Captulo 1

Una orientacin a la comunicacin Organizacional

La vida de la organizacin es una caracterstica importante de la experiencia humana. No slo
somos criaturas sociales, sino tambin criaturas de organizacin. Trabajamos en, jugar, hacer
frente a, y dependen de muchos tipos de organizaciones. Se incluyen empresas, organizaciones
industriales, gubernamentales, educativas, profesionales, religiosas, sociales y polticos.
Si te paras a pensar en ello por un momento, probablemente se dar cuenta de que usted ha
estado involucrado con las organizaciones de una forma u otra para la mayor parte de su vida.
Como un nio, es posible que haya sido en las organizaciones juveniles como los Boy Scouts o Girl
Scouts. Como adulto, puede pertenecer a servicios o las organizaciones sociales, y es casi seguro
que va a ganarse la vida dentro de algn tipo de organizacin del trabajo. Incluso cuando era
estudiante, participa en la dinmica organizativa compleja de su colegio o universidad. Debe hacer
frente a las polticas de la institucin, productores, expectativas, costumbres y hbitos. Usted
puede incluso ser atrapado en sus conflictos internos, las rivalidades territoriales y luchas de
poder.
Bsicamente, los seres humanos se organizan con el fin de hacer las cosas. Cuando organizamos,
definimos y organizar puestos o roles en las relaciones complejas. Nos involucramos en una accin
concertada con los otros mediante la coordinacin de estas funciones con el fin de lograr un
propsito. Las organizaciones son, pues, formas elaboradas y complejas de la actividad humana.
A menudo hablamos de las organizaciones como si fueran separados de las personas que las
componen. Un joven ingeniero habla de " ir a trabajar para IBM. " O un informe de noticias
aconseja es que "Chrysler ha anunciado retiro ", como si IBM y Chrysler son lugares o seres reales.
Esto no es especialmente sorprendente, ya que muchas organizaciones parecen existir aparte de
los miembros individuales. Las personas van y vienen, pero la organizacin sigue siendo. Aun as, la
imagen de la organizacin como un objeto independiente es engaoso. Esto implica que la
organizacin es como la cscara de la pequea salto notorio frijol - un recipiente en el que alguna
actividad misteriosa (en este caso, el comportamiento humano) se est produciendo. Tenemos
que recordar que la organizacin no es ms que un contenedor de comportamiento. Por el
contrario, una organizacin es, literalmente, es el comportamiento humano.
Una organizacin est constituida por la interaccin entre las personas que lo componen. En otras
palabras, una organizacin que realmente se define por las acciones conjuntas de sus miembros.
Dado que la base para la accin conjunta es la comunicacin, el proceso de la comunicacin
humana es el elemento central de una organizacin. Como observ Daniel Katz y Robert Kahn, dos
prominentes psiclogo organizacional, " Comunicacin... es la esencia misma de un sistema u
organizacin social" (1978, p.428).
Este libro trata sobre los procesos de comunicacin que caracterizan a las organizaciones
humanas, los procesos a que se refiere colectivamente como la comunicacin organizacional.

Hemos tratado de presentar nuestro anlisis de la comunicacin organizacional. Hemos tratado de

presentar nuestro anlisis de la comunicacin organizacional desde una perspectiva integral,
contempornea de vista que le proporcionar un solo libro o curso va a cubrir todo lo que se
puede o debe aprender acerca de la comunicacin organizacional. Este libro no es una excepcin.
Est pensado slo como una introduccin al campo de estudio.
Creemos que este libro sea ms til para usted si usted entiende algo sobre el fondo para el libro y
para el curso en el que se est utilizando. Para proporcionar este contexto, tenemos que
responder a tres preguntas bsicas:
1. Por qu el estudio de la comunicacin organizacional til para usted?
2. Cmo se desarroll este campo de estudio?
3. Cul es la situacin del campo hoy en da?
Las respuestas a estas tres preguntas proporcionan antecedentes para este libro y para el curso en
el que se est utilizando. Un buen conocimiento del campo depende de cierta familiaridad con
estos antecedentes.
Estudiar Comunicacin Organizacional
Usted pudo haberse preguntado de vez en por qu usted debe inscribirse en un curso en particular
o de lo que la pertinencia y la importancia que el curso va a ser para usted. En el caso de la
comunicacin organizacional, vemos al menos tres razones para el estudio de este tema:
1. Usted puede mejorar su comprensin de las organizaciones y de sus propias experiencias como
miembro de la organizacin.
2. Usted puede desarrollar la conciencia de las clases de habilidades de comunicacin que son
importantes en las organizaciones.
3. El curso se puede comenzar por el camino a una carrera como profesional en una organizacin
de comunicacin o como un erudito acadmico en el campo
Qu son las organizaciones
"He visto todo esto antes, pero nunca tuve una manera de hacer sentido de ella hasta que tom
este curso. " Esta es una observacin comn que escuchamos de los estudiantes que acaban de
terminar su primer curso en la comunicacin organizacional. Dado que la comunicacin es una
caracterstica central de la vida en las organizaciones, el estudio de la comunicacin organizacional
proporciona una base para la comprensin de prcticamente todos los procesos humana que se
produce en las organizaciones. Conflictos, la cooperacin, las decisiones, por lo que el uso del
poder y la autoridad, el cumplimiento de la obtencin, la resistencia, la moral y la cohesin, y la
creacin y mantenimiento de las relaciones se reflejan en la interaccin humana.

Por supuesto, la comunicacin organizacional no proporciona conocimientos sobre todos los

aspectos de las organizaciones humanas. No es un estudio de la tecnologa para la creacin de un
producto o servicio o de los mtodos para la produccin y la comercializacin de estas cosas. No
es un estudio de control de costes y de financiacin o de las leyes y reglamentos que rigen las
prcticas de negocios y el empleo. Estos temas, sin embargo, a menudo son relevantes para la
comunicacin organizacional. Algunas personas en los campos pasan mucho tiempo hablando de
ellos, pero la comunicacin organizacional se refiere principalmente con el contenido y la
estructura de la interaccin humana en las actividades del da a da de las organizaciones. A menos
que usted vaya a ser un ermitao, que est casi seguro de participar y hacer frente a la
comunicacin organizacional en la mayor parte de su vida.
Conciencia de Habilidades
Hay acuerdo general en que las habilidades de comunicacin bien desarrollados son esenciales
para la eficacia personal en las organizaciones o, al menos, en los puestos directivos, profesionales
y de liderazgo (Huse y Boditch, 1977). Revise cualquier encuesta de las habilidades que las
organizaciones esperan de los nuevos graduados universitarios a la entrada en el mercado de
trabajo, y probablemente encontrarn las habilidades de comunicacin colocan en algn lugar de
la lista (Di Salvo, 1980).

