Universitatea Alexandru Ioan Cuza

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

ETICA N FACERI I RESPONSABILITATEA SOCIAL

SUPORT DE CURS PENTRU STUDENII DE LA MASTER MDRU
2009/2010

Conf.dr. Daniela Tatiana CORODEANU AGHEORGHIESEI

Cap. 1. Etica i sfera ei de cuprindere

n principiu, toi suntem de acord c a fi etic e un lucru bun, dar n ce msur se
respect n practic standardele etice? n activitatea lor, membrii oricrei organizaii se
confrunt cu situaii care le testeaz credinele i standardele etice. Adesea ambigue i
neateptate aceste dileme etice fac parte din provocarea pe care o reprezint societatea
modern. O dilem etic apare atunci cnd o persoan trebuie s aleag o cale de
aciune posibil care, dei ofer perspectiva satisfacerii unor interese proprii sau generale,
poate fi considerat lipsit de etic. Este o situaie n care nu este evident ce este bine i
ce este ru. Povara alegerii direciei de aciune corect revine individului. 1
A fi corect, a fi cinstit, a fi drept sunt termeni de etic. Ei exprim o
judecat pentru oamenii care au convingerea c au dreptate. Aceste concepte sunt de fapt
standardele noastre morale. Ele pot diferi de la un individ la altul, pentru c valorile pe
care se bazeaz sunt diferite. Dilemele etice apar atunci cnd exist o neconcordan ntre
principiile etice i practic, ntre ceea ce se dorete i ceea ce este de fapt.
Problemele de etic constituie adevrate dileme manageriale pentru c ele reprezint
conflicte declanate ntre performanele economice ale organizaiei (venituri costuri
profituri) i performanele sale sociale. Natura acestor obligaii poate fi deschis spre
mici interpretri, dar cei mai muli dintre noi suntem de acord c ele includ elemente de
protecie a loialitii angajailor, de realizare de servicii utile i sigure.
Cnd vorbim de etic n organizaie trebuie s avem n vedere toate dimensiunile
acesteia:
etica personal
etica indivizilor ca membrii ai organizaiei (atingerea scopurilor respectnd
regulile interne)
etica organizaiei (reguli, obiceiuri, norme n atingerea scopurilor)
etica organizaiei n relaiile sale cu mediul exterior (furnizori, clieni,
concureni, mass-media, societatea n ansamblul su, mediul natural)
Aceste dimensiuni sunt interdependente i se influeneaz reciproc; o organizaie
nu poate fi etic dac membrii si nu au un comportament care poate fi astfel calificat; de
asemenea o organizaie care promoveaz principiile morale prin instituionalizarea unui
set de reguli de conduit nu va tolera n interiorul su indivizii care care ncalc aceste
reguli sau valorile morale. Mai mult, practica arat c respectarea unor principii morale n
interiorul organizaiei se prelungete i n relaiile acesteia cu mediul extern.
nsi strategia organizaiei poate oglindi poziia acesteia din punct de vedere etic;
ambiie unui nalt nivel al eticii profesionale este cel puin inseparabil de ambiia unui
nalt nivel al eficienei economice i al investiiei n progres; uneori, exigenele eticii n
ntreprindere pot ajunge s modifice strategia aleas. De aceea putem spune c o strategie
de inalt eficien ofer mijloacele unei practici exigente a eticii i invers. Strategia i
etica se conjug astfel la nivelul organizaiei. Astfel ajungem la concluzia c etica este
1

D. A. Constantinescu, A. Rotaru, C. Savu, Management. Teorie teste i probleme, Volumul II, Colecia
Naional, Bucureti, 2003, p. 541

rentabil; ea trebuie perceput ca o investiie a organizaiei, mai ales pe termen mediu i

lung. Ea nu se opune profitului, ci doar acelui profit injust, ilegal sau imoral.
Calitatea etic a organizaiei i a personalului su depind n mare msur de
calitile i capacitile de conducere a managerilor si. Orice conductor are o
responsabilitate moral deosebit; el trebuie s dea dovad de un nalt profesionalism, s
conduc oamenii spre atingerea obiectivelor organizaiei, sa fie un bun exemplu de
conduit pentru colaboratorii si; mai mult el trebuie la instituionalizarea eticii n cadrul
organizaiei (cultur, mijloace, reguli, obiceiuri, practici).
Etica trebuie s nsoeasc ntregul proces de luare a deciziei n toate etapele sale.
1.1. Definiii ale eticii
Donaldson descrie etica n organizaii ca fiind un studiu sistematic al aspectelor
morale cu care se confrunt domeniul afacerilor, industriei sau activitile, instituiile sau
practicile i credinele relaionate acestora. ntr-o manier mai concret, Jhons 2
precizeaz c etica poate fi definit ca o reflecie sistematic asupra consecinelor morale
ale deciziilor (poteniale daune pentru personalul din interiorul organizaiei ct i pentru
persoanele din exteriorul acesteia).

Etica i sfera ei de cuprindere

G..D Chryssider i John H. Kaler definesc etica drept un set de principii care
descriu un cod de comportament care explic ceea ce este bine i corect sau ceea ce este
ru si greit. 3
Etica n opinia lui Dimitrios Buhalis i Eric Laws reprezint un set de reguli care
definesc ceea ce este drept i greit n conduita noastr. Din aceast definiie reiese
ntrebarea despre ceea ce ar putea reprezenta regulile. Acest termen poate include:
legislaia, codurile de conduit nescrise, dar general acceptate drept ghiduri de
comportament. Prin urmare fiecare individ are propriile sale idei despre ceea ce
nseamn un comportament etic bazat pe propriile sale valori. 4
Etica reprezint modul nostru de a interaciona ca angajatori, angajai, colegi,
clieni, parteneri sau membri ai comunitii n care trim. Conduita etic reprezint unul
dintre criteriile principale care definesc felul n care o companie i desfoar
activitatea, consolidnd sau, dimpotriv, distrugnd reputaia acesteia pe pia.
Conduita etic necesit efort, capacitate de sintez i inteligen. De-a lungul timpului a
fost dovedit faptul c o conduit etic are ntotdeauna rezultate pozitive. Exist
posibilitatea de a pierde pe termen scurt, dar niciodat pe termen lung.

G. Johns (1998): Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti

G.D. Chryssider, John H. Kaler, An introduction to business ethics, Chapman & Hall, Continuum,
London, 1993, p, 51
4
D. Buhalis, E.Laws, Tourism distribution channels, Practices issues and transformation, London, 2001,
p.88
3

Etica este fundaia pe care sunt cldite toate relaiile noastre. Ea nseamn un
ansamblu de relaii fa de patroni, fa de angajai, de colegi, de clieni, de
subordonai, de furnizori, fa de comunitatea n care ne aflm i unii fa de alii. Etica
nu se refer la legturile pe care le avem cu alte persoane, toi avem legturi unii fa de
alii, ci la calitatea acestor legturi. 5
Prin etic aplicat se nelege analiza din punct de vedere moral al unei situaii concrete
din practica social sau profesional n vederea lurii unor decizii. n aceast categorie
intr etica profesional, etica afacerilor si etica managementului. 6
Etica profesional impune stabilirea unor reguli interne n fiecare profesiune,
care pot lua forma bunelor practici, codurilor etice sau codurilor deontologice.
Prin aceasta se au n vedere dou categorii de probleme:
chestiunile practice de ordin socio profesional cu care se confrunt membrii
unei anumite profesiuni;
rolul social al profesiei, rspunderile sale, funcia, scopurile, atitudinea faa de
mediul nconjurtor.
Etica afacerilor este o form particular a eticii aplicate, care se refer la
comportamentul agenilor economici, al angajailor, patronilor i managerilor. n
literatur se vorbete i de etica economiei, care determin scopurile i normele
crora le sunt supuse finalitile activitilor economice private sau publice.
Etica managementului este o forma a eticii aplicate, disciplin care studiaz din
punctul de vedere al criteriilor de bine/ ru, corect/ incorect, just/ nejust situaii concrete
din practica social i profesional. Etica managementului reprezint un ansamblu de
norme crora trebuie s li se subordoneze aciunile i deciziile cadrelor de conducere
din organizaii, norme care pot sau nu s fie sancionate din punct de vedere juridic i
care sunt impuse prin fora coniinei, colective, a opiniei publice.
1.2.

Etic i sisteme etice n afaceri

Etica, eticheta i legislaia au ca principal funcie integrarea individului ntr-un

sistem, ntr-o form de organizare social, ntr-un mediu social, reprezentnd un
ansamblu de reguli, norme, standarde, principii, valori prin care se stabilesc modele de
comportament i aciune. nclcarea acestor norme, reguli, standarde atrage sanciuni sub
form punitiv (n cazul legislaiei) sau prin dezaprobarea comunitii (ducnd la
marginalizarea individului sau la excluderea lui dintr-o anume comunitate).
Legislaia codific obiceiuri, idealuri, credine i valori morale ale societii,
reflectnd i evoluia n timp a acestora. ns, nu tot ceea ce este legal este n mod necesar
moral, ceea ce nu este interzis prin lege nu este neaprat i etic, precum nu tot ceea ce se
menine n limitele legislaiei nu este neaprat corect. Legislaia nu va putea acoperi
niciodat ntreaga gam de manifestare a comportamentului uman. De asemenea, spre
deosebire de lege, etica nu implic nici un fel de sanciuni formale.
5

L. K. Trevino, Katerine A. Nelson, Managing bussiness ethics, Editura Jhon Willey & Sons Inc, New
York, 1995, p.19
6
I. Popa, R. Filip, Management internaional, Editura Economic, Bucureti, 1999, p. 250

Eticheta stabilete reguli de comportament n societate, un cod al bunelor

maniere, ns etica este mai mult dect o colecie de convenii sociale.
O alt definiie este cea propus de organizaia european EBEN (European
Business Ethic Network): Etica afacerilor este o evaluare, o analiz a practicilor de
afaceri, practici n care se regsesc norme i valori ale indivizilor, companiilor i ale
societii.
Problema care se ridic este ns urmtoarea: Care este baza n funcie de care
poi determina ce este corect din punct de vedere moral? La aceast ntrebare
rspunsurile destul de variate pot fi ncadrate n patru categorii distincte: rezultatul final,
legislaia, strategia firmei, convingerile personale i uzanele (practica obinuit). Ele
ilustreaz cinci sisteme etice distincte (Tabelul 1).
Sisteme etice 7
Tabelul 1
1. Etica
rezultatelor
2. Etica
normativ
3. Etica
contractului
social
4. Etica
personalist
5. Etica
afacerilor

Sisteme etice
John Stuart Mill
(1806 - 1873)
Immanuel Kant
(1724 - 1804)
Jean Jacques
Rousseau
(1712 - 1778)
Martin Buber
(1878 - 1965)

Coninut
Corectitudinea moral a unei aciuni se poate
determina prin luarea n considerare a consecinelor
acesteia
Corectitudinea moral a unei aciuni este dat de
respectarea legilor i a standardelor
Corectitudinea moral a unei aciuni este determinat
de obiceiurile i normele unei anumite comuniti

Corectitudinea moral a unei aciuni este determinat

de contiina fiecruia
Etica este arta reuitei pe termen lung, care
Tradiia aristotelic, presupune pe de o parte atingerea performanei
cu accent pe
(expresie a binelui individual n afaceri), iar pe de
finalitatea aciunii alt parte respectul fa de ceilali, cooperarea
umane
(binele comun), adic respectarea deontologiei
(morala profesional)
Etica afacerilor este o evaluare, o analiz a
EBEN
practicilor de afaceri, practici n care se regsesc
(European Business
norme i valori ale indivizilor, ntreprinderilor i ale
Ethic Network)
societii
n practic
Reguli de comportament n afaceri

P. Nica, Conflicte i etic n managementul resurselor umane, partea a II-a , material prezentat ca
suport de curs destinat cursanilor de la programele de Studii Aprofundate MRU i Master MDRU .

Dup cum rezult din tabelul de mai sus, etica afacerilor este determinat de
regulile i principiile care definesc conduita corect n afaceri. Adesea este dificil s
determinm ce este corect i ce este incorect, aceasta depinznd de standardele specifice
acceptate de societate.
Domeniile la care se refer responsabilitile etice ale unei firme i aspectele
implicate sunt urmtoarele (Figura 1):
-

proprietari (profituri; riscuri);

salariai (angajare; promovare; transferare; schimbare din funcie; retrogradare;

demitere; concediere; salarii; premii; sanciuni);

clieni (calitatea produselor i serviciilor; informaii asupra coninutului

produselor; pre; responsabiliti i servicii dup vnzare);

comunitate (protejarea mediului; sprijin bnesc i material pentru servicii de

sntate, educaie, nvmnt, cultur);

instituii ale statului (centrale i locale)

Grupurile care pot fi
afectate n mod direct

Locale
Centrale /
la nivel naional

Publicul n general

Instituii ale
statului

Comunitate

Sindicate

Alte companii
implicate
Persoane
fizice

ETICA
Proprietari

Salariai

Salariai n vrst
Femei

Clieni
Instituii de investiii

Minoriti i alte
grupuri protejate
Respectarea
libertilor civile

Organisme de protecie a
consumatorilor

Garanii pentru unele

deficiene/
ameninri ale produselor

Figura 1. Problematica eticii afacerilor

Sursa: Panaite Nica, Conflicte i etic n managementul resurselor umane, partea a II-a , material
prezentat ca suport de curs destinat cursanilor de la programele de Studii Aprofundate MRU i Master
MDRU .

