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EXERCCIO ABUSIVO DO PODER DE DIREO: QUANDO A UTILIZAO DE

TCNICAS MOTIVACIONAIS PARA O CUMPRIMENTO DE UM PLANO DE
METAS CONFIGURADA COMO ASSDIO MORAL ORGANIZACIONAL

MARIANA PABIS BALAN

Acadmica do 10 perodo da Faculdade de Direito do Centro Universitrio Curitiba
UNICURITIBA e integrante do projeto de pesquisa Direitos Fundamentais do
Trabalhador e Tutela da Atividade Econmica, coordenado pelo Professor Doutor
Eduardo Millo Baracat.

Sumrio: 1 Introduo. 2 Poder de Direo do Empregador. 2.1 O que Poder de

Direo do Empregador? 2.2 Limites ao Poder de Direo A Fim de Evitar a Sua
Abusividade. 3 O Assdio Moral Organizacional Decorrente de uma Poltica
Empresarial. 3.1 Assdio Moral Organizacional: Conceito e Caractersticas. 3.2 Uma
Linha Tnue Entre a Utilizao de Tcnicas Motivacionais Para o Cumprimento de
Um Plano de Metas e o Assdio Moral Organizacional. 4 Caso Concreto: Garotas de
Programa Como Tcnica Motivacional Para o Cumprimento de Um Plano de Metas.
5 Consideraes finais. 6 Referncias Bibliogrficas.

RESUMO
Visando a organizao empresarial, o empregador possui diversas prerrogativas.
Entre elas se est o poder diretivo, que se relaciona subordinao, caracterstica
inerente ao contrato de trabalho. Atravs do poder de direo, o empregador ir
definir a forma como as atividades empresariais sero desenvolvidas, bem como ir
organizar, jurdica e economicamente, a estrutura do negcio. Uma das maneiras de
organizar a atividade empresarial se d atravs do estabelecimento de um plano de
metas, muitas vezes atrelado a alguma tcnica motivacional que vise o seu
cumprimento. Porm, ao exigir que tais objetivos sejam atingidos, o empregador no
pode lanar mo de seu poder de direo de maneira ilimitada, de modo ofensivo

2
dignidade do obreiro. Caso tal cobrana se d de maneira vexatria, poder se estar
diante de um caso de assdio moral organizacional, ou seja, aquele decorrente da
organizao empresarial, praticado de forma reiterada e visando a maximizao dos
lucros da atividade.

PALAVRAS-CHAVE: Assdio Moral Organizacional, Plano de Metas, Tcnicas

Motivacionais, Poder Diretivo do Empregador.

ABSTRACT

Aiming at the business organization, the employer has several prerogatives, and one
of them is the directive power, which is related to the subordination, an inherent
characteristic of the employment contract. Through the directive power, the employer
will define how the business activities will be developed and will organize, legally and
economically, the business structure. One of the ways of organizing the business
activity is through the establishment of a plan of goals, often linked to some
motivational technique that affects its compliance. However, the employer cant use
his directive power in an unlimited way, offensive to the worker's dignity. If such
charge is given in a vexatious way, it could be a case of moral harassment at the
labor environment, practiced repeatedly in order to maximize the profits of the
activity.

KEYWORDS: Moral Harassment At The Labor Environment, Plan of Goals,

Motivational Techniques, Directive Power.

1 INTRODUO
O gerente passou a levar garotas de programa como forma de motivar a
equipe (...). Quem se mostrava contrariado era alvo de zombaria. Para quem tivesse
atingido a meta de vendas, era prometido um vale-programa1. Este o trecho de
1

MARTINS, Rafael Moro. Me sentia um lixo, diz ex-vendedor obrigado pela Ambev a participar de
eventos com prostitutas, UOL, Curitiba, 13 de setembro de 2012. Disponvel em:
<http://noticias.uol.com.br>. Acesso em 08 setembro 2013.