El tipo s de las habilidades de comunicacin que los nuevos graduados universitarios deben poseer
para satisfacer las expectativas de la organizacin se pueden desarrollar a travs de cursos para
hablar en pblico, entrevistas, grupos de discusin, escuchar y escribir. A veces algunas de estas
habilidades se ensean en un curso con un ttulo como Empresa y Comunicacin Profesional. El
curso de introduccin a la comunicacin organizacional por lo general no se refiere a la formacin
en habilidades de comunicaciones especficas e individuales. Lo hace a centrar la atencin, sin
embargo, en muchas de las demandas funcionales de las organizaciones que requieren buenas
habilidades de comunicacin personal. Estas demandas y la situacin en que se producen se
reflejan en los ejemplos a lo largo de este texto
Oportunidades de Empleo
El estudio de la comunicacin organizacional es tambin importante porque muchas
organizaciones han desarrollado un gran inters en este tema. Los lderes y tomadores de
decisiones en estas organizaciones no slo quieren a s mismos ya los dems de poseer buenas
habilidades de comunicacin, pero tambin quieren un entendimiento de la dinmica de la
comunicacin organizacional. Aparentemente muchos estn convencidos de que hay una conexin
entre la cadena de eficacia de la comunicacin y la eficacia de la organizacin (Williams, 1978).
Aunque los lderes de la organizacin a menudo entienden " eficacia de la organizacin " slo en
trminos de aumento de la productividad, la mejora de rendimiento en el trabajo o la moral ms
alta, la creencia de que la comunicacin efectiva es esencial para estas condiciones ha dado lugar a
una variedad de oportunidades de carrera en la comunicacin organizacional.

Hoy en da, muchas organizaciones emplean a escritores, editores y especialistas de medios para
producir y distribuir revistas de empresa, boletines de noticias, pelculas, vdeos, e incluso
programas de televisin de circuito cerrado para un pblico compuesto por los miembros de la
organizacin. La gente en estas ocupaciones generalmente es entrenada en el periodismo o la
produccin de los medios de comunicacin. Recientemente, una formacin y floreciente industria
de desarrollo tambin se ha convertido en organizaciones han contratado a profesionales del
personal y consultores externos para ayudar a evaluar y cambiar las prcticas de la organizacin.
Esta industria incluye a las personas que ensean conceptos y habilidades de comunicacin para
miembros de la organizacin (por lo general a los gerentes y supervisores), evaluar la efectividad
de la comunicacin organizacional, y ayudar a mejorar interpersonal, de grupo y los procesos de
comunicacin pblica en contextos organizacionales (Eich, 1977). La trayectoria en la formacin y
el desarrollo no se limita a ningn mbito acadmico, pero las personas que entran a esta
profesin a menudo reciben su preparacin en la comunicacin organizacional (Redding, 1979).
La demanda de profesionales de la comunicacin en las organizaciones no significa que un curso o
incluso un importante relacionado a la comunicacin organizacional darn lugar a un trabajo en el
campo. Aunque varios ocupacin se refiere de alguna manera con la comunicacin organizacional,
los estudiantes que piensan que van a obtener un trabajo en algo que se llama " comunicacin
organizacional " tienen que entender que esta etiqueta se refiere a un campo de estudio
acadmico y no a cualquier profesin identificable. " Comunicacin Organizacional " no aparece
como una categora de trabajo en cualquier parte del Departamento de Trabajo del Diccionario de
Ttulos Ocupacionales EE.UU., y muchos empleadores ni siquiera sepa que existe el campo. En
1988, la Oficina de Estadsticas Laborales (BLS) predice un crecimiento ms rpido que el promedio
a lo largo de la dcada de 1990 para las ocupaciones relacionadas con la comunicacin
organizacional, pero tambin seal que la mayora de las ofertas de trabajo se producir a travs
de la facturacin. De hecho, la abundante oferta de graduados universitarios capacitados y
experimentados profesionales ha producido una intensa competencia por los puestos de trabajo
disponibles. Es muy difcil entrar en este campo. Muchas de las posiciones en la formacin y
desarrollo ahora requieren un grado de maestra y, en algunos casos, incluso un doctorado
(Redding, 1979). Si usted est pensando en una carrera relacionada con la comunicacin
organizacional, debe obtener un medio de la educacin y ser capaz de aplicar lo que sabes. Incluso
entonces, no puede ser capaz de encontrar el tipo de trabajo que le gustara tener. Sea o no, usted
persigue como una carrera, un curso de la comunicacin organizacional debe ser til para usted en
cualquier papel de organizacin que puede asumir.
Desarrollo del campo
Aunque los estudiosos de diversas disciplinas han estudiado la comunicacin en las organizaciones
desde hace muchos aos, el desarrollo de la comunicacin en la organizacin como un campo de
identificacin con cursos y programas acadmicos en los departamentos universitarios de
comunicacin es relativamente reciente aparicin. W. Charles Redding remonta el origen de la
materia a una convergencia de intereses en la "libertad de expresin comercial " y "comunicacin
industrial" que surgi a raz de la Segunda Guerra Mundial (Redding, 1985, Tompkins y Redding,

1988). A principios de la dcada de 1950, los estudiantes de doctorado en los departamentos de

