Anda di halaman 1dari 18

KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

MEREKRUT DAN MEMILIH KAKITANGAN BARU

1.0 Pendahuluan

Seseorang pengurus perlu mengurus sesebuah organisasi melalui pelbagai alternatif


seperti pengambilan pekerja baru, kerja lebih masa, pekerja-pekerja sementara atau
sub-kontrak. Akan tetapi jika pilihan-pilihan ini tidak sesuai digunakan, sesebuah
organisasi itu akan mengalami masalah berhubung dengan pengurusan syarikatnya.

Pengurus juga harus mampu untuk merancang, mengurus dan mengawal operasi
pengambilan, kerana mereka mempunyai tanggungjawab akhir atasnya.
Tanggungjawab ini merupakan tanggungjawab yang lebih besar daripada pakar-pakar
sumber itu sendiri. Penghuraian mengenai kaedah penapisan dan pemilihan calon-
calon pekerja untuk sesuatu pekerjaan termasuk saranan dan semakan rujukan,
borang-borang permohonan, temuduga, ujian kemampuan dan contoh kerja, poligraf,
analisis tulisan tangan dan ujian dadah perlu dilakukan dengan sempurna.

Proses ini memperlihatkan bagaimana untuk menganggar faedah ekonomi daripada


program pemilihan dan ia mengutarakan banyak gambaran yang sebenarnya
dilakukan oleh sesebuah syarikat itu.

Pada mulanya, pihak jabatan sumber manusia syarikat tersebut harus menentukan
segala keperluan kerja dengan mengkaji semula maklumat analisis kerja. Daripada
penghuraian kerja dan spesifikasi kerja, diperolehi maklumat berkenaan dengan ciri-
ciri kerja yang dikosongkan serta sifat dan kelayakan orang yang dikehendaki untuk
memenuhi kekosongan jawatan tersebut. Ciri-ciri yang demikian boleh dijadikan garis
panduan pengambilan pekerja.

Setelah diperoleh maklumat tentang keperluan-keperluan kerja yang hendak diisi,


langkah seterusnya adalah untuk menentukan sumber-sumber rekrut untuk
memenuhi kekosongan kerja tersebut. Dua sumber utama ialah sumber dalaman
(iaitu pekerja sendiri) dan sumber luaran seperti para penganggur di pasaran buruh.
Setelah sumber-sumber ini ditentukan, kaedah pengambilan pekerja yang hendak
digunakan perlu pula ditentukan. Dengan menilai baik buruk setiap kaedah, kaedah
yang paling sesuai dapat dipilih dan digunakan untuk memperoleh sekumpulan
pemohon kerja yang layak.

Proses pengambilan dan pemilihan pekerja

Struktur pengambilan dapat dijelaskan dengan lebih teliti melalui Rajah 2. Ianya
menentukan keperluan sumber manusia (jumlah, campuran kemahiran, tingkatan,
kerangka masa), yang merupakan hasil analisis kerja dan aktiviti perancangan
sumber manusia.

1
Langkah pertama adalah penapisan permulaan, dimana pada asasnya merupakan
proses "pemilihan" yang cepat dan tidak dilakukan dengan teliti. Ketika enam puluh
tahun dahulu, pengambilan hanya dilakukan dengan memeriksa calon-calon tersebut
tanpa menyelidiki beberapa ciri-ciri penting untuk penyesuaian pengambilan kecuali
dengan hanya melihat kepada kekuatan fizikalnya sahaja. Pemilihan dengan kaedah
ini kemudiannya hanya akan mengarahkan calon-calon yang lain untuk datang pada
hari yang lain.

Proses pemilihan melalui kaedah ini belum cukup untuk membayangkan potensi
seseorang terhadap pengurusan atau terhadap sebarang bentuk pekerjaan yang
berkaitan. Apa yang diperlukan sudah pastinya ialah contoh-contoh kelakuan, sama
ada melalui ujian temuduga peribadi atau melalui keterangan orang lain tentang
seseorang calon itu, iaitu sama halnya dengan semakan rujukan daripada sedikit
maklumat peribadi seseorang itu.

Selepas peringkat pemilihan, pengurus atau orang yang ditugaskan untuk melakukan
pengambilan, tidak lagi akan berurusan dengan calon-calon pekerja, tetapi pengurus
tersebut akan berurusan dengan pekerja yang telah dipilih tadi. Lazimnya langkah
pertama dalam pengenalan kepada pekerja baru adalah dasar, amalan dan faedah
syarikat (dari sudut tekniknya, ini disebut "sosialisasi") ialah program orientasi.
Orientasi ini biasanya akan mengambil masa beberapa jam atau beberapa minggu
iaitu berbentuk formal, tidak formal atau gabungan keduanya.

Seterusnya sesudah orientasi, penempatan akan berlaku . Ianya ialah penugasan


individu kepada pekerjaan. Didalam firma yang besar, contohnya, individu mungkin
pada awalnya dipilih berdasarkan potensi mereka untuk berjaya dalam pengurusan
am. Sesudah mereka diteliti dan dinilai sepanjang program latihan pengurusan yang
insentif, pekerja-pekerja tadi akan memiliki sedikit pengetahuan mengenai tugas
mereka. Setelah melalui beberapa pengalaman disepanjang tempoh pekerjaan,
mereka berada didalam kedudukan lebih baik (memperoleh sedikit pengetahuan)
untuk ditugaskan kepada kerja-kerja khusus dalam lingkungan kerja yang lebih luas.
Contohnya kerja pemasaran, pengeluaran atau penjualan. Walau bagaimanapun,
terdapat juga kejadian apabila pekerja dipilih secara penempatan satu dasar.
Manakala program penempatan yang lebih optimum (iaitu pilih, suaikenal, kemudian
tempatkan) ditemui di kebanyakan organisasi yang amat besar seperti organisasi
ketenteraan.

Apabila pekerja baru telah dipilih, dikenalkan dan ditempatkan, mereka kemudiannya
akan dilatih untuk mencapai tahap kecekapan dalam prestasi pekerjaan. Latihan-
latihan yang disediakan merupakan suatu urusan yang amat penting.

Akhir sekali, penilaian prestasi memberikan maklum balas kepada pekerja berhubung
dengan kecekapan prestasi kerja mereka yang lalu dan yang sekarang. Seterusnya
ianya akan memberikan asas untuk memperbaiki prestasi pada masa akan datang.

Kebiasaannya sekiranya kali pertama pekerja baru dinilai, ia adalah seperti menekan
butang yang memulakan pusingan sesuatu gelung secara berterusan, lebih tepat lagi
seperti satu gelung maklum balas yang berterusan yang mengandungi prestasi
pekerja itu. Penilaian ini akan dilakukan oleh pengurus mengenainya dan komunikasi
antara keduanya tentang prestasi dan penilaian juga diambil kira.

