Integrantes:

Camila Barra T.
Paula Di Nesta S.
Gonzalo Echeverra
Alex Luchsinger Sch.
Catalina San Juan M.
Paulina Velsquez F.

1. Introduccin
Administracin de Recursos Humanos es una especialidad que
surgi debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas
organizacionales.
Es conjunto integrado sistemas y procesos en una organizacin
que llena las necesidades y apoya el desempeo en el trabajo
de los empleados para cumplir con la misin, metas y
estrategias de la organizacin.

2. Reclutamiento del personal

Conjunto de procedimientos que se utilizan para atraer

candidatos que sern potencialmente calificados y

capacitados para ocupar un cargo dentro de una organizacin.
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de

candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo.

Proceso de reclutamiento:
Reclutamiento interno y externo
Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva a cabo
entre los empleados actuales
Los empleados internos son los candidatos preferidos

Interno

Exige que sean promovidos, transferidos o ascendidos

a las nuevas oportunidades
La organizacin ofrece una carrera de oportunidades al
empleado

Reclutamiento
La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a
travs de la admisin de candidatos externos

Externo

Los candidatos externos son los candidatos preferidos

La organizacin ofrece oportunidades a los candidatos
externos.

Tipos de provisin de puestos:

Sistemas ordinarios

Seleccin mediante concurso de

mritos.

Sistemas extraordinarios Reasignacin o redistribucin de

personal.

Tambin podemos cubrir dicha vacante temporalmente

mediante una adscripcin provisional, comisin de servicio o
atribucin temporal de funciones.

Fuentes:
Internas
Archivo de solicitudes
Sindicato
Recomendados
Promociones internas
Carteras de candidatos.
Medios
Prensa
Radio
Televisin
Internet

Externas
Agencias de colocacin
Bolsa de trabajo
Instituciones de enseanza
Ferias del empleo
Redes sociales
Agencia de empleos

3. Seleccin de Personal
Proceso para determinar cules entre todos los
solicitantes de empleo cumplen mejor con los requisitos
del puesto.

La seleccin de personal es una comparacin entre las

cualidades de cada candidato con las exigencias del
cargo, para lo cual se hace necesaria la aplicacin de
tcnicas de seleccin de personal.

Seleccin de Personal
Por qu es importante seleccionar el personal?
- Menos capacitacin
- Menor tiempo de adaptacin

- Mayor productividad
- Mayor eficiencia
- Mayor satisfaccin por parte del empleado
- Mayor permanencia en la empresa

Seleccin de Personal
Tcnicas de Seleccin
Entrevista Preliminar

Su objetivo es detectar los aspectos ms

visibles de los candidatos y su relacin
con los requerimientos del puesto

Solicitud de Empleo

Forma que contiene informacin bsica y

que permite hacer una seleccin rpida.
La informacin permite elaborar juicios y
sacar conclusiones sobre su progreso y
estabilidad.

Investigacin de referencias

Verificacin de las referencias aportadas

por el postulante.

Entrevista formal

Corresponde a una de los elementos ms

sencillos y a la vez ms valiosos para
investigar los factores de inters.

Seleccin de Personal
Pruebas de empleo

Para verificar las capacidades que el trabajador

posee para el puesto. Incluye pruebas de
aptitud, capacidad y temperamento.

Examen mdico

Se realiza para asegurarse que la salud de

los postulantes sea compatible con los
requisitos del empleo.

Entrevista final

Entrevista realizada por el jefe inmediato con la

finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin,
entonces compartir la responsabilidad con la
oficina de reclutamiento y de seleccin de
personal.

