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Revista Cientfica da Faculdade de Educao e Meio Ambiente 2(1):69-85, nov-abr, 2011

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Artigo/Article
LIDERANA TRANSFORMACIONAL COMO COMPONENTE DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS EM ORGANIZAES SOCIAIS
Lus Antnio Machado1.
1. Doutorando em Psicologia das Organizaes e dos Recursos Humanos, Escola
de Psicologia da Universidade do Minho, Braga (Portugal).
RESUMO:
Este trabalho tem como objetivo propor o estilo de liderana transformacional
como um dos mais adequados para as Instituies Particulares de Solidariedade
Social (IPSS) lidarem com os desafios a que esto atualmente sujeitas na rea da
gesto dos recursos humanos (GRH). Tendo por base uma reviso da literatura
existente, pretende-se identificar as principais foras e ameaas no contexto da
GRH das IPSS, apresentar as principais caractersticas do modelo terico da
liderana transformacional e expor as razes que levam a concluir que este estilo
de liderana adequado para estas organizaes. Sugere-se a realizao de
trabalhos de investigao que procurem compreender a especificidade da cultura
organizacional e da GRH nas IPSS, que avaliem os resultados das prticas que
tm sido implementadas nos ltimos anos e auxiliem estas organizaes na
identificao de prticas eficazes na GRH.
Palavras chave: Liderana Transformacional, Gesto de Recursos Humanos,
IPSS
ABSTRACT:
This work aims to sustain the argument that points out the style of transformational
leadership as the most suitable for Private Institutions of Social Solidarity (PISS)
deal with the challenges that are currently subject area of human resource
management (HRM). Based on a literature review seeks to identify key strengths
and threats in the context of HRM of the PISS, presenting the main features of the
theoretical model of transformational leadership and explain the reasons that lead
to the conclusion that this style of leadership is the more appropriate for these
organizations. We suggest the implementation of research seeking to understand
the specific organizational culture and HRM in the PISS, which measure the
results of the practices that have been implemented in recent years and help these
organizations to identify effective practices in HRM.
Keywords: Transformational Leadership, Management Human Resources, PISS
l-machado@hotmail.com

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Rev Cie Fac Edu Mei Amb 2(1):69-85, nov-abr, 2011

Revista Cientfica da Faculdade de Educao e Meio Ambiente 2(1):69-85, nov-abr, 2011

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Artigo/Article
terceira parte deste trabalho ser

1. INTRODUO

apresentado o modelo terico da


como

liderana transformacional, seguido

objetivo sustentar a raciocnio que

da apresentao dos argumentos

aponta

liderana

pelos quais se considera que o estilo

transformacional como um dos mais

de liderana transformacional deve

adequados

ser adotado pelos lderes das IPSS.

Este

trabalho

estilo
para

tem

de
as

Instituies

Particulares de Solidariedade Social


(IPSS) lidarem com os desafios a que
esto atualmente sujeitas, ao nvel da
gesto

dos

recursos

humanos

(GRH). Tendo por base uma reviso


da literatura existente, pretende-se
identificar as

principais foras e

ameaas no contexto da GRH das


IPSS,

apresentar

as

principais

caractersticas do modelo terico da


liderana transformacional e expor as
razes que levam a concluir que este
estilo de liderana adequado para
estas organizaes. Para facilitar a
compreenso

das

idias

aqui

apresentadas, a estrutura do trabalho


ser dividida por temas. Na primeira
parte feita a caracterizao das
IPSS,

para

possibilitar

uma

compreenso mais aprofundada do


contexto
insere.