Pengambilan dan pemilihan pekerja-pekerja merupakan suatu perkara yang saling


berkait rapat antara satu dengan yang lain. Tetapi ujian terakhir adalah prestasi
pekerjaan terhadap seseorang individu itu. Penilaian prestasi kali pertama pula

2
adalah satu penilaian yang terpenting sebelum penilaian yang seterusnya dilakukan
kerana sekiranya ianya tidak diteliti, akan berlaku pembuangan kos perkhidmatan.
Penilaian prestasi seseorang pekerja itu merupakan suatu rangkaian sebuah sistem
yang melibatkan aktiviti sumber manusia. Ianya meliputi menilai pengambilan,
pemilihan dan latihan di antara banyak aktiviti pengurusan sumber manusia.

2.1 Dasar-dasar pengambilan

Terdapat empat jenis dasar pengambilan yang berkemungkinan dilakukan oleh


sesebuah syarikat:

1. Bukan diskriminasi pasif ialah komitmen untuk melayani semua kaum dan
kedua-dua jantina secara sama rata dalam keputusan tentang pengambilan
pekerja, kenaikan gaji dan bayaran–bayaran atau insentif-insentif yang
disediakan. Kaedah ini lebih cenderung kepada pengambilan di kalangan
bakal-bakal calon minoriti secara aktif. Gaya cara ini gagal untuk mengenali
bahawa amalan diskriminasi pada masa lalu mungkin menghalang calon-calon
daripada mendapat peluang pekerjaan sekarang.
2. Tindakan afirmatif tulen ialah usaha bersama sesebuah organisasi secara aktif
untuk meluaskan pengumpulan calon supaya tiada seorang pun yang akan
dikecualikan atas sebab diskriminasi masa lalu dan masa kini. Walau
bagaimanapun, keputusan untuk mengambil pekerja atau untuk menaikan
pangkat adalah berdasarkan pada individu yang berkelayakan dan
mempunyai potensi terbaik, tidak kira bangsa atau jantina.
3. Tindakan afirmatif dengan pengambilan yang diutamakan bernaksud tindakan
yang berlawanan dengan tindakan afirmatif. Ianya dilakukan secara bersistem
dan mengutamakan wanita dan kumpulan minoriti dalam keputusan untuk
pengambilan dan kenaikan pangkat dan bayaran. Ini adalah sistem "kuota
lembut".
4. Kuota keras pula menggambarkan kuasa untuk mengambil atau menaikkan
sejumlah atau sebahagian wanita atau anggota kumpulan minoriti.

Isu perundangan dalam pekerjaan lebih mengutamakan kepada sesuatu kes yang
berbangkit dan dipertikaikan. Mahkamah Agung menetapkan prinsip bahawa:
1
Keputusan pemilihan personel harus dibuat atas dasar kes-demi-kes, bangsa atau
jantina boleh diambil kira sebagai satu faktor dalam keutamaan pemohon, tetapi
keputusan menyeluruh untuk memilih atau menolak harus dibuat atas dasar
kombinasi faktor itu, seperti ujian kemasukan dan prestasi sebelumnya. Hal ini
serupa dengan tindakan afirmatif sebagai strategi pengambilan dan penilaian.
Sememangnya inilah cara yang harus dilakukan dalam pasaran buruh yang bebas
dan terbuka.(Noran fauziah dan Wan Rafaei,1993)

3.0 Mengenalpasti Keperluan Merekrut.

Sepertimana yang sedia maklum, sebelum sesuatu proses pengrekrutan pihak


organisasi memerlukan maklumat-maklumat tentang keperluan atau permintaan
sumber manusia. Ini bertujuan untuk membuat anggaran bilangan dan jenis pekerja
yang diperlukan oleh organisasi tersebut pada masa hadapan.

Seseorang perancang sumber manusia semestinya mengenal pasti dan mengkaji


matlamat-matlamat organisasi sebagai langkah pertama dalam proses mengenal
pasti ini. Data berkenaan dengan rancangan pengeluaran, ramalan jualan dan
sebagainya merupakan input asas perancangan sumber manusia. Selain maklumat

3
dalaman ini, maklumat luaran seperti arah aliran pasaran, keadaan ekonomi dan
iklim politik juga harus di perolehi. (June M.L Poon, 1994).

Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk menentukan keperluan sumber


manusia dalam proses merekrut ini. Menurut June M.L Poon, selain berasaskan
pertimbangan subjektif pengurus, teknik kuantitatif seperti analisis arah aliran,
analisa nisbah dan analisa kolerasi boleh digunakan. Namun begitu, harus
diperhatikan bahawa model-model dalam mengenalpasti keperluan merekrut ini
adalah berasaskan hubungan yang wujud dengan tingkat permintaan guna tenaga
dengan faktor-faktor perniagaan tertentu iaitu faktor peramal.

Apabila keperluan sumber manusia sesebuah organisasi telah ditentukan baik oleh
perancang sumber manusia mahupun oleh para pengurus di bahagian-bahagian
tertentu, segala keperluan ini boleh dipenuhi melalui pelbagai alternatif seperti kerja
lebih masa, pekerja sementara ataupun sub-kontrak. Tetapi jika pilihan-pilihan ini
tidak sesuai dijalankan, aktiviti-aktiviti pengambilan pekerja (merekrut) perlu
dijalankan.

Menurut June M.L Poon di dalam proses merekrut ini, pada mulanya pihak jabatan
sumber manusia harus menentukan segala keperluan kerja dengan mengkaji semula
maklumat-maklumat analisis kerja. Setelah jawatan yang di tawarkan dipenuhi ianya
memerlukan kepastian daripada pengurusan sumber manusia dalam menentukan
samada perlunya keperluan merekrut untuk memenuhi permintaan kerja-kerja
tersebut.

Selain itu banyak persoalannya akan timbul apabila proses merekrut ini dijalankan.
Antaranya ialah adakah perlunya sesuatu jawatan itu diisi dengan pekerja baru dan
adakah terdapatnya keperluan yang penting dalam meletakkan pekerja yang baru
dalam satu kerja yang sama dan sedia ada. Oleh yang demikian pihak perancang
sumber manusia perlu memikirkan jalan utama dalam menentukan perlunya proses
merekrut ini dilakukan ataupun tidak (Barry Cushway, 1994). Menurut B.Cushway lagi
terdapat beberapa faktor yang dapat diambil kira dalam mengelakkan pengambilan
pekerja baru atau merekrut ini dilakukan. Ianya akan diterangkan melalui bab-bab
yang seterusnya.

3.1 Penyusunan semula organisasi pekerjaan (Reorganization).

Adalah menjadi sesuatu keperluan untuk menyusun semula struktur pekerjaan


sebelum tugas merekrut dijalankan. Ini bertujuan supaya memastikan pekerjaan
yang bakal di susun dapat dilakukan oleh semua kakitangan yang terlibat dalam
organisasi sebelum proses pengambilan pekerja baru ini dilakukan. Dengan
penyusunan semula organisasi pekerjaan ini ianya bakal menguntungkan pihak
organisasi dalam menggunakan sumber manusia itu sepenuhnya.