discurso en la Universidad Northwestern, la Universidad Estatal de Ohio, la Universidad de Purdue
y la Universidad del Sur de California estaban produciendo tesis sobre la comunicacin industrial.
En 1952, el departamento de discurso de Purdue estableci su Centro de Investigacin de la
Comunicacin Industrial. Las conferencias anuales que reuni a profesores de lenguaje y
comunicacin con los cientficos sociales de otras disciplinas siempre y foros de discusin y
definicin del campo emergente.
Habilidades orientado "como" libros sobre comunicacin para gerentes comenzaron a aparecer a
finales de 1950, pero las preocupaciones del campo ya estaban expandiendo ms all de estos
intereses perspectiva estrecha de abrazar descripcin y explicacin de los procesos de
comunicacin organizacional en general. Primer gran estudiante de la nacin en la " comunicacin
organizacional " fue creado por Edward Penson y Elizabeth Andersch en la Universidad de Ohio en
1962 (Boase y Carlson, 1989). Segn Redding, aceptacin acadmica general del campo de la
comunicacin organizacin fue sealada por varios eventos en 1967 y 1968 , que incluy una
conferencia patrocinada por la NASA en la comunicacin organizacional y la creacin de la
comunicacin organizacional y la creacin de la divisin de comunicacin organizacional de la
Asociacin Internacional de Comunicacin. Influencia personal de Redding en el desarrollo del
campo es legendaria. Como estudiantes de doctorado de Redding se graduaron del programa de
Purdue, iniciaron cursos en comunicacin organizacional en otras instituciones. Los programas
acadmicos de la comunicacin organizacional en muchos de los colegios y universidades de la
nacin hoy en da fueron establecidos por los protegidos y colegas de Redding. Incluso las
excepciones, como el programa de la Universidad de Ohio parecen haber sido influenciados
directamente por la familiaridad de sus creadores con el trabajo de Redding en Purdue.
La relativamente reciente y rpida aparicin de la comunicacin organizacional como un campo
acadmico ha estado acompaado por algunos sanos, pero en ocasiones molesto, dolores de
crecimiento. Los investigadores han encontrado que es difcil crear una identidad para el campo.
Al principio, esta dificultad surge de las similitudes entre la comunicacin organizacional y otros
campos de estudio. Ms tarde, se incluy el desarrollo de varios enfoques diferentes y, a veces
compitiendo en el estudio de la comunicacin organizacional. Si bien estos dos problemas de
identidad han sido difciles, cada uno a su manera, ha ayudado a desarrollar y refinar el campo.
Para explicar el punto de este libro, debemos revisar primero algunos de la historia involucrados
en estos dos problemas de identidad.
Relacin con otros campos
Estudiosos de comunicacin comenzaron a estudiar las organizaciones en un momento en otras
ciencias sociales y de comportamiento que ya tenan una larga historia de investigacin de la
organizacin. El nuevo campo de la comunicacin organizacional prestado en gran medida de las
ideas, desarrolladas en estas disciplinas ms establecidas. En consecuencia, era difcil a la hora de
decir la diferencia entre la comunicacin organizacional, psicologa organizacional, sociologa
organizacional y el comportamiento organizacional como campos de estudio. Compartir ideas

entre diferentes disciplinas acadmicas es til y necesario para desarrollar una buena
comprensin de nuestro mundo. Las ideas de un campo, sin embargo, a menudo tienen que ser
adaptados a las necesidades de otro campo. Comunicacin organizacional veces tom ideas sin
hacer adaptaciones importantes.
Cuando los psiclogos, socilogos y psiclogos sociales comenzaron a estudiar las organizaciones
en el siglo XX, sin duda estaban preocupados con muchos procesos relacionados con la
comunicacin humana. A menudo se alienta a las organizaciones a prestar atencin a la
comunicacin y las relaciones interpersonales, pero sus explicaciones del comportamiento
organizacional no se centraron en la comunicacin humana.
Por ejemplo, terico de la gestin, como Paul Hersey y Ken Blanchard (1982) se han interesado en
el problema de motivar a los empleados a ser productivos. Se basan en las teoras de la motivacin
en la que el comportamiento de los seres humanos individuales se explica como un medio de
satisfacer las necesidades fsicas, psicolgicas o sociales. Si se le pregunta sobre el papel de la
comunicacin en el comportamiento organizacional, estos tericos podran decir que la
comunicacin es uno de los varios tipos de conducta motivada en organizaciones o que es una
forma de motivar a las organizaciones miembros. Desde este punto de vista, la comunicacin es
slo un ingrediente entre muchos en una motivacin en las organizaciones y el papel de la
motivacin en la eficacia de la organizacin, (es decir, en conseguir la gente a trabajar de forma
ms productiva). Comunicaciones no es ms que una preocupacin perifrica.
Cuando el campo de la comunicacin organizacional importa conceptos de otras disciplinas,
tambin importa sus opinines perifricas de la comunicacin humana en las organizaciones,
junto con la preocupacin por la eficacia de la organizacin. Estudiosos de la comunicacin
identificaron docenas de elementos de la comunicacin organizacional, a continuacin, estudiaron
la relacin de estos elementos a una verdadera caja de sorpresas de los factores en la eficacia de
la organizacin . Por ejemplo , hicimos preguntas sobre la relacin entre la comunicacin
organizacional y la productividad , la satisfaccin laboral , la rotacin y el ausentismo . La mayora
de los investigadores estudiaron las organizaciones "econmicas " que participan en la creacin y
entrega de productos o servicios. La comunicacin se convirti en " una variable ms " que
figuraba en la eficacia de la organizacin .
nfasis inicial del campo sobre la eficacia de la organizacin es totalmente comprensible ya que la
efectividad ha sido ( y, en general sigue siendo) la principal preocupacin de los responsables de
las organizaciones econmicas . Los intentos de relacionar muchos de los elementos de la
comunicacin organizacional para varios indicadores de eficacia de la organizacin, sin embargo,
rpidamente producen una gran cantidad de investigaciones desarticulada y fragmentada (Dennis,
Goldhaber, y Yates, 1978). El campo consisti en cientos de hechos individuales y trozos de
conocimiento, como tantas piezas de un rompecabezas sin armar. Necesitbamos teoras de la
comunicacin organizacional, per se, con el fin de integrar y organizar nuestro trabajo.
La necesidad de definir el campo de la comunicacin organizacional llev ms claramente a varios
desarrollos nuevos en la dcada de 1970 y principios de 1980. Aunque muchos estudiosos

