Cette premire priode tait une priode dans laquelle les travailleurs
ivoiriens ne faisaient lobjet daucune protection lgale.
*la deuxime priode.
Elle stend de la deuxime guerre mondiale nos jours. Elle est marque
par une nette volution cest--dire une amlioration de la situation juridique
des travailleurs africains en gnral et des travailleurs ivoiriens en
particulier. En effet, depuis les indpendances, les pays africains peuvent
lgifrer librement en matire de travail et de scurit sociale.
Le 1er code du travail ivoirien est issu de la loi n64-290 du 1er aout
1964. Ce code a t entirement modifi et remplac par la loi n 95-15 du
12-01-1995 portant code de travail.
III. LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.
Le droit du travail est un droit protecteur qui a pour objectif dassurer la
protection des salaris dans lexercice de leurs activits professionnelles.
Cest aussi un droit concret, car les rgles du droit du travail sadaptent
aux situations relles qui prvalent une priode donne.
Cest un droit volutif dans la mesure o il doit toujours tendre
lamlioration des conditions de travail et de vie des salaris.
Il est dynamique parce quil volue rapidement et dans un sens unique :
lamlioration du sort des travailleurs et de lindividu tout court.
IV- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.
Le droit du travail ivoirien, comme les droits trangers, a deux grandes
sources :
*une source interne,
*une source internationale.
A/
b) la loi
Elle demeure la source du droit du travail par excellence. Ainsi, des rgles
de base rgissant les rapports de travail et de toutes les questions qui en
rsultent et formant le droit du travail sont dictes par le code du travail.
c) Les rglements
Les rglements sont les dcrets et arrts en matire de travail qui ont
une mission dassurer les conditions et les modalits dapplication des lois
relatives au travail.
d) La jurisprudence
La jurisprudence est source du droit du travail parce quil sagit des
solutions donnes par les juridictions ivoiriennes saisies des litiges de travail
mme si ces solutions ne sont pas toujours prvues par les textes en
vigueur.
2- Les sources internes prives.
Ces sources rsultent de trois lments :
* les usages,
* les conventions collectives,
* le rglement intrieur.
a) Les usages
Ce sont les habitudes pratiques pendant longtemps et considres par
tous un moment donn comme tant le droit.
Aujourdhui, les usages ont un rle rduit dans le domaine du travail.
b) Le rglement intrieur
Cest luvre individuelle du chef dentreprise. Mais sa rdaction doit se
faire conformment aux lois, rglements et conventions collectives en
vigueur.
c) Les conventions collectives du travail
Il sagit dun accord relatif aux conditions de travail intervenu entre une
collectivit de travailleurs et un ou plusieurs employeurs.
Elle est aussi considre comme une source de droit.
B/
TITRE I
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail se prcise travers des engagements
prliminaires et dfinitifs.
que
toute
personne
peut
conclure
un
contrat
LA DUREE DE LESSAI.
F/
LE RENOUVELLEMENT DE LESSAI.
C/
Les contrats terme imprcis sont des contrats conclus soit pour
assurer le remplacement dun travailleur temporairement absent,
soit pour la dure dune saison, soit pour un surcroit occasionnel de
travail ou pour une activit inhabituelle de lentreprise.
La fin de ces genres de contrat dure dtermine est constitue par :
- le retour du salari remplac ou la rupture de son contrat de travail,
- la fin de la saison,
- la fin du surcroit occasionnel de travail ou lactivit inhabituelle de
lentreprise.
II- LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (C.D.I).
Cest le contrat le plus utilis dans le milieu du travail cause de sa
souplesse en ce qui concerne la facult de rupture confre aux parties.
En effet, puisquil ny a pas de terme fix au contrat, les parties peuvent
rsilier unilatralement et tout moment le contrat de travail.
Dans ce contrat, le travailleur est dans une situation dinscurit parce
que ce contrat est trs instable. Cest pour cette raison que des mesures
existent pour protger les salaris en cas de rupture abusive de ce type de
contrat. (Voir le chapitre portant sur le licenciement).
III- LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL (dcret n 96202du
07/03/96).
Le contrat de travail temps partiel se prcise travers sa notion, sa
forme et les droits reconnus du travail.
A/
B/
Engagement essai
Contrat
Contrat
Dure
Dure
Dtermine
Indtermine
Notion
Forme
Dure
Ruptur
e
Rvisio
n
Preuve
LA PRESTATION DE TRAVAIL.
LE LIEN DE SURBORDINATION.
B/
* la mise pied,
* la mutation,
* lavertissement.
Toutefois, il est fait interdiction lemployeur dinfliger une double
sanction ou une amende.
C/
Obligations de lemployeur
le travailleur doit :
-toute son activit professionnelle
lentreprise
-Respect de la lgislation du travail
2-Pouvoirs du chef dentreprise.
le pouvoir de direction
le pouvoir disciplinaire
le
rglementaire
pouvoir
plus brefs dlais et au plus tard dans les (15)quinze jours qui suivent
lvnement.
En ce qui concerne les autres membres de la famille non cit ci-dessus,
une permission
de 2 jours pourra tre accorde en cas de dcs et 1 jour en cas de mariage.
Ces absences ne seront pas payes.
Mise en disponibilit (article 27 de la convention collective)
Le travailleur peut bnficier, sur sa demande, dune mise en disponibilit
sans aucune rmunration pour faire face certaines obligations caractre
personnel. Cette absence exceptionnelle nest accorde par lemployeur que
dans les cas particuliers ci-aprs :
- pour allaitement lissue dun cong de maternit ;
- pour assistance un enfant physiquement diminu ;
- pour lexercice dun mandat parlementaire ;
- pour lexercice dun mandat syndical permanent.
La mise en disponibilit suspend le contrat et ne le rompt pas. Elle nentre
pas en ligne de compte pour le calcul de lanciennet.
Dans tous les cas, sauf accord crit de lemployeur, la mise en
disponibilit ne peut excder une priode de 5 ans renouvelables une fois.
5-Cong de maternit.
Selon les dispositions lgales, la femme salarie, en tat de grossesse,
bnficie dun cong de maternit dune dure de 14 semaines dont 6
semaines avant laccouchement et 8 semaines aprs.
6-Grve licite.
Cest la cessation collective du travail par les salaris pour faire pression
sur les pouvoirs publics ou sur le chef dentreprise.
Toute grve dclenche dans le respect des procdures prvues par le
code de travail est une grve licite et en tant que telle ne rompt pas le
contrat de travail, mais le suspend, sauf faute lourde du travailleur
La grve suspend le contrat de travail avec perte correspondante de
salaire.
7-dtention prventive du travailleur.
La dtention prventive du travailleur motive par des raisons trangres
au service suspend le contrat de travail lorsquelle est connue de
lemployeur. La dure maximale de suspension du contrat de travail dans ce
cas est de six(6) mois. Pendant cette priode, lemployeur nest pas tenu de
maintenir une rmunration. A linstar de la dtention prventive, la mise
pied du travailleur suspend le contrat de travail sans rmunration.
B/
Le contrat de travail qui peut tre rompu tout moment par la volont de
lune ou lautre partie au contrat est le contrat de travail dure
indtermine. Cette rupture peut intervenir la suite de la dmission du
travailleur ou la suite de son licenciement par lemployeur.
a) Dmission du travailleur.
Hormis les cas de dmission dite force que les tribunaux qualifient
dailleurs de licenciement, la dmission est lexpression de la volont du
salari de rompre le contrat de travail. La dmission signifie donc que le
travailleur renonce son emploi.
Cette dmission doit tre formule clairement et sans quivoque. Lart.33
de la convention collective exige quelle soit par crit. Ainsi dispose-telle : la partie qui prend linitiative de la rupture du contrat doit
notifier sa dcision par crit lautre partie .
Il nest pas exig du salari quil justifie ou motive sa dcision de
dmissionner. Cependant, le salari qui veut dmissionner doit respecter un
dlai de pravis pendant lequel il doit continuer daccomplir normalement et
loyalement sa prestation de travail, moins quon len dispense
expressment.