1.3. Dileme n etica organizaiilor

De George i Webley 8 enumer o serie de subiecte care constituie frecvent dileme
n etica de afaceri:
- etica personal
- drepturile salariailor
- securitatea/sigurana consumatorului
- discriminarea
- codurile de conduit
- practicile financiare (contabile)
- utilizarea energiei
- negocierea n interiorul/exteriorul organizaiei
- globalizarea afacerilor
- responsabilitatea organizaiilor
- relaiile cu corporaiile
- semnalele de alarm
- Internetul i protejarea intimitii
- protecia animalelor i cercetarea
- spionajul industrial
- practicile de corupie
- salariile directorilor
- eradicarea foametei n rile subdezvoltate
Un sondaj pe aceast tem, efectuat pe un eantion de 300 de companii din S.U.A.,
a ilustrat faptul c n topul dilemelor etice se afl conflictele de interes ale angajailor,
darurile incorecte pentru persoanele de la nivel central, hruirea sexual (91%), plile
neautorizate (85%), aciunea afirmativ, spaiul privat al angajatului (84%), problemele
de protecie a mediului (82%), urmrirea sntii angajatului (79%), conflictele ntre
etica organizaiei i practicile de afaceri (77%). Semnalele de alarm preocup un
procent de 63% dintre respondenii anchetei. Dup cum se pare, salariile directorilor nu
constituie un motiv de ngrijorare, situndu-se pe ultimul loc n topul respectiv (37%).
1.3.1. Dileme etice n managementul resurselor umane
Amplificarea problemelor cu care se confrunt managerii resurselor umane att
prin numrul lor ct i din punctul de vedere al complexitii acestora, exercit presiuni i
i provoac n acelai timp s acioneze etic.
Unele dintre cele mai frecvente dileme se refer la falsificarea facturilor, oferirea
i acceptarea mitei, falsificarea semnturilor, i minirea motivelor de absen de la
serviciu (invocarea motivelor de boal). n ceea ce privete activitatea managerului de
reurse umane, a aciona etic se refer la ceea ce trebuie s fac acesta, cum trebuie s
acioneze referitor la factorul uman pe care l are n subordine. A determina aciunile
8

L. Mullins, (1996), Management and Organisational Behaviour, fourth edition, Pitman Publishing,
London

specifice nu este ntotdeauna uor. Aspectele etice din management, care coincid frecvent
i cu cele din domeniul resurselor umane, prezint n general cinci dimensiuni:
Consecine extinse: deciziile etice au consecine mult mai vaste dect deciziile n sine.
nchiderea unei fabrici i mutarea acesteia n alt locaie pentru evitarea unei unionizri din
partea forei de munc are impact asupra lucrtorilor, familiilor lor, comunitate i altor
afaceri.
Exemplu : Renunarea la o anumit pia de desfacere (datorit concurenei) are efecte
nu numai asupra organizaiei, dar i asupra cererii i a comunitii respective, prin
implicaiile asupra economiei locale i naionale.
Alternative multiple: exist mai multe alternative n majoritatea situaiilor de a lua
decizii, deci problema se poate axa pe ct de departe s nclini regula.
Exemplu : Decizia de a determina ct flexibilitate s oferi salariailor cu probleme
familiale i s nu dunezi altor salariai, implic o flexibilitate similar i alternative
multiple.
Rezultate mixte: deciziile ce implic aspecte etice necesit deseori aprecierea
rezultatelor pozitive prin prisma celor negative.
Exemplu : Pstrarea locurilor de munc pentru unii salariai dintr-o instituie poate
necesita eliminarea posturilor altor salariai. Rezultatul va fi un mixaj de rezultate
pozitive i negative, att pentru organizaie ct i pentru salariai afectai.
Consecine incerte: deseori, consecinele deciziilor cu caracter etic sunt
necunoscute. Ar trebui salariaii cu o situaie material bun sau dintr-o categorie social
bun s fie eliminai din procesul de promovare, dei este foarte clar c ei sunt cei mai bine
calificai candidai.
Efecte personale: deciziile etice afecteaz deseori viaa personal a salariailor, a
familiilor lor sau a altor persoane.
Exemplu: Putem accepta dorina clienilor de a nu avea un agent de vnzare dintr-o
categorie de minoriti i probabil, pe termen scurt s-ar putea s ajute n relaiile de
stabilire a legturilor cu acetia, dar trebuie determinate care sunt efectele care se
nregistreaz n oportunitile de carier ale salariailor afectai.
Managerii resurselor umane se confrunt frecvent cu numeroase dileme cum ar fi:
drepturile salariailor, discriminarea, hruirea sexual, semnalele de alarm, aciunea
afirmativ, spaiul privat al angajatului, urmrirea sntii angajatului, etica personal,
conflictul de interese ale angajailor, condiiile de munc, asigurarea bunstrii la locul

de munc al angajailor, oferirea de anse egale, etc. Din aceast cauz acetia sunt
provocai s acioneze etic.
Cele trei ntrebri ale Testului de etic
1.

Este legal?
Aceast decizie va nclca legea sau este n dezacord cu politica organizaiei?

2.

Aceast decizie este echilibrat?

Aceast decizie este echitabil pentru toate prile implicate, att pe termen scurt ct i pe
termen lung? Va favoriza nite relaii armonioase?

3.

Voi fi mndru de aceast decizie?

M voi simi mndru de mine?
Voi fi mulumit de mine dac decizia mea va fi mediatizat?
Voi fi satisfcut dac familia mea va afla de aceast decizie?
1.4. Cauze ale comportamentului neetic n organizaie
Cunoaterea cauzelor comportamentelor neetice n organizaie poate ajuta la
prevenirea acestora. Se pot anticipa consecinele i costurile pentru firm (n termeni de
timp consumat n rezolvare i de bani) i, n consecin, atenia din partea membrilor
organizaiei va fi considerabil mrit pentru evitarea blamurilor.
Sondajele de opinie n rndul angajailor din organizaii, rezultatele studiilor de
caz n cadrul training-urilor organizate pentru instruirea n probleme de etic,
rspunsurile la simulrile pe calculator pe aceste teme au selectat urmtoarele cauze
generatoare de practici incorecte:
dorina de ctiguri imediate
conflictul de roluri (vezi cazul managerului de resurse umane care este nevoit si concedieze prietenul)
concurena pentru resurse deficitare
personalitatea indivizilor oamenii orientai spre valori economice fiind mai
expui la comportri neetice dect cei slab orientai n acest sens iar cei cu o mare
nevoie de putere ("machiavelicii") sunt mai dispui la decizii neetice.
cultura organizaiei i a ramurii din care face parte organizaia este de asemenea
un factor determinant n nclinaia organizaiilor de a aciona sau nu ilegal.
Consideraia acordat angajailor, respectul pentru lege i respectarea
regulamentelor interioare difer de la organizaie la organizaie. Dac "eroii" acestora au
un comportament etic, vor fi urmai ca model de ctre toi ceilali membri, cu att mai
mult cu ct acest comportament este rspltit de ctre conducere. n cazul n care
practicile incorecte rmn nepedepsite iar aciunile n spiritul eticii i legalitii nu sunt
nici mcar ludate, salariaii vor fi demotivai, ceea ce va afecta instaurarea unui climat
etic.

S-a constatat c, datorit presiunii concurenei, disponibilitate mare pentru

nclcarea normelor se nregistreaz n domeniul alimentar, forestier, al industriei
extractive, de prelucrare a ieiului, forestier i de automobile.
Pentru asigurarea caracterului etic al afacerilor, managerii trebuie s ntreprind
urmtoarele aciuni:
- formularea clar a obiectivelor, politicilor, regulilor i a codului de conduit;
- iniierea unor programe de pregtire etic pentru toi salariaii;
- utilizarea standardelor etice n procesul de evaluare a salariailor;
- asumarea de ctre manageri a responsabilitii privind abaterile de la etic;
- ncurajarea salariailor s promoveze un comportament etic;
- apelarea la specialiti pentru analiza comportamentului etic.
n funcie de atitudinea fa de etica afacerilor, pot exista trei categorii de manageri 9 :

manageri amorali;

manageri imorali;

manageri morali.

Manager
amoral

Intenionat sau neintenionat, nu ia n

considerare factorii etici

Manager
imoral

Stil lipsit de principiile eticii i o

opoziie activ fa de tot ce nseamn
etica

Manager
moral

Conformare la cele mai nalte

standarde de comportament etic

Figura 2 Modele de manageri din punct de vedere al atitudinii fa de

problematica eticii afacerilor

Caracteristicile managerilor amorali

Nu gndesc c etica i afacerea ar putea constitui un mix;

Consider c afacerea i etica sunt dou lucruri total separate;

Nu consider dimensiunea etic drept raionament n luarea deciziilor;

Nu are complexe din punct de vedere etic;

Sursa: Panaite Nica, Conflicte i etic n managementul resurselor umane, partea a II-a , material
prezentat ca suport de curs destinat cursanilor de la programele de Studii Aprofundate MRU i Master
MDRU .

10

Bine intenionat, dar fr s i fac probleme din punct de vedere etic;

Problematica etic este neutral.

Caracteristicile managerilor imorali

Fac ru n mod intenionat;

Orientai pe propria persoan;

Grijuliu numai fa de propria persoan i fa de profitul organizaiei sale;

Opoziie activ fa de tot ce este drept, corect, cinstit;

Lipsa preocuprii fa de stakeholderi;

O gndire de genul dac sunt etic nu mi folosete la nimic.

Caracteristicile managerilor morali

Acioneaz conform celor mai nalte reguli de comportament etic;

Iau n considerare cele mai nalte standarde profesionale;

Promoveaz un leadership etic, dezinteresat;

Obiectivele sunt stabilite conform perceptelor etice;

Manifest integritate moral;

mbrieaz spiritul dreptii i a legalitii.

Aceste orientri ale managerilor se concretizeaz i n trasturile managementului unei

organizaii, care poate fi amoral, moral sau imoral. Dac primul nu se raporteaz la etic,
caracteristicile celorlalte dou sunt redate n tabelul nr..2.
Caracteristicile managementului moral i imoral 10
Tabelul 2
Management moral

Management imoral
Normele etice
Deciziile de management, aciunile i
comportamentul implic opoziie activ
fa de tot ceea ce este etic, moral.

Aciunile managerilor sunt n conformitate cu

standardele eticii. Comportamentul este drept,
cinstit.
Motivaia

Managerii sunt preocupai numai de

propriile interese i de ctigurile
companiei.

Managerii doresc s aib succes, dar numai n

condiiile respectrii perceptelor eticii
(corectitudine, justiie, dreptate).
Scopurile

10

Sursa: Panaite Nica, Conflicte i etic n managementul resurselor umane, partea a II-a , material
prezentat ca suport de curs destinat cursanilor de la programele de Studii Aprofundate MRU i Master
MDRU (n colaborare cu Daniela Tatiana Corodeanu Agheorghiesei) .

11

Management imoral

Management moral

Profitabilitate i succes organizaional cu

orice pre.

Profitabilitate rezonabil obinut n limitele

standardelor legale i a perceptelor eticii.

Atitudinea fa de legi
Prevederile legale sunt considerate ca
bariere pe care managerii trebuie s le
ocoleasc pentru a realiza ceea ce doresc.

Respect pentru litera i spiritul legii.

Prevederile legii sunt considerate ca restricii
minime pentru un comportament etic.
Strategia

Exploateaz orice ans pentru creterea

ctigurilor. Folosirea situaiilor
conjuncturale n detrimentul partenerilor.

Strategiile au la baz o atitudine cinstit fa

de parteneri.

Atitudinea fa de comunitate
Nu au nici o obligaie. Orice cheltuial
pentru comunitate este fcut numai dac
aduce ctiguri evidente i imediate.

Organizaia responsabil pentru efectuarea

unor cheltuieli n beneficiul comunitii
(servicii de sntate, cheltuieli pentru
educaie, cultur etc).

1.4.1. Conflictul de roluri cauz a comportamentului neetic n organizaie

Rolurile reprezint poziii n cadrul grupurilor crora le este ataat un set de
comportamente ateptate. Sunt pachete de norme care se aplic unor membri anume ai
grupului (de exemplu ntr-o edin nu tuturor membrilor li se cere s acioneze ca o
secretar sau ca un preedinte de edin), acestea devenind roluri specifice jucate de o
persoan anume. n cadrul unei organizaii ntlnim mai multe tipuri de roluri:
roluri desemnate sau alocate (sunt prescrise formal de ctre organizaie ca metode de
diviziune a muncii i a responsabilitii pentru a uura realizarea sarcinilor): rolul de
funcionar public, rolul de manager sau de subordonat), etc.;
roluri emergente care se dezvolt pentru a satisface nevoile socio-emoionale ale
mebrilor grupului (bufonul sau brfitoarea biroului) sau pentru a ajuta la realizarea
sarcinilor de munc formale (un salariat mai n vrst care ajut pe cei mai tineri s
nvee btrnul profesionist)
Ambiguitatea rolurilor apare datorit lipsei de claritate n ceea ce privete scopurile
sau metodele aferente unui post (confuzie n ceea ce privete modul n care se evalueaz
performana sau limitele n care se exercit autoritatea i responsabilitatea cuiva).
Conflictul legat de rol apare atunci cnd un individ este pus n faa unor ateptri
incompatibile cu rolul. Conflictul se deosebeete de ambiguitate prin aceea c ateptrile
fa de rol pot avea o claritate de cristal dar s fie incompatibile, n sensul c se exclud
reciproc, nu pot fi satisfcute simultan sau nu se potrivesc ocupantului rolului.
Una dintre formele conflictului legat de rol, cu o influen puternic asupra
atitudinilor neetice l constituie conflictul ntre roluri.

12

Conflictul ntre roluri apare atunci cnd mai multe roluri deinute de un ocupant de rol
implic ateptri incompatibile. De exemplu, un amnager care are responsabilitatea de a
fi etic n angajare (rolul de angajator corect, obiectiv, imparial) este pus n situaia de a
evalua un candidat care este n acelai timp i prietenul su (rolul de prieten care trebuie
s ajute). Chiar i atunci cnd cerinele rolului sunt clare i de altfel rezonabile, ele pot fi
incompatibile cu personalitatea sau aptitudinile celui care ocup rolul i astfel apare
conflictul persoan-rol. Multe exemple de trdtori care dezvluie practicile ilegale ale
companiei sunt semnale ale conflictului persoan-rol. Organizaiile au cerut un anumit
comportament legat de rol pe care persoana respectiv l consider lipsit de etic.
Printre consecinele negative legate de conflictul legat de rol sunt escaladarea
comportamnetelor neetice, instaisfacia n munc, stresul, angajament profesional redus
etc. Managerii organizaiilor pot preveni conflictul fa de rol n cazul subordonailor lor
prin evitarea mesajelor care se contrazic singure, sensibilizarea la solicitrile multiple ale
rolurilor i desemnarea persoanei potrivite lo locul potrivit.
Conflictele de interese n organizaie
Conflictul de interese apare n momentul n care datoria i loialitatea sau
sarcinile de serviciu ale unui angajat sunt compromise din cauza intereselor personale
ale acestuia. Angajaii trebuie s evite orice implicare direct sau indirect ( prin membrii
familiei sau prietenii apropiai) n asocieri sau investiii care interfer, ar putea interfera
sau ar putea prea c interfer cu deciziile individuale ale angajatului atunci cnd
acioneaz n interesul companiei.
Spre exemplu, un agent de vnzri are ca i client unchiul su care deine o mic
afacere. n acest caz agentul de vnzri trebuie s urmeze o procedur diferit n ceea ce
privete vnzarea produselor companiei ctre el? Rspunsul la ntrebare este afirmativ,
deoarece pn la urm cineva ar putea sesiza un conflict de interese. Mai nti trebuie si anune eful direct despre legtura de rudenie existent. Se poate ca agentul s
ncredineze acest client altui agent de vnzri sau poate revizui toate tranzaciile sale
anterioare cu clientul respectiv pentru a se asigura c nu i-a acordat un tratament
preferenial. Cel mai bine agentul este s ncerce s evite conflictul de interese iar eful
su s gseasc o soluie convenabil pentru toat lumea. Acest lucru se poate ntmpla
i n cadrul organizaiei, cnd prin angajarea unei rude, membru de familie, poate fi
determinat un conflict de interese.
Din Codul de Etic al Universitii Alexandru Ioan Cuza privind evitarea
conflictului de interese
Art.16 Membrii comunitii academice, precum i personalul didactic auxiliar i
personalul
nedidactic nu pot participa la urmtoarele activiti care implic soul sau rude pn la
gradul IV,
inclusive, sau un afin pn la gradul III, inclusiv:

13

a) concursuri de admitere;
b) activiti de evaluare a studenilor (comisii de examene);
c) ndrumarea lucrrilor de licen i a dizertaiilor;
d) conducerea doctoratelor;
e) activiti de evaluare a personalului didactic, didactic auxiliar i nedidactic;
f) concursuri pentru ocuparea posturilor;
g) comisii de analiz i recepie a lucrrilor din contractele de cercetare tiinific;
h) comisii de cercetare disciplinar, de etic i control;
i) comisii de atribuire de burse, premii, recompense, titluri i grade onorifice;
j) comisii de achiziii.
4
Art. 17 Membrii comunitii universitare trebuie s probeze competen tiinific i
profesional, precum i caliti morale pentru asigurarea obiectivitii concursurilor,
astfel nct,
angajarea i evaluarea activitii membrilor comunitii academice, precum i a celorlalte
categorii de personal, s se fac pe criterii de autoritate i calitate profesional i moral.

