6

BRATU ROXANA MADALINA

GR. 10, ANUL IV, ZI, FCRP

CAZURILE DE NCETARE A CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNC

Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc

n dreptul romnesc
Codul muncii, n articolul 55, indic trei cauze distincte de ncetare a contractului de
munc:
1) ncetarea de drept;
2) ncetarea contractului prin acordul prilor;
3) ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n condiiile legii.
n raport de persoana creia i aparine iniiativa desfacerii contractului individual
de munc avem :
a) cazurile de desfacere a contractului de munc din iniiativa unitii (seciunile
2,3,4 i 5 din capitolul 5 din Codul muncii);
b) cazul desfacerii (denunrii) contractului de muncii din iniiativa persoanei
ncadrate n munc ( seciunea 8 din capitolul 5 din Codul muncii).

Cazurile de ncetare a contractului individual de munc

n dreptul comparat
n dreptul comparat se pot distinge dou mari sisteme n ceea ce privete cazurile i
principiile care guverneaz ncetarea contractului individual de munc.
A. n primul sistem, care caracterizeaz majoritatea covritoare a statelor fost
comuniste, cazurile de desfacere a contractului individual de munc sunt expres i
limitativ stabilite prin lege.
Dac pentru ncetarea contractului prin ajungere la termen, prin acordul prilor ori
din iniiativa salariatului reglementrile nu sunt foarte stricte, pentru desfacerea
contractului din iniiativa unitii legea prevedere expres cazurile i condiiile de desfacere
a unui contract individual de munc.

7
Astfel, n Ungaria, Codul Muncii, adoptat prin Legea 22/1992 1, stabilete n
seciunea 86 cazurile de ncetare a contractului individual de munc moartea salariatului,
lichidarea unitii fr a exista un succesor legal i expirarea perioadei pentru care
contractul a fost ncheiat, iar n seciunea 87, cazurile de desfacere a contractului
individual de munc: prin acordul prilor, prin notificare ordinar sau extraordinar ori cu
efect imediat n perioada de prob.
Cazurile n care unitatea poate desface din iniiativa sa contractul de munc sunt
enumerate limitativ n alineatul 3 al seciunii 89 i se ntemeiaz pe motive legate de
abilitatea n munc a salariatului, comportamentul su n relaiile cu angajatorul ori
activitatea angajatorului. Asupra cazurilor, condiiilor i procedurii de desfacere a
contractului individual de munc vom mai reveni n contextul analizei separate a acestora.
Similar, Codul Muncii chinez adoptat n 19942 reglementeaz cazurile de ncetarea a
contractului individual de munc n articolele 23-25 dup cum urmeaz: la expirarea
termenului pentru care a fost ncheiat, la apariia condiiilor care, potrivit dispoziiilor
cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil prilor, atrag ncetarea contractului
individual de munc, prin acordul prilor ori din iniiativa unitii.
Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de
munc sunt limitativ enumerate n articolul 25, care prevede c angajatorul poate revoca
contractul dac n perioada de prob salariatul se dovedete necalificat, dac salariatul a
nclcat n mod grav disciplina muncii ori regulile aplicabile n cadrul unitii, dac a
produs un prejudiciu considerabil angajatorului prin neglijarea ndatoririlor de serviciu sau
prin svrirea de acte n interes propriu ori cnd salariatul a fost condamnat potrivit
legilor penale. Asupra regulilor procedurale privind aplicarea concret a acestor cazuri
vom reveni n seciunile urmtoare.
B. n cel de al doilea sistem, cel care se regsete n majoritatea statelor vestice,
ncetarea contractului de munc poate avea loc prin expirarea termenului, prin acordul
prilor ori din iniiativa uneia dintre pri, fr ca legea s limiteze libertatea angajatorului
n ceea ce privete cazurile n care el poate avea iniiativa ncetrii contractului.
Astfel, n Danemarca, Legea din 1996 privind relaiile dintre patroni i salariai 3
stabilete regulile care guverneaz ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
uneia dintre pri, fie aceasta salariatul ori angajatorul.
Legea nu stabilete cazurile de desfacere a contractului de munc i las deplin
libertate patronului n decizia de a menine ori nu n vigoare un contract de munc.
Motivele care au stat la baza deciziei sale trebuie s se dovedeasc juste.
Nici n Frana, stat al crui sistem de drept a reprezentat i reprezint o permanent
surs de inspiraie pentru reglementrile romneti din majoritatea domeniilor de drept,
cazurile de ncetare a contractului individual de munc nu sunt expres enumerate prin lege.
International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.
International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.
3
International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.
1
2

8
Potrivit dispoziiilor Codului Muncii francez4 (articolele L122-4 L122-17), un
contract individual de munc poate nceta prin expirarea termenului pentru care a fost
ncheiat sau la iniiativa oricreia dintre pri.
Dei cazurile n care poate acea loc desfacerea contractului de munc din iniiativa
angajatorului rmn la aprecierea acestuia, motivele pe care le invoc n acest context
trebuie s fie reale i serioase.
n Japonia Codul Muncii din 1947, aa cum a fost modificat n 1995 5, nu
reglementeaz cazurile n care poate avea loc desfacerea contractului individual de munc,
ns stabilete anumite restricii n ceea ce momentul desfacerii contractului pentru
anumite categorii de salariai (bolnavi ori femei n concediu de maternitate) i anumite
reguli privind acordarea preavizului, reguli asupra crora vom reveni n seciunile
urmtoare.

Incetarea de drept a contractului

individual de munc
Potrivit dispoziiilor articolului 56 din Codul Muncii, contractul individual de munca
nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:
a) La data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic.
Incetarea contractului individual de munca n situatia decesului salariatului sau a
angajatorului persoana fizica este consecinta directa a caraacterului intuitu personae a
acestui contract. n conditiile n care contractul a fost incheiat n considerarea
caracteristicilor personale a partilor, decesul uneia determina incetarea contractului care nu
poate continua cu o alta persoana.
b) La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau
de punere sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta
din urm antreneaz lichidarea afacerii.
Declararea judectoreasc a morii intervine n cazul n care nu se poate stabili n
mod direct, prin constatri medico-legale, decesul unei persoane, dar acea persoan este
disprut de la domiciliu i nu se cunoate cu exactitate dac mai este n via ori nu.
Procedura de declarare judectoreasc a morii este destul de complex6.
4
5

Code du travail (Textes codifis et textes annexes), Dalloz, Paris, 1988.

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.

Declararea judectoreasc a morii presupune de regul 2 etape: declararea

judectoreasc a dispariiei i apoi declararea judectoreasc a morii. Declararea dispariiei
intervine dac o persoan lipsete de la domiciliul su i a trecut un an de la data ultimelor tiri din
care rezult c era n via, cu ndeplinirea anumitor formaliti de publicitate. Declararea
judectoreasc a morii se face dac au trecut cel puin 4 ani de la data ultimelor tiri din care
rezult c era n via i cel puin 6 luni de la data afirii hotrrii de declarare a dispariiei.
6

9
Punerea sub interdicie a unei persoane are loc atunci cnd din cauza strii de
alienaie ori de debilitate mintal (ca boli mintale de durat) este lipsit de discernmntul
cerut n mod normal pentru a avea grij de interese sale.
c) Ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
persoana juridic i nceteaz existena.
Dizolvarea angajatorului persoan juridic poate s aib loc n doua contexte
diferite:
- n urma declanrii procedurii falimentului, la cererea creditorilor sau chiar a
angajatorului (n baza dispoziiilor legii 64/1995), n situatia n care angajatorul persoan
juridic nu mai poate face fa datoriilor sale sociale;
- ca urmare a voinei sociale (n baza dispoziiilor legii 31/1990 privind societile
comerciale), dac adunarea general a asociailor / acionarilor decide hotrte ncetarea
persoanei juridice i declanarea procedurii de lichidare i dizolvare.
d) La data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare
anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului.
n mod firesc, un contract individual de munc nceteaz la momentul la care
salariatul devine pensionar, n una dintre situaiile de pensionare reglementate prin
dispoziiile Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale.
Dac ambele pri sunt de acord, dup ncetarea contractului de munc se poate
ncheia ulterior un nou contract de munc. n acest caz, angajatul va cumula pensia cu
salariul.
e) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc,
de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv.
Contractul va inceta n aceasta situatie numai daca este vorba despre o nulitate
absoluta care afecteaza ntregul contract i nu numai unele clauze ale acestuia, nulitatea
neputnd fi acoperit i avand efecte atat de grave incat contractul nu poate subzista.
f) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.
Acest caz priveste situaia n care un salariat a fost angajat pe un post din care o
persoana fusese anterior concediat, acea persoana a contestat masura concedierii, iar
instana a dispus reintegrarea sa n postul detinut anterior printr-o hotarare judecatoreasca
definitiva.
Declararea morii se poate face i fr declararea dispariiei n cazuri excepionale (cutremur,
naufragiu, rzboi) care conduc n mod cert la concluzia decesului acelei persoane.

