Departamento de Computacin e Informtica.

Escuela de Informtica.
Gestin de Personal Informtico INF-671.
Prof. Francisco Cofre Gajardo. 1 Semestre 2014.

Proyecto Gestin de Personal Informtico.

Sistema de identificacin de roles y cargos

Integrantes:
Elias guila
Ricardo Lpez Nez
Mario Ibarra
Manuel Irarrzaval Glvez

ndice
1. Introduccin. ............................................................................................................................. 3
2. Objetivos. .................................................................................................................................. 3
3. Metodologa. ............................................................................................................................. 4
4. Roles y cargos a considerar en la solucin. .............................................................................. 6
4.1 Roles y cargos de nivel estratgico...................................................................................... 6
4.2

Roles y cargos de nivel tctico. ................................................................................... 7

4.3

Roles y cargos de nivel operacional. ........................................................................... 9

5. Conclusin. ............................................................................................................................. 11
6. Bibliografa. ............................................................................................................................. 11

1. Introduccin.
El presente documento tiene como propsito dar a conocer al lector cmo se cre y
funciona el sistema de prediccin de roles y cargos, centrndose principalmente en el modelo
decisional de las variables elegidas.
Dentro de la gran variedad de empresas que existe en la actualidad la seleccin del personal o
gestin de RRHH toma una importancia primordial, ya que de esta depende la eficacia y
eficiencia de la empresa. De esto se puede decir que el desempeo de la empresa ser la
combinacin de la calidad del personal con los procesos propios de la empresa.
El encargado de RRHH como representante de la empresa frente a los trabajadores, se
debe preguntar Es apto este individuo para realizar esta labor?, es ah donde entran las
caractersticas del individuo a estudiar. La trinidad de las competencias, habilidades y
necesidades son fundamentales para saber cmo es el individuo (obviamente existen otros
elementos, como experiencias de vida, factores ambientales, etc...). De aqu surge la
problemtica y justificacin de este proyecto que es: cmo es posible saber cul es el cargo y
rol ms adecuado para un individuo, basndose en predictores como competencias, habilidades
y necesidades?, por ejemplo.
Con la problemtica definida basta pensar en la solucin, la cual es crear una solucin
informtica que sea capaz de predecir el rol y cargo ms indicado para el sujeto a estudio.
Para realizar el proyecto se usaran ciertos predictores enseados en clases y mediante el motor
de anlisis de la solucin arrojan las soluciones ms indicadas para el individuo.

2. Objetivos.
Objetivo General.
Realizar una solucin informtica que sea capaz de entregar predicciones sobre cargos y roles
que pueda tener la persona en estudio, en una empresa. De igual forma, dado un rol concreto, se
pueda establecer el valor ms cercano de los predictores que se correlacionan en forma lo ms
directa posible.
Objetivos Especficos.
a. Utilizar los contenidos bibliogrficos dados por el profesor y los vistos en clases.
b. Comprender la importancia de la gestin de RRHH.
c. Identificar los roles y cargos ms indicados dado ciertos valores de predictores.
d. Identificar de qu forma, dado un rol concreto, se puede establecer el valor ms cercano de los
predictores que se correlacionan.