onde
De

este

2. CARACTERIZAO DAS IPSS

trabalho

seguida

se

sero

apresentadas as principais foras e


ameaas identificadas na literatura
ao nvel da GRH das IPSS. Na

As IPSS so organizaes
sociais

sem

fins

lucrativos

especficas do contexto portugus


que tm a seu cargo a quase
totalidade da ao social, traduzida
na

prestao

constitudas

de

por

servios,

iniciativa

da

sociedade civil (privadas), com o


propsito

de

dar

expresso

organizada ao dever moral e de


justia entre os indivduos (DecretoLei n 119/83 de 25 de Fevereiro). A
rea de atuao destas organizaes
divide-se entre o apoio a crianas e
jovens,

jovens

adultos

com

deficincia, a pessoas idosas,


famlia e comunidade, a pessoas
toxicodependentes,

pessoas

infectadas VIH/Sida e suas famlias,


a pessoas com doena do foro
mental e a pessoas em situao de

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dependncia

(CARTA

SOCIAL,

objetivo

destas

organizaes no a maximizao e

2008).
Segundo o Decreto-Lei n
119/83,

as

IPSS

constitudas

sob

distribuio

de

lucro,

mas

podem

ser

prestao de servios que visam a

forma

de

satisfao de necessidades humanas

Associaes de Solidariedade Social,

Associaes de Voluntrios de Ao

reciprocidade,

Social,

Socorros

voluntarismo, tendo como base um

Mtuos, Fundaes de Solidariedade

ideal de participao democrtica da

Social e Irmandades da Misericrdia,

sociedade (REIS, 2009). As suas

podendo ainda agruparem-se atravs

principais fontes de receitas so os

de

financiamentos

Associaes

Unies,

de

Federaes

numa

base

generosidade

pblicos,

de
e

que

representam 63,8% da totalidade,

Confederaes.
A 31 de Dezembro de 2008,
estavam

sociais,

identificadas

5500

seguidas das taxas cobradas aos


utilizadores

dos

servios

que

equipamentos

correspondem a 24,6%, e por ltimo

sociais, sendo 72% pertencentes ao

as receitas obtidas atravs de outros

sector no lucrativo, dos quais 65,3%

processos de captao de recursos

eram

que

proprietrios

de

Instituies

Solidariedade

Particulares

Social

de

(CARTA

alcanam apenas

12%

das

receitas totais (REIS, 2009).

SOCIAL, 2008). O estudo de Franco,

A forma como as IPSS se

Sokolowski, Hairel, e Salamon (2004)

envolvem nas comunidades onde

mostra que o terceiro sector, no qual

esto inseridas, confere-lhes uma

esto inseridas as IPSS, constitui

posio privilegiada na atividade de

uma parte significativa do emprego

prestao de servios na rea social

nacional, representando cerca de

(ANDRADE, 2009).

4,2% da populao ativa. Andrade

A organizao estrutural das

(2009) refere dados do Ministrio do

IPSS implica a existncia de uma

Trabalho e da Solidariedade Social

direo, um rgo de fiscalizao e

relativos a 2008 que contabilizam

uma assemblia geral de associados

78.864 trabalhadores integrados nos

(no

quadros de pessoal das IPSS.

Normalmente

caso

das
o

associaes).

desempenho

de

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funes nos rgos de gesto das

organizao, pode-se afirmar que

IPSS

esta uma boa base de partida para

gratuito,

verificando-se

apenas duas excees: o pagamento

a gesto dos RH.

do

Outro aspecto referido na

exerccio das funes e as situaes

literatura o sentimento de pertena

em que a complexidade da gesto

obrigue presena prolongada de

colaboradores

membros

(ANDRADE,

de

despesas

dos

decorrentes

rgos

gerentes,

comprometimento
com
2009;

as

dos
IPSS

BROWN

desde que os estatutos mencionem

YOSHIOTA, 2003; CUNNINGHAM,

essa possibilidade (Decreto-Lei n

2001; REIS, 2009). O fato de por

119/83, Artigo 18).