4. Diseo de Puesto
Concepto de puesto:
Conjunto de funciones con posicin definida en
la organizacin
TAREA

Actividad simple e individual (montar piezas)

ATRIBUCIN

Actividad ms elaborada y diferenciada

FUNCIN

Conjunto de tareas o atribuciones que

realiza en forma sistemtica y reiterada

(atencin a clientes)

DISEO
Se especifica el contenido del puesto, los mtodos

y relaciones de trabajo que se establecern

CONTENIDO

Conjunto tareas y atribuciones

MTODOS Y
PROCESOS

Cmo deber cumplir esas

atribuciones

RESPONSABILIDAD

A quin deber reportarse

AUTORIDAD

A quien deber supervisar o dirigir

Modelo de diseos de puestos

CLSICO O
TRADICIONAL

Lgico y racional. Enfoque en maximizar las

ganancias, tareas sencillas y repetitivas. Gerente
es Jefe Persona a disposicin de tecnologa

HUMANISTA

nfasis en la persona y grupo social , mayor

eficiencia y satisfaccin, gerente es Lder

SITUACIONAL

Depende de la adecuacin del diseo del cargo:

Estructura organizacional, tarea y persona.

Modelo situacional
VARIEDAD

Nmero y las diversas habilidades que

exige el puesto

AUTONOMA

Grado de independencia y de criterio

personal para planear y realizar la labor

SIGNIFICADO DE LA
TAREA

La importancia que se le da a la labor

IDENTIDAD CON LA
TAREA

Grado que la persona ejerce en el

trabajo integral y que se identifique
con el resultado

RETROALIMENTACIN

Informacin que el trabajador recibe

que le indica su desempeo

Ventajas

1.Elevada motivacin
intrnseca del trabajo
2.Desempeo de alta
calidad en el trabajo
3.Elevada satisfaccin
en el trabajo

Por qu los resultados del

trabajo aumentan?
1.Cuando la persona cree
que el trabajo es
significativo y tiene valor
2.Cuando la persona se
siente responsable de los
resultados del trabajo

3.Cuando la persona conoce

4.Reduccin de ausencia los resultados que obtiene
y desvinculacin
al hacer el trabajo

5. Anlisis y Descripcin de Puesto

Descripcin de Puesto
Para conocer en que consiste un puesto es necesario
describirlo. La descripcin es un proceso que consiste en
enunciar las responsabilidades que lo conforman y
distinguen del resto de los puestos de la organizacin. Se
describe entonces:
- las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace)

- la periodicidad de su realizacin (cuando lo hace)

- los mtodos para el cumplimiento de las
responsabilidades (cmo lo hace)
- los objetivos (por qu lo hace)

Anlisis de Puesto
Una vez descrito el puesto, se analiza el puesto en relacin
con los requisitos que impone a su ocupante. A diferencia
de la descripcin, el anlisis estudia y determina todos los
requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeo.

Anlisis de
Puesto

Requisitos
intelectuales

Escolaridad
indispensable,
experiencia
indispensable,
adaptabilidad al puesto,
iniciativa requerida y
aptitudes requeridas.

Requisitos fsicos

Cantidad y continuidad
de la energa y del
esfuerzo
fsico
e
intelectual
que
se
requieren
para
el
correcto desempeo del
puesto.

Responsabilidades
adquiridas

Responsabilidades que
el
empleado
tiene
adems del desempeo
normal
de
sus
atribuciones.
(supervisin directa de
sus subordinados, del
material,
de
las
herramientas o equipo,
del dinero, etc.)

Condiciones de
trabajo

Condiciones
del
ambiente de trabajo
(Es
desagradable,
riesgoso, requiere que el
empleado se adapte?)

6. Evaluacin del desempeo de

los empleados
Procedimiento estructural y sistemtico.
Mide, evala e influye sobre los atributos, comportamiento y

resultados relacionados con el trabajo.

Su fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado.
Estima el grado de eficacia y eficiencia de las personas en su
puesto de trabajo.
Muestra a cada trabajador sus puntos fuertes y dbiles con el
fin de mejorar su rendimiento futuro.
Establece de antemano lo que se evaluar y de qu manera se
va a realizar.
Se limita a un perodo de tiempo.

