REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
UNEFA NCLEO LARA

INCIDENCIA

DE

LA

MOTIVACIN

SOBRE

EL

CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA BASE AEREA TTE. VICENTE LANDAETA

GIL

Trabajo presentado como requisito parcial para

Optar al ttulo de Licenciado en Administracin y Gestin Municipal

Autores:
Juanny Cuvarrubias
Yusmith Peraza
Leonela Gimnez
Tutor Industrial:
Tutor Acadmico: Mirian Hernndez

BARQUISIMETO, NOVIEMBRE DE 2014

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
UNEFA NCLEO LARA

INCIDENCIA

DE

LA

MOTIVACIN

SOBRE

EL

CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA BASE AEREA TTE. VICENTE LANDAETA

GIL

BARQUISIMETO, NOVIEMBRE DE 2014

INTRODUCCION
En el presenten conoceremos el clima organizacional y su relacin con la
satisfaccin laboral dentro una unidad militar que compone la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana, puntualizando el Componente Aviacin, especficamente en la
Base Area Teniente Vicente Landaeta Gil en su personal civil (empleado,
contratado y obrero). El clima organizacional que all coexiste, es rgido ya que todas
las actividades diarias se realizan bajo un enfoque burocrtico. De all partimos para
conocer la relacin interpersonal, el grado de motivacin e identificacin con la
organizacin, de su personal.
Se hace referencia a Sosa (2004) quien plantea que se piensa en la
sensibilizacin de las organizaciones complejas, realizando investigaciones en las que
la retroalimentacin tanto en el campo investigativo como el aplicado es de gran
importancia.(p.15). En tal sentido buscamos con nuestro trabajo orientar a la unidad
militar, para que ella conozca el nivel de satisfaccin de su personal, as como
tambin asesorar al alto mando de posibles alternativas que les faciliten el
cumplimiento de sus metas y objetivos.
Debe sealarse, el clima organizacional en la unidad estudiada esconde su
problemtica negativa, ya que pocos se atreven a expresar los sentimientos o hablar
sobre las fallas que inquietan al personal, debido a esto, el grado de inseguridad que
observamos es alto. Tal como se ha visto se encontraron dentro de la organizacin
algunos aspectos que sus integrantes consideran deficientes y mencionaremos a
continuacin: solo un diez por ciento de las instalaciones fsicas de la Base area no
cuenta con la ambientacin adecuada (iluminacin, temperatura y equipos). Lo que
respecta a la estructura organizacional el sesenta por ciento de la poblacin considera
que el enfoque burocrtico no les permite una participacin directa de las novedades
o problemtica presente. Por otro lado en lo que respecta al ambiente social el
ochenta por ciento de la poblacin menciona que presentan bajos niveles de
compaerismo y altos niveles de conflictos entre ellos. De all podemos notar la baja
motivacin que en la organizacin persiste, trayendo como consecuencias poco

compromiso con la institucin y en algunos casos poco nivel de atencin en las tareas
asignadas. De all, lo antes expuesto se puede notar que el clima organizacional del
personal de la Base Area Teniente Vicente Landaeta Gil es deficiente, ya que en
su personal se observo baja motivacin, debido a los aspectos: Ambientales,
estructurales y sociales.
El trabajo estar en cinco (5) captulos, los cuales se detallan a continuacin:
Captulo I: El Problema, el cual comprende el Planteamiento del Problema,
Justificacin, Objetivo General, Objetivos Especficos. Captulo II: Marco Terico,
contiene los Antecedentes de la Investigacin, Bases Tericas. Captulo III: Marco
Metodolgico, describe el Tipo de Investigacin, la Poblacin y Muestra, las
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos y la Operacionalizacin de las
Variables. Captulo IV: Resultados, se refiere al anlisis y presentacin de los
resultados a fin de dar cumplimiento a los objetivos de esta investigacin, a travs de
la determinacin de los factores internos y externos mediante la utilizacin del
instrumento Matriz Foda. Captulo V: Conclusiones y Recomendaciones, seala el
anlisis definitivo derivado de la presente investigacin, logrado mediante la
aplicacin y validacin de los instrumentos utilizados.

CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En la actualidad el tema del clima organizacional ha adquirido una importancia
cada vez mayor. Diferentes acontecimientos como la globalizacin han conllevado a
que muchas empresas u organizaciones tengan que tomar con mayor importancia el
tema organizacional, en especial en lo que se refiere a la competencia y la mayor
interactividad de las nuevas tecnologas comunicativas, los cambios en el ambiente
externo de la economa afectan a las organizaciones y su entorno, en especial al
laboral, si estudiamos diversas sociedades y distintos sectores encontraramos una
diversidad de problemas que conllevan al desmejoramiento del clima organizacional.
En ese sentido, las organizaciones tiene una finalidad, objetivos de supervivencia;
pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento tienen una
personalidad, una necesidad, un carcter y se las consideran como micro sociedades
que tienen sus procesos de socializacin, sus normas y su propia historia. Todo esto
est relacionado en el clima organizacional. De manera pues que cada organizacin es
nica. A nivel organizacional mucho ms profundo que el denotado por las
estructuras formales de una organizacin (organigrama, diagrama y estadsticas) todo
grupo humano desarrolla caractersticas especiales. El peculiar clima organizacional
es multifactorial, es el producto de varios factores, entre los ms importantes estn
aquellos que caracterizan a sus integrantes (xitos y sus fracasos).
Por consiguiente el logro de los objetivos comunes slo puede concretarse si las
personas que interactan en las organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de
manera armnica con las normas, valores, estilos de comunicacin, comportamientos,

creencias, estilos de liderazgo, lenguajes,

smbolos de la organizacin y la

motivacin como motor que incide y condiciona el comportamiento de las personas

dentro de las organizaciones, es ella quien determina en el talento humano,
enraizamiento, arraigo y permanencia , generando en l eficacia, diferenciacin
innovacin y adaptacin. Considerando lo antes citado se infiere que toda
organizacin debe estar cimentada en una motivacin donde los valores centrales se
sostenga con la intensidad y sean compartidos ampliamente produciendo gran
influencia sobre el comportamiento de sus miembros de tal forma que permita crecer
un clima interno de mucho control conductual. En relacin a lo expuesto, la
motivacin, es sin duda alguna el integrador de todas las organizaciones y por ende es
uno de los factores determinantes en la eficacia del talento humano; de la aceptacin
de ella depende los niveles de productividad y el clima organizacional en el concretan
los objetivos.
De la misma manera Brunet (2007) al referirse a clima organizacional seala
es un determinante directo del comportamiento porque acta sobre las actitudes y
expectativas que son determinantes directos del comportamiento.

(p.13).

En palabras

de Chiavenato (2000), los seres humanos estn obligados a adaptarse continuamente

a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades fisiolgicas y de
seguridad, sino tambin a la necesidad de pertenecer un grupo social, necesidad de
autoestima y autorrealizacin (p.84). La imposibilidad de satisfacer estas
necesidades superiores causa muchos problemas de adaptacin. Siguiendo el mismo
autor, expresa: Puesto que la satisfaccin de ellas depende de otras personas, en
especial de aquellas que tienen autoridad, es importante que la administracin
comprenda la naturaleza de la adaptacin o desadaptacin de las personas(p.85). En
tal sentido, la adaptacin vara de una persona a otra y en el mismo individuo, de un
momento a otro. Una buena adaptacin denota Salud mental.
Siguiendo el mismo autor, el desempeo laboral se define como: Es el
comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos( p. 359). Para Milkovich ( 1994),
consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades,

habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y

de la organizacin para producir comportamientos que pueda afectar resultados y los
cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones. Significa entonces,
la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia las metas
organizacionales, juega un papel preponderante en el clima organizacional,
condicionados a su vez por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual como la motivacin general que concierne al esfuerzo hacia cualquier
meta. Para Robbins la llama la necesidad o impulso interno de un individuo que lo
mueve hacia una accin orientada a un objetivo.
En este sentido la calidad de la vida laboral de una organizacin es el entorno,
el ambiente, el aire que se respira en una organizacin. Los esfuerzos para mejorar la
vida laboral constituyen labores sistemticas que llevan a cabo las organizaciones
para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su
contribucin a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Es as como
la particularidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el
personal desarrolla su actividad en la organizacin. Precisando de una vez, una
organizacin solo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre si y
alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual. A
los efectos de este, la motivacin es uno de los factores internos que requiere una
mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un
comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. En
relacin con este ltimo, el concepto de motivacin es difcil definirlo, puesto que se
ha utilizado en diferentes sentidos. No necesariamente estamos en presencia de un
vocablo polismico, es decir que posee varios significados, ms bien existen dos
concepciones. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a
actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una propensin hacia un
comportamiento especfico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un
estmulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en
los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivacin se asocia con el
sistema de cognicin del individuo.

