y Formacin
ADVERTENCIA
El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin
embargo, no hay acuerdo entre los lingistas sobre la manera de cmo hacerlo en nuestro idioma.
En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear el masculino genrico clsico, en el entendido de que todas
las menciones en tal gnero representan siempre a hombres y mujeres.
En cartula:
Mapa del litoral oriental de Amrica del Sur elaborado por Theodore de Bry. Siglo XVI. (Detalle).
GARMENDIA ARIGN, M.
Derecho del trabajo y formacin. Montevideo :
CINTERFOR, 2003.
179 p. (Herramientas para la Transformacin, 19)
Bibliografa: p.141-143
ISBN: 92-9088-155-0
/FORMACION PROFESIONAL/ /CONTRATO DE TRABAJO/
/AGENCIA DE EMPLEO PRIVADA/ /LEGISLACION DEL TRABAJO/ /DETERMINACION DEL SALARIO/ /PRESTACIONES POR
DESEMPLEO/ /DESPIDO/ /DERECHO AL TRABAJO/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /SINDICATO/ /HORAS DE TRABAJO/
/JUVENTUD/ /URUGUAY/ /PUB CINTERFOR/
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en
que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la
Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione.
Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por la Oficina
Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no
implica desaprobacin alguna.
Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales libreras o en oficinas locales de la OIT en
muchos pases o pidindolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra
22, Suiza. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones a la direccin antes mencionaSitio en la red: www.ilo.org/publns
da o por correo electrnico a: pubvente@ilo.org
El Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (Cinterfor/OIT) es
un servicio tcnico de la OIT, establecido en 1964 con el fin de impulsar y coordinar los esfuerzos de las
instituciones y organismos dedicados a la formacin profesional en la regin.
Las publicaciones del Centro pueden obtenerse en las oficinas locales de la OIT en muchos pases o solicitndolas a Cinterfor/OIT, Casilla de correo 1761, E-mail: dirmvd@cinterfor.org.uy, Fax: 902 1305, Montevideo,
Uruguay.
Sitio en la red: www.cinterfor.org.uy
Impreso en la Repblica Oriental del Uruguay
4
NDICE
Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Primera Parte
El Derecho de la Formacin Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13
Captulo I
El derecho de la formacin profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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15
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18
20
21
21
22
23
25
Segunda Parte
Formacin profesional y contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
27
Captulo II
La formacin profesional en la etapa pre-contractual . . . . . . . . . . . . . . . .
29
32
32
40
45
47
Captulo III
La formacin profesional en diversos tipos de contratos de trabajo . . .
49
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Captulo IV
La formacin profesional dentro del haz obligacional tpico del contrato
de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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83
2. Anlisis crtico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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97
Captulo V
La formacin profesional y la determinacin del salario y la categora
del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
101
101
104
3. Categoras y promociones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
105
Captulo VI
Formacin profesional y tiempo de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
107
107
109
Captulo VII
Formacin profesional y jus variandi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
113
Captulo VIII
Formacin, despido y seguro de paro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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117
117
121
122
124
Tercera Parte
Formacin profesional y Derecho Colectivo del Trabajo . . . . . . . . . . . . .
127
Captulo IX
Formacin profesional, sindicatos, negociacin colectiva y participacin
129
130
132
138
Bibliografa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
141
Anexo Normativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
145
Constitucin de la Repblica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Decreto-Ley N 10.225, del 9 de setiembre de 1942 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ley N 10.449 del 12 de noviembre de 1943 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ley 13.318, del 26 de diciembre de 1964 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ley N 15.739, del 28 de marzo de 1985. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Decreto-Ley N 14.869 del 23 de febrero de 1979 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ley N 16.104, del 23 de enero de 1990 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ley N 16.320, del 1 de noviembre de 1992. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ley N 16.873, del 3 de octubre de 1997. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ley N 17.230 del 7 de enero de 2000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ley N 17.296 del 21 de febrero de 2001 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Decreto N 318/998 del 4 de noviembre de 1998 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Decreto N 211/993 del 12 de mayo de 1993 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Decreto N 344/001 del 28 de agosto de 2001 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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177
INTRODUCCIN
i. En la presentacin a los lectores de un estudio anterior (Legislacin comparada sobre formacin profesional: una visin desde los convenios de la OIT.
Montevideo: Cinterfor, 2000), aludamos a las mltiples dimensiones de las que
participa la temtica de la formacin profesional, as como a los abordajes diversos desde los que es posible encarar su anlisis. Un somero repaso de los ttulos
de la amplia bibliografa especializada que Cinterfor/OIT pone a disposicin de
sus lectores, basta para tomar cabal conciencia sobre los innumerables enfoques
disciplinarios que tolera este tema, as como para apreciar su capacidad de convocatoria a cultores provenientes de los ms diversos mbitos del conocimiento
cientfico.
La perspectiva jurdica (de la que participan aquella obra y tambin la presente), constituye uno de los tantos perfiles de anlisis que admite la formacin profesional. Salvo destacadas y honrosas excepciones1, tradicionalmente los juristas
no haban demostrado mayor inclinacin hacia el abordaje del tema, seguramente
debido a que no se alcanzaba a apreciar con facilidad los puntos de contacto que
el mismo mantiene con el universo jurdico del trabajo. Por otra parte, resulta poco
frecuente que en la prctica profesional el abogado advierta las situaciones en las
que estn en juego cuestiones relacionadas con la formacin profesional.
Sin embargo, los ltimos tiempos han sido testigos de un notorio cambio de
rumbo a este respecto, al punto que ya no resultan tan extraas las reflexiones
jurdicas en torno a la formacin profesional. La crisis del desempleo ha determinado que la misma comenzara a adquirir una dimensin relevante como instrumento paliativo y si bien no es correcto atribuirle capacidad autosuficiente para
combatir este flagelo social, su consideracin ya no puede omitirse en ninguna
poltica que pretenda ser eficaz en la materia. Tambin influyen en el nimo de
los juristas las corrientes que, revalorizando la jerarqua y eficacia superlativa de
los derechos humanos, ubican a la formacin profesional dentro del elenco de los
1
Deben destacarse los esfuerzos cientficos canalizados a travs de Cinterfor/OIT que cuenta desde hace ms
de dos dcadas con aportes de prominentes juslaboralistas como Amrico Pl Rodrguez y, en particular HctorHugo Barbagelata. Los estudios que este ltimo autor ha destinado a la formacin profesional no solamente
resaltan por su profundidad y minuciosidad, sino tambin por su abundancia. Ms recientemente se han
sumado los aportes de Oscar Ermida, Jorge Rosenbaum, Hugo Barretto, Humberto Henderson y otros.
mismos, sea por su vertiente derivada del derecho a la educacin, sea por la que
se desprende de los derechos vinculados con el trabajo.
ii. Pero a pesar de esta suerte de redescubrimiento jurdico de la formacin
profesional, en el nimo del estudioso del derecho an persiste la sensacin de
que se trata de una temtica poco relevante desde el punto de vista prctico.
En este sentido, se parte del supuesto que la prctica forense cotidiana no
presenta situaciones en las que est involucrada la cuestin de la formacin profesional y por este motivo, tiende a menospreciarse la trascendencia de la misma.
Si bien su tratamiento est previsto en los programas de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social que se dictan en nuestra Facultad, su abordaje no suele
superar el plano de una somera presentacin terica y, seguramente cuenta con
el nada envidiable privilegio de ocupar uno de los primeros lugares entre los
temas que los docentes relegan para las ltimas clases del curso, aquellos que
slo son desarrollados cuando todos los dems (es decir, los considerados verdaderamente importantes) han sido suficientemente analizados. Por todo esto, no es
difcil imaginar el gesto de asombro de un estudiante si el examinador le plantea
una pregunta sobre formacin profesional y mucho menos las ntimas
imprecaciones que le destinar una vez que tome conciencia de que no est siendo objeto de una broma de mal gusto.
iii. La presente obra pretende demostrar el desacierto que se encierra en esta
suerte de infravaloracin de la importancia prctica de la formacin profesional
y cmo, en realidad la temtica exhibe sesgos verdaderamente trascendentes desde
el punto de vista jurdico-prctico. En su origen estaba destinada a constituir la
Tercera Parte del estudio sobre Derecho de la formacin profesional en Uruguay, pero
el texto elaborado result extenso para la dimensin que se pensaba dar al total
de la obra. Por esa razn, se plante elaborar una versin resumida que es la
que actualmente forma parte de aquella obra, de la cual son coautores Hugo
Barretto Ghione y Octavio Carlos Racciatti y, concomitantemente publicar el
texto primigenio como libro independiente, que es el que el lector tiene ahora en
sus manos.
En una estructura dividida en tres partes, se analizan los mltiples puntos
de contacto entre la formacin profesional -concebida como un derecho subjetivo
del trabajador- y el Derecho del Trabajo, tanto en el plano individual como colectivo.
La primera parte presenta algunas generalidades de la formacin profesional en el marco del Derecho positivo laboral uruguayo, haciendo referencia a la
influencia que los rasgos generales de este ltimo provocan en la primera y resaltando la particular importancia que poseen los principios de la formacin profesional (de adecuacin a la realidad, de integralidad, de antropocentrismo, de igualdad y de participacin).
10
La segunda parte, es la ms extensa de toda la obra, pues se erige en el ncleo central de todos los desarrollos. En los siete captulos que la componen, se
pasa revista detallada a la incidencia que la formacin profesional provoca en los
diversos institutos que se derivan de la relacin de trabajo.
El primero de ellos est destinado al estudio de la etapa pre-contractual,
pretendiendo provocar las reflexiones sobre el perodo previo al perfeccionamiento del contrato de trabajo, al que habitualmente la doctrina no presta mayores
atenciones.
El segundo captulo de esta segunda parte de la obra, refiere a la formacin
profesional en los diversos tipos de contratos de trabajo: contrato de trabajo a
prueba, contrato de aprendizaje tradicional, contratos previstos en la ley de Empleo Juvenil (N 16.873) y ley de Pasantas (N 17.230).
Seguidamente, se analiza el impacto que tiene la formacin profesional en
cuanto provocadora de obligaciones en el marco del contrato de trabajo. En tal
sentido, se exponen algunas ideas acerca de las obligaciones patronales (directas
e indirectas, de hacer y de no hacer) que surgen como consecuencia de la formacin profesional que posee o que habr de adquirir su dependiente. Tambin se
analiza si existe una obligacin a cargo del trabajador de formarse
profesionalmente y qu responsabilidades y deberes pueden exigirse a un dependiente que ha recibido formacin profesional de parte de su empleador. En
particular, se aborda la cuestin de si esta circunstancia genera el surgimiento de
una obligacin de permanencia en la empresa.
Los siguientes tres captulos se dedican a las relaciones que existen entre la
formacin profesional y la determinacin del salario y la categora laboral (Captulo V), el tiempo de trabajo (Captulo VI) y el instituto del jus variandi (Captulo
VII).
La segunda parte se cierra con el captulo en el que se analiza el vnculo
entre formacin profesional y el despido (facultad de despedir del empleador,
despido indirecto y formacin profesional y notoria mala conducta) y formacin
profesional y seguro de desempleo.
La tercera parte aborda el anlisis de las relaciones entre la formacin profesional y el Derecho Colectivo del Trabajo, en especial, formacin profesional y
sindicatos, formacin profesional y negociacin colectiva y formacin profesional y participacin.
iv. Por ltimo, una vez ms el autor siente le necesidad de expresar su gratitud a Cinterfor/OIT, particularmente a Pedro Daniel Weinberg, quien siempre
se muestra dispuesto a otorgarle facilidades y espacios generosos para sus desarrollos. Tambin desea reservar una especial mencin para Oscar Ermida Uriarte,
en quien reconoce el raro don de saber conjugar con toda naturalidad dos virtudes que no siempre suelen frecuentarse: el ejercicio de su elevado rol de maestro
y el ofrecimiento llano de su sincera amistad.
11
12
Primera Parte
EL DERECHO DE LA FORMACIN PROFESIONAL
13
14
Captulo I
Consideraciones preliminares
La incidencia de algunas caractersticas del Derecho Laboral uruguayo
1. Si bien resulta posible afirmar la existencia de un derecho subjetivo del trabajador a la formacin profesional2, tambin es menester referir a la existencia de
un Derecho de la formacin profesional, en este caso, empleando el trmino
Derecho en su sentido objetivo.
Este Derecho de la formacin profesional se encuentra estrechamente vinculado con la nocin y la ejecucin del contrato de trabajo, instrumento que le sirve
de base y a partir del cual se desarrolla en toda su potencialidad. As lo dejan de
manifiesto los diversos autores que han abordado el tema, quienes, sea a partir
del anlisis de textos de derecho positivo que explicitan y establecen los trminos
de dicho relacionamiento3, o aun edificando construcciones doctrinarias en ausencia de los mismos4, expresan la inextricable unin que existe entre la formacin profesional y el contrato de trabajo, o -en todo caso- la relacin de trabajo.
2. Una serie de consideraciones preliminares deben realizarse cuando se trata de detectar los trazos que deja traslucir la formacin profesional en el Derecho
del trabajo uruguayo.
Algunas de dichas consideraciones tienen relacin con ciertas caractersticas
generales del Derecho laboral de este pas, que deben ser tenidas en cuenta por el
analista, pues necesariamente impactan en cualquier estudio que pretenda de-
2
3
Barretto Ghione, Hugo, La obligacin de forma a cargo del empleador. Una relectura del derecho del trabajo en clave de formacin, FCU, Mdeo., 2001.
Como sucede en el caso de Espaa, donde el Estatuto de los Trabajadores refiere explcitamente a la formacin profesional y a su vinculacin con el contrato de trabajo. Cfe. Mirn Hernndez, Ma. del Mar, El
derecho a la formacin profesional del trabajador, CES, Coleccin Estudios, Madrid, 2000 y Valds de la
Vega, Berta, La profesionalidad del trabajador en el contrato laboral, Ed. Trotta, Madrid, 1997.
Barbagelata, Hctor-Hugo, Derecho del Trabajo, 2 ed. actualizada, T. I, vol. 2, FCU, Mdeo., 1999, p. 174,
Barretto Ghione, Hugo, op. cit.
15
Cfe. Pl Rodrguez, Amrico, Curso de Derecho Laboral, T. I, vol. 1, Ed. Acali, Mdeo., 1979, p. 23, Barbagelata,
H-H, El Particularismo del Derecho del Trabajo, FCU, Mdeo., 1995, p. 21 y ss.
Cfe. Barbagelata, H-H, Derecho del Trabajo, T. I, vol. 2, p. 161, nota 3.
Idem. El autor citado resalta que En el derecho uruguayo es excepcional que se mencione el contrato de
trabajo y no existe una reglamentacin legal de esta figura. Por la va indirecta de la ratificacin de convenios internacionales, sin embargo, hay reglamentaciones de algunas formas especiales (v. gr. : C. N 22,
gente de mar, o C. N 114, pescadores).
Barbagelata, H-H, El particularismo..., cit., p. 27-29.
16
Ley N 16.320 del 1 de noviembre de 1992, con las modificaciones introducidas por la Ley N 16.736.
17
11
12
18
17
18
BIT, Desarrollo de los recursos humanos. Orientacin y formacin profesionales, licencia pagada de estudios. Conferencia Internacional del Trabajo, 78 reunin, 1991, Ginebra, p. 3 y 4.
Adoptada por la Conferencia General en 1962.
BIT, Desarrollo de los recursos humanos, cit., p. 3 y 4.
Adoptado en la 60 sesin de la Conferencia General de la OIT, el 23 de junio de 1975 y cuya vigencia
comenzara el 19 de julio de 1977, es decir, doce meses despus de que el Director General de la Oficina
recibiera el registro de la segunda ratificacin, la que correspondi a Suecia (19.07.1976), en tanto que la
primera correspondi a Hungra (17.06.1976).
Aprobada en la misma sesin de la Conferencia General de la OIT.
El artculo 72 cierra la Seccin II de la Constitucin y enuncia que la enumeracin de derechos, deberes y
garantas que se incluye explcitamente en la misma, posee carcter no taxativo y por este motivo, no
excluye a otros que puedan considerarse inherentes a la personalidad humana o derivados de la forma
republicana de gobierno. La circunstancia de que ciertos bienes jurdicos resulten inherentes a la personalidad humana o se deriven de la forma republicana de gobierno, determina un reconocimiento jurdicoconstitucional automtico, que los hace objeto de tutela privilegiada, independientemente de su explicitacin
normativa. El artculo 332 -el ltimo de la Constitucin- que establece que los bienes jurdicos que reconoce
la Carta (sea explcitamente, a travs de su enunciado expreso, o implcitamente, a travs del mecanismo
del artculo 72) son en todos los casos autoejecutables, y por tal motivo, no deben aguardar la reglamentacin para ser considerados como objetos de tutela jurdica. En estos casos, la ausencia de reglamentacin
debe suplirse ...recurriendo a los fundamentos de leyes anlogas, a los principios generales de derecho y
a las doctrinas generalmente admitidas. Sobre el punto, ms extensamente, Garmendia Arign, Mario,
Orden pblico y Derecho del Trabajo, FCU, Mdeo., 2001, p. 46 y ss., Ermida Uriarte, O., Derechos laborales
y comercio internacional, Ponencia al V Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Lima, 16-19 de setiembre de 2001.
19
Segn se ha sealado,19 del anlisis del convenio N 142 y de la recomendacin N 150 pueden extraerse siete principios que echan las bases de lo que en el
criterio de la OIT debera ser el desarrollo de los recursos humanos. Los mismos
son los siguientes:
a) el principio de adecuacin a la realidad;
b) el principio de integralidad;
c) el principio de antropocentrismo;
d) el principio de instrumentalidad;
e) el principio de universalizacin gradual;
f) el principio de igualdad; y
g) el principio de participacin.
A los efectos del presente anlisis resultan aplicables seis de los principios
enunciados: el principio de adecuacin a la realidad (especialmente -pero no exclusivamente- en lo relativo a su vertiente particular, es decir, la formacin especfica que recibe el individuo), el principio de integralidad, el principio de
antropocentrismo, el principio de instrumentalidad, el principio de igualdad y el
principio de participacin.
3.1. Principio de adecuacin a la realidad
9. Este principio tiene dos vertientes: por una parte, una de sentido general,
relativa a la generacin y aplicacin de las polticas y programas de orientacin y
formacin profesional, actividades en las que deben tenerse en cuenta las necesidades, posibilidades y problemas de empleo, el nivel de desarrollo econmico,
social y cultural y la vinculacin existente entre el desarrollo de los recursos humanos y otros objetivos econmicos sociales y culturales20 y en las que habrn de
escogerse mtodos adaptados a las condiciones nacionales.21
Por otra parte, se evidencia una segunda vertiente de carcter particular o
concreto, relativa a la formacin especfica que debe recibir el individuo, la que
debe mantener un permanente y constante vnculo con el mundo real y vivo del
trabajo. Esto implica que resulte imprescindible que la formacin recibida en el
mbito escolar o acadmico se complemente con una adecuada experiencia prctica en el seno de la empresa,22 debidamente planificada por el organismo competente, en cuanto a sus procedimientos, mtodos, objetivos y evaluaciones o
certificaciones.23
19
20
21
22
23
Garmendia Arign, Mario, Legislacin comparada sobre formacin profesional: una visin desde los convenios de la OIT, Mdeo.: Cinterfor, 2000.
Convenio N 142: artculo 1, numeral 2, literales a, b y c).
Convenio N 142: artculo 1, numeral 3.
Recomendacin N 150: prrafo 22.
Recomendacin N 150: prrafo 24.
20
21
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29
30
23
16. Pero por otra parte, tambin el principio de igualdad adquiere otra dimensin, de trascendental importancia en esta materia, en la medida que la formacin profesional -as como la consecuente cualificacin adquirida en virtud de
su desarrollo por el trabajador- puede constituirse claramente en un criterio lcito
de distincin entre diversos trabajadores y se presenta como un parmetro comparativo fundamental, por su objetividad, al momento de adoptar soluciones en
diferentes momentos del desarrollo de la relacin de trabajo.
Es evidente que la consagracin y la vigencia efectiva del principio de igualdad no necesariamente resulta contradictoria respecto de la posibilidad de existencia de tratamientos desiguales entre las personas. En todo caso, lo que s proscribe este principio es el tratamiento discriminatorio, es decir, la posibilidad de
establecer diferenciaciones entre las personas sobre la base de pautas o criterios
no aceptables, intolerables y, en definitiva, ilcitos.
De este modo, no es jurdicamente disvalioso el establecimiento de distinciones entre personas o grupos, si stas estn fundadas en razones lcitas y objetivamente demostrables. El artculo 8 de la Constitucin de la Repblica, consagrando esta mxima dispone Todas las personas son iguales ante la Ley, no reconocindose otra distincin entre ellas, sino la de los talentos o las virtudes. El principio de igualdad, que representa uno de los valores fundamentales del estado
de derecho, no necesariamente implica tratamiento igualitario para todas las personas con abstraccin de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurdica
(como pueden serlo los talentos y las virtudes a las que alude el citado texto
constitucional).
La exigencia formal de igualdad no excluye la posibilidad de diferenciar
entre personas que se hallan en circunstancias diferentes, siendo requisito de dicha eventual diferenciacin, que la misma encuentre fundamento en criterios jurdicamente relevantes, es decir, que las personas efectivamente pertenezcan a
clases diferentes.31
Obsrvese que a la luz de lo expresado y por lo que habr de desarrollarse
en los siguientes prrafos, la formacin profesional, adquirida o en trnsito de
adquisicin por parte de un trabajador, se presenta como un factor fundamental
a tener en cuenta a los efectos de arribar a ciertas soluciones en el desarrollo del
vnculo laboral.
3.6 Principio de participacin
17. Este principio fomenta la participacin de todos los actores sociales en
los procesos relativos a la formacin profesional, intentando evitar la imposicin
31
Garmendia, M., El principio de igualdad aplicado a la materia salarial, in Temas Prcticos de Derecho
Laboral 2, FCU, 2001, p. 95 y ss.
24
unilateral de sistemas o iniciativas, que ms all de sus virtudes o defectos, pueden resultar incapaces para generar el grado suficiente de compromiso como
para convertirse en eficaces y alcanzar as un aceptable nivel de aplicacin prctica.
Dado que el principio guarda una cierta relacin con el tema de las fuentes
de financiacin de la formacin profesional, el prrafo 4, numeral 5 de la Recomendacin N 150, menciona elpticamente una invitacin a ...las empresas a
aceptar la responsabilidad de formar a sus trabajadores, atribuyndole as a
este actor, una suerte de deber al respecto. La conceptualizacin contenida en
esta disposicin se torna un poco ms contundente a la luz de lo sealado en el
prrafo 22, numeral 1, donde se insiste en que Las empresas deberan, en consulta con los representantes de los trabajadores, los interesados y las personas
responsables de su trabajo, establecer planes de perfeccionamiento para su personal...
