LBM 3

MODUL ELEKTIF MARS

Manajemen Pemasaran dan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
STEP 1
Bed Occupancy Rate (BOR) :
Presentase penggunaan RS pada waktu tertentu biasanya dalam kurun waktu 1 tahun
(idealnya 60-85% dalam satu tahun).
Unit cost pelayanan :
Harga untuk satuan produk tergantung kebijakan rumah sakit.
STEP 2
SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT/SDI
Definisi
Komponen
Kriteria
Recruitment (Acuan RSISSA)
Klasifikasi

MANAJEMEN SDI RS
Definisi
Langkah-langkah
Proses kredensial
Aplikasi bina Insani (contohnya bagaimana)
Ruang lingkup
Prinsip
MANAJEMEN PEMASARAN
Definisi
Fungsi
Tujuan
Komponen
Karakteristik jasa
Analisis dan proses
Strategi
Kendala

STEP 3
SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT/SDI

Definisi
Kelompok tenga kerja yang bekerja di rumah sakit, ini merupakan unsur penting dari institusi
Komponen
Ada 3 :
- Profesional : dokter, bidan, radiografer, perawat, dll (fungsional)
- Manajer : corporate (pemimpin yang menenntukan keputusan)
- Pekerja/karyawan : mencakup segala bidang pendidikan (ekonomi, hukum dll)

SDM medis :
-

Teknik medis : dokter, perawat, dll

Administrasi : direktur, kepala instalasi, dll

SDM non medis :

-

Teknik medis : RM
Administrasi : keuangan, sistem informasi, personalia, dll

Recruitment (Acuan RSISSA)

Pemberi keputusan adalah direktur yang memutuskan untuk merekrut karyawan.
Direktur menampung kebutuhan karyawan dari setiap instalasi. Recruitment dilakukan oleg
ketua SDI, nanti bag SDI akan melakukan recruitment dan melakukan test sesuai dengan
kualifikasi perbagian, lalu diputuskan lagi.
1. Clinical previlage disetujui oleh mitra bestari
2. Clinical appointment didapatkan dari direktur

Secara umum :
1. Ada kebutuhan dari instalansi perencanaan (perencanaan jumlah kebutuhan dan
disesuaikan dengan beban kerja rumah sakit)
Langkah-langkah perencanaan :
a) Inventaris tugas
b) Analisa jabatan
c) Job desk
d) Tata letak
e) Jenis layanan
f) Jumlah fasilitas
2. Akan membuat pengumuman
3. Seleksi pelamar kerja
4. Penilaian
5. Seleksi untuk mementukan bagian kerja
6. penerimaan

MANAJEMEN SDI RS
Definisi
- Suatu proses pengelolaan, dimana proses pengelolaan dimulai dari perencanaan,
pengelolaan, evaluasi dari segala bentuk SDI di rumah sakit.
- Rangkaian keputusan untk mengelola dari hubungan ketenagakerjaan (medis/non
medis) secara optimal mulai dari recruitment, seleksi, penempatan, pemeliharaan,
pengembangan untuk mencapai tujuan dari RS.
- Berfungsi : Menentukan SDI yang penting, perencanaan menentukan 50% keberhasilan
Langkah-langkah
- Planning : contoh instalansi butuh apa?
- Organizing
- Actuating
- Controling
- Evaluasi

7p:
-

Perencanaan
Penerimaan ( recruitment)
Pengembangan (pelatihan)
Pembudayaan ( misalnya : selamat menyelamatkan)
Pendayagunaan (penempatkan orang yang tepat ditempat yg tepat)
Pemeliharaan
Pensiun

Proses re-kredensial
Seteah mengalami controling dan evaluasi yang diawasi oleh mitra bestari, lalu nanti di
evaluasi apakah masih layak bertugas atau tidak atau dipindah tempatkan ke tugas yang
sesuai.
Perlu clinical previlage ada 4 point :
- Kompeten
- Pendampingan
- Tidak kompeten
- Sarana dan prasarana RS
Aplikasi bina Insani (contohnya bagaimana)
- Dokter-dokter disekolahkan menjadi tingkat yang lebih tinggi ( dokter umum dokter
spesialis)
- Diklat
- Pembekalan untuk menghadapi pensiun
- Hiburan
- Lomba-lomba untuk meningkatkan kualitas pelayanan