trabajaron para refinar los temas tradicionales de ciencias sociales que ya se haban desarrollado
en el campo, otros comenzaron a estudiar la comunicacin organizacional en formas que difieren
sustancialmente del enfoque tradicional. Por lo tanto, diferentes puntos de vista o perspectivas en
el estudio de la comunicacin organizacional se han desarrollado en los ltimos aos. La
descripcin de estas perspectivas en la siguiente seccin se completa el mapa del desarrollo de la
comunicacin organizacional como un campo de estudio. Esto nos pondr en condiciones de
responder a la pregunta final de este captulo sobre el estado del campo.
Perspectivas sobre la Comunicacin Organizacional
Hay varias formas de organizar y describir las perspectivas de comunicacin organizacional.
Algunos estudiosos identifican varios. Otros se identifican slo dos. Venimos en algn lugar en el
medio, describiendo tres que llamamos interpretacin tradicional y crtica, la discusin aqu es
esencialmente una sntesis de las descripciones anteriores presentados por Linda Putnam (1982) y
Philip Tompkins y Charles Redding (1988).
- La perspectiva tradicional
La perspectiva tradicional se llama as simplemente porque es el ms antiguo de los tres. Durante
muchos aos, los estudiosos aceptan casi sin duda la idea de que la comunicacin organizacional
se estudi principalmente desde este punto de vista.
Los tradicionalistas consideran a las organizaciones como objetos que pueden ser estudiados con
los conceptos y mtodos de la ciencia social tradicional. Los tradicionalistas creen que el
comportamiento de la comunicacin organizacional es una actividad objetivamente observable. Se
puede medir, etiquetado, clasificado, y en relacin con los dems procesos de la organizacin. Por
ejemplo, supongamos que queremos saber si los estilos de comunicacin con los empleados de los
gerentes tienen ningn efecto sobre la satisfaccin laboral de los trabajadores. Creemos que los
empleados estarn ms satisfechos cuando los directivos adoptan un estilo de comunicacin
abierta, pero no estamos seguros. Un tradicionalista podra responder a esta pregunta a travs de
las siguientes acciones:
1 . Observar y medir las conductas comunicativas de los directivos con el fin de clasificar cada
directivo como de alta o baja en la "apertura de comunicacin. "
2. Medir los niveles de satisfaccin de los puestos de trabajo entre los empleados de cada gerente.
3. Analizar estadsticamente las mediciones para ver si la satisfaccin laboral de los trabajadores es
mayor bajo directivos de "alto " apertura de lo que est en los administradores de "baja apertura.
Los tradicionalistas en comunicacin organizacional a menudo tienen que ver con la relacin entre
los procesos de comunicacin y la efectividad organizacional. Estudian factores en la comunicacin
organizacional , tales como el flujo de informacin dentro de las redes organizativas , la distorsin
de los mensajes , las averas en los canales de comunicacin , las estrategias de los gerentes y
supervisores de comunicarse con sus subordinados, y la dinmica de resolucin de problemas en

grupo y la toma de decisiones. Si algunas de estas ideas no son familiares para usted en este
momento, no hay necesidad de preocuparse. Algunos de los captulos que siguen a sta se
refieren a la definicin y elaboracin de estos conceptos.
Desde el tradicionalismo ha cambiado con los aos, es til distinguir entre las formas tempranas y
ms recientes. Los primeros tradicionalistas han tratado a la organizacin como una mquina. Esta
mquina es un conjunto de ingeniera de piezas interconectadas que opera por control
administrativo y depende de la comunicacin en buen estado para poder funcionar de manera
eficiente y eficaz. Los gerentes controlan la mquina a travs de los principios y tcnicas de
obtencin de cumplimiento y la cooperacin de los empleados. Las diferentes partes de la
mquina (departamentos, individuos) se supone que deben actuar de forma coordinada. Tanto el
control y la coordinacin dependen de la comunicacin efectiva. La comunicacin se entiende
principalmente como un proceso de envo y recepcin de mensajes. Eficacia comunicacin implica
dos condiciones: (1) los procesos de mensaje de envo y recepcin son precisos y fiables; (2) el
receptor de mensaje entiende y responde al mensaje en la forma en que el emisor del mensaje
tiene la intencin.
Este nfasis en la efectividad de la comunicacin para el control de la gestin tambin sugiere una
posicin poltica clara en el tradicionalismo temprano. No hay forma de obviar el hecho de que las
organizaciones son entidades polticas. Las organizaciones son polticas porque no tienen la
manera de proteger y mantener estos sistemas. Poltica organizacional es sobre quin tiene el
poder, quin tiene los recursos, privilegios y recompensas; qu grupos o individuos controlan los
destinos de otros, y cmo son los objetivos de la organizacin para definir y realizar. Al trabajar
para producir eficacia de la comunicacin, los primeros tradicionalistas implcitamente
privilegiaron los intereses polticos de los gerentes y lderes sobre los de otros grupos de la
organizacin.
Mientras que algunos tradicionalistas siguen adoptando el punto de vista de los principios de la
organizacin, la mayora han refinado su perspectiva con las ideas ms contemporneas que ms
horrible forma sustancialmente la primera versin. El concepto inicial de la organizacin como una
mquina que los administradores de diseo, ingeniera y control han sido sustituidos por la idea de
que la organizacin es un sistema vivo (Monge, Frarace, Eisenberg, Miller y White, 1984). Las
organizaciones son ms como sistema vivo que las mquinas de dos maneras. En primer lugar, la
idea de control de gestin sobre la mquina organizativa suena algo as como una persona que
est corriendo una cortadora de csped o conducir un coche. Organizaciones, como sistema vivo,
son un poco ms complicadas. Ellos tienen muchos sistemas de autorregulacin y control. Desings
gerenciales e intenciones son factores importantes, pero no son los nicos factores que regulan un
sistema de organizacin. Internamente, los sindicatos, los grupos comerciales y profesionales, e
incluso coaliciones informales pueden ejercer un control sustancial sobre la organizacin.
Externamente, locales, estatales y agencias del gobierno federal, as como las asociaciones de
consumidores o de la comunidad, tambin regular o, al menos, influir en el sistema.