vezes as IPSS estarem instaladas na


comunidade onde os colaboradores

3. FORAS E AMEAAS NA GRH


DAS IPSS

forte identificao dos colaboradores


das IPSS com a sua misso, valores
e objetivos (MARTINS, 1999; REIS,
2009; RESENDE, 2007). Estes nveis
elevados de identificao com os
seus prprios valores fazem com que
colaboradores

destas

organizaes assimilem rapidamente


os valores e cultura organizacionais
(MARTINS, 1999). Tendo em conta
que a misso, os valores e os
objetivos so essenciais para motivar
os colaboradores e alinhar os seus
comportamentos

desde a sua implementao e de


existirem

Vrios autores salientam a

os

residem, de estes as conhecerem

seu

desempenho com os interesses da

muitas

vezes

ligaes

afetivas e familiares com utentes das


instituies, ajuda a compreender
este sentimento (ANDRADE, 2009).
Por outro lado, Reis (2009) salienta a
identificao dos colaboradores com
as suas organizaes, o turnover
reduzido

em

alguns

grupos

profissionais, a baixa conflitualidade


laboral e as fortes ligaes afetiva
entre trabalhadores e organizaes,
como os aspectos fundamentais para
a existncia de elevados nveis de
comprometimento. Se entendermos o
comprometimento como a vontade
dos colaboradores permanecerem na
organizao e como um indicador da
sua

motivao,

estes

dados

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oferecem

algumas

garantias

de

nvel Reis (2009), num estudo sobre

continuidade da fora de trabalho nas

IPSS.

encontrou uma correlao elevada


De

uma

colaboradores

forma

geral

manifestam

os

nveis

empenhamento

entre

os

nas

IPSS,

anos

de

experincia

os

anos

profissional

de

elevados de satisfao em relao s

permanncia nas instituies, o que

atividades que desempenham nas

leva a supor nveis reduzidos de

IPSS,

rotatividade

que

normalmente

est

associado vontade de permanecer

em

alguns

grupos

profissionais.

A ltima fora identificada na

YOSHIOTA, 2003). A possibilidade

literatura est relacionada com a

de fazer bem aos outros e contribuir

recente

para construir um mundo melhor

desenvolvimento das qualificaes

apontada como uma das bandeiras

dos

das IPSS para fortalecer as equipas

qualidade dos servios prestados

de trabalho, uma vez que est em

(ANDRADE, 2009), o que oferece

sintonia com os valores morais,

oportunidades de desenvolvimento

ideolgicos, culturais e por vezes

quer para as organizaes, quer para

religiosos

os prprios trabalhadores que podem

nas

organizaes

(BROWN

das

comunidades

aposta

seus

assim

2003;

conhecimentos

2001;

FRANCO et al., 2004).

IPSS

trabalhadores

envolventes (BROWN E YOSHIOTA,


CUNNINGHAM,

ver

das

valorizados
e

os

no
da

seus

experincia

profissional.

Ao nvel da empregabilidade,

Uma anlise s principais

as IPSS so apontadas como uma

foras identificadas nos RH das IPSS

fonte de emprego para alguns grupos

permite verificar que estas esto

que tm dificuldade de colocao no

fortemente

mercado de trabalho, nomeadamente

vertente humana e emocional. A

para aqueles que terminaram as suas

identificao

licenciaturas nas reas sociais e

valores partilhados por organizaes

humanas, e para desempregados de

e colaboradores, o sentimento de

longa

baixas

pertena e comprometimento dos

qualificaes (REIS, 2009). A este

trabalhadores, a satisfao com as

durao

com

marcadas
com

por
misso,

uma
os

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funes desempenhadas, as ligaes

pode trazer benefcios para os seus

afetivas com os utilizadores dos

colaboradores.
Relativamente s ameaas

servios e a percepo de fazer o


bem, so fatores que encaixam e se

identificadas,

complementam, tornando-se muito

apontados na literatura prende-se

caractersticos e quase exclusivos

com

deste tipo de organizaes. De um

organizao

modo geral, os valores como o

instituies est a cargo de uma

altrusmo,

igualdade,

direco composta por voluntrios

respeito e dignidade humana so

que tm a seu cargo a centralizao

alguns

da misso e valores organizacionais,

compaixo,
dos

aspectos

mais

um

dos

gesto

das

IPSS.

gesto

destas

este um elemento diferenciador das

organizao do quadro de pessoal

organizaes

noutras

(Decreto-Lei

que

sempre

reas.