3
um depoimento dado por um ex-vendedor da Ambev de Curitiba Paran
reportagem do portal UOL. A empresa foi condenada pelo TRT da 9 Regio ao
pagamento de R$50.000,00 a ttulo de danos morais ao antigo funcionrio, tendo o
TST, em sede de Recurso de Revista, mantido a condenao.
Aps o advento da Constituio Federal de 1988, a dignidade da pessoa
humana passou a ser um dos fundamentos da Repblica Federativa do Brasil.
Porm, na prtica e aqui se fala a respeito das relaes de trabalho , pelo fato de
se viver em uma sociedade capitalista, em que se objetiva o maior lucro possvel,
muitas vezes esse princpio acaba por no ser respeitado.
Como a sociedade atual uma sociedade de consumo, em que cada vez
preciso produzir mais para que seja possvel consumir mais, muitas empresas
utilizam-se, amparadas pelo poder diretivo do empregador, de uma poltica de
metas, lanando mo de tcnicas motivacionais para que aquilo que foi imposto ao
empregado seja cumprido com mais rapidez, para que esta produo se d de forma
mais efetiva. Levando, ento, em considerao o princpio da dignidade da pessoa
humana, haveria um limite para tais tcnicas? Em que medida a cobrana
exacerbada de metas atrelada utilizao de uma tcnica motivacional pode ser
configurada como assdio moral organizacional?
O assdio moral organizacional, conforme ser visto de forma mais detalhada
no decorrer da presente pesquisa, atravs de estudo na doutrina, aquele oriundo
de uma atividade empresarial, praticado de maneira reiterada e visando a
maximizao dos lucros do negcio. Como sinnimos, tambm sero utilizadas as
expresses assdio estrutural e assdio moral empresarial.
J que a estipulao de um plano de metas est inserida no poder de direo
do empregador, tambm se deve analisar se esta cobrana decorre de um exerccio
abusivo do poder diretivo e estudar quais seriam os limites impostos ao empregador
para que este pudesse gerir a empresa proporcionando um tratamento com
urbanidade aos trabalhadores.
Por fim, para ilustrar a parte terica da pesquisa, ser estudado um caso
concreto da jurisprudncia brasileira que versa a respeito desta modalidade de
assdio moral, limitando-se anlise de uma situao decorrente de uma poltica de
cumprimento de metas atrelada a uma tcnica motivacional de incentivo produo,
a fim de se verificar o fenmeno da abusividade do poder diretivo na prtica.

4
2 PODER DE DIREO DO EMPREGADOR

Antes de se analisar o que seria o assdio moral organizacional propriamente

dito, faz-se mister estudar de que maneira se d o poder diretivo do empregador na
relao empregatcia, vez que a imposio de metas e a fiscalizao destas esto
inseridas neste poder.

2.1 O QUE O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR?

Para que um sujeito possa ser considerado empregado, a prestao de seus

servios, que poder ser contratada de maneira expressa ou tcita, estar sujeita
pessoalidade,

onerosidade,

no

eventualidade

subordinao,

alm

da

necessidade de este prestador ser uma pessoa fsica. Chega-se a estes elementos
atravs da leitura conjunta dos artigos 2, caput, e 3, caput, da Consolidao das
Leis do Trabalho2.
Dentre as caractersticas citadas, a mais importante a ser analisada no
momento a subordinao. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a noo
etimolgica deste elemento prev uma posio de dependncia, uma sujeio s
ordens de terceiros3. Sob o ponto de vista jurdico, a subordinao a situao
decorrente do contrato de trabalho, resultante da prpria natureza da organizao
empresarial, pela qual o empregador se v comprometido a acolher o poder de
direo empresarial, a fim de que a prestao de servios seja realizada pelo
empregado4. Srgio Pinto Martins compara o contrato de trabalho a uma moeda: de
um lado, o empregado v a subordinao, enquanto que do outro o empregador
enxerga o poder de direo5. Portanto, pode-se concluir que se h poder diretivo, h
subordinao.

Art. 2 - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio.
(...)
Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.
3
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compndio de Direito do Trabalho. So Paulo: LTr, 1976, p.
351.
4
DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11 ed. So Paulo: LTr, 2012, p.
295.
5
MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. 21 ed. So Paulo: Atlas, 2005, p. 167.

