Anda di halaman 1dari 657

Organisasi dan Masyarakat

BAB 1
PENGENALAN

OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini,
anda seharusnya boleh: 1.
Memahami konsep kajian
sosiologi dengan lebih jelas.
2. Mengetahui hubungkait
antara masyarakat dan
organisasi. 3. Mempunyai
pengetahuan berhubung
dengan organisasi secara
1.1
PENGENALAN
umum.
4. Memahami
Bahagian ini cuba mendedahkan mengenai konsep-konsep
utama dalam bidang organisasi dan masyarakat.
Pemahaman terhadap konsep-konsep yang diketengahkan
dalam bidang organisasi dan masyarakat ini adalah
penting memandangkan konsep-konsep ini mempunyai
hubungkait dengan aspek-aspek lain yang akan
ditekankan dalam bab seterusnya. Dalam bab ini, para
pelajar akan dapat mengetahui dan memahami konsepkonsep asas kursus organisasi dan masyarakat. Ini
membolehkan para pelajar mengetahui apa kesan konsep
tersebut kepada pelbagai aspek kehidupan yang akan
dibicangkan dalam bab seterusnya. Selain itu, bab ini juga
mengenegahkan
beberapa
tokoh
mengikut
Pemahaman
yang pandangan
mendalam terhadap
konsep
organisasi
perspektif
pemikiran
masing-masing
berhubung
dan masyarakat dapat membantu dalam membuat dengan
sesuatu
konsep.
perubahan
dan perancangan sesebuah organisasi selaras
dengan kehendak masyarakat. Organisasi adalah
dikendalikan oleh manusia yang terdiri dari kalangan
masyarakat ynag berperanan sama ada pemilik,
pelanggan, pembekal sumber dan tenaga kerja, persaing,
pembuat dasar dan sebagainya. Justeru, pembentukan
organisasi adalah perlu selaras dengan kehendak
masyarakat iaitu dengan memahami kehendak
masyarakat itu sendiri serta persekitaran yang

mendorong atau menghalang perkembangan organisasi


berkenaan. Oleh itu, bab ini cuba menbincangkan
beberapa definisi masyarakat dan organisasi yang telah
diketengahkan oleh beberapa sarjana sosiologi.

1.2 KAJIAN SOSIOLOGI


Sosiologi merujuk kepada suatu bidang ilmu pengetahuan.
Lazimnya, sosiologi sering dikaitkan dengan masyarakat.
Menurut Thompson dan Hickey (2002), sosiologi adalah
kajian saintifik dan sistematik dalam bidang tingkah laku
manusia, kumpulan sosial dan masyarakat. Ahli-ahli
sosiologi mengkaji kekuatan struktur dan institusi yang
membentuik kehidupan harian, tingkahlaku dan nilai sosial
serta melihat bagaimana kita membantu dalam
membentuk struktur dan institusi sosial. Berger (1963)
berpendapat bahawa sosiologi bukannya amalan tetapi
adalah suatu proses untuk memahami. Ini memerlukan
pengkaji sosiologi perlu melihat sesuatu aktiviti hariannya
dalam keadaan sedikit berbeza dari orang lain. Justeru,
bidang sosiologi adalah untuk membantu supaya lebih
Giddens
(1993)
mendefinisikan
sosiologi
sebagaitinggal
kajian
memahami
keadaan
dunia yang dihuni
dan tempat
mengenai
kehidupan
sosial
manusia,
kumpulan-kumpulan
melalui pembentukan imiginasi sosiologi dan belajar
dan
masyarakat.
Kajian sosiologi membolehkan manusia
berfikir
secara sosiologi.
memahami bagaimana pengaruhpengaruh sosial telah
mencorakkan kehidupan mereka. Manakala Waters (1994)
menegaskan bahawa perkara yang dikaji dalam bidang
sosiologi adalah jelas iaitu fenomena sosial yang
berfokuskan hubungan serta interaksi di antara manusia.
Vander Zander (1996) pula menyifatkan sosiologi sebagai
kajian berhubung dengan interaksi sosial dan masyarakat.
Jary dan Jary (1995) berpendapat sosiologi merupakan
suatu bidang kajian yang secara saintifik mengkaji
masyarakat dari pelbagai sudut termasuk melihat peranan
Manakala
C. Wright
Millsorganisasi
memperkenalkan
imaginasi
masyarakat,
bentuk
sosial, konsep
perkembangan
sosiologikal
memahami bidang sosiologikal. Mills
kebudayaandalam
serta jenis-jenisnya.
(1959) berpendapat bahawa imaginasi sosiologikal
membolehkan kita memahami sejarah dan biografi serta
melihat hubungan antara keduaduanya dalam masyarakat.
Konsep imaginasi sosiologikal mengenegahkan elemen yang
berkaitan dengan kebolehan diri kita untuk meletakkan diri
dalam konteks struktur sosial. Ini bermakna seseorang itu
akan menggunakan keadaan dirinya untuk memahami
dirinya dan juga persekitaran kehidupannya. Namun,
seseorang itu perlu mempunyai pemikiran yang sosiologikal.
Mereka yang berfikiran sosiologikal dapat

berfikir secara rasional dengan memisahkan hal-hal


peribadi, berfikiran terbuka dan tidak mencampuradukkan
pemikiran sosial dengan keadaan kehidupan harian.
Perkara yang diimiginasikan mestilah dianggap sesuatu
yang baru. Ini membantu kita dalam menganalisa dan
memahami isu-isu sosial semasa seperti kes vandalisme
dan juvana di kalangan remaja. Pengkaji boleh
mengimiginasikan bahawa fenomena berkenaan adalah
sesuatu yang baru dalam struktur masyarakat dan
seterusnya kita menganalisa perkara-perkara berkenaan
secara bebas dari kehidupan peribadi.

Mills berpendapat imiginasi sosiologikal adalah keupayaan


seseorang dalam melihat kehidupannya dan kehidupan
persekitarannya berada dalam struktur sosial tertentu.
Melalui pengaruh sosial, personaliti seseorang akan
ditentukan oleh peranan dan struktur sosial. Justeru,
timbul pandangan bahawa penyelesaian masalah-masalah
sosial boleh diatasi dengan mengubah peranan dan
struktur sosial yang ada dan bukannya mengubah
Keseluruhannya,
seseorang individu.sosiologi dapatlah dikatakan sebagai
suatu bidang yang sistematik dan saintifik dalam mengkaji
tentang manusia dan interaksi sosial mereka dalam
masyarakat dari pelbagai sudut yang berbeza. Hasil
interaksi ini, fenomena sosial akan mewujudkan keadaan di
mana sesuatu perkara itu dapat diubah, dikekalkan,
ditinggalkan, mundur atau berkembang. Bidang sosiologi
menfokuskan kepada kajian kehidupan sosial di zaman
moden. Memandangkan instrumen kajian sosiologi adalah
masyarakat, maka skop kajian yang dilakukan menjadi
sangat luas di mana ianya melibatkan kelompok yang
paling kecil sehinggalah kelompok yang paling besar. Kajian
sosiologi juga mencakupi pelbagai persoalan dalam
kehidupan serta pembangunan fizikal yang semakin
kompleks seiring dengan perkembangan tamadun manusia.
Misalnya,
hal Mempelajari
kekeluargaan,Sosiologi
etnik, keselamatan negara,
1.2.1
Tujuan
peperangan, globalisai, persaingan penguasaan ekonomi
Di
Malaysia, dalam bidang akademik bidang
dan negara
sebagainya.
sosiologi telah mendapat tempat dalam konteks
pengajaran terutamanya di Institusi Pengajian Tinggi sama
ada sebagai satu mata pelajaran khusus atau sampingan.
Namun begitu, di peringkat sekolah-sekolah, ianya belum
lagi menjadi mata pelajaran khusus sebagaimana bidang
geografi, sejarah, bahasa, psikologi dan sebagainya.
Bidang sosiologi boleh memberi sumbangan dalam
pelbagai bidang. Oleh itu, kita perlu memahami dan
mengetahui tujuan mempelajari bidang sosiologi:

(a)

Bagi memahami situasi sosial

Dalam kajian sosiologi banyak membincangkan mengenai


kehidupan sosial manusia, masyarakat dan organisasi. Ini
dapat membantu individu memahami erti kehidupan
bermasyarakat dan hubungan serta peranannya dalam
organisasi.
(b) Penggubalan polisi
Dalam sesebuah negara penggubalan polisi dan sesuatu
peraturan adalah untuk kepentingan rakyat dan
masyarakat. Oleh itu, kefahaman terhadap masyarakat
dan kehendak persekitarannya dapat membantu dalam
penggubalan polisi yang sesuai dengan kehendak
masyarakat.
(c) Menilai keberkesanan sesuatu polisi
Sesuatu polisi yang dibentuk oleh kerajaan sama ada
menghasilkan kejayaan, perlu penambahbaikan atau gagal
akan dapat dikenalpasti melalui penyelidikan sosiologi.
Misalnya, isu berhubungan perumahan kos rendah atas
dasar membantu golongan berpendapatan rendah,
mungkin mencapai matlamat atau pembeli mempunyai
rungutan terhadap keadaan rumah berkenaan. Justeru,
kajian sosiologi boleh dilakukan untuk mengenal pasti hasil
sesuatu
dasar yang
diperkenalkan.
(d) Kesedaran
sosial
Apabila masyarakat memahami keadaan sosial di
persekitaran mereka melalui kajian sosiologi, ini akan
membantu mewujudkan kesedaran sosial. Misalnya, jika
dasar-dasar yang diperkenalkan oleh pihak berkuasa
bersifat tidak adil terhadap pihak yang dikuasainya. Maka
pengetahuan sosiologi dapat membantu pihak yang
tertekan untuk menyuarakan permasalahan mereka. Ini
sekaligus membantu mewujudkan keadilan sosial.
(e)
Kesedaran
mengenai
perbezaan
budaya
Kumpulan-kumpulan yang berbeza dalam masyarakat akan
lebih memahami antara satu sama lain melalui
pemahaman terhadap kehidupan sosial masing-masing. Ini
dapat membantu membentuk suasana harmoni di
kalangan masyarakat yang berbilang bangsa sekali gus
menghapuskan sikap prejudis terhadap bangsa lain.

(f)

Panduan reformasi sosial

Berdasarkan penyelidikan dan pengetahuan sosiologi yang


dimiliki, seseorang yang berminat dengan kegiatankegiatan khidmat masyarakat atau aktivis sosial boleh
melakukkan aktiviti berkenaan berdasarkan pengetahuan
yang dimilikinya.
(g) Panduan dalam menyelesaikan masalah
sosial
Kajian-kajian
sosiologi
boleh
dijalankan
dalam
menangani masalahmasalah sosial yang wujud akibat
dari pemodenan dan sebagainya.
(h)
Mekanisma
Perundingan
dalam
Organisasi
Ahli-ahli sosiologi juga boleh membantu organisasi sama
ada milik kerajaan atau swasta bagi perkembangan
organisasi berkenaan. Misalnya, sosiologi boleh membantu
dalam penggubalan polisi kerajaan. Manakala bagi sektor
swasta, mereka boleh membantu melaksanakan fungsi
agen
pemasaran,
pengurusan,
penyelidikan
serta
pembangunan.
SOALAN DALAM
TEKS
Bincangkan
konsep-konsep
kajian sosiologi
mengikut
1.
pandangan
2.
beberapa tokoh.

Semak jawapan anda di akhir bab


ini.

1.3 KAJIAN MASYARAKAT DAN ORGANISASI


Masyarakat sering dimaksudkan sebagai satu kumpulan
orang yang mempunyai persamaan dalam banyak perkara
dan mempunyai perhubungan yang rapat antara satu sama
lain dalam sempadan wilayah tertentu. Menurut Nadel
(1953), masyarakat adalah satu kumpulan manusia yang
terikat dalam sesuatu kesatuan, iaitu bertindak secara
berintegrasi dan tetap, bersifat agak kekal dan stabil.

Kajian ke atas organisasi pula dianggap sebagai suatu


bidang yang penting dalam zaman moden ini. Organisasi
telah lahir dalam pelbagai saiz dan pengaruh.
Perkembangan organisasi yang semakin hari semakin
bercambah dapat dilihat dengan kewujudan firma-firma
swasta serta agensi-agensi kerajaan yang menawarkan
pelbagai fungsi perkhidmatan dan peranan organisasi
kepada orang ramai. Pada masa kini, boleh dikatakan
hampir keseluruhan tindakan yang dilakukan oleh manusia
adalah untuk memenuhi kehendak dan keperluan
organisasi. Selain itu, negara juga bergantung kepada
keberkesanan peranan sesebuah organisasi dalam
pembangunan negara sama ada ekonomi, politik atau
sosial. Jentera kerajaan juga bergantung kepada agensiagensi kerajaan yang dibentuk bagi menguruskan aktiviti
pentadbiran negara.

1.4

PENGERTIAN ORGANISASI SECARA UMUM

Organisasi boleh dilihat dalam pelbagai persektif


bergantung kepada kepentingan, dimensi, kriteria dan
skop kajian berkenaan. Bagaimanapun, pembentukan
sesebuah organisasi sering dianggap untuk mencapai
matlamat tertentu. Oleh itu, ianya sering menggabungkan
kelompokkelompok manusia tertentu berbanding secara
individu untuk mencapai matlamat berkenaan. Pihak
pengurusan
organisasi akan
menggabungkan dan
Menurut
Etzioni aktiviti
(1970) ke
organisasi
adalah unit
sosial
menstrukturkan
arah pencapaian
matlamat
(manusia)
yang
dibina
atau
dirancang
semula
bagi
organisasi.
mencapai matlamat tertentu. Manakala Homans (1950),
berpendapat
seolah-olah
sebuah
Manakala Peterbahawa
Drucker organisasi
(1986) menyifatkan
masyarakat
syarikat
yang
besar
dan
rasmi
sama
ada
dimiliki
oleh
moden adalah masyarakat organisasi. Manusia organisasi
kerajaan
atau
pihak
persendirian
dalam
masyarakat
(the organizational man) merupakan satu kumpulan
moden
kecenderungan
untuk
wujud
dalam kelompok
manusiaiaitu
yang
paling dominan
dalam
masyarakat
moden
manusia.
Ia berasaskan
kepada
moden.
serta mempunyai
pengaruh
politik masyarakat
dan ekonomi
serta
Robbins
(1993)
pula mendefinisikan
organisasi
sebagai
strata sosial.
Organisasi
telah berkembang
dengan
luas
koordinasi
unit
sosial
mengandungi
dua
atau
lebih
individu
sejak revolusi perindustrian pada abad ke-19 dan
yang
berfungsi
secara
berterusan yang
berdasarkan
asas untuk
1.4.1
Ciri-Ciri Organisasi
memperlihatkan
perkembangan
lebih besar
pada
mencapai
matlamat.
abad-abad mendatang untuk menyebarkan kuasa,
Antara
ciri-cirikawalan
organisasi
adalah
seperti
pengaruh
terhadap
kegiatan
manusia.
Kehidupandan
manusia secara
berkumpulan
ini telah wujud
berikut:
berkurun-kurun lamanya, namun kajian secara mendalam
(a)
Perhubungan
sosial menyerlah sejak abad ke-20
terhadap
organisasi semakin
ini. Ini kerana masyarakat semakin peka bahawa
Manusia dikatakan berinteraksi dalam suasana yang
organisasi itu wujud disebabkan oleh keperluan dan
terancang dan organisasi tidak wujud secara spontan. Jika
kehendak manusia itu sendiri. Kajian yang dijalankan
wujud organisasi secara yang tidak terancang tetapi dalam
adalah bagi melihat apa peranan dan fungsi organisasi
saiz yang kecil, misalnya kumpulan untuk buat tugasan. Ia
kepada masyarakat. Adakah hanya sebagai sumber mata
mewujudkan etika dalam organisasi. Selain itu, terdapat
pencarian untuk hidup atau mempunyai fungsi lain yang
perintah rantaian chef of common dalam organisasi
mempengaruhi
kehidupan
masyarakat.
Terdapat
berkenaan. Ia juga mengandungi had mengikut spesifikasi
sesetengah pihak yang menyuarakan keresahan mereka
organisasi.
(b)
kerana kawalan organisasi terhadap kehidupan seharian
mereka. Pergerakan mereka sering dikawal oleh peraturan
(i)
Mempunyai matlamat yang jelas dan
Matlamat
yang ketat serta dikongkong oleh karenah birokrasi seperti
menjurus - Matlamat yang dibentuk oleh organisasi
red tape, penggunaan borang dan sistem pembuatan
mesti mudah difahami oleh ahli organisasi dan ada
keputusan yang berperingkat-peringkat. Selain itu, wujud
tujuan yang jelas.
juga (ii)
keadaan
di -mana
meskipun
organisasi
Pelbagai
Organisasi
yang dibentuk
bukantelah
membelanjakan
sejumlah
wang
yang
besar
sahaja bermatlamat untuk organisasi tetapi jugauntuk
membayar
gaji dan
kepada Matlamat
pekerjanya,
namun
masyarakat
luar faedah
atau penerima.
dalam
seringkali
berlaku
keadaan
tunjuk
perasaan
oleh
pekerja
sesebuah organisasi akan dibawa kepada
terhadap
organisasi melalui tindakan seperti mogok atau
masyarakat.
piket. Keadaan ini menunjukkan wujudnya hubungan
antara masyarakat dan organisasi.

(c) Formalisasi

1.5 PENGERTIAN ORGANISASI SECARA SOSIOLOGIKAL


Di
negara
Barat, organisasi
bidang sosiologi
mula
bertapak sebagai
Dalam
sesebuah
terdapat
aturan-aturan
untuk
satu
disiplin
apabila
berlaku
revolusi
perindustrian
di
mengawal aktiviti organisasi dan anggota yang terdapat
Eropah
dan
Amerika
Syarikat
antara
tahun
1800
dan
1900.
dalamnya. Pelbagai peraturan yang wujud dalam organisasi
Zaman
perindustrian
yang dianggap
moden
bagi setiap
aktiviti formal.
Misalnya,sebagai
dalam zaman
Perkhidmatan
telah
dengan
tradisi.Penjawat
Dalam
Awam memisahkannya
terdapat Kod Etika
Kerja zaman
di Kalangan
perkembangan
organisasi,
kemunculan
bidang
sosiologi
Awam, Akta Pekerja,
Pekeliling
Kemajuan
Perkhidmatan
telah
dengan Awam
zaman dan
tradisi.
Revolusi
Awam, memisahkannya
Prosedur Perbelanjaan
sebagainya.
perindustrian
menjadi
pencetus
perubahan
cara
kehidupan
Begitu juga, bagi sektor swasta yang mempunyai peraturan
manusia
corak masyarakat
amnya.peraturan
tertentu serta
dalammerubah
perkhidmatan
mereka. Setiap
Kemunculan
tokoh-tokoh
yang
menerajui
bidang
sosiologi
atau etika kerja yang dibentuk dalam organisasi
adalah
banyak
memperkatakan
tentang
organisasi
dari
untuk memastikan keberkesanan dan kecekapan aspek
dalam
sosiologi.
Misalnya,
penulisan
Weber
menumpukan
hal-hal
urus tadbir organisasi.
Pembahagian
buruh turut berlaku dalam organisasi di
organisasi
seperti
autoriti dan
interaksi.
Merton
pula
mana apabila
masyarakat
semakin
moden
terdapat
mengemukakan
bahan-bahan
empirikal
untuk
bahanspesifikasi tugas yang bertujuan untuk menjalankan
bahan
organisasimatlamat
(iaitu apabila
membuat
kajian
aktiviti kajian
dan mencapai
yang telah
ditetapkan.
boleh
buat
ujian
terhadap
data
tersebut)
menggunakan
Sistem komunikasi yang formal wujud berkisar di sekitar
kaedah
saintifik. Pada
fungsi organisasi
dan awal
arahkemunculan
organisasi pengkajian
tersebut. Iadalam
juga
bidang
sosiologi
tumpuan
kepada
industri
dan syarikat.
membezakan antara organisasi dan persekitaran.
Misalnya
Penekanan bidang sosiologi adalah berbeza dengan displin
organisasi agama di bezakan dengan organisasi politik dan
lain seperti psikologi (tekanan). Organisasi terbentuk untuk
ekonomi dan juga sekolah berbeza dengan keluarga.
mencapai matlamat yang sukar atau tidak dapat dicapai
(d) Sempadan
secara
individu. Dari perspektif sosiologi, ianya meneliti
keberkesanan proses pencapaian matlamat melalui usaha
Dalam
organisasi(kolektif),
wujud sempadan
antara ahli integrasi
dengan
secara bersama
mengkaji bagaimana
bukan ahli
organisasi.
Misalnyaaspek
orang luar
organisasidalam
tidak
kolektif
wujud
dan menilai
penyusunan
dibenarkan (contoh
masuk ke
dalam Selain
organisasi
Namun,
organisasi
hirarki).
itu, tersebut.
ia juga mencari
faktor perlakuan
persekitaran
juga
memberi
kesan kepada
corak
yang
umum
bagi semua
bentuk sempadan
organisasi
berkenaan.
Contohnya,
walaupun
tidak
menjadi
seperti corak perlakuan sosial contoh di kilang ahli
jika
organisasi
tetapi puashati
boleh membuka
dalam kampus.
pekerja tidak
dengan caf
pengurusan
kilang
Manakala persekitaran
dari melancarkan
segi fizikal seperti
berkenaan
mereka akan
mogok harta
atau
(bangunan,Selain
kenderaan),
yang menjadi
berpiket.
itu, bidang
sosiologi milik
juga organisasi.
mengkaji
Persekitaran
sosialkumpulan
dalam sosial
organisasi
pula mereka
seperti
pelbagai
bentuk
di mana
komunikasi,
perlakuan
dan
etika
yang
melalui
undangmembuat
kerja mengikut
Organisasi kenyataan
di sini umum
tidak sebelum
hanya buat
berbentuk
syarikat
undang.
jadual.
Dalamtetapi
organisasi
perniagaan,
juga melibatkan
melibatkan pelbagai
syarikat bentuk
bukan
kumpulan
masyarakat
dan berkanun,
institusi
perniagaan sosial
seperti seperti
badan kerajaan,
badan
Kajian
organisasi
adalah
penting
memandangkan
organisasi
yangberkanun,
berbeza fungsinya.
Bidang
sosiologi
cuba
badan sosiologi
bukan
persatuan,
kelab
dan pelbagai
organisasi
satu
bentuk kumpulan
sosial.
Terdapat
mengemukakan
pandangan
secara
umum
bagi
konfigurasiadalah
kumpulan
manusia.
Tujuan
atau
misi
sesebuah
beberapa
klasifikasi
kumpulan
sosial,
kumpulan,
keseluruhan
fenomena menjadi
organisasi.
organisasi dikatakan
pemangkin pembentukan
organisasi/institusi
danmatlamat
masyarakat
di membantu
mana membantu
organisasi. Penetapan
akan
sesebuah
manusia
memahami
dunia sosial. Organisasi
mewakili
satu
organisasi
dalam menterjemahkan
misinya
ke dalam
bentuk
penyusunan
sosial
strategik
yang khusus
dan yang
bolehberbeza
diukur. dari kumpulan
sosial yang lain contoh aspek pengurusan sosial yang
sistematik. Organisasi juga

mempunyai pengaruh yang kuat sama ada secara aman


seperti melalui akhabar atau televisyen dan dalam situasi
yang konflik. Organisasi mampu membentuk individu
melalui personaliti dan emosi (contoh, media atau
organisasi kawalan sosial).

Selain itu, sosiologi organisasi juga penting dalam


membantu individu memahami situasi sosial. Sosiologi
banyak membincangkan tentang kehidupan sosial manusia
dan masyarakatnya. Ini akan membantu individu
memahami erti kehidupan bermasyarakat yang sebenar.
Kajian sosiologi organisasi juga membantu untuk menilai
keberkesanan sesuatu polisi. Polisi yang dijalankan boleh
dilaksanakan sama ada dengan jayanya, terdapat
halangan atau gagal. Misalnya, perumahan kos rendah
merupakan dasar yang berkesan untuk membantu
golongan yang berpendapatan rendah. Namun, mungkin
pembeli tidak berpuashati dengan faktor-faktor tertentu
seperti ruang yang sempit, panas atau terdapat masalah
lain. Oleh itu, penyelidikan sosiologi boleh membantu
mengatasinya. SOALAN DALAM
TEKS
3. Nyatakan ciri-ciri
4. organisasi.
5. Bincangkan
pengertian
organisasi secara
umum. Bincangkan
Semak jawapan anda di akhir bab
pengertian
ini.
1.6 KESIMPULAN
Secara keseluruhannya, bab ini banyak mendedahkan
mengenai konsep umum istilah organisasi, sosiologi,
masyarakat dan perkaitan antara ketiga-tiganya.
Kepentingan ketiga-tiga bidang ini juga turut dititikberatkan
walaupun tidak secara langsung. Kajian sosiologi
diperkenalkan untuk membantu masyarakat dalam
memahami kehendak dan keperluan organisasi dalam
pelbagai aspek kehidupan termasuk fizikal dan emosi.
Bahagian ini juga turut mendedahkan bahawa masyarakat
memang tidak boleh dipisahkan dari organisasi,
memandangkan pembentukan sesebuah organisasi
berdasarkan

keperluan dan kehendak masyarakat. Manakala kajian


sosiologi diketengahkan untuk mengatasi permasalahan
dan persoalan yang wujud antara masyarakat dan
organisasi. Semakin besar saiz sesebuah organisasi, maka
semakin kompleks permasalahan yang wujud di kalangan
masyarakat. Pergantungan masyarakat terhadap organisasi
berdasarkan faedah yang diperolehi dari organisasi
berkenaan serta kajian sosiologi yang membuktikan
manfaat berkenaan.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

Semak jawapan di akhir modul kursus ini.

Bidang sosiologi semakin mendapat tempat dalam


konteks pembelajaran di negara ini. Nyatakan bagaimana
konsep yang digunakan untuk memahami kajian sosiologi
ini?
2
Masyarakat dan organisasi merupakan dua elemen
penting dan saling bertindak balas antara kedua-duanya.
Apakah kepentingan perhubungan kedua-duanya?

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS


1.
Terdapat beberapa pandangan tokoh berhubung
dengan konsep kajian Sosiologi seperti Thompson & Hickey
(2002) iaitu sosiologi adalah kajian saintifik dan sistematik
dalam bidang tingkah laku manusia, kumpulan sosial dan
masyarakat.
Berger (1963) berpendapat bahawa sosiologi
bukannya amalan tetapi adalah suatu proses untuk
memahami. Ini memerlukan pengkaji sosiologi perlu
melihat sesuatu aktiviti hariannya dalam keadaan
sedikit berbeza dari orang lain.
Giddens (1993) mendefinisikan sosiologi sebagai
kajian mengenai kehidupan sosial manusia,
kumpulan-kumpulan
dan
masyarakat.
Kajian
sosiologi
membolehkan
manusia
memahami
bagaimana
pengaruh-pengaruh
sosial
telah
mencorakkan kehidupan mereka.

2.

(i) Bagi memahami situasi sosial.

3.

(ii)
Penggubalan polisi.
(iii)
Menilai
keberkesanan
sesuatu
(iv)
Kesedaran
polisi.
(v)
Kesedaran menganai
sosial.
(vi)
Panduan
reformasi
perbezaan
budaya.
(vii) Panduan dalam menyelesaikan masalah
sosial.
(viii) Mekanisma
perundingan
dalam
sosial.
organisasi.
(i) Perhubungan Sosial
(ii)
Matlamat

Mempunyai matlamat yang jelas


dan menjurus
(iii) Formalisasi
Pelbagai
(iv)
Sempadan

4.
Menurut Etzioni (1970), organisasi ialah unit sosial
(manusia) yang dibina atau dirancang semula bagi
mencapai matlamat tertentu.
Homans (1950), berpendapat bahawa organisasi
seolah-olah sebuah syarikat yang besar dan rasmi
sama ada dimiliki oleh kerajaan atau pihak
persendirian dalam masyarakat moden iaitu
kecenderungan untuk wujud dalam kelompok
manusia. Ia berasaskan kepada masyarakat moden.
Robbins (1993), pula mendefinisikan organisasi
sebagai koordinasi unit sosial mengandungi dua atau
lebih individu yang berfungsi secara berterusan
berdasarkan asas untuk mencapai matlamat.
5.
Weber melihat organisasi dari perspektif sosiologi
sebagai suatu proses pencapaian matlamat melalui usaha
secara bersama (kolektif), mengkaji bagaimana integrasi
kolektif wujud dan menilai aspek penyusunan dalam
organisasi (contoh hierarki).
Merton melihat organisasi dari perspektif sosiologi
terbentuk untuk mencapai matlamat yang sukar
atau tidak dapat dicapai secara individu.

BAB

TEORI-TEORI DARI PERSPEKTIF


SOSIOLOGI

OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini,
anda seharusnya boleh: 1.
Menerangkan beberapa
pendekatan teori dalam
Teori Evolusi. 2.
Menjelaskan mengenai
kepentingan Teori
Fungsionalisme. 3.
Memahami pendekatan
sosiologi dalam Teori
2.1
PENGENALAN
Interaksionisme
Simbolik. 4.
Bahagian ini akan membincangkan teori-teori yang
berkaitan dalam bidang sosiologi serta pandangan tokohtokoh dalam bidang ini. Gelles dan Levine (1995)
mendefinisikan teori sebagai suatu ringkasan ilmu
pengetahuan
yang
menyediakan
panduan
bagi
melaksanakan penyelidikan dan mendapatkan maklumat.
Terdapat pelbagai pendekatan yang digunakan oleh penulispenulis dalam membincangkan teori-teori sosiologi. Antara
tokoh-tokoh terkemuka yang membincangkan displin
sosiologi
seperti
Comte, Marx, Weber dan Durkheim.
2.2
TEORI
EVOLUSI
Secara umumnya, teori evolusi terbahagi kepada tiga jenis
seperti berikut:
(i)
Teori Evolusi Darwin dan Wallace berdasarkan
teologi dan biologi.
(ii)
Teori Comte dan Spencer mengenai sejarah
perkembangan manusia dan masyarakat yang berlaku
(iii)
Morgan berdasarkan pembinaan semula
secaraTeori
evolusi.
sejarah manusia berdasarkan fakta-fakta arkeologi.

Teori Darwin dan Teori Comte-Spencer serta Morgan adalah


dua jenis pendekatan yang berbeza di mana Teori Darwin
membuat perbincangan berasaskan aspek sains biologi.
Manakala Teori Comte dan Morgan lebih menjurus kepada
aspek sains sosial. Berdasarkan Teori Darwin, masyarakat
bukanlah spesies dan perhubungan manusia pula tidak
boleh dihuraikan berdasarkan ciri-ciri fizikal manusia. Teori
evolusi sosial pula menerangkan mengenai aspek-aspek
falsafah sejarah atau sistem-sistem pensejarahan secara
amnya.

Manakala dari segi konsepnya, evolusi didefinisikan


sebagai perubahan yang berlaku melalui keseragaman di
antara sebab-sebab yang menghasilkan bentuk-bentuk
baru yang berbeza dari keadaan asal (Fatimah Daud,
1992). Manakala Sahlins (1960), berpendapat evolusi
merupakan suatu proses yang mempunyai dua aspek iaitu
aspek biologi yang dikenali sebagai proses semulajadi dan
aspek budaya. Justeru, evolusi didefinisikan sebagai
pembentukan atau perubahan yang berlaku sama ada di
Evolusi
dianggap
sebagai
penggantian
peringkat-peringkat
dalam budaya,
biologi
atau
kedua-duanya
sekali.
budaya. Ia adalah pergerakan yang besar dengan arah
tertentu dan apabila berlaku perubahan ke dalam bentuk
yang baru maka ia dikatakan mengalami proses evolusi.
Pergerakan ini merangkumi pembentukan keseluruhan
hidup atau budaya atau mungkin kedua-duanya. Di
samping itu, evolusi juga adalah suatu pergerakan yang
besar seperti pergerakan dari kesatuan jenis iaitu
homogeneity kepada kelainan jenis atau heterogeneity. Ia
berlaku dalam dua arah iaitu
(i)
Membentuk variasi melalui penyesuaian bentukbentuk yang ada dengan persekitarannya dan seterusnya
(ii)
proses
ini yang
menimbulkan
kemajuan
di
munculPerbezaan
dalam bentuk
baru
berbeza dari
yang lama.
mana bentuk baru mempunyai kriteria yang lebih tinggi
berbanding dengan bentuk lama.
Proses penyesuaian dan variasi ini dikenali sebagai evolusi
khas. Manakala proses evolusi sebagai satu keseluruhan
yang menunjukkan kecederungan ke arah kemajuan
disebut sebagai evolusi umum. Konsep evolusi umum
mempunyai klasifikasi yang sistematik iaitu bentuk-bentuk
baru yang dibentuk dapat diukur dengan kriteria tertentu
seperti ukuran tinggi dan rendah.
Kriteria-kriteria yang digunakan untuk mengukur tinggi
dan rendah setiap evolusi adalah klasifikasi bentuk,
konsep evolusi sebagai satu

proses yang mempunyai arah tertentu dan penerangan


tentang kenapa proses menuju ke arah itu. Kriteria-kriteria
ini merupakan teknologi iaitu proses yang mempunyai
arah tertentu dan pengakhirannya. Teori evolusi ini adalah
berdasarkan sistem falsafah.

2.2.1 Teori Pemilihan Semula Jadi


Teori Darwin ini adalah terbentuk dari gabungan di antara
kesan-kesan keturunan dengan teori ekologi. Andaianandaian yang dibuat dalam teori ini ialah
(i)
Pengeluaran semula satu-satu spesies
menyebabkan pengeluaran berbagai-bagai bentuk baru
(ii)
spesies
berada dalam satu persekitaran yang
denganSemua
sifat-sifat
tertentu.
dibentuk oleh topografi dan cuaca tempatan. Selain itu,
terdapat juga spesies lain seperti binatang dan tumbuhantumbuhan hidup. Keadaan persekitaran akan berubah
mengikut kehendak binatang yang mempunyai pelbagai
ciri yang memberi tekanan kepada perubahan alam.
Di samping itu, terdapat dua ciri utama teori ini. Pertama,
spesies bukannya satu bentuk yang tetap sifatnya tetapi
merupakan bentuk yang saling berubah-ubah serta
membiak. Ia mempunyai persamaan bagi ciriciri tertentu
dan berbeza bagi ciri-ciri yang lain. Individu-individu pula
mempunyai bentuk yang sama antara satu sama lain dan
bentuk-bentuk
berkenaan
yang
berubah.
Spesies
dianggap tetap dan struktur yang telah ditentukan.
Konsep evolusi sebagai kemajuan tidak diterima kerana
spesies mempunyai bentuk tinggi dan rendah sahaja. Bagi
mengukur sifat kompleks spesies berkenaan, beliau
mengukur mengikut keturunan. Bagi menyokong teori ini
Darwin menggunakan pembentukan spesies baru dalam
sejarah dunia dan rekod-rekod perubahan spesies. Dalam
persaingan untuk hidup, sepsies bagi Darwin adalah sukar
untuk menyesuaikan diri dengan keadaan sekeliling.
2.2.2 Teori Evolusi Spencer
Teori evolusi Spencer merupakan sebahagian daripada
evolusi alam. Alam sentiasa berubah mengikut kemajuan
serta peraturan evolusi yang sama. Spencer memberi
contoh evolusi cuaca dunia, evolusi setiap makhluk di
dunia termasuk manusia dan masyarakat.

Mengikut Spencer, segala bentuk perubahan kejadian alam


dan bentuk kemajuan manusia menunjukkan perkaitan
mereka dengan peraturan alam. Penerangan mengenai
sebab-sebab perubahan berlaku adalah berdasarkan
undang-undang perubahan. Undang-undang ini
menerangkan bahawa setiap unsur/tenaga yang aktif akan
menghasilkan lebih daripada satu perubahan. Manakala
setiap sebab pula menghasilkan lebih dari satu kesan.

Apabila keseluruhan alam menuju ke arah perbezaan,


maka kemajuan sosial akan mengahala ke arah
keindividuan. Kemajuan evolusi sosial adalah untuk
penyesuaian manusia dengan syarat-syarat tamadun.
Tamadun dianggap sebagai satu kesempurnaan dan
kemuncak kegembiraan manusia. Kebebasan di negara
bertamadun adalah kebebasan tanpa anarki, malah
melibatkan saling pergantungan serta pembahagian buruh
bagi menjamin kepelbagaian pilihan dan kemudahan
Sistem
material.evolusi Spencer melibatkan empat unsur
berikut
(i)Tujuan kemajuan adalah
untuk mencapai
matlamat.
Syarat-syarat awal untuk
(ii
tamadun adalah mundur
)
dan jahil.
Punca utama kemajuan
(ii
2.2.3
Teori
Evolusi Morgan
adalah
pertambahan
Teori evolusi Morgan adalah berdasarkan generalisasi
sejarah. Morgan mengenegahkan bentuk-bentuk asas
pembangunan masyarakat dari awal sejarah hinggalah era
sejarah yang terdapat dalam rekod. Sejarah pembangunan
masyarakat itu dianalisis dalam bentuk urutan seperti
berikut:

Penulisan Morgan adalah berdasarkan generalisasi dan


bukannya berdasarkan proses teknologi. Melalui urutan ini
beliau
cuba
menunjukkan
bagaimana
manusia
membangun. Penerangan ini berdasarkan penyelidikan ke
atas rekod-rekod sejarah dan bukti-bukti secara umum.

Pada zaman awal

savagery

sifat mental manusia dan persekitarannya adalah sama


bagi semua bangsa dan budaya. Oleh itu, cara pemikiran
manusia juga adalah sama. Pada masa ini, semua manusia
menghadapi masalah

savagery

. Tetapi minda manusia akan berkembang dengan


berkembangnya masyarakat dan kemunculan ciptaanciptaan baru. Minda bagi Morgan bererti minda untuk
kumpulan tertentu dan spesies keseluruhannya, bukan
minda individu.

Manakala
pada
peringkat
barbarisme,
Morgan
menggambarkan ciri-ciri kehidupan manusia yang lebih
terperinci seperti berikut:
(i)
Barbarisme rendah iaitu manusia mula
menggunakan tembikar dan seramik.
(ii)
Barbarisme pertengahan di mana manusia mula
memelihara binatang, mula bertukang seni bina dan
(iii)
Barbarisme
atas iaitu manusia mula menggunakan
menggunakan
batu-bata.
peralatan rekaan-rekaan seperti meja, kerusi, almari dan
sebagainya.
Seterusnya,
Morgan
menamakan
zaman
manusia
mencapai kemajuan sebagai tamadun. Pada masa ini
manusia mencipta tuilisan dan mula menggunakan hutufhuruf abjad.

SOALAN DALAM
TEKS
1.Nyatakan teori-teori
2.yang terdapat
3.dalam Teori Evolusi.
Nyatakan sejarah
perkembangan
manusia dalam Teori
Evolusi Morgan.
Senaraikan unsurSemak jawapan anda di akhir bab
unsur yang terdapat
ini.
2.3

TEORI FUNGSIONALISME

Teori fungsionalisme adalah mengkaji fungsi perlakuan


sosial atau institusi dalam kegiatan yang menyumbang
kepada penerusan

masyarakat. Masyarakat diibaratkan seperti badan


manusia yang mempunyai bahagian-bahagian dengan
fungsi yang tersendiri. Ia membincangkan mengenai
organisasi sosial dan menerangkan bagaimana sesuatu
organisasi dikekalkan. Di samping itu, masyarakat juga
diibaratkan organisma yang mempunyai bahagian dan
setiap bahagian masyarakat dikenali sebagai struktur. Ini
bermakna bahawa setiap bahagian masyarakat
mempunyai tujuan dan kehendak yang berbeza antara
satu sama lain. Kajian seterusnya dijalankan bagi melihat
bagaimana struktur masyarakat berfungsi. Berdasarkan
teori fungsional struktur-struktur sosial akan menentukan
perjalanan dan kesejahteraan kelompok masyarakat
berkenaan.

Menurut Brinkerhoff dan White (1989) terdapat beberapa


andaian yang dibuat oleh pengkaji-pengkaji teori
fungsionalisme mengenai evolusi, harmoni dan stabiliti.
Evolusi merujuk kepada perubahan-perubahan yang
berlaku dalam masyarakat melalui proses penerimaan
struktur sosial kepada pembaharuan. Proses evolusi akan
melenyapkan
kriteria-kriteria
struktur
yang
tidak
diperlukan lagi oleh masyarakat. Manakala stabiliti
merujuk kepada kriteria penilaian utama dalam melihat
sesebuah masyarakat dapat dikekalkan. Harmoni pula
disifatkan sebagai keadaan di mana semua bahagian atau
struktur masyarakat saling bekerjasama untuk mencapai
matlamat.
Ini
menunjukkan
pentingnya hubungan
Pengkaji
fungsional
kerjasama teori
di antara
ahli berpendapat
masyarakat bahawa
seperti untuk
yang
melihat
masyarakat
dari
teori fungsionalisme,
ditekankan
dalam teori
ini persepektif
ke arah membentuk
masyarakat
maka
seseorang
itu perlu faham tentang kaedah
yang stabil
dan harmoni.
memerhati fenomena sosial. Selain itu, seseorang itu juga
perlu mengetahui fungsi struktur berkenaan dan peraturan
serta kawalan ke atasnya. Teori ini pula akan mengkaji
bagaimana
sistem
sosial
tersebut
berfungsi
dan
menjalankan peranannya. Ia juga turut menekankan
perjalanan sistem berkenaan yang mempunyai kaitan
dengan keharmonian dalam sesebuah masyarakat. Apabila
keadaan ini wujud, maka kita boleh menilai sama ada
Merton
telah membezakan
antara
proses (1975)
berkenaan
berjaya seperti
apafungsi
yangketara
dirancang
dan
yang tersembunyi. Kedua-dua fungsi ini
ataufungsi
sebaliknya.
digunakan untuk menjelaskan kesan struktur sosial.
Fungsi ketara merujuk kepada sesuatu yang diketahui dan
dikehendaki dalam aktiviti sosial tertentu. Manakala
fungsi tersembunyi ialah sesuatu yang tidak disedari atau
tidak dijangkakan kewujudannya. Fungsi ketara dikatakan
berlaku apabila sesuatu hasil struktur merupakan apa
yang dikehendaki atau diiktiraf dalam sistem berkenaan.
Manakala

fungsi tersembunyi adalah sesuatu yang terhasil dari


sesuatu yang tidak dikehendaki atau tidak diiktiraf. Merton
juga menyifatkan kesan-kesan positif daripada struktur
sosial adalah apabila sistem itu berfungsi (fungsi) dan
hasilan yang negatif adalah struktur telah berdisfungsi
(disfungsi). Disfungsi disifatkan sebagai aspek-aspek
aktiviti sosial yang menjurus kepada menghasilkan
perubahan kerana ia boleh mempengaruhi ikatan sosial.

Keseluruhannya, teori ini menekankan bahawa kriteria


utama untuk menilai struktur sosial ialah sama ada ia
menyumbang kepada pengekalan masyarakat ataupun
tidak. Dalam struktur sosial, struktur yang dianggap
berfungsi adalah yang mengekalkan apa yang sedia ada
dan diharapkan dalam masyarakat yang bersifat
sementara dan tidak mengikut kehendak masyarakat
dianggap sebagai tidak berfungsi. Misalnya, perkaraperkara yang mengekalkan status quo disebut sebagai
fungsi dan yang tidak mengekalkan status quo dianggap
disfungsi. Oleh itu, teori ini juga dianggap menekankan
kepentingan
mengekalkan status
quo dalam struktur
2.4
TEORI INTERAKSIONISME
SIMBOLIK
masyarakat.
Antara tokoh yang memperkenalkan teori ini adalah George
Herbert Mead yang membuat kajian sosiologi secara mikro.
Teori ini akan membincangkan peranan individu dalam
sesuatu sistem sosial di mana ia mengkaji bagaimana
seseorang menginterpretasikan dan bertindak mengikut
kemahuan masing-masing dalam masyarakat. Ahli-ahli
interaksionisme akan mentafsir makna perlakuan atau aksi
individu dan memperjelaskan makna-makna perlakuan
manusia yang subjektif. Perlakuan-perlakuan ini turut
dikongsi secara bersama dalam masyarakat. Ahli
interaksionisme akan melihat bagaimana makna-makna
subjektif itu dikongsi di kalangan anggota masyarakat.
Justeru, teori ini akan mengkaji dua asas pemerhatian yang
penting. Pertama, mengkaji makna simbolik atau makna
yang tersirat secara subjektif. Kedua, mereka melihat
Mengikut
Blumer
(1969)
terdapat
tigaitu
asas
penting dalam
bagaimana
makna
yang
simbolik
digunakan
dalam
memahami
konsep
makna ini. Pertama, kepentingan
interaksi sesama
manusia.
memahami konsep makna mengikut konteks
penggunaannya. Kedua, makna simbolik adalah penting
kerana makna berkenaan mempunyai kesan dalam
membentuk hubungan yang mesra. Ketiga, makna adalah
sesuatu yang boleh diubahsuai iaitu kita tidak semestinya
menerima sesuatu makna yang diutarakan oleh pihak lain
tetapi memberi makna yang sesuai untuk

sesuatu perkara. Justeru, interaksi ini dikatakan melihat


bagaimana individu membentuk dan dibentuk oleh
interaksinya dengan orang lain. Ia menekankan peranan
yang aktif oleh seseorang individu dalam perhubungan
sosial dan tidak dibentuk oleh persekitaran yang pasif.

SOALAN DALAM
TEKS
4. Bincangkan
Terdapat pelbagai
bentuk simbol untuk memahami makna5. pendekatan
yang
makna simbolik
seperti perkataan,
perlakuan, objek dan
terdapat
dalam
bahasa. Perkataan yang digunakan sebagai simbol
Teori
mencakupi
bentuk-bentuk
simbol
tertentu
seperti
Fungsionalisme.
perkataan, perlakuan,
objek dan bahasa. Perlakuan yang
Jelaskan
digunakan sebagai
simbol melibatkan pemikiran dan niat
pendekatan
Teoripula mewakili objek-objek
seseorang. Manakala
perkataan
fizikal, nilai, idea atau perasaan. Objek pula merujuk
kepada perkara nyata yang dapat dilihat. Bahasa pula
adalah alat komunikasi secara lisan untuk berhubung
antara satu sama lain. Herbert Mead menyifatkan bahasa
sebagai alat yang membolehkan manusia menjadi makhluk
sedar kendiri atau sedar sebagai seorang individu.
Penggunaan simbol merupakan satu kaedah untuk
mengenali sesuatu. Simbol adalah sesuatu yang wujud
sebagai wakil kepada sesutau perkara lain sama ada yang
diwakili itu wujud dalam bentuk nyata atau abstrak.
Misalnya, perkataan kereta adalah simbol mewakili
sesebuah objek kereta. Pada masa tersebut, kita boleh
membayangkan objek kereta berkenaan jika kita sudah
Dalam
memahami
interaksi
ini, Oleh
para itu,
pengkaji
lebih
memahami
konsep teori
simbol
tersebut.
pemikiran
berfokus
yang bersemuka
dalam konteks
simbolik kepada
bukan hubungan
hanya terhad
kepada perkara-perkara
kehidupan
seharian.
padarasa
setiap
hari malah
saling
seperti lihat,
dengar,Manusia
hidu dan
sahaja,
berintekasi
di
antara
satu
sama
lain.
Jalinan
hubungan
melibatkan aspek lain termasuklah perkataan.
antara manusia ini akan melibatkan simbol. Ini kerana
kehidupan manusia dipenuhi dengan simbol-simbol. Simbol
membolehkan seseorang itu melihat drinya dan juga orang
lain dipersekitarannya. Misalnya, penggunaan simbol saya
merujuk kepada objek yang dipanggil oleh orang lain
sebagai awak merupakan tahap permulaan kesedaran
kendiri. Ini membolehkan kita melihat diri kita sebagaimana
orang lain melihat diri kita. Proses menginterpretasikan
simbol ini adalah sesuatu yang kompleks. Apabila kita
berhubung dengan seseorang, kita sering mencari
petanda-petanda jenis tingkah laku dalam konteks
hubungan tersebut. Kita sering menginterpritasikan simbol
yang wujud semasa berhubungan antara satu sama lain.
Misalnya, apakah kemahuan mereka, apa mereka akan kata
atau apa mereka akan buat. Misalnya, apabila kita baru
berkenalan dengan seseorang, kita seringkali menunjukkan
sikap yang baik dan menggunakan simbol-simbol yang
disesuaikan dengan perlakuan yang berhati-hati.

