Anda di halaman 1dari 31

Wal-Marts Women

Dibuat Oleh:
Mohammad Iqbal
Sacha Renard Rumantir
Septianus Eldi Martono

WALMART GOES GLOBAL


Country

Retail Unit

Canada

317

Mexico

1,469

Argentina

43

Brazil

434

China

279

Chile

252

Costa Rica

170

El Salvador

77

Guate-mala

164

Honduras

53

Japan

371

Nicaragua

55

Sekilas Tentang Wal-Mart


Data Keuangan & Karyawan

Pada laporan tahunan Wal-Mart January 2010.


Wal-Mart Membukukan Penjualan $408,2 Billion dan Net Profit $14,3 Billion.
Dan mempunyai lebih dari 2.100.000 karyawan yang tersebar di seluruh
dunia.

Tradisi dan Budaya Perusahaan


Three Basic Belief dari Wal-Mart
1. Respect for Individual
2. Service to Our Costumer
3. Strive for Excellence
Training Mingguan untuk company culture adalah mandatory untuk semua
manager dan karyawan. Dan ada akan ada penghargaan bagi para manager
dan karyawan yang menunjukkan dan memegang komitmen terhadap budaya
perusahaan.

Sekilas Tentang Wal-Mart


(lanjutan)
Ada beberapa tradisi dari budaya perusahaan yang
condong ke kegiatan laki-laki contoh:
Senior Managers yang datang untuk acara annual
corporate retreat Selalu memasukkan acara memancing
dan berburu.
Terkadang Manager menjadwalkan district meeting di
Hooters Restaurant, dan terkadang dalam annual sales
meetings itu ada acara lanjutannya yaitu jalan-jalan ke
strip club.

Sekilas Tentang Wal-Mart


(lanjutan)
Penghargaan Untuk Wal-Mart:
1. Top 40 Greatest Organizations for Woman of Color To
Work by Women of Color Magazine.
2. Top 10 Best Companies For Woman by PINK Magazine.
3. Top 50 Companies for Diversity by Diversity Magazine.

Sekilas Tentang Wal-Mart (lanjutan)


Kasus-Kasus Yang Pernah Terjadi Di Wal-Mart

July 2000

Internal
Audit
dari
Wal-Mart
menemukan
pelanggaran hukum ketenagakerjaan terkait dengan
waktu untuk istirahat karyawan dan pelanggaran
hukum terhadap federal childs labor laws

Oktober
2003

INS (Imigration and Naturalization Service) mengadakan sidak ke


toko Wal-Mart dan menemukan bahwa Wal-Mart mempekerjakan
ratusan imigran gelap sebagai petugas kebersihan toko. Dan WalMart dituduh melakukan konspirasi dengan perusahaan cleaning
service untuk mencurangi gaji para imigran gelap tersebut.

Februari
2004

Wal-Mart dinyatakan bersalah karena gagal membayar


uang lembur pegawainya dimana pegawai tersebut
mengklaim bahwa mereka bekerja lembur tanpa
dibayar antara tahun 1994 dan tahun 1999

Sekilas Tentang Wal-Mart (lanjutan)


Kasus-Kasus Yang Pernah Terjadi Di Wal-Mart (Lanjutan)

2005

Dewan Juri California berhasil membuat Wal-Mart


membayar $172.000.000 kepada para pegawainya,
karena memaksa para pegawainya bekerja tanpa
istirahat untuk makan.

2006

Wal-Mart akhirnya membayar $188 juta untuk


menyelesaikan gugatan pennysylvania karena
pegawainya lembur tanpa menerima kompensasi.

Desember
2008

Wal-Mart mengumumkan mereka menyetujui untuk membayar


antara $352 juta dan $640 juta untuk menyelesaikan 63 kasus
terkait ratusan ribu karyawan yang over off the clock work
(lembur tanpa kompensasi) di 42 negara bagian. Dan masih
menyisakan 12 kasus yang sama.

Kasus
(Betty Dukes et al. v .Wal-Mart Stores, Inc)
Juni 2001

6 karyawan wanita dari Wal-Mart memperkarakan Wal-Mart atas


perlakuan diskriminasi terhadap karyawan wanitanya.