Selain daripada itu, kebelakangan ini terdapat banyak organisasi yang


mengurangkan bilangan kakitangan pekerjanya dengan cara menyusun semula
organisasi sesuatu pekerjaan. Ini kerana dengan mengecilkan penggunaan sumber
manusia ianya akan turut mengurangkan kos pengeluaran tanpa melibatkan kesan
pada pengeluaran produktiviti semasa. Dengan ini penggunaan sumber kakitangan
yang ada, terlatih dan penyusunan kerja yang teratur maka sumber pengeluaran
dapat di tingkatkan dengan sepenuhnya tanpa melibatkan kos pengambilan pekerja
baru.

3.2 Kerja Anjal (Flexible working)

4
Dengan penyusunan kerja anjal adalah merupakan langkah untuk mencapai
peningkatan produktiviti tanpa memerlukan penambahan dari segi sumber manusia.
Menurut B.Cushway, ianya dapat dilakukan dalam beberapa cara. Ini termasuklah
dengan menambahkan kerja lebih masa di kalangan kakitangan untuk mengganti
rugi pada kekurangan sumber tenaga manusia yang berlaku. Selain daripada itu
dengan melakukan mekanisme penganjalan masa kerja dengan cekap ianya dapat
memastikan penggunaan waktu yang panjang di sesebuah organisasi itu. Dalam
pada itu juga dengan menggunakan kaedah "teleworking" juga akan membolehkan
penggunaan sumber yang sedia ada dengan sepenuhnya tanpa pembaziran dari segi
penggunaan masa dan kos (Barry Cushway, 1994). Contohnya dengan menggunakan
kaedah daripada kecanggihan media teknologi maklumat dan elektronik.

3.3 Menggunakan kakitangan sementara (casual staff) ataupun kakitangan


sambilan (part-time staff).

Terdapatnya perbezaan antara kakitangan sementara atau sambilan ini. Kakitangan


sementara ialah kakitangan yang mana khidmatnya hanya diperlukan pada masa-
masa tertentu sahaja. Manakala itu kakitangan sambilan ialah kakitangan tetap yang
terlibat secara langsung dengan pekerjaan terbabit dan melakukan kerja sambilan
mengikut masa yang telah ditetapkan. Dengan menggunakan sumbangan kedua-dua
kakitangan yang diperlukan ini, maka proses pengambilan kakitangan baru dapat
dikaji semula bergantung kepada keperluan dan keadaan pekerjaan tersebut.

3.4 Menggunakan kontraktor.

Pada dasarnya pihak kontraktor merupakan penyumbang perkhidmatan dalam


bidang-bidang tertentu yang mana pihak organisasi atau majikan perlu membayar
sejumlah upah bagi perkhidmatan yang disediakan. Pihak kontraktor ini umumnya
bukanlah di kalangan kakitangan pekerja organisasi itu sendiri. Selalunya
perkhidmatan pihak kontraktor ini diperlukan bagi tugas-tugas atau kerja-kerja yang
hanya untuk tempoh yang tertentu sahaja dan tidak tetap. Umumnya juga
perkhidmatan kontraktor ini diperlukan juga bagi tugas-tugas yang agak berat untuk
dilakukan oleh individu yang terhad.

3.5 Kongsi Tugas.

Dengan melakukan kaedah kongsi tugas ini, kakitangan akan sama-sama melakukan
tugas yang sama dan mempunyai kemahiran yang sama. Oleh yang demikan kerja
yang dilakukan akan dapat diselesaikan dengan pantas. Selain daripada itu juga
sekiranya salah seorang daripada pekerja atau kakitangan memerlukan komitmen
penting yang lain, tugas itu masih mampu dilakukan oleh kakitangan yang lain dan
ini memastikan tugas dan proses pengeluaran itu akan terus berjalan dan teratur.

3.6 Perpindahan atau kenaikan pangkat kakitangan.

Menerusi kaedah perpindahan kakitangan ini dalam satu-satu jawatan tertentu, ianya
bukan sahaja dapat menyelesaikan masalah yang timbul pada organisasi atau pihak
majikan malahan dapat menghasilkan pembangunan individu yang terbabit dalam
perpindahan itu. Selain daripada itu juga dengan melakukan proses kenaikan pangkat
pada kakitangan untuk menguruskan sesuatu projek akan mengelakkan pengambilan
kakitangan luar yang bakal mengakibatkan penambahan kos pengeluaran.

5
3.7 Pengkomputeran (Computerization)

Sepertimana yang diketahui dengan menggunakan kaedah pengkomputeran, segala


kerja dapat dilakukan dengan lebih mudah dan berkesan. Ini kerana ianya dapat
memproses data dalam tempoh yang singkat dan faktor ketepatannya adalah tinggi
berbanding dengan keupayaan kakitangan manusia yang ada dan terhad. Oleh yang
demikian dengan menggunakan kaedah pengkomputeran ini, walaupun dalam jangka
masa pendek amat memerlukan kos yang tinggi, namun kesan jangka panjangnya
adalah nyata dan menguntungkan. Ini kerana ianya dapat mengurangkan kos dan
keupayaan kakitangan tanpa memerlukan pembabitan pengambilan kakitangan baru.

Daripada yang dibincangkan dapatlah dibuat rumusan bahawa sekiranya salah satu
daripada faktor atau alternatif ini dapat dilakukan maka proses pengambilan tenaga
pekerja baru perlu diberi perhatian semula oleh pihak pengurusan sumber manusia.
Ini kerana sekiranya alternatif ini tidak bersesuaian dengan keadaan, masa dan
persekitaran, maka proses merekrut ini perlukan dilakukan. Oleh yang demikian
pihak pengurusan sumber manusia seharusnya bertanggungjawab memikirkan
untung rugi setiap kaedah yang diambil ini. Ini bagi memastikan peningkatan
produktiviti organisasi akan berterusan tanpa melibatkan penggunaan kos yang
tinggi.

4.0 Mengenalpasti keperluan pekerjaan.

Dalam proses mengenalpasti keperluan pekerjaan ini, menurut B. Cushway ianya


merangkumi kandungan-kandungan dalam pekerjaan tersebut serta ciri-ciri yang
diperlukan daripada seseorang bakal pekerja untuk melakukan tugas bagi memenuhi
keperluan yang ditetapkan oleh organisasi. Ianya bermaksud bahawa gambaran
tentang pekerjaan perlulah dijelaskan dengan tepat terlebih dahulu. Kemudiannya
pula ialah dengan menentukan keperluan dalam memenuhi sesuatu jawatan itu,
dengan memastikan ianya memenuhi kehendak dan keperluan organisasi terbabit.
Dan yang terakhirnya ialah ciri-ciri individu yang telah disetkan bagi memenuhi
keperluan dan ciri-ciri sesuatu pekerjaan tersebut.