Tendo

atuam

em

conta

da

importantes na gesto dos RH, sendo


que

planificao

problemas

tm

estratgia

119/83),
a

nem

disponibilidade,

principal objetivo das IPSS a

formao e experincia necessrias

prestao de servios que visam a

para

satisfao de necessidades humanas

funes (BOWEN, 1994; RESENDE,

sociais,

estes

fundamentais

para

fatores

so

2007;

um

bom

estudo

desempenho

RODRIGUES,
sobre

gestores

desempenho destas organizaes.


Por outro lado, as IPSS

das
2009).

Num

insucesso

experientes

empresarial

suas

quando

da

de
rea

entram

para

assumem-se como uma alternativa

organizaes sem fins lucrativos,

de

Bowen

emprego

oferecem

de

alguma

estabilidade.

carreira

desenvolvimentos

ao

(1994)

alerta

para

possibilidade dos gestores que no

recentes

se identificam com a misso e os

segurana

Os

que

nvel

da

valores

organizacionais,

qualidade e das qualificaes das

implementarem

equipas de trabalho, parecem indicar

completamente

que estas organizaes comeam a

condenados ao fracasso. Rodrigues

preocupar-se

sua

(2009) tambm chama ateno para

afirmao, eficincia e eficcia, o que

o risco da gesto das IPSS se

mais

com

valores
desapropriados

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aproximar da gesto empresarial e vir

qualificados,

graves

desvirtuar

misso

das

com

para

consequncias

as

organizaes

organizaes que tem por base a

(ANDRADE, 2009; ESTIVILL, 2003;

criao de valor social e no de valor

FRANCO et al., 2004; REIS, 2009;

econmico.

RESENDE, 2007). Por outro lado, a

O distanciamento que por

crescente exigncia ao nvel da

vezes se verifica por parte dos

profissionalizao e qualificao das

elementos da direo em relao aos

equipas, sem que se verifiquem

colaboradores outro dos problemas

contrapartidas

identificados e dificulta a difuso da

acaba por ser uma condio que

misso e dos valores, ao mesmo

agrava este problema (ANDRADE,

tempo que impede a direo de

2009; ESTIVILL, 2003).

em

igual

medida

proceder a uma avaliao real das

Apesar das mudanas que

potencialidades e fragilidades dos

esto a ser implementadas nas IPSS

colaboradores (ANDRADE, 2009). A

terem

este nvel, Resende (2007) refere

aspectos positivos, a forma como

que a ausncia de lderes fortes e

estas so por vezes levadas a cabo

com grande carisma pode levar as

levantam alguns problemas. A forma

IPSS a um estado de rendimento

como estas prticas so trabalhadas

reduzido.

no parece corresponder s reais

Outro problema identificado

sido

identificadas

necessidades

das

como

organizaes

est relacionado com as condies

(ANDRADE, 2009). Por exemplo, a

de

formao

trabalho

pouco

aliciantes,

est

implementada

em

salarial,

praticamente todas as IPSS mas no

onde alguns tcnicos ganham cerca

existem metodologias para a sua

de metade do que ganha um tcnico

avaliao.

na funo pblica, a desenvolver o

desempenho

mesmo tipo de trabalho. Os baixos

valorizada

salrios provocam dificuldades na

entrevistados,

reteno

dos

dificuldade na sua implementao.

colaboradores,

principalmente

nomeadamente

grupos

ao

nvel

melhores

profissionais

nos
mais

Os

de

prtica

mais

pelos

dirigentes

mas

processos

desempenho

avaliao

de

existem

avaliao

existentes

de

assentam

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numa lgica quase administrativa de

caractersticos de trabalho destas

progresso nas carreiras, tendo por

organizaes.