18. Expuestas las bases conceptuales fundamentales que habrn de guiar
buena parte de los razonamientos a realizarse, seguidamente se desarrollarn los
puntos de contacto que se advierten entre la formacin profesional y el contrato
individual de trabajo.
25
26
Segunda Parte
FORMACIN PROFESIONAL
Y CONTRATO DE TRABAJO
Presentacin
19. En esta segunda parte se expondrn los diversos puntos de contacto que
existen entre la formacin profesional y la relacin de trabajo. A tales efectos,
habr de delinearse el iter que desarrolla dicha relacin, desde el momento previo a su perfeccionamiento (perodo pre-contractual), pasando por las diferentes
instancias de su vida, hasta llegar al momento de su extincin.
27
28
Captulo II
33
34
35
36
Gamarra, Jorge, Tratado de Derecho Civil Uruguayo, T. XI, FCU, Mdeo., 1979, p. 12. Segn el autor, este
carcter se deriva del artculo 1265 del Cdigo Civil, que habilita la potestad de revocacin tanto de la
propuesta como de la aceptacin y del artculo 1264 del mismo cuerpo normativo, que respecto de los
contratos solemnes, establece el carcter no vinculante de la actividad preparatoria. Op. cit., p. 16.
Idem.
Pl Rodrguez, Amrico, Curso de Derecho Laboral, cit., p. 91.
Idem, p. 91-92.
Gamarra, J., Tratado..., T. XI, cit., p. 12.
29
Idem, p. 15. Segn Gamarra, en esta etapa las partes desean simplemente probar o ensayar la conveniencia
u oportunidad de celebrar un contrato. Op. cit., p. 17.
Segn estimaciones de Barretto, ...en Uruguay, el 53% de quienes buscan empleo no plantean ninguna
exigencia en materia de salario, horarios, tipo de trabajo ni otras condiciones para aceptar el puesto ofrecido, La obligacin..., cit., p. 74. En el perodo pre-contractual laboral la regla consiste en que el trabajador
ya est decidido a trabajar si es seleccionado para el puesto y esta es una notoria diferencia con el perodo
pre-contractual tpico de un contrato civil, entre iguales, respecto del que se ha dicho Las partes no quieren el contrato (...) sino preparar el contrato. Cfe. Gamarra, J., Tratado..., cit., p. 17, citando a Carrara, La
formazione dei contratti, Milano, 1915, p. 3.
30
que dentro de las diversas variables que habr de apreciar el empleador en esta
etapa, la formacin profesional que ostente el trabajador constituye una de las
ms relevantes.
22. La casi inexistente regulacin normativa del contrato de trabajo determina un escenario en el que las partes se manejan con la ms absoluta libertad en el
momento de establecer su contacto inicial,39 no siendo posible detectar ninguna
norma heternoma que imponga restricciones o condicionamientos al respecto40
y resultando en la actualidad extremadamente infrecuentes las disposiciones de
origen convencional que establezcan -como aconteciera otrora en relacin con
ciertos sectores de actividad41- procedimientos o formalidades especficas que
necesariamente deban respetarse a los efectos de proveer una vacante.
Por otra parte, el relativamente escaso desarrollo -en trminos comparativos- que en nuestro pas poseen los que podran denominarse sistemas complejos para la conexin de la oferta y la demanda de trabajo (agencias de colocacin, empresas suministradoras de mano de obra temporal, etc.) determinan que
an en la actualidad la frmula ms frecuentemente transitada para establecer el
contacto entre el trabajador y el empleador contine siendo la ms primitiva, es
decir aquella consistente en la vinculacin, ms o menos directa, entre ambos
sujetos.
Por este motivo, se comenzar abordando esta primera modalidad de inicio
del vnculo laboral, para luego pasar a analizar las repercusiones que la formacin profesional puede provocar en otros mecanismos de conexin entre la oferta
y la demanda de mano de obra, como el de las agencias de colocacin o las empresas suministradoras de mano de obra temporal. Como se advertir, muchas
de las consideraciones que se realicen en referencia con esta primera modalidad,
tambin resultarn trasladables a los restantes mecanismos.
39
40
41
Huelga sealar que la referencia a la libertad con que se mueven las partes, pretende expresar exclusivamente una libertad de carcter tcnico y sin que esto implique desconocer los complejos condicionamientos
de diversa ndole (econmicos, sociales, psicolgicos, etc.) que pesan sobre el trabajador en el momento de
acceder a un empleo.
En este sentido, la etapa pre-contractual del vnculo laboral resulta idntica a la de cualquier otro contrato
de tipo civil, respecto de los que Gamarra expresa que los sujetos que la desarrollan tienen plena libertad
respecto de su desarrollo, predominando ...el juicio de conveniencia (enteramente subjetivo)... de cada
parte que lo encara. Cfe. Tratado..., cit., p. 12.
En nuestro pas existieron algunas disposiciones de carcter general sobre bolsas de trabajo que no tuvieron proyeccin prctica alguna. En cambio, determinadas reglamentaciones sobre bolsas de trabajo especiales o por sectores, s tuvieron trascendencia real. Ver al respecto, Pl Rodrguez, A., Curso..., T. II, vol. 1,
p. 97 y ss.
31
1.
32
43
Cuatro dcadas atrs y en una coyuntura claramente diferente de la actual, De Ferrari expresaba una opinin discrepante a este respecto, al exponer que a pesar que ...siempre se consider que el empleador
tena derecho de elegir sus colaboradores (...) ...la reglamentacin moderna del trabajo y, sobre todo, los
graves problemas planteados ltimamente en el mercado de mano de obra, han limitado y, a veces, hasta
desconocido, este derecho del empleador, ya que, en muchas actividades o en muchos perodos del ciclo
econmico, suelen funcionar rgidamente rganos reguladores del empleo, que son los que proveen de
trabajadores a los establecimientos. Lecciones de Derecho del Trabajo, T. II, Facultad de Derecho, Mdeo.,
1962, p. 34.
De Ferrari, F., op. cit., p. 34.
33
45
46
Aunque, como seala Gamarra, esto no quiere decir que el Cdigo Civil carezca de referencias a este importante perodo de formacin de los contratos: No falta, pues, en nuestro derecho, una regulacin del
tema; lo que falta es una consideracin sistemtica del mismo. Esta carencia se explica fcilmente, porque
en la poca en que fue sancionado, la teora de la responsabilidad precontractual no estaba elaborada.
Tratado..., cit., p. 43.
Cfe. Gamarra, J., op.cit., p. 31.
Betti, Obblig., I, p. 71, cit. por Gamarra, J., op. cit., p. 48.
34
vigencia -ya a partir de este preciso momento- del deber de buena fe, tambin el
empleador deber prever que la convocatoria sea realizada en trminos suficientemente difanos y precisos, de forma tal que exprese de manera sincera cules
son las exigencias y potencialidades que el puesto ofrecido encierra.
Por otra parte, es evidente que este imperativo genrico de actuacin de buena
fe que pesa sobre el empleador a partir de este momento (y cuyos destinatarios o sujetos activos- an constituyen una masa abstracta e indefinida, integrada por
el conjunto de personas que pueden estar a la bsqueda de empleo), tambin
representa una verdadera carga, expresin que en su sentido jurdico tradicional
ha sido definida como el imperativo del propio inters.47 En este sentido, es claro
que para el empleador existe la necesidad de expresar de la forma ms ilustrativa
cules son las caractersticas del trabajador que est requiriendo, ya que una eficaz resolucin de este punto seguramente le evitar prdidas de tiempo y equvocos.
28. Es a partir de la vigencia de este deber de buena fe que la convocatoria
debe realizarse de manera tal que no induzca en error, sino que exprese con claridad las condiciones requeridas para aspirar a ocupar el puesto vacante.
Una convocatoria formulada en trminos engaosos puede generar una expectativa indebida en colectivos de trabajadores que en realidad no se habran
encontrado dentro del universo de potenciales interesados en la misma.
De este modo, entre la serie de elementos que el empleador que acta de
buena fe tiene el deber -y, segn se vio, tambin la carga- de indicar en la convocatoria, ocupar un lugar muy relevante el relacionado con las caractersticas y el
nivel de la formacin profesional que se requerir al postulante interesado.
Esta definicin constituye un acto verdaderamente trascendente, pues segn fuera sealado, con su formulacin se provocan una serie de consecuencias,
entre las cuales se destaca claramente el efecto de que el universo de trabajadores
que se sienta atrado por la misma, sea el correcto.
29. Es claro que en el logro de esta primera y elemental finalidad est
involucrado el inters propio de la empresa convocante, pero sin dudas, tambin
lo estar el de la masa abstracta de personas que se encuentra a la bsqueda de
empleo e, inclusive, el de toda la sociedad, en la medida que no sera deseable
que se generalizara la prctica de realizar convocatorias confusas o engaosas,
con el consecuente efecto dispendioso que en trminos humanos y econmicos
esto provocara.
Por lo dems, no resulta irrelevante desde el punto de vista jurdico la circunstancia de que con esta convocatoria se genera un inters en un determinado
47
Cfe. Couture, E., Vocabulario Jurdico, 4 reimpresin, Depalma, Bs. As., 1991.
35
colectivo de personas que, con mayor o menor fundamento, pueden considerarse incluidas dentro del perfil definido en aqulla.
Este inters, que en las etapas iniciales de la convocatoria constituir una
mera expectativa o esperanza (prcticamente carente de virtualidad jurdica) ir
potencindose luego durante el transcurso del proceso de seleccin -adquiriendo
el carcter de inters legtimo 48- para finalmente -y una vez que sea formalizada
por el empleador la propuesta concreta de empleo- transformarse en derecho subjetivo al puesto de trabajo, concomitantemente con el inicio del vnculo laboral.
Ms adelante analizaremos cules podran ser las consecuencias que en el
plano de la responsabilidad jurdica, surgiran a partir de los eventuales daos
que ocasionalmente se provocaran en las distintas fases de esta etapa pre-contractual laboral.
30. De esta forma, la primera manifestacin de la vigencia del principio de
buena fe en esta etapa pre-contractual, consiste en el deber del empleador de
realizar la convocatoria en trminos claros, sinceros y suficientemente ilustrativos
respecto del alcance y caractersticas de la formacin profesional que el puesto
requiere. Como ha sido sealado, este deber tiene, por una parte, un alcance genrico frente a toda la sociedad y, por otra parte, un alcance ms restringido,
enfocado especficamente hacia los potenciales aspirantes a ocupar el cargo en
cuestin.
Pero el principio de buena fe tambin determina la presencia de otras consecuencias relevantes en esta etapa pre-contractual laboral.
En este sentido, otra de sus manifestaciones consiste en que resulta exigible
al empleador que realiza la convocatoria, la precaucin de ponderar que los requerimientos de formacin profesional que incluir en la misma, guarden una
razonable adecuacin con las necesidades que presente el cargo a cubrir. El
empleador debe evitar incurrir en excesos innecesarios, que no solamente pueden provocar distorsiones graves en el mercado de trabajo, sino que, adems,
potencialmente encierran el riesgo de generar frustraciones o situaciones incmodas a personas que, poseyendo los niveles de formacin artificialmente exigidos en la convocatoria, luego constaten que el puesto de trabajo no les ofrece las
contrapartidas estimulantes que podan preverse de antemano.
Este es un punto donde el principio de buena fe tambin se conecta con el
principio de razonabilidad.
48
Se recurre a esta idea, propia del Derecho pblico, porque parece resultar adecuadamente aplicable a esta
situacin. Segn explica Cassinelli Muoz, el inters legtimo es un ...inters (calificado) que se traduce en
la esperanza de una providencia cuya expedicin, constituyendo un deber de la Administracin, es idnea
para satisfacer la esperanza, in Accin de impugnacin y accin de cumplimiento en lo contencioso
administrativo para la tutela de intereses legtimos, in Revista de Derecho, Jurisprudencia y Administracin, T. 70, p. 109.
36
31. Si bien es cierto que los requerimientos del mundo moderno determinan
que sean cada vez mayores las exigencias que en materia de formacin profesional se plantean a los trabajadores, no lo es menos que en contextos de crisis de
empleo y frente a una oferta masiva de mano de obra desocupada, es fcil que los
empleadores puedan caer en la tentacin de pretender cubrir sus puestos con
trabajadores sobre-cualificados que, vindose en la necesidad de conseguir un
empleo, acepten ocupar categoras laborales de niveles y remuneraciones inferiores a los que razonablemente podran aspirar de acuerdo a la formacin profesional que ostentan.
Sin dudas se trata de un problema de muy difcil resolucin, pues es en gran
medida el mercado de trabajo el que regular los lmites de las eventuales pretensiones artificiales que en este sentido puedan plantear las empresas.49
De cualquier forma, es claro que el deber de buena fe que debe impregnar
las actitudes en esta etapa pre-contractual, contiene una importante dosis de componentes ticos, cuyo acatamiento debera imponerse al empleador por razones
sociales, incluso por encima de las especulaciones a las que seguramente podra
quedar habilitado en mrito al libre juego de la oferta y la demanda de empleo.
32. No debe, sin embargo, desconocerse que aun cuando el empleador sea
moderado en cuanto a las exigencias de formacin profesional que plantee en la
convocatoria, es altamente probable que en mercados de trabajo afectados por
graves situaciones de desempleo, resulte inevitable que muchas personas sobre-cualificadas superen todos los prejuicios salariales, sociales o de otra ndole
y como nica alternativa para acceder a un empleo aspiren a ocupar incluso puestos de trabajo que planteen exigencias de formacin profesional muy inferiores a
la que ellas poseen.
Sin embargo, esta variable resulta de solucin todava mucho ms difcil,
pues la misma depende de la determinacin de polticas que permitan la generacin de empleos en suficiente nmero y calidad e, incluso, de la elaboracin eficaz de polticas y programas de formacin profesional y orientacin profesional50 adecuados.
49
50
37
En todo caso, esta constatacin no puede hacer perder de vista que cuando
es el empleador quien desde su convocatoria plantea exigencias de formacin
profesional artificiales y caprichosas, est provocando automticamente un indeseable efecto de exclusin, frente al cual la sociedad entera aparece como perjudicada.
Pero adems de esta responsabilidad genrica, las caractersticas de la convocatoria tambin hacen surgir en el empleador ciertas exigencias de tono ms
especfico, cuyo incumplimiento puede determinar la incursin en conductas
abusivas o discriminatorias. Esto puede acontecer, por ejemplo, si se confirmara
que los requerimientos impuestos por el empleador en la convocatoria resultan
notoriamente desproporcionados e irracionales con relacin a las necesidades
del cargo. Por otra parte, tambin emerge para el empleador el deber de respetar
estrictamente la cualificacin y dignidad profesional de los individuos atrados
por la convocatoria, respecto de quienes debe considerarse que asume ciertos
compromisos elementales (explicacin razonable de los fundamentos del nivel
de formacin exigida en la convocatoria, ofrecimiento de un salario razonablemente ajustado a los niveles de formacin que presenta el trabajador, etc.) que
guardarn una relacin de proporcionalidad con respecto a las exigencias planteadas en el llamado.
33. Otro punto que merece ser analizado es el de las convocatorias que, a
partir de determinadas exigencias relacionadas con la formacin profesional, introducen elementos discriminatorios y por lo tanto, resultan ilegtimas. En este
caso resultar de aplicacin el principio de igualdad, que, como se indicara,51
constituye uno de los basamentos fundamentales del sistema jurdico en general
y de la dinmica de la formacin profesional, en particular.
Al formular la convocatoria, el empleador deber evitar especialmente la
introduccin de elementos que impliquen la presencia de criterios
discriminatorios. Esto supone que le estar vedada la posibilidad de establecer
diferenciaciones entre las personas sobre la base de pautas o criterios no aceptables, intolerables y, en definitiva, ilcitos. El principio de igualdad, contemplado
en el texto constitucional y en normas internacionales, carece, a nivel legal, de los
51
mundo real del trabajo (caractersticas de determinado oficio, condiciones de empleo que ste ofrece, tipo
de formacin que permite acceder al mismo, situacin del mercado, etc.). La referencia que ambos instrumentos hacen a la orientacin profesional, resulta particularmente relevante puesto que se trata de una
temtica que tradicionalmente resultaba ajena al universo profesional, pues interesaba primordial o exclusivamente al mundo escolar. Por otra parte, y contrariamente a lo que sucede con la formacin, en el caso
de la orientacin profesional an se advierten ciertas hesitaciones a la hora de considerarla como un
derecho de todos, siendo frecuente que los Estados la dirijan exclusivamente hacia determinados colectivos especficos (jvenes con dificultades familiares, minoras desfavorecidas, etc.). Garmendia Arign, M.,
Legislacin comparada sobre formacin profesional, cit., p. 19 y 20.
Ver supra, Captulo I, numeral 3.5.
38
desarrollos que por su importancia merece, en especial en cuanto a sus proyecciones en materia laboral.52
Sin embargo, esto no puede ser interpretado en mengua de la efectiva vigencia y trascendencia del principio, el que, en todo los casos merece ser objeto de
una aplicacin rigurosa y acorde con la esencia y finalidades del Derecho laboral.
En esta lnea debe sealarse que el acto de convocatoria que realiza el
empleador puede constituir una oportunidad para introducir requisitos que encierren una actitud discriminatoria, ms o menos explcita. La referencia a ciertos
aspectos relativos a la formacin profesional exigida al trabajador, puede contener elementos de tenor discriminatorio. As, ya ha sido sealado que puede ser
considerado discriminatorio el planteamiento de exigencias en materia de formacin profesional que resulten groseramente desproporcionadas con relacin a
las necesidades que razonablemente exigira el puesto de trabajo para el cual se
est convocando.
34. Pero mucho ms flagrante que la situacin que viene de describirse53 es la
que se presenta cuando, en ausencia absoluta de todo criterio objetivo, un
empleador realiza una convocatoria dirigida exclusivamente a quienes han adquirido una formacin profesional en determinada institucin formativa y excluye
de la misma a quienes han recibido una formacin de idntico nivel en otras instituciones. Este tipo de actitudes deben ser apreciadas con criterio estricto y solamente pueden tolerarse en caso que existan diferencias objetivas entre las instituciones (por ejemplo, que la convocatoria est limitada a personas formadas en
instituciones que cuenten con reconocimiento oficial), o cuando el empleador
convocante est en condiciones de acreditar que existe alguna circunstancia que
permita distinguir objetivamente el nivel, los sesgos o las caractersticas especficas de la formacin profesional impartida en las diferentes instituciones y que,
adems, ese elemento distintivo posea suficiente relevancia para el desempeo
del puesto requerido.
De lo contrario, se estara estimulando una estrategia mediante la cual, sin
que necesariamente exista un respaldo objetivo, se prestigia la formacin impartida en una determinada institucin que as logra cotizarse a partir de mecanismos espurios.
En estos casos, el empleador sera responsable doblemente: por un lado, frente
a las personas que poseyendo una formacin profesional con las caractersticas
exigidas en la convocatoria, resultan excluidas de la misma por el mero hecho de
no haberla adquirido en la o las instituciones requeridas. Por otra parte, tambin
52
53
39
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41
esta modalidad, del contrato de trabajo a o con prueba y seala que en el caso de la
demostracin de suficiencia resulta admisible su carcter gratuito, en la medida que
ni siquiera constituye un verdadero contrato de trabajo, ...sino una relacin especial anloga a la del concurso en que alguien se coloca con la expectativa de
conseguir un empleo, sin favorecer al empresario a quien la demostracin va
dirigida.55
Este tipo de demostraciones prcticas, pueden admitirse pero siempre en un
marco rigurosamente estricto. Esto implica, por ejemplo, que si bien puede considerarse legtima en el caso de actividades relativamente complejas, para cuyo
desempeo se requiera poseer determinadas habilidades especiales, cuya exhibicin prctica al futuro empleador resulte razonable y hasta til al inters del
aspirante al trabajo, en cambio podra merecer ciertos reparos en el caso de tareas simples o rutinarias.
Por otra parte, y tal como enfatiza el autor citado, el factor relativo a su brevedad temporal se constituye en un elemento definidor de su propia naturaleza.
En este sentido, debe sealarse que el lmite mximo depender de las caractersticas de cada situacin concreta, as como de las habilidades que se habrn de
demostrar. En realidad, no parece prudente establecer estos lmites a partir de un
parmetro estrictamente temporal, sino que resulta ms correcto recurrir a un
criterio conceptual: de la demostracin en ningn caso puede derivarse un provecho econmico directo para el empleador, siendo ste el punto de inflexin a
considerar como tope para esta modalidad.
39. En algunos procesos de seleccin se plantean distintas fases o etapas que
los aspirantes van superando en la medida que su evaluacin resulte favorable.
Sin embargo, es habitual que en las etapas finales de estos complejos procesos de
seleccin ya no sea la formacin profesional de cada aspirante lo que se est evaluando, sino otros aspectos ms sutiles de su carcter (aptitudes, rasgos de la
personalidad, etc.).
Es evidente que esta sucesiva superacin de etapas produce el efecto de ir
incrementando las expectativas de los aspirantes que se sienten cada vez ms
cerca del puesto de trabajo. La disposicin -siempre voluntaria- del aspirante a
someterse a las distintas evaluaciones, entrevistas, pruebas, etc., que componen
estos procesos, va generando una contrapartida, tambin derivada del deber de
buena fe, consistente en un paulatino incremento del compromiso de lealtad e imparcialidad que el empleador seleccionador guarda hacia l.
En este sentido, en las etapas iniciales del proceso de seleccin, el aspirante
es titular de un inters simple (mero inters o expectativa), situacin jurdica acti55
Idem. No obstante, el autor aclara que quienes realizan la demostracin deben gozar de la proteccin de la
legislacin laboral, ...en primer trmino, con el propsito de establecer los lmites temporales y evitar el
fraude pero tambin, para acordar las garantas que deben rodear la realizacin de cualquier trabajo.
42
va que slo genera muy tenues efectos obligacionales en el empleador seleccionador, sujeto pasivo de esta sutil relacin. Estos efectos se resumen casi exclusivamente en compromisos de no hacer, que implican, en esencia, el deber de no
provocar daos (por ejemplo, no generar expectativas a quien notoriamente no
tiene posibilidades de avanzar en el proceso de seleccin, no divulgar datos aportados por el aspirante, etc.).