Dalam mengenalpasti pekerjaan yang bakal ditawarkan pada pekerja baru, pihak
organisasi seharusnya membuat penganalisaan terhadap kerja yang mampu
ditawarkan. Analisa kerja merupakan suatu proses teratur untuk menentukan tugas-
tugas yang terlibat dalam sesuatu kerja serta jenis kemahiran dan pengetahuan yang
diperlukan untuk melakukan kerja tersebut. Daripada analisis ini maklumat kerja
dapat diperolehi dan maklumat ini boleh digunakan untuk menyediakan penguraian
kerja dan spesifikasi kerja. (June M.L Poon, 1984).

Antara maklumat-maklumat dalam analisis dan gambaran kerja menurut June M.L
Poon adalah seperti berikut;

1. Tugas dan tanggungjawab kerja, iaitu aktiviti kerja sebenar yang dilakukan dan
bagaimana, bila serta kenapa aktiviti dijalankan.

1. Peralatan dan mesin yang digunakan dalam sesuatu kerja.


2. Konteks kerja, iaitu keadaan kerja seperti suasana fizikal di tempat kerja.
3. Pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan tingkah laku yang diperlukan untuk
menjalankan kerja itu dengan baik.
4. Piawai prestasi yang menetapkan prestasi yang dikehendaki.

6
Melalui gambaran kerja ataupun penghuraian kerja juga, satu dokumen yang
menerangkan tentang skop, fungsi, tugas, tanggungjawab dan aspek-aspek kerja
yang lain perlu disediakan ( June M.L Poon). Dalam dokumen ini dinyatakan perihal
kerja yang ringkas dan ianya merangkumi bahagian-bahagian penting seperti di
bawah.

4.1 Pengenalpastian Kerja.

Bahagian ini mengandungi maklumat seperti nama jawatan, kod kerja, gred
kerja, jarak gaji, nama jabatan dan tarikh penghuraian kerja ditulis.

4.2 Ringkasan Kerja

Bahagian ini menghuraikan fungsi dan aktiviti kerja dengan ringkas. Ini
memberi gambaran tentang kerja itu keseluruhannya.

4.3 Tugas Dan Tanggungjawab Kerja

Bahagian ini menyenaraikan tugas-tugas kerja utama dengan teliti. Ianya


menerangkan aktiviti yang perlu dilakukan serta tanggungjawab pekerja
apabila melakukan tugas-tugas tertentu.

4.4 Hubungan Pelaporan.

Hubungan pemegang kerja dengan individu-individu di dalam atau di luar


organisasi dinyatakan dan dijelaskan dalam bahagian ini.

4.5 Keadaan Kerja.

Bahagian ini menghuraikan alam persekitaran fizikal dan sosial yang dihadapi
oleh pekerja semasa menjalankan kerja seperti jumlah jam bekerja,
kepanasan dan ancaman kesihatan.

4.6 Spesifikasi Kerja.

Dokumen bertulis yang akan menghuraikan segala ciri, kelayakan dan sifat
tingkah laku yang diperlukan oleh seseorang pekerja yang membolehkan
melakukan kerja dengan sebaik-baiknya. Syarat-syarat kelayakan yang
diperlukan digambarkan di sini seperti pengalaman, pendidikan, sifat
keperibadian, kebolehan mental dan fizikal individu.

Melalui gambaran kerja dan analisis kerja yang dilakukan ini, barulah pihak organisasi
dapat menentukan dan mengenalpasti keperluan-keperluan kerja. Ini kerana apabila
organisasi terbabit telah dapat mengenalpasti keperluan tersebut maka proses
merekrut dapat dijalankan dengan lebih berkesan dan dapat memenuhi kepakaran
dalam pekerjaan yang di tawarkan.

Sepertimana yang telah dijelaskan juga, dalam mengenalpasti keperluan pekerjaan


itu, ciri-ciri atau spesifikasi individu dan perseorangan perlulah diambil kira. Ianya
bertujuan dalam memastikan pemilihan yang dilakukan adalah bertepatan dan

7
bersesuaian dengan tugas yang bakal disandang oleh individu terbabit. Menurut
B.Cushway, melalui spesifikasi individu ini ianya dikelaskan dan diperhatikan
berdasarkan kepada;

• Kelayakan
• Skill
• Pengetahuan
• Pengalaman
• Atribut(sifat) individu terhadap kerja yang ditawarkan.

Untuk menggambarkan keadaan-keadaan ini dalam spesifikasi individu itu,


terdapatnya sistem atau kaedah yang dapat digunakan sebagai rujukan. Salah satu
daripadanya ialah yang digambarkan oleh Alec Rodger’s melalui sistem "Seven-
Point Plan". Melalui sistem ini penilaian individu adalah dilakukan berdasarkan;

1. Gambaran fizikal

Ianya merangkumi pemerhatian dari segi kesihatan, penampilan, gaya


percakapan, tingkahlaku dan perawakan individu.

2. Pencapaian

Pencapaian yang dapat diperhatikan adalah dari segi taraf pendidikan,


kelayakan dan pengalaman individu.

3. Kepandaian atau kecerdikan am

Ianya diperhatikan berdasarkan kepada kemampuan dari segi kepandaian


dalam menjalankan sesuatu tugas yang diberikan mengikut kebolehan
individu.

4. Keistimewaan dan kebolehan semulajadi.

Pemerhatian ini di nilai dari segi penggunaan peralatan mekanikal, kemahiran


manual dan kebolehan dalam menggunakan perkataan dan gambaran.
Kemahiran yang ditunjukkan oleh individu adalah berdasarkan kemampuan
semulajadi yang terdapat dalam diri individu terbabit samada kreatif dan
inovatif.

5. Kepentingan individu

Melalui penilaian dari segi kepentingan ini, individu akan di nilai dari persepsi
kecerdikan, praktikal, sosial, artistik serta fizikal aktif yang dapat
disumbangkan untuk kepentingan organisasi. Ini kerana kepentingan individu
dalam organisasi akan menyebabkan pulangan yang menguntungkan pada
pihak organisasi.

6. Kecenderungan

Dalam menilai individu ini, ianya akan memastikan tingkah laku dan sikap
individu dalam kecenderungannya untuk mempengaruhi orang lain, sikap

8
kebergantungan diri, percaya dan yakin pada diri sendiri, serta sikap
penerimaan pada sesuatu.

7. Hal-hal atau perihal lain

Hal yang berkaitan dengan faktor ini ialah berkaitan dengan kemampuan dan
kesanggupan individu dalam bekerja lebih masa, bekerja di luar kawasan kerja
(travel abroad) dan sebagainya.