de

As alteraes mtodos de

Trabalho, sem que sejam criados

trabalho resultantes da adoo de

critrios individuais de desempenho

novas prticas e da implementao

(ANDRADE, 2009).

se sistemas de gesto da qualidade,

base

Contrato

Coletivo

necessidade

implementar

novos

mtodos

de

pode ter um impacto negativo na

de

forma como os colaboradores se

gesto da qualidade dos servios e

relacionam

aumentar a qualificao dos RH

(CUNNINGHAM,

surgiu

problemas que pode surgir a

principalmente

atravs

de

com

organizao

2001).

Um

percepo

do principal financiador das IPSS, o

condies da relao de emprego, o

estado (ANDRADE, 2009; JASKYTE,

que pode levar os colaboradores a

2004; LUCAS E PEREIRA, 2009;

avaliar que a organizao violou as

RESENDE,

RODRIGUES,

expectativas e obrigaes iniciais,

2009). Estas presses provocam um

provocando uma quebra do contrato

sentimento

na

psicolgico (CUNNINGHAM, 2001).

implementao de novas ferramentas

Segundo Ferreira (2007) a percepo

de gesto que leva adoo de

de violao do contrato psicolgico

prticas

que

por parte da organizao pode levar

resultados

positivos

de

urgncia

demonstraram

alterao

dos

presses externas, nomeadamente

2007;

de

nas

sector

a alteraes no desempenho do

lucrativo, sem uma avaliao prvia

indivduo, perda da confiana na

da

organizao,

sua

adequao

no
ao

contexto

maior

inteno

de

especfico das IPSS (ANDRADE,

abandonar a organizao e menos

2009). Cunningham (1999) alerta

comportamentos

para

organizacional.

risco

desta

adoo

de
So

cidadania
tambm

discricionria de prticas de GRH a

apontados como possveis problemas

partir do sector lucrativo, pois pode

decorrentes das alteraes em curso,

criar

da

a falta de formao e de capacidade

mtodos

de liderana dos colaboradores, que

problemas

autonomia,

ao

valores

nvel
e

pode ser um obstculo adoo de

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novas medidas e implementao de

tipo de contrapartidas que possam

novos processos (ANTUNES, 2008),

compensar os baixos salrios. Por

e o elevado sentimento de pertena,

ltimo,

que pode levar os colaboradores a

problemas ao nvel da mudana

desempenhar as suas funes com

organizacional.

excessiva autonomia, entrando em

principais

choque

so as motivaes externas para a

com

direo

as

orientaes

(ANDRADE,

da

2009;

identificados
Nesta

problemas

mudana,

vrios

rea

os

identificados

urgncia

na

implementao da mesma, a falta de

RESENDE, 2007).
Os

foram

problemas

aqui

planejamento

avaliao

das

enunciados podem ser divididos em

prticas e mtodos a adotar e a

trs

possibilidade de existirem relaes

reas.

Por um

lado foram

identificados problemas ao nvel da

negativas

gesto

mudana.

organizacional.

dos

Ao

distanciamento dos elementos que

colaboradores

contrrio

fortes

competncias

principalmente

na

humana

emocional

possibilidade

gesto

destes

defenderem

perecem

pontos

compem as direes, a falta de


de

que

dos

assentar

componente
dos

valores que no se coadunem com a

colaboradores, as ameaas gesto

misso das IPSS, foram os principais

das IPSS apontam para questes

problemas apontados. Ao nvel das

mais operacionais ligadas direta ou

relaes de emprego verifica-se uma

indiretamente s prticas e mtodos

falta de capacidade das IPSS em

de trabalho, mais concretamente s

proporcionar condies de trabalho,

mudanas que esto a decorrer

nomeadamente ao nvel financeiro,

nesta rea. Uma primeira abordagem

que possam rivalizar com o sector

a este contexto, permite concluir que

pblico e com o sector empresarial,

os RH das IPSS esto motivados e

promovendo a fixao dos melhores

comprometidos

colaboradores e a captao de novos

organizaes,

mas

com

talentos. Verifica-se ainda alguma

dificuldades

em

assimilar

falta de capacidade de inovao e

acompanhar as alteraes, por vezes

criatividade, no sentido de criar outro

vividas como intrusivas, que esto a

com

as

suas
grandes
e

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ser implementadas nos seus locais

(2004)

de

transformacionais

trabalho.

