Anda di halaman 1dari 12

LITERATUR REVIEW :

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI MOTIVASI


KERJA

Oleh
Thiar Nur Azizah
Mahasiswi D3 Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Bandung
Angkatan 2012
Pembimbing : Drs. Harmon Chaniago M. Si

ABSTRACT
Human resources are the most important asset in any company. Those who will
manage all activities that happens in the company. To achieve the quality of human
resources, then every company must perform developments for all the existing
human resources. Development that can be done in the form of the development of
attitudes, personality and performance at each individual. In this paper, the
development of human resources that will be discussed is the development of
attitudes. Personality development of human resources can be done in various
ways. One of them through work motivation. Motivation is the motivating factor
why every employee would behave and act in the company. Motivating factor is
often identified with needs and desires of each employee.
Keywords: Human resource development, personality, motivation.

LATAR BELAKANG
Peranan sumber daya manusia
dalam perusahaan sangat penting
karena mereka adalah aset utama
yang dimiliki untuk mengelola dan
menghasilkan
produk
yang
berkualitas, baik berupa materi
ataupun produk berupa jasa. Untuk
meningkatkan
efesiensi
dan
efektivitas perusahaan, sumber daya
manusia yang ada harus melakukan
pengembangan-pengembangan guna
meningkatkan produktivitas kerja
mereka
dalam
perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia

yang dilakukan setiap perusahaan


berbeda. Pengembangan yang dapat
dilakukan berupa pengembangan
sikap, kepribadian maupun kinerja
pada setiap individunya. Dalam
melakukan
pengembangan
kepribadian
karyawan,
dapat
dilakukan melalui motivasi kerja.
Setiap karyawan pasti memiliki
motivasi kerja yang berbeda karena
motivasi
merupakan
faktor
pendorong manusia untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginannya.

KERANGKA DASAR TEORI


Pengertian Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Menurut Malayu (2007: 69) dalam
Hersona dkk, mengatakan bahwa:
Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan.
Menurut Singodimedjo (dalam Edy
Sutrisno 2010: 61) dalam Hersona
dkk, mengemukakan bahwa:
Pengembangan SDM adalah
proses persiapan individu
untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau lebih
tinggi
dalam
organisasi
biasanya berkaitan dengan
peningkatan
kemampuan
intelektual
untuk
melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik. Pengembangan
mengarah pada kesempatankesempatan belajar yang
didesain guna membantu
pengembangan para pekerja.
Menurut Andrew F. Sikula (dalam
Hasibun 2007: 70) dalam Hersona
dkk, mengatakan bahwa:
Pengembangan
mengacu pada
masalah staf dan personel adalah
suatu proses pendidikan jangka
panjang menurut suatu prosedur yang
sistematis dan terorganisasi dengan
mana manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan
umum.
Menurut Mondy (2008: 210)
mengatakan bahwa pelatihan dan

pengembangan adalah jantung dari


upaya
berkelanjutan
untuk
meningkatkan kompetensi karyawan
dan kinerja organisasi.
Pelatihan memberi para pembelajar
pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini.
Di
sisi
lain,
pengembangan
melibatkan
pembelajaran
yang
melampaui pekerjaan saat ini dan
memiliki fokus lebih jangka panjang.
Pengembangan
mempersiapkan
karyawan untuk tetap sejalan dengan
perubahan
dan
pertumbuhan
organisasi.
Menurut Sedamaryanti (2010: 163)
menegemukakan bahwa pelatihan dan
pengembangan merupakan usaha
mengurangi atau menghilangkan
terjadinya
kesenjangan
antara
kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki
organisasi.
Usaha
tersebut
dilakukan
melalui
peningkatkan kemampuan kerja yang
dimiliki karyawan dengan cara
menambah
pengetahuan
dan
keterampilan serta merubah sikap.
Karyawan merupakan kekayaan
organisasi yang paling berharga,
karena dengan segala potensi yang
dimilikinya, karyawan dapat terus
dilatih dan dikembangkan, sehingga
dapat lebih berdaya guna, prestasinya
menjadi semakin optimal untuk
mencapai tujuan organisasi
Berdasarkan uraian di atas, maka
dapat
disimpulkan
bahwa
pengembangan sumber daya manusia
adalah
proses
karyawan
memperbaharui apa saja yang belum,
telah dan akan dimilikinya ke depan
untuk perusahaan.