3. Metodologa.
Para poder llevar a cabo este proyecto, se trat de cumplir con las condiciones dadas de la forma
ms fcil posible, por ello se pens en realizar una serie de preguntas a modo de encuesta para
lograr el objetivo del trabajo. la solucin consta de dos parte, 1 es la encuesta, la cual permite
mostrar a la persona en estudio cual es el rol y cargo ms indicado para el y la otra permite
obtener los valores de los predictores dado el rol y cargo.
Para la encuesta se disearon 42 preguntas con el fin de abarcar factores bibliogrficos,
ambientales, necesidades (incluye preguntas de perfiles), habilidades y competencias.
Cada pregunta de la encuesta tendr una respuesta entre 1 a 10, adems cada tipo, tendr una
ponderacin diferente, como se seala a continuacin:
Ponderaciones:
3 = valor alto; 2 = valor intermedio; 1 = valor bajo.
Bibliogrficas: (2 preguntas)
Tiene una ponderacin de 1 ya que se consider que de cierta manera no influye mucho en el rol
que la persona pueda tener en la empresa, pueden basarse en el pasado de la persona, cosa
que no dice mucho, o las creencias, etc.. ).
Factor ambiental: (2 preguntas)
Tiene una ponderacin de 2 ya que se tiene un mayor grado de relevancia que el anterior, son
preguntas ms relacionadas a la empresa, pueden mostrar cierto grado de compromiso del
encuestado.
Necesidades: (12 preguntas)
Tiene una ponderacin de 3 porque indican que tan importante para el encuestado es la empresa
o trabajo, mientras ms necesidades tenga o ms profundas sean, la persona debera tener un
mayor vnculo con la empresa).
Perfil X-Y: (1 pregunta)
Tiene ponderacin 3, porque se consider que dice mucho sobre cmo se comporta el
encuestado, divide prcticamente en dos la encuesta, para saber si es proactivo o no por
ejemplo.
Perfil T-P: (1 pregunta)
Tiene ponderacin 3, al igual que el perfil X-Y dice mucho sobre cmo es la persona.
Habilidades: (12 preguntas)
Tiene ponderacin 2 porque a pesar de mostrar el talento innato del encuestado, este puede
tener otras caractersticas en necesidades y competencias que son ms relevantes, nos guiamos
por el dicho que dice: la practica hace al maestro.

Competencias (12 preguntas)

Tiene ponderacin 3 ya que al poderse aprender se consider que es una de las ms
importantes.
De esta forma se tienen 42 preguntas con unos rangos mximos y mnimos de:
Puntajes mximos:
Bibliogrficas
= 2(Preguntas)*1(ponderacin)*10(ptos) = 20(ptos)
Factor ambienta
= 2(Preguntas)*2(ponderacin)*10(ptos) = 40(ptos)
Perfiles
= 2(Preguntas)*3(ponderacin)*10(ptos) = 60(ptos)
Necesidades
= 12(Preguntas)*3(ponderacin)*1(ptos) = 360(ptos)
Habilidades
= 12(Preguntas)*2(ponderacin)*1(ptos) = 240(ptos)
Competencias
= 12(Preguntas)*3(ponderacin)*10(ptos) = 360(ptos)
TOTAL (mximo puntaje. obtenible) = 1080 (ptos)
Puntajes mnimos:
Bibliogrficas
= 2(Preguntas)*1(ponderacin)*1(ptos) = 2(ptos)
Factor ambiental
= 2(Preguntas)*2(ponderacin)*1(ptos) = 4(ptos)
Perfiles
= 2(Preguntas)*3(ponderacin)*1(ptos) = 6(ptos)
Necesidades
= 12(Preguntas)*3(ponderacin)*1(ptos) = 36(ptos)
Habilidades
= 12(Preguntas)*2(ponderacin)*1(ptos) = 24(ptos)
Competencias
= 12(Preguntas)*3(ponderacin)*1(ptos) = 36(ptos)
TOTAL (mnimo puntaje. obtenible) = 108(ptos)
El mtodo de asignacin de roles y cargos es por medio del uso de intervalos de puntos. Para
asignar un rango de puntajes por roles y cargos correspondientes, se utilizaron proporciones,
haciendo el supuesto de que la cantidad de puestos del cargo operativo son ms que el tctico y
este es mayor que el estratgico.
De esta forma la proporcin elegida es = operativo: tctico: estratgico = 6:2:1
De esto se desprende la siguiente tabla:
Rango de Roles y cargos segn puntuacin:

Operativo
=[108-755]

Auxiliar de aseo = [108215]

Reponedor =[ 216-323 ]
Guardia =[ 324-431 ]
Operador de mquinas =[
432-539]
Secretaria =[ 540- 647]
Vendedor =[648-755 ]

Tctico= [756971]

Encargado de seguridad=[
756- 791]
Encargado de mquinas=[
792-827 ]
Encargado de personal =[
828-863 ]
Coordinador =[ 864-899 ]
Encargado de local =[ 900935 ]
Auditoria =[ 936-971 ]

Estratgico [
972-1080]

Gerente Fiscala = [ 972989 ]

Gerente de Marketing = [
990-1007 ]
Gerente de RRHH = [
1008-1025 ]
Gerente de operaciones =
[ 1026-1043 ]
Gerente de finanzas = [
1044-1061 ]
Gerente general = [ 10621080 ]

Cmo se puede ver en la tabla, el rango del nivel estratgico tiene un mayor grado de exigencia
en puntos que el nivel tctico, y este que el operativo.