En tal sentido, para Serna (1997) establece que: el recurso humano logra
identificarse con la organizacin un desarrollo del clima motivante (p.34), los
resultados de este enfoque es que la cultura organizacional es sin duda el integrador
de todas las organizaciones y que por ende es uno de los factores determinantes en la
eficacia del recurso humano, de la aceptacin de ella depende los niveles de
productividad y el clima organizacional en el que se concreta los objetivos. Como
puede observarse, el ciclo motivacional est dado por el surgimiento de una
necesidad, que rompe el estado de equilibrio en l se encuentra una persona,
produciendo un estado de tensin que lo lleva a desarrollar un comportamiento capaz
de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar satisfecha a su estado de equilibrio
anterior. Cabe decir, que las organizaciones triunfan o fracasan segn se desarrollan
ciertos procesos y las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus
objetivos y logren a travs de la organizacin satisfacer sus necesidades con las
cuales se puede asegurar su permanencia en la organizacin.
Segn Chiavenato (2000) el clima organizacional: est estrechamente ligado
con la motivacin de la satisfaccin, animacin, inters y colaboracin entre los
participantes (p.45). Por lo tanto, el clima organizacional puede transformarse en
inconformidad, agresividad e insubordinacin como en los casos de huelgas. El clima
organizacional representa el ambiente interno existente entre los miembros de la
organizacin y se hayan estrechamente relacionado con el grado de motivacin
reinante. Por su parte, Rodrguez (1988) la motivacin es el conjunto de las razones
que explican los actos de un individuo, en ese sentido la motivacin activa un
comportamiento y lo dirige, es decir, est formada por los impulsos, necesidades e
inters que llevan a una persona a actuar de una manera determinada. Estos impulsos
varan en cada persona y pueden cambiar con el transcurso del tiempo o por la
situacin que est viviendo.
Hechas las consideraciones anteriores, nos orienta a estudiar la incidencia de la
motivacin en el clima organizacional de la Base Area Teniente Vicente Landaeta
Gil, ubicada al lado del Aeropuerto Internacional de Barquisimeto, lo cual nos hace

pensar que existe un clima que no es muy competitivo, con presencia de liderazgo
inapropiado, exceso de critica entre el personal que labora en la entidad, adems no
genera muy buenos resultados para el mismo. El elemento bsico en esta
organizacin son las personas cuyas interacciones conforman la dinmica de una
institucin castrense, cuyo xito o fracaso esta determinada por la calidad de las
interacciones de los funcionarios que all laboran, estas son las manifestaciones de las
personas y pueden describirse como interacciones: individuales; entre individuos y
organizaciones, entre la organizacin y su ambiente total. En relacin a la interaccin
entre los funcionarios y la institucin castrense es probable que exista all una
debilidad en la organizacin, como resultado del intercambio cotidiano. Por lo antes
mencionado, se plantean las siguientes interrogantes:
Cul es el clima organizacional que prevalece en la Base Area Tte. Vicente
Landaeta Gil?
Cul es la incidencia de la motivacin en el clima organizacional de la Base Area
Tte. Vicente Landaeta Gil?
Qu factores inciden en el clima organizacional de la Base Area Tte. Vicente
Landaeta Gil?
Cmo es la relacin entre la motivacin y el clima organizacional de la Base Area
Tte. Vicente Landaeta Gil?
Objetivos de la investigacin
Objetivo General
Conocer la incidencia de la motivacin sobre el clima organizacional de la Base
Area Tte. Vicente Landaeta Gil.
Objetivos especficos

Caracterizar el Clima Organizacional prevaleciente dentro la Base Area Tte.

Vicente Landaeta Gil, en relacin con de la motivacin.

Estudiar cmo incide la motivacin en el en el clima organizacional de la

Base Area Tte. Vicente Landaeta Gil

Reorientar la motivacin y el clima organizacional de la Base Area Tte.

Vicente Landaeta Gil

Justificacin e importancia

La realizacin de esta investigacin tiene diversos motivos que la justifican,

primero que pretende efectuar una aportacin de la construccin de un clima
organizacional favorable, el cual constituye una inversin a largo plazo, de tal manera
el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es
muy importante valorarlo y prestarle la debida atencin , por lo tanto si una
organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendr logro a corto plazo, pero a largo plazo saldr del mercado. U
buen clima o mal clima organizacional tiene consecuencias importantes para la
organizacin a nivel positivo y negativo.
En relacin a esto, el estudio tiene su trascendencia desde el punto de vista
social, puesto que el estudio servir para la realizacin de la evaluacin del Clima
Organizacional de una organizacin castrense caracterizada por su hermetismo y
verticalidad de sus decisiones, lo cual servir de herramienta para a enfrentar los
cambios organizaciones, as como reforzar la innovacin, mejoramiento continuo y
compromiso de la institucin.
Desde el punto de vista terico, el estudio permitir generar conocimientos
acerca de los factores que inciden en el clima organizacional, puesto que la
motivacin del personal hacia los objetivos de la empresa es fundamental para
alcanzar el xito. Asimismo, desde el punto de vista prctico, permite destacar las
ideas de motivacin como elemento fundamental para el xito institucional ya que de
ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la Base Area Tte.
Vicente Landaeta Gil.
Igualmente, el estudio tiene su trascendencia desde el punto de vista
metodolgico porque constituye una forma innovadora de abordar la investigacin de
campo en instituciones de origen castrenses, adems se pueden resolver situaciones
existentes de desmotivacin y falta de identidad en el personal civil y militar,
facilitando los procesos de calidad actualmente desarrollado.

Por ltimo, el estudio contribuir de gran manera, desde el punto de vista

personal permitir apropiarse de los saberes relacionados en el comportamiento
organizacional, as como adquirir conocimientos relacionados con la gestin de
talento humano, lo cual es un instrumento de gran utilidad para el desempeo laboral
dentro de la organizacin y as se ponen en prctica en funcin de la productividad de
la organizacin.
Por las consideraciones descritas anteriormente, el presente trabajo de
investigacin se inserta en la lnea de investigacin de la UNEFA ESGESO: Estado,
Gerencia y Sociedad, en el rea de Gerencia.
Alcances de la investigacin
El alcance de la presente investigacin abarca todo el personal que labora en la
Base Area Vicente Landaeta Gil, en un periodo de tiempo comprendido desde el
segundo trimestre del ao 2014, se ofrecen estrategias y lineamientos para la
motivacin y el clima organizacional para mejorar el desempeo del personal que all
labora, de esta manera proporciona herramientas que sirvan para mejorar el desarrollo
de las condiciones de trabajo y de esta manera obtener resultados a mediano plazo,
por otra parte se ofrece ms informacin al personal para que se sienta ms
involucrado con la misin y visin de la organizacin.

CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Algunos estudios previos acerca de la incidencia de la motivacin en el clima
organizacional as como su influencia en el desarrollo holstico e integral de las
organizaciones, que hoy por hoy, han sido compilados en documentos, textos y
revistas on-line, se han constituido en un interesante soporte para posteriores
investigaciones. Es por ello que, se hace pertinente el manejo de aportes de diversos
estudiosos en la materia, para nutrir y mejorar la calidad del proceso gerencial, tanto a
nivel personal como en las instituciones empresariales pblicas y privadas.
En este sentido, desde el mbito local, Jimnez, L. (2012), realiz un estudio
titulado: Anlisis de las funciones gerenciales y su relacin con el clima
organizacional de la Unidad Estatal del Ministerio de Agricultura y tierra de
Barquisimeto, Estado Lara. Dicho estudio se enmarc en una investigacin de
campo, mediante un caso prctico, la cual tena como objetivo, realizar un anlisis de
las funciones gerenciales (planificacin, organizacin, control y direccin), as como
tambin los factores del clima organizacional ( liderazgo, toma de decisin,
motivacin y comunicacin). De la misma manera, se describi el clima
organizacional y las funciones gerenciales de la institucin. Para dar respuestas al
planteamiento del problema se recurri a fuentes bibliogrficas especializadas. La
metodologa utilizada define esta investigacin como descriptiva y de campo, adems
de la observacin directa puesto que se desarroll con fuentes primarias procesadas

por medio de la aplicacin de dos encuestas tipo cuestionario, a los gerentes de las
once (11) unidades de la institucin.
Por la misma va, Gmez, H. (2013), efectu un estudio denominado: Anlisis
de los procesos gerenciales para la optimizacin del clima organizacional en las
cooperativas agroindustriales del Municipio Andrs Eloy Blanco, el cual tuvo como
objetivo, la investigacin tuvo como propsito analizar los procesos gerenciales de
las cooperativas agroindustriales del estado Lara, con la finalidad de optimizar los
factores del clima organizacional que en ellas se generan. El trabajo se realiz
utilizando tcnicas de investigacin de carcter descriptivo, apoyada en un estudio de
campo, para ello se aplic un instrumento compuesto por dos partes que buscan
cumplir con dos de los objetivos de la investigacin como lo son examinar los
procesos gerenciales de las cooperativas del Municipio Andrs Eloy Blanco, las
cuales son La Alianza, la 8 de Marzo y la Moncar; e identificar los factores del clima
organizacional presentes en estas organizaciones. Para el instrumento se utiliz una
escala de cinco opciones de respuestas para luego analizar los datos y presentarlos en
cuadros y grficos que permiten visualizar la situacin actual de las mencionadas
cooperativas. De los procesos gerenciales analizados se tom la Planificacin, la
Organizacin, la Direccin y el Control, y de los factores del clima organizacional, el
Liderazgo, la Toma de Decisiones y la Motivacin. Donde se determin que las tres
cooperativas presentan ciertas debilidades en cuanto a estos factores analizados, por
lo cual en un tercer objetivo de se proponen una serie de lineamientos que permiten
aplicar y afinar estrategias que optimicen la gestin de estas cooperativas y de todas
las que conforman el sistema cooperativista del pas.
Ahora bien, desde el mbito regional, Bello, C. (2008), realiz un estudio
titulado: Analizar el Grado de Motivacin Desarrollado por lo empleados de
Mercantil Banco Universal. Oficinas del Este de Barquisimeto. ( C.C. Sambil, C.C.
Trinitarias, Este II y Parque Real) con respecto a las prcticas de responsabilidad
social empresarial aplicadas por la empresa durante el periodo 2006-2007. Para
lograr el objetivo trazado se plante un diseo de investigacin de campo, no
experimental, transaccional y descriptiva toda vez que el planteamiento del autor fue

describir con claridad y precisin la situacin objeto de estudio. Los datos fueron
recolectados a travs de un cuestionario tipo encuesta que se aplic a la muestra
seleccionada en dichas oficinas (30 empleados). Una vez aplicado el instrumento se
procedi a procesar, interpretar y analizar los datos obtenidos, cuyos resultados
sirvieron de base para elaborar las conclusiones y recomendaciones. Del presente
trabajo se concluy que los empleados de Mercantil Banco Universal de las oficinas
ubicadas al Este de Barquisimeto, se encuentran medianamente motivados con los
programas de RSE adoptados por la institucin, sin embargo al analizar
detalladamente las dimensiones externas e internas se observan variaciones que
llevan en algunos casos a las tendencias de medianamente y no motivados, por lo cual
se recomend la consideracin por las Gerencias y Coordinaciones de la institucin
con competencia al respecto para modificar, suprimir, mantener o reforzar, segn sea
el caso, dichos programas e iniciativas.
El aporte de la citada investigacin consiste en que toda organizacin o empresa
debe adoptar estrategias, las cuales, los empresarios manejen, con sistemas
gerenciales y administrativos que contribuyan a promover la solucin de conflictos y,
por ende, el clima organizacional dentro de las instituciones. Aunado, adems, a la
labor de los gerentes de recursos humanos como agentes transformadores de cambios
y, asimismo, a la cooperacin mutua hacia el logro de objetivos institucionales
comunes que favorezcan la optimizacin de las relaciones interpersonales.
En sntesis, los antecedentes referenciados son relevantes para la investigacin
en marcha pues destacan la importancia de internalizar que, el factor que ms influye
en el desarrollo eficiente de las organizaciones es la calidad de las relaciones
interpersonales de sus colaboradores. La nica forma de lograr resultados
sobresalientes en las empresas e instituciones, es a travs de conseguir una conexin
positiva entre sus integrantes.
De all que, las anteriores investigaciones constituyen antecedentes slidos y
confiables, ya que estn relacionadas con el presente estudio, el cual corresponde al
anlisis e interpretacin de la incidencia de la motivacin en el clima organizacional
de la Base Area Teniente Vicente Landaeta Gil.