La evaluacin se tiene que basar en actividades que guardan

estrecha relacin con los resultados que se desean de cada
puesto, no a caractersticas de la persona que no tienen que
ver con su rendimiento (edad, el sexo o la antigedad en la
organizacin.)

 Lo que pretende la evaluacin del desempeo es

identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para
establecer planes de formacin, reforzar sus tcnicas de
trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus
trabajadores.

De ninguna manera su objetivo es premiar o castigar el

desempeo, al considerarlo como un examen, esta idea
llevara a la evaluacin a un rotundo fracaso.

Criterios de evaluacin del

desempeo
Habilidades/Capacidades

Necesidades

Empleado

Comportamientos

Metas y
resultados

Utilidades de la evaluacin del desempeo

Gestionar al personal de forma ms justa.
Comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de personal.

Definir criterios retributivos segn los diferentes rendimientos individuales y el logro de

los objetivos.
Evaluar la eficacia de los programas de formacin.

Detectar las necesidades y planificar la formacin.

Promocionar a las personas a otros puestos.

Mejorar la comunicacin interna.

Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto.

Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional.

Establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores.

Adems, estas evaluaciones proporcionan un registro de desempeo del

empleado, lo que protege a la compaa en casos de terminacin laboral
discutible

Muchos sistemas de evaluacin utilizan, tambin, a

otros personas relacionadas a la organizacin para

calificar el trabajo de alguien.
Colegas

Clientes

Pueden
evaluar
tambin
Pares

Subordinados

7. Administracin de Sueldos
Es la rama de la administracin de recursos humanos que
se ocupa del estudio de la retribucin econmica de los
trabajadores por su trabajo.

El pago de sueldos o salarios debe ser una retribucin

justa y equitativa con relacin al trabajo desempeado
por parte del personal.

Considera:

Pago justo en comparacin con el pago a otros dentro de la

organizacin.
Compensacin competitiva con la de otras organizaciones.
Capacidad de pago de la organizacin.
Opcin de incremento salarial basado en habilidades,

destrezas y en el tiempo que lleva en la organizacin.

El diferencial de sueldo o salario que debe existir entre

empleados buenos y excelentes, y entre supervisores y

subordinados.
Reglas Normas de Administracin: cada cuanto tiempo se

debe revisar la escala de pago, cuan rpido un empleado

puede moverse en su escala de pago.

Satisfacer las necesidades de los empleados incluyendo seguridad y

autoestima.
Motivar a los trabajadores para que alcancen los niveles
deseados en su desempeo.

Ser costo efectivo basado en la capacidad

de pago de la organizacin.

Mantenerse competitivo con otras organizaciones para

atraer y retener recursos humanos.
Cumplir con las normas de sueldos y salarios en el contrato laboral
y con las leyes federales y estatales.

Tipos de compensaciones
Salario: pago basado en un clculo del nmero de horas

trabajadas por el empleado o del nmero de unidades

producidas.
Sueldo: Compensacin semanal, quincenal, mensual o anual
por el trabajo.
Bonos y comisiones: tipo de compensacin de incentivo que
es un pago adicional al sueldo.

8. Planes de beneficios
El salario que corresponde al puesto que ocupa una
persona slo representa una parte del paquete de
remuneracin que las empresas pagan a sus empleados,
tambin existe una remuneracin indirecta
correspondiente a prestaciones y seguridad social que es
comn para todos los empleados, independiente su
puesto.

Prestaciones sociales
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.
Suelen ser financiados total o parcialmente por la
empresa, pero casi nunca se pagan directamente de los
trabajadores.