Tujuan
Pelatihan
Pengembangan

dan

Menurut Mangkunegara (2009: 45)


mengemukakan
bahwa
tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah

Mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan/pengembangan (job
study)
Menetapkan
tujuan
dan
sasaran
pelatihan/pengembangan.
Menetapkan
kriteria
keberhasilan dengan alat
ukurannya.
Menetapkan
metode
pelatihan/pengembangan.
Mengadakan percobaan (try
out) dan revisi.
Mengimplementasikan dan
mengevaluasi.

Manfaat stratejik yang mungkin


diperoleh dari pelatihan dan
pengembangan mencakup:

Kepuasan karyawan
Meningkatkan semangat
Tingkat retensi yang lebih
tinggi
Turnover yang lebih rendah
Perbaikan dalam penarikan
karyawan
Hasil akhir yang lebih baik
Kenyataan bahwa karyawan
yang puas akan menghasilkan
para pelanggan yang puas

Faktor-Faktor yang Memengaruhi


Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mondy (2008: 212)
mengatakan bahwa ada sejumlah
faktor yang memengaruhi sekaligus
dipengaruhi oleh pelatihan dan
pengembangan adalah

Dukungan manajemen puncak


Komitmen para spesialis dan
generalis
Kemajuan teknologi
Kompleksitas organisasi
Gaya belajar
Faktor-faktor
Diperhatikan

yang

Perlu

Menurut Prabu (2009: 45) dalam


Hersona dkk, disebutkan bahwa
faktor-faktor yang perlu diperhatikan
dalam pelatihan dan pengembangan
adalah sebagai berikut:
1. Perbedaan individu pegawai
2. Hubungan dengan jabatan
analisis
3. Motivasi
4. Pastisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataran
6. Metode
pelatihan
dan
pengembangan
Komponen-Komponen
dan Pengembangan

Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2009: 44)


mengatakan
bahwa
komponenkomponen
pelatihan
dan
pengembangan adalah
a. Tujuan dan sasaran pelatihan
dan pengembangan harus jelas
dan dapat diukur
b. Para pelatih (trainers) harus
memiliki kualifikasi yang
memadai
c. Materi
latihan
dan
pengembangan
harus
disesuaikan dengan tujuan
yang hendak dicapai
d. Metode
pelatihan
dan
pengembangan harus sesuai
dengan tingkat kemampuan
pegawai yang menjadi peserta

e. Peserta
pelatihan
dan
pengembangan
(trainee)

Proses
Pelatihan
Pengembangan

dan

Perubahan-perubahan besar dalam


lingkungan eksternal dan internal
mendorong perubahan perusahaan.
Anda dapat melihat proses umum
pelatihan dan pengembangan yang
mengantisipasi
atau
merespons
perubahan pada gambar di bawah ini.
Pertama,
organisasi
harus
menentukan
kebutuhan-kebutuhan
pelatihan spesifiknya. Kemudia,
tujuan-tujuan
spesifik
perlu
ditetapkan. Tujuan-tujuan tersebut
bisa sangat sempit jika terbatas pada
kemampuan
kepenyeliaan
dari
seorang manajer saja, atau nosa cukup
luas untuk mencakup perbaikan
keterampilan manajemen seluruh
supervisor lini pertama. Dalam
organisasi-organisasi yang ideal,
terdapat hubungan yang dekat antara
misi stratejik perusahaan dengan
tujuan-tujuan program pelatihan dan
pengembangan.
Penilaian
dan
pemutakhiran berkala atas tujuantujuan tersebut diperlukan untuk
memastikan bahwa tujuan-tujuan
tersebut menunjang kebutuhankebutuhan stratejik yang terus
berubah dari organisasi tersebut.

harus memenuhi persyaratan


yang ditentukan.