Bases Tericas
El anlisis de las relaciones interpersonales, debe apoyarse en teoras
gerenciales que aporten criterios y sugerencias metodolgicas, adems de
explicaciones para abordar el proceso laboral desde diversas dimensiones. Es por ello
que, los fundamentos tericos y conceptuales que se presentan a continuacin, estn
basados en teoras que sustentan la consolidacin de este tipo de relaciones para un
desempeo ptimo y eficaz del proceso administrativo.
Administracin
La administracin se define como el proceso de disear y mantener un ambiente
en el que las personas trabajando en grupo, alcance con eficiencia metas
seleccionadas. La misma se aplica a todo tipo de organizaciones, bien sean pequeas
o grandes empresas lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las
de servicio. Al respecto, Clushkov (2000), refiere que, la administracin: es un
dispositivo que organiza y realiza la trasformacin ordenada de la informacin, recibe
la informacin del objeto de direccin, la procesa y la transmite bajo la forma
necesaria para la gestin, realizando este proceso continuamente. (p. 58). De all
que, la administracin consiste en darle forma, de manera consistente y constante a
las organizaciones.
Teora sobre motivacin
Motivacin
La motivacin, segn Poth (2007), es un motivo, es lo que impulsa a una
persona a actuar en determinada forma, o, a desarrollar una propensin para un
estmulo externo, o bien puede generarse internamente en los procesos fisiolgicos y
de pensamiento del individuo (p. 78). De esta manera, se identifica la motivacin,

con el motivo que induce al ser humano a realizar cualquier actividad, ya sea a nivel
personal, o profesional, mediante las actitudes que asume ante una realidad.
As, los seres humanos en algn momento de sus vidas, comienzan a sentir la
necesidad de estimulacin y motivacin en la realizacin de sus actividades
cotidianas y futuras, para lograr el mejoramiento en todas las metas y objetivos
propuestos. Sin embargo, existen diferentes aspectos que ayudan a la autorrealizacin
y efectividad como persona, autntica y capaz.
Al respecto, Stoner (1996) seala que los investigadores, se enfrentan al
concepto de motivacin, asimilando una idea general de lo que este concepto abarca,
haciendo hincapi en que la motivacin, es una sntesis de lo que hace que un
individuo actu y se comporte de una manera determinada (p. 45). Es una
combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos, y psicolgicos que deciden en
una situacin dada, con qu vigor se acta y en que direccin se encauza la energa
motivacional.
Es as que, la motivacin, es una combinacin de procesos que busca aumentar
la capacidad de desenvolvimiento de todo individuo, la cual consiste en influir de
alguna manera, en la conducta de las personas. Por otro lado, se asume una actitud
acorde con el ambiente en el que se desenvuelve, especificando los beneficios de
influencia positiva, que describen las situaciones acerca de la motivacin.
En el mismo orden de ideas, DAnello (1992) expresa lo siguiente:
En las instituciones, los directivos, personal administrativo y obreros,
deben ser motivadores activos, y deben emplear la motivacin en
diferentes contextos, que propicien un clima armonioso que permita que
todos sus miembros desarrollen sus potencialidades y aptitudes
profesionales. Pero, para lograrlo, es necesario que todos se involucren en
dar valor y motivarse entre s, para lograr el mejor rendimiento laboral.
(p. 54).
En referencia con lo antes citado, tanto el personal directivo como
colaboradores, deben ser personas motivadas, con un gran mpetu para hacer frente al
proceso de cambio al cual se enfrenta la sociedad actual. De igual modo, debe

exigrseles una alta participacin en la solucin de problemas, con el objetivo de

afrontar, de modo coherente y reflexivo, los conflictos suscitados dentro de las
organizaciones.
Por su parte, Davis y Newstron (1991) expresan que, Todo individuo requiere
ser motivado para satisfacer sus necesidades, esto con el fin de crear un ambiente
digno para el desarrollo de las actividades (p. 88). Vale sealar entonces que, el
propsito central de la motivacin, se basa en el mejoramiento de la calidad de vida y,
por ende, de la actuacin hacia la direccin del logro y la realizacin.
Desde la misma perspectiva, Izquierdo (1999) considera que la motivacin
es el estado de estimulacin interna que responde a una necesidad y que por lo
general, activa la conducta orientada a satisfacer esa carencia determinada (p.
120). Puesto en otros trminos, si el estado de una persona se aleja de algn nivel de
referencia interno, se estimula una necesidad. La necesidad as estimulada, hace que
se active inmediatamente una motivacin, pues la misma, acta como dispensador de
una conducta orientada a satisfacer dicha necesidad.
Igualmente, Rojas (2001) sostiene que la motivacin:
Es la definicin del objetivo que satisface las necesidades ms sentidas
que tiene el sujeto o un grupo social, a partir de lo cual se emprende una
actividad en de ese fin u objetivo, dependiendo de las condiciones
personales y situaciones de la realidad. (p. 87).
Cabe destacar entonces que, lo que demuestra si una persona est o no
motivada, es el alto grado de energa y compromiso que la misma asume en las
actividades dadas. Por tanto, la motivacin produce como efecto, el buen desempeo
de los individuos en cualquier actividad, de un modo proactivo y consustanciado con
su realidad social y personal.
En este sentido, la motivacin se ha calificado como uno de los procesos ms
simples, pero al mismo tiempo, uno de los ms complejos. Simple, por cuanto las
personas se sienten bsicamente motivadas o impulsadas a comportarse, de forma tal
que, les produzcan recompensas; simplemente hay que encontrar lo que esa persona

desea y emplearlo como estmulo. Complejo por las caractersticas propias de cada
persona.
Ahora bien, dentro del contexto de la motivacin, existen algunos indicadores
de la misma, a saber: la valoracin del desempeo, la cual se puede definir como un
procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir ofrecer y utilizar
informacin obtenida sobre las personas en el trabajo con el nimo de mejorar su
actuacin en l. De all que, debe ser un proceso sistemtico, proactivo, dinmico,
continuo y objetivo de apreciacin del desempeo del potencial desarrollo del
individuo.
De igual modo, la participacin activa de los componentes de un grupo es una
estrategia que facilita el desarrollo de un clima de confianza, despierta el inters por
el trabajo en grupo, ayuda a compartir los conocimientos, los motiva y facilita la
convivencia. De manera que, la participacin activa de los empleados requiere que
algunos rasgos tradicionales de la cultura laboral nacional, como el paternalismo,
emprendan su retirada prontamente y se instaure una cultura de confianza al interior
de la organizacin.
En cuanto a la decisin, vale sealar que, el tomar buenas decisiones es
fundamental para el xito de una empresa. Muchas decisiones podran no tener
grandes consecuencias en la empresa, pero muchas otras podran significar el xito o
fracaso de la misma. Por tanto, mientras ms importante sea la decisin a tomar en la
empresa, mayor ser el cuidado que se debe tener al momento de tomarlas, por
ejemplo, considerar mayores alternativas, recabar una mayor informacin, tomarse un
mayor tiempo, o realizar un mayor anlisis a las alternativas propuestas para la
solucin de conflictos.
La motivacin dentro de cualquier organizacin debe ser: La habilidad de la
organizacin y sus integrantes para crear un entorno en el cual los personajes, que
integran dicha organizacin puedan y estn dispuestos a manifestar estas repuestas
que se desean y a trabajar para conseguir la amplia miento de las metas de la
organizacin. Es importante o esencial que las metas de la misma, se consideren
idnticas o semejantes con las necesidades humanas.

Tipos
En torno a la motivacin han surgido muchas teoras. Una de las ms conocidas es
la
Pirmide de Maslow, segn la cual, las necesidades humanas se estructuran en
cinco niveles; si satisfacemos las ms bsicas podremos ir desarrollando otras
necesidades racionales y superiores.
Pero adems tambin nos encontramos con teoras sobre la motivacin vinculadas
al mbito laboral y de los recursos humanos. Es el caso de la
Teora de las Expectativas de Vroom, mediante la cual se reconoce que todo
esfuerzo se realiza con la expectativa de un cierto xito. Confiamos en que si se
conseguimos rendir lo esperado, obtendremos algn beneficio. Por su parte, la
Teora McClellan hace hincapi en las principales razones por las que
realizamos nuestras actuaciones: el logro, el poder y la afiliacin.
A partir de estas teoras, destacamos tres tipos de motivacin a tener en cuenta en
la gestin de los recursos humanos:
Motivacin extrnseca. La externa. Aquella en la que intervienen factores que no
dependen del individuo. Los empleados estn motivados como consecuencia del
beneficio que les aportar el desempeo de una determinada tarea o bien por eludir
una prdida. Esta motivacin tiene como objetivo premiar el rendimiento de los
trabajadores mediante incentivos econmicos u otras ventajas profesionales. As, la
empresa pretende obtener un resultado satisfactorio por parte de su equipo humano.
Motivacin intrnseca. Nace del propio trabajador. Est relacionada con su
satisfaccin personal por realizar sus funciones, ms all del beneficio material que
pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite
mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado est contento con lo que hace y
le gusta, eso repercute en su estado de nimo y en el desarrollo de sus funciones.
En este tipo de motivacin influyen otros factores como contar con las herramientas
adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre, mantener un buen clima
laboral debe ser prioritario en la gestin de recursos humanos de cualquier
organizacin.