Sin embargo, a medida que el aspirante va sorteando las diversas etapas del
proceso de seleccin, su inters comienza a adquirir ciertos rasgos ms complejos, para transformarse en inters legtimo, es decir, en una situacin subjetiva que
implica la legtima expectativa de que, desarrollndose a partir de criterios objetivos y razonables -y sin perjuicio de la amplia discrecionalidad que siempre conserva el empleador- el proceso de seleccin culmine resultndole favorable. Como
puede apreciarse, el aspirante an no posee un derecho subjetivo al puesto de trabajo,56 sino tan solo una expectativa calificada (inters legtimo) de estar en condiciones de ser seleccionado para acceder al mismo.57 En consecuencia, el empleador
seleccionador tampoco estar obligado a concretar la oferta de trabajo, ya que en
esta etapa ostenta una muy amplia esfera de discrecionalidad. Sin embargo, la
contrapartida pasiva del inters legtimo ya no se agota simplemente en un no
hacer (no daar), sino que, adems, asume otros aspectos ms complejos, consistentes en el surgimiento de deberes positivos ( de hacer) hacia el aspirante.
40. En tal sentido, en esta fase se produce un reforzamiento del compromiso
de ajustar el comportamiento a los principios de buena fe, razonabilidad e igualdad, de tal forma que:
a) El proceso de seleccin debe ser real y verdadero, y no una mera construccin artificiosa mediante la cual se intenta disimular u ocultar el mbito en el que
en ltima instancia se van a adoptar las resoluciones;
b) La seleccin debe realizarse a partir de criterios razonables, fundados y
ajustados a Derecho. Este deber, derivado del principio de razonabilidad, no va
en mengua de la amplia discrecionalidad que posee el empleador, pero en cambio descarta la arbitrariedad. En otros trminos: el empleador est perfectamente
habilitado para seleccionar a quien desee, utilizando para ello sus propios criterios, los que inclusive podrn estar teidos de subjetividad. Sin embargo, al
empleador le estar vedado realizar la seleccin a partir de criterios ilcitos (por
ejemplo, recurrir a parmetros discriminatorios); y
c) El aspirante que, habiendo avanzado hasta las ltimas etapas del proceso
de seleccin, comprometiendo de buena fe su tiempo e inclusive su mejor esfuer56
57
Situacin jurdica que solamente alcanzar en un momento ulterior, una vez que el empleador le haya
formulado la oferta concreta de trabajo.
Ver supra, nota N 48.
43
zo, luego termina siendo rechazado, tiene derecho a exigir que se le expliciten los
fundamentos que han determinado la seleccin, en forma seria y respetuosa de
su dignidad profesional y personal. Debe quedar claro que, salvo que lograra
establecerse que la seleccin ha sido realizada a partir de pautas contrarias a
derecho, el aspirante no estar en condiciones de cuestionar el mrito de la opcin
realizada, pues esto -segn ha quedado establecido- queda circunscripto dentro
del mbito de discrecionalidad empresarial.58
41. En ciertos casos, en el desarrollo de la propia etapa de seleccin podra
plantearse al aspirante la exigencia de realizar ciertas actividades de formacin
profesional, que se presentan como condicin para acceder al puesto de trabajo.
En principio esto no ofrece mayores inconvenientes e inclusive podra considerarse que significa un beneficio personal para el aspirante, que accede a la
posibilidad de adquirir, mejorar o perfeccionar alguna aptitud o habilidad previa.
Sin embargo, tambin es necesario realizar algunas puntualizaciones a este
respecto.
En primer lugar, estas situaciones requieren un anlisis concreto y cuidadoso, que tendr por objeto evitar la utilizacin de este tipo de argumentos con
finalidades espurias, como podra ser la generacin de una clientela artificial
en beneficio de una determinada institucin formativa.59 Por otra parte, el cumplimiento de la actividad formativa que se exija, no debera representar un sacrificio desproporcionado para el aspirante y tampoco constituirse en una fachada
para disimular el aprovechamiento indebido del esfuerzo laboral de aqul.
A los efectos de evitar tales riesgos, este tipo de actividades formativas deberan ser, en todo caso, de carcter breve, sencillo y el costo de su realizacin
nunca debera recaer en el aspirante. Actividades formativas ms exigentes o
prolongadas slo podran ser admisibles una vez que el contrato de trabajo ya se
encontrara perfeccionado.
58
59
No obstante, podran plantearse situaciones en las que el empleador convocante hubiera adelantado que la
seleccin se realizara a partir de la evaluacin especfica de un determinado mrito (por ejemplo, en una
convocatoria a estudiantes se indica que la seleccin se realizar estrictamente a partir de la escolaridad
que posee cada uno de los aspirantes). En este caso, el empleador autolimita su discrecionalidad, asumiendo la obligacin de ajustar su comportamiento a las pautas que l mismo ha indicado. Esto implica que, en
estas situaciones, los aspirantes tambin posean el correlativo derecho subjetivo a que la seleccin se realice siguiendo el criterio indicado y no otro. Si bien esto no suele acontecer en el mbito de la actividad
privada, se presenta con relativa frecuencia en la esfera pblica.
Es bastante ms habitual de lo deseable, que se le indique al aspirante que a los efectos de lograr la finalidad de ocupar el puesto de trabajo, debe adquirir determinados materiales de formacin, o que debe realizar determinado curso o proceso de entrenamiento que se dicta en determinada institucin.
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45
Mirabelle, Dei contratti in generale, p. 82, Torino, 1958, cit. por Gamarra, J., op. cit., p. 95.
En los contratos de trabajo elaborados por el Nuevo Banco Comercial S.A., se incluye una clusula que
habilita al Banco a rescindir el contrato sin incurrir en responsabilidad en caso que el trabajador hubiere
invocado antecedentes, mritos o una cualificacin superiores a los que efectivamente ostenta.
El dolo como vicio del consentimiento consiste en el empleo por parte de uno de los contratantes, de
palabras o maquinaciones insidiosas, con la finalidad de inducir al otro a celebrar un contrato que, de no
haber mediado el dolo, no hubiera realizado. La invocacin del dolo no requiere la prueba de que se haya
46
65
66
tenido intencin de daar y ni siquiera requiere probar la existencia de un perjuicio por parte de la vctima.
Cfe. Gamarra, J., Tratado, T. XII, 3 ed., FCU, Mdeo., 1979, p. 131 y ss. No quedara en cambio incluida,
como hiptesis de dolo, la denominada reticencia, consistente en el comportamiento negativo del trabajador, quien guarda silencio respecto de algunas circunstancias que la otra parte podra tener intencin de
conocer. Idem, p. 169 y ss. Sobre el tema del dolo como vicio del consentimiento en el contrato de trabajo,
tambin puede consultarse Pl Rodrguez, A., Curso, T. II, vol. 1, cit., p. 122.
Convenio Internacional de Trabajo N 96, ratificado por el decreto-ley N 14.463, de 17 de noviembre de
1975, que acept las disposiciones contenidas en la Parte III; decreto N 384/979, de 4 de julio de 1979.
Mirn Hernndez, M., op. cit., p. 100. En Espaa, el denominado Acuerdo Nacional de Formacin Profesional Contnua en el Sector de Empresas de Trabajo Temporal, prevea la obligacin de este tipo de empresas de proporcionar a los trabajadores formacin suficiente y adecuada a las caractersticas del puesto
a cubrir, teniendo en cuenta su cualificacin y experiencia profesional y prestando especial atencin a los
riesgos a los que vaya a estar expuesto. Idem, p. 99.
47
48
Captulo III
La formacin profesional
en diversos tipos de contratos de trabajo
46. Culminada la etapa preliminar y una vez perfeccionado el contrato de
trabajo, la formacin profesional contina poseyendo trascendencia; en este caso,
con respecto a las modalidades o formas especficas que habr de asumir el mismo.
La cualificacin que posea el trabajador, as como la eventual formacin que
pueda adquirir durante el decurso del vnculo laboral, han constituido desde
siempre, elementos determinantes de las caractersticas de la relacin de trabajo.
As, por ejemplo, Barbagelata utiliza ciertos criterios directamente relacionados con la cualificacin, aptitud o formacin profesional del trabajador, para
proponer diversas especialidades de contratos de trabajo. En tal sentido, seala dentro de las ...especialidades causadas por la convergencia de objetos... al
...contrato de trabajo a o con prueba y el aprendizaje, en tanto que Entre las especialidades que -segn el autor- dependen de condiciones del trabajador, estn las
que tienen que ver (...) con la calificacin profesional u otros factores cualitativos.67
47. Seguidamente sern analizados, a este respecto, los siguientes temas:
-Formacin profesional y contrato de trabajo a prueba;
-Formacin profesional y contrato de aprendizaje tradicional;
-Formacin profesional y los contratos previstos en la Ley de empleo juvenil (N 16.873);
-Formacin profesional y pasantas (Ley N 17.230).
67
49
1.
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71
De Ferrari, F., Lecciones, T. II, p. 33 y ss., Pl Rodrguez, A., El perodo de prueba, in rev. Derecho
Laboral, T. I, N 4, julio 1948, p. 235 y ss., Barbagelata, H-H, Derecho del Trabajo, T. II, cit., p. 31 y ss. En
cambio, ms recientemente Raso Delgue ha planteado una voz discrepante, al sealar que Mientras no
exista una norma legal que claramente habilite la suscripcin del contrato de trabajo a prueba, el mismo
solo podr legitimarse, cuando causas excepcionales as lo justifiquen. Sin embargo, el autor no alcanza a
impugnar frontalmente la pertinencia de la figura, puesto que seguidamente seala que En todo caso, y
an discrepando con la doctrina ms recibida y la jurisprudencia mayoritaria, consideramos que el contrato no constituye una licencia contractual incausada y por lo tanto el empleador -en caso de admitirse la
legitimidad del contrato- deber probar: a) que dio al trabajador la oportunidad de trabajar en normales
condiciones de trabajo; b) que el trabajador no demostr la idoneidad suficiente en el desempeo de las
tareas encomendadas. Raso Delgue, Juan, La contratacin atpica del trabajo, Ed. Amalio Fernndez, Mdeo.,
2000, p. 112.
Seala Raso Delgue que ...el viejo y excepcional contrato de prueba se ha vuelto de moda y todo empleador
mnimamente organizado lo exige en la actualidad a los nuevos trabajadores, op. cit., p. 94.
Pl Rodrguez, A., El perodo de prueba, in rev. Derecho Laboral, T. I, N 4, julio 1948, p. 235.
Barbagelata, H-H, Derecho del Trabajo, T. II, cit., p. 31.
50
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73
De Ferrari, F., Lecciones, cit., p. 33, Pl Rodrguez, A., El perodo..., cit., p. 236. Contra la opinin de De
Ferrari y Pl, para quienes el perodo de prueba beneficia a ambos sujetos de la relacin de trabajo,
Barbagelata seala que, salvo casos excepcionales, el mismo beneficia exclusivamente al empleador. Op.
cit., p. 32-33. En la misma lnea que este ltimo autor, se ubica Raso Delgue, para quien Afirmar que el
contrato de trabajo beneficia tambin al trabajador contradice la realidad de la relacin de trabajo..., op.
cit., p. 112.
Derecho del Trabajo, cit., p. 40.
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sin si el empleador invoca -y eventualmente, est en condiciones de acreditarque el trabajador no logr colmar las expectativas que razonablemente podan
esperarse en el desempeo de la tarea.79 Como se indic, esto no necesariamente
implica que el empleador deba hacer referencia a que el trabajador presenta carencias en materia de formacin profesional,80 puesto que tambin otros factores
pueden ser objeto de valoracin y ensayo durante este perodo.
Siguiendo la misma lnea de razonamiento que expusiramos al analizar la
etapa pre-contractual,81 podra en este caso sealarse que si bien no puede afirmarse que el trabajador con contrato a prueba tenga un derecho subjetivo a
pemanecer en el puesto de trabajo, en cambio s debe reconocrsele la titularidad
de un inters legtimo a este respecto. Es a partir de este inters legtimo, que el
trabajador queda habilitado a exigir a su empleador que le brinde las explicaciones de los motivos por los cuales este ltimo consider que la prueba no fue
satisfactoria.
Debe advertirse que esta solucin no supone una impugnacin de la amplia
discrecionalidad que el empleador posee para valorar la aptitud de los trabajadores durante el perodo de prueba. Se trata simplemente de salvaguardar el
legtimo inters que puede tener el trabajador por conocer las razones por las
cuales se decidi dejar de contar con su participacin. Incluso es probable que el
trabajador no comparta los criterios que el empleador utiliz para valorar su
desempeo, pero salvo que los mismos sean ilcitos -o notoriamente groseros en
cuanto a su propsito simulatorio- las consideraciones de mrito se mantienen
dentro de la esfera de discrecionalidad que ostenta el empleador.82
53. De lo que viene de decirse se desprende que el trabajador estar habilitado a exigir que se le expongan las razones de la rescisin y a cuestionar la decisin empresarial solamente cuando la misma haya sido adoptada a partir de criterios contrarios a derecho, independientemente del mayor o menor grado de
explicitacin con que los mismos hayan sido manifestados.
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En contra de la inteligencia propuesta para la interpretacin de este instituto podra invocarse el artculo
30 de la ley N 16.873 (que regula diversas modalidades contractuales para el fomento de la formacin y el
empleo juvenil), en el que se establece que Los contratos previstos en la presente ley se rescindirn sin
responsabilidad alguna por voluntad unilateral del empleador durante el perodo de prueba. Sin embargo, la disposicin tambin podra ser invocada en apoyo de la posicin aqu sustentada, pues perfectamente podra sealarse que el legislador tuvo necesidad de introducirla expresamente en el caso de los contratos de empleo juvenil debido a que la solucin que se plasm en esta norma posee carcter excepcional y en
consecuencia no resulta pertinente su aplicacin extensiva.
A no ser que, como exige Barbagelata, en la clusula de prueba se hubiera estipulado que durante el perodo que insumiera la misma, solamente se probara la formacin profesional del trabajador.
Ver supra, CaptuloII, numeral 1.3.
Segn ya ha sido destacado, la discrecionalidad es un concepto distinto de la arbitrariedad, en la medida
que supone la posibilidad de optar libremente pero siempre dentro de alternativas ajustadas a Derecho. En
el caso de la arbitrariedad, en cambio, se incurre en un comportamiento ilcito.
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2.2. Evolucin
56. La importancia otorgada a esta figura contractual como instrumento apto
para proveer formacin profesional a los trabajadores, ha sufrido una evolucin
bastante pronunciada e, inclusive debera sealarse que an en la actualidad se
encuentra a este respecto, en estado dinmico.
El comienzo de la mecanizacin del trabajo que trajo consigo la revolucin
industrial, desplaz la importancia que hasta el momento haba tenido la intervencin humana directa en los procesos productivos, base a partir de la cual se
haba desarrollado la enorme importancia que durante la poca de las corporaciones tuviera el aprendizaje.
El predominio de la produccin mecanizada provoc un paulatino proceso
de devaluacin del aprendizaje, que subsisti exclusivamente en algunas actividades en las cuales la presencia de la creatividad humana an continuaba siendo
ms o menos irremplazable.91
Sin embargo, tambin la produccin industrial comenz a requerir mano de
obra calificada, determinando esta circunstancia que se produjera un cierto resurgimiento de la figura del aprendizaje, aunque en este caso, adquiriendo perfiles notoriamente diferenciados de los que otrora se desarrollaran en los denominados cuerpos de oficio, ...en cuyo ambiente fraternal pudo realizarse una excelente prctica del aprendizaje....92 En la vorgine de la actividad industrial, el
aprendizaje se transform en un complemento, ms o menos diferenciado, de la
dura rutina del contrato de trabajo.
57. La atencin que el tema despertaba en el Derecho positivo e inclusive en
la doctrina, era muy relativa. En general la preocupacin se centraba en sealar
que lo que aportaba la particularidad sustantiva al contrato de aprendizaje, consista en que el empleador quedaba obligado a brindar una formacin metdica
al aprendiz y que la adquisicin de habilidades por parte de ste no deba ser la
mera consecuencia del desarrollo habitual del trabajo.
A pesar que no faltaron visiones crticas acerca de la figura del contrato de
aprendizaje, las que le auguraban una segura desaparicin a partir del desarrollo
de la formacin en el nivel acadmico o terico,93 la OIT tradicionalmente opt
por preferir el mantenimiento de sistemas complementarios entre la enseanza
profesional y el aprendizaje, con la finalidad de facilitar una ms adecuada insercin de los jvenes en la realidad del mundo del trabajo.94
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Cfe. De Ferrari, F., Lecciones, T. II, cit., p. 10; Pl Rodrguez, A., Curso, T. II, vol. 2, p. 13 y ss.
De Ferrari, F., Lecciones, T. II, cit., p. 15.
De la Cueva, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, t. I, ed. 1943, p. 718, cit. por Barbagelata, H-H, Derecho
del Trabajo, T. II, cit., p. 42.
Cfe. Barbagelata, H-H, Derecho del Trabajo, T. II, cit., p. 42. El autor menciona como ilustrativas de esta
tendencia a las Recomendaciones N 57 y 60.
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Idem, p. 43.
BIT, Desarrollo de los recursos humanos, cit., p. 3 y 4. Ver supra, Principio de antropocentrismo, Captulo
I, numeral 3,.
Convenio N 142: artculo 1, numeral 1, Recomendacin N 150: prrafo 22. Ver supra, Principios de adecuacin a la realidad, integralidad e instrumentalidad, Captulo I, numeral 3.
Cfe. Raso Delgue, La contratacin..., cit., p. 135.
57
macin especfica, de manera metdica; en el caso del segundo, existe la obligacin de trabajar.
En general, se admite que la presencia de una remuneracin salarial no constituye un requisito imprescindible, habiendo quienes sostienen que aun en aquellos casos en los que no exista un salario expresamente pactado, debera considerarse tal, el beneficio que el aprendiz recibe en instruccin.99
El elemento verdaderamente relevante para la definicin de esta figura consiste en la presencia de la obligacin del empleador de otorgar al aprendiz una
formacin profesional previamente establecida, la que debe ser impartida con un
carcter metdico y explcito, entendindose por esto ltimo, que las habilidades
adquiridas por el aprendiz no deberan ser exclusivamente aquellas derivadas
naturalmente del mero hecho de desempear una tarea.
2.4. La obligacin de brindar ocupacin efectiva al aprendiz
59. La existencia de esta obligacin suplementaria de formacin que el contrato de aprendizaje pone a cargo del empleador, determina, adems, la atribucin a ste de otra obligacin -naturalmente complementaria de la anterior- que
en el contrato de trabajo corriente slo adquiere virtualidad en situaciones muy
excepcionales: la de proporcionar ocupacin efectiva al aprendiz.
En tal sentido, resultara contrario a la consecucin de las finalidades propias del contrato de aprendizaje, que se omitiera encomendar al aprendiz la realizacin de alguna tarea concreta. Por otra parte, las tareas a encomendar al aprendiz deben mantener relacin estrecha con el tipo y nivel de formacin que constituye el objeto del contrato, siendo necesario evitar que mediante prcticas espurias se termine por desvirtuar el sentido natural del contrato.
De este modo, un requisito que por regla general no aparece como exigible al
empleador en el marco de una relacin laboral habitual (brindar efectivamente
trabajo al dependiente), adquiere especial relevancia en el contrato de aprendizaje,100 de forma tal que el aprendiz estara en condiciones de reclamar su cum99
De Ferrari, F., Lecciones, T. II, cit., p. 20. En cierta medida esta es la inteligencia que inspira en Cuba la
regulacin del llamado contrato de trabajo en condiciones especiales de aprendizaje (artculos 85 a 99 del
Cdigo de Trabajo). Este contrato posee la particularidad de que una vez finalizados los cursos de capacitacin, se seleccionan egresados que las entidades en las que se desempearon quedan obligadas a contratar y
en las que los seleccionados estn obligados a trabajar por el doble del tiempo que se invirti en calificarlos.
100 Cfe. Pl Rodrguez, A., Curso, T. II, vol. 1, cit., p. 164 y ss. En la misma lnea, Barbagelata recoge el temperamento oportunamente planteado por De Ferrari, para sostener que ...la obligacin principal del empleador
es la de pagar el salario y (...) cuando no puede proporcionar trabajo, cumple con el contrato sirviendo la
remuneracin, Derecho del Trabajo, T. I, cit., p. 172, nota N 49. En la doctrina extranjera merece citarse,
por ejemplo, lo expresado por Mara del Mar Mirn Hernndez, quien seala que si bien en el ordenamiento espaol no existe una tutela autnoma del derecho a la ocupacin efectiva, en cambio ste se relaciona
con las consecuencias que el mismo puede acarrear para el ejercicio de otros derechos del trabajador, como
sera el caso de la tutela de la dignidad del trabajador o el desarrollo de su formacin profesional. Op. cit.,
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p. 114 y ss. Sin embargo, en la doctrina espaola, tambin se han expuesto opiniones contrarias, al sealarse que la inactividad profesional entraa un atentado contra [la dignidad del trabajador] al verse privado
de un instrumento esencial en la realizacin de su personalidad. Guanche Marrero, A., El derecho del
trabajador a la ocupacin efectiva, Civitas, 1993, p. 35, cit. por Valds de la Vega, B., op. cit., p. 24.
Al considerarse que la naturaleza jurdica del contrato de aprendizaje es la de un verdadero contrato de
trabajo, en estos casos el aprendiz podra invocar la configuracin de un despido indirecto. La cuantificacin
de la indemnizacin por despido podra presentar dificultades cuando no se hubiere pactado una remuneracin salarial explcitamente. En tal caso, debera procederse a realizar una avaluacin del beneficio econmico que para el aprendiz representaba la formacin que debera haber recibido y a partir de dicha base
practicar las liquidaciones correspondientes.
Cfe. Barbagelata, H-H, Derecho del Trabajo, T. II, cit., p. 48, Raso Delgue, J., op. cit., p. 136. En el Derecho
positivo de algunos pases de Amrica latina y el Caribe, existen previsiones que obligan a los empleadores
a contratar aprendices. As acontece, por ejemplo en Colombia (Decreto N 2838 del 14 de diciembre de
1960) y Costa Rica (donde la ley N 4.903 delega en el Instituto Nacional de Aprendizaje -INA- la competencia de determinar en qu oportunidades se har efectiva la obligacin de los empleadores en este sentido). Si bien este tipo de mecanismos incrementa la trascendencia prctica que poseen los contratos de
aprendizaje, en muchos casos tambin se les ha criticado su falta de efectividad prctica. Cfe. Cinterfor,
Normativa y entrevistas sobre formacin profesional del algunos pases latinoamericanos y del Caribe,
elaborada por Humberto Henderson.
Contra: Henderson, Humberto, Fomento de la formacin e insercin laboral de los jvenes, Coleccin
Texto y Contexto N 34, FCU, Mdeo., 1999, p. 47, nota N 62, in fine.
Barbagelata, H-H, Derecho del Trabajo, T. II, cit., p. 50, Raso Delgue, J., op. cit., p. 136.
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en los artculos 11 y 26 de la presente ley. De este modo, se infiere que las disposiciones de la ley son
aplicables a todos los empleadores de la actividad privada e inclusive a las personas pblicas no estatales.