Setelah menetapkan tujuan-tujuan


pelatihan
dan
pengembangan,
manajemen
dapat
menentukan
metode-metode
dan
sistem
penyampaian yang tepat untuk
digunakan. Tentunya manajemen
terus-menerus
mengevaluasi
pelatihan dan pengembangan untuk
memastikan kegunannya dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Tentukan kebutuhan
yang spesifik

Tetapkan tujuan
yang spesifik

Pilih metode dan


sistem penyampaian

Implementasikan
program

Evaluasi Program

Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan


pengembangan
bisa
ditentukan
dengan melakukan analisis pada
beberapa level.

Analisis organisasi: Dari


perspektif oganisasi secara
menyeluruh,
misi-misi,
tujuan-tujuan dan rencanarencana stratejik perusahaan
dipelajari, bersama dengan
hasil-hasil
perencanaan
sumber daya manusia.
Analisis tugas: Level analisis
berikutnya berfokus pada
tugas-tugas yang diperlukan
untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan.
Deskripsideskripsi
pekerjaan
merupakan sumber data yang
penting bagi level analisis ini.
Analisis orang: Menentukan
kebutuhan
pelatihan
individual merupakan level
terakhir.
Pertanyaanpertanyaan yang relevan
adalah, siapa yang perlu
dilatih? dan pengetahuan,
keterampilan,
dan
kemampuan jenis apa yang
dibutuhkan para karyawan?
Penilaian
kinerja
serta
wawancara
atau
survei
terhadap
supervisor
dan
pemegang pekerjaan sangat
membantu pada level ini.

Metode Pengembangan
a. Metode Pelatihan
Beberapa
metode
pelatihan dapat digunakan
pula
untuk
metode
pengemangan. Hal ini karena
beberapa pegawai adalah
manajer, dan semua manajer
adalah pegawai. Metode

pelatihan
yang
sering
digunakan dalam pengajaran
pengembangan antara lain
simulasi, metode konferensi,
studi kasus, dan bermain
peran.
b. Understudies
Understudy
adalah
mempersiapkan peserta untuk
melaksanakan pekerjaan atau
mengisi suatu posisi jabatan
tertentu.
Peserta
pengembangan tersebut, pada
masa yang akan datang akan
menerima
tugas
dan
bertanggung jawab pada
posisi jabatannya.
Konsep
understudy
merupakan
suatu
teknik
perencanaan pegawai yang
berkualifikasi untuk mengisi
jabatan manajer. Teknik
pengembangan
understudy
serupa dengan metode on the
job.
Dalam
understudy,
peserta diberikan beberapa
latar belakang masalah dan
pengalaman-pengalaman
tentang
suatu
kejadian,
kemudian mereka
harus
menelitinya dan membuat
rekomendasi secara tertulis
tentang
masalah-masalah
yang berhubungan dengan
tugas-tugas unit kerja.
c. Job Rotasi dan Kemajuan
Berencana
Job rotasi melibatkan
perpindahan peserta dari satu
pekerjaan
ke
pekerjaan
lainnya. Kadang-kadang dari
satu penempatan kepada
penempatan
lainnya
direncanakan atas dasar tujuan
belajar.

Keuntungan job rotasi


antara lain pegawaai peserta
mendapatkan gambaran yang
luas
mengenai
berbagai
macam
jenis
pekerjaan,
mengembangkan kerja sama
antara pegawai, menentukan
jenis pekerjaan yang sangat
diminati
oleh
pegawai,
mempermudah penyesuaian
diri
dengan
lingkungan
tempat bekerja, sebagai bahan
pertimbangan
dalam
menentukan
penempatan
kerja yang sesuai dengan
potensi pegawai.
d. Coaching-Conseling
Coaching adalah suatu
prosedur
pengajaran
pengetahuan
dan
keterampilan-keterampilan
kepada pegawai bawahan.
Peran job coach adalah
memberikan
bimbingan
kepada pegawai bawahan
dalam
menerima
suatu
pekerjaan atau tugas dari
atasannya.
Penyuluhan
merupakan pemberianbantuan
kepada pegawai agar dapat
menerima diri, memahami diri
dan
merealisasikan
diri
sehingga potensinya dapat
berkembang secara optimal
dan tujuan perusahaan dapat
tercapai. Dengan penyuluhan
pegawai
diharapkan
aspirasinya dapat berkembang
dengan baik dan pegawai
yang bersangkutan mampu
mencapai kepuasan kerja.
Perbedaan coaching
dan penyuluhan antara lain,
coaching biasanya dilakukan
dengan pengawasan langsung