Quant lemployeur, il doit lui verser jusquau terme du pravis, le salaire
convenu et lui remettre son solde de tout compte au jour de son
dpart (salaire du mois en cours, gratification et congs pays au prorata).
b) Licenciement individuel.
Le licenciement est lexpression de la volont de lemployeur de rompre
le contrat de travail, il se manifeste par le renvoi du salari. Ce renvoi peut
rsulter des propres fautes du travailleur (licenciement pour faute) ou des
circonstances (licenciement pour motif conomique).
Le licenciement, pour tre valable, doit satisfaire certaines conditions
avant de produire des effets.
b-1/ Les conditions du licenciement individuel.
Le licenciement est soumis des conditions de formes et des conditions
de fonds.
*Les conditions de forme.
Selon le code du travail : la partie qui prend linitiative de la
rupture du contrat de travail doit notifier par crit sa dcision
lautre ; de cette disposition, on note que le licenciement doit tre soumis
une condition de notification; cette notification doit tre faite soit par
lenvoi dune lettre recommande, soit par la remise de la lettre de
licenciement au salari contre reu en prsence du dlgu du personnel ou
tout autre tmoin.
Si la notification est rendue impossible par le fait du salari, la lettre de
licenciement sera valablement notifie un dlgu du personnel avec copie
Travailleur pay au
mois et class dans
les premires
catgories
Travailleur class la
6me catgorie et au
de la
Anciennet
Dlai de pravis
6 mois
6 mois 1 an
6 11 ans
11 16 ans
Au-del de 16 ans
8 jours
15 jours
1 mois
2 mois
3 mois
4 mois
6 mois 6 ans
6 11 ans
11 16 ans
au-del de16 ans
De 6 mois 16 ans
Au-del de 16 ans
1
2
3
4
mois
mois
mois
mois
3 mois
4 mois
30%
DE 6 10 ANS
35%
DE 11 ANS ET PLUS
40%
SOLUTION
Salaire Mensuel :
24.000 + 1.200 + 1.500 = 26.700 F.
Salaire des 9 premiers mois :
26.700 x 9 = 240.300 F.
Salaire Mensuel aprs augmentation :
24.000 F + (24.000 x 10%) + 1.200 F + (1200 X 10%) + 1.500 F = 29.220 F.
Salaire des 3 derniers mois
29.220 x 3 = 87.660 F
Salaire Moyen Mensuel :
327.960 f x 1/12 = 27.330 F
Calculer lindemnit de licenciement de ce travailleur aprs 12 annes
de service effectif
SOLUTION
Anciennet : 12 ans SMM = 27.330 F
De 1 5 ans (27.330 x 30%) x 5 = 40.995 F
De 6 10 ans (27.330 x 35%) x 5 = 47.827,5 F
De 11 12 ans (27.330 x 40%) x 2 = 21.864 F
Total indemnit de licenciement :
40.995 + 47.827,5 + 21.864 = 110.686,5 F
c) Le licenciement collectif.
c-1/ Champ dapplication de la loi.
Bien que le texte de la loi ne soit pas trs explicite sur la question, il
apparat que la loi du 11/09/1992 vise aussi bien le licenciement pour motif
conomique individuel que le licenciement pour motif conomique collectif,
tant
prcis, toutefois, que la quasi-totalit de ses dispositions ne
concernent que la deuxime catgorie.
c-2/ Notion de licenciement pour motif conomique.
Contrairement lart.38 de la convention collective de 1977 qui ne
stait pas ouvertement prononc sur la notion de licenciement
conomique , la loi du 11/09/1992 donne la dfinition suivante : constitue
un licenciement pour motif conomique, le licenciement opr par
un employeur en raison dune suppression ou dune transformation
demploi conscutive notamment :
* des mutations technologiques ;
* une restructuration ;
* des difficults conomiques de nature compromettre
lactivit et lquilibre financier de lentreprise.