Apabila membicarakan tentang keperluan pekerjaan ini juga, pemilihan individu yang
terbabit untuk diserapkan bagi sesuatu pekerjaan adalah amat penting. Ini kerana
dengan kemahiran-kemahiran individu, kelayakan dan pengalaman menjadikan
pekerja dapat mempamerkan kesan kerja yang memuaskan dan baik.

Selain daripada itu juga, sebahagian organisasi juga menetapkan ciri-ciri perlakuan
atau tingkahlaku (behavioral characteristic) bagi pemegang-pemegang jawatan yang
ditawarkan untuk seiringan dengan budaya organisasi tersebut. Ini bertujuan untuk
individu yang terlibat dalam pekerjaan mendapat keselesaan dalam menjalankan
tugas dan seterusnya dapat menyumbangkan sesuatu yang berguna dan
dikehendaki oleh organisasi tersebut. Antara budaya-budaya organisasi yang sering
diserapkan adalah seperti menyepadukan kecekapan supaya individu dapat
memahami apa yang perlu dilakukan terhadap tugas yang diamanahkan dan
sebagainya.

5.0 Sumber-Sumber Merekrut (Pengambilan)

Terdapat dua sumber yang ada dalam merekrut iaitu melalui sumber dalaman dan
juga sumber luaran.

5.1 Sumber Dalaman

Bernardin & Russell (1997) berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman
merujuk kepada usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para
pekerja yang sedia ada di dalam syarikat.

Menurut June (1994), sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah
pekerja sendiri yang sedia ada. Kebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka
memenuhi jawatan kosong dengan calon-calon dalaman.

Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman
ini. Antaranya ialah :

a) Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran.


b) Kemahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding
pemohon daripada sumber luaran.
c) Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini (apabila
dibuat melalui sumber dalaman) akan mengukuhkan moral pekerja,
komitmen mereka dan juga kepuasan kerja.

Walau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui


penggunaan melalui sumber dalaman ini, antaranya:

9
a) Pendekatan ini dikatakan sebagai mahu mengekalkan cara kerja yang
lama dalam melakukan sesuatu.
b) Kepelbagaian idea dan pemikiran baru tidak dapat dicambahkan dengan
lebih meluas akibat penggunaan sumber dalaman sahaja.

a) Politik dalaman mungkin akan memberi kesan yang besar dalam proses
pengrekrutan dan juga proses pemilihan.apabila melalui sumber dalaman.

5.2 Sumber Luaran

Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa ianya merujuk kepada merekrut
untuk sesuatu posisi kerja daripada sumber luar dari syarikat.

Sesetengah organisasi lebih suka mengambil pekerja baru dari luar organisasi kerana
hendak mendapatkan idea dan inovasi dan selalunya sumber luaran ini adalah
bertujuan untuk memenuhi kekosongan kerja di peringkat kemasukan (June, 1994).

Kelebihan menggunakan pengrekrutan melalui sumber luaran ini ialah :

a) Ianya merupakan satu pendekatan yang boleh mencambahkan pemikiran


dan juga idea-idea baru dalam proses membuat sesuatu keputusan berkaitan
kerja.

Manakala kelemahan-kelemahan yang mungkin wujud pula ialah :

a) Pengambilan pekerja baru dari luar syarikat mungkin memberi kesan


negatif terhadap moral dan keakraban ahli kumpulan kerja yang sedia ada
dalam syarikat tersebut.
b) Pekerja dari luar syarikat selalunya mengambil masa yang lebih lama
untuk mempelajari berkenaan aspek kerja.
c) Pengrekrutan dari luar juga memerlukan kos yang lebih tinggi berbanding
penggunaan sumber dalaman.

Terdapat beberapa kaedah pengrekrutan melalui sumber luaran iaitu :

a) Temuduga terbuka (walk-ins)

Pendekatan yang murah dan selalu digunakan iaitu melalui permohonan


secara terus dimana pencari kerja menyerahkan bahan-bahan (seperti
resume) tanpa diminta atau memberitahu secara terus kepada pihak
berkenaan bahawa beliau ingin memohon sesuatu jawatan di syarikat
tersebut.

b) Rujukan (referrals)

Ianya adalah secara rujukan ataupun cadangan (recomand) daripada pekerja


dalaman syarikat itu sendiri.

c. Pengiklanan (advertising)

10
Merujuk kepada hubungan yang dibuat untuk mempromosikan sesuatu
perkara seperti barangan, perkhidmatan dan sebagainya. Media-massa utama
untuk membuat pengiklanan pekerjaan ialah suratkhabar.

d) Agensi Pekerjaan / Pencari kerja

Selalu digunakan oleh kebanyakan majikan dalam mengenalpasti bakal


pekerja yang berpotensi. Terdapat dua kategori agensi iaitu agensi naungan
kerajaan dan juga agensi swasta.

e) Temuduga Dalam Kampus

Sumber utama merekrut untuk posisi pengurusan dan professional adalah


melalui temuduga dalam kampus. Kebanyakan organisasi besar mencari bakal
pekerja berpotensi untuk jawatan bertaraf eksekutif daripada bakal graduan
universiti dan institusi pengajian tinggi (IPT) yang lain.

6.0 Merancang Dan Merangka Iklan Yang Berkesan

Pengiklanan menurut Oxford Advanced Learner’s Dictionary (1990) ialah suatu


urusan yang berhubungkait dengan usaha mempromosi sesuatu barangan. Manakala
iklan pula adalah merupakan suatu notis umum yang menawarkan sesuatu
barangan, perkhidmatan dan sebagainya. Oleh sebab itu maka di sini dapat
dikatakan bahawa pengiklanan untuk pekerjaan adalah merupakan suatu notis am
yang menawar dan mempromosi sesuatu pekerjaan kepada bakal pencari kerja yang
sesuai.

Organisasi boleh menghebahkan keperluan pekerjanya kepada orang ramai melalui


media massa. Kekosongan jawatan yang diiklankan dengan menggunakan sebaran
am selalunya dapat menarik minat ramai pemohon pekerjaan. Suatu kajian yang
dijalankan oleh Rozhan Othman (1991) mendapati kaedah pengiklanan adalah
merupakan kaedah yang paling kerap digunakan oleh firma-firma pembuatan di
Malaysia.

Organisasi (syarikat) pula harus tahu tentang bagaimana untuk menarik perhatian
golongan sasaran (pencari kerja) terhadap iklan yang akan dibuat. Ianya samada
menyediakan maklumat yang mencukupi di dalam iklan ataupun mengalu-alukan
pihak sasaran menghubungi mereka untuk mendapatkan maklumat selanjutnya.