Cfe. Henderson, H., Fomento de la formacin..., cit., p. 19. Sin embargo, no sin razn, apunta Raso Delgue
que debido a que los beneficios previstos en la ley consisten en exoneraciones de aportes al Banco de
Previsin Social, sus disposiciones careceran de virtualidad respecto de empleadores que no aportan al
Organismo (sector de la banca y escribanos pblicos). Raso Delgue, J., op. cit., p. 141. Como complemento,
corresponde sealar que resulta difcil de comprender la referencia que el citado artculo 35 realiza a las
supuestas excepciones que se derivaran de lo previsto en los artculos 11 y 26 de la ley. Si bien en estas
disposiciones aparecen mencionados determinados organismos estatales, en ningn caso la referencia se
realiza en su carcter de empleadores, nica circunstancia que habilitara su inclusin en las previsiones
legales.
109 Sin embargo, el plazo vara segn cada modalidad contractual. En el caso de la prctica laboral para egresados
y en el aprendizaje simple, la ley tambin prev la existencia de plazos mnimos.
110 El artculo 41 de la ley N 16.873, dispone la imposibilidad de contratar jvenes con carcter de destajistas
en cualquiera de las modalidades previstas. A pesar de que la disposicin resulta a todas luces razonable y
justificada, habida cuenta la incompatibilidad que existe entre el sistema de remuneracin a destajo y
cualquier modalidad de aprendizaje laboral, debe sealarse que la previsin reglamentaria resulta claramente ilegal, pues el punto no est contemplado en la ley N 16.873.
61
c.1. Deben estar en situacin regular de pagos con las contribuciones especiales de la seguridad social (artculo 1, literal a de la ley), debindose
acreditar este extremo mediante la presentacin ante la IGTSS del correspondiente certificado que expide el BPS (artculo 2 del decreto reglamentario);
c.2. No haber efectuado, en los sesenta das anteriores a la contratacin ni
efectuar durante el decurso de la misma, despidos ni envos al seguro por
desempleo de personal permanente que realice iguales o similares tareas a
las que el joven contratado vaya a realizar en el establecimiento (artculo 1,
literal b de la ley).111 Estos extremos se acreditan mediante declaracin
jurada (artculo 3 del decreto reglamentario);
c.3. Salvo autorizacin previa en contrario, deben tener, al menos, un ao de
actividad en el pas (artculo 1, literal c de la ley), circunstancia que tambin puede acreditarse mediante declaracin jurada (artculo 3 del decreto
reglamentario); y
c.4. El porcentaje de contratados bajo cualquiera de las modalidades no puede exceder el 20% del total de los trabajadores de la empresa (artculo 1,
literal d de la ley), circunstancia que debe acreditarse ante la IGTSS mediante la presentacin de la correspondiente planilla de trabajo (artculo 7
del decreto reglamentario). El porcentaje indicado deber apreciarse al momento de la inscripcin del contrato ante la IGTSS;
d. Los jvenes contratados deben ser inscriptos en el Banco de Previsin Social y deben ser asegurados contra accidentes de trabajo ante el Banco de Seguros
del Estado (artculo 2 de la ley). Adems y sin perjuicio de lo indicado en el
siguiente literal, estos jvenes gozan de todos los derechos y beneficios establecidos con carcter general para los trabajadores de la actividad privada, incluyendo las prestaciones de seguridad social, a excepcin del seguro por desempleo
(artculo 2 de la ley);
e. Si la relacin finaliza por el agotamiento del plazo pactado, el empleador
queda eximido del pago de indemnizacin por despido (artculo 27 de la ley).
Esto podra habilitar a sostener que la norma legal introduce un elemento de
flexibilizacin en el egreso. Sin embargo, siguiendo a Henderson,112 debe recordarse
que segn ha interpretado invariablemente la doctrina y la jurisprudencia, la
exoneracin de pago de la indemnizacin por despido en caso de expiracin del
plazo de los contratos a trmino, se encuentra prevista en la legislacin uruguaya
111 En el artculo 5 del decreto reglamentario se establece que se consideran tareas similares aquellas que
podra haber desarrollado, dentro de su categora laboral, el trabajador que fue despedido o enviado al
seguro por desempleo.
112 Henderson, Humberto, Fomento de la formacin..., cit., p. 73 y 74.
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En esencia, los mismos consisten en que el empleador que contrate en alguna de estas modalidades y siempre que cumpla estrictamente con las disposiciones legales, queda exonerado del pago de aportes jubilatorios y, asimismo, de los
aportes que tienen por destino el seguro social por enfermedad (artculo 26 de la
ley).
A este respecto, conviene puntualizar que la exoneracin solamente alcanza
a los aportes patronales, de modo que quienes s deben efectuar aportes a la seguridad social son los jvenes contratados, quedando los empleadores obligados
-como acontece en general con el resto de los trabajadores- a oficiar como agentes
de retencin a su respecto.
Sin embargo, estos beneficios se pierden si el empleador rescinde
unilateralmente la relacin laboral antes del vencimiento del plazo, en cuyo caso,
queda obligado a reintegrar al Banco de Previsin Social los aportes antes mencionados.116
3.3. El contrato de prctica laboral para egresados
64. La ley N 16.873 dedica el Captulo II (artculos 4 a 9, inclusive) a la regulacin del contrato de prctica laboral para egresados. El mismo est dirigido a jvenes de hasta 29 aos de edad, que posean una formacin previa y se encuentren
en la bsqueda de su primer empleo vinculado con la titulacin que ostentan. La
finalidad de este contrato, consiste en que el joven pueda acceder a la posibilidad
de realizar trabajos prcticos que sean complementarios de la formacin adquirida en el nivel acadmico y esto le permita aplicar sus conocimientos tericos.
De este modo, los elementos, requisitos y finalidades tpicas de este contrato, son las siguientes:
a. En cuanto a la edad del practicante, la misma fue fijada en un mximo
de 29 aos (artculo 4 de la ley). En este sentido, resulta evidente que se trata de
un tope superior al establecido para el resto de las modalidades contractuales e
inclusive superior al que habitualmente se maneja como parmetro definidor del
concepto de joven. Esto se debe a que esta modalidad contractual exige que el
beneficiario ya sea un egresado (artculo 4), es decir, que debe haber culminado
sus estudios y poseer una titulacin acreditante de dicha circunstancia.117
b. Segn viene de decirse, el beneficiario debe poseer una titulacin que acredite la culminacin de sus estudios. Respecto de este requisito deben sealarse
dos consideraciones:
116 Esto sin perjuicio de lo ya expuesto en cuanto a la posibilidad del empleador de acreditar ante la Inspeccin General del Trabajo y la Seguridad Social que la ruptura se debi al hecho de haber incurrido el
trabajador en notoria mala conducta.
117 Cfe. Henderson, H., Fomento de la formacin, cit., p. 33.
64
b.1. En primer lugar, constituye una condicin para la viabilidad de este contrato, que el beneficiario no haya desempeado anteriormente alguna actividad laboral relacionada con la titulacin que ostenta (artculo 4 de la ley 118).
El fundamento de esta condicin no resulta difcil de compartir: se trata de
promover el ingreso al mercado de trabajo de aquellos egresados que puedan encontrar dificultades para hacerlo, evitando beneficiar a quienes en
realidad puedan tener el camino allanado a este respecto;
b.2. En segundo lugar, la titulacin debe acreditar que el joven trabajador sea
egresado de universidades, centros pblicos o privados habilitados de formacin docente, centros de enseanza tcnica, comercial, agraria o de servicios. El requisito previsto en el artculo 7 de la ley, se complementa con lo
establecido en el artculo 15 del decreto reglamentario, que dispone que el
adjetivo habilitado que en la ley se refiere a los centros privados de formacin docente, supone cumplir con los siguientes requisitos:
-los previstos por el decreto N 308/995, del 11 de agosto de 1995;
-los reglamentados por ANEP-Consejo de Educacin Tcnico Profesional;
-las exigencias de calificacin previstas en el Registro de Entidades de Capacitacin de la Direccin Nacional de Empleo (DINAE). La propia DINAE
deber determinar los requisitos que debern cumplir las Instituciones y
Cursos de Formacin Tcnico Profesional.
c. En el contrato -que al igual que acontece en el resto de las modalidades
contractuales previstas en la ley-, debe pactarse por escrito y en l deber necesariamente constar la prctica a realizarse y su duracin;
d. El puesto de trabajo y la prctica laboral deben ser adecuados a las caractersticas y nivel de la formacin que posea el practicante (artculo 8);119
e. La duracin del contrato no podr ser menor a los tres meses ni superior a
los doce (artculo 5 de la ley). En el artculo 6 a su vez se establece un segundo
lmite temporal, consistente en la prohibicin de que un practicante pueda ser
contratado en la misma o diferente empresa por un perodo superior a doce meses en virtud de la misma titulacin.
f. Una vez finalizada la relacin,120 el empleador debe entregar al practicante, una constancia que acredite la experiencia adquirida por el joven practicante
en el puesto de trabajo as como la asistencia, el comportamiento y la adaptacin
al trabajo (artculo 9 de la ley).
118 La disposicin refiere a que los beneficiarios deben ser personas que estn ...en busca de su primer empleo vinculado con la titulacin que posean...
119 Acerca de este aspecto, ver supra, Captulo III, numerales 2.3 y 2.4.
120 Independientemente de que esta circunstancia haya estado motivada en la finalizacin del plazo contractual
o en la ruptura ante tempus del vnculo. Cfe. Henderson, H., Fomento de la formacin..., cit., p. 37, nota N 45.
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relacin con las caractersticas de la formacin profesional que constituir el objeto del aprendizaje.
-Por otra parte, el empleador queda obligado a brindar una formacin profesional ntegra y metdica, adjetivos mediante los cuales se enfatiza la circunstancia de que esta formacin no puede consistir meramente en una consecuencia
natural del hecho de trabajar.125
69. De este modo, los elementos, requisitos y finalidades tpicas de este contrato, son las siguientes:
a. En cuanto al aprendiz, el nico requisito que desde el punto de vista subjetivo establece la ley, consiste en que debe tratarse de una persona no mayor de
29 aos. Si bien podra suponerse que debido a las caractersticas de este tipo
contractual, el aprendiz debera ser una persona que ya se encuentra recibiendo
formacin en una institucin educativa,126 en puridad debe sealarse que la ley
no exige este requisito a texto expreso y en consecuencia, debe admitirse que el
aprendiz d comienzo a su proceso formativo concomitantemente con el inicio
de este contrato laboral especial.127
b. El contrato, que como en todos los dems casos debe pactarse por escrito,
vincula a tres sujetos: el aprendiz, el empleador y una institucin de formacin
tcnico-profesional pblica o privada habilitada (artculo 15 de la ley). Segn el
artculo 25 del decreto reglamentario, cuando las instituciones de formacin tcnico-profesional sean privadas, los contratos debern ser previamente autorizados por la Junta Nacional de Empleo (JUNAE), establecindose como condicin
en estos casos y a tales efectos, que la institucin formativa figure inscripta en el
Registro de Entidades de Capacitacin de la Direccin Nacional de Empleo.128
125 La referencia a la integridad de la formacin profesional que debe recibir el aprendiz puede resultar de
interpretacin un tanto dificultosa. Segn Henderson, esto implica que ...la misma debe ser acabada y no
parcial o fragmentaria de acuerdo a un programa establecido. Fomento de la formacin..., cit., p. 49. En
realidad, la expresin adquiere un significado ms preciso cuando se advierte su ausencia en el aprendizaje simple, modalidad contractual donde predomina la formacin prctica. De este modo, podra suponerse
que la integridad est refiriendo a la complementariedad entre el aprendizaje prctico y terico. El trmino
tambin evoca algunas otras consideraciones relacionadas con los principios de adecuacin a la realidad,
integralidad, instrumentalidad y especialmente, antropocentrismo. Al respecto, ver supra, Captulo I, numeral 3.
126 Algunas disposiciones de la ley parecen dar este punto por sobreentendido. As, por ejemplo, el artculo 16
de la ley, al determinar las condiciones a las que debe ajustarse el plazo de duracin del contrato, hace
referencia a ...los conocimientos de base que posee el aprendiz... Por otra parte, no parece demasiado
probable -aunque no es imposible- que una institucin formativa est dispuesta a asumir la responsabilidad del proceso de formacin (artculo 15 de la ley) respecto de un aprendiz al que no conoce de antemano
y al que no ha tenido oportunidad de brindar una formacin previa.
127 No obstante, es claro que el contrato de aprendizaje requiere un complemento formativo terico, puesto
que el artculo 15, literal E) de la ley, exige que en el contrato se establezcan las Formas de coordinacin
y supervisin del aprendizaje terico y prctico.
128 Este registro fue creado por el decreto N 211/993, de fecha 12 de mayo de 1993, reglamentario de la ley N
16.320 en cuanto creadora de la Direccin Nacional de Empleo.
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que todas las modalidades contractuales que se consagran en la ley en anlisis, prevn la existencia de remuneraciones salariales, las que en ningn caso
pueden ser inferiores a las mnimas que para la categora corresponde abonar en la empresa contratante. Tambin debe recordarse la disposicin contenida en el artculo 41 del decreto reglamentario, que prohibe la remuneracin a destajo, totalmente compartible en cuanto a sus fundamentos pero como ya fuera indicado- de dudosa legalidad.
c.4. Los das y horarios de trabajo y las tareas a desarrollar por el aprendiz.
En cuanto al tiempo de trabajo, a la exigencia de su determinacin expresa
en el contrato debe agregarse que lo pactado en el mismo debe ajustarse
estrictamente a las disposiciones generales en la materia, entre las cuales
adquieren particular trascendencia en la especie, aquellas relativas a la regulacin del tiempo de trabajo de los menores. Complementariamente, deber tenerse en cuenta que el artculo 17 de la ley, habilita a que convencionalmente se acuerde que el tiempo destinado a la formacin terica (fuera
del establecimiento) del aprendiz, se compute como tiempo efectivamente
trabajado a todos los efectos.132 En cuanto a las tareas a desarrollar por el
aprendiz y a pesar de que no fue expresamente indicado por la ley (como s
acontece con respecto a la modalidad contractual de la prctica laboral para
egresados -artculo 8 de la ley), debe considerarse una condicin en tal
sentido, que las tareas a encomendarse al aprendiz, guarden directa relacin
con el programa de formacin cuyo desarrollo constituye el objeto del contrato.
c.5. Las formas de coordinacin y supervisin del aprendizaje terico y prctico. Siguiendo a Henderson, este aspecto es estrictamente indispensable
para un adecuado funcionamiento de esta modalidad contractual. Tanto la
coordinacin entre la empresa y la IFTP, como la supervisin de esta ltima
en el trabajo efectivo, son de extrema utilidad para el contrato cumpla con su
cometido original, esto es, la capacitacin laboral del joven. La coordinacin
es recomendada por la OIT en forma particular para este contrato.133
d. Finalizado el aprendizaje, la institucin de formacin tcnico-profesional
debe expedir al aprendiz un certificado en el que habr de constar la naturaleza,
duracin y finalidad de la formacin profesional obtenida por ste. El empleador,
por su parte, deber extender una constancia en la que se indicar la prctica
desarrollada en la empresa.
132 Adems de innecesaria (puesto que en la medida que favorece al trabajador, no resultaba indispensable
que la ley autorizara expresamente este acuerdo de partes) no parece augurable a esta disposicin una
eficacia prctica demasiado rica, en la medida que no est acompaada de ningn atractivo para el
empleador.
133 Henderson, H., Fomento de la formacin..., cit., p. 53.
70
134 Aunque -como se adelantara- en este caso no se encuentra presente el adjetivo ntegro. Esto se debe a
que en la modalidad del aprendizaje simple, los conocimientos a adquirir por el aprendiz son eminentemente prcticos y no necesariamente estarn acompaados de un complemento terico.
135 En el que se especificar la capacitacin que se impartir, la especializacin tcnico-profesional o idoneidad del instructor y el lugar y las facilidades a otorga al aprendiz para la formacin (artculo 29). Este plan
requiere la autorizacin de la Junta Nacional de Empleo, entidad que, adems se encargar de su seguimieno
y evaluacin (artculo 30) y en su elaboracin, las empresas podrn recibir asesoramiento de entidades de
capacitacin pblicas o privadas inscriptas y calificadas en el Registro de Entidades de Capacitacin de la
Direccin Nacional de Empleo (artculo 32).
136 Segn se desprende del artculo 24 de la ley, este instructor debe poseer una especializacin tcnico-profesional. Cfe. Henderson, H., Fomento de la formacin..., cit., p. 61.
71
mediante la fijacin del nmero mximo de aprendices que cada instructor puede tener a su cargo.137
72. En este caso tambin se explicita el deber del empleador de ocupar efectivamente al aprendiz, e incluso se indica que la tarea a adjudicar a este ltimo
debe resultar adecuada al aprendizaje objeto del contrato ...no pudiendo emplearse el aprendiz en tareas ajenas al objeto del mismo, o que de cualquier manera difieran de su categora laboral.
Por su parte, el aprendiz queda obligado a trabajar para el empleador, debiendo declarar en el contrato (segn se indica en el artculo 35 del decreto reglamentario) que al momento de su celebracin no realizan estudios en organismos
pblicos o privados que tengan que ver con el aprendizaje a desarrollar y que no
poseen titulacin respecto del mismo.138
73. El plazo del aprendizaje simple deber determinarse en el contrato y el
mismo no podr ser inferior a cuatro meses ni superior a seis, trmino que deber
guardar relacin con las caractersticas de la formacin que pretenda impartirse
(artculo 25 de la ley).
La brevedad del plazo mximo permitido por la ley refuerza la idea de que
mediante esta modalidad no se aspira a que necesariamente el aprendiz adquiera una formacin profesional elevada, sino tan solo la suficiente idoneidad como
para desempearse en un puesto de trabajo calificado. Sin embargo, la imposicin de un plazo mnimo tambin es indicativa de la intencin del legislador de
que la modalidad contractual posea un desarrollo ms o menos acorde a ciertas
elementales exigencias formativas.
Asimismo, el artculo 34 del decreto reglamentario prev la posibilidad de
que en el contrato se pacte la existencia de un perodo de prueba, el que no podr
ser superior a la sexta parte del plazo estipulado en el contrato. Se trata de una
interesante solucin en cuanto acude a un criterio de proporcionalidad para establecer la extensin mxima del perodo de prueba. Sin embargo, en la medida
que la ley establece un plazo mnimo de cuatro meses, debe interpretarse que en
ningn caso este perodo de prueba podr ser inferior a dicho trmino.139
137 Hasta tres en caso de que el instructor tambin desempee otras tareas y hasta diez cuando el mismo est
exclusivamente abocado a esta actividad especfica (artculo 23 de la ley).
138 Henderson elogia esta disposicin del decreto reglamentario sealando que ...la misma es muy adecuada,
en tanto debe buscarse que el joven convenga el contrato que corresponda de acuerdo a su actual situacin
educativa y laboral. Fomento de la formacin..., cit., p. 62. Sin embargo, es necesario sealar las dudas que
despierta la legalidad de la disposicin referida, en la medida que, ms all de lo que puede inferirse acerca
de la naturaleza y finalidades de esta modalidad contractual, en la ley que se reglamenta no existe referencia alguna a la prohibicin de que el aprendiz se encuentre cursando o haya culminado, estudios relacionados con el oficio cuyos conocimientos prcticos desea adquirir.
139 El principio de conservacin de los actos jurdicos indica que entre dos posibles interpretaciones de una
norma, el intrprete siempre debe optar por aceptar aquella que salve la validez de la misma y -consecuentemente- descartar la que determine su ineficacia. En el caso, una interpretacin diferente de la propuesta
72
74. Finalmente, el artculo 36 del decreto reglamentario dispone que una vez
culminado el contrato, el empleador debe expedir al aprendiz una constancia en
la que asentar la experiencia adquirida por el joven, su asistencia, comportamiento y adaptacin al trabajo. Adems de reiterar lo ya expresado en cuanto a la
inconveniencia que representa la abundancia de elementos subjetivos en este tipo
de constancias, debe sealarse que en este caso la condicin planteada por la
norma reglamentaria carece de respaldo legal y por lo tanto su exigibilidad al
empleador resulta en extremo dudosa.
3.7. Comentarios finales
75. Las modalidades contractuales previstas en la ley N 16.873 contemplan
razonablemente la finalidad de conectar el mundo de la formacin profesional
escolar o acadmica, con el mundo del trabajo real. En ella es posible apreciar la
preocupacin por acercar estos dos mbitos en los que habitualmente se desarrollan las actividades formativas, reflejando de este modo correctamente los principios de adecuacin a la realidad e instrumentalidad.140
Los diversos tipos contractuales que se desarrollan en la ley extienden un
amplio abanico de posibilidades para prever las necesidades de los jvenes que
se encuentran en situaciones diferentes e inclusive estn previstas alternativas
adecuadas para brindar un tratamiento especfico a quienes padecen circunstancias particularmente desfavorables que les perjudican.141 En todas estas modalidades es posible apreciar el propsito de evitar que se desvirten las finalidades
de formacin profesional que intentan alcanzarse mediante su desarrollo.
76. Los comentarios crticos que sobre la ley se han vertido, en cuanto a que
la misma constituira un eslabn flexibilizador del Derecho del trabajo uruguayo, no parecen encontrar fundamentos suficientemente gravitantes a partir de
una lectura objetiva de su texto.
En tal sentido y sin perjuicio de la existencia de algn detalle de carcter
secundario,142 no se advierte que la ley introduzca elementos de flexibilizacin
distintos de los que tradicionalmente han desplegado su eficacia en nuestro pas.
determinara necesariamente la ilegalidad del decreto reglamentario en este sentido. Sobre el punto tambin puede consultarse la reiteradamente citada obra de Henderson, donde el autor deja planteada su
duda acerca de si efectivamente ...el trmino de cuatro meses que establece el artculo 25 de la ley opera
como un plazo mnimo... Fomento de la formacin..., p. 62.
140 Ver supra, Captulo I, numerales 3.1 y 3.4.
141 De conformidad con el principio de igualdad. Ver supra, Captulo I, numeral 3.5.
142 Como por ejemplo la ya comentada referencia que el artculo 30 realiza a la facultad empresarial de rescindir el contrato durante el perodo de prueba sin responsabilidad alguna, la que, por otra parte, no innova
respecto de lo que constituye una tendencia jurisprudencial constante acerca de las facultades rescisorias
del empleador durante el mencionado perodo.