Ruang lingkup
- Pembagian kerja
- Penanggung jawab

a)
b)
c)
d)
e)

Recruitment
Seleksi
Penempatan
Pemeliharaan
Pengembangan

Prinsip
Right person in the right place

MANAJEMEN PEMASARAN
Definisi
- Analisa perencanaan, implementasi dan pengendalian dari program-program yang
dirancang untuk membangun, memelihara atau menciptakan tujuan dari rumah sakit.
- Mekanisme pemberian info kepada calon konsumen (pasien) agar calon konsumen
dapat mengambil keputusan tentang layanan yang akan diambil.
Fungsi
Punya konsep pelayanan, pemasaran, penjualan dan pemasaran sosial.
Planning
Organizing
A
C
E
Tujuan
Tujuan umum :
1) Untuk memperkenalkan produk RS kepada konsumen/pasien (barang, pelayanan (jasa))
Tujuan khusus :
1) Bisa mengenal dan memahami pelanggang sehingga produk yang dimiliki memenuhi
kebutuhan pelanggan
Komponen
- Man (manusia)
- Money
- Material
- Methode
- Machine

Information :
a) Ada potensi dari pasar
b) Karakteristik produk yang akan dikeluarkan
c) Konsumen yang dituju
d) Forecasting

Karakteristik jasa:
- Intangibility (jasa tidak berwujud)
- Inseparability ( tidak dapat dipisahkan)
- Variability ( berubah-ubah)
- Perishability (tidak tahan lama)
Analisis dan proses
1) Mendefinisikan dan mengumpulkan informasi awal
2) Pengembangan rencana pemasaran
3) Implementasi dari rencana pemasaran
4) Evaluasi dan pelaporan

Proses riset pemasaran :

-

Identifikasi masalah
Penggabungan data
Prosedur sampling
Analisa laporan
Follow up

Strategi
1) Sudut pandang RS :
o Bisa memutuskan tempat RS dekat dengan masyarakat
o Produk bermutu
o Pegawai bijak, sopan, dll
o Harga kompetitif
o Promosinya yg gencar
Dirangkum dalam SWOT:
-

Strenght (kekuatan)
Weakness (kelemahan)
Oppurtunity (peluang)
Threat (Hambatan)

Kendala
- Biaya
- Perang promosi

Strategi Promosi?

STEP 4
Rekredensial SDI

Manajemen SDI
Strategi Promosi

Manajemen RS

Manajemen Pemasaran
RS (SWOT)

STEP 5
STEP 6
STEP 7
SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT/SDI
Definisi

Kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu,
perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.
http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusiapsdm.html
Sumber daya insani merupakan istilah lain dari sumber daya manusia. Kata
insani

berarti

bersifat

atau

menyangkut

manusia,

kemanusiaan

atau

manusiawi. Dengan cara kemanusiaan dan memanusiakan manusia, sumber

daya manusia dapat dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta

keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan serta

kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut dapat terjadi dengan
cara memanusiakan manusia. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara
produktif dan wajar.
http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&cad=rja
&ved=0CEgQFjAE&url=http%3A%2F%2Fmfile.narotama.ac.id%2Ffiles%2FM.
%2520Sholeh%2FARBITRASE%2FMEMBANGUN%2520SUMBER%2520DAY
A%2520INSANI.doc&ei=ykHcUNXwBpDyrQe5jIH4BA&usg=AFQjCNGEZrGXP
u14dfbuF029VRoxeUdU7g&bvm=bv.1355534169,d.bmk
Komponen

Ada 3 kelompok besar yaitu:

a. Kelompok Profesional adalah kelp yg bertugas mengupayakan penyembuhan pasien
(dokter,perawat, bidan,apoteker,asist apoteker, nutrisionis,radiografer, analist dll )

b. Kelompok Manajer adalah kelp yg bertugas mengatur/koordinasikan pelayanan

(struktural dan Ka Instalasi )
c.