Untuk mendapatkan maklumbalas yang berkesan daripada golongan sasaran maka


iklan itu sendiri mestilah baik dengan kandungan yang jelas. Bernardin & Russell
(1997) menjelaskan bahawa pengiklanan untuk pekerjaan mestilah mengandungi
maklumat yang berikut :

a) Kandungan kerja (tugas am dan tanggungjawab)


b) Makluman tentang suasana / keadaan kerja
c) Lokasi tempat kerja
d) Bayaran faedah dan pampasan yang disediakan
e) Spesifikasi kerja (pendidikan dan pengalaman)
f) Pihak yang perlu dihubungi untuk permohonan kerja

Pemilihan media pengiklanan juga perlu diteliti untuk mendapat kesan maklumbalas
yang besar daripada sasaran. Terdapat banyak media yang boleh digunakan untuk

11
tujuan tersebut. Antara media pengiklanan yang ada ialah seperti televisyen, radio,
suratkhabar, majalah, poster, kain rentang, billboard dan sebagainya. Oleh sebab itu
maka pemilihan media mestilah dibuat berdasarkan luas kawasan liputan, golongan
sasaran yang dikehendaki, kesan iklan itu sendiri dan sebagainya.

Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa satu kajian mendapati 88%
daripada syarikat yang dikaji telah menggunakan suratkhabar sebagai media
pengiklanan untuk mendapatkan pekerja manakala 40% lagi menggunakan jurnal
dan majalah perniagaan. Walau bagaimanapun setiap syarikat perlulah juga mengkaji
dari segi kos belanjawan yang disediakan untuk tujuan tersebut.

7.0 Kaedah dan Strategi Pemilihan

Kaedah dan strategi pemilihan ini perlu melalui beberapa proses yang penting
termasuk proses pemilihan pekerja, kaedah pemilihan, proses menemuduga pekerja,
ujian penilihan, pemeriksaan latarbelakang dan tawaran yang disediakan.

7.1 Proses Pemilihan pekerja

Apabila seseorang membuat permohonan kerja, belum tentu dia mendapat terus
kerja yang dipohon. Dia mesti melalui beberapa proses yang telah digariskan oleh
syarikat atau organisasi tersebut. Proses ini pula boleh mengambil masa dari sehari
sehingga ke beberapa bulan bergantung kepada pentingnya jawatan yang hendak
diisi. Prosedur yang digunakan dalam membuat pemilihan pekerja ini pula adalah
berbeza-beza antara organisasi. Ia dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu antaranya
ialah saiz organisasi, jenis jawatan yang hendak diisi dan falsafah pihak pengurusan
yang diamalkan.

Generasi hari ini semakin bertambah ramai. Dengan wujud banyaknya institusi
pendidikan dan kemahiran maka lebih ramai generasi sekarang ini lebih terlatih
berbanding dengan generasi dahulu. Perkembangan teknologi juga telah
menyumbangkan kepada pentingnya dalam pemilihan kakitangan memandangkan
teknologi yang canggih semakin merumitkan pekerjaan diperingkat organisasi.
Dengan itu pemilihan yang tepat amat perlu dilakukan.

Proses pemilihan ini bukanlah satu perkara yang mudah. Ianya perlu dilakukan
berhati-hati. Teknik pemilihan yang baik dan boleh dipercayai serta sah perlu
digunakan. Ini adalah kerana pemohon adalah terdiri dari individu yang mempunyai
kebolehan, pengetahuan, kemahiran dan motivasi yang berbeza di antara satu sama
lain. Proses yang dilakukan bagi memutuskan pekerja yang dipilih dipanggil ‘staffing’
(Schneider, 1976). Menurut Schein lagi, aktiviti ‘staffing seperti pengambilan,
pemilihan, dan latihan ialah proses memadankan antara individu dan organisasi.
(Garry Dessler,1982).

7.2 Definasi Pemilihan

Pemilihan merujuk kepada proses pengambilan pekerja yang dibuat oleh sesebuah
organisasi. Proses tersebut bermula daripada mengenalpasti dan memilih calon dan
kemudiannya menempatkan mereka dalam pekerjaan. Peterson dan Tracey
berpendapat pemilihan adalah proses mengukur dan menilai atau mentafsirkan sifat
daripada sekumpulan pemohon dan memilih individu atau lebih sesuai dan
berkemungkinan besar berjaya dalam pekerjaan tersebut.

12
Menurut Blum dan Naylor (1968), pemilihan melibatkan aktiviti memilih sekumpulan
kerja sekumpulan kecil pekerja dari sekumpulan besar pekerja yang boleh diambil
bila-bila masa sahaja. Menurut mereka lagi, ianya bertujuan untuk melihat
kemampuan individu untuk melaksanakan sesuatu tugas sebelum individu tersebut
memegang jawatan yang dipohon. Ianya boleh dilakukan dengan maklumat yang
diperolehi melalui cara tertentu dari individu tersebut seperti ujian, temuduga atau
latar belakang pekerjaan mereka sebelum ini.

7.3 Kaedah Pemilihan

Sebelum melakukan pemilihan kakitangan, langkah awal iaitu pengambilan harus


dilakukan. Pengiklanan dan makluman yang baik mengenai jawatan kosong yang
ditawarkan mestilah menarik, agak ramai pemohon yang layak berminat untuk
memohon jawatan tersebut. Matlamat utama dalam pemilihan ialah untuk memilih
calon yang layak dan berpotensi. Terdapat berbagai cara yang dilakukan untuk
proses pengambilan.

Pengambilan melalui permohonan pekerjaan yang diterima boleh melalui borang


permohonan yang disediakan oleh organisasi, surat bertulis secara terus berserta
dengan resume (CVs) kepada organisasi, melalui telefon atau melalui teknologi
maklumat iaitu mel-elektronik dan internet.

Pengambilan melalui permohonan dan menulis surat secara terus adalah kaedah
yang biasa digunakan(common). Kaedah Borang permohonan terdapat kebaikan dan
kelemahannya tersendiri. Maklumat yang tersusun mengikut struktur memudahkan
untuk membanding kelayakan calon-calon permohonan. Organisasi dapat maklumat
yang sebagai mana yang dikehendaki. Maklumat ini juga dapat digunakan untuk
membandingkan kandungan penghuraian kerja dan spesifikasi kerja untuk
menentukan samada kelayakan pemohon berpadanan atau tidak dengan kerja-kerja
tersebut

Borang tersebut boleh digunakan sebagai asas dalam temuduga kelak. Kaedah ini
juga dapat mengurangkan ketidakadilan dalam bentuk diskriminasi. Namun demikian
menurut Poon (1994), butir-butir dalam borang permohonan mestilah mempunyai
hubungkait dengan prestasi kerja. Soalan yang tidak berhubungkait tidak perlu
ditanya. Di Amerika Syarikat umpamanya, soalan-soalan tentang bangsa agama
umur dan jantina dianggap sebagai maklumat yang tidak ada kaitan langsung
dengan prestasi kerja malahan boleh menimbulkan diskriminasi terhadap golongan
minoriti yang tertentu. Disamping itu penggunaan borang permohonan data senang
dimasukkan ke dalam sistem komputer untuk kemudahan merekod.