4. Herramientas de desarrollo:
Para el desarrollo de esta solucin informtica se utiliz Microsoft Visual Studio Express 2010 y
para la parte de diseo se utiliz Microsoft Expression Blend 4.

5. Roles y cargos a considerar en la solucin.

5.1 Roles y cargos de nivel estratgico.
El rol estratgico comprende el impacto que las acciones de la empresa tienen en el mercado
global en el que se desempea. Estos se encargan en adelantarse a posibles amenazas y
preparar a la organizacin para responder ante adversidades; autocontrol de sus acciones sin
tener que recurrir al mtodo de evitar o rehuir de los conflictos logrando as la discusin y
obtener buenos resultados, altos niveles de profesionalismo. Tambin tienen capacidad de
gestionar cambios, habilidad negociadora y ser capaz de desarrollar relaciones con el entorno,
son algunas de sus caractersticas. En sntesis los cargos de este rol son los que pueden
provocar el mayor impacto en la empresa. Sus conocimientos son elevados.
Gerente de Fiscala.
Funcin: Se preocupa de toda el rea legal de la empresa, que leyes la rigen, procesos
jurdicos, etc.
Habilidades: Disciplinado, analtico.
Necesidades: Predomina Y, polticas de la empresa (factor extrnseco), realizacin.
Competencias: Orden y seguridad.
Factores ambientales: Estabilidad social
Factores bibliogrficos: Sin carencias
Gerente de Marketing:
Funcin: Se encarga de Desarrollo de plan anual de Mercadotecnia, Estudios de
Mercado, Imagen Corporativa, etc.
Habilidades: Comunicador, futurista, competitivo.
Necesidades: Predomina Y,
Competencias: Orden y seguridad.
Factores ambientales: Estabilidad social
Factores bibliogrficos: Sin carencias

Gerente de RRHH:
Funcin: Encargado de ver que perfiles son necesarios en cada cargo, planes de
reclutamientos, etc.
Habilidades: Emptico, armnico y desarrollador.
Necesidades: Predomina Y,

Competencias: Orden y seguridad.

Factores ambientales: Estabilidad social
Factores bibliogrficos: Sin carencias

Gerente de Operaciones
Funcin: Encargado mayor del rea de produccin de la empresa, se preocupa de ver
materias primas a menor costo, mejores mquinas, etc...
Habilidades: Analtico, desarrollo y disciplinado.
Necesidades: Predomina Y.
Competencias: Orden y seguridad.
Factores ambientales: Estabilidad social
Factores bibliogrficos: Sin carencias
Gerente de finanzas:
Funcin: Encargado de los dineros entrantes y salientes de la empresa, opciones de
inversin, etc...
Habilidades: Disciplinado, Analtico.
Necesidades: Predomina Y.
Competencias: Orden y seguridad.
Factores ambientales: Estabilidad social.
Factores bibliogrficos: Sin carencias.
Gerente General:
Funcin: Jefe de todos los gerentes, stos le rinden cuentas, siendo decisivo en la toma
de decisiones en todas las reas de la empresa.
Habilidades: Emprendedor, Disciplinado, Competitivo, Mandatario.
Necesidades: Predomina Y.
Competencias: Orden y seguridad.
Factores ambientales: Estabilidad social
Factores bibliogrficos: Sin carencias

5.2

Roles y cargos de nivel tctico.

Los cargos de nivel tctico, requieren de personas capaces de desarrollar metas y estrategias a
corto y largo plazo, detectando problemas y oportunidades. Este rol necesita de personas que
eviten actuar compulsivamente, controlando situaciones de enfado, disgusto o frustracin pues
generalmente estn a cargo de un grupo de personas en pos de una meta. Sus conocimientos
pueden considerarse medios, en comparacin al estratgico.

