EVALUACIN DEL

DESEMPEO
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSOCOLOGIA HUMANA

Ao de la Promocin de la Industria Responsable y

del Compromiso Climtico

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSOCOLOGIA

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
INTEGRANTES:

Acharte Galvez, Pamela.

Milla Castro, Zully.
Orrego Acosta, Austria.
Saraz Rosales, Karol.

TEMA:

EVALUACION DE
DESEMPEO
TURNO:

Tarde.
CICLO:

VI.
AULA / PABELLON:

202/ E

2014

ESTRUCTURA DEL TRABAJO

Presentacin
Introduccin
1. Definiciones
2. Concepto.
3. Elementos.
4. Ventajas. Beneficios.
5. Importancia.
6. Contribuciones.
7. Mtodos.
8. Etapas de una evaluacin.
9. Razones para evaluar el desempeo.
10. Desarrollo de la evaluacin.
11. Responsabilidad por la evaluacin del desempeo.
12. Problemas del proceso de evaluacin del desempeo.
13. Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeo.
Conclusiones
Bibliografa

PRESENTACION
Las empresas van camino a convertirse en comunidades sin fronteras y son,
cada vez ms, entidades virtuales. Por otra parte, todos los estudios
demuestran que hoy en da, se considera a las personas el activo ms
importante de las organizaciones. De hecho, el trmino "empleado" est
despareciendo poco a poco: las empresas ya no gestionan empleados, sino
PERSONAS. La empresa se est transformando en una red de personas

vinculadas entre s, y cada vez se parece menos a un grupo cerrado y estable

de empleados. Las investigaciones muestran que las organizaciones que
saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen unos beneficios netos
superiores en un 30% respecto a otras empresas que no gestionan estos
importantes activos. Las organizaciones no slo deben gestionar procesos
administrativos, sino tambin la productividad de las personas que contribuyen
al rendimiento general de la empresa. Las empresas en la actualidad, tienen
que gestionar las competencias, el tiempo y la remuneracin de un amplio
abanico de personas, tanto dentro como fuera de la organizacin.
Hoy en da, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta
hace poco, se consideraban principalmente un coste, un gasto que haba que
reducir. La naturaleza del trabajo que desempean las personas sigue
evolucionando. En la era industrial, se peda a las personas que dejasen la
inteligencia en casa, pero hoy se les pide que la usen en beneficio de la
empresa. Los procesos en los que participan los trabadores requieren cada vez
ms el uso de su capacidad intelectual; los trabajadores tienen que tomar
decisiones y buscar recursos sobre la marcha. Sin embargo, estos procesos se
caracterizan por ser poco estructurados, espontneos y sin apenas
planificacin. La proporcin de tiempo que dedican los empleados a estos
procesos es cada vez mayor. Cada da, mientras las personas ejecutan
procesos empresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de
improvisacin,

innovacin,

mejoras

informacin.

Por

ello

muchas

organizaciones, tanto pblicas como privadas, estn adoptando nuevos

sistemas o tcnicas de control de gestin con el objetivo ltimo de mejorar su
rendimiento.

INTRODUCCION
Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente,
generando nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El
hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer
relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las
compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por

el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre
ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la
ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema
formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los
trabajadores.
Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un
instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema
se pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en
la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su
potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de
decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad
de formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin
obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus
jefes y ver canalizados sus problemas. Por ello el objetivo de esta evaluacin
es hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que
las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades
en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluacin, la empresa obtiene una
informacin para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organizacin.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin,
elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de
informaciones, unas de tipo ms objetivo y otras con mayor contenido
subjetivo, diseadas por los departamentos de recursos humanos. stos
valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el
procedimiento pierda su uniformad

EVALUACIN DEL DESEMPEO

1. DEFINICIONES.
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que
significa la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios
conceptos:

Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin

de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en
principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor
plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin
imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades
asumidas y las caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo
sistema de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms
objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la
persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto
la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico
(hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor
grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es
criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995],
Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del
Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el
individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

2. CONCEPTO.
Es la evaluacin que se le realiza a cada trabajador segn las
funciones que debe cumplir.
La organizacin mide la contribucin que aporta un empleado.