1
n practic, contractul de munc al salariatului angajat n locul altuia concediat
nelegal va nceta numai dac salariatul anterior nelege s solicite angajatorului
reintegrarea sa efectiva n funcie. De multe ori salariatul care are dreptul la reintegrare nu
i va exercita efectiv acest drept.
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
Potrivit dispoziiilor Codului Penal i a Codului de Procedur penal, instana de
judecat poate dispune condamnarea unei persoane la executarea pedepsei n regim de
detenie, situaie care este evident incompatibil cu executarea unui contract individual de
munc.
h) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Exist anumite profesii pentru a cror exercitare este necesar existena unor avize,
autorizaii ori atestri speciale, cum ar fi de exemplu cazul persoanelor cu atributii de paza
i protectie, care au nevoie de avizul organelor de politie.
i) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeapsa complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia.
Pentru aplicarea acestor dispoziii este necesar ca hotrrea de condamnare s
aib un caracter definitiv i irevocabil i interdicia de a exercita o profesie (meserie,
funcie) s fi fost luat cu titlu de msur de siguran (chiar n absena aplicrii vreunei
pedepse penale) ori pedeaps complementar (dac cea principal este nchisoare de cel
puin 2 ani).
Ca msur de siguran, interdicia menionat poate fi luat cnd salariatul a
svrit o infraciune datorit incapacitii, nepregtirii ori datorit unei alte cauze care l
fac impropriu exercitrii meseriei, funciei, profesiei ori ocupaiei respective.
Printre drepturile a cror interzicere constituie o pedeaps complementar se
numr dreptul de a ocupa o funcie care implic exerciiul autoritii de stat ori o funcie,
profesie sau meserie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea
infraciunii.
j) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat.
Expirarea termenului prevzut iniial n contract antreneaz ncetarea raportului
juridic de munc, fr a fi necesar o dispoziie scris (ca act al angajatorului parte n
contract) ori vreo cerere din partea salariatului.
Expirarea termenul constituie modalitatea obinuit de ncetare a contractului de
munc ncheiat pentru o perioad determinat. Totui, acest contract poate nceta i din
iniiativa salariatului, cu condiia de a respecta termenul legal de preaviz, precum i din
iniiativa unitii, pentru cazurile prevzute de lege.

1
Expirarea termenului prevzut iniial n contract antreneaz ncetarea raportului
juridic de munc, fr a fi necesar o dispoziie scris (ca act al angajatorului parte n
contract) ori vreo cerere din partea salariatului.
ntruct termenul contractului a fost stabilit la ncheierea sa prin acordul prilor, n
literatura de specialitate7 s-a considerat c acesta este de fapt un caz particular al ncetrii
contractului prin acordul prilor.
Pe de alt parte, dat fiind acordul prealabil al prilor cu privire la termenul pentru
care contractul a fost ncheiat, expirarea acestui termen atrage ncetarea de drept a
contractului, fr nici o alt formalitate.
Prelungirea n fapt a contractului de munc ncheiat pe un anumit termen,
nseamn transformarea sa, prin tacit reconduciune, n contract pe durat nedeterminat,
dar numai dac toate condiiile pentru ocuparea postului respectiv, inclusiv susinerea unui
examen, au fost ndeplinite.
ncetarea contractului individual de munc prin expirarea termenului pentru care a
fost ncheiat este o modalitate de ncetare a acestui contract cunoscut n toate sistemele de
drept, fie c este considerat o modalitate de ncetare de drept a contractului (de exemplu
n dreptul ungar ori n cel olandez), fie c este considerat o ncetare prin acordul prilor.

k) retragerea acordului reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta

cuprins ntre 15 i 16 ani.
Asa cum aratam, pentru persoanele cu vrsta cuprins intre 15 i 16 ani este
necesar acordul reprezentantului legal pentru ca un contract individual de munc sa se
ncheie i s se execute n mod legal.
Lipsa acordului reprezentantului legal la momentul incheierii contractului atrage
nulitatea absoluta a acestuia, n timp ce retragerea acordului, valabil exprimat cu ocazia
incheierii contractului, pe parcursul executarii contractului determina incetarea de drept a
acestuia de la data la care acel acord a fost retras n mod expres.

ncetarea contractului de munc prin acordul prilor

Codul muncii, n articolul 55, reglementeaz ncetarea contractului de munc prin
acordul prilor, de la data convenit de acestea.
Reglementarea ncetrii contractului de munc ntr-un asemenea caz este justificat
prin faptul c, de vreme ce ncheierea contractului de munc se face prin acordul prilor,
firesc este ca acest contract s poat nceta prin consimmntul lor.
Cu alte cuvinte, dac prile prin liberul lor consimmnt au ncheiat un act
constitutiv de drepturi i obligaii - contractul individual de munc - nimic nu se opune ca
ele s hotrasc n sens opus, s pun capt acestuia i actul s-i produc efectul extinctiv.
Dumitru Macovei, , ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai, 1981.,
p.43.
7

1
Acordul de voin al prilor, n sensul stingerii raportului juridic de munc,
reprezint un act juridic bilateral, un mutuus dissensus, constituind - astfel cum s-a artat
n literatura juridic de specialitate - un adevrat contract n sensul articolului 942,
combinat cu articolul 969 alineat 2 din Cod civil.
Aa forma scris la ncheierea contractului individual de munc nu este dect o
condiie ad probationem, tot astfel nici pentru ncetarea contractului de munc nu este
necesar ad validitatem, ca acordul prilor s fie consemnat ntr-un nscris. Este suficient
acordul verbal. Firete, nu este necesar nici acordarea de ctre o parte, celeilalte, a unui
termen de preaviz.
Cu toate c contractul de munc este un act juridic consensual, totui acesta nu
nceteaz nici chiar n cazul contractului de munc ncheiat pe durat nedeterminat, n
principal, prin acordul prilor, ci din iniiativa uneia din pri - dei aceasta ar trebui s
constituie o modalitate subsecvent.
Dac n cazul contractului de munc ncheiat pe durat determinat modul firesc de
ncetare este mplinirea termenului ori ndeplinirea lucrrii n schimb, la contractul de
munc ncheiat pe durat nedeterminat, acordul prilor cu privire la ncetare ar fi calea
normal i principal. Aceasta s-ar explica prin aceea c, n coninutul contractului de
munc ncheiat pe durat nedeterminat, nu este cuprins o stipulaie privitoare la momentul ncetrii obligaiei, astfel c acordul prilor privind ncetarea prestaiilor este
menit s determine ceea ce era nedeterminat i anume momentul ncetrii contractului8.
In ceea ce privete categoria contractelor de munc ce pot fi reziliate prin acordul
prilor, legea nu conine nici o prevedere expres. In consecin, prile raportului juridic
de munc pot conveni la ncetarea contractului de munc fie c acesta a fost ncheiat pe o
durat nedeterminat, fie pe o durat determinat.
De asemenea, contractul de munc poate nceta pe acest temei i n cazul acelor
persoane al cror contract a fost precedat de actul alegerii sau numirii, de aprobarea ori
avizul organului competent, ori a fost precedat sau urmat de emiterea unui act
administrativ individual.
Pentru desfacerea contractului de munc prin acordul prilor se cer a fi ntrunite
condiiile prevzute de articolul 948 Cod civil.
Pentru a duce la desfacerea contractului prin acordul prilor, consimmntul
trebuie s emane de la prile contractului de munc; s fie dat cu intenia special de a
produce efecte juridice; s fie serios, precis , nealerat de vreun viciu al voinei (adic s nu
fi fost determinat de eroare, dol sau violen) i s fie manifestat expres sau s fie explicit.
Deci, consimmntul trebuie s emane de la persoana ncadrat n munc i de la
organul competent, potrivit legislaiei n vigoare, a ncheia contractul de munc respectiv i ca atare a consimi - pe cale de simetrie i la ncetarea acestuia.
Dumitru Macovei, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai,
1981, p.37.
8

