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1.

Calidad de vida laboral en funcionarios de la salud

En este captulo se abordar el contexto laboral en el que se desarrollan los funcionarios

de la salud. En primer lugar se definir, el concepto de la calidad de vida laboral, el cual est
estrechamente vinculado con los temas que se tratarn posteriormente, los cuales son: el estrs, el
sndrome de burnout y la violencia laboral, situaciones que afectan en mayor medida a las
trabajadoras del gnero femenino. Luego, se describirn las consecuencias que estas situaciones
provocan en la satisfaccin y el bienestar subjetivo de los(as) trabajadores(as) del rea de la
salud, aspectos que, a su vez, se utilizan como indicadores de la calidad de vida laboral. Para
finalizar, se mencionar una nueva perspectiva para evaluar la calidad de vida, la cual
corresponde a la tcnica del Mindfulness.
1.1 Concepto de calidad de vida laboral
El mundo globalizado actual se caracteriza por un estilo de vida acelerado y de
constantes cambios, especialmente en el sistema econmico que impera hoy en da en occidente
llamado neoliberalismo (Feo, 2002; Paravic, 2010). Este sistema econmico, ha trado como
consecuencia la constante inseguridad de las economas actuales y por consiguiente una
inseguridad en el rea laboral, que ha repercutido directamente en los trabajadores, debido a que
se han generado cambios constantes en el sistema laboral, basados en una hiperflexibilizacin de
la fuerza de trabajo (Feo, 2002; Espinosa & Morris, 2002; Paravic, 2010). De esta forma, en la
actualidad predominan empleos precarios, inestables y desprotegidos que buscan solo aumentar
el crecimiento econmico, dejando de lado el componente subjetivo de satisfaccin y bienestar de
los trabajadores (lvarez, Lorenzo & Snchez, 2003).

Es en este contexto, que se hace relevante a partir de los aos 70 el concepto de calidad
de vida laboral (CVL), el cual es un concepto bastante amplio y con diversas definiciones
(Hanzelikov, Garca, Pomares, Pardo, & Monte, 2011). Segn Lau (2000, citado en Agull &
Segurado, 2002) la CVL se define como una serie de condiciones laborales favorables que
promueven y protegen la satisfaccin del trabajador, mediante recompensas, seguridad laboral y
oportunidades de desarrollo personal. Por otro lado, Sun (1988, citado en Agull & Segurado,
2002) seala que la CVL se refiere a un proceso de constantes cambios que busca incrementar la
toma de decisiones de los empleados en el puesto de trabajo, mejorando as la eficacia de la
organizacin y el bienestar de los trabajadores, todo esto a travs de intervenciones de cambio
organizacional, que buscan aumentar la productividad y la satisfaccin. En sntesis, la CVL
puede definirse como un proceso de humanizar el trabajo, para que de sta forma los trabajadores
logren satisfacer sus necesidades personales por medio de las experiencias que viven en el
contexto laboral, lo que trae como consecuencia beneficios tanto para el trabajador (bienestar)
como para la organizacin (mayor produccin) (Hanzelikov et al., 2011).
Dentro de los indicadores relevantes para medir la calidad de vida en el trabajo se
encuentran: nivel de remuneraciones; condiciones se seguridad y bienestar en el trabajo; las
oportunidades para desarrollar habilidades humanas; las oportunidades de crecimiento constante
y seguridad; integracin social en la organizacin; balance entre el trabajo y la vida familiar;
reconocimiento social del trabajo desempeado; respeto y reconocimiento de los derechos
laborales, entre otros (Espinoza & Morris; 2002; Hanzelikov et al., 2011).
Con respecto a la calidad de vida laboral en Chile, un estudio realizado por Espinoza y
Morris (2002) indic que en Chile se observa una mayor presencia de empleos desprotegidos, sin
acceso seguro a previsiones sociales y de salud, con jornadas laborales extensas (en muchos casos