5
Segundo Maurcio Godinho Delgado, a subordinao, no Direito Trabalhista,
deve ser analisada de maneira objetiva, no cabendo a utilizao de qualquer
opinio subjetiva acerca do tema. Quando se encara este elemento sob um prisma
objetivo, v-se que a subordinao recair sobre o modo pelo qual a prestao de
servios ser realizada, e no sobre a pessoa do trabalhador, que o que se
observa na concepo subjetiva, que prev um vnculo pessoal entre as partes que
compe a relao de emprego6. Sendo assim, o empregado no poder
simplesmente realizar as atividades da maneira pela qual julgar conveniente, mas
sim da forma que ser estabelecida pelo empregador.
Como dito, a subordinao est intimamente ligada ao poder diretivo do
empregador. Este poder de direo, assim como a subordinao, decorre do
contrato de trabalho, vez que o empregado coloca-se de forma espontnea em
posio subordinada, aceitando, assim, que sua atividade seja dirigida pelo
empregador. a chamada teoria contratualista, a predominante para fundamentar
este poder7.
O fundamento legal para a concentrao do poder diretivo na figura do
empregador, por sua vez, encontrado no artigo 2 da CLT, vez que compete a esta
parte dirigir a prestao do servio. Tambm possvel afirmar que a prpria
Constituio Federal estabelece o poder de direo, vez que em seu artigo 170,
caput, est previsto que a livre iniciativa, juntamente com a valorizao do trabalho
humano, o fundamento da ordem econmica nacional8.
o empregador quem ir definir a forma como as atividades que decorrem do
contrato de trabalho sero desenvolvidas, bem como este sujeito que ir organizar,
tanto jurdica quanto economicamente, a estrutura empresarial e passar orientaes
cotidianas aos empregados a respeito dos servios prestados. Uma manifestao da
organizao inerente ao poder diretivo est na possibilidade que o empregador tem
de elaborar o regulamento da empresa.
Alm de organizar, o empregador tambm fiscaliza e controla a atividade
desenvolvida pelo obreiro, consistindo esta fiscalizao em um acompanhamento,
6

DELGADO, 2012, p. 295.

SILVA, Leda Maria Messias da. Poder Diretivo do Empregador, Emprego Decente e Direitos da
Personalidade. Revista Jurdica Cesumar, Maring, v. 6, n. 1, 2006, p. 271.
8
PAES, Arnaldo Boson. A eficcia dos direitos fundamentais no contrato de trabalho e os limites do
poder de direo do empregador. Revista Jus Navigandi. Fevereiro de 2011. Disponvel em
<http://www.jus.com.br>.
7

6
realizado de maneira contnua, da prestao de trabalho9. O poder fiscalizatrio se
manifesta atravs de atos como controle de horrio e frequncia, circuito interno de
televiso e revistas sendo que estas nunca podero ser feitas de maneira
vexatria e devem sempre estar ligadas atividade que o empregado realiza,
visando, desta maneira preservar a intimidade e a dignidade do empregado, que so
direitos previstos na Carta Magna brasileira, em seu famigerado artigo 5, ao dispor
que ningum ser submetido tortura nem a tratamento desumano ou degradante e
que a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas so inviolveis,
havendo direito indenizao pelos danos morais ou materiais que decorram de
eventual violao.
De acordo com Srgio Pinto Martins, alguns autores afirmam que o poder
diretivo seria um direito potestativo do empregador, ou seja, o empregado no
poderia opor-se direo10. Porm, mesmo que seja considerado um direito que
no possa sofrer contestao, h uma ressalva a ser feita acerca do poder de
direo. Embora seja uma caracterstica intrnseca do empregador, este poder no
pode ser exercido de maneira ilimitada, indiscriminada. O empregador, por exemplo,
no pode destinar ordens ilegais aos empregados, nem exercer o poder de direo
de maneira abusiva.

2.2 LIMITES AO PODER DE DIREO A FIM DE EVITAR SUA ABUSIVIDADE

Conforme exposto acima, de forma a proteger o empregado, o empregador

no pode lanar mo de seu poder diretivo de maneira ilimitada, absoluta, havendo
a possibilidade de a conduta do tomador de servios ser considerada abusiva. Essa
limitao tem como objetivo principal a proteo dignidade do trabalhador.
O princpio da dignidade da pessoa humana, norteador dos direitos da
personalidade, no apenas o principal limitador do exerccio do poder diretivo,
um valor supremo, um alicerce da Constituio Federal. Percebe-se a importncia
deste princpio logo no artigo 1 da Carta Magna ptria, em seu inciso III, que coloca
a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da Repblica Federativa
do Brasil. Ainda, est previsto no j comentado artigo 5 da Carta Magna ptria,
9

DELGADO, 2012, p. 662.

MARTINS, 2005, p. 226.

