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INTRODUCTION GENERALE

Comme dans beaucoup dautres branches du droit, il faut regarder le


Droit social en Afrique noire comme lhritage du droit du travail franais
dont lexistence remonte au sicle dernier.
Le droit du travail est une notion qui na pas t dfinie de faon expresse
par la loi. Il est donc utile de procder, dabord, sa dfinition, ensuite, faire
son historique et enfin noncer ses sources.
l LA DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL.
Malgr linexistence dune dfinition lgale du droit du travail, on peut se
rfrer lobjet et au contenu de ce droit pour donner la dfinition suivante :
le droit du travail est le droit qui rgit les rapports du travail
subor39donn entre le salari et lemployeur dune part, les conflits
collectifs et individuels qui rsultent de ces rapports de travail
dautre part.
En dautres termes, le droit du travail est lensemble des rgles juridiques
applicables aux rapports individuels et collectifs entre employeurs et
employs.
Toutefois, le droit du travail ne sapplique pas toutes les activits
professionnelles .En effet, sont exclus du champ dapplication du droit du
travail, les individus qui font des travaux de faon librale (exemple : les
Avocats, les Mdecins, les Architectes, les Commerants); sont
aussi exclus les dirigeants dentreprise linstar des salaris du secteur
public.
Cependant, on note que certains travailleurs employs par lEtat sont
soumis au droit du travail : cest le cas des agents temporaires.
II- LHISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL.
Le Droit du travail est n vers la moiti du 19 sicle.
En Afrique francophone, en gnral, et en Cte dIvoire, en particulier, la
naissance dun vritable droit du travail a t longuement domine par le
fait de la colonisation.
Ainsi, peut-on schmatiquement diviser lvolution historique du droit du
travail ivoirien en deux grandes priodes :
*la premire priode.
Cest celle qui part des origines de la colonisation la deuxime guerre
mondiale. Elle est marque de faon rvoltante par lesclavage qui
fut
remplace aprs sa suppression officielle en 1848 par le travail forc.

Cette premire priode tait une priode dans laquelle les travailleurs
ivoiriens ne faisaient lobjet daucune protection lgale.
*la deuxime priode.
Elle stend de la deuxime guerre mondiale nos jours. Elle est marque
par une nette volution cest--dire une amlioration de la situation juridique
des travailleurs africains en gnral et des travailleurs ivoiriens en
particulier. En effet, depuis les indpendances, les pays africains peuvent
lgifrer librement en matire de travail et de scurit sociale.
Le 1er code du travail ivoirien est issu de la loi n64-290 du 1er aout
1964. Ce code a t entirement modifi et remplac par la loi n 95-15 du
12-01-1995 portant code de travail.
III. LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.
Le droit du travail est un droit protecteur qui a pour objectif dassurer la
protection des salaris dans lexercice de leurs activits professionnelles.
Cest aussi un droit concret, car les rgles du droit du travail sadaptent
aux situations relles qui prvalent une priode donne.
Cest un droit volutif dans la mesure o il doit toujours tendre
lamlioration des conditions de travail et de vie des salaris.
Il est dynamique parce quil volue rapidement et dans un sens unique :
lamlioration du sort des travailleurs et de lindividu tout court.
IV- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.
Le droit du travail ivoirien, comme les droits trangers, a deux grandes
sources :
*une source interne,
*une source internationale.
A/

LES SOURCES INTERNES.


1- Les sources internes tatiques.

Les sources tatiques sont les sources traditionnelles du droit. Il sagit :


* dabord de la loi fondamentale c'est--dire la constitution,
* ensuite des lois ordinaires et les rglements
* enfin la jurisprudence.
a) La constitution
Elle est une source du droit du travail en ce sens que son prambule
affirme les principes fondamentaux du droit du travail tels que :
- le respect et la ncessit de garantir les liberts syndicales,

- la reconnaissance tout citoyen des droits conomiques sociaux (le droit


du travail et la protection des individus contre le chmage), etc.

b) la loi
Elle demeure la source du droit du travail par excellence. Ainsi, des rgles
de base rgissant les rapports de travail et de toutes les questions qui en
rsultent et formant le droit du travail sont dictes par le code du travail.

c) Les rglements
Les rglements sont les dcrets et arrts en matire de travail qui ont
une mission dassurer les conditions et les modalits dapplication des lois
relatives au travail.
d) La jurisprudence
La jurisprudence est source du droit du travail parce quil sagit des
solutions donnes par les juridictions ivoiriennes saisies des litiges de travail
mme si ces solutions ne sont pas toujours prvues par les textes en
vigueur.
2- Les sources internes prives.
Ces sources rsultent de trois lments :
* les usages,
* les conventions collectives,
* le rglement intrieur.
a) Les usages
Ce sont les habitudes pratiques pendant longtemps et considres par
tous un moment donn comme tant le droit.
Aujourdhui, les usages ont un rle rduit dans le domaine du travail.
b) Le rglement intrieur
Cest luvre individuelle du chef dentreprise. Mais sa rdaction doit se
faire conformment aux lois, rglements et conventions collectives en
vigueur.
c) Les conventions collectives du travail

Il sagit dun accord relatif aux conditions de travail intervenu entre une
collectivit de travailleurs et un ou plusieurs employeurs.
Elle est aussi considre comme une source de droit.
B/

LES SOURCES INTERNATIONALES.

Il sagit essentiellement des traits rsultant de concertation au niveau de


plusieurs Etats et qui simposent aux Etats signataires. Cest dans le cadre
de lOIT (Organisation Internationale du Travail) que sexerce laction
concerte de ces diffrents Etats.

TITRE I
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail se prcise travers des engagements
prliminaires et dfinitifs.

CHAPITRE I : LES ENGAGEMENTS PRELIMINAIRES


Les engagements prliminaires au contrat dfinitif de travail sont
constitus par un apprentissage ou un essai.
I- LE CONTRAT DAPPRENTISSAGE.
Le contrat dapprentissage prsente des points communs avec le
contrat de travail mais, il en ressort une certaine originalit. En effet, cette
originalit apparat travers la dfinition, les conditions de ce contrat et
aussi travers les obligations incombant aux parties prsentes durant son
excution.
A/

LA DEFINITION DU CONTRAT DAPPRENTISSAGE.

Le contrat dapprentissage est dfini par le code du travail comme


tant celui par lequel un chef dtablissement () soblige
donner ou faire donner une formation professionnelle
mthodique et complte une autre personne et, par lequel celle
ci sengage, en retour, se conformer aux instructions quelle reoit
et excuter les ouvrages qui lui sont confis en vue de sa
formation .
Ainsi dfini, le contrat dapprentissage ncessite des conditions pour sa
validit.
B/

LES CONDITIONS DU CONTRAT DAPPRENTISSAGE.

Pour tre valable, le contrat dapprentissage doit tre soumis des


conditions de fond et des conditions de forme.
1-Les conditions de fond
Les conditions de fond auxquelles est soumis un contrat dapprentissage
sont relatives au matre et lapprenti.
a) Les conditions relatives au maitre
Le matre doit tre titulaire dune carte de matre dapprentissage
dlivre par le ministre charg de la formation professionnelle.

Il doit tre g de 21 ans au moins et doit tre de bonne moralit, ne


doit il jamais avoir t condamn soit pour crime, soit pour dlit contre
les murs.
En plus, tout matre qui dsire loger ses apprentis de sexe fminin ou
mineur, chez lui ou dans son atelier, doit vivre en famille ou en communaut.
b) Les conditions relatives lapprenti
Le code de travail ne fait pas ressortir lge requis pour tre apprenti.
Mais, il ressort de ces dispositions quun mineur peut tre apprenti.
Nous en dduirons
dapprentissage.

que

toute

personne

peut

conclure

un

contrat

Toutefois, tout candidat lapprentissage doit subir un examen mdical


avant le dbut de sa formation pour dterminer son aptitude aux conditions
de lapprentissage.
2-Les conditions de forme
Selon le code de travail, le contrat dapprentissage doit tre constat par
crit et doit tre rdig en langue franaise.
Mais, le dfaut de lcrit, na pas t sanctionn expressment par la nullit
du contrat dapprentissage.
Le contrat dapprentissage doit tre rdig en cinq(5) originaux, et
soumis, par le matre dapprentissage lAgence Nationale de la
Formation Professionnelle (A.N.F.P.) pour tre vis.
Aprs visa, lagence transmet :
- un exemplaire lAgence dtude et de Promotion de lEmploi
(A.G.E.P.E.) pour lvaluation des potentialits demploi ultrieur,
- un exemplaire linspecteur du travail et des lois sociales ou son dlgu
pour le suivi des conditions de travail des apprentis,
- un exemplaire au maitre dapprentissage,
- un exemplaire lapprenti ou son reprsentant lgal,
- un exemplaire conserv dans les archives de lANFP.
C/

LES OBLIGATIONS DES PARTIES.

Pendant lexcution du contrat dapprentissage, il incombe des


obligations spcifiques au matre et lapprenti.
1-Les obligations du matre
Le matre doit, conformment la dfinition du contrat dapprentissage,
donner ou faire donner une formation professionnelle mthodique et
complte lapprenti.
Il doit enseigner lapprenti, progressivement et compltement, le mtier
qui fait lobjet du contrat.