Kelompok Pekarya adalah yang bertugas membantu terselenggaranya kegiatan RS

(tk cuci,parkir,keamanan,kebersihan)

Recruitment (Acuan RSISSA)

I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya
calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumbersumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui
macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga
Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam
organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang

dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar
sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai
berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk
testing.
Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang
dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang
dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun
jumlah yang dibutuhkan
Tes bakat dan kemampuan
Tes kesehatan, dan
Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi
pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini
dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan
kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari
sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku
yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang
produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet
dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.

8. Selalu meningkatkan diri.

Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan
kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat
dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya
tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
Surat-surat rekomendasi
Surat lamaran
Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
Tes kepribadian
Tes psikologi
Wawancara
Assessment center
Drug test
Honesty test
Handwriting analysis
III. Orientasi
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk
menutupi gap antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan,
selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen
hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi
dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan

tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program
hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya
pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta
pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry
(1994) karena adanya :
Perubahan staf
Perubahan teknologi
Perubahan pekerjaan
Perubahan peraturan hukum
Perkembangan ekonomi
Pola baru pekerjaan
Tekanan pasar
Kebijakan sosial
Aspirasi pegawai
Variasi kinerja
Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai
peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan
dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan
tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber
daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus
didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik
maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak
yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi

dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan

pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

Ditentukan berdasar:
Inventarisasi Tugas
Analisis Jabatan
Job Description
Acuan menetapkan Jumlah Personel:
Ketetapan dari depkes ttg RS
Ketetapan RS BUMN
Permenkes 262/1979
Teori Kebutuhan minimal RS
ORG. PEMBAG.
TUPOKSI

Job EvaLuation

JOB ANALISIS
Job description

Sistem pemberian
imbalan

PERENC. SDM

Rekruitmen

Performence
PHK / Usul
Mutasi
/ Non Job

TUJUAN ORG.

Perec. Karier

Seleksi &
Placement

Orentasi & Diklat

MANAJEMEN SDI RS
Definisi
John B.Minner dan Mary Green Miner
Adalah suatu proses untuk mengembangkan, menerapkan, dan menilai kebijakankebijakan, prosedur-prosedur, metode, dan program yang ada hubungannya dengan individu
dalam organisasi.

Edwin B Flippo
Adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, terhadap pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan orang- orang dengan tujuan
mencapai organisasi, individu, dan masyarakat.
Dale Yoder
Dalam penggunaannya yang cermat terbatas pada kegiatan atasan dalam memperlakukan
pegawai pegawainya sebagai individu
Langkah-langkah

7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan Penerimaan

Pengembangan Pembudayaan Pendayagunaan Pemeliharaan Pensiun
yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM
mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun.
Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :
1.

Perencanaan. Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa

yang ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya.

Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan
dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang
akan dilaksanakan. berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya
serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup
pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe
rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe A/B/C/D)
mempunyai standar minimal. Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal
pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak,
bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja
perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.
2.

Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis

dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan

karyawan sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat
menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak
tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit perupakan
sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa
dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung
diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap,

perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang

diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus
memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
3.

Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis.

Kompetensi

harus

dikembangkan

secara

terencana

sesuai

dengan

pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian

tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat
kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan
kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan
baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya
pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara
lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.
4.

Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi

dan pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah
norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan
ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh
pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan
emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat
menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi
merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.
5.

Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah

satu prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada

pada tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa
bekerja secara optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi
tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian
yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator.
Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas
dan tanggung jawab.
6.

Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang

dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya

oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola
dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji
sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim
kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.

7.

Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa

pensiun. Rumah sakit harus menghindari kesan habis manis sepah

dibuang, dimana ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di
keluarkan begitu saja. Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan
karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada
banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang
akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan
khusus untuk membekali calon purnakarya.
http://indosdm.com/model-7p-pada-manajemen-sdm-di-rumah-sakit
Proses kredensial
Setelah mengalami controling dan evaluasi yang diawasi oleh mitra bestari, lalu nanti di
evaluasi apakah masih layak bertugas atau tidak atau dipindah tempatkan ke tugas yang
sesuai.
Perlu clinical previlage ada 4 point :
- Kompeten (ada alat mampu menangani sendiri)
- Pendampingan (mampu tapi perlu konsul pihak lain)
- Tidak kompeten
- Sarana dan prasarana RS
Diatur oleh permenkes no 755 :
1. Sub Komite kredensial
2. Sub komite mutu
3. Sub komite etik dan profesi
Kredensial ada SIP pertama dan SIP lapis kedua dari rumah sakit.
Dokter spesialis kredensial sesuai kolegium setiap SMF dari mitra bestari setiap SMF.
Kebijakan untuk penambahan dokter baru dipegang kebijakannya oleh direktur.

Aplikasi bina Insani (contohnya bagaimana)

- Dokter-dokter disekolahkan menjadi tingkat yang lebih tinggi ( dokter umum dokter
spesialis)
- Diklat
- Pembekalan untuk menghadapi pensiun
- Hiburan
- Lomba-lomba untuk meningkatkan kualitas pelayanan

Pengembangan kerja dan organisasi :

- Pengembangan pengawasan

- Perncanaan/ pengembangan karir

- Pelatihan keterampilan
- Program-program persiapan pensiun
- Penelitian-penelitian terhadap sikap (dengan cara menggunakan kuesioner
yang disebarkan kepada karyawan biasanya terkait pendapat karyawan
mengenai kebijakan/program perusahaan)
Ruang lingkup
- Pembagian kerja
- Penanggung jawab

f)
a)
b)
c)
d)

Recruitment
Seleksi
Penempatan
Pemeliharaan
Pengembangan

Fungsi-fungsi pokok MSDM=Fungsi Manajemen :

a.

Fungsi Perencanaan Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,

pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.

b.

Fungsi Pengorganisasian Menyusun suatu organisasi dengan mendisain

struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja dipersiapkan

c.

Fungsi Pengarahan Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan

kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien

d.

Fungsi Pengendalian Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan

yang dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard
yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.
Prinsip

o Mendaya gunakan SDM melalui seleksi, pelatihan dan promosi

o Menciptakan suasana kerja yang nyaman, mendorong meningkatkan
kemampuan,meningkatkan kompetisi dan kooperatif
o Memberikan imbalan yang sesuai dg tanggung jawab dan prestasi
MANAJEMEN PEMASARAN
Definisi

Definisi Pemasaran: proses menetapkan, mengantisipasi, menciptakan dan

memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan akan produk dan jasa.
Konsep Manajemen Strategis, Fred R.David
Manajemen
pengendalian

pemasaran
dari

sebagai

analisis

program-program

perencanaan,

yang

dirancang

implementasi,
untuk

dan

menciptakan,

membangun dan memelihara pertukaran yang menguntungkan dengan pembeli

sasaran untuk mencapai tujuan perusahaan.

Fungsi

ANALISIS

PLANNING
- Mengembangkan
rencana strategik

IMPLEMENTASI
- Menjalankan

PENGENDALIAN
- Mengukur hasil

Rencana-rencana

- Mengevaluasi hasil

- Mengembangkan
rencana pemasaran

- Mengambil tindakan
perbaikan

planing
organisation
actuating
controlling
evaluation

a. Perencanaan pemasaran rumah sakit

Perencanaan merupakan awal yang penting dalam menjalin kegiatan selanjtnya ,
dalam pelayanannya diperlukan :
- Informasi yang relevan
-

Informasi yang cukup

Forcecasting yang menantang

Pokok pokok secara umum :

Penentuan strategi yang jelas

Pennetuan simber daya yang diperlukan

Pembuatan anggaran

b. Pengorganisasin pemasaran rumah sakit

Dalam pengoranisasian harus dapat dijelaskan hal penting berikut :
1. Uraian tugas yang jelas
2. Pendelegasian wewenang
3. Span of control (rentang kendali)
-

Pendelegasian wewenang berarti menjelaskan :