10

7
tambm em seu inciso III, que sustenta que ningum poder ser submetido a
tratamentos considerados desumanos ou degradantes.
Aps a Segunda Guerra Mundial, deixou-se um pouco de lado o patrimnio
para haver uma maior preocupao com o ser humano e sua condio de
subjetividade, havendo, assim, uma tutela aos direitos da personalidade, que tm
como fundamento o princpio da dignidade da pessoa humana11. Deste modo, tanto
a sociedade quanto os ordenamentos jurdicos se afastaram do ter e se
aproximaram do ser.
Um importante marco histrico acerca do tema a Declarao Universal dos
Direitos do Homem de 1948, que j em seu Artigo I prev que Todas as pessoas
nascem livres e iguais em dignidade e direitos. So dotadas de razo e conscincia
e devem agir em relao umas s outras com esprito de fraternidade12.
Os direitos da personalidade so direitos mnimos que buscam assegurar e
resguardar a dignidade da pessoa humana, tendo previso e proteo por parte do
ordenamento jurdico ptrio13, alm de serem aplicveis a todos os indivduos, sem
distino. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, esses direitos so prerrogativas de
todo ser humano por conta de sua prpria condio, e, sendo absolutos, so
indisponveis, intransmissveis, irrenunciveis e difcil de serem estimados de forma
pecuniria14.
Pode-se concluir, portanto, que os direitos da personalidade so inerentes
pessoa, nascendo juntamente delas, e tm efeito erga omnes, ou seja, aplicam-se
tambm aos empregados/trabalhadores. Esses direitos permanecem com o
indivduo de forma perptua e permanente, pelo fato de serem irrenunciveis, sendo
ligados ao nome, ao corpo, imagem e honra15.
Sendo assim, ordens ilcitas ou capazes de lesar a integridade fsica ou
psquica do empregado, ferindo sua imagem e honra, no devem ser admitidas, vez
11

PAVELSKI, Ana Paula. Direitos da Personalidade do Empregado - Em Face do Exerccio

Abusivo do Poder Diretivo do Empregador. 1 Ed. Curitiba: Juru, 2009, p. 125.
12
Declarao
Universal
dos
Direitos
Humanos,
1948.
Disponvel
em:
<http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/ddh_bib_inter_universal.htm> Acesso em 19 de agosto
2013.
13
SILVA, Leda Maria Messias da; LEITNER, Marta Paulina Kaiser. Consideraes Sobre os Direitos
da Personalidade e o Assdio Moral nas Relaes de Emprego. Revista Jurdica Cesumar,
Maring, v. 7, n. 1, 2007, p. 139.
14
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 31 ed. So Paulo: LTr, 2005,
p. 131.
15
RODRIGUES, Silvio. Direito Civil: Parte Geral. 34 ed. So Paulo: Saraiva, 2003, v. 1, p. 62.

8
que se tratam de situaes em que a dignidade e o prestgio profissional do
trabalhador so colocados em risco.
Ao se analisar a jurisprudncia, percebe-se que os Tribunais so unnimes ao
rechaar o abuso do poder diretivo, sendo este configurado quando o empregado for
exposto a situaes vexatrias, que atentem ao princpio da dignidade. Um bom
exemplo o caso das revistas ntimas realizadas sob o pretexto de se proteger o
patrimnio empresarial. Nessas situaes, percebe-se como os direitos da
personalidade prevalecem sobre o bem material16. As decises tambm seguem a
mesma linha quando este abuso toma corpo atravs da cobrana excessiva de
metas empresariais, porm, essa questo ser vista mais adianta neste artigo.

3 O ASSDIO MORAL DECORRENTE DE UMA POLTICA EMPRESARIAL

Neste tpico da pesquisa ser analisado o fenmeno do assdio moral, bem

como a forma com a qual ele ocorre no ambiente de trabalho, sendo fruto de uma
poltica

empresarial,

ocasionando

que

se

chama

de

assdio

moral

organizacional.

3.1 ASSDIO MORAL ORGANIZACIONAL: CONCEITO E CARACTERSTICAS

Antes de se demonstrar o que seria o assdio organizacional, preciso ter

em mente que este tipo de assdio sempre ser uma espcie de assdio moral, mas
nem todo assdio moral ser organizacional.
O assdio moral, apenas, no ambiente de trabalho, caracteriza-se como toda
conduta abusiva que ocorre repetidamente e atenta contra a integridade psquica ou
fsica de uma pessoa, de modo a colocar em perigo seu emprego ou degradar seu

16

Um exemplo: REVISTA NTIMA. ABUSO NO EXERCCIO DO PODER DIRETIVO DO

EMPREGADOR. ofensiva dignidade da pessoa humana e ao direito intimidade, a revista
ntima efetivada nos empregados sob o pretexto de defesa do patrimnio empresarial, sem
interesse pblico subjacente e existindo tecnologia suficiente para exercer o controle e fiscalizao
das atividades empresariais sem lesionar os direitos fundamentais dos obreiros. Recurso patronal
no provido.
(TRT-19 - RECORD: 543200800919006 AL 00543.2008.009.19.00-6, Relator: Vanda Lustosa, Data
de Publicao: 28/04/2009) (grifos de agora)

