INTRODUCCIN

El presente trabajo es una investigacin destinada a establecer estrategias de solucin para

mejorar el clima laboral, dentro de una empresa o cualquier centro de trabajo, ya que esto
ayudara a mejorar el clima laboral dentro del centro de trabajo, para as crecer
profesionalmente, hay muchas maneras de establecer un buen clima laboral que lo
establecemos en el presente trabajo, en la presente informacin ayudara a personas que
buscan establecer una mejora en el trabajo y no encuentran la manera de hacerlo, bueno con
este anlisis tendrn la informacin necesario para poder aplicarla y claro tambin
transmitirla a sus dems colegas.

DEDICATORIA
El presente trabajo est dedicada a mis padres que me brindan todo lo necesario para poder
salir adelante, tambin para aquellas personas que estn conmigo sin importar que les de
algo a cambio, bueno tambin dedicado a mi universidad ya que es donde me inculcan
conocimientos que me hacen ser mejor cada da.

ESTRATEGIAS DE MEJORACIN EN EL CLIMA LABORAL EN LAS

ORGANIZACIONES PRIVADAS

l. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

El clima laboral lo constituye el medio ambiente fsico y humano en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano, lgicamente este ambiente repercute en el comportamiento laboral, este
se puede ver como una variable que acta entre los factores de sistema organizacional y el
comportamiento individual, el clima laboral est adquiriendo cada vez ms importancia y
se le atribuye el resultado de las empresas en un 20% y 30%.
Muchas veces se vive un ambiente laboral negativo en el cual no se brinda un buen servicio
al cliente por diversas razones por tal motivo buscaremos una solucin al problema.
1.2 OBJETIVOS
Tener una misin y visin inspiradora, conocedora y compartida en el equipo de trabajo
que estimule la mejora continua en las decisiones y conductas de las organizaciones
pblicas.
Estos deben estar orientados a la obtencin de un conocimiento y ser congruentes entre s.
El objetivo ayuda a las investigaciones de definir que es los que se pretende obtener
como producto, que respuestas va a dar a las preguntas formuladas, como se va a resolver el
problema.
Los resultados muestran que el instrumento para medir clima organizacional y Satisfaccin
laboral tiene una fiabilidad1 adecuada.

1. Fiabilidad: es la probabilidad de buen funcionamiento de algo.

1.3 JUSTIFICACIN
Mis razones para el desarrollo de este tema es porque noto con preocupacin que aunque
los trabajadores sealan por escrito su inconformidad al abandonar sus puestos de trabajo,
y demuestran abiertamente sus descontentos y desmotivacin bajando su efectividad, los
directivos hacen como omisos del alerta, el personal renuncia y tristemente esta alerta se
archiva o se guarda como si no hubiese pasado nada y el curso organizacional
aparentemente sigue normal.
Esta investigacin pretende elaborar y validar los instrumentos para medir las variables del
clima organizacional y de la satisfaccin laboral en trabajadores de instituciones del sector
estatal.
Para lograr el objetivo se procedi a la aplicacin de una escala de medicin para clima
organizacional y para medir la satisfaccin laboral se desarroll un instrumento basado en
los cuestionarios.
Los datos obtenidos permiten decir que en este caso en particular se presenta una relacin
suficiente y positiva entre las variables que intentamos medir. En conjunto las correlaciones
entre

ambos

tipos

de

variables,

declima

organizacional y

de satisfaccin

laboral, confirman la validez de las sub escalas de clima pues estas relaciones responden a
hiptesis muy plausibles.
La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier iniciativa
de

negocios,

lo

que

est

provocando

obviamente

una evolucin en

el modelo de empresa y empresario.

La ventaja comparativa de una empresa estara en su habilidad, recursos, conocimientos y
atributos2, etc., de los que dispone dicha empresa, los mismos de los que carecen sus
competidores o que estos tienen en menor medida que hace posible la obtencin de unos
rendimientos superiores a los de aquellos.