Siapa yang bertanggung jawab

Bertanggung jawab kepada siapa

Apa yang dipertanggung jawabkan

c. Pelaksanaan pemasaran RS
Dalam pelaksanaan pemasaran RS , sebagai fungsi manajemen , aspek
pentingnya :
1. Motivasi pegawai
2. Memimpin
3. Menjamin komunikasi
Dalam melaksanakan tugas pegawai harus terus diikuti motivasi yang
melatarbelakangi semangat kerjanya.
d. Pengendalian pemasaran rumah sakit
Pengendalian penting untuk hal2 berikut ini :
- Mengikuti perubahan yang terjadi
-

Memperbaiki kesalahan

Menyderhanakan kompleksitas yang terjadi.

Sedangkan tahapan pengendalian meliputi :

Pembentukan standar

Mengukur hasil kerja

Membandingkan antara standar dengan hasil kerja

Tindak lanjut

e. Evaluasi pemasaran rumah sakit

Evaluasi mempunyai cirri :
- Menilai hasil
-

Berorientasi pada hasil

Menggunakan data yang objektif

Diragukan oleh banyak tantangan

Sifatnya menilai yang telah lalu

Dikerjakan dengan aktif

Usaha memberikan petunjuk pada para pelaksana agar mereka selalu bertindak sesuai
dengan rencana, meliputi :
-

Penentuan Standard

Supervisi kegiatan atau pemeriksaan

Perbandingan hasil dengan Standard

Kegiatan mengkoreksi Standard

Menetapkan
sasaran

Apa yang ingin

dicapai?

Mengukur
kinerja

Apa yang
terjadi?

Mengevaluasi
kinerja

Mengambil
tindakan perbaikan

Mengapa
hal ini
terjadi

Gambar 2. Proses pengevaluasian kegiatan pemasaran

Tujuan

Apa yang
harus kita
lakukan
mengenai
hal tersebut

SEPTO P. ARSO, SKM,MARS - Magister ilmu kesehatan masyarakat undip

Komponen

M1 : MAN: SUMBER DAYA MANUSIA

- Petugas pemasaran yang cukup dan terlatih
- Terutama para manajer harus merupakan pemasar yang canggih
- Perlu pelatihan pemasarana RS yang khusus, agar kemampuan yang dapat
diandalkan
- Seluruh petugas RS hendaklah mengerti pemasaran dan menjadi
pemasar yang relevan
- Pembinaan petugas harus secara bertahap dan terus menerus
dilaksanakan
M2 : MONEY : SUMBER DAYA KEUANGAN
- Jumlah cukup dan tepat sasaran
- Nilai uang yang dikeluarkan harus disadari bahwa belum tentu sebanding
dengan pekerjaan yang dikerjakan
- Pengeluaran harus secara tertatru diupayakan nilai kwantitatif dalam
mengukur hasilnya
M3 : MATERIAL : BAHAN
- BOOKLET dapat dibuat bersama dengan sponsor agar lebih murah
- Dokumentasi kegiatan
M4 : METHOD : CARA ATAU PROSEDUR
- Jadikanlah prosedur ini sebagai penuntun bukan sebagai pembatas
- Kembangkan dan evaluasi prosedur secara berkala
- Usahakan kegiatan penting dilengkapai dengan prosedur dan
kembangkan secara bertahap
M5 : MACHINE : ALAT
- Usahakan agar tetap berfungsi dengan lancer
- Kembangkan alat yang relevan seperti : video, kaset, gambar
- Termasuk kendaraan usahakan tampil dengan baik dan mempunyai cirri
khas yang mudah diingat.
I : INFORMATION : INFORMASI
- Potensi dasar
- Karakteristik penduduk
- Segmen pasar dan pangsa pasar
- Captive market
- Forecasting pemanfaatan

Karakteristik jasa:
Ada 4:
intangibility: jasa pelayanan kesehatan tidak berbentuk, tdk dpt dinikmati sebelum
YANKES diterima, hanya dpt dimanfaatkan tp tak dapat dimiliki
Inseparability produksi jasa diproduksi scr bersamaan pd saat pasien meminta
YanKes
Variabilityjasa banayak variasi
Peristability bukan sesuatu yang dapat disimpan dan tidak tahan lama