1
Desigur i persoana ncadrat aflat n detaare poate iniia rezilierea contractului
de munc prin acordul prilor, ns va trebui ca oferta n acest sens s fie adresat att
unitii cu care a ncheiat contractul de munc suspendat n principalele sale efecte pe
aceast perioad -, ct i unitii la care a fost detaat i n a crui colectiv de munc se
afl ncadrat temporar. Este nendoielnic c o ofert de ncetare a contractului de munc
prin acordul prilor nu poate proveni de la organele unitii la care persoana ncadrat a
fost detaat, fie i numai pentru faptul c contractul nu s-a ncheiat cu aceast din urm
unitate.
Desfacerea contractului de munc prin acordul prilor se realizeaz pe calea
ofertei urmat de acceptare, iniiativa putnd aparine oricreia dintre pri, contractul
desfcndu-se dac intervin cele dou manifestri de voin. Oferta trebuie s fie ferm, cu
alte cuvinte, s exprime voina nendoielnic a prii (persoana ncadrat n munc i
unitatea) de a pune capt contractului n cazul n care va fi acceptat. Propunerea de
ncetare a contractului de munc este o ofert care ns nceteaz atunci cnd nu este
acceptat.
Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului de munc este cenzurabil de
ctre organele de jurisdicie a muncii competente n cazul sesizrii cu aciune n anulare.
Dac aceast aciune este admis, persoana respectiv este ndreptit la reintegrare i la
plata unei despgubiri cuvenit pe timpul ct nu a putut presta munca datorit actului
declarat nul.
Acordul prilor valabil exprimat cu privire la desfacerea contractului de munc are
ca efect principal stingerea raportului juridic de munc. Dac contractul a ncetat prin
acordul prilor, desigur c ulterior unitatea nu-l mai poate desface" pentru alt motiv, de
exemplu, disciplinar, ori pentru necorespunderea sub raport profesional. In caz contrar, i
dac s-a ivit un litigiu, organul jurisdicional va reine c contractul de munc a ncetat
anterior prin acordul prilor, i deci nu va mai fi necesar s examineze temeinicia
desfacerii acestui contract.
De asemenea, retragerea ulterioar a ofertei de ctre persoana ncadrat n munc
este ineficient. Deci, pn n momentul realizrii acordului (acceptarea ofertei de ctre
cealalt parte) ofertantul poate reveni, unilateral, asupra cererii sale ; n schimb, dup
momentul respectiv, revenirea asupra acordului este posibil numai prin consensul prilor.
Contractul de munc nceteaz tot prin acordul prilor, atunci cnd salariatul
absenteaz o perioad de la serviciu i nu ncaseaz salariul (iar unitatea nu desface
contractul respectiv pe motive disciplinare).

ncetarea contractului din iniiativa salariatului

ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului (potrivit dispoziiilor
articolului 79 Codul Muncii) constituie o consacrare specific a principiului libertii

1
muncii. Uzual, desfacerea unilateral a contractului de munc de ctre salariat se numete
demisie.
Salariatul nu este obligat s-i motiveze decizia sa i nici s demisioneze n scris.
Dac preavizul se comunic angajatorului verbal este necesar ca i n cazul oricrui act
de voin s fie clar i neechivoc.
Pentru ca desfacerea contractului de munc s nu-l prejudicieze pe patron,
salariatul trebuie s acorde angajatorului un termen de preaviz de 15 zile lucrtoare
nainte, iar dac deine o funcie de conducere, preavizul este de 30 zile.
Termenul de preaviz ncepe s curg de la comunicarea sa, fr s se includ ns i
ziua comunicrii (spre a nu se scurta durata termenului respectiv). Nerespectarea
termenului de preaviz i prsirea serviciului constituie abatere disciplinar i poate fi
sancionat disciplinar prin desfacerea contractului de munc.
Concomitent, ca urmare a prsirii intempestive a locului de munc, persoana n
cauz va putea fi obligat la plata de despgubiri datorate angajatorului. Proba
prejudiciului suferit i revine celui care angajeaz n munc.
Deoarece n perioada preavizului cel n cauz trebuie s presteze munca, rezult c
preavizul nu poate fi dat n intervalele de timp n care salariatul se afl n concediu de
orice fel. n cazul n care concediul (medical, cu plat etc.) survine pe perioada
preavizului, acesta se va prelungi n mod corespunztor.
Actul unilateral al salariatului, de desfacere a contractului de munc, este definitiv
i opereaz de drept. Retractarea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord.
La iniiativa salariatului, contractul de munc nceteaz n momentul mplinirii
termenelor de 15 sau, dup caz, 30 de zile, nefiind necesar n acest scop, nici o aprobare
a angajatorului.
Este posibil ns ca angajatorul s aprobe ncetarea contractului de munc nainte
de ndeplinirea termenului respectiv, situaie n care temeiul de desfacere a acestuia este
altul, i anume acordul prilor (la data la care a fost aprobat cererea salariatului). n
schimb, nu este posibil acordarea transferului dup ce contractul de munc a ncetat din
iniiativa salariatului.
Ca o regul nou introdus prin actualul Cod al Muncii i care este n spiritul
reglementrilor europene, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa unilateral a salariatului
este o modalitate cunoscut n toate sistemele de drept i ntotdeauna salariatul are
obligaia de a acorda angajatorului un preaviz.
n dreptul francez durata acestui preaviz este determinat de lege, de convenia ori
contractul colectiv de munc ori, n lipsa acestor prevederi, de practica local din profesia
respectiv (articolul L122-5 din Codul Muncii francez).

1
Spre deosebire de dreptul romn, unde salariatul datoreaz despgubiri unitii
numai dac nu a respectat termenul de preaviz, dar se bucur de deplin libertate n ceea
ce privete motivele ncetrii contractului, att n dreptul danez ct i n cel francez,
angajatorul are dreptul la despgubiri n cazul n care contractul de munc a fost desfcut
abuziv din iniiativa salariatului i astfel s-a produs un prejudiciu n patrimoniul
angajatorului.
Astfel, persoanele juridice angajatoare se bucur deopotriv de protecia legii n
faa actelor abuzive ale salariailor i nu sunt supuse unei prezumii de vinovie, aa
cum se contureaz poziia lor juridic n cadrul sistemelor de drept din statele fost
comuniste.

ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului

1. Cazurile n care, potrivit dispoziiilor dreptului romnesc, angajatorul poate
avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc.
Cazurile n care angajatorul poate avea iniiativa lurii msurii unilaterale a
desfacerii contractului de munc a unui salariat sunt expres i limitativ prevzute n
articolele 61 i 65 din Codul Muncii.
Aceast reglementare a cazurilor i condiiilor desfacerii contractului de munc din
iniiativa unitii este considerat n literatura de specialitate drept una dintre garaniile
eseniale ale stabilitii n munc9.
Unitatea poate (deci, de regul, nu este obligat) s dispun unilateral desfacerea
contractului de munc numai n urmtoarele cazuri:
a) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Acest caz de concediere intervine, potrivit dispoziiilor articolului 65 din Codul
Muncii, n cazul n care desfiinarea sau reorganizarea locului de munc ocupat de salariat
este cauzat de dificultile economice, de transformrile tehnologice sau de reorganizarea
activitii angajatorului.
Pentru aplicarea acestor dispoziii trebuie ca reorganizarea s fie efectiv i s
corespund unei nevoi reale. Renfiinarea postului ndat dup concedierea salariatului i
ncadrarea pe postul respectiv al altei persoane, poate s conduc la concluzia releicredine a angajatorului.
Desfacerea contractului de munc este legal dac a fost desfiinat ntr-adevr
postul i nu numai dac a fost suspendat din schem sau i s-a schimbat doar denumirea,
dar atribuiile au rmas aceleai.