Persoanele i organizaiile sunt n mod natural implicate ntr-o multitudine de

relaii att personale ct i profesionale. Reputaia profesional a unei persoane, precum
i reputaia companiei pentru care lucreaz, sunt inextrincabil legate de ct de bine decurg
aceste relaii cu ali angajai/profesionali, clieni, consultani, vnztori, familie i
prieteni. Abilitatea funcionarului public de a aciona imparial, sau de a se preocupa
permanent de a aciona imparial, reprezint cheia ndeplinirii misiunii sale n interesul
cetenilor.
Un conflict de interese este o situaie n care o persoan aflat ntr-o poziie de
ncredere se afl n circumstane n care interesele sale profesionale sunt n concuren cu
cele personale. Aceste interese care sunt n concuren pot face dificil ndeplinirea
imparial a responsabilitilor sale. n esen, un conflict de interese apare atunci cnd
judecata sau obiectivitatea persoanei n desfurarea responsabilitilor postului su este
compromis. Aparena unui conflict de interese atunci cnd o a treia parte ar putea
considera c judecata sa a fost compromis, este n general considerat ca fiind la fel de
duntoare ca un conflict existent deja.
Conflictele de interese pot inhiba discuiile, pot rezulta n decizii care nu sunt n
interesul organizaiei i pot induce riscul ca organizaia s apar ca acionnd impropiu,
incorect.
Chiar dac nu exist probe, evidene ale desfurrii de aciuni improprii de ctre
persoana respectiv, un conflict de interese poate crea o aparen de comportri
improprii, necorespunztoare, ceea ce poate genera subminarea ncrederii n abilitatea
acelei persoane de a aciona corect.
n termeni generali, conflictul de interese poate fi definit ca fiind orice situaie n
care un individ sau o corporaie (fie privat, fie guvernamental) se afl n poziia de a

14

exploata o capacitate profesional sau oficial ntr-un anumit mod pentru interesul
personal sau corporativ.
A fi ntr-un conflict de interese nu este, n sine, o eviden de necontestat a
comportamentului incorect. n realitate, pentru muli profesionali, este aproape imposibil
s evite conflictele de interese din cnd n cnd. Totui, un conflict de interese poate
deveni o problem de nclcare a legii dac un individ ncearc (i/sau reuete) s
influeneze rezultatul unei decizii n favoarea interesului su personal.
ntre aceste dou ipostaze apare adesea confuzia. Cineva acuzat de conflict de interese
poate nega c acest conflict exist deoarece el/ea argumenteaz c nu a acionat incorect.
De fapt, un conflict de interese exist chiar dac nu sunt aciuni incorecte,
necorespunztoare, drept rezultat al acestui conflict. O modalitate de a nelege toate
acestea este conflictul de roluri.

Tipuri de conflicte de interese

Cele mai comune tipuri de conflicte de interese includ:

Afaceri proprii, n care interesul public i cel privat se ciocnesc, de exemplu
aspecte care implic urmrirea n secret a intereselor de afaceri;
Angajarea n exterior, n care interesele unui post de munc sunt n contradicie
cu ale altui post de munc;
Interesele de familie, n care soia, copilul sau o alt rud apropiat este angajat
(sau candideaz pentru angajare) sau atunci cnd bunuri sau servicii sunt cumprate de la
o alt rud sau firm aflat sub controlul unei rude. Din aceast cauz, la multe dintre
solicitrile de angajare potenialul candidat este ntrebat dac exist legturi de rudenie cu
ali membri ai organizaiei. n acest caz, ruda respectiv trebuie s nu participe la nici una
dintre deciziile din cadrul procesului de angajare.
Daruri de la prieteni care desfoar afaceri cu persoana care primete darurile
(aceste daruri pot include lucruri netangibile ca valoare, cum ar fi transportul sau locuin
cu chirie).
O alt clasificare ar putea fi:
Mita public sau stimulentele neoficiale
Orice poate fi considerat mit sau stimulent neoficial este clar un generator de
conflict de interese. Acceptarea mitei poate fi clasificat drept corupie; aproape oricine
aflat ntr-o poziie de autoritate, mai ales autoritate public este potenial n situaia de a
face aceste fapte necorespunztoare. Nu conteaz dac mita sau stimulentul este n form
bneasc sau altceva de valoare substanial care se ofer n schimbul accesului la
anumite produse, servicii sau influen.
n mod similar, utilizarea proprietii guvernamentale sau a corporaiei pentru
uzul personal nseamn fraud.

15

Totui, clasificarea acceptrii mitei, utilizarea neautorizat a proprietii i chiar a

distribuirii de informaii confideniale, drept aciuni necorespunztoare ar trebui
considerate mai degrab conflicte de rol inerente, att timp ct angajaii sunt fiine
umane, care se pot confrunta cu dileme etice n care nu tiu clar cum s acioneze pentru
a fi coreci, i nu sunt roboi.
Mita subtil
Aceasta se poate interpreta c include daruri sau oferte de distracii (excursii,
acces la spectacole cu tarife foarte mari, mese de afaceri). n strintate sunt companii
care specific un plafon de 50-100$ privind cadourile pe care le pot primi angajaii, sau
care pot fi oferite clienilor sau agenilor de vnzare. Politica privind acceptarea sau
oferirea de cadouri are drept pilon de referin reciprocitatea, pentru a determina dac
oferta de distracii poate fi acceptabil sau nu. Dac nu exist posibilitate de reciprocitate
prin acelai tip de distracii oferit, cel mai probabil este incorect s se accepte oferta.
Accentul pus pe reciprocitatea darului este pentru a menine corectitudinea, integritatea,
astfel nct s se asigure un mediu care s nu afecteze decizia ntre cele dou pri. Att
reciprocitatea ct i imparialitatea sunt elemente ale onestitii, cinstei.
Chiar i reducerile de pre n cadrul unei proces de vnzare pot fi interpretate ca
un conflict de interese. Pentru a-l evita formula este foarte simpl: reducerea de pre este
o nelegere formal ntre companie i furnizor i este oferit tuturor angajailor iar n
cazul acesta este acceptabil; n caz contrar, nu.
Influena
Relaia unui membru al organizaiei cu o alt parte poate constitui n sine un
conflict de interese. Dac o decizie implic pe cineva cu care decidentul are o relaie
personal, acesta ar trebui s delege adoptarea decizie altui decident. O alt modalitate de
a evita apariia unui conflict de interese ntr-o situaie de acest gen, este aa-numita
competiie oarb, n cadrul creia identitatea diferiilor participani (evaluatori,
licitatori, candidai etc.) este cunoscut doar de cineva care nu este implicat n procesul
de luare a deciziei. Din momentul n care orice decizie luat de persoana respectiv ar
putea deveni suspect chiar i n competiia oarb acesta ar trebui s se retrag i
ali membri ai organizaiei ar trebui implicai n locul su n procesul de decizie.
Informarea privilegiat
Un angajat al unei organizaii gestioneaz informaii care ar putea fi valorificat
de concurenii acesteia. Acesta este motivul pentru care se consider un conflict de
interese situaia n care angajatul respectiv nu poate fi n acelai timp consultant la
cealalt firm concurent. Doar doi factori pot face aceast situaie acceptabil: dac
activitatea desfurat la cel de-al doilea post nu compromite munca la primul loc de
munc i dac angajatorii celor dou organizaii sunt n cunotin de cauz privind
aceasta.
n plus, ar putea aprea o implicare ntr-un conflict de interese dac angajatul
respectiv i o rud apropiat sau un prieten al acestuia lucreaz pentru concuren sau
unul dintre acetia lucreaz pentru o organizaie care ar putea un interes particular n
activitile companiei angajatului n cauz. Cel mai eficient mod de a gestiona aceast

16

situaie este de a ntiina managerul c ruda apropiat sau prietenul su lucreaz pentru o
firm care poate fi problematic prin interesele urmrite. Comunicarea onest, informarea
public, la timp, complet i corect ndeprteaz riscurile apariiei sau aparenei oricrui
conflict.

Modaliti de a atenua conflictele de interese

Cea mai bun modalitate de a gestiona conflictele de interese este aceea de a le evita
n totalitate. Atunci cnd nu este posibil, ntre msurile generale care se pot lua n aceast
situaie se pot enumera:

Informarea public
De exemplu, politicienii sau oficialii guvernamentali de rang nalt sunt obligai s dea
publicitii (de obicei anual) informaii financiare, cum ar fi pachetele de aciuni sau
depozitele bancare, debitele (mprumuturile) i/sau poziiile deinute oficial. Pentru a
proteja ntr-o anumit msur intimitatea acestora, situaiile financiare sunt prezentate ca
fiind cuprinse n anumite intervale, cum ar fi de exemplu ntre 100.000-500.000$ sau
peste 200.000$.

Refuzul/Retragerea
Toi cei aflai n situaia unui conflict de interese este de ateptat (etic) s refuze einii s participe atunci cnd aceste conflicte exist, nici mcar la discuii.

Evaluarea cu ajutorul celei de-a treia pri

Se poate considera situaia n care proprietarul majoritii unei corporaii din sectorul
public decide s cumpere aciunile de la acionarii minoritari i s preia corporaia. Care
va fi preul corect? Este evident c este incorect (i tipic ilegal) pentru proprietarul
majoritar doar s stabileasc un pre i apoi s supun Consiliului de Administraiei
(majoritatea care controleaz). s aprobe preul. Cel mai bine n acest caz este s se
apeleze la o firm independent (a treia parte), bine calificat n a evalua situaii de acest
gen pentru a calcula preul corect, care s fie apoi votat de acionarii minoritari.
Evalurile celei de-a treia pri pot fi utilizate de asemenea drept dovad a faptului c
tranzaciile s-au desfurat corect.

Declaraia de interese
Membrii organizaiei sunt chemai s-i declare interesele, i cadourile sau
formele de ospitalitate primite n legtur cu rolul pe care-l au n cadrul organizaiei.
Formularul Declaraiei de interese se completeaz i se semneaz individual i cuprinde
dou coloane: prima privete categoria de interese iar a doua detaliile privind interesul i
dac acesta se refer la persoana n cauz sau la un apropiat, un membru imediat apropiat
al familiei sau alt persoan apropiat cu care sunt legturi.
Sunt incluse urmtoarele categorii de interese care trebuie declarate n acord cu
politica privind conflictele de interese ale organizaiei: locul de munc actual i alte

17

locuri de munc anterioare n care persoana continu s aib interese financiare; numiri
(voluntare sau de alt gen), cum ar fi de exemplu n comitete, tutore, girant, funcie de
conducere; membru n alte corpuri profesionale, grupuri speciale de interes sau
organizaii similare; investiii n companii necotate, parteneriate sau alte forme de
implicare n afaceri, acionar majoritar (filantropia poate fi identificat aici, de exemplu
1% sau 5% din capitalul n cauz) i alte interese privind bunurile de folosin; cadouri
sau oferte de ospitalitate primite din partea unor organisme externe i dac au fost
returnate sau acceptate n ultimile 12 luni; dac se utilizeaz serviciile societii; alte
conflicte care nu au fost menionate anterior.
Formularul solicit precizri privind asumarea responsabilitii privind
corectitudinea informaiei i dac aceasta a fost furnizat complet, precum i
disponibilitatea de a o actualiza la timp, de a o revizui anual. n plus, se d
consimmntul din partea celui care declar pentru ca datele s fie folosite doar n
concordan cu politica organizaiei privind conflictele de interese i nu n alte scopuri, i
de a respecta Codul de Conduit al organizaiei.
Pentru a fi efectiv, Declaraia de Interese trebuie s fie realizat la alegerea/numirea
n funcie, la fiecare schimbare care are loc i cel puin anual.

Codurile de etic n prevenirea conflictelor de interese

n general, codurile de etic interzic conflictele de interese. Adesea, totui,

specificaiile lor pot fi controversate. Codurile de etic (de conduit) ajut la minimizarea
problemelor cu conflictele de interese deoarece acestea pot preciza clar msura n care
asemenea conflicte ar trebui evitate, i care modaliti de rezolvare sunt acceptate n cazul
n care asemenea conflicte sunt permise de codul de etic (informare public, retragere,
sum limit pentru acceptarea/oferirea de cadouri etc.). n acest caz, profesionalii nu vor
putea invoca motivul c nu au tiut c a fost neetic comportamentul respectiv. Este foarte
important ca n cazul abaterilor s se ia msuri disciplinare (gradat, n funcie de
gravitatea situaiei, de la mustrare, pn la concediere), pentru a minimiza conflictele
inacceptabile sau aciunile necorespunztoare n cazul n care conflictul nu poate fi evitat.
Baza fiecrei relaii personale i de afaceri este ncrederea iar aceasta exist doar
atunci cnd indivizii i corporaiile simt c sunt tratai corect, deschis i n aceeai
termeni ca toi ceilali. Conflictele de interese erodeaz ncrederea ntre pri prin faptul
c apar ca fiind favoruri speciale care vor fi acordate anumitor persoane speciale iar
aceast atitudine se adopt pentru a mbunti relaia cu acestea din urm, i mai departe
situaia personal a celui care acord favorurile. Dar toate acestea sunt pe cheltuiala
celorlalte pri.

18

1.5. Uzul i abuzul de putere n organizaii

Puterea i politicile organizaionale sunt expresii naturale ale vieii organizaiilor.
Apar ca un rspuns la nevoile din ce n ce mia complexe ale acestora n termeni de
obiective i strategii. Problemele vor aprea atunci cnd are loc abuzul de putere.
Puterea este capacitatea de a influena pe alii ntr-o stare de dependen.
Sursele puterii sunt :

Puterea legitim puterea derivat din poziia sau postul unei persoane ntr-o
organizaie.
Puterea de recompensare puterea derivat din capacitatea de a produce efecte
pozitive i de a le preveni pe cele negative n interaciunea sa cu inta puterii.
Puterea de coerciie puterea derivat din folosirea pedepsei i ameninrii.
Puterea de referin - puterea derivat din atragerea simpatiei celorlai.
Puterea de expertiz - puterea derivat din accesul la anumite informaii sau a unei
expertize apreciate n organizaie.