Por otra parte, diferentes subsistemas de organizacin (por ejemplo, departamentos, grupos de
trabajo e individuos) por lo general no trabajan juntos en armona maquinal. A pesar de que
cooperen para lograr un propsito comn, que tambin estn en conflicto. A menudo compiten
por los recursos, afirman valores diferentes, y desean diferentes formas de ordenar el trabajo y la
vida organizacional. Incluso la "gestin" por lo general no es un monolito indiferenciado que acta
con un propsito nico. Vicepresidentes de las diferentes divisiones pueden disputar sobre el
territorio o los mandos medios pueden estar en desacuerdo con sus superiores sobre la mejor
manera de cumplir con la misin de una organizacin.
En segundo lugar, las organizaciones, a diferencia de las mquinas, crecer y adaptarse al cambio.
Las personas que integran las organizaciones procesan la informacin y tomar decisiones sobre la
base de interpretaciones de situaciones y circunstancias. Planean con el fin de lograr las metas.
Toman decisiones para ampliar o recortar, para comenzar nuevas actividades, redefinir o detener
las actividades viejas, y reestructurar el orden de la organizacin o para mantenerla.
Los tradicionalistas tambin han cambiado sus ideas sobre la eficacia de la organizacin. Todava
estn preocupados por la relacin entre la comunicacin y la eficacia de la organizacin, pero, han
ampliado la idea de la eficacia de la organizacin para incluir ms de los objetivos de gestin, tales
como la productividad y la moral. Efectividad organizacional tambin incluye el bienestar de los
miembros de la organizacin en general y la calidad general de la vida organizacional (Dessler,
1980, francs, Bell, y Zawakcki, 1983). Este cambio en el nfasis cambia la posicin poltica del
tradicionalismo y la medida en que la atencin al bienestar de los miembros de la organizacin en
general se entiende que los intereses de gestin y el liderazgo no pueden ser automticamente
privilegiados sobre todos los dems.
- La perspectiva interpretativa
La segunda perspectiva importante es la perspectiva interpretativa, que considera a las
organizaciones como culturas (Pacanowsky y O'Donnell -Trujillo, 1984). Cuando pensamos en la
idea de la cultura de un pueblo, la mayora de nosotros piensa en su forma de vida, incluyendo
todo, desde sus casas y la ropa de su lengua y costumbres. Una cultura sin duda incluye todas
estas cosas, sino que tambin implica mucho ms. Segn el antroplogo WA Haviland (1993), " La
cultura consiste en los valores abstractos, creencias y percepciones que se encuentran detrs de la
conducta de la gente. Esta idea refleja la diferencia esencial entre el interpretativo y los
tradicionalistas entienden el mundo de la accin social a travs del estudio y la relacin
comportamientos observables y tangibles. El interpretativo trata de descubrir la cultura que, como
dice Haviland, se encuentra detrs de estos comportamientos.
Para el interpretativo, la organizacin es un fenmeno subjetivo y no objetivo. La accin social es
posible slo en la medida en que las personas pueden compartir significados subjetivos. La cultura
de una organizacin es una red de tales significados. Por lo tanto, una organizacin que existe en
las experiencias comunes de las personas que lo componen. Esto no quiere decir que la
organizacin es una ficcin irreal de la imaginacin de alguien. Significa, en cambio, que la realidad
organizacional se construye socialmente a travs de la comunicacin (Putman, 1982).

Ahora, qu es una realidad socialmente construida? Es una realidad que se crea y se sostiene a
travs de nuestra interaccin con el otro. Consideremos, por ejemplo, la "realidad " de un billete
de cinco dlares. Objetivamente, es un pedazo de papel con marcas de tinta en l y no vale ms
que el costo minsculo de que el papel y la tinta y el proceso necesario para producirla. Sin
embargo, usted puede operar este pedazo de papel sin valor objetivamente para el almuerzo en el
restaurante de comida rpida favorito, sin hacer preguntas. De hecho, es probable que conseguir
un poco de cambio de vuelta de cajero. Por qu? Debido a que tenemos un acuerdo socialmente
construida sobre el "valor" de un billete de cinco dlares. Hay muchos factores objetivos que
influyen en esta construccin social (por ejemplo, la disponibilidad de bienes y servicios para el
intercambio), pero el billete de cinco dlares es lo que es porque lo hacemos as y mantener su
valor en nuestras transacciones. Su realidad social se sustenta en nuestra red de significados
compartidos.
Estudiosos interpretativos estn interesados en revelar las realidades socialmente construidas de
organizaciones. Estudian la comunicacin como el proceso a travs del cual se produce la
construccin social. En consecuencia, estn interesados en los smbolos y significados que
participan en las diversas formas de comportamiento organizacional. Interpretativitas intentan
describir la forma en que miembros de la organizacin a comprender sus experiencias a travs de
la comunicacin y cmo promulgar " la organizacin " sobre la base de los significados
compartidos. En este sentido, una organizacin es un orden negociado, es decir, un producto de
nuestro discurso colectivo y las transacciones.
En nuestra descripcin del tradicionalismo, ilustramos cmo un tradicionalista podra tratar de
averiguar acerca de la relacin entre el estilo de gestin de la comunicacin y la satisfaccin
laboral de los empleados mediante la medicin de estas dos condiciones y analizar
estadsticamente las mediciones. Cmo sera un enfoque interpretativo el problema de la
comprensin de las experiencias de los empleados de los estilos de comunicacin del gerente?
Para empezar, es ms probable que se pregunte miembros de la organizacin para proporcionar
ilustraciones o historias sobre sus experiencias en el interpretativo. Entonces el intepretativista
analiza y describe los temas que aparecen en estos informes. Estos temas revelan las formas en
que los miembros de la organizacin comparten sus experiencias y construyen socialmente la
comprensin de estas experiencias. Si una idea como la importancia de la transparencia en la
comunicacin de los directivos sucede a aparecer como tema en los informes, el interpretativo
podra hablar de ello como una indicacin de cmo los miembros de la organizacin utilizan la
"apertura" de entender sus relaciones con los administradores. El objetivo de la interpretativa es
revelar las actividades comunicativas que se producen en una variedad de configuraciones para
producir el carcter nico de una organizacin (Smilowitz, 1982).
Usted puede estar pensando en este momento, "Cuando una interpretativo pide a alguien contar
una historia, no es el acto de la narracin de una conducta objetiva que nadie puede observar? Y
cundo un tradicionalista estudia algo as como la satisfaccin, no es un sentimiento subjetivo?
Entonces, cul es la diferencia entre los dos? Es cierto que interpretativitas tienen que estudiar