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999,
p.222, Andrei Popescu, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaiei "Romnia de Mine",
Bucureti, 1996, p. 150.

1
Dac sunt mai multe posturi de aceeai natur afectate prin reducere i exist
posturi vacante, unitatea n mod obligatoriu trebuie s le desfiineze mai nti pe cele
vacante i numai sub aceast condiie le poate desfiina apoi i pe cele neocupate.
Spre a fi de aceeai natur, posturile nu trebuie s fie identice; sunt calificate drept
posturi de aceeai natur cele asemntoare ca atribuii de serviciu, acelai grad de
rspundere, destinate s serveasc unor activiti similare, reclamnd aceeai pregtire
profesional; elocvente, din acest punct de vedere, sunt fiele posturilor n cauz10.
Pe aceste baze, dup reducerea posturilor libere din cadrul celor de aceeai natur,
unitatea poate s fac selecia persoanelor n cauz (ncadrate pe posturile respective) i s
treac la desfacerea contractelor de munc. n acest context este atributul exclusiv i de
necontestat al angajatorului ca, n raport cu criteriile sale de performan, s stabileasc
care dintre respectivele persoane vor fi disponibilizate i care vor fi meninute n funcie.
Aceasta constituie o problem necenzurabil de ctre instana de judecat.
Dac restrngerea activitii vizeaz mai muli salariai ncadrai pe posturi de
aceeai natur prin contractele colective de munc pot fi stabilite i o serie de alte
criterii, n principal, de ordin social, cum ar fi:
- reducerea personalului s vizeze, n primul rnd, pe cumularzi, pensionari i
pensionabili;
- s se in seama de numrul de copii;
- dac sunt afectai doi soi (care lucreaz la acelai angajator) se desface
contractul de munc soului care are salariul mai mic.
n aceste cazuri, criteriile stabilite prin contractele colective de munc sunt
obligatorii. Dup aplicarea lor, se iau n considerare criteriile strict profesionale pentru
salariaii aflai pe posturi ocupate i de aceeai natur.
Cu titlu de exemplu, prin Contractul Colectiv de Munc la nivel naional pentru
anii 2007- 2010 s-au stabilit urmtoarele:
ART.81. - (1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor
vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:
a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care
cumuleaza pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare
si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
(2) La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului
vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface
contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata
desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
Gheorghe Bdic, Contractul de munc, Editor Tribuna Economic, Bucureti, 1998,
p.164.
10

1
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii
vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si
pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
(3) In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de
calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act
aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o
anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru
perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii
contractului de munca nu-i este imputabila.
(4) In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie,
disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.
b) Salariatul svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat obligaiile
sale de munc, inclusiv normele de comportare.
Desfacerea contractului de munc al unui salariat n temeiul acestor dispoziii
presupune fie svrirea cu vinovie a unei fapte grave care perturb substanial
activitatea unitii, fie nclcarea repetat a obligaiilor de munc (de serviciu).
Calificarea ca grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele
ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv, astfel nct
continuarea raporturilor de munc cu respectivul salariat s nu mai fie posibil.
Pe de alt parte, svrirea a cel puin dou abateri disciplinare este suficient dac
se pune astfel n eviden o anumit persisten a salariatului n nclcarea cu vinovie a
obligaiilor de serviciu, ceea ce conduce din nou la concluzia imposibilitii continurii
raporturilor de munc cu respectivul salariat.
Desfacerea contractului de munc pentru svrirea uneia sau mai multor abateri
disciplinare reprezint cea mai grav sanciune care se poate aplica n aceast situaie
(dintre sanciunile posibile reglementate prin dispoziiile articolului 264 din Codul
Muncii).
n aceste condiii individualizarea sanciunii trebuie s se fac innd seama de
multiple criterii cauzele i gravitatea faptei, mprejurrile n care a fost svrit,
urmrile faptei, persoana fptuitorului, gradul de vinovie, antecedentele sale. Doar prin
analiza cumulat a acestor elemente trebuie s se ajung la concluzia c msura desfacerii
contractului de munc este singura posibil n situaia dat.
n practica judiciar s-a decis c desfacerea disciplinar a contractului de munc se
justific i n cazul n care salariatul svrete o fapt de concuren neloial, nclcnd
interdiciile stabilite expres de legea comercial sau prin clauza de neconcuren inclus n
contractul individual sau colectiv de munc11.
Sanda Ghimpu i Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Casa de editur i pres "ansa"
S.R.L., Bucureti, 1998 p. 255.
11

1
n practica judiciar s-a decis c nu poate atrage desfacerea disciplinar a
contractului de munc atitudinea critic a unui lider sindical, chiar dac a depit anumite
limite, determinat de situaia conflictual creat de unitate (patron) prin vditul dezinteres
fa de probleme grave ale salariailor.
c) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare
de 30 de zile, n condiiile Codului de procedura penala.
Temeiul desfacerii contractului de munc n acest caz l constituie absena
prelungit a salariatului de la locul de munc, absen care poate influena negativ
activitatea societii angajatoare.
Aceste prevederi se aplic fie c este vorba de arestare preventiv ori de arestare
dup condamnare i indiferent dac fapta pentru care salariatul a fost arestat are ori nu
legtur cu locul su de munc.
n cazul n care plngerea penal a fost fcut de unitate sau persoana a fost
trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, trebuie dispus
obligatoriu suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970, iar desfacerea contractului de
munc se va putea face numai ulterior, dac persoana a fost meninut n stare de arest mai
mult de 60 zile.
Adoptarea msurii nainte de trecerea termenului legal de 30 de zile antreneaz
nulitatea acesteia, totui nulitatea este acoperit dac detenia se prelungete peste
termenului de 30 zile12.
n cazul n care, dup eliberarea sa, persoana revine la lucru fr s i se fi desfcut,
ntre timp, contractul de munc, unitatea nu mai poate desface contractul de munc al
acestui salariat n temeiul dispoziiilor articolului 130 litera j), pe motiv c salariatul a fost
arestat mai mult de 30 de zile, ntruct aceast msur nu se mai justific.
Dac n cadrul procesului penal se stabilete nevinovia salariatului, unitatea nu
are obligaia de a-l reintegra n munc i nici de a-i plti despgubiri, dac desfacerea
contractului s-a fcut dup trecerea termenului de 30 de zile de la arestare.
d) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s
i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
Acest caz de desfacere a contractului de munc este unul introdus prin noul Cod al
Muncii; anterior acest caz era asimilat necorespunderii profesionale a salariatului.
Pentru a fi aplicabil acest caz de concediere, trebuie ndeplinite cumulativ condiii
privind stabilirea inaptitudinii fizice i/sau psihice de ctre organe medicale competente i
referitoare la stabilirea unei legturi cauzale obiective ntre respectiva inaptitudine i
imposibilitatea ndeplinirii corespunztoare atribuiilor de serviciu.

12

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.257.