3. ELEMENTOS.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del

desempeo:
o Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas.
Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de
relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de
las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la
descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son
esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se
carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a
partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones
directas con el supervisor inmediato.
o Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso
fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo
pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las
observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son
menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan
verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones
objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos
como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades
defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en
trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse
en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que
pueden

considerarse

opiniones

del

evaluador.

Cuando

las

mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin

baja an ms.
o Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a

distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con
mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori

una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en
estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden

verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes
del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o
malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro
cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para
disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a

evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de
esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al

empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de
llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la
simpata o antipata que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo

inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos
evaluadores

pueden

adoptar

actitudes

sistemticamente

benvolas o sistemticamente estrictas.

4. VENTAJAS Y BENEFICIOS.
VENTAJAS.

Mejora el desempeo mediante la retroalimentacin.

Ayudar

salariales.

determinar

quines

merecen

recibir

aumentos

Decisiones de ubicacin del trabajador.

Indica necesidades de formacin y desarrollo

Gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.

Detecta imprecisiones de informacin.
Puede indicar errores en el diseo del puesto.
Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

BENEFICIOS.

Para El Jefe:
o Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar
el comportamiento de los subordinados.
o Evaluar el desempeo y comportamiento

de

los

subordinados con base a un sistema de medicin.

Para El Trabajador:
o Conocer las reglas del juego.
o Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su
desempeo.
o Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y
autocrticas.

Para La Empresa:
o Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazo.
o Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento.

5. IMPORTANCIA.
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la
seleccin y capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su

futuro rendimiento.

6. OBJETIVOS.

El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir el

rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y
de manera general en la organizacin y sobre esa base establecer el
nivel de su contribucin a los objetivos de la empresa.
La evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes objetivos
especficos:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares

individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del

trabajo.
Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de
cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisin el rendimiento de los

trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e
incentivos.

Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la

cultura organizacional.

Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el

desempeo individual.

Prever

informacin

de

retroalimentacin

para

mejorar

el

comportamiento laboral de los trabajadores.

Proporcionar

datos

para

efectuar

promociones

de

los

colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel.

Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos,

habilidades y destrezas mostradas en su desempeo.

Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

7. MTODOS.
La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de
muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo
sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los
cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en
un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y
al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital
importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin
de los resultados.
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
1. Mtodo de Escala Grfica:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es
el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento
del evaluador, que podran causar interferencias considerables.
No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este
mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios,
procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y
montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados.
Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven
necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.

Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de
evaluacin previamente definidos y graduados.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada

empleado las cualidades que se intenta evaluar.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con

atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para
facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia
en la evaluacin

Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
comprensin y de simple aplicacin.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de

evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante
ellas.

Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del
evaluado.

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir

distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

2. Mtodo de eleccin forzada:

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que
deban ser promovidos. Ocurre cuando el evaluador califica al
trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo,
este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus
amigos y a quienes no lo son.
Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeo individual.

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos

de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que
menos se ajusta al desempeo del evaluado.

Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de
generalizacin.

Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y

presenta, representa resultado globales; discrimina slo los
empleados

buenos,

medios

dbiles,

sin

dar

mayor

informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos

humanos, necesita una complementacin de informaciones
acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de
desarrollo.

3. Mtodo de investigacin de campo:

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual
se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose
las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del
anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite
adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de
planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organizacin.

Caractersticas:

Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el

supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en
evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala
inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo
ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos
satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del

desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser
evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del
especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un

plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario,
readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y
sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del

desempeo da cada funcionario.

Ventajas:

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de

cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las
fuentes de problemas.

Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos

y proporcionar mejoramiento del desempeo.

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la

evaluacin de personal.

Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un
especialista en evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a

uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4. Mtodo comparacin por pares:

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en
cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse
factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser
ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.
Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que
estn evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.

Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y
excesiva benignidad.

Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas:

Est

sujeto

distorsiones

por

factores

personales

acontecimientos recientes.
5. Escala de calificacin basada en el comportamiento:
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados
parmetros conductuales especficos.
Caractersticas:
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable
obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el
supervisor.
Ventajas:
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el
desempeo.

Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

a. Desventajas:
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de
elementos conductuales para ser efectivo y de administracin

prctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados
los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este
enfoque.

8. ETAPAS DE UNA EVALUACIN.

Planificacin del proceso de evaluacin del desempeo.

Corresponde a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con la
definicin conceptual, formal, la planificacin, para Sastre y
Aguilar (2003), es la fase en la que se debe decidir la poblacin a
evaluar, el criterio bsico de valoracin (qu medir) y la
metodologa de evaluacin (cmo medir), debiendo haber un alto
grado de coherencia en tales decisiones.

La planificacin del

proceso de evaluacin debiera involucrar a todos y cada uno de los

aspectos relacionados, pues una planificacin es un proceso a
travs del cual se establece el cmo, quin y cundo se ejecutarn
los planes para alcanzar los objetivos planteados. Esta etapa del
proceso va mucho ms all de determinar algunos puntos de
antemano; por lo que es necesario que en esta etapa la
organizacin se introduzca en el tema y busque toda la informacin
relevante, de modo que sepa cules son los riesgos que enfrenta y
que, por lo tanto, debe intentar aminorar, precisamente a travs de
la planificacin. Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacin, una vez que reconoce la necesidad de realizar la
evaluacin del desempeo y decide implementar un sistema,
recopile informacin respecto a todo el proceso. Una vez conocida
esta informacin y divisado el escenario al que se puede enfrentar,
la organizacin debe realizar la planificacin del proceso, de modo
que

se

pueda

satisfacer

efectivamente

sus

necesidades.

Posteriormente, debe definir de forma clara y precisa cul es el

objetivo que persigue al implementar el sistema, pues la
planificacin se realiza precisamente para delinear las acciones

que permitan conseguir un objetivo especfico. Tambin deber

identificar cules son los riesgos que podran afectar el proceso, a
fin de que la planificacin permita aminorar estos riesgos.
Seguidamente, la organizacin debe definir cul es su poblacin
que debe evaluar, aunque el proceso debiera abarcar a todos los
empleados, sin embargo, la organizacin debe especificar su
poblacin y si realizar la evaluacin individualmente o por
equipos, por ejemplo, si es que esta modalidad de trabajo existe en
la entidad. Adems, en esta etapa debe definir el criterio en el cual
basar su evaluacin, es decir, si evaluar a los empleados con
base

en

sus

resultados,

en

sus

competencias,

en

sus

caractersticas, etc.
Esto con base en lo que la organizacin considere ms apropiado.
Y tambin debe definir la dimensin general que condicionar la
evaluacin. Una vez que tiene claro la poblacin y los aspectos
mencionados debe definir quines participarn como evaluadores,
lo cual depender, en cierta medida, del tipo de informacin que
quiera obtener y del objetivo del proceso. Finalmente, es necesario
que se definan todas las etapas en las cuales desea realizar el
proceso, as como tambin las actividades de cada una de ellas,
haciendo referencia al tiempo que tomar cada una, la secuencia
en que la realizar, quines sern los responsables, y tambin los
recursos destinados a cada una, en trminos de tiempo y recursos
financieros, los cuales se deben asignar en funcin de los
requerimientos de la organizacin para alcanzar el objetivo
planteado.