9
ambiente de trabalho17. Esta conduta abusiva pode ser vertical (quando parte do
superior hierrquico para o subordinado), horizontal (quando ocorre entre colegas de
trabalho) ou ascendente (quando a violncia parte de um subordinado para seu
chefe, sendo rara de ser observada na prtica), e deve ter como fim a excluso da
vtima do mundo do trabalho, seja por meio de uma demisso forada ou uma
aposentadoria precoce18.
Sendo assim, pode-se concluir que o assdio moral tem como caractersticas
o fato de ser uma conduta abusiva, reiterada e que tem como vtima um sujeito
especfico. Situaes em que o empregado goza de estabilidade ou de alguma
garantia de emprego ou quando o trabalhador sofre comentrios maldosos de ordem
racial so exemplos da prtica do assdio moral no ambiente de trabalho19.
J o assdio moral organizacional, por mais que tambm ocorra no ambiente
de trabalho, difere-se em alguns aspectos do assdio moral simplesmente. Embora
no assdio organizacional tambm haja a conduta abusiva do poder de direo do
empregador, este se liga, conforme j se percebe pela prpria nomenclatura,
organizao, aos mtodos de gesto que a empresa adota. Sendo assim, busca-se
obter o engajamento de todo o grupo, e no de apenas um sujeito certo, vez que a
finalidade deste tipo de assdio no excluir o empregado do ambiente empresarial,
mas sim obter uma maximizao dos lucros e da produtividade da empresa20, j que
atualmente, como leciona Hdassa Dolores Bonilha Ferreira, ocorre um fenmeno
taxado de globalizao econmica predatria, marcada pela competio agressiva
do mercado capitalista21.
Uma caracterstica que comum ao assdio moral e ao assdio moral
empresarial a conduta reiterada. Para que as duas modalidades de assdio sejam
configuradas, as prticas abusivas (no caso do organizacional, so prticas

17

HIRIGOYEN, Marie-France apud FERRARI, Irany; MARTINS, Melchades Rodrigues. Dano Moral:
Mltiplos Aspectos nas Relaes de Trabalho. 2 ed. So Paulo: LTr, 2006, p. 77.
18
OLIVEIRA, Euler Sinoir de apud FERRARI; MARTINS loc. cit.
19
MENEZES, Cludio Armando Couce de. Assdio Moral e Seus Efeitos Jurdicos. Revista do
Direito do Trabalho, So Paulo: Revista dos Tribunais, vol. 108, ano 28, outubro-dezembro/2002, p.
198.
20
RAMOS FILHO, Wilson. Bem-estar das Empresas e Mal-Estar Laboral. Revista do Curso de
Direito da UNIFACS, n. 108, junho 2009. Disponvel em: <http://www.revistas.unifacs.br>. Acesso em
25 agosto 2011, p. 21.
21
FERREIRA, Hdassa Dolores Bonilha apud FERRARI; MARTINS, 2006, p. 76.

10
decorrentes da gesto empresarial) devem ocorrer de forma constante, no havendo
assdio caso a atitude abusiva tenha ocorrido de maneira isolada22.
Por fim, deve-se frisar que, assim como no assdio moral, o sujeito, embora
no seja uma vtima especfica, que sofre um assdio moral estrutural tambm tem
sua personalidade, dignidade e integridade fsica ou psquica abaladas por conta
desta prtica abusiva.
Adriane Reis de Arajo, Procuradora Regional do Trabalho, cita como
exemplos de assdio moral organizacional casos em que trabalhadores com menor
produo precisam pagar prendas (como flexes de braos, usar fantasias,
recepo de medalhas ou trofus depreciativos, etc), ao mesmo tempo em que os
mais produtivos recebem algum tipo de gratificao, demonstrando, desta forma,
quem seriam os bons e quem seriam os maus empregados23. Este exemplo
enquadra-se naquilo que a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen chama de
gesto por estresse, vez que procura aumentar a eficincia ou a rapidez com que
uma tarefa realizada, embora os recursos aos quais os empregados tenham
alcance sejam insuficientes para o alcance desta produtividade24.
importante salientar que estes exemplos relacionam-se a casos em que os
trabalhadores no conseguem alcanar alguma meta de produtividade imposta pela
empresa, sendo que os planos de meta empresariais sero discorridos no prximo
tpico do presente artigo.