de ms de ocho horas diarias) y remuneraciones bajas, es decir, los empleados estn inmersos en
un contexto de diversos riesgos e inseguridades. A todo esto se suma, la carencia de
capacitaciones, higiene y seguridad en los puestos de trabajo. Todas estas situaciones han trado
como consecuencia en los chilenos, altos niveles de endeudamiento, empeoramiento en las
condiciones de salud mental, aumento en el consumo de drogas y estupefacientes y una alta
percepcin de tratos indignos en los lugares trabajo (Espinoza & Morris; 2002; Hanzelikov et
al., 2011).
Una de las reas laborales en Chile, donde se manifiestan percepciones muy negativas
respecto a la CVL es en el rea de atencin de servicios de salud, ya que el trabajador de esta rea
est expuesto a ritmos de trabajos muy agotadores (turnos extensos, exceso de horas
extraordinarias, trabajo acelerado, entre otros); a factores ambientales inadecuados (encierro,
condiciones de iluminacin inadecuada, excesivo ruido) y a un desgaste emocional constante al
tratar con personas que necesitan una gran atencin y cuidado (Antunes, De Almeida, De Souza,
Moreira, Lima da Silva & Schumacher, 2011; Daz & Mauro, 2012, citado en Ansoleaga et al.,
2012). Esto ha llevado a que en el rea laboral de la salud, se den situaciones, tales como, el
estrs y la violencia laboral, las que son vividas principalmente por trabajadoras de gnero
femenino, ya que stas constituyen el mayor porcentaje de fuerza de trabajo en esta rea (Paris
& Omar, 2008).
1.2

Estrs laboral y sndrome de Burnout en funcionarios de la salud

La Comisin Europea, empleo y asuntos sociales (1999, citado en Acosta, Pando &
Romn, 2007) ha definido el estrs en el trabajo como una serie de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiolgicas y conductuales frente a ciertos aspectos adversos o nocivos del contexto
laboral. Por otro lado, OBrian (1998, citado en Astorga, 2009) concibe el estrs laboral como un

estado de tensin o displacer que experimenta el trabajador en el contexto laboral. Entonces el

estrs laboral correspondera a las percepciones negativas (distrs) del trabajador frente a las
demandas planteadas por el ambiente y los recursos de los que dispone ste para enfrentarse a
ellas (Aguado, Btiz, & Quintana, 2013; Rodrguez & Rivas, 2011).
Frente a situaciones estresantes, las personas utilizan mecanismos psicolgicos para
hacer frente a los estresores del ambiente laboral y, de esta forma, lograr reducir al menor nivel
stos, para as mantener el equilibrio. A estas formas de hacer frente al estrs laboral se les llama
estrategias de afrontamiento (Ferraz & Grazziano, 2010). Segn Guic, Mora, Rey & Robles
(2006) las personas que tienden a utilizar estrategias de negacin o evitacin de los problemas
laborales tales como el distanciamiento presentan mayor estrs, mientras que las estrategias
orientadas a buscar apoyo social e informacin, y promover cambios para as resolver los
conflictos tienen un efecto de reduccin de estrs.
Segn Nez (2006) entre las principales causas del estrs laboral se encuentran: la
sobrecarga de trabajo o la infracarga de trabajo; condiciones del lugar de trabajo deficientes;
mala relacin empleado/empleador; acoso sexual; relaciones interpersonales negativas;
ambigedad de roles; falta de confianza; insuficiente formacin profesional, exceso de
responsabilidad; e inseguridad laboral. Por otro lado, un estudio de Omar y Paris (2008) concluy
que entre los estresores asistenciales que ms agobian al personal de medicina y enfermera se
encuentran la sobrecarga laboral, la falta de apoyo y la percepcin de injusticia organizacional.
Estos estresores estn estrechamente relacionados ya que la sobrecarga unida a la falta de medios
y recursos empeora cuando los profesionales perciben falta de apoyo por parte de sus pares y de
sus superiores y adems inequidad e injusticia organizacional (Aguado et al., 2013).