Junto a los dos anteriores existe una

Motivacin trascendente, aquella en la que la satisfaccin proviene del beneficio
que obtienen terceras personas. Es una motivacin para los dems, por lo que aqu
encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el mbito
laboral, cada vez es ms comn que las empresas colaboren con ONG o realicen
actividades solidarias.
Estos tres tipos de motivacin no son excluyentes, sino que se interrelacionan. Una
buena combinacin de ellas, depender de cmo gestione sus recursos humanos una
empresa u organizacin y de los intereses de los propios empleados o de los que
integran alguna organizacin.
Teora
Motivacion
Definicin Segn Diversos Autores: Es la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzos hacia las metas organizacionales, condicionados por la habilidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual como la motivacin general que
concierne al esfuerzo hacia cualquier meta. Robbins Es la necesidad o impulso
interno de un individuo que lo mueve hacia una accin orientada a un objetivo. El
grado del impulso depender del nivel percibido de satisfaccin que pueda lograrse
por el objetivo. Chiavenato Autora: Lic. Esp. Roxana Silva F.
Factores
A pesar de lo que muchos puedan pensar, el salario y los incentivos econmicos
no siempre es lo ms valorado por los trabajadores. En la actualidad, los trabajadores
tienen en cuenta aspectos como la seguridad laboral o la flexibilidad antes que el
sueldo a percibir. As, segn un informe de Randstad Workmonitor, el 62% de los
espaoles estara dispuesto a

intercambiar su salario por estabilidad laboral.

Asimismo, segn el portal Time, los profesionales destacan positivamente otros

aspectos como: el reconocimiento por parte de los superiores, la autonoma a la hora
de trabajar, el feedback o escucha activa, el fomento de un buen clima de trabajo o el
compaerismo.

Teora sobre clima organizacional

Sirvieron de antecedentes al estudio en lo que respecta al Clima Organizacional,
los estudios realizados por Torres (1995), Abreu (1999), Kunath (2000) y otros donde
pudo apreciarse que l [C.O] ha sido abordado desde diferentes perspectivas, siempre
tomando en consideracin las percepciones de los empleados.
En cuanto a la motivacin para el trabajo, Lpez (1997), Guerra (1998), y lvarez
en sus cuatro estudios realizados donde se analizaron las variables actitud hacia el
cambio organizacional, rendimiento hospitalario, factores de motivacin y el perfil
motivacional para el trabajo cuyos anlisis mostraron diferencias significativas en el
perfil de motivacin de los gerentes venezolanos.
Tipos
Posteriormente Likert afin su modelo conceptual y reconoci que existen
diversas variables que afectan la relacin entre el liderazgo y el desempeo en las
organizaciones complejas. Tales variables son:

Variables causales: son las variables independientes de las que dependen el

desarrollo de los hechos y los resultados obtenidos por la organizacin. Incluyen slo
aqullas variables controlables por la administracin, como pueden ser: estructura
organizacional, polticas, decisiones, estilos de liderazgo, habilidades y conductas.
Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organizacin. Afectan las
relaciones interpersonales, la comunicacin y la toma de decisiones. Entre las ms
importantes estn: el desempeo, lealtades, actitudes, percepciones y motivaciones.
Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organizacin por
sus actividades; son las variables dependientes, tales como productividad, servicio,
nivel de costos, calidad y utilidades.
Segn Likert no hay una relacin de dependencia directa (causa-efecto) entre
una variable causal y una variable de resultado final, sino que deben tomarse en
cuenta las variables intervinientes. Tomando como base sus investigaciones, Likert
propone una clasificacin de sistemas de administracin, en la cual define cuatro

perfiles organizacionales. Para facilitar su comprensin, los cuatro sistemas

administrativos sern caracterizados slo en relacin con cuatro variables: proceso
decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de
recompensas y castigos. En cada uno de los cuatro sistemas administrativos que se
definen enseguida, esas cuatro variables presentan diferentes caractersticas.
Es un sistema administrativo autocrtico y fuerte, coercitivo y notoriamente
arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la organizacin. Es el sistema ms
duro y cerrado. Sus principales caractersticas son: proceso decisorio: totalmente
centralizado en la cpula de la organizacin. Todos los sucesos imprevistos y no
rutinarios deben ser solucionados por la alta administracin que, adems, toma todas
las decisiones. En este sentido, el nivel institucional se sobrecarga con el proceso
decisorio: sistema de comunicacin: es bastante precario. Las comunicaciones son
siempre verticales, en sentido descendente, envan exclusivamente rdenes y
raramente orientaciones.
Teoras
A partir de 1946 Rensis Likert, psiclogo norteamericano, realiz una serie de
investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de
Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos estudios se realizaron
inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora; gracias a
ellos se observ que haba diferentes estilos de liderazgo asociados a diversos niveles
de productividad. Los departamentos en los que haba ms alta productividad eran
dirigidos con estilos diferentes a aquellos cuyo ndice era menor.
Colaboracin
Goleman (ob. cit.), plantea que en el mundo de hoy, existe abundante
tecnologa, muchos empresarios, cuantioso dinero, y considerable capital a invertir.
Lo que escasea son los grandes equipos. Los humanos son primordialmente jugadores
de equipos, sus relaciones interpersonales, de una complejidad nica, han sido una
ventaja crucial para la supervivencia. El talento humano para la cooperacin,

extraordinariamente sofisticado, culmina en la organizacin moderna y sus elementos

caractersticos.
En la actualidad, esa idea se ha convertido en una teora evolutiva por la simple
comprensin de que la capacidad de relacin no se mide por la dureza; sino por el
xito reproductivo: cuntos de tus hijos sobrevivirn para trasmitir tus genes a las
generaciones futuras. Ese legado gentico es el verdadero sentido de la supervivencia
en la evolucin, el ser capaz de trabajar en conjunto para el advenimiento de los
objetivos planteados es lo que le va a dar jerarqua a la colaboracin.
En consecuencia, la colaboracin juega un papel importante para esta
investigacin, ya que al trabajar de manera conjunta todos los miembros de una
organizacin, lograrn los objetivos en un ambiente agradable bajo un excelente
clima organizacional; en sntesis, las relaciones interpersonales son determinantes en
la forma que toma una empresa pblica o privada, en las decisiones que en el interior
de la misma se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de dicha
organizacin.
Comunicacin
La comunicacin es un proceso social importante que influye en el tiempo, sin
principio ni final; en un devenir constante. Sin la misma, no existira sociedad, cultura
ni civilizacin. Para que haya comunicacin, es necesario un intercambio de smbolos
comunes entre las personas que intervienen en el proceso. Segn lo anterior expone
Romero (1991), Comunicacin es la transferencia de la informacin entre dos o ms
personas; es una manera de conocer ideas, hechos, pensamientos y valores de los
dems. (p. 58).
Puede inferirse entonces que, las instituciones, incluyendo las pblicas,
dependen de la comunicacin para lograr una buena relacin interpersonal y, a su vez,
la organizacin de las actividades planificadas de un modo consensuado, en la
bsqueda de la calidad que el sistema empresarial venezolano merece. Partiendo de
este concepto, Fernndez (1991), seala a la comunicacin, como el conjunto total

de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organizacin, con el

objeto de lograr fines y objetivos institucionales (p. 77).
Asimismo, cabe destacar que la comunicacin abarca un extenso campo dentro
de la organizacin, el cual incluye las relaciones humanas, las relaciones internas, las
comunicaciones ascendentes, descendentes y horizontales, as como tambin las
habilidades para hablar, escribir, escuchar. En una organizacin, especialmente la
educativa, pueden darse diferentes tipos de comunicacin, lo cual repercute en
diferentes aspectos de la vida de una organizacin, como por ejemplo, la
productividad, la calidad, el clima organizacional y las relaciones interpersonales, el
inters, el compromiso, la responsabilidad y la satisfaccin de las personas en la
realizacin del trabajo.
A juicio de Drucker (1994), existen dos tipos de comunicacin en una
organizacin. El primer tipo, de comunicacin abierta y el segundo tipo de
comunicacin cerrada. En la comunicacin abierta, la interrelacin entre individuos
proporciona las bases para que surja un proceso de interaccin de opiniones (con el
jefe y compaeros), en el cual cada uno de ellos acta y modifica a travs de la
persuasin, el punto de vista de su interlocutor; permitiendo al trabajador obtener
conocimientos profundos acerca de la forma de realizar este trabajo, personalizndolo
al darle creatividad, autonoma, responsabilidad y competencia.
En cuanto a la comunicacin cerrada, segn Kast y Khan (1996), las relaciones
interpersonales son minimizadas. La comunicacin se transforma en simple
informacin que deja al receptor como espectador sin posibilidades de realimentarse.
Al no tener oportunidad de opinin, ni de introducir cambios, la informacin es
percibida como insuficiente, no sintindose la persona comprometida, partcipe e
integrada a la realizacin de su trabajo.
En atencin con lo expresado anteriormente, la comunicacin abierta es la ms
adecuada para ser utilizada en las instituciones pblicas, ya que permite el desarrollo
y consolidacin de relaciones armnicas que propicien un adecuado clima
organizacional, influenciado directamente en la calidad de gestin de quienes trabajan
dentro de las instituciones; es por ello, que reforzar la integracin de los sistemas

organizacionales y de comunicacin, constituye, sin duda alguna, una medida

importante para hacer ms eficaz las relaciones interpersonales dentro del mbito
laboral.
Asimismo, en relacin con la comunicacin horizontal, Robbins (1997), seala
que, este tipo de comunicacin se produce entre personas del mismo nivel jerrquico
dentro de la organizacin (p. 81). Por tanto, la funcin de la comunicacin
horizontal es la de suministrar apoyo emotivo y social entre los trabajadores, al igual
que coordinar las tareas para la plantilla, de modo que estn organizadas y sean
coherentes unas con otras. En consecuencia, se hace ineludible destacar la necesidad
de incorporar este tipo de comunicacin en el proceso organizacional, pues el
propsito de la misma es lograr la integracin, coordinacin y solucin de problemas
entre los integrantes de la organizacin, logrando la satisfaccin en el trabajo.
De manera que, la calidad de la gestin que se efecte en la organizacin, tendr
una relacin directa con los componentes que conforman las relaciones
interpersonales, entre los que se pueden mencionar la mediacin y la resolucin de
conflictos, elementos primordiales del clima organizacional y que por tanto, deben
mantenerse en un alto nivel para garantizar la efectividad de la organizacin
Mediacin
La mediacin se ha convertido, con el devenir de los aos, en una tcnica que
est siendo aplicada con mucha fortaleza en mbitos como la familia, comunidad,
organizaciones sindicales, entre otros; sin embargo, ha sido muy lenta su
incorporacin a nivel del sistema empresarial. Es, probablemente, con el movimiento
de los nuevos enfoques gerenciales, que comienza a vislumbrarse su importancia y
posibilidades de aplicacin en las organizaciones.
En este sentido, existen muchos conceptos de mediacin. Algunos autores la
consideran como una tcnica, otros como un instrumento o como una metodologa. El
concepto de mediacin como un proceso de comunicacin permite abordar las
situaciones conflictivas y presupone la intervencin de un tercero aceptable, imparcial