Cette dfinition nest pas exhaustive, elle peut recourir des situations
autres que celles nonces.
c-3/ La procdure.
Aucune procdure particulire nest prvue pour le licenciement pour
motif conomique si ce nest lenvoi au salari dune lettre de motivation du
licenciement et le respect dun pravis.
Par contre, lemployeur qui dsire procder du licenciement de plus dun
travailleur, doit respecter la procdure suivante :
* avant de prendre sa dcision, le Chef dentreprise doit organiser une
runion dinformation et dexplication (art.2 de la loi).
Doivent tre prsents cette runion :
- les dlgus du personnel qui peuvent se faire assister de reprsentants de
leurs syndicats ;
- lInspecteur du travail et des lois sociales du ressort, qui doit signer avec
les parties, le procs verbal de la runion.
- lart.3 alina 5 de la nouvelle loi indique dautre part que 8 jours au
moins avant cette runion, le Chef dentreprise doit adresser aux dlgus
du personnel et lInspecteur du travail un dossier contenant les
renseignements suivants :
les causes du licenciement projet ;
les critres retenus ;
la date du licenciement.
* une fois que le licenciement est dcid, lemployeur doit remettre
lInspecteur du travail trois (03) exemplaires du dossier complet de la
dcision prise (art 0.4 de la loi).
d) Le licenciement abusif.
Lventualit dun licenciement abusif est envisage par les textes.
Lart.16-11 du code de travail dit trs clairement : toute rupture
abusive du contrat donne lieu des dommages et intrts
d-1/ Les cas lgaux de rupture abusive.
- le premier cas nonc par le code du travail est labsence de motif.
Est assimil labsence de motif : le motif faux et inexact ou labsence
de motif valable.
- le deuxime cas lgal de licenciement abusif est la prise en considration
comme motif de licenciement de lactivit syndicale du travailleur, de son
appartenance ou sa non appartenance un syndicat.
Tous les licenciements motivs par les opinions du travailleur sont en
principe abusifs. Cest ici une application du principe de la libert dopinion
et de pense.
La difficult pour le salari viendra de ce que la charge de la preuve de motif
lui incombe.
TITRE 2
LES CONDITIONS
LEGALES DUTRAVAIL
LA LIMITATION DU TRAVAIL.
B/
MAJORATION
TAUX
Pas de majoration
Taux normal = A
15%
A + 15% A
47 55 heures (9 h)
Heures de nuit des
jours ouvrables : 21 h
5h
Journe
des
dimanches et jours
fris
Nuit des dimanches
et jours fris : 21 h
5h
50%
A + 50% A
75%
A + 75% A
75%
100%
A + 75% A
A + 100% A
REMARQUE :
- les heures de nuit sont celles effectues entre 21 h et 5 h du matin.
- le travailleur ne peut effectuer que 15 heures supplmentaires dans la
semaine.
EXERCICE DAPPLICATION
Calculer le salaire hebdomadaire dun ouvrier qui gagne 300 F par heure et
qui a effectu la semaine coule 55 heures de travail dont deux (02) heures
le dimanche matin.
SOLUTION
40 H normales taux : 300 X 40
= 12.000 F
de service, le repos dominical peut ne pas tre accord tous les travailleurs
en mme temps, mais on pourra plutt procder par roulement.
Par ailleurs, des entreprises peuvent demander au ministre du travail de
leur accorder des drogations au principe du repos dominical lorsque ce
repos, pour tout le personnel en mme temps, serait prjudiciable
lentreprise. Dans un tel cas, le repos peut tre accord un jour autre que le
dimanche. En outre, il existe des tablissements qui ont lhabitude de
fermer les dimanches ; mais loccasion des ftes locales, une autorisation
exceptionnelle douverture peut leur tre accorde. Cependant, ces
dimanches douverture accords par arrt municipal ou sous-prfectoral ne
peut excder trois (03) par an.
Le repos hebdomadaire est galement suspendu pour les travailleurs
employs aux travaux de chargement et de dchargement dans les ports,
dbarcadres et autres lieux. Cest le cas par exemple des dockers qui
travaillent tous les jours de la semaine.