yang berhubungan dengan


pelaksanaan
pekerjaan,
sedangkan
penyuluhan
dilakukan oleh seorang ahli
kepegawaian yang melibatkan
hubungan manusiawi dan
bantuan pemecahan masalah.
Pengertian Motivasi
Menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia dalam Sardjiman, motivasi
adalah dorongan yang timbul pada
diri seseorang untuk sadar atau tidak
sadar melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu atau usaha
yang dapat menyebabkan seseorang
atau kelompok orang tertentu tergerak
untuk melakukan sesuatu karena
ingin
mencapai
tujuan
yang
dikehendakinya untuk mendapatkan
kepuasan dengan perbuatannya.
Pendapat Sardjiman dalam yang
mengutip kutipan MC Donald
(Martinis Yamin dan Maisah,
2010:84)
motivasi adalah suatu
perubahan energi dalam diri (pribadi)
seseorang yang ditandai dengan
timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan.
Menurut Lai (2011: 2) mengatakan
bahwa motivasi mengacu pada alasan
yang mendasari perilaku yang
ditandai dengan kesediaan dan
kemauan. Motivasi intrinsik adalah
animasi berdasarkan kesenangan
pribadi, minat, atau kesenangan,
sedangkan motivasi ekstrinsik diatur
oleh kontinjensi yang memperkuat.
Motivasi melibatkan konstelasi yang
berhubungan erat dengan keyakinan,
persepsi, nilai-nilai, kepentingan, dan
tindakan. Motivasi dalam diri
seseorang cenderung bervariasi di
seluruh bidang studi, dan domain
spesifisitas ini meningkat

berdasarkan usia. Secara tradisional,


pendidik
mempertimbangkan
motivasi intrinsik untuk menjadi lebih
diinginkan dan menghasilkan hasil
belajar yang lebih baik daripada
motivasi ekstrinsik.
Aspek-aspek Motivasi
Aspek motivasi dikenal aspek aktif
atau dinamis dan aspek pasif atau
statis.
Aspek aktif // dinamis: motivasi
tampak sebagai suatu uasaha positif
dalam
menggerakan
dan
mengarahkan sumber daya manusia
agar secara produktif berhasil
mencapai tujuan yang diinginkan.
Aspek pasif // statis: motivasi akan
tampak sebagai kebutuhan dan juga
sekaligus sebagai perangsang untuk
dapat
mengarahkan
dan
menggerakkan potensi sumber daya
manusia itu ke arah tujuan yang
diinginkan.
Keinginan dan kegairahan kerja ini
dapat
ditingkatkan
berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua
aspek motivasi yang bersifat statis,
yaitu:
1. Aspek motivasi statis tampak
sebagai
keinginan
dan
kebutuhan pokok manusia
yang menjadi dasar dan
harapan
yang
akan
diperolehnya
dengan
tercapainya tujuan organisasi.
2. Aspek motivasi statis adalah
berupa
alat
perangsang/
insentif yang diharapkan akan
dapat memenuhi apa yang
menjadi keinginan dan

Berdasarkan uraian di atas, dapat


disimpulkan bahwa motivasi sebagai
faktor pendorong perilaku setiap
manusia untuk mencapai tujuan.