22 Juni 2004

Martin Jenkins (US District Court Judge) memerintahkan bahwa 6


karyawan wanita itu bisa mewakili seluruh wanita yang bekerja di WalMart US semenjak 26 Desember 1998
Ke 6 Wanita itu menuntut Wal-Mart untuk memberikan kompensasi atas
pendiskirminasian1,6 juta karyawan wanita Wal-Mart di US

26 April 2010

11 Anggota Nineth Circuit U.S. Court mengajukan banding di San


Fransisco dengan membawa 137 lembar opini mereka.
Mereka menyatakan bahwa karyawan Perempuan di Wal-Mart US:
Mendapatkan bayaran lebih rendah dibandingkan karyawan laki-laki
dalam jabatan yang sama, walaupun mempunyai kinerja yang lebih
baik dan lebih senior.
Menerima promosi yg lebih sedikit dan waktu tunggu yang lebih lama
untuk menjadi manager toko jika dibandingkan karyawan laki-laki.

ANALISA DARI PARA AHLI

Pada tahun 2001, 6 pegawai wanita yang mengajukan perkara hukum


mengenai diskriminasi tersebut menyewa ahli statistik Richard Drogin yaitu
seorang Professor di california state university untuk menganalisa 3.945.151
catatan pegawai yang sudah terkomputerisasi yang bekerja dari 1996-2002.
Temuan dari Professor tersebut mendukung beberapa tuduhan yang
dilontarkan ke 6 pegawai wanita tersebut.
Laporan Drogin mencatat pegawai Wal Mart dibagi menjadi dua kelompok
utama yaitu pegawai per jam pada level bawah dan pegawai manajemen yang
digaji pada level atas. Pegawai per jam terdiri dari kasir toko, orang bagian
persediaan, kepala departemen dan manajer pendukung. Pegawai
manajemen yang digaji dibagi ke dalam dua kelompok yaitu pada level bawah
yaitu mereka yang mengelola toko tunggal dan pada level atas yaitu mereka
yang mengelola keseluruhan distrik atau wilayah atau mereka yang masuk
manajemen perusahaan. Pada tingkat toko, Manager yang menerima gaji
termasuk manajer toko dan asisten manajer; diatas mereka adalah manajer
distrik, wakil presiden wilayah dan senior presiden wilayah
Sejak Proses Promosi pegawai di Wal Mart dominan dari dalam, biasanya
kemajuan pegawai mulai dari menjadi pegawai per jam tingkat atas biasanya
support manajer -> Management Trainee-> Manajer Toko atau asisten
manajer-> Manajer Distrik, wilayah, Korporasi

Kompensasi meningkat dari satu level ke level berikutnya.


Pada 2001, Manajer yang digaji mendapat $50.000 sedankan
pegawai perjam mendapat $18.000. Drogin menemukan
bahwa 65% dari pegawai per jam dan hanya 33% manajer yang
digaji adalah wanita. Wanita mendapatkan lebih sedikit
daripada Pria. Pada tahun 2001, secara rata-rata pendapatan
tahunan adalah sbb:
Grup
Pendapatan Per Jam
Manager

% Female

Pendapatan
Laki-laki

70,20% $
33,50% $

18.609
55.443

Pendapatan
Perempuan
$
$

17.459
40.905

Selisih
-1150
-14538

%
-6,18%
-26,22%

Drogin menemukan pola diatas berulang di 41 Wal Mart


wilayah Amerika.

Drogin juga menemukan secara rata-rata, Wanita


mendapatkan lebih sedikit pada tingkat pekerjaan
manajemen toko yang digaji. Selama tahun 1999-2001,
dia menemukan rata-rata gaji tahunan diantara Manajer
yang digaji:
Pekerjaan
Regional VP
District Manager
Store Manager
Co Manager
Asst. Manager
Mgmt. Trainee

% Female
10,30%
9,80%
14,30%
23%
35,70%
41,30%

Pendapatan Pendapatan
Laki-laki
Perempuan
419435
279772
239519
177149
105682
89280
59535
56317
39790
37322
23175
22371

Selisih
-139663
-62370
-16402
-3218
-2468
-804

%
-33,30%
-26,04%
-15,52%
-5,41%
-6,20%
-3,47%

Drogin juga menemukan jarak pada tingkat pegawai per


jam. Pada 2001, dia menemukan secara rata-rata pada 3
terbesar pekerjaan per jam yaitu:
Pekerjaan
Dept Head
Sales Associate
Cashier

Pendapatan Pendapatan
Laki-laki
Perempuan
78,30%
11,13
10,62
67,80%
8,73
8,27
92,50%
8,33
8,05

% Female

Selisih
-0,51
-0,46
-0,28

%
-4,58%
-5,27%
-3,36%

Drogin menyimpulkan bahwa untuk 1 tahun total


pendapatan yang dibayarkan ke pegawai pria yaitu
$5.000 lebih besar dari yang dibayarkan ke wanita,
diantara pegawai full time yang bekerja sekurangkurangnya 45 minggu, secara rata-rata, pada 2001.
Drogin menganalisa apakah selisih dapat dihitung akibat
asumsi bahwa jumlah wanita yang meninggalkan
pekerjaan lebih tinggi daripada pria, mungkin untuk
mengasuh anak atau alasan lain. Hal ini dapat
mengakibatkan tingkat Turnover wanita lebih tinggi dan
membuat pengalaman pria semakin baik secara
senioritas