3.2 UMA LINHA TNUE ENTRE A UTILIZAO DE TCNICAS MOTIVACIONAIS

PARA O CUMPRIMENTO DE UM PLANO DE METAS E O ASSDIO MORAL
ORGANIZACIONAL

Lanar mo de um plano de metas uma prtica empresarial muito comum,

utilizada a fim de organizar a produtividade do negcio, buscando demonstrar aos
empregados quais so os objetivos comerciais do empregador em um determinado
perodo de tempo. A fim de incentivar os trabalhadores ao cumprimento desses
objetivos, comum que o plano de metas venha atrelado a alguma tcnica
22

RAMOS FILHO, loc. cit.

ARAJO, Adriane Reis de. Assdio Moral Organizacional. Revista TST, Braslia, vol. 73, n. 2.,
abril-junho 2007, p. 212.
24
HIRIGOYEN, 2010, p. 23.
23

11
motivacional. Porm, este plano no pode ser imposto de maneira abusiva, que
venha a se tornar um fardo para o trabalhador, bem como tais tcnicas no devem
ser aplicadas de forma vexatria, prejudicando, assim, a dignidade do empregado.
Dependendo da maneira pela qual o trabalho organizado, pode-se favorecer
a ocorrncia de assdio moral estrutural. O caso mais recorrente se d quando as
metas so impostas de forma a supervalorizar os resultados, atribuindo menor
importncia aos processos, desconsiderando, desta forma a real dimenso do
trabalho25.
Isso significa dizer que de nada adianta estabelecer metas sem que a
estrutura do servio (como a produo, o fornecimento, tcnicas de marketing,
produto bem posicionado no mercado e outros fatores) esteja bem organizada. Ao
exigir que as metas sejam cumpridas, a empresa tambm deve levar em conta
fatores externos, como a inflao e as incertezas mercadolgicas; fatos que fogem
ao controle dos empregados. Ocorre que a competitividade do mercado impulsiona
as organizaes empresariais a exigirem um desempenho cada vez maior dos
trabalhadores em um perodo de tempo cada vez menor, objetivando, desta maneira
o maior lucro possvel, o que acaba por levar os trabalhadores a um intenso
desgaste no apenas psquico, mas muitas vezes fsico.
Sendo assim, embora a utilizao de um plano de metas seja uma prtica
vlida para a organizao empresarial, seu cumprimento no pode ser exigido de
forma a prejudicar a sade fsica e mental do trabalhador. importante salientar que
a mera utilizao de um plano de metas empresarial no configura o assdio moral
organizacional. Para que o assdio seja reconhecido, a cobrana por seu
cumprimento deve ser realizada de maneira abusiva e reiterada, visando a
maximizao dos lucros e da produtividade da empresa26.
Visando a realizao de um plano de metas, as empresas muitas vezes
lanam mo de tcnicas motivacionais. Tais tcnicas so utilizadas vez que a
25

SOBOLL, Lis Andra Pereira. Assdio moral/organizacional: uma anlise da organizao do

trabalho. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2008, p. 77-78.
26
Um exemplo: EMENTA: ASSDIO MORAL. NO CONFIGURAO. A mera estipulao e
cobrana de metas de produtividade, mormente em setores competitivos, como o comrcio e o
setor bancrio, no se revelam suficientes para a caracterizao do assdio moral. A
condenao do empregador ao pagamento de indenizao por dano esfera moral do empregado
exige a comprovao da prtica de abusos, perseguies infundadas ou atitudes reiteradas voltadas
a minar a integridade psicolgica deste obreiro. Apelo desprovido. (TRT-3 - RO: 01282-2012-036-0300-8, Relator: Heriberto de Castro, Data da Publicao: 05/09/2013) (grifos de agora)

12
motivao um conjunto psicolgico de motivos e causas que faz o indivduo agir de
modo a assegurar a realizao de uma meta27, ou seja, atendem o objetivo buscado
pela organizao empresarial. Uma das tcnicas motivacionais mais utilizadas pelos
gestores que o se chama de programa de incentivos, que pode se dar atravs de
um reforo positivo e de um reforo negativo.
O reforo positivo ocorre atravs da atribuio de prmios, sendo a premiao
em dinheiro a forma mais recorrente, queles que realizem a meta da forma
esperada. O reforo negativo, por sua vez, manifesta-se atravs de punies. Esta
punio seria aplicada aps fosse observado um comportamento indesejvel (no
caso, o no-cumprimento de uma meta imposta pelo empresa), buscando com que
no haja a repetio de tal comportamento. Utiliza-se tais tcnicas pelo fato de que
alguns estudiosos pressupem que o ser humano pode ter seu comportamento
moldado ou planejado atravs da utilizao adequada de recompensas ou
punies28.
Ocorre que muitas vezes os reforos negativos/punies so realizados de
forma vexatria, no contribuindo de forma alguma para a atividade empresarial. A
fim de estimular o cumprimento de metas por parte dos empregados, muitas
empresas humilham e perseguem os funcionrios que no alcanam os objetivos do
negcio. Nos TRTs, v-se casos de ridicularizao dos funcionrios e/ou das
equipes que vendem menos, atravs do pagamento de prendas, como ter que deixar
um abacaxi sobre a mesa de trabalho29.
Embora na prtica se verifique com maior intensidade casos de reforos
negativos que sejam vexatrios dos trabalhadores, tambm h situaes em que a
motivao positiva atenta contra a dignidade do empregador, sendo que um caso
real ser visualizado na seo 4 desta pesquisa.
Pode-se concluir, portanto, que a utilizao de um plano de metas j uma
prtica intrnseca organizao empresarial, sendo, muitas vezes, salutar
atividade, vez que certa dose de desafio pode ser benfica ao desempenho dos