Ada empat karakteristik khusus dari jasa yang membedakannya dengan barang.
Karakteristik jasa tersebut menurut (Kotler, 1995) adalah :
Tidak berwujud (Intangibility)
Jasa mempunyai sifat tidak berwujud, tidak dapat diraba, dirasa, dilihat dan didengar
sebelum jasa tersebut dibeli. Dengan demikian seseorang tidak dapat menilai
kualitas jasa sebelum orang tersebut merasakan atau mengkonsumsinya sendiri.
Oleh karena itu, untuk mengurangi ketidak pastian, para pelanggan akan
memperhatikan tanda atau bukti dari kualitas jasa tersebut.
Tidak dapat dipisahkan (Inseparability)
Pada umumnya jasa dihasilkan dan dikonsumsi secara bersamaan, tidak seperti
produk fisik yang diproduksi disimpan sebagai persediaan, didistribusikan melalui
penjual dan kemudian baru dikonsumsi. Hal ini mengakibatkan kualitas jasa
ditentukan oleh interaksi produsen dan konsumen
Berubah-ubah atau bervariasi (Variability)
Jasa sangat mudah berubah-ubah, karena jasa ini sangat tergantung pada siapa saja
yang menyajikan, kapan dan dimana disajikan. Para pembeli jasa sangat peduli
dengan variabilitas yang tinggi ini dan seringkali mereka meminta pendapat orang
lain sebelum memutuskan untuk memilih.
Tidak tahan lama (Perishability)
Jasa merupakan komoditas yang tidak tahan lama dan tidak dapat disimpan.
Ketidaktahan lamaan jasa tersebut tidak akan menjadi hasil jika permintaan konstan
tapi pada kenyataannya permintaan konsumen akan jasa pada umumnya sangat
bervariasi dan dipengaruhi oleh faktor musiman.

Analisis dan proses

Strategi
2) Sudut pandang RS :
o Bisa memutuskan tempat RS dekat dengan masyarakat
o Produk bermutu
o Pegawai bijak, sopan, dll
o Harga kompetitif
o Promosinya yg gencar
Dirangkum dalam SWOT:
-

Strenght (kekuatan)
Weakness (kelemahan)
Oppurtunity (peluang)
Threat (Hambatan)

Kendala
1. Kendala internal

Kendala pemasaran dari ruang internal adalah kendala yang mungkin muncul
sebagai akibat dari kesalahan manajemen internal, misalnya kesalahan dari
segi kualitas hasil produk, kendala dari sumber daya manusia di bidang
pemasaran atau strategi yang kurang tepat dalam membidik pasar yang
dipilih. Kendala-kendala internal tersebut secara langsung akan berdampak
pada optimalisasi upaya pemasaran. Oleh sebab itu, dari awal penyusunan
strategi dan manajemen pemasaran perlu dilakukan analisa yang teliti

terhadap

kemungkinan

hal-hal

yang

akan

muncul

sebagai

kendala

pemasaran.
2. Kendala eksternal
Kendalan pemasaran dari luar juga bisa muncul dan menghambat proses
strategi pemasaran yang dilakukan oleh perusahaan. Beberapa bentuk
kendala pemasaran dari luar diantaranya adalah munculnya kompetitor baru
yang memberikan daya saing tinggi terhadap perusahaan, respon konsumen
di luar prediksi, krisis ekonomi atau politik dan berbagai bentuk hal-hal lain
yang mampu menjatuhkan minat pelanggan dan konsumen untuk membeli
produk barang atau layanan jasa yang disediakan perusahaan.
http://www.ideusaha.org/2012/03/kendala-kendala-pemasaran/
Strategi Promosi?

o Informatif memberi informasi kepada pasien

o Edukatif memperluas cakrawala pengetahuan
o Perspektif bagaimana penyedia layanan kesehatan mendapakan dignosis
o Preparatif membantu pasien dan keluarga dalam mengambil keputusan