el comportamiento humano con el fin de llegar a la cultura detrs de l, pero para llegar a la
cultura es toda la cuestin del ejercicio, y se realiza con el anlisis cualitativo. El anlisis estadstico
de las mediciones en el balance, en el comercio de los tradicionalistas, no tiene mucho sentido en
el marco interpretativo porque el interpretativo quiere describir las experiencias de los miembros
de ' miembros de la organizacin marco de referencia con el fin de revelar el orden negociado y
socialmente construido la realidad de la organizacin.
Tambin es cierto que la mayora de los tradicionalistas en estos das se refiere no slo con el
estudio de las caractersticas concretas de la comunicacin organizacional, sino tambin con la
forma en que miembros de la organizacin perciben y experimentan subjetivamente
comunicacin organizacional (Falcione y Werner, 1978). El investigador tradicional, sin embargo,
por lo general le pedir miembros de la organizacin que informen sobre sus experiencias
subjetivas en los trminos definidos por el investigador. Un tradicionalista que quiere saber si los
empleados perciben los gerentes de estar abierto comunicadores probablemente identificar varias
caractersticas de la apertura, a continuacin, pedir a los empleados a tarifa en algn tipo de
escala de medicin del grado en que se perciben los gerentes de exhibir estas caractersticas. Este
tipo de procedimiento permitir un tradicionalista para averiguar cmo las variables de
comunicacin y otras variables organizacionales estn relacionadas entre s, pero no va a revelar
mucho sobre la red de significados compartidos que constituyen la cultura de la organizacin.
- La perspectiva crtica
Los eruditos crticos difieren de los acadmicos tradicionales e interpretativos de diversas
maneras, pero una diferencia es especialmente significativa: los eruditos crticos consideran a las
organizaciones como instrumentos de opresin. Se centran su atencin en los miembros de las
clases oprimidas de organizacin (es decir, los trabajadores, las mujeres, las minoras y otros
grupos que se ajustan a la definicin de una clase oprimida los tericos crticos ).
Aunque la idea en un principio puede parecer extrao para usted, es casi seguro que ha odo
hablar de los aspectos opresivos posiblemente incluso han experimentado la vida organizacional.
A veces, las fuentes de la opresin de organizacin parecen estar situado en los sistemas de
lenguaje y el significado. Por ejemplo, algunos escritores dicen que la discriminacin y el acoso
sexual de las mujeres en las organizaciones surgen de un lenguaje que humilla y degrada a las
mujeres (Bosmjian, 1983). En otras palabras, las formas comunes de hablar de las mujeres influyen
en maneras de pensar y de actuar con las mujeres.
En otros casos la opresin parece residir en las diferencias de poder y desigualdades que existen
en el diseo de la estructura organizativa. La discriminacin contra las mujeres, por ejemplo, no es
ms que un problema de lenguaje, pero tambin es un problema de la segregacin fsica y el
aislamiento de las fuentes de energa y la informacin (Crawford, 1977). Si una mujer se le asigna a
un trabajo " no hacer nada , o negado la promocin y el avance, o no puede conseguir ms all de
la secretaria del jefe para conseguir una cita, ella se enfrenta a barreras estructurales a sus
objetivos.

No es sorprendente que los remedios para la discriminacin sexual apelacin a los cambios en el
lenguaje y la estructura, por ejemplo, eliminando el lenguaje sexista a fin de reconstruir las
expresiones simblicas de la dominacin masculina y que requieren la estructura de poder
dominada por los hombres para integrar a las mujeres en sus filas. Sin embargo, el tratamiento de
las opresiones como un problema de lenguaje o un problema de la estructura con paliativos
dirigidos a uno u otro puede perder la verdadera naturaleza de la opresin de la organizacin, y
este es el punto en el que la perspectiva crtica tiene algo importante que contribuir a nuestra
comprensin de las organizaciones.
A riesgo de simplificar demasiado, podramos decir que los acadmicos crticos se preocupan de
forma simultnea con la estructura social y los procesos simblicos. Opresin organizacin no
reside en la estructura solo o en smbolos por s solos. Reside en la relacin entre la estructura y
smbolos.
Un buen ejemplo de la relacin entre la estructura y los smbolos se pueden encontrar en (1987),
los comentarios de Dennis Mumby sobre interpretativismo. Mumby, un terico crtico, est de
acuerdo en que la investigacin interpretativa "demuestra que la realidad organizacional es
fundamentalmente de naturaleza simblica , pero tambin cree que la investigacin
interpretativa es ingenuo porque " no ayuda a explicar el proceso de la estructura profunda a
travs del cual ciertas realidades de la organizacin lleguen a ostentar influencia sobre la
competencia visiones del mundo . En otras palabras, hace poco para explicar el papel de los
smbolos en el dominio y la opresin de algunas clases ms de otros.
Por qu Mumby hacer este argumento y lo que quiere decir con estructura pitido? Como l lo
explica, " Dominacin implica lograr que las personas organizan su comportamiento en torno a un
sistema de reglas en particular." Este sistema de reglas es la estructura profunda de la
organizacin. En l se definen las relaciones de poder. Algunas de las formas simblicas que
encontramos en funcin de la comunicacin organizacional de "producir, mantener y reproducir
las estructuras de poder " (Mumby, p. 113). Esto ocurre a travs de la distorsin sistemtica de la
comunicacin (Deetz, 1982).
Tompkins y Redding (1988) sealan que la distorsin de la comunicacin no significa lo mismo
para un erudito crtico que podra significar para un tradicionalista. Cuando tradicionalistas hablan
de distorsin, por lo general tienen que ver con inexactitudes o errores en la informacin que
conducir a la ineficiencia e ineficacia en la comunicacin. Pero los eruditos crticos consideran la
distorsin como un proceso simblico sistemtica y deliberada a travs del cual " los intereses /
director ' s propietarios son falsamente se unieron a los de los trabajadores de la comunicacin
ideolgica " (Tompkins y Redding, p. 27). Por ejemplo, se pueden encontrar muchos ejemplos de
organizaciones de historias que se cuentan sobre la empresa las mujeres y los hombres en la
historia de la organizacin hroes legendarios. Estas figuras legendarias personifican los valores y
creencias que son importantes para el xito de la organizacin. Las historias que se presentan con
gran dramatismo con el fin de inspirar a los miembros de la organizacin para reunir todo y

abrazar los valores que promueven. Pero cuyos intereses sirven estos valores - los de todos los
miembros de la organizacin o slo los de un grupo de elite o clase?
Sin embargo , slo es importante saber que los estudios crticos , como su etiqueta lo indica, critica
la distorsin sistemtica de la comunicacin organizacional con el objetivo de toma de conciencia
y la emancipacin de las clases oprimidas de organizacin . Lo hace mediante el examen de la
forma en que se produce la distorsin sistemtica a travs del uso del lenguaje y smbolos.
- El feminismo
Incluimos aqu el feminismo como un caso especial de la perspectiva crtica , porque la teora
feminista y la erudicin en la comunicacin organizacional tambin tienen que ver con la crtica y
la emancipacin , el feminismo tuerca se centra ante todo en la opresin de la mujer y el
patriarcado ( la dominacin masculina institucionalizada ) como el instrumento de esa opresin.
En realidad , hay varias versiones diferentes de la teora feminista que varan unas de otras
principalmente en sus estrategias para abordar el problema del patriarcado. Por ejemplo , Tong
(1989) y Iannello ( 1992 ) distinguen entre el feminismo liberal y radical. Iannello dice que el
feminismo liberal aspira a promover los derechos de la mujer y lograr la igualdad por "eliminar el
patriarcado de las grandes instituciones que rigen la sociedad." En el feminismo liberal, " las
diferencias socialmente construidas entre los sexos son la principal fuente de opresin de las
mujeres " ( Iannello , p.39 ) .
El feminismo radical tambin afirma que los roles de gnero se construyen socialmente , pero
culpa especficamente " poder masculino " ( Iannello , p.40 ) para esa construccin. Por lo tanto ,
de acuerdo con Tong, "No es slo las estructuras jurdicas y polticas del patriarcado que deben ser
anuladas , sus instituciones sociales y culturales (en particular la familia, la iglesia y la academia ),
tambin deben ir " . En la agenda feminista radical , no hay lugar para las ideas interpretativo
sobre el orden negociado !
Estado de la materia
Habiendo examinado las grandes perspectivas que se han desarrollado en el estudio de la
comunicacin organizacional , ahora podemos ofrecer una evaluacin del estado actual del
campo. Creemos que la situacin se refleja mejor en la influencia actual de cada punto de vista, as
como en los nuevos desarrollos que estn dando la direccin del campo cuando nos acercamos al
prximo siglo.
Influencia de las perspectivas
A pesar de que hay otras maneras de clasificar y describir las principales perspectivas que guan
nuestro estudio de la comunicacin organizacional , los que hemos denominado como
tradicionales , interpretativo y crtico parece ser el ms influyente ( cf. Tompkins y Redding, 1988 )
. La perspectiva tradicional ha sido durante muchos aos la orientacin dominante de la
comunicacin organizacional . Aunque los enfoques interpretativos y crticos son relativamente
nuevos en la comunicacin organizacional , han ganado adeptos rpidamente. La creciente