Kelemahan dalam borang permohonan adalah calon mempunyai peluang yang


sedikit untuk mempamirkan bakat mereka. Borang perlu direkabentuk dengan
kesesuaian tugas dan ini adalah menyukarkan. Penggunaan borang yang berbagai
untuk tugas tertentu pula boleh mengelirukan pihak pengurusan.

7.4 Temuduga pekerjaan

Tidak semua calon permohonan perlu ditemuduga. Semua pengambilan tadi haruslah
melalui proses penapisan Pemohon yang layak dari segi akademik, pengalaman kerja
dan juga kemahiran seperti yang dikehendaki biasanya akan dihubungi untuk melalui
proses berikutnya iaitu temuduga.

13
Temuduga pekerjaan boleh ditafrifkan sebagai perbualan berhaluan antara penemu
duga dengan pemohon kerja untuk bertukar-tukar maklumat dan menilai kesesuaian
pemohon bagi sesuatu jawatan (Poon, 1994). Temuduga merupakan teknik pemilihan
kakitangan yang paling banyak digunakan. Matlamat utama dalam temuduga ini
ialah untuk;

1. Mendapatkan sebanyak mungkin maklumat kerja yang berkaitan dan


kebenaran maklumat yang sedia ada tentang calon kerja, misalnya maklumat
yang terdapat dalam borang permohonan.
2. Memperolehi maklumat tambahan tentang calon pekerja.
3. Memberi pemohon calon pekerja maklumat tentang organisasi dan kerja yang
dipohon.

Penemuduga memainkan peranan yang penting dalam menentukan kesesuaian


seseorang calon pekerja dengan mengajukan soalan-soalan bagi mendapatkan
maklumat yang berikut;

1. Pengalaman seperti prestasi dan pencapaianya dalam kerja yang lepas yang
mempunyai persamaan dengan kerja yang dipohon.
2. Latar belakang pendidikan dan kecerdasan calon pekerja seperti kebolehan
dalam melahirkan idea dengan ungkapan yang jelas.
3. Motivasi dan pengharapan calon pekerja.

Temuduga dapat membantu menentukan samada seseorang calon pemohon itu


boleh menjadi asset ataupun tidak kepada organisasi. Spriegel dan James (1958)
telah membuat kajian untuk melihat aliran dalam amalan pengambilan dan pemilihan
sejak 1930 di Amerika Syarikat. Hasil kajian mendapati penggunaan borang
permohonan dan temuduga telah menjadi perkara yang biasa. Lazimnya temuduga
dijalankan oleh panel menemuduga yang telah dilantik dari bahagian personel. Panel
penemuduga haruslah bersesuaian dengan jawatan yang ditawarkan.

7.5 Proses Menemuduga.

Temuduga melibatkan tiga tahap utama iaitu sebelum temuduga, semasa temuduga
dan selepas temuduga. Ketiga-tiga tahap ini merangkumi persediaan penemuduga,
mewujudkan perhubungan mesra, pengendalian temuduga, penutup temuduga dan
penelitian dan penilaian maklumat temuduga.

7.5.1 Sebelum Temuduga

Sebelum sebarang temuduga dijalankan penemuduga seharusnya membuat


persediaan perancangan aktiviti. Antara aktiviti awal termasuklah;

1. Aktiviti rancangan tersebut termasuklah menentukan objektif khusus


temuduga.
2. Meneliti semula huraian kerja dan spesifikasi kerja untuk mendapatkan
gambaran jelas tentang keperluan pekerjaan dan kelayakan minimum yang
dikehendaki
3. Mengaturkan tempat yang selesa dan bebas dari gangguan semasa temuduga
dijalankan.
4. Menyediakan soalan yang sesuai untuk diajukan kepada calon.
5. Memastikan peruntukkan masa adalah cukup untuk penemuduga
membincangkan mengenai pemohon dan perjalanan temuduga.

14
6. Memastikan semua calon diberi penerangan yang cukup mengenai organisasi
dan kerja yang dipohon.

7.5.2 Semasa Temuduga

Pada peringkat permulaan penemuduga haruslah berusaha mewujudkan


perhubungan mesra agar dapat menenangkan kekhuatiran calon pekerja. Ini boleh
dilakukan dengan sambutan mesra yang biasanya memulakan dengan perbualan
kosong seperti berbualkan bagaimana perjalanan calon untuk hadir temuduga hari
ini. Dalam tahap pengendalian temuduga ini akan berlaku proses pertukaran
maklumat antara penemuduga dan calon kerja. Aktiviti pada tahap ini termasuklah;

1. Memastikan mengikut jadual masa yang dirancang. Proses dua hala boleh
menyebabkan leka dan tersasar dari jadual masa yang ditetapkan.
2. Soalan yang dikemukakan haruslah disampaikan dengan jelas dengan cara
calon boleh bercakap dengan panjang lebar. Elakkan dari soalan dengan
jawapan ‘Ya’ atau ‘Tidak’
3. Beri peluang calon untuk bercakap dengan banyak disamping itu
penemuduga mengamalkan pendengaran aktif, misalnya mendengar dengan
penuh perhatian.
4. Elakan calon dari mengulang maklumat yang sama. Penemuduga boleh
meminta penerangan pada jawapan yang kurang jelas

Penemuduga mestilah mencatit maklumat yang diperolehi dari setiap calon


temuduga. Setelah semuanya berjalan lancar penemuduga mestilah memberi
peluang calon kerja untuk bertanya tentang organisasi kerja yang dipohon dan
sebagainya.

7.5.3 Selepas Temuduga

Apabila tujuan temuduga tercapai, penemuduga boleh menamatkan sesi temuduga


berkenaan agar masa tidak dibazirkan. Ianya boleh dilakukan dengan mengajukan
soalan samada calon mempunyai soalan atau keraguan. Sebelum calon bergerak
meninggalkan ruang temuduga dia harus diberitahu tentang tindakan lanjut
organisasi berkenaan dengan permohonannya.

Seterusnya penemuduga boleh membincangkan mengenai tanggapan terhadap


calon dengan meneliti kembali catatan-catatan mereka terhadap calon. Segala
maklumat harus dikaji sebelum membuat penilaian sepenuhnya.

7.6 Ujian pemilihan

Ujian pemilihan merupakan satu cara seterusnya untuk menapis sebilangan


pemohon kerja dengan menggunakan prosedur yang cekap dan seragam. Terdapat
berbagai jenis ujian boleh direkabentuk untuk strategi pemilihan. Setiap jenis ujian
mempunyai tujuan dan keistimewaannya yang tersendiri. Antara ujian yang
digunakan untuk membuat pemilihan ialah;

1. Ujian kognitif

Ujian ini bertujuan untuk mengukur kadar kebolehan seseorang mempelajari


dan melakukan tugas atau kerja.

15
2. Ujian keupayaan psikomotor

Ujian ini bertujuan menguji keupayaan fizikal seperti stamina dan kekuatan
juga keupayaan motor seseorang seperti kordinasi kakitangan

3. Ujian Pencapaian

Ujian yang bertujuan menguji tahap yang telah dipelajari seperti ujian
pengetahuan kerja seseorang pemohon.