En outre, le matre doit traiter lapprenti en bon pre de famille. Si celui


ci ne sait pas lire et crit, le matre doit lui accorder le temps et la libert
ncessaires pour son instruction.
Ce temps ne peut excder une dure de deux heures par jour.
Enfin, le matre doit prvenir sans retard les parents de lapprenti en cas
de maladie,
dabsence ou de tout autre fait qui peut les faire intervenir. Il doit payer un
pr rmunration lapprenti dont le montant ne peut tre infrieur 30%
du SMIG :( 42.500f).
En plus, il doit donner une carte de transport lapprenti linstar des
lves et tudiant.
2-Les obligations de lapprenti
Lapprenti doit se conformer aux instructions du matre et excuter les
ouvrages qui lui sont confis. Il doit, son matre, obissance et respect
dans le cadre de lapprentissage.
Aussi, doit il aider son matre par son travail dans la mesure de ses
aptitudes et de ses forces.
Au cas o un tablissement embaucherait comme ouvrier ou employ, un
apprenti li encore par un contrat dapprentissage, cet tablissement doit
payer une indemnit au matre abandonn.
Si un apprenti conclut un nouveau contrat dapprentissage sans que les
obligations du premier contrat aient t remplies compltement, le nouveau
contrat est nul de plein droit.
A la fin de lapprentissage, lapprenti qui a subi avec succs son examen
de fin dapprentissage devant un organisme dsign cet effet, se voit
dlivrer un certificat constatant lexcution du contrat et un certificat
daptitude professionnelle.
On note cependant que la dure du contrat dapprentissage ne peut
excder trois (03) ans.
D/ LA FIN DU CONTRAT DAPPRENTISSAGE.
Le contrat dapprentissage prend fin, en principe, au terme de la
dure de la formation. Mais les parties peuvent, dun commun accord,
rompre le contrat si elles estiment avoir une cause lgitime ou en cas de
force majeure.
REMARQUE :
Le code du travail ne rglemente pas toutes les formes dapprentissage. Il
se proccupe uniquement de lapprentissage lgal, cest -dire celui qui se
droule en vertu dun contrat conclu entre le chef dtablissement et le

jeune travailleur selon les prescriptions lgales. Le code du travail ne prend


pas en compte lapprentissage de fait qui, pourtant semble le plus rpandu.
On entend par lapprentissage de fait, lapprentissage empirique quun
matre, un patron donne un jeune sans passer par les formes lgales.
Les exemples dapprentissage de fait sont nombreux : cas des
apprentis chauffeurs, apprentis garagistes, les jeunes dscolariss
qui, pour obtenir un minimum de savoir faire, sexerce un emploi sous la
direction dun patron dont les services sont rmunrs.
ll- LENGAGEMENT A LESSAI.
En gnral, avant de sengager de manire dfinitive, les parties un
futur contrat de travail, se conviennent de procder un essai. Le contrat
conclu cette fin, est appel engagement lessai dfini comme une
priode probatoire et dobservation pendant laquelle lemployeur
teste les capacits professionnelles du salari et que ce dernier
apprcie le travail en fonction de ses aptitudes.
A/

LINTERET DE LENGAGEMENT A LESSAI.

Lengagement lessai prsente un intrt pour les deux parties au


contrat. En effet, lemployeur pourra porter un jugement mieux clair et
plus objectif sur la comptence et laptitude professionnelle du candidat
lemploi propos.
Quand au salari, il pourra vrifier si la tche qui est confie lui convient.
Si les deux parties sont satisfaites durant lessai, elles peuvent dcider de
conclure le contrat. Dans les cas contraires, chacun des parties reprendra sa
libert sans formalit particulire.
B/ LA NATURE JURIDIQUE DE LESSAI.
En gnral, lessai est prvu par une clause du contrat de travail dfinitif.
Il y a donc un contrat unique et dfinitif comportant une phase dessai.
En consquence, le travailleur de lessai doit excuter sa prestation de
travail et observer la rglementation de travail ainsi que le rglement de
lentreprise. Lemployeur de son ct doit :
- donner du travail lemploy ;
- lui payer un salaire qui est fix conformment au taux de la catgorie
professionnelle dans laquelle a t engag le travailleur.
C/ LA FORME DU CONTRAT A LESSAI.
Selon le code de travail, le contrat de travail comportant une priode
dessai doit tre constat par crit ou par lettre dembauche. Selon cette

disposition du code de travail, lcrit est, en principe, exig pour quun


contrat de travail comportant une priode dessai soit valable. Mais la
convention collective est autorise en dcider autrement.
D/

LA DUREE DE LESSAI.

Selon la convention collective interprofessionnelle, il ressort que la


priode de lessai est fixe :
- 8 jours pour les travailleurs pays lheure ou la journe,
- 1 mois pour ceux pays au mois,
- 2 mois par les agents de maitrise, techniciens et assimils,
- 3 mois pour les ingnieurs, cadre et assimils et les
techniciens suprieurs,
- 6 mois pour les cadres suprieurs.
Pendant la dure de lessai, le travailleur peroit une rmunration au
taux de la catgorie professionnelle dans laquelle il a t engag. Lessai est
renouvelable une seule fois.
E/

LA FIN DE LENGAMENT A LESSAI.

A la fin de la priode de lessai, le travailleur peut tre maintenu


en service sans que lengagement soit renouvel. Dans ce cas, on
estime quil y a contrat dfinitif de travail.
La rupture de lengagement lessai peut intervenir tout moment sur
linitiative de lune ou lautre partie sans pravis.
Pour que le travailleur obtienne des dommages et intrts pour rupture
abusive de lessai, il faut quil puisse apporter la preuve que son patron a
agit avec malveillance son gard.
Lengagement lessai peut
donc tre rompu librement sans que lune des parties puisse
prtendre une indemnit.

F/

LE RENOUVELLEMENT DE LESSAI.

Le renouvellement de la priode de lessai doit tre notifi aux


travailleurs par crit de la manire suivante :
- 2 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 8 jours,
- 8 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 1 mois,
- 15 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 2 mois ,3
mois ou 6 mois.

Si le travailleur est maintenu en service lexpiration de


lengagement lessai ou de son renouvellement, les parties sont
alors lies par un contrat de travail dure indtermine.

CHAPITRE II : LENGAGEMENT DEFINITIF


Nous avons ordinairement deux types de contrat de travail. Il sagit :
- du contrat de travail dure dtermine(l)
- du contrat de travail dure indtermine (II)
En plus de ces deux contrats, les parties peuvent tre lies par un contrat
de travail temps partiel (III).
I- LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE (C.D.D.).
Le C.D.D une dfinition prcise, une forme bien dfinie et peut
identifier une classification en son sein.
A/

LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE.

Le contrat de travail dure dtermine est dfini comme un


contrat qui prend fin larrive dun terme fix par les parties.
En principe, lorsquune dure est fixe au contrat de travail, aucune des
parties ne peut rompre le courant avant lexpiration de la dure sous peine
de dommages et intrts.
B/

LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE.

La forme exige pour le contrat de travail dure dtermine est


lcrit pour faciliter la preuve de la stipulation de la dure.
Cependant, lorsquil sagit de contrat des travailleurs journaliers engags
lheure ou la journe, pour une occupation de courte dure, et pays la
fin de la journe ou de la semaine ou de la quinzaine, lcrit nest pas exig .
La dtermination du terme du contrat est laisse laccord des parties. Mais
elles ne peuvent fixer une dure suprieure 2 ans mme si le
contrat a t renouvel.

C/

LA CLASSIFICATION DES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE.


Les C.D.D peuvent tre terme prcis ou terme imprcis.

Les contrats terme prcis peuvent tre renouvels sans limitation.


Toutefois, lorsque le renouvellement intervient au-del de la dure
maximal de 2 ans, le contrat a dure dtermine devient un contrat
dure indtermine.

Les contrats terme imprcis sont des contrats conclus soit pour
assurer le remplacement dun travailleur temporairement absent,
soit pour la dure dune saison, soit pour un surcroit occasionnel de
travail ou pour une activit inhabituelle de lentreprise.
La fin de ces genres de contrat dure dtermine est constitue par :
- le retour du salari remplac ou la rupture de son contrat de travail,
- la fin de la saison,
- la fin du surcroit occasionnel de travail ou lactivit inhabituelle de
lentreprise.
II- LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (C.D.I).
Cest le contrat le plus utilis dans le milieu du travail cause de sa
souplesse en ce qui concerne la facult de rupture confre aux parties.
En effet, puisquil ny a pas de terme fix au contrat, les parties peuvent
rsilier unilatralement et tout moment le contrat de travail.
Dans ce contrat, le travailleur est dans une situation dinscurit parce
que ce contrat est trs instable. Cest pour cette raison que des mesures
existent pour protger les salaris en cas de rupture abusive de ce type de
contrat. (Voir le chapitre portant sur le licenciement).
III- LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL (dcret n 96202du
07/03/96).
Le contrat de travail temps partiel se prcise travers sa notion, sa
forme et les droits reconnus du travail.
A/

LA NOTION DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL.

Cest le travail effectu de faon rgulire et volontaire dont la


dure est au plus gale 30 heures par semaine ou 120 heures par
mois.
Des heures complmentaires peuvent tre effectues par les travailleurs.
Mais le nombre total des heures normales et complmentaires doit tre
inferieur la dure lgale du travail.
Avant tout recours au travail temps partiel, lemployeur doit informer
lInspecteur du travail de son ressort.
Il doit prciser :
- les horaires de travail temps partiel ;
- la liste des travailleurs employs temps partiel.

B/

LA FORME ET LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL.

Lcrit est obligatoire ; dfaut, il est rput tre un contrat


temps plein et dure indtermine. Il doit prciser :
- la dure de la priode dessai ventuellement. Cette priode ne peut avoir
une dure suprieure celle dun travailleur plein temps appartenant la
mme catgorie.
- la qualification ou la catgorie professionnelle du travail ;
- la rmunration convenue ;
- la dure hebdomadaire ou mensuelle.
C/

LE DROIT DU TRAVAILLEUR A TEMPS PARTIEL.