Semak jawapan anda di akhir bab


ini.
2.5 TEORI KONFLIK
Teori konflik sering dikaitkan dengan pandangan awal dari
tokoh-tokoh Marx dan Weber yang kemudiannya
dikembangkan oleh tokoh-tokoh lain. Dalam bahagian ini
akan digunakan dua pandangan tokoh iaitu Marx dan
Weber mengenai teori konflik.
2.5.1 Aliran Weber
Teori konflik dikatakan hasil pengaruh Marx dan Weber.
Persamaan yang wujud di antara Marx dan Weber adalah
kedua-duanya menganggap kelas sosial sebagai faktor
penting dalam menentukan kedudukan individu dalam
masyarakat. Weber dikatakan mendalami konsep Marx
mengenai kuasa dan kelas. Tetapi telah mengkritik
pandangan determinisme ekonomi Marx. Weber telah
mempersoalkan andaian Marx bahawa ciriciri semua
institusi sosial adalah berpunca atau ditentukan oleh
faktor ekonomi. Mengikut Weber perubahan sosial bukan
sahaja ditentukan oleh konflik kelas, tetapi juga oleh
beberapa faktor-faktor lain. Mengikut Weber terdapat
beberapa faktor yang boleh wujud secara serentak dalam
Weber
(1958) mengatakan
menggerakkan
perubahanbahawa
sosial. perkembangan
Justeru, Weber telah
kapitalisme
di negara
barat bukannya
hanya
ditentukan
menggunakan
tiga dimensi
utama iaitu
status,
kelas dan
oleh
semata-mata
parti faktor
dalampengeluaran
menghuraikan
alirannya. malah turut
mencakupi faktor keagamaan. Bagi Weber, kapitalisme
telah berkembang di negara Kristian yang mengamalkan
fahaman Calvinisme dalam Mazhab Protestan. Mengikut
fahaman Calvinisme, manusia perlu mementingkan
kehidupan pada masa kini bukannya kehidupan selepas
mati. Pegangan ini adalah berpandukan kepada doktrin
predestinasi di

mana fahaman ini menekankan bahawa Tuhan yang


menentukan siapa yang akan dipilih olehnya. Ini bermakna
masa depan seseorang itu telah ditentukan oleh Tuhan.
Mengikut doktrin ini, seseorang manusia itu tidak perlu
fikirkan tentang masa depan mereka, malah apa yang
penting adalah berusaha bersungguh-sungguh pada masa
kini agar dipilih oleh Tuhan. Justeru, masyarakat
Calvinisme telah berusaha bersungguh

sungguh dengan mengumpul kekayaan material. Sikap


mereka ini mengikut Weber adalah etika Protestant di
mana ciri-ciri etika Protestant sama dengan minda orang
yang mempunyai semangat kapitalisme. Pergabungan
kedua-duanya melahirkan masyarakat kapitalisme.

Dari segi konsep kuasa dan kelas, mengikut Weber kuasa


merupakan konsep yang penting dalam menentukan
kumpulan kelas yang dominan. Menurut Weber konsep
kuasa mempunyai hubungan dengan konsep status dan
parti. Status adalah penghormatan sosial di mana status
terdapat
dalam
kumpulan-kumpulan
sosial
yang
mempunyai prestij dan kehormatan sosial yang tersendiri.
Status bukan hanya dimiliki melalui kekayaan, kuasa dan
kelas sosial tetapi turut ditentukan oleh amalan dan gaya
hidup. Status mungkin boleh dicapai berdasarkan jenis
pekerjaan. Lazimnya, kumpulan status akan mencipta
gaya hidup dan ritual yang tersendiri untuk membezakan
Manakala
parti pula
merujuk
kepada struktur
yang
kumpulan mereka
dengan
kumpulankumpulan
lain dalam
berperanan
dalam sistem
memperolehi
kuasa atau dominasi.
masyarakat seperti
kasta di India.
Kuasa merupakan kepimpinan iaitu seseorang boleh
mempengaruhi dan memaksa orang lain mengikut
kehendaknya walaupaun bukan mengikut kehendak
individu berkenaan. Ini bermakna kelas wujud dalam
hubungan ekonomi, status pula wujud dalam hubungan
sosial dan parti wujud dalam hubungan politik. Oleh itu,
kumpulan-kumpulan status dan kelas akan menggunakan
parti bagi memperjuangkan objektif mereka. Parti boleh
melibatkan individu daripada kumpulan-kumpuan status
Mengikut
dan perjuangan
yang wujud
dalam
dan kelasWeber,
yang konflik
berlainan
namun mereka
mempunyai
kelas
bukan
sahaja
disebabkan
matlamat
dan
visi yang
sama. oleh faktor ekonomi tetapi
juga disebabkan keinginan dalam memperjuangkan hak
kumpulan status masing-masing supaya dilihat sebagai
tahap yang tinggi di kalangan masyarakat. Weber
menyifatkan proses ini sebagai proses legitimisasi atau
proses keabsahan. Melalui proses legitimisasi barulah
proses wibawa atau autoriri boleh dicapai oleh sesuatu
kumpulan status atau kelas sosial. Manakala wibawa
melibatkan tiga asas utama iaitu karisma, rasional dan
tradisi. Penggembelengan ketiga-tiga faktor ini menjadi
kekuatan kepada

kumpulan minoriti untuk menguasai kumpulan majoriti.


Maka, perubahan sosial boleh wujud akibat dari kewujudan
kumpulan

kumpulan minoriti ini.

2.5.2 Aliran Marx


Teori konflik yang diperkenalkan oleh Marx banyak
melibatkan tafsirantafsiran sosiologikal. Teori ini bukan
hanya sebagai satu cara untuk menganalisa sosiologi
malah melibatkan cara perlaksanaan reformasi sosial.
Fatimah Daud (1992) berpendapat bahawa konsep sejarah
materialisme Marx mengandungi tiga elemen utama iaitu
satu teori atau kaedah ilmiah, satu ajaran politik dan satu
pandangan hidup yang mempunyai kekuatan yang sama
dengan agama. Menurut Brinkerhoff dan White (1989)
terdapat tiga andaian penting teori konflik iaitu
(i)
Faktor utama yang menyumbang kepada konflik
(ii)
Asas kepada
perubahan
sosial ditentukan
oleh
ialah perubahan
sosial
dan bukannya
evolusi.
faktor-faktor persaingan ekonomi.
(iii)
Tujuan analisis sosial ialah untuk menghasilkan kritikan
sosial.
Teori konflik turut membincangkan tentang peranan
struktur sosial. Dalam teori ini, konsep-konsep utama yang
sering dibincangkan seperti soal pembahagian kelas,
konflik, perubahan sosial, kuasa dan ideologi. Perkara
utama yang ditekankan dalam teori ini juga melibatkan
dua perkara asas yang utama akibat dari wujud konsep
ketidaksamaan yang menimbulkan perebutan. Pertama,
teori ini melihat peluang yang tidak sama terhadap
sumber-sumber yang ada dalam struktur sosial. Kedua,
bagaimana
ketegangan
yang
berpunca
daripada
Teori
ini melihatmemberi
masyarakat
mengikut
ketidaksamaan
kesan
kepadaperspektif
kestabilankonflik
dan
dan
perubahan. Konflik merupakan sesuatu yang tidak
perubahan.
boleh dihindari untuk berubah. Misalnya, berlaku
perselisihan pendapat antara kelas atas dan kelas rendah,
juga berlaku dalam kelas yang sama dalam keluarga atau
kumpulan tertentu yang semuanya akan melibatkan
perubahan. Konflik yang tercetus menyebabkan satu pihak
menang dan satu pihak lagi kalah. Keadaan kalah-menang
inilah yang menyebabkan perubahan berlaku. Justeru,
konflik dan perebutan dalam masyarakat ini akan
mendorong kepada perubahan. Ini sekaligus akan
menimbulkan perubahan sosial dalam masyarakat itu
sendiri. Konflik akan mencetuskan sama ada perubahan itu
berbentuk revolusi ataupun adaptasi.

Marx berpendapat bahawa asas pembentukan masyarakat


adalah faktor

faktor pengeluaran seperti tanah, modal, ekonomi dan


perdagangan. Pembentukan sesebuah masyarakat baru
adalah hasil daripada perjuangan antara kelas untuk
menguasai ekonomi. Mengikut Marx faktor-faktor yang
berkaitan dengan pengeluaran ekonomi akan menjadi
asas kepada perubahan masyarakat. Manakala faktorfaktor lain yang menjadi superstruktur termasuklah
agama, institusi politik, institusi kekeluargaan dan institusi
pendidikan. Superstruktur masyarakat ini dipengaruhi oleh
struktur asas masyarakat iaitu ekonomi.

Perubahan yang berlaku kepada superstruktur masyarakat


hanya berlaku jika terdapat perubahan kepada struktur
asasnya. Contohnya, masyarakat kapitalis terbentuk
kerana pertentangan antara tuan tanah aristokrat dengan
kelas yang baru di mana kekayaan kelas baru berasaskan
kepada
industri
dan
perdagangan.
Faktor-faktor
pengeluaran ini dikuasai oleh kumpulan baru yang disebut
oleh Marx sebagai borjuis. Golongan ini yang menguasai
perdagangan dan perindustrian mempunyai buruh dari
kalangan mereka yang tidak mempunyai harta dan
Golongan
borjuis
menjadi
dikenali sebagai
kelas
pekerja.golongan minoriti manakala
kumpulan majoriti dikuasai oleh golongan Proletariat.
Golongan Proletariat yang menguasai ekonomi pada masa
itu memandangkan kuasa mereka lebih besar. Dengan
kuasa yang ada mereka merupakan golongan yang
mendominasi kumpulan minoriti. Ekoran itu, sering timbul
konflik antara kedua-dua kumpulan ini. Kelas pekerja
mendakwa mereka sering ditindas oleh majikan mereka
menggunakan kuasa yang ada. Ini menyebabkan kaum
minoriti sering melancarkan mogok untuk mendapatkan hak
mereka seperti mendapatkan gaji yang lebih tinggi.
Golongan borjuis ini sentiasa menjaga kepentingan mereka
untuk mencapai keuntungan yang maksimum dengan
melakukan pengeksploitasian. Akibat dari konflik dan
Dalam
tahap tertentu
sejarah kapitalisme
telah perubahan
ketegangan
yang berterusan
menyebabkan
menyaksikan
bahawa perjuangan yang dibuat oleh
sosial yang ketara.
golongan pekerja ini telah menyebelahi mereka. Apabila
mereka telah berjaya memperjuangkan hak mereka, maka
mereka memperolehi kuasa dan ini telah menyaksikan
berlaku perubahan dalam masyarakat. Justeru, dalam
masyarakat baru yang dipanggil sosialis tidak ada individu
yang menguasai faktor-faktor pengeluaran. Selain itu,
wujud perkongsian antara kedua-dua pihak dalam

menguasai faktor-faktor pengeluaran. Justeru, kelas sosial


dan ketidaksaksamaan dalam pengagihan kekayaan akan
terhapus dan semua orang mempunyai peluang yang
sama.

Institusi-institusi yang mula wujud dalam masyarakat


kapitalisme berperanan mempertahankan faktor-faktor
pengeluaran. Institusi sosial yang wujud adalah atas
kepentingan pihak kelas memerintah untuk mengekalkan
kedudukan dan kekuasaan mereka. Misalnya, institusi
kekeluargaan yang wujud adalah untuk melahirkan dan
membekalkan generasi pekerja akan datang. Kuasa
undang-undang digunakan untuk menjaga kepentingan
minoriti serta menjadi peraturan untuk mengawal mereka
yang menetang hak individu mengikut sistem kapitalisme.
Pendidikan telah mengajar anak-anak kelas pekerja untuk
menduduki kedudukan yang lebih baik dalam struktur
masyarakat.
SOALAN DALAM
TEKS
6. Jelaskan
7. pandangan Marx
mengenai Teori
Konflik. Jelaskan
persamaan antara
pendekatan Marx
dan Weber dalam

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

Teori evolusi merupakan antara teori awal yang


diperkenalkan dalam Teori Sosiologi. Teori Evolusi sendiri
merangkumi beberapa teori-teori tertentu yang
membincangkan pelbagai aspek kehidupan mengikut
displin bidang masing-masing. Oleh itu, jelaskan konsep
evolusi itu sendiri?
2
Bincangkan perbezaan pendekatan antara teori-teori
dalam Teori Evolusi

Semak jawapan di akhir modul kursus ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS


1.
(i) Teori Evolusi Darwin dan Wallace berdasarkan
teologi dan biologi.
(ii)
Teori Comte dan Spencer mengenai sejarah
perkembangan manusia dan masyarakat yang
berlaku Semak
secara jawapan
evolusi. anda di akhir bab
ini.
(iii)
Teori Morgan berdasarkan
pembinaan semula
sejarah manusia berdasarkan fakta-fakta arkeologi.
2.6 KESIMPULAN
2.
(i) Savagery
(ii)
Barbarisme
Teori-teori
ini mempunyai perspektif yang berbeza dalam
(iii)
Tamadun
menerangkan kehidupan masyarakat dari segi sosiologi.
Teori fungsional melihat fungsi yang dimainkan oleh
3.
(i) Tujuan
ialah untuk
mencapai
kumpulan
tertentu kemajuan
dalam masyarakat.
Manakala
teori
(ii)
Syarat-syarat
awal untuk
tamadunperkaitan
adalah
matlamat.
institusional
melihat simbol-simbol
mempunyai
mundur
dan jahil.
dengan
perjalanan
kehidupan manusia. Institusi yang
(iii)
Punca
utama
adalah pertambahan
wujud menggunakan simbol kemajuan
dalam menerangkan
sesuatu
(iv)
Mekanisma
untuk
kemajuan
sosial
muncul
penduduk.
perkara. Teori konflik pula mengenegahkan
pandangan
secara
berperingkat-peringkat.
Marx dan Weber dalam menghuraikan konflik yang wujud
semasa zaman kapitalisme yang seterusnya mewujudkan
masyarakat sosialisme.

Teori fungsionalisme ialah mengkaji fungsi perlakuan sosial


atau institusi dalam kegiatan yang menyumbang kepada
penerusan masyarakat. Ia membincangkan mengenai
organisasi sosial dan menerangkan bagaimana sesuatu
organisasi dikekalkan. Setiap bahagian masyarakat
mempunyai tujuan dan kehendak yang berbeza antara satu
sama lain. Berdasarkan teori fungsional struktur-struktur
sosial akan menentukan perjalanan dan kesejahteraan
kelompok masyarakat berkenaan. Terdapat beberapa
andaian teori fungsionalisme:

(i)
Evolusi merujuk kepada perubahan-perubahan
yang berlaku dalam masyarakat melalui proses
penerimaan struktur sosial kepada pembaharuan.
Proses evolusi akan melenyapkan kriteria-kriteria
(ii)
Stabiliti
merujuk
kepada lagi
kriteria
struktur
yang tidak
diperlukan
olehpenilaian
masyarakat.
utama dalam melihat sesebuah masyarakat dapat
(iii)
Harmoni pula disifatkan sebagai keadaan di
dikekalkan.
mana semua bahagian atau struktur masyarakat
saling bekerjasama untuk mencapai matlamat.
5.
Teori ini akan membincangkan peranan individu
dalam sesuatu sistem sosial di mana ia mengkaji
bagaimana seseorang menginterpretasikan dan bertindak
mengikut kemahuan masingmasing dalam masyarakat.
Ahli-ahli interaksionisme akan mentafsir makna perlakuan
atau aksi individu dan memperjelaskan makna-makna
perlakuan manusia yang subjektif. Perlakuan-perlakuan ini
turut dikongsi secara bersama dalam masyarakat. Ahli
interaksionisme akan melihat bagaimana maknamakna
subjektif itu dikongsi di kalangan anggota masyarakat.
Justeru, teori ini akan mengkaji dua asas pemerhatian yang
penting. Pertama, mengkaji makna simbolik atau makna
yang tersirat secara subjektif. Kedua, mereka melihat
bagaimana makna yang simbolik itu digunakan dalam
interaksi sesama manusia.
6.
Teori konflik yang diperkenalkan oleh Marx banyak
melibatkan tafsiran-tafsiran sosiologikal. Terdapat tiga
andaian penting teori konflik iaitu
(i)
Faktor
utama
yang
menyumbang kepada konflik adalah
perubahan sosial dan bukannya evolusi.

(ii

Asas kepada perubahan sosial adalah ditentukan


oleh faktor-faktor persaingan ekonomi.

(iii)
Tujuan analisis sosial adalah untuk
menghasilkan kritikan sosial.
7.
Persamaan yang wujud antara Marx dan Weber ialah
keduaduanya menganggap kelas sosial sebagai faktor
penting dalam menentukan kedudukan individu dalam
masyarakat. Weber dikatakan mendalami konsep Marx
mengenai kuasa dan kelas.

BAB

MANUSIA, MASYARAKAT, ORGANISASI,


PENGURUSAN DAN TEMPAT KERJA

OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini,
anda seharusnya boleh: 1.
Menerangkan aspekaspek utama proses
persepsi serta masalahmasalah persepsi yang
umum. 2.
Membincangkan
kepentingan sikap terhadap
gelagat di dalam
organisasi. 3. Menjelaskan
nilai sebagai satu bahagian
yang penting dalam gelagat
organisasi. 4.
Membandingkan teoriteori dan pendekatanpendekatan organisasi dan
pengaruhnya terhadap
manusia. 5.
3.1
PENGENALANdan
Mendefinisikan
menyatakan
Dalam
pelajaranfungsi-fungsi
ini fokus perbincangan mencakupi aspek
persepsi, nilai, sikap, kepercayaan, pengaruh organisasi
ke atas manusia, tanggungjawab pengurusan dan aspek
sosialisasi dan konflik pembudayaan.
3.2 PERSEPSI, NILAI, SIKAP DAN KEPERCAYAAN
3.2.1 Maksud Persepsi dan Asas Proses
Persepsi
Persepsi ialah cara kita menyepadukan apa yang dirasai
oleh pancaindera kita menjadi suatu tanggapan terhadap
objek dalam dunia kita. Menurut Steers persepsi ialah
mengenai pelbagai cara manusia membuat

tanggapan perkara-perkara di luar dunia mereka dan cara


mereka bertindak berasaskan tanggapan tersebut.
Menurut beliau ia adalah proses seorang individu
menapis, memilih, menyusun dan merangsang interpretasi
supaya ia memberi makna kepada individu berkenaan.
Dengan perkataan lain ia adalah proses memberi makna
tentang persekitaran seseorang supaya gelagat tindak
balas yang sesuai dapat dibuat.

Apabila manusia mendapat data (maklumat) menerusi


mana-mana pancaindera mereka, mereka mempunyai
tanggapan iaitu memberi makna atau pengertian
tentangnya,
mereka
membuat
intepretasi,
mereka
mendefisikan peristiwa-peristiwa dan situasi-situasi, mereka
membuat inferensi dan membuat rumusan. Interpretasiinterpretasi
ini
ditentukan
oleh
variabel-variabel
psikologikal dan sosial yang spesifik. Menurut DuBrin
persepsi ialah kepelbagaian cara manusia melihat perkaraperkara di luar dunianya dan bagaimana mereka bertindak
berasaskan tanggapantanggapan tersebut. Walau begitu
persepsi tidak semestinya menggambarkan persekitaran
tersebut dengan tepat. Sebaliknya persepsi adalah suatu
gambaran
unik yang
yang lebih
dipengaruhi
oleh kemahuan,
Dalam
perkataan
mudah persepsi
ialah cara
keperluan, melihat
nilai, emosi,
motif dan kecenderungan
seseorang
orangsikap,
lain. Kebanyakan
kita membuat
tanggapan
seseorang.
tafsiran
mengenai
apa yang berlaku di sekeliling kita
sebagaimana yang kita lihat bukan apa yang sebenarnya.
Kecenderungan seperti ini akan lebih ketara apabila kita
membuat suatu tafsiran makna jika dibandingkan dengan
interpretasi berhubung dengan fenomena fizikal. Menurut
Lewin kelakuan manusia adalah berdasarkan cara mereka
menanggapi persekitaran mereka dan pandangan mereka
tentang dunia adalah berbeza antara individu dengan
individu lain. Sekumpulan manusia boleh berbeza
tanggapan mengenai sesuatu isu dan mempunyai
pandangan
yang
sama
berhubung
dengan
isu
lain.Umpamanya sekumpulan ahli yang terdiri daripada
tujuh orang akan memberi pelbagai interpretasi mengenai
kenaikan harga minyak. Sebaliknya ketujuh-tujuh orang ini
akan memberi tafsiran yang hampir sama mengenai
pembinaan jejantas merentasi pekan Changlun. Begitu juga
ada kemungkinan semua pekerja dalam sebuah firma
melihat tempat kerja mereka sebagai menarik dengan
kadar upah yang bagus, faedahfaedah yang memuaskan,
persefahaman dan pengurusan yang bertanggungjawab.
Namun begitu seperti yang kita sedia maklum situasi yang
sedemikian jarang berlaku. Di sini jelas bahawa tanggapan
seseorang boleh jadi berbeza dari objek realiti.

Oleh itu, dengan memahami tabii proses persepsi ia


membantu kita lebih memahami diri kita dan tindakbalas
kita terhadap sekeliling kita. Dapatlah kita rumuskan
bahawa persepsi ialah cara-cara manusia menginterpretasi
perkara atau benda di luar dunia mereka menerusi proses
mengatur dan menterjemahkan tekanan deria sensori
mereka supaya dapat memberi makna kepada
persekitaran mereka dan cara mereka bertindak adalah
berasaskan persepsi-persepsi tersebut.

3.2.2 Teori Persepsi


(a) Teori fisiologi
Ahli-ahli psikologi yang awal mempunyai kecenderungan
terhadap fisiologi. Menurut teori ini organ deria
memainkan peranan yang luar biasa iaitu organ yang
menerima tekanan atau imej. Imej yang diterima oleh
organ deria disalurkan ke otak. Akan tetapi menurut teori
ini otak tidak memainkan apa-apa peranan utama
melainkan sebagai pusat mengkordinasikan dengan
rangkaian yang diperlukan. Bidang utama dalam kajian
ahli psikologi ini ialah visi. Mereka melihat retina serta
saraf optik sebagai sangat penting dan memperkatakan
tentang imej retina. Teori ini tidak bertahan lama akibat
penemuan
kajian-kajian
persepsi
yang
dijalankan
kemudiannya.
Oleh kerana itu teori ini tidak begitu popular
(b)
Teori gelagat
sekarang ini.
Menurut ahli-ahli behavioris, persepsi tidaklah banyak
bezanya dengan pola-pola perlakuan lain. Setiap kelakuan
adalah suatu tindakan dan tindakbalas yang dikaitkan
dengan pembelajaran. Begitulah persepsi terhadap
pelbagai
fenomena.
Persepsi
juga
menghasilkan
pembentukan tabiat (kebiasaan) pembelajaran dan
generalisasi. Menurut mazhab ini persepsi tidak dapat
dihuraikan dengan memuaskan dalam soal yang berkaitan
dengan
pepolaan
(c)
Teori
Gestaltdan pengorganisasian.
Teori ini sekurang-kurangnya dapat menjelaskan persepsi
dengan cara yang memuaskan. Menurut teori ini persepsi
tidak semata-mata bergantung kepada organ deria.
Sebaliknya peranan yang dimainkan oleh sistem saraf
pusat dilihat sebagai penting. Teori ini melihat pola-pola
atau konfigurasi kerana ini adalah fungsi yang dimainkan
oleh sistem saraf pusat. Teori ini juga disebut sebagai teori
persepsi pusat. Teori ini masih

menjalani ujian-ujian penyelidikan kerana hasil dari


penyelidikan tersebut dapat membantu
memperjelaskannya.

(d) Teori persepsi Hebb


Hebb ialah seorang ahli psikologi Canada yang telah
menjalankan banyak kerja-kerja untuk memahami persepsi
melalui eksperimen. Hebb membuat kesimpulan bahawa
sesetengah
ciri
dapat
dibuktikan
hasil
daripada
pembelajaran. Pandangan beliau ada persamaam dengan
pandangan ahli-ahli behavioris.
3.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Persepsi
Faktor-faktor lain yang menentukan atau mepengaruhi
persepsi individuindividu adalah seperti berikut:
(a) Persepsi kendiri
Cara manusia melihat diri mereka mempengaruhi cara
mereka melihat dunia di sekeliling mereka. Apabila
seseorang individu melihat sesuatu beliau akan cuba
menterjemah apa yang dilihatnya. Dalam usaha
menterjemah itu, biasanya beliau akan dipengaruhi oleh
ciri-ciri personal dalam dirinya. Menurut duBrin ia
bergantung kepada emosi, keperluan, sikap dan motif
seseorang. Sebagai contoh seseorang yang ada keyakinan
diri akan merasa yakin memulakan suatu pekerjaan baru
dengan melihat kerja tersebut sebagai suatu cabaran yang
positif. Sebaliknya seorang yang kurang keyakinan diri
mungkin
melihat pekerjaan yang sama dengan rasa
(b)
Pengalaman
khuatir dan takut.
Kebiasaan dan pengalaman lepas seseorang individu juga
memberi kesan kepada persepsi. Seorang individu yang
terlibat dalam kemalangan jalan raya akan melihat
keadaan trafik yang bertali arus dengan penuh rasa
bimbang. Seorang kanak-kanak yang pernah terkena api
akan mempunyai persepsi berasa takut melihat api.
Begitulah juga seorang pekerja yang dilayan dengan baik
oleh pengurus yang terdahulu akan mempunyai perasaan
positif
terhadap
pengurus
baru.
(c) Sikap
dan
pembentukan
sosial yang
stereotaip
Selain daripada pengalaman lepas, sikap terhadap orang
lain juga mempengaruhi persepsi individu. Sikap dan
keperluan yang mendesak

boleh mempengaruhi isi persepsi seseorang. Dalam


keadaan yang terdesak biasanya persepsi boleh jadi tidak
benar. Sebagai contoh seorang yang sangat haus di
padang pasir boleh bersumpah bahawa dia melihat air di
padang pasir yang gersang. Begitulah juga atas sebabsebab tertentu terdapat individu

individu dalam setiap masyarakat membuat andaian

andaian yang kebanyakannya tidak benar dan diadaadakan mengenai orang lain. Dalam sesetengah kes
individu membuat andaian mengenai manusia secara
umum. Contohnya dalam teori motivasi X dan Y, Douglas
McGregor menunjukkan dua jenis sikap pengurus
mengenai manusia. Pengurus teori X mempunyai sikap
yang negatif mengenai manusia. Mereka beranggapan
bahawa manusia seperti komoditi lainnya yang tiada nilai,
malas dan tidak bermotivasi terhadap kerja. Manakala
pengurus Y pula melihat manusia secara positif, mahu
membuat kerja dengan baik dan bermotivasi.

(d) Harapan atau jangkaan


Sehubungan dengan ini kontek objek atau peristiwa yang
kita lihat juga penting. Memang tabii manusia mengambil
kira kesan sesuatu peristiwa pada masa hadapan.
Jangkaan-jangkaan ini boleh mempengaruhi persepsi.
Situasi ketika objek atau peristiwa yang dilihat boleh
mempengaruhi
persepsi sebagaimana lokasi, cahaya,
panas atau faktorfaktor situasi yang lain yang boleh
mempengaruhi.
Umpamanya
mereka
yang
suka
menonjolkan diri di dalam sesuatu kumpulan lebih
mendapat perhatian daripada mereka yang hanya
mendiam diri. Seorang pekerja yang berharap akan
menerima hadiah berupa wang jika mengemukakan
cadangan
penambahbaikan
akan melihat aktiviti tersebut
3.2.4
Kesan
Terhadap Kelakuan
sebagai suatu yang bererti.
Persepsi di tempat kerja sangat penting. Ia adalah penting
kepada pengurus-pengurus supaya mereka dapat
mengetahui bahawa manusia mempunyai tanggapan yang
berbeza serta cuba memahami proses persepsi di tempat
kerja. Banyak kajian mengenai persepsi pekerja
menunjukkan pekerja yang merasakan kerja mereka
mencabar dan menarik mempunyai kepuasan kerja dan
motivasi yang tinggi. Persepsi seperti ini menyumbang
kepada prestasi kerja yang lebih baik. Bagi pengurus
berbagai cara mereka dapat memanfaat bermacammacam persepsi dan proses persepsi pekerja. Dalam
pembuatan keputusan proses persepsi penting kepada
pengurus dalam pemilihan pekerja, penempatan dan
kenaikan. Proses persepsi juga penting dalam penilaian
prestasi. Kefahaman mengenai proses-proses persepsi
tersebut dapat

membantu pengurus memudahkan penilaian prestasi


dibuat dengan tepat. Pengetahuan mengenai persepsi juga
boleh membantu menambahbaik keupayaan seseorang
pengurus untuk berkomunikasi secara lisan atau tulisan
dengan pekerja-pekerjanya. Sehubungan ini duBrin
membincangkan dua aspek persepsi yang menjadi
perhatian pengurus-pengurus:

(i)
Pemesongan persepsi dan
masalah-masalah.
(ii)
Cara manusia atribut sebab-sebab kepada
peristiawa atau kejadian.
3.2.5 Pemesongan Persepsi dan Masalah-Masalah
Persepsi
duBrin menyatakan bahawa dalam keadaan yang ideal
orang menanggap maklumat sebagaimana maksud yang
hendak disampaikan atau sebagaimana realitinya. Contoh
yang diberikan oleh beliau ialah seorang eksekutif yang
ditugaskan dengan satu pasukan tugas di satu bahagian
syarikat diharapkan melihat tugasan tersebut sebagi suatu
komplimen. Namun eksekutif tersebut boleh jadi melihat
tugasan tersebut sebagai satu cara untuk menyahkan
beliau daripada organisasi tersebut. Di sini kita dapati
bahawa ciri-ciri rangsangan dan proses-proses persepsi
manusia
boleh
mendorong kepada penyelewengan
(a)
Ciri-ciri
stimulus/perangsang
persepsi.
Sebagaimana yang dibincangkan oleh du Brin masalahmasalah tanggapan kebanyakan nya berlaku atau ditemui
apabila stimulus yang akan ditanggap itu menjejaskan
status emosi orang yang akan membuat tanggapan
tersebut. Jika sikap anda terhadap sesuatu isu begitu kuat
anda akan berkemungkinan tersalah membuat tanggapan
tentang perkara atau kejadian itu. Dalam hubuhngan ini
kita dapati bahawa persepsi dari suatu stimulus atau satu
kejadian bergantung kepada emosi, keperluan, sikap dan
motif seseorang. Cuba bayangkan seorang pelajar menulis
surat kepada Naib Canselor mengadu mengenai layanan
yang buruk yang diterimanya daripada pihak pentadbiran
universiti dan Surat tersebut disebarkan dalam e-mel. Anda
sudah
pasti
dapat
membayangkan
kemungkinan
tanggapan-tanggapan yang akan wujud daripada kejadian
ini. Pada pendapat anda apakah kemungkinan persepsipersepsi yang akan wujud itu?

3.2.6

Proses-Proses Mental Manusia

Menurut duBrin alat yang digunakan oleh manusia ketika


berurusan dengan maklumat sensori (pancaindera/deria)
memainkan peranan yang utama dalam mewujudkan
masalah-masalah persepsi. Tujuan umum jalan pintas
persepsi ialah supaya realiti kurang menyakitkan atau
mengganggu. Oleh yang demikian proses-proses mental
ini dikatakan bentuk kelakuan defensif. Antara proses
mental
itu ialah
(a)
Penafian
Penafian wujud apabila maklumat sensori khususnya
menyakitkan. Biasanya kita akan menyangkal atau
menafikan bukan hanya bagi diri kita juga kepada orang
lain bahawa maklumat tersebut benar-benar wujud. Contoh
penafian di dalam organisasi ialah apabila penguruspengurus tidak mempedulikan tanda-tanda bahawa
mereka tidak diingini dan boleh menyebabkan mereka
berkemungkinan akan kehilangan pekerjaan. Mereka tidak
mengambil peluang untuk merisik pekerjaan lain
sehinggalah
mereka
diberhentikan.
Implikasi
kepada
pekerja
pengurusan ialah supaya bersiap
sedia terhadap suatu mesej yang boleh jadi diselewengkan
jika isu tersebut adalah emosional. Mereka hendaklah
dalam keadaan bersedia untuk memberi penjelasan dan
mengulangi mesej-mesej serta mendapatkan maklumbalas
bagi memastikan bahawa mesej yang diterima adalah
seperti yang dimaksudkan.
(b) Stereotaip
Biasanya jalan pintas kepada proses persepsi ialah menilai
individu berdasarkan persepsi kita terhadap kedudukan
kumpulan atau kelas di mana seseorang itu berada.
Stereotaip mengurangkan ketegangan dengan cara yang
luar biasa. Umpamanya kita bertemu seseorang yang
tidak memenuhi stereotaip kita tentang manusia dalam
kumpulan boleh menyakitkan ego kita. Menurut DuBrin
kita boleh mengurangkan ketidakselesaan itu dengan
mencari kelakuan-kelakuan yang memenuhi stereotaip.
Sebagai contoh katakan anda percaya bahawa pekerjapekerja Jepun sangat teliti. Justeru itu apabila anda
bertemu dengan seorang pekerja Jepun anda mempunyai
tendensi untuk mencari bukti ketelitian tersebut.

(c)

Kesan halo

Kesan halo bermaksud tendensi yang wujud untuk


menggambarkan seseorang yang kita kenali kerana
sifatnya yang baik atau buruk. Dalam sebuah syarikat
yang tidak mempunyai ukuran prestasi yang objektif
biasanya pengurus memberi penilaian kepada mereka
yang berpakaian kemas atau yang selalu mengukir
senyuman. Kekemasan perawakan dan senyuman pekerjapekerja itu telah mewujudkan kesan halo di sekeliling
mereka. Biasanya ahli-ahli kumpulan mewujudkan halo
yang positif mengenai seseorang ahli yang pintar dan
bijakProjeksi
namun pada realitinya kecekapan profesional
(d)
seseorang itu boleh jadi sederhana sahaja.
Satu lagi jalan pintas dalam proses persepsi ialah projeksi.
Projeksi ialah tindakan seseorang meletakkan kesalahan
atau kesilapan sendiri kepada orang lain dan tidak
membuat penilaian situasi secara objektif. Contohnya
seorang pengurus diminta mencadangkan kakitangan di
bawahnya untuk satu tugas di suatu tempat. Pengurus
tersebut mungkin teragak-agak mengatakan bahawa
orang-orangnya tidak dapat menahan tekanan kerja atau
tugasan di tempat tersebut. Pada hal, realitinya pengurus
itu sendirilah yang lemah tidak dapat menahan bebanan
kerja
yang hendak
diberikan itu.
(e)
Persepsi
berpilih
Mekanisme ini digunakan oleh manusia apabila mereka
membuat rumusan atau kesimpulan yang tidak betul dari
situasi yang tidak jelas. Ramai pekerja ditimpa serangan
penyakit jantung kerana mereka menafi akan tanda-tanda
amaran penyakit tersebut walau dalam pengetahuan
umum mereka. Contohnya seorang pengurus yang ditimpa
denyutan sakit yang mencekam di tangan dan dada
kirinya apabila ditanya oleh rakan sekerjanya cuba
menafikan sakitnya itu dengan mengatakan mungkin
akibat tersalah makan. Esoknya dia terlantar di hospital
Kita
menjelaskan
bagaimana individu-individu
keranaakan
serangan
sakit jantung.
melihat sesuatu perkara atau benda yang sama tetapi
berbeza persepsi atau tanggapannya. Sebagai contoh
kebanyakan pelajar PJJ mempunyai tanggapan bahawa
dengan memperolehi sekeping ijazah memudahkan
mereka mendapat kenaikan pangkat. Tanggapan umum
seumpama ini tidak semestinya benar.

3.2.7

Teori Atribusi

Ada beberapa faktor yang membentuk dan kadangkala


memesongkan persepsi. Faktor-faktor tersebut boleh
ditemui dalam diri orang yang membuat tanggapan atau
objek yang dilihat atau dalam konteks situasi persepsi
yang dibuat. Menurut Du Brin cara orang melihat atau
membuat tanggapan sebab-sebab kelakuan dalam diri
mereka dan orang lain adalah satu aspek penting dalam
persepsi.
Ia dikaitkan
denganmanusia
teori atribusi.
Teori
atribusi
ialah proses
menentukan sebabsebab kepada tingkahlaku yang mereka lihat. Cara kita
menilai manusia adalah berbeza bergantung kepada
penentuan yang kita sifatkan kepada sesuatu kelakuan.
Apabila kita memerhati kelakuan seseorang kita akan
cuba menentukan puncanya sama ada dari dalam atau
dari luar. Persepsi kita tentang manusia berbeza daripada
persepsi kita terhadap objek-objek yang tidak bernyawa
disebabkan kita akan membuat inferensi
mengenai
tindakan manusia dan tidak mengenai objek yang tidak
bernyawa. Justeru itu apabila kita memerhati orang ramai
kita
akan
berkecenderungan
atau
cuba
untuk
menerangkan kenapa mereka berkelakuan demikian. Oleh
kerana itu persepsi dan penilaian ke atas tindakan
seseorangSteers
dengan
oleh
Menurut
puncajelasnya
dalaman akan
adalah dipengaruhi
kelakuan-kelakuan
andaian-andaian
kitakawalan
buat mengenai
keadaan
yang
dipercayai di yang
bawah
peribadi seseorang
dalaman
individu. seseorang.
Punca atau tingkahlaku luaran dilihat akibat
daripada sebab-sebab luar iaitu seseorang itu dilihat
menerima tekanan untuk berkelakuan sedemikian oleh
situasi berkenaan. Sememangnya manusia mempunyai
kecenderungan untuk menyifatkan pencapaian mereka
kepada kualiti-kualiti dalaman yang baik dan sebaliknya
mereka mengaitkan kegagalan kepada faktor-faktor yang
berlawanan dalam persekitaran.Umpamanya seorang
pengurus akan menyifatkan peningkatan produktiviti
berpunca daripada kepakaran kepemimpinan pegawai
atasannya tetapi akan memberi alasan atau menyalahkan
sokongan lemah daripada organisasinya ke atas produktiviti
yang rendah. Begitulah juga jika seorang pekerja yang
datang lewat, anda mungkin akan melihat punca
kelewatannya kepada dirinya yang bangun lewat dan
melengahkan masa. Ini adalah punca dari dalam. Akan
tetapi jika anda melihat sebab kelewatannya kerana
berlaku kemalangan di jalan raya yang mengakibatkan
gangguan lalulintas sebagai sebab kelewatannya maka
anda melihat punca luaran. Menurut Harold H.

Kelley penentuan ini akan bergantung kepada tiga faktor


utama iaitu persetujuan (

consensus

), sifat tersendiri (

distinctiveness

) dan ketekalan (

consistency

).

Konsensus atau persetujuan: maksud konsensus ialah


membandingkan kelakuan seseorang dengan rakan-rakan
sebayanya atau jika setiap orang memberi respon yang
sama kepada situasi yang serupa. Kita boleh katakan
bahawa kelakuan tersebut menunjukkan konsensus.
Konsensus yang tinggi wujud apabila seseorang bertindak
sama seperti ahli-ahli lain dalam kumpulannya dan
konsensus yang rendah ialah apabila tingkahlakunya
berbeza
dari ahlidistinctiveness:
kumpulannya. Faktor ini berfungsi untuk
Sifat
tersendiri/
membandingkan kelakuan seseorang
terhadap suatu
tugas dengan
kelakuan-kelakuannya terhadap tugastugas yang lain. Dengan perkatan lain sama ada
seseorang itu menunjukkan kelakuan yang berbeza dalam
situasi yang berbeza. Distinctiveness yang tinggi
bermaksud seseorang itu melakukan tugas agak berbeza
dengan tugas-tugas lainnya. Distinctiveness yang rendah
merujuk kepada perlakuan
yang seimbang
dari satu
tugas
Ketekalan/consistency
ditentukan
dengan
membuat
ke satu tugas
yang lain.
penilaian
sama
ada prestasi/performan seseorang
terhadap tugas yang diberi tekal atau tidak dari segi
masa.
Jika kita perhatikan dapatlah kita katakan bahawa
konsensus
adalah
berkaitan
dengan
seseorang,
distinctiveness berhubung dengan tugas dan consistency
melibatkan masa. Seperti pandangan Harold Kelley dengan
menggabungkan maklumat-maklumat daripada faktorfaktor ini akan membawa kepada punca-punca penyebab.
Punca sifat kelakuan seseorang akibat dari tekanantekanan luar atau persekitaran terjadi apabila tanggapan
atau persepsi konsensus dan distinctiveness mereka tinggi
dan ketekalan mereka rendah. Sifat kelakauan manusia
terhadap faktorfaktor dalam ataupun peribadi ialah apabila
tanggapan
konsensus
mereka
rendah,
distinctiveness
Dalam
amalan
pendekatan
teori atribusi
dapat
kita lihat
rendah dan ketekalan
tinggi.
umpamanya
seorang pengurus
akan meletakkan kualiti
kerja yang buruk kepada faktor-faktor luaran seperti
peralatan dan sumber yang tidak bermutu. Dalam
keadaan sedemikan pekerja menghasilkan mutu kerja
yang rendah (high consensus); kualiti kerja di antara
berbilang tugas, hanya berlaku dalam satu tugas sahaja
(high distinctiveness) dan kualtiti rendah hanya terjadi
pada satu masa (low consistency). Sebaliknya jika
pengurus meletakkan kualiti

rendah kepada ciri-ciri peribadi pekerja-pekerja maka di


bawah keadaan ini seorang sahaja yang prestasinya
rendah (

low consensus

); kualiti rendah turut berlaku dalam beberapa tugas (

low distinctiveness

) dan kualiti kerja tetap berterusan mengikut masa(

high consistency

).

SOALAN DALAM
TEKS
Terangkan proses
3.2.8 Lokus1Kawalan
. persepsi menurut
Steers?
Konsep lokus2 pandangan
kawalan ialah
cara manusia melihat sebab.
Apakah
angkubahmusabab dalam kehidupan mereka. Ada sesetengah orang
3 angkubah
memiliki lokus
kawalan yang
dalaman sebab mereka melihat
.
menentukan
hasilnya sebagai kawalan sesuatu
dalaman. Oleh yang demikian
4 interpretasi
secara umumnya
mereka mengawal kehidupan mereka.
persepsi?
Kenyataan lokus kawalan luaran
Sesetengah . orang
mempunyai
5
berikut
kerana mereka lihat kebanyakan apa yang berlaku kepada
. menggambarkan
mereka sebagai
dikawal oleh keadaan.
contoh persepsi
Mereka yang mempunyai lokus kawalan dalaman
pembentukan sosial
merasakan bahawa mereka mewujudkan peluang dalam
yang stereotaip? A.
kehidupan mereka secara tersendiri. Sebaliknya mereka
Manusia disamakan
yang mempunyai lokus kawalan luaran merasakan bahawa
dengan komoditi
kebanyakan kejayaan atau kegagalan
mereka adalah
lain. B. Tabii
ditentukan oleh nasib. Pekerja yang mempunyai lokus
manusia
kawalan dalaman secara umumnya lebih matang,
mengambilkira
bergantung kepada diri sendiri dan bertanggungjawab.
kesan sesuatu
Dapatlah dirumuskan
persepsi adalah mengenai
peristiwa bahawa
pada masa
cara-cara yang
digunakan
oleh
manusia untuk mentafsir
depan C.
perkara-perkara
di dunia luar
Pengalaman
lepasdan cara mereka bertindak
berasaskan persepsi
mereka.
manusia memberi Masalah-masalah persepsi
berkemungkinan
akan
dihadapi apabila stimulus atau
kesan
kepada
isyarat yang persepsi
dipersepsikan
D. Cara menjejaskan status emosi
seseorang. Sehubungan
ini cara
manusia melihat
diri yang digunakan oleh
manusia untuk
menangani maklumat sensori memainkan
mereka
peranan utama
dalam mewujudkan
masalah persespi.
mempengaruhi
cara
Antara cara-cara
tersebut
ialah
penafian,
stereotaip, kesan
mereka melihat
Halo, projeksi sekeliling
dan memilih
persepsi.
Manakala
teori atribusi
mereka.
adalah proses
manusia
menghubungkan
sebab-sebab
Menurut pandangan
kepada kelakuan
yang
ditanggapi
Semak
jawapan
akhir babSebab-sebab
ahli-ahli
teori
inianda di mereka.
tersebut diberikan
setelah
membandingkan
maklumat itu di
ini.
persepsi adalah
antara manusia,
merenstasi
tugas
dan
kestabilannya
suatu tindak balas
dengan perkembangan
waktu.
yang ada hubungan

3.3

NILAI DAN KEPERCAYAAN

3.3.1 Pengenalan
Satu lagi faktor utama yang mempengaruhi tingkah laku
atau gelagat di dalam organisasi ialah nilai dan
kepercayaan manusia. Nilai ialah kepercayaan asas atau
pegangan asas seseorang mengenai apa yang benar dan
apa yang salah. Menurut duBrin nilai ialah suatu pegangan
yang penting bagi seseorang untuk dijadikan panduan
dalam tindakannya. Nilai boleh diterjemahkan sebagai
asas suatu sikap terhadap mod-mod kelakuan tertentu
seperti amanah, semangat atau persahabatan atau suatu
keadaan atau sifat akhir suatu kewujudan atau matlamat
akhir sesuatu kewujudan yang terhasil seperti persamaan,
Manusia
kebebasantidak
atau dilahirkan
pencapaiandengan
kendiri. satu set nilai. Setiap
orang membentuk satu sistem nilai diri
mengikut
pertumbuhan dan kematangannya. Nilai dipelajari oleh
manusia sejak dari kecil. Nilai-nilai ini dimiliki daripada
ibubapa, kerabat, sahabat, sistem pendidikan dan daripada
sumber luar yang lain seperti persekitaran budaya. duBrin
menyatakan nilai dipelajari sejak zaman kanak-kanak iaitu
ketika usianya empat tahun. Nilai juga terikat dengan
dorongan kepercayaan bahawa satu mod kelakuan adalah
lebih baik daripada mod kelakuan yang berlawanan atau
sebaliknya. Sebagai contoh seseorang individu yang
mengutamakan analisis kuantitatif
akan memandang
rendah mereka yang mengemukakan sesuatu tanpa
memberi
bukti-bukti
3.3.2
Bagaimana
Nilaikuantitatif.
Dipelajari Bolehlah dirumuskan
bahawa nilai adalah satu bentuk sikap yang terhasil.
Nilai boleh diperolehi menerusi modeling atau mencontohi
seseorang. Model tersebut boleh terdiri daripada ibu bapa,
guru-guru, rakan-rakan, anak-anak atau tokoh-tokoh
terkenal atau disegani dalam masyarakat. Nilai juga boleh
dipelajari daripada sikap dalam berkomunikasi. Sikap dari
apa yang kita dengar boleh mempengaruhi nilai kita sama
ada secara langsung atau tidak langsung. Umpamanya jika
perbualan umum menyatakan sosej dihasilkan daripada
usus khinzir maka bagi seorang muslim akan mempunyai
nilai negatif terhadap makanan sosej. Begitu juga jika
penggunaan kad kredit untuk membeli barangan dan
perkhidmatan dikatakan sebagai suatu amalan yang tidak
baik di kalangan keluarga dan rakan-rakan anda maka
anda akan mempunyai nilai-nilai negatif mengenai
pembelian secara ansuran.

Nilai boleh juga terbentuk menerusi sikap yang tersirat


atau termaklum. Contohnya jika ramai anak-anak di dalam
sebuah kampung memasuki universiti maka keluargakeluarga di dalam kampung tersebut akan meletakkan nilai
yang tinggi ke arah pencapaian itu. Di sebaliknya jika ibu
bapa tidak meletakkan atau memperdulikan nilai yang
tinggi terhadap pencapaian cemerlang anak-anak dalam
pembelajaran maka seseorang anak itu juga tidak akan
meletakkan nilai yang tinggi terhadap pencapaian.
Begitulah bagi diri kita jika orang-orang yang penting di
sekeliling kita tidak menunjukkan kesungguhan apabila
kita bercakap tentang pencapaian sesuatu kerja anda juga
tidak akan meletakkan nilai yang tinggi terhadap hasil
yang hendak dicapai. Samalah juga halnya jika dalam
sesebuah masyarakat taman, ahli-ahli taman hanya
mementingkan keluarga sendiri dan bersikap
individualistik anda juga berkemungkinan terdorong
membentuk nilai yang sama. Di samping itu, banyak juga
nilai

nilai yang kita perolehi daripada agama yang menjadi asas


moral dalam masyarakat. Sebagai contoh semua agama
memberi penekanan supaya melayani sesama manusia
dengan adil dan baik.