27

BRANDALISE, Loreni Teresinha; BONAFIN, Tabatha Caroline. Incentivos Organizacionais Versus

Satisfao dos Funcionrios. In: VI Seminrio do Centro de Cincias Socias Aplicadas, Cascavel,
2007, p. 1-12. Disponvel em <http://www.unioeste.br/>. Acesso em 07 setembro 2013, p. 03.
28
BRANDALISE; BONAFIN, 2007, p. 3.
29
SOBOLL, 2009 , p. 38.

13
empregados30. Porm, devem ser observados limites em relao sua aplicao e
s tcnicas motivacionais a ela atreladas, a fim de se preservar a dignidade, tanto
fsica quanto psicolgica, dos trabalhadores. Caso no haja respeito a esses limites,
se estar diante de uma situao de abusividade do poder diretivo e,
consequentemente, de assdio moral organizacional, como no caso concreto que
ser visto no prximo tpico.

CASO

CONCRETO:

GAROTAS

DE

PROGRAMA

COMO

TCNICA

MOTIVACIONAL PARA O CUMPRIMENTO DE UM PLANO DE METAS

A fim de ilustrar o exposto nos pontos anteriores, esta pesquisa lanar mo

de um exemplo real de assdio moral organizacional relacionado ao cumprimento de
metas e utilizao de tcnicas motivacionais. A situao escolhida foi um dos
casos de assdio estrutural praticado pela Ambev (Companhia de Bebidas das
Amricas). Tal caso ocorreu na filial curitibana da companhia e a empresa foi
condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9 Regio (TRT-9) ao pagamento
de R$50.000,00 a ttulo de danos morais por constranger um funcionrio a
comparecer a reunies em que estavam presentes garotas de programa e submetlo a situaes vexatrias, objetivando alavancar o cumprimento de metas
empresariais. A reclamada recorreu em sede de Recurso Ordinrio e Recurso de
Revista, sendo que tanto o Tribunal Regional quanto o Tribunal Superior do Trabalho
mantiveram a condenao31.
O assdio organizacional foi demonstrado pelo fato de que poca em que
trabalhou na Ambev, o autor da ao era obrigado a participar de reunies que
contavam com a presena de garotas de programa, com o objetivo de motivar as
equipes de vendas a cumprir as metas estabelecidas pela empresa.
Durante as reunies, os funcionrios eram obrigados a assistir a strip-teases
e filmes pornogrficos e a passar leo bronzeador no corpo das garotas. Os
funcionrios que se mostravam relutantes em participar eram alvo de zombaria por
parte dos colegas, sendo que tais humilhaes eram incentivadas pelos gerentes.
30

JARA, Simony. Poltica de Metas em Pequenas Empresas. Portal Administradores, 2009.

Disponvel em <http://www.administradores.com.br>. Acesso em 07 de setembro 2013.
31
O acrdo pode ser visto em seu inteiro teor no site do TST (http://www.tst.jus.br): PROCESSO N
TST-RR-3253900-09.2007.5.09.0011.