Il bnficie des mmes droits lgaux et rglementaires que le


travailleur temps plein savoir :
- droit de ngociation collective et de reprsentation dans lentreprise ;
cet effet :
*il peut tre lecteur au scrutin concernant les dlgus du personnel si la
dure du temps de travail est au moins gale 25 heures par semaine ou
100 heures par mois.
*il est ligible aux fonctions de dlgu du personnel (outre les autres
conditions) si la dure de travail est gale 30 heures par semaine ou 120
heures par mois.
- cong de maternit,
- cong pay et jours fris,
- cong de maladie,
- cessation du contrat de travail : la rupture est soumise un pravis dont la
dure ne peut tre suprieure celle du travailleur plein temps,
- les prestations de services par la CNPS,
- refus deffectuer des heures complmentaires.

Engagement essai

Contrat

Contrat

Dure

Dure
Dtermine

Indtermine

Notion

Forme

Dure

Ruptur
e

Rvisio
n

Preuve

CHAPITRE III : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lexcution du contrat de travail oblige le salari et lemployeur


excuter les engagements rciproques quils ont souscrits lors de la
formation du contrat.
I- DEFINITION ET ELEMENTS CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE
TRAVAIL.
Le contrat de travail est dfini comme une convention par
laquelle une personne sengage travailler pour une autre
personne laquelle elle est subordonne et moyennant une
rmunration.
De cette dfinition, il ressort trois lments caractristiques du contrat de
travail qui sont :
- la prestation de travail ;
- le paiement dun salaire ou rmunration ;
- la subordination du travailleur.
A/

LA PRESTATION DE TRAVAIL.

La prestation de travail est le premier lment indispensable


lexistence dun contrat de travail. Elle constitue lobligation du
travailleur qui sest engag fournir une activit professionnelle
lemployeur. La prestation de travail peut consister en un travail physique,
intellectuel ou artistique. Elle peut maner soit dun cadre, soit dun employ
subalterne.
B/

LE VERSEMENT DUN SALAIRE.

Le versement dun salaire est la rmunration accorde la


prestation de travail.
En principe, si le travail nest pas fourni, la rmunration nest pas due.
Car pas de travail, pas de salaire . Mais cette rgle est carte par la
loi et la convention collective puisquil existe les congs pays et le cas de la
rmunration des retraits.
C/

LE LIEN DE SURBORDINATION.

La subordination est, sans aucun doute, llment essentiel du contrat de


travail. En effet, le lien de subordination permet de faire la distinction entre
le contrat de travail et les contrats voisins.
Exemple : le contrat de travail est distinct du contrat entre un
entrepreneur et son client.
La subordination signifie que le travailleur est plac sous
lautorit de son employeur qui lui donne des ordres concernant
lexcution du travail, en contrle laccomplissement et vrifie les
rsultats. Le lien de subordination permet de distinguer nettement le
salari du travailleur indpendant (exemple : un Avocat)

II- LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL.


Lexcution du contrat de travail fait intervenir deux parties : le travailleur
et lemployeur.
Ces deux parties au contrat sont tenues dexcuter les obligations
rciproques quelles ont souscrites lors de la formation de leur convention.
A/

LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR.

Le travailleur doit respecter la lgislation du travail. Mais en plus, il doit


excuter la prestation de travail de faon personnelle, consciencieuse et
loyale.
1-Lexcution personnelle de la prestation de travail.
Le contrat de travail est conclu en considration des qualits personnelles
et professionnelles du travailleur ; on dit quil est conclu intuitu
personae.
Le travailleur doit donc excuter lui-mme le travail pour lequel
il sest mis au service de lemployeur. Il ne peut pas se faire
remplacer ou faire assister par un tiers sans laccord pralable de
lemployeur.
Le non respect de cette interdiction constitue une faute lourde justifiant le
licenciement immdiat du travailleur sans aucune indemnit de pravis et de
licenciement.
2-Lexcution consciencieuse de la prestation de travail.
En plus de lexcution personnelle du travail, le salari doit accomplir
correctement et avec soin son travail.
Par consquent, les fautes du travailleur sont susceptibles de justifier son
renvoi par lemployeur ou sa condamnation au paiement de dommages et
intrts lemployeur.
Mais ces sanctions ne peuvent tre appliques que si la faute commise
par le salari est une faute lourde c'est--dire une faute qui est susceptible
de causer des perturbations dans lentreprise.
Lapprciation de la gravit de la faute se fait en considration de la
situation personnelle du travailleur (son anciennet, son caractre, le
contexte professionnel, etc.)
3-Lexcution loyale de la prestation de travail.

Le salari doit excuter le travail de bonne foi. En effet, le salari


doit rserver lemployeur le monopole de son activit. Car si celui-ci
travaille au profit dune autre personne, il aura agi de manire dloyale
envers son employeur. En outre, lexcution loyale du travail signifie
pour le salari lobligation de ne pas divulguer les mthodes de
travail de lentreprise. Le salari doit aussi prendre soin du matriel quil
utilise pour excuter sa prestation de travail et doit garder le secret
professionnel.

B/

LES OBLIGATIONS DU CHEF DENTREPRISE.

Le chef dentreprise appel aussi employeur doit, linstar du salari,


respecter la lgislation du travail. Mais en plus, il doit procurer au salari le
travail convenu et lui payer son salaire.
Lemployeur ne peut donc pas exiger un autre travail que celui prvu au
contrat, sauf cas durgence et pour une tche temporaire.
Malgr ces obligations auxquelles lemployeur est soumis, il dtient tout
de mme des pouvoirs au sein de lentreprise.
III- LES POUVOIRS DU CHEF DENTREPRISE.
Lemployeur, contrairement au salari, est titulaire de pouvoirs de
direction disciplinaire et rglementaire.
A/

LE POUVOIR DE DIRECTION DE LEMPLOYEUR.

Lemployeur a un pouvoir gnral de commandement au sein de


lentreprise. Il peut, cet effet, conduire son entreprise comme il le
souhaite.
Il dirige et oriente son entreprise en donnant les ordres quil juge ncessaire
en se basant sur la rglementation du travail.
Le pouvoir de direction permet lemployeur dembaucher des salaris
son gr, de dterminer les horaires de travail, etc.
Aussi avec son pouvoir de direction, lemployeur peut-il dcider de laccs
dun salari un niveau suprieur.
B/

LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE LEMPLOYEUR.

Le pouvoir disciplinaire reconnu lemployeur lui permet de


sanctionner les fautes commises par le salari.
Avec ce pouvoir, lemployeur peut infliger des sanctions qui sont :
* le licenciement,

* la mise pied,
* la mutation,
* lavertissement.
Toutefois, il est fait interdiction lemployeur dinfliger une double
sanction ou une amende.
C/

LE POUVOIR REGLEMENTAIRE DE LEMPLOYEUR.

Le pouvoir rglementaire reconnu


lemployeur nest quune
manifestation de son pouvoir de direction. Ce pouvoir rsulte du fait quil est
reconnu au chef dentreprise la possibilit dtablir un rglement intrieur.

IV- LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL.


En principe, le contrat de travail a un caractre obligatoire entre les
parties, de sorte quaucune dentre elles ne peut modifier les clauses du
contrat sans laccord de lautre. Cependant, il est reconnu lemployeur la
possibilit de modifier le contrat de travail lorsque cette modification rsulte
des circonstances conomiques ou techniques ayant entrain une
rorganisation de lentreprise.
De mme, lemployeur peut muter le salari un emploi inferieur si celuici savre inapte assumer les fonctions de son ancien emploi.
VLES OBLIGATIONS DES PARTIES ET POUVOIRS DU CHEF
DENTREPRISE.
1-Obligations des parties.
Obligations du salari

Obligations de lemployeur

le travailleur doit :
-toute son activit professionnelle
lentreprise
-Respect de la lgislation du travail
2-Pouvoirs du chef dentreprise.
le pouvoir de direction

le pouvoir disciplinaire

le
rglementaire

pouvoir

CHAPITRE IV : LES CAS DINTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Il existe deux (2) cas dinterruption du contrat de travail.
Le premier est temporaire : cest la suspension ; le deuxime est dfinitif :
cest la rupture.
l- LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
La suspension du contrat de travail est une interruption
temporaire de lexcution du travail pendant laquelle certains effets
attachs lexistence du contrat ne se produisent pas. Le contrat est
suspendu sans prendre fin pour autant ; il reprend ensuite son cours normal.
Il existe plusieurs cas de suspension de contrat de travail et ces causes
peuvent tre soit le fait du salari, soit le fait de lemployeur.

A/ LES CAUSES DE SUSPENSION DU FAIT DU SALARIE.


1-Maladies et accidents non professionnels.
Labsence justifie par lincapacit rsultant des maladies et accidents
non professionnels ne constitue pas une rupture du contrat de travail. Cette
absence du travailleur en cas de maladie ou daccident non professionnel
dument constat par un mdecin agr est limite 6 mois.
Cependant, lart.28 de la convention collective dit que lorsque la
maladie du travailleur ncessite un traitement de longue dure, la
limite de 6 mois sera prolonge ; compte tenu de lanciennet du
travailleur dans lentreprise. Elle sera porte 8 mois pour les
travailleurs comptant de 5 20 ans danciennet et 10 mois audel
Dans le cas o le remplacement du travailleur simposerait, le remplaant
devra tre inform du caractre provisoire de lemploi en prsence dun
dlgu du personnel. La maladie acheve, le travailleur peut reprendre son
travail au sein de lentreprise.
a) Formalit accomplir par le travailleur malade.
Si le travailleur malade fait constater son tat par le service de
lentreprise dans un dlai de 48 heures, il naura pas dautres formalits
accomplir. Dans la ngative, il doit, sauf cas de force majeur, avertir
lemployeur du motif de son absence dans un dlai de 3 jours (72h) suivant
la date de laccident ou de la maladie.
Cet avis est confirm par un certificat mdical produire dans un dlai
maximum de 8 jours francs compter du 1er jour de lindisponibilit.
b) Lindemnisation du travailleur malade.