Drogin menemukan bahwa wanita bekerja lebih lama


dari pria di Wal Mart dan dengan demikian wanita
memiliki pengalaman pekerjaan
secara rata-rata
daripada pria. Sebagai contoh pada akhir 2001,rata-rata
jumlah tahun sejak tanggal perekrutan untuk pria dan
wanita:
Pekerjaan
All hourly
All managers
Sales associates
Dep. Managers
Cashier

Laki-Laki Perempuan
3,13 tahun 4,47 tahun
6,69
7,39
2,53
3,41
5,29
7,49
1,86
2,53

Drogin juga menemukan perlu sekitar 4.38 tahun bagi


wanita dari tanggal perekrutan mereka untuk promosi
menjadi asisten manajer, sedangkan pria hanya
membutuhkan 2.86 tahun. Butuh sekitar 10.12 tahun
bagi wanita untuk menjadi manajer toko, sedangkan
pria hanya butuh 8.64 tahun.

Drogin kemudian mengecek apakah selisih upah dan


promosi tersebut dapat dihitung dari catatan performa
dari pria dan wanita; mungkin performa pria lebih baik
dari wanita. Drogin menemukan bahwa secara rata-rata
wanita memiliki performa lebih tinggi daripada pria:

Pekerjaan
All hourly
Sales associates
Dep. Managers
Cashier

Rating
Rating
Laki-Laki Perempuan
3,84
3,91
3,68
3,75
4,28
4,38
3,58
3,49

Drogin juga memeriksa perbedaaan pembayaran


kompensasi antara pria dan wanita tetap sama selama
bertahun-tahun. Ia menemukan bahwa wanita dibayar
lebih rendah $0.35 per jam daripada pria yang direkrut
untuk pegawai per jam pada tahun 1996. Pada tahun
2001 untuk pegawai yang sama selisih tersebut menjadi
$1.16 per jam
Drogin melakukan beberapa pengujian statistik untuk
menentukan apakah
selisih pada promosi dan
pembayaran terjadi akibat wanita tidak tersedia di
feeder pools waktu ada periode promosi

Faktor yang mempengaruhi promosi


pegawai wanita
Drogin mencatat 2 faktor yang mungkin mempengaruhi promosi
pegawai wanita ke manajemen yaitu:
1. Kebanyakan manajer toko percaya bahwa pegawai yang akan
promosi ke manajemen akan dipindahkan dari tempat kerjanya
dan mereka mengkomunikasikan hal ini kepada pegawai wanita.
Pada prakteknya hanya sebagian kecil saja yang diminta untuk
pindah dan perusahaan punya program untuk mengijinkan
pegawai wanita untuk mengajukan pilihan tidak untuk
persyataran ini.
2. Ketika perusahaan memiliki kebijakan untuk memposting
ketersediaan posisi di manajemen, manager memiliki kebijakan
untuk tidak memposting hal tersebut dan melakukan word of
mouth untuk posisi tersebut kepada kandidat potensial yang akan
mereka pilih.

Marc Bendick
Ahli lain yang disewa oleh 6 wanita tersebut adalah Marc
Bendict, seorang ekonom tenaga kerja, menjelaskan bahwa
Top Kompetitor dari Wal Mart tidak ada ada masalah dalam
hal mempromosikan wanita ke dalam Manajemen. Ketika
manajer toko wanita yang digaji pada Wal Mart hanya 34.5%,
sedangkan manajer toko wanita yang digaji dari perbandingan
sebanyak 20 perusahaan retail yaitu sebesar 56.5%.

Jika Wal Mart telah mencapai ratio manajer ke non manajer


perempuan yang sama untuk perusahaan retail sebanding
pada tahun 1999, Wal Mart akan memiliki setidaknya 4.004
lebih manajer toko wanita, 466 lebih manajer perempuan di
kantor pusat perusahaan, 144 lebih pada blue collar
nonstore establishment , 107 lebih pada nonstore
establishment yang lain, 97 lebih pada separately reporting
establishment.

William T Bielby
William T Bielby seorang ahli sosiolog, menganalisa praktek perekrutan
Wal-Mart.
Ia menyimpulkan bahwa
1.