3.3.3
Menjernihkan
Nilai
(Clarifying
Values)
Menurut McClleland nilai yang wujud pada peringkat awal
hidup seseorang secara langsung ada kaitan dengan
peribadinya sekarang dan akan jadi serta membentuk kualiti
perhubungannya. Berdasarkan hakikat inilah latihan telah
direkabentuk bagi membantu manusia memahami dan
menjernihkan sesetengah nilai-nilai mereka. Latihan-latihan
menjernihkan nilai akan menyoal seseorang itu supaya
membandingkan relatif kepentingan yang seseorang itu
berikan terhadap objek-objek dan aktiviti-aktiviti yang
berbeza. DuBrin menyatakan bahawa menerusi penilaian
kendiri juga, seseorang dapat atau berpeluang menjernihkan
nilai-nilainya.
3.3.4 Jaringan antara Individu dan Nilai-Nilai
Organisasi
Menurut duBrin suasana atau keadaan yang terbaik ialah
apabila nilainilai pekerja bersangkutan dengan keperluan
kerja dan organisasi. Apabila keadaan yang kongruen ini
wujud maka prestasi kerja berkemungkinan akan
meningkat. Menurut John B. Miner kajian terhadap
pengurus-pengurus iaitu kesesuaian antara nilai pengurus
dan firmanya menunjukkan bahawa pengurus yang
mengalami kesesuaian dengan kerja mereka lebih berjaya
dan lebih yakin bahawa mereka boleh mencapai matlamat
kerjaya mereka. Mereka juga rasa yakin akan kekal
bersama dengan firma tersebut dan sanggup bekerja lebih
masa.

Di bawah ialah nilai-nilai yang dinyatakan oleh Syarikat


Eastman Kodak (dalam duBrin) mewakili jenis-jenis nilai
kebanyakan firma perniagaan yang dinyatakan dalam
dokumen bertulis mereka.

(i) Menghormati martabat


(ii) Tidak ada kompromi akan
individu.
(iii) Amanah.
integriti.
(iv) Kredibiliti.
(v) Sentiasa menambah baik dan pembaharuan
peribadi.
Walau begitu bukan semua firma perniagaan mendakwa
mempunyai
nilai-nilai
seumpama
ini
dan
mempraktikkannya. Ia menimbulkan masalah kepada
sesetengah pekerja. Apabila tuntutan yang dibuat oleh
organisasi atau seorang pengurus bertembung dengan
nilai-nilai asas individu maka individu berkenaan akan
mengalami tekanan daripada konflik peranannya. Seorang
pekerja tidak akan membantah arahan tetapi dia juga akan
keberatan melaksanakan suatu tindakan yang tidak
konsisten dengan nilai-nilainya. Situasi seumpama ini
mungkin terjadi apabila seorang pekerja diminta untuk
menghasilkan suatu produk atau perkhidmatan yang
beliau Nilai
rasa atau
tidak Sistem
selamatNilai
dan tidak mempunyai apaapa
3.3.5
nilai kepada masyarakat.
Bagi seseorang pengurus tidak banyak yang dapat beliau
lakukan untuk mengubah nilai-nilai yang dimiliki individuindividu. Walau begitu, adalah penting kepada penguruspengurus mempunyai kefahaman mengenai sistem nilai
kerana nilai yang dimiliki seseorang itu mempengaruhi
kelakuannya di tempat kerja. Sebagai contoh adalah sukar
bagi seseorang pekerja menghasilkan kerja secara
produktif pada hari Ahad jika beliau mempunyai
Lazimnya
nilai
dan berbuat
pola-pola
kelakuan
individu
kepercayaan
agama
demikian
adalah
salah. turut
berubah apabila faktor sosial, ekonomi, politik dan
teknologi dalam sesuatu budaya berubah. Contohnya
perubahan yang berlaku ke atas pola perlakuan pekerjapekerja di Malaysia. Perindustrian dan perbandaran telah
merubah pola-pola kelakuan pekerja di Malaysia daripada
petani kepada pekerja kilang dan penghijrahan belia dari
desa dan kampung ke bandarbandar utama. Perubahan ini
serta perubahan lainnya mencerminkan gelagat pekerja
Hari
ini kita
dapatigelagat
pekerjadatuk
lebih mengutamakan
nilai hak
berbeza
daripada
nenek moyang mereka.
mereka jika dibandingkan dengan beberapa dekad yang
lalu. Pekerja hari ini tidak

membabi buta menerima apa sahaja tanpa


mempersoalkan perintah dan arahan bos-bos mereka.
Mereka mahu pekerjaan mereka lebih dari itu dan bukan
upah semata-mata. Mereka mahu terlibat memberi
sumbangan idea dan pendapat dan turut terlibat dalam
sebahagian daripada proses pembuatan keputusan.

Di samping itu, kita juga dapati sistem nilai kerajaan dan


pengurusan turut berubah. Pada masa lalu sesiapa sahaja
yang ada modal mampu memiliki syarikat sendiri, berbuat
apa sahaja dan mengaut keuntungan sebanyakbanyaknya. Secara amnya pekerja dieksploitasikan. Pada
hari ini kerajaan menunjukkan minat yang ketara dalam
kebajikan pekerja-pekerja dan pihak pengurusan pula
menyedari bahawa manusia adalah sumber utama dan
Sebagai kesimpulan, nilai ialah suatu kepentingan yang
penting.
diletakkan oleh seseorang kepada sesuatu yang menjadi
panduan bagi tindakannya. Banyak nilai yang kita perolehi
di awal kehidupan kita dan biasanya melalui modeling.
Nilai yang berkembang pada peringkat awal hidup
seseorang secara langsungnya ada kaitan dengan siapa
dirinya pada hari ini dan akan datang serta kualiti
hubungan personalnya sekarang dan akan datang.
Prestasi kerja akan meningkat apabila nilai organisasi dan
individu tidak bercanggah. Seseorang akan menerima
kesan konflik peranan apabila tuntutan yang dibuat oleh
organisasi atau pengurus bercanggahadengan nilai-nilai
asas individu.
SOALAN DALAM
TEKS
6 Kenapa nilai penting
. bagi manusia?
7 Terangkan cara-cara
. nilai diperoleh?
Semak jawapan anda di akhir bab
ini.

3.4 Sikap dan Kepercayaan


Reka bentuk organisasi bukan sahaja perlu mengambil
kira elemenelemen utama seperti struktur, strategi,
teknologi dan persekitaran tetapi

sama pentingnya ialah manusia yang bekerja di dalam


organisasi khususnya sikap dan motivasi mereka terhadap
kerja kerana ia adalah faktor-faktor penyebab
keberkesanan organisasi atau prestasi organisasi.

Sikap boleh dinilai sama ada baik atau buruk mengenai


objek, manusia atau kejadian atau peristiwa. Ia
menggambarkan bagaimana seseorang itu rasa mengenai
sesuatu. Apabila saya mengatakan bahawa saya suka
kerja saya sebenarnya saya menyatakan sikap saya
terhadap kerja Sikap tidak sama dengan nilai tetapi
Sikap
adalah
satu
bahagian yang penting dalam gelagat
keduanya
saling
berkaitan.
organisasi kerana ia ada hubungan dengan persepsi,
pembelajaran dan motivasi. Bagi manusia yang bekerja di
dalam organisasi khususnya, sikap dan motivasi mereka
terhadap kerja sama pentingnya dengan elemen-elemen
utama reka bentuk organisasi seperti struktur, strategi,
teknologi dan persekitaran kerana ia adalah faktor-faktor
penyebab
keberkesanan
organisasi
atau
prestasi
organisasi. Dalam organisasi sikap dikatakan penting
kerana ia memberi kesan kepada gelagat kerja. Sikap kita
terhadap rakan sekerja kita akan mempengaruhi persepsi
kita sama
ada menilai
3.4.1
Apakah
Sikap?mutu kerjanya baik atau buruk.
Sikap boleh didefinisikan sebagai satu kecenderungan
untuk melihat, menilai dan bertindak dengan cara yang
khusus dan secara relatifnya berkekalan. Comstock, T.W.
mendefinisikan sikap sebagai bentuk minda seseorang
mengenai satu situasi. Sikap boleh didorong secara negatif
atau positif. Seorang individu boleh suka atau benci kepada
institusi sosial, negara, ras atau politik kepartian tertentu.
Walau bagaimanapun sikap akan berperanan apabila
seseorang itu diminta untuk memberi pandangan, tindakan
atau membuat
keputusan.
3.4.2
Komponen
Sikap
Sikap mengandungi tiga elemen iaitu perasaan, pegangan
(kepercayaan) dan nilai serta kecenderungan untuk
bertindak. Dengan perkataan lain seseorang boleh berkata
atau memberitahu dirinya sama ada sikapnya positif atau
negatif, betul atau salah dan kemungkinan
menterjemahkanya dalam bentuk tindakan atau pun tidak.
Kecenderungan untuk bertindak itu tidak semestinya
dibawa kepada tindakan atau kepada kelakuan sebenar.
duBrin mengklasifikasikan sikap kepada komponen
kognitif, afektif dan komponen tingkah laku. Komponen
kognitif merujuk kepada ilmu atau pegangan intelektual
seseorang individu terhadap sesuatu objek

(suatu pemikiran; seseorang, satu benda atau suatu


situasi). Komponen afektif atau perasaan merujuk kepada
emosi yang mempunyai hubungan dengan suatu objek
atau satu tugas. Manakala komponen tingkahlaku merujuk
kepada cara seseorang bertindak.

Ketiga-tiga aspek sikap iaitu kognitif, afektif dan tingkah


laku adalah saling berkaitan. Perubahan dalam salah satu
komponen akan turut menjejas perubahan komponen yang
lain. Sikap dan kepercayaan mempunyai konsistensi dan ia
berlaku dalam kehidupan harian kita. Jika kita percaya
bahawa
sebuah
kereta
itu
memberi
keselesaan
pemanduan dan menjimatkan minyak maka kita akan
mempunyai sikap yang baik terhadap kereta tersebut.
Sikap seumpama ini
lahir secara natural dan
Keprihatinan
dan kelakuannya
sememangnyaterhadap
didorong sikap
oleh individu
kepercayaan-kepercayaan
boleh
dilihat
dari tiga sudut. Menurut Dawson (3) bagi
yang kita
pegang.
kebanyakan pekerja persoalan yang paling utama ialah apa
yang mereka harapkan atau dapat daripada pekerjaan dan
sama ada jangkaan mereka terhadap pelbagai bentuk
ganjaran dapat memuaskan hati mereka. Bagi pihak
pengurus-pengurus pula ia ada kaitan dengan motivasi.
Bagaimana mereka boleh merangsangkan pekerja mereka
untuk bekerja kuat, boleh melakukan pelbagai kerja, kekal
dengan firma dan sebagainya. Bagi golongan pakar
terdapat isu berhubung dengan implikasi reka bentuk
mereka dan kawalan aktiviti terhadap sikap dan kelakuan
orang atau
manusia yangSikap
akan bekerja
dalam sistem yang
3.4.3
Pembentukan
Terhadap
mereka
wujudkan
dan
kekalkan.
Kerja
Individu atau keunikannya dikatakan ditentukan oleh
struktur genetiknya. Pandangan ini adalah berdasarkan
andaian bahawa asas ciri personaliti yang diwarisi oleh
seseorang membentuk sikap individu tersebut yang
diperolehi daripada interaksi di antara individu dan tahaptahap pengalaman sosial yang ditempuhinya. Dengan
perkataan lain sikap terbentuk menerusi interaksi antara
individualiti dan suatu pengalaman sosial iaitu pengalaman
interaksi yang terdahulu. Menurut Rokeach sikap manusia
mungkin berkaitan rapat dengan dengan set nilai yang
Kita
boleh mengatakan
bahawa individu memperolehi
mendasari
warna hidupnya.
sikap awalnya terhadap kehidupan dan kerja menerusi
interaksi dirinya atau individualiti dan pengalaman sosial
dalam keluarganya. Apabila beliau dimasukkan ke sekolah
berlakulah interaksi sekunder antara individualiti dan
pengalaman sosial. Ketika ini sekolah adalah latar
sosialnya. Walau begitu tahap

interaksi sekunder terjadi dalam konteks sikap yang telah


dibentuk terlebih dahulu iaitu ketika interaksi primer
dengan keluarganya. Hasilnya bukan sahaja
berkemungkinan sikap awalnya diubahsuai atau berubah
tetapi sikap baru juga berkemungkinan terbentuk.
Beginilah caranya sikap dibentuk dalam kehidupan
seseorang.

Sikap adalah milik individu pada bila-bila masa terhadap


apa jua aspek kehidupan atau kerja yang terkumpul
daripada tahap-tahap interaksi dahulu antara individualiti
dan pengalaman sosial. Ahli sosisologi mengklasikfikasikan
pelbagai pengalaman sosial yang dilalui oleh individu
sepanjang hayatnya di bawah dua kategori iaitu proses
sosialisasi primer dan proses sosialisasi sekunder antara
individualiti semasa alam kanakkanak dan remaja melalui
pengalaman sosial yang ketat di bawah naungan
kekeluargaannya dan rakan-rakan yang rapat dengannya.
Proses sosialisasi sekunder menjadi penting dalam konteks
Proses
sosialisasi
akan
dalam
kehidupan
pendidikan
yang lebih
luas, berterusan
masa senggang
dan organisasi
seseorang.
Contohnya, sosialisasi sekunder berlaku bukan
kerja.
sahaja apabila individu melalui pendidikan normal atau
latihan untuk menjadi doktor, jurutera, peguam atau
juruteknik tetapi juga apabila mereka menyertai organisasi
dan kekal di dalamnya. Oleh itu, potensi budaya sesebuah
organisasi iaitu latar sosial organisasi kerja untuk merubah
sikap adalah andaian yang mendasari proses sosialisasi
Justeru itu, apabila kita mengambil kira seseorang individu
organisasi.
yang bekerja di dalam sesebuah organisasi, sikapnya
terhadap kerja bergantung kepada interaksi antara
individualiti dan pengalaman sosial di organisasi yang
disertainya ketika itu dalam konteks semua sikap-sikap
tersebut telah dimiliki ketika proses sosialisasi yang
terdahulu (primer). Dengan perkataan lain apabila
seseorang individu memasuki sesebuah organisasi beliau
bukanlah sehelai kertas kosong yang hanya organisasi
tersebut memberi bekas ke atasnya. Sebelum memasuki
mana-mana organisasi beliau telah pun melalui proses
sosialisasi yang lebih awal. Dari proses sosialisasi primer
dan sekunder yang dilaluinya, beliau memasuki sesebuah
organisasi dengan beberapa kebolehan, sifat dan harapan
Dapatlah
kita simpulkan
bahawa sikap
individu
atau jangkaan.
Beliau berhadapan
dengan
satuterhadap
latar sosial
kerja
dan
pekerjaan
adalah
hasil
daripada
interaksi
antara
yang baru di dalam organisasi tersebut.
kebolehan individu, sifat dan harapan yang ditentukan
oleh proses sosialisasi sebelumnya dan tabii kerja serta
konteks kerja yang ditentukan oleh ciri-ciri di tempat kerja

tersebut. Bagi pengurus-pengurus yang menarik minat


utama mereka ialah sikap seseorang mengenai kerja sama
ada baik atau tidak. Pada umumnya sikap boleh dikaitkan
dengan kelakuan. Seseorang yang bersikap positif akan
berkelakuan positif. Oleh itu jika mereka yakin dengan
kerja mereka lazimnya hasilnya adalah kerja yang
produktif. Sebaliknya sikap negatif akan menghasilkan
prestasi kerja yang negatif. Justeru itu, seorang pengurus
menentukan sikap pekerja dengan melihat prestasinya.
Prestasi yang baik menandakan sikap yang baik. Kajian di
Hawthorne telah menunjukkan bahawa seseorang yang
mempunyai sikap yang sihat adalah produktif walaupun
berada dalam situasi persekitaran yang berbeza. Hukum

law of effect

juga boleh diaplikasikan kepada sikap kerana sikap adalah


terbentuk hasil daripada pengalaman lampau.
Sebagaimana yang dibincangkan sikap pekerja, sikap
majikan sikap pelanggan sering dikaitkan dengan sebabsebab atau dijadikan alasan kepada kegagalan atau
kejayaan sesebuah industri perusahaan. Oleh itu
membangunkan sikap yang sihat di kalangan pekerjapekerja ialah tanggungjawab yang penting kepada
pengurus-pengurus. Prosesnya bermula dengan
menentukan apakah sikap setiap pekerja dan seterusnya
mengambil langkah-langkah menambah baik dan
mengekalkan sikap tersebut.

(i)
Produktiviti yang tinggi apabila kerja melibatkan
(ii)
kontekTendensi
manusia.yang lebih kuat untuk mendapatkan
kesetiaan pelanggan.
(iii)
Ponteng
dan
pusingganti
yang
(iv)
Kurang tekanan kerja dan
rendah.
(v)
burnout.
Prestasi keselamatan yang
(vi)
Kepuasan hidup yang
lebih baik.
lebih baik.
Satu lagi kesan kepuasan kerja yang lebih menyeluruh
ialah kesediaan bekerja untuk kebaikan organisasi
walaupun tanpa menjanjikan ganjaran tertentu.
(b)

Penglibatan kerja

GJ Blau menyatakan maksud penglibatan kerja ialah


mengukur kadar di mana seseorang secara psikologinya
mengenalpasti kerjanya dan mengira prestasi kerjanya
sama penting dengan nilai dirinya. Pekerjapekerja yang
mempunyai penglibatan kerja yang tinggi begitu kuat
mengenalpasti dan mengambil berat tentang bentuk kerja
yang mereka lakukan. RG Lord dan rakan-rakan
menyatakan
bahawa tahap penglibatan kerja yang tinggi
3.4.4 Jenis Sikap
secara positif ada kaitan dengan prestasi kerja dan
Seseorang
boleh organisasi.
memiliki ribuan
sikap.kerja
Dalam
hal
ini
kewarganegaraan
Penglibatan
yang
tinggi
tumpuan
hanyaada
dihadkan
berkaitan
juga
didapati
kaitan kepada
dengan sikap
kadaryang
ponteng
yang
dengan
kerja.
Kita
dapati
kajian
berhubung
dengan
sikap
rendah
dan
kadar
perletakan
jawatan
yang
rendah.
(c)
Komitmen organisasi
pekerja dalam organisasi
banyak memberi tumpuan
kepada
tiga
sikap
iaitu
kepuasan
kerja, penglibatan
Blau dan Boal memberi definisi komitmen
organisasi
pekerja
dan
komitmen
organisasi.
sebagai satu keadaan di mana seorang pekerja mengenal
(a) Kepuasan
kerja
pasti
suatu organisasi
tertentu dan matlamatnya dan
berharap akan kekal menjadi ahli dalam organisasi
Dalam
ilmu
gelagat
organisasi
sikap
adalah
penting
kerana
tersebut.
Jika
penglibatan
kerja
yang
tinggi
bermaksud
ia
membentuk
asas
kepuasan
seseorang
dengan
kerjanya.
pengenalpastian kerja yang spesifik, komitmen organisasi
Kepuasan
kerja
sejumlahpengenalpastian
kenikmatan atauseseorang
sejumlah
yang tinggi
pulaialah
bermaksud
kepuasan
berkaitan
kerjanya
atau
sejumlah
perasaan
yang
yang diambil bekerja dalam organisasi. Beberapa kajian
menjadi pegangan
terhadap
kerjanya.
berhubung
denganseseorang
komitmenindividu
organisasi
menunjukkan
Seorang
pekerja
yang
mempunyai
tahap
kepuasan
kerja
bahawa terdapat kesan yang positif antara komitmen
yang
tinggi
mempunyai
perasaan
positif
terhadap
kerjanya
organisasi dan produktiviti kerja dan hubungan yang
manakala
seorang
yang tidak
berpuashati
dengan
kerjanya
negatif antara
komitmen
organisasi
dengan
ponteng
dan
mempunyai
perasaan
negatif
terhadap
kerjanya.
pusingganti. Kajian juga menunjukkan bahawaMenurut
tahap
duBrin antara
faktorseseorang
kerja yang
mempengaruhi
sikap
komitmen
organisasi
individu
adalah indikator
pekerja
ialah
kerja
itu
sendiri,
pengiktirafan
dan
peluang
pusingganti dan indikator ini lebih baik daripada
untuk
meningkat.
Menurutkepuasan
Arthur P.kerja.
Brief Komitmen
pengurusmenggunakan
peramal
pengurus
begitu
prihatin
tentang
tahap
kepuasan
kerja
organisasi dikatakan peramal yang lebih baik kerana
ia
yang
tinggi
dan
cuba
mengekalkannya
kerana
hasilnya.
lebih bersifat global dan memberi respon yang lebih lama
Antara kesannya
ialah secara keseluruhannya daripada
kepada
organisasi
kepuasan kerja.

Seorang pekerja berkemungkinan tidak berpuas hati


dengan aspek tertentu kerjanya dan menganggapnya
sebagai sementara. Namun begitu ia tidak
menggambarkan ketidak puasannya terhadap organisasi
secara keseluruhan. Sebaliknya apabila ketidakpuasan
mencakupi keseluruhan organisasi itu sendiri maka
seseorang individu berkemungkinan mengambil langkah
meninggalkan jawatannya.

3.4.5 Sikap dan Ketekalan


Kita biasa melihat orang mengubah apa yang mereka
katakan supaya ia tidak berlawanan dengan apa yang
mereka kerjakan. Kajian menunjukkan bahawa orang cuba
mendapatkan consistency antara sikap mereka dan di
antara sikap dengan tingkah laku. Maksudnya individu cuba
menyelaraskan
sikapsikap
yang
berpencar
dan
diselaraskan dengan sikap dan tingkahlaku mereka supaya
tampak rasional dan tekal. Apabila ketidaktekalan wujud
tekanan akan dilakukan supaya individu tersebut berada
dalam keadaan yang seimbang supaya sikapnya dan
M.
Geyelin memberi
Bagaimanakah
kelakuannya
kembalicontoh
tekal.eksekutif
Ia boleh rokok.
dilakukan
sama ada
mereka
berhadapan
dengan
kenyataan
rokok
meminda sikapnya
atau kelakuanya
atau merasionalkan
membahayakan
kesihatan.
Mereka
boleh
percanggahan tersebut.
Dalam
perkara
inimenafikan kaitan
antara merokok dengan kesihatan. Mereka boleh
brainwash diri mereka dengan menyenaraikan faedahfeadah tembakau atau mereka boleh merasionalkan kesan
merokok dengan mengeluarkan kenyataan bahawa rokok
dan syarikat tembakau hanya memberi kebebasan memilih
kepada orang ramai. Mereka juga boleh menerima bukti
kajian bahawa rokok membahayakan kesihatan dan
membuat kajian supaya dapat menghasilkan rokok yang
boleh mengurangkan impak ke atas kesihatan atau mereka
boleh meninggalkan
pekerjaan tersebut
kerana
ternyata
3.4.6
Teori Ketakserasian
Kognitif
(Cognitive
rokok memang membahayakan kesihatan.
Dissonance)
Berdasarkan prinsip ketekalan kita boleh mengandaikan
bahawa gelagat seorang individu boleh diramalkan jika
kita tahu sikapnya mengenai sesuatu perkara. Jika seorang
pekerja merasakan gajinya agak rendah adakah dengan
menaikkan gajinya boleh menukarkan kelakuannya?
Justeru itu jawapan kepada pertanyaan ini mungkin lebih
kompleks daripada jawapan ya atau tidak.
Kita dapati adakalanya orang tidak mengalami bentuk
ketekalan seperti yang dibincangkan dan membuatkannya
rasa untuk mencari ketekalan. Oleh itu, ketakserasian
kognitif ialah situasi yang pengetahuan,

maklumat, sikap atau kepercayaan yang dipegang oleh


seseorang individu adalah bertentangan. Apabila
seseorang mengalami ketakserasian kognitif hubungan
antara sikap dan tingkahlakunya akan diubah. Orang akan
mencari cara untuk mengurangkan konflik dalaman
apabila mereka mengalami pertentangan antara maklumat
yang mereka terima dan tindakan mereka atau sikap.
Proses yang sama akan digunakan apabila seseorang perlu
menyelesaikan dua set maklumat yang tidak tekal.
Sebagai contoh ketakserasian kognitif di tempat kerja ialah
seorang pekerja percaya bahawa laporan yang beliau
serahkan kepada ahli-ahli pasukannya adalah berkualiti
tinggi. Sebaliknya ahli-ahli pasukannya memberitahu
bahawa laporannya banyak kecacatan dan perlu ditulis
semula. Untuk mengurangkan ketakserasian tersebut
beliau boleh mengenepikan kritikan ahli-ahli pasukannya
atau beliau boleh berhujah bahawa dia adalah pakar
dalam bidang berkaitan dan rakan-rakan pasukan tidak
layak untuk menilai laporannya itu.

3.4.7 Sikap dan Kepelbagaian Tenaga


Kerja
Kebelakangan
ini
keprihatinan
pengurus-pengurus
terhadap perubahan sikap pekerja semakin meningkat
untuk menggambarkan anjakan perspektif mengenai ras,
jantina dan pelbagai isu yang lain. Suatu ketika dahulu
komen seorang pekerja kepada seorang rakan sekerja
berlainan jantina seperti kasut anda seksi boleh dianggap
sebagai satu komplimen tetapi hari ini komen seumpama
itu boleh menjadi episod gangguan seksual. Begitu juga
dahulu kritikan terhadap perkhidmatan kaunter yang
kurang memuaskan jarang kedengaran tetapi hari ini
kritikan dan aduan begitu banyak. Oleh kerana itu kita
dapati organisasi banyak melabur dalam latihan untuk
Aktiviti-aktiviti
juga dirangka
untuk
mengubah sikap
membantu membentuk
semula sikap
pekerjapekerjanya.
termasuk
mengadakan
kerja-kerja
sukarela
dalam
masyarakat atau memberi perkhidmatan sosial. Aktivitiaktiviti ini diadakan bagi menghubungkan individu dan
kumpulan dari pelbagai latar belakang serta menggunakan
latihan-latihan yang membolehkan peserta merasai akan
perbezaan tersebut. Umpamanya peristiwa serangan 11
September 2001 banyak organisasi di barat telah
menambahkan latihanlatihan yang memberi fokus kepada
hubungan dengan rakan sekerja daripada latar belakang
Oleh
dapatlah
kita lihat sikap
mempengaruhi
gelagat
timuritu,
tengah
dan penganut
agama
Islam.
organisasi dengan pelbagai cara Terdapat tiga komponen
utama sikap iaitu kognitif, afektif dan kelakuan. Sikap
sangat penting kerana ia adalah asas kepada

kepuasan kerja yang dikaitkan dengan kesan-kesan


seperti ketidakhadiran dan pusingganti atau tekanan
kerja. Kepuasan kerja juga menyumbang kepada gelagat
kewarganegaraan organisasi.

SOALAN DALAM
TEKS
8. Apakah maksud
9. sikap tahap
interaksi primer?
Terangkan maksud
elemen afektif
Semak jawapan anda di akhir bab
dalam komponen
ini.
3.5 PENGARUH ORGANISASI TERHADAP MANUSIA
3.5.1 Pendahuluan
Dalam pertumbuhan ekonomi yang begitu pantas adalah
menjadi satu kelebihan bagi mana-mana organisasi yang
dapat menarik, memilih dan menggunakan serta
mengembangkan bakat manusia. Memetik kata-kata
Dawson, S People are always important in employing
organizations. Di sinilah letaknya kepentingan manusia
kepada organisasi. Manusia memiliki keupayaan untuk
mendorong dan merangsang prestasi organisasi seiring
dengan sumber-sumber lain seperti modal, bahan dan
maklumat. Organisasi yang berjaya ialah organisasi yang
mampu membawa berbagai jenis manusia yang berbeza
untuk mencapai matlamat yang sama. Untuk berurusan
dengan manusia secara berkesan kita hendaklah
memahami
kelakuan
manusia.
Kita
hendaklah
berpengetahuan dalam ilmu berhubung dengan pelbagai
sistem dan amalan yang ada untuk membantu kita
membina tenaga kerja yang berkemahiran dan bermotivasi
Apabila
membincangkan
tentang pengaruh
organisasi
ke
di samping
kita perlu menyedari
akan isu-isu
ekonomi,
atas
manusia kita
terlebih
perlu melihat kepada
teknologikal,
sosial
dandahulu
undang-undang
sama ada
teori-teori
dan pendekatanpendekatan
gelagat
organisasi
memudahkan
atau menghalang usaha
untuk
mencapai
dan
andaian-andaian
pengurusan
tentang
manusia.
matlamat-matlamat organisasi.
Dengan bersandarkan fahaman kita kepada pendekatan
dan andaian-andaian tersebut membolehkan kita
memahami, menjelaskan,

meramal dan mengawal kelakuan manusia. Secara


umumnya analisis bidang ini di antaranya mencakupi
aspek aspek seperti motivasi, moral, kepemimpinan,
komunikasi, pembuatan keputusan, pengurusan konflik
dan struktur organisasi.

Terdapat empat pendekatan dalam mengkaji kelakuan


dalam organisasi iaitu pendekatan tradisional yang
mencakupi pengurusan saintifik dan birokrasi klasikal,
pendekatan
hubungan
manusia
berasaskan
teori
hubungan manusia-organisasi, pendekatan sistem sosioteknikal
dan
pendekatan
kontigensi.
Pendekatan
pengurusan saintifik mengenai tabii manusia, menyatakan
bahawa manusia mahu wang tetapi manusia tidak suka
bekerja. Untuk menangani andaian tabii negatif ini
organisasi mengamal prinsip iaitu memaksimakan bayaran
upah dan meminimakan fatig di tempat kerja. Usaha
organisasi ini diterjemahkan dalam program organisasi
seperti bentuk upah dan gaji, elaun, elaun perumahan
elaun perjalanan, perubatan, elaun perpindahan, bonus,
Menurut
pendekatan
birokrasi
klasikal manusia
bayaran andaian
kerja lebih
masa, faedah
persaraan,
hadiah,
dikatakan
rasional
sukar
Manusia
jumlah jamtidak
bekerja,
waktudan
rehat,
cutidiramalkan.
berbayar, cuti
sakit,
cuba
mendapatkan
kuasalagi.
dan di dalam pelaksanaan cuba
cuti bersalin
dan lain-lain
mempribadikan
kuasa. Berdasarkan andaianandaian
tersebut lahirlah prinsip-prinsip disipilin formal dan prinsip
kuasa impersonal berhubungan dengan manusia. Prinsipprinsip ini diterjemahkan ke dalam bentuk program
organisasi seperti polisi, prosedur, kaedah, peraturan dan
undang-undang, manual, diskripsi kerja, standardization,
rutin, pengkhususan tugas, latihan, penyeliaan, sistem
Sistem
yang
sedia ada banyak dipengaruhi oleh
denda dan
sebagainya.
pengurusan saintifik dan prinsip serta amalan klasikalbirokratik. Sebaliknya, Chris Argyris berpendapat manusia
mahu memajukan dirinya iaitu bebas daripada bergantung
atau bersandar kepada manusia, aktif dan kreatif daripada
pasif dan submissive, melakukan kawalan kendiri daripada
dikawal oleh orang lain dan mengamal pelbagai skil
daripada menggunakan hanya satu skil di samping
pengembangan lain bagi dirinya. Dengan perkataan lain
Agryris menyatakan bahawa individu ingin menjadi apa
yang potensi dirinya mampu, justeru itu menyebabkan
Di
dalamyang
mengatasi
menyesuaikan
dirinya
akibat dan
konflik
sukaratau
diselesaikan
antara
individu
daripada
rasa kecewa,
biasanyakekecewaan.
individu dalam organisasi
organisasinya
mengakibatkan
akan bertindak sama ada dengan menentang
organisasinya atau tunduk kepada organisasi atau

berjuang atau berusaha untuk mengatasi. Jika beliau


bertindak melawan, beliau akan kerap ponteng kerja,
kerap lambat atau lembap, menjadi ahli kesatuan yang
militan, melambatkan kerja, kerap membuat aduan,
mensabotag pengeluaran, bahan atau peralatan atau
meninggalkan organisasi tersebut. Jika beliau tunduk
kepada organisasi, beliau akan menjadi apatetik, tidak
ambil peduli, menyerah sebagai

yes man

, hanya menjadi

maintenance oriented man

atau menjadi fatalistik atau meletak jawatan dan memberi


impresi manusia pasif yang tewas yang hanya menanti
untuk keluar organisasi. Individu yang bersara dalam kerja
boleh kita katakan termasuk dalam kategori ini. Sebaliknya
jika beliau berusaha untuk mengatasi organisasi beliau
akan berusaha keras untuk maju ke atas dalam hirarki
organisasinya dengan cara yang tidak jujur, menjadi
saingan tinggi dan terdorong untuk berjaya dengan apa
cara sekalipun. Mereka mungkin membawa cerita yang
bukan-bukan terhadap bos-bos mereka dan tidak teragakagak memijak kepala kawan.

3.5.2 Kesan daripada Kekecewaan Tersebut


kepada Individu Mahupun Organisasi

Baik

Sama ada individu itu melawan, tunduk atau cuba


mengatasi sebenarnya ia berada di dalam tekanan. Ia
boleh membawa individu beralih kepada minuman keras,
menjadi penagih dadah, alergik, yang kesannya organisasi
akan berhadapan dengan moral yang rendah, produktiviti
merosot dan keuntungan juga merosot. Semua ini adalah
respon organisasi terhadap pengurusan saintifik dan
kawalan birokratik dan kaedahnya yang menyebabkan
wujudnya penyakit-penyakit ini. Untuk mengatasi masalah
ini satu penyelesaian altenatif ialah menggunakan
pendekatan
gelagat
atau tingkahlaku
(a)
Hierarki
keperluan
Maslow kepada motivasi.
Melalui pendekatan tingkah laku terhadap motivasi,
organisasi dapat mempengaruhi kelakuan manusia.
Keperluan boleh merangsang manusia dan kelakuan yang
dirangsangkan itu adalah terarah kepada matlamat. Dalam
hal ini Maslow mengklasifikasikan keperluaun manusia
kepada lima kategori iaitu keperluan fisiologikal, keperluan
keselamatan, keperluan sosial, keperluan esteem dan
keperluan sempurna kendiri. Manusia perlu upah dan gaji
iaitu keperluan bayaran wang sama ada secara langsung
atau tidak langsung seperti faedah persaraan dan
sebagainya. Manusia juga memerlukan sekuriti kerja,
memerlukan hubungan yang serasi dengan pegawai
atasannya, dengan rakan sekerjanya dan juga suasana
atau keadaan kerja. Manusia juga

memerlukan pencapaain, pengiktirafan, tanggungjawab


dan juga kemajuan. Manusia juga perlukan pertumbuhan
dan ingin menjadi potensi dirinya sebenar.

Menurut Maslow apabila tahap keperluan dikatakan telah


dipenuhi atau berpusahati maka dia akan terdorong untuk
ke tahap seterusnya sehinggalah mencapai tahap yang
paling tinggi. Jika seseorang itu berada dalam keadaan
terhalang dalam hubungannya dengan mana-mana tahap
hirarki keperluan dia tak mungkin menjadi manusia yang
normal. Seorang manusia yang normal adalah seseorang
yang
keempat-empat
tahap
keperluan
dapat
memuaskannya dan dengan itu membolehkan dia untuk
bergerak ke arah pencapaian kendiri iatu berusaha untuk
menjadi
(b)
Teoripotensi
ERG sebenarnya yang beliau mampu.
Teori ini menekankan tentang keperluan kewujudan
manusia (keperluan asas fisiologi dan keselamatan),
keperluan perhubungan (seperti keperluan sosial dan
status lain) dan keperluan pertumbuhan (keperluan
dihargai dan sempurna kendiri). Dalam hal ini kita dapati
bahawa teori Alderfer ini mengekalkan pandangan hierarki
keperluan Maslow tetapi ia tidak begitu terikat menurut
susunan hierarki. Beliau melihatnya sebagai satu
kontinum. Ini bermakna latar belakang seseorang individu
atau persekitaran budaya mungkin menentukan keperluan
di peringkat rendah dipenuhi dan membawa kepada
kehendak keperluan di peringkat berikutnya. Umpamanya
kehendak kepada keperluan perhubungan akan menjadi
Teori
X dan Teori
Y- Begitu
juga andaian manusia
precedence
terhadap
keperluan-keperluan
asas yang
yang
mendasari
teori X dan teori Y. Dalam Teori X, McGregor
belum dipenuhi.
menyatakan bahawa manusia sememangnya bencikan
kerja, kurang minat terhadap tanggungjawab dan lebih
mengutamakan arahan dan kawalan. Kebanyakan manusia
ada sedikit kapasiti kreativitinya dalam penyelesaian
masalah organisasi dan motivasi hanya berlaku di
peringkat fisiologikal dan tahap keselamatan. Sebaliknya
Teori Y melihat kerja sebagai suatu yang natural seperti
bermain jika keadaannya adalah menarik. Kebanyakan
manusia mampu menerima tanggungjawab. Malah
kawalan kendiri dan arah kendiri biasanya mustahak untuk
mencapai matlamat organisasi. Dalam teori ini juga
keupayaan kreativiti dalam penyelesaian masalah
diagihkan secara meluas di dalam organisasi. Menurut
teori Y, motivasi berlaku di peringkat sosial, esteem dan
sempurna kendiri seperti juga di peringkat fisiologi dan
keselamatan.

Bersandar teori ini kita mendapat gambaran tentang apa


yang diharap dan dijangkakan oleh pekerja. Gambaran ini
memperlihatkan pengharapan pekerja dari kerja mereka.
Apakah hasilnya atau ganjaran yang dijangkakan dari
kerjanya. Sejauhmanakah kerjayanya dalam hubungannya
dengan seluruh hidupnya. Kepada kumpulan sosial
manakah pekerja mendapatkan sokongan sosial sama ada
dari dalam atau dari luar organisasi? Kepada siapakah dia
memberi kesetiaannya?

3.5.3 Orientasi Sebelum Kerja


Orientasi sebelum kerja dapat dibahagikan kepada empat
jenis iaitu
(i)
Orientasi
(ii)
Orientasi
instrumental.
(iii)
Orientasi birokratik.
solidariti.
(iv)
Orientasi
kosmopolitan.
(a)
Orientasi
instrumental
Ciri-ciri
pekerja
manual
dan
perkeranian.
(i)
Mereka hanya inginkan ganjaran ekstrinsik iaitu
(ii)
Kerja
hanya cara kerja.
untuk mencapai kehendak
wang dan
keselamatan
mereka dan tidak ada signifikan baik sosial mahupun
(iii)
Tiada kesetiaan kepada majikan atau organisasi
emosional.
dan akan bertukar majikan untuk mendapat pakej
ganjaran yang lebih baik.
(iv)
Mereka lebih mengutamakan kumpulan sosial di
luar organisasi seperti kumpulan persahabatan untuk
sokongan sosial dan bukan rakan sekerja.
(b)
Orientasi
solidariti
Lebih kepada pekerjapekerja ketukangan dalam organisasi
yang membuat kerja daripada permulaan hingga siap kerja
tersebut.
(i)
Selain mencari wang mereka menghargai hubungan
(ii)
mahukan
pencapaian dan
denganMereka
kumpulan
kerja mereka.
(iii)
Bagi mereka pekerjaan ialah nadi dalam kehidupan
autonomi.
mereka dan keluar masuk organisasi ada hubungan yang
rapat dengan nadi kehidupan mereka.
(vii) Selain daripada keluarga dan kumpulan, komuniti
rakan sekerja adalah tunjang dalam kehiudpan sosial
mereka.

(viii

Mereka boleh taat kepada organisasi jika dilayan dengan


baik atau mempunyai potensi untuk melawan melalui
kekuatan kohesif kumpulan dalam kumpulan informal.

(c)

Orientasi birokratik

Ciri-ciri pekerja
kolar putih di kedudukan peringkat
pertengahan dan kekananan dalam organisasi.
(ii)
Mahukan pengembangan
(i)
sekuriti yang tinggi dan ganjaran
(iii)
Mengaitkan
status dengan kekananan mereka dalam
kerjaya
mereka.
kewangan
yang tinggi.
organisasi.
(iv)
Pekerjaan adalah minat yang sentral dalam
kehidupan mereka kerana mereka mendapat identiti sosial
(v)
Mereka
setia
kepadamereka.
organisasi yang
daripada
status
pekerjaan
mengambil
(vi)
Mereka
mereka.
melihat kepada rakan sekerja untuk
mendapat sokongan sosial.
(d)
Orientasi
Kosmopolitan
Ciri-ciri profesional yang diambil dalam
(i)
Mereka melihat kepada keduanya sekali iaitu
organisasi
ganjaran intrinsik dan ekstrinsik daripada kerja yang
mereka lakaukan khususnya pencapaian dan autonomi.
(iii)
Mereka akan beralih kepada rakan profesional sama
ada dari dalam atau dari luar organisasi bagi mendapat
sokongan dan persetujuan sosial dan profesional.
(iv)
Sebagai profesional, bekerja di dalam organisasi
bukan minat utama dalam kehidupan mereka.
(v)
Mereka kurang kesetiaan kepada organisasi jika
dibandingkan dengan badan profesionalisme. Kelakuan
mereka dikawal oleh kod profesionalisme daripada sistem
kawalan organisasi.
3.5.4 Sikap
Manusia
Terhadap
Kerja
Menurut Dawson teori organisasi ialah disiplin yang
membantu untuk mereka-bentuk sesebuah organisasi dan
mengubahsuai rekabentuk jika perlu untuk menjadikan
organisasi lebih efektif. Organisasi perlu memberi
pertimbangan bukan sahaja kepada elemen-elemen utama
seperti struktur, strategi, teknologi dan persekitarannya
tetapi sama pentingnya ialah manusia yang bekerja di
dalam organisasi khususnya sikap mereka dan motivasi
kerja kerana ia adalah
crucial sebagai factorfaktor
penyebab prestasi organisasi atau keberkesanannya.

Yang dimaksudkan dengan sikap terhadap kerja ialah sikap


ahli-ahli organisasi terhadap tabii kerja dalam kontek
kerja. Sikap terhadap kontek kerja bermakna sikap mereka
dalam kontek seperti upah, faedah dan syarat pekerjaan
termasuk sikap mereka terhadap rakan sekerja, bos-bos
mereka dan kumpulan kerja lain serta kepada organisasi.

3.5.5 Sikap Pekerja Terhadap


Kerja
Apabila seseorang menyertai kerja dalam sesebuah
organsiasi sikapnya terhadap kerja akan bergantung
kepada interaksi antara dirinya dan pengalaman sosial
organisasi yang sedang dilaluinya. Dalam konteks sikap
apa yang pernah atau telah beliau miliki dalam proses
sosialisasi terdahulu. Dengan perkataan lain apabila
individu memasuki sesebuah organisasi dia bukanlah
helaian kosong yang hanya pengalaman organisasi sosial
boleh memberikan bekas kepadanya. Apabila dia masuk ke
dalam organisasi dia adalah manusia yang telah melalui
proses sosialisasi sebelumnya. Proses sosialisasi primer
atau sekunder yang telah beliau lalui seperti keluarga,
rakan-rakan, jiran, pendidikan dan institusi latihan, aktiviti
masa lapang dan pengalaman kerja dalam organisasi lain.
Semuanya meninggalkan bekas ke atas dirinya. Dia
memasuki organisasi dengan beberapa keupayaan, ciri
dan jangkaan. Dia berhadapan dengan latar baru dalam
organisasi. Oleh kerana ia ada kaitan dengan sikap kerja
maka
aspek utama
yang
perlu diberi pertimbangan adalah
(i) Keupayaan
individu,
ciriciri-ciri
di jangkaannya
tempat kerja seperti tabii kerja dan konteks
(ii ciri dan
kerja.
Di
sini
kita boleh
) yang ditentukan
olehmerumuskan bahawa sikap individu
terhadap
kerja
dan
pekerjaan
adalah hasil interaksi antara
proses sosialisasi
sebelumnya. Tabii kerja
dan kontek kerja
ditentukan oleh ciri-ciri di
tempat kerja.
Seperti teori-teori organisasi yang lain, Rensis Likert
3.
membahagikan kepada tiga komponen iaitu
(i) Andaian tentang tabii
(ii) Prinsip organisasi berdasarkan andaian
manusia.
(iii) Terjemahan prinsip tersebut dalam realiti
tersebut.
organisasi.
Andaian tentang tabii manusia- Menurut andaian teori ini
setiap seorang daripada kita mahu dihargai, diberi
pengiktirafan, mahu pengaruh, rasa

pencapaian dan rasa bahawa manusia penting di sisi kita,


percaya kepada kita dan menghormati kita. Dengan
perkataan lain kita mahu adanya rasa ada harga diri dan
penting.

Prinsip hubungan sokongan kepimpinan dan proses


organisasi
lain
hendaklah
memastikan
bahawa
semaksimum mungkin semua interaksi dan hubungan
dalam organisasi mengmbilkira bahawa latar belakang
setiap ahli, nilai dan jangkaan serta melihat pengalaman
sebagai menyokong dan suatu yang membina dan
mengekalkan rasa harga dirinya.
Prinsip ini diterjemah ke dalam realiti organisasi dengan
mengubahsuai struktur organisasi. Hubungan sokongan
boleh dipastikan dalam organisasi melalui pembinaan dan
mengekalkan kumpulan kerja yang paling berkesan dan
menghubung mereka ke dalam organisasi secara
keseluruhan dengan cara mereka memegang keahlian
kumpulan secara bertindihan.
SOALAN DALAM
TEKS
10 Apakah cadangan
. yang dikemukakan
11 oleh ahliahli
. pengurusan
saintifik untuk
menangani tabii
manusia yang
Semak jawapan anda di akhir bab
negatif? Apakah
ini.
3.6 Tanggungjawab Pengurusan
Pengurusan merujuk kepada organisasi sama ada kecil atau
besar; perusahaan membuat keuntungan atau bukan
bersifat keuntungan; industri pengeluaran atau
perkhidmatan atau dengan perkataan lain sama ada
organisasi bisnes atau bukan bisnes. Oleh itu pengurus
adalah bertanggungjawab mengambil tindakan yang
membolehkan seseorang individu memberi sumbangan
yang terbaik kepada objektif kumpulan. Seperti kata
Drucker pengurus itu dinamik. Dengan adanya pengurus
sesebuah organisasi perniagaan itu hidup. Penguruslah
yang

menggerakkan organisasi, memberi arahan dan


menetapkan tujuannya. Sebagai pengurus mereka
mempunyai pelbagai tugas yang perlu dilaksanakan. Di
antara tugas-tugas tersebut, tugas asas seseorang
pengurus ialah menjadikan organisasinya hidup dan
dinamik serta dapat mengimbangkan keperluan pada
masa hadapan dengan keperluan yang ada pada masa
kini. Dengan lain perkataan tanpa pengurus organisasi
tidak dapat bernafas dan tidak produktif. Pengurusan yang
berkesan menjadi perhatian semua organisasi. Di hospital,
pentadbir hospital, di masjid menjadi tanggungjawab
imam, di universiti tanggungjawab naib canselor dan
sebagainya.

Semua pengurus menjalankan fungsi pengurusan, namun


masa yang digunakan untuk mengurus fungsi tersebut
mungkin berbeza. Sebagai contoh pengurus di peringkat
tertinggi menghabiskan banyak masa dalam perancangan
dan pengorganisasian jika dibandingkan dengan penguruspengurus di peringkat bawah. Secara tradisinya
tanggungjawab pengurusan terkandung dalam lima fungsi.
3.6.1 Perancangan
Perancangan adalah tugas utama pihak pengurusan.
seorang pengurus perlu mengimbangi antara keperluan
sekarang dengan keperluan pada masa akan datang Ia ada
hubungan dengan memikir ke depan mengenai perkaraperkara seperti menambahbaik produktiviti dan kualiti atau
menyelesaikan
masalah.-masalah
atau
menjayakan
sesuatu projek. Seseorang pengurus bertanggungjawab
menetapkan objektif-objektif atau matlamat-matlamat
bagi sesuatu aktiviti dalam organisasi. Setelah itu beliau
akan menentukan cara untuk mencapai objektif tersebut.
Dalam hal ini pihak pengurusan akan menjawab beberapa
soalan dalam fikiran mereka. Contohnya apa yang perlu
dilakukan? Apakah sumber-sumber yang diperlukan?
Bagaimana objektif dapat dicapai? Siapa yang akan
menjalankannya? Bila ia akan dijalankan? dan sebagainya.
Setelah itu pihak pengurusan akan membentangkan caracara perlaksanaannya. Pengurus akan menyenaraikan
mereka yang akan terlibat, siapa yang akan bekerja,
kaedah apakah yang akan digunakan, menentukan bahanbahan yang akan digunakan serta juga masa yang paling
Pihak
pengurusan
jugaSemua
bertanggungjawab
bagiperancangan
pelan
baik dan
ditetapkan.
ini memerlukan
jangka
pendekdengan
dan jangka
panjang.
Contoh
pelan
jangka
yang dibuat
teliti
terlebih
dahulu.
Jika
proses
pendek
ialah jadual
kerja
untuk seminggu
dibuat akan
perancangan
dilakukan
dengan
baik makayang
objektifnya
oleh
pihak
pengurusan
bagi
memastikan semua
dicapai
dengan
licin dan
cekap.

kerja di tiap-tiap bahagian atau seksyen berjalan mengikut


masa. Manakala projek jangka panjang boleh terdiri dari
perancangan untuk membuat pesanan, pemasangan
seperti menggantikan loji dan jentera dan operasi
peralatan baru dan sebagainya.