Ahorrar esfuerzos
y preocupaciones
a empleados
Mejorar calidad
de vida de
trabajadores

Aumentar la
fuerza laboral

Aumentar la
productividad

Facilitar
atraccin y
retencin de los
RH

Funciones de las
prestaciones
sociales

Mejorar el
clima
organizacional

Disminuir la
rotacin de
personal
Disminuir
ausentismo laboral

Tipos de prestaciones sociales

En el ejercicio
del puesto:
Gratificaciones
Seguros de vida
Premios de
produccin

Fuera del
puesto, dentro
de la empresa:
Cafetera
Transporte
Ocio

Fuera de la
empresa, es
decir, en la
comunidad:
Recreacin

Actividades
comunitarias

Clasificacin de planes de
prestaciones
Segn su exigencia:
a) Legales
b) Superiores a la ley (adicionales)

a)
b)

a)
b)
c)

Segn su naturaleza:
Econmicos
Extraeconmicos
Segn sus objetivos:
Asistenciales
Recreativos
Complementarios

Segn su exigencia
Legales:

Adicionales:

Por disposicin de las leyes laborales, de

seguridad social o por un acuerdo colectivo
entre sindicatos. Algunas son pagadas por la
empresa y otras por instituciones encargadas
de la seguridad social.

Otorgadas por generosidad de las empresas,

no las exige la ley ni alguna negociacin
colectiva.

Aguinaldo
Vacaciones
Vivienda

Gratificaciones.

Prima de antigedad

Seguro de vida colectivo.

Ayuda para enfermedad

Alimentos.

Prima vacacional

Transporte.

Ayuda por maternidad

Prstamos.

Horas extras

Gastos mdicos.

Prima dominical

Ayuda para la vivienda.

Respecto de su Naturaleza:
Prestaciones econmicas:

Prestaciones extraeconmicas:

Entregadas en forma de dinero, por medio del

Son ofrecidas en forma de servicios, ventajas o
cheque de pago, y que generan las
facilidades para los usuarios.
obligaciones de seguridad social que se derivan
de ellas:
Aguinaldo.

Vacaciones.
Vivienda.
Ayuda para jubilacin.
Gratificaciones.
Planes de prstamo.

Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas

por enfermedad.
Reembolso o pago de medicamentos.

Alimentos.
Gastos mdicos y plan dental.
Servicio social y asesora.
Club o agrupacin gremial.
Seguro de vida en grupo.

Transporte de la casa a la empresa y viceversa.

Horario flexible para la entrada y la salida del personal de
oficina.

Respecto de sus objetivos

Planes asistenciales:

Planes recreativos:

Buscan proporcionar al
Son las prestaciones y los
empleado y a su familia ciertas
servicios que proporcionan al
condiciones de seguridad y
empleado condiciones de
ayuda para casos imprevistos y
urgencias y que muchas veces descanso, diversin, recreacin,
higiene personal, higiene mental
estn fuera de su control o
y ocio constructivo. En algunos
voluntad.
Gastos mdicos.
Asistencia odontolgica.

casos tambin se extienden a la

familia del empleado.

Ayuda econmica por medio de

prstamos.

Planes
complementarios:
Son las prestaciones y
servicios con los que se
proporciona a los empleados
facilidades, comodidad y
utilidad para mejorar su
calidad de vida.

Seguridad social.

Agrupacin gremial o club.

Ayuda para jubilacin.

reas destinadas para los momentos de

descanso en el trabajo.

Comedor en el centro de trabajo.

Msica ambiental.

Estacionamiento privado para los

empleados.

Complemento salarial en casos de

ausencias prolongadas por
enfermedad.
Seguro de vida en grupo.
Seguro de accidentes personales.

Actividades deportivas.
Excursiones y paseos programados.

Transporte o traslado personal

Horario de trabajo flexible.

A manera de sntesis, entonces, podramos decir que las

prestaciones sociales son medios a disposicin de la organizacin
para satisfacer las necesidades humanas, ya sean fisiolgicas, de
seguridad, sociales y de estima.

Los costos de los planes de prestaciones sociales pueden:

a) Sufragarlos la empresa en su totalidad.
b) De manera proporcional entre la empresa y empleados.
c) ntegramente los empleados.