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Por el contrario, la ley opt por incentivar la utilizacin de los contratos mediante la reglamentacin de exoneraciones de aportes a la seguridad social, solucin
que, en principio no parece hacerse acreedora a cuestionamientos demasiado
severos.143
Por otra parte, la realidad ha demostrado que los instrumentos previstos en
esta ley no han oficiado como cua flexibilizadora en el Derecho del trabajo uruguayo y si alguna crtica verdadera merece la ley, sta es la de su escasa aplicacin prctica, seguramente agudizada por un contexto de desempleo especialmente crtico, que termina por confirmar la posicin de quienes sostienen que la
lucha contra este flagelo social debera darse mucho ms en el terreno de la economa que en el del Derecho, en la medida que en ausencia de necesidades reales, ningn empleador se sentir atrado a contratar un mayor nmero de trabajadores por el mero hecho de que esto le resulte ms sencillo o barato.
Adicionalmente, esto podra estar ratificando la tendencia advertida en otras
regiones, donde resulta apreciable la falta de inters en los empresarios por formar trabajadores de manera sistemtica y metdica.144
4.
77. La ley N 17.230, del 7 de enero de 2000, dispuso la creacin de un ...sistema de pasantas laborales como mecanismo regular de la formacin curricular
de los alumnos reglamentados del Subsistema de Educacin Tcnico-Profesional
de la Administracin Nacional de Educacin Pblica, as como de aquellos que
pertenecen a ... los institutos privados de educacin tcnico- profesional que se
hallen debidamente habilitados (artculo 2).
Pretendiendo enfatizar las finalidades de tenor educativo, la ley incurre en
el manifiesto error de pretender hacerlo mediante el desplazamiento de toda reminiscencia laboral en el vnculo que se crea a partir de la pasanta.
Sin embargo, basta una rpida lectura de las disposiciones que contiene la
norma para advertir la artificialidad del intento, as como las complicaciones que
del mismo habrn de derivarse. Por lo dems, queda en evidencia la visin equivocadamente sesgada de sus redactores, quienes contrariamente a lo que hubiera sido natural y razonable, pretendieron ocultar la naturaleza laboral del contrato, seguramente a partir del preconcepto de que cualquier derivacin hacia
dicho mbito conspirara contra el xito de la figura creada.
143 En esta misma lnea: Henderson, H., Fomento de la formacin..., cit., p. 70 y 71.
144 Frente a lo cual en ciertos casos se ha optado por facilitar contratos desprovistos de finalidad pedaggica
que tan slo tienen en cuenta la reducida productividad de los jvenes que acceden al primer empleo y, en
consecuencia, autorizan a los empleadores a remunerarlos por debajo del salario mnimo legal o proveniente de convenios colectivos. Cfe. Informe Supiot para la CE, cit., p. 71.
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mismo se practique por escrito y que transcriba las condiciones generales a las
que se ajustar el rgimen aplicable al pasante.154
Ms all de todas estas imprecisiones, que confirman la pauprrima tcnica
legislativa empleada en la norma analizada, debe advertirse la omisin de ciertos elementos que debieron incluirse como preceptivos en el convenio, como por
ejemplo, el plazo y sus posibilidades de renovacin, as como la remuneracin a
percibir por el pasante.
4.3.3. Tambin se establece a cargo de la autoridad educacional (ANEP) la
obligacin de que los pasantes y los docentes acompaantes (en caso de que stos
se hubieran admitido) se registren como tales ante la Inspeccin de Trabajo y la
Seguridad Social del MTSS.
4.4. Obligaciones que nacen de la pasanta
En cuanto a las obligaciones particulares que se generan como consecuencia
de la pasanta:
4.4.1. Obligaciones de la empresa respecto del pasante:
a. Otorgarle una ocupacin efectiva,155 la que debe resultar acorde con la
formacin poseda por el primero y til para su desarrollo.
b. Abonarle una retribucin ntegra equivalente a los dos tercios del salario
vigente para las actividades idnticas a aquella en las que se desempee (artculo 4). Una vez ms, el texto legal presenta serias dificultades interpretativas. As
por ejemplo, no es claro qu significa que la retribucin deba ser ntegra. No sin
esfuerzo podra suponerse que mediante esta expresin se intent indicar que los
dos tercios del salario vigente (que pueden constituir la remuneracin del pasante),
se calculan a partir de cantidades nominales y que el pasante tiene derecho a
percibirlo en su totalidad, es decir, sin ningn descuento (artculo 8). Tampoco
es claro qu debe entenderse por salario vigente para las actividades idnticas,
debido a que luego de que el Poder Ejecutivo dej de convocar a los Consejos de
Salarios existen muchas actividades en las que no resulta posible detectar la presencia de salarios vigentes. Esto podra superarse sosteniendo que la expresin debe entenderse en el sentido del salario que perciben quienes desempean ta154 En el mismo sentido: Raso Delgue, op. cit., p. 179-180. Pereyra Blanco reserva el trmino contrato de
pasanta exclusivamente para identificar al que vincula al pasante con la empresa. Segn la autora, el
contrato debera tener forma escrita. Op. cit., p. 317 y 319.
155 Esta obligacin, que no surge a texto expreso de la ley, debe considerarse connatural a cualquier contrato
que tenga por objeto la formacin del trabajador. Sobre el punto, ver supra, Captulo III, numeral 2.4.
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reas similares156 a las del pasante en la empresa y en caso de que existiera en dicha
situacin ms de un trabajador y que entre ellos existieran diferentes niveles salariales,157 deber considerarse el salario ms bajo.158
c. Cumplir a su respecto con toda la normativa laboral y de seguridad social,
sin perjuicio de las exoneraciones que en este ltimo caso se establecen en la
propia ley.159 Este aspecto ser ms desarrollado al analizar la naturaleza jurdica
de la relacin de pasanta.
d. Facilitarle los elementos que le permitan adquirir o desarrollar la formacin profesional prctica que resulte complementaria de su educacin terica,
ajustndose a lo establecido en el convenio suscrito con el CODICEN. Contrariamente a lo que acontece en el caso de la ley N 16.873, en el caso de la norma en
anlisis, no se exige que el empleador asuma la obligacin de impartir una enseanza metdica al pasante.
4.4.2. Obligaciones de la empresa respecto del CODICEN de ANEP:
a. Proveer al pasante los elementos que permitan cumplir con los objetivos
formativos previstos en el convenio de pasanta;
b. Cumplir con los dems trminos pactados en el referido convenio;
c. Permitir el ingreso a sus establecimientos de los docentes cuya presencia
hubiera sido autorizada por la empresa en forma expresa (artculo 10), as como
inspectores y/o evaluadores, con la finalidad de controlar el cumplimiento de
los objetivos formativos previstos en el convenio.160
4.4.3. Obligaciones del pasante respecto de la empresa:
a. Trabajar diligentemente, acatando las reglas de funcionamiento interno
del establecimiento y sometindose a la autoridad laboral de quienes se desempeen como sus superiores, segn la organizacin jerrquica de la empresa;
156 La ley utiliza la expresin idnticas, que tampoco parece ser la ms adecuada al caso.
157 Situacin que no sera ilegtima, segn se admite jurisprudencialmente en nuestro pas. Sobre el punto ver:
Garmendia Arign, M., El principio de igualdad..., cit.
158 En todo caso debe compartirse lo sostenido por Raso Delgue, en cuanto a que el salario mnimo nacional
constituye el monto mnimo a percibir por el pasante. Op. cit., p. 179.
159 El artculo 5 establece que la actividad desarrollada en el marco de la pasanta no ser computada a los
efectos jubilatorios. Por su parte, el artculo 8 establece que Los pagos a los pasantes no constituirn
materia gravada para los tributos de la seguridad social ni para el Impuesto a las Retribuciones Personales
160 Si bien esto no est previsto expresamente en la ley, parece resultar una consecuencia natural de la forma
en que se debera desarrollar el sistema de las pasantas. La posibilidad de que se hagan presentes en la
empresa los funcionarios pertenecientes a la ANEP, no enerva las competencias que posee la Inspeccin
General de Trabajo y Seguridad Social del MTSS.
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En cuanto a la ruptura ante tempus del vnculo de pasanta, es claro que esto
generara la responsabilidad del empleador, tanto frente al pasante como frente
a la propia institucin de formacin tcnico-profesional, de acuerdo a los principios generales en materia de responsabilidad contractual. Sin embargo, es llamativa la omisin de toda referencia a la prdida por parte del empleador de los
beneficios tributarios que para l se hubiera derivado de la aplicacin del rgimen, contrariamente a lo que s se contemplara en la ley N 16.873.163
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Captulo IV
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Tambin refiere indirectamente Barbagelata a la formacin profesional, cuando describe la obligacin del empleador de Abstenerse de programar, pretender o exigir del trabajador la realizacin de tareas incompatibles con su
categorizacin que le perjudiquen en sus expectativas, o le demanden un esfuerzo superior al razonable, de acuerdo con las condiciones pactadas y dentro de los
lmites fijados por las normas laborales, los usos y costumbres profesionales.169
81. Sin embargo, no es a partir de cuanto viene de sealarse que la doctrina
de Barbagelata se distingue del resto de las posiciones expuestas a nivel nacional. Tambin en otros autores es posible detectar, en mayor o menor medida, una
presencia indirecta de la formacin profesional, a partir de cuya consideracin
asumen sesgos particulares otras obligaciones dimanantes del contrato de trabajo.170
Donde la posicin de Barbagelata aparece como verdaderamente
diferenciable del resto de la doctrina, es cuando directa y especficamente describe la obligacin del empleador de proporcionar formacin profesional y facilitar la formacin permanente.171 El fundamento jurdico al que recurre el autor
para respaldar la existencia de esta obligacin (en ausencia de normas en el Derecho positivo interno) es detectado en normas internacionales: el artculo 26 de la
Declaracin Universal de Derechos Humanos, los artculos 6 y 7 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, el Protocolo de San Salvador (artculos 6-1 y 2, 7-b-c, 13.3), etc.
Segn explica Barbagelata, En el Derecho comparado se ha entendido que
esta obligacin patronal incluye la de facilitar el entrenamiento para la readaptacin a nuevas tareas y que va correspondida por la obligacin del trabajador de
participar en las acciones de formacin pertinentes.172
82. Ms recientemente, otros autores han comenzado a desarrollar esta misma lnea de pensamiento. As, Barretto y Henderson -en obra en la que el propio
169 Op. cit., p. 172.
170 As por ejemplo, Pl Rodrguez alude en el Curso de Derecho Laboral (T. II, vol. 1) a mltiples referencias
de este tipo: al sealar el carcter personal de la prestacin que asume el trabajador, expone la importancia
que a este respecto posee la capacidad del trabajador (p. 141), al determinar el derecho del trabajador a
desarrollar tareas propias de la categora, recurre como criterio definidor de la misma, a su calificacin (p.
143); cuando describe la obligacin del trabajador de desempearse con la eficiencia normal, tambin
utiliza parmetros derivados de la formacin profesional (p. 146); cuando expone los lmites a la obligacin de obediencia, afirma que uno de ellos est determinado por la posibilidad de resistir el cumplimiento
de rdenes que comprometan la responsabilidad tcnica (p. 148). Tambin Pl Rodrguez refiere indirectamente a la importancia de la formacin profesional en el marco de las obligaciones del contrato de trabajo
cuando se pronuncia acerca de la cuestin de la existencia o no de la obligacin del empleador de proporcionar trabajo efectivamente -aspecto en el que el autor se mantiene dentro de la lnea unnimemente
expuesta por la doctrina y que fuera desarrollada supra, en el Captulo II, numeral 2.2.4 (p. 156 y ss.).
171 Derecho del Trabajo, T. I, vol. 2, p. 174.
172 Idem.
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184 El Estado o la empresa privada impartirn enseanza profesional gratuita al trabajador. La Ley reglamentar la forma de prestar este servicio.
185 Op. cit., p. 40 y 41.
186 La Ley de Contrato de Trabajo espaola, de 21 de noviembre de 1931, ya contemplaba este derecho del
trabajador a la formacin profesional, hacindolo exigible frente al empresario a travs de obligaciones
concretas y estableciendo especiales medidas de tutela, entre las que se destaca la necesidad de consignar
como condicin contractual la expresin de las facilidades que deben dar los patronos para la educacin
general y profesional de los obreros... (artculo 20, ordinal 8). El artculo 40.2 de la actual Constitucin
espaola menciona expresamente a la formacin profesional, a la que ubica entre los principios rectores de
la poltica social y econmica. El artculo 35, de carcter ms genrico, declara que Todos los espaoles
tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a
travs del trabajo... y ha sido identificado como el ms firme soporte del derecho a la formacin profesional del trabajador, en tanto condicin imprescindible y garanta de su promocin profesional. Estas previsiones constitucionales han quedado reflejadas y desarrolladas a nivel legal en el Estatuto de los Trabajadores, donde diversas normas estn dirigidas a facilitar al trabajador el acceso a la educacin en general
y a la formacin profesional en particular y en las que, sin embargo, ha quedado notoriamente disminuida
-sino excluda totalmente- su atribucin obligatoria al empleador. Mirn Hernndez, M., op. cit., p. 47 y ss.
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193 Mirn Hernndez le otorga un carcter ms genrico a esta situacin cuando seala que los sistemas de
organizacin del trabajo actuales estn impregnados de una total coyunturalidad, doblemente impuesta
por las reglas del mercado y por la velocidad con que se producen los cambios tecnolgicos. Esto hace
ineludible -segn la autora- la permanente evolucin y actualizacin de la formacin profesional del trabajador y de los sistemas dirigidos a su desarrollo. Op. cit., p. 133.
194 A pesar de que no existe consenso acerca de que las innovaciones tecnolgicas aceleradas del mundo
contemporneo provoquen una elevacin en el nivel medio de cualificacin que requiere el empleo. Cfe.
Carnoy, Martin, El trabajo flexible en la era de la informacin, ed. Alianza, Madrid, 2000, p. 66 y ss.
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97. Segn ha expresado la doctrina, esta obligacin del trabajador de desarrollar las actividades de formacin profesional que pone a su disposicin el
empleador, se presenta como una de las manifestaciones de la obligacin de colaboracin -de alcances ms genricos- que tambin recae sobre l en virtud del
contrato de trabajo.195 La diligencia en el cumplimiento de la tarea y la colaboracin con el empleador, obligaciones que naturalmente se derivan para el trabajador del contrato de trabajo, generan a su vez, la obligacin del trabajador de
encontrarse dispuesto a aceptar la formacin que el empleador le proporcione.
Es posible que en algunas situaciones particulares, inclusive pueda detectarse un reforzamiento de la obligacin de formarse del trabajador. As acontecer,
por ejemplo, cuando la misma se hubiera explicitado en el propio contrato de
trabajo, o cuando su cumplimiento resulte consustancial a la naturaleza de la
actividad que se desarrolla.196
98. La negativa infundada del trabajador a aceptar las actividades de formacin profesional que pone a su disposicin el empleador y que tienen relacin
con su desempeo laboral, constituye un incumplimiento de sus obligaciones y
provocar el surgimiento de su responsabilidad frente al empleador. El incumplimiento expondr al trabajador a recibir sanciones disciplinarias cuya gravedad habr de ser proporcional a la entidad de la falta cometida, considerando
todas las circunstancias -atenuantes y agravantes- que se encuentren presentes
en el caso concreto.
Es claro que la asuncin por parte del trabajador de una actitud de este tipo,
habilita al empleador a ejercer su facultad de despedirlo, sin que en principio
pueda considerarse que en la misma haya existido abusividad.197 Sin embargo,
dependiendo de las caractersticas concretas que rodeen la situacin, podra incluso llegarse a la configuracin de una hiptesis de notoria mala conducta, lo
que eximira al empleador del pago de la indemnizacin por despido.198 Pero al
195 Cfe. Barbagelata, H-H, Formacin y legislacin del trabajo: Tendencias de las recientes legislaciones sobre
formacin profesional, Cinterfor/Polform (OIT), Mdeo., 1996, p. 19, Barretto, H., La obligacin de formar..., cit., p. 116 y ss.
196 Mirn Hernndez, M., op. cit., p. 306.
197 A este respecto conviene recordar que conforme es sealado unnimemente por la jurisprudencia, rige en
Uruguay un sistema de despido que atribuye al empleador la potestad discrecional de su ejercicio, siempre
que el mismo no sea abusivo y con la nica consecuencia de quedar obligado al pago de una indemnizacin legalmente tarifada.
198 Cfe. Mirn Hernndez, M., op. cit., p. 306, Barretto, H., La obligacin de formar..., p. 116 y 117. Este ltimo
autor hace referencia a que en este tipo de situaciones podra considerarse configurada una justa causa
para operar el despido. Esta expresin -que carece de consecuencias concretas en el Derecho positivo uruguayo- podra hacer suponer que Barretto considera que en estos casos el despido sera lcito, no abusivo,
pero que el empleador no necesariamente quedara exonerado del pago de la correspondiente indemnizacin legal (de la que solamente queda eximido cuando media notoria mala conducta, concepto que posee
una connotacin muy especfica y que no resulta coincidente con la idea de justa causa, empleada en
otros ordenamientos jurdicos). Sin embargo, de lo que el mismo autor expresa algunas lneas ms abajo,
podra inferirse, a contrario sensu, que al aludir a justa causa, quiso tomarla como sinnimo de notoria
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Captulo V
108. Existe una muy estrecha relacin entre el salario, la categora laboral y
la formacin profesional. La cualificacin que posee el trabajador ha sido desde
siempre uno de los elementos principales -sino el principal- para determinar el
valor a atribuir al trabajo humano, constituyndose en un criterio absolutamente
asentado en la cultura contempornea.
La sociedad actual considera justo y por ello deseable, que los salarios de
los trabajadores se determinen en funcin de sus habilidades y, contrariamente,
considera un disvalor que este criterio no sea aplicado a estos efectos. Esta
relacin de proporcionalidad directa que existe entre la formacin profesional y
el salario, es claramente evidente para cualquier trabajador, que sabe con certeza
que sus perspectivas salariales dependen, en gran medida de la cualificacin que
est en condiciones de exhibir.
Esto determina que la formacin profesional adquiera, tambin por este
motivo, una dimensin verdaderamente relevante en el funcionamiento social,
al ser un factor culturalmente aceptado y valorado para la atribucin de roles y
distinciones, materiales o espirituales, en el seno de determinada colectividad.
109. Constituye una visin equivocada, debido a su extrema estrechez, considerar que el salario pueda ser considerado como una mera contraprestacin
material del esfuerzo laboral del trabajador. En su contribucin a la obra colectiva en homenaje al Prof. Amrico Pl Rodrguez, el autor norteamericano Alvin
Goldman sealaba que Aquellos que consideran al trabajo desde la estrecha
perspectiva del anlisis econmico, frecuentemente cometen el error de tratarlo
como si no fuese nada ms que el intercambio del esfuerzo humano dirigido a
obtener una compensacin. En contraposicin, aquellos que estudian al trabajo
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La relevancia que a este respecto posee la formacin profesional, fue debidamente advertida por el legislador cuando al determinar las pautas que los Consejos de Salarios habran de tener en cuenta a los efectos de proceder a aumentar
los niveles retributivos, se previ especficamente que una de ellas deba ser La
capacidad o calificacin del trabajador.211
Ms recientemente, la jurisprudencia ha admitido que la consideracin de la
cualificacin que ostenta el trabajador, puede representar una pauta lcita de diferenciacin salarial, incluso aplicable a trabajadores que se desempean en la
misma categora laboral, abandonando el criterio de la equiparacin salarial absoluta.212
2.
112. Pero la vinculacin existente entre salario y formacin profesional todava puede ser abordada desde otra perspectiva. En este caso, la misma consiste
en sealar que la propia formacin profesional que el empleador le proporciona
al trabajador puede ser considerada una parte de la retribucin salarial que ste
ltimo recibe, en la medida que pueda significar una ventaja econmica para
l.213
En algunos casos, esta formacin profesional podr consistir meramente en
un salario indirecto, difcil de cuantificar con exactitud en trminos econmicos. En otros casos, asumir formas mucho ms tangibles y definidas, pudiendo
incluso llegar a representar un aspecto sustantivo del beneficio que el trabajador
ve derivarse de su desempeo laboral (como suele acontecer en el caso de los
contratos de trabajo que poseen un objeto eminentemente formativo).
211 El artculo 17 de la ley N 10.449 dispone: Los Consejos que se crean por esta ley fijarn salarios de la
industria y el comercio, teniendo especialmente en cuenta para aumentarlos, los siguientes elementos: 1)
Las condiciones econmicas del lugar o del pas. 2) El poder adquisitivo de la moneda. 3) La capacidad o
calificacin del trabajador. 4) La peligrosidad para su salud, de la explotacin industrial o comercial. 5) El
rendimiento de la empresa o grupo de empresas. Cfe. Barretto, H., La obligacin de formar..., cit., p. 102.
212 En esta lnea, se encuentra por ejemplo, la sentencia N 57 del 19 de julio de 1994, del Juzgado Letrado de
Primera Instancia del Trabajo de 8 Turno, la que admitiendo la existencia en nuestro Derecho del principio de igualdad salarial, establece como premisa para su aplicacin, la acreditacin del ...supuesto de
hecho que el mismo reclama: la igualdad de trabajo, siendo carga del trabajador probar que entre l y con
quien se compara, ...llevaban a cabo exactamente la misma tarea, posean la misma preparacin tcnica,
tenan igual cantidad de trabajadores a su cargo, similar antigedad, etc. El empleador tiene la potestad
de atribuir un valor determinado (traducible en un salario diferencial) a ciertas pautas objetivas entre las
que se destaca la formacin profesional que tenga el trabajador. El mismo temperamento se manifiesta en
la sentencia de la Suprema Corte de Justicia, N 68, del 2 de abril de 1997. Sobre el tema, ver ms apliamente:
Garmendia Arign, M., El principio de igualdad aplicado a la materia salarial, in Temas Prcticos de
Derecho Laboral 2, FCU, 2001.
213 Es relativamente frecuente que ciertas instituciones educativas ofrezcan a sus dependientes ciertos beneficios o exoneraciones dirigidos a determinados familiares directos del trabajador.
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Categoras y promociones
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que le permiten a la persona desempearse correctamente, de acuerdo al resultado esperado y con capacidad para resolver con xito situaciones inciertas, nuevas e irregulares. Incluye tambin aspectos actitudinales, como la capacidad de
iniciativa, el trabajo en equipo, la cooperacin, asuncin de responsabilidades,
resolucin de problemas, etc. 214
115. Sin embargo las nuevas formas de produccin y organizacin del trabajo, han determinado la vetustez de los sistemas laborales basados en la determinacin de categoras estrictamente definidas, jerarquizando las ideas de la
polivalencia y la movilidad funcional del trabajador.
Por su estrecha vinculacin con las iniciativas flexibilizadoras, estas nuevas
tendencias han generado resistencias en la doctrina juslaboralista, que ve en ellas
un instrumento que habilita un incremento desmesurado y, sobre todo,
descontrolado de los poderes de direccin del empleador y de
descontractualizacin del vnculo laboral.