Seperti yang dibincangkan di atas pengurus hendaklah


menyediakan peruntukan yang mencukupi. Jentera lama
dan jentera yang tidak dapat diselenggarakan dapat
digantikan pada masa yang sesuai. Pengurusan juga perlu
merancang peruntukan yang mencukupi bagi keperluan
semasa seperti peruntukan untuk latihan kakitangan dan
kebajikan staf dapat dipenuhi. Di samping menetapkan
objektif-objektif
organisasi
pengurus
juga
bertanggungjawab
menetapkan
sasaran-sasaran
keuntungan dan produktiviti. Beliau mungkin mensasarkan
penambahbaikan
kedudukan perniagaan di pasaran.
Beliau mungkin merangka pelan-pelan bagi penyelidikan
dan pembangunan. Dapatlah disimpulkan bahawa beliau
perlu menetapkan
objektif dalam pelbagai sphera dalam
3.6.2
Pengorganisasian
aktivitiaktivitinya.
Tanggungjawab
pengurusan
yang
berikutnya
ialah
mengorganisasikan.
Mengorganisasikan
ialah
proses
memutuskan apa yang akan dilakukan oleh siapa. Ia
adalah
menentukan
autoriti,
tanggungjawab
dan
akauntabiliti kepada individu-individu dan kumpulan.
Berdasarkan objektif-objektif organisasi pengurusan akan
memberitahu setiap orang apakah tanggungjawab masingmasing. Akan memberi kuasa yang diperlukan dan
membuat seseorang itu bertanggungjawab ke atas aktivitiaktivitinya. Semua bidang tanggungjawab ini perlu diberi
perhatian oleh pihak pengurusan dan memastikan ia tidak
bertindih. Contoh fungsi mengorganisasikan ialah pengurus
menugaskan seorang pekerja untuk mengumpulkan data
dan menyediakan laporan. Pekerja akan diberi autoriti yang
perlu untuk mendapatkan data dan fungsi-fungsi lain di
samping
dia akan dipertanggungjawabkan bagi ketepatan
3.6.3
Pengawalan
dan kesegeraan laporan itu.
Kawalan ialah cara pihak pengurusan memastikan unit
atau bahagian di bawahnya berjalan di atas trek yang
betul ke arah memenuhi objektifnya. Kawalan melibatkan
perbandingan prestasi sebenar dengan prestasi yang
dirancang dan memperbetulkannya jika berlaku sebarang
penyelewengan. Adakalanya pelan diubah dan dalam kes
lain objektif-objektif akan turut diubah. Umpamanya pihak
pengurusan telah menetapkan matlamat

untuk menghasilkan 50 bahagian dalam satu bulan dan


seminggu kemudian beliau mendapati hanya 10 bahagian
sahaja yang dihasilkan. Dalam situasi ini pengurusan
terpaksa memilih sama ada untuk meningkatkan
pengeluaran dengan segera untuk mencapai objektif atau
dengan mengurangkan objektif yang hendak dicapai.
Dapat dikatakan bahawa proses kawalan memberi
gambaran kepada pihak pengurusan bahawa sesuatu tidak
kena.

3.6.4 Pengarahan
Tanggungjwab pengurusan dalamvperkara ini menyentuh
peranannya untuk menunjuk arah yang perlu diambil
kepada pekerja-pekerja
untuk mencapai objektif,
merangsang mereka untuk mencapai objektif tersebut dan
mengatur sumber-sumber yang diperlukan. Menurut
Comstock pengarahan juga melibatkan fungsi seperti
memerintah, penyelarasan dan memimpin.
3.6.5 Pengambilan kakitangan
Selain daripada tanggungjawab yang dibincangkan di atas,
pengurusan juga bertanggungjawab dalam pengambilan
kakitangan.
Dalam
perkara
ini
pengurusan
bertanggungjawab mendapatkan orang yang betul bagi
tugas yang betul. Tanggungjawab pengurusan ialah
membantu syarikat memilih pekerja-pekerja yang sesuai
dengan keperluan organisasi. Setelah itu surat tauliah
akan diberikan kepada individu yang memenuhi keperluan
kerja tersebut. Sehubungan dengan itu pihak pengurusan
Di
samping
itu, pihak pengurusan
jugaorientasi
mempunyai
juga
bertanggungjawab
menjalankan
pekerja dan
tanggungjawab
lain
yang
tidak
kurang
pentingnya
bagi
latihan.
menjalankan fungsi mereka. Di dalam melaksanakan
fungsifungsi tersebut pihak pengurusan perlu mempunyai
skil-skil atau kepakaran yang melibatkan interpersonal,
teknikal, pentadbiran dan konseptual. Katz mengenalpasti
tiga bentuk kepakaran pengurus iaitu kepakaran teknikal,
kepakaran manusia dan kepakaran konseptual. Koontz
menambahkan satu lagi kepakaran iaitu skil merekabentuk.
Dengan adanya Skil interpersonal pihak pengurusan dapat
menjalankan kerja mereka bersama orang bawahan mereka
dan rakan sekerja dengan berkesan. Ahli-ahli organisasi
perlu ada persefahaman sesama mereka. Dengan
persefahaman antara mereka akan menghela ke arah
penambahbaikan kerjasama dan koordinasi. Dengan itu
keyakinan di kalangan ahli-ahli turut meningkat. Di sinilah
pentingnya peranan komunikasi. Selain daripada memiliki
skil-skil tadi, pihak pengurusan juga bertanggungjawab bagi
keseluruhan program

komunikasi dalam seksyen atau jabatan mereka. Mereka


bukan sahaja mesti mempertingkatkan skil komunikasi
yang ada juga termasuk pekerja-pekerja mereka. Pada
keseluruhannya program yang berkesan melibatkan
kebolehan berkomunikasi dari atas ke bawah dan
merentas organisasi. Komunikasi bukan sahaja bertujuan
menyampaikan maklumat dan arahan yang perlu untuk
menjalankan kerja ia juga adalah untuk mewujudkan iklim
dalam organisasi seluruhnya. Dalam hal ini ia digunakan
untuk menggalakkan kerjasama dan kerja berpasukan
serta untuk merangsang orang.

Selain daripada tanggungjawab di atas, pihak pengurusan


juga bertanggungjawab di dalam proses pembuatan
keputusan. Ia adalah proses bagi membandingkan aliran
tindakan-tindakan alternatif dan memilih yang terbaik.
Tanggungjawab membuat keputusan ini adalah ukuran
utama bagi menentukan pengurusan yang baik. Ini adalah
kerana sesetengah orang pandai menganalisis pilihan
tetapi tidak pandai memilihnya. Oleh kerana ada
kemungkinan gagal maka adalah sukar bagi pihak
pengurusan untuk membuat keputusan. Tidak seorang pun
dapat membuat keputusan yang betul 100%. Oleh itu
tanggungjawab
pengurusan
ialah
berusaha
untuk
Pihak
pengurusan
juga
bertanggungjawab
merangsang
membuat keputusan yang paling baik pada ketika itu.
para pekerja sama ada memberi seseorang apa yang dia
mahu atau insentif untuk melakukan sesuatu. Dalam hal
ini adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan
memahami keperluan pekerja dan mencari jalan untuk
menyamakan keperluan mereka dengan keperluan
syarikat. Di samping itu pihak pengurusn juga
bertanggungjawab
memberi latihan kepada pekerjapekerjanya . Latihan yang baik adalah berfaedah kepada
pihak pengurusan dan juga kepada pekerja. Dengan itu
kuranglah penyeliaan atau pemantauan ke atas mereka
Sehubungan
ini pengurusan
juga terlibat
dengan
dan ini membolehkan
pihak pengurusan
menumpukan
tanggungjawab
bimbingan.
Bimbingan
adalah
semua
masa mereka bagi tujuan lain.
aktiviti yang bersifat tidak formal berhubung dengan
prestsi kerja. Tanggungjawab pengurusan adalah untuk
membantu dan merangsang pekerja supaya bertambah
baik.
Tanggungjawab
bimbingan
ini
termasuklah
pengajaran secara informal, maklum balas prestasi dan
sebagainya. Pihak pengurusan juga akan memberi
komplimen kepada pekerja yang menunjukkan kemajuan
dengan sesuatu projek.
Tanggungjawab membimbing
berbeza daripada latihan kerana ia lebih spontan, kurang
formal dan biasanya bersifat personal.

Memberi

kaunseling

juga tanggungjawab pihak pengurusan. Kaunseling


membantu pekerja memahami masalah mereka dan
menyelesaikannya. Daripada kajian Hawthorne didapati
kaunseling menggalakkan hubungan dan kefahaman
antara pihak pengurusan dan pekerja. Tanggungjawab
kaunseling mencakupi perkara berkaitan dengan masalah
personal, keraguan, harapan dan aspirasi berkaitan dengan
kerja. Kaunseling juga adalah satu cara lain bagi pihak
pengurusan merangsang dan menggalakkan pekerja
mereka.

Tanggungjawab mengurus perubahan juga terletak di


bahu pihak pengurusan. Perubahan adalah satu cara hidup
dalam dunia yang bergerak pantas lebih-lebih lagi dunia
teknologi. Perubahan juga boleh mengakibatkan ketegangan
di tempat kerja dan boleh mengganggu kerana bagi
sesetengah orang mereka sudah selesa dengan apa yang
ada dan bimbang dengan sesuatu yang belum dapat ditelah
pada masa hadapan. Oleh kerana itu tanggungjawab
mengurus perubahan terletak di bahu pihak pengurusan dan
merekalah yang akan melaksanakan sebarang perubahan
dalam
syarikat.
Tanggungjawab
mereka
adalah
memperkenalkan perubahan dengan tidak menjejaskan
Begitu
jugapihak
dengan
mana-mana
sebolehtanggungjawab
yang mungkin. disiplin dan
ganjaran. Memberi ganjaran dikatakan aspek yang paling
menyenangkan atau menyukakan pihak pengurusan di
samping bertanggungjawab mentadbir disiplin. Walaupun
mentadbir disiplin tidak menyeronokkan tapi ia perlu
dijalankan apabila pekerja tidak patuh kepada peraturan
dan undangundang.
Sesungguhnya, skop tanggungjawab pihak pengurusan
bukan hanya terhad di tempat kerja malah menjangkau
lebih daripada itu. Menurut Comstock pihak pengurusan
bertanggungjawab kepada empat kumpulan manusia iaitu
(a) Pelanggan
Firma atau syarikat bertanggungjawab bagi menyediakan
kualiti barangan dan perkhidmatan kepada pelanggan
dalam masa yang ditetapkan dan pada harga yang
kompetitif. Oleh kerana itu pihak pengurusan mesti tahu
siapakah pelanggan mereka dan apakah kriteria-kriteria
yang digunakan oleh pelanggan untuk menilai keluaran
dari firma atau syarikat mereka. Pihak pengurusan perlulah
mengurus unit-unit mereka supaya hasilannya memenuhi
keperluan dan kepuasan pelanggan.

(b)

Pemilik dan pemegang stok

Seperti yang kita bincangkan terdahulu bahawa objektif


utama manamana firma atau syarikat ialah membuat
keuntungan. pemilik dan pemegang sudah pasti
menjangkakan pulangan bagi pelaburan mereka. Dalam
hal ini tanggungjawab pengurusan adalah untuk
menguruskan aktiviti-aktiviti dengan berkesan dan paling
ekonomikal. Dengan itu baharulah keuntungan dapat
direalisasikan.
(d) Pekerja-pekerja
Di samping itu, pihak pengurusan juga bertanggungjawab
kepada
pekerja-pekerjanya.
Tanpa
pekerja
operasi
sesebuah firma atau syarikat tidak dapat berfungsi. Pihak
pengurusan perlu menjaga hubungan yang baik dengan
pekerja supaya mereka dapat rasa selesa bekerja dan
memberi komitmen mereka. Oleh itu, pihak pengurusan
perlu menyediakan antaranya faedah kerja yang menarik,
keadaan tempat kerja yang baik dan selesa, sekuriti kerja
dan upah yang saksama. Inilah tanggungjawab yang
utama bagi pihak pengurusan iaitu mempastikan dan
memenuhi
keperluan pekerja-pekerja.
(d)
Komuniti
Pihak
pengurusan
juga
tidak
terlepas
daripada
tanggungjawab sosial. Hanya kadar penglibatan berbeza
antara firma atau syarikat atau syarikat dan komuniti.
Walau begitu semua syarikat sudah pasti menjadi warga
yang baik dan akan terlibat dalam urusan-urusan yang
berkaitan dengan kemasyarakatan. Dalam perkembangan
dunia hari ini syarikat perlu mengekalkan kemudahan
secara fizikal yang dapat diterima. Ini bererti mereka
harus prihatin supaya tidak mendatangkan kesan
sampingan kepada masyarakat dan alam sekitar seperti
kebisingan,
bau
yang
tidak
menyenangkan
dan
menghindari daripada sebarang bentuk pencemaran.
Dalam hal ini pihak
pengurusan perlu memenuhi
tanggungjawab sosial tersebut dengan melibatkan diri
Selain
perkaraperkarakomuniti,
tersebut pihak
pengurusan
dalam daripada
organisasi-organisasi
dalam
aktivitijuga
bertanggungjawab
untuk
mewujudkan
aktiviti
sukarela, mewakili
syarikat
dalam persekitaran
aktiviti-aktiviti
kerja
yan dan
memberangsangkan.
Persekitaran
kerja dalam
komuniti
menjadi warga negara
yang baik.
sesebuah organisasi mencakupi semua falsafah organisasi
dan personaliti-personaliti, kepercayaan atau pegangan dan
tindakan para pengurus. Justeru itu persekitaran
memainkan peranan yang utama dalam membentuk sikap

pekerja-pekerja. Oleh itu adalah menjadi objektif pihak


pengurusan untuk mewujudkan persekitaran yang
menguntungkan supaya objektif

objektif syarikat dapat dicapai termasuk prestasi


pekerjanya dan pengembangannya. Sebaliknya
persekitaran yang bersifat autokratik dan menekan hanya
akan membuah hasil dalam jangka pendek. Dalam jangka
panjangnya ia boleh mengancam dan tidak mendatangkan
kebaikan kepada organisasi. Persekitaran yang positif yang
orientasinya adalah ke arah prestasi kerja dan
pertumbuhan pekerja yang cemerlang akan menghasilkan
keputusan jangka panjang.

Bagi melaksanakan semua tanggungjawab di atas pihak


pengurusan perlu mempunyai kualiti yang baik dan
cemerlang serta mempelajari kesilapankesilapan orang
lain dan mengelakkannya. Di antara sebab-sebab
kegagalan pihak pengurusan ialah kurang pengetahuan
tentang kerja, tidak layak mengurus, kurang komitmen
terhadap
matlamat
organisasi,
masalah
peribadi,
Rustomji
dan Sapre
menggariskan
tanggungjawab
dan
ketidakupayaan
menangani
perubahan
dan sebagainya.
tugas pengurusan seperti berikut:
(a) Tugas utama
Pengurus melaksanakan tugas yang tidak terkira. Di
antara semuanya itu ada dua tugas asas pengurus iaitu
mewujudkan organisasi yang dinamik dan hidup dan
mengimbangi keperluan masa depan dengan keperluan
sekarang.
Entiti yang hidup tanpa pengurus organisasi perniagaan
tidak bermaya. Bayangkan satu bangunan baru, loji dan
mesin baru, pekerja dan stok bahan-bahan mentah yang
semuanya tidak aktif, tidak digunakan sehinggalah
seorang pengurus mengaktifkannya
dan mengatur
aktivitiaktivitinya. Beliau memberi arahan yang tegas dan
tujuannya.
Dia
menggerakkan
semuanya.
Dia
bertanggungjawab menjadikan organisasi hidup dan
(b) Masa depan dan sekarang
produktif.
Pengurusan bertanggungjawab mengimbangkan keperluan
sekarang dan masa depan. Pengurusan bertanggungjawab
menggantikan loji dan mesin. Oleh kerana itu menjadi
tanggungjawab pengurusan menyediakan peruntukan
yang mencukupi supaya yang lama dapat diganti dan yang
tidak dapat diservis diganti dengan yang lebih baik. Pada
masa yang sama keperluan semasa seperti latihan
kakitangan dan kebajikan staf juga mesti dipenuhi dengan
baik dan sempurna.

(c)

Menetapkan matlamat

SOALAN DALAM
Pengurusan
juga
bertanggungjawab
menyatakan
TEKS
tindakannya bagi pembangunan bisnesnya. Untuk tujuan
itu
pengurusan
hendaklah
menetapkan
sasaran
12 Apakah
keuntungan dan
produktiviti. Beliau hendaklah merangka
tanggungjawab
pelan bagi .penyelidikan
dan pembangunan. Beliau
13
yang paling
hendaklah menetapkan
objektif-objektif dalam berbagai
. menyenangkan
sfera
aktiviti-aktivitinya.
(d)
Organisasi
dan yang tidak
menyenangkan
Pengurus hendaklah
mewujudkan organisasi yang perlu
pihakobjektif-objektifnya.
pengurusan?
bagi
memenuhi
Beliau
akan
Semak jawapan anda di akhir bab
Kepada
kumpulan
menjalankan penyelidikan dan
ini.pembangunan. Beliau mesti
mencari kakitangan yang sesuai dan memberi mereka
peralatan dan kewangan yang diperlukan. Beliau juga mesti
3.7
SOSIALISASI
DANyang
KONFLIK
PEMBUDAYAAN
menurunkan
kuasa
mencukupi
kepada eksekutif
penyelidikan dan pembangunan.
3.7.1 Pengenalan
(e) Merangsang
Biasanya pekerja-pekerja baru yang diambil oleh organisasi
Bukan senang untuk membuat pekerja bekerja dengan
perlu diindoktrinasikan dengan budaya organisasi. Ini
penuh minat dan kesungguhan. Di sinilah letaknya
adalah kerana mereka belum mengetahui budaya
kepemimpinan pengurusan. Beliau mesti mendapat upah
organisasi berkenaan dan kemungkinannya mereka boleh
yang menarik dan polisi kenaikan pangkat.
menggugat pegangan dan kebiasaan yang sedia ada. Oleh
(f) Komunikasi
itu organisasi akan membantu pekerja-pekerja baru
menerima
budayanya.
Prosesantara
penerimaan
ini disebut
Pentingnya ada
persefahaman
ahli-ahli organisasi.
sosialisasi.
Menurut
Charles B. ialah
Handy sosialisasi
ialah
Tanggungjawab
pengurusan
menambahbaik
proses
organisasi
cuba
mempengaruhi
individu
supaya
kordinasi dan kerjasama. Ia memberi keyakinan di
menerima
nilai-nilai dan kebiasaannya. Robbin pula
kalangan pekerja.
menyatakan bahawa peringkat sosialisasi yang paling
(g) Mengukur
kritikal ialah pada ketika mereka baru memasuki
organisasi.
peringkat
ini organisasi
cuba membentuk
PengurusanPada
mesti
tahu kemajuan
perniagaannya.
Beliau
orang
luar
untuk
menjadi
pekerja
yang
berkedudukan
baik.
perlu menggunakan pelbagai kaedah untuk mengukur
Sebaliknya
pekerja
yang
gagal
mempelajari
gelagatprestasi. Contohnya mengukur keberkesanan buruh dan
gelagat
utama dalam organisasi akan menanggung risiko
sebagainya.
dianggap sebagai tidak memenuhi keperluan organisasi
(h) Pembangunan
dan biasanya berakhir dengan pemecatan. Namun begitu
organisasi
mensosialisasikan
pekerja-pekerjanya
di
Pengurusanakan
bukan
sahaja membangun
dirinya juga
3.7.2
Proses
Sosialisasi
sepanjang
pekerjaan
atau
karier
mereka
walaupun
tidak
termasuk anggotaanggota pekerja di bawahnya. Apabila
secara
eksplisit.
Dengan berbuat
demikian
ia
pengurus
menambahbaik
prestasinya
secarademikian
automatik
Robbin
membahagikan
proses
sosialisasi
kepada
tiga sedia
menyumbang
kepada
pengekalan
budaya
yang
menambahbaik orang-orang di bawahnya.
peringkat
iaitu pra kehadiran, pertembungan dan
wujud.
metamorfosis. Peringkat pertama mencakupi semua
pembelajaran yang dialami oleh individu sebelum

menyertai organisasi sebagai ahli baru. Peringkat kedua


ialah apa yang pekerja baru lihat tentang organisasinya
dan berdepan dengan jangkaan dan realiti yang boleh jadi
bercapah. Pada peringkat ketiga berlaku perubahan yang
agak kekal berpanjangan. Di sini pekerja baru telah
menguasai skil-skil yang perlu bagi kerjanya, berjaya
melaksanakan peranan barunya dan membuat
pengubahsuaian terhadap nilai-nilai dan norma-norma
kumpulan kerjanya. Ketiga-tiga peringkat proses ini
memberi impak ke atas produktiviti kerja pekerja-pekerja
baru, komitmen kepada objektif organisasi dan akhirnya
mengambil keputusan untuk terus kekal dengan
organisasi. Model di bawah menunjukkan proses tersebut.

Rajah 3.1 Satu


Model Sosialisasi

Proses sosialisasi Hasil

Prakehadiran

3.7.2.1
Peringkat
pra
kehadiran
Pada peringkat ini individu datang dengan satu set nilai,
sikap dan jangkaan. Nilai, sikap dan jangkaan ini meliputi
kerja yang akan dilakukan dan organsisai. Contohnya
dalam kebanyakan kerja-kerja professional khususnys ahliahli baru banyak juga melalui proses sebelum sosialiasi
seperti di dalam latihan dan juga di sekolah. Sekolah
pengurusan perniagaan umpamanya bertujuan
mensosialisasikan pelajar-pelajar pengurusan perniagaan
dengan sikap dan kelakauan yang diperlukan oleh firmafirma perniagaan. Seperti kata Robbin jika eksekutif
pengurusan percaya bahawa pekerja yang berjaya ialah
pekerja yang menghargai etika keuntungan, setia, bekerja
keras dan ingin berjaya maka mereka boleh merekrut
individu daripada sekolah pengurusan perniagaan

yang telah dibentuk ke arah pola-pola tersebut. Namun


begitu sosialisasi pra kehadiran melampaui tugas yang
spesifik.

Proses pemilihan
yang digunakan di kebanyakan
organisasi ialah memberitahu pekerja-pekerja yang
dijangkakan segala-galanya tentang organisasi. Di
peringkat proses pemilihan juga organisasi akan
memastikan orang yang betul-betul sesuai diambil ke
dalam organisasi. Sebenarnya keupayaaan individu
mencerminkan perwatakan yang cocok ketika proses
pemilihanlah yang menentukan keupayaannya untuk
memasuki organisasi pada peringkat mulanya. Justeru itu
kejayaan pemilihan bergantung kepada sejauh manakah
aspirasi ahli telah betulbetul memenuhi harapan dan
Setelah
ke dalam
oganisasi
ahli baru akan
kemahuandipilih
ahli-ahli
di
dalam
organisasi
yang
memasuki
peringkat
Di sini
individu akan
bertanggungjawab
di pertembungan.
dalam pengambilan
pekerja-pekerja.
berdepan dengan dichotomy antara jangkaannya tentang
kerja, rakan sekerja, bos dan organisasi secara umum dan
realiti. Sekiranya jangkaannya terbukti terlebih atau
kurang
tepat
maka
peringkat
pertembungan
ini
mengesahkan semula persepsinya yang terdahulu. Walau
begitu menurut Robbin kes seperti ini tidak berlaku.
Apabila jangkaan dan realiti berbeza pekerja baru mesti
menjalani sosialisasi. Melalui proses ini segala andaian
sebelumnya dapat dibuang daripada dirinya dan
digantikan dengan set yang dikehendaki oleh organisasi.
Di peringkat ekstrem seorang ahli baru mungkin hampa
yang amat sangat dengan keadaan sebenar kerjanya dan
Dalam
pertembungan
ahli yang
barutepat
hendaklah
meletak peringkat
jawatan. Justeru
itu pemilihan
boleh
menyelesaikan
sebarang
masalah
yang
ditempuhi.
Ini
mengurangkan kebarangkalian berlakunya keadaan yang
bermakna
ekstrem. menjalankan perubahan-perubahan. Peringkat
perubahan ini dikatakan metamorfosis. Menurut J. Van
Maanen terdapat beberapa pilihan yang boleh dirangka
untuk membawa kepada metamorfosis yang diingini. Di
bawah ialah senarai pilihan entri sosialisasi yang boleh
dilakukan.
(a) Formal lawan informal/tidak formal
Semakin ahli baru diasingkan dari setting kerja yang
sedang berjalan dan dalam sebahagian hal dibezakan
supaya peranan ahli baru lebih eksplisit maka lebih
formallah sosialisasi tersebut. Contohnya ialah orientasi
spesifik dan program latihan. Dalam sosialisasi tidak
formal pekerja baru terus diberi kerjanya dengan sedikit
perhatian atau tanpa perhatian yang istimewa.

(b)

Individu lawan kolektif

Ahli-ahli baru boleh disosialisasikan secara individu. Inilah


yang dapat dilihat di kebanyakan pejabat profesional.
Mereka juga boleh dikumpulkan bersama dan diproses
menerusi satu set pengalaman yang serupa seperti di kem
tentera.
(c) Tetap lawan berubah
Jadual masa yang ditetapkan bagi muka baru membuat
peralihan sebagai orang luar kepada orang dalam. Tahaptahap yang standard telah ditetapkan dalam jadual
peralihan tersebut. Ini dapat dilihat dalam siri pusingan
program latihan. Sehubungan ini termasuk juga tempoh
percubaan seperti 8 10 tahun bagi status associate yang
digunakan oleh firma guaman dan akauntan sebelum
memutuskan sama ada seseorang calon itu diterima
sebagai rakan kongsi. Jadual berubah tidak memberi notis
awal atau tidak terlebih dahulu memberi notis jadual
waktu
peralihan
mereka.
Jadual
berubah
dapat
digambarkan dalam sistem kenaikan yang tipikal iaitu
seseorang
itu tidak maju(serial)
ke peringkat
(d)
Berturutan/bersiri
lawan seterusnya
rawak
sehinggalah dia bersedia.
(random)
Rol model digunakan dalam siri sosialisasi bersiri untuk
melatih dan memberi galakan kepada muka baru. Program
mentor dan perantisan adalah contoh sosialisasi bersiri.
Dalam sosialisasi rawak rol model sengaja tidak digunakan.
Pekerja baru dibiarkan sendiri untuk menyelesaikan
sesuatu perkara.
(e)
Kurniaan
(investiture)
lawan
cantasan
(divestiture)
Sosialisasi investiture menganggap kualiti dan kelayakan
muka baru adalah ingredian atau ramuan yang diperlukan
bagi kejayaan tugas. Oleh itu kualiti dan kelayakan ini
disahkan dan disokong. Sebaliknya sosialisasi divestiture
cuba mengenepikan ciri-ciri tertentu yang dimiliki oleh
rekrut. Dalam sosialisasi divestiture peranan betul muka
baru dibentuk menerusi ikrar sorority dan persaudaraan.
Dapatlah dikatakan semakin banyak pihak pengurusan
bergantung kepada program sosialisasi yang bersifat
formal, kolektif, tetap, bersiri dan mementingkan
divestiture semakin bertambahlah kemungkinan
perbezaan dan perspektif ahli baru dapat ditanggalkan dan
digantikan dengan kelakuan yang standard dan boleh
diramalkan. Pengalaman

sosialisasi kepada ahli baru yang dibuat secara teliti oleh


pihak pengurusan dapat mewujudkan pekerja yang patuh
dan mengekalkan tradisi dan kebiasaan atau individu yang
inventif serta kreatif. Dengan itu kita boleh mengatakan
bahawa metamorfosis dan proses entri sosialisasi telah
selesai apabila ahli-ahli baru berasa selesa dengan
organisasi dan pekerjaan mereka. Mereka telah
internalisasikan norma-norma organisasi kumpulan kerja
mereka serta memahami dan menerima norma-norma
tersebut. Ahli-ahli baru berasa mereka diterima oleh rakan
sebaya mereka sebagai indivdu yang boleh dipercayai dan
dihargai. Mereka juga yakin bahawa mereka mempunyai
kecekapan untuk menyelesaikan kerja mereka dengan
jayanya. Mereka faham sistem iaitu bukan tugas-tugas
mereka sahaja tetapi peraturan, prosedur, dan juga malanamalan yang tidak formal. Akhir sekali mereka tahu
bagaimana mereka akan dinilai iaitu kriteria apakah yang
akan digunakan untuk mengukur prestasi kerja mereka.
Mereka tahu apa yang dijangkakan daripada diri mereka
dan apakah yang dikatakan satu kerja yang dibuat dengan
baik. Dengan perkataan lain metaforsis yang berjaya
sepatutnya memberi impak yang positif ke atas
produktiviti ahli-ahli baru dan komitmen mereka kepada
organisasi serta kecenderungan mereka untuk
meninggalkan organisasi dapat dikurangkan.

3.7.3
Istilah-Istilah
Teknikal
Sosialisasi
Seperti yang kita bincangkan di atas semua organisasi
memajukan budaya mereka sendiri. Organisasi yang teguh
sudah sememangnya mempunyai budaya yang kukuh
yang menguasai serta meresap ke dalam struktur dan
sistem-sistemya. Untuk bekerja di dalam organisasi
seumpama ini anda perlu menyertai mereka baik dari segi
psikologi mahu pun fizikal. Sungguhpun organisasi
biasanya tidak menetapkan syarat-syarat kepada muka
baru namun mereka akan dicuba dan diuji dengan jalan
mengajar mereka peraturanperaturan di tempat kerja.
Setiap organisasi sama ada sengaja atau tidak akan
menggunakan gabungan tersebut bermula dari bawah
atauSchooling
mengalaminya di penghujung suatu perniagaan.
(a)
Istilah teknikal bagi kaedah-kaedah ini ialah seperti
Maksud
berikut: schooling ialah pengajaran secara formal tentang
sejarah dan tradisi, tentang bahasa dan teknologi, tentang
amalanamalan dan struktur-struktur organisasi.
Schooling juga dikenali sebagai program induksi atau
latihan. Biasanya dijalankan di dalam organisasi tetapi
boleh juga diadakan di luar jika dalam jumlah yang besar
atau jika bilangan individu organisasi agak kecil. Menurut
Handy sekolah perubatan dan

undang-undng adalah contoh

schooling

tambahan organisasi walaupun ia ada kaitan dengan


perantisan.

(b) Perantisan (apprenticeship)


Mengikut kaedah sosialisasi jenis ini, individu tersebut
akan ditugaskan kepada individu lain atau sekumpulan
kecil individu supaya mempelajari skil mereka, nilai-nilai
mereka dan jika boleh mendapatkan pengadilan dan
kepakaran mereka. Contoh perantisan ini boleh ditemui
terutamanya di industri kraf atau dalam pekerjaan yang
skil-skil tidak mudah ditulis tetapi perlu dipelajari menerusi
latihan
yang
diseliakan.
Bank-bank
perdagangan,
organisasi-organisasi perundingan, firma-firma perniagaan
komoditi adalah contoh amalan perantisan secara informal
atauPelantikan
secara tidak(co-option)
langsung.
(c)
Kaedah sosialisasi ini melantik individu-individu menjadi
ahli kumpulan progresif dalaman sesebuah organisasi. Oleh
kerana keinginan berada dalam kumpulan dalaman individu
akan menyesuaikan tingkah laku dan sikapnya supaya
menyamai kehendak kumpulan dalaman itu. Setelah
menjadi ahli beliau berkemungkinan akan mengikut rentak
kebiasaan dan nama kumpulan tersebut sepenuhnya
justeru menghargai keahliannya serta ingin meneruskan
nama
dan peraturan kumpulan itu.
(d)
Penghinaan
Dalam kaedah sosialisasi ini, individu diganggu, dilucutkan
identitinya dan dipaksa patuh atau bersetuju menerusi
hukuman, obloquy atau dicemuh atau diejek. Bagi mereka
yang berjaya melaluinya akan berasa dekat identitinya
dengan norma-norma institusi berkenaan dan akan
berusaha mengukuhkan dalam diri mereka.
Sehubungan ini, apa-apa kaedah lain untuk mempengaruhi
individu akan menyebabkan tindakbalas. Reaksi ini boleh
jadi satu penolakan di mana individu menolak organisasi
tersebut dan meninggalkannya sama ada secara fizikal
dengan meletak jawatan atau secara psikologi menerima
satu kontrak instrumental semata-mata dengannya.
Secara pilihan respon ini akan sekali lagi menjadi
pematuhan, pengenalpastian atau internalization.
Pematuhan biasanya akan seiring dengan schooling dan
penghinaan manakala pengenalpastian seiring perantisan
dan pelantikan. Di sini individu akan membentuk dirinya
atas nasihat pegawai atasannya. Pra identifikasi atau
jangkaan sosialisasi adalah perkara biasa apabila

seseorang yang akan menjadi ahli organisasi mulai


menerima nilai dan norma-norma organisasi sebelum
beliau menyertainya. Contohnya doktor atau tentera. Dari
satu segi beliau sedang membuat persediaan secara
psikologi kerana mengikut gerak hatinya akan jadi satu
usaha untuk mempengaruhi secara yang sistematik.

Lazimnya sosialisasi tidak akan berakhir pada internalsisasi


sehinggalah individu sekurang-kurangnya turut terlibat di
dalam membentuk nilai, norma dan amalan. Dengan kata
lain beliau telah mencapai peringkat tertinggi dalam
organisasinya.
Penggenalpastian
dan
pematuhan
memerlukan penyelenggaraan. Tanpa penyelenggaraan atau
mensosialisasi semula sinisme dan penolakan mungkin
meresap masuk. Kehampaan pengurus peringkat menengah,
penyakit sinis, cemburu atau dengki dalam pekerjaan serta
penat dengan halangan birokrasi kerapkali adalah mereka
yang rasa tertipu atau diperdaya oleh sosialisasi. Realitinya
ia tidak menggambarkan imej, dan sosialisasi itu bukan
penyelenggaraan kendiri dan tidak juga diselenggarakan.
Sebaliknya pegawai pentadbir atasan,
pegawai-pegawai
kanan nampaknya menjadi mangsa propaganda mereka
sendiri yang lazimnya adalah kes-kes sosialisasi yang telah
diinternalisasikan dan mungkin begitu efektif. Memadailah
jika dikatakan bahawa sosialisasi adalah pra syarat yang
berkesan mengenai pengaruh dan perlu difahami sebaiknya
oleh mereka yang bertanggungjawab mengenainya.
SOALAN DALAM
TEKS
14 Beri definisi
. sosialisasi yang
15 dikemukakan oleh
. Charles B. Handy?
Apakah risiko yang
dihadapi oleh
Semak jawapan anda di akhir bab
pekerja yang gagal
ini.

3.7.4 Konflik dalam Organisasi

Konflik di dalam organisasi bukanlah suatu perkara yang


pelik atau aneh. Konflik adalah satu gejala yang lumrah
terutama dalam kehidupan berkumpulan seperti di dalam
organisasi. Konflik juga berlaku di antara dua individu
atau dua kumpulan atau di antara organisasi dengan
pihak luar dan sebagainya. Menurut Pondy konflik juga
wujud antara unit-unit dalam organisasi dan antara
objektif unit dengan objektif organisasi. Kajian
menunjukkan bahawa pengurus-pengurus menghabiskan
hampir 20 peratus daripada aktiviti-aktiviti kerja mereka
secara langsung atau tidak langsung mengurus konflik
(duBrin).

Merton, Selznick dan


Michels melihat konflik dalam
organisasi sebagai insiden yang pasti terjadi. Mereka
berpendapat bahawa kepentingan dalam organisasi akan
bertumpu di kalangan sekumpulan kecil yang memegang
kuasa atau autoriti. Selznick menyatakan bahawa manusia
dalam organisasi sering berkelakuan berlawanan dengan
organisasi. Ada ahli-ahli organisasi yang mudah
terperangkap
dengan
unsur pemesongan
atau
(i)
Gejala permusuhan
menyimpang
dari matlamat. Kesannya merugikan.
(ii)
Kepuakan/kelompokan.
peribadi.
Antaranya
ialah
(iii) Pergelutan merebut kuasa.
(iv) cemburu dan fitnah,
(v) pertelingkahan
korupsi.
kepentingan.
Menurut Merton konflik dalam organisasi tidak terhad
kepada struktur atau berasaskan peranan dan perilaku
individu. Konflik juga boleh terjadi dalam bentuk konflik
moral antara organisasi dan individu yang menerajui
organisasi. Menurut beliau anggota organisasi khususnya
birokrat mudah terikat oleh tradisi red tape. Ini
menyebabkan daya usaha kaku dan hilang kepekaan
terhadap perubahan-perubahan yang berlaku dalam
masyarakat
dan alam
sekeliling.
3.7.4.1
Definisi
Konflik
Stephen R. Robbins mendefinisi konflik sebagai suatu
proses iaitu suatu usaha yang dilakukan oleh A untuk
mengimbangi usaha yang dilakukan oleh B dalam bentuk
halangan tertentu yang mengakibatkan B kecewa untuk
mencapai matlamatnya
atau meneruskan hasratnya.
Definisi ini memberi gambaran ciri-ciri konflik iaitu
(i) Mestilah wujud tanggapan daripada pihak-pihak
(ii)
Satu
pihak menghalang pihak yang lain mencapai
yang
terlibat.
matlamatnya.

(iii

Kelakuan konflik adalah akibat yang disengajakan bukan


keadaan kebetulan.

(iv)
Gelagat konflik boleh jadi terbuka
atau
tersembunyi.
Kenneth Thomas mendefinisikan konflik sebagai satu
proses yang bermula apabila satu pihak merasakan
bahawa pihak lain telah menghalang atau sedang
berusaha untuk menghalang sesetengah kepentingannya.
Definisi ini lebih menjurus kepada proses mengenai konflik
bukan kepada ciri-ciri konflik.
3.7.4.2 Jenis konflik
Menurut Steers akibat dari rasa kekecewaan boleh
membawa kepada sekurang-kurangnya empat jenis
Konflik.
(i)
Konflik matlamat -konflik matlamat boleh wujud
apabila seseorang atau kumpulan mengkehendaki hasil
yang berbeza daripada yang lain. Pertentangan ini
hanyalah mengenai matlamat yang hendak dicapai.
(ii)
Konflik kognitif - konflik kognitif boleh berlaku
apabila seseorang atau kumpulan berpegang kepada
pendapat atau pandangan yang tidak konsisten dengan
pihak lain. Konflik jenis ini jelas di dalam perdebatan
polititk

(i)
Konflik boleh membawa kepada pencarian idea-idea
baru dan mekanisme baru sebagai penyelesaian kepada
(ii)
Konflik juga organisasi.
boleh merangsang inovasi dan
masalah-masalah
(iii)
Konflik boleh merangsang motivasi pekerja dalam
perubahan.
kes-kes pekerja yang ingin cemerlang lantaran itu
menekan diri mereka untuk memenuhi objektif-objektif
(iv)
Konflik
boleh juga membantu pertumbuhan dan
percapaian
prestasi.
membangun identiti diri individu-individu dan ahli-ahli
kumpulan.
Konflik juga boleh mendatangkan kesan negatif kepada
individu-individu dan organisasi-organisasi seperti
(i)
Banyak usaha dan tenaga dihabiskan untuk
menyelesaikan konflik daripada mencapai matlamat dan
(ii)
Konflik yang berterusan boleh memberi kesan
prestasi
psikologi kepada kesihatan khususnya menyumbang
kepada stres dan boleh mengakibatkan tekanan
(iii)
Konflik yang berterusan juga boleh menjejaskan
psikofizikal
iklim sosial kumpulan dan keutuhan kumpulan.
Bolehlah disimpulkan bahawa konflik boleh menjuruskan
kepada fungsional atau tidak fungsional. Dalam situasi
kerja bergantung kepada bentuk konflik, iaitu intensitinya
dan jangka masa manakala dalam pengurusan isunya ialah
(iii)
Konflik
afektifuntuk
- Konflik
afektif wujud
bukan
bagaimana
menghakiskan
konflikapabila
tetapi
perasaan atau
seseorang
atau kumpulan
tidak
bagaimana
untukemosi
mengurus
dan menyelesai
konflik jika
ia
serasi dengan
yang lain.
Konflik seperti
ini boleh dilihat
berlaku.
3.7.4.4
Peralihan
Pandangan
Tentang
dalam
Konfliksituasi dua individu yang tidak sehaluan.
Ada tiga aliran pandangan atau mazhab tentang konflik
(iv)
Konflik
- konflik
jenis ini atau
wujud mazhab
apabila
iaitu
sudut kelakuan
pandangan
tradisional
seseorang pandangan
atau kumpulan
membuat
sesuatu
atau
tradisional,
behavioris
atau mazhab
behavioris
berkelakuan
yang
tidak dapat diterima oleh pihak lain.
dan
pandangan
interaksionis.
Sebagai
contoh berpakaian
(a)
Pandangan
tradisionalisdi tempat kerja yang
menyentuh perasaan orang lain atau menggunakan
Menurut
aliran
pandangan tradisional semua konflik
bahasa yang
celupar.
adalah
tidakkonflik
perlu dan
disfungsi.
Ia mesti
dihindari
3.7.4.3buruk,
Fungsi
yang
membina
dan
atau
dihapuskan Mazhab ini melihat konflik dari sudut
meruntuh
Tidak semua
konflik
adalah
burukaliran
dan patut
dihapuskan.
pandangan
yang
negatif.
Menurut
tradisional
konflik
Dalam keadaankeadaan
tertentu konflik
yangkeganasan,
sederhana
disamakan
dengan istilah-istilah
seperti
boleh membantu.
kemusnahan
tidakAntaranya
rasional dan sebagainya. Bagi mereka
konflik bererti ancaman dan mesti dielakkan.

Menurut Robbins pandangan aliran tradisional ini selari


dengan sikap yang wujud mengenai gelagat kumpulan
yang berkembang dalam tahun

tahun tiga puluhan dan empat puluhan. Konflik dilihat


sebagai suatu kesan disfungsi akibat daripada komunikasi
yang lemah, kurang keterbukaan dan kepercayaan antara
manusia dan kegagalan pengurus

pengurus memberi tindakbalas kepada keperluan

keperluan dan aspirasi pekerja-pekerja mereka.

Pada pendapat Robbin dengan melihat bahawa semua


konflik adalah buruk sudah tentu memberi satu pendekatan
yang mudah
dalam melihat kelakuan atau gelagat
manusia yang mewujudkan konflik. Oleh kerana semua
konflik perlu dielakkan kita hanya perlu memberi tumpuan
kepada sebab-sebab konflik dan membetulkan kepincangan
tersebut untuk menambah-baik kumpulan dan prestasi
organisasi. Beliau turut mempertikaikan penilaian akan
situasi-situasi konflik. Bagi beliau pendekatan ini sudah
ketinggalan kerana kajian penyelidikan pada hari ini telah
memberi bukti-bukti yang kuat bahawa pendekatan
mengurangkan konflik boleh menghasilkan pencapaian
kumpulan yangPandangan
tinggi.
(b)
hubungan
manusia/humanistik
Mazhab ini berhujah bahawa konflik adalah suatu perkara
biasa yang wujud dalam semua kumpulan dan organisasi
atau tidak dapat dielakkan serta dihapuskan. Ia hendaklah
ditangani atau diatasi. Menurut pandangan ini konflik
bukanlah suatu yang buruk atau jahat. Bagi aliran ini
adakalanya
konflik boleh memberi faedah atau
mempunyai potensi menjadi suatu tekanan positif dalam
menentukan pencapaian kumpulan. Teori konflik ini
dikatakan telah berkembang sejak akhir tahun empat
puluhan
hingga pertengahan
tahun-tahun tujuh puluhan.
(c)
Pandangan
interaksionis
Pendekatan interaksionis dikatakan yang paling terkini. Jika
dibandingkan dengan kumpulan hubungan manusia yang
menerima konflik, pendekatan interaksionis menggalakkan
konflik atas alasan bahawa suatu kumpulan yang harmoni,
aman, tenteram dan bekerjasama berkemungkinan mudah
menjadi statik, apatik dan tidak responsif kepada
perubahan dan inovasi. Menurut perspektif ini konflik
bukan sahaja menjadi suatu tekanan positif tetapi juga
diperlukan bagi merangsang sesuatu kumpulan supaya
berkesan. Sesuatu konflik boleh jadi berfungsi dan boleh
jadi tidak berfungsi. Pendekatan ini juga menggalakkan
ketua-ketua kumpulan supaya mengekalkan tahap konflik

yang minima secara berterusan agar dapat memelihara


daya maju kumpulan, kritikan kendiri dan kreatif. Aliran ini
juga berpendapat adalah tidak tepat dan na

f mengatakan bahawa semua konflik adalah baik atau


buruk. Bagi mereka sama ada konflik itu baik atau buruk
bergantung kepada bentuk atau jenis konflik tersebut.

3.7.4.5 Konflik berfungsi lawan konflik tidak


berfungsi
Mengikut mazhab atau pandangan interaksionis mereka
tidak mencadangkan bahawa semua konflik adalah baik.
Sebaliknya ada sesetengah konflik membantu matlamat
kumpulan dan menambah baik pencapaian mereka. Dalam
hal sebegini fungsi konflik dikatakan membina. Di samping
itu ada sesetengah konflik menghalang pencapaian
kumpulan. Bentuk konflik sebegini dikatakan disfungsi atau
bentuk atau jenis konflik yang meruntuh atau merosak.
Oleh itu apakah yang membezakan konflik yang berfungsi
dan disfungsi? Menurut Robbins kita perlu melihat kepada
bentuk konflik tersebut. Secara khususnya Robbins
menyatakan terdapat tiga bentuk konflik iaitu konflik tugas,
konflik perhubungan
konflik proses.
Konflik
tugas adalahdan
berkaitan
dengan kandungan dan
matlamat matlamat kerja. Konflik perhubungan adalah
berfokus kepada hubungan interpersonal dan konflik
proses adalah berhubung dengan cara kerja dijalankan.
Menurut Steers kajian menunjukkan bahawa kebanyakan
konflik perhubungan adalah disfungsi. Alasan yang
diberikan oleh Steers ialah pergeseran dan perasaan
permusuhan interpersonal yang wujud atau terdapat dalam
konflik perhubungan boleh meningkatkan pertentangan
personaliti dan mengurangkan persefahaman bersama
serta menggugat pencapaian tugas-tugas organisasi.
Sebaliknya konflik proses di tahap rendah dan konflik tugas
pada tahap rendah hingga sederhana adalah berfungsi.
Bagi konflik proses menjadi produktif ia hendaklah berada
di tahap rendah. Pertengkaran mengenai siapa yang perlu
melakukan apa akan menjadi tidak berfungsi apabila ia
mewujudkan ketidaktentuan mengenai peranan tugas,
meningkatkan masa untuk menyelesaikan tugas dan
menyebabkan ahli-ahli bekerja tanpa tujuan yang terarah.
Manakala konflik tugas di tahap rendah hingga sederhana
menunjukkan satu kesan yang positif ke atas prestasi
kumpulan kerana ia merangsang perbincangan idea-idea
yang dapat membantu kumpulan menjalankan tugas
dengan lebih baik.