1
n cazul n care aceast legtur cauzal nu poate fi stabilit cu certitudine suntem
n prezena unei discriminri bazate pe handicap fizic i/sau psihic i nu a unei desfaceri
legale a contractului de munc.
e) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n
care este ncadrat.
Dei la momentul ncheierii unui contract individual de munc, precum i n
eventuala perioad de prob are loc o verificare a corespunderii profesionale a salariatului,
factori compleci, de ordin obiectiv i subiectiv, pot conduce la situaia n care un salariat
nu mai corespunde postului n care n mod legal a fost ncadrat.
Necorespunderea profesional trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire
insuficient a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcii sau meserii. Ca atare, se impune
s se probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene
profesionale.
Pe fondul dinamismului cunoaterii tiinifice, tehnice, al implementrii tehnicilor
informaionale, necorespunderea profesional se analizeaz n raport cu exigenele
angajatorului la zi, iar nu n funcie de cele existente la ncheierea i pe parcursul (n
diverse etape) ale contractului de munc.
Concret, necorespunderea profesional se poate manifesta prin: neprezentarea sau
nereuita la un concurs sau examen a crui promovare este esenial pentru meninerea n
funcie, provocarea de rebuturi n mod repetat, lipsa de preocupare pentru ridicarea
nivelului pregtirii profesionale, atitudinea refractar fa de ndrumrile primite n scopul
mbuntirii activitii.
Situatia necorespunderii profesionale a salariatului trebuie sa fie bine delimitata de
situatia n care nendeplinirea corecta a atributiilor de serviciu se datoreaza relei credinte a
salariatului, lipsei sale de interes n prestarea muncii, culpei salariatului i nu lipsei de
abilitati n acest sens, caz n care contractul de munc se poate desface n baza dispoziiilor
articolului 61 litera a).
Angajatorul poate proceda la desfacerea contractului de munc pentru acest motiv
numai dup evaluarea prealabil a salariatului, n conformitate cu procedura de evaluare
stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur
de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern.
Pn la stabilirea acestei proceduri prin contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional sau la nivel de ramur de activitate, dar nu mai trziu de 1 an de la intrarea
n vigoare a Ordonanei de Urgen 65/2005, procedura prealabil de evaluare nu este
obligatorie.
f) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i
stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
Aceste caz de desfacere a contractului de munc a fost introdus prin Ordonana de
Urgen 65/2005 i privete situaia n care salariatul a ndeplinit condiiile pentru
pensionarea pentru limit de vrst, dar nu a luat msurile necesare pentru a dobndi

2
calitatea de pensionar, astfel nct contractul su de munc s nceteze de drept n
condiiile art. 56 litera d) din Codul Muncii.
n aceast situaie angajatorul are dreptul de a proceda la desfacerea unilateral a
contractului individual de munc, pentru acest motiv imputabil salariatului.

2. Procedura desfacerii contractului de munc.

Ansamblul dispoziiilor legale care reglementeaz condiiile procedurale i de
form ale desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii au ca scop s previn
ncetarea intempestiv a contractului, situaiile de incertitudine, manifestrile de
subiectivism, abuz sau arbitrariu, constituind astfel o parte integrant a garaniilor juridice
ale dreptului la munc13.
Unele din aceste prevederi sunt comune tuturor cazurilor de desfacere a
contractului de munc din iniiativa unitii, n timp ce altele sunt aplicabile numai unora
dintre ele.
a) Organele competente
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului de munc
este n atribuia acelorai organe care au competena s ncheie contractul (directorul, directorul general, preedintele consiliului de administraie, managerul, patronul, persoana
fizic angajatoare etc.).
b) Termene. Potrivit dispoziiilor articolului 62 alineat 1, n cazul necorespunderii
profesionale, al incapacitii fizice i/psihice i al arestrii salariatului pentru mai mult de
30 de zile, contractul de munc poate fi desfcut n termen de cel mult 30 de zile de la
constatarea mprejurrii care constituie temeiul desfacerii contractului.
De asemenea n cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare msura
trebuie luat n termen de 30 de zile de la momentul la care cel ndreptit a lua o msur
disciplinar a aflat de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi.
n cazul n care concedierea intervine pentru motivul reglementat prin prevederile
art. 61 litera e), respectiv pentru salariaii care, dei ndeplinesc condiiile standard de
pensionare, nu au luat msuri n acest sens, legea nu reglementeaz un termen n care
trebuie luat msura desfacerii contractului de munc. n consecin angajatorul poate
proceda oricnd, dup apariia situaiei artate, la desfacerea contractului individual de
munc.
n situaia n care intervine unul dintre cazurile reglementate prin dispoziiile
articolului 60 din Codul Muncii, cazuri n care nu poate avea loc desfacerea contractului
de munc din iniiativa unitii, termenul de 30 de zile nu poate curge n defavoarea
unitii, ntruct este vorba despre situaii obiective.
Astfel, dac termenul a nceput i curg i n interiorul lui a intervenit una dintre
situaiile prevzute n articolul 60 acest termen se suspend i va continua s curg doar

13

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.261.

2
dup ncetarea respectivei situaii, iar dac situaia special a intervenit nainte de
nceperea termenului, acesta nu va ncepe s curg pn ce nu nceteaz cazul special.
n cazul desfacerii contractului de munc din motive disciplinare imputabile
salariatului mai exist i alte termene care trebuie respectate, termele pe care le vom
detalia n capitolul 9 privind rspunderea n raporturile de munc.
c) Preavizul. Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea
raportului de munc este prevzut de lege att n sarcina unitii, ct i a salariatului,
avnd ca scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea
unilateral a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie
a dreptului la munc .
Unitatea este obligat, potrivit prevederilor articolului 73 din Codul Muncii, s
acorde preaviz de minim 15 zile lucrtoare, n cazul desfacerii contractului de munc din
iniiativa sa pentru:
- motive care nu in de persoana salariatului;
- incapacitate fizic/psihic i
- necorespundere profesional, cu excepia cazului n care necompetena
profesional se constat n perioada de prob.
Angajatorul nu are obligaia de a acorda salariatului vreun preaviz n situaia n
care ncetarea contractului are loc din motive disciplinare, din cauza faptului c salariatul a
fost arestat preventiv mai mult de 30 de zile i n cazul n care se procedeaz la
concedierea unei persoane care ndeplinete condiiile standard pentru pensionare.
Dac pe durata preavizului salariatul nu se prezint la unitate pentru prestarea
muncii sale obinuite, unitatea poate proceda la desfacerea contractului de munc pentru
motive disciplinare, schimbnd astfel temeiul desfacerii contractului de munc.
Termenul de preaviz este susceptibil de suspendare, n situaia n care n interiorul
su intervine o cauz de suspendare a contractului de munc, cu excepia cazului n care
suspendarea este determinat de absenele nemotivate ale salariatului.
n aceast situaie termenul de preaviz se suspend i rencepe s curg dup
ncetarea cauzei de suspendare a contractului individual de munc.
d) Obligaia unitii de a oferi salariatului trecerea n alt munc corespunztoare
sau de a lua msuri pentru recalificarea sa.
Articolul 64 din Codul Muncii instituie obligaia angajatorului de a oferi trecerea
n alt munc corespunztoare persoanelor al cror contract de munc ar urma s fie
desfcut pentru:
- incapacitate fizic/psihic (conform art. 61 litera c) Codul Muncii);
- necorespundere profesional (conform art. 61 litera d) Codul Muncii);
- persoanele al cror contract a ncetat de drept n urma admiterii cererii de
reintegrare n funcie a unei persoane concediate nelegal (conform art. 56 litera
f) Codul Muncii).