El rea de la enfermera es uno de los ms expuestos a los estresores asistenciales ya que

el ambiente donde se desarrolla se caracteriza por largas jornadas laborales y turnos que
restringen el tiempo matrimonial y familiar; las escasas remuneraciones; las bajas posibilidades
de capacitacin (como consecuencia tambin de la externa jornada laboral) y los escasos ascensos
(Fernndez & Paravic, 2003).
Segn una investigacin Brasilea, Brunow de Carvalho, De Albuquerque, De Cssia y
Nogueira (2010) en el ambiente laboral del rea de la salud las exigencias del trabajo por lo
general no se adecuan a las capacidades, necesidades o expectativas del trabajador, provocando
muchas veces efectos fisiolgicos y psicolgicos negativos para ste. Al respecto, Astorga (2009)
seala que entre las principales consecuencias del estrs a nivel fisiolgico se encuentran: el
dolor de cabeza, las enfermedades infecciosas, las enfermedades cardiovasculares y otros
trastornos fsicos (como, por ejemplo, la diabetes mellitus). En cuanto a las consecuencias del
estrs a nivel psicolgico, seala que los efectos son: la afectividad negativa, depresin, y
trastornos de ansiedad.
Como consecuencia del constante estrs laboral, puede surgir el llamado sndrome de
desgaste profesional o sndrome de burnout. Segn Nez (2006) el burnout se define como
un agotamiento gradual de los recursos energticos del trabajador, el que se caracteriza por
cansancio emocional, fatiga fsica y creciente desanimo. Por otro lado, Astorga (2009) describe
este sndrome como un estado de agotamiento fsico y mental como consecuencia de factores
estresantes en el trabajo, el cual se presenta en tres formas distintas: un alto agotamiento mental
(cansancio emocional); sentimientos de despersonalizacin, tales como, distanciamiento respecto
al usuario; y una sensacin de ineficacia y de falta de realizacin personal en el trabajo.

Este fenmeno tiende a afectar a personas que desempean trabajos que exigen un gran
compromiso emocional, cognitivo y fsico. Por lo que, este fenmeno se tiende a dar en las
llamadas profesionales de ayuda (Nez, 2006; Rodrguez & Rivas, 2011). Por otra parte, en
relacin a este sndrome, un estudio de Merino, Pedreros & Rodrguez (2008), seal que entre
los factores de riesgo en la aparicin del Burnout en enfermera se encuentran: las jornadas
laborales de ms de ocho horas diarias, la jerarquizacin, la falta de capacitacin, los turnos
rotatorios, el trato con pacientes crticos y los recursos insuficientes.
Segn un estudio de Amorim et al. (2011), una de las consecuencias del burnout en el
personal de la salud es el uso de drogas, especialmente en el personal de enfermera, ya que en su
intento de reducir al mnimo los sntomas de desgaste emocional se cae en el consumo de
sustancias psicoactivas, ya que stas provocan sentimientos de placer, relajacin, alivio del dolor
y alteracin de la percepcin de la realidad. Por otra parte, segn Nez (2006) las consecuencias
del burnout pueden ser catastrficas para la vida emocional de la persona, ya que como
consecuencia de la despersonalizacin se produce un deterioro de las relaciones sociales y
familiares, por lo que no solo afecta a la persona que lo padece sino tambin a su crculo social. A
lo anterior se suma, que los trabajadores que padecen este sndrome presentan mayor ausentismo
y menor calidad en su trabajo, por lo que se crea un crculo vicioso de impotencia, desgano e
improductividad, que repercute directamente sobre la organizacin (Nez, 2006).
1.3

Violencia en funcionarios de la salud

Como consecuencia de la presencia de altos niveles de estrs y de sndrome de desgaste

profesional en los funcionarios de la salud, se dan en este contexto una gran cantidad de
conflictos interpersonales caracterizados por la violencia en el ambiente laboral (Bernat, Capap
& Caso, 2011).