Sin embargo, siempre deben sujetarse al principio de

responsabilidad mutua, es decir, sus costos deben ser compartidos,
de alguna manera, entre empresa y empleados

9. Calidad de vida en el trabajo

(CVT)
Representa el grado en que los miembros de la organizacin

satisfacen sus necesidades personales en virtud de su

actividad en la organizacin:

- Satisfaccin con el trabajo desempeado

- Posibilidades de futuro en la organizacin
- Reconocimiento por resultados
- Salario, prestaciones
- Relaciones humanas dentro del grupo y la organizacin
- Ambiente sicolgico y fsico del trabajo
- Libertad para decidir
- Posibilidades de participar y otros puntos similares.

 Factores que determinan la CVT:

1.
2.
3.

4.
5.

Competencia gerencial
Identificacin con la empresa
Preocupacin por brindar apoyo a los trabajadores:
Oportunidades efectivas para participar
Visin humanista de la empresa:

La CVT est adquiriendo una importancia sin

precedente para el xito de la organizacin. sta
depende del grado de satisfaccin de las personas
en relacin con la empresa y el ambiente laboral

10. Capacitacin y desarrollo del

personal
Capacitacin Adquisicin de conocimientos tcnicos,
tericos y prcticos
Entrenamiento Preparacin para desarrollar una
funcin.

Adiestramiento Estimulacin del trabajador a aumentar

sus conocimientos, destrezas y habilidades
Mejora del desempeo laboral
Mayor productividad
Beneficios empresa y trabajador

11. Desarrollo organizacional (DO)

Actividad a largo plazo apoyada por la alta direccin para
mejorar los procesos de solucin de problemas y
renovacin organizacional.
Se basa en la investigacin y la accin: recoleccin de datos,

anlisis y desarrollo de hiptesis sobre cmo mejorar.

Cambia actitudes, valores y creencias de los empleados: para

generar cambios necesarios para mejorar el funcionamiento de la

organizacin.
Cambia el rumbo de la organizacin :

para mejorar la solucin de problemas.

Las etapas del desarrollo organizacional son las siguientes:

1. Diagnstico inicial: Determinacin de los datos

necesarios y los mtodos tiles para recolectarlos dentro

de la empresa. Incluye tcnicas y mtodos para describir
el sistema organizacional y las relaciones entre sus
elementos as como la identificacin de problemas y
temas importantes.
2. Recopilacin de datos: Interpretacin de los datos
obtenidos para la identificacin de los problemas
organizacionales.
3. Intervencin: Se selecciona la intervencin mas
apropiada para solucionar un problema organizacional.

Principales tcnicas de DO:

Entrenamiento de la sensibilidad
Anlisis transaccional (autodiagnstico)
Desarrollo de equipos

Consultora de procesos
Reunin de confrontacin
Retroalimentacin de datos

Limitaciones del DO:

Es difcil evaluar la eficacia de los programas de DO
Los programas de DO requieren mucho tiempo
Los objetivos del DO son generalmente muy imprecisos

Los costos totales de un programa de DO son difciles de

evaluar
Los programas de DO generalmente son de alto costo

Para mejorar la calidad de las actividades de DO:

Se recomienda ajustar sistemticamente los programas de

DO a las necesidades especficas de la organizacin.

Demostrar cmo pueden cambiar sus comportamiento las
personas como parte del programa organizacional.
Modificar los sistemas de recompensas de la organizacin
para premiar a los miembros que cambien su
comportamiento de acuerdo con el programa.

Bibliografa:
Reclutamiento y seleccin de personal, ao 2006, disponible en: rrhhweb.com
Recursos humanos; Autor: Pablo Goicochea Paredes, Ingeniero Industrial,
Universidad Politcnica de Puerto Rico, Maestra en Administracin de

Negocios, disponible en:

http://www.monografias.com/trabajos10/asim/asim.shtml
Chiavenato, I. Administracin de Recursos Humanos: El Capital Humano de
la Organizaciones. Mexico : McGraw-Hill, 2009.