Tranziia de la capacitate la influen concret se realizeaz prin intermediul tacticilor

de influenare. Tacticile de influenare sunt tactici folosite pentru a converti puterea n
influen concret asupra altora.
Acestea includ:
impunerea autoritii folosind comenzile, pisologeala, fixarea de termene fixe,
confruntriel verbale;
complimentele: mgulirea, atitudinile prietenoase, politicoase sau umile;
raionalitatea: logica, raionamentele, planificarea i compromisurile;
atitudinea n contrapartid: folosind favorurile sau oferta de a face schimb de
favoruri;
apelul la autoritatea ierarhic: apelnd formal sau informal la efi, pentru
intervenie;
formarea coaliiilor: cutarea susinerii din partea altor membri ai organizaiei.
Folosirea anumitei tactici depinde de sursele puterii. Persoanele cu putere coercitiv
vor cuta impunerea autoritii. Cele cu putere de referin complimentele, iar un membru
al organizaiei care va deine putere de expertiz va utiliza raionamentul. Utilizarea
tacticilor de influenare depinde i de persoana care se dorete a fi influenat ef,
subordonat sau coleg etc.
Un aspect interesant, ce poate aduce atingere standardelor etice sunt politicile
organizaioanle. Acestea reprezint urmrirea intereseului propriu ntr-o organizaie,
inclusiv atunci cnd acesta nu este n concordan cu obiectivele organizaionale. Dei
obinute prin tactici discutabile, la un momnet dat pot avea efecte benefice asupra
organizaiei.

19

Una dintre metodele de ilustrare a funcionrii acestor politici l constituie matricea

scopuri-mijloace.
1. mijloace autorizate de organizaie scopuri autorizate: n acest caz puterea este
practic ca o rutin. Managerul poate recompensa (mijlocul autorizat) salariatul
performant care a realizat cu 50% mai multe vnzri n ultima lun (se urmresc
obiective deja acceptate de ctre toi membrii organizaiei). Dar aici nu mai are sens s
vorbim despre o anumit politic.
2. mijloace autorizate-scopuri neautorizate. Managerul se folosete de puterea pe
care o deine n ierarhie i promoveaz un subaltern fiindc acesta din urm l-a surprins
furnd din bunurile organizaiei. Se abuzeaz de mijloace acceptate pentru obinerea de
obiective care nu sunt aprobate.
3. mijloace neautorizate-scopuri autorizate. De exemplu, ctigarea unei licitaii
importante dar utiliznd mita.
4. mijloace neautorizate scopuri neautorizate. Reprezint combinaia cu cel mai
flagrant abuz de putere, folosindu-se tactici inacceptabile pentru a obine rezultate
inacceptabile.
1.5.1. Etica i personalitatea machiavelic
O influen negativ asupra respectrii standardelor etice o are i personalitatea
celor angajai n aciune. O atenie special trebuie acordat persoanelor cu o dorin
puternic de a obine puterea, manipulndu-i pe cei din jur pentru atingerea interesului
propriu: machiavelicii.
Machiavelismul reprezint un set de convingeri cinice despre natura uman,
moralitate i legitimitatea folosirii oricrei tactici pentru atingerea scopurilor personale.
Termenul demachiavelism provine din scrierile unui funcionar public italian,
Niccolo Machiaveli, din secolul XVI, care se preocupa de modul n care oamenii capt
influen social i capacitatea de a-i influena pe alii.
Dintre trssturile machiavelice se pot enumera:
- acioneaz mult n interesul propriu, chiar dac este n detrimterul altora;
- sunt reci i calculai cnd alii devin emotivi;
- au o bun prere i ncredere n ei-nii;
- se aliaz cu cei puternici pentru a-i atinge scopurile;
Machiavelicii sunt capabili s identifice cu acuratee situaiile n care tactica lor
favorit face fa:
- pot lucra fa-n fa cu cei pe care ncearc s-i influeneze;
- interaciunea se petrece n circumstane destul de emoionale;
- situaia este destul de nestructurat, cu puini parametri care s indice formele adecavte
de interaciune.

20

Ei vor avea iniiativa atunci cnd se va putea folosi minciuna i neltoria ca s-i
ating scopurile i s adapteze moralitatea la situaii specifice. Machiavelicii pleac de la
premisa c oamenii sunt naivi i nu tiu ce-i bine pentru ei-nii. n consecin, n
relaiile interpersonale vor aciona de o manier practic, sub deviza scopul scuz
mijloacele. Sunt convingtori i abili n a-i lucra psihic pe competitori, crend
conflicte i agitaie n rndul celorlali. i formeaz o reea de relaii cu persoane
importante, att pentru a-i forma o imagine bun dar i pentru nfrngerea sau nlturarea
celor care le stau n cale.
1.6. Politici organizaionale orientate spre respectarea standardelor etice
Cum poate un manager, dup stabilirea unei politici orientate spre respectarea
standardelor etice i prezentarea acesteia membrilor organizaiei, s creasc
disponibilitatea celor din jurul su pentru implicarea n acest domeniu? Poate fi predat i
nvat etica prin programele de pregtire a salariailor?
1.6.1. Principii etice n practicile organizaiilor
Principiile etice se refer la conduita curent, la obiceiurile i atitudinile
oamenilor cu privire la conceptele generale de bine i ru, de adevr i minciun, de
echitate i discriminare, libertate i constrngere etc.
Principiile etice trebuie dezvoltate i aplicate n toate sferele de activitate. n
aceast viziune, managementul resurselor umane este domeniul n care promovarea unui
comportament etic adecvat, att din partea managerilor ct i a subordonailor, are o
importan capital, cu impact decisiv pentru rezultatele finale ale ntregii organizaii.
Cunoaterea i instrumentarea principiilor etice n cadrul managementului
resurselor umane sunt utile pentru :
aprecierea de fond a unei aciuni;
nelegerea problemelor colaboratorilor;
rezolvarea conflictelor sociale;
luarea deciziilor.
Etica presupune motivaie, motivaia determin o anumit manier de aciune, iar
variantele de comportament conduc la consecine mai mult sau mai puin grave pentru
persoanele aflate n interaciune. Pentru ca o decizie s aib conotaii etice, ea trebuie s
includ dou elemente: hotrrea de a aciona i potenialitatea de a afecta negativ/pozitiv
pe cineva.
n acest sens, Aristotel descoperea numai dou situaii n care responsabilitatea
etic a aciunilor unui individ este diminuat (i nu anulat!):
cnd sunt ignorate consecinele
cnd nu exist alte alternative
Din pcate, pentru a identifica i rezolva aceste situaii nu se pot furniza indicii
general valabile care s canalizeze deciziile specifice ntr-o direcie etic. Poate c trebuie
s se porneasc de la etica general a adevrului, care se poate concretiza prin

21

reactualizarea permanent a ntrebrilor: Ce este adevrat?; Ce este corect ?; Ce este

cinstit ?; Ce este responsabil ?; Ce este echitabil ?.

Nou atribute ale unei politici de natur etic

1. Abordarea problemelor-cheie ale eticii: sunt abordate att problemele generale
ct i problemele de natur situaional relevante pentru organizaie?
2. Sistemul etic: aceast politic ghideaz organizaia astfel nct aceasta s
opereze n cadrul unui sitem etic?
3. Autocorecia: politica conduce schimbarea, ncurajeaz, sprijin documentarea,
furnizeaz rezerve pentru sistem
4. Abiliti/competene etice: sunt specificate n fia posturilor
abilitile/competenele/cunotinele etice necesare membrilor organizaiei; programele de
formare profesional a angajailor pun accentul pe formarea acestor abiliti n cadrul
sistemului etic respectiv?
5. Deschidere/Transparen: poate oricine, n funcie de competena sa, s
conteste sau s discute aspectele etice ale unei decizii fr teama de a suporta sanciuni?
6. Acces: poate oricine, n funcie de competena sa, s aib acces la sistemul de
etic al organizaiei n scopul unei revizuiri speciale a unor aspecte fr teama de a suporta
sanciuni?
7. Participare: este respectat i utilizat sistemul etic de ctre toi membrii
organizaiei?
8. Consistena intern: echipa de conducere nelege conceptul de consisten
intern, se angajeaz pentru susinerea acestui sistem, reflecteaz la aceast angajare?
9. Eficien: contribuie acest sistem la eficiena i creterea performanei
organizaiei?

22

1.7. Responsabilitile sociale ale afacerii

Responsabilitile sociale ale afacerii reprezint modul n care deciziile care se iau
n cadrul acesteia i aciunile demonstreaz preocuparea prilor implicate (angajai,
clieni, acionari i comunitate) pentru ceea ce este cinstit i just. Ateptrile societii se
schimb dramatic iar aceasta va atrage dup sine schimbri n legislaie, deci modificrile
n standardele etice i n sfera valorilor preced pe cele de reglementare.
Schimbarea valorilor cauzeaz interaciunea constant ntre nivelurile legal i etic
ale responsabilitii sociale.

Figura 3 Grade de responsabilitate social

Responsabilitatea social este definit ca fiind obligaia ferm a unei firme,

dincolo de obligaiile legale sau de cele impuse de restriciile economice, de a urmri
obiective pe termen lung care sunt n folosul societii 11 .
Exist mai multe grade de responsabilitate social.
Puine organizaii adopt ceea ce se poate numi o opoziie social ca poziionare
fa de responsabilitatea social. Proprietarii acestor firme realizeaz ct mai puin posibil
n sfera responsabilitii sociale. Atunci cnd aceti ntreprinztori ncalc linia etic sau
legal care separ comportamentul acceptabilul de cel neacceptabil, rspunsul lor este
ndreptat pentru a nega sau ascunde ceea ce ei au fcut.
O firm se poate ncadra numai n limitele definite de lege i impuse de pia dar
nimic mai mult, iar n acest caz se consider c i ndeplinete obligaia social n mod
strict. Acesta este comportamentul ntreprinztorului care promoveaz argumentele
mpotriva responsabilitii sociale. ntreprinztorii de acest fel se apar susinnd c
misiunea lor este s genereze profit. Persoanele care iau aceast atitudine vor achiziiona
i instala echipamente pentru controlul polurii mediului aa cum dicteaz legea dar nu
vor instala echipamente de o calitate superioar chiar dac i dau seama c acestea din
urm ar limita mult mai bine poluarea.
Un ntreprinztor care va respecta n derularea afacerii sale obligaiile legale i
etice dar ncearc, pe o baz selectiv, s se adapteze la condiiile societale n schimbare
(norme, cerine) d un rspuns social. Aceti ntreprinztori agreeaz voluntar s participe
limitat la anumite programe, dar adesea ei trebuie s le vnd n primul rnd n beneficiul
lor. Multe firme ncurajeaz angajaii s participe la aciuni caritabile sau rspund la
cererile de donaii ale diferitelor fundaii. Diferena const n faptul c cineva trebuie s
bat la u i s ntrebe.
11

Gh. Popa, I. Filip, Management internaional, Ed. Economic, Bucureti, 1999, p. 258

23

Doar n momentul n care firma este orientat spre evaluarea a ceea ce este bun
sau ru pentru societate pe termen lung i acioneaz pe aceast baz se poate afirma c
ntreprinztorul adopt un comportament de responsabilitate social. Acest
comportament corespunde contribuiei sociale, care este legat direct de esena
responsabilitii sociale i reprezint inima argumentelor n favoarea acesteia.
ntreprinztorii se recunosc ei-nii ca ceteni ai societii i drept rezultat caut
proactiv oportuniti pentru a contribui la bunstarea acestei societi.
Responsabilitatea social implic i faptul c firma se consider rspunztoare nu
numai fa de proprietari (acionari/asociai), aa cum este punctul de vedere al colii
clasice, ci i fa de toi cei interesai sau afectai de activitatea firmei, cum sunt angajaii,
clienii, furnizorii, creditorii, comunitile n care firma i desfoar operaiile, grupurile
publice de interese, ageniile guvernamentale, opinia public. A fi responsabil social
nseamn producerea i vnzarea de produse i servicii care s nu conin ingrediente
duntoare i care s poat fi folosite de ctre consumator fr teama c s-ar putea rni.
Consumatorii au dreptul de a atepta produse i servicii de calitate. De asemenea,
ei trebuie s se poat baza pe informaii adevrate furnizate prin aciunile i mesajele de
reclam i promovare la produsele de care ntreab 12 .
ntreprinztorii trebuie s ia n considerare i drepturile civile ale celor care doresc
s se angajeze n firma lor, calitatea condiiilor de munc ale salariailor. Identificarea
ntreprinderii cu cauze bune are un efect pozitiv asupra moralului salariailor i asupra
perspectivelor de recrutare.
Asumarea tuturor acestor responsabiliti i susinerea cu aciuni i programe
nseamn mai mult dect un rspuns; indic o sincer i potent implicare pentru
susinerea i mbuntirea bunstrii sociale generale a comunitii.

Figura 4 Cui se adreseaz responsabilitile sociale ale ntreprinztorului

12

n 1962 preedintele american John F. Kennedy proclama patru drepturi ale consumatorului (Kotler,
1998, p. 79): dreptul la securitate produse sigure i fr vicii ascunse; dreptul la informaie comunicarea
informaiilor pertinente i necenzurate; dreptul la liber alegere ntre produsele existente la concureni;
dreptul la despgubire n caz de prejudiciu, dreptul de a se face ascultat i de a obine despgubiri.

24

Pentru a decide unde vrea s ajung i ce trebuie s fac pentru aceast (planul
strategic), este esenial ca ntreprinztorul s cunoasc ce este important pentru el i
afacerea sa i cine sunt afectai de aciunile sale (responsabilitatea social). Afacerea pe
care o deschide i operaiile care se vor ntreprinde se dezvolt n cadrul unei culturi sau
unui set de credine mprtite i modelate de ctre manager. Propriile sale valori au o
puternic influen asupra culturii firmei pe care a creat-o. Tocmai aceste valori care
contureaz cultura afacerii sunt demonstrate de aciunile de responsabilitate (sau
iresponsabilitate) social.
Responsabilitile sociale reprezint obligaiile firmei de a maximiza impactul
pozitiv asupra societii i de a-l minimiza pe cel negativ.
n domeniul afacerilor aceleai cauze produc aceleai efecte: este respectul,
responsabilitatea i cutarea succesului pentru toate prile implicate care permite unei
firme s-i conserve naltul su potenial.
Achizitorul clarvztor, directorul su general, patronul firme mici i mijlocii
nu vor privi, deci, asumarea responsabilitii sociale ca pe o nou serie de constrngeri ci
ca pe o oportunitate economic. Este doar necesar ca acest aspect s fie abordat cu
discernmnt.
Tabelul 3 Influena responsabilitii sociale asupra deciziilor ntreprinztorului
Nerentabile
Rentabile
Decizii

Responsabilitatea
social

Militare pentru dezvoltare durabil

Dezvoltare durabil
rentabil

Lips de
responsabilitate social

Erori uor de corectat (dac se tie

cum s se identifice)

Csua bun
Zon de dilem etic

Sursa: Adaptare dup: ORSE 13 , septembrie 2003

Aceast schem ilustreaz c deciziile de responsabilitate social ale

ntreprinderilor nu sunt n mod necesar rentabile (nu exist nici un motiv pentru care
responsabilitatea social i rentabilitatea s fie corelate pozitiv mereu). n revan, se
arat c cele mai numeroase aciuni de management se regsesc n csua bun.
Luarea deciziilor conform schemei pare s corespund adevratei responsabiliti,
identificnd atuurile i limitele deciziilor profesionale n sens larg (achiziii, vnzri,
producie, managementul resurselor umane...): unele aciuni sunt de responsabilitate
social i nerentabile (de exemplu: nfiinarea de ctre o ntreprindere mic i mijlocie a
unei cantine sociale; este o aciune bun dar nu ntotdeauna posibil); alte aciuni sunt n
acelai timp rentabile i responsabile: trebuie ntreprinse toate (ex.: logica costului
global); alte aciuni reprezint erori (de exemplu: acceptarea unui furnizor pe baza unor
criterii greite). Trebuie cutat identificarea acestora i eliminarea lor. n final, exist
13