La rmunration est lie lexcution dun travail ; ds lors quil y a arrt


de lactivit professionnelle, le salaire est remplac par une indemnit
particulire dont le montant est dfini par le code de travail en tenant
compte de lanciennet du travailleur dans lentreprise.
Sont exclus de cette indemnit, la rmunration des heures
supplmentaires ainsi que les remboursements (prime de transport par
exemple.)
c) La rupture du contrat de travail du travailleur malade.
A lchance des dlais possibles de suspension du contrat du travailleur,
lemployeur peut remplacer dfinitivement le travailleur dans lincapacit de
reprendre son travail. Mais sil ne le remplace pas, la suspension continue et
le salari reprendra sa place dans lentreprise. Le travailleur conserve son
anciennet mais nacquiert pas une nouvelle pendant la suspension.
Le salaire nest pas d au travailleur pendant la suspension de son
contrat, mais il peut avoir droit des indemnits (allocation de maladie). En
cas de rupture de contrat , lemployeur doit alors signifier par lettre
recommande au travailleur quil rompt le contrat et lui fait parvenir le
montant des indemnit de rupture de contrat de travail savoir : indemnit
de licenciement ,indemnit compensatrice de pravis, congs pays
ainsi que son certificat de travail. Le travailleur ainsi licenci bnficie
dun droit de priorit de rembauchage pendant un an renouvelable une fois.
Toutefois, le licenciement dun travailleur malade pendant la priode de
suspension du contrat nest pas lgitime sauf les cas de licenciement pour
compression de personnel qui aurait affect le travailleur sil avait t en
priode dactivit, pour fin de chantier, ou encore lorsque le travailleur
pendant son indisponibilit commet les fautes disciplinaires (exemple : le
malade sadonne clandestinement une activit rmunre), enfin, pour
refus de se soumettre des visites mdicales obligatoires.
*Le travailleur malade pendant une priode dessai.
Les dispositions sappliquant aux travailleurs malades ne concernent pas
le salari. Il en dcoule donc quun travailleur qui tombe malade pendant sa
priode dessai peut tre licenci sans pravis ni indemnit, moins quune
clause contraire aurait t conclue par les parties.
*cas de maladie pendant la priode de pravis.
La maladie qui survient pendant quun salari accomplit sa priode de
pravis (pour licenciement ou dmission) ne proroge pas le contrat dune
dure quivalent la priode dindisponibilit.
Le dlai de pravis est un dlai prfix cest dire dtermin davance
qui ne peut tre interrompu ni suspendu par quelle que cause que ce soit.
*cas de maladie pendant la priode des congs pays.

Pendant les congs, le contrat de travail est suspendu si le travailleur en


cong tombe malade et sil notifie cette maladie lemployeur. Le temps
pendant lequel durera la maladie sajoutera la priode de suspension
tenant au cong. Ainsi, un travailleur bnficiant dun cong de 30 jours
tombe malade au bout du 11 me jour de son cong. Son cong est alors
suspendu compter de ce jour et ne recommence courir qu compter de
la gurison ; bien entendu, le travailleur devrait prsenter des justifications
mdicales.
2-Accidents du travail et Maladies professionnelles.
a) Dfinition
On range parmi les accidents du travail :
- laccident de travail proprement dit, cest -dire, laccident quelle quen
soit la cause, survenu par le fait ou loccasion du travail ;
- laccident du trajet ( pied, vlo, voiture) : le trajet sentend du trajet de
la maison ou lon rside jusquau lieu ou lon travaille ou vice-versa ; et cela
dans la mesure o le parcours na pas t interrompu ou dtourn pour un
motif dict par lintrt personnel.
- les accidents survenus pendant les voyages dont les frais sont la
charge de lemployeur en application du code de travail : mission,
recrutement, dplacement, etc.
b) Rgime juridique (article 31 de la convention collective)
Le contrat du travailleur accident pendant lexercice de ses activits
professionnelles est suspendu jusqu consolidation de sa blessure. Au cas
o aprs consolidation de la blessure, le travailleur accident du travail ne
serait plus mme de reprendre son service et de lassurer dans les
conditions normales, lemployeur cherchera, avec les dlgus du personnel,
la possibilit de reclasser lintress dans un autre emploi.
Durant la priode prvue pour lindemnisation du travailleur malade, le
travailleur accident, en tat dincapacit temporaire, peroit une allocation
calcule de manire lui assurer son ancien salaire, heures supplmentaires
comprises et dfalcation faite de la somme qui lui est du par la CNPS.
REMARQUE
*Jusquau 31/12/64, la gestion du rgime des accidents du travail et
maladies professionnelles avait t confie des organismes privs
dassurance. Depuis le 01/01/65, elle a t confie la CNPS.
Il est fait obligation toute personne physique ou morale employant du
personnel salari, de saffilier au rgime et de verser ce titre une cotisation
exclusivement sa charge.
Bnficient de la lgislation sur les accidents du travail et les maladies
professionnelles, tous les travailleurs salaris de lindustrie, de lagriculture
et du commerce immatriculs par leurs employeurs la CNPS.

*Les cotisations des prestations familiales et


charge exclusive de lemployeur. Lorsque
maintenu en totalit durant la priode
indemnits journalires sont verses de
lemployeur.

daccident du travail sont la


le salaire du travailleur est
dincapacit temporaire, les
plein droit au compte de

3-Obligations militaires (article 32 de la convention collective)


Le travailleur ayant quitt lentreprise pour effectuer le service militaire
obligatoire, reprend son emploi de plein droit lexpiration du temps pass
sous les drapeaux.
Il sagit dappel obligatoire sous les drapeaux et non-engagement volontaire
du salari. A loccasion du service militaire, lemployeur est tenu de verser
au travailleur, avant son dpart, une indemnit compensatrice de pravis
dont la dure est dfinie lart.34 de la convention collective.
Ds quil connait la date prsume de sa libration des obligations
militaires et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le moment de son
dpart sous les drapeaux, le salari doit en avertir son ancien employeur par
lettre recommande (art.32 alina 25)
4-Cong pour convenance personnelle.
a)Permission exceptionnelle (art.25 coll.)
Le travailleur comptant au moins 6 mois de prsence dans lentreprise et
touch par les vnements familiaux justifis (naissance, mariage, dcs
etc.) bnficie dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non dductibles
du cong rglementaire et nentrainant aucune retenue de salaire, dune
permission exceptionnelle pour les cas suivant :
* 4 jours ouvrables pour clbrer son mariage
*
2 jours ouvrables lors de la clbration du mariage de ses
enfants, dun frre ou dune sur
* 5 jours ouvrables lors du dcs de son pre, se mre, ou dun de
ses enfants
* 2 jours ouvrables lors du dcs dun frre ou dune sur
* 2 jours ouvrables lors du dcs de son beau-pre ou de sa bellemre.
* 2 jours ouvrables loccasion de la naissance de son enfant
* 1 jour ouvrable pour le baptiser
* 1 jour ouvrable pour la premire communion
* 1 jour ouvrable pour le dmnagement
* 5 jours ouvrables lors du dcs de son conjoint.
Une telle permission doit faire lobjet dune autorisation pralable de
lemployeur soit par crit soit en prsence dun dlgu du personnel. Si
pour un cas de force majeur, le travailleur na pas pu obtenir lautorisation
pralable, il est tenu de prsenter des pices justifiant son absence dans les

plus brefs dlais et au plus tard dans les (15)quinze jours qui suivent
lvnement.
En ce qui concerne les autres membres de la famille non cit ci-dessus,
une permission
de 2 jours pourra tre accorde en cas de dcs et 1 jour en cas de mariage.
Ces absences ne seront pas payes.
Mise en disponibilit (article 27 de la convention collective)
Le travailleur peut bnficier, sur sa demande, dune mise en disponibilit
sans aucune rmunration pour faire face certaines obligations caractre
personnel. Cette absence exceptionnelle nest accorde par lemployeur que
dans les cas particuliers ci-aprs :
- pour allaitement lissue dun cong de maternit ;
- pour assistance un enfant physiquement diminu ;
- pour lexercice dun mandat parlementaire ;
- pour lexercice dun mandat syndical permanent.
La mise en disponibilit suspend le contrat et ne le rompt pas. Elle nentre
pas en ligne de compte pour le calcul de lanciennet.
Dans tous les cas, sauf accord crit de lemployeur, la mise en
disponibilit ne peut excder une priode de 5 ans renouvelables une fois.
5-Cong de maternit.
Selon les dispositions lgales, la femme salarie, en tat de grossesse,
bnficie dun cong de maternit dune dure de 14 semaines dont 6
semaines avant laccouchement et 8 semaines aprs.
6-Grve licite.
Cest la cessation collective du travail par les salaris pour faire pression
sur les pouvoirs publics ou sur le chef dentreprise.
Toute grve dclenche dans le respect des procdures prvues par le
code de travail est une grve licite et en tant que telle ne rompt pas le
contrat de travail, mais le suspend, sauf faute lourde du travailleur
La grve suspend le contrat de travail avec perte correspondante de
salaire.
7-dtention prventive du travailleur.
La dtention prventive du travailleur motive par des raisons trangres
au service suspend le contrat de travail lorsquelle est connue de
lemployeur. La dure maximale de suspension du contrat de travail dans ce
cas est de six(6) mois. Pendant cette priode, lemployeur nest pas tenu de
maintenir une rmunration. A linstar de la dtention prventive, la mise
pied du travailleur suspend le contrat de travail sans rmunration.