aceptacin e influencia de estas perspectivas surgen de al menos dos fuentes principales de

insatisfaccin con el tradicionalismo .
En primer lugar , el tradicionalismo fue responsable de la desorganizacin del campo en los aos
1960 y 1970 . A pesar de varios libros y artculos importantes trataron de armar el rompecabezas
de la comunicacin organizacional en la dcada de 1970 , quedan preguntas acerca de nuestra
capacidad de dar sentido a nuestro trabajo . Tan recientemente como en 1984 , H. Lloyd Goodall
Jr., lleg a la conclusin de una revisin de la investigacin en comunicacin organizacional que
diferentes estudios " se leen como diarios de diferentes planetas.
En segundo lugar, algunos expertos objetaron que el tradicionalismo es " administrativamente
sesgada ", ya que se ocupa principalmente de las organizaciones de trabajo y con las relaciones
entre la comunicacin y la eficacia de la organizacin . Esta tendencia se agrava porque la
audiencia de organizacin del erudito comunicacin se compone principalmente de los gerentes ,
administradores , profesionales, y, por supuesto , los estudiantes universitarios que planean entrar
en funciones similares . Michael Pacanowsky y Nick O'Donnell -Trujillo resumir estas crticas
cuando argument que los tradicionalistas intentan " comprender las organizaciones mejor
manera que las organizaciones pueden hacer para funcionar mejor ... Lo que ha llegado a
considerarse como " mejor funcin organizativa "son conceptos con un marcado carcter sabor de
gestin " ( 1982 , p . 119 ) .
Mientras que la atencin a las perspectivas de gestin y problemas ciertamente no est mal ,
muchos interpretacioncitas sealan que una preocupacin exclusiva con estas preocupaciones
como resultado una definicin muy estrecha de nuestro campo de estudio . Gran parte de la
comunicacin del da a da en las organizaciones tiene relativamente poco que ver con las
definiciones de gestin de la eficacia de la organizacin . Procesos de gestin implican slo una
parte del pastel comunicacin organizacional .
Los crticos del tradicionalismo comenzaron a recurrir a conceptos interpretativos y crticos como
una forma de escapar , al menos , si no se corrige , los problemas que se vieron en la perspectiva
tradicionalista . En lugar de identificar decenas de comunicacin y variables organizacionales , a
continuacin, explicando sus relaciones en los estudios estadsticos parciales , interpretacioncitas
se concentran en el proceso de comunicacin de la construccin de los significados y los marcos
de referencia desde el cual los miembros experimentan la vida organizacional. Los tericos crticos
se centran en la crtica de la opresin y la distorsin sistemtica de la comunicacin organizacional
. Hace apenas unos aos , afirmamos que en ediciones anteriores de este libro que
interpretativismo y la teora crtica son opiniones de la minora de la comunicacin organizacional
en el sentido de que un menor nmero de estudiosos y practicantes de trabajo desde estas
perspectivas domina el estudio de la comunicacin organizacional. En cualquier caso , los debates
sobre la dominacin y la validez de la perspectiva pueden ser intiles. Importantes contribuciones
a becas comunicaciones organizacionales se estn haciendo desde las tres perspectivas , y hemos
tratado de reflejar estas contribuciones en este libro.
Nuevos Desarrollos y perspectivas emergentes

Como hemos tenido este libro a travs de varias ediciones desde 1987 , nos hemos sorprendido
por lo mucho que nos hemos visto obligados a cambiar el texto para adaptarse a la evolucin en el
campo. Algo nuevo siempre parece estar en ciernes. Para comenzar con las perspectivas
tradicionales , interpretativo y crtico puede estar en el horizonte . Tendremos ms que decir sobre
estas nuevas direcciones en varios puntos del libro , especialmente en los captulos 3 , 4 , 11 y 12 ,
pero algunas previsiones de la discusin est en orden ahora .
Ya IMPRESCINDIBLES sugerimos algunas formas en las que la perspectiva tradicional ha cambiado.
Debido a la perspectiva tradicional hace hincapi en mejorar la comunicacin en aras de la eficacia
de la organizacin como gerentes y lderes en general entiendo, muchos eruditos acadmicos
tradicionales histricamente han funcionado no slo como profesores de la universidad , sino
tambin como a tiempo parcial consultores organizacionales. Por otra parte , los tradicionalistas
han entrenado a muchos profesionales no acadmicos , profesionales en los ltimos aos ,
especialmente en la formacin y el desarrollo ( Redding, 1979 ) . La relacin entre la "eruditos" y "
profesionales " es lo suficientemente cerca que las nuevas ideas desarrolladas por cualquiera de
los grupos a menudo son recogidos en una u otra manera por el otro . En los ltimos aos, sobre
todo , los tradicionalistas se han ido adaptando sus conceptos y mtodos para aprovechar las
ventajas de los cambios rpidos en las organizaciones econmicas estadounidenses. Estos cambios
van desde la reduccin y supresin de estratos en muchas organizaciones grandes , se traslada a
los equipos de trabajo auto gestionados , y la eliminacin o la simplificacin del sistema de
clasificacin profesional para la adopcin de los esfuerzos a gran escala de gestin de calidad total
, programas de reingeniera organizacional , tecnologas de informacin revolucionaria , y la
creciente diversidad en la fuerza laboral. Tales cambios amplan la necesidad de una comunicacin
efectiva de su condicin de antiguo como un problema de gestin de un problema que afecta
prcticamente a todos los miembros de la organizacin de manera directa ( Spiker y Menores,
1995 ) .
Del mismo modo, los movimientos hacia perspectivas interpretativas y crticas no slo han
producido un nuevo tipo de becas en el campo , pero tambin han tratado de replantear los
objetivos de las prcticas profesionales. En particular , estas dos perspectivas han llevado al
movimiento democracia en el trabajo fuerte y en crecimiento que se dedica a romper las
desigualdades de poder inherentes a las organizaciones jerrquicas y el empoderamiento de los
miembros de la organizacin comn de hacer ms ejercicio libre determinacin en sus vidas
organizacin ( Deetz , 1992 ) . Un indicio de este cambio es un gran esfuerzo para estudiar y
fomentar la adopcin de formas de organizacin que son radicalmente diferentes de los sistemas
tradicionales americanos . Se ha prestado especial atencin a los sistemas colectivos o
cooperativas donde el poder y el control se distribuyen y que son comunes a todos los miembros
de la organizacin ( Cheney , 1995 ; Papa , Singhal , y Auwal , 1995 ) . Un buen ejemplo de este tipo
de sistema es la organizacin de propiedad de los empleados , pero hay otros.
Otra novedad en los estudios de comunicacin organizacional que es demasiado reciente como
para siquiera ser llamada una tendencia inters a travs de las tres perspectivas principales en los
efectos de la internacionalizacin y la globalizacin de las organizaciones. Tan recientemente