Aparentemente

falta

refere

que

os

lderes

motivam

os

algum equilbrio entre a componente

colaboradores para transformarem a

humana e emocional indispensvel

viso em realidade, o que reflete a

para o sucesso das IPSS e a

principal necessidade das IPSS.

componente

mais

profissionalizante
para

seu

tcnica

ou

indispensvel

desenvolvimento

4. LIDERANA

subsistncia.

TRANSFORMACIONAL

Este o principal motivo para


Entre as teorias e modelos

incluir o tema da liderana neste


trabalho. O perodo que as IPSS

explicativos

atravessam exige maior implicao

desenvolvidos durante as ltimas

dos indivduos, adoo de novos

dcadas,

mtodos

novas

transformacional de Burns (1978) e

competncias e o desenvolvimento

Bass (1985) tem adquirido um papel

de abordagens inovadoras para a

de grande destaque. Segundo Burns

resoluo

(1978), atravs da fora da sua viso

de

de

trabalho,

problemas.

Para

da

liderana

conduzir os colaboradores atravs

de

transformacionais so capazes de

caminhos

at

agora

personalidade,

liderana

seus

lderes

desconhecidos,

as

IPSS

devem

inspirar

apostar

lideranas

fortes,

sentido de alterar as expectativas,

em

os

os

percepes

internas e externas e que sejam

trabalhar

em

capazes de compreender a natureza

comuns.

Bass

destas organizaes e o quadro

liderana transformacional como o

conceptual

suas

processo pelo qual o lder sensibiliza

caractersticas nicas. Neste sentido,

os seus seguidores para o que

os lideres devem ser carismticos,

correto e importante e para os

enrgicos, resistentes ao tempo e ter

motivar para um desempenho acima

capacidade

gesto

das expectativas. Gomes e Cruz

participativa (ROYCE, 2007). Jaskyte

(2007), apoiados no trabalho destes

explica

para

as

uma

motivaes,

no

capazes de lidar com as mudanas

que

seguidores

prol

de

(1985)

para

objetivos
define

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autores, destacam o pressuposto

forma de pensar sobre os problemas

fundamental

(PICCOLO E COLQUITT, 2006).

associado

este

Com base nos resultados das

modelo, de que os indivduos que


mais marcam a vida das pessoas so

suas

descritos

concluiu que o estilo de liderana

por

estas

atributos

atravs

da

de

liderana

investigaes,

transacional

Bass

(1990)

resulta

em

transformacional, independentemente

desempenhos

da cultura ou pas a que pertencem.

colaboradores, enquanto o estilo de

Burns (1978) identificou dois


estilos

de

liderana:

transformacional

medocres

dos

liderana transformacional leva a um

liderana

desempenho superior, principalmente

liderana

em

organizaes

que

enfrentam

transacional. A liderana transacional

processos de renovao e mudana.