3. kebutuhan
pokok
diharapkan tersebut.

yang

Pola-pola Motivasi
DR.
David
Mc.
Clelland
mengemukakan pola motivasi sebagai
berikut.
1. Achievement
Motivation,
adalah suatu keinginan untuk
mengatasi atau mengalahkan
suatu
tantangan,
untuk
kemajuan dan pertumbuhan.
2. Affiliation Motivation, adalah
dorongan untuk melakukan
hubungan-hubungan dengan
orang lain.
3. Competence
Motivation,
adalah
dorongan
untuk
berprestasi
baik
dengan
melakukan pekerjaan yang
bermutu tinggi.
4. Power Motivation, adalah
dorongan
untuk
dapat
mengendalikan suatu keadaan
dan adanya kecenderungan
mengambil risiko dalam
menghancurkan
rintanganrintangan yang terjadi.
Proses Motivasi
1. Tujuan
Dalam proses memotivasi
perlu diterapkan terlebih
dahulu tujuan organisasi, baru
kemudian para bawahan
dimotivasi ke arah tujuan
tersebut.

2. Mengetahui Kepentingan
Dalam
proses
motivasi
penting
mengetahui
kebutuhan/keinginan
karyawan dan tidak hanya
melihatnya
dari
sudut
kepentingan pimpinan dan
perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus
dilakykan komunikasi yang
baik dan efektif dengan
bawahan. Bawahan harus
mengetahui apa yang akan
diperolehnya da syarat-syarat
apa saja yang harus dipenuhi
supaya
insentif
itu
diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu
untuk menyatukan tujuan
perusahaan
dan
tujuan
kepentingan
karyawan.
Tujuan perusahaan adalah
needs complex, yaitu untuk
memperoleh laba, perluasan
perusahaan, sedangkan tujuan
individu karyawan adalah
pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan.
Jadi
tujuan
organisasi/perusahaan
dan
tujuan
karyawan
harus
disatukan dan untuk ini
penting adanya persesuaian
motivasi.
5. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi
harus memberikan fasiltas
kepada
perusahaan
dan
individu karyawan yang akan
mendukung
kelancaran
pelaksanaan
pekerjaan,
misalnya
memberikan
bantuan kendaraan kepada
salesman.

6. Team Work
Manajer harus menciptakan
team work yang terkoodinasi
baik yang bisa mencapai
tujuan perusahaan. Team work
(kerjasama) ini penting karena
dalam suatu
perusahaan
biasanya terdapat banyak
bagian.
Kendala-kendala Motivasi
1. Untuk
menentukan
alat
motivasi yang paling tepat,
sulit karena keinginan setiap
individu karyawan tidak
sama.
2. Kemampuan
perusahaan
terbatas dalam menyediakan
fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui
motivasi kerja setiap individu
karyawan.
4. Manajer sulit memberikan
insentif yang adil dan layak.
Motivasi Kerja
Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Saydam (2000: 328) dalam
Kadarisman, mengemukakan tujuan
motivasi kerja sebagai berikut.
Pada hakikatnya tujuan pemberian
motivasi kerja kepada karyawan
adalah untuk:
a. Mengubah perilaku karyawan
sesuai dengan keinginan
perusahaan;
b. Meningkatkan gairah dan
semangat kerja;
c. Meningkatkan disiplin kerja;
d. Meningkatkan prestasi kerja;
e. Meningkatkan rasa tanggung
jawab;

f. Meningkatkan produktivitas
dan efisiensi;

Faktor-faktor Motivasi Kerja


Menurut Saydam (2000: 370) dalam
Kadarisman, mengemukakan faktorfaktor motivasi kerja sebagai berikut.
Motivasi sebagai proses psikologis
dalam
diri
seseorang
akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor
tersebut
dapat
dibedakan atas:
1. Faktor intern yang terdapat
pada diri karyawan itu sendiri;
2. Faktor ekstern yang berasal
dari luar diri karyawan.
Menurut Faustino (2003: 180-181)
dalam Kadarisman, mengemukakan
faktor-faktor motivasi kerja sebagai
berikut.
Motivasi seorang pekerja
untuk
bekerja
biasanya
merupakan hal yang rumit,
karena motivasi ini melibatkan
faktor-faktor individual dan
faktor-faktor
organisasional.
Yang tergolong pada faktorfaktor yang sifatnya individual
adalah kebutuhan (needs),
tujuan (goals), sikap (attitudes),
dan kemampuan (abilities).
Sedangkan yang tegolong pada
faktor-faktor yang berasal dari
organisasi meliputi pembayaran
atau gaji (pay), keamanan
pekerjaan (job security), sesama
pekerja
(co-workers),
pengawasan
(supervision),
pujian (praise), dan pekerjaan
itu sendiri (job itself).