B/

LES CAS DE SUSPENSION RESULTANT DE LEMPLOYEUR.

Lemployeur peut dcider de suspendre les contrats de travail en raison


de difficults conomiques graves ou de force majeure, si le fonctionnement
de lentreprise est rendu conomiquement ou matriellement impossible.
Cette suspension appele chmage technique ne peut tre impose au
salari pendant plus de deux (2) mois au cours dune mme priode de
douze mois. Pass ce dlai, le salari peut se considrer comme licenci et
demander rparation.
En outre, lInspecteur du travail et des lois sociales doit tre inform sans
dlai de toute dcision de mise en chmage technique ou de
renouvellement.
II- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
La rupture du contrat de travail signifie que toute relation contractuelle
est interrompue entre les parties (travailleur et employeur).
Cette rupture rsulte de plusieurs causes quil convient danalyser.
III- LES CAUSES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Le contrat de travail peut tre rompu larrive de son terme ou par les
parties au contrat
elles mmes.
1-Larrive du terme du contrat de travail.
Seul le contrat dure dtermine un terme connu des parties. A
larrive de ce terme, le contrat est rompu automatiquement et sans quun
pravis ne soit ncessaire. On dit alors quil y a rupture de plein droit du
contrat de travail dure dtermine. Lart.14-8 du code de travail
dispose que le CDD prend fin larrive du terme sans indemnit ni
pravis.
Il ne peut tre rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou
faute lourde de lune des parties.
Toute rupture prononce en violation des rgles ci-dessus donne lieu
des dommages et intrts. Lorsque la rupture irrgulire est le fait de
lemployeur, ces dommages et intrts correspondent aux salaires et
avantages de toute nature dont le salari aurait bnfici pendant la priode
restant courir jusquau
terme de son contrat. Le contrat dure
dtermine terme imprcis, conclu pour le remplacement dun travailleur
temporairement absent, peut tre rompu par dcision unilatrale du salari
ds lors quil a t excut pendant six (6) mois au moins.
2-Les causes de rupture rsultant de la volont des
parties.

Le contrat de travail qui peut tre rompu tout moment par la volont de
lune ou lautre partie au contrat est le contrat de travail dure
indtermine. Cette rupture peut intervenir la suite de la dmission du
travailleur ou la suite de son licenciement par lemployeur.
a) Dmission du travailleur.
Hormis les cas de dmission dite force que les tribunaux qualifient
dailleurs de licenciement, la dmission est lexpression de la volont du
salari de rompre le contrat de travail. La dmission signifie donc que le
travailleur renonce son emploi.
Cette dmission doit tre formule clairement et sans quivoque. Lart.33
de la convention collective exige quelle soit par crit. Ainsi dispose-telle : la partie qui prend linitiative de la rupture du contrat doit
notifier sa dcision par crit lautre partie .
Il nest pas exig du salari quil justifie ou motive sa dcision de
dmissionner. Cependant, le salari qui veut dmissionner doit respecter un
dlai de pravis pendant lequel il doit continuer daccomplir normalement et
loyalement sa prestation de travail, moins quon len dispense
expressment.
Quant lemployeur, il doit lui verser jusquau terme du pravis, le salaire
convenu et lui remettre son solde de tout compte au jour de son
dpart (salaire du mois en cours, gratification et congs pays au prorata).
b) Licenciement individuel.
Le licenciement est lexpression de la volont de lemployeur de rompre
le contrat de travail, il se manifeste par le renvoi du salari. Ce renvoi peut
rsulter des propres fautes du travailleur (licenciement pour faute) ou des
circonstances (licenciement pour motif conomique).
Le licenciement, pour tre valable, doit satisfaire certaines conditions
avant de produire des effets.
b-1/ Les conditions du licenciement individuel.
Le licenciement est soumis des conditions de formes et des conditions
de fonds.
*Les conditions de forme.
Selon le code du travail : la partie qui prend linitiative de la
rupture du contrat de travail doit notifier par crit sa dcision
lautre ; de cette disposition, on note que le licenciement doit tre soumis
une condition de notification; cette notification doit tre faite soit par
lenvoi dune lettre recommande, soit par la remise de la lettre de
licenciement au salari contre reu en prsence du dlgu du personnel ou
tout autre tmoin.
Si la notification est rendue impossible par le fait du salari, la lettre de
licenciement sera valablement notifie un dlgu du personnel avec copie

lInspecteur du travail. Le dfaut de la notification rend le licenciement


irrgulier donc abusif.

*Le point de dpart du pravis.


La partie qui prend linitiative de la rupture doit apporter la preuve que le
pravis a t notifi par crit soit par crit, soit par lettre recommande, soit
par tout autre procd permettant de certifier la notification et de lui donner
une date certaine.
Autrement dit, le point de dpart du pravis, cest sa notification et cest
lemployeur dapporter la preuve de la date de cette notification.
*La dure de pravis.
Elle est fonction de la catgorie et de lanciennet du travailleur dans
lentreprise
Catgorie
professionnelle

Ouvrier pay lheure


ou la journe

Travailleur pay au
mois et class dans
les premires
catgories
Travailleur class la
6me catgorie et au
de la

Anciennet

Dlai de pravis

6 mois
6 mois 1 an
6 11 ans
11 16 ans
Au-del de 16 ans

8 jours
15 jours
1 mois
2 mois
3 mois
4 mois

6 mois 6 ans
6 11 ans
11 16 ans
au-del de16 ans
De 6 mois 16 ans
Au-del de 16 ans

1
2
3
4

mois
mois
mois
mois

3 mois
4 mois

*Obligations des parties pendant le pravis.


Pendant la dure du pravis, lemployeur et le travailleur sont tenus au
respect de toutes les obligations contractuelles rciproques qui leur
incombent.
Autrement dit, le contrat de travail continue de sexcuter
comme
auparavant avec la charge de lemployeur une obligation supplmentaire :
celle de donner au travailleur soit trois (03) heures par jours, soit deux (02)
jours par semaine pour aller se rechercher un nouvel emploi.
Normalement, en dehors de ce crdit dheures pour rechercher du travail,
le contrat continue de sexcuter comme auparavant. Mais il peut se faire

que employeur dsire voir le salari quitter lentreprise immdiatement. Il


devra, dans ce cas, verser lemploy, lindemnit correspondant la
rmunration quaurait touche ce dernier sil avait travaill pendant la
dure du pravis : cest lindemnit de pravis
Le travailleur qui a retrouv un nouvel emploi devant tre occup
immdiatement, ne peut commencer ce nouvel emploi que sil a accompli au
moins la moiti du dlai de pravis et sil a fourni lemployeur toute
justification utile de son nouvel emploi. Si ces conditions sont remplies, le
salari quittera lentreprise avant lexpiration du dlai de pravis sans avoir
payer lindemnit compensatrice lemployeur. Cependant, si le travailleur
commet une faute lourde pendant le dlai de pravis, lemployeur peut le
renvoyer immdiatement sans aucune indemnit de pravis. De mme, le
salari peut immdiatement arrter le dlai de pravis si lemployeur
commet une faute lourde. Lorsque le pravis a t observ par les parties
jusqu son terme, le contrat est automatiquement rompu sans autre
formalit.
*Les cas dexclusion du pravis.
Il y a deux cas o il nexiste pas de pravis : la faute lourde et la force
majeure.
- la faute lourde
Le code du travail ne donne aucune dfinition de la faute lourde et cest
dans la pratique que, peu peu, la jurisprudence en a dgage une notion
assez prcise quon peut formuler comme suit : en tenant compte de son
effet, la faute lourde est une faute dune extrme gravit qui rend
impossible le maintien des relations du travail et entraine
ncessairement la rupture immdiate du contrat de travail. Seul le
juge est habilit qualifier dfinitivement une faute de lourde. La preuve de
la faute lourde incombe la partie qui linvoque .Si elle est retenue contre le
salari, elle lui fait perdre tous ses droits : indemnit de licenciement et
de pravis.
- La force majeure
Cest le second cas dexclusion du pravis. Il est un cas o la rupture du
contrat de travail dure indtermine et dtermine nest pas volontaire ; il
ny a pas lieu alors pravis.
En effet, la force majeure sanalyse en une cause trangre non
imputable la volont des parties, imprvisible et entrainant une
impossibilit absolue dexcution du contrat. Sil ya force majeure, les
parties se trouvent dispenses des dommages et intrts quelles pourraient
devoir pour linexcution de leurs obligations. Ces parties sont dispenses en
particulier de lindemnit compensatrice de pravis.
Peuvent constituer des cas de forces majeurs, le tremblement de
terre, linondation, lincendie de lentreprise etc. Mais non la faillite et
la liquidation judiciaire.

*La condition de fond du licenciement.