baseia a sua ao na legitimidade e

Este autor defende que promover a

autoridade

liderana

prticas

formais,

comuns

implementa

com

base

nas

das

transformacional

polticas

de

regras e normas estabelecidas e

seleo,

centra-se

desenvolvimento,

no

cumprimento

das

recrutamento e

promoo,

formao

ter

resultados

tarefas pr-determinadas. Valoriza a

positivos

criao

colaboradores e no desempenho das

de

concordncia

um
e

ambiente

apoio

de

idias

no

atravs

bem-estar

dos

organizaes.
Partindo deste modelo, Bass

propostas, existindo a possibilidade


e

e Avolio (1993) propuseram uma

punies pelo no cumprimento dos

discriminao mais detalhada das

objetivos

vrias

de

recompensas
ou

pelo

pela

mrito

adoo

de

dimenses

da

liderana,

indesejveis

juntando s duas reas existentes

(GOMES E CRUZ, 2007). Por outro

(transacional e transformacional) um

lado, os lderes transformacionais

novo

apelam aos ideais e valores dos seus

ausncia da liderana. O modelo final

seguidores

ento composto por trs reas que

compromisso com a sua viso e

caracterizam outros tantos estilos de

inspira-os a desenvolver uma nova

liderana, sendo estes divididos por

comportamentos

para

alcanar

domnio

caracterizado

pela

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Artigo/Article
vrios domnios (BASS E AVOLIO,

colaboradores,

1999):

realizao das tarefas, atribuio de


O

estilo

de

transformacional

liderana

comporta

os

motivao

para

significado s tarefas e a orientao


dos colaboradores (JASKYTE, 2004).

domnios da influncia nos ideais,

Segundo

motivao inspiradora, estimulao

transformacionais

intelectual

considerao

colaboradores

de

organizao em vez de pensar em si

individual.O

estilo

liderana

este

lderes

levam

os

pensar

na

prprios,

contingente, interveno em crise

acima das expectativas, estimulam a

ativa

crise

criatividade, fomentam a capacidade

liderana

de inovao e a tornarem-se eles

interveno

passiva.

estilo

em

de

caracteriza-se

laissez-faire

pelo

terem

os

transacional composto pelo reforo


e

autor,

desempenhos

prprios lderes transformacionais.


Royce (2007), num estudo

ausncia do exerccio da liderana.


(1999)

sobre a implementao de prticas

timo

de gesto de RH em organizaes

caracterizado por baixas frequncias

sem fins lucrativos, defende que

no estilo laissez-faire, frequncias

existem trs tipos de liderana com

mais

caractersticas

Segundo
perfil

de

Avolio

liderana

elevadas

dos

estilos

adquam

melhor

crise passiva e activa, aumentando

transaccional,

novamente as frequncias no estilo

inspiracional embora refira que no

reforo

existem evidncias sobre qual o

domnios

relativos

sendo
aos

os

estilos

transformacional

Em jeito de sntese, pode-se


concluir

Um estudo sobre os efeitos

organizaes

estilo mais apropriado.

transformacionais, que apresentam


frequncias mais elevadas.

estas

se

transnacionais de interveno em

contingente,

que

que

transformacional

liderana

comporta

quatro

da liderana transformacional nas

dimenses essenciais: a dimenso

organizaes

carismtica,

sem

fins

lucrativos

que

assenta

no

identificou uma relao positiva entre

desenvolvimento de uma viso e na

as prticas de liderana e a partilha

induo do orgulho, do respeito e da

da

confiana; a dimenso inspiradora,

viso

entre

lderes

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Artigo/Article
com

impacto

na

motivao,

no

define

a realidade organizacional

estabelecimento de objetivos e metas

atravs de uma viso que reflete a

elevadas

forma como interpreta a misso e os

e,

na

modelagem

de

comportamentos no sentido de atingir

valores

as metas estabelecidas; a dimenso

organizacional se dever basear.

de

estimulao

implica

intelectual,

desafio,

nos

quais

ao

que

espicaar

os

colaboradores com novas metas e

5. PORQU A LIDERANA

com novos mtodos para as atingir; e

TRANSFORMACIONAL NA GRH

dimenso

de

respeito

pelos

DAS IPSS?

subordinados no sentido de lhes


prestar todo o apoio e ateno e da

Aps esta breve discusso

promoo da sua realizao pessoal

sobre as foras e ameaas na gesto

dos RH e da apresentao sobre o

profissional.

lder

transformacional respeitado pelos

modelo

seus seguidores, inspira a confiana

transformacional,

e visto como um exemplo a seguir.