3.7.4.6

Proses Konflik

Ada lima peringkat dalam proses konflik iaitu potensi


membangkang atau tidak serasi, kognisi dan
personalisasi, niat atau tujuan, kelakuan dan hasilan.
Rajah di bawah menunjukkan proses konflik.
Rajah 3.2

Proses konflik
Tahap Tahap Tahap Tahap Taha
I
II
III
IV
pV
Kognis Niat/tuj Kelaku Hasila
Potensi
i dan uan
an
n/
memba person
Tujuan
ngkang alisasi
akibat

Error
Syarat-syarat
!atau

Komunikasi
angkubah
struktu
peribadi
r

bersaing

konflik Anteseden
men
-Berlawan atau
ang
-Berpakat
atau
ani
bekerjasama
-Tolak ansur
menjauhi
-Menyesuaikan

-Menghindari/

Tahap
I:
Potensi
pertentangan
atau
ketidakserasian
Langkah pertama dalam proses konflik ialah adanya
syarat-syarat yang mewujudkan peluang-peluang bagi
timbulnya konflik. Ia tidak semestinya secara langsung
membawa kepada konflik. Sebaliknya jika salah satu
syarat-syarat ini wujud maka akan muncullah konflik.
Syarat-syarat ini boleh dilihat sebagai sebab-sebab atau
sumber-sumber
yang
mencetuskan
konflik
iaitu
dikategorikan secara umum kepada komunikasi, struktur
dan
angkubah personal.
(a) Komunikasi
Menurut Robbins komunikasi boleh jadi satu sumber kepada
konflik. Ia terjadi disebabkan wujud tekanan tentangan
daripada masalah semantik, salahfaham dan gangguan
dalam saluran komunikasi. Kajian menunjukkan bahawa
konotasi perkataan yang berbeza, jargon, pertukaran
maklumat yang tidak mencukupi dan gangguan bunyi
dalam saluran komunikasi adalah halangan terhadap
komunikasi dan merupakan anteseden yang berpotensi ke
arah konflik. Menurut robbin juga bukti menunjukkan
bahawa kesukaran semantik berlaku adalah disebabkan
perbezaan dalam latihan, persepsi pemilihan, dan
maklumat

yang tidak mencukupi mengenai orang lain. Kajian turut


menunjukkan bahawa potensi untuk konflik meningkat
boleh berlaku apabila terlalu sedikit atau terlalu banyak
komunikasi. Adalah jelas bahawa komunikasi meningkat
fungsinya ke suatu tahap dan apabila terlebih komunikasi
atau keterlaluan berkemungkinan membawa kepada
konflik. Begitu juga maklumat yang terlalu banyak atau
terlalu sedikit boleh menjadi asas kepada konflik. Di
samping itu saluran yang dipilih untuk berkomunikasi juga
boleh mempengaruhi rangsangan membangkang.. Proses
penapisan yang berlaku apabila maklumat disalurkan
antara ahli-ahli dan bercapahnya komunikasi daripada
formal atau daripda saluran-saluran yang sudah wujud
mengundang peluang yang berpotensi untuk mencetuskan
konflik.

(b) Struktur
Yang dimaksudkan konflik dalam konteks struktur ialah
angkubahangkubah seperti saiz, kadar pengkhususan
dalam tugasan yang ditugaskan kepada ahli-ahli kumpulan,
kejelasan undang-undang, keserasian matlamat-ahli, stail
kepemimpinan, sistem ganjaran dan kadar kebergantugan
antara kumpulan.
Kajian menunjukkan bahawa saiz
dan pengkhususan
bertindak sebagai tekanan untuk merangsang konflik.
Semakin besar kumpulan maka semakin khusus aktivitiaktivitinya dan semakin besar kebarangkalian untuk
berlaku konflik. Potensi untuk konflik akan terbuka luas
apabila ahli-ahli kumpulan lebih muda dan apabila
Begitulah
semakin
pusinggantijuga
adalah
tinggi.samar perincian tanggungjawab
yang dibuat untuk bertindak semakin luaslah potensi bagi
konflik berlaku. Umpamanya kesamaran perundangan
boleh meningkatkan pergeseran antara kumpulan untuk
mengawal sumber-sumber dan kawasan.
Kita sedia maklum kumpulan-kumpulan dalam organisasi
berbeza matlamatnya. Contohya matlamat pengurusan
bekalan sangat prihatin dengan masa bagi mendapatkan
input dengan harga yang rendah. Matlamat pemasaran
memberi perhatian kepada pengeluaran dan peningkatan
hasil. Kawalan kualiti pula memberi fokus kepada
penambahbaikan kualiti serta memastikan bahawa produk
organisasi memenuhi standard. Manakala unit-unit
pengeluaran cuba mendapatkan keberkesanan operasi
dengan mengekalkan aliran pengeluaran yang tetap.
Perbezaan matlamat di antara ahli-ahli kumpulan ini
adalah sumber utama konflik.

Stail kepemimpinan yang tertutup seperti pemantauan


yang ketat dan berterusan dan kawalan secara umumnya
ke atas kelakuan lain juga menunjukkan kemungkinan
meningkatnya potensi konflik. Terlalu banyak bergantung
kepada penyertaan atau penglibatan juga boleh
merangsang konflik. Kajian menunjukkan bahawa
penglibatan dan konflik mempunyai pertalian yang tinggi
kerana penglibatan mempromosi perbezaan-perbezaan.
Sehubungan ini sistem ganjaran juga didapati mewujudkan
konflik apabila perolehan seseorang ahli adalah akibat yang
terpaksa ditanggung oleh ahli lain. Begitulah juga jika suatu
kumpulan bergantung kepada kumpulan lain atau jika
saling bergantungan membenarkan satu kumpulan
mendapat sesuatu di sebalik pengorbanan kumpulan lain
maka ia akan merangsang penentangan.

(c) Angkubah personal


Adakalanya seseorang itu bertemu dengan seseorang lain
yang tidak disukai atau tidak disenangi. Pendapatnya tidak
diterima atau disetujui. Sesuatu yang tidak signifikan juga
dibenci seperti suaranya, mimik muka atau senyumannya.
Secara mudahnya bahawa personalitinya mengganggu.
Dalam pengalaman barangkali kita pernah berjumpa
dengan manusia seperti ini. Apabila kita terpaksa bekerja
dengan individu seperti ini kemungkinan ruang untuk terjadi
konflik memang ada. Berhubung dengan angkubah personal
ini, ia ada kaitan dengan sistem nilai individu yang dimiliki
oleh
seseorang
dan
ciri-ciri
personalitinya
yang
Bukti
menunjukkan
bahawa
menyebabkan
perbezaan
dansifat-sifat
kelakuanpersonaliti
tersendiri. tertentu
seperti individu yang dogmatik dan terlalu authoritarian
mempunyai potensi berlakunya konflik. Perbezaan sistem
nilai turut menyumbang kepada potensi berlakunya
konflik. Sebagai contoh, prejudis, perbalahan mengenai
sumbangan seseorang kepada kumpulan dan ganjaran
yang sepatutnya diperolehi oleh seseorang atau penilaian
sama ada sebuah buku itu baik atau tidak.
Tahap
II:
Kognisi
dan
keperibadian/pemeribadian
Tahap kedua ialah tahap potensi bagi penentangan atau
ketidakselarasan menjadi kenyataan. Tahap ini berlaku
apabila Tahap I memberi kesan negatif terhadap sesuatu
yang menjadi penyeliaan pihak lain. Keadaan anteseden
ini akan membawa kepada konflik hanya apabila satu
pihak atau lebih dari satu pihak terjejas atau menyedari
akan konflik tersebut. Dalam definisi konflik perlu ada
persepsi. Oleh itu satu atau lebih dari satu pihak mestilah
menyedari akan kewujudan keadaaan-keadaan

anteseden. Walaupun konflik itu ditanggapi tapi ia tidak


bererti diperibadikan. Umpamanya A mungkin menyedari
bahawa dia dan B berada dalam perselisihan faham yang
sangat serius, namun A tidak menunjukkan ketegangan
atau rasa cemas. Malah ia tidak menjejaskan sikap A
terhadap B. Hanya di tahap

dirasai

baharulah melibatkan emosi individu dan kedua pihak


mengalami kebimbangan, ketegangan, kekecewaan dan
permusuhan.

Tahap kedua adalah penting


kerana di sinilah mulai
kelihatan isu-isu konflik. Di sinilah titik permulaan yang
kedua-dua pihak memberi pertimbangan atau menentukan
tentang konflik tersebut. Di peringkat penentuan ini adalah
kritikal kerana jika konflik dirasai oleh kedua-dua pihak ia
akan mengakibatkan bentuk-bentuk penyelesaiannya.
Dengan lain perkataan definisi konflik sangat penting
kerana ia menggariskan penyelesaiannya. Seperkara lagi
yang dapat dilihat ialah emosi memainkan peranan utama
dalam membentuk persepsi. Sebagai contoh emosi negatif
boleh
mengakibatkan
isu-isu
diambilmudah,
mengurangkan kepercayaan dan membuat tafsiran negatif
terhadap kelakuan pihak lain. Sebaliknya perasaan positif
mempertingkatkan hubungan antara elemen-elemen yang
bermasalah,
berpandangan luas terhadap sesuatu situasi
Tahap III : Niat/Tujuan
dan ke arah mencari penyelesaian yang lebih inovatif.
Niat atau tujuan berada di antara persepsi seseorang dan
emosi serta kelakuan terbuka mereka. Niat atau tujuan
adalah keputusan-keputusan untuk bertindak. Banyak
konflik yang berlaku adalah akibat dari satu pihak
mempunyai niat atau tujuan yang salah terhadap pihak
lain.
Walau
begitu
kelakuan
tidak
semestinya
mencerminkan niat atau tujuan seseorang. bagi
menangani konflik niat atau tujuan beberapa dimensi telah
dikenal pasti yang antaranya ialah bersaing, bekerjasama,
mengelak,
bertolak ansur dan berkompromi.
(a) Bersaing
Apabila seseorang cuba memenuhi kepentingannya tanpa
memperdulikan impak ke atas pihak lain dalam konflik.
Contoh meletakkan kesalahan kepada orang lain.

(b)

Bekerjasama/Bersepakat

Apabila pihak-pihak yang terlibat dalam konflik bersepakat


untuk memenuhi kepentingan semua pihak. Dalam
kesepakatan
ini
semua
pihak
bertujuan
untuk
menyelesaikan masalah dengan menjelaskan perbezaan
masing masing daripada bertolak ansur dengan
pandanganpandangan tertentu. Dengan perkataan lain ia
adalah situasi menangmenang.
(c) Mengelakkan
Konflik dilihat wujud dan cuba mengelak atau
menghindarinya atau menghapuskannya. Contohnya,
cuba mengelak daripada berlaku konflik atau menjauhi
daripada orang yang tidak sehaluan dengan kita.
(d) Bertolak-ansur
Kesanggupan mengutamakan kepentingan pihak lain
daripada kepentingan sendiri untuk menjaga hati pihak
tersebut. Dalam memelihara hubungan satu pihak sanggup
berkorban bagi pihak yang lain. Memaafkan pihak yang
menggoreskan perasaan kita adalah contoh bertolak-ansur.
(e) Berkompromi
Bertindak secara rasional dan sanggup menerima
penyelesaian walaupun tidak dapat memuaskan semua
pihak. Dalam hal ini tidak ada mana-mana pihak yang
menang atau kalah. Umpamanya semua pihak sanggup
menanggung kesalahan atas sesuatu perbuatan.
Tahap IV: Kelakuan/Tingkah Laku
Di dalam konflik, tahap ini akan menjadi tumpuan kerana
di tahap inilah sesuatu konflik itu dapat dilhat atau
dijelmakan. Pada tahap ini akan dapat dilihat reaksi pihakpihak yang terlibat,kenyataan-kenyataan dan tindakantindakan mereka. Peringkat ini juga dikatakan satu proses
interaksi yang dinamik. Apabila konflik berada di
kemuncak ketegangan ia mungkin menyebabkan ancaman
dan kemusnahan seperti berlaku rusuhan, mogok dan
peperangan iaitu peringkat yang paling tinggi dalam

kontinum konflik. Di peringkat ini konflik adalah

dysfunctional.

Cara untuk mengatasi atau menyelesaikannya ialah


menerusi teknik pengurusan konflik.

(a) Klasifikasi konflik di peringkat


organisasi
(i)
Konflik antara organisasi- konflik antara
organisasi ini boleh wujud di antara dua organisasi
Tahapatau
V antara ketua pejabat dengan bahagianbahagiannya atau antara agensi kerajaan dan pihak
atau syarikat
persendirian.
Tahap swasta
ini menunjukkan
akibat
atau hasil daripada konflik.
(ii)
Konflik intra organisasi konflik intra
Akibatnya boleh jadi functional atau membina iaitu
organisasi boleh terjadi dalam bentuk konflik
menambaik prestasi kumpulan atau dysfunctional iaitu
individu atau konflik intra kumpulan atau konflik
menghalang prestasi kumpulan.
antara kumpulan.
(a) Akibat
membina conflict -konflik yang pernah
(iii) yang
Institutionalised
berlaku dalam institusi adalah seperti konflik antara
Konflikjabatan-jabatan,
dikatakan membina
apabila ia(hierarichical)
menambahbaik
konflik berhierarki
kualiti atau
pembuatan
keputusan,
merangsang
kreativiti dan
konflik kakitangan lini.
inovasi, menggalakkan minat dan ingin tahu di kalangan
ahli-ahli
menyediakan
saluran
bagi
(iv) kumpulan,
Konflik emergent
konflik emergent
adalah
mengemukakan
dan meredakan
ketegangan
dan
konflik yangaduan
baru muncul
antara organisasi
formal
menggalakkan
persekitaran
yang
menerima
perubahan
dan tidak formal atau antara kesatuan sekerja dan
dan
penilaian
kendiri.
pengurusan
atau majikan.
(b) Akibat
yang
tidak
membina
(b)
Klasifikasi
konflik
di peringkat
Membawa
kerosakan
kepada
prestasi organisasi. Bentukkumpulan
bentuk kesan yang tidak membina adalah seperti terdapat
Kumpulan
terdiriyang
daripada
sejumlah
yang
keadaan dikatakan
penentangan
tidak
dapatorang
dikawal,
interaksi
mereka kumpulan,
pada ketika
tertentu telah keberkesanan
menjana cirimenghancurkan
mengurangkan
ciri
atau
sifat-sifat
berikut:
satu
sistem
nilai,
norma
dan
kumpulan, membantut komunikasi, mengurangkan
ikatan
tindakan
yang
muncul
bersesuaian
dengan
tabii
tugas
kumpulan, pertelingkahan antara ahli-ahli kumpulan dan di
yang
kerjakan
yang telah
mewujudkan
set
tahap mereka
melampau
menyebabkan
fungsi
kumpulan satu
terhenti
tafsiran
peranan
dan
status
hubungan
yang
saling
dan mengancam survival kumpulan. Umpamanya konflik di
(i)
Konflik
intra NUBE
kumpulan
boleh wujud
sekurangbergantungan.
kalangan
ahli-ahli
menyebabkan
kesatuan
berpecah
kurangnya
melalui
tiga cara
iaitu
dua
di
bawah
pimpinan
yang
berbeza.
3.7.4.7
Klasifikasi
1.
Apabila konflik
kumpulan tersebut berhadapan
dengan tugas atau masalah yang baru. Umpamanya
Konflik
dapat
diklasifikasikan
kepada
konflik
di yang
peringkat
sebuah
organisasi
yang mahu
peralatan
baru
organisasi,
konflik bekerja
di peringkat
dan pekerjakonflik di
semi automatik
tanpakumpulan
henti meminta
peringkat
individu.
Konflik
di
peringkat
organisasi
adalah
pekerja yang beroperasi dengan jentera berkenaan
seperti
konflik
antara
organisasi,
konflik
intra
organisasi,
berehat berperingkat-peringkat seorang demi seorang.
konflik
yang menjadi
wujud dalam
konflik
yangyang
berlaku
Ini boleh
puncainstitusi
konflik dan
kerana
mereka
antara
organisasi
formal
dan
tidak
formal
atau
beroperasi tidak boleh bersama-sama pada waktuantara
kesatuan
rehat. sekerja dan pihak pengurusan atau majikan.
Konflik
terjadi di antara
kumpulan
2. di peringkat
kumpulan
Tindakan
membenarkan,
atau intra kumpulan
dan
konflik
di
peringkat
individu
memberi peluang yang sama dan
tiada
boleh berpunca diskriminasi
daripada yang
konflikberhubungan
personaliti, dengan
konflik
falsafah atau konflik
persepsi.
warna

kulit, wanita dan homoseksual dalam suatu


kumpulan kerja boleh mewujudkan konflik
intra kumpulan kerana perbezaan nilai,
kepercayaan dan sikap.

Konflik juga boleh wujud apabila peranan


tambahan seseorang individu dalam satu
kumpulan berkonflik dengan peranan
kumpulannya.

(ii)
Konflik antara kumpulan - konflik antara kumpulan
adalah bentuk konflik yang paling lumrah mengakibatkan
kerosakan dalam organisasi.
(iii)
Konflik intra kumpulan -antara seorang ahli dengan
kumpulannya jika tidak ditangani boleh membawa kepada
konflik antara kumpulan jika dia berhenti dan memulakan
kumpulannya sendiri.
1.
Bentuk
konflik
antara
kumpulan
Konflik antara kumpulan dalam organisasi termasuklah
konflik-konflik
antara
jabatan-jabatan
fungsional,
kakitangan lini jabatan-jabatan, organisasi-organisasi tidak
formal dan formal atau kesatuan dan pengurusan. Konflik
antara jabatan boleh berlaku atas sebab-sebab berikut:
Pertamanya, adalah bertambahnya jabatan-jabatan
pengkhususan di bidang-bidang fungsional. Pertumbuhan
organisasi dalam skala yang besar telah membawa kepada
percambahan jabatan-jabatan fungsional dengan sub
system kesetiaan yang pasti berlaku. Dengan pertumbuhan
tersebut matlamat-matlamat dan nilai-nilai juga terpencar
yang memburukkan konflik antara mereka. Di samping itu,
tidak terdapat persetujuan antara mereka berhubung
dengan
status dan autoriti. Ini digambarkan oleh
ketidaksetujuan mereka berhubung dengan pola aliran
kerja dan interaksi antara mereka seperti siapa memulakan
Konflik
antara
tidakrespon?
formal dan formal
kepada siapa?
danorganisasi
siapa pula yang
tercetus apabila adanya amalan-amalan pengurusan yang
sebarangan atau sewenangwenang dan standard industri
kejuruteraan yang tidak adil atau tidak wajar. Menurut
sesetengah ahli sosiologi organisasi-organisasi yang tidak
formal ini telah muncul menjadi organisasi yang lebih
formal seperti kesatuan sekerja yang memelihara konflik
antara pekerja-pekerja dan majikan berhubung dengan
upah, masa kerja, dan terma-terma lain serta syaratsyarat pekerjaan.

Konflik kakitangan lini

adalah disebabkan oleh perbezaan peranan dan orientasi


mereka. Umpamanya, kakitangan personel mempunyai
kelayakan yang tinggi, pengkhususan dan berorientasi
professional. Mereka menjalankan peranan tugas
penasihatan mereka secara agresif, membantu dan menilai
dengan bersikap dan berkelakuan kritikal dan preskriptif.

Konflik berhierarki boleh terjadi antara individu di


peringkat hirarki yang berbeza
dalam organisasi
disebabkan perbezaan persepsi terhadap masalah yang
sama. Sebenarnya setiap peringkat hirarki mempunyai
sedikit sebanyak konflik dengan peringkat di atasnya.
Sebagai contoh, penyelia lini berasa terkilan kerana
pengurus atasan mengenepikan pendapatnya walaupun
pendiriannya betul untuk mendisiplinkan pekerjapekerja
yang
(c) bermasalah.
Klasifikasi
konflik
di
peringkat
individu
Konflik di peringkat individu berpunca dari perbezaanperbezaan individu dalam aspek personaliti, falsafah atau
persepsi.
1.
Personaliti-Perbezaan personaliti mewujudkan
konflik antara individu-individu yang berbeza dari segi
perangai atau tabiat mereka seperti sifat agresif, pasif,
ekstovert, introvert, bercita-cita tinggi, berpuashati
dengan keadaan yang ada, boleh menerima kritikan atau
sangat Falsafah
sensitif dan
sebagainya.
2.
-Falsafah
atau perbezaan pandangan
tentang hidup disebabkan perbezaan proses sosialisasi
termasuklah perbezaan seperti pendidikan, sosial dan
faktor-faktor etnik. Falsafah yang tidak sama berserta
dengan sikap dan pegangan yang berbeza mewujudkan
konflik Persepsi
antara individu-individu.
3.
-Perbezaan persepsi atau situasi
organisasi seperti berikut boleh menjadi punca kepada
konflik individu. Konflik yang wujud disebabkan perbezaan
persepsi boleh jadi benar atau imaginasi.
(i)
Persepsi hilang autoriti sebagai contoh berlaku
suatu perubahan tugasan kerja atau lokasi kerja membuat
seseorang pengurus merasakan atau mempunyai
tanggapan hilang autoriti.
(ii)
Persepsi konflik peranan - konflik peranan
muncul kerana ketidakpastian mengenai peranan
yang

dijangkakan oleh seseorang atau lebih ahli


berhubung set peranannya. Konflik peranan
berlaku apabila individu tidak berupaya
respon kepada sesuatu ekspektasi. Sebagai
contoh konflik peranan yang dialami oleh
penyelia lini pertama sebagai orang tengah.

(iii)
Persepsi layanan yang tidak saksama/adilbiasanya apabila seseorang individu mempunyai
tanggapan bahawa dia dihukum secara yang tidak
adil, atau ganjaran yang diterima tidak setimpal atau
didakwa tanpa diberi peluang untuk membela diri,
boleh mengakibatkan konflik dan kekecewaan
(iv)
Persepsi perbezaan status - keadaan status
terjadi.
yang tidak kongruen boleh mengakibatkan konflik
apabila seseorang yang dilantik ke status yang lebih
tinggi tetapi tidak diberi simbol status tersebut.
Umpamanya seorang pengurus syarikat, lambang
atau simbol status ialah diberi sebuah kereta,
(v)
Persepsi
konflik
matlamat
ia berlaku apabila
seorang
setiausaha
dan
sebagainya.
seseorang individu mempunyai tanggapan bahawa
dia disekat daripada mencapai matlamatnya seperti
kenaikan pangkat. Konflik matlamat juga berlaku
apabila matlamat yang dihajati dilihat mempunyai
aspek positif dan aspek negatif atau beberapa
matlamat dilihat menarik. Terdapat tiga jenis konflik
matlamat.
Konflik pendekatan- berlaku apabila seseorang
individu dipaksa memilih antara dua idaman
tetapi keduanya ada persamaan matlamat yang
eksklusif.
Konflik mengelak berlawanan dengan konflik
pendekatan. Ia berlaku disebabkan pilihan yang
ada dilihat sebagai tidak menarik.
Konflik pendekatan-mengelak konflik ini
berlaku dalam situasi apabila seseorang individu
mahu mencapai suatu objektif tertentu tetapi
apabila dia mendekatinya atau berada hampir
dengannya dia berfikir sekali lagi.
3.7.4.8 Strategi untuk menyelesaikan konflik dalam
organisasi
(a)
Pengurusan
konflik
organisasi
Pengurusan Konflik organisasi akan cuba mengenalpasti
sumber-sumber dan sebab-sebab konflik. Setelah itu
tindakan diambil untuk

mengurangkan, menangani atau mengalih semula konflik.


Tindakan ini akan berpandukan teknik-teknik yang terkenal
dalam pembangunan organisasi bersama pengalamanpengalaman orang lain yang menggunakannya.

(b)
Pengurusan konflik di peringkat
individu
Konflik yang muncul akibat perbezaan individu dalam
personaliti dan falsafah adalah sukar untuk dikurangkan
atau diarah semula kerana sifatnya sejak lahir dan
bentuknya yang tetap. Walau begitu terdapat beberapa
cara untuk menangani konflik-konflik ini. Di antaranya
ialah
(i)
Mengubah atau meminda angkubahangkubah
manusia seperti pertukaran, penamatan dan sebagainya.
(ii)
Meminda struktur angkubah-angkubah seperti
menempatkan pihak-pihak yang berkonflik di dalam syif
yang berbeza atau mewujudkan penampan (buffer).
(iii)
Penampan menyelesaikan konflik yang diakibatkan
oleh perbezaan status dan autoriti.
(iv)
Kaunseling personal atau individu boleh menangani
konflik interpersonal.
(v)
Melalui latihan sensitiviti dapat menggalakkan
kesedaran diri yang lebih dan sensitiviti interpersonal.
Konflik yang timbul dari perbezaan persepsi individu
mengenai kehilangan autoriti, layanan yang tidak adil,
konflik peranan, konflik matlamat dan sebagainya dapat
ditangani seperti berikut:
(i)
Jika persepsi tersebut adalah betul maka hendaklah
diarah kepada mekanisme menangani rungutan.
(ii)
Jika persepsi tersebut salah ia akan jadi masalah
komunikasi interpersonal. Dalam hal ini penyelia atau
kumpulan rujukan boleh memperjelaskan realitinya.
(c)
Pengurusan konflik di peringkat
kumpulan

(i)
Latihan penyeliaan untuk
menangani
konflik pasukan - memastikan suatu
(ii)
Pembentukan
penyelesaian yang dapat bertahan lama.
Aktiviti-aktiviti pembentukan pasukan mencakupi suatu
usaha yang luas yang dapat seiring dalam menangani
konflik
dalam
kumpulan-kumpulan
kerja.
Model
interpersonal
pembentukan
pasukan
dapat
mengurangkan kemungkinan salah persepsi. Model ini
berdasarkan
latihan
sensitiviti
atau
prinisip-prinsip
kumpulan T yang menggalakkan komunikasi interpersonal.
Model peranan pembentukan pasukan boleh menangani
konflik yang timbul akibat kesamaran peranan dengan
berkesan. Model ini bergantung kepada teknikteknik
seperti analisis peranan dan peranan rundingan. Pertemuan
pembentukan pasukan kumpulan keluarga pula adalah
usaha komprehensif untuk mendiagnos dan menyelesai
Analisis
transaksional
ke atashubungan
bidang
masalah dalam
kumpulanmemberi
seperti fokus
komunikasi,
seperti
struktur
personaliti, dan
transaksi
interpersonal,
interpersonal,
kepemimpinan,
masalah
tugas dan
permainan
danteknikal.
cara masa distruktur supaya konflik dapat
kaitan dengan
dikurangkan. Analisis transaksional juga dapat dimasukkan
dalam pembentukan pasukan.
(b)
Pengurusan
konflik
antara
kumpulan
Menurut Neilson terdapat beberapa teknik untuk
menyelesaikan konflik antara kumpulan iaitu dengan
memisahkan secara fizikal pihak-pihak yang terlibat
dengan membenarkan interaksi berbagai peringkat di
antara mereka. Di antaranya adalah seperti matlamat
superordinat, peranan pihak ketiga, perundingan bilateral
atau pertukaran personel antara kumpulan-kumpulan.
(i)
Pertukaran personel pertukaran personel di antara
jabatanjabatan functional boleh menggalakkan apresiasi
masalah dan keprihatinan bersama dengan lebih baik.
Contoh kitaran kerja eksekutif Jepun memberi peluang
kepada eksekutif untuk mengetahui apa yang dibuat oleh
rakan
yang
lain. superordinat matlamat ini menjadi hasrat
(ii)
Matlamat
1.
intra namun ia tidak
setiap Pengurusan
pihak yang terlibat konflik
dalam persaingan
kumpulan
dapat dicapai oleh satu pihak dengan sendirinya. Matlamat
Konflik di antara individu dan kumpulan formalnya dikawal
superordinat dikatakan memberi pihak-pihak yang terlibat
oleh sekatan yang dipersetujui oleh kumpulan. Manakala
satu rangkakerja rujukan untuk menganalisis perbezaankonflik dalam kumpulan formal boleh ditangani dengan:
perbezaan dan menyelesaikannya. Matlamat superordinat
hanya mungkin dicapai

apabila dua atau lebih kumpulan mendapat satu


halatuju yang setiap kumpulan berusaha tanpa
mengorbankan apa yang menjadi aspirasi ahliahlinya. Matlamat ini akan gagal jika antara
kumpulan tidak bersedia untuk membuat terapi
meninjau dan menghapuskan perasaan permusuhan
yang mendalam antara kumpulan.

(iii)
Makmal antara kumpulan Blake dan Mouton -telah
membantu membongkarkan sikap-sikap negatif yang
dipegang oleh pihakpihak yang terlibat dan sebab-sebab
yang menjadi asas sikap tersebut bagi menangani
halangan sikap dalam penyelesaian konflik antara
kumpulan.
(iv)
Meluaskan sumber -meluaskan sumber-sumber
adalah teknik penyelesaian antara kumpulan untuk jangka
pendek seperti mewujudkan kekosongan baru untuk
menggalakkan mereka yang layak atau melencongkan
dana daripada modal perbelanjaan untuk meluaskan
sumber-sumber perbelanjaan semasa.
(v)
Menyekat konflik -konflik dapat disekat dengan
menggunakan kaedah birokrasi yang percaya bahawa
kuasa mutlak yang diberi kepada pegawai tertentu boleh
menghapuskan konflik. Dalam hal ini pendapat ini
terlepas pandang bahawa akan berlaku tindak balas
terhadap organisasi.
(vi)
Penyelesaian masalah kaedah yang paling ideal
untuk menyelesai masalah ialah non-zero-sum. Ahli-ahli
behavioris percaya bahawa kebanyakan situasi organisasi
adalah non-zero-sum. Pandangan optimistic ahli-ahli
behavioris menyenaraikan beberapa intervensi
pembangunan organisasi untuk menangani konflik seperti:
Teknik analisis peranan.
Teknik perundingan peranan.
Teknik pembentukan pasukan antara kumpulan.
Pendamaian pihak ketiga.
Perbahasan dialektikal.
Perundingan integratif lawan distributif.
Usaha pendidikan dengan memberi fokus kepada
kesan strategi konflik dan pendekatan sistem.

3.7.4.9

Kesimpulan

Sebagaimana yang kita sedia maklum konflik wujud di


dalam organisasi di semua peringkat. Secara kasarnya
konflik berkembang dari sebabsebab seperti peranan yang
tidak jelas, persaingan untuk sumber-sumber yang terhad,
halangan-halangan
komunikasi,
tiada
penyelesaian
sebelum berlaku konflik dan perbezaan keperluan, nilai
dan matlamat individu. Walaupun dalam pembangunan
organisasi terdapat teknik-teknik yang menarik untuk
menyelesai konflik di berbagai peringkat, namun kita
memerlukan
mekanisme
yang
bersepadu
untuk
menangani konflik organisasi. Menurut Jeff Harris secara
idealnya mekanisme baru itu hendakalah mempunyai
potensi menghala konflik ke arah suatu yang membina,
mensepadukan
pandanganpandangan
yang
tidak
sehaluan bagi kepentingan individu dan organisasi sehabis
baik, membina kesatuan dan kerjasama dan mencapai
satu penyelesian yang mampu menyokong sepenuhnya
pihak-pihak SOALAN
yang terlibat.
Ia adalah suatu yang tidak
DALAM
ternilai untukTEKS
diusahakan.
14. Secara ringkas
terangkan jenis
konflik?
Semak jawapan anda di akhir bab
ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS


1.
Proses menapis, memilih, menyusun dan
merangsangkan interpretasi supaya ia memberi
makna kepada individu.
2.
Angkubah psikologikal dan sosial
yang spesifik.
3.
A
4.

5.

Penting untuk dijadikan panduan dalam tindakan.

7.
Menerusi
modeling
atau
mencontohi
seseorang atau daripada sikap dalam berkomunikasi
atau sikap yang tersirat atau termaklum.
8.
Sikap yang dilalui oleh individu menerusi
interaksi dirinya dan pengalaman sosial dalam
keluarganya.
9.
Emosi seseorang yang ada kaitan dengan suatu
objek atau tugas.
10.
Oleh kerana manusia mahu wang dan tidak
suka bekerja memaksimumkan bayaran upah dan
minimakan fatig di tempat kerja.
11.
Bertindak menentang organisasi atau tunduk
kepada
organisasi
atau
berusaha
untuk
mengatasinya.
12.
Mengurus
ganjaran
dan
mentadbir disiplin
13.
Pelanggan, pemilik stok, pekerj-pekerja
dan komuniti.
14.
Proses organisasi mempengaruhi individu
supaya menerima nilai-nilai dan kebiasaannya.
15.
Tidak memenuhi keperluan organisasi
dan dipecat.
16.
Konflik matlamat, konflik kognitif, konflik
afektif dan konflik kelakuan.

BAB

PENSTRUKTURAN DAN STRATIFIKASI


SOSIAL

OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini,
anda seharusnya boleh: 1.
Menerangkan beberapa
definisi dan sistem-sistem
yang terdapat dalam
stratifikasi sosial. 2.
Menjelaskan kesan
stratifikasi sosial kepada
masyarakat. 3. Memahami
teori-teori struktur sosial
serta perkaitannya dengan
4.1
DEFINISI
STRAFIKASI
kehidupan
masyarakat.
4.
Strafikasi sosial boleh didefinisikan sebagai ketaksamaan
sosial. Pada asasnya, strafikasi sosial bermaksud
penyusunan sebarang kelompok sosial atau masyarakat ke
dalam satu hierarki dengan kedudukan yang tidak setara
dari segi kuasa, harta, penilaian sosial dan kepuasan jiwa
(Melvin, 1988). Manakala Ismail Yusuf, 2001, menyatakan
strafikasi sosial, pelapisan sosial, ketaksamaan sosial
(inequality) yang juga dipanggil susun lapis masyarakat
adalah membawa maksud yang sama iaitu merujuk pada
perbezaan-perbezaan yang terdapat di antara anggota
masyarakat sama ada dari segi kuasa, ekonomi, penilaian
masyarakat, kepuasan jiwa dan sebagainya. Tegasnya,
strafikasi sosial ini akan membawa kelompok-kelompok
individu tadi ke dalam strata tertentu sehingga ada
kedudukan yang lebih rendah dan yang lebih tinggi.
.the
rangking
the Mitchell
human (1970)
Menurut
Ismail differential
Yusuf, 2001,
Hewittof dan
individuals
who compose
givenialah
social system
mengatakan
bahawa
strafikasiasosial
and their treatment as superior and inferior
relative to one another in certain socially
important respects.

Secara keseluruhannya, setiap maksud menyatakan telah


wujud perbezaan individu atau kelompok dalam
masyarakat. Ini menyebabkan munculnya satu hierarki
yang terdiri daripada lapisan atupun strata yang berlainan
kedudukannya dalam sesebuah masyarakat dan secara
tidak langsung akan membentuk strata dalam sesebuah
organisasi.

4.2 STRUKTUR DAN STRAFIKASI SOSIAL


Kebanyakan
pengkaji
dan
penulis
melihat
dan
menerangkan
bahawa
strafikasi
sosial
adalah
ketidaksamaan yang wujud di antara individu dan
kumpulan di dalam sesebuah masyarakat. Seringkali kita
mungkin hanya melihat strafikasi tertumpu pada harta
sahaja. Tetapi strafikasi juga wujud disebabkan jantina,
umur, agama dan kedudukan kuasa seseorang. Menurut
Ismail Yusuf, 2001, selain daripada itu, strafikasi ini juga
wujud akibat daripada sikap masyarakat yang menghargai
sesuatu sama ada berupa wang, tanah, kuasa, ilmu
pengetahuan,
ilmu
agama,
keturunan,
pekerjaan,
kemahiran dan sebagainya. Selama mana masyarakat
memberi penghargaan terhadap barang-barang berharga
ini, maka selama itulah wujud pelapisan dalam masyarakat.
Sebaliknya, semakin banyak seseorang atau sesuatu
kelompok memiliki sesuatu yang berharga ini, maka
masyarakat akan menganggapnya mempunyai status dan
Selalunya
sosial
yang
wujudyang
secara
semula
jadi
kedudukanstrafikasi
yang tinggi
dan
mereka
memiliki
hanya
dalam
masyarakat
tidak mendatangkan
masalah
sedikit sesebuah
atau langsung
tidak memilikinya
pada pandangan
kepada
masyarakat
tersebut
kerana yang
mereka
akan
masyarakat
ianya mempunyai
kedudukan
rendah.
menerima
ganjaran
masing-masing
berdasarkan
kedudukan mereka di dalam hierarki masyarakat,
walaupun mereka berada di dalam struktur yang
mewujudkan ketaksamaan antara mereka. Manakala
dalam sesebuah organisasi, strafikasi wujud berdasarkan
Menurut
1989,
di dalam
hierarki Giddens,
jenis tugas
sepert
darisejarah,
pihak terdapat
atasan empat
hingga
sistem
asas
strafikasi
yang
wujud
dalam
sesebuah
bawahan.
masyarakat, iaitu; sistem hamba, sistem kasta, sistem
estate dan sistem kelas. Keempat-empat sistem ini juga
boleh
dikaitkan
dengan
pembentukan
sesebuah
organisasi.
4.2.1 Sistem Hamba
Sistem ini menunjukan sistem yang paling melampau di
dalam strafikasi sosial. Dalam sistem ini, seseorang
individu yang digelar hamba dimiliki oleh individu yang
lain di mana kedudukan individu yang dikenali sebagai

tuan tanah tersebut lebih tinggi daripada hamba tersebut.


Hamba selalunya dilayan seperti haiwan dan sistem ini
mendapat kutukan kerana layanan terhadap manusia
yang tidak berperikemanusiaan.

Sistem ini pada suatu ketika adalah sah dan dibenarkan


oleh peraturan masyarakat dan undang-undang. Ianya
pernah wujud dalam susunan sosial masyarakat kuno dan
feudal. Dalam masyarakat feudal, sistem hamba ini
terletak di bahagian paling bawah dalam organisasi
tersebut. Kini, sistem tersebut hampir keseluruhannya
tidak wujud lagi di manamana negarapun kerana sifatnya
yang tidak bersesuaian dengan nilai manusia dan
kemasyarakatan kini. Melalui undang-undang sistem
tersebut telah dihapuskan bagi memastikan manusia
dilayanSistem
sebagaiKasta
manusia.
4.2.2
Kasta
adalah
pembahagian
sesuatu
kelas
yang
berdasarkan pada keturunan. Mengikut sistem ini, anggota
daripada kasta berlainan tidak dibenarkan berhubungan
antara satu sama lain.
Kalau tidak, mereka akan
dikenakan tindakan berdasarkan peraturan agama dan
Sistem
lebih digunai pakai oleh masyarakat bergama
pelbagaiini
tabu.
Hindu.
Sistem ini menjadi keyakinan mendalam
masyarakat India kerana ia menjadi peraturan dalam
agama Hindu yang meminta adanya pemisahan antara
manusia yang superior dengan inferior.
Sistem ini
merupakan kebudayaan dan nilai yang diwujudkan oleh
golongan yang beragama hindu sejak sekian lama lagi.
Menurut Rohan Yusuf, 1996, perbezaan prestej yang
sungguh nyata ini telah mewujudkan satu sistem status
yang tertutup bagi ahliahli masyarakat tersebut. Seorang
kanak-kanak yang lahir dalam satu kasta tidak boleh
berpindah kepada suatu kasta yang lain. Sistem kasta ini
merupakan
satu
hierarki
lapisan
sosial
yang
keanggotaanya ditentukan oleh faktor kelahiran dan
bersifat kekal. Sistem kasta India adalah sesuatu yang
unik dan kompleks dan sehingga hari ini pun masih kuat
Selain
itu, sistem
organisasi
sosial di India
menunjukkan
mempengaruhi
kehidupan
masyarakat
India.
hanya terdapat empat kelas kasta yang jelas yang
masing-masing berbeza tanggungjawab dan tugas iaitu
Kasta Brahman (pendeta), Kasta Ksyatria (pemerintah dan
tentera), Kasyta Waisya (petani, pedagang dan seniman)
dan kasta Sudra (buruh kasar). Mengikut Tumin (1988),
selain kastakasta yang

empat ini, masyarakat India tradisional mempunyai 5,000


lebih subkasta lain yang hampir-hampir mempunyai cirriciri ketaksamaan sepenuhnya.

Sistem kasta ini masih diamalkan hingga kini di kalangan


masyarakat India. Malahan Kasta Hindu pernah
membahagikan masyarakat Alam Melayu pada zaman
awal Alam Melayu. Tetapi kemudianya pengaruh kasta
hindu tersebut kian dihakis dengan kedatangan agama
Manakala kewujudan kasta dalam organisasi hanya
Islam.
berlaku secara tidak langsung. Kasta yang boleh dikaitkan
dengan organisasi apabila wujudnya perbezaan status
antara pihak atasan dan bawahan.
4.2.3 Sistem Estet
Sistem estet biasanya dikaitkan dengan masyarakat feudal
yang
menentukan
kedudukan
seseorang
melalui
hubungannya dengan tanah. Sistem ini berkembang di
Eropah masa zaman pertengahan. Dalam sistem feudal,
tanah merupakan sumber penghidupan yang utama bagi
semua lapisan penduduk. Oleh itu, martabat dan kuasa
seseorang bergabung dengan tanah. Orang yang
mempunyai tanah adalah bebas dan berkuasa sementara
orang yang tidak bertanah dan terpaksa mengerjakan
tanah orang lain di bawah kuasa tuan tanahnya (Rohan
Di
Eropah,
Yusuf,
1996).terbentuk hierarki tertentu dalam sistem ini.
Hierarki yang tetinggi ialah Raja. Kemudiannya dikuti oleh
golongan bangsawan ataupun pemerintah (nobility),
kemudiannya paderi (clergy) dan akhir sekali kaum tani
yang terdiri daripada rakyat biasa (peasantry) (Antony
Giddens, 2001). Tiap-tiap estet ini ditentukan oleh faktor
kelahiran, kedudukannya boleh berubah seperti melalui
pengurniaan raja atau keizinan daripada pihak atas dalam
Manakala
dalam
sesebuah organisasi, jelasnya hierarki
status hierarki
tersebut.
jawatan juga ditentukan. Contohnya, dalam sesebuah
organisasi, jawatan atas adalah pengarah diikuti timbalan
pengarah, pegawai kanan dan seterusnya pegawaipegawai yang lain sehingga pekerja bawahan. Tiap-tiap
jawatan pula ditentukan oleh tahap pendidikan,
pengalaman,
lama bekerja.
4.2.4
Sistem dan
Kelas
Sistem ini agak berbeza jika dibandingkan dengan sistemsistem yang lain. Istilah kelas sosial dalam teori
masyarakat bermaksud semua orang dan keluarga yang
sedar akan kedudukanya dalam suatu lapisan, dan

kedudukan mereka itu diketahui serta diakui oleh


masyarakat umum. Menurut Roucek dan Warren, 1979, satu
kelas sosial adalah kelompok manusia yang tidak teratur
yang menjadi anggota melalui kelahiran atau dengan
memasuki kelompok itu kemudiannya menganggap antara
satu dengan lain sebagai hampir sama, yang berhubung
antara satu dengan lain lebih rapat daripada perhubungan
dengan kelompok lain, dan yang mempunyai perhubungan
yang hampir-hampir sama tentang superordinasi dan
subordinasi terhadap orang daripada kelompok

kelompok lain dalam masyarakat itu (Ismail Yusuf, 2001).


Kita dapat mengenalpasti kelas sebagai suatu kumpulan
individu yang besar di mana mereka berkongsi sumber asas
ekonomi yang sama, dimana boleh mempengaruhi cara
kehidupan serata menjadi aras panduan kehidupan mereka.

Kelas ini diwujudkan oleh pelbagai faktor. Ianya tidak


hanya difokuskan kepada kekayaan semata-mata. Faktorfaktor lain juga menjadi teras terhadap pembentukan
sistem kelas.
Tidak seperti strata, kelas wujud bukanlah berdasarkan
undang-undang ataupun kepercayaan agama tertentu.
Kedudukan seseorang lahir dari undang-undang tertentu
ataupun adat-adat tertentu. Sistem kelas lebih terbuka
dan mudah berkembang dan sempadan antara kelas juga
sukar dikenal pasti. Tidak terdapat sebarang halangan
yang formal antara individu dengan individu di dalam
Selalunya
di dalam sistem kelas mendapat
sistem kelasindividu
ini.
pengiktirafan melalui pencapaian dirinya sendiri, bukanya
melalui kelahiran. Kelas seseorang juga akan berubah
melalui proses mobiliti sosial.
Selain itu, kelas juga bergantung kepada perbezaan
ekonomi antara kumpulan masyarakat dan ini akan
mewujudkan ketaksamaan di dalam mendapatkan sumbersumber ekonomi dalam kehidupan. Walaupun begitu
perkara-perkara lain yang membentuk strafikasi di dalam
masyarakat selain daripada ekonomi, juga dianggap
penting dalam membezakan kelas seperti perbezaan kasta
Tugas
dan tanggungjawab seperti antara ketua dan orang
di India.
bawahan dalam sesebuah organisasi juga merupakan
salah satu lagi jenis sistem kelas bagi strafikasi yang
menunjukan wujudnya ketaksamaan dalam hubungan
masyarakat. Sebagai contoh, walaupun orang bawahan
yang berkerja keras untuk majikannya, tetapi ganjaran gaji
untuk majikan tetap lebih tinggi daripada pekerja tersebut.
Hal ini mewujudkan ketaksamaan dalam memiliki sumber
ekonomi.

Secara jelasnya strafikasi kelas lebih bergantung kepada


kedudukan ekonomi. Semakin tinggi kekuasaan ekonomi
seseorang, maka semakin tinggi kelasnya. Perkara asas
yang menjadi faktor pembahagian kelas ialah kawalan
terhadap sumber-sumber pengeluaran seperti tanah dan
modal. Mereka yang memiliki banyak sumber-sumber
pengeluaran maka akan dianggap berkedudukan tinggi
dalam sesebuah nmasyarakat.

4.3 FAKTOR-FAKTOR LAIN


Menurut Rohana, terdapat juga faktor-faktor lain yang
menyebabkan muculnya ketaksamaan di kalangan
individu dalam masyarakat. Faktorfaktor tersebut seperti
jantina, ras dan etnik, pekerjaan.
4.3.1 Jantina
Perbezaan yang paling jelas anatara manusia ialah jantina
iaitu perbezaan lelaki dan wanita.
Perbezaan keduaduanya yang paling ketara ialah dari sudut biologi. Secara
biologinya lelaki dan wanita amatlah berbeza seperti
bentuk badan, hormon dan perkara-perkara yang lain lagi
yang sedia ada pada kedua-duanya. Budaya dalam
masyarakat juga boleh mewujudkan perbezaan antara
jantina ini, di mana selalunya lelaki dianggap lebih
berkuasa daripada wanita. Manakala peranan juga
dianggap berbeza untuk kedua-dua jenis jantina tersebut.
Lelaki seringkali dikaitkan dengan peranan yang lebih
bersifat kuasa seperti ketua di dalam rumahtangga,
manakala wanita lebih kepada sifat kelembutan yang
diletak sebagai pengasuh anak-anak dan pembantu lelaki
seperti isteri yang membantu suami di dalam sesebuah
rumahtangga.
Manakala dalam sesebuah organisasi
peranan ketua di pejabat selalunya dianggap sebagai milik
lelaki manakala peranan setiausaha adalah milik wanita.
Selain itu, wanita juga dianggap ke dua selepas lelaki.
4.3.2
Ras dan
Etnik seringkali wujudnya glass ceiling
Oleh yang
demikian
dalam kerjaya wanita berdasarkan isu gender ini. Jelas di
Ras
sekumpulan
manusia
yang secara
mempunyai
sini adalah
peranan
juga telah
ditetapkan
semula jadi
perbezaan
dari sudut
rekabentuk
biologi.
Perbezaan keduayang
melalui budaya
masyarakat
dalam
membezakan
paling
ketara
di
dalam
ras
ialah
perbezaan
warna
kulit
dua jantina tersebut.
seperti kulit yang agak gelap ataupun kuning langsat.
Selain itu, perbezaan ras juga dapat dilihat melalui bentuk
mata, jenis rambut serta warnanya. Bahasa juga akan
membezakan ras dan etnik. Kadangkala perkara yang
tidak dapat dilihat juga adalah berbeza seperti jenis darah.
Walaupun ras adalah perbezaan dari sudut biologi,

tetapi ianya tetap mewujudkan ketaksamaan sosial dan


setiap ras mempunyai cara dan budaya yang berbeza
dibandingkan dengan ras yang lain. Ras juga akan
membentuk satu kepelbagaian masyarakat yang
berpegang kepada keadaan yang berbeza dan boleh
menyebabkan konflik antara ras. Mengikut sejarah, ras
juga dibezakan melalui karektor, kemampuan dan
kebijakasanaan. Keadaan inilah yang membawa kepada
konflik ras.