Encargado de seguridad
Funcin: Ente mayor respecto a la seguridad de la empresa.
Habilidades: Analitico, desarrollador, responsable
Necesidades: Tipo Y, factores intrnsecos
Competencias: Intelectual.
Factores ambientales: Competitividad, agresiva y desleal.
Factores bibliogrficos: Carencias materiales

Encargado de maquinas
Funcin: Relacionado a la mantencin, distribucin, etc... (jefe de mquinas)
Habilidades: Analtico,
Necesidades: Predomina Y
Competencias: De comportamiento.
Factores ambientales: Competitividad, agresiva y desleal.
Factores bibliogrficos: Carencias materiales
Encargado de personal
Funcin: Se preocupa de la supervisin de los trabajadores
Habilidades: Competitivo, Desarrollador, Mandatario
Necesidades: Predomina Y, Factores extrnsecos.
Competencias: De comportamiento.
Factores ambientales: Factores extrnsecos
Factores bibliogrficos:Carencias materiales
Coordinador
Funcin: Se encarga de mejorar la produccin, coordinando diferentes reas de la
empresa para ello.
Habilidades: Competitivo, Analtico
Necesidades: Predomina Y
Competencias: Intelectual.
Factores ambientales: Estabilidad social
Factores bibliogrficos: Carencias materiales

Encargado de local
Funcin: Es el responsable de todo lo que pase en el local de la empresa.
Habilidades: Competitivo, analtico, desarrollador, mandatario
Necesidades: Factores extrnsecos, tipo Y/T, orden superior
Competencias: De comportamiento
Factores ambientales: Competitividad agresiva y desleal, estabilidad social
Factores bibliogrficos: Sin carencias

Auditoria
Funcin: Se preocupa de velar por el buen funcionamiento de la empresa
Habilidades: Competitivo, Analtico.
Necesidades: Orden superior, factores intrnsecos, realizacin, tipo Y/T
Competencias: Intelectual
Factores ambientales: Estabilidad social
Factores bibliogrficos: Sin carencias

5.3

Roles y cargos de nivel operacional.

En este nivel el rol requiere conceptos amplios al trabajo diario adems de entender el entorno y
cmo este influye en la organizacin en ciertas ocasiones. Deben ser personas con inters por
construir y mantener relaciones cordiales, tanto de trabajo como personales. Sus conocimientos
son bajos si se comparan al estratgico, pero en algunas ocasiones se requiere un grado mayor
de comprensin, como por ejemplo un operario de mquinas, ya que debe saber cmo funciona
la mquina para usarla, de que est compuesta (en algunas ocasiones), cules son sus lmites.
Auxiliar de Aseo.
Funcin: Encargada de mantener limpias las instalaciones.
Habilidades: Armnico.
Necesidades: Predomina X
Competencias: Bsicas
Factores ambientales: Desigualdad pronunciada
Factores bibliogrficos: Carencias materiales
Reponedor
Funcin: Se preocupa de reponer items sin stock.
Habilidades: Armnico, Flexible.
Necesidades: Predomina X
Competencias: Bsicas
Factores ambientales: Desigualdad pronunciada
Factores bibliogrficos: Carencias materiales
Guardia
Funcin: Se preocupa de mantener el orden en las instalaciones, que no entren personas
ajenas.
Habilidades: Armnico
Necesidades: Orden inferior
Competencias: Bsicas
Factores ambientales: Desigualdad pronunciada

Factores bibliogrficos: Carencias materiales

Operador de maquinas
Funcin: Maneja las mquinas para la produccin.
Habilidades: Armnico
Necesidades: Predominante X, Metas Generales, Factor Extrnseco Condiciones
Laborales
Competencias: Tcnicas
Factores ambientales: Desigualdad pronunciada
Factores bibliogrficos: Carencias materiales

Secretaria
Funcin: Recibe y enva mensajes de su jefe.
Habilidades: Comunicador, Armnico
Necesidades: Predominante X, Metas Eficacia Personal, Factor extrnseco, Condiciones
de trabajo
Competencias: De Comportamiento
Factores ambientales: Desigualdad pronunciada
Factores bibliogrficos: Carencias materiales
Vendedor
Funcin: Encargado de realizar ventas
Habilidades: Competitivo, Comunicador, Emprendedor.
Necesidades: Predominante X, Realizacin, Factor Extrnseco, Sueldo
Competencias: De comportamiento
Factores ambientales: Competitividad agresiva y desleal
Factores bibliogrficos: Carencias materiales