Meskipun tata cara perusahaan menyatakan kriteria minimum untuk


promosi, para manager tidak memiliki kebijakan tertulus untuk
membantu mereka dalam proses seleksi diantara kandidat yang
memenuhi kriteria minimum dan juga mereka tidak memiliki tata cara
untuk membantu mereka dalam menentukan gaji yang sesuai.

2.

Gender stereotype biasanya sangat mempengaruhi keputusan


seseorang ketika mereka berada dalam faktor yang subyektif.

3.

Bagaimanapun juga Wal-Mart Manager bersaksi bahwa mereka tidak


percaya bahwa wanita kurang memenuhi kualifikasi daripada pria
untuk posisi management dalam perusahaan.

Pertanyaan & Jawaban


Kasus

Pertanyaan 1
Apakah dampak finansial yang ditimbulkan dari tuntutan
yang diajukan kepada Walmart? Apakah kaum
perempuan berhak untuk memenangkan tuntutan
mereka?
Jika tuntutan yang diajukan kepada Walmart dimenangkan
oleh penggugat, maka Walmart akan kehilangan sejumlah
materi sebagai kompensasi kekalahan dalam persidangan.
Kaum wanita berhak untuk memenangkan tuntutan mereka
di persidangan. Karena wanita memiliki hak yang sama
untuk dapat hidup sederajat dengan pria

Pertanyaan No 2
Apa yang menjadi keluhan moral yang utama dari para wanita tersebut
sewaktu mereka menuntut wal-mart? Apakah anda percaya bahwa
tuntutan tuntutan ini dibenarkan? Kenapa? Wal-Mart menyatakan kasus
ini seharusnya tidak dijadikan class action, tapi tiap-tiap wanita harus
mempertimbangkan secara individual. Karena situasi tiap-tiap pegawai
wanita berbeda. Apakah anda setuju?
Kasus ini pada dasarnya mencakup diskirminasi karyawan perempuan. Untuk
lebih jelasnya:
1.
2.

Selisih skema promosi antara karyawan pria dan wanita


Semakin rendah pembayaran upah dan gaji kepada karyawan perempuan
bahkan mereka berada di level yang sama dengan karyawan laki-laki
3.
Ketimpangan distribusi pelatihan manajemen antara karyawan pria dan wanita
Kelompok kami tidak setuju jika kasus ini dijadikan class action karena jika
mempertimbangkan right & justice priciple maka:
Secara Right masing-masing individu masih memiliki hak untuk bekerja ataupun resign
dari wal mart.
Secara justice Tidak semua pegawai perempuan diperlakukan sama seperti para
perempuan yang melakukan tuntutan, karena data statistik yang dipakai tidak bisa
mencerminkan data permasing-masing individu.

Pertanyaan 3
Menurut anda Faktor Faktor apa yang bisa menjelaskan selisih
daripada laporan yang sudah di ungkap oleh Drogin?
1. Kebanyakan manajer toko percaya bahwa pegawai yang akan
promosi ke manajemen akan dipindahkan dari tempat
kerjanya dan mereka mengkomunikasikan hal ini kepada
pegawai wanita. Pada prakteknya hanya sebagian kecil saja
yang diminta untuk pindah dan perusahaan punya program
untuk mengijinkan pegawai wanita untuk mengajukan pilihan
tidak untuk persyataran ini.
2. Ketika perusahaan memiliki kebijakan untuk memposting
ketersediaan posisi di manajemen, manager memiliki
kebijakan untuk tidak memposting hal tersebut dan
melakukan word of mouth untuk posisi tersebut kepada
kandidat potensial yang akan mereka pilih.

Pertanyaan 4
Bagaimana Walmart menyikapi adanya issue gender ini? Apakah
perusahaan harus menjalankan tindakan afirmatif untuk
karyawan perempuan?
Penggunaan KPI pada walmart dapat mengurangi issue diskriminasi gender.
KPI akan diukur berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan tanpa
memperdulikan jenis kelamin.
Tindakan afirmatif bertujuan untuk menentukan apakah jumlah pegawai
perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil
dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja
kelompok ini di wilayah mereka direkrut. Jika perusahaan menemukan
bahwa tenaga kerja minoritas dan perempuan kurang dimanfaatkan dalam
klasifikasi pekerjaan tertentu, maka perusahaan perlu menetapkan tujuan
dan jadwal untuk memperbaiki hal tersebut
Bagi walmart, tindakan afirmatif dapat dilakukan untuk dapat mengurangi
issue diskriminasi gender. Dalam pelaksanaannya, tindakan afirmatif harus
dapat dilakukan secara fleksible agar dapat disesuaikan dengan kondisi yang
terjadi. Tindakan afirmatif memiliki kelemahan jika walmart tidak
melakukan perbaikan dengan segera atas tindakan afirmatif tersebut.