La violencia en el lugar de trabajo, es definida por la Organizacin Mundial de la Salud

[OMS] (2002, citada en Acosta, Pando & Romn, 2007) como el manejo intencional de poder, en
forma de amenaza, contra otra persona o grupo en el contexto laboral, est puede traer como
consecuencia dao psicolgico y obstaculizacin al desarrollo. Por otro lado, Blanch y Cervantes
(2012, citado en Ansoleaga et al., 2012) sealan que por violencia laboral se entiende cualquier
tipo de incidente en el cual el trabajador es agredido, abusado, humillado, degradado, amenazado
y asaltado en el contexto laboral, lo que trae como consecuencia que la salud, la seguridad, la
dignidad y el bienestar del empleado se vean vulnerados.
Burgos, Paravic y Valenzuela (2004) sealan que las conductas violentadoras
encontradas son principalmente de tipo psicolgico, sin embargo, tambin se presentan de tipo
fsico y sexual, pero en menor medida. En cuanto a los agresores en su mayora son pacientes y
su familia, le siguen las enfermeras; y los principales motivos tendran relacin con el tipo de
personalidad, el abuso de poder, la demora en atencin y el estrs laboral.
Segn Acevedo, Biaggil y Borges (2009) la terminologa que se utiliza para referirse a
las situaciones de violencia laboral es variada, entre las ms destacadas se pueden mencionar:
-

Mobbing: maltrato persistente, deliberado y continuo de uno o varios miembros

de una organizacin hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicolgica
y/o socialmente y de que abandone su empleo (Morn, 2002, citado en Astorga,
2009). Adems, Acevedo et al. (2009) sealan que este fenmeno se debe
presentar de forma repetida y regular por al menos seis meses.

Hostigamiento laboral: Acciones repetidas que tienen como objetivo provocar

dao mental y/o fsico de una o ms personas que no pueden defenderse (Acevedo
et al., 2009).

Acoso sexual: Se refiere a todas las situaciones en el contexto laboral en las que
alguien con ms poder exige favores sexuales a cambio de beneficios para el
trabajador o simplemente como condiciones para que el empleado mantenga su
trabajo (Nez, 2006).

Segn los resultados de la investigacin de Burgos et al. (2004) los modos de

afrontamiento de la violencia que utilizan los funcionarios de un consultorio de atencin primaria
son: la defensa verbal, la evitacin y la aceptacin pasiva; mientras que solo un porcentaje
pequeo utiliza la negociacin para solucionar los conflictos. Lo anterior podra explicar que
actitudes como la falta de respeto, el atropello, la humillacin y la descalificacin se dan de
forma constante en el ambiente laboral, tendiendo a una normalizacin y tolerancia de tales
situaciones (Acevedo et al., 2009). En relacin a esta situacin Ros y Wlosko (2012, citados en
Ansoleaga et al., 2012) sealan que en muchos pases de Latinoamrica no existen maneras de
notificar, ni medidas en contra de los agresores que se encuentran en el contexto laboral, es decir,
la legislacin con respecto a esta temtica an no se ha desarrollado de forma completa, en gran
parte, debido a que no se le ha tomado la verdadera importancia a este tema.
Reafirmando lo sealado anteriormente en un estudio de Snchez, Solares y Valenzuela
(2002, citado en Poblete &Valenzuela, 2005) se revel que los profesionales de enfermera en un
73,4 % presentan una alta percepcin de violencia hacia su persona y el 66, 3% seala percibir
violencia hacia sus colegas, es decir, en el rea de enfermera hay una gran probabilidad de sufrir
violencia. Cabe destacar que la violencia ha repercutido tambin en los estudiantes de enfermera,
quienes sufren los malos tratos tanto por parte del equipo de salud como por parte de las
enfermeras docentes, de esta forma, los estudiantes de enfermera presentan una mayor
probabilidad de sufrir de Mobbing en su futuro profesional (Poblete &Valenzuela, 2005).