10

6. Conclusin.
La solucin informtica creada por el equipo de trabajo es capaz de entregar predicciones sobre
cargos y roles que puede tener la persona en estudio, en una empresa. De igual forma, dado un
rol concreto, se puede establecer el valor ms cercano de los predictores que se correlacionan
en forma lo ms directa posible.
Para poder cumplir con las condiciones dadas por el profesor, se consideraron los siguientes
puntos que se ejecutaron durante todo el desarrollo del proyecto:
A. Se utilizaron los contenidos bibliogrficos dados por el profesor y los vistos en clases.
B. Fue considerablemente necesario comprender la importancia de la gestin de RRHH.
C. Se identificaron los roles y cargos ms indicados dado ciertos valores de predictores.
D. Se identificaron de qu forma, dado un rol concreto, se puede establecer el valor ms cercano
de los predictores que se correlacionan.

7. Bibliografa.
Para poder realizar este proyecto con xito fue necesario documentarse con material confiable y
verdico. A continuacin se sealan las fuentes usadas para el desarrollo de este trabajo:
a. http://www.ctainl.org.mx/descargas/Manual_perfiles_puestos.pdf
b. http://www.utselva.edu.mx/transparencia/manual_de_perfil_de_puestos.pdf
c. http://www.gestion.org/grrhh/clima-laboral/el-importante-papel-de-los-roles-dentro-de-la-empresa/
d. http://www.empresadata.com/blog/2010/tipos-de-roles-en-una-empresa/

11

Anexo
Listado de preguntas:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Cunta importancia le da usted a la vida en pareja ?

Le gusta cmo ha vivido su vida?
Cun consciente est usted de las leyes del pas que aplican a la empresa?
Qu nivel de participacin tiene usted en el cuidado ambiental de la empresa?
Necesita que le digan que hacer muy a menudo?
Cunto prioriza el logro de los objetivos por sobre el bienestar de su grupo de
trabajo?
7. Qu tan deseoso esta por trabajar ac?
8. Qu tan motivado se siente?
9. Qu tan importante es para usted este empleo?
10. Cree que es bien considerado en la actualidad por la empresa, tanto que
consideren siempre sus proposiciones?
11. Espera siempre recompensas al aportar con ideas a la empresa?
12. Qu tan deseoso esta por escalar en la empresa?
13. Qu nivel de importancia tiene para usted el dinero?
14. Qu nivel de serenidad en el ambiente laboral necesita usted para lograr su
100% de rendimiento?
15. Qu tan importante es para usted el reconocimiento en la empresa?
16. Cunta confianza necesita para considerarse seguro en su trabajo?
17. Qu tan sociable se considera en la empresa?
18. Qu tan importante es para usted el siempre estar mejorando?
19. Qu tan hbil se siente para aportar en un equipo de trabajo?
20. Qu tan hbil se siente para ser un lder de trabajo?
21. Qu tanto respeta las opiniones de los otros?
22. Qu tan hbil se siente usted para no depender de nadie en su trabajo?
23. Qu tan efectivo se considera para convencer a sus superiores?
24. Qu tan autosuficiente se considera?
25. Qu tan hbil se considera para lograr escalar en la empresa?
26. Qu nivel de autocontrol tiene?
27. Qu tan persuasivo se considera?
28. Qu tan creativo se considera?
29. Qu nivel de manejo tiene con la tecnologa (software, hardware, etc...)?
30. Considera que tiene habilidades para resolver problemas?
31. Cunta experiencia cree tener en su rea de trabajo?
32. Cunto ha tratado de mejorar en su rea de trabajo referente a su conocimiento?
33. Tiene grandes ganas de trabajar, poseyendo mucho entusiasmo en sus tareas
diarias laborales?
34. Que tanto se adapta al ritmo de la empresa?
35. Cun comprometido se siente en la empresa?
36. Qu nivel de aprendizaje cree que usted que tiene?
37. Qu nivel de adaptacin al ambiente laboral posee?
38. Qu nivel de comunicacin oral cree tener?
39. Qu tan a menudo prev cambios a futuro?
40. Posee capacidades para la negociacin?
41. Cree ser capaz de dominar la materia que le competer, para poder lidiar con
una orientacin o gua al cliente, de manera exitosa?
42. Qu tan bien puede usted manejar la presin en el ambiente laboral?

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