como en 1993 , Cynthia Stohl , uno de los lderes en este campo , se quej de que la cobertura de
la organizacin internacional es " notablemente ausente del discurso comunicacin organizacional
" , pero esta situacin est empezando a cambiar rpidamente. Por ejemplo , los estudios citados
por Cheney y al Papa ya los dems como ejemplos de la labor de las organizaciones alternativas se
llevaron a cabo fuera de los Estados Unidos de Amrica y uno en Espaa y otro en Bangladesh. La
condicin multinacional de muchas organizaciones grandes , sin duda, reforzar el creciente inters
por el estudio internacional de la comunicacin organizacional . En el mundo corporativo solo,
Stohl seal que hay ms de 10,00 dicha organizacin con 90.000 afiliados en todo el mundo (
1993 , p, 377 ) .
Como si la evolucin de las perspectivas actuales no fuera suficiente, en realidad podra ver
algunas nuevas perspectivas en los prximos aos . Tal vez se pregunte cmo alguien puede
pensar en otro punto de vista , pero creemos que al menos uno es digno de destacar porque
cuestiona un supuesto importante que puede ser la nica creencia comn a los puntos
tradicionales , interpretativo y crtico de vista. Las actuales perspectivas apuntan en una u otra
forma de dirigir las organizaciones humanas hacia un estado ideal. Tradicionalistas ,
interpretacionistas y acadmicos crticos pueden estar en desacuerdo entre s a travs de los
objetivos , pero todos parecen aceptar una suposicin comn : el cambio es posible porque los
seres humanos se convierten en lo que son a travs del aprendizaje , socializacin y aculturacin.
El campo de la sociobiologa y, ms recientemente , el rpido desarrollo de la disciplina de la
psicologa evolutiva estn desafiando esta suposicin de una manera que ha provocado un
acalorado debate. La cuestin planteada por el nuevo movimiento es simplemente esto : en qu
medida nuestro comportamiento humano , incluyendo nuestro comportamiento social y de
organizacin el resultado no slo de aprendizaje , socializacin y aculturacin , sino tambin de
nuestra constitucin biolgica y la teora de la evolucin para explicar el comportamiento humano
no se suscriben a la idea del determinismo biolgico total, que caracteriza los movimientos
anteriores, como el darwinismo social y la dcada de 1930 el fascismo alemn. Pero estas
perspectivas tambin rechazan la idea del determinismo ambiental total que impregna gran parte
de la ciencia social moderna ( Tooby y Cosmies , 1989 ) .
Resumen
El estudio de la comunicacin organizacional puede ser importante por al menos tres razones.
Puede mejorar su comprensin de la vida de la organizacin, le proporcionar un conocimiento de
las habilidades de comunicacin importantes en las organizaciones, y tal vez comenzar con una
fantstico para una carrera en el campo. Para apreciar el campo, sin embargo, usted tambin debe
saber algo acerca de sus antecedentes y los factores que dieron forma a nuestro enfoque de este
libro.
La comunicacin organizacional es un campo relativamente nuevo de estudio. Cuando comenz, l
tom ideas de otras ciencias sociales y del comportamiento , de tal manera que su enfoque en la
comunicacin no era clara. Muchos crticos consideran que el nuevo campo fue fragmentado y
desorganizado. Estos problemas llevaron a por lo menos tres puntos de vista diferentes de la

comunicacin organizacional : tradicional , interpretativa y crtica. La teora feminista tambin se

incluye aqu como un caso especial de la perspectiva crtica.
Estos puntos de vista difieren en las formas en que estudian la comunicacin organizacional y en
los supuestos que se hacen acerca de la naturaleza de las organizaciones. Tradicionalismo ha
evolucionado de una forma temprana en una forma contempornea diferente. Tradicionalismo
temprana comprende organizaciones como mquinas y se refiere a la comunicacin como un
proceso maquinal . Tradicionalismo Recientes ve las organizaciones como sistemas vivos y ve a la
comunicacin como un proceso dinmico organicista . A pesar de estos cambios en el
tradicionalismo , interpretativismo y la teora crtica se han desarrollado como serias alternativas
al estudio tradicionalista de las organizaciones. Interpretacionistas tienen que ver con los procesos
simblicos a travs del cual la realidad organizacional se construye socialmente . Los tericos
crticos se refieren a las relaciones entre la estructura y los procesos simblicos en los esfuerzos
para criticar la opresin y la distorsin sistemtica de la comunicacin organizacional .
Ms recientemente , los estudiosos de la materia han comenzado a centrarse en temas como el
cambio organizacional , la globalizacin y la democracia en el trabajo . El campo de la psicologa
evolutiva ha presentado el comienzo de una cuarta perspectiva , que se refiere a la conducta social
y de organizacin humana como productos de ambas fuerzas evolutivas y ambientales.