y neutro que carece de poder de decisin y slo est habilitado para ayudar a las
partes a lograr voluntariamente el arreglo de una situacin conflictiva.
Desde esta perspectiva, Martnez (2005), expone sobre la mediacin lo
siguiente:
La mediacin es un proceso voluntario que tiene como eje conductor
direccionar la comunicacin entre las personas en conflicto para que
puedan acceder a esclarecer sus intereses, deseos, necesidades, a valorar
sus alternativas en la situacin y construir en conjunto con la otra parte,
un proceso de negociacin. (p. 89)
Esta caracterstica es la que le otorga a la mediacin su carcter educativo ya
que las partes mantienen su capacidad de actuacin y de aprendizaje para llegar a un
acuerdo, en tanto que el mediador mantiene su rol dialogando y negociando. En
general, se puede decir que la mediacin es un procedimiento en el cual, las partes,
ayudadas por un tercero que no tiene facultades de decisin, intentan resolver un
conflicto.
Dentro de este contexto, en opinin de Calcaterra (1996), puede sealarse lo
siguiente: La mediacin es un proceso negocial que con direccin de un tercero
neutral, que no tiene autoridad decisional, busca soluciones de recproca satisfaccin
subjetiva y de comn ventaja objetiva para las partes (p. 11). Lo anterior, a partir del
control e intercambio de la informacin, favoreciendo el comportamiento
colaborativo de las mismas.
Es as, como la mediacin en el mbito organizacional aparece como una
herramienta til para mejorar la comunicacin, el clima empresarial, la formacin
integral de los participantes, la preservacin de las relaciones y la actuacin de los
administrativos como el factor intermediario en los conflictos entre los trabajadores o
entre los actores principales del proceso organizacional.
De all que, hoy da, la mediacin es considerada como un medio de
comunicacin ms que una tcnica o una herramienta fundamental para la
convivencia y la resolucin pacfica de los conflictos y ha ido adquiriendo un papel
fundamental en todas las instituciones y empresas, de all la importancia de la

actuacin del personal que labora en las empresas como asumir este reto, para
mejorar las relaciones interpersonales.
Desde esta perspectiva, en relacin con los indicadores de la mediacin, vale
sealar que, la ira es una emocin y como tal, se dispara de forma automtica ante
determinadas situaciones, en general frente a situaciones que interfieren con los
objetivos. Como toda emocin tiene una funcin, en este caso preparar al cuerpo para
el esfuerzo necesario, a fin de vencer el obstculo que se ha presentado.
Al respecto se deduce que, a travs de la aplicacin de estrategias de mediacin
y aprendizaje social, se estara dando un paso importante para la adquisicin de
destrezas y habilidades que conformen unicidad de criterio en el manejo y
conduccin de estas conductas agresivas, as como tambin, en la erradicacin de las
mismas en las organizaciones.
Desde este contexto, la negociacin ha dado lugar al desarrollo de un amplio
marco terico donde se proponen diversas estrategias muy tiles de analizar para
aplicarlas al mbito empresarial, como medio bsico para lograr lo que se quiere de
otro. As, la negociacin es una comunicacin de doble va para llegar a un acuerdo
cuando dos personas comparten algn inters en comn o, por el contrario, tienen
intereses opuestos.
Es as, como la negociacin constituye una alternativa para resolver conflictos y
un medio de transformar las estructuras interpersonales, polticas, internacionales,
econmicas y educativas. Por su naturaleza, utiliza la palabra para intercambiar
informacin. Su caracterstica principal es la de carecer de reglas fijas, aparentemente
se trata de un intercambio de propuestas.
Por la misma va, la persuasin no slo es un mtodo de influencia social con el
que se aproxima la posicin de una persona o un colectivo a la propia, sino que
adems, mtodos tan difundidos y utilizados en la historia de la humanidad como la
retrica y la lgica versan precisamente sobre eso: persuadir, influenciar y convencer
a los dems de que, lo que se quiere trae beneficios para el colectivo en general y no
slo para la alta gerencia.

Pero no hay que confundir persuasin con obediencia, ya que las personas
llegan a persuadirse cuando por sus propios pensamientos y sentimientos llegan a
aceptar propuestas, sugerencias o razonamientos ajenos. Estar persuadido es querer
efectivamente lo que otro quiere, de manera que, se garantice el logro de las metas y
objetivos institucionales.
Resolucin de Conflictos
Se vive una poca en la que el deterioro de las relaciones interpersonales es el
denominador comn en todas las reas y estratos, lo cual genera un aumento de los
conflictos en todos los planos sociales y, en este sentido, las empresas no son la
excepcin. El conflicto debe entenderse como parte de la vida humana porque la
diferencia de opiniones, deseos e intereses son inevitables entre las personas. Pero
ello, no justifica que su consecuencia natural sea la violencia, la agresin o la ruptura
de las relaciones.
En este aspecto, si se aprende a abordarlos, los conflictos pueden convertirse en
una oportunidad para conocer las debilidades y fortalezas de las personas. Pero para
transformar el conflicto en algo positivo, es necesario cambiar los paradigmas que
habitualmente lo asocian con aspectos negativos y aceptar la diversidad de opiniones
con respeto y tolerancia.
En este contexto, aparece la mediacin como una alternativa que permite
repensar las relaciones interpersonales, aprender el impacto de los actos propios,
reconocer el conflicto como multicausal y manejar el enojo personal para poder
abrirse a un vnculo ms transparente y genuino con el otro. De acuerdo con Coll y
Sol (1990) la mediacin es considerada como el medio a utilizar cuando se
interrumpen las conversaciones de las partes porque no lo pueden solucionar
directamente (p. 87), es decir, se requiere de la presencia de un tercero neutral, el
mediador, quien promover nuevas reuniones y el reinicio del dilogo, con el fin de
que las partes traten de encontrar una salida. El mediador no plantea alternativas de
solucin, sencillamente facilita el dilogo.

En este sentido, la mediacin se considera como la alternativa ms apropiada

para enfrentar las situaciones de conflicto presentadas en una institucin u
organizacin, en este caso, en las empresas pblicas, puesto que corresponde slo a
las partes en conflicto llegar a un acuerdo final y el mediador solamente acta como
promotor del dilogo sin llegar a involucrarse con las posibles soluciones, evitando de
este modo la parcializacin con alguno de los actores involucrados en la situacin
conflictiva.
Es por ello, que desde las instituciones y organizaciones se reclama la presencia
de un mediador, que aplique tcnicas y procedimientos eficaces para resolver los
conflictos de un modo pacfico, los administradores y gerentes son los llamados para
tal fin, son quienes deben entonces enfrentar estos nuevos problemas para los cuales
muchas veces se les debe dotar de variables y efectivas estrategias.
En este orden de ideas, es oportuno mencionar que, como indicadores de la
resolucin de conflictos se tiene, en primer lugar, la solucin de problemas, la cual se
basa en la confrontacin de los dos grupos cara a cara para identificar los conflictos y
resolverlos. Lo que se trata de hacer, es reunir informacin relevante sobre los
conflictos hasta que se llega a una decisin. En muchos casos donde el conflicto es
causado por malentendidos, esta tcnica resulta muy beneficiosa.
De igual modo, la expansin de los recursos tiene que ver con que, la escasez
de recursos puede ser un factor que genere conflictos. Se debe tratar de compensar la
disponibilidad de recursos o en su defecto, una sabia reparticin de los mismos, de
manera que no existan situaciones en los que un grupo se sienta menos favorecido
que otro. Muchos conflictos tienen origen en las disputas por la asignacin de
presupuestos, o las escasas promociones que se dan en la organizacin. Esta tcnica
no se considera viable, ya que muchas empresas, pueden tener capitales estipulados o
no tener en mente la expansin o el crecimiento.
Asimismo, el regateo es una de las tcnicas tradicionales para resolver los
conflictos entre grupos, mediante el cual se trata de que las dos partes renuncien a
algunas de sus demandas sin alterar demasiado el propsito de sus metas y tratar de

que cada grupo sacrifique algo de valor en concesin, para poder hacer una
reparticin de la manera ms equitativa posible.
Finalmente, la autoridad es el mtodo ms antiguo y al que frecuentemente se
recurre para resolver la mayora de los conflictos. Mediante este mtodo, la gerencia
resuelve el conflicto segn su parecer y la comunica a los grupos subordinados
enfrentados, que acatan usualmente las rdenes de sus superiores. Pero con el uso de
esta tcnica, se est atacando el conflicto y no la causa del mismo, por lo que es
probable que la situacin vuelva a aparecer despus de todo.
Bases Legales
El basamento legal de la presente investigacin, est compuesto por un conjunto
de instrumentos jurdicos nacionales, los cuales regulan la relacin trabajador patrono y, por lo tanto, establecen las normativas en cuanto a las condiciones
laborales mnimas que deben existir en cualquier organizacin, tanto pblica como
privada.
En este sentido, es meritorio sealar que las funciones que debe desempear el
administrador de cualquier institucin u organizacin a su cargo, estn regidas por un
basamento legal, el cual est conformado por leyes, reglamentos, disposiciones o
normativas, que se dictan al respecto. Dentro de dicho marco legal, se encuentran
artculos subyacentes en la actividad supervisora.
Ley Orgnica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadoras (2012)
Al respecto, la citada ley, en relacin con las relaciones interpersonales,
establece en su artculo 4, lo siguiente: el Estado proteger y enaltecer el trabajo,
amparar la dignidad de la persona humana del trabajador y dictar normas para el
mejor cumplimiento de su funcin como factor de desarrollo, bajo la inspiracin de la
justicia social y de la equidad.
Referente a lo anterior, el estado como garante de la estabilidad y satisfaccin
dentro del ambiente laboral, debe cumplir y hacer cumplir a las organizaciones
empresariales, las normativas legales, decretos, leyes y resoluciones que dignifiquen