La presente investigacin se realiza para poder aplicar en la prctica uno de los tantos
conceptos que involucran al Desarrollo Organizacional: "la satisfaccin en el trabajo", o en
este caso la insatisfaccin en el trabajo y las repercusiones que puede tener para la
2. Atributos: una especificacin que define una propiedad de un Objeto, elemento o archivo.

organizacin en general, lo cual puede ser muy beneficioso al entender la relacin

satisfaccin-productividad en los trabajadores. El recurso ms importante de la empresa es

precisamente el recurso humano3, de ah parte la importancia de mantener un clima laboral
bueno para que el empleado sea motivado y trabaje con mayor eficacia.
Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos
que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organizacin en el personal.
La satisfaccin en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se
realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que
ofrezcan un cierto grado de desafo para que exista el inters). Que los empleados sean bien
recompensados a travs de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de
cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas. La insatisfaccin en el trabajo se
refleja en la salida de los empleados inminente (como en el caso de la empresa a investigar)
o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, tambin de
forma leal esperar que las condiciones mejoren.

3. Recurso humano: trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

una organizacin.

II. MARCO TEORICO

2.1 HISTORIA
La historia del comportamiento organizacional tiene sus races en el enfoque conductista
de la administracin, en donde se cree que la atencin especfica a las necesidades de los
trabajadores crea una mayor satisfaccin y productividad4.
Esto se crey dado los estudios que efecta Hawthorne, en donde cada vez que aumentan
la productividad de los trabajadores bajaron la intensidad de la luz y la productividad sigui
subiendo, en conclusin los trabajadores se sentan importantes ya que estaban siendo
observados. Pero esta creencia ha sido criticada por carecer rigor cientfico.
2.2 DEFINICIN
El clima laboral es un aspecto elemental en las organizaciones ya que es el ambiente e el
que se desenvuelven los trabajadores y est compuesta por una serie de caractersticas
perceptibles en donde destacan: cultura, aspectos psicolgicos, situacionales laborales y
entorno social Gilamar (1999) menciona que las variables que definen en concepto de
clima organizacional son:
a) Variable del ambiente fsico
b) variables estructurales
c) variables del ambiente fsico
d) variables personales
e) variables propias del comportamiento organizacional
2.3 CARACTERSTICAS
Rodrguez (2001) menciona que el clima laboral se caracteriza por. El clima laboral es
permanente, es decir as empresas guardan cierta estabilidad con ciertos cambios graduales
.El clima de la empresa ejerce

influencia en el compromiso e identificacin de los

trabajadores.

4. Productividad: es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin.
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Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa los
trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus
comportamientos y actitudes.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser la alarma que en la
empresa hay un mal clima laboral, es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.
2.4 ESTRUCTURA
Para hacer un diagnstico de clima laboral es necesario conocer cul es la estructura de la
empresa. Hellriegel Jackson Slocum (2002) afirman que la estructura organizacional es la
representacin formal de las relaciones laborales, define las tareas por puestos y unidad y
seala como debe coordinarse: asimismo Robbins (citado por Garca, 2002, p.87) define
como la forma en que estn divididos, agrupados y coordinadas formalmente las tareas.
2.5 ASPECTOS
Hellriegel (2002) explica que la estructura de una organizacin tiene cuatro aspectos los
cuales son: tareas, puestos, niveles de la organizacin, y lneas de autoridad Donelly,
Wilson y Ivancevich (1998) dicen que los aspectos de la estructura del clima laboral de una
organizacin propicia relaciones muy particulares entre los empleados, los superiores y
colegas, as mismo ocasiona que existan lideres asignados en diferentes puestos, ciertos
modos de comunicacin y modelos de calidad.
Toda organizacin debe tomar en cuenta que para cumplir con su objetivos, preservar su
fuerza laboral y ser reconocido en el exterior necesita tener una estructura bien definida y
un ambiente laboral agradable.
2.6 EFECTOS QUE PRODUCE EN LAS ORGANIZACIONES PERUANAS
Un buen clima laboral propicia un buen desempeo por parte de los trabajadores y un
compromiso en los objetivos de la empresa, en cambio un mal clima laboral puede producir
efectos negativos como convertirse en un gran inconveniente para el cumplimiento de los
objetivos, puesto que las organizaciones peruanas son sistemas abiertos en los que un
proceso desencadena en otro y genera consecuencias hacia otra proceso.