Laccopagnement des PME par les Trs Grandes Entreprises dans une logique de dveloppement
durable. Mise en valeur de bonnes pratiques de RSE notamment dans le cadre des relations
clients/fournissuers, http://www.orse.org/fr/home/download/Etude_ORSE_PSE_2003.pdf, p.13

25

dileme etice a crora existen nu trebuie negat i a cror gestiune relev actul cel mai
acut al responsabilitii.
Numeroi observatori i analiti ai lumii financiare sunt de acord cu faptul c
ntreprinderile angajate n aciuni de responsabilitate social sunt cel puin la fel de
performante ca i celelalte sau chiar mai mult. Cele cteva argumente aduc o explicaie
calitativ acestor performane dar exist multe altele. De exemplu, n domeniul
vnzrilor, legtura a fost stabilit perfect ntre fidelitatea clientelei i gestiunea cashflow-ului. Dar fr angajarea n responsabilitatea social nu exist ncredere iar fr
ncredere nu exist fidelitate. Din contra, aceast tem poate deveni pe termen lung un
real handicap pentru afacerea ntreprinztorilor care o ignor.
ntre argumentele care susin asumarea de ctre oamenii de afaceri a
responsabilitilor sociale sunt 14 : expectativele din ce n ce mai mari ale opiniei publice
fa de implicarea n societate a firmelor; se obin profituri mari pe termen lung;
obligaiile etice o firm orientat spre profit poate i trebuie s aib o contiin; se
consolideaz imaginea public a firmelor care se implic n societate; se menine un
mediu nconjurtor mai sntos; descurajarea apariiei de noi reglementri
guvernamentale; asigurarea echilibrului ntre responsabilitate i putere, firmele avnd
deja putere n societate; interesele acionarilor pentru a obine profit; firmele dein
suficiente resurse pentru a susine implicarea social; superioritatea profilaxiei n faa
tratamentului este mai bine i mai ieftin s se previn la timp dect s se corecteze
greelile care pot fi penalizate de opinia public.
Unul dintre factorii motivaionali ai implicrii firmelor n activiti sociale este
promovarea a ceea ce se numete managementul bazat pe valori. n virtutea acestui
concept, ntreprinztorii i managerii acioneaz conform valorilor mprtite n comun
de ctre toi membrii organizaiei i pentru promovarea acestor valori, inclusiv a valorilor
morale, urmrind n principal dou efecte: mbuntirea imaginii firmei, prin asocierea
ideii de onorabilitate celei de performan i crearea i ntrirea spiritului de echip n
cadrul firmei.
Pe plan universal, este un fel participare la principiul regenerrii naturale,
controlnd lcomia care a stimulat progresul civilizaiei, restrngnd expansiunea
insaiabil a activitilor economice i nvnd s coexiste cu alte fiine vii Procesul
controlrii dorinelor i ambiiilor proprii inspir n mod natural, un mai mare interes
pentru alii. Fiind mai puin autointeresai de ctigul propriu, nvnd din greelile
altora, fiind smerii i nvnd s fim satisfcui, noi cristalizm un spirit de grij fa de
fiinele umane prietene este crezul lui Kazuo Inamori 15 (1998), japonezul care a tiu s
construiasc un imperiu n lumea afacerilor. Este aa-numitul management din inim i
parafraznd am putea spune c este specific ntreprinztorilor cu inim.

14

S.P. Robbins, D. A. de Cenzo, Fundamentals of Management, 2th Edition, Ed. Prentice Hall, New
Jersey, SUA, 1998, p.41
15

K. Inamori, Oameni i profit o filosofie pentru secolul XXI, Ed. Economic, Bucureti, 1998

26

Dei exist i argumente majore mpotriva implicrii ntreprinztorilor n

activitile responsabilitii sociale 16 dorim s concluzionm c asumarea
comportamentului de responsabilitate social, care l implic i pe cel etic este legat
indisolubil de performana ntreprinztorului.
Un consistent efort de reflecie i de cercetare, inere a evidenei, de msurare i
de calcule rmne s fie ntreprins la toate nivelurile economiei pentru a permite pe viitor
un consens asupra faptului c, global responsabilitatea social este eficient pe plan
economic att pentru marile grupuri de ntreprinderi ct i pentru ntreprinderile mici i
mijlocii.

Piramida responsabilitii sociale

Piramida responsabilitii sociale 17 este format din patru niveluri: economic,
legal, etic i filantropic.
Responsabilitatea
FILANTROPIC
Responsabilitatea ETIC
Responsabilitatea LEGAL
Supunerea fa de lege. Legea reprezint codificarea societii a ceea ce este bine
i este ru. A juca dup regulile jocului
Responsabilitatea ECONOMIC
A fi profitabil.
Figura 5 Piramida responsabilitii sociale
Sursa:

adaptat dup Timothy S. Hatten, Small Business Entrepreneurship and Beyond, Ed. Prentice
Hall, New Jersey, SUA, 1997, p. 65

Managerul trebuie s abordeze cu atenie toate cele patru categorii de

responsabilitate, dar cea economic este fundaia pe care se sprijin toate celelalte
niveluri. Orice om de afaceri ntr-un sistem de liber iniiativ are nu numai dreptul
fundamental dar i responsabilitatea de a face profit. Afacerea exist fiindc ofer un
produs sau un serviciu de care societatea are nevoie. Dar dac nu are profit nu va putea s
funcioneze n continuare iar dac nu are aceast posibilitate nu va putea s mai ofere
produsul sau serviciul de care oamenii au nevoie. Dac ntreprinztorul nu se ateapt s
obin profit, nu va putea s ndeplineasc celelalte cerine.

16

Violarea maximizrii profitului; Diluarea scopului; Costuri.; Prea mult putere pentru afaceri; Lipsa
abilitilor ntreprinztorilor n domeniul chestiunilor sociale; Lipsa responsabilitii (Nu exist o linie
direct de responsabilitate social de la sectorul afacerilor ctre cel public); Lipsa unei susineri largi din
partea opiniei publice (Nu exist un mandat larg din partea societii pentru afaceri ca acestea s se implice
n chestiuni sociale).
17
Responsabilitatea social: ateptarea ca firmele s acioneze n interesul public i s contribuie la
soluionarea problemelor sociale i ecologice.
Teoria rspunsului social: abordare prin care se ntmpin obligaiile sociale prin care se consider c
afacerile au obiective sociale i economice precum i obligaia de a anticipa viitoarele probleme sociale i
de a lucra activ pentru a preveni apariia acestora. (Jerry M. Rosenberg: The Essential Dictionary of
Management&Human Resources, Barnes&Noble Books, New York, p. 489).

27

Responsabilitatea economic
Responsabilitile economice impun ntreprinztorului s se implice ca afacerea sa
s fie ct mai profitabil posibil; s asigure ca angajaii, creditorii i furnizorii s fie
pltii; s menin o poziie competitiv puternic i s menin eficiena operaiilor
afacerii pe care o conduce.
Milton Friedman (Chryssides i Kaler, 1993, p. 231) insist pe aceast
responsabilitate economic a ntreprinztorilor. Acetia nu trebuie s fie preocupai s
cunoasc ce probleme sociale trebuie s aib prioritate sau cte resurse ar trebui s fie
dedicate pentru a le rezolva. Exist una i numai o responsabilitate social a afacerii: de
a utiliza energia i resursele sale n activiti destinate s-i creasc profiturile att timp ct
rmne n regulile jocului...i se angajeaz n competiie deschis i liber, fr decepie
i fraud. Afacerile trebuie s produc bunuri i servicii iar indivizii i ageniile
guvernamentale trebuie s rezolve problemele sociale.
Direcionarea veniturilor afacerii spre cauze externe afecteaz preurile pe care
trebuie s le plteasc clienii, duc la scderea remuneraiei angajailor i pot susine
probleme cu care cei care au interese n cadrul afacerii nu sunt de acord. A spune
executivului corporaiei s fie responsabil social...nseamn ca acesta s acioneze de o
manier care nu este n interesul patronului su 18 ... .Este aa-zisa teorie a contractului,
conform creia proprietarul i urmrete propriile interese, servind binele public datorit
unei manipulri meteugite a minii invizibile a pieei. ntr-o economie de pia,
fiecare om, deservindu-i concetenii, se deservete pe sine nsui.
Ludwig von Mises 19 precizeaz ns c atunci cnd ne referim la economia de
pia i la libertatea economic oamenii i neleg greit sensul, creznd c libertatea
economic este separat de alte tipuri de liberti i c aceste ale liberti, pe care ei le
consider mai importante, pot fi prezervate chiar i n absena libertii economice.
nelesul libertii economice este de fapt, urmtorul: individul este n msur s aleag
felul n care dorete s se integreze n ansamblul societii. Individul i poate alege
cariera, el este liber s fac ceea ce dorete s fac. Dar asta vrea s nsemne c, graie
libertii economice, omul este eliberat de constrngeri naturale (n natur exist numai
regularitatea legilor naturii, crora individul trebuie s le dea ascultare, dac dorete s-i
izbuteasc ceva). La aceasta se refereau autorii liberali din secolul al XVIII-lea, atunci
cnd vorbeau despre interesele corect nelese ale tuturor grupurilor i ale tuturor
indivizilor.
Toate acestea au la baz aa-numitul pact social propus de Jean-Jacques Rousseau
(ed. 1997, pp. 15-33): 20
18

G. D. Chryssides, J. H. Kaler, An Introduction to Business Ethics, Chapman&Hall, London, UK, 1993, p.

232
19

L. (von) Mises , Capitalismul i dumanii si, Ed. Nemira, Bucureti, 1998, p. 34

20

Contractul sau pactul social este o form de asociaie care apr i protejeaz cu toat fora comun
persoana i bunurile fiecrui asociat i n cadrul cruia fiecare dintre ei nu ascult dect de el nsui i
rmne tot att de liber... Dar pentru ca acest pact social s nu fie o formul goal, el cuprinde n mod tacit
acest angajament, singurul care poate da for celorlalte, anume, c oricine ar refuza s se supun voinei
generale va fi constrns de corpul ntreg, ceea ce nu nseamn altceva dect c va fi forat s fie liber.
Pactul social are drept scop conservarea celor care l contracteaz, , J. J.Rousseau, Contractul social,

Antet XX Press, Filipetii de Trg, Prahova, 1997

.

28

n contrast cu Friedman, dar n concordan cu ceea ce apr von Mises, viziunea

social a lui Peter Drucker, pretinde firmelor s dovedeasc o mai mare responsabilitate
social: ntreprinderea liber nu poate fi justificat ca fiind favorabil afacerilor. Poate fi
justificat doar ca fiind favorabil societii.
Peter Drucker discut aspectele economice n termeni de valoare, integritate,
caracter, cunoatere, viziune, responsabilitate, auto-control, integrare social, lucru n
echip, comunitate, competen, responsabilitate social, calitatea vieii, realizare de sine,
capacitatea de a fi lider, datorie, scop, demnitate, sens, dar rareori n termeni financiari...
Conform teoriilor sale, mna invizibil a pieei este nlocuit de contiina invizibil,
proprietarul, omul de afaceri, managerii trebuind s-i asume contient responsabilitatea
pentru binele comun i s-i nfrneze interesul propriu i autoritatea atunci cnd
exercitarea lor duneaz acestuia i libertilor individuale. Este o ornduire social
bazat pe un scop moral, n care acceptarea responsabilitilor, a ndatoririlor i a
obligaiilor justific revendicarea drepturilor. De altfel, fora indestructibil a operei
acestui guru al antreprenoriatului i managementului afacerilor, Peter Drucker, rezid
n faptul c accentul a fost pus pe motivarea angajatului i dezaproba profund managerii
care trgeau foloase financiare din disponibilizarea salariailor (von Mises, p. 82).
Obligaiile legale
Legile pot fi considerate ca fiind codurile societii cu privire la ceea ce este bun
sau ru i care exist pentru a asigura c indivizii i afacerile fac ceea ce este considerat
drept, corect. Aceste coduri se modific permanent, sunt nmulite, reluate, amendate n
efortul de a exprima sentimentul public.
Respectarea legii se refer la msura n care ntreprinztorul respect pe timpul
derulrii afacerii sale reglementrile legale locale, naionale i internaionale.
Toate acestea definesc patru domenii importante spre care reglementrile
guvernamentale orienteaz atenia ntreprinztorilor: consumatorii; concurena; protecia
mediului; calitatea i sigurana i securitatea la locul de munc.
Responsabilitatea etic
Dei n figura prezentat responsabilitile economice i cele legale apar separat
ca niveluri ale obligaiei, de fapt acestea coexist deoarece reprezint limitele minime ale
comportamentului n afaceri social ateptat. Etica este constituit din regulile valorilor
morale care ghideaz luarea deciziilor de ctre indivizi sau grupuri. Reprezint
convingerile personale ale individului cu privire la ceea ce este corect sau incorect sau
bun sau ru.
Etica reprezint un domeniu fragil, cu implicaii care comport multe discuii. n
primul rnd, aa cum se poate observa, etica este definit individual oamenii au etic,
nu organizaiile. n al doilea rnd (i de aici dificultatea acestei abordri), ceea ce
reprezint un comportament etic poate varia de la o persoan la alta. De exemplu, o
persoan care gsete o anumit sum de bani pe unul dintre coridoarele organizaiei
poate considera c este un comportament corect s introduc aceti bani n portofelul su,
gndind c nu i-a furat, ci i-a gsit. O alt persoan, n aceeai situaie poate depune
aceti bani la biroul cu obiecte pierdute i s anune de acest lucru pe ceilali. n al treilea
rnd, etica este relativ, nu absolut, de aceea ntreprinztorii care au afaceri cu parteneri

29

din alte ri vor trebui s se informeze despre standardele etice acceptate n acea ar.
Pentru unele ri oferirea i primirea baciului ar putea prea o practic neetic dar n
alte ri (cum sunt cele arabe, de exemplu) sau afacerile din turismul de croazier este
ceva normal, chiar oficial i legal.
n activitatea de zi cu zi, ntreprinztorii se confrunt cu numeroase probleme de
ordin moral. Situaiile complexe care i oblig s ia o decizie pentru a asigura
comportamentul etic att n interiorul organizaiei, ct i n relaiile acesteia cu mediul
extern, i pun deseori n dilem. n astfel de situaii, ei nu i pot da seama foarte clar cum
trebuie s acioneze corect.
Un om bogat i cu o poziie social nalt este, prin situaia sa, un distins
membru al unei mari colectiviti care observnd orice amnunt din purtarea lui l
oblig astfel a fi atent la toate aciunile sale. Autoritatea i prestigiul su depind foarte
mult de respectul pe care societatea i-l poart. El nu ndrznete s fac nimic ce l-ar
putea dezonora sau discredita n ochii societii i e nevoit a respecta cu mare strictee
morala, auster sau liberal, pe care acordul general al societii o prescrie persoanelor de
rangul i averea sa (ed. Smith, ed. 1992, vol. II, pp. 219-220).
Valorile i moralitatea persoanei contribuie la etica sa.
O persoan care are puternice valori axate pe aprecierea n cea mai mare msur a
banilor, n mod cert va adopta un cod de etic personal care promoveaz urmrirea
bogiei. De altfel, personalitatea i ctigul reprezint cele mai frecvente cauze ale
comportamentului neetic (Johns, 1998, p. 409) sau ale comportamentului machiavelic. n
mod special, mai ales n relaia cu consumatorii, obiectivele pe termen scurt ale
oamenilor de afaceri nerbdtori i fr scrupule sunt strns legate de dorina puternic de
a deveni bogat ct mai repede posibil, neavnd importan costurile trimise pe seama
consumatorilor 21 ).
Atitudinea neetic pe care unii proprietari de firme o adopt fa de consumatori
poate fi ilustrat extrem de plastic prin asocierea fcut de Albert Z. Carr (citat de
Crciun, p. 189) n mult difuzatul su articol Is Business Bluffing Ethical? cu jocul de
poker. Jocul cheam la nencredere n ceilali parteneri de joc. Ignor principiile
reclamate de prietenie. Abilitatea de a ascunde decepia i punctele tari i inteniile i nu
buntatea i bunvoina inimii sunt vitale n poker. Nu poate fi nimic mai ru dect
regulile poker-ului. i nimeni nu ar trebui s se gndeasc vreun ru n jocul afacerii
fiindc standardele sale n ceea ce privete binele sau rul difer de tradiiile moralitii
care prevaleaz n societatea noastr.