la calidad de trabajo de los empleados. As como tambin, sealar los lineamientos

tcnicos y administrativos, los cuales, deben ser llevados a cabo en las empresas
venezolanas para garantizar unas ptimas relaciones interpersonales.
De igual modo, desarrollando los postulados constitucionales, esta ley refiere
que, el trabajador deber prestarse en condiciones que: permitan a los trabajadores su
desarrollo fsico y squico normal; les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y
cultivo intelectual y para la recreacin y expansin lcita; presten suficiente
proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; mantengan el
ambiente en condiciones satisfactorias.
De lo antes citado se infiere que, las empresas deben replantearse el concepto de
la relacin empleador-empleado y, por ende, revisar crticamente las pautas y
modelos que, hasta ahora, haban sido utilizados en la resolucin de los conflictos que
se originaban dentro de las organizaciones. Lo anterior, desde el entorno real de unas
relaciones interpersonales cnsonas con las necesidades individuales y grupales, de
cada uno de los miembros de las empresas.
Desde la misma perspectiva, el artculo 18 de la ley antes citada menciona que
los trabajadores y las trabajadoras tendrn derecho a desarrollar sus labores en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
fsicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar
adecuadas.
En sntesis, cabe destacar que, las organizaciones se encuentran en la necesidad
y el deber, desde el punto de vista legal, de mejorar la satisfaccin de sus empleados,
a travs de condiciones ptimas en sus sitios de trabajo, como condicin previa a
cualquier otra medida para mejorar su funcionamiento y su produccin, pues sabido
es que, inadecuadas relaciones interpersonales, pueden conllevar fuertes actitudes
negativas hacia la empresa, hacia sus decisiones y hacia lo que la misma dignifique.

Artculo 18.
El trabajo es un hecho social y goza de proteccin como proceso fundamental
para alcanzar los fines del Estado, la satisfaccin de las necesidades materiales

morales e intelectuales del pueblo y la justa distribucin de la riqueza. La

interpretacin y aplicacin de esta Ley estar orientada por los siguientes
principios:
1. La justicia social y la solidaridad,
2. La

intangibilidad

progresividad

de

los

derechos

y beneficios

laborales. por lo que no sufrirn desmejoras y tendern a su progresivo

desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acuerdo o
convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
5. Cuando

hubiere

dudas

acerca

de

la

aplicacin

o concurrencia de

varias normas o en la interpretacin de una determinada norma se aplicar

la ms favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicar
en su integridad.
6. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto
alguno.
7. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de edad, raza, sexo,
condicin social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad
ante la ley y por cualquier otra condicin.
8. Se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en
cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las proteger contra
cualquier explotacin econmica o social.

33

SISTEMA DE VARIABLES
Las variables son cualidades susceptibles de sufrir cambios y modificaciones,
representan condiciones, caractersticas o modalidades que asumen los elementos
objeto de estudio, desde el momento en que se inicia la investigacin, los cuales
reflejan distintas manifestaciones. De tal manera que, la variable es la magnitud que
puede tomar cualquier valor dentro de un intervalo establecido.
En consecuencia, la variable es una caracterstica, magnitud, vector o nmero,
que puede ser medido, adoptando diferentes valores en cada uno de los casos de un
estudio. Briones, (citado por Tamayo y Tamayo, 2006) la define de la siguiente
manera:
Una variable es una propiedad, caracterstica o atributo que puede darse
en ciertos sujetos o pueden darse en grados o modalidades diferentes. . .
son conceptos clasificatorios que permiten ubicar a los individuos en
categoras o clases y son susceptibles de identificacin y medicin. (p.
34).

De manera que, las variables representan un concepto de vital importancia

dentro de un proyecto de investigacin. Las variables, son los conceptos que forman
enunciados de un tipo particular denominado hiptesis. Las mismas se refieren a
propiedades de la realidad que varan, es decir, su idea contraria son las propiedades
constantes de cierto fenmeno.
Definicin Conceptual
En cuanto a la definicin conceptual de la variable, es menester internalizar que,
la misma tambin es conocida como definicin nominal mediante la cual se establece
especficamente el significado que ha de otorgrsele a un determinado trmino dentro
de la presente investigacin. En este sentido, Balestrini (2001) seala lo siguiente:

34

Las definiciones nominales, tienen la ventaja de proporcionar una mayor precisin

en el establecimiento de los objetivos de la investigacin (p. 114).
Definicin Operacional
Al respecto, Reynolds (citado por Tamayo y Tamayo, 2006), seala: Una
definicin operacional constituye el conjunto de procedimientos que un investigador
debe realizar para recibir las impresiones sensoriales como sonidos, impresiones
visuales o tctiles, etc., que indican la existencia de un concepto terico en mayor o
menor grado (p. 52). En otras palabras, especifica qu actividades u operaciones
deben realizarse para medir una variable. As, una correcta seleccin de las
definiciones operacionales disponibles o la creacin de la propia definicin operacional, est muy relacionada con una adecuada revisin de la literatura.
Clima organizacional: se define como un elemento interviniente que afecta el
comportamiento del personal que labora en una empresa y a su vez ejerce
consecuencias en su productividad y eficiencia.
Motivacin en el desempeo: se refiere al nexo positivo que parece existir
entre la motivacin y desempeo, traducido de manera que cuando hay mayor
motivacin, es mayor el esfuerzo y mayor se realizara el desempeo.
De acuerdo con la teora de Vroom la motivacin de un empleado para
desempearse en forma efectiva est contenida en el concepto de la probabilidad
esfuerzo recompensa (expectativa) y en la percepcin individual del valor
(valencia) de la recompensa o resultado que podra obtener al desempearse en forma
efectiva. En la presente investigacin para facilitar an ms el estudio y anlisis de la
variable clima organizacional ha sido operacionalizada de acuerdo a las dimensiones
de Litwin y Stinger , en el cuadro siguiente:

Cuadro 1 dennis
Variable

Dimensin

Motivacin

Indicadores

tems

Estmulos

Desempeo laboral

Logro

Expectativas

Incentivos econmicos

Motivacin en el
Clima
Organizacional en
la Base Area
Vicente Landaeta
Gil

Instrumento

Fuente

Empleados de la
Cuestionario

Base

Area

Vicente Landaeta
Gil

Clima

Percepcin

Actitud

Liderazgo

Habilidades

Desempeo

10

Organizacional

Elaborado por: Cuvarrubias y Otros (2014)

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin
En este captulo se presenta la metodologa empleada para el desarrollo de la
investigacin e implica la utilizacin y recogida de datos. Contiene el tipo de
investigacin, modalidad y el modelo asumido, los sujetos y objetos que la explican.
Adems, se muestran las tcnicas y los instrumentos utilizados, entre otros aspectos
importantes para el desarrollo de esta fase.
La investigacin se realizar desde el paradigma positivista, el cual, segn
Lowy (citado por Hurtado y Toro, 2007), al aplicar este mtodo de investigacin, el
cientfico debe desprenderse de los prejuicios y las presuposiciones, separar los
juicios de hecho de los juicios de valor, la ciencia de la ideologa. (p. 32). El
paradigma positivista se refiere a las diferentes acciones que, el investigador debe
realizar para conocer la realidad, mediante la aplicacin de un mtodo cientfico, es
decir, el investigador debe limitarse a los juicios propios o ajenos y enfocarse a los de
valor. El presente estudio se basar en el enfoque cuantitativo, debido a que, se
recolectarn datos o componentes sobre diferentes aspectos de los padres y
representantes de la institucin a estudiar y se realizar un anlisis de medicin de los
mismos.
Dentro de esta perspectiva, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), sealan
que:
El enfoque cuantitativo utiliza la recoleccin y el anlisis de datos para contestar
preguntas de investigacin y probar hiptesis establecidas previamente y confa
en la medicin numrica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadstica
para establecer con exactitud patrones de comportamiento de una poblacin (p.
5)

37

Los autores refieren que, el enfoque cuantitativo es aquel en el que se recogen y

analizan datos para adquirir respuestas de indagacin y experimentar sobre variables
instituidas mediante clculos realizados para constituir con precisin los esquemas de
la conducta de un universo. De esta forma, la investigacin establecer la eficacia y
seguridad que le determinar.
Diseo de la Investigacin
El desarrollo de este estudio se enmarca en una investigacin de campo,
entendindose la misma como las que se realizan segn Sabino (2006),
directamente en el medio donde se presenta el fenmeno de estudio, las herramientas
de apoyo son muy abundantes, entre ellas se tienen los cuestionarios, entrevistas y
encuestas para llegar a la objetividad de lo investigado (p. 105). Por lo tanto, la
investigacin de campo se refiere a los mtodos utilizados directamente con la
realidad mediante herramientas que permiten alcanzar el objetivo planteado en el
estudio.
Dentro de este marco de ideas se plantea el diseo de la investigacin de forma
descriptiva, el cual se refiere a la evaluacin de la incidencia de la motivacin sobre
el clima organizacional de la Base Area Tte. Vicente Landaeta Gil. En atencin con
lo expuesto, Sabino (ob. cit.), seala: El estudio descriptivo radica en describir
algunas caractersticas fundamentales del fenmeno estudiado, utilizando criterios
sistemticos que permitan poner de manifiesto su comportamiento (p. 2).
En resumidas cuentas, se refiere que, el estudio investigativo de carcter
descriptivo consiste en plantear como se procesaron los hechos, mediante la
recoleccin de datos y su tabulacin, as como tambin, el procesamiento entre la
medicin, clasificacin, anlisis e interpretacin de los datos. Queda definido pues
que, el estudio descriptivo de la investigacin proviene porque se describirn los
elementos que, conforman el problema relacionado con la integracin de los padres
en el proceso de enseanza y aprendizaje.