Diseo del sistema de evaluacin

Una vez que planificados los aspectos principales que implica el
proceso de evaluacin, es necesario que se disee el sistema
mediante el cual se llevar a cabo la evaluacin. En esta etapa del
proceso es muy importante que se preste atencin a los aspectos
que se plantearon en la planificacin, pues son los que le darn la
forma general al mismo. La etapa de diseo tiene como fin la

construccin total del sistema que se desea aplicar. En esta etapa

del

proceso

es

necesario

que

se

considere

la

cultura

organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo

establecidos para la organizacin y el soporte tecnolgico, a fin de
que el sistema sea coherente con la realidad organizacional
(Chinchilla, 2000).
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la
identificacin de las dimensiones que permitirn evaluar el
desempeo de los empleados; esto generalmente se consigue a
travs del anlisis de puestos. Esta actividad del proceso es
fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensin
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea
afectada, porque los empleados que tengan buen rendimiento en
esa dimensin no sern ni reconocidos ni recompensados. Por otra
parte, si se incluye una dimensin irrelevante o trivial, los
empleados pueden pensar que todo el proceso de valoracin
carece de sentido (GmezMeja, Balkin & Cardy, 2001, p. 246).
Estas dimensiones, si bien deben relacionarse con el puesto,
deben estar directamente relacionadas con lo que la empresa
quiere evaluar en trminos generales.
Luego, solo si la empresa lo desea, se debe asignar a cada
evaluador las dimensiones que cada uno de ellos deber evaluar,
pues la empresa podra desear que cada evaluador (si ha definido
ms de uno) evale dimensiones especficas; todo va a depender
de las necesidades de informacin que la organizacin tenga y de
cmo desee obtenerla, o ms bien, a travs de qu fuentes
informativas. Una vez que se ha definido claramente lo anterior se
est en condiciones de seleccionar el mtodo de evaluacin.
Segn Sastre y Aguilar (2003, p. 324), al elegir un mtodo de
evaluacin se est frente a una cuestin tctica, sin embargo, es
muy importante para obtener los resultados que se desean, en
trminos de cantidad y calidad de la informacin obtenida a partir
de ellos. En algunos casos, los mtodos utilizados pueden ser muy

simples,

sin

embargo,

en

estos

casos,

probablemente

la

informacin que se obtendr ser poco estructurada o de baja

calidad; por otro lado, cuando se usan mtodos ms sofisticados
se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los
empleados, pero, obviamente, esto redundar, generalmente, en
una evaluacin ms completa y objetiva. Una vez seleccionado el
mtodo se est en condiciones de elaborar el instrumento de
evaluacin. Cuando existe ms de un evaluador, la organizacin
podra asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacin
que permitan obtener una evaluacin final compuesta por las
diversas fuentes utilizadas. Otro de los aspectos importantes que
se deben considerar en esta etapa es la elaboracin de una escala
que permita discriminar el desempeo de los empleados a partir de
los resultados obtenidos en la evaluacin, y juntamente con ello se
deben definir posibles acciones que se tomarn con los empleados
en funcin de la discriminacin (o clasificacin de los resultados)
antes mencionada.
Luego se debe asignar clara y especficamente la poblacin que
cada evaluador deber evaluar y el tiempo asignado para ello (en
funcin de lo planificado), establecer el periodo de evaluacin, es
decir, en qu momento del ao se aplicar la evaluacin formal, y
tambin la periodicidad, es decir, cada cuanto tiempo se evaluar a
los empleados formalmente.
Una vez que todo esto se ha especificado se est en condiciones
de comenzar con la implementacin del sistema que la
organizacin ha diseado.

Implementacin del sistema de evaluacin

Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la
planificacin del proceso y luego de que se ha diseado el sistema
con el cual se realizar la evaluacin en la organizacin, se est en
condiciones de implementarlo. En esta etapa del trabajo se
identificarn aquellos aspectos principales que se deben considerar