2
De asemenea angajatorul are obligaia de a face demersurile necesare pentru o oferi
salariatului un alt loc de munc n situaia n care concedierea are loc pentru motive
neimputabile salariatului.
e.1. Dac n cadrul angajatorului exist un loc de munc vacant potrivit cu
abilitile i pregtirea profesionale ale persoanei care urmeaz a fi concediate, acesta
trebuie oferit salariatului.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munca
oferit n cadrul unitii angajatoare.
Dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul de 3 zile,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
e.2. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta
are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n
vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale si/sau, dup caz,
capacitii de munc stabilite de medicul de medicina a muncii, urmnd s i comunice
salariatului soluiile propuse de agenie.
Angajatorul nu mai are obligaia de a astepta vreun rspuns din partea ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc pentru a oferi eventuale posturi vacante de la ali
angajatori salariatului.
n consecin, dup noticarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Aceast obligaie de a face demersurile necesare pentru o oferi salariatului un alt
loc de munc trebuie ndeplinit anterior momentului desfacerii contractului, astfel nct
omisiunea de a o aduce la ndeplinire atrage nulitatea absolut acestei msuri.
n toate cazurile, msurile luate de unitate trebuie s fie efective, s nu aib
caracter formal. Dac unitatea are n statul de funcii un post corespunztor vacant,
obligaia sa este de rezultat, trebuind s ofere acel post persoanei disponibilizate; n caz
contrar, obligaia sa este de mijloace (de diligen) i trebuie s fie considerat ca
ndeplinit prin nsui faptul c unitatea s-a adresat autoritii competente, solicitnd
sprijinul pentru trecerea persoanei n cauz ntr-o alt munc sau pentru recalificarea ei.
e) Cercetarea prealabil. n considerarea realizrii dreptului la aprare, desfacerea
contractului de munc pentru motive disciplinare i pentru necorespundere profesional
impune cercetarea prealabil a faptei i ascultarea celui nvinuit.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n
scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se
obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun desfacerea contractului de mucn fr efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s
sustin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze
cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s

2
fie asistat, la cererea s, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. De
asemenea salariatul are dreptul de a fi asistat de un avocat.
Nendeplinirea acestei cerine legale atrage nulitatea absolut, a desfacerii
contractului de munc, cu excepia cazurilor n care nsi persoana n cauz este vinovat
de faptul de a nu fi fost ascultat.
f) Acordul conducerii sindicatului.
Pentru salariaii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale
contractul individual de munc nu poate fi desfcut, n timpul mandatului i n termen de 2
ani de la ncetarea mandatului, pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la
aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere
ales al organizaiei sindicale. Aceast condiie este expres prevzut prin dispoziiile art.
10 din Legea 54/2003 privind sindicatele.
g) Dispoziia de desfacere a contractului de munc.
Spre deosebire de momentul ncheierii contractului de munc, la care forma scris
este o condiie ad probationem, pentru desfacerea acestuia forma scris este o condiie de
validitate, lipsa formei scrise atrgnd nulitatea absolut a deciziei.
Desfacerea contractului se stabilete prin dispoziia scris a organului competent,
care trebuie s cuprind n mod obligatoriu i sub sanciunea nulitii absolute toate
elementele de mai jos:
- unitatea emitent i calitatea persoanei care o reprezint;
- numele i funcia salariatului n cauz;
- motivarea n fapt (prezentarea situaiei concrete care a determinat luarea
deciziei desfacerii contractului);
- motivarea n drept (indicarea textelor de lege aplicabile n cazul respectiv) a
msurii luate;
- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, n cazul concedierilor colective;
- durata preavizului, n situaiile n care salariatul are dreptul la preaviz;
- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
procedura cercetrii prelabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat
cercetarea, n cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare;
- indicarea termenelor i a organelor la care msura luat se poate ataca.
Dispoziia se comunic n scris, n termen de 5 zile de la emitere i produce efecte
de la data comunicrii (articolul 75 din Codul Muncii).
n practic, comunicarea deciziei de desfacere a contractului de munc se poate
face prin una dintre urmtoarele modaliti:
- prin luare sub semntur de ctre salariatul n cauz la sediul unitii;
- prin comunicare prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire la
domiciliul indicat de salariat;
- prin comunicare prin intermediul executorului judectoresc.

2
Importana realizrii unui comunicri corecte a deciziei de desfacere a contractului
de munc const n faptul c salariatul are dreptul c conteste msura luat la instanele
judectoreti n termen de 30 de zile de la momentul la care a luat cunotin de respectiva
msur.
Acordarea compensaiilor n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa
unitii.
Prin articolul 78 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010 s-a prevzut faptul c la incetarea contractului individual de munca din motive
ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel
putin un salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.

3. Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de

munc reglementate n dreptul comparat i procedura de urmat.
Aa cum am mai artat, reglementarea cazurilor n care poate avea desfacerea
contractului de munc din iniiativa unilateral a unitii difer n funcie de apartenena
statului n cauz la unul dintre cele dou mari sisteme pe care le-am prezentat deja.
n Ungaria, aa cum am artat, cazurile de desfacere a contractului individual de
munc sunt: prin acordul prilor, prin notificare ordinar sau extraordinar ori cu efect
imediat n perioada de prob.
ncetarea prin acord a contractului individual de munc se face ntotdeauna prin act
scris, ca de altfel orice alt schimbare a raportului juridic de munc dintre pri.
Contractele ncheiate pe o perioad nedeterminat nceteaz la iniiativa oricreia
dintre pri, pe baza unei notificri scrise trimise celeilalte pri.
Cazurile n care unitatea poate desface din iniiativa sa contractul de munc sunt
enumerate limitativ n alineatul 3 al seciunii 89 i se ntemeiaz pe motive legate de
abilitatea n munc a salariatului, comportamentul su n relaiile cu angajatorul ori
activitatea angajatorului.
Unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului de munc numai pentru
motive privind abilitatea salariatului, comportamentul fa de angajator ori activitatea
unitii. n notificarea pe care o trimite salariatului trebuie artate motivele temeinice care
au stat la baza lurii deciziei de desfacere a contractului, iar n caz de nenelegere dintre
pri, sarcina probei aparine unitii (Seciunea 89 alineat 2).
n cazul n care motivele desfacerii contractului privesc abilitatea salariatului ori
comportamentul su fa de angajator unitatea trebuie s ofere salariatului posibilitatea de
a se apra, cu excepia cazului n care din circumstanele concrete rezult c acest lucru nu
poate fi ateptat din partea salariatului (Seciunea 89 alineat 4).
n cazul ncetrii contractului prin notificare normal, unitatea are obligaia de a
acorda salariatului un preaviz de cel puin 30 de zile (fr a depi un an), preaviz a crui

2
durat crete n funcie de lungimea perioadei n care salariatul a lucrat n unitatea
respectiv, ajungnd la 90 de zile pentru o durat mai mare de 20 de ani.
n perioada preavizului salariatul are dreptul s lipseasc de la locul de munc
jumtate din timpul de lucru, potrivit unui program pe care l fixeaz singur, dar, spre
deosebire de dreptul romn, acest timp nu este pltit integral de unitate, ci doar cu 50% din
suma cuvenit pentru orele absentate.
Salariatul are de asemenea dreptul la despgubiri n cazul n care contractul
nceteaz prin notificare normal din partea unitii ori ca urmare a lichidrii unitii fr
succesor legal (Seciunea 95). Cuantumul acestei despgubiri se determin n funcie de
salariul mediu i vechimea n unitate.
ncetarea contractului prin notificare extraordinar poate avea loc la iniiativa
oricreia dintre pri, n dou situaii: cnd cealalt parte i ncalc n mod intenionat ori
ca urmare a neglijenei grave una dintre obligaiile eseniale asumate prin contract sau n
cazul n care comportarea celeilalte pri face imposibil continuarea raporturilor de
munc.
ncetarea contractului prin notificare extraordinar poate avea loc n termen de trei
zile de la momentul n care partea lezat a luat cunotin de producerea evenimentului,
dar nu mai trziu de 6 luni de la producerea acestuia.
n China, Codul Muncii adoptat n 199414 reglementeaz cazurile de ncetarea a
contractului individual de munc n articolele 23-25 dup cum urmeaz: la expirarea
termenului pentru care a fost ncheiat, la apariia condiiilor care, potrivit dispoziiilor
cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil prilor, atrag ncetarea contractului
individual de munc, prin acordul prilor ori din iniiativa unitii.
Salariatul poate avea iniiativa ncetrii contractului de munc cu condiia de a
acorda unitii un preaviz de 30 de zile. Acest preaviz nu este necesar n urmtoarele
cazuri (articolul 32): n perioada de prob, n cazul n care este forat s munceasc prin
violen, ameninare sau lipsire ilegal de libertate sau n cazul n care angajatorul nu
pltete salariul sau nu asigure condiii de munc potrivit dispoziiilor contractelor
colective de munc.
Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de
munc sunt limitativ enumerate n articolul 25, care prevede c angajatorul poate revoca
contractul dac n perioada de prob salariatul se dovedete necalificat, dac salariatul a
nclcat n mod grav disciplina muncii ori regulile aplicabile n cadrul unitii, dac a
produs un prejudiciu considerabil angajatorului prin neglijarea ndatoririlor de serviciu sau
prin svrirea de acte n interes propriu ori cnd salariatul a fost condamnat potrivit
legilor penale.