La satisfaccin en el trabajo puede ser definida como una actitud general del individuo
hacia su trabajo. Para muchos la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es
decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta.
Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
La satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo
entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o
gratificacin. Es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al
trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea
tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las
comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por
otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
La insatisfaccin en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que
expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, tambin de
forma leal esperar que las condiciones mejoren.
III. PROPUESTA DE SLOLUCION AL PROBLEMA
No cabe duda de que la motivacin es la clave para el existen el desempeo, pero esto
puede cambiar a lo largo del tiempo. No podemos suponer que las motivaciones de los
trabajadores de nuestra organizacin sern siempre las mismas.
La realidad cambia y nuestro inters por esa realidad puede cambiar. Adems, nuestras
necesidades personales, familiares, econmicas y sociales tambin evolucionan y por lo
tanto, cambian nuestras prioridades. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades
dentro de las organizaciones peruanas (satisfaccin por la tarea, reconocimiento pblico,
incentivo econmico, poder, necesidad de logro, calidad de vida en el trabajo, conciliacin
de la vida laboral y personal, etc.) tendremos un nivel de motivacin mayor o menor.
Por eso se recurre a la innovacin intuitiva ya que tiene sentido principalmente de empresas
de servicios donde la produccin y el consume del servicio es simultaneo y el cliente
participa de forma activa en la creacin del servicio.
1. Piensa como si fueras jefe.

2. S consciente de tus argumentos. Al tener buenas ideas para mejorar situaciones, evala
los pros y contras de implementarlas
3. Monitorea tu situacin continuamente. Si ests inseguro de la estabilidad que te entrega
tu puesto actual
4. S emptico. Parece trillado pero la capacidad de percibir lo que los compaeros del
trabajo puedan sentir no es una cualidad fcil de desarrollar
5. Rompe barreras. Para ello no hay mejor herramienta que convertirse en un buen
comunicador
6. Sal de tu zona cmoda. El buscar mayores responsabilidades te obliga a desarrollar otras
habilidades y permite entender el trabajo desde otras dimensiones
7. Piensa en cmo ser diferente. Ello no implica, necesariamente, que debas 'descubrir el
hilo negro' en tu campo laboral; puedes enfocarte en ubicar soluciones alternativas a los
problemas cotidianos, y eso te dar una ventaja competitiva frente a tus compaeros.
IV. CONCLUSIONES
De acuerdo con las soluciones planteadas se puede recomendar a los directivos que
dediquen especial atencin a determinar, estudiar y evaluar cada cierto tiempo es estado de
satisfaccin laboral de sus trabajadores para encontrar aspectos que puedan entorpecer la
obtencin de los objetivos programados, por eso, las organizaciones pblicas deben tener
en cuenta que el clima laboral es causal y dinmica, por tal razn, es importante aplicar
instrumentos de medicin para conocer el alcance de los conflictos que pueden traer
resultados inadecuados, esta evaluacin va permitir a los directivos tomar decisiones y
acciones correctivas relacionadas con planes puestos en prctica.

V. FUENTES CONSULTADAS
Elena

Rubio

Navarro,

un

buen

clima

laboral

disponible

en

www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html
Chiavenato, Idalberto. introduccin a la teora general de la administracin 7ma
edicin 2006.
Mara

Escat

Cortes,

definicin

del

clima

laboral,

recuperado

en

www.degerncia.com/articulo/definicin_clima_laboral
Keith Davis, Jhon w.Newstrom. comportamiento

humano en el trabajo. 10ma

edicin 1998.
Litwin & Stringer, 1968 factores del clima organizacional.
Furham, 2001 Psicologa organizacional, el comportamiento del individuo en las
organizaciones.
Chiavenato, clima organizacional y motivacin obtenida de recursos humanos.
Dagoberto Paramo Morales. Cultura organizacional y estilos de direccin orientados
al mercado.

El presente trabajo pertenece a alumno Jhordan Alexander cruces Chipana perteneciente a la

especialidad de ciencias contables de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAETE dirigido por el
profesor David Auris Villegas.

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