Dans tous les cas cits ci-dessus, les heures de travail effectues ces
dimanches sont considres comme des heures supplmentaires.
En ce qui concerne les gardiens et les concierges, ils bnficient de repos
compensateur qui peut tre ajout la dure de leur cong annuel.
B/
Les jours fris sont les jours de ftes religieuses ou civiles qui peuvent
donner lieu un repos pour les travailleurs.
On distingue deux (02) types de jours fris qui sont :
- les jours fris chms et pays ;
- les jours fris chms et non pays.
1-Les jours fris chms et pays.
Les jours fris chms et pays sont au terme de la rglementation en
vigueur :
* le 7 Aot (jour de la fte nationale) ;
* le 1er mai (jour de la fte du travail).
Pendant ces jours, le travail est suspendu sur toute ltendue du territoire
national, mais le salaire des travailleurs reste pay.
Si le travailleur est rmunr lheure, au rendement ou la journe, il aura
droit une indemnit gale au salaire quil a perdu du fait du chmage du
jour fri.
Si le travailleur est pay au mois, son salaire ne sera pas rduit.
Si les salaris ont travaill un jour fri chm et pay, ils auront droit en
plus du salaire peru pour le travail effectu, une indemnit gale au
montant du salaire.
LE DEPART EN CONGE.
REMARQUE :
* en droit du travail ivoirien, les jours ouvrables sont les jours autres que
le dimanche et les jours fris ;
* la priode de rfrence est le temps compris entre la date dembauche
ou du retour de cong et la veille du dpart en cong.
II- LINDEMNITE CONGES PAYES.
Lindemnit ou allocation de cong est due par lemployeur au salari.
Les lments prendre en compte pour la dtermination de cette indemnit
sont :
- le salaire proprement dit ;
- les lments ayant la nature de salaire tels que : les heures
supplmentaires, la prime de rendement, la prime danciennet et
les gratifications permanentes.
Il ne faut pas tenir compte des accessoires qui nont pas la nature juridique
de salaire et qui correspondent un remboursement de frais. Il sagit des
indemnits de transport, des primes de panier, des primes de salissure
A/
Exemple :
Pour une priode de rfrence de 14 mois, on aura :
Dure du cong : 14 x 2,2 = 30,8 jours ouvrables.
Cette dure de cong en jours calendaires sera : 30,8 X 1,25 = 38,5 jours
ou 14 X 2,57 = 35,98
jours.
B/ LALLOCATION CONGE.
1-Calcul selon la priode de rfrence.
Dans ce cas, lallocation cong est gale 1/12me
mensuels perus pendant la priode de rfrence.
CAS PRATIQUE :
Un travailleur part en cong aprs 14 mois de travail effectif. Il
avait droit un salaire mensuel de 24.000 F, une prime
danciennet de 5 % et une prime de rendement de 1.500 F par
mois. Dterminer le montant de son allocation cong.
SOLUTION
Le salaire
peru pendant la priode de rfrence est : 24.000 X 14
=. 336.000 F.
La prime danciennet durant la priode de rfrence est :(24.000x5%) X 14
= ..16.800 f
La prime de rendement de la priode de rfrence est : 1.500 X 14 =
..21.000 F.
TOTAL salaire peru .. = 373.800 F.
373.800 F
AC =
12
AC=31.150 F
2-Calcul selon la mthode des 12 derniers mois.
Dans ce cas SMM=1/12me du total des salaires perus sur les douze mois.
CAS PRATIQUE
Calculer lallocation cong du travailleur qui gagnait 24.000 F par
mois avec une prime danciennet de 5 %et une prime de
rendement de 1.500 F mais qui se retrouve dans la situation
suivante : trois mois avant son dpart en cong ,aprs 14 mois de
travail effectif, il bnficie dune augmentation de 15%sur son
salaire mensuel et sa prime danciennet, la prime de rendement
restant inchange.
SOLUTION :
Dterminons le salaire moyen mensuel