La violencia que se da en el contexto laboral atenta contra la dignidad y los derechos del
trabajador y por consiguiente, provoca consecuencias negativas en la salud tanto fsica como
emocional de las personas, y como consecuencia un impacto negativo en el rendimiento laboral
(Borda, Maestre & Rodrguez, 2011; Acevedo et al., 2009). Una investigacin realizada por Khan
y Naira (1997, citado en Acevedo et al., 2009) arroj como resultado que el 21,2% de las
trabajadores que sufren o que han sufrido algn tipo de violencia laboral reconocen que este les
ha provocado algn tipo de trastorno fsico y psicolgico, como apata, desgano, pesadillas, baja
autoestima, palpitaciones, insomnio y dificultades para respirar. Adems, la violencia en el
trabajo afecta la estabilidad laboral y las condiciones laborales de quienes la sufren, al crear un
ambiente de trabajo insoportable para la vctima, que la lleva a presentar un bajo rendimiento,
aumentar el ausentismo e incluso a renunciar (Acevedo et al., 2009).
1.4

Perspectiva de gnero

Antes de hablar de perspectiva de gnero en el anlisis del contexto laboral en salud, es

importante entender este concepto, el cual se refiere a un fenmeno histrico cultural sobre lo
femenino y lo masculino (De Ferrari et al., 2012, citado en Ansoleaga et al., 2012). Este concepto
est inserto en una forma de organizacin social y en un sistema de creencias culturales que
determina prcticas, comportamientos y formas de actuar basadas en una ideologa patriarcal, por
lo que se expresa en la subordinacin de la mujer al dominio y control masculino (Poblete &
Valenzuela, 2002). Por tanto, la dimensin de gnero determina en gran medida como se
desarrollan las relaciones de poder en el trabajo entre hombres y mujeres. Por lo que el gnero es
un determinante estructural, que impone jerarquas y posiciones sociales aventajadas o
desventajadas, lo cual genera grandes diferencias en la exposicin a riesgos, vulnerabilidades,

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impactos y consecuencias en la salud entre hombres y mujeres (De Ferrari et al., 2012, citado en
Ansoleaga et al., 2012).
Uno de los temas ms relevantes hoy en da, es el hecho de que gran parte de la fuerza
laboral afectada por las situaciones de violencia laboral, corresponde a funcionarias mujeres, ya
que stas constituyen ms del 60% de la fuerza de trabajo empleada en salud. Cabe destacar que
la profesin ms feminizada es enfermera, una de las reas que ms seala percibir violencia.
Con respecto al rea de medicina, la participacin de las mujeres es menor, sin embargo, va en
aumento y como consecuencia las condiciones laborales se caracterizan por la discriminacin
basada en el gnero. (Diaz & Mauro, 2012, citado en Ansoleaga et al., 2012). Los tipos de
violencia que afectan a la mujer con mayor frecuencia son la inequidad salarial; el Mobbing o
acoso moral; el acoso sexual y el hostigamiento laboral (Poblete & Valenzuela, 2005).
Con respecto a la inequidad salarial, sta se da como consecuencia de una estratificacin
social que tiene como base el gnero. El ingreso promedio obtenido por las mujeres que trabajan
en salud es menor que el de los hombres, esto en parte se puede explicar debido a que hay una
segregacin vertical en el sentido que las mujeres se localizan proporcionalmente menos en las
posiciones superiores o mejor pagadas dentro de cada ocupacin o profesin (De Ferrari et al.,
2012, citado en Ansoleaga et al., 2012). Cabe destacar que la segregacin, la desocupacin, los
trabajos precarios y los no remunerados tambin afectan en mayor medida a la mujer. En relacin
a los trabajos no remunerados es importante destacar el hecho de que la mujer ocupa ms tiempo
en este tipo de trabajos, realizando actividades relacionadas con labores domsticas del hogar,
estando ms expuesta al estrs o al sndrome de sobrecarga laboral, es decir, presentan un menor
bienestar subjetivo respecto al equilibrio entre trabajo y familia como consecuencia de un modelo