14
Ademais, os melhores funcionrios do ms recebiam um vale-programa32 aqui,
v-se um exemplo de motivao positiva realizada de forma a atentar contra a
dignidade do trabalhador.
Alm da tcnica de motivao positiva pouco ortodoxa, havia tambm
punies aplicadas aos que no atingiam metas. Segundo relato do ex- funcionrio,
Um dos vendedores chegou a ser amarrado na cadeira e jogado no ptio da
empresa. No contentes, seus superiores despejaram farinha e refrigerante sobre
ele, que foi deixado no local at conseguir se soltar33.
Ao se analisar os autos do processo, possvel observar as caractersticas de
assdio moral organizacional nas condutas do gerente da empresa. Conforme se
consta na fl. 17 do acrdo do Recurso de Revista:

A primeira testemunha declarou que (...) o gerente de vendas Gilson tinha

por costume utilizar palavres quando se dirigia aos empregados; viu isso
acontecer varias vezes com o autor; tal gerente levou varias garotas de
programa s reunies matinais na sala de vendas; ir a estas reunies o
empregado no podia se negar; tais fatos aconteceram em 2003/2004 e
ocorreram em mais de 10 vezes; (...) (fl. 215). A segunda testemunha
confirmou a conduta inapropriada ao declarar que (...) existiram garotas de
programa que compareceram nas reunies matinais por ordem do gerente
34
Gilson; (...) (grifos de agora)

Observa-se, portanto, a abusividade do poder de direo, tanto em relao s

reunies com garotas de programa quanto nos palavres utilizados ao se dirigir aos
empregados, quanto na conduta reiterada, j que os fatos ocorreram por mais de
dez vezes.
O caso analisado no foi o primeiro em que a Ambev foi condenada a pagar
indenizaes a funcionrios pela prtica de assdio moral organizacional. No Rio
Grande do Sul, por exemplo, um funcionrio foi indenizado em mais de R$20.000,00
por ser obrigado a passar por um corredor polons35 enquanto era xingado pelos

32

Ambev indenizar por constranger funcionrios com garotas de programa. Portal Migalhas, 03 de
setembro de 2012. Disponvel em: <http://www.migalhas.com.br>. Acesso em 08 setembro 2013.
33
CAETANO, Rodrigo; FERREIRA, Rosenildo Gomes. Sexo, cerveja e bnus na Ambev. Isto
Dinheiro, 14 de setembro, de 2012. Disponvel em: <http://www.istoedinheiro.com.br>. Acesso em 08
setembro 2013.
34
O acrdo pode ser visto em seu inteiro teor no site do TST (http://www.tst.jus.br): PROCESSO N
TST-RR-3253900-09.2007.5.09.0011.
35
Expresso utilizada para denominar uma passagem estreita formada por duas fileiras de pessoas,
com a inteno de castigar quem tenha de percorr-la.

15
colegas. J em Belo Horizonte, um ex-vendedor era obrigado a usar batom, perucas
coloridas e capacete com chifres de boi36.

5 CONSIDERAES FINAIS

Embora a Constituio Federal de 1988 tenha previsto a dignidade da pessoa

humana como um dos fundamentos norteadores da Repblica Federativa do Brasil,
muitas vezes este princpio no respeitado. Com o objetivo de se atingir o maior
lucro possvel, muitas empresas lanam mo de tcnicas motivacionais nada
ortodoxas para o cumprimento de um plano de metas, fazendo com que o poder
diretivo seja exercido de forma abusiva e o trabalhador seja colocado em uma
situao vexatria.
Para que tais situaes no sejam recorrentes, o exerccio do poder diretivo
deve ser exercido de forma no abusiva, respeitando a condio de ser humano do
obreiro, sob pena de ser configurado o assdio moral organizacional.
Tal espcie de assdio decorre no apenas ao se constatar uma conduta
abusiva praticada no seio do ambiente empresarial, mas sim ao se observar uma
conduta que se pratica de forma generalizada, sem visar apenas um nico sujeito,
mas a coletividade de trabalhadores, devendo ser realizada repetidas vezes, tendo
em vista um objetivo empresarial na maioria dos casos, a maximizao dos lucros.
Atravs do exemplo prtico analisado, foi visto que a Justia Trabalhista
brasileira tende a condenar ao pagamento de indenizaes por danos morais as
empresas que agem de maneira agressiva em relao ao cumprimento de polticas
empresariais de metas, visto que a conduta abusiva pode se tornar um fardo para o
trabalhador e comprometer sua sade psquica e s vezes at fsica. Com essas
condenaes, o Poder Judicirio ptrio busca equilibrar as relaes entre
empregador e empregado, visto que naturalmente este j se encontra em situao
de hipossuficincia.
Sendo assim, conclui-se que comum que em um ambiente empresarial se
estabeleam metas de produo a serem atingidas e que se busque a motivao
dos trabalhadores para que tais objetivos sejam atingidos, porm, nessas situaes

36

CAETANO; FERREIRA, 2013.

16
deve haver o respeito dignidade do obreiro, princpio que lhe garantido, inclusive,
constitucionalmente. Caso contrrio, se estar diante de um caso de assdio moral
estrutural.

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