De este modo en cierta medida, la formacin profesional tambin ha comenzado a transformarse en mecanismo indispensable para abandonar la idea de la
categorizacin pues a travs de ella el trabajador adquiere habilidades que le
permiten asumir en solitario, un conjunto de tareas que en otros tiempos se dividan entre varios dependientes. Esto determina que, como grficamente seala
Barretto: El empleador toma para s -y lo exige como parte del sinalagma contractual- un conjunto de saberes, habilidades y competencias (la suma de la
profesionalidad del trabajador, en definitiva) que no tenan expresin directa en
la relacin de trabajo y slo constituan un arsenal potencial del trabajador para
mejorar su empleo o aspirar a un ascenso en la empresa.215
Algunos otros desarrollos sobre estos mismos temas sern realizados al abordar la cuestin de la formacin profesional y el jus variandi.
214 Barretto, H., La obligacin de formar..., cit.,p. 84. Segn el autor es Este elemento tan moderno e intangible el que denota la originalidad de la competencia respecto de la calificacin
215 Barretto, H., La obligacin de formar..., cit., p. 102. En otro tiempo, la formacin profesional, la adquisicin
de nuevas habilidades, representaba para el trabajador una perspectiva de ascenso, de promocin, de pasaje hacia categoras superiores y consecuentemente de mejoras salariales. En la actualidad, el manejo de
habilidades diversas se presenta, cada vez ms, como una exigencia para acceder a un puesto de trabajo y
lograr conservarlo.
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Captulo VI
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120. Otra perspectiva que ofrece el anlisis de la relacin existente entre formacin profesional y tiempo de trabajo es aquella que tiene que ver con determinar si es exigible al empleador que otorgue facilidades de horario a los dependientes que desarrollan actividades de formacin profesional.
Es obvio que la duda solamente habr de plantearse en los casos en que la
formacin profesional se desarrolla a raz del inters exclusivo del trabajador,
218 Por ejemplo, en los casos de contratos con objeto formativo, o en las situaciones en las que la formacin
deviene exigible por la introduccin de variantes en la forma habitual de trabajar, segn se expresara
supra, Captulo IV, numeral 2.4.
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visiones del estilo en ciertos convenios colectivos, segn habr de exponerse con
mayor detalle en el captulo correspondiente.
El silencio normativo que predomina en la actividad privada no es obstculo
para que por la va del convenio individual, trabajador y empleador acuerden el
establecimiento de ciertas condiciones en referencia a estos temas. As, por ejemplo, es perfectamente vlido que se pacte la reduccin de la jornada de trabajo
(inclusive con la disminucin proporcional del salario) a los efectos de permitir
que el trabajador desarrolle sus estudios, as como tambin, el goce de licencias
(retribuidas o no) con la finalidad de realizar cursos o rendir algn examen.
De cualquier forma, cabe realizar un comentario final con relacin al desequilibrio que en este tema se detecta entre el rgimen aplicable al sector pblico
y el vigente para la actividad privada. El dictado de alguna reglamentacin dirigida a los trabajadores de la actividad privada, o la ratificacin del convenio
internacional de trabajo N 140, sobre licencia pagada de estudios, se presentan
como medidas necesarias, no solamente con la finalidad de promover el acceso
de actividades de formacin profesional sino adems, como una indispensable
accin para comenzar a estrechar la brecha entre los beneficios que gozan los
funcionarios pblicos y los que poseen los trabajadores de la actividad privada.
laborales y facilitarles el acceso a un empleo o actividad de carcter productivo (artculo 46, literal d de
la misma ley) los mismos deben ...desarrollarse fuera de las jornadas de trabajo, a menos que el empleador
autorice la reduccin de la jornada. Con todo, si las exigencias de aqullos hicieren necesaria una disminucin de la jornada laboral, los trabajadores seleccionados tendrn derecho a ella, y el empleador deber
reducir la jornada, pudiendo rebajar proporcionalmente las remuneraciones salvo en el caso que el curso
tenga relacin directa con las funciones y especialidades propias de la respectiva empresa. Para los cesantes y personas que buscan trabajo por primera vez, los cursos podrn realizarse en cualquier horario.
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Captulo VII
221 Pl Rodrguez, Amrico, Curso de DL, T II, vol. 1. Ed. Acali, Mdeo, 1978, p. 76.
222 Pl Rodrguez, A., dem, Ermida Uriarte, O, Modificacin de condiciones de trabajo por el empleador,
Hammurabi, Bs.As., 1989, p. 32 y ss.
223 Cfe. Barretto, La obligacin de formar..., p.109.
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En efecto, ya fue sealado que la formacin profesional constituye un elemento de importancia crucial para atribuir al trabajador una determinada categora laboral y delimitar algunas caractersticas fundamentales, de las que habrn de ser algunas de sus obligaciones en el marco del contrato de trabajo (diligencia exigible, colaboracin, obediencia, etc.). Ese acto originario mediante el
cual se ubica al trabajador dentro del esquema organizativo de la empresa y en
virtud del cual tambin habr de establecerse, por ejemplo, su salario), habr de
pautar los lmites de las potestades modificativas que estar en condiciones de
ejercer el empleador durante el decurso del vnculo laboral.224
En tal sentido, las variaciones quedarn necesariamente condicionadas a que
se realicen con estricto respeto de la profesionalidad del trabajador, concepto
dentro del que se incluye la idea del respeto a la dignidad de este ltimo.225 Esto
vedar la posibilidad de que el empleador pretenda ejercer el jus variandi imponiendo al trabajador la realizacin de tareas que impliquen un menoscabo de su
dignidad profesional.
124. Pero tambin la formacin profesional oficiar como lmite para el ejercicio del jus variandi, cuando la variacin que pretenda introducirse pueda determinar un impedimento o una obstaculizacin para el desarrollo de actividades
formativas, por parte del trabajador.
Esto puede acontecer, por ejemplo, cuando la variacin supone la imposibilidad de continuar realizando tareas que eran afines y complementarias de la
formacin que el trabajador estaba desarrollando a nivel acadmico (por ejemplo, un estudiante de Ciencias Econmicas que es trasladado del departamento
contable a otra seccin de la empresa, que no guarda ninguna relacin con su
Carrera); o cuando la introduccin del cambio impide, de hecho, la prosecucin
normal de los estudios (por ejemplo, variaciones en los horarios o en los lugares
en que se desarrollan las tareas, etc.).
A los efectos de apreciar la licitud o ilicitud de las variaciones que intenta
plasmar el empleador, deber recurrirse a los criterios que rigen con carcter
general el ejercicio del jus variandi. En especial, habrn de tenerse en cuenta los
llamados lmites funcionales vinculados con el trabajador, en virtud de los cuales,
el ejercicio del jus variandi supondr la ausencia de perjuicios para el trabajador.
Del mismo modo que acontece en otros casos, este perjuicio debe ser efectivamente tal, es decir, que debe ser razonablemente relevante y no constituir una
simple molestia o mero cambio de rutina o de costumbre... 226
224 Sobre el punto, ver Barretto, H., La obligacin de formar..., cit., p. 108.
225 Valds de la Vega, Berta, op. cit., p. 23 y ss.
226 Pl Rodrguez, Curso, T II.,vol.1. cit.,p.188. En el mismo sentido, Ermida Uriarte, Modificaciones....,cit.
P.78
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125. Para finalizar con este tema, corresponde remitirse a lo que fuera sealado supra en cuanto a la introduccin de variaciones en la forma de prestacin
de la tarea (sean de ndole organizativa, tecnolgica, etc.) y las consecuentes obligaciones que en materia de formacin profesional esto trae como consecuencia.
Tambin en este caso se genera un vnculo entre la formacin profesional y el jus
variandi, puesto que la iniciativa patronal de introducir un cambio en la forma
habitual de prestacin de la tarea, trae aparejada la consecuencia automtica de
crear a su cargo la obligacin de proporcionar a sus dependientes, la formacin
profesional que requiera la adaptacin a la nueva modalidad de trabajo.227
Sin embargo, cabe insistir una vez ms, que el mero hecho de estar dispuesto
el empleador a asumir integralmente esta obligacin de formacin, no necesariamente habr de constituir factor legitimante de la introduccin de la variante, la
que, en todo caso, deber ser analizada en cuanto a su licitud, a partir de los
criterios generalmente aplicables al ejercicio del jus variandi.
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Captulo VIII
228 Tal como ha sido aceptado por la jurisprudencia y la doctrina. Barbagelata, H-H, Derecho del Trabajo, T I,
vol.2, cit., p.242; Mangarelli, Cristina, El dao moral en el derecho laboral, Mdeo, Acali, 1984; Ermida
Uriarte, O, El concepto de despido abusivo, in revista Derecho Laboral, t XXVIII, p. 521 y ss., Castello,
Alejandro, El despido abusivo. Criterios conceptuales para su determinacin, revista Derecho Laboral, t.
XXXVIII, p. 775, Prez del Castillo, Santiago, La Jurisprudencia del Tribunal de Apelaciones del Trabajo
sobre dao moral en ocasin del despido, revista Derecho Laboral, T. XXIX, etc.
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De este modo, el dao que se provoca al trabajador despedido no ser exclusivamente moral, sino que incluso tendr connotaciones de carcter material, en
la medida que le prive o le dificulte las posibilidades de acceder a un nuevo
empleo en el futuro o, inclusive, de ejercer en forma autnoma su profesin u
oficio.
La especial sensibilidad que en estas situaciones asume el bien jurdico que
se est tutelando (que no es otro que la dignidad y el honor del trabajador) y la
fragilidad que lo caracteriza debido a la facilidad con que puede ser lesionado,
hace exigible al empleador la obligacin de fundamentar las razones que lo impulsaron a despedir a su ex dependiente.
Existen determinadas actividades cuyo desempeo requiere altos grados de
cualificacin tcnica. Para acceder a puestos de trabajo de este tipo es habitual
que el aspirante sea sometido a severas pruebas de aptitud y posteriormente,
durante el desarrollo de las actividades, es natural que la valoracin de la correccin o incorreccin del desempeo laboral del trabajador, atienda en forma privilegiada a la forma en que es capaz de demostrar sus habilidades tcnicas.
En estos casos, en que la formacin profesional que posee el trabajador representa un factor de importancia central para acceder y mantenerse en determinadas puestos de trabajo, es natural que la decisin de despedirlo sea atribuirle,
en principio, a una insatisfaccin respecto de su desempeo tcnico o profesional.
Por este motivo, en este tipo de situaciones, el silencio del empleador acerca
de las razones del despido, conllevar un cuestionamiento hacia su aptitud o
cualificacin, determinando el surgimiento para el empleador de una obligacin
de explicitar los motivos de su decisin como forma de dejar salvada la
profesionalidad del trabajador que ha sido despedido.
En la misma lnea de razonamiento que fuera expuesta al analizar el contrato de prueba 229 debe sealarse para este caso, que si bien no es posible sostener
que el trabajador tenga un derecho subjetivo a permanecer en el cargo, en cambio si
lo tendr respecto a la posibilidad de exigir que se le expliciten las razones por
las cuales ha sido despedido, en la medida que el mantenimiento del silencio por
parte del empleador, puede considerarse como equivalente a un comportamiento activo en cuanto a la potencialidad de provocar daos.
130. Todava ms clara ser la abusividad del despido cuando se plantee
una situacin, en cierta medida, inversa de la que viene de exponerse y que consiste en que el empleador recurra a infundiosos argumentos relativos a la ineptitud profesional del trabajador para pretender ocultar, detrs de stos, la presencia de otras motivaciones del despido.
229 Ver supra, Captulo III, numeral 1.
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231 Al respecto corresponde remitir al lector al Captulo IV, numerales 2.1, 2.2, 2.3 y 2.4.
232 Ver supra, Captulo IV, numeral 2.1.
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cin de las personas que buscan empleo o deseen mejorar sus condiciones actuales de trabajo; la informacin y orientacin a los trabajadores sobre las oportunidades del mercado laboral, especialmente en los siguientes aspectos: profesiones, oficios u ocupaciones que existan en el mercado laboral y que puedan ser
elegidas considerando tanto sus propias caractersticas como las del medio socio-laboral en que se desarrolle; aptitudes, destrezas y habilidades que requiere
una determinada ocupacin para un desempeo laboral adecuado; acciones o
cursos de capacitacin que puedan seguirse para lograr un desempeo apropiado a las exigencias del mercado laboral y las entidades que los imparten; salarios
promedios percibidos por los trabajadores de diferente calificacin en diversas
ocupaciones o profesiones.
141. Se advierte como un fenmeno en extensin, que en los convenios colectivos se acuerden programas de capacitacin para el personal que es enviado
transitoriamente al seguro de desempleo. En estos casos, la formacin profesional persigue el objetivo de su recualificacin y reinsercin laboral, recibiendo el
apoyo de la Junta Nacional de Empleo, especialmente en materia financiera. En
ciertos casos se sanciona al trabajador que no concurre en forma injustificada a
dichas actividades, con la prdida del derecho a percibir el complemento de la
prestacin que abona la empresa.237
237 Cfe. Rosenbaum, J., Negociacin colectiva sobre formacin profesional en los pases del Mercosur, Bolivia
y Chile, Mdeo., Cinterfor, 2000, p. 38 y 40.
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Tercera Parte
FORMACIN PROFESIONAL
Y DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
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Captulo IX
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Esta perspectiva tambin ha sido recogida por los instrumentos internacionales especializados, en los que se ha consagrado expresamente la necesidad de
que la formacin profesional contemple aspectos relacionados con la educacin
sindical y sea complementada con informacin sobre aspectos generales sobre la
negociacin colectiva y los derechos y obligaciones de todos los interesados en
virtud de la legislacin del trabajo.239
De este modo se consagra una de las manifestaciones del principio de
antropocentrismo, que pone a la persona como centro fundamental de todo el
sistema formativo, y a partir del cual, todas las actividades relativas a la formacin y orientacin profesional deben fijarse como meta principal que la persona
alcance a comprender su medio social en general y su medio de trabajo en particular y est en condiciones de incidir en stos, tanto individual como colectivamente.240
1. Formacin profesional y sindicatos
144. El sistema de relaciones colectivas uruguayo ha sido tradicionalmente
caracterizado a partir de la escasa intervencin estatal, fenmeno que lo distingue claramente respecto de la situacin predominante en el contexto de Amrica
latina e, inclusive, hasta en el panorama mundial.
El movimiento sindical evolucion histricamente hacia la unidad, fenmeno que tambin dot al caso uruguayo de rasgos diferenciales en relacin con
otros pases del continente, pues incluso en aquellos donde tambin exista un
movimiento sindical nico (caso de Argentina y Brasil), su conformacin no haba sido el resultado de un proceso autnomo, sino de una estrategia planificado
a partir de normas dictadas por la autoridad estatal.
Esta estructura unitaria, as como la posibilidad de llevar a la prctica muchas de las ventajas que de la misma se derivaban (como por ejemplo, el beneficio
de poder negociar colectivamente en niveles centralizados), permiti el fortalecimiento del sindicalismo uruguayo, que, entre otros elementos virtuosos, poda
exhibir con satisfaccin su independencia con relacin a los partidos polticos.
145. Sin embargo, el movimiento sindical uruguayo no pudo constituirse en
excepcin frente a la crisis que afecta globalmente a las organizaciones de trabajadores. A los factores que en general han provocado la misma (polticos, econmicos, ideolgicos, culturales, de organizacin del trabajo, etc.), en el caso uruguayo se agregan algunos inherentes a la regin (impacto del desempleo, la rece239 Recomendacin N 150, prrafo 5, numeral 2, literal i) y prrafo 7, numeral 3.
240 Ver supra, Captulo I, numeral 3.3.
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a.. Una primera modalidad tpica o pura, nacida espontnea y naturalmente junto con las primeras manifestaciones sindicales que comenzaron a esbozarse en nuestro pas en la segunda mitad del siglo XIX. Se trata de un tipo de
negociacin bilateral, no procedimentalizada y sin ninguna regulacin o intervencin heternoma. La negociacin poda plantearse tanto a nivel descentralizado de empresa, como a niveles superiores, de rama, industria, actividad, oficio
o profesin, circunstancia que dependa de las caractersticas estructuralesorganizativas que asumieran los respectivos interlocutores sociales.
b. La segunda modalidad, se plantea a partir de la instauracin del mecanismo de los Consejos de Salarios.242 Aunque la negociacin colectiva que se gener
en este mbito puede ser conceptualizada como atpica (por su carcter trilateral,
institucionalizado y regulado heternomamente), en realidad fue a partir de este
esquema que se construy una verdadera estructura prototpica de negociacin colectiva en el Uruguay, caracterizada por plantearse a nivel de sector o
rama de actividad. El verdadero impulso de la negociacin colectiva en nuestro
pas, se plantea a partir y como consecuencia de la puesta en funcionamientos de
los Consejos de Salarios.
c. La tercera manifestacin, es de tipo eclctico, pues adopta elementos propios del mecanismo de los Consejos de Salarios al tiempo que tambin exhibe
caractersticas propias de la primera modalidad. Se trata de una negociacin colectiva que en el punto de partida se presenta como bilateral (los interlocutores
sociales negocian frente a frente en un mbito ajeno al organismo
institucionalizado del Consejo de Salarios) pero cuyos resultados son sometidos
a la aprobacin del respectivo Consejo de Salarios, para as lograr la generalizacin o extensin de sus efectos a todo el sector de actividad.
150. En este contexto la presencia estatal en materia colectiva tendi a
visualizarse como poco relevante, presentndose al caso uruguayo como
desregulado y puro en cuanto al grado de actuacin autnoma de los
interlocutores sociales. Sin embargo, si bien es cierto que la intervencin estatal
en materia colectiva careci en nuestro pas de la impronta restrictiva o
limitacionista que resulta tpica en el resto de Amrica Latina, en realidad aqulla no fue todo lo ausente que se sola sealar. Por el contrario, diversas formas
de presencia estatal resultaron determinantes de las caractersticas de la negociacin colectiva nacional, aunque es claro que al no ostentar una finalidad limitadora
de la autonoma y libertad de los interlocutores particulares, pasaron en gran
medida desapercibidas en cuando a su trascendencia.
As, podran mencionarse diversos ejemplos de presencia heternoma, los
que van desde las modalidades ms indirectas (la temprana regulacin legal y
242 Ley N 10.449, del 12 de noviembre de 1943.
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Esta tendencia hacia la salarizacin de sus contenidos, constituye una caracterstica que an hoy no han perdido los convenios colectivos que se acuerdan
en Uruguay.
No obstante, al margen de esta prevalencia de la materia salarial, los convenios colectivos tambin tradicionalmente han visto proyectar sus contenidos sobre temticas sumamente variadas, aunque solamente de manera muy espordica se detecta el abordaje de la formacin profesional, en general relacionndola
con la incorporacin de tecnologa y las medidas de readaptacin y capacitacin
que se adoptaran respecto de los trabajadores afectados.248
153. A partir del anuncio que en 1991 realizara el Poder Ejecutivo, en relacin con su retiro de la negociacin salarial y el cese de las convocatorias a los
Consejos de Salarios, se produjo un notable cambio en la estructura y dinmica
de la negociacin colectiva, amn de haberse provocado un duro golpe al movimiento sindical.
El impacto de la referida decisin fue de tal magnitud, que ha determinado
la generalizacin de novedosas caractersticas en la negociacin colectiva, la que
actualmente presenta ciertos rasgos consolidados que permiten aludir a un nuevo modelo de negociacin uruguayo.249 Las caractersticas de este nuevo modelo
consisten en su carcter bilateral,250 descentralizado o atomizado,251 selecto,252 con
tendencia a la transaccionalidad,253 con una negociacin colectiva frecuentemente promovida por el empleador 254 y con tendencia a la desnaturalizacin.255
248 Cfe. Barbagelata, H-H, Rosenbaum, J. y Garmendia, M., El Contenido de los..., cit., p. 66-67.
249 Segn fuera expuesto por el autor en el artculo Los efectos jurdicos de un nuevo modelo de negociacin
colectiva, in Libro de ponencias de las XII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, FCU, Mdeo., 2000, p. 159 y ss.
250 Se trata de una negociacin colectiva bilateral, planteada exclusivamente entre los interlocutores sociales y
sin la presencia del Estado.
251 Pues, contrariamente a lo que fuera tradicional, ha pasado a predominar absolutamente la negociacin
colectiva planteada a nivel de empresa.
252 En el sentido de que la negociacin colectiva ha pasado a constituirse en un proceso reservado a unos
pocos sectores de trabajadores que an permanecen organizados y que conservan cierto poder de negociacin. Los sectores que sufren ms fuertemente la crisis, o bien no estn en condiciones de negociar, o bien
lo hacen en un contexto proclive a la disminucin de anteriores condiciones laborales.
253 Rasgo que implica el descaecimiento del rol tpicamente mejorador y protector que fuera tradicionalmente
atribuido al convenio colectivo y que convierte a la negociacin colectiva en un proceso que habr de
reflejar la existencia de concesiones recprocas -al ms puro estilo civilista- resultantes de la medicin de
los respectivos poderes de negociacin que cada interlocutor haya estado en condiciones de exhibir.
254 Como consecuencia de las anteriores circunstancias, ha comenzado a ser habitual que sea el empleador quien
tome la iniciativa de negociar. Consciente de una coyuntura que le resulta favorable porque incrementa su
poder negocial, el empleador se lanza a la bsqueda de la negociacin para, a travs de ella, culminar en la
suscripcin de un convenio colectivo que plasme condiciones menos favorables que las anteriormente vigentes.
255 El debilitamiento del movimiento sindical ha determinado que muchos sectores carezcan en la actualidad de
cualquier tipo de organizacin colectiva. Esto hace cada vez ms habitual que el empleador -buscando plasmar la disminucin de condiciones laborales- proponga la negociacin en un nivel plurisubjetivo o
plurindividual, el que conceptualmente no corresponde a la definicin de convenio colectivo, pero que
pretende presentarse como tal. El riesgo que presenta la reiteracin de este tipo de manifestaciones consiste en
que comiencen a horadarse ciertas bases conceptuales que hasta el presente no admitieron discusiones.
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154. La formacin profesional ha ganado un espacio en la negociacin colectiva en todo el mundo, a partir de la consideracin que se le otorga como instrumento para enfrentar el desempleo, as como la aptitud que se le reconoce al
convenio colectivo como mecanismo que permite atender con agilidad las cambiantes necesidades que el trabajo contemporneo presenta en esta materia.256
Si bien no es posible advertir un ingreso masivo de este tipo de contenidos
en los convenios colectivos uruguayos, en cambio pueden detectarse algunos ejemplos concretos en los que se ha abordado la formacin profesional.257 Por ejemplo, sobresale en tal sentido el convenio colectivo del sector de la Construccin,
suscrito el 27.6.97, por el cual las partes celebrantes acuerdan crear una Fundacin para la Capacitacin de los trabajadores de la industria de la Construccin,
de integracin bipartita. Se prev que la misma gestione la financiacin de acciones e instrumentos que permitan la capacitacin profesional de los trabajadores
y empleadores del sector y se constituye en el rgano emisor de certificaciones de
aptitud profesional, que acrediten la aprobacin de los cursos formativos. Para
ello, se cuenta con fondos suministrados por la Junta Nacional de Empleo, aportes bipartitos a cargo de los trabajadores y los empleadores que recaudar el Fondo Social y, una vez aprobados los estatutos Sociales de la institucin, por el
Banco de Previsin Social, rgano oficial gestor de la seguridad social en el pas.