Unul dintre cei mai bogai ntreprinztori i oameni de afaceri din lume, Donald Trump susinea 22 :
ntotdeauna vor exista persoane lipsite de etic profesional, indiferent de domeniul afacerilor. Numrul a
devenit din ce n ce mai mare, iar uneori sumele implicate sunt surprinztor de mari. Aceast situaie poate
crea o criz, dar, din fericire, cei artiti ai schemelor ilegale de ctig au fost chemai s dea socoteal.
Cred c oamenii sunt mult mai prudeni dect nainte, ceea ce e bine pentru toat lumea. Exist n lume
lcomie lipsit de control, dar cei cu principii etice o pot ine sub control. Etica este cea care d echilibrul.

n contrast, persoanele care i valoreaz cel mai mult familia pot avea un set
diferit de principii de comportament etic. Din rndul acestora se evideniaz
ntreprinztorii care desfoar multe aciuni filantropice.
Factorii situaionali sunt factori care intervin n mod firesc dar adeseori neateptat
n viaa unei persoane. De exemplu, muli dintre indivizii care fur bani de la patronii lor
21

D. Crciun, Business&Morality a short introduction to business ethics, Ed. ASE, Bucureti, 2003, 189

22

Capital nr. 3, 300 cei mai bogai romni, noiembrie 2004, p. 174

30

recurg la acest act deoarece se confrunt cu mari probleme financiare. Dac ar fi fost
capabili s evite problemele personale, ar fi putut de asemenea s evite tentaia de a fura.
Ca i factor situaional, concurena poate determina ntreprinztorul s desfoare practici
neetice. Un grad nalt de impozitare impus lumii afacerilor ntr-o economie de tranziie,
cu multe dificulti de supravieuire pentru firme, dintre care i imposibilitatea obinerii
facile de credite, ar putea fi ali factori situaionali care oblig oamenii de afaceri la
aciuni mai puin corecte n ochii opiniei publice (neachitarea la timp a obligaiilor
fiscale, angajarea de for de munc la negru, contabilitatea dubl etc.).
Apare urmtoare ntrebare: de ce domeniul afacerilor ar trebui s acorde
importan eticii? Ce mpiedic o firm s obin un profit ct mai mare, cu orice pre,
fr s tin seama de reguli de etic? S-a dovedit n numeroase situaii c etica reprezint
o necesitate i c respectarea principiilor eticii conduce la obinerea unor rezultate mult
mai bune, pe toate planurile. Tot practica a demonstrat c etica n afaceri reprezint o
investiie rentabil mai ales pe termen lung, care poate crea o imagine favorabil i
trainic oricrei firme sau personaliti. Ea reprezint poate cea mai bun reclam pe care
o organizaie i-o poate face.
n primul rnd, deciziile i comportamentul unui individ care poart
responsabilitatea unui grup de munc sunt diferite de cele pe care le presupun relaiile
interpersonale, cu prietenii sau familia. n cadrul organizaiei aciunile fiecrui individ
sunt dependente i de aciunile altora, iar rezultatele comportamentului su se rsfrng
asupra mai multor persoane (din interiorul sau din afara ntreprinderii). De aceea n
afaceri nimic nu poate fi considerat bun sau ru n totalitate i chiar i aprecierile
intermediare sunt foarte greu de fcut. Din acest motiv exist oameni care cred c
morala nu are nimic n comun cu afacerile.
n al doilea rnd, complexitatea relaiilor economice din societatea contemporan
i multitudinea canalelor de comunicaie ngreuneaz asigurarea unei transparene a eticii.
Rezultatele unui om de afaceri se rspndesc ntr-o sfer mult mai larg dect poate el s
controleze. Devine astfel posibil ca o bun intenie a sa s aib efecte negative nedorite i
imposibil de prevzut.
n al treilea rnd, dup ce n ultimele decenii a fost acceptat i neleas i
responsabilitatea social, pe lng cea economic, a ntreprinderii, sunt depuse eforturi i
se fac presiuni de ctre numeroase organizaii, asociaii sau chiar guverne pentru ca
ntreprinderile s contientizeze responsabilitatea ecologic pe care o au. Astfel,
comportamentul etic al organizailor capt noi dimensiuni o dat cu creterea
responsabilitilor lor.
Principala motivaie a firmelor n adoptarea unei conduite etice este dat de opinia
public care se ateapt ca firmele s evolueze la performane etice ridicate i cu
responsabilitate social.
Performanele etice ridicate protejeaz de asemenea indivizii care lucreaz n
afaceri. Angajaii detest invadarea intimitii, obligativitatea de a face ceva mpotriva
propriei convingeri, lucrul n condiii periculoase (mediu toxic, diverse pericole). Firmele
care i trateaz angajaii cu respect i demnitate culeg rezultate pozitive n domeniul
inutei morale i i mbuntesc productivitatea.
Relaia fundamental asupra creia se concentreaz cea mai mare parte a
problematicii eticii n afaceri este de fapt conflictul ntre performanele economice ale
ntreprinderii, msurate n venituri, costuri, profituri sau datorii, i performanele sale

31

sociale, mult mai dificil de apreciat, reprezentate de obligaiile fa de angajai, clieni,

creditori, furnizori, distribuitori sau publicul larg. n acest ultim sens, responsabilitatea
(care ine i de legalitate i de social) ntreprinztorului ncepe chiar de acolo de a-i plti
taxele i impozitele ctre comunitate, uneori o problem delicat la romni, susinut fie
de dificultile tranziiei, fie de caracterul nostru balcanic: Un oficial americam mi
spunjea odat c, n rile est-europene i n cele din Europa de Sud, oamenii nu-i
pltesc taxele i nu aun nici un fel de responsabilitate. n America, toat lumea consider
problema achitrii impozitelor ca pe o datorie naional 23 .
Exist opinii care susin c problemele respective sunt rezolvate prin mecanismele
pieei libere i ale sistemului juridic, ceea ce nseamn c managerii nu sunt obligai dect
s acioneze n virtutea a ceea ce le permite sistemul. Responsabilitatea cade n sarcina
acestuia din urm, nemaifiind necesare evaluri etice i de ordin moral din partea
personalului firmei. n general legile au o baz etic, deoarece reprezint ncercarea
societii de a formaliza aceste reguli privind comportamentul corect sau greit. Cu toate
acestea, firmele i managerii lor ar trebui s aplice standarde nalte de etic i moral
atunci cnd adopt decizii la nivel de organizaie, indiferent de ceea ce le permite
sistemul. Este necesar o contiin i o responsabilitate social din partea acestora.
Cercetrile ntreprinse n rndul mai multor actori sociali arat c n ceea ce
privete comportamentul etic, ntreprinztorii au standarde mai nalte dect politicienii,
avocaii sau managerii executivi ai marilor companii. ntr-un studiu american 24 c
ntreprinztorii ncalc responsabilitile etice doar n proporie de 36%.
ntreprinztori mici afaceri

36%

Manageri
executivi

69%

75%

Avocai

81%

Congresitii
0

0.2

0.4

0.6

0.8

Figura.6 Percepia privind grupurile cu standarde neetice

Sursa: Timothy S. Hatten, Small Business Entrepreneurship and Beyond, Prentice-Hall, SUA, 1997, p.
68

23

Monica Tatoiu, Pentru romni, viaa ncepe dup munc , n revista Cariere , 2 -15 noiembrie 2006,
anul 4, nr. 88, p. 12
24

Grupuri percepute ca avnd standarde neetice, Harris Poll of 1.256 adults, data printed in USA
Snapshots, USA Today, September 3, 1992, p.1A, surs citat de Timothy Hatten n Small Business
Entrepreneurship and Beyond, 1997, p. 68

32

Cap. II. Metode la dispoziia managerilor pentru influenarea i meninerea

climatului etic
2.1. Promovarea programului prin discursul managementului:
Nu este nici o ndoial c atunci cnd managerii vorbesc, angajaii sunt extrem de
critici i vigileni la mesajul transmis. Dac valorile sau convingerile de baz sunt
promovate doar cu ocazia unor evenimente speciale ale organizaiei, angajaii vor crede
c i comportamentele lor etice pot fi ocazionale sau purtate doar la evenimente festive.
Scepticismul cu care sunt recepionate iniial mesajele managerilor, va disprea
pe msur ce acestea sunt repetate i aduse n discuii mai puin formale.
2.2. Distribuirea materialelor de prezentare a standardelor de etic, a procedurilor:
Este o alt modalitate de a contribui la aplicarea programului de etic a
afacerilor. Aceasta este etapa ce precede pe cea a implicrii formale a angajailor n
conceperea i redactarea documentelor. Simpla numire a unor angajai drept consultani
pentru proiect, demonstreaz c i forma de comunicare este privit la fel de serios de
managementul companiei. Distribuirea exemplalelor cu standardele i procedurile de
conduit etic ctre angajai i solicitarea de luare la cunotin, constituie un pas esenial
al procesului de implementare a programului de etic. Pentru noii angajai acestea trebuie
s fie ntre primele documente cu care vin n contact, chiar din procesul de recrutare.
Chiar mai mult, n Uniunea European, angajaii au acest cod ca anex la contractul
individual de munc i trebuie s semneze c ader i se supun prevederilor acestui cod.
Unele organizaii distribuie brouri ce conin convingerile de baz i informaii succinte
despre despre etic necesare tuturor angajailor. Altele pun aceste informaii chiar pe
spatele cardurilor de identificare.
2.3. Postarea pe diferite suporturi a materialelor de informare (artiucole, buletine
informative ale companiei, web site-uri, brouri, etc)
Afiarea este un alt mijloc de comunicare, ns va trebui s se aib grij ca
mesajul s fie recepionat i neles pe deplin. Din ce n ce mai mult, organizaiile adopt
metoda postrii mesajelor pe web-siteuri sau intranet. Aceste mesaje include,
convingerile de baz ale companiei, declaraia principiilor de baz i raportul anual. Mai
mult, pe web-siteuri poate fi postat codul de conduit n ntregime, datele de contact al
persoanelor responsabile cu conduita etic i informaii despre modalitile de a cere
consiliere i de a raporta neconformitile.
Articolele cu tematic etic pot fi editate n publicaiile informative ale
companiei. Nu exist cale mai bun de a demonstra angajamentul managementului dect
modalitatea de a prezenta public modul n care sunt soluionate situaiile dificile.
Intimitatea i confidenialitatea trebuie s constituie regulile ce guverneaz publicrile n
pres a incidentelor sau suspiciunilor de nealiniere la standardele etice.

33

Prin brouri pot fi prezentate modele sau tipare de abordare a diverselor situaii
problematice: rezolvarea conflictelor de interese; acceptarea sau refuzarea cadourilor i
solicitarea de sprijin i raportarea neconformitilor. Brourile se pot plasa pe rafturile din
slile de edine i sunt destinate stimulrii dialogului.
2.4. Politicile i procedurile de cercetare a nonconformitilor.

Msurile disciplinare se iau n mod obinuit n cazuri ca 25 :

Nerespectarea standardelor cerute privind grija profesional, aptitudinile sau
competena;
Nerespectarea regulilor de etic; i
Conduita discreionar sau dezonorant.

Investigaiile disciplinare vor ncepe de obicei ca rezultat al unei plngeri.

Organismele membre trebuie s ia n consideraie toate plngerile. Investigaii pot fi
ncepute, totui, de organismele membre sau de o agenie de reglementare i fr o
plngere prealabil. Investigaiile pot fi efectuate verbal sau pe baza unei corespondene.
Totdeauna trebuie fcut referire de ctre organismul membru la persoana care a fcut
plngerea ca i ctre cel mpotriva cruia a fost depus. Acolo unde exist o disput,
trebuie ncercat o conciliere. Stabilirea de termene limit pentru procesele de
investigaie poate fi dificil, n special n cazurile n care circumstanele implic i alte
procese legale.
Ca urmare a procesului de investigaie, organismul membru sau agenia de
reglementare va decide dac va ncepe procedurile disciplinare. Poate exista dreptul la un
apel mpotriva deciziei, n interiorul unei perioade de timp.
Procedurile disciplinare vor fi efectuate de obicei de consiliul de etic.
Procedurile trebuie inute ntr-o asemenea manier care este n conformitate cu cerinele
legale din ara respectiv. Aceasta va implica n mod obinuit reprezentare legal, luarea
de probe i pstrarea nregistrrilor procedurilor. Cazul mpotriva celui care se apr
poate fi reprezentat de un avocat, un reprezentant al comitetului de investigaie sau de
secretariatul organismului membru.
Sanciunile impuse de obicei de organismele membre include urmtoarele:

Mustrarea
Amenda
Suportarea costurilor
Retragerea dreptului de practic
Suspendarea i
Excluderea

Alte sanciuni pot include un avertisment, returnarea onorariului ncasat de la

client, pregtire profesional suplimentar i activitatea poate fi finalizat de un alt
membru pe cheltuiala membrului mpotriva cruia a fost luat msura disciplinar.
25

J. Conrad,Ethics&Behavior , htpp://faculty.css.edu/dsurges/Assesment/rubricethics.html

34

De obicei, exist un drept de apel de ambele pri ntr-un interval de timp stabilit.
Un astfel de drept de apel poate fi ctre un organism care nu are legtur cu organismul
membru. Trebuie luat n consideraie includerea de persoane n organismul de apel care
nu sunt membri i numirea ca preedinte a unei astfel de persoane. Organismul de apel
trebuie s verifice toate dovezile luate n consideraie la procedurile disciplinare. Pot fi
cerute dovezi suplimentare care pot fi luate fie verbal, fie n scris.
Poate fi adecvat s se fac publicitate procedurilor disciplinare i de apel. n acest
mod, att membrii, ct i publicul general sunt informai. Totui, la deciderea metodei de
publicitate, trebuie luate n consideraie aspectele de confidenialitate i tipul de nclcare.
Poate exista, de asemenea, nevoia de a comunica decizia unui organism de reglementare
adecvat sau viceversa, acolo unde organismul de reglementare a efectuat audierea
disciplinar.
O companie trebuie s examineze cu atenie propriul context cnd decide asupra
obiectivelor propriului program de etic i conduit. Ar trebui s in seam att de
prioritile propriei organizaii, ct i de cele ale colaboratorilor externi, legiilor i
hotrriilor de guvern sau standardele industriale care i se aplic. Trebuie s arate respect
pentru cultura organizaional, ct i pentru cultur n general.