Masalah utama yang wujud disebabkan perbezaan ras


ialah apabila mereka merasakan budaya adalah berkait
rapat dengan fizikal. Sebagai contoh, masyarakat Melayu
yang mempunyai bentuk fizikal yang berbeza dengan
masyarakat Cina akan merasakan mereka mempunyai
budaya yang berbeza dengan masyarakat Cina. Begitu
juga sebaliknya. Pegangan kepercayaan serta kefahaman
yang berbeza antara ras seringkali berlaku dan
mewujudkan konflik. Sebagai contoh, peristiwa 13 Mei
1969, telah membuktikan perbezaan ras menyebabkan
kekacauan politik di Malaysia telah tercetus. Walaupun
Manakala
dalam itu
bidang
masalah
rastoleransi
juga sering
begitu, perkara
dapatkerja,
di atasi
secara
oleh
wujud.
kerajaan.Misalnya, kerjaya sebagai polis dan askar sering
dilihat sebagai kerjaya untuk bumiputera. Akibatnya,
kerajaan terpaksa memperkenalkan pelbagai insentif bagi
menarik bukan bumiputera untuk menyertai pasukan polis
dan tentera.
4.3.3 Pekerjaan
Pekerjaan merupakan salah satu faktor yang menyebabkan
wujudnya ketaksamaan dalam masyarakat. Sedia maklum
pekerjaan menjadi sumber ekonomi utama dalam
masyarakat. Setiap manusia memerlukan perkerjaan untuk
menyara hidup. Melalui pekerjaan yang pelbagai, maka
akan mewujudkan kedudukan status yang berbeza di
dalam
sesebuah
masyarakat.
Perbezaan
inilah
Pada
zamanwujudnya
awal, ketaksamaan.
pekerjaan
mungkin
hanyalah
meyebabkan
merupakan suatu sumber ekonomi dan pendapatan dalam
kehidupan. Tetapi apabila dunia kian berkembang maju,
maka masyarakat mula menyedari bahawa, pekerjaan
boleh mengubah kedudukan mereka dalam masyarakat.
Keadaan ini meyebabkan persaingan pekerjaan menjadi
makin kompleks. Apatah lagi pekerjaan dilihat sebagai
mengejar kedudukan dan status dalam masyarakat.

Oleh itu, strafikasi ataupun ketaksamaan sosial yang wujud


disebabkan oleh pelbagai faktor. Faktor yang wujud
mungkin disebabkan oleh keadaan semulajadi, ekonomi,
budaya dan persekitaran. Apa yang jelasnya, strafikasi
sosial tidak dapat dielakan untuk mewujudkan kesamaan
sosial secara jitu. Ketaksamaan ini hanya dapat
dikurangkan melaui tindakan masyarakat sendiri.

SOALAN DALAM
TEKS
1. Nyatakan definisi
2. lengkap strafikasi.
Beserta dengan
contoh, terangkan
mengenai
Semak jawapan anda di akhir bab
strafikasi
ini
4.4 AKIBAT STRAFIKASI
Menurut Tumin, 1988, akibat ketaksamaan kuasa, harta,
penilaian, dan kepuasan jiwa dapat dikelaskan ke dalam
dua perkara iaitu peluang hidup dan gaya hidup.
Peluang hidup merujuk kepada perkara-perkara seperti
kadar dan kejadian kematian bayi, panjangnya umur
seseorang, sakit fizikal dan mental, kemandulan, konflik
perkahwinan, perpisahan dan penceraian.
Gaya hidup pula merangkumi hal-hal seperti jenis rumah
yang didiami oleh seseorang itu dan kawasan kejiranan,
kegemaran masa lapang, hasil budaya yang dapat
dinikmati, hubungan di antara ibu bapa dan anakanak,
jenis buku, majalah dan pertunjukan televisyen yang
Sudah tentu kita dapat memikirkan kesemua hal ini
dihayatinya.
sebagai pengalaman yang berbeza-beza, bagi strata yang
berlainan, peluang berlainan, dan dengan itu gaya hidup
menjadi subkategori kepada peluang hidup. Namun adalah
lebih wajar dipisahkan bentuk dan pola hidup sosial yang
telah disebutkan tadi daripada kejadian dan peristiwa
seperti kematian bayi, kematian terlalu awal, sakit fizikal
dan mental, serta kadar penceraian. Peluang hidup tidak
bersifat sukarela dan tidak ditentukan

sendiri, sedangkan gaya hidup mencerminkan perbezaan


pilihan, citarasa dan nilai.

Cuba anda fikirkan. Adakah strafikasi memberikan kesan


yang baik ataupun buruk dalam sesebuah organisasi?
Bincangkan bersama rakanrakan anda kebaikan dan
keburukan tersebut.
4.5 STATUS DAN PERANAN
Perbezaan status ialah satu proses menentukan kedudukan
sosial seperti bapa, ibu, guru dan majikan serta
mengasingkannya di antara satu dengan yang lain, dengan
memberikan tugas yang tertentu untuk dilaksanakan oleh
pihak masing-masing. Proses ini tidak dapat dipisahkan
daripada masyarakat, sekiranya masyarakat itu ingin
berkembang melebihi satu generasi, beberapa tugas asas
mestilah dijayakan dengan sempurna. Oleh yang demikian
tanggungjawab untuk melaksanakan tugas asas tadi
mestilah diberikan dalam satu bentuk yang boleh
menjamin kejayaannya. Antara tugas-tugas asas ini ialah
proses pembiakan, penjagaan dan sosialisasi kanak-kanak.
Ketiga-tiga tanggungjawab ini boleh diletakkan kepada unit
sosial yang berasingan, atau satu tanggungjawab kepada
beberapa
unit
sosial,
atau
kesemuanya
dipertanggungjawabkan kepada beberapa unit sosial yang
sama.
Pelbagai gabungan lain boleh difikirkan untuk
Status
dapat dibezakan
ditentukan,
peranan
menyelesaiakan
hal ini.apabila
Tetapi,tugas
kewajipan
ini mestilah
dan
tanggungjawab
diterangkan
dengan
jelas,
cara
yang
dipertanggungjawabkan
kepada
seseorang
supaya
berkesan
wujud
dalam
pengambilan
dan
latihan
orang
diketahui siapa bertanggungjawab untuk apa.
ramai bagi menjawat jawatan tersebut serta perkara
terakhir ialah ganjaran dan hukuman wujud bagi
mendorong seseorang untuk mencapai kejayaan yang
cemerlang dan menghalang daripada sikap penyimpangan
Melalui
pengwujudantugas.
status, seterusnya akan membentuk
dalam perlaksanaan
peranan. Peranan sosial yang paling penting mungkin tidak
terlaksana sebagaimana yang kita ingini sekiranya
tanggungjawab tidak diserahkan secara rasmi melalui
proses pembezaan status. Ini disebabkan peranan sosial
bukannya mudah, dan ianya tidak mempunyai reaksi
automatik. Peranan sosial sebenarnya mempunyai sifatsifat yang kompleks yang melibatkan banyak pengajaran,
pembelajaran, dorongan dan hukuman. Sebagai contoh,
sekiranya adat resam tidak menyatakan tanggungjawab
berkeluarga, maka anak-anak tidak akan menghargai
langsung ibu bapa dan tiada rasa hormat kepada orang
tua. Namun kita juga boleh

membuat andaian, tanpa adat resam juga wujud perasaan


di kalangan anak-anak untuk menghormati kedua-dua ibu
bapanya.

Tumin, 1998, pula berpendapat tanpa adat resam mungkin


kita boleh mengandaikan lelaki dan perempuan akan
melakukan hubungan seks yang sebarangan.
Namun
andaian juga boleh dibuat tanpa adat resam, lelaki dan
perempuan dapat menjalinkan suasana kekeluargaan yang
sejati, menjaga anak serta memikul tanggungjawab
mereka sebagai ibu dan bapa. Walaupun pasti bahawa
lelaki dan perempuan tersebut dapat mewujudkan satu
bentuk kehidupan berkeluarga dan pemeliharaan kanakkanak, namun kita tidak dapat memastikan bahawa pola
yang dimaksudkan itu akan diikuti sekiranya tidak ada
peraturan tatacara dan petunjuk. Ini terbukti daripada
pelbagai cara yang dilaksanakan oleh masyarakat dalam
melaksanakan tugas-tugas kekeluargaan di seluruh dunia.
Setiap cara perlaksanaan tugas kekeluargaan merupakan
pilihan biasa sekumpulan manusia daripada pelbagai pola
yang ada. Sekiranya tidak ada usaha untuk mewujudkan
Jika
sosial berbanding
dalam membentuk
danyang
peranan
satu status
pola sahaja,
dengan status
pola-pola
lain,
berdasarkan
adat, campuran
sebaliknyadaripada
dalam sesebuah
organisasi,
mungkin pelbagai
pola ini akan
wujud
status
peranan
selalunya dibentuk oleh peraturan dan
dalam dan
setiap
masyarakat.
undang-undang.
Adat
mungkin
mengajar
kita
menghormati kedua ibu bapa, tetapi peraturan dan
undang-undang mengkehendaki kita mematuhi arahan
ketua. Manakala tanggungjawab yang dipikul oleh
seseorang ketua juga bukannya berdasarkan kehendak diri
dan adat, tetapi lebih kepada peraturan dan undangundang yang telah ditetapkan. Selain itu, peraturan dan
undang-undang untuk kakitangan awam dilihat lebih regid
berbanding swasta kerana pentadbir dan pekerja awam
adalah pelaksana dasar sesebuah
SOALANnegara.
DALAM TEKS
3.
Apakah kebaikan peranan dan fungsi
dalam sesebuah organisasi
Semak jawapan anda di akhir bab
ini.

4.

PEMERINGKATAN SEMULA STATUS

Tumin 1998, menyatakan apabila status telah dapat


dibezakan berdasarkan peranannya, barulah kita dapat
membuat
perbandingan.
Satu
cara
perbandingan
melibatkan pemeringkatan.
Status dapat disusun
mengikut tiga kriteria:
(i)
Ciri-ciri peribadi seperti kecerdasan, kejelitaan, dan
kekuatan yang perlu ada pada seseorang untuk
menjayakan peranannya dengan sempurna.
(ii)
Kemahiran dan kemampuan yang terlatih yang
perlu ada untuk menjayakan peranan itu dengan
sempurna, misalnya kecekapan tangan, pengetahuan
dalam hal undang-undang, pengetahuan dalam bidang
ilmiah, ataupun kebolehan menggergaji kayu dan
(iii)
Akibat
memukul
paku.atau kesan terhadap orang lain atau
masyarakat pada amnya disebabkan oleh peranan itu.
Contohnya pelakon memberi hiburan, hakim menjamin
keadilan, polis menjaga undang-undang. Akibat-akibat ini
kadangkala dikenali sebagai fungsi sosial bagi peranan
tersebut.
Pemeringkatan tersebut memudahkan bagi mengenalpasti
dalam mencari kesesuaian tugas dengan sumber manusia
untuk melaksanakan tugas tersebut. Melalui penentuan
tugas
bedasarkan
kesesuaian,
maka
mudahlah
perancangan sumber manusia dilakukan di mana
berdasarkan tahap kemahiran dan bakat yang diperlukan,
tahap pendidikan yang perlu diberi, dan sifat peribadi yang
perlu ada mengikut kesesuaian tugas dan semasa.
Selain itu, Tumin menyatakan, meskipun kadangkala
terdapat kesulitan untuk mengukur dengan tepat sejauh
manakah kepandaian atau kecekapan seseorang itu, dan
sejauh manakah peranan itu dapat menjayakan fungsi
yang dihajatkan itu, sekurang-kurangnya secara teori,
dapatlah membuat pemeringkatan status ini berdasarkan
kriteria-kriteria yang disebutkan tadi, walaupun secara
kasar sahaja, dalam ukuran lebih atau kurang ataupun
Pemeringkatan
tidak melibatkan penilaian yang mana
tinggi atau rendah.
yang baik atau yang buruk. Sesuatu peranan itu
mungkin dianggap lebih sukar jika dibandingkan dengan
yang lain, dan sama ada ia memerlukan tenaga yang lebih
atau dapat memberi hiburan yang lebih, tanpa
membayangkan apaapa pertimbangan tentang nilai
perbandingannya. Penilaian begini bergantung kepada
apa yang dianggap oleh masyarakat sebagai perkara

yang bernilai. Walaupun seorang pelakon dapat


memberikan hiburan yang lebih berbanding dengan
hakim, tetapi seorang hakim menjadi lebih bernilai apabila
pengadilan dianggap lebih penting daripada hiburan.
Seperti pembezaan, pemeringkatan tidak mempunyai
nilainya sendiri, dan berbeza daripada penilaian. Ia lebih
mementingkan persoalan

lebih

dan

kurang

, bukannya

baik

atau

buruk

Walaupun dalam sesebuah masyarakat yang berbeza


tetapi, pemeringkatan dan penilaian selalunya berkait dan
mempunyai ciri-ciri yang serupa. Wujudnya persamaan ciri
ini kerana terdapatnya nilai yang sama dalam masyarakatmasyarakat tersebut. Oleh itu, sekiranya sesebuah
masyarakat mementingkan keturunan bangsawan, maka
kadar kemulian katurunan seseorang akan menentukan
lebih tinggi atau lebih rendah kehormatan seseorang itu.
Tumin berpendapat, terdapat dua tingkat yang berasingan
di sini iaitu, pertamanya ialah pemeringkatan kadar
kemuliaan yang terdapat pada keturunan itu dan yang
kedua ialah ketentuan berapa tinggi nilai yang harus
Pemeringkatan
ialah
proses tersebut.
pemilihan yang mempunyai dua
diberikan kepada
keturunan
hala iaitu
(i)
Kesemua status yang dibezakan oleh masyarakat,
hanya sebahagian sahaja dipilih untuk dijadikan
pemeringkatan yang akan dibandingkan.
(ii)
Kesemua kriteria yang digunakan untuk
memeringkatkan status, hanya sebahagian sahaja yang
akan digunakan di dalam proses pemeringkatan (Tumin).
Kini, masyarakat mula berubah apabila pemeringkatan
status tidak lagi ditumpukan kepada keturunan tetapi lebih
kepada pendidikan. Mereka yang berpendidikan tinggi mula
dinaikkan statusnya, terutamanya apabila pendidikan
mempengaruhi
kedudukan
ekonomi
seseorang.
Pemeringkatan status melalui keturunan lebih tertumpu
kepada masyarakat yang kurang berpendidikan. Selain
daripada itu dikatakan cara seseorang itu mencapai satusatu status merupakan satu ciri yang penting di dalam
sistem strafikasi. Ahli sosiologi biasanya melihat dari dua
cara yang utama dalam perolehan status iaitu melalui
perwarisan dan pencapaian.
Dengan perkembangan
Oleh
itu,
jelas
di
sini
setiap
peranan
yang kepada
diwujudkan
semasa, pemeringkatan status kini lebih
pencapaian
adalah
berdasarkan
status. Status yang terbentuk oleh
berbanding
perwarisan.
pemeringkatan menyebabkan lahirnya peranan. Jika
masyarakat dahulu memandang status bangsawan yang

berdasarkan keturunan berperanan penting di dalam


masyarakat, tetapi kini dengan perkembangan moden,
peranan utama dalam masyarakat bukan hanya terletak
pada golongan bagsawan sahaja, tetapi lebih kepada
mereka yang mampu mencipta status melalui pendidikan.
Masa kini, kita dapat melihat bahawa mereka yang
berpendidikan mampu menaikkan status mereka dan
seterusnya berperanan penting dalam masyarakat. Jesteru
itu, keturunan tidak lagi melambangkan pemeringkatan
status, tetapi pemeringkatan status kini lebih terbuka dan
sesiapa sahaja mampu menaikkan status mereka
seandainya mereka bijak dalam masyarakat.

Renungkan tentang diri anda. Anda mendapat status


anda pada hari ini melalui perwarisan ataupun melalui
pendidikan.

4.7 TEORI STRUKTUR SOSIAL


Menurut Rohana, 1996, secara keseluruhannya, susun
lapis masyarakat boleh dilihat sebagai suatu pola yang
kompleks tentang kekayaan, status dan kuasa. Setiap
bahagian boleh dilihat sebagai sumber ketidaksetaraan
dan juga konflik antara manusia. Dengan demikian, susun
lapis boleh dilihat sebagai beberapa kelompok dalam
masyarakat yang setiap satunya mempunyai atau
Di
sampingganjaran
itu masyarakat
bersetuju
dan mengakui akan
menerima
sosial yang
berbeza.
wujudnya ketidaksamaan di dalamnya khususnya ahli-ahli
sosiologi. Tetapi mereka ini mempunyai pendapat yang
berbeza-beza dan menerangkan fenomena ketidaksamaan
dan kenapa mesti wujud keadaan susun lapis dalam
masyarakat melalui teori dan pendekatan.
4.7.1 Teori Karl Mark
Marx melihat kelas merupakan sekumpulan manusia yang
wujud bersama untuk beberapa tujuan.
Beliau juga
berpendapat kelas terbina berasaskan kedudukan atau
peranan yang berbeza, yang dimainkan oleh individu
dalam aktiviti yang membawa hasil kepada masyarakat.
Menurut Tumin, ada tiga konsep utama Marx
iaitu

(a

Jenis pengeluaran

Jenis pengeluaran boleh mewujudkan status masyarakat


yang berbeza. Misalnya pertanian, kraftangan, ataupun
perindustrian akan mewujudkan hubungan pengeluaran di
mana hubungan ini akan membentuk peringkat status
yang utama dalam perusahaan ekonomi. Dalam dunia
pertanian, status-status terpenting adalah tuan tanah dan
petani atau penyewa tanah dan hamba.
Di dalam
ekonomi kraftangan pula, tukang dan pelatihnya atau
pengusaha dan pekerja. Bagi situasi industri pula, status
wujud Jenis
antarakapitalis
pemilik kilang dan operator pengeluaran.
(b)
Dalam masyarakat kapitalis borjuis, orang yang memiliki
kilang
mempunyai
kepentingan
peribadi
untuk
mendapatkan keuntungan yang maksimum. Golongan ini
akan berusaha membolot untung atau lebihan yang
dihasilkan oleh pekerjanya. Ekploitasi ini menyebabkan
pekerja mungkin akan membantah. Tetapi oleh sebab
kuasa ekonominya, kelas kapitalis ini boleh mengawal
kuasa negara dan menggunakannya untuk menahan
sebarang pernyataan dan tindakan rasa tidak puas hati
Pemilik
kapitalis ini akan mempunyai kuasa yang lebih
oleh pekerja.
berkesan ke atas ekonomi dan hasil keluarannya, apabila
pekerja-pekerja berpecah belah dan tidak teratur, atau
apabila
mereka
tidak
sedar
akan
punca
yang
menyebabkan kedudukan mereka yang rendah itu, maka
mereka tidak mencuba menghapuskan sebab-sebab
Tanggapan
yang penting
di sini ialah kumpulan pekerja
kesusahan mereka
secara berkesan.
membentuk satu kelas tanpa disedari oleh mereka sendiri,
atau tanpa sebarang tindakan bersama berdasarkan
keanggotaan yang sama dalam kelas tersebut. Tetapi,
menurut Marx, mereka tetap merupakan satu kelas,
berasaskan dua objektif iaitu
(i)
Kedudukan ekonomi mereka yang sama, berhubung
dengan alat pengeluaran.
(ii)
Keadaan di mana mereka tiada kuasa untuk
menentang kuasa negara yang digunakan untuk
menghalang pernyataan rasa tidak puas hati mereka.
Melalui pendekatan tentang dua objektif kelas di atas
telah mewujudkan ciri istimewa pendekatan Marx dalam
kajian strafikasi. Pendekatan Mark juga istimewa kerana
beliau menekankan kuasa faktor ekonomi,

dimana kuasa tersebut dan hal-hal yang berhubung dengan


pengeluaran berupaya membentuk dan menentukan
keadaan sosial sepenuhnya. Walaupun beliau mengakui
sumbangan kuasa dan gaya hidup, namun Marx tetap
menegaskan bahawa harta adalah penentu asas atau
substruktur. Manakala status superstruktur atau turunan
adalah diberi kepada kuasa, ragam budaya, bentuk
kehidupan keluarga, proses pendidikan, dan faktor-faktor
lain yang mungkin, dan sering mengukuhkan perbezaan
yang asalnya ditimbulkan oleh perbezaan harta.

Tiga lagi istilah yang penting dalam pendekatan Marx


terhadap kajian strafikasi ialah
(a)

Kesedaran kelas

Merujuk kepada penerimaan oleh kelas. Misalnya, pekerja


menerima peranan mereka sebagai anggota yang terlibat
dalam proses produktiviti, dan hubungan mereka sebagai
pekerja dengan kelas pemilik (majikan). Kelas pekerja juga
sedar terhadap sejauh manakah eksploitasi yang dilakukan
oleh kelas pemilik terhadap kelas pekerja, dengan tidak
memberi bahagian yang sepatutnya kepada mereka
secara adil daripada untung lebihan yang dihasilkan
oleh mereka. Tingkat kesedaran yang paling akhir dicapai
apabila kelas pekerjaan ini faham bahawa hanya dengan
tindakan secara bersekutu untuk menggulingkan pemilikpemilik golongan kapitalis ini sahaja, barulah mereka
berharap
mendapatkelas
sesuatu yang sepatutnya menjadi hak
(b)
Perpaduan
mereka.
Merujuk kepada sejauh mana pekerja-pekerja ini bertindak
secara berkumpulan untuk mencapai matlamat politik dan
ekonomi.
(c)
Konflik kelas
Konflik kelas boleh dilihat kepada dua aspek
iaitu
(i)
Perebutan yang tidak disedari antara pekerja
dengan kapitalis untuk mendapatkan bahagian dalam
output produktiviti, semasa kesedaran kelas belum
(ii)
Perebutan
yangbaik.
disedari dan disengajakan antara
berkembang
dengan
kedua-dua kelas, yang berlaku apabila pekerja sedar akan
peranannya sejak dahulu lagi, lalu bertindak secara kolektif
untuk memperbaiki keadaan mereka dan akhirnya
mengambil alih hak milik alat-alat pengeluaran.

Bagi Marx, perkara ini tidak dapat dielakkan, kerana dalam


keadaan

sesuai

, iaitu apabila pekerja tidak berputus harap dan tidak


diperdayakan oleh janji-janji agama tentang kekayaan di
akhirat, mereka akan mempunyai kesedaran tentang
keadaan mereka dan akan bertindak secara bersatu untuk
mengatasinya. Tetapi oleh sebab merasakan bahawa
kumpulan pekerja jarang-jarang mencapai takat kesedaran
yang diperlukan walaupun mereka diekploitasi, ia
mengutarakan tanggapan

kesedaran palsu

pula, iaitu

kesedaran palsu

menjadikan pekerja bertindak seolah-olah mereka tidak


perlu membuang sistem kapitalis untuk mencapai
matlamat mereka. Marx juga menyatakan

kesedaran palsu

ialah sebarang bentuk tolak ansur atau penerimaan sistem


kapitalis oleh pekerja.

4.7.2 Max Weber


Menurut Tumin, kebanyakan penyelidikan dan penulisan
sosiologi moden mengenai strafikasi menggabungkan
beberapa aspek pemikiran Marx dengan beberapa idea
Max Weber. Max Weber adalah ahli sejarah sosial, ahli
ekonomi dan ahli sosiologi yang terkemuka yang
20.
menghasilkan penulisan-penulisan penting dalam suku
pertama abad ke
Weber bersetuju dengan beberapa banyak ciri asas yang
tertentu dalam fahaman Marx, terutamanya tentang
betapa pentingnya aspek ekonomi dalam strafikasi.
Seperti Marx, Weber juga beranggapan bahawa kawalan
terhadap harta adalah fakta asas dalam menetukan
peluang hidup bagi individu atau satu-satu kelas itu.
Walaupun demikian, bertentangan dengan Marx, Weber
telah menambahkan dua dimensi ekonomi iaitu, kuasa dan
martabat. Weber melihat harta, kuasa dan martabat
sebagai tiga asas yang berasingan, tetapi sebagai asas
yang berinteraksi dan mewujudkan hierarki dalam
sebarang
masyarakat.
Perbezaan
harta
kekayaan
menyebabkan lahirnya kelas. Manakala perbezaan kuasa
Marx
dan Weber
berbeza
pendapat
persoalan
mewujudkan
parti
politik,
dan dalam
perbezaan
martabat
adakah
anggota
kelas status
ekonomi
yang
sama menjadi
melahirkan
kelompok
atau
strata.
anggota satu komuniti iaitu satu kelompok manusia yang
bersatu kerana satu matlamat yang sama, yang cuba
dicapai oleh mereka dengan usaha bersama. Walau
bagaimanapun, Weber mempunyai pandangan yang
berbeza daripada pandangan Marx dalam hal
kemungkinan bahawa pekerja-pekerja akan naik ke satu
kesedaran kelas yang sebenarnya dan bersatu dalam
perjuangan kelas bersama untuk menentang sistem yang
menindas mereka. Tindakan ini

akan berlaku, kata Weber, apabila perbezaan peluang


hidup tidak diterima oleh pekerja sebagai suatu yang tidak
dapat dielakkan, dan apabila dia melihat perbezaan ini
sebagai hasil daripada pengagihan harta dan struktur
ekonomi masyarakat.

Weber mendapati bahawa berapa banyak jenis tindakan


kelas yang mungkin berlaku, namun hanya sebahagian
yang mencuba menukarkan bentuk asas sistem yang ada
yang berkaitan dengan harta. Marx juga menunjukkan
kesedaran ini apabila dia bercakap tentang pekerjapekerja yang bertindak dengan kesedaran yang palsu, dan
yang bertindak dengan cara yang tidak memadai untuk
membuang sistem pemilikan harta yang ada.
Weber merupakan ahli sosiologi yang lebih sofistikated
mengikut ukuran zaman sekarang, dalam erti kata lain ia
mengenalpasti
syarat-sayarat
yang
perlu
bagi
pembentukan komuniti. Dengan jelas dia mengatakan
bahawa kelompok status biasanya merupakan komuniti,
sedangkan kelas ekonomi tidak. Kelompok status terbina
berdasarkan martabat atau kehormatan yang sama banyak
yang ditentukan oleh masyarakat. Jika perbezaan harta
boleh menjadi asas bagi perbezaan kehormatan atau
martabat, faktor-faktor lain juga, jika tidak lebihpun, adalah
sama pentingnya. Biasanya, status bertentangan sekali
dengan tuntutan harta. Kedua-duanya, yang berharta dan
Akibat
perbezaan
harta
ialah dan
peluang
hidup
yang berbeza,
yang tidak
beharta,
boleh
sering
tergolong
dalam
sedangkan
akibatyang
perbezaan
kelompok status
sama. status ialah gaya hidup yang
berbeza. Perbezaan gaya hidup ini mewujudkan unsur
penting dalam keistimewaan sosial berbagai-bagai
kelompok status. Mereka menuntut sesuatu ganjaran
tertentu dan melakukan tuntutan ini dengan cara dan gaya
tingkah laku yang tertentu, melalui aktiviti-aktiviti sosial
yang khusus dan istimewa. Kelompok sosial biasanya
tidak bersandar kepada asas undang-undang dalam
masyarakat moden, namun hak istimewa yang berkenaan
di sisi undangundang akan wujud tidak lama setelah
kelompok status menstabilkan kedudukanya dengan
memperolehi jumlah kuasa ekonomi yang berbezabeza.
Boleh dikatakan, Weber bersama-sama Marx melihat
pentingnya
perbezaan
harta
dalam
pembentukan
kelompok status dan dalam penentuan akhir garis pemisah
dan
hak
istimewa
di
kalangan
mereka.
Walau
bagaimanapun, pandangan Weber berbeza dari Marx dari
segi nilai yang diberikan kepada kelompok status, dan
dengan kadar yang agak kurang sedikit yang diberikan
kepada kemajuan kesedaran bermasyarakat dan keperluan
yang dirasai bersama untuk mengembleng tenaga
menentang sistem sedemikian oleh anggota sesuatu kelas
ekonomi.

Bentuk persatuan yang ketiga ditonjolkan oleh Weber ialah


parti. Walaupun kelas ekonomi, kelompok status dan partiparti politik merupakan

fenomena pengagihan kuasa dalam komuniti

. Namun mengikut Weber, parti berbeza daripada kelas


dan kelompok status. Manakala yang menentukan status
ialah ekonomi, dan yang menentukan kelompok kelas ialah
penghormatan.

Parti

hidup dalam rumah

Kuasa

. Oleh itu parti adalah melalui kuasa.

Kesimpulannya, daripada pandangan Weber masyarakat


mempunyai tiga jenis pemeringkatan sosial, berbeza dari
segi darjah kesedaran kendiri terhadap kesatuan dan
kesamaan matlamat, juga berbeza dalam aspek tertentu
tentang ganjaran sosial ataupun punca-puncanya yang
menjadi begitu penting bagi mereka. Dengan itu kita
mempunyai fokus ekonomi bagi kelas, asas kehormatan
bagi kelompok status dan kuasa bagi parti. Ketiga-tiganya
sering mempunyai keanggotaan yang bertindan, dan
kadang-kadang dalam keadaan-keadaan tertentu, kelas
ekonomi ini sama benar dengan kelompok status dan parti
politik. Tetapi hanyalah satu daripada beberapa banyak
kemungkinan.
SOALAN DALAM
TEKS
4 Terangkan maksud
. konflik kelas.
Semak jawapan anda di akhir bab
ini.

4.8 STRUKTUR ORGANISASI


Struktur
organisasi
merupakan
pengagihan
kerja,
tanggungjawab dan kuasa dikalangan individu dan
kumpulan yang dibuat secara formal. Sebuah organisasi
yang baru ditubuhkan harus menentukan bentuk atau
struktur organisasi tersebut. Ini hanya dapat dilakukan
setelah pihak pengurus menentukan jabatan-jabatan yang
hendak diadakan, tingkattingkat tanggungjawab, autoriti
dan kebertanggungjawaban yang akan diwujudkan. Bentuk
struktur yang dipilih harus dapat melahirkan pengurusan
organisasi yang berkesan supaya organisasi mencapai
kejayaan.

4.8.1

Elemen-Elemen Utama Struktur Organisasi

Menurut Abdul Aziz (2000), terdapat enam elemen utama


dalam bentuk struktur oraganisasi. Elemen tersebut ialah
4.8.1.1 Pengkhususan
Pengkhususan berlaku apabila tugas dalam organisasi
dibahagikan kepada beberapa bahagian yang dilakukan
secara rutin bagi membolehkan pekerja mengetahui
secara mendalam bahagian-bahagian kerja yang dilakukan
supaya mereka memiliki tahap kemahiran yang tinggi.
Kebaikannya ialah meningkatan kemahiran pekerja,
kurangnya berlaku pengubahsuaian tugas, kos rendah
dalam melatih pekerja, meningkatkan produktiviti dan
keberkesanan. Kelemahanya pula pada jangka panjang
akan menyebabkan kebosanan pekerja, keletihan, tekanan
dan kualiti
produktiviti semakin rendah, kadar ponteng dan
4.8.1.2
Penjabatan
pusingganti meningkat.
Penjabatan adalah proses penyatuan pekerja dan aktivitiaktiviti kerja di bawah penyeliaan seorang pengurus
supaya boleh diselaraskan. Pengumpulan kerja dilakukan
dengan cara-cara berikut:
(a) Fungsi
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut tugas atau
peranan yang dilaksanakan. Sebagai contoh, pentadbiran,
pemasaran, pengeluaran dan sebagainya. Kebaikannya, ia
boleh meningkatkan keberkesanan melalui penggabungan
kemahiran
tertentu,
menjimatkan
sumber
dan
menyebabkan kecenderungan mengutamakan matlamat
jabatan masingmasing melebihi matlamat organisasi.
Sebaliknya keburukkan fungsi ialah tidak menggalakkan
motivasi, tiada penyelarasan antara jawatan dan lambat
memberi
tindak balas kepada perubahan.
(b)
Produk
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut barisan
poduktiviti seperti kain sutera, cetakkan corak kain, dan
pakaian di bawah satu jabatan. Antara kebaikannya ialah
meningkatkan keupayaan prestasi produk dari segi kualiti
memandangkan semua aktiviti adalah di bawah arahan
seorang pengurus dan menjadi tanggungjawab bahagian
berkenaan untuk memastikan keberkesanan
pengeluarannya dengan

sumber yang cukup disediakan. Keburukkannya pula,


boleh kehilangan ekonomi bidangan.

(c) Kawasan geografi


Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut wilayah
seperti kawasan utara, selatan, barat dan timur. Pilihan
kawasan geografi dilakukan berasaskan kelebihan yang
ada pada kawasan berkenaan dan permintaan ke atas
produk yang dikeluarkan. Contohnya, penanaman padi
banyak dilakukan di kawasan Utara Semenanjung
Malaysia.
(d) Proses
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut aliran
pemprosesan produk. Sebagai contoh aktiviti mengumpul,
mengering, membungkus dan penghantaran ikan kering
dilakukan dalam industri pemprosesan.
(e) Pelanggan
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti atas dasar
pelanggan seperti peruncit, pemborong dan pelanggan
kerajaan.
4.8.1.3 Rangkaian arahan
Rangkaian arahan adalah satu garis kuasa yang bermula
daripada pihak atasan sehingga ke pihak bawahan dalam
organisasi dan menyatakan siapa melaporkan kepada
siapa dan bertanggungjawab kepada siapa. Terdapat dua
konsep komplementari dalam rangkaian arahan iaitu
autoriti yang merujuk kepada kuasa sah yang diberikan
dalam kedudukan pengurusan untuk memberikan arahan
dan menjangka pekerja akan mengikut arahannya. Kedua
ialah kesatuan arahan dimana pekerja hanya perlu
melapor dan bertanggungjawab kepada seorang ketua
sahaja. Namun, konsep ini sudah tidak popular lagi pada
masa kini kesan daripada perkembangan program
memperkasakan
pekerja, pasukan pengurusan kendiri dan
4.8.1.4
Bidang kawalan
perkembangan teknologi.
Bidang kawalan bermaksud bilangan subordinat yang
boleh seseorang pengurus mengarah atau menyelia
dengan paling efektif dan paling efisyen. Bidang kawalan
yang kecil adalah mahal, komunikasinya kompleks dan
pengawalannya ketat. Manakala bidang kawalan yang
membolehkan organisasi mengurangkan kos, membuat
keputusan

dengan cepat, lebih fleksibel, hubungaan rapat dengan


pelanggan dan memperkasakan pekerja.

4.8.1.5
Pemusatan
dan
desentralisasi
Pemusatan ialah sejauh mana aktiviti membuat keputusan
ditumpukan kepada satu titik dalam organisasi yang
keputusannya dibuat oleh pihak pengurusan sahaja melalui
autoriti formal. Hak membuat keputusan datangnya
daripada jawatan yang dipegang. Desentralisasi pula
melibatkan kesediaan pengurus untuk memberikan
peluang kepada pekerja dalam membuat keputusan
berdasarkan pertimbangan budi bicara dan kemampuan
pekerja. Semakin tinggi pekerja menyediakan input,
semakin tinggi tahap budi bicara untuknya membuat
keputusan.
Kebaikan desentralisasi ialah menyelesaikan
4.8.1.6
Formalisasi
masalah dengan cepat.
Formalisasi merujuk kepada sejauh mana tugas dalam
organisasi diselaraskan. Formalisasi akan menentukan
setakat mana undang-undang dan peraturan boleh
mengarah pekerja dan pengurus. Oleh itu, formalisasi
tinggi akan menjurus kepada ruang budi bicara yang
rendah. Melalui formalisasi, pekerja akan ditentukan apa
yang
patut
dilakukan
dan
bagaimana
hendak
melakukanya.
SOALAN DALAM
TEKS
5. Nyatakan
ap
maksud
aka
penjabatan, dan
h
kebaikannya
Semak jawapan anda di akhir bab
dalam sesebuah
ini.
4.8.2
Pembetukan
dan
Reka
Bentuk
Organisasi
Menurut Robbins (2001), terdapat tiga jenis reka bentuk
organisasi iaitu struktur mudah, birokrasi dan matrik.

(a)

Struktur mudah

Struktur
mudah
dibentuk
kesan
daripada
tahap
penjabatanan yang rendah. Kebaikan reka bentuk ini
membolehkan pengurus membuat keputusan dengan
cepat dan fleksibel dengan kos yang rendah dan
tanggungjawab yang jelas. Kelemahannya pula, ialah
struktur ini susah dikekalkan kerana tidak sesuai diamalkan
oleh organisasi besar disebabkan proses membuat
keputusan sangat lambat kerana formalisasi yang rendah
dan
pemusatan yang tinggi.
(b) Birokrasi
Birokrasi merujuk kepada perlaksanaan kerja yang
berulang melalui pengkhususan, mesti mematuhi undangundang dan peraturan formal yang telah ditetapkan,
menggabungkan tugas dalam penjabatanan, pemusatan
kuasa yang tinggi, bidang kawalan yang kecil dan
keputusan dibuat melalui rangkaian arahan. Kebaikannya
ialah kemampuan untuk melaksanakan aktiviti yang telah
diseragamkan dengan meminimumkan kos pekerja dan
peralatan, mendapat faedah daripada ekonomi skala dan
keselesaan pekerja. Kelemahannya pula, menyebabkan
kelambatan keputusan yang diambil, tiada persaingan dan
tidak mampu mengambil sepenuh faedah daripada
kekuatan
keativiti
serta potensi yang ada pada pekerja.
(c)
Struktur
matiks
Struktur oganisasi yang mempunyai dua garis autoriti iaitu
gabungan jabatan fungsi dan produk. Oleh itu, seorang
pekerja bertanggungjawab untuk melapor kepada dua
pengurus.
Antara
kebaikannya
ialah
mampu
mengkoordinasikan organisasi yang kompleks dan aktivitiaktiviti yang saling bergantungan (interdependent),
menggabungkan pakar-pakar pada tempat yang sesuai
dan penggunan sumber organisasi secara optimum.
Manakala kelemahannya pula, ialah mempunyai ruang
untuk menyalahi pihak lain sekiranya berlaku kelemahan,
pekerja berasa tertekan kesan daripada kemungkinan
berlakunya dua arahan yang berbeza dan tendensi kepada
Fikirkan,
apakah bentuk struktur organisasi
berlakunya perebutan
kuasa.
anda?

4.8.3

Struktur Baru Organisasi

(a) Struktur pasukan


Struktur ini menggunakan pasukan sebagai pusat
koordinasi. Antara ciriciri struktur pasukan ialah,
memecahkan halangan penjabatanan dan kuasa membuat
keputusan desentrealisasi berada pada tahap pasukan,
memerlukan pekerja generalists dan specialist, dan juga
mempunyai fungsi silang pasukan.
(b) Organisasi maya
Konsep organisasi maya bertunjangkan kepada perlu
memiliki satu organisasi kecil dan teras di outsource
untuk mnjalankan fungsi perniagaan yang utama kalau
lebih menguntungkan untuk disewa. Oleh itu, organisasi
maya mengamalkan pemusatan yang tinggi dan hampir
tiada penjabatanan, fleksibiliti dalam menghubungi
pengeluar, pengedar, pemasaran dan fungsi perniagaan
yang lain. Peranan utama pengurus dalam organisasi maya
akan meluangkan masa dalam mengkoordinasikan dan
mengawal
perhubungan
luar.
(c)
Organisasi
tanpa sempadan
Organisasi tanpa sempadan lazimnya menjadi amalan
organisasi yang bersaiz besar yang cuba menghapuskan
rangkaian
arahan,
menghadkan
bidang
kawalan,
menggantikan penjabatanan dengan empowerment.
Antara amalan organisasi ini ialah membolehkan setiap
individu menilai individu yang lain tanpa mengira sama
ada pekerja atau pengurus. Melalui penghapusan
sempadan menegak pengurusan akan meletakan hierarki
iaitu status dan rangking diminimumkan. Antara contoh
penghapusan sempadan ialah globalisassi, strategic
alliances.
Customer-organization
linkages
dan
(d) Organisasi
feminin
telekomunikasi.
Organisasi yang memberikan penekanan kebajikan ahli.
Organisasi ini dibentuk dengan ciri-ciri meletakkan nilai
kemanusiaan yang tinggi pada individu. Pekerja dilayan
sebagai individu yang mempunyai perasaan dan perlu
dihormati. Ahli dalam pengurusan juga mengeratkan
hubungan secara formal dan tidak formal. Bentuk
organisasi ini juga mengutamakan kepada perkembangan
pekerja iaitu memberikan peluang kepada perkembangan
kerjaya pekerja, pembangunan kemahiran pekerja dan
pengalaman pembelajaran.

SOALAN DALAM
TEKS
6. Nyatakan
kepentingan
organisasi Maya.
Semak jawapan anda di akhir bab
ini.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

Senaraikan empat sistem asas strafikasi merujuk


kepada pendapat Giddens.
2
Berikan definisi ringkas perbezaan status.
3
Terangkan mengenai status mengikut tiga Kriteria
utama.
4
Terangkan maksud aktiviti berdasarkan jenis
pengeluaran yang membezakan individu mengikut Karl
Mark.

Semak jawapan anda di akhir modul ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS


1.
Strafikasi sosial boleh didefinisikan sebagai
ketaksamaan sosial. Pada asasnya, strafikasi sosial
bermaksud penyusunan sebarang kelompok sosial
atau masyarakat ke dalam satu hierarki dengan
kedudukan yang tidak setara dari segi kuasa, harta,
penilaian sosial dan kepuasan jiwa (Melvin, 1988).
Manakala Ismail Yusuf, 2001, menyatakan strafikasi
sosial,
pelapisan
sosial,
ketaksamaan
sosial
(inequality) yang juga dipanggil susun lapis
masyarakat adalah membawa maksud yang sama
iaitu merujuk pada perbezaan-perbezaan yang
terdapat di antara anggota masyarakat

sama ada dari segi kuasa, ekonomi, penilaian


masyarakat, kepuasan jiwa dan sebagainya.

2.
Pekerjaan merupakan salah satu faktor yang
menyebabkan wujudnya ketaksamaan dalam masyarakat.
Sedia maklum pekerjaan menjadi sumber ekonomi utama
dalam masyarakat. Setiap manusia memerlukan perkerjaan
untuk menyara hidup. Melalui pekerjaan yang pelbagai,
maka akan mewujudkan kedudukan status yang berbeza di
dalam sesebuah masyarakat. Perbezaan inilah
meyebabkan wujudnya ketaksamaan.
Pada zaman awal, pekerjaan mungkin hanyalah
merupakan suatu sumber ekonomi dan pendapatan
dalam kehidupan. Tetapi apabila dunia kian
berkembang maju, maka masyarakat mula
menyedari bahawa, pekerjaan boleh mengubah
kedudukan mereka dalam masyarakat. Keadaan ini
meyebabkan persaingan pekerjaan menjadi makin
kompleks. Apatah lagi pekerjaan dilihat sebagai
mengejar kedudukan dan status dalam masyarakat.
Contohnya, seorang pegawai atasan mempunyai
3.
(i) Mengenal
pasti
tugas
masing-seorang kerani.
status
yang lebih
tinggi
daripada
(ii)
Mengenal pasti pihak yang boleh dirujuk
masing.
untuk hal-hal tertentu.
(iii)
Menjalankan tugas berdasarkan peraturan
dan undangundang organisasi.
4.
Konflik kelas boleh dilihat kepada dua
aspek iaitu
(i)
Perebutan yang tidak disedari antara pekerja
dengan kapitalis untuk mendapatkan bahagian
dalam output produktiviti, semasa kesedaran kelas
belum berkembang dengan baik.
(ii)
Perebutan yang disedari dan disengajakan
antara keduadua kelas, yang berlaku apabila pekerja
sedar akan peranannya sejak dahulu lagi, lalu
bertindak secara kolektif untuk memperbaiki
keadaan mereka, dan akhirnya mengambil alih
hakmilik alat-alat pengeluaran.
5.
Penjabatan ialah proses penyatuan pekerja
dan aktiviti-aktiviti kerja di bawah penyeliaan
seorang pengurus supaya boleh diselaraskan.
Pengumpulan kerja dilakukan dengan cara-cara
fungsi, produk, kawasan geografi, proses dan
mengikut

pelanggan. Kebaikannya ialah aktiviti yang


dilaksanakan akan mengikut fungsi sesuatu jabatan.
Selain fungsi pengumpulan produk yang sama
mampu meningkatkan prestasi pengeluaran
peroduk. Manakala kawasan geografi ditentukan
berdasarkan kelebihan yang ada pada kawasan
tersebut. Proses yang sama juga akan dikumpulkan
sekali agar lebih efektif, dan seterusnya aktiviti
berdasarkan pelanggan juga mampu meningkatkan
keberkesanan aktiviti sesebuah organisasi.

6.
Konsep organisasi maya bertunjangkan kepada perlu
memiliki satu organisasi kecil dan teras di outsource
untuk mnjalankan fungsi perniagaan yang utama kalau
lebih menguntungkan untuk disewa. Oleh itu, organisasi
maya mengamalkan pemusatan yang tinggi dan hampir
tiada penjabatanan, fleksibiliti dalam menghubungi
pengeluar, pengedar, pemasaran dan fungsi perniagaan
yang lain. Peranan utama pengurus dalam organisasi maya
akan meluangkan masa dalam mengkoordinasikan dan
mengawal perhubungan luar.

BAB

PERSEKITARAN SOSIAL DAN


PERSEKITARAN ORGANISASI

OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini,
anda seharusnya boleh: 1.
Membincangkan
mengenai konsep
globalisasi. 2. Memahami
pendekatan global dengan
persekitaran sosial dan
organisasi. 3. Menjelaskan
perhubungan antara
pengurusan organisasi dan
silang budaya. 4.
Menjelaskan pola
perhubungan antara
5.1
GLOBALISASI
organisasi
persekitaran. 5.
Membincangkan
Akhir abad ke-20 menyaksikan kemunculan satu lagi fasa
baru yang memberikan kesan yang ketara kepada
pembangunan negara dan organisasi. Fasa baru yang tidak
dapat disekat ini adalah arus globalisasi yang menuntut
sesebuah organisasi agar lebih berdaya saing dan
berkuasa dalam mengharungi cabaran globalisasi sekali
gus meletakkannya dalam kedudukan yang stabil sejajar
dengan perubahan sosial dan ekonomi negara.
Proses globalisasi telah bermula seawal tahun 1980-an
iaitu dengan berkembangnya sektor pengeluaran dan
perdagangan antarabangsa dan juga pasaran yang
semakin tersebar luas menyebabkan kegiatan pengeluaran
industri dapat dieksport ke merata pelosok dunia. Begitu
juga dengan kemasukan pelbagai industri ke sesebuah
negara telah menggalakkan percambahan organisasi dan
industri baru. Pertumbuhan organisai baru ini juga telah
mempengaruhi gaya hidup masyarakat dari segi
pendidikan, pekerjaan dan kehidupan harian.

Proses globalisasi ini dimanifestaskan dalam bentuk


penyusunan semula pengeluaran mengikut ruang,
peluasan pasaran kewangan, pemindahan keluar industri
ke negara lain dan penghijrahan tenaga kerja. Kemasukan
tenaga kerja dan industri baru juga turut mempengaruhi
penyusunan semula masyarakat agar sesuai dengan
kehendak dan tuntutan pasaran semasa.