14

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.

2
Potrivit dispoziiilor articolului 26, exist anumite cazuri n care angajatorul are
obligaia de a notifica salariatului desfacerea contractului de munc cu un preaviz de cel
puin 30 de zile:
- n cazul n care n urma unei boli sau accident de munc salariatul nu mai poate
-

presta munca anterioar i nici o alt munc oferit de angajator;

salariatul se dovedete incompetent chiar i dup ce a urmat o form de

pregtire profesional ori i s-a modificat fia postului;

prile nu pot ajunge la nici o nelegere ca urmare a modificrii condiiilor

obiective eseniale care au stat la baza ncheierii contractului de munc;

n cazul n care unitatea trebuie s procedeze la reducerea numrului de salariai ca
urmare a reorganizrii activitii, angajatorul are obligaia de a informa sindicatul asupra
acestei situaii cu 30 de zile nainte, va solicita opinia sindicatului sau a salariailor i le va
comunica departamentului administrativ.
n cazul n care unitatea va face angajri pentru aceleai posturi n termen de 6 luni
de la disponibilizare, salariaii concediai vor avea prioritate la reangajare.
n Canada Codul Muncii din 199215 stabilete c desfacerea contractului de munc
din iniiativa unitii se face, pentru salariaii care au o vechime nentrerupt n unitate mai
mare de 3 luni, prin notificare scris, adus la cunotina salariatului cu cel puin 15 zile
nainte de termenul stabilit pentru ncetarea raporturilor de munc sau prin plata salariului
normal pentru 2 sptmni, cu excepia cazului n care desfacerea contractului de munc
se face pentru o cauz just (articolul 230).
n cazul n care unitatea are iniiativa desfacerii contractului potrivit dispoziiilor
mai sus artate salariatul care a lucrat mai mult de 12 luni consecutive n unitate are
dreptul i la plata de compensaii bneti, stabilite potrivit criteriilor cuprinse n articolului
235 din Cod.
n Danemarca, Legea din 1996 privind relaiile dintre patroni i salariai 16
stabilete regulile care guverneaz ncetarea contractului individual de munc. Potrivit
acestui act normativ, la ncetarea contractului din iniiativa uneia dintre pri, aceasta are
obligaia de a acorda celeilalte pri un preaviz scris de o lun, n cazul n care de la
ncheierea contractului nu au trecut mai mult de 6 luni sau de 3 luni, n cazul n care
salariatul a lucrat mai mult de 6 luni n unitate.
n cazul n care ncetarea contractului are loc din iniiativa patronului i acesta nu
acord preavizul stabilit, salariatul va avea dreptul la plata salariilor pn la sfritul
perioadei legale de preaviz.
n cazul ncetrii contractului din iniiativa unitii, patronul are obligaia de a plti
salariatului un numr de 1-4 salarii compensatorii, n funcie de vechimea n unitate a
respectivului salariat (Seciunea 2a).
15
16

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.

2
De asemenea salariatul are dreptul la plata de salarii compensatorii n cazul n care
desfacerea contractului de munc nu se justific prin comportamentul salariatului ori prin
situaia n care se afl ntreprinderea, n acest caz desfacerea contractului fiind considerat
fr just cauz.
Astfel, legea nu stabilete cazurile de desfacere a contractului de munc i las
deplin libertate patronului n decizia de a menine ori nu n vigoare un contract de munc.
Doar n cazul n care se dovedete c desfacerea a fost incorect salariatul are dreptul la
despgubiri.
Simetric dreptului salariatului la despgubiri n cazul desfacerii injuste a
contractului de munc, i angajatorul are dreptul la despgubiri n cazul n care desface
contractul de munc din cauza faptului c salariatul nu i-a ndeplinit obligaiile de
serviciu i nu poate invoca motive independente de persoana sa, a lipsit nemotivat de la
serviciu ori a svrit o greeal grav i a provocat astfel angajatorului un prejudiciu.
n Frana, n cazul n care contractul de munc nceteaz din iniiativa salariatului,
acesta trebuie s acord unitii un preaviz a crui durat este stabilit prin lege, prin
contractul colectiv de munc ori, n absena acestora, prin practica uzual local n
respectiva profesie.
n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii, salariatul are
dreptul s i se acorde un preaviz a crui durat depinde vechimea sa nentrerupt n
unitate, cu excepia cazului n care se face vinovat de culp grav.
n cazul n care angajatorul nu acord acest preaviz, salariatul are dreptul la o
indemnizaie. Nerespectarea termenului de preaviz nu devanseaz data ncetrii
contractului de munc, aa cum stipuleaz expres articolul L122-8 alineat 2 din Codul
Muncii francez17.
Legea francez prevede o procedur detaliat a desfacerii contractului de munc.
Astfel, angajatorul trebuie ca naintea emiterii oricrei decizii s convoace salariatul
interesat, prin scrisoare recomandat sau nmnat salaritului personal, n care s indice
obiectul convocrii precum i faptul c are dreptul de a fi asistat de un consilier.
n absena unei grupri reprezentative a salariailor n unitate, salariatul convocat
are dreptul de a fi asistat de un consilier ales de ctre salariat de pe lista consilierilor
desemnai de stat dup consultarea sindicatelor reprezentative. n timpul ntlnirii
angajatorul are obligaia de a prezenta motivele desfacerii contractului i de a asculta
explicaiile salariatului.
Desfacerea contractului se notific salariatului prin scrisoare recomandat cu
confirmare de primire. Data nmnrii scrisorii reprezint data de start pentru curgerea
preavizului. n acest scrisoare trebuie s fie incluse i motivele desfacerii contractului, iar
n cazul n care este vorba despre motive economice, acestea trebuie s fie detaliate.

17

http://www.legifrance.gouv.fr.

2
n Marea Britanie18 principalele cazuri de ncetare a contractului individual de
munc sunt:
- prin acordul prilor;
- ca urmare a unui act al uneia dintre pri, suficient de grav pentru a atrage
-

ncetarea contractului fr preaviz;

de drept, n cazuri precum moartea oricreia dintre pri,

falimentul persoanei angajatoare, imposibilitatea oricreia dintre pri de a-i

ndeplini obligaiile asumate din motive independente de voina sa;
din iniiativa oricreia dintre pri, cu acordarea unui preaviz.

dizolvarea ori

ncetarea contractului la cererea uneia dintre pri, cu acordarea unui preaviz,

reprezint modalitatea uzual de ncetare a contractului individual de munc n Marea
Britanie.
Durata preavizului difer n funcie de vechimea n unitate a salariatului, fr a
putea depi 12 sptmni. Regula obligativitii preavizului nu se aplic n cazul
persoanelor care lucreaz n totalitate sau n principal n afara granielor Marii Britanii,
persoanelor angajate pentru efectuarea unei lucrri care nu ar trebui s depeasc 3 luni i
anumitor categorii de marinari i lucrtori n porturi.
Neacordarea preavizului nu poate fi acoperit prin acordarea de compensaii
materiale. Lipsa preavizului poate fi sancionat de instan drept drept o desfacere ilegal
a contractului.
Unitatea poate proceda la desfacerea contractului de munc fr preaviz n cazul n
care salariatul nu respect ordinul legitim primit, n carul n care are o comportare
neglijent la locul de munc sau n cazul n care comportamentul salariatului mpiedic n
mod grav sau evident ndeplinirea corespunztoare a atribuiilor sale.
n Japonia n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii aceasta
trebuie s acorde salariatului un preaviz de cel puin 30 de zile, cu excepia cazurilor n
care continuarea activitii ntreprinderii nu mai este posibil din cauza unui dezastru
natural, al unui eveniment inevitabil sau n cazul n care desfacerea contractului se face
pentru motive imputabile salariatului.
De asemenea, unitatea nu are obligaia de a acorda preaviz n situaiile
reglementate prin dispoziiile articolului 21 i anume: pentru zilieri, pentru persoanele
angajate cu contract pe perioad determinat de cel mult 2 luni ori cu contract pe perioad
determinat de cel mult 4 luni pentru activiti sezoniere ori pentru persoanele aflate n
perioada de prob.
n cazul n care unitatea nu acord acest preaviz salariatului, trebuie s i plteasc
salariul mediu pentru o perioad de cel puin 30 de zile. De asemenea, numrul zilelor de
preaviz poate fi redus n msura n care unitatea pltete salariu mediu pentru fiecare zi de
reducere a preavizului.
18

K.R.Abbott, N. Pendlebury, Business Law, DP Publications LTD, Londra, 1991, p.403.