38

Poblacin
Se refiere la poblacin a la totalidad del fenmeno a estudiar en donde las
unidades de poblacin, personas o cosas no podrn ser menos de quince (15). Al
respecto, Arias (2006), seala que la poblacin es un conjunto finito o infinito de
elementos con caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las
conclusiones de investigacin. (p. 81). Al respecto, se infiere que, la poblacin est
compuesta por un conjunto de sujetos con caractersticas frecuentes y donde se
pretende realizar un estudio. Para esta investigacin, la poblacin estar constituida
por

ciento catorce (114) funcionarios adscritos a la Base Area Tte. Vicente

Landaeta Gil. De manera que, vale sealar que, dichas personas, constituyen el 100%
de la poblacin objeto de estudio en el presente estudio.
Muestra
Una muestra es un conjunto de unidades, una porcin del total, que representa la
conducta del universo en su conjunto. En un sentido ms amplio, la muestra no es
ms que eso, una parte del todo que se llama universo o poblacin y que sirve para
representarlo. Cuando un investigador realiza en ciencias sociales un experimento,
una encuesta o cualquier tipo de estudio, trata de obtener conclusiones generales
acerca de una poblacin determinada. Para el estudio de ese grupo, tomar un sector,
al que se conoce como muestra.
De manera que, la muestra, segn Prez (citado por Ramrez, 2005) es, una
proporcin, un subconjunto de la poblacin que selecciona el investigador de las
unidades en estudio, con la finalidad de obtener informacin confiable y
representativa (p. 65). En general, la cantidad de informacin obtenida en la muestra
depende del nmero de elementos de la poblacin y de la cantidad de variacin de los
datos. Por lo tanto, se proceder a obtener una muestra representativa de la poblacin
sujeta a estudio, a fin de garantizar la pertinencia, veracidad y exactitud de la
investigacin en curso, mediante el muestro aleatorio simple.
En este sentido, Martnez (2006), seala:

39

Para conocer caractersticas estadsticas de una poblacin como su media o su

varianza, en lugar de estudiar toda la poblacin se puede obtener la informacin
a partir del estudio de un porcentaje de la poblacin denominada muestra, lo que
permitir realizar inferencias estadsticas. (p. 15).

A partir de lo antes mencionado, la muestra representativa de la poblacin

quedar conformada por treinta y cinco (35) funcionarios de la Base Area Tte.
Vicente Landaeta Gil. La seleccin de dicha muestra, ser por muestreo aleatorio
simple, en ese sentido Corbetta (2003), plantea que tenemos un muestreo aleatorio
simple cuando todas las unidades de la poblacin de referencia tienen la misma
probabilidad de ser incluidas en la muestra (p. 85). En consecuencia, se infiere que,
una muestra aleatoria simple es elegida de tal manera que cada muestra posible del
mismo tamao tiene igual probabilidad de ser seleccionada de la poblacin.
Tcnica de Recoleccin de Datos
Para la recopilacin de los datos requeridos en la investigacin, se aplicar la
tcnica de la encuesta a los empelados adscritos a la Base Area con el propsito de
conocer la incidencia de la motivacin sobre el clima organizacional. Para este
aspecto, Villafranca y Prez (2005), sostienen que, la encuesta consiste en obtener
informacin, opiniones, sugerencias y recomendaciones, mediante tcnicas como la
entrevista y el cuestionario (p. 65). Al respecto se infiere que, la tcnica de
recoleccin de datos es la indagacin de conocimientos a travs de un instrumento.
En este mismo marco de ideas Blanco (2000) afirma: un instrumento es un
formato con un conjunto de preguntas (estructuradas o no) que son producto de una
variable que ha sido sustentada tericamente y de la cual fueron extrados sus
dimensiones e indicadores. Dejando claro, que debe elaborarse apoyndose en los
conceptos y definiciones que sustentan el trabajo de investigacin; ya que, una de las
formas de garantizar validez a los instrumentos es la incorporacin de la teora en su
proceso de construccin.

40

Instrumento de Recoleccin de Datos

Se entiende por instrumento de medicin adecuado aquel que, se caracteriza por
registrar datos observables que, representan verdaderamente los conceptos o variables que el
investigador tiene en mente, es decir, la realidad de lo que quiere medir. Un instrumento de
medicin deber reunir tres (3) requisitos esenciales: la confiabilidad, la validez y la
objetividad.

Para la aplicacin del instrumento requerido en la investigacin, ser necesario

aplicar un cuestionario que, segn Pecorelli, Ramrez, Dubn y Errazuriz (2010),
consiste en un conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante
los cuales se pide la reaccin de los sujetos (p. 3). Es decir, se presenta cada
afirmacin y se pide al sujeto que externe su reaccin eligiendo una respuesta
dicotmica (SI o NO). En tal sentido, el uso de del instrumento seleccionado para la
recoleccin de datos se realizar con el objeto de explorar la situacin planteada, a fin
de detectar el problema o necesidad para ser estudiado con mayor profundidad.
Aunado con lo anterior, luego de la aplicacin del instrumento se obtendrn datos que
proporcionarn la descripcin del evento con mayor precisin, de un modo ms
asertivo y pertinente.
Validacin del Instrumento
La validez del instrumento se establecer mediante el juicio de expertos, por lo
cual, se seleccionarn dos (2) profesores en educacin integral y un (1) metodlogo
especializados en el tema, quienes detalladamente determinarn si en el instrumento
existe claridad en el desarrollo de la redaccin y congruencia en el contenido. Con
respecto a la validacin, de acuerdo con Prez (2005), es definida como:
La revisin exhaustiva del instrumento de investigacin antes de ser aplicado. Se
confa su realizacin a un panel de especialistas en metodologa, conocedores de
la materia en estudio. Ellos verifican la redaccin, extensin y la correlacin
entre los objetivos, las variables, los indicadores y las preguntas (tems) del
instrumento de investigacin, entre otros aspectos (p. 80).

41

El autor refiere que, el instrumento de recoleccin de datos aplicados para un

estudio debe ser validado por varios expertos especialistas en el tema, quienes
cuidadosamente analizarn, corregirn y verificarn que todos los datos recopilados
estn en estrecha concordancia con las variables y las interrogantes planteadas en el
mismo, as como otros aspectos importantes para dar fiabilidad y validez a esta
herramienta.
En el caso concreto de este estudio, el instrumento elaborado ser sometido a
una revisin de contenido. A continuacin, se describen las acciones seguidas para
tales fines:
1. Diseo del instrumento.
2. Seleccin de expertos quienes determinaran la redaccin, contenido y
relacin de cada tem con las variables del estudio.
3. Consignacin de un modelo del instrumento, la tabla de operacionalizacin
de variables y los objetivos de la investigacin a cada uno de los expertos
seleccionados.
4. Rediseo del instrumento atendiendo a las observaciones recomendadas por
los expertos.
De lo expresado se colige que, un instrumento para recopilar informacin
tendr validez, si facilita informacin exacta y relevante. En otras palabras, cada tem
que conforma el instrumento debe ser congruente, pertinente y objetivo. Slo as, se
garantizar, el recabar los datos y la informacin necesaria, del modo ms cabal y
veraz.
Confiabilidad del Instrumento
La confiabilidad del instrumento, se refiere a la consistencia interior del mismo,
a su capacidad para discriminar en forma constante, entre un valor y otro. Al respecto,
Tamayo y Tamayo (2006), sealan que Cabe confiar en una escala cuando produzca
constantemente, los mismos resultados al aplicarla a una misma muestra (p. 1).
Puesto en otros trminos, la confiabilidad no variar, siempre y cuando los mismos
objetos, aparezcan valorados en la misma forma.

42

De este mismo modo, Bernal (2006), seala que: la confiabilidad es la consistencia

que tiene el instrumento y se evala mediante una prueba piloto, verificando as su
aplicabilidad. En otros trminos, la confiabilidad estar dada de acuerdo con los resultados
obtenidos constantemente mediante la aplicacin de un mismo instrumento.
Procesamiento y Anlisis Estadstico de los Datos

Al recolectar los datos, seguidamente se ordenarn las evidencias con la

finalidad de obtener importes correspondientes, esto por medio de la aplicacin de
estadstica descriptiva. Los valores se presentarn en grficos y tablas, a travs de la
distribucin de frecuencias llevadas luego, a porcentajes y promedios. Seguidamente,
se efectuar el respectivo anlisis, de acuerdo con la relacin porcentual establecida
en cada respuesta.
Al respecto, Claret (2010), refiere que: en el caso de investigaciones de campo
se debe aplicar la modalidad de tabulacin, el uso de estadsticas descriptivas (p.
24). Luego de recolectar los datos por medio del instrumento y confirmar su
confiabilidad, se prosigue a la obtencin de los resultados mediante la tabulacin y la
presentacin de los valores estadsticos mediante grficos.
De este mismo modo, Hurtado y Toro (2007), refieren que, el anlisis de datos
consiste en sintetizar los principales hallazgos de la investigacin aplicando tcnicas
didcticas de presentacin de la informacin, tales como grficas, tablas y cuadros,
as como tambin, presenta una potente interpretacin terica que demuestra el
dominio tcnico del investigador (p. 119). Los autores mencionados sealan que las
estadsticas empleadas para el anlisis de datos cuantitativos, se basan en la
interpretacin del mismo y no en las instrucciones de clculo. Por lo tanto, plantean el
uso de tcnicas estadsticas como histogramas, grficos y distribucin de frecuencia,
entre otras, con el objetivo de descifrar los valores.
De lo expresado se infiere que, el anlisis e interpretacin de los datos es el
proceso mediante el cual se tabula y presenta en forma conjunta la informacin
obtenida. Cuando se realiza un estudio de investigacin, en base a evidencia obtenida
de una muestra de la poblacin, se recurre a la inferencia estadstica, entendida sta,

43

como una parte de la metodologa estadstica, que utiliza, precisamente, esa

evidencia, para extender, mediante un razonamiento inductivo, los resultados
obtenidos a la poblacin o universo de origen.