Mittelman
sebagai

(1996)

mendefinisikan

globalisasi

A worldwide phenomenon, globalisation is a


coalescence of varied transnational processes and
domestic structures, allowing the economy,
politics, culture and ideology of one country to
penetrate another. The chains of causality runs
from the spatial reorganization of production to
international trade and to the integration of
financial marketsDriven by changing modes of
compresses
the time
Secaracompetitions,
umumnya, globalization
globalisasi dapat
dikatakan
sebagai
and
space
aspects
of
social
relations.
negara-negara yang terpisah dan menjadi semakin rapat

yang menyebabkan hilang sempadan atau menjadi


borderless. Ianya berlaku dengan pertukaran-pertukaran
sosial dan ekonomi antara negara di dunia ini. Meskipun
proses ini telah lama berlaku, namun ianya semakin pesat
pada dua dekad terakhir abad ke-20 ini.
Kebanyakan negara yang mengalami proses globalisasi
telah mengalami tahap pembangunan negara yang pesat.
Misalnya, berjuta keluarga telah mengalami peningkatan
ekonomi daripada taraf sara diri kepada pendapatan yang
lebih tetap hasil dari penyertaan dalam sektor industri,
kadar kemiskinan telah dapat dikurangkan, negara dapat
meningkatkan hasil pengeluaran untuk pasaran eksport
dan
halangan
perdagagan
dapat
dikurangkan
menyebabkan perdagangan antarabangsa pesat semakin
meningkat. Perubahan ini telah melampaui sempadan
ekonomi, membantu peningkatan taraf hidup, berlakunya
perubahan idea dan nilai, terdapat lebih banyak pilihan,
memperkembangkan teknologi dan jaringan penyebaran
maklumat serta meningkatkan jangkaan rakyat dalam
keseluruhan
aspek GLOCAL
kehidupan. Namun, proses globalisasi
5.2
PENDEKATAN
ini turut memberi kesan kepada nilai dan budaya
Pendekatan
tempatan. ini untuk memastikan pihak pengurusan
organisasi melakukan penilaian diri (self-examination)
terhadap apa yang telah dilakukan. Dalam konteks ini,
mereka perlu menilai semula (review) tugas

dan amalan, mengenalpasti alasan-alasan mengapa


mereka tidak produktif, kurang atau rendahnya nilai-nilai
tambah (

value-added

) dalam kerja-kerja yang dihasilkan. Pihak pengurus juga


perlu mengenal pasti nilai-nilai bersifat tempatan (

local values

) yang diwarisi oleh rakyat Malaysia dan nilai-nilai ini


menyumbang serta menyokong kepada persekitaran kerja
yang bersifat global. Hasil daripada ini, maka amalanamalan kerja akan diperbaiki dan dipertahankan.

Proses melihat cara pengurus bekerja merupakan satu cara


untuk mencapai sasaran dalam usaha menjadikan
pengurus berjaya mendekatkan diri dan berintegrasi dalam
era global. Namun begitu, pada masa yang sama perlulah
juga menitikberatkan nilai-nilai bersifat tempatan (local).
Asma (1996) telah menggambarkan pendekatan ini
seperti Rajah 5.1 yang dikenali sebagai Cultural Surgery.
Terdapat empat elemen utama yang perlu diberi
penekanan
oleh
pihak
pengurus
iaitu
removal,
Rajah
5.1
replacement, improvement dan planting.
Cultural Surgery

Remove

Replace

Improve Strengthen

Plant

Extreme Non-productive Positive values New values and


Interpretation rituals and work within the culture practices for a
respect for processes through healthy growth
elders manifested at the continuous
face saving work learning
-andfeedback orientation
mecha
group
nism
harmonious
relationship
Global
Workplace
Values
Timelin
Speed
Accuracy
ess
Promptne
System
ss
Completeness
s
Orienta
tion
Continuo
s learning Up-to-date
Information
World
Class
Quality
work
Efficiency
Effectiv
eness
Valueadded
service
Humanism Ecologi
cal

Sumb
er:
Asma.
(1996)

123

Menurut seorang ahli antropologi, Edward Hall (dlm. Asma,


1996), impak nilai ke atas tempat kerja boleh dilihat
apabila kita membandingkan orentasi budaya yang
diamalkan dengan budaya yang diamalkan oleh negaranegara lain. Usaha ini bertujuan untuk membolehkan setiap
ahli dalam masyarakat memberi perhatian yang
sewajarnya ke atas segala aspek yang membezakan antara
satu budaya dengan budaya yang lain.

5.3 PENGURUSAN ORGANISASI DAN SILANG BUDAYA


Bahagian ini cuba memperkenalkan hubungan di antara
pengurusan organisasi dengan silang budaya yang wujud
antara kedua-duanya. Lantaran arus globalisasi yang tidak
dapat dibendung, maka setiap negara perlu menerimanya
dengan tangan yang terbuka dan bijak menyesuaikannya
dengan persekitaran organisasi yang ada. Silang budaya
wujud akibat dari kemasukan pekerja asing, teknologi yang
telah membawa pelbagai budaya kepada negara dan
organisasi yang menerimanya.
Kroeber dan Kluckhohn (1952) mendefiniskan budaya
sebagai mengandungi corak kelakuan yang jelas dan tidak
jelas yang diperolehi atau disebarkan melalui simbol-simbol
yang terdiri daripada pencapaian tertentu kumpulan
manusia termasuk apa yang dilihat dalam bentuk
kebendaan. Selain itu, budaya juga didefinisikan sebagai
kepercayaankepercayaan, tanggapan dan nilai yang stabil
serta dikongsi secara bersama oleh masyarakat. Ini
termasuklah cara makan, berpakaian, menghormati orang
Semua
pengurusan
danlain.
perlakuan organisasi perlu
lain danaspek
kelakuan
harian yang
difikirkan kesan aspek budaya terlebih dahulu sebelum
mengambil tindakan yang seterusnya. Aspek pengurusan
ini termasuklah pengurus, persepsi individu, tanggapan,
personaliti, motivasi, kepimpinan, membuat keputusan,
komunikasi serta beberapa aspek yang penting dalam
pengurusan organisasi. Antara beberapa aspek yang akan
dibincangkan adalah kepimpinan, komunikasi dan motivasi
antara pengurusan organisasi akibat dari silang budaya.
5.3.1 Kepimpinan
Dalam konteks pengurusan organisasi, aspek kepimpinan
lebih menekankan kepada kepimpinan oleh pengurus.
Mengikut teori kontigensi aspek kepimpinan yang berkesan
bergantung kepada keadaan. Selain itu, gaya kepimpinan
yang berkesan juga bergantung kepada faktor

budaya. Kepimpinan yang berkesan adalah dipengaruhi


oleh faktor nilai peribadi pemimpin dan pengikut mungkin
mempengaruhi gaya mereka dalam membuat analisis
situasi dan penyelesaian sesuatu masalah. Bagaimana
individu menilai kesetiaan, komitmen, penerimaan autoriti
akan mempengaruhi kepimpinan. Misalnya, pengurus
Amerika dan pengurus Jepun dikatakan begitu pragmatik
dan nilai peribadi mereka menekankan kepada
produktiviti, keuntungan dan pencapaian. Manakala
pengurus India pula tidak begitu pragmatik tetapi lebih
moralistik dan nilai peribadi mereka lebih menekankan
kesamaan keadilan dan kebaikan ke atas seluruh pekerja
(George

et al

., 1974).

Latar belakang pengurus dan pengikut juga mempengaruhi


gaya kepimpinan. Di negara Asia umur menjadi faktor yang
penting dalam menentukan penghormatan yang akan
diberikan oleh pengikut. Kebanyakan pengikut lebih senang
mengikut arahan yang diberikan oleh pengurus yang lebih
tua dari kalangan mereka yang sama jawatan di mana
pengurus mempunyai jarak kuasa yang tinggi.
Selain itu, faktor latar belakang pendidikan yang berlainan
juga memberi kesan kepada kepimpinan. Jenis ijazah serta
universiti yang mengeluarkan ijazah berkenaan juga
mempunyai peranan tertentu. Misalnya, di Jepun, Amerika
dan Sepanyol di mana lepasan ijazah dari universitiuniversiti utama lebih senang mendapat tawaran jawatan
yang lebih baik di organisasi-organisasi utama negara.
Keluarga juga memainkan peranan yang penting dalam
menentukan keberkesanan pemimpin. Misalnya, bagi
negara Amerika Latin dan India yang mementingkan kasta
atau kekayaan keluarga akan menentukan penerimaan
pengikut autoriti yang dipegang oleh seseorang
pemimpin. Namun, di Amerika Syarikat pula tidak
mengambil kira faktor latar belakang keluarga. Selain itu,
sesetengah budaya juga mengambil kira faktor kepakaran
Penerimaan
pemimpin
dalam budaya yang berlainan juga
dan kebolehan
pemimpin.
dapat dilihat dalam perbezaan pembuatan keputusan.
Budaya yang mempunyai jarak kuasa yang tinggi,
mahukan pemimpin yang lebih autokratik dan tegas serta
tidak melibatkan pengikut dalam proses pembuatan
keputusan. Manakala budaya kolektivisme lebih suka jika
keputusan yang dibuat melibatkan perbincangan semua
pihak.

5.3.2

Komunikasi

Aspek komunikasi adalah faktor utama yang perlu


dititikberatkan dalam pengurusan organisasi. Ia menjadi
faktor yang kritikal apabila komunikasi dilakukan antara
dua budaya yang berlainan. Misalnya, sesuatu bahasa
perlu diterjemahkan untuk memberi makna asal kepada
semua pihak. Contohnya, Syarikat Ford tersilap kerana
tidak menukar nama kereta Nova keluaran mereka apabila
dieksport ke Amerika Latin kerana di sana Nova
bermaksud tidak boleh berjalan. Di Malaysia juga suatu
ketika dulu timbul kekecohan apabila syarikat Proton
memilih Iswara sebagai nama salah satu modelnya,
kerana sesetengah pihak mendakwa dalam bahasa
Di
samping
itu, pengurus
jugaDewa.
perlu memahami
bukan
Sanskrit
ianya
bermaksud
Namun, makna
sahaja
bahasa
lisan
tetapi juga bahasa bukan lisan. Geraksebenarnya
ialah
rama-rama.
geri badan dan sentuhan yang berbeza memberi makna
yang berbeza antara satu budaya dengan budaya yang
lain. Misalnya, warna pakaian dan hadiah mempunyai
makna yang berbeza. Contohnya, Syarikat Penerbangan
Eastern Airlines merasmikan penerbangan pertama di
antara Hong Kong dengan Amerika Syarikat, dif-dif
kehormat bangsa Cina merasa terkejut apabila mendapat
hadiah bunga putih daripada pramugari semasa menaiki
pesawat berkenaan, kerana bunga putih hanya diberikan
semasa upacara pengebumian dilakukan. Begitu juga jenis
salaman tangan, keperluan untuk menundukkan badan
sebagai tanda penghormatan diamalkan secara berbeza di
antara negara. Contohnya, amalan di negara Barat untuk
memegang kepala dan menggosok kepala dan rambut
adalahMotivasi
5.3.3
untuk menunjukkan keeratan. Keadaan ini berbeza
dengan masyarakat Timur kerana kepala dianggap sebagai
Silang
budaya
wujud dalam organisasi menyebabkan
suci dan
harus yang
dihormati.
seseorang individu tidak boleh dimotivasikan dengan cara
yang sama. Kebanyakan teori-teori motivasi yang
diperkenalkan adalah dari negara Barat. Tetapi nilai-nilai
individu adalah berbeza mengikut budaya masing-masing.
Ini menyebabkan pengurus perlu berhati-hati terhadap
motivasi dan ganjaran yang diperkenalkan dalam
organisasi mereka. Di Amerika Syarikat budaya
individualisme yang tinggi lebih sesuai dengan ganjaran
berdasarkan prestasi individu berbanding budaya
kolektivisme di mana ganjaran adalah berasaskan
kumpulan. Isu ini boleh dikaitkan dengan persoalan
berhubung dengan pekerja sektor awam yang tidak selesa

dengan perlaksanaan Sistem Saraan Baru (SSB) yang


mengutamakan prestasi individu dalam pemberian
ganjaran.

Budaya pengelakan ketidakpastian tinggi memerlukan


sistem ganjaran yang jelas menunjukkan ganjaran yang
akan diterima mengikut kerja yang dilakukan. Sistem SSB
juga tidak jelas kerana individu tidak mengetahui prestasi
mereka di mana ianya banyak bergantung kepada budi
bicara ketua serta terdapat pelbagai jenis ganjaran seperti
statik, menegak, mendatar dan melintang.
Dimensi jarak kuasa juga boleh mempengaruhi motivasi di
mana budaya jarak kuasa yang tinggi akan menerima
sistem ganjaran yang mengagihkan lebih ganjaran kepada
pegawai atasan. Manakala budaya jarak kuasa yang
rendah tidak akan berasa selesa dengan sistem ganjaran
yang tidak adil. Individu dalam dimensi jarak kuasa yang
rendah akan menerima sistem ganjaran berasaskan
prestasi kerja dalam meningkatkan motivasi diri serta
menolak sistem ganjaran berasaskan senioriti.
SOALAN DALAM
TEKS
1. Bincangkan aspek
2. globalisasi dalam
persekitaran
organisasi.
Nyatakan bentukbentuk
Semak jawapan anda di akhir bab
pengurusan
ini.

5.4
POLA PERHUBUNGAN
PERSEKITARAN

ANTARA

ORGANISASI

Persekitaran organisasi yang berbeza akan mewujudkan


pola perhubungan yang berbeza. Dimensi budaya adalah
berbeza antara satu negara dengan negara yang lain.
Dimensi budaya ini termasuklah bahasa, orentasi masa,
penggunaan ruang dan agama.

5.4.1

Bahasa

Terdapat sebanyak 3000 bahasa yang digunakan di dalam


dunia ini, di mana ia dituturkan oleh sebahagian manusia
dan terdapat juga bahasa yang begitu popular seperti
bahasa Inggeris, Perancis dan Cina. Bahasa ibunda yang
digunakan oleh sesebuah negara akan menggambarkan
bangsanya. Bahasa juga menjadi mekanisme dalam
berkomunikasi dan juga pembentuk idea-idea. Implikasi
bahasa amat luas, misalnya manusia yang mempunyai
bahasa berlainan bukan sahaja berkomunikasi secara
berlainan malah berfikir dan mempunyai tanggapan
terhadap realiti yang berbeza. Contohnya, ahli perniagaan
antarabangsa akan lebih efektif jika dapat menguasai
bahasaMasa
ibunda negara pelanggannya. Ini kerana ia
5.4.2
membolehkan beliau memahami cara mereka berkelakuan
Orientasi
masa juga menjadi elemen yang penting dalam
dan berfikir.
dimensi budaya. Rakyat Malaysia sering menggunakan
perkataan waktu Melayu untuk menunjukkan keadaan
masa yang sering tidak ditepati berbanding dengan waktu
antarabangsa atau dikenali juga sebagai janji orang
putih. Ini berlaku akibat dari budaya yang mempengaruhi
konsep tradisi masa. Lazimnya, tradisi masa ini
dipengaruhi oleh dua faktor yang utama. Pertama,
tanggapan masyarakat terhadap masa, di mana masa
dilihat sebagai satu kitaran atau dilihat sebagai garis yang
lurus. Jika masa dilihat sebagai kitaran, maka manusia
akan berpandangan bahawa jika tidak dapat melakukan
sesuatu pada hari ini tidak mengapa kerana boleh
dilakukan pada hari esok. Sekiranya masa dilihat sebagai
garis lurus, masyarakat akan mengukur masa dengan
Kedua
adalah aspek
latar belakang
pencarian
tepat melalui
jam. Matlamat
jangka mata
panjang
akan
sesuatu
sama yang
ada terlepas
melaluitidak
bercucuk
tanam,
dirancangbudaya
kerana waktu
akan berulang
mencari
hasil laut atau keluar bekerja dalam industri
lagi.
pembuatan. Masyarakat Barat yang telah lama mengecapi
kemodenan beranggapan bahawa ketetapan masa adalah
penting bagi memenuhi matlamat industri dan kerja
Ini berbeza dengan masyarakat di negara dunia ketiga
mereka.
yang menumpukan kepada sektor pertanian tidak begitu
mementingkan ketetapan masa, memandangkan dalam
pertanian bergantung kepada musim-musim tertentu yang
harus diikuti. Misalnya, di Malaysia kegiatan menanam
padi dan aktiviti turun ke laut bergantung kepada musimmusim tertentu.

5.4.3

Penggunaan Ruang

Penggunaan ruang juga adalah berbeza antara budaya.


Setiap budaya mempunyai jarak komunikasi yang berbeza
dan dianggap selesa oleh individu. Misalnya, orang Arab
dan Amerika Latin berasa selesa berada di jarak yang
dekat semasa berbual berbanding dengan orang Amerika
Utara. Di Malaysia juga ruang peribadi individu adalah
tidak jauh dalam perbualan dan perbualan di antara
individu yang sama jantina pada jarak yang rapat dan
Penggunaan
ruang juga
sudut susunan
kadang-kala sentuhan
badanberbeza
dianggapdari
mesra.
barang, perabot di dalam rumah dan pejabat serta
suasana sesuatu kawasan berkenaan. Misalnya, orang
Jepun lebih suka susunan perabot dalam pejabat secara
terbuka tanpa ada dinding. Ini berbeza dengan orang
Amerika yang lebih senang dengan pejabat sendiri yang
terasing. Di Malaysia juga kebanyakan pejabat adalah
mengikut
gaya Jepun iaitu secara terbuka.
5.4.4
Agama
Menurut Terpstra dan David (1991), agama adalah satu set
kepercayaan, idea dan tindakan yang dikongsi oleh
masyarakat berkaitan dengan kebenaran yang tidak boleh
dibuktikan secara empirikal. Namun, ianya dipercayai
memberi kesan terhadap pergerakan peristiwa manusia
dan budaya semula jadi.
Agama juga satu elemen utama dalam kehidupan di mana
sebanyak 79 peratus manusia di dunia menganut agama
satu daripada lebih kurang 12 agama utama di dunia.
Agama mempengaruhi keseluruhan kehidupan manusia
termasuk menentukan apa yang boleh dimakan, diminum,
kelakuan moral yang harus diamalkan, perkara-perkara
yang tidak boleh diamalkan dan pelbagai aspek lain dalam
kehidupan seseorang individu. Oleh itu, perbezaan agama
akan
membezakanORGANISASI
antara manusia.
5.5 PERUBAHAN
DAN PEMBANGUNAN
Perubahan merupakan aspek yang sering dititikberatkan
agar memberi manfaat kepada pihak yang menerima
perubahan berkenaan. Perubahan yang berlaku pada
setiap hari dan masa boleh memberikan kesan dari segi
pembangunan sesebuah organisasi bergantung kepada
kesesuaian dan kaedah memanipulasikan perubahan
berkenaan. Perubahan boleh berlaku kepada individu
perseorangan, kumpulan tertentu, keluarga, unit, jabatan
atau keseluruhan organisasi berkenaan.

Terdapat dua faktor utama dalam perubahan organisasi.


Pertama, organisasi dan persekitarannya terutama
persaingan dari segi pengeluaran produk, penghasilan dan
penggunaan teknologi yang lebih baik, jumlah tenaga kerja,
konflik dalam organisasi dan sebagainya. Perubahan ini
sering dihadapi oleh pengurus hampir setiap hari dan
memerlukan mereka membuat perancangan agar sejajar
dengan kehendak persekitarannya.

Kedua, perubahan organisasi dan pembangunan dikawal


oleh pengurus melalui aktiviti organisasi dengan segera.
Kawalan ini melibatkan piawaian kerja, ukuran prestasi
sebenar sejajar dengan standard yang ditetapkan,
langkah-langkah
penyelesaian
masalah,
perubahan
struktur, teknologi, tugas, sikap dan kemahiran kakitangan
dalam organisasi (Gary, D.: 1982).
5.6 PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Proses perubahan organisasi dapat dilihat seperti dalam model
di bawah:
5.6.1
Model
Proses
Perubahan
Organisasi
Dalam membentuk perubahan organisasi terdapat
beberapa langkah tertentu yang telah dikenal pasti seperti
dalam Rajah 5.2 berikut (Gary, D.: 1982).
(a)
Mengenal
pasti
halangan
perubahan
Dalam
melakukan
perubahan,
pengurus
perlu
mengenalpasti halangan sama ada dari dalam atau luar
organisasi berkenaan. Halangan secara luaran melibatkan
inovasi teknologi seperti penggunaan peralatan digital,
mikropemprosesan, komputer, penggunaan peralatan
secara visual bagi persidangan dan sebagainya. Manakala
halangan dari dalam organisasi melibatkan konflik
dalaman, pemberhentian pekerja dan kaedah lama dalam
melakukan kerja. Perubahan seperti ini juga memerlukan
perubahan dalam struktur tugas, teknologi dan sumber
tenaga kerja
dalam organisasi.
(b)
Mengenal
pasti
keperluan
perubahan
Peringkat kedua dalam proses perubahan adalah pengurus
perlu mengenal pasti keperluan-keperluan perubahan.
Mengikut Lewin, peringkat ini dikenali sebagai peringkat
unfreezing. Pada peringkat ini

pengurus perlu mengenal pasti keperluan perubahan dan


mencari penyelesaian-peyelesaian baru.

Dalam melakukan perubahan, komitmen daripada pihak


pengurusan atasan adalah penting agar pekerja bawahan
yakin dengan perubahan yang dilakukan. Komitmen serta
kerjasama antara pengurus dan pekerja bawahan adalah
penting untuk memastikan pengurusan perubahan berlaku
seperti yang dirancang dan berterusan bagi mencapai
matlamat perubahan organisasi.
Rajah 5.2 Proses
Perubahan Organisasi

(c) Diagnosis masalah


Tujuan diagnosis dilakukan adalah untuk mengenal pasti
punca-punca utama sesuatu masalah agar dapat dibentuk
perancangan dan pelaksanaan yang berkesan bagi
sesuatu masalah. Terdapat beberapa cara dalam diagnosis
masalah seperti melalui temu bual, soal selidik,
pemerhatian dan penggunaan data-data yang berkaitan.
Lazimnya, dalam melakukan perubahan dan pembangunan
organisasi, kaedah temu bual akan dilakukan di kalangan
pekerja.

(d)

Perancangan perubahan

Perancangan
perubahan
adalah
untuk
menjawab
persoalan Apa yang perlu diubah? Bila perubahan perlu
dilakukan? Bagaimana perubahan ingin dilakukan?
Perubahan yang sering dilakukan adalah dari segi struktur
organisasi, kerja, teknologi dan juga sumber tenaga kerja.
Perubahan struktur organisasi melibatkan penstrukturan
jabatan, penilaian terhadap kuasa kawalan dalam
organisasi atau pemusatan kuasa. Perubahan dalam kerja
sering melibatkan kepelbagaian kerja, mengenal pasti
kemahiran serta bidang pengkhususan setiap kakitangan.
Perubahan teknologi merangkumi penyediaan barisan
pengeluaran yang baru, menambahkan sistem kawalan
inventori yang baru atau membentuk prosedur-prosedur
pengeluaran tertentu. Perubahan juga perlu dilakukan ke
atas sumber tenaga kerja melalui latihan, perundingan
atau aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya tertentu. Pada
peringkat ini juga perlu mengenal pasti kaedah bagaimana
perubahan boleh dilakukan dan bila setiap perubahan
akanPerlaksanaan
dilakukan.
(e)
perubahan
Perlaksanaan perubahan ialah dengan mengubah struktur,
teknologi, tugas atau sumber tenaga kerja dalam
organisasi (melalui penstrukturan semula organisasi,
program on-the job training dan sebagainya).
(f) Pemantauan perubahan
Perubahan yang dilakukan perlu diberi perhatian agar
perubahan
berkenaan
mencapai
matlamat
yang
dikehendaki. Pengurus perlu melihat kesan perubahan
berkenaan sama ada mencapai objektif yang telah
ditetapkan atau perlukan penambahbaikan tertentu.
5.6.2
Strategi
Perubahan
Organisasi
Dalam melaksanakan perubahan terdapat beberapa
strategi yang diperkenalkan dalam perubahan organisasi
seperti berikut:
(a) Perubahan organisasi melalui perubahan
struktur
Penyusuanan semula organisasi melibatkan mereka
bentuk semula struktur organisasi. Ia melibatkan
perubahan pada peringkat jabatan,

koordinasi, kuasa kawalan atau pemusatan kuasa


pembuatan keputusan dalam organisasi. Penyusunan
semula organisasi adalah berhubung secara relatif dan
merupakan metod yang paling sesuai dalam melakukan
perubahan kerana teknik yang digunakan adalah pelbagai
dan efektif.

(b) Perubahan organisasi melalui penyusunan semula


kerja
Penyusunan
semula
kerja
merupakan
salah
satu
pendekatan
yang
diperkenalkan
dalam
strategik
perubahan. Misalnya, pendekatan yang diperkenalkan oleh
Federik Taylor melalui pembentukan kemahiran baru dalam
industri kejuruteraan. Tujuannya untuk memperkenalkan
kaedah mengukur metod kerja secara saintifik dan
memperkenalkan
pembaharuan-pembaharuan
yang
melibatkan pengkhususan dan pusingan kerja. Isu
penyusunan semula kerja adalah mengikut keperluan
pengkhususan dan pengkayaan kerja mengikut kehendak
pekerja
dan persekitaran.
(c)
Perubahan
organisasi melalui perubahan
teknologi
Perubahan yang ingin dilakukan dalam organisasi juga
perlu melibatkan perubahan teknologi. Perubahan teknologi
ini adalah melibatkan perubahan dalam cara melakukan
kerja dengan menggunakan aplikasi teknologi. Perubahan
dalam cara kerja ini dapat dilihat dalam penggunaan
peralatan
teknologi
seperti
komputer
yang
mula
menggantikan kaedah tradisional pekerjaan. Maklumat dan
data kerja telah disimpan dan dikemaskinikan di dalam
komputer.
Ini
telah
membantu
organisasi
dalam
meningkatkan kecekapan kakitangan dan menjimatkan
masa Perubahan
bekerja.
(d)
organisasi melalui perubahan
manusia
Terdapat pelbagai teknik yang boleh digunakan untuk
mengubah manusia, namun teknik berkenaan perlulah
sesuai
dengan
sesuatu
keadaan.
Jika
sesuatu
pembangunan itu berjaya, ianya melibatkan bukan hanya
keperluan penggunaan dan kebolehan pembelajaran tetapi
juga keperluan dan amalan tertentu yang dilakukan oleh
Dalam
melaksanakan pembangunan, ia melibatkan darjah
pihak pengurus.
penglibatan emosi yang pelbagai, bergantung kepada
bagaimana ianya dirahsiakan, individual dan
mempertingkatkan isu dan masalah yang berkaitan.
Manakala pendekatan intervensi bagi sesuatu keadaan
yang melibatkan cara bersemuka seperti dalam syarahan,
mesyuarat dan proses pengurusan adalah perlu kepada
pembentukan kemahiran baru pekerja

dengan prestasi kerja mereka dan teknik ini boleh


digunakan dalam situasi organisasi yang bersifat
mekanistik dan organik.

Selain itu, intervensi pembangunan organisasi yang


mendalam adalah sesuai dalam pembangunan organisasi
organik. Teknik pembangunan organisasi ini adalah
bertujuan untuk mengubah sikap, nilai dan tingkah laku
seseorang individu. Ia membantu seseoarng individu agar
lebih terbuka, bekerjasama dalam organisasi jenis organik.
SOALAN DALAM
TEKS
Bincangkan
bentuk-bentuk pola
perhubungan
3. antara organisasi
4. dan persekitaran.
Nyatakan proses

Semak jawapan anda di akhir bab


ini.
5.7

PEMBANGUNAN ORGANISASI

Pembangunan organisasi dilihat sebagai usaha jangka


panjang yang dilaksanakan untuk memperbaiki prestasi
serta
meningkatkan
keberkesanannya
melalui
pembaharuan serta teknik intervensi perubahan. Dalam
melaksanakan pembangunan organisasi, sokongan dari
pihak pengurusan atasan amat penting dalam menyokong
perancangan dan penyertaan oleh pekerja. Perkembangan
organisasi adalah penting agar organisasi berkenaan
berdaya saing dan mampu menghadapi pengaruh dalaman
dan juga luaran organisasi berkenaan. Oleh itu,
perancangan perubahan perlu dilakukan dengan teliti agar
perkembangan
organisasi
mencapai
sasarannya.
(i)
Mengenal
pasti
elemen
utama
Pembangunan organisasi dijalankan bertujuan untuk
(ii)
Mengenal
pasti ciri budaya bagi
pembangunan
organisasi.
menghubungkannya dengan usaha ke arah peningkatan
budaya organisasi.

(iv)
Melihat sumber manusia sebagai elemen utama
(v)
teknik intervensi
perubahan dan
dalam Menilai
perkembangan
organisasi.
menggunakannya untuk keberkesanan prestasi.
5.7.1 Intervensi
Pembangunan
Organisasi
Usaha-usaha pembangunan dalam organisasi dikenali
sebagai intervensi. Intervensi pembangunan organisasi
adalah aktiviti-aktiviti tertentu sesuatu tugas yang
berkaitan dengan matlamat sama ada secara langsung
atau tidak langsung. Intervensi adalah sesuatu yang
berlaku secara spesifik, dirancang, pembangunan aktivitiaktiviti tertentu yang mempunyai hubungan dengan
pembangunan organisasi. Terdapat beberapa teknik yang
diperkenalkan dalam pembangunan organisasi (Gary, D.:
1982).
(a)
Teknik
personel
dan
interpersonel
Teknik pembangunan organisasi ini adalah lebih menjurus
ke arah membangunkan kemahiran perhubungan
manusia di kalangan individu bagi melahirkan perasaan
dalaman di kalangan mereka serta kemahiran yang
diperlukan agar lebih efektif dalam tingkahlaku mereka. Ini
akan membantu mereka lebih bijak menyelesaikan
masalah interpersonal dan Intergroup. Salah satu teknik
yang diperkenalkan
T-Group.
1.
Pendekatan adalah
latihanproses
bersifat
eksperiman: The TGroup
Pendekatan seperti ini berlaku apabila wujud kumpulan
kecil yang bergaul dalam sesuatu situasi dan mempelajari
sendiri cara-cara mereka bergaul. Kaedah ini dibentuk pada
tahun 1946 melalui eksperimen yang menggunakan
perbincangan-perbincangan
dalam
kumpulan
untuk
menghasilkan perubahan perlakuan dalam situasi masingmasing (termasuk situasi sosial dan kerja). Terdapat
beberapa bengkel yang dianjurkan dalam pendekatan ini
melalui
eksperimen
berkenaan
seperti
Bengkel
Perhubungan antara Kumpulan di New Britain yang
dipelopori oleh Kurt Lewin, Donald Lippit dan McGregor.
Antara penyelidikan yang dilakukan ialah dinamik
(iii)
Memahami
sifat,
struktur
dan
pemusatan
Prosedur
T-Group
biasanya melibatkan
yang
kumpulan,
proses-proses
perubahansatu
dankumpulan
penyelidikan
pembangunan organisasi adalah berbeza daripada teknikterdiri
daripada
10
hingga
15
individu
dalam
satu
bertindak.
teknik pembangunan yang lain.
kumpulan yang tidak berkaitan dengan kerja mereka dan
tidak ada aktiviti atau topik perbincangan yang dirancang.
Fokus mereka adalah pada masa

berkenaan sahaja iaitu mengkhususkan perasaan dan


emosi ahli dalam kumpulan. Ahli dalam kumpulan adalah
digalakkan melakarkan keadaan diri mereka pada masa
kini dalam kumpulan berbanding dengan menggambarkan
pengalaman lepas atau masalah pada masa depan.

Dalam pertemuan ini tingkah laku manusia adalah sebagai


topik utama perbincangan. Kejayaan latihan ini bergantung
kepada proses maklum balas peserta berkenaan. Peserta
perlu memaklumkan kepada rakan yang lain tentang
bagaimana tingkah lakunya diterima dan bersedia
menceritakan perasaannya. Maklum balas ini perlulah
tepat dan bermakna di mana ia menjadi saluran utama
pelatih untuk mempelajarinya. Dalam proses ini, peserta
perlu bersedia memberi maklumat dalam kumpulan,
menyatakan perasaannya, pandangan dan mencuba untuk
berinteraksi
denganpasukan
rakan yang lain.
2.
Pembentukan
Kebanyakan pembangunan organisasi adalah menjurus
kepada meningkatkan keberkesanan pasukan kerja
termasuk pengarah, timbalan pengarah, ketua-ketua
bahagian, semua pengarah cawangan dan ahli-ahli yang
melakukan tugas yang sama.
Pendekatan dalam pembangunan organisasi adalah
menekankan kepada kajian tingkah laku yang memerlukan
banyak pengisian program pembangunan organisasi dalam
meningkatkan keberkesanan kumpulan. Data yang
diperolehi adalah berhubung dengan prestasi dan memberi
maklum balas kepada ahli kumpulan, peserta kemudian
mengkaji, menerangkan dan menganalisa data dan
seterusnya
membentuk
rancangan
tindakan
atau
penyelesaian kepada masalah kumpulan berkenaan.
(b) Intervensi-intervensi dalam organisasi dan
intergroup
Antara tujuan pembangunan organisasi adalah untuk
meningkatkan
keberkesanan
Intergroup
atau
meningkatkan kecekapan dan kesihatan organisasi
secara keseluruhan. Ini merupakan kaedah pembangunan
organisasi yang lebih komprehensif selain intervensi
secara individu seperti T-Group dan pembentukan
pasukan,
tetapi
juga
memerlukan
pengkhususan,
perancangan aktiviti yang bertujuan untuk memastikan
bahawa faedah daripada pembangunan organisasi
memberi kesan kepada organisasi.

Intervensi yang boleh digunakan dalam pembangunan


organisasi ini adalah Program Pengurusan Grid. Program
pembangunan organisasi Grid ini adalah teknologi
sistematik untuk pembangunan organisasi yang besar
yang telah dibentuk oleh Blake dan Mouton. Terdapat 6
fasa program yang melibatkan 3 hingga 5 tahun. Fasa
pertama daripada program 6 fasa berkenaan adalah
berasaskan pendidikan di mana peserta mempelajari
tentang konsep grid dan gaya pengurusan mereka:

Fasa 1: Mengkaji pengurusan


grid
Pengurus memahami konsep grid dalam seminar setiap
minggu.
Mereka
mempelajari
bagaimana
untuk
menganalisis gaya pengurusan sendiri dan orang lain,
untuk
berkomunikasi
secara
lebih
terbuka
dan
pembentukan kumpulan kerja yang efektif.
Fasa 2: pembentukan kumpulan
kerja
Pada peringkat ini pengurus dan kumpulannya akan
menilai konsep berkenaan dan puncak sikap keterbukaan
dalam fasa 1 untuk menganalisa masalah kerja kumpulan
dan
membentuk
rancangan
tindakan
serta
penyelesaiannya.
Fasa
3:
Pembangunan
intergroup
Peringkat ini adalah sambungan dari peringkat ke-2 tetapi
perlu membuat analisis masalah intergroup, terutama
masalah intergroup melibatkan masalah yang mempunyai
perkaitan dengan unit dalam organisasi. Pertemuan wakil
dari setiap unit seperti unit jualan dan pengeluaran adalah
untuk mencapai kaedah penyelesaian masalah yang baik
melalui integrasi yang rapat antara kedua-duanya dengan
mewujudkan budaya kerja yang saling berkaitan.
Fasa 4: Pembentukan blueprint baru kepada
organisasi
Pada peringkat ini, pihak pengurusan atasan akan
mengeluarkan blueprint yang baru kepada organisasi
mereka. Ia mengandungi kenyataan pihak pengurusan
atasan berhubung dengan kehendak pihak pengurusan
atasan untuk melihat perubahan dalam organisasi bagi
beberapa tahun akan datang dalam perkara-perkara seperti
pasaran-pasaran baru, pengurangan kos, peningkatan
keuntungan dan struktur organisasi yang baru. Pihak
pengurusan juga akan menyatakan kehendak mereka
Fasa
5:
Perlaksanaan
terhadap prestasi organisasi secara khususnya.
blueprint

Perlaksanaan fasa ini mungkin melibatkan beberapa


tahun. Ia melibatkan perlaksanaan program berkenaan di
mana pengurus dan kakitangan yang lain bekerjasama
untuk melaksanakan perancangan dan perjanjian yang
telah dibentuk serta memberikan komitmen yang
berterusan untuk melaksanakan program

blueprint

pada masa akan datang.

Fasa 6: Kestabilan
Fasa ini melibatkan pengukuhan dan membuat dan
membuat satu bentuk pengurusan yang baru mengikut
fasa 1 hingga fasa 5. Pada peringkat ini, pekerja akan
mengenal
pasti
bentuk-bentuk
komunikasi
dan
pendekatan dalam penyelesaian masalah menggunakan
teknik grid tetap digunakan serta mencadangkan dan
melaksanakan pembetulan tingkah laku yang diperlukan.
5.8 TEKNOLOGI DAN PERUBAHAN
Perubahan teknologi adalah perubahan dalam kaedah
melaksanakan kerja yang dijalankan organisasi dalam
melaksanakan kerja. Ia termasuklah memperkenalkan
teknologi pengeluaran yang baru, prosedur pemilihan dan
penyemakan yang baru dan kaedah penilaian prestasi
yang baru. Namun, perubahan teknologi yang ketara
adalah penggunaan komputer menggantikan cara lama
menggunakan kerja. Perubahan teknologi berasaskan
komputer
membantu
mempercepatkan
proses
Penggunaan
memberi
kesan yang cukup ketara
perlaksanaankomputer
kerja (Whisler:
1970).
kepada pekerja dan organisasi. Penggunaan komputer
lebih cenderung kepada organisasi mekanistik di mana
jabatan adalah kekal, kawalan berkurangan, kepelbagaian
jabatan, kawalan menjadi lebih berpusat. Penggunaan
komputer juga menyebabkan interaksi secara bersemuka
menjadi semakin berkurangan.
Penggunaan teknologi bukan hanya mencakupi kepada
penggunaan komputer, tetapi juga alat teknologi yang lain
seperti mesin faksimili, telefon, alat visual untuk
persidangan atau perundingan, mikroprosesan dan
sebagainya. Peralatan-peralatan ini dikatakan memberi
kesan yang baik dan membantu mempercepatkan kerja
serta menjimatkan masa. Ini sekali gus membantu
kerajaan dalam mencapai matlamat ke arah agensi
kerajaan yang paperless.

Perubahan dalam teknologi juga telah mendorong


pembentukan program-program berasaskan maklumat
secara vitual. Misalnya, pembentukan

e-government, tele-worker, e-dagang, p-marketing, school


net

dan sebagainya. Selain itu, ia juga menggalakkan


rangkaian-rangkaian maklumat berasaskan teknologi
canggih seperti kewujudan Koridoraya Multimedia (MSC),
Bandar Pintar, Pusat Sains dan Teknologi dan lain-lain.

Perubahan-perubahan
ini
telah
menggalakkan
pertumbuhan syarikat teknologi dan multimedia serta
telekomunikasi
dengan
memanfaatkan
kemudahankemudahan berkenaan.
SOALAN DALAM
TEKS
5 Nyatakan bentuk. bentuk intervensi
6 Pembangunan
. Organisasi.
7 Nyatakan fasa-fasa
. yang terdapat pada
gaya pengurusan
Grid. Bincangkan
Semak jawapan anda di akhir bab
aspek-aspek
ini.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI


1.
Perubahan
dalam
sesebuah
organisasi
dikatakan sering memberi kesan yang lebih baik
kepada
pembangunan
organisasi
berkenaan.
Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi sesuatu
perubahan.
2.
Dalam intervensi pembangunan organisasi,
pendekatan program T-Group sering digunakan oleh
pihak pengurus. Jelaskan prosedur-prosedur dalam
program T-Group.

Perubahan-perubahan organisasi yang dijalankan adalah


untuk menambah baik perkhidmatan dan pengeluaran
organisasi bagi memastikan pembangunan sesebuah
organisasi. Bincangkan tujuan pembangunan sesebuah
organisasi.

Semak jawapan anda di akhir modul ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS


1.
Globalisasi dapat dikatakan sebagai negara-negara
yang terpisah dan menjadi semakin rapat yang
menyebabkan hilang sempadan atau menjadi borderless.
Ianya berlaku dengan pertukaranpertukaran sosial dan
ekonomi antara negara di dunia ini. Meskipun proses ini
telah lama berlaku, namun ianya semakin pesat pada dua
dekad terakhir abad ke-20 ini.
Kebanyakan negara yang mengalami proses
globalisasi telah mengalami tahap pembangunan
negara yang pesat. Misalnya, berjuta-juta keluarga
telah mengalami peningkatan ekonomi daripada taraf
sara diri kepada pendapatan yang lebih tetap hasil
dari penyertaan dalam sektor industri, kadar
kemiskinan telah dapat dikurangkan, negara dapat
meningkatkan hasil pengeluaran untuk pasaran
eksport dan halangan perdagangan dapat
dikurangkan menyebabkan perdagangan
antarabangsa pesat semakin meningkat. Perubahan
ini telah melampaui sempadan ekonomi, membantu
peningkatan taraf hidup, berlakunya perubahan idea
dan nilai, terdapat lebih banyak pilihan,
memperkembangkan teknologi dan jaringan
2.
Bentuk-bentuk
pengurusan
dan jangkaan
penyebaran
maklumat
sertaorganisasi
meningkatkan
silang rakyat
budayadalam keseluruhan aspek kehidupan.
(a)
Kepimpinan
Mengikut teori kontigensi aspek kepimpinan yang berkesan
bergantung kepada keadaan. Selain itu, gaya kepimpinan
yang berkesan juga bergantung kepada faktor budaya.
Kepimpinan yang berkesan adalah dipengaruhi oleh faktor
nilai peribadi pemimpin dan pengikut mungkin
mempengaruhi gaya mereka dalam membuat analisis
situasi dan

penyelesaian sesuatu masalah. Misalnya, pengurus


Amerika dan pengurus Jepun dikatakan begitu pragmatik
dan nilai peribadi mereka menekankan kepada
produktiviti, keuntungan dan pencapaian. Manakala
pengurus India pula tidak begitu pragmatik tetapi lebih
moralistik dan nilai peribadi mereka lebih menekankan
kesamaan keadilan dan kebaikan ke atas seluruh pekerja.

(b) Komunikasi
Ia menjadi faktor yang kritikal apabila komunikasi
dilakukan di antara dua budaya yang berlainan. Misalnya,
sesuatu bahasa perlu diterjemahkan untuk memberikan
makna yang asal kepada semua pihak. Contohnya,
Syarikat Ford tersilap kerana tidak menukar nama kereta
Nova keluaran mereka apabila dieksport ke Amerika Latin
kerana di sana Nova bermaksud tidak boleh berjalan.
(c) Motivasi
Silang budaya yang wujud dalam organisasi menyebabkan
seseorang individu tidak boleh dimotivasikan dengan cara
yang sama. Kebanyakan teori-teori motivasi yang
diperkenalkan adalah dari negara Barat. Tetapi nilai-nilai
individu adalah berbeza mengikut budaya masing-masing.
Di Amerika Syarikat budaya individualisme yang tinggi
lebih sesuai dengan ganjaran berdasarkan prestasi
individu
berbanding
budaya
kolektivisme di mana
3.Bentuk po
perhu antorga
d
ganjaran
adalah
berasaskan
kumpulan.
la bung aranisa a
bentuk
persek
itaran

an

si

(
Terdapat sebanyak 3000 bahasa yang digunakan di dalam
a Bahas
dunia ini, di mana ia dituturkan oleh sebahagian manusia
dan terdapat juga bahasa yang begitu popular seperti
bahasa Inggeris, Perancis dan Cina. Bahasa ibunda yang
digunakan oleh sesebuah negara akan menggambarkan
bangsanya. Bahasa juga menjadi mekanisme dalam
berkomunikasi dan juga pembentuk idea-idea. Implikasi
bahasa amat luas, misalnya manusia yang berbahasa
berlainan bukan sahaja berkomunikasi secara berlainan
malah berfikir dan mempunyai tanggapan terhadap realiti
yang berbeza. Contohnya, ahli perniagaan antarabangsa
akan lebih efektif jika dapat menguasai bahasa ibunda
negara pelanggannya. Ini kerana ia membolehkan beliau
memahami cara mereka berkelakuan dan berfikir.

(b)

Penggunaan ruang

Penggunaan ruang juga adalah berbeza antara budaya.


Setiap budaya mempunyai jarak komunikasi yang berbeza
dan dianggap selesa oleh individu. Misalnya, orang Arab
dan Amerika Latin berasa selesa berada di jarak yang
dekat semasa berbual berbanding dengan orang Amerika
Utara. Di Malaysia juga ruang peribadi individu adalah
tidak jauh dalam perbualan dan perbualan di antara
individu yang sama jantina pada jarak yang rapat dan
kadang-kala
(c) Agama sentuhan badan dianggap mesra.
Agama mempengaruhi keseluruhan kehidupan manusia
termasuk menentukan apa yang boleh dimakan, diminum,
kelakuan moral yang harus diamalkan, perkara-perkara
yang tidak boleh diamalkan dan pelbagai aspek lain dalam
kehidupan seseorang individu. Oleh itu, perbezaan agama
akan membezakan antara manusia dalam sesebuah
organisasi.
(d) Masa
Tanggapan masyarakat terhadap masa juga berbeza akibat
dari berlakunya silang budaya. Jika masa dilihat sebagai
kitaran maka manusia akan berpandangan bahawa jika
tidak dapat melakukan sesuatu perkara pada hari ini tidak
mengapa kerana boleh dilakukan pada hari esok. Sekiranya
masa dilihat sebagai garis lurus, masyarakat akan
mengukur masa dengan tepat melalui jam. Matlamat
jangka panjang akan dirancang kerana waktu yang
4.
Prosestidak
perubahan
organisasi
terlepas
akan berulang
lagi.
(i) Mengenal pasti halangan
(ii) Mengenal pasti keperluan
perubahan.
(iii) Diagnosis masalah.
perubahan.
(iv) Perancangan perubahan.
(v) Perlaksanaan
(vi) Pemantauan perubahan.
perubahan.
5. Bentuk-bentuk intervensi pembangunan organisasi
(a) Teknik personel dan
interpersonal.

(i) Pendekatan latihan bersifat eksperiman:


The Group
T(ii) Pembentukan
.
pasukan.
(b) Intervensi-intervensi dalam organisasi dan
intergroup

(i) Program pembangunan organisasi Grid.


6.
Nyatakan fasa-fasa yang terdapat pada gaya
pengurusan Grid
Fasa 1: Mengkaji pengurusan grid. Fasa 2:
Pembentukan kumpulan kerja. Fasa 3:
Pembangunan intergroup. Fasa 4:
Pembentukan blueprint baru kepada
organisasi. Fasa 5: Perlaksanaan blueprint.
Fasa 6: Kestabilan.
7.
Penggunaan teknologi bukan hanya mencakupi
kepada penggunaan komputer, tetapi juga alat teknologi
yang lain seperti mesin faksimili, telefon, alat visual untuk
persidangan atau perundingan, mikroprosesan dan
sebagainya. Peralatan-peralatan ini dikatakan memberi
kesan yang baik dan membantu mempercepatkan kerja
dan menjimatkan masa.
Perubahan dalam teknologi juga telah mendorong
pembentukan program-program berasaskan
maklumat secara vitual. Misalnya, pembentukan egovernment, tele-worker, e-dagang, p-marketing,
school net dan sebagainya. Selain itu, ia juga
menggalakkan rangakaianrangakaian maklumat
berasaskan teknologi canggih seperti kewujudan
Koridoraya Multimedia (MSC), Bandar Pintar, Pusat
Sains dan Teknologi dan lain-lain.

BAB

ISU-ISU DALAM ORGANISASI DAN


MASYARAKAT

OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini,
anda seharusnya boleh: 1.
Memberi definisi konflik. 2.
Mengenal pasti
pandangan yang berbeza
berhubung dengan peranan
konflik dalam sistem sosial
dan pelbagai bentuk konflik
yang mungkin terjadi dalam
hubungan industri 3.
Memahami faktor
ekonomi, organisasi dan
sosial yang mempengaruhi
tindakan industri dan pola6.1
KONFLIK INDUSTRI
pola perubahan
4.
Mengenal pasti tren-tren
6.1.1 Definisi
Konflik industri ialah pertelingkahan
atau perselisihan
pendapat di antara pihak pekerja atau wakilnya dengan
pihak majikan atau wakilnya atas isu-isu berkaitan syarat
syarat dan terma-terma serta faedah pekerjaan. Isu-isu ini
boleh berbentuk sekecil isu dalam organisasi atau pun
seluas isu di tahap industri. Menurut Salamon konflik
dalam sistem hubungan industri boleh dilihat dari tiga
(i) iaitu
Pernyataan konflik idea dan kepentingan yang
perspektif
melambangkan satu cabaran secara langsung
terhadap order dalaman
dan kestabilan sistem
sosial. Tanpa peraturan dan kestabilan dikhuatiri
sistem sosial akan menjadi lebih buruk terjerumus
ke arah satu keadaan anarki dan huruhara. Oleh itu,
pernyataan konflik dilihat sebagai masalah yang
perlu dikawal atau dihapuskan.

(ii

Konflik di awal pembinaan satu peraturan sosial yang baru


adalah perlu. Satu sistem sosial hanya boleh bergerak
dari satu keadaan peraturan kepada keadaan peraturan
lain jika status quo yang ada dicabar secara terang dan
ditumpaskan. Justeru itu status quo dilihat sebagai isu
yang perlu ditangani.