g. Menumbuhkan
loyalitas
karyawan pada perusahaan.

Prinsip-prinsip
Kerja

dalam

Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam


motivasi kerja pegawai yaitu:
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi
kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin
mengkomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian
tugas, dengan informasi yang
jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip
mengakui
andil
bawahan
Pemimpin mengakui bahwa
bawahan
(pegawai)
mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan.
Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip
pendelegasian
wewenang
Pemimpin yang memberikan
otoritas
atau
wewenang
kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil
keputusan
terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat
pegawau yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk
mencapai
tujuan
yang
diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian


Pemimpin
memberikan
perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai bawahan,
Teknik Pemberian Motivasi Kerja
Pendapat Kadarisman yang mengutip
kutipan Ranupandoyo et al. (dalam
Saydam (2000: 396) mengemukakan
tentang macam teknik pemberian
motivasi yang dapat diberika pegawai
pada dasarnya dapat dibedakan atas
dua macam, yaitu:
a. Teknik motivasi positif
Pemberian motivasi positif
merupakan
kegiatan
pemberian motif kerja kepada
para pegawai dengan cara
memengaruhi mereka untuk
melaksanakan
pekerjaan.
Teknik ini digunakan melalui
pemberian semua imbalan
(reward)
yang
menguntungkan
pegawai,
sehingga dapat menimbulkan
gairah dan semangat kerja
untuk berprestasi.
b. Teknik motivasi negatif
Penerapan
pemberian
motivasi
negatif
adalah
sebaliknya dari motivasi
positif. Di sini para pegawai
dipengaruhi
untuk
melaksanakan
pekerjaan
melalui penggunaan kekuatan
(power) yang menakutkan
para
pegawai.
Motivasi
berupa ancaman dengan
pemberian sanksi bag siapa
yang tidak mau bekerja giat.
Memang melalui cara ini
prestasi bisa meningkat,
namun semua itu hanya dalam
jangka waktu pendek.dalam

akan memotivasi pegawai


bekerja apa yang diharapkan
oleh pemimpin.

situasi ini semangat dan


gairah kerja pegawai sangat
menurun. Mereka bekerja
hanya karena terpaksa, selama
sumber ancaman ada. Apabila
sumber ancaman tersebut
sirna atau tidak ada, maka
prestasi akan menurun lagi.
Berdasarkan uraian di atas, berikut
dikemukakan bahwa kedua teknik
pemberian motivasi tersebut dapat
diterapkan, amat ditentukan oleh
kondisi dan tipe pegawai yang
dihadapi. Bila pegawai yang dihadapi
mempunyai tipe X (teori McGregor),
mungkin teknk motivasi negatif
paling cocok, tetapi bukan untuk
selamanya. Namun, bila pegawai
yang dihadapi mempunyai tipe Y,
maka teknik motivasi positiflah yang
paling tepat. Bagaimanapun para
pimpinan
disarankan
untuk
menggunaan teknk motivasi positif
dan lebih banyak menggunakannya,
karena inilah yang pas untuk kondisi
organisasi sekarang.
Perlu dikemukakan bahwa teori yang
membedakan manusia atas beberapa
tipe itu adalah Teori X dan Teori Y
nya
Douglas
McGregor.
Ia
mengatakan
bahwa
tingkat
kematangan manusia itu berbeda satu
sama lain, sehingga perlu pemberian
motivasi yang berlainan pula. Suatu
pemberian motivasi kepada seseorang
mungkin gagal, karena salah dalam
memerhatian tingkat kematangan
masing-masingnya.
Menurut
Wahjosumidjo (dalam Saydam, 2000:

396)
dalam
Kadarisman,
dikemukakan sebagai berikut:
1. Pegawai yang masih mentah
(belum matang) mempunyai
ciri-ciri : belum mampu dalam
bekerja,
tidak
dapat
memotivasi
diri
sendiri,
enggan dan tidak mampu
memikul tanggung jawab,
pemberian motivasi harus
diarahkan dan diperintah,
sangat memerlukan motivasi
yang tinggi, serta structure
(perintah,
instruksi,
dan
sebagainya)
tinggi
dan
process
(pelimpahan
wewenang, tanggung jawab)
rendah.
2. Pegawai yang sedikit matang
mempunyai ciri-ciri : sudah
dapat melaksanakan tugas,
masih memerlukan perintah
dan instruksim sudah dapat
diberi
wewenang
dan
tanggung jawab, perlu diberi
motivasi, dan structure tinggi
serta process tinggi.
3. Pegawai yang cukup matang
mempunyai ciri-ciri : sudah
mulai dapat bekerja sendiri,
sudah
dapat
mengambil
inisiatif sendiri tanpa instruksi
yang banyak, dapat diberi
wewenang dan tanggung
jawab lebih besar, masih perlu
diberi sedikit motivasi, dan
structure rendah serta process
rendah.
KESIMPULAN
Pengembangan sumber daya manusia
adalah proses dimana pegawai
memperbaharui apa saja yang belum

dimiliki, telah dimiliki maupun yang


akan dimilikinya di masa yang akan
datang untuk mencapai tujuan
perusahaan yang lebih baik lagi.
Biasanya pengembangan sumber
daya manusia dilakukan melalui
pendidikan atau pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan. Dalam
pengembangan sumber daya manusia,
para pegawai melakukan suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan
secara teknis maupun teoritis sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan.
Dalam melakukan pengembangan
sumber daya manusia, perusahaan
dapat
mengembangkan
sikap,
kepribadian dan kinerja pegawai
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dengan
memfokuskan
pada
pengembangan kepribadian, maka
perusahaan harus menelaah satu
persatu pegawai yang bekerja pada
perusahaan.
Pengembangan
kepribadian melalui motivasi kerja
merupakan salah satu cara untuk
melakukan pengembangan pegawai.
Melalui motivasi kerja, pegawai dapat
mengubah perilaku mereka sesuai
dengan keinginan perusahaan. Disisi
lain
motivasi
kerja
dapat
meningkatkan gairah dan semangat
kerja serta disiplin kerja. Prestasi
kerja pun dapat meningkat karena
adanya rasa tanggung jawab yang
semakin besar diberikan perusahaan
kepada pegawai. Kemudian, motivasi
kerja
dapat
meningkatkan
produktivitas dan efisiensi serta
menumbuhkan loyalitas karyawan
pada perusahaan

DAFTAR PUSTAKA
Gusti, Messa Media. 2012. Pengaruh
Kedisiplinan, Motivasi Kerja,
Dan Persepsi Guru Tentang
Kepemimpinan Kepala Sekolah
Terhadap Kinerja Guru Smkn 1
Purworejo Pasca Sertifikasi.
Jurnal Penelitian. Hal. 1-12.
Hasibun,
Malayu
S.P.
2010.
ORGANISASI DAN MOTIVASI
Dasar
Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hersona, H. Sonny, dkk.. 2012.
Analisis
Pengaruh
Pengembangan SDM Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten Karawang. Jurnal
Manajemen. Vol. 9: 717-729.
Kadarisman, M. 2012. MANAJEMEN
PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Lai, Emily R. 2011. Motivation: A
Literature Review. Research
Report. Hal 1-44.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.
2009. MANAJEMEN SUMBER
DAYA
MANUSIA
PERUSAHAAN. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jilid 1
Edisi 10. Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Bandung: PT Refika Aditama.

Anda mungkin juga menyukai