2.5. Ofierul de etic rolul i responsabilitile acestuia

Responsabilii sau organismele abilitate s supravegheze i s ghideze
implementarea proiectului de etic a afaceri sunt: Ofierul de etic, Consiliul sau Comisia
de etic a afacerii, Consiliul de etic profesional, urmate de programul de monitorizare a
climatului etic, programul de auditul eticii, i nu n cele din urm cel mai popular Codul
de etic i conduit n afaceri.
Ofierul de etic este reprezentantul echipei de conducere responsabil cu operaiile
cotidiene ale programului de etic a afacerii 26 :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Coordoneaz desfurarea i implementarea programului de etic.

Instituie i fondeaz un consiliu de etic reprezentativ pentru toate nivele
organizaiei.
Desfoar i ntreine standardele i procedurile de conduit, precum i politicile
aferente, care vor ghida angajaii n proiectarea expectanelor.
Fondarea unor canale interne de raportare, incluznd, dar nu limitnd, o linie
direct, unde angajaii i cei interesai pot obine ajutor sau pot raporta preocuprile fr
team de consecine.
Instituirea i coordonarea monitorizrii controalelor i msurilor care trebuie
urmate.
Implementarea i coordonarea programelor de comunicare i instruire n ntreaga
firm, pentru a se asigura c toi angajaii, agenii sau cei interesai intr n contact i
cunosc standardele, procedurile .
26

Idem, pag. 147

35

7.

Coordonarea i investigarea, cercetarea conduitei pentru a se asigura c sunt

urmai paii corespunztori ai raportrii i a rezoluiei.
8.
Monitorizarea i evaluarea programului de etic a afacerilor pentru modificrile
periodice cnd acestease impun.
9.
Reacionarea adecvat cnd sunt nclcate stadardele, incluznd raportarea direct
echipei de conducere sau ctre organisme externe, atunci cnd sunt nclcate legile.
10.
ntocmirea rapoartelor trimestriale cu privire la statusul programului de etic.
Cerine privind competenele profesionale ale ofierului de etic: Trebuie s fi
acumulat o experien semnificativ n cadrul organizaiei, s fi dezvoltat o reea de
relaii personale, care i vor permite s neleag i s relaioneze pertinent cu angajaii i
nu numai. Poate fi adus cineva din afar, n cazul n care s-au produs neregulariti
majore sau cnd se dorete o schimbare semnificativ a culturii organizaionale. n ceea
ce privete experiena profesional, este recomandat i potrivit s fac parte din
conducerile departamentelor, precum cele: afaceri generale, financiar, audit intern,
resurse umane.
2.6. Consiliul sau Comisia de etic a afacerii
Acesta servete n principal drept consilier pentru stabilirea politicilor de
rezolvare a problemelor i a monitorizrii programului de etic 27 . Este format din
reprezentani ai managementului executiv - financiar, afaceri generale, resurse umane i
afaceri publice. n mod normal este desemnat de ctre ofierul de responsabilitate i
ofierul de etic. Este recomandat s aib o larg reprezentare, din toate departamenetele
i nivelele, fapt ce conduce la minimizarea rezistenei n acceptarea programului i a
mesajului su.
Trebuie s se ntruneasc regulat, lunar sau trimestrial, avnd pe agend analiza
soluionrii cazurilor recepioante prin liniile directe, discutarea materialelor de training
i recomand schimbarea politicii sau modificri ale programului. Se poate ntruni n
regim de urgen, cnd apar probleme urgente, precum chestiuni de nclcarea a
conformitii i care necesit informarea organismelor guvernamentale. A nu avea un
astfel de Consiliu ar conduce la lipsa recunoaterii oficiale, prin faptul c intrrile de la
toate nivelurile sunt extrem de importante pentru management. Totodat, s-ar putea
induce o identificare a programului cu o singur persoan, ceea ce ar impune ca acesta s
fie restructurat n momentul n care acesta prsete compania.
n Romnia au fost nfiinate diferite astfel de organisme, numite att Comisii
(Comisia de Etic Universitar a Universitii Tehnice Cluj 28 ), ct i Consilii (Consiliul
de etic dup cum este folosit de Bogdan Diaconu, Schi pentru un cod etic eficient,
2005). Obiectivul acestora este de a soluiona diferendele aprute sau reclamate; de a
oferi consultan i de a monitoriza modul de aplicare al codului etic. Sunt structuri ale
organizaiei, se subordoneaz Senatului sau Consiliului Director i funcioneaz pe baza
unui Statut aprobat de acestea.
27

Ibidem, pag. 150

Statutul, Organizarea i Funcionarea Comisiei de etic Universitar,
http://www.utcluj.ro/download/documente/Statut.pdf
28

36

3.7. Consiliul de etic profesional

Dac consiliul de etic a afacerii are drept preocupare standardele i procedurile
ce afecteaz compania ca ntreg, consiliile de etic profesional sunt cele care
coordoneaz operaiile curente. Zilnic pot aprea probleme care necesit un tip specific
de consultare i consiliere i pe care consiliul de etic profesional l ofer pe teme mai
generale.

Cap. IV. Monitorizarea climatului etic. Programele-interviu de evaluare a

comportamentelor etice din organizaie

4.1. De ce sunt necesarele programele de pregtire pe teme de etic?

Multe organizaii au recunoscut necesitatea unei mai mari implicri dect simpla
stabilire a unor standarde etice. Este important s se explice angajailor de ce se impune
nevoia unui comportamnet etic, s se ia iniiativa formrii valorilor etice n rndul
angajailor i s le ofere oportunitatea participrii la diferite programe de formare
specifice. Exist ns opinii cu privire la ce se poate obine printr-un program de acest
gen. De multe ori, organizaiile apreciaz c aceste programe de pregtire a personalului
nu se ridic la nivelul ateptrilor pe care le au.
Programele de pregtire etic a forei de munc de la toate nivelurile organizaiei
sunt necesare pentru a avea certitudinea c toi angajaii au aceleai principii,
aceleai modaliti de a nelege, a aprecia i de a asigura resursele necesare
rezolvrii eficiente a dilemelor etice. Designul programului trebuie s fie n
concordan cu nevoile diferitelor niveluri ale organizaiei i n conformitate cu
specificul responsabilitilor poziiilor acestora.

4.2. Ce se obine prin desfurarea unui program de monitorizare a climatului etic din
organizaie. Stabilirea unei baze etice.
Un program de pregtire performant trebuie s furnizeze echipei de angajai
cunotine i posibiliti de nelegere a urmtoarelor aspecte:
recunoaterea implicaiilor etice asupra problemelor cu care se confrunt;
examinarea cu obiectivitate a dilemelor etice i aplicarea unei reflecii
corespunztoare pentru rezolvarea lor;

37

corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau care au

fost ignorate;
abordarea cu tact a dilemelor etice, innd cont c acestea ar putea afecta relaiile
interpersonale;
mediatizarea necesitii de a aplica principiile etice la toate nivelurile organizaiei.

Disponibilitatea ctre promovarea unui comportament etic trebuie iniializat nc

din faza de socializare a noilor salariai.
O discuie despre misiunea, viziunea i valorile organizaiei va facilita nelegerea
respectrii standardelor etice n comportamentul profesional i n luarea deciziilor. Numai
n momentul n care superiorii vor stabili cu succes scopurile i valorile organizaiei, cnd
vor adera la acestea printr-o comunicare i printr-un control efective, doar atunci
subordonaii vor recunoate dificultile etice i vor aduce n discuie dilemele cu care se
confrunt.

4.3. Etapele necesare implementrii unui program de monitorizare (pe baz de

interviu) a comportamentelor etice din organizaie
1. Pregtirea primei runde de desfurare a programului-interviu:

Selectarea aleatorie a angajailor (un numr reprezentativ de la fiecare specializare

i de la fiecare nivel ierarhic)
Organizarea slii (se ncearc s se aleag o sal ct mai aproape de locul de
munc al angajailor pentru a nu perturba activitatea organizaiei; este important
s se ncerce crearea unui climat relaxant, propice comunicrii, care s nu inhibe
angajaii)
Stabilirea programului de desfurare a interviului (pentru fiecare salariat se
stabilete un interval orar)
Trimiterea scrisorii de invitaie fiecrui salariat care a fost selectat pentru interviu.
Se trimite personal fiecrui angajat, semnat de ctre top-manager. Se precizeaz
c participarea este voluntar i c se asigur confidenialitatea informaiilor.
Pregtirea listei de ntrebri pentru interviu: se vor evita ntrebrile cu rspuns
dihotomic; ntrebrile vor fi astfel formulate nct s cuprind situaii ipotetice
care ar putea exista n cadrul unei organizaii. Se ncearc descoperirea
principalelor dileme etice.

2. Desfurarea primei runde a interviului. n aceast prim rund particip consultantul

pe etic/managerul care se ocup n cadrul organizaiei cu problemele etice i angajaii.
Top-managerul nu va participa n prima rund pentru a nu inhiba salariaii.
3. Elaborarea raportului intermediar i prezentarea acestuia managerului: sunt prezentate
concluziile primei runde de desfurare a programului-interviu i se ncearc, mpreun
cu consultantul, s se descopere cauzele dilemelor constatate.

38

4. Desfurarea unui program de pregtire pe teme de etic, pentru toi salariaii, innduse cont de dilemele constatate n organizaie.
Se propune un cod de etic (lundu-se n considerare i sugestiile angajailor) i se
specific modul n care acesta trebuie interpretat n funcie de situaiile aprute i care
sunt factorii de care trebuie s se in cont pentru ca acesta s devin operativ. Codul de
etic trebuie s precizeze i care sunt recompensele i ameninrile pentru comportamente
etice/neetice.
5. Desfurarea unei a doua runde de interviu (la un interval de 6 luni-1 an) pentru a
se constata dac, n urma programului de monitorizare climatul din organizaie s-a
mbuntit.
La
aceast
rund
particip
i
top-managerul
mpreun
cu
consultantul/responsabilul de program. Este evident c angajaii nu au motiv de temeri
att timp ct managerul a dorit iniierea acestui program i att timp ct el a fost un bun
exemplu de comportament etic.

Concomitent, la dispoziia angajailor trebuie s existe mijloace care s

promoveze participarea lor n asigurarea unui comportament etic: cutii cu sugestii,
reuniuni periodice cu reprezentani de la diferite niveluri ierarhice (inclusiv muncitori), o
linie de e-mail n colaborare cu consultantul sau responsabilul de program etc.

6. Raportul final al programului de monitorizare.

1. Selectarea aleatorie a angajailor (un numr reprezentativ de la fiecare
specializare i de la fiecare nivel ierarhic)
Pentru a evalua cu acuratee eficacitatea iniiativelor etice, trebuie stabilit un
cadru al credinelor etice, al atitudinilor i al comportamentului salariailor.
O analiz a climatului etic poate fi realizat eficient prin evaluarea (intervievarea)
tuturor salariailor sau printr-o selecie aleatoarie reprezentativ din toate categoriile de
personal i din toate departamentele. Pentru a obine o selecie aleatoare, fiecare al treilea
salariat trebuie s participe la acest program. Este necesar un numr de persoane
reprezentativ de la fiecare nivel ierarhic i de la fiecare specializare, pentru a se reflecta
compoziia ntregii fore de munc. Dac de exemplu, un anumit grup de salariai
cuprinde 10% din totalul angajailor, atunci persoanele selectate din acest grup ar trebui
s reprezinte aproximativ 10% din totalul salariailor care vor participa la interviu.

39

2. Recomandri pentru obinerea unei participri efective din partea

salariailor
Iat cteva recomandri de care ar trebui s in cont managerii pentru obinerea
unei participri substaniale la un program de evaluare a climatului etic din organizaie :
1. Trimitei salariailor care vor participa la program o scrisoare prin care s
explicai importana cooperrii lor n atingerea scopului proiectului dezvoltarea unui
program educaional pe teme de etic n luarea deciziilor.
2. Facei astfel nct participarea s fie voluntar, dar punei accentul pe
importana problemei i pe nevoia implicrii personalului de la toate nivelurile ierarhice.
3. Asigurai-v c salariaii au fost selectai aleatoriu i nu pe baza unei
predispoziii la un comportament neetic a acestora.
4. Informai-v angajaii participani c identitatea lor va rmne anonim de-a
lungul ntregului proces.
5. Facilitai salariailor participarea prin amenajarea mai multor locuri unde s se
desfoare ntlnirile pentru interviuri, apropiate posturilor lor de lucru i prin stabilirea
unor ore convenabile, n timpul programului lor de munc.
6. n final, mprtii cu salariaii rezultatele evalurii, prezentndu-le astfel nct
acetia s simt c sunt o parte important ntr-un program de pregtire pe teme de etic.
Model de scrisoare-invitaie la interviu
Stimate domn Mihai Mihai,
Pentru mbuntirea climatului de munc din organizaia noastr i pentru o
mai bun imagine a acesteia n exterior, ne-am propus s organizm un program special
care are drept scop s descopere care sunt principalele dileme din sfera eticii, dileme cu
care ne confruntm n munca noastr de zi cu zi.
Avnd n vedere scopul programului i importana lui pentru desfurarea
activitii organizaiei din care facem parte, v invitm s participai la interviul
coordonat de echipa de consultani pe teme de etic de la firma Consulting din Iai,
mpreun cu specialitii notri n managementul resurselor umane.
Selecia participanilor la interviu a fost aleatorie iar participarea este voluntar.
De asemenea, vrem s menionm c informaiile furnizate n cadrul interviului sunt
confideniale iar rolul lor este doar acela de a ne mbunti condiiile n care ne
desfurm munca.
Interviul va avea loc n perioada 15-20 mai a.c., n sala de protocol, iar
programul l putei stabili (n funcie de orarul dvs. de lucru) n colaborare cu echipa de
consultani.
Pentru participare, v rugm ca ncepnd de mine, orele 8, s luai legtura cu
noi la Departamentul de Resurse Umane, pentru a stabili de comun acord ziua i ora
interviului.
V mulumim anticipat pentru colaborare i v asigurm c la sfritul
programului de monitorizare vei fi informat despre rezultatele obinute, ateptnd
sugestiile dvs.
Iai, 13 mai 2003