(iii)
Pernyataan konflik secara terbuka adalah satu
elemen yang penting di dalam mengekalkan kestabilan
dalam lingkungan sistem sosial. Ia menyediakan cara-cara
bagi mengenalpasti dan mengimbangi kepentingan yang
berbeza dalam lingkungan satu sistem sosial yang
berkembang dengan mantap dan dinamik.
Dalam ekonomi yang sedang membangun konflik antara
pekerja
dan
pengurusan
berkemungkinan
terjadi
disebabkan
kepentingankepentingan
yang
berbagai
(Sarma A.M). Konflik hubungan antara pekerja majikan
adalah ciri yang universal. Konflik industri itu mungkin
dalam berbagai bentuk. Ia boleh jadi bukan dalam bentuk
perkataan tetapi dimanifestasikan dalam bentuk seperti
merayau-rayau, mencuri, gosip, tidak peduli harta pejabat,
sikap tidak peduli terhadap kerja, kadar ponteng yang
tinggi, lewat, lembap dan lain-lain sifat atau tingkahlaku
negatif. Sebaliknya jika ia bertukar menjadi luahan
perkataan ia mungkin menjadi pertikaian terbuka, ucapanucapan, mesyuarat, tunjuk perasaan, perarakan dan lainlain sifat yang agresif untuk menyatakan perasaan. Konflik
industri lahir daripada kekecewaan pekerja dan rasa tidak
puashati mereka. Mogok adalah bentuk manifestasi
ketidakpuasan hati pekerja yang hebat dan dramatik. Ia
adalah fenomena ekonomi dan sosial dari kompleksiti yang
terlalu besar yang menggambarkan aspirasi dan matlamat
golongan pekerja. Menurut Patterson mogok adalah
6.1.2
Tren
Analisis
tindakan
protes
berbentuk militan. Ia adalah simptom
keresahan
industri
yang
merbahaya.
Pernyataan
Kemajuan
di
bidang
industri
telah
mengakibatkan
keresahan ini ditandai oleh satu mekanisme ekonomi yang
keresahan
industri
dalamsosial
bentuk-bentuk
tertentu yang
kompleks, faktor
politik,
dan psikologikal.
telah menjejaskan kehidupan sosial dan ekonomi di
beberapa buah negara. Justeru itu, usaha-usaha yang
berterusan dilakukan oleh berbagai negara untuk
menyusun langkahlangkah yang sesuai bagi mengekalkan
dan menggalakkan hubungan industri yang harmoni.
Umpamanya negara kita mewujudkan Kod Kelakuan Bagi
Keharmonian Industri adalah bagi memelihara hubungan
mesra majikan pekerja. Jika analisis hubungan industri
dibuat dalam konteks Malaysia, kita akan mendapati
bahawa tren sebelum tahun-tahun 70-an menunjukkan
wujudnya keresahan dalam hubungan majikan

pekerja. Ia ditandai oleh insiden-insiden tindakan-tindakan


perusahaan seperti piket, mogok, sekat masuk, sabotaj
dan sebagainya. Malah tren insiden seumpama ini hingga
tindakan ganas begitu ketara sebelum merdeka banyak
didalangi oleh kesatuan-kesatuan sekerja yang diresapi
oleh ideologi komunis seperti

General Labour Union

atau

Pan Malayan Federation of Trade Union

yang berpusat di Singapura.

6.1.3 Sebab-Sebab Berlaku


Kita sedia maklum bahawa terdapat banyak sebab yang
mencetus kegelisahan industri dan antara industri adalah
berbeza. Antaranya ialah
(a) Tuntutan upah
Tuntutan upah dari masa ke masa meningkat kerana
kenaikan harga dan meningkatnya kos hidup. Kita dapati
pendapatan sebenar pekerja terhakis secara gradual
mungkin disebabkan oleh inflasi. Tidak dapat dinafikan
bahawa
peningkatan
inflasi
boleh
menyebabkan
kemerosotan hubungan industri dan juga meluasnya
kesedaran. Kenaikan upah dalam satu unit sesebuah
industri boleh mewujudkan masalah kepada yang lain.
Dalam banyak hal majikan yang lemah terpaksa tunduk
kepada tekanan kesatuan sekerja dan memberi kenaikan
upah yang melampau. Begitu juga perbezaan sistem
ganjaran telah mewujudkan banyak kekeliruan di dalam
organisasi iaitu menambah rasa tidak puashati di kalangan
pekerja dan konflik yang serius dalam hubungan majikanpekerja. Umpamanya isu elaun adalah dilemma yang biasa
dihadapi
(b)
Bonusoleh kebanyakan syarikat. Adakalanya syarikat
tidak mampu atau menghadapi kesukaran untuk
Bonus
jugatuntutan
merupakan
sumber ketidakpuasan hati yang
memenuhi
kesatuan.
mengakibatkan kerugian pengeluaran yang besar.
Kecenderungan untuk memaksa syarikat untuk memberi
bonus yang berlebihan boleh membawa kesan kepada
majikan-majikan yang tidak mampu berbuat demikian.
(c) Campur tangan politik
Campur tangan politik dalam kesatuan dan dalam industri
juga boleh jadi penyebab konflik. Kita dapati bahawa ada
kesatuan yang bergantung kepada pemimpin yang ada
pertalian dengan parti politik. Apabila kesatuan
dipolitikkan oleh pemimpin yang tidak bertanggungjawab
ia akan membawa kepada ancaman dan tindakan ganas
oleh golongan

minoriti yang militan yang boleh memaksa majoriti yang


tidak bersetuju untuk terlibat di dalam agitasi mereka.
Negara pernah melalui pengalaman ini dalam peristiwa 13
Mei 1969.

(d)
Amalan buruh yang tidak
adil
Amalan yang tidak adil baik di pihak buruh mahupun
majikan boleh mengeruhkan iklim organisasi dalam
hubungan industri. Kedua pihak mungkin akan mengambil
jalan atau kaedah paksaan untuk meruntuhkan antara
mereka.
(e)
Kegagalan
menangani
kes-kes
tertunggak
Kegagalan untuk menangani kes-kes tertunggak oleh
jabatan
yang
berkaitan
atau
mahkamah
boleh
menyebabkan dendam atau niat jahat antara pihak
pengurusan dan kesatuan.
(f)
Tiada
peruntukan
pengiktirafan
kesatuan
Selain daripada itu keresahan hubungan juga disumbang
oleh ketiadaan undang-undang pusat yang mengawal
pengiktirafan kesatuan sekerja sebagai agen tawar
menawar atau perundingan.
(g)
Kewujudan beberapa kesatuan dalam industri
yang sama
Dalam
sesetengah
keadaan
kewujudan
beberapa
kesatuan
dalam industri yang sama
juga boleh
mengeruh hubungan majikan pekerja. Di Malaysia definisi
kesatuan sekerja mengehadkan kesatuan mewakili
pekerja dalam satu tred, perniagaan atau industri yang
sama. Dengan itu pergeseran antara majikan pekerja
dapat diminimakan.
6.1.4
Penyelesaian
Konflik
Penyelesaian konflik boleh dilakukan oleh pihak yang
terlibat untuk mencari jalan perdamaian ke atas isu-isu
yang dipertikaikan. Dalam menangani masalah berhubung
dengan keresahan industri
beberapa langkah boleh
diambil iaitu
(i)
Oleh kerana punca utama keresahan industri
adalah berkaitan dengan wang kerajaan boleh
memainkan peranan dengan memastikan bahawa
harga komoditi yang penting dapat dikawal dengan
ketat. Dalam perkara ini
satu peruntukan
berhubung dengan polisi gaji minima di peringkat
nasional boleh dibuat

supaya konflik upah boleh dikurangkan.


Ketidaksaksamaan yang wujud dalam upah, gaji,
bonus dan elaun dan sebagainya hendaklah
dibendung. Peruntukan hendaklah dibuat supaya
tidak ada majikan yang akan membayar bonus
yang bertentangan dengan apa yang dibenarkan
oleh undang-undang dan tidak ada kesatuan yang
boleh menuntut suatu yang bertentangan dengan
peruntukan akta. Oleh itu, skim yang lebih sesuai
bagi bayaran yang berkaitan dengan produktiviti
dan bonus hendaklah dipakai dalam semua industri.

(ii)
Jentera penyelesaian pertikaian yang sedia ada
perlu dilakukan penambahbaikan supaya lebih efektif dan
berkesan. Ini salah satu punca yang menyebabkan rasa
kecewa di kalangan pihak- pihak yang terlibat.
(iii)
Tindakan mempercepatkan aduan-aduan pekerja
diproses perlu diberi perhatian segera. Melambatlambatkan tindakan terhadap aduan-aduan yang dibuat
akan menambahkan rungutan dan ketidakpuashati
pekerja. Prosedur rungutan juga hendaklah mudah, terikat
dengan masa dan tidak tertangguh dengan begitu lama.
(iv)
Pekerja hendaklah turut terlibat di dalam proses
pembuatan keputusan. Penglibatan yang konstruktif
daripada pekerja dalam soal-soal unit mereka adalah
berguna kepada proses pengeluaran dan menggalakkan
kefahaman bersama dan muhibbah serta membawa
kepada amalan demokrasi dalam industri.
(v)
Perhatian juga perlu diberikan kepada pendidikan
pekerja mengenai falsafah dan kaedah-kaedah kesatuan
sekerja. Ini membolehkan pekerjapekerja menghargai
masalah-maslah mereka, masalah industri dan masalah
negara.
(vi)
Dengan adanya amalan pengurusan personel yang
baik sudah tentu dapat mengurangkan pergeseran dalam
masyarakat kerja walau pun ia tidak semestinya
menghapuskan konflik secara menyeluruh. Tenagakerja
adalah satu sumber yang penting dan mesti ditangani
dengan berhati-hati dan rasa hormat. Seseorang pekerja
yang diambil bekerja, hendaklah dipertanggungjawab
untuk memajukan dan menggunakannya untuk
menghasilkan keperluan yang terbaik. Usaha hendaklah
dilakukan supaya pekerja dapat disepadukan dalam
organisasi kerja dan

menjadikannya sebahagian daripada organisasi


tersebut. Hubungan majikan pekerja yang sejahtara
dan harmoni boleh dilakukan menerusi pendekatan
hubungan manusia yang betul daripada
menggunakan pendekatan legalistik. Tindakan disiplin
hendaklah menjadi langkah membetulkan bukan
sebagai hukuman. Apa yang diperlukan ialah
perubahan sikap pihak

pihak yang terlibat. Sebagai contoh amalan Jepun


yang menghantar pegawai kebajikan ke rumah
pekerja yang datang lewat ke tempat kerja lebih
daripada tiga minggu.

(vii) Komunikasi di semua peringkat dalam industri juga


mesti dilakukan penambahbaikan. Kegagalan komunikasi
antara kedua pihak akan menjadi halangan
dalam
menyampaikan maklumat, polisi dan prosedur pengurusan
daripada majikan kepada pekerja dan maklum balas
dalam bentuk reaksi pekerja, rungutan dan sebagainya.
(viii) Di Malaysia hubungan majikan buruh bukan sahaja
dibuat menerusi majikan dan kesatuan tetapi kerajaan
juga turut terlibat. Di samping itu Kod Tatacara Bagi
Keharmonian Industri adalah langkah untuk mengatasi
sebarang pergeseran yang berbangkit daripada hubungn
majikan buruh.
Kejayaan hubungan industri bergantung atas banyak faktor.
Sesetengahnya adalah di luar kawalan syarikat. Ini
termasuklah kedudukan ekonomi secara umum, kewangan
majikan yang sihat, sikap kesatuan atau kesatuan yang
terlibat, kedudukan saingan saingan, pasaran buruh dan
permintaan dan penawaran produk atau perkhidmatan
yang diberi. Terdapat beberapa prinsip asas dalam sfera
aktiviti pengurusan untuk mengekalkan hubungan buruh
yang baik. Pertama pendekatan
profesional kepada
masalah pengurusan buruh adalah sangat penting. Semua
wakil-wakil pengurusan yang diberi tanggungjawab dengan
fungsi perhubungan industri hendaklah mempunyai latar
pengetahuan dalam bidang ini dan mengsistematikkan
kaedah-kaedah dengan memasukkan perkembanganKeduanya,
pengurusan
hendaklah
perkembangan
terkini yang
berlaku. sedar akan tabii dan
tren hubungan industri.
Hendaklah disedari bahawa
terdapat satu bidang
konflik antara matlamat
pengorganisasian dan pengurusan. Buruh akan berusaha
untuk mendapat kenaikan upah dan faedah-faedah serta
keadaan kerja yang lebih baik. Industri pula mahukan
keuntungan
dan
cuba
mengawal
kos
buruh.
Percanggahan ini adalah suatu realiti.

Ketiga pengurusan seharusnya memformulasikan dan


menerima satu polisi hubungan industri yang komprehensif
dan sepadu. Polisi hendaklah sesuai dengan peredaran
masa dan keadaan sekeliling dan realiti yang berkaitan.
Sebagai contoh usaha untuk menyingkirkan kesatuan
boleh membuang masa dan kewangan syarikat yang
sepatutnya digunakan untuk yang lebih produktif. Polisi
industri hendaklah diarah supaya dapat bersama dengan
kesatuan atas terma

terma yang paling baik bagi syarikat. Sebaliknya syarikat


tanpa kesatuan sekerja hendaklah mengurus atau
mentadbir upah dan segala faedah, peruntukan untuk
kebajikan dan langkah-langkah tertentu diberi perhatian.

6.1.5 Kesimpulan
Dalam konteks negara hubungan industri bukan sahaja
dikawal oleh hubungan antara majikan dan kesatuan
namun kerajaan juga turut terlibat sebagai majikan,
penggubal dasar dan sebagainya. Adanya Kod Tatacara
Kelakuan Bagi Keharmonian Industri juga membuktikan
bahawa proses mengawal dan memelihara hubungan
industri diutamakan dalam kontek hubungan majikan
buruh di Malaysia.
SOALAN DALAM
TEKS
1. Apakah peranan
2. kerajaan dalam
hubungan industri
di Malaysia?
Terangkan
manifestasi
Semak jawapan anda di akhir bab
keresahan pekerja
ini.
6.2 ISU-ISU PERUBAHAN DAN PEMBANGUNAN
Pertumbuhan dan kaitan
pembangunan.
6.2.1 Pengenalan

dengan

perubahan

dan

Organisasi ialah sistem terbuka dan ada hubungan dengan


persekitarannya. Organisasi memerlukan sumber-sumber
dan maklumat

maklumat untuk berfungsi. Organisasi perlu menghantar


produk dan perkhidmatan yang dihargai oleh pelanggan.
Oleh itu strategi sesebuah organisasi iaitu cara
mendapatkan sumber dan menghantar output dilakari oleh
aspek-aspek dan ciri-ciri tertentu dalam persekitaran.
Umpamanya syarikat tembakau yang menghadapi
undang-undang yang semakin menyekat pengambilan
pengeluarannya seperti tidak dibenarkan diiklankan
dikenakan cukai yang tinggi dan sebagainya. Dalam hal
ini, organisasi boleh merangka respon mengurus
persekitarannya, respons daripada pentadbiran dalaman
seperti mewujudkan unit-unit khas untuk mengamati
persekitaran dan sebagainya.

Untuk dapat bertahan dan meneruskan hayatnya sesebuah


organisasi hendaklah memahami perbezaan-perbezaan
persekitaran mereka. Organisasi perlu memilih bahagian
yang sesuai untuk respon dan memelihara hubungan yang
efektif dengan persekitaran mereka. Bagi syarikat
pengeluaran ia perlu memahami pasaran bahan mentah,
pasaran buruh, segmen pelanggan dan alternatif teknologi
pengeluaran. Oleh itu transformasi atau perubahan
organisasi boleh berlaku sebagai respon terhadap
perubahan-perubahan utama dalam persekitaran organisasi
atau
teknologi.
Perubahan-perubahan
ini
biasanya
memerlukan satu paradigma baru bagi mengatur dan
mengurus organisasi. ia melibatkan pelbagai cara berfikir,
membuat tanggapan dan kelakuan dalam organisasi. di sini
peranan pengurus-pengurus atasan perlu memainkan
peranan yang aktif sebagai pemimpin. Ciri-ciri proses
perubahan dapat dilihat dalam beberapa inovasi dan
pembelajaran dan berlanjutan sehingga ahli-ahli organisasi
Tidak
dapat
dinafikanbaru
bahawa
pada
hari ini organisasi
perlu
menemui
cara-cara
untuk
menambahbaik
organsisasi
menyesuaikan
dengan dengan
perubahan
yang bertambah
dan menyesuaikannya
keadaankeadaan
yang
kompleks
berubah. dan tidak menentu dalam teknologi, ekonomi,
politik
dan
budaya
serta
ideologi.
Pemerhatian
menunjukkan ada tren utama yang sedang melakar
perubahan dalam organisasi dan masyarakat. Antaranya
ialah globalisasi, teknologi maklumat dan inovasi
pengurusan.
(a) Globalisasi
Globalisasi sedang mengubah pasaran dan persekitaran
organisasi yang dalamnya ia beroperasi dan berfungsi.
Dengan kewujudan kerajaankerajaan baru, kepemimpinan,
pasaran baru dan negara baru telah mewujudkan satu
ekonomi global yang baru. Contohnya kejatuhan tembok
Berlin telah menyatukan Jerman, di Rusia, Balkan dan
Siberia

munculnya golongan usahawan-usahawan dengan


runtuhnya Kesatuan Soviet. Negara China yang satu ketika
dahulu bersandarkan falsafah ekonomi komunis mulai
berjinak dengan pasaran bebas menerusi mekanisme
pentadbiran di Hongkong. Kita ambil contoh kewujudan
EEC (

European Economic Community

) dapat dilihat memberi kesan ke atas krisis kewangan


Asian dan ini menunjukkan perkaitan hubungan dalam
ekonomi global.

(b) Teknologi maklumat


Kewujudan teknologi maklumat telah mengubah tradisi
perniagaan mengubah cara kerja dijalankan, cara
pengetahuan digunakan cara kos perniagaan dihitungkan.
Dengan adanya teknologi maklumat telah membantu
organisasi mengumpul, menyimpan, mengguna dan
memanipulasi serta menyampaikan maklumat pada kos
yang rendah dan pada masa yang sama meningkatkan nilai
dan kualiti produk dan perkhidmatan. Kita dapat lihat pada
hari ini teknologi maklumat berperanan dalam strategi eperdagangan
dan
organisasi.
paling
terkini
ialah
kemunculan teknologi maklumat dalam maklumat economi
seperti E-TRADE, eBay dan Amazon.com.
perniagaan
menerusi internet ini semakin meningkat
sejak
kebelakangan ini. Contohnya membeli atau menempah
tiket kapal terbang seperti penerbangan Air Asia. Kadar
inovsi ini dijangka akan terus meningkat pada masa
hadapan. Pertukaran data elektronik dan beberapa aplikasi
teknologi juga menunjukkan rutin yang biasa pada hari ini.
Kewujudan internet dan World Wide Web (www.) telah
membolehkan satu bentuk baru pekerjaan yang dikenali
dengan telecommuting iaitu ahli-ahli organisasi boleh
bekerja dari rumahrumah mereka atau di dalam kereta
tanpa pergi ke pejabat. Kita juga dapat lihat bahawa
teknologi maklumat sedang mengubah cara pengetahuan
digunakan. Maklumat dapat dikongsi secara meluas dan
ahli-ahli organisasi dapat berkongsi maklumat yang sama
(c)
Inovasi
kepengurusan
yang
digunakan
oleh pengurus atasan mereka dalam
pembuatan keputusan. Menurut Cumming dan Worley
Inovasi
kepengurusan
adalahterus
respon menjana
kepada tren
teknologi
maklumat akan
model-model
globalisasi
dan
teknologi
maklumat
yang
kesan
perniagaan baru yang maklumat dan memberi
komunikasi
dapat
ke
atas
organisasi.
dengan
kewujudan
bentuk-bentuk
baru
dikongsi secara percuma.
organisasi seperti rangkaian kerja, pakatan strategic
korporasi maya dan sebagainya mendorong organisasi
untuk mencari pemikiran baru cara menghasilkan produk
dan memberi

perkhidmatan. Hari ini kita dapati tidak ada satu syarikat


yang dapat mengawal persekitaran dan pasaran melainkan
menerusi pakatan strategic. Metod untuk mengubah juga
mengalami perubahan seperti downsizing, reengineering
dan sebagainya telah mengurangkan saiz organisasi dan
meningkatkan fleksibiliti dan kelajuan organisasi untuk
melakukan perubahan.

6.2.2 Aktiviti-Aktiviti Perubahan


Pelaksanaan perubahan adalah perlu bagi menambahbaik
keberkesanan dan prestasi organisasi. Perubahan boleh
berbeza kompleksitinya daripada pengenalan proses yang
mudah
dalam kumpulan kerja yang kecil hingga
mentransformasikan strategi dan ciri-ciri rekabentuk
organisasi keseluruhannya.
Secara tradisinya pengurusan perubahan memberi fokus
kepada mengenalpasti sumber-sumber penolakan perubahan
dan mengemukakan cara-cara untuk menanganinya. Namun
sumbangan kebelakangan ini telah mencabar fokus ke atas
penolakan dan mensasarkan kepada mewujudkan visi dan
masa depan yang diingini, mendapatkan sokongan politik
dan mengurus transisi
organisasi ke arah perubahan
tersebut.
Ada lima aktiviti utama dalam mengurus perubahan.
Aktiviti pertama melibatkan rangsangan untuk berubah
serta mewujudkan kesediaan bagi perubahan di kalangan
ahli-ahli organisasi dan membantu mereka mengatasi
halangan-halangan
kepada
perubahan.
Kepimpinan
hendaklah
mewujudkan
suatu
persekitaran
yang
membolehkan orang merasa perlunya berubah dan
memberi komitmen tenaga baik fizikal mahupun
psikologikal. Motivasi adalah isu yang kritikal untuk
memulakan perubahan kerana bukti menunjukkan bahawa
manusia dan organisasi cuba mengekalkan status quo dan
Aktiviti
kedua berkaitan
denganada
mewujudkan
visi yang
dan
akan berubah
hanya apabila
alasanalasan
sealiran
dengan
aktivitiuntuk
kepemimpinan.
Visi tersebut akan
menambat
hati mereka
berbuat demikian.
menyediakan alasan dan tujuan perubahan serta
memperjelaskan keadaan masa depan yang dihasratkan.
Aktiviti ketiga berhubung dengan mendapatkan sokongan
politik bagi perubahan tersebut. Seperti yang kita sedia
maklum organisasi terdiri daripada individu-individu dan
kumpulan yang ada kuasa atau pengaruh yang boleh
menggalakkan perubahan atau menghalang perubahan.

Pemimpin atau pelaksana perubahan perlu mendapatkan


sokongan mereka untuk melaksanakan perubahan.

Aktiviti yang keempat adalah berkenaan mengurus transisi


iaitu daripada keadaan semasa kepada keadaan yang
dihasratkan pada masa depan. Di dalam hal ini ia
melibatkan
satu
pelan
mengurus
aktiviti-aktiviti
perubahan di samping merancang strukturstruktur
pengurusan khas bagi operasi organisasi ketika berada
Aktiviti
kelima
melibatkan
pengekalan
momentum
dalam transisi
tersebut.
perubahan supaya ia dijalankan hingga selesai. Ini
termasuk menyediakan sumber-sumber bagi pelaksanaan
perubahan, membina sistem sokongan kepada pelaksana
perubahan, mengembangkan skil dan kecekapan baru
serta memperkukuhkan kelakuan-kelakuan baru yang
diperlukan untuk menjalankan perubahan.
Dalam melaksanakan perubahan pemimpin-pemimpin
organisasi hendaklah memberi perhatian yang teliti kepada
setiap aktiviti yang dirancang. Individu-individu hendaklah
dirangsangkan dan bersedia melakukan perubahan; jika
tidak adalah sukar untuk memecah status quo. Perubahan
tanpa visi pula adalah kabur dan tidak teratur. Sehubungan
ini sokongan individu dan kumpulan yang kuat atau
berpengaruh adalah perlu supaya perubahan tidak
terhalang atau disabotaj. Manakala proses transisi
hendaklah diurus dengan berhati-hati supaya fungsi
organisasi tidak mengalami kesukaran dalam peralihan
daripada keadaan sedia ada kepada keadaan yang akan
datang. Begitu juga tanpa ada usaha untuk mengekalkan
momentum perubahan, organisasi akan berdepan dengan
masalah menjalankan perubahan hingga selesai. Oleh yang
demikian,
kelima-lima dan
aktiviti
di atasOrganisasi
hendaklah Pada
diurus
6.2.3
Isu Perubahan
Halatuju
Masa
dengan berkesan supaya kejayaannya dapat direalisasikan.
Depan
Organisasi masa depan akan maju dan bertambah
kompleks serta berbagai negara dan budaya yang
bercapah akan turut terlibat. Beberapa tren yang dapat
dikenalpasti pada penghujung abad 20 telah menunjukkan
alamat-alamat dan tekaan yang boleh dibuat dan
digunakan untuk meramal atau membuat spekulasi akan
hala tuju perubahan khususnya organisasi-organisasi pada
masa hadapan. Tren perubahan tersebut dapat dilihat
dalam pelbagai aspek yang menyentuh ekonomi, tenaga
kerja, teknologi dan organisasi.

(a)

Ekonomi

Kajian menunjukkan bahawa akan terdapat pelbagai


alternatif
ekonomi pada masa depan dan terdapt
persetujuan bahawa ekonomi dunia sedang mengalami
transisi perubahan daripada zaman industri yang dapat
dilihat ciri-ciri dalam kurun ke-20. Senario tersebut dapat
dikenal pasti apabila dilihat kepada tren perubahan
ekonomi yang antaranya dipimpin oleh globalisasi,
peningkatan fokus atau tumpuan kekayaan dan
Seperti
yangakan
kita ekosistem.
telah bincangkan bahawa perubahan
keprihatinan
ekonomi semakin menjadi global.
Umpamanya
perpindahan syarikat pengeluaran daripada negaranegara kos buruh yang tinggi ke negara-negara kos
buruh yang rendah, meningkatnya penggabungan dan
pengambil-alihan di peringkat antarabangsa, meluasnya
servis perniagaan le serata dunia menunjukkan satu
ekonomi global sedang berjalan. Hari ini hampir
kebanyakan produk atau servis boleh dibuat dan dibeli
Globalisasi
membantu
syarikat-syarikat
atau dihantar ketelah
mana-mana
sahaja di dalam
dunia.
mengurangkan
kos,
mendapat
sumber-sumber,
memperlebarkan pasaran, memajukan produk-produk dan
amalan-amalan baru dengan lebih cepat. Biasanya
globalisasi dan pertumbuhan bergerak seiring dan dengan
itu ahli-ahli organisasi diberi dan disediakan peluangpeluang bagi pembangunan dan kemajuan. Akan tetapi
globalisasi boleh juga mendatangkan kesukaran atau
kesusahan. Mengurus organisasi di seluruh dunia adalah
satu tugas yang menyulitkan. Ia boleh menyebabkan
masalah-masalah yang sukar bagi sesebuah kerajaan
nasional. Ini adalah kerana ekonomi global merentasi
sempadan atau batas kebangsaan. Ia berkembang bersama
beberapa peraturan kecil dan organisasi serta sukar bagi
kerajaankerajaan nasional tersebut untuk mengawal cara
globalisasi berkembang dan cara ia memberi atau
meninggal kesan. Sebagai contoh negeri China sedang
cuba dengsn bersungguh-sungguh untuk memelihara
budayanya yang ditopang oleh sokongan komunis sambil
berhadapan dengan kemasukan
pesat barangan dan
Tren
kedua
dalam
ekonomi
yang
sedang
meningkat
ialah
perkhidmatan kapitalis. Banyak negara
yang sedang
penumpuan
kekayaan
di
kalangan
beberapa
individu,
membangun berhadapan dengan tekanan anjakan kepada
korporasi
dan negara.
kekayaan
secara
model kapitalis
barat Tumpuan
di sebalik
persoalan
sama ada ia
naturalnya
hasil
kapitalisme
ia boleh
sesuai atauadalah
secocok
dengan
budayatetapi
mereka.
menyumbang kepada pengagihan sumber-sumber secara
yang

tidak betul, penurunan alam sekitar dan pemikiran jangka


pendek. Tumpuan kekayaan juga boleh menyumbang
kepada konflik social yang disebabkan oleh kebimbangan
bahawa golongan mewah akan bertindak untuk
kepentingan sendiri disebalik mereka yang kurang
bernasib baik dari segi kewangan. Demonstrasi berdarah
yang berlaku pada Disember 1999 di Seattle ketika
persidangan WTO adalah sebahagiannya manifestasi
kebimbangan atau ketakutan dan orang sanggup bertindak
untuk itu.

Alam sekitar juga turut tercabar dengan kejayaan ekonomi


pada hari ini. Memang jelas terdapat amaran atau tandatanda bahaw ekosistem tidak boleh lagi dilayani sebagai
factor pengeluaran dan kejayaan tidak boleh ditafsirkan
dengan pengumpulan kekayaan dan barangan dengan
mengorbankan alam sekitar. Secara tidak langsung
terdapat kesedaran bahawa pasaran bebas dan terbuka
mempunyai kesan negatif terhadap ekosistem global.
Kajian kebelakangan ini juga menunjukkan bahawa
perindustrian berkemungkinan menyebabkan perubahan
cuaca
panas kerja
secara global.
(b)
Tenaga
Tenaga kerja juga sedang berubah menjadi lebih pelbagai,
berpendidikan dan kontingen. Organisasi sama ada yang
beroperasi hanya dalam negara sendiri atau di seberang
laut perlu membentuk polisi-polisi dan stail operasi yang
mencakupi perubahan budaya, etnik, jantina dan pelbagai
lapisan umur dalam tenaga kerjanya.
Tenaga kerja semakin berpendidikan. Bancian di US pada
tahun 1998 menunjukkan bahawa hampir 83 peratus
golongan dewasa yang melebihi umur 25 tahun telah
tamat persekolahan tinggi dan lebih 24 peratus memiliki
ijazah sarjana muda. Tenaga kerja yang berpendidikan
dengan sendirinya akan menuntut upah yang tinggi, mahu
lebih terlibat dalam pembuatan keputusan dan pelaburan
dalam skil dan pengetahuan yang berterusan. Sebagai
respon terhadap tuntutan ini kita dapati organisasiorganisasi meningkatkan program latihan dan mengurus
perbelanjaan pembangunan secara serentak. Umpamanya
melabur dalam universiti dan korporat dan banyak
organisasi seperti Motorola dan Xerox mempunyai polisipolisi yang menggariskan jumlah jam bagi latihan teknikal
Di
samping
itu kadar
yang
tinggi
dalamoleh
mengurangkan
dan
pengurusan
yang
akan
diterima
setiap pekerja
pekerja,
usaha reengineering dan penggabungan serta
setiap tahun.
pengambil-alihan memaksa tenaga

kerja untuk menjadi lebih kontigen dan kurang kesetiaan.


Untuk mendapatkan komitmen dan kesetiaan secara
implisitnya kontrak psikologi antara majikan dan pekerja
ditulis semula dengan andaian

andaian baru mengenai ganjaran dan pekerjaan jangka


panjang.

(c) Teknologi
Tidak dapat dinafikan bahawa teknologi maklumat
semakin penting dan adalah fakta umum dalam
kehidupan. Mengikut perangkaan tahun 1998 di US, kira
kira 150.9 million adalah pengguna internet di seluruh
dunia iaitu mewakili kira-kira 1 peratus daripada jumlah
penduduk dunia. Angka ini dikatakan akan meningkat
menjelang tahun 2005 kepada kira kira 717 million
meliputi 11 peratus penduduk. Di US dianggarkan dalam
masa lima tahun pengguna internet akan meningkat dari
Teknologi
27 peratusmaklumat
kepada 71sedang
peratus.mengubah operasi dalaman
dan meningkat pengeluaran. Penggunaan teknologi
maklumat telah menunjukkan peningkatan produktiviti di
US kepada 2.9 peratus berbanding hanya 5 peratus pada
enam bulan terakhir tahun 1999. Pelaburan di dalam
teknologi baru adalah berbaloi.
Teknologi
maklumat
juga
sedang
meningkatkan
pertumbuhan dalam eperdagangan iaitu ekonomi yang
tidak
mengenal
sempadan.
Eperdagangan
adalah
berkaitan dengan membeli dan menjual produk dan
perkhidmatan menerusi internet.
Dari perkhidmatan
pengeluaran daripada mesin teller hinggalah kepada
interaksi yang lebih kompleks seperti memberli produk
melalui laman web. Pasaran perniagaan kepada pelanggan
adalah fokus yang mendapat perhatian dan tarikan kerana
ia adalah cara masyarakat turut serta dalam e-commerce
dan termasuk etailers seperti Amazon.com dan E-TRADE
com. Pasaran ini djangkakan akan meningkat. Kewujudan
perniagaan dan perubahan yang dinyalakan oleh teknologi
maklumat
akan menjadi fokus dalam pembangunan
(d)
Organsisasi
organisasi pada masa depan.
Perubahan akan menjadikan organisasi lebih menjurus
dan fleksisbel serta lebih berkeupayaan untuk
menambahbaik diri secara berterusan sebagai tindak
balas terhadap tren ekonomi, tenaga kerja dan teknologi.
Banyak organisasi didapati tidak menyedari perubahan
amalan-amalan ini dan ada yang masih menolak
menggunakannya. Sebagai contoh sedikit benar
organisasi memberi perhatian kepada ruang perniagaan di
dalam

akhbar dan hanya peratusan yang kecil sahaja yang


menggunakan pasukan kerja urus kendiri, diatur ke dalam
rangkaian kerja atau berjaya mengurus pakatan strategik.
Sebaliknya organisasi ini adalah organisasi pada masa
hadapan yang akan membina struktur keusahawanan yang
keseluruhannya baru yang mampu mengeksploit idea-idea
baru dan teknologi dengan pantas. Contohnya dot.com
yang begitu penting dalam teknologi industri adalah
mewakili salah satu visi pada masa depan. Seperti yang
dinyatakan di atas organisasi akan menjurus kepada
rangkaian kerja. Struktur rangkaiannya akan bergantung
kepada pakatan strategik, usahasama dan hubungan
transorganisasi lain. Ini membolehkan sebuah organisasi
bergabung dengan organisasi lain untuk memajukan,
mengeluarkan dan mengagihkan produk dan perkhidmatan.
Rangkaian kerja sangat sesuai dan boleh dibubar dan
dipulih berdasarkan tugas yang berbeza atau menurut
aliran pasaran sebagaimana kehendak keadaan. Untuk
berjaya organisasi hendaklah belajar cara untuk menilai
dengan pantas sama ada mereka secocok dengan rakan
rangkaian kerja dan sama ada pakatan produk atau servis
membawa kejayaan.

Struktur rangkaian kerja juga membolehkan organisasi


memperolehi banyak kecekapan yang selama ini hanya
didapati dalam firma besar. Struktur rangkaian kerja boleh
membantu organisasi kecil menyertai firma besar
mengeluar produk dan perkhidmatan secara berkesan.
Firma kecil yang menjalankan tugas-tugas tertentu
dengan cemerlang boleh berpakat dengan organisasi yang
ada
sumber-sumber pelengkap dan kepakaran.
Sebagaimana yang kita maklum pengetahuan juga sedang
menjadi sumber utama memberi kecekapan dan kelebihan
kepada
organisasi.
Dengan
itu
organisasi
akan
meningkatkan struktur mereka di sekitar proses
pengetahuan lebih dari fungsi, produk atau georafi.
Struktur seumpama ini akan merentas batas sempadan
dalaman dan luaran organisasi. Ia akan menghapuskan
halangan-halangan
kepada Pada
pembelajaran
dan
6.2.4
Implikasi Perubahan
Masa
memudahkan pekerja-pekerja memperolehi, mengatur dan
Depan
Tren
ekonomi, aset
tenaga
kerja, teknologi dan organisasi yang
menyebarkan
pengetahuan.
digariskan di atas mempunyai implikasi yang signifikan
bagaimana pembangunan pada masa hadapan akan
difikirkan dan dipraktis. Ekonomi global yang fleksibel,
organisasi bersifat rangkaian kerja dan dipacu oleh
teknologi maklumat dengan pelbagai tenaga kerja akan
memerlukan pembangunan tertanam di dalam operasi
organisasi yang membolehkan aplikasi teknologi, kitaran
masa yang singkat, bertambah inovasi dan orientasi

pembelajaran, serta bertambahnya antara disiplin,


pelbagai pelanggan, bertambah silang budaya dan nilainilia yang lebih jelas.

6.2.4.1 Operasi
organisasi
pembangunan organisasi

lebih

mendasarkan

Organisasi yang berdepan dengan tuntutan ekonomi dan


teknikal perlu lebih pantas dan fleksibel, berkeupayaan
untuk mengurus perubahan secara berterusan. Ia
merupakan
sumber utama kepada kelebihan dalam
persaingan. Ini menunjukkan bahawa amalan-amalan
pembangunan akan lebih tersemat dalam operasi rutin
organisasi. Seperti yang kita sedia maklum aktiviti-aktiviti
pembangunan
seperti
bedah
siasiat,
merancang
intervensi, mengurus perubahan sepatutnya menjadi
sebahagian daripada kerja pengurus dan pekerja. Apabila
pekerja menyepadukan ilmu dalam peranan mereka,
keupayaan untuk berubah akan berlaku di seluruh
organisasi dan tidak hanya berada dalam fungsi khas
stau peranan
khas. pembangunan
Ini akan membolehkan
6.2.4.2
Proses
akan tindak
lebih balas
organisasi menghadapi cabaran lebih pantas dan fleksibel.
berteknologi
Teknologi maklumat dikatakan akan menyerap bukan
sahaja mengenai organisasi, kerja dan ekonomi tetapi akan
ada kesan signifikan dalam amalan pembangunan
organisasi. Dalam organisasi global ahli-ahli bekerja di
pelbagai lokasi , budaya dan zon masa. Perubahan seperti
pembentukan
pasukan,
penglibatan
pekerja
dan
perubahan strategik bersepadu akan dirancang dan
dilaksanakan
dengan cara menggalakkan sumbangan
daripada pelbagai pihak yang ada kepentingan ketika
masa senang atau pada ketika idea-idea kreatif muncul.
Teknologi maklumat seperti e-mel, kumpulan berita dan
papan
buletin
membolehkan
ahliahli
membuat
sumbangan pada bila-bila masa mereka bersedia.
Teknologi groupware membolehkan ahli-ahli berbincang
isu-isu dalam bilik chat, di laman web dan konferens video
daripada tradisi konferens telefon. Akibatnya proses
pembangunan berkemungkinan berubah. Sebagai contoh
menggunakan teknologi untuk bertukar pandangan,
Keduanya
teknologi
akan menyediakan
membincang
polisi,maklumat
atau memutus
tentang banyak
proses
maklumat
mengenai
organisasi
kepada
peserta
yang
perubahan . Namun begitu kesan daripada teknologi
ini
besar
jumlahnya
masa yang
singkat.kepuasan
Sebagai kerja,
sebagai
menjadi dalam
pengantara
perubahan
contoh
intranet
menyediakan
produktiviti
danorganisasi
kualiti belum
diketahui. kepada ahli-ahli
dengan saluran maklumat yang lebih banyak, lebih efisien,
lebih

interaktif dan lebih dinamik jika dibandingkan dengan


saluran tradisi seperti

newsletter

dan memo. Justeru itu intranet boleh menyediakan suatu


kaedah yang menepati masa untuk mengumpul data
mengenai isu

isu yang berbangkit bagi memberi maklum balas prestasi


tentang langkah

langkah utama operasi dan melibatkan ahli-ahli dalam


pembuatan keputusan yang penting.

6.2.4.3 Kitaran masa pembangunan akan menjadi


singkat
Kita dapat melihat bahawa tren dalam ekonomi dan
teknologi memendekkan kitaran produk, organisasi dan
hayat industri. Tekanan untuk mengurangkan masa aktivitiaktiviti pembangunan juga meningkat. Maklumat teknologi
baru serta pencelahan akan mempercepatkan langkahlangkah dalam proses perubahan. Sebagai contoh, dalam
sebuah organisasi berskala besar temubual dan tinjauan
akan mengambila masa yang lama hingga
6 bulan.
Apabila data-data tersebut telah siap isu-isu yang telah
diberi
penekanan
akan
beransur
hilang
kerana
perkembangan terbaru di pasaran, pusingganti kakitangan
atau pengurusan yang proaktif. Akan tetapi pada hari ini
dengan adanya
tinjauan elektronik dan rekabentuk
kumpulan besar, usaha membedah siasat organisasi boleh
dijalankan dalam masa yang singkat. Pada masa akan
datang teknologiteknologi baru seperti groupware dan
konferen video akan meningkat kegunaannya
untuk
mengumpul manusia bersama dengan lebih pantas dari
sebelumnya. Dengan perkataan lain terdapat potensi yang
6.2.4.4
Pembangunan
perubahan
akan lebih
jelas untuk
mengurangkandan
masa
yang diperlukan
untuk
berorientasikan
pembelajaran
dan inovasi
melaksanakan amalan
membangunkan
organisasi secara
dramatik. Begitu juga pantasnya perubahan dalam
Proses
perubahan
jugaahli-ahli.
dilihat ke arah mewujudkan
kelakuan
individu dan
struktur, proses-proses dan gelagat baru yang menyeluruh
daripada mengikut status quo. Menurut Christos Cotsakos,
organisasi yang mengurus perubahan adalah di belakang
kejayaan organisasi-organisasi pada masa hadapan. Ia
memerlukan sejumlah inovasi dan pembelajaran yang
belum pernah berlaku. Untuk melaksanakan inovasi baru
organisasi akan memerlukan kadar jumlah eksperimen
yang signifikan bagi peserta mencuba cara-cara baru
untuk beroperasi, menilai kemajuan, dan membuat
pengubahsuaian yang perlu. Daripada percubaan ini
mereka akan mempelajari cara untuk mewujudkan satu
strategi, organisasi atau perkhidmatan yang baru. Dalam
hal ini proses inovasi adalah penting. Oleh itu, struktur
baru dan sistem akan meningkatkan maklum balas dan
aliran maklumat

kepada organisasi justeru menambah baik keupayaan


untuk belajar dan menyesuaikan dengan kepesatan
perubahan teknologi dan persekitaran ekonomi. Inovasi
dan pembelajaran adalah perintis perubahan pada masa
hadapan yang akan berkisar di lingkungan tindakan
seperti tindakan sains, memberi penghargaan inkuiri
rekabentuk kendiri organisasi dan organisasi
pembelajaran.

6.2.4.5 Pembangunan antara disiplin akan


bertambah
Dengan bertambah pesat dan meluas tren globalisasi,
teknologi, kepelbagaian dan tren-tren lain pembangunan
organisasi akan meningkatkan antara disiplin dan akan
bergantung atas pelbagai perspektif dan pendekatan untuk
membangun dan membuat perubahan organisasi. Di
sepanjang amalan pembangunan organisasi berbagai
disiplin telah diaplikasikan mencakupi teori organisasi,
kejuruteraan industri, hubungan buruh, pengurusan
perbandingan, dan strategi korporat. Pada masa hadapan
organisasi akan terpaksa menangani isu-isu yang berkaitan
dengan
rangkaian
kerja
global,
e-perdagangan,
mengekalkan ekologi, pekerjaan sementara, pertumbuhan
keusahawanan dan ekonomi serta tenaga kerja yang
pelbagai. Dengan itu, perubahan memerlukan pendekatanpendekatan baru seperti bidang sistem maklumat,
hubungan antarabangsa, ekologi sosial, keusahawanan dan
ekonomi buruh. Kita juga mendapati bidang-bidang disiplin
lain sedang berkembang merentas sempadan mereka dan
6.2.4.6
Akan bertambah
silang
memberi sumbangan
dalam pembangunan
organisasi dan
budaya
kian menambahkan atau meningkatkan antara disiplin.
Apabila organisasi dan ekonomi menjadi lebih global,
aplikasi pembanguan dalam situasi antarabangsa dan
situasi silang budaya adalah penggerak pada masa
depan. Secara tradisi amalan pembangunan dalam
organisasi adalah dalam lingkungan budaya yang khusus.
Umpamanya pembangunan organisasi di England dalam
lingkungan budaya British. Namun begitu tren yang ada
pada hari ini jelas menunjukkan perlunya aplikasi kerja
merentas budaya. Umpamanya pembentukan pasukan
perlu diubahsuai bagi membantu satu pasukan yang terdiri
daripada pelbagai etnik atau bangsa seperti Melayu, Cina,
Korea, Perancis atau Jerman yang belum pernah
bersemuka tetapi ditugaskan untuk menghasilkan satu
produk baru dalam jangka masa yang singkat. Begitu juga
perubahan dalam proses penggabungan dan pengambilalihan firma Jepun dan US bagi melaksanakan satu
struktur baru organisasi perlu mengambilkira kedua-dua
budaya. Dengan bertambahnya bilangan organisasi
beroperasi

di pelbagai negara dengan pesat isu pembangunan dan


perubahan organisasi nampaknya tidak akan berakhir.

SOALAN DALAM
TEKS
6.2.4.7 Nilai akan bertambah jelas atau
nyata
Apakah
kelebihanmenunjukkan bahawa
Tren ekonomi 3. dan
teknologi
struktur
rangkaian
pembangunan 4.
akan
berhadapan
dengan dilemma nilai
5.
kerja?
Apakah
pada masa akan datang. Sebagai contoh dengan
kelebihan
intranet? konflik dengan nilai
meningkatnya tumpuan
kekayaaan
Berikan
impak
nilai tradisi yang bersifat kesamarataan dan faham
teknologi
kesaksamaan (egalitarianisme)
mungkin terjadi. Teknologi
maklumat keatau
atas membawa manusia
juga boleh memencilkan
bersama. Oleh itu, pilihan untuk menggabungkan teknologi
ke dalam proses pengurusan perubahan akan memberi
kesan yang penting ke atas rasa penerimaan atau
Sebagaimana
yangdan kita
tahu
bahawa
nilai-nilai
tergolong, pengaruh
penyertaan.
kemanusiaan dan demokratik digalakkan di peringkat awal
pembangunan
organisasi.
Nilainilai
tersebut
akan
bertambah dari masa ke masa dengan nilai-nilai yang
memberi kebaikan kepada keberkesanan organisasi. Oleh
itu konflik wujud dalam usaha untuk memenuhi hasil
kemanusiaan
dan
hasil
keberkesanan
keduanya..
Perdebatan yang wujud antara beberapa pihakpihak dalam
situasi semasa mencerminkan keadaan ini. Satu pihak
melihat
pembangunan organisasi semakin menjadi
korporat dan bahayanya mengadakan pakatan dengan
pengurus-pengurus
yang
berkuasa
untuk
terus
menumpukan kekayaan. Ada pihak berpendapat bahawa
pembangunan organisasi hendaklah kembali kepada nilainilai asli dan fokus kepada membebaskan potensi manusia
dalam organisasi. Pandangan lain melihat bahawa terlalu
memberi fokus kepada potensi manusia akan menjurus
pembangunan organisasi menjadi tidak relevan dan
mengehadkan sumbangannya kepada dunia yang lebih
baik. Inilah perdebatan yang masih berterusan dan akan
menjadi lebih sengit apabila nilai-nilai seperti mengekalkan
Dapatlah
iaitu
ekologi dandisimpulkan
kesamarataanbahawa
ekonomikeempat
memasukitren
bidang
ini.
ekonomi,
tenaga
kerja,
teknologi dan
organisasi
Pembangunan
boleh
mempengaruhi
organisasi
pada akan
masa
mempengaruhi
amalan
dan perubahan
depan jika dilema
nilai inipembangunan
dikenalpasti dengan
jelas dan
organisasi.
Setiap
tren
adalah
pemandu
utama pada
dirangka strategi-strategi untuk menanganinya.
masa depan.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

Majikan, peserta, penggubal undang-undang dan


arbitrator.
2
Menjadi pertikaian terbuka, ucapan-ucapan,
mesyuarat, tunjuk perasaan, perarakan dan lain-lain sifat
yang agresif untuk menyatakan perasasan
3
Membolehkan organisasi mendapat banyak
kecekapan yang selama ini terdapat dalam firma besar
dan membantu organisasi kecil menyertai firma besar.
4
Menyediakan saluran maklumat yang banyak,
efisien, interaktif dan dinamik.
5
Meningkatkan pertumbuhan dalam e-perdagangan
iaitu menjual dan membeli produk dan perkhidmatan serta
perkhidmatan pengeluaran menerusi internet.