Le code du travail dispose : toute rupture abusive du contrat de
travail donne lieu dommages et intrts . Le code exige que le
licenciement du salari par lemployeur soit fond sur un motif lgitime.
Lemployeur ne pourra mettre fin un CDI que sil peut justifier les motifs
rels et srieux. Le licenciement sanalyse donc comme une rsiliation
unilatrale surveille du contrat de travail par lemployeur. Cette
surveillance tant, en dfinitive, la contrepartie de ltat de subordination
dans lequel se trouve le salari lgard de lemployeur.
En labsence dun motif lgitime, le licenciement sera considr comme
abusif do la non appartenance du salari un syndicat dtermin, de ses
opinions politiques, religieuses et en considration de son sexe, sa race, etc.
Les motifs lgitimes exigs pour rendre un licenciement valable doivent
tre relatifs des faits personnels du salari qui dsorganisent lentreprise. Il
sagit de la faute du salari
- qui dsorganise lentreprise (faute lourde),
- et de son insuffisance professionnelle ou son inaptitude accomplir le
travail.
b-2/ Les effets du licenciement individuel.
Leffet essentiel du licenciement est la rupture du contrat de travail liant
lemployeur au salari licenci. Il en rsulte que le salari doit partir de
lentreprise. A la date de son dpart, lemployeur doit lui dlivrer un
certificat de travail.
Leffet secondaire du licenciement est lindemnisation du salari. A cet
effet, plusieurs indemnits doivent tre verses au travailleur suivant les
cas. Il sagit de :
--lindemnit de pravis qui sera due lorsque le dlai de pravis na pas
t observ par lemployeur en labsence de faute du salari,
--lindemnit de licenciement qui doit tre paye au salari si le
licenciement est abusif ou sil est intervenu pour cas de force majeur non
imputable au fait du travailleur. Le travailleur auteur dune faute na, en
principe, pas droit une indemnit de licenciement,
--dommages et intrts qui doivent tre verss si la rupture est abusive.
*Calcul de lindemnit de licenciement.
Elle est proportionnelle lanciennet du travailleur dans lentreprise.
Larticle 16-12 du code de travail dispose : dans tous les cas o la
rupture du contrat nest pas imputable au travailleur y compris
celui de force majeur, une indemnit de licenciement fonction de la
dure de service continu dans lentreprise est acquise au travailleur
ou ses hritiers .

Le droit de jouissance de lindemnit de licenciement comme de cong


pay est acquis aprs une dure de service effectif dun an en principe.
Le calcul se fait par tranche danciennet.
DE 1 5 ANS

30%

DU SALAIRE MOYEN MENSUEL

DE 6 10 ANS

35%

DU SALAIRE MOYEN MENSUEL

DE 11 ANS ET PLUS

40%

DU SALAIRE MOYEN MENSUEL

Le Salaire Moyen Mensuel (SMM) est gal 1/12 du total des


salaires perus pendant les 12 derniers mois.
Pour son calcul, on ne tient pas compte de certains lments du salaire
qui ont une valeur de remboursements tels que la prime de transport, la
prime de panier, la prime de salissure. Par contre, on prend en compte les
lments tels que les heures supplmentaires, la prime
danciennet, la prime de rendement, la gratification.
le Salaire Moyen Mensuel = Salaire Mensuel lorsque le travailleur a
peru des salaires identiques pendant les 12 derniers mois.
Exemple : un travailleur gagne 24.000 F par mois comme salaire de
base ;
- une prime danciennet de 5% ;
- une prime de rendement de 1500 F ;
T.A.F./Calculer le salaire moyen mensuel.
SOLUTION
SALAIRE MENSUEL
24.000 + (24.000x5%) + 1.500 = 26.700 F.
Salaire Moyen Mensuel :
26.700 x 12 = 26.700 F.
12
Salaire Moyen Mensuel est diffrent du Salaire Mensuel lorsque le
travailleur a peru des salaires non identiques.
Exemple : un travailleur gagnait 24.000 F par mois comme salaire de
base, une prime danciennet de 5% ,une prime de rendement de
1.500 F. mais 3 mois avant son dpart, dfinitif de lentreprise, son
salaire a t augment de 10% ainsi que la prime danciennet la
prime de rendement est inchange.
Calculer le Salaire Moyen Mensuel.

SOLUTION
Salaire Mensuel :
24.000 + 1.200 + 1.500 = 26.700 F.
Salaire des 9 premiers mois :
26.700 x 9 = 240.300 F.
Salaire Mensuel aprs augmentation :
24.000 F + (24.000 x 10%) + 1.200 F + (1200 X 10%) + 1.500 F = 29.220 F.
Salaire des 3 derniers mois
29.220 x 3 = 87.660 F
Salaire Moyen Mensuel :
327.960 f x 1/12 = 27.330 F
Calculer lindemnit de licenciement de ce travailleur aprs 12 annes
de service effectif
SOLUTION
Anciennet : 12 ans SMM = 27.330 F
De 1 5 ans (27.330 x 30%) x 5 = 40.995 F
De 6 10 ans (27.330 x 35%) x 5 = 47.827,5 F
De 11 12 ans (27.330 x 40%) x 2 = 21.864 F
Total indemnit de licenciement :
40.995 + 47.827,5 + 21.864 = 110.686,5 F
c) Le licenciement collectif.
c-1/ Champ dapplication de la loi.
Bien que le texte de la loi ne soit pas trs explicite sur la question, il
apparat que la loi du 11/09/1992 vise aussi bien le licenciement pour motif
conomique individuel que le licenciement pour motif conomique collectif,
tant
prcis, toutefois, que la quasi-totalit de ses dispositions ne
concernent que la deuxime catgorie.
c-2/ Notion de licenciement pour motif conomique.
Contrairement lart.38 de la convention collective de 1977 qui ne
stait pas ouvertement prononc sur la notion de licenciement
conomique , la loi du 11/09/1992 donne la dfinition suivante : constitue
un licenciement pour motif conomique, le licenciement opr par
un employeur en raison dune suppression ou dune transformation
demploi conscutive notamment :
* des mutations technologiques ;
* une restructuration ;
* des difficults conomiques de nature compromettre
lactivit et lquilibre financier de lentreprise.
Cette dfinition nest pas exhaustive, elle peut recourir des situations
autres que celles nonces.

c-3/ La procdure.
Aucune procdure particulire nest prvue pour le licenciement pour
motif conomique si ce nest lenvoi au salari dune lettre de motivation du
licenciement et le respect dun pravis.
Par contre, lemployeur qui dsire procder du licenciement de plus dun
travailleur, doit respecter la procdure suivante :
* avant de prendre sa dcision, le Chef dentreprise doit organiser une
runion dinformation et dexplication (art.2 de la loi).
Doivent tre prsents cette runion :
- les dlgus du personnel qui peuvent se faire assister de reprsentants de
leurs syndicats ;
- lInspecteur du travail et des lois sociales du ressort, qui doit signer avec
les parties, le procs verbal de la runion.
- lart.3 alina 5 de la nouvelle loi indique dautre part que 8 jours au
moins avant cette runion, le Chef dentreprise doit adresser aux dlgus
du personnel et lInspecteur du travail un dossier contenant les
renseignements suivants :
les causes du licenciement projet ;
les critres retenus ;
la date du licenciement.
* une fois que le licenciement est dcid, lemployeur doit remettre
lInspecteur du travail trois (03) exemplaires du dossier complet de la
dcision prise (art 0.4 de la loi).

d) Le licenciement abusif.
Lventualit dun licenciement abusif est envisage par les textes.
Lart.16-11 du code de travail dit trs clairement : toute rupture
abusive du contrat donne lieu des dommages et intrts
d-1/ Les cas lgaux de rupture abusive.
- le premier cas nonc par le code du travail est labsence de motif.
Est assimil labsence de motif : le motif faux et inexact ou labsence
de motif valable.
- le deuxime cas lgal de licenciement abusif est la prise en considration
comme motif de licenciement de lactivit syndicale du travailleur, de son
appartenance ou sa non appartenance un syndicat.
Tous les licenciements motivs par les opinions du travailleur sont en
principe abusifs. Cest ici une application du principe de la libert dopinion
et de pense.
La difficult pour le salari viendra de ce que la charge de la preuve de motif
lui incombe.

d-2/ La charge de la preuve du caractre abusif du licenciement.


En principe, la charge de la preuve du motif abusif incombe au travailleur,
car cest lui qui va tre demandeur de dommages-intrts. Cest une charge
dautant plus lourde que souvent lemployeur na pas exprim nettement au
salari les motifs qui le conduisent licencier.
Souvent, il sagira de prouver le mobile de lemployeur. Or cest un fait
psychologique difficile prouver qui chappe la dmonstration directe. Il
est vident que si lemployeur est au courant des textes et de la
jurisprudence, il se gardera de tout propos ou de toute attitude qui pourrait
prouver le caractre abusif de son licenciement.
Mais cette lourde charge de la preuve du caractre abusif du licenciement
qui incombe au travailleur est allge par le fait que : la juridiction
comptente constate labus par une enqute sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat
d-3/ Les consquences du licenciement abusif.
Le principe est celui de la rparation en quivalence et non en nature. La
rparation en nature entrane rintgration. Il ny a quun cas o la rupture
abusive entrane rintgration : cest le cas du licenciement abusif dun
dlgu du personnel.
Pour les autres salaris, la loi exclut la rintgration et prvoit des
dommages intrts.
Lart.16-11 du code des directives aux juges en disant que le montant
des dommages intrts est fix compte tenu de tous les lments
qui peuvent justifier lexistence et dterminer ltendue du
prjudice caus c'est--dire les usages, la nature des services
engags, lanciennet de service, lge du travailleur

TITRE 2
LES CONDITIONS
LEGALES DUTRAVAIL

Elles se rsument en des mesures tendant amliorer la vie de


lentreprise. Elles sanalysent notamment travers :
- la dure du travail (chap.1)
- les congs pays (chap.2)
- le salaire du travailleur (chap.3)

CHAPITRE I : LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL


La dure lgale du travail sapprcie au niveau des notions telles que :
- la dure du travail,
- les heures supplmentaires,
- le repos du travailleur.
I- LA DUREE NORMALE DU TRAVAIL.
La loi a rglement la dure du travail en la limitant, mais cette dure
peut tre change.
A/

LA LIMITATION DU TRAVAIL.

Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employs ou


ouvriers de tout sexe, ge, travaillant au temps, la tche et aux pices

40 heures par semaine. Alors que dans le secteur agricole, la dure


hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine ou 2.400 heures
par an.
Il faut noter que cette dure lgale hebdomadaire concerne seulement les
salaris et non les entreprises qui, elles peuvent tourner en permanence
toute la semaine en organisant le travail par roulement.
La dure lgale hebdomadaire est relative au temps du travail effectif et
non au temps de prsence dans lentreprise. Il appartient lemployeur de
dterminer lhoraire journalire de travail applicable dans lentreprise.
Les 40 heures peuvent tre reparties selon trois modalits au choix de
lentreprise :
- la rpartition sur cinq (05) jours par semaine en raison de huit (08) heures
de travail par jour sans oublier deux (02) jours de repos hebdomadaire ;
- la rpartition sur six (06) jours ouvrables de la semaine de sorte quon ait
six (06) heures 40 minutes par jour avec un (01) seul jour de repos ;
- la rpartition sur les jours ouvrables de la semaine avec des dures
journalires de travail ingales ne pouvant toutefois dpasser huit (08)
heures.
B/

LES CAS DE PROLONGATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL.

La dure lgale du travail peut tre prolonge exceptionnellement dans


des soucis dquivalence et de rcupration.
1-Les heures dquivalence.
Il est de principe que seul le travail effectif compte pour dterminer la
dure du travail. Mais la loi autorise laugmentation de la dure journalire
de travail pour tenir compte de la nature des travaux (des travaux
prparatoires complmentaires ou des travaux dont il est difficile de limiter
la dure).
La loi admet donc des quivalences la dure normale hebdomadaire de
40 heures du secteur non agricole. Ainsi, sont admises en quivalence 40
44 heures. Dans le secteur agricole, sont admises en quivalence 48 52
heures.
Au niveau du personnel domestique et de gardiennage, il est admis en
quivalence 56 heures par semaine.
2-La rcupration des heures de travail perdues.

La rcupration des heures de travail collectives pour cause de force


majeure, pnurie de matire, manque de moyens de transport, intempries,
chmage des jours frispeut tre dcide par lemployeur.
Ainsi, le Chef dentreprise peut faire travailler son personnel au-del de la
dure lgale hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues.
Cependant, les heures de travail collectives perdues pour une mesure de
fermeture de lentreprise dcide par lemployeur pour prvenir une grve
annonce par les salaris ne sont pas susceptibles de rcupration.
La prolongation des heures de travail en matire de rcupration nest
soumise aucune autorisation pralable. Lemployeur doit tout simplement
informer lInspecteur du travail de la cause et de la date de linterruption
collective de travail.
II- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES.
Les heures supplmentaires sont dfinies par le code du travail et sont
affectes de taux de majoration du salaire.
A/

LA DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES.

Les heures supplmentaires sont des heures effectues audel de la


dure normale applicable lentreprise en cas de surcroit extraordinaire de
travail en vue de maintenir ou daugmenter la production.
Chaque entreprise peut faire effectuer les heures supplmentaires son
personnel. Mais les travailleurs sont libres daccepter de les effectuer ou de
les refuser. Car le refus du salari ne peut tre un motif valable de
son licenciement ; un tel licenciement est abusif .

B/

LE TAUX DE MAJORATION DU SALAIRE.

Les heures supplmentaires donnent lieu une majoration de salaire dans


les conditions suivantes :
HEURES DE TRAVAIL
0 40 heures
41 46 heures (6h)

MAJORATION

TAUX

Pas de majoration

Taux normal = A

15%

A + 15% A

47 55 heures (9 h)
Heures de nuit des
jours ouvrables : 21 h
5h
Journe
des
dimanches et jours
fris
Nuit des dimanches
et jours fris : 21 h
5h

50%

A + 50% A

75%

A + 75% A

75%

100%

A + 75% A
A + 100% A

REMARQUE :
- les heures de nuit sont celles effectues entre 21 h et 5 h du matin.
- le travailleur ne peut effectuer que 15 heures supplmentaires dans la
semaine.
EXERCICE DAPPLICATION
Calculer le salaire hebdomadaire dun ouvrier qui gagne 300 F par heure et
qui a effectu la semaine coule 55 heures de travail dont deux (02) heures
le dimanche matin.
SOLUTION
40 H normales taux : 300 X 40

= 12.000 F

6 H majores 15% : [300 + (5300 X 15%)] x 6 = 2.070


7 H majores 50% : [300 + (5300 X 15%)] x 7 = 3.150
2 H majores 75% : [300 + (5300 X 15%)] x 2 = 1.050
Salaire hebdomadaire=
18.270 F
III- LE REPOS DU TRAVAILLEUR
La loi a amnag deux (02) types de repos dans lanne :
-le repos hebdomadaire ;
-les jours fris.
A/ LE REPOS HEBDOMADAIRE.
En principe, Il est reconnu un repos hebdomadaire obligatoire de 24
heures conscutives qui doit avoir lieu le dimanche pour les salaris. Mais
il existe des drogations ce principe de repos hebdomadaire.
En effet, si une urgence est constate par lemployeur pour raison de
prissement des matires et des produits ou pour des raisons de continuit

de service, le repos dominical peut ne pas tre accord tous les travailleurs
en mme temps, mais on pourra plutt procder par roulement.
Par ailleurs, des entreprises peuvent demander au ministre du travail de
leur accorder des drogations au principe du repos dominical lorsque ce
repos, pour tout le personnel en mme temps, serait prjudiciable
lentreprise. Dans un tel cas, le repos peut tre accord un jour autre que le
dimanche. En outre, il existe des tablissements qui ont lhabitude de
fermer les dimanches ; mais loccasion des ftes locales, une autorisation
exceptionnelle douverture peut leur tre accorde. Cependant, ces
dimanches douverture accords par arrt municipal ou sous-prfectoral ne
peut excder trois (03) par an.
Le repos hebdomadaire est galement suspendu pour les travailleurs
employs aux travaux de chargement et de dchargement dans les ports,
dbarcadres et autres lieux. Cest le cas par exemple des dockers qui
travaillent tous les jours de la semaine.
Dans tous les cas cits ci-dessus, les heures de travail effectues ces
dimanches sont considres comme des heures supplmentaires.
En ce qui concerne les gardiens et les concierges, ils bnficient de repos
compensateur qui peut tre ajout la dure de leur cong annuel.
B/

LES JOURS FERIES.

Les jours fris sont les jours de ftes religieuses ou civiles qui peuvent
donner lieu un repos pour les travailleurs.
On distingue deux (02) types de jours fris qui sont :
- les jours fris chms et pays ;
- les jours fris chms et non pays.
1-Les jours fris chms et pays.
Les jours fris chms et pays sont au terme de la rglementation en
vigueur :
* le 7 Aot (jour de la fte nationale) ;
* le 1er mai (jour de la fte du travail).
Pendant ces jours, le travail est suspendu sur toute ltendue du territoire
national, mais le salaire des travailleurs reste pay.
Si le travailleur est rmunr lheure, au rendement ou la journe, il aura
droit une indemnit gale au salaire quil a perdu du fait du chmage du
jour fri.
Si le travailleur est pay au mois, son salaire ne sera pas rduit.
Si les salaris ont travaill un jour fri chm et pay, ils auront droit en
plus du salaire peru pour le travail effectu, une indemnit gale au
montant du salaire.

2-Les jours fris chms et non pays.


En dehors du 1er Mai et du 7 Aot, les autres jours fris qui sont
chms ne sont pas pays. Si le jour fri a t effectivement chm, les
travailleurs qui sont pays lheure et la journe nauront droit aucune
rmunration pendant le jour fri. Quant aux travailleurs pays au mois, ils
auront droit leur salaire mensuel sans aucune rduction.
Si le jour fri na pas t chm, les salaris qui sont pays lheure ou
la journe ayant travaill ce jour ont droit au salaire correspondant aux
heures effectues. Ceux qui sont pays au mois ont droit leur salaire
mensuel sans aucune augmentation.
La rglementation en vigueur interdit le travail des enfants de moins de
18 ans et des femmes pendant les jours fris.
La liste des jours fris chms et non pays en Cte d Ivoire sont :
- le 1er janvier,
- le lundi de Pques,
- le jour de lAscension,
- le lundi de la Pentecte,
- la fte de fin de Ramadan,
- la fte de la Tabaski,
- le 15 aot, fte de lAssomption,
- le 1er novembre, fte de la Toussaint,
- le 15 novembre, Journe Nationale de la Paix,
- le 25 dcembre, fte de la Nol,
- le lendemain de lanniversaire de la naissance du prophte Mahomet,
- le lendemain de la fte nationale ou de la fte du travail, chaque fois que la
dite fte tombe un dimanche,
- le 7 dcembre jour anniversaire du dcs du Prsident Flix Houphout
Boigny jusquau 7 dcembre 2000 inclus.
CHAPITRE II : LES CONGES PAYES
Dans des soucis de protection des travailleurs, le code du travail prvoit
une dure des congs pays et une indemnit de cong accorde au salari
partant en cong.
l- LES MODALITES DOCTROI DES CONGES PAYES.
Les congs pays sont accords tout salari ayant un contrat de travail
ou dapprentissage.
Le but de ces congs est de prserver la sant physique et la dtente
intellectuelle et morale des travailleurs. Pour bnficier effectivement de ces
congs, le salari doit avoir travaill pendant un an dans lentreprise. On
prend en compte les priodes dabsence du salari pour cause de maladie

professionnelle, accident de travail, cong de maternit et pour toute autre


maladie dont les absences dans la limite de 6 mois sont constates par des
mdecins agrs pour obtenir la dure de service effectif qui donne droit au
cong.
A/

LA DUREE DE CONGES PAYES.