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cultural que le delega las responsabilidades domsticas principalmente a las mujeres (De Ferrari
et al., 2012, citado en Ansoleaga et al., 2012; Daz & Figueroa, 2008).
En cuanto al Mobbing, de acuerdo a Poblete y Valenzuela (2005) las mujeres son las
ms afectadas por el acoso moral, la mayora de las vctimas tiene cerca de los 48 aos y en un
70% seran mujeres. Estos acosos comienzan cuando los compaeros de trabajo o superiores
intentan propasarse con las mujeres, stas lo rechazan y de esta forma comienza un acoso moral
donde son marginadas, humilladas y maltratadas. Pero tambin hay situaciones donde por el solo
hecho de ser mujeres stas son acosadas y marginadas para impedir que alcancen puestos de
mayor responsabilidad (Poblete &Valenzuela, 2005).
En relacin al acoso sexual, este est dirigido principalmente a mujeres y por lo general
quienes se sienten culturalmente autorizados para ejercerlo son los mdicos (De Ferrari et al.,
2012, citado en Ansoleaga et al., 2012). Tanto el hostigamiento laboral y el acoso sexual pueden
presentarse tanto en forma vertical (de superiores jerrquicos a subordinados(as)) y en forma
horizontal, es decir, entre trabajadores del mismo rango jerrquico (Acevedo et al., 2009). Las
afectadas por el acoso sexual no son solo subalternas, sino tambin profesionales y jefas. (Delano
& Toaro, 1993, citado en Acevedo et al., 2009). Adems segn lo que dicen Salin y Denise
(2005, citado en Acevedo et al., 2009) ha identificado diferencias de gnero en la direccin del
acoso, los hombres son generalmente ms asediados por sus superiores, mientras que las mujeres
los son por sus superiores, colegas e incluso por sus subalternos.
Acevedo et al. (2009) concluyeron que las consecuencias del hostigamiento laboral y el
acoso sexual, como expresiones de la violencia de gnero en el trabajo, afectan la estabilidad
laboral y las condiciones de trabajo de quienes las sufren, al crear un clima de trabajo

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insoportable para la vctima, provocando bajo rendimiento, ausentismo y hasta la renuncia al

trabajo.
El hecho de que a las mujeres no les agrade reconocer que son violentadas y sienten
temor y vergenza de aceptar esta situacin y el carcter jerrquico de la institucionalidad de la
salud, dificultan el anlisis de gnero, ya que genera una resistencia a reconocer temas como el
abuso de poder y la discriminacin, lo que lleva a que estas situaciones se mantengan y afecten el
bienestar y la satisfaccin de las trabajadoras (Burgos et al., 2004; De Ferrari et al., 2012, citado
en Ansoleaga et al., 2012).
1.5

Satisfaccin y bienestar subjetivo del trabajador como indicador de calidad

de vida laboral
Las situaciones descritas anteriormente (estrs laboral, sndrome de burnout y violencia
laboral) repercuten directamente en la calidad de vida de los trabajadores. Segn Barrientos
(2005) sta ltima se puede evaluar a travs de indicadores tanto objetivos (disponibilidad de
bienes y servicios) basados principalmente en la organizacin; como indicadores subjetivos
(bienestar subjetivo y la satisfaccin laboral) los que tienen como foco principalmente al
trabajador. En esta revisin, se har nfasis en el punto de vista subjetivo, ya que por medio de
este indicador es que se evala el bienestar subjetivo, el cual engloba a su vez, componentes tanto
cognitivos (satisfaccin vital, dominios de satisfaccin) como componentes afectivos (felicidad o
infelicidad) (Barrientos, 2005).
Segn Veenhoven (1991, citado en Aparicio & Marsollier, 2011) el bienestar subjetivo
se refiere al grado en el que la persona juzga de forma global su vida en trminos favorables. Por
otro lado Barrientos (2005) seala que el bienestar subjetivo sera una gran categora de