identificar

proativo e comporta-se de forma a

justificam a adoo deste modelo de

motivar os seguidores, desafiando-os

liderana nas IPSS.

criativas

estimulantes

liderana
podem-se

algumas

idias

que

Por um lado, numa poca em

a superar os seus limites e a procurar


solues

de

que

envolvente

da

atividade

para a resoluo de problemas.

organizacional transmite claros sinais

Presta ateno s necessidades de

de

desenvolvimento profissional e de

sucedidos

persecuo de objetivos de cada

precisam alterar os comportamentos

colaborador, agindo por vezes como

e mentalidades para se ajustarem

mentor.

aos novos desafios. Por outro lado,

Aumenta

grau

de

mudana,

para

os

serem

bem

das

IPSS

lderes

compromisso dos colaboradores para

as

competncias,

com a viso, misso e valores

comportamentos

os

organizacionais. E para terminar, o

requeridos

exerccio

lder transformacional visto como

liderana, no podem continuar a ser

um gestor de sentido, algum que

interpretados

para

luz

das

os
atributos
da

teorias

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Artigo/Article
tradicionais habituadas a descrever

para alcanar os objetivos do grupo.

lderes transnacionais que apenas

Tendo

produzem a consistncia e a ordem.

principais desafios dos lderes das

caminho

liderana

de

para

uma

sucesso

em

em

conta

que

um

dos

IPSS a necessidade de conseguir


um

equilbrio

entre

forte

organizaes que enfrentam fortes

componente humana e emocional

mudanas, passa pela aquisio de

caracterstica

competncias que contribuam para

destas

motivar e fortalecer os colaboradores,

necessidade de elevados nveis de

incutindo-lhes a idia de que para

profissionalizao e qualificao dos

obter desempenhos que vo para

quadros

alm das expectativas e alcanar a

desenvolvimento das organizaes e

excelncia, os interesses pessoais

melhoria da qualidade dos servios

tm que passar para segundo plano

prestados parece que o lder

em

transformacional

prol

dos

objetivos

da

dos

colaboradores

organizaes

necessrios

para

detm

as

competncias, os comportamentos e

organizao.
aqui que entra o lder
transformacional.

Ele

inspira

os

colaboradores a passar os seus

os

atributos

desempenhar

necessrios
com

para

sucesso

esta

tarefa.

prprios interesses para segundo


plano

em

prol

dos

interesses

organizacionais, presta ateno s

6. CONCLUSO

preocupaes e s necessidades de
desenvolvimento

de

cada

Para

um,

terminar,

modifica a maneira de encarar e lidar

salientar

com os problemas, ajudando os

lanada para a adoo de estilos de

colaboradores a pensar nos velhos

liderana transformacionais nas IPSS

problemas

como

de

uma

nova

forma,

que

forma

importa

de

sugesto

responder

problemas

aos

consegue transmitir significado s

principais

tarefas a realizar e capaz de

atravessam ao nvel da GRH, carece

entusiasmar, incitar e inspirar as

de avaliao emprica, mas fornece

pessoas a darem o mximo de si

algumas

pistas

que

aqui

sobre

estas

aspectos

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Artigo/Article
importantes que podem ajudar os
gestores destas organizaes a tirar
o mximo partido da sua fora de
trabalho.
A

principal

encontrada

na

dificuldade

realizao

deste

trabalho foi a falta de um referencial


terico sobre a gesto de RH nas
IPSS

que

permitisse

uma

compreenso mais profunda desta


realidade.
Sugere-se ento a realizao
trabalhos

de

procurem

investigao

que

compreender

especificidade

da

a
cultura

organizacional e da gesto dos RH


nas IPSS, avaliar os resultados das
prticas que tm sido implementadas
nos ltimos anos, auxiliem estas
organizaes

na

identificao

de

prticas eficazes na gesto dos seus


RH e que possibilitem a resoluo do
conflito existente entre humanizao
vs profissionalizao.

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