Un convenio posterior, estableci programas de capacitacin en coordinacin
con la Junta Nacional de Empleo.258
En el convenio colectivo suscrito entre la Cmara Metalrgica del Uruguay,
la Cmara de Industrias Navales del Uruguay y la UNTMRA (del 27 de junio de
2003) se dedica la siguiente disposicin a la formacin profesional: las partes
acuerdan trabajar en conjunto para concretar la formacin profesional continua
en el sector. Como primer medida en esta sentido se realizar un seminario con
participacin de todas las instituciones involucradas a los efectos de definir su
programa de accin inmediato para su implementacin progresiva. Las partes
contribuirn al logro de acuerdos a travs de organismos nacionales e internacionales que permitan lograr el objetivo antes mencionado.
En convenios colectivos suscritos a nivel de empresa, es posible sealar algunos que especficamente han abordado el tema de la formacin profesional. Tal el
caso del convenio celebrado el 28 de diciembre de 1995 entre la Fbrica Nacional
de Papel S.A. y el Centro Unin Obreros Papeleros y Celulosa (CUOPYC), que es
el resultado de un intenso proceso de reconversin tecnolgica y laboral, en el que
se prevn algunas instancias en materia de capacitacin (Captulo IX), partiendo
256 Cfe. Ermida, O., Rosenbaum, J., Formacin profesional en la negociacin colectiva, Mdeo., Cinterfor, 1998,
p. 13 y ss., Rosenbaum, J., Negociacin colectiva sobre formacin..., cit., p. 25.
257 Tal como fuera expuesto en Barbagelata, H-H, Rosenbaum, J. y Garmendia, M., El Contenido de los..., cit.,
p. 90-92. Barretto alude a un proceso de lento anclaje de la formacin profesional en la negociacin colectiva en el Uruguay, La obligacin de formar..., cit., p. 119 y ss.
258 Cfe. Rosenbaum, J., Negociacin colectiva sobre formacin..., cit., p. 38.
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del reconocimiento de que las personas son el factor clave para el xito de la empresa, y que su formacin resulta imprescindible para alcanzar los niveles de productividad y rendimiento buscados. Es por ello que las partes asumen el compromiso de fomentar e impulsar iniciativas al respecto, con acento especial en ciertas
reas como las de la higiene y seguridad en el trabajo, orden y limpieza y medio
ambiente. Se estructura, asimismo, una carrera funcional, asentada en tres pilares
bsicos: el desempeo, los conocimientos tericos y los conocimientos prcticos.
Para estos ltimos, se estipula que la certificacin deber hacerse sobre la base de
pruebas o procedimientos tcnicos, de carcter objetivo. La postulacin para la
capacitacin ser una decisin libre de los trabajadores, seleccionndose los
postulantes por parte del Facilitador y su equipo de trabajo. Por su parte, las bases
de toda promocin ser competencia de una Comisin Bipartita que se crea por el
propio convenio con diversas competencias.
En el sector pblico se han suscrito convenios en los que se hace referencia a
la formacin profesional en el marco de procesos de reestructuracin de empresas del Estado.
Por ejemplo, el convenio colectivo de fecha 12 de diciembre de 1997, acordado entre la Administracin Nacional de Puertos y el Sindicato nico de la Administracin Nacional de Puertos (SUANP), prev la obligacin de la ANP de impulsar y facilitar la capacitacin de todos los funcionarios, a travs de llamados
abiertos y masivos, con el objetivo de mejorar las condiciones y conocimientos
requeridos para el mejor desempeo del puesto de trabajo, de modo tal que la
empresa pueda contar, en todo momento, con recursos humanos adecuadamente preparados y especializados. En el convenio tambin se regulan modalidades
de prctica laboral, como pasantas a trmino, con el objetivo de estimular la
capacitacin de jvenes que se insertan en el mercado laboral. Asimismo, se prevn
incentivos para aquellos funcionarios de diferentes niveles jerrquicos que desarrollen cursos de capacitacin en el exterior.
155. Otros convenios prevn la obligacin de la empresa de brindar formacin profesional a todos los trabajadores, ajustndose a un plan previamente acordado con el sindicato, as como la contratacin de cursos con institutos de formacin pblicos y privados.259 En otros casos se introducen ciertas definiciones de
carcter ms o menos genrico, como la no discriminacin como criterio a respetar al proporcionar acceso a la formacin profesional al personal de la empresa, o
las finalidades que deben perseguirse mediante el desarrollo de las actividades
de formacin profesional.260
259 Barretto, H., La obligacin de formar..., cit., p. 124-125, Rosenbaum, J. (con la colaboracin de Dolores
Storace), Dilogo social sobre formacin en el Uruguay, Mdeo., Cinterfor, 2001, p. 18.
260 Cfe. Rosenbaum, J. (con la colaboracin de Dolores Storace), Dilogo social sobre formacin en el Uruguay,
cit., p. 14 y ss; Rosenbaum, J., Negociacin colectiva sobre formacin..., cit., p. 36 y 37.
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de Capacitacin Productiva (que atiende las demandas de capacitacin provenientes de proyectos productivos que llevan adelante organizaciones gubernamentales o no gubernamentales con el fin de crear o mejorar las condiciones de
empleo de sectores con problemas de trabajo), el Programa de Capacitacin e Insercin Laboral para Jvenes -PROJOVEN- (que brinda capacitacin laboral a jvenes de escasos ingresos de 17 a 24 aos, que no han podido culminar el segundo
ciclo. La capacitacin se orienta al nivel de semi-calificacin en ocupaciones en las
que se verifican oportunidades de empleo. Es un programa de la Junta Nacional
de Empleo y el Instituto Nacional de la Juventud), el Programa EMPRENDER,
creando tu propio trabajo (que apoya mediante capacitacin, asistencia tcnica y
tutoras a jvenes de bajos ingresos para que puedan crear su propia fuente de
trabajo), el Proyecto Retorno al Aula (experiencia de apoyo a jvenes de bajos
ingresos que por motivos econmicos abandonaron sus estudios tcnicos. El programa les apoya con becas durante un plazo mximo de dos aos para que puedan terminar su formacin. Es un proyecto de la JUNAE, con la participacin de
la UTU y el INJU), el Programa de capacitacin para trabajadores rurales (que
busca mejorar las condiciones de empleo de los trabajadores rurales, partiendo
del diagnstico de las posibilidades de empleo de cada localidad y mediante el
desarrollo de cursos de capacitacin dirigidos al trabajo asalariado, al autoempleo
o a la creacin de pequeas empresas. Lo ejecuta MEVIR y es un proyecto de
JUNAE), el Programa CINCO Capacitacin Integral y Competitividad en las MYPES.
(que apoya la consolidacin del empleo existente y la mejora de la competitividad
mediante la capacitacin de los trabajadores y la implementacin de Programas
de Desarrollo Empresarial a medida de cada micro o pequea empresa. Se realizan acciones de diagnstico, asistencia tcnica y capacitacin a medida. Pertenece
a JUNAE, con DINAE y DYNAPIME), el Proyecto Sistema Nacional de Competencias Laborales (dirigido a estudiar, disear y preparar la implementacin de
un sistema de normalizacin, formacin y certificacin en competencias laborales. Permitir a los trabajadores obtener el reconocimiento de sus saberes, independientemente de cmo los hayan obtenido, facilitar el acercamiento entre la
capacitacin y el empleo. La responsabilidad tcnica y administrativa est a cargo
de la DINAE, pero se ha constituido un Consejo Consultivo integrado por delegados de ANEP, del Consejo de Educacin Tcnico Profesional (UTU), empresarios
y trabajadores, de las Entidades de Capacitacin y Cinterfor-OIT).
160. Tambin han sido sealados algunos ejemplos de participacin a nivel
de empresa, los que tienen su origen en algunos convenios colectivos que crean
mbitos de participacin de carcter generalmente paritario. Sin embargo, la experiencia en este mbito no parece tener demasiado desarrollo.266
266 Rosenbaum, J. (con colaboracin de Dolores Storace), Dilogo social sobre formacin en Uruguay, cit., p.
46 y 47; Garmendia, M., Legislacin comparada sobre..., cit.,
140
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143
144
Anexo Normativo
Constitucin de la Repblica
SECCION II. DERECHOS, DEBERES Y GARANTIAS
CAPITULO I
Artculo 7. Los habitantes de la Repblica tienen derecho a ser protegidos en el
goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se establecen por razones de inters
general.
CAPITULO II
Artculo 53. El trabajo est bajo la proteccin especial de la ley. Todo habitante de la
Repblica, sin perjuicio de su libertad, tiene el deber de aplicar sus energas intelectuales
o corporales en forma que redunde en beneficio de la colectividad, la que procurar
ofrecer, con preferencia a los ciudadanos, la posibilidad de ganar su sustento mediante el
desarrollo de una actividad econmica.
Artculo 70. Son obligatorias la enseanza primaria y la enseanza media, agraria o
industrial.
El Estado propender al desarrollo de la investigacin cientfica y de la enseanza
tcnica.
La ley proveer lo necesario para la efectividad de estas disposiciones.
Artculo 71. Declrase de utilidad social la gratuidad de la enseanza oficial primaria, media, superior, industrial y artstica y de la educacin fsica; la creacin de becas de
perfeccionamiento y especializacin cultural, cientfica y obrera, y el establecimiento de
bibliotecas populares.
En todas las instituciones docentes se atender especialmente la formacin del carcter moral y cvico de los alumnos.
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La Universidad del Trabajo del Uruguay podr tambin concurrir con otras ayudas
econmicas, como becas, gastos de locomocin, etc., en todos aquellos casos donde los
menores en condiciones de ingresar al organismo, residan en zonas del pas que se encuentran alejadas de aquellas donde funcionan los establecimientos docentes oficiales en
condiciones de prestar la enseanza a que esta ley se refiere.
Tambin la Universidad del Trabajo del Uruguay podr conceder a sus egresados
de los cursos de aprendizaje, becas destinadas a estudios de perfeccionamiento en el pas
o en el extranjero.
Artculo 308. Mientras las disposiciones del artculo 302 de la presente ley no logren
plena ejecucin, los patronos o jefes de empresas agrarias, industriales y comerciales, en
cuyos establecimientos trabajen menores de dieciocho aos, estn obligados a otorgar a
esos menores y stos a recibir la posibilidad de una enseanza correspondiente a la etapa
del aprendizaje.
Artculo 309. A los efectos del artculo anterior se establece el contrato colectivo de
aprendizaje, el cual ser redactado de acuerdo a las siguientes normas:
a) Los menores de hasta dieciocho aos que trabajen en establecimientos agrarios,
industriales y comerciales, tendrn derecho a recibir la enseanza de un aprendizaje en
las escuelas de la Universidad del Trabajo del Uruguay, debiendo esta Institucin docente establecer los horarios, planes, programas y reglamentaciones que rijan esa enseanza;
b) El empleador est obligado a dejar concurrir a los menores aprendices durante la
jornada legal de trabajo a las escuelas y cursos de la Universidad del Trabajo del Uruguay o a aquellos centros privados de enseanza a que refiere el artculo 304 y a otorgarles todos los beneficios sociales que son comunes al resto del personal asalariado, asegurndole las debidas condiciones de higiene, de seguridad y fsicas, en el desempeo de
su trabajo;
c) La edad mnima para la iniciacin de los cursos de aprendizaje ser de catorce
aos;
d) Los salarios que deban percibir los aprendices estudiantes sern fijados por los
Consejos de Salarios de las respectivas agrupaciones industriales o comerciales, en los
que el delegado de los obreros representar los intereses de los aprendices;
e) El contrato de aprendizaje que debe llevarse a cabo entre el empleador y el aprendiz, puede ser rescindido sin indemnizacin alguna dentro del plazo de sesenta das de su
celebracin, y en el mismo se establecer que el aprendiz no podr ser empleado en tareas
ajenas a las relacionadas con el aprendizaje, ni en las que puedan perjudicar su salud; y
f) El contrato de aprendizaje ser registrado en el Instituto Nacional del Trabajo y
Servicios Anexados y el incumplimiento del mismo por las partes (patronos y aprendices) ser sancionado en la forma que oportunamente se reglamente.
Artculo 310. Quedan exonerados de las obligaciones estipuladas en los dos artculos anteriores, aquellos patronos y jefes de empresas, en cuyos establecimientos trabajen
menores que asistan o hayan asistido a los cursos regulares de la Universidad del Trabajo del Uruguay, a las de los centros de enseanza mencionados en el artculo 304 o a los
de enseanza secundaria, y obtengan o hubieran obtenido certificados de aptitud en los
dos primeros casos o hubieran aprobado por lo menos tres aos en el ltimo caso.
Artculo 311. Crase una Comisin que se denominar Comisin de Fomento del
Aprendizaje, la que estar integrada de la siguiente manera: un representante del Mi-
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-el equipamiento de los talleres, clases, laboratorios, bibliotecas, oficinas, etc., pertenecientes a esas escuelas o cursos;
-el otorgamiento de becas estudiantiles que se creen por expresa reglamentacin del
Consejo Directivo de dicha institucin;
-el pago de salarios sociales que pudieran establecerse como complemento econmico de leyes tendientes al estmulo del aprendizaje;
-el pago de premios en concursos convocados por el Consejo Directivo del Instituto
para la confeccin de textos;
-el costo de locomocin para el transporte de alumnos;
-la propaganda en favor de los cursos en las distintas zonas del pas y cualquier otro
tipo de erogacin que demande el funcionamiento del Organismo.
Los recursos del Fondo que se crea en este artculo, no podrn afectarse al pago de
sueldos, jornales, honorarios o compensaciones que demande el personal docente, administrativo y de servicio de la Institucin.
Artculo 315. Destnase al referido Fondo, la partida de $ 25:000.000.00 (veinticinco
millones de pesos), establecida en el Item 17.02 del Presupuesto de Sueldos y Gastos.
Artculo 316. El Consejo Directivo de la Universidad del Trabajo del Uruguay establecer antes del 31 de enero de cada ejercicio, el Plan de gastos a realizarse durante el
mismo con cargo a los recursos del Fondo, debiendo tener dicho Plan, para su ejecucin,
la previa aprobacin del Tribunal de Cuentas de la Repblica.
Artculo 317. La inspeccin y contralor del contrato colectivo de aprendizaje sern
reglamentados por el Poder Ejecutivo.
Artculo 318. La Universidad del Trabajo del Uruguay, con el asesoramiento de la
Comisin de Aprendizaje, confeccionar dentro de los noventa das de promulgada la
presente ley, la reglamentacin de la misma y la elevar para su aprobacin al Poder
Ejecutivo.
la provisin de vacantes que se produzcan en el Consejo Directivo Central, sern llamados los miembros de los Consejos desconcentrados.
A tales efectos, en reunin conjunta del Consejo Directivo Central con los Consejos
desconcentrados se elegir por mayora absoluta de componentes una terna que el Consejo Directivo Central elevar al Poder Ejecutivo para que ste formule la designacin de
acuerdo al procedimiento previsto por el artculo 187 de la Constitucin de la Repblica.
Artculo 10. Los Consejos de Educacin Primaria, de Educacin Secundaria y de
Educacin Tcnico-Profesional se compondrn de tres miembros cada uno; a los efectos
de su designacin se requerir reconocida solvencia, acreditados mritos en los asuntos
de educacin y haber ejercido la docencia en la educacin pblica por un lapso no menor
de diez aos.
Artculo 11. Los miembros de los Consejos de Educacin Primaria, de Educacin
Secundaria y de Educacin Tcnico-Profesional y sus Directores Generales, sern designados por el Consejo Directivo Central por cuatro votos conformes y fundados.
Al proceder a la provisin de los Consejos de Educacin Primaria, de Educacin
Secundaria y de Educacin Tcnico-Profesional, el Consejo Directivo Central designar
conjuntamente tres suplentes para cada Consejo, quienes debern reunir los mismos requisitos que se exigen para ser titular.
Las vacantes que se produzcan en estos Consejos sern cubiertas acudiendo a la
respectiva nmina de suplentes.
Artculo 12. El Consejo Directivo Central por cuatro votos conformes y resolucin
fundada podr crear una o ms Direcciones Generales de especial jerarqua para administrar ramas de la Educacin que por su importancia y singularidad as lo requieran y
que no sean por texto legal de la competencia expresa y especfica de otros rganos estatales.
CAPITULO IV
Atribuciones de los Consejos
Artculo 13. Compete al Consejo Directivo Central:
1) Establecer la orientacin general a que debern ajustarse los planes y programas
de estudios primarios, secundarios y de la educacin tcnico-profesional.
2) Aprobar los planes estudio proyectados por los Consejos desconcentrados.
3) Fijar las directivas generales para la preparacin de los proyectos de presupuesto que debern enviar los Consejos desconcentrados y elaborar, en su momento, los proyectos definitivos de presupuesto y de rendicin de cuentas.
4) Representar al Ente en las ocasiones previstas por el artculo 202, inciso tercero
de la Constitucin, oyendo previamente a los Consejos desconcentrados.
5) Dictar los reglamentos necesarios para el cumplimiento de sus funciones y particularmente el Estatuto de todos los funcionarios del servicio, con las garantas establecidas en la Constitucin y en esta ley.
6) Designar a todo el personal del Ente, salvo las designaciones de personal docente dependiente directamente de los Consejos desconcentrados.
7) Designar al Secretario General y al Secretario Administrativo del Consejo Directivo Central con carcter de cargos de particular confianza.
8) Destituir por ineptitud, omisin o delito, a propuesta de los Consejeros
desconcentrados cuando dependieren de stos y con las garantas que fija la ley y el
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10) Proyectar, ajustndose a las normas establecidas por el Consejo Directivo Central, los presupuestos de sueldos, gastos e inversiones correspondientes a los servicios a
su cargo y sus modificaciones; as como elevar al Consejo Directivo Central las rendiciones de cuentas y balances de ejecucin correspondientes a los servicios a su cargo.
11) Ejercer la supervisin y fiscalizacin de los institutos habilitados de la rama
respectiva.
12) Conferir y revalidar certificados de estudio nacionales y revalidar certificados
de estudio extranjeros en los niveles y modalidades de educacin a su cargo.
13) Adoptar las resoluciones atinentes al mbito de su competencia, salvo aquellas
que por la Constitucin, la presente ley y las ordenanzas del Consejo Directivo Central
correspondan a los dems rganos.
14) Ejercer las dems atribuciones que le delegare especialmente el Consejo Directivo Central.
CAPITULO V
Atribuciones del Director Nacional de Educacin Pblica y de los Directores Generales
Artculo 15. Son atribuciones del Director Nacional de Educacin Pblica y de los
Directores Generales:
1) Presidir los Consejos respectivos, dirigir las sesiones, cumplir y hacer cumplir los
reglamentos y resoluciones.
2) Representar al Consejo, cuando corresponda.
3) Autorizar los gastos que sean necesario, dentro de los lmites que establezcan la
ley y las ordenanzas.
4) Tomar las resoluciones de carcter urgente que estime necesario para el cumplimiento del orden y el respeto de las disposiciones reglamentarias. En ese caso dar cuenta al Consejo, en la primera sesin ordinaria, y ste podr oponerse por mayora de votos
de sus componentes, debiendo fundar su oposicin.
5) Adoptar las medidas de carcter disciplinario que correspondan, dando cuenta al
Consejo en la forma sealada en el inciso precedente.
6) Inspeccionar el funcionamiento de las reparticiones de su competencia y tomar
las medidas que correspondan.
7) Preparar y someter a consideracin del Consejo los proyectos que estime conveniente.
CAPITULO VI
Del Patrimonio
Artculo 16. El Ente Autnomo que se crea sucede de pleno derecho en todos sus
derechos y obligaciones al Consejo Nacional de Educacin. Tendr la administracin de
sus bienes, salvo la de aquellos que estn destinados al servicio de los Consejos
desconcentrados o que se destinaren en el futuro, por resolucin del Consejo Directivo
Central. La administracin de estos ltimos bienes estar a cargo del respectivo Consejo
desconcentrado.
Artculo 17. La adquisicin y enajenacin a ttulo oneroso, gravamen o afectacin
con derechos reales, de bienes inmuebles por parte de la Administracin Nacional de
Educacin Pblica, debern ser resueltas en todos los casos por cuatro votos conformes,
previa consulta a los Consejos desconcentrados cuando se tratare de bienes destinados o
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tres miembros de la Junta Nacional de Empleo. Dentro de los ciento ochenta das de promulgada la presente ley, el Poder Ejecutivo dictar la reglamentacin correspondiente.
Artculo 6. Ningn trabajador amparado por la presente ley podr ser contratado
en prcticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a doce meses en virtud
de la titulacin.
Artculo 7. Este contrato slo podr concertarse cuando el joven trabajador acredite, fehacientemente, haber egresado de las universidades, centros pblicos o privados
habilitados de formacin docente, de enseanza tcnica, comercial, agraria, o de servicios, en la forma y las condiciones que establezca la reglamentacin.
Artculo 8. El puesto de trabajo y la prctica laboral debern ser, en todos los casos,
adecuados al nivel de formacin y estudios cursados por el joven practicante.
Artculo 9. Los empleadores debern extender una constancia que acredite la experiencia adquirida por el joven practicante en el puesto de trabajo as como la asistencia, el
comportamiento y la adaptacin al trabajo.
III. BECAS DE TRABAJO
Artculo 10. El objeto de las becas de trabajo es posibilitar que jvenes de quince a
veinticuatro aos pertenecientes a sectores sociales de bajos ingresos se vinculen a un
medio laboral y realicen una adecuada primera experiencia laboral.
Artculo 11. El Instituto Nacional del Menor, el Instituto Nacional de la Juventud y
la Administracin Nacional de Educacin Pblica podrn acordar con organismos pblicos estatales o no estatales, as como con empresas privadas becas de trabajo. Las organizaciones no gubernamentales requerirn la autorizacin de una de las instituciones
antes mencionadas para acordar becas de trabajo. La autorizacin supone el reconocimiento de que la beca se refiere a los beneficiarios y al propsito expresado en el artculo
anterior.
Artculo 12. Las becas de trabajo debern pactarse por escrito y la duracin de las
mismas no podr exceder de nueve meses. Los jvenes se beneficiarn de ellas por nica
vez.
Artculo 13. Los empleadores debern extender una constancia que acredite la experiencia adquirida por el joven en el puesto de trabajo as como la asistencia, el comportamiento y la adaptacin al trabajo.