4. Ujian Sample Kerja

Ujian yang bertujuan untuk mengukur pencapaian dalam tugs-tugas tertentu.


Ujian ini memerlukan calon melakukan aktiviti-aktiviti tertentu untuk
membuktikan kebolehannya seperti ujian menaip atau trengkas.

1. Ujian personaliti

Ujian ini bertujuan untuk mentafsir nilai-nilai dan ciri-ciri keperibadian


seseorang seperti motivasi, hasrat pencapaian dan sifat agresifnya.

2. Ujian minat vokasional

Ujian ini bertujuan menentukan jenis tugas atau pekerjaan yang diminati seseorang.

7.7 Pusat Penilaian

Pusat penilaian adalah satu tempat di mana sekumpulan pemohon atau calon
berkumpul untuk menjalani satu siri aktiviti atau program yang dirancang untuk
latihan tertentu. Ianya bertujuan untuk menguji dan megenalpasti potensi pemohon
untuk menjawat jawatan pengurusan. Tempoh yang dijalani biasanya satu hingga
tiga hari dibawah pemerhatian para penilai yang terlatih.

Diantara aktiviti yang dijalankan ialah seperti latihan main peranan, latihan bekas
surat, permainan pengurusan, perbincangan kumpulan dan pembentangan individu.
Matlamat utama pusat ini ialah untuk memberi maklumat kepada organisasi
mengenai setiap individu kebolehan dan bakat yang boleh dibangunkan bersesuaian
dengan organisasi tersebut.

7.8 Pemeriksaan Latar belakang

Biasanya dalam borang permohonan ada diminta nama orang yang boleh memberi
keterangan latarbelakang pemohon. Orang biasanya telah mengenali calon dalam
satu tempoh yang lama. Malah ada setengah-setengah permohonan memerlukan
surat perakuan daripada penyokong ini. Soal selidik dalam latarbelakang ini
kebiasaannya untuk mendapatkan maklumat seperti bilangan pekerjaan yang pernah
disandang, lamanya memegang sesuatu jawatan, minat dan hobi dan sebagainya.

Kelemahan atau keburukan tentang keperibadian ini ialah berlaku diskriminasi


disebalik soalan yang ditanya, soalannya mestilah direkabentuk bersifat individu
untuk organisasi yang berlainan dan perlu sentiasa diperbaharui. Keterangan
keperibadian dari kaum keluarga atau rakan-rakan juga bersifat berat sebelah. Hal ini

16
boleh berlaku kerana pemohon tidak akan merujuk kepada orang yang akan
membuat komen yang tidak baik terhadap pemohon.

7.9 Tawaran Pekerjaan

Sesudah satu keputusan dibuat untuk menawarkan kerja kepada calon pekerja yang
tertentu, lazimnya pemohon dikehendaki menjalani pemeriksaan doktor untuk
menentukan samada dia berada dalam keadaan fizikal dan mental yang sihat atau
tidak. Ini juga dapat membolehkan majikan menyimpan rekod kesihatan pemohon
tersebut. Pemeriksaan kesihatan ini lazimnya dilakukan di klinik panel yang dilantik
oleh organisasi tersebut

Sebaik saja seseorang kerja melangkau pemeriksaan doktor, tawaran kerja yang
formal dikeluarkan dan diberi kepada calon pekerja tersebut. Tarikh mula kerja adalah
bergantung kepada pihak organisasi, tetapi masih boleh dirunding atas sebab-sebab
tertentu seperti perlu tempoh untuk surat perletakkan jawatan bagi yang sedang
bekerja di tempat lain.

8.0 Kesimpulan

Pemgambilan dan pemilihan pekerja ini adalah merupakan satu fungsi pengurusan
sumber manusia yang penting kerana kesannya terhadap kualiti pekerja-pekerja
yang akan dipilih untuk sesebuah organisasi itu. Sebenarnya kualiti pekerja adalah
banyak bergantung daripada kualiti rekrut yang disediakan mengikut beberapa
spesifikasi yang penting oleh sesebuah organisasi. Pengambilan pekerja melibatkan
aktiviti-aktiviti untuk memeperoleh pemohon pekerja yang berkelayakan sedangkan
pemilihan pekerja berkaitan dengan cara-cara untuk menentukan calon pekerja yang
paling layak daripada kumpulan pekerja tersebut.

Sesebuah organisasi itu boleh mengisi jawatan yang kosong dengan pekerja mereka
sendiriatau dengan mengambil pekerja dari luar organisasi. Kaedah-kaedah untuk
merekrut pekerja ynag dipilih dari luar organisasi termasuk rujukan pekerja,
pengiklanan, agensi pekerjaan dan perekrut. Setiap kaedah yang ini mempunyai
kelebihan dan kelemahannya sendiri.

Proses pemilihan pekerja biasanya bermula dengan pemohon akan mengisi borang
permohonan. Borang ini memungkinkan pihak majikan memperoleh maklumat asas
tentang diri pemohon. Kemudian organisasi biasanya akan mengkhendaki pemohon
mengikuti proses temuduga yang dijalankan. Temuduga ni bertujuan untuk
memperoleh maklumat tambahan tentang diri pemohon serta memberikan sedikit
maklumat tentang organisasi tersebut kepada pemohon. Selain borang permohonan
dan temuduga yang disediakan, organisasi itu dapat juga menentukan kesesuaian
pemohon melalui ujian pemilihan, pemeriksaan latarbelakang dan pemeriksaan
fizikal. Kesemua faktor yang dijelaskan memerlukan pertimbangan yangs sewajarnya
dan bijaksana.

RUJUKAN

a) Barry Cushway. (1994). Human Resource Management. London : Kogon Page.


b) Blum M.L. dan Naylor J.C, (1968). Industrial Psychology: Theoretical and Social
Foundation. New York :Harpen and Row.

17
c) Munro Fraser, J. (1954). Handbook Of Employment Interviewing. London:
McDonald And Vans.
d) Noran Fauziah dan Wan Rafaei.(1993). Siri Psikologi Organisasi: Sumber
Manusia Dalam Organisasi. Dewan Bahasa dan Pustaka : Kuala Lumpur.
e) Poon, June Meaw Ling. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa
dan Pustaka : Kuala Lumpur.
f) Rodger, A. (1952). The seven Point Plan. London :NIIP
g) Schneider B. (1976). Staffing Organizations. California.: Goodyear Publishing
Co., Ins Pacifics Palisadens.
h) Cascio, Wayne F. (1989). Managing Human Resources. New York: McGraw-Hill.
i) Sofyan Cikmat dan Haryanto (1990). Manajemen Sumberdaya Manusia. Pt
Elek Media Komputindo Gramedia: Jakarta.

18

Anda mungkin juga menyukai