a la hora de implementar el sistema, as como lo que debiera hacer

la organizacin cuando el sistema est en marcha.
La etapa de implementacin corresponde a aquella en la cual la
organizacin pone en prctica el sistema diseado, sin embargo,
antes de comenzar a utilizarlo es importante que la organizacin
informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar,
principalmente respecto a qu se va a evaluar, de modo que
ambas partes concuerden. En algunos casos es ms fcil definir
las expectativas de desempeo cuando stas son con base en
resultados especficos, sin embargo, si bien existen puestos de
trabajo en los cuales esta tarea es ms complicada, la evaluacin
se deber basar siempre en expectativas de desempeo
claramente entendidas (Mondy & Noe, 2005, p. 271). Adems, los
trabajadores debern conocer cmo funciona el sistema, el objetivo
del mismo y cul es su rol en el proceso, segn lo sealado por
Maristany (2000, p. 284). Juntamente con ello, en esta etapa se
debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema, darles a
conocer su objetivo, lo que debern evaluar, el uso adecuado de
las escalas de evaluacin, si corresponde, etc., todo lo relacionado
con el sistema que se aplicar; as mismo, se les debe dar a
conocer la oportunidad de la aplicacin y la periodicidad. Tambin
es importante mencionar que la capacitacin de los evaluadores
debe ser un proceso continuo, de modo que ste pueda garantizar
congruencia y exactitud, en donde se debe tambin abarcar cmo
realizar

entrevistas

de

evaluacin

cmo

dar

recibir

retroalimentacin (Mondy & Noe, 2005, p. 272).

Una vez que todos los participantes del proceso conocen el
sistema, se est en condiciones de que los evaluadores lo utilicen y
apliquen la evaluacin, usando el instrumento elaborado para tal
fin. En esta actividad es en la que se compara el desempeo del
empleado con los estndares establecidos y se asigna una
calificacin con base en su desempeo real. Para que la
evaluacin sea efectiva es indispensable que se haya realizado
una supervisin continua y adecuada, as como tambin la entrega

de retroalimentacin constante; esto permite que los evaluadores

realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos. Mondy y Noe (2005)
mencionan que la documentacin constante del rendimiento de los
empleados es de vital importancia para realizar evaluaciones
exactas. Si bien mantener un registro continuo de incidentes
observados y reportados puede ser una tarea tediosa para los
supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una
evaluacin que proporcione informacin til (p. 272).
Una vez que se hace la evaluacin, se calcula la calificacin final y
se realiza una clasificacin de los empleados con base en la escala
diseada. Con este procedimiento ya se est en condiciones de
que el departamento de recursos humanos utilice esta informacin
para tomar decisiones relacionadas con el personal y para la
retroalimentacin de las actividades propias del departamento.

Retroalimentacin del empleado

Una vez que se ha realizado la evaluacin formal a travs del
mtodo seleccionado por la empresa y se ha obtenido un
resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluacin y
retroalimentacin. El objetivo de esta entrevista es proporcionar
comunicacin y retroalimentacin al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el ltimo periodo de evaluacin. Para
muchas personas, en esta entrevista es necesario que se logre
tener una comunicacin clara y fluida con el empleado a fin de que
se le pueda dar a conocer su evaluacin provechosamente y se
logre conocer cules podran ser las causas que afectan su
desempeo. El evaluador debe analizar estas causas y deber
finalizar la entrevista con conclusiones especficas que tengan
como finalidad la realizacin de acciones que le permitan al
empleado mejorar su desempeo, alentarlo cuando ste es
satisfactorio, u otras medidas ms radicales cuando su desempeo
es reiterativamente insatisfactorio.

Retroalimentacin del sistema de evaluacin

Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas

anteriores del proceso, ste se termina (en cierta forma, no
olvidemos que es un proceso continuo) con la retroalimentacin del
proceso de evaluacin como un todo. En esta etapa, la
organizacin debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
persegua con el proceso, si la planificacin fue adecuada y
efectiva, si el proceso se llev a cabo de la forma en que se
planific y, en definitiva, si cada una de las actividades que se
realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacin efectivo. Tambin ser necesario que la organizacin
identifique si las acciones que decidi implementar para mejorar el
desempeo fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron,
determinar por qu no. Todo esto con el propsito de que poco a
poco el sistema se perfeccione, y de esta forma, la organizacin en
su totalidad se beneficie con su aplicacin

9. RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO.

Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse

decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de
carreras.

Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se

renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir

cualquier deficiencia y mejorar el desempeo.