En principe, il est attribu chaque salari deux (02) jours ouvrables


de cong par mois de service effectif. Cela revient donc 24 jours pour 12
mois.
Cependant, les travailleurs gs de moins de 18 ans ont droit 2 jours
et 2/10 par mois de service effectif.
La convention collective, quant elle, prvoit pour tout travailleur une
dure de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif. Au terme de la
convention, on constate que pour une priode de rfrence de 12 mois, la
dure du cong est donc : 2,2 jours x 12 = 27 jours.
La dure lgale de cong pay ci-dessus est augmente de jours
supplmentaires en tenant compte de lanciennet du travailleur dans
lentreprise. On a donc :
- pour les travailleurs ayant plus de 15 ans danciennet, la dure lgale
de cong pay est augmente de deux (02) jours ouvrables ;
- pour ceux de 20 ans danciennet, la dure lgale de cong pay est
augmente de quatre (04) jours ouvrables ;
- pour les travailleurs ayant plus de 25 ans danciennet, la dure lgale
de cong pay est augmente de six (06) jours ouvrables ;
- pour ceux ayant une anciennet situe aprs 30 ans, la dure lgale
de cong pay est augmente de huit (08) jours ouvrables ;
- pour les femmes salaries ou apprenties ges de moins de 21 ans, il
leur est accord deux (02) jours de cong supplmentaires par enfant
en charge. Celles qui ont plus de 21 ans bnficient de deux (02) jours
de cong supplmentaires par enfant en charge partir du 4me enfant
ayant moins de 15 ans au moment du dpart en cong.
B/

LE DEPART EN CONGE.

Il est laiss lemployeur le soin de fixer lordre et les dates du dpart


des congs annuels. Il tient compte des ncessits du service et des dsirs
du salari.
Lemployeur peut rappeler un travailleur en cong afin quil rejoigne son
poste ; mais dans ce cas, le salari conserve son indemnit de cong pay et
peroit en plus son salaire ds la reprise anticipe du travail. Pour cela,
lemployeur doit requrir laccord du salari pour fractionner ses congs de
sorte quune partie des congs soit gale au moins 12 jours ouvrables.

REMARQUE :
* en droit du travail ivoirien, les jours ouvrables sont les jours autres que
le dimanche et les jours fris ;
* la priode de rfrence est le temps compris entre la date dembauche
ou du retour de cong et la veille du dpart en cong.
II- LINDEMNITE CONGES PAYES.
Lindemnit ou allocation de cong est due par lemployeur au salari.
Les lments prendre en compte pour la dtermination de cette indemnit
sont :
- le salaire proprement dit ;
- les lments ayant la nature de salaire tels que : les heures
supplmentaires, la prime de rendement, la prime danciennet et
les gratifications permanentes.
Il ne faut pas tenir compte des accessoires qui nont pas la nature juridique
de salaire et qui correspondent un remboursement de frais. Il sagit des
indemnits de transport, des primes de panier, des primes de salissure
A/

LA DETERMINATION DE LA DUREE DU CONGE.

En matire du droit du travail, lorsquun salari effectue un (01) mois de


travail, il a droit 2,2 jours ouvrables de repos ;
Ce qui revient pour 12 mois de travail :
12 x 2,2 = 26,4 jours ouvrables qui correspondent environ 27 jours.
En droit du travail, il y a en moyenne 30 jours calendaires et 24 jours
ouvrables par mois.
30 jrs calendaires
Le rapport :
= 1,25
24 jrs ouvrables
Pour le nombre de jours du cong en jours calendaires, il faut :
* soit multiplier la priode de rfrence par 1,25
2,22 x 7
jrs calendaires par semaine
* soit multiplier la priode de rfrence par 2,57 =
6 jours
ouvrables par semaine

Exemple :
Pour une priode de rfrence de 14 mois, on aura :
Dure du cong : 14 x 2,2 = 30,8 jours ouvrables.
Cette dure de cong en jours calendaires sera : 30,8 X 1,25 = 38,5 jours
ou 14 X 2,57 = 35,98
jours.
B/ LALLOCATION CONGE.
1-Calcul selon la priode de rfrence.
Dans ce cas, lallocation cong est gale 1/12me
mensuels perus pendant la priode de rfrence.

du total des salaires

CAS PRATIQUE :
Un travailleur part en cong aprs 14 mois de travail effectif. Il
avait droit un salaire mensuel de 24.000 F, une prime
danciennet de 5 % et une prime de rendement de 1.500 F par
mois. Dterminer le montant de son allocation cong.
SOLUTION
Le salaire
peru pendant la priode de rfrence est : 24.000 X 14
=. 336.000 F.
La prime danciennet durant la priode de rfrence est :(24.000x5%) X 14
= ..16.800 f
La prime de rendement de la priode de rfrence est : 1.500 X 14 =
..21.000 F.
TOTAL salaire peru .. = 373.800 F.
373.800 F
AC =
12
AC=31.150 F
2-Calcul selon la mthode des 12 derniers mois.
Dans ce cas SMM=1/12me du total des salaires perus sur les douze mois.
CAS PRATIQUE
Calculer lallocation cong du travailleur qui gagnait 24.000 F par
mois avec une prime danciennet de 5 %et une prime de
rendement de 1.500 F mais qui se retrouve dans la situation
suivante : trois mois avant son dpart en cong ,aprs 14 mois de
travail effectif, il bnficie dune augmentation de 15%sur son
salaire mensuel et sa prime danciennet, la prime de rendement
restant inchange.
SOLUTION :
Dterminons le salaire moyen mensuel

Revenu mensuel avant augmentation :


24.000 F + (24.000 F X 5%) + 1.500 F = 26700 F.
Revenu des 9 mois prcdant laugmentation :
26.700 X 9=240.300 F.
Revenu mensuel augment :
[24.000 F
+ (24.000 F X 15%)] + [1.200+ (1.200 X 15%)] +
1.500=30.480 F.
Revenu des 3 derniers mois augments :
30.480 F X 3 =91.440 F
Total des revenus perus sur les douze derniers mois : 240.300 F +
91.440 F = 331.740 F.
Le SMM = 331.740 F : 12 = 27.645 F.
Dterminons la dure des congs
DC = 14 X 2, 2 x 1,25 = 38,5 environ 39 jours
ou 14 X 2,57 = 35,98 environ 36 jours
Dterminons le montant de lAllocation Cong
AC = 27.645x39 ou 27.645x36
30
30
AC = 35.938 F ou
33.174 F
CHAPITRE I : LE SALAIRE
Le salaire est lobligation principale de lemployeur dans lexcution du
contrat de travail. Il doit tre dfini et son montant doit tre prcis.
l- LA DEFINITION DU SALAIRE.
Pour retenir une dfinition, il faut cerner sa notion et ses lments de calcul.
A- LA NOTION DE SALAIRE.
Le salaire na pas reu une dfinition lgale mais on peut le
dfinir comme la contrepartie de la prestation de travail.
Ainsi dfini, on se rend compte quil existe un lien trs troit entre le travail
fourni par le salari et le salaire vers par lemployeur. Par consquent, si un
travailleur naccomplit pas la tche convenue, il na pas droit au salaire. Il
apparait donc que lorsqu il ny a pas de travail ; il ny a pas de salaire.
Cependant, certaines rgles reconnaissent au travailleur un droit au
salaire mme sil na pas honor son obligation de travail. Cest le cas
lorsque lemployeur nutilise pas les services du travailleur pour des
incidents techniques (panne de machine) ou pour des difficults
conomiques. Cest aussi le cas des congs annuels, les congs de

maternit et des congs pour accident de travail, ou maladies


professionnelles.
Etant donn que le salaire apparait comme le seul revenu vital du
travailleur, on peut finalement retenir la dfinition suivante : le salaire est
toute somme dargent ou tout avantage accord loccasion du
travail, dans le cadre de lentreprise ayant pris en charge le
travailleur.
Les intrts essentiels qui ressortent de cette dfinition sont le fait que le
salaire soit soumis un rgime juridique particulier qui sert dassiette ou de
base de calcul dune srie de charge dues par lemployeur.
B/ LES ELEMENTS DE CALCUL DU SALAIRE.
Pour percevoir les lments de calcul du salaire, il faut dterminer la forme
et la composition du salaire.
1-La forme du salaire.
Le salaire peut tre calcul au temps ou au rendement. Il appartient
lemployeur de dcider, en fonction de la nature de la prsentation du
travail, de payer le salaire au temps ou au rendement.
a) le salaire au temps
Le salaire au temps est celui pay lheure, la semaine ou au mois.
Cest le salaire qui correspond au temps effectu en dehors de toute
considration de production quantitative ralis par le travailleur.
b) le salaire au rendement
Le salaire ou rendement est la rmunration qui est accord en fonction
de la quantit de production ralise par chaque travailleur dans un temps
dtermin.
Cette forme du salaire avantage lemployeur, car elle augmente le
rendement du salari. Mais elle est de moins en moins utilise.
2-La composition du salaire.
Le salaire est compos de deux lments quoi sont le salaire de base et
les lments accessoires qui font varier le salaire. Les lments accessoires
du salaire sont les avantages en nature, les gratifications, les primes et les
indemnits.
a) les avantages en nature

Les avantages en nature sont toute prestation qui ne constitue pas


un remboursement de frais Il sagit du logement, de leau et de
llectricit qui sont fournis par lemployeur au travailleur. La nourriture
fournie gratuitement au salari peut aussi tre considre comme avantage
en nature.
b) la gratification
Ce sont des sommes dargent accordes par lemployeur pour montrer sa
satisfaction du travail accompli par le personnel, qui a contribu la
prosprit de la lentreprise.

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