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fenmenos entre los que estaran las respuestas emocionales de las personas, sus satisfacciones y
los juicios globales de satisfaccin con respecto a su vida. Por tanto, el bienestar subjetivo
correspondera a diversos tipos de evaluacin de las personas respecto a su vida, basados
principalmente en el componente cognitivo, emocional y las relaciones entre ambos componentes
(Casullo & col., 2002, citado en Aparicio & Marsollier, 2011).
En cuanto al componente cognitivo, es decir, la satisfaccin vital, ste se ha estudiado
bastante en los funcionarios de la salud, por lo que existen mltiples investigaciones al respecto.
En este sentido, la satisfaccin del trabajo se refiere a una evaluacin subjetiva realizada por el
trabajador sobre la medida en qu los aspectos laborales pueden ser perjudiciales o benficos para
su bienestar, influenciando as la relacin del trabajador con la organizacin, clientes y familia. El
estado de satisfaccin o insatisfaccin puede cambiar conforme a las condiciones generales del
trabajo (Alves, Borges & Regina, 2011).
Los resultados obtenidos, por Paris y Omar (2008) han permitido sealar predictores de
satisfaccin laboral entre los profesionales de la salud, entre los cuales se destacan: el
afrontamiento de resolucin de problemas, la satisfaccin con la vida y algunas dimensiones del
bienestar (tales como, el equilibrio entre expectativas y logros, el adecuado manejo mental y el
apoyo percibido por parte del grupo familiar). En tanto que, los predictores ms mencionados por
los trabajadores de insatisfaccin laboral fueron aspectos extrnsecos al trabajo, tales como, la
falta de apoyo organizacional y las dificultades interpersonales.
En relacin a lo anterior, Alves et al. (2011) sealan que la satisfaccin de los
profesionales de enfermera depende de la necesidad de ser valorados y reconocidos por su
trabajo, ya que la mayor fuente de satisfaccin en el equipo de enfermera consiste en tener la

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posibilidad de ayudarle a personas, debido a que el trabajador al cuidar a los dems se siente til
y motivado por su trabajo.
Un estudio de Fernndez y Paravic (2003) arroj como resultado que existen diferencias
significativas entre los niveles promedio de satisfaccin laboral de las enfermeras de los
hospitales pblicos y de los privados de la provincia de Concepcin, Chile. Las enfermeras de
hospitales privados se encontraban ms satisfechas que las de hospitales pblicos, especialmente
en cuanto a las condiciones fsicas del trabajo, sin embargo, en cuanto a las insatisfaccin
respecto a los salarios, los dos grupos mostraron niveles altos de insatisfaccin, debido a que
consideran sus remuneraciones malas, injustas y menores de lo que merecen.
Cabe destacar que un empleado insatisfecho tiene ms probabilidad de sufrir todo tipo
de problemas de salud, entre los que se encuentran: cefaleas, problemas de salud mental,
cardiopatas y accidentes vasculares. Por consiguiente, estos problemas llevan al ausentismo, la
rotacin del personal y a gastos mdicos para el trabajador y para la empresa. Por el contrario, la
satisfaccin laboral se relaciona con una mayor longevidad, adhesin a la empresa, mejor calidad
de vida laboral y familiar (Fernndez y Paravic, 2003). Por otra parte, los efectos de la
insatisfaccin aumentan el sentimiento de desgaste emocional, lo que trae como consecuencia
que el trabajador perciba las actividades como poco motivantes, repetitivas y con mayor carga, lo
que genera frustraciones y desanimo. Los efectos de la insatisfaccin laboral para la organizacin
son de altas tasas de rotacin, ausentismo y prdidas de funcionarios (Alves et al., 2011).
En sntesis, en base a los estudios nombrados anteriormente se puede sealar que una de
las formas ms tradicionales de medir la calidad de vida laboral del trabajador, ha sido por medio
de la satisfaccin laboral y el bienestar subjetivo, es decir, por medio de indicadores subjetivos de
la calidad de vida centrados principalmente en componentes cognitivos y afectivos. Sin embargo,

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existen nuevas perspectivas para evaluar la calidad de vida laboral, entre las que se destaca la
tcnica de Mindfulness, la cual se centra en el grado en que la persona vive en estado de
consciencia plena, es decir, no es lo que yo pienso (cognitivo) ni lo que yo siento (afectivo), sino
que es un estado de consciencia, es el darse cuenta de que me est pasando en el aqu y ahora. Por
lo tanto, la tcnica del Mindfulness, es una perspectiva que se sale de los mrgenes tradicionales
de evaluacin de calidad de vida, al centrarse en el funcionamiento de todo el organismo y cmo
ste se regula de forma distinta, para que la persona logre funcionar de forma adecuada y mejorar
as su calidad de vida laboral (Brito, 2011; Medeiros & Pulidos, 2011).

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