La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de

desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la
luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

10. DESARROLLO DE LA EVALUACIN.

Existen varias opciones para calificar el desempeo:
1. Evaluacin del supervisor inmediato:

Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El

supervisor debe estar en la mejor posicin para observar y
evaluar el desempeo de su subordinado.
2. Evaluacin de los compaeros:
Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se
emplea para saber cul es el mejor candidato entre los
compaeros para ser promovido.
3. Comits de calificacin:
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor
inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto
de calificaciones tiene a ser ms confiable, justo y valido que las
evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de
preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con
frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes
facetas del desempeo de un empleado.
4. Auto calificaciones:
La desventaja del auto calificacin, es que con frecuencia el
empleado se evala mejor de lo que lo hara su supervisor.
5. Evaluacin por los subordinados:
Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la
gerencia un proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin
ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales,
identificar problemas potenciales de las personas y determinar
acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta
forma se utiliza para el desarrollo.

11. RESPONSABILIDAD

POR

LA

EVALUACIN

DEL

DESEMPEO.
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de
la informacin, la medicin y el seguimiento del desempeo humano es
atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, de acuerdo con las
polticas de personal desarrolladas.

El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de

Recursos Humanos, como rgano asesor de la administracin en
materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un
programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los
niveles de la organizacin, iniciando por la alta direccin, la cual nombra
una comisin que es coordinada por el responsable de recursos
humanos.
En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de
evaluacin, como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH:

Definidos e

12. PROBLEMAS

DEL PROCESO

DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO.
Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el
proceso de evaluacin del desempeo se encuentran:

Que se definan criterios de desempeo inequitativos.

Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del

desempeo como una oportunidad sino como una obligacin.

Prejuicios personales: Es cuando el Evaluador sostiene a priori una

opinin personal, anterior a la evaluacin, basada en estereotipos.
Esta tendencia, a favorecer o desfavorecer al individuo que se
evala, normalmente se fundamenta en rasgos tales como: la edad
del calificado, sexo, apariencia externa, posicin social, raza, etc.
El efecto "halo": Es cuando el evaluador forma una impresin

positiva de la habilidad de un empleado en un rea y luego le otorga

altas calificaciones en todos los criterios de calificacin.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluacin el

evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser equitativo
con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin
tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Proximidad: Es cuando algn acontecimiento reciente ya sea

positivo o negativo afecta a la evaluacin, olvidando su desempeo
general a lo largo del periodo de evaluacin.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del

jueces blandos y entonces solo otorgan puntajes en los niveles
altos de la calificacin, sin discriminar adecuadamente los factores
o caractersticas del puesto que tienen bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy

bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo
injustificadamente o considera que todos son ineptos.

13.

CONSECUENCIAS

DE

NO

REALIZAR

EVALUACIONES DEL DESEMPEO

Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida

el avance de las acciones.

Se

reduce

la motivacin del

personal,

lo

que

deteriora

su productividad.

Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que

promueva la equidad.

El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir

errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad
de reorientar el camino.

Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y

colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no
aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del
desempeo. Y es que son los superiores inmediatos los encargados
de la evaluacin, elaborada a partir de programas formales basados
en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo ms objetivo y
otras

con

mayor

contenido

subjetivo,

diseadas

por

los

departamentos de recursos humanos. stos valoran que el sistema

se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su
uniformidad.

CONCLUSIONES

La evaluacin del desempeo es un componente fundamental en la gestin del

talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o
subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado.
Se analiz lo que es la evaluacin de desempeo del personal en las
organizaciones y para qu sirve, sus formas y mtodos para realizarla. Tambin
se coment la forma en que fcilmente se puede incurrir en errores al evaluar
los resultados del trabajo de sus colaboradores.

La evaluacin de desempeo es un medio favorable ya que se encarga de dar

a los empleados la oportunidad de analizar su desempeo en su centro laboral.

La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en las empresas

ya que a tras de ella se puede determinar el puesto ms competente para
ejercer las actividades que estn a cargo de un trabajador.

BIBLIOGRAFA

http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf
http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-81030_archivo_pdf.pdf
https://docs.fajardo.inter.edu/Acad/jruiz/BADM4340/Material%20Examen
%202/Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o.pdf
http://www. Importancia/evaluacin-del-desempeo-shtml#ixzz2FMbkeBwK