44

CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS DATOS
Resultados
En esta seccin del proceso de investigacin, se estudiaron menudamente los
datos recolectados y se presentan los resultados producto de la encuesta aplicada a
Treinta y cinco (35) funcionarios que conforman la muestra objeto de estudio. Los
resultados obtenidos al aplicar el instrumento son presentados a travs de tablas
donde se especifica cada alternativa de respuesta, cada tem, y el porcentaje obtenido;
tambin, se disearon grficos circulares que permiten visualizar los datos.
Al respecto, Hurtado y Toro (ob. cit.), refieren que, el anlisis de datos consiste
en sintetizar los principales hallazgos de la investigacin aplicando tcnicas
didcticas de presentacin de la informacin tales como grficas, tablas y cuadros, as
como tambin, presenta una potente interpretacin terica que demuestra el dominio
tcnico del investigador (p. 119).
De lo enunciado se deduce que, el anlisis e interpretacin de los datos es el
transcurso mediante el cual se tabula y presenta en forma conjunta la informacin
obtenida. Al realizar un estudio de investigacin en una muestra donde se obtiene una
base, se apela a una deduccin estadstica, la cual es una parte de la metodologa
estadstica que usa las evidencias para desarrollar mediante un juicio, los resultados
obtenidos al universo de origen.
De manera que, el anlisis de datos es el precedente para la actividad de
interpretacin. La interpretacin se realiza en trminos de los resultados de la
investigacin. Esta actividad consiste en establecer inferencias sobre las relaciones
entre las variables estudiadas para extraer las conclusiones y recomendaciones del
estudio. A continuacin se presentan los resultados:

45

tem 1 En la organizacin lo estimulan al logro de los objetivos planteados?

Cuadro 1
Estimulo
Categora
SI
NO
Total

F (a)
20
15
35

Fr (%)
57,14%
42,86%
100%

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 1

ESTIMULO

42.86%
57.14%

SI
NO

Anlisis: El 57,14% de los encuestados manifiestan que en la organizacin SI

estimulan al logro de los objetivos planteados, sumado con el 11% que respondi NO.
Los resultados obtenidos reflejan que,

46

tem 2 En la unidad se realiza la evaluacin del desempeo objetivamente?

Cuadro 2
Desempeo Laboral
Categora

F (a)
20
15
35

SI
NO
Total

Fr (%)
88,57%
11,43%
100%

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 2

Desempeo Laboral
11.43%

88.57%

SI
NO

Anlisis: El 88,57% de los encuestados manifiestan que en la unidad se realiza la

evaluacin del desempeo objetivamente, sumado con el 11,43% que respondi que
NO. Los resultados obtenidos reflejan que, los padres y representantes estn siempre
involucrados en las actividades programadas por el docente. Cabe destacar que
Salazar N, Lpez L y Romero M. (citado por Anabalo (2008), Baeza (2000),
Manterola (1986) y Valle Ruiz (2006) manifiestan que la familia forma parte de los
factores que van a intervenir en el desarrollo de habilidades acadmicas.

47

tem 3 Los funcionarios de la Base Area perciben la institucin como un reflejo de

sus expectativas de logro?
Cuadro 3
Logro
Categora

F (a)
20
15
35

SI
NO
Total

Fr (%)
71,43%
28,57%
100%

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 3

Logro

28.57%

71.43%

SI

NO

Anlisis: El 71, 43% de los encuestados manifiesta que SI perciben los funcionarios
de la Base Area la institucin como un reflejo de sus expectativas de logro, mientras
que el 28,57% expreso que NO. Desde esta perspectiva Bello (2004) afirma que
conductas de los padres tales como leer a los nios, discutir temas de inters
intelectual y escuchar sus opiniones, no son habilidades arbitrarias que se aplican a
todos los nios, sino aquellas utilizadas por padres con estilos o estrategias educativas

48

que favorecen o posibilitan la capacitacin o potenciacin intelectual y emocional de

los hijos.
tem 4 Se cumplen sus expectativas dentro de la organizacin?
Cuadro 4
Expectativas

Categora

F (a)
13
22
35

SI
NO
Total

Fr (%)
37,14%
62,86%
100%

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 4

Expectativas

37.14%
62.86%

SI
NO

Anlisis: El 37,14% de los encuestados, sealan que SI se cumplen sus expectativas

dentro de la organizacin. Asimismo, el 62,86% manifest que NO, mientras
que el 9% seal que a veces al igual que los que revelaron que nunca. Se
hace notorio que en su mayora son tomados en cuenta a la hora de realizar
actividades escolares. En este sentido, Torres (2001) La participacin de los
padres y de la comunidad est fundamentalmente centrada en los aspectos que

49

sigue siendo muy dbil a la apertura y hacia la participacin de los mbitos

curricular y pedaggico. p.24.
tem 5 Los incentivos econmicos le permiten satisfacer las necesidades?
Cuadro 5
Incentivos Econmicos

Categora

F (a)
6
29
35

SI
NO
Total

Fr (%)
17,14%
82,86%
100%

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 5

Incentivos Economicos

17.14%

SI

82.86%

NO

Anlisis: La tendencia de las respuestas se inclin por la opcin NO, con un 82,86%,
mientras que, el 17,14% de los encuestados expres que los incentivos econmicos SI
permiten satisfacer las necesidades mantiene una comunicacin con el docente para
conocer el proceso acadmico de su hijo. No obstante, los hallazgos denotan la
necesidad de considerar estrategias enmarcadas en una comunicacin efectiva
representante - docente. Cabe destacar que, para Chvez (2001), los padres deben
formar un equipo con los docentes donde juntos conspiren sobre los mejores caminos

50

para guiar al nio y la nia para superarse e ir alcanzando los logros, otorgndoles
reconocimientos asertivos que lo motiven a imponerse, cada da nuevas metas
(p.131).

tem 6 Se percibe un ambiente laborar agradable en la organizacin?

Cuadro 6
Percepcin

Categora
SI
NO
Total

F (a)
17
18
35

Fr (%)
48,57%
51,43%
100%

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 6

Percepcin

51.43%

48.57%
SI
NO

Anlisis: El 48, 57% de los encuestados manifestaron que SI perciben un

ambiente laborar agradable en la organizacin relacin a que, mientras que el
51,43%, respectivamente adems del 6% y el 9% quienes sealaron que casi nunca y
nunca. En esta perspectiva se hace notorio la falta de relacin que existe en las

51

familias con relacin al desarrollo escolar del nio. Al respecto la Revista

Institucional del Consejo Nacional para la Niez y la Adolescencia (CONANI),
(2010), en su presidenta Kirsys Fernndez, "la familia es la base fundamental del
desarrollo de la personalidad del nio/a, adems de ser el centro de socializacin
entre las generaciones, es la que ofrece los primeros pasos en la educacin de sus
hijos e hijas, razn por la cual deben estar conscientes del papel tan importante que
les toca jugar como padres y madres".
tem 7 Mantiene una actitud positiva ante las tareas encomendadas?
Cuadro 7
Actitud

Categora

F (a)
25
10
35

SI
NO
Total

Fr (%)
71,43%
28,57%
100%

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 7

Actitud

28.57%

71.43%

SI
NO

52

Anlisis: El 71,43% de los funcionarios encuestados, respondieron que SI

Mantienen una actitud positiva ante las tareas encomendadas , aunado con el 28,57%
que respondi que NO, mientras que, el 9% seal hacerlo a veces. A pesar de los
resultados arrojados se hace evidente que, en los hogares carecen de dilogo con
respecto al desarrollo acadmico del nio. Al respecto Bortone E. (2005), seala que
la participacin de los padres consiste "en un nivel adecuado de involucramiento en la
educacin de los hijos al ejercer el rol como verdaderos protagonistas" (p. 23).

tem 8 El liderazgo dentro de la organizacin motiva a la consecucin de los

objetivos a corto plazo?
Cuadro 8
Liderazgo

Categora
SI
NO
Total

F (a)
16
19
35

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 8

Fr (%)
71,43%
28,57%
100%

53

Liderazgo

45.71%
54.29%

SI
NO

Anlisis: El 45,71% de los funcionarios seal que SI el liderazgo dentro de la

organizacin motiva a la consecucin de los objetivos a corto plazo; el 54,29% de los
encuestados refiri que NO. En este sentido, Martnez, Martnez y Prez (2004)
(Citado por Jimnez, 2009) coinciden en que el nivel en que los padres se involucran
en la formacin acadmica de sus hijos es una variable importante relacionada con el
aprovechamiento escolar de los nios.
tem 9 En la organizacin se fomenta el desarrollo de habilidades profesionales a los
funcionarios?
Cuadro 9
Habilidades

Categora
SI
NO
Total

F (a)
18
17
35

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 9

Fr (%)
51,43%
48,57%
100%

54

Habilidades

48.57%

51.43%

SI
NO

Anlisis: El 45,71% de los funcionarios seal que SI mantienen una actitud

positiva ante las tareas encomendadas; el 54,29% de los encuestados refiri que NO.
En este sentido, Martnez, Martnez y Prez (2004) (Citado por Jimnez, 2009)
coinciden en que el nivel en que los padres se involucran en la formacin acadmica
de sus hijos es una variable importante relacionada con el aprovechamiento escolar de
los nios.

tem 10 En la organizacin se fomenta el desarrollo de habilidades profesionales a

los funcionarios?
Cuadro 10
Desempeo

Categora
SI
NO
Total

F (a)
14
21
35

Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)

Grfico 10

Fr (%)
40,00%
60,00%
100%

55

Desempeo

40.00%
60.00%

SI
NO

Anlisis: El 45,71% de los funcionarios seal que SI mantienen una actitud

positiva ante las tareas encomendadas; el 54,29% de los encuestados refiri que NO.
En este sentido, Martnez, Martnez y Prez (2004) (Citado por Jimnez, 2009)
coinciden en que el nivel en que los padres se involucran en la formacin acadmica
de sus hijos es una variable importante relacionada con el aprovechamiento escolar de
los nios.

56

57

Cuestionario

tems

En la Base Area se estimula a los funcionarios a desarrollar sus

propias potencialidades

En la Base Area se induce a sus funcionarios a trabajar en

equipo

Los funcionarios de la Base Area perciben la institucin como

un reflejo de sus expectativas de logro.

Se fomenta en la Base Area a los funcionarios la realizacin de

metas profesionales.

El sistema de remuneracin econmica se adapta a lo establecido

en la convencin colectiva.

En la Base Area se consideran las opiniones de los funcionarios.

Se fomentan en la Base Area a los funcionarios la realizacin de

metas organizacionales.

Se dan instrucciones precisas y claras sobre las actividades que

se realizan en la Base Area.

En la Base area se fomenta el desarrollo de habilidades

profesionales a los funcionarios.

10

Se toman en cuenta el desempeo de los funcionarios en la

ejecucin de sus actividades.

SI

NO