2
Dac salariatul formuleaz cerere n acest sens, unitatea are obligaia de a-i elibera
un certificat n care va include doar meniunile pe care salariatul le-a solicitat expres.

4. Situaii speciale n care unitatea nu poate proceda la desfacerea contractului

individual de munc.
Legislaia romn, dar i unele legislaii strine prevd cazuri speciale n care
ncetarea contractului de munc nu poate avea loc ori poate avea loc dar numai n anumite
circumstane ori cu ndeplinirea anumitor condiii.
b) Cazuri n care nu poate fi dispus concedierea
Codul Muncii a reglementat i reglementeaz anumite situaii n care angajatorul
nu poate dispune concedierea unei persoane.
Potrivit prevederilor articolului 59 din Codul Muncii, este interzis cu desvrire
concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, varst, apartenen
naional, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politic, origine social, handicap, situatie
sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n conditiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Prin dispoziiile articolului 60 se reglementeaz expres i limitativ o serie de
situaii temporare n care angajatorul nu are dreptul de a dispune concedierea unui salariat,
cu excepia cazului n care a intervenit reorganizarea judiciar sau a falimentul
angajatorului:
- pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
legii;
- pe durata concediului pentru carantin;
- pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
- pe durata ndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-un organism sindical, cu excepia situaiei
n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
- pe durata efecturii concediului de odihn.
n plus, prin dispoziiile Ordonanei de Urgen a Guvernului 96/2003 mai sunt
reglementate o serie de cazuri speciale n care angajatorul nu are dreptul de a dispune
concedierea unei salariate care:

3
- este gravid, care a nscut recent (nu au trecut mai mult de 6 luni de la data
naterii) ori care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa;
- se afl n concediu de risc maternal.
Nici aceste prevederi speciale nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile
legii.
Contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar
n termen sau n termen redus ori ale celor concentrai suspendate pe perioadele
respective nu pot fi desfcute dect ca urmare a dizolvrii agenilor economici ori a
desfiinrii instituiilor publice. n astfel de situaii limit, angajaii sau ageniile judeene
pentru ocupare i formare profesional vor asigura, cu prioritate, plasarea celor n cauz n
alte locuri de munc echivalente n aceeai localitate, potrivit pregtirii i capacitii
profesionale sau, gratuit, reconversia profesional (Legea nr. 46/1996, articolul 69 alineat
2).
Legea nr. 42/1990 privind cinstirea eroilor martiri i acordarea unor drepturi
urmailor acestora, rniilor i celor care au participat la aciunile din decembrie 1989 nu
le poate fi desfcut contractul de munc dect pentru motive imputabile lor.
Legea vizeaz:
- numai unitile cu capital de stat, ori instituii sau uniti bugetare, nu i unitile
cu capital privat;
- doar cazurile in care unitatea i reduce personalul prin reducerea unor posturi de
natura celui ocupat de cel n cauz ca urmare a reorganizrii, persoana nu corespunde, sub
aspect profesional, postului n care a fost ncadrat; persoana ncadrat se pensioneaz
pentru limit de vrst i vechime n munc.
Potrivit articolul 11 din Legea nr. 54/1991, privind sindicatele, liderii sindicali pot
fi concediai pentru motive neimputabile, numai cu avizul conform organului de
conducere de la nivelul sindicatului superior (n msura n care sindicatul este afiliat la o
federaie sindical).
O prevedere similar se gsete i n dreptul danez 19 unde Actul 443/1990 privind
protecia membrilor de sindicat mpotriva concedierii stabilete c un salariat nu va putea
fi concediat pe motiv c este ori c nu este membru la unei organizaii ori al unei anumite
organizaii. n caz contrar raportul de munc va fi reluat ori continuat, iar salariatul are
dreptul la o compensaie stabilit n funcie de vechimea n munc a salariatului i de
circumstanele concrete ale concedierii respective.
Aceast regul nu este ns absolut. n aprarea dreptului patronului de a alege
salariaii pe care i consider potrivii realizrii politicii firmei, aceste reguli nu se aplic
dac salariatul a tiut nc nainte de angajare c patronul practic o anumit politic,
angajnd cu preferin salariaii care aparin unei anumite grupri ori organizaii.
Act on Protection against Dismissal Related to Trade Union Membership, International
Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org/public/english/index.html.
19

i n alte sisteme de drept sunt stabilite anumite situaii temporare n care nu poate
avea loc desfacerea contractului de munc al unui salariat.
n Ungaria, dispoziiile Seciunii 90 din Codul Muncii adoptat prin Legea 22/1992
stabilesc 4 cazuri exprese n care unitatea nu poate proceda la desfacerea unui contract de
munc n timpul ori dup mai puin de 30 de zile de la
- expirarea perioadei n care salariatul s-a aflat n incapacitate temporar de munc
din cauza unei boli;
- concediul medical acordat pentru ngrijirea copilului bolnav ori concediul fr
plat acordat n acelai scop ori pentru ngrijirea unei rude apropiate la domiciliu;
- concediu prenatal, postnatal de pn la 6 luni dup natere i concediu fr plat
acordat pentru creterea copilului;
- perioada serviciului militar sau civil obligatoriu, de la primirea ordinului de
ncorporare i pn la ndeplinirea serviciului.
n China, articolul 29 din Codul Muncii adoptat n anul 1994 stabilete c
desfacerea contractului de munc urmare a reorganizrii societii nu va putea afecta
anumite categorii de salariai, dup cum urmeaz:
- salariaii care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc ca urmare a unei
boli profesionale sau accident de munc;
- cei care se afl sub tratament medical pentru o boal profesional sau accident de
munc;
- femeile nsrcinate, aflate n concediu de maternitate sau n perioada de cretere a
copilului.
n Japonia, Legea privind standardele n munc stabilete, prin prevederile
articolului 19, anumite cazuri n care patronul nu poate proceda la desfacerea contractului
de munc:
- n perioada sau 30 de zile dup concediul sau tratamentul medical urmare a
-

unei boli profesionale sau accident de munc;

pentru femei, n timpul i n perioada de 30 de zile dup concediul de

maternitate.
Aceste prevederi nu se aplic n cazul n care angajatorul pltete o compensaie
material salariatului n cauz, precum i n situaia n care continuarea raporturilor de
munc nu mai este posibil din cauza unui dezastru natural sau a unui eveniment
inevitabil.

BIBLIOGRAFIE:

Dumitru Macovei, , ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai,

1981.

Andrei Popescu, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaiei "Romnia de Mine",

Bucureti, 1996
Gheorghe Bdic, Contractul de munc, Editor Tribuna Economic, Bucureti,
1998

Sanda Ghimpu i Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Casa de editur i pres

"ansa" S.R.L., Bucureti
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1999,
K.R.Abbott, N. Pendlebury, Business Law, DP Publications LTD, Londra, 1991.
http://www.ilo.org
http://www.legifrance.gouv.fr.