IV. CONTRATO DE APRENDIZAJE
Artculo 14. El aprendizaje es una de formacin profesional en virtud de la cual un
empleador se obliga a ocupar a una persona no mayor de veintinueve aos y ensearle o
hacerle ensear, ntegra y metdicamente, de acuerdo con un programa establecido por
una instituto de formacin tcnico-profesional, un oficio calificado o profesin, durante
un perodo previamente fijado y en el curso del cual el aprendiz est obligado a trabajar
al servicio de dicho empleador.
Artculo 15. Los contratos de aprendizaje debern pactarse por escrito entre la empresa, el aprendiz y la institucin de formacin tcnico-profesional, pblica o privada
habilitada, responsable del proceso de formacin y contener al menos los siguientes elementos:
A) Oficio o profesin para cuya formacin y desempeo ha sido contratado el aprendiz.
B) Plazo de contratacin.
C) Forma y monto de remuneracin.
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Artculo 25. Las partes acordarn el plazo del contrato, el que podr fijarse entre
cuatro y seis meses, teniendo en cuenta el tipo de capacitacin que recibir el aprendiz.
VI DISPOSICIONES FINALES
Artculo 26. Las empresas que contraten bajo las formas y condiciones previstas en
la presente ley gozarn de las siguientes exoneraciones:
A) Aportes patronales con destino al rgimen jubilatorio.
B) Aportes patronales con destino al seguro social por enfermedad.
Dichas exoneraciones alcanzarn a la materia gravada que generen las contrataciones celebradas en el marco de la presente ley y por el plazo de las mismas, a partir de la
inscripcin prevista en el artculo 31 de la presente ley.
Si el empleador rescindiere unilateralmente la relacin laboral antes del vencimiento del plazo, y con excepcin a lo dispuesto en el artculo 30 de la presente ley, deber
reintegrar al Banco de Previsin Social los aportes previstos en el presente artculo.
Dicho reintegro guardar correspondencia con el perodo por el cual se mantuvo la
relacin laboral.
Artculo 27. Cuando la extincin de la relacin laboral se deba a la expiracin normal del plazo acordado en las modalidades consagradas en la presente ley, los
empleadores no estarn obligados al pago de indemnizacin por despido establecida en
las normas laborales vigentes.
Artculo 28. Concluida la duracin mxima de los contratos establecidos en la presente ley, ningn trabajador podr ser contratado bajo la misma modalidad contractual,
por la misma o distinta empresa.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, si el empleador rescindiere
unilateralmente la relacin laboral y no mediare notoria mala conducta por parte del
trabajador, este ltimo tendr derecho a ser contratado bajo la misma modalidad por
otro empleador. En este caso el nuevo contrato no podr exceder el plazo del contrato
pendiente de ejecucin a la fecha de rescisin.
Artculo 29. Si al vencimiento del contrato el trabajador contina desempeando
tareas se considerar una contratacin definitiva y pasar a regirse por toda la normativa
laboral y previsional vigente.
Artculo 30. Los contratos previstos en la presente ley se rescindirn sin responsabilidad alguna por voluntad unilateral del empleador durante el perodo de prueba.
Artculo 31. Todos los contratos que se celebren en el marco de la presente ley debern registrarse en la Inspeccin General del Trabajo, la que tendr por cometido, adems,
fiscalizar el debido cumplimiento de los mismos.
Artculo 32. La inobservancia de lo prescrito por la presente ley privar a las empresas de los beneficios otorgados por la misma.
Artculo 33. Todas las modalidades de contratos previstas en la presente ley sern
remuneradas.
A falta de convenio colectivo del sector de actividad, de grupos de empresas o de
empresa, la remuneracin no podr ser inferior al mnimo salarial de la categora correspondiente en la empresa.
La remuneracin inicialmente fijada se incrementar en la oportunidad y por los
criterios aplicables al resto del personal del empleador.
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Artculo 34. Las violaciones de la presente ley que se comentan por parte de los
empleadores o de las instituciones de formacin tcnico-profesional en los casos que
corresponda, sern sancionadas de acuerdo a lo dispuesto en los artculos 289, 290 y 291
de la Ley N 15.903, de 10 de noviembre de 1987, con la redaccin del artculo 289 que
estableciera el artculo 412 de la Ley N 16.736, de 5 de enero de 1996.
Artculo 35. Las disposiciones de la presente ley no sern de aplicacin a las modalidades contractuales que celebren organismos pblicos estatales como empleadores, con
excepcin de lo previsto en los artculos 11 y 26 de la presente ley.
Artculo 36. El Poder Ejecutivo deber reglamentar la presente ley en un plazo mximo de ciento ochenta das.
dientes, los que debern contener clusulas expresas sobre los objetivos a lograr, la limitacin del horario de trabajo, que no podr exceder el mximo legal, y la cobertura de los
accidentes y enfermedades profesionales, as como tambin, la posibilidad de rescindir
el contrato por parte de la empresa, cuando exista violacin de la disciplina interna del
establecimiento por parte del pasante.
La pasanta cesar ipso jure cuando el alumno pierda la calidad de reglamentado.
Artculo 8. Los pagos a los pasantes no constituirn materia gravada para los tributos de la seguridad social ni para el Impuesto a las Retribuciones Personales.
Dichos pagos sern gastos deducibles para la determinacin del Impuesto a las Rentas
de la Industria y Comercio y del Impuesto a las Rentas Agropecuarias, en las condiciones
y dentro de los lmites que establezca el Poder Ejecutivo.
Artculo 9. Los pasantes y los docentes acompaantes debern ser debidamente registrados como tales por la autoridad educacional, ante las oficinas de la Inspeccin General del Trabajo y la Seguridad Social, con expresin del lapso autorizado en cada caso.
Artculo 10. Los pasantes podrn ser acompaados por sus docentes siempre que la
empresa correspondiente lo autorice en forma expresa, todo ello, sin perjuicio de la plena vigencia de las potestades de orientacin, supervisin y evaluacin a cargo de la autoridad educacional.
Artculo 11. El Consejo Directivo Central de la Administracin Nacional de Educacin Pblica (ANEP) determinar, por cuatro votos conformes, en cuales otros de sus
servicios desconcentrados podrn ser aplicables los mecanismos de pasantas laborales a
que refieren los artculos anteriores, as como tambin, las modalidades de pasantas no
remuneradas que considere conveniente establecer.
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escolaridad mnima exigible y el grado de avance en la carrera. A igualdad de condiciones de los postulantes, la seleccin se realizar por sorteo ante escribano pblico.
Artculo 623. La extensin mxima de los contratos de beca y pasanta que se otorguen en adelante ser de doce meses incluida la licencia anual, prorrogables por hasta
otro ao ms.
La remuneracin para este tipo de contratos no superar los cuatro salarios mnimos nacionales por un rgimen mximo de ocho horas diarias de labor. En caso de pactarse
un rgimen horario inferior, la remuneracin se proporcionar al mismo.
Artculo 624. Los becarios y pasantes slo tendrn derecho a una licencia por hasta
treinta das hbiles anuales por estudio, que se prorratear al perodo de la beca y pasanta si fuera inferior al ao, de licencia mdica debidamente comprobada, de licencia maternal y de licencia anual. Ser causal de rescisin del contrato haber incurrido en cinco
o ms faltas injustificadas por ao.
Artculo 625. El haber sido contratado bajo el rgimen de beca y pasanta inhabilita
a la persona a ser contratado bajo este rgimen en la misma oficina o en cualquier otro
rgano y organismo del Estado (Poder Ejecutivo, Poder Legislativo, Poder Judicial, Organos y Organismos de los artculos 220 y 221 de la Constitucin de la Repblica y Gobiernos Departamentales).
La unidad ejecutora contratante, previo a la suscripcin del contrato, deber consultar a la Oficina Nacional del Servicio Civil si el aspirante ha sido contratado en estas
modalidades.
Toda extensin de la relacin contractual que exceda lo dispuesto por esta norma,
dar lugar a la responsabilidad patrimonial del jerarca de la unidad ejecutora que lo
haya contratado y de quien, estando encargado en la Oficina Nacional del Servicio Civil
de verificar la no reiteracin de estos contratos, no inform tal circunstancia (artculo 25
de la Constitucin de la Repblica). El Poder Ejecutivo reglamentar el presente inciso en
un plazo mximo de noventa das.
Artculo 626. La Oficina Nacional del Servicio Civil deber mantener un registro
actualizado con la informacin de los contratos de beca y pasanta.
Los jerarcas de las unidades ejecutoras solicitarn, en forma previa a la suscripcin
del contrato, informacin respecto a si el postulante no fue contratado como pasante o
becario.
Suscrito el contrato de beca y pasanta debern comunicarlo en un plazo de diez
das.
Dentro del plazo de treinta das a partir de la vigencia de la presente ley, los jerarcas
debern comunicar los contratos de beca y pasanta vigentes y suscritos con anterioridad.
Artculo 627. Los becarios y pasantes, para cobrar sus haberes, debern acreditar el
haber inscripto su contrato en la Oficina Nacional del Servicio Civil, dentro de un plazo
perentorio de ciento ochenta das a partir de la vigencia de la presente ley.
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Artculo 17. Para implementar las Becas de Trabajo se considerar una adecuada
primera experiencia laboral aquella que posibilite al joven la adquisicin o el desarrollo
de actitudes y hbitos de trabajo que le permitan mejorar sus posibilidades de
empleabilidad futura.
Artculo 18. Se consideran organizaciones no gubernamentales a las organizaciones
privadas con personera jurdica que realizan actividades de promocin social, investigacin, capacitacin y asistencia social.
Artculo 19. En este caso las autorizaciones que otorguen ANEP, INAME e Instituto
Nacional de la Juventud (INJU) a organizaciones no gubernamentales debern ser por
escrito.
Artculo 20. Las Becas de Trabajo debern pactarse por escrito entre las empresas y
las instituciones comprendidas en el marco de esta modalidad contractual, de acuerdo a
lo anteriormente expuesto.
Artculo 21. Las partes podrn acordar un perodo de prueba no superior a la sexta
parte del plazo estipulado en el contrato, de acuerdo a lo previsto en art. 12 de la ley, el
cual ser contado como parte del plazo mximo previsto.
Artculo 22. Las Instituciones comprendidas en el marco de esta modalidad, tendrn la facultad de supervisar en la empresa, que el desarrollo de las Becas de Trabajo
cumpla con los objetivos propuestos. En el contrato que celebren las instituciones con las
empresas se podr acordar la forma en que dicha supervisin se llevar a cabo.
CAPITULO IV.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Artculo 23. Por oficio o profesin se entiende aquel conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas relativas a una actividad en particular o a un sector de actividad
en su conjunto comprensivo de aptitudes de ms de un arte especfico.
Artculo 24. De acuerdo a lo dispuesto en los arts. 15 y 16 de la ley, el contenido
mnimo obligatorio del contrato de aprendizaje deber responder al contrato tipo que a
estos efectos elabore la Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social.
Artculo 25. De acuerdo a lo dispuesto en el art. 16 de la ley, previo al inicio del
vnculo contractual, la Junta Nacional de Empleo deber autorizar aquellos contratos de
aprendizaje dirigidos por instituciones de formacin tcnico - profesional privadas, siempre que estn inscriptas y calificadas en el Registro de Entidades de Capacitacin de la
Direccin Nacional de Empleo.
Quedan exceptuados de lo anteriormente expuesto, aquellos casos de contratos de
aprendizaje dirigidos por instituciones de formacin tcnico - profesional pblicas y privadas que tengan participacin pblica en su direccin o que se encuentren bajo supervisin de instituciones pblicas.
Artculo 26. A los efectos de la autorizacin prevista en el artculo anterior, la Junta
Nacional de Empleo deber expedirse en un plazo mximo de diez das hbiles.
Artculo 27. El contrato deber indicar expresamente si la remuneracin a percibir
por el aprendiz comprende o no las horas o jornadas de aprendizaje terico.
Artculo 28. Durante las horas o jornadas de aprendizaje terico el aprendiz estar
cubierto contra riesgos profesionales. En consecuencia, el contrato deber indicar expresamente si dicha cobertura ser brindada por el seguro contratado por la empresa o por
la institucin de formacin tcnico-profesional.
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CAPITULO V
CONTRATO DE APRENDIZAJE SIMPLE
Artculo 29. El Contrato de Aprendizaje simple en todos los casos deber incluir un
Plan de Aprendizaje, a travs del cual se especifique la capacitacin que se impartir, la
especializacin tcnico profesional o idoneidad del instructor segn corresponda y el
lugar y las facilidades a otorgar al aprendiz para la formacin.
Artculo 30. El plan de aprendizaje referido en el artculo anterior deber ser autorizado por la Junta Nacional de Empleo, quien tendr adems a su cargo el seguimiento y
evaluacin del mismo
Artculo 31. A los efectos de la autorizacin prevista en el artculo anterior, la Junta
Nacional de Empleo deber expedirse en un plazo mximo de quince das hbiles.
Artculo 32 . Para el diseo del plan de aprendizaje, las empresas podrn recibir
asesoramiento de las entidades de capacitacin pblicas o privadas inscriptas y calificadas en el Registro de Entidades de Capacitacin de la Direccin Nacional de Empleo.
Artculo 33. Los jvenes contratados bajo esta modalidad, se beneficiarn de la misma por nica vez.
Artculo 34. Las partes podrn acordar un perodo de prueba no superior a la sexta
parte del plazo estipulado en el contrato, de acuerdo a lo previsto en el Art. 25 de la ley,
el cual ser contado como parte del plazo mximo previsto.
Artculo 35. Los jvenes contratados bajo esta modalidad, debern declarar en el
contrato, que no realizan al momento de la celebracin del mismo, estudios en organismos pblicos o privados que tengan que ver con el aprendizaje a desarrollar, ni que
posean titulacin al respecto.
Artculo 36. Culminado el contrato, los empleadores debern expedir una constancia que acredite la experiencia adquirida por el joven, as como su asistencia, comportamiento y adaptacin al trabajo.
CAPITULO VI.
DISPOSICIONES FINALES
Artculo 37. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos exigidos en el Art. 1,
de la ley, y 3 y 4 del presente Decreto Reglamentario, durante el transcurso de los contratos registrados, implicar la prdida de todos los beneficios otorgados por la misma,
generndose la obligacin de reintegrar los aportes as como las sanciones tributarias
correspondientes, a partir del momento en que se verifique el incumplimiento.
Lo anteriormente expuesto es sin perjuicio de lo previsto en los Artculos 32 y 34 de
la ley que se reglamenta, as como de las sanciones que por defraudacin establece el
Cdigo Tributario.
Artculo 38. En caso de rescisin del contrato, el empleador deber comparecer ante
la Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social, en un plazo de cinco das
hbiles a efectos de comunicar dicha situacin y el motivo de la misma. La no-comparecencia implicar la presuncin de rescisin unilateral.
Si se probara ante la Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social que se
configur la notoria mala conducta del trabajador, el empleador no deber efectuar los
reintegros de aportes exonerados oportunamente. El procedimiento para evaluar si corresponde o no el reintegro de los aportes exonerados, ser el previsto en el Decreto 680/
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primeros seis meses de trabajo, salvo notoria mala conducta. Esta contratacin deber
registrarse en el Libro nico de Trabajo, dejando constancia del perodo de prueba, que
no podr exceder de 15 das.
Se entiende autorizado, el perodo de prueba, mediante el asiento en el Libro nico
de Trabajo.
Artculo 19. En el caso de que el personal recapacitado sea reincorporado por la
misma empresa, sta reembolsar al Fondo de Reconversin Laboral, los gastos de
recapacitacin. A tales efectos, la Empresa o el trabajador debern comunicar a la Junta
Nacional de Empleo la fecha de la reincorporacin. Una vez que la Junta Nacional de
Empleo le notifique el costo de la recapacitacin, la empresa contar con un plazo de
sesenta das para depositar en la cuenta del Banco Hipotecario del Uruguay el importe
que corresponda y acreditar su pago ante la Junta Nacional de Empleo.
Artculo 20. Cuando las empresas prevean el envo de personal al Seguro por Desempleo, por las causales establecidas en el Art. 332 de la Ley 16.320, con una antelacin
de treinta das a la desocupacin forzosa , presentarn ante la Junta Nacional de Empleo,
programas de reconversin productiva y recapacitacin laboral .
En tal caso se priorizarn en lo posible aquellos programas que hayan sido acordados con los trabajadores, concedindose los beneficios que otorga el sistema con carcter
de urgente.
Seccin III - Procedimiento de adjudicacin de cursos
Artculo 21. La Junta seleccionar a las entidades capacitadoras que ofrezcan mejores condiciones para el logro de los objetivos propuestos en el programa de la
recapacitacin laboral, en especial en lo que tenga relacin con las metas del curso, infraestructura, tecnologa aplicada y nivel de calificacin de los instructores. La ejecucin de
los programas se realizar mediante un contrato a formalizarse entre la Direccin Nacional de Empleo y las entidades previamente seleccionadas.
Artculo 22. La elaboracin de las bases de los llamados, as como toda otra actividad relacionada con los cursos , su supervisin y el seguimiento estar a cargo de la
Junta Nacional de Empleo , para lo cual la Direccin Nacional de Empleo suministrar
los recursos humanos y materiales necesarios .
Seccin IV - De las entidades capacitadoras
Artculo 23. Se entiende como capacitadores, a los efectos de la presente reglamentacin, a las entidades pblicas o privadas, nacionales o extranjeras que acrediten solvencia para impartir capacitacin a travs de acciones o cursos.
Artculo 24. Dichas entidades debern poseer los siguientes requisitos para ser seleccionadas:
a) Contar con personera jurdica.
b) Acreditar, por medio de sus estatutos, que la capacitacin o formacin profesional, son parte de sus objetivos.
c) Acreditar que se dispone de la infraestructura necesaria para el adecuado desarrollo de sus actividades o cursos, en especial de los recursos materiales y humanos idneos .
No obstante, la Junta Nacional de Empleo, en casos calificados, podr, por resolucin fundada, eximir de algunos de los requisitos contemplados en los literales anteriores a las entidades que impartan actividades de capacitacin.
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Artculo 32. La beca ser percibida por el beneficiario mientras dure la recapacitacin,
an cuando haya vencido el amparo al Seguro por Desempleo.
Artculo 33. La beca se abonar mensualmente en la Direccin Nacional de Empleo,
contra la presentacin por parte del trabajador de un certificado de asistencia regular al
curso respectivo.
Artculo 34. Los capacitadores estn obligados a expedir al trabajador constancia de
asistencia a los cursos.
Captulo IV
LA JUNTA NACIONAL DE EMPLEO
Artculo 35. La Junta Nacional de Empleo se integrar por tres miembros y ser
presidida por el Director Nacional de Empleo.
La organizacin sindical ms representativa y el sector patronal, propondrn al Poder
Ejecutivo para la designacin de sus representantes, un titular y dos alternos para los
casos de acefala o suplencia.
Artculo 36. La Junta Nacional de Empleo fijar su rgimen de sesiones.
Artculo 37. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, proporcionar la infraestructura y los funcionarios necesarios para el cumplimiento de sus funciones.
Artculo 38. Las resoluciones de la Junta Nacional de Empleo se adoptarn por
mayoras, a excepcin de aquellas que:
a) impliquen afectacin de los recursos que administra,
b) la prevista en el penltimo inciso del art. 327 de la ley 16.320
c) la establecida por el art. 326 inc. 2.
Captulo V
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 39. Delgase en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la suscripcin
de contratos de prstamo o donacin de organizaciones nacionales e internacionales, con
destino al Fondo de Reconversin Laboral . Esta autorizacin no podr a su vez ser objeto de subdelegacin.
Artculo 40. Los empleadores que tomen personal del sistema de reconversin laboral, estarn exonerados durante los primeros noventa das de la relacin laboral de abonar los aportes patronales correspondientes y debern verter el equivalente al 50% del
monto exonerado al Fondo de Reconversin Laboral.
A tales efectos, las empresas vertern dicho monto en la cuenta correspondiente en
el Banco Hipotecario del Uruguay dentro de los 120 das siguientes a contar de la fecha
de ingreso a la empresa del trabajador recapacitado.
Artculo 41. La Direccin Nacional emitir a las empresas los certificados correspondientes para proceder a la exoneracin.
Captulo VI
DE LAS INFRACCIONES
Articulo 42. Las infracciones de las empresas a lo dispuesto en el presente decreto y
a la ley que se reglamenta , se sancionarn de acuerdo con el rgimen establecido por el
art. 289 de la Ley 15.903 del 10 de noviembre de 1987 .
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Las sanciones sern impuestas por la Direccin Nacional de Empleo, previo asesoramiento de la Junta Nacional de Empleo.
Artculo 12. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 7 del presente Decreto, los
becarios y pasantes que suscriban contrato a partir de Ia vigencia de la Ley N0 17.296 de
21 de febrero de 2001, a los efectos del cobro de sus haberes, debern acreditar la inscripcin de su contrato en el Registro de Contratos de Becas y Pasantas en la Administracin
Pblica a cargo de la Oficina Nacional del Servicio Civil, en un plazo mximo y perentorio de 90 das corridos a partir de la suscripcin del mismo.
Artculo 13. EI becario o pasante tendr derecho a usufructuar una licencia ordinaria de veinte das hbiles por el ao de contratacin, la que se computar dentro de dicho
periodo. Si el lapso del contrato fuere menor al ao, aquella se prorratear al perodo
correspondiente.
Asimismo, tendrn derecho a licencia por estudios hasta un mximo de treinta das
hbiles, anuales computables dentro del perodo del contrato y de acuerdo al criterio de
prorrateo sealado precedentemente. El organismo contratante deber exigir la acreditacin del examen rendido.
A los efectos del otorgamiento de licencias por enfermedad los becarios o pasantes
que por razones de salud no puedan concurrir a prestar funciones debern dar aviso en
el da al Jefe respectivo quien lo comunicar de inmediato al Servicio de Certificaciones
Mdicas correspondiente.
La licencia por maternidad se regulara de acuerdo a lo dispuesto en los artculos 24
y 25 de la Ley N0 16.104 de 23 de enero de 1990.
Artculo 14. Ser causal de rescisin del contrato de beca a pasanta haber incurrido
en cinco o ms faltas injustificadas en el ao.
Artculo 15. Comtese a la Oficina Nacional del Servicio Civil la organizacin, administracin y control del Registro de Contratos de Becas y Pasantas en la Administracin Pblica, el que mantendr actualizada toda la informacin relativa a los contratos
suscritos bajo dicha modalidad.
Artculo 16. Comunquese, publquese, etc.
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Este libro
se termin de imprimir en el
Departamento de Publicaciones de Cinterfor/OIT
en Montevideo, agosto de 2003
Hecho el depsito legal nmero 330..685 /2003
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