40

Cu stim,
Primar Ion Matei
3. Interviul de evaluare va utiliza ntrebri formulate cu atenie pentru a se
asigura validitatea procesului. Scopul fiecrei ntrebri este de a determina percepia
salariailor fa de standardele etice ale organizaiei i ale celorlali membri.
Evaluarea trebuie s verifice rspunsuri la ntrebri-problem de genul :
- Nu este neobinuit pentru membrii departamentului meu s accepte mici daruri
pentru a-i ndeplini responsabilitile ;
- Am ncredere n supervizorul meu ;
- eful este un bun exemplu de comportament etic.
Sunt indicate i ntrebrile cu rspuns liber, de exemplu, dac exist vreo practic
sau vreun comportament la nivel de autoritate public local care creeaz dileme etice
pentru salariai. Aceasta ar putea indica o atenie particular ntr-un program de pregtire.
O intervievare iniial este esenial, pretestul (runda I-a de desfurare a
programului-interviu) stabilirii nivelului de disponibilitate spre comportamente etice ;
devine o posibilitate de comparaie cu un post-test (runda a doua de desfurare a
programului-interviu) efectuat dup finalizarrea unui program de pregtire a salariailor i
a altor iniiative de acest gen. Dac eforturile programului vor avea un rspuns pozitiv,
atunci se va nregistra cu siguran o diferen msurabil n sensibilitatea angajailor fa
de implicaiile etice n ndeplinirea responsabilitilor care le sunt desemnate. O analiz a
rezultatelor programului de evaluare va evidenia de asemenea unele diferene ntre
percepiile managerilor superiori i cele ale subordonailor lor de pe nivelele inferioare cu
privire la standardele etice.
4. Exemple de ntrebri care pot fi puse salariailor n cadrul interviului
Urmtoarele ntrebri constituie exemple care pot fi incluse ntr-un proces de
evaluare (prin intervievare) a climatului etic dintr-o organizaie. Scala de evaluare
folosit poate include categorii de aprecieri de genul : sunt total de acord, acord, dezacord
sau total dezacord.
Membrii departamentului meu s-au folosit de poziia lor n organizaie pentru
a-i angaja rudele sau prietenii n organizaie.
Calitatea reprezint o prioritate esenial n departamentul n care lucrez.
Nu este nimic ru n a accepta cadouri de la persoane care colaboreaz cu
organizaia mea, att timp ct aceste cadouri nu-mi influeneaz modul n
care mi desfor munca.
Superiorii mei sunt un bun exemplu de comportament etic.
Membrii departamentului meu scurg uneori informaii n beneficiul
anumitor persoane care fac afaceri n ora.
n ultimele 12 luni am observat la locul meu de munc comportamente neetice
din partea colegilor din departament.
Cnd se iau deciziile comentez multe aspecte, ceea ce mi afecteaz sigurana
locului meu de munc.
41

Exist vreo practic sau vreu comportament din activitatea unor angajai din
organizaie care te preocup din punct de vedere etic? Dac da, descrie pe
scurt aceste preocupri.

4.4. Aspecte care trebuie abordate n orientarea i pregtirea noilor salariai pentru ca
acetia s aib un comportament etic:

o clar i concis specificare, din partea superiorului, a expectativelor de

comportament etic din partea tuturor salariailor
formularea de coduri de etic, regulamente de ordine interioar, reguli i proceduri n
cadrul crora trebuie s se desfoare activitatea i impunerea de penaliti pentru
cazurile n care nu s-au respectat
managementul filosofiei-misiunii-valorii i regulilor, care reguli trebuie nsprite, ce
modaliti de argumentare exist mpotriva acuzaiilor nefondate sau neoneste, cum se
ntresc codurile disciplinare i ce proceduri pot fi aplicate
stabilirea practicile etice n cadrul organizaiei, care sunt cele mai des ntlnite
dileme n interiorul organizaiei : conflictele de interese, cadourile sau favorurile,
informaiile care pot sau nu s fie furnizate, semnalele de alarm; este important s se
menioneze i resursele disponibile pentru discutarea sau primirea de consultan n ceea
ce privete dilemele etice poteniale sau clarificrile necesare.
mputernicirea angajailor de a avea iniiativa, la nivelul ierarhic de care aparin, n
obiectivele organizaiei i n promovarea valorilor, reprezint o dimensiune etic a
mediului lor de lucru.
programele de succes impun sprijinul top-managerilor. n primul rnd sunt pregtii
managerii superiori n identificarea i rezolvarea problemelor de etic. Numai n aceste
condiii vor fi capabili s fac aceasta i pentru salariaii lor.
de asemenea, este important revizuirea periodic, punndu-se accentul pe
respectarea standardelor etice.
Un audit al eticii ofer salariailor posibilitatea de a cunoate efectele pozitive
ale eforturilor lor i insist pe meninerea i dezirabilitatea acestor eforturi. Managerii
sunt ncurajai s revizuiasc, mpreun cu subalternii lor toate deciziile din sfera eticii,
judecnd astfel:
Ce trebuie s facem pentru a fi totul corect? Ce ar trebui s nu facem? Ce ar
trebui s facem n viitor n situaii similare?
Managerii au responsabilitatea de a dezvolta un mediu mai etic iar pentru aceasta
se impune ca ei s reprezinte un model de comportament pentru ceilali membri ai
organizaiei. Nimic nu are un impact mai puternic dect atunci cnd salariaii observ c
managerii lor acioneaz n conformitate cu valorile i standardele pe care le-au declarat;
nimic nu este mai devastator pentru dezvoltarea unui cadru de aciune etic dect un
manager care violeaz standardele etice ale organizaiei.
Este avantajoas organizarea de ntlniri sptmnale cu scopul de a revizui toate
discuiile i deciziile cu implicaii etice.
Atunci cnd este identificat o problem potenial, un membru al staff-ului poate fi
desemnat pentru clarificarea acesteia i pentru a dezvolta o strategie de rezolvare a
acesteia n urmtoarea ntlnire.
42

Un alt aspect, deloc de neglijat, l reprezint comunicarea i ascultarea cu atenie a

angajailor. Orice informaie ambiguu trebuie corectat.
Climatul etic al organizaiei poate afecta performana i productivitatea salariailor i
disponibilitatea lor de a sprijini valori ca eficien, eficacitate, calitate i munca n echip.
Un program de pregtire de succes se va focaliza pe studii de caz, stabilirea de
diagnostic, audituri periodice i dialoguri consistente la ntlnirile prevzute unde se vor
analiza problemele nou-aprute.
Provocri pentru superiori sunt convingerea subordonailor de implicaiile eticii n
activitatea pe care o desfoar i abilitile lor de a utiliza un proces structurat pentru
rezolvarea dilemelor etice.
Test rapid pentru aprecierea calitii eticii organizaionale
1. Eti mndru de etica adoptat de grupul tu de lucru/organizaia ta?
2. Comunicarea care are loc evit pretextele false sau aciunile ascunse?
3. Codurile, politicile i practicile etice de la locul de munc acioneaz pozitiv
pentru orice membru al organizaiei?
4. Rezistena curent la schimbare este normal i/sau inconsecvent?
5. Exist suficient ncredere i deschidere pentru rezolvarea problemelor de etic
importante?
6. Exist practici i politici cu standarde duble de apreciere?
7. Superiorii sunt un bun exemplu de comportament etic? Scot n eviden i
recompenseaz exemplele de comportament etic?
8. Etica grupului/organizaiei reprezint o evaluare care s contribuie la
rezultatele organizaiei?
4.5. Programele de pregtire i instruire pe linia comportamentului etic
Programele de pregtire etic a forei de munc de la toate nivelurile
organizaiei sunt necesare pentru a avea certitudinea c toi angajaii au aceleai principii,
aceleai modaliti de a nelege, a aprecia i de a asigura resursele necesare rezolvrii
eficiente a dilemelor etice. Designul programului trebuie s fie n concordan cu nevoile
diferitelor niveluri ale organizaiei i n conformitate cu specificul responsabilitilor
poziiilor acestora.
Un program de pregtire performant trebuie s furnizeze echipei de angajai
cunotine i posibiliti de nelegere a urmtoarelor aspecte:
recunoaterea implicaiilor etice asupra problemelor cu care se confrunt;
examinarea cu obiectivitate a dilemelor etice i aplicarea unei reflecii
corespunztoare pentru rezolvarea lor;
corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau care au
fost ignorate;
abordarea cu tact a dilemelor etice, innd cont c acestea ar putea afecta relaiile
interpersonale;
mediatizarea necesitii de a aplica principiile etice la toate nivelurile organizaiei.

43

Toi angajaii, de la seniori manageri la muncitori, au nevoie ca n timpul

programului s revad standardele i procedurile etice, s exploreze diverse puncte de
vedere ale unui conduite etice responsabile sau s nvee cum funcioneaz un program
etic, s neleag propriul rol n acest angrenaj, dar i cum s i dezvolte abilitile de
dialog.
A. Demonstreaz angajamentul i preocuparea managementului pentru acest
program de etic a afacerii: Dincolo de abiliti, cunotine i contientizarea scopului
imediat al instruirii, simplul fapt c managementul dedic o nsemnat perioad din
timpul de lucru unei astfel de preocupri, demonstreaz c propriile standarde, proceduri
sunt parte din cultura organizaional, nu simple colecii de politici, numai bune de a fi
uitate pe rafturile birourilor.
B. Reafirm convingerile de baz i cultura organizaional: Programul de
training trebuie s reflecte cultura organizaional specific. Prin acest program
companiile i proiecteaz comportamentul dorit a se manifesta dup ncheierea acestuia.
Ca ateptri minime din partea unui angajat ce urmeaz programul de instruire
etic se preconizeaz a cunoate:
s defineasc chestiuni de etic conformitate i responsabilitate;
s demonstreze nelegerea aspecte importante ale aciunilor ce le poate
desfura;
s puncteze i s aplice standardele, procedurile, inclusiv toate reglementrile
juridice aplicabile ocupaiei;
s descrie i s ordoneze opiunile pe care le are la dispoziie;
s explice de ce face o anumit alegere sau de ce acioneaz ntr-o anumit
manier.

Mai mult, un angajat care a greit nu va fi pedepsit dac demonstreaz c:

recunoate problema
are o nelegere rezonabil asupra efectelor aciunilor sale;
caut n continuare noi soluii de rezolvare
i poate justifica alegerea pe care a fcut-o.

44

Cap. V. Programul de audit al eticii

Un audit de etic 29 este un instrument prin care se poate evalua gradul n care
standardele etice influeneaz lurile de decizii, att la nivel de organizaie, ct i la nivel
individual. Servete pentru a verifica dac organizaia este un mediu propice eticii i
pentru a surprinde din timp poteniale puncte slabe, care lsate fr rezolvare, pot da
natere la ncurcturi sau mai ru s conduc la euarea programului de etic a afacerii.
Se cunosc trei tipuri de audituri:
1.
Auditul de conformitate: analizeaz pe de o parte, gradul n care programul de
etic urmrete standardele impuse de legislaie, iar pe de alt parte, n ce msur
comportamentele organizaionale i cele individuale satisfac cerinele legale.
2.
Auditul culturii organizaionale exploreaz cum sunt resimite standardele i
comportamentele organizaionale de ctre angajai i ceilali actori din organizaie; ct i
percepia prioritile i a eficienei etice a individualitilor sau a departamentelor din
organizaie.
3.
Auditul sistemului apreciaz n ce msur unele dintre principiile etice,
liniile directoare i procese sunt integrate n sistemul organizaional.
Auditul de etic este ultimul intrat pe lista consultanei pentru etic. De muli este
vzut ca o extensie a auditului financiar, n special de cnd multe dintre neregularitile
etice sunt dezgropate din rutina clientului.
Auditul de sistem auditeaz cel puin relaionarea n cadrul sau dintre cele 11
componente 30 prezentate alturat:
Mediul alinierea etic ntre organizaie i colaboratorii si din exteriorul su,
incluznd clienii, furnizorii, prestatorii de servicii, asociaiile, etc.
Resursele ct de tangibile sau intangibile sunt resursele necesare, astfel nct s
limiteze sau nu funcionarea societii.
Istoria n ce mod istoria organizaiei permite sau limiteaz abilitatea de a opera
cu propriile valori i scopuri etice.
Misiunea - imperativele etice ale misiunii, viziunii i valorilor dezvoltate i cum
se intersecteaz toate acestea.
Obiectivele strategice Problemele etice asociate cu stabilirea i atingerea
obiectivelor strategice i cum se reflect acestea n viziunea i valorile
organizaiei.
Planurile strategice cum intenioneaz organizaia s ating obiectivele
strategice i s rezolve problemele etice aprute n urma aplicrii acestor planuri.
Stabilirea sarcinilor cum definete organizaia propria munc i implicaiile
etice pentru pregtirea angajailor pentru efectuarea acesteia i cum este stabilit
sistemul de recompensare.
Instituionalizarea sistemului problemele etice dezvoltate de structura i
comunicarea formal, oficial. (auditul de conformitate)
Sistemul informal analizarea sistemului de leadership (auditul cultural)
Individualitile - valorile i principiile ce motiveaz fora de munc i cum se
potrivesc ele cu valorile organizaiei
29

http://windeators.co.nz//publications/ethics/Personal%20ethics%20Audit.pdf
Fr. Navran, Ethics Audit: You get what you pay for, 1998,
http://www.ethics.org/resources/article_detail.cmf?
30

45

Feedback-ul cum nva organizaia din propria ei experien i impactul

acesteia asupra mediului etic i maturizrii organizaiei.

Un audit de etic anual este la fel de important ca i un audit financiar 31 . Acesta

readuce n centrul ateniei valorile etice de baz ale organizaiei i analizeaz modul n
care sunt mprtite la nivel organizaional. Nu este dect o modalitate prin care
organizaia se asigur c valorile principale, aa cum sunt exprimate de codul de etic,
sunt promovate i aplicate att de management, ct i de oricare dintre angajai, dar i de
reprezentanii externi ai companiei.
Discuiile sunt baza unui proces de audit. Deoarece nu ntotdeauna rspunsurile
la ntrebrile etice sunt n mod cert corecte sau greite, trebuie s se asigure c auditul
etic ofer oportuniti de dialog cu ci mai muli angajai posibil, fie din conducere sau
membrii ai echipei de lucru. Sunt organizate sesiuni de discuii de circa 90 de minute i
se recomand ca managementul s nu fie separat de echipa suport, din moment ce
obiectivul final este ca ei s conlucreze ca o singur echip. Exemplele i analizarea
diverselor cazuri reale ajut la identificarea, nelegerea i corectarea mai rapid a
problemelor aprute. De asemenea, indicarea modului corect de aciune cnd se confrunt
cu o dilem etic , este foarte important pentru participani.
Este extrem de important ca organizaia s discute deschis despre orice aplicare
inconsistet a politicilor de etic. Discutarea deschis att cu membrii interni, ct i
invitarea colaboratorilor externi, despre valorile etice, codul de etic, asigur organizaiei
un avantaj i o modalitate sigur de a i ndeplini misiunea mai eficient i mai
responsabil. n tabelul alturat este prezentat un chestionar de evaluarea a
comportamentului etic, aplicat n cadrul unui audit etic la o companie canadian 32 .
Tabel nr. 4 Chestionar de evalarea a comportamentului etic, aplicat n cadrul
auditului etic ntr-o companie canadian
Abiliti etice

Inacceptabile = 1

Pot identifica aspectele

Incapabil
etice ntr-o problem sau o
identific
situaie
Pot folosi etapele de
rezolvarea pentru a ajunge la Incapabil
decizie pentru o problem folosi
etic
Incapabil
Pot identifica membrii
identifica
implicai ntr-o problem etic
membrii
Pot afirma abordarea etic Incapabil
care este folosit (justiie, declara ce
31
32

de
de

Acceptabil = 2
Pot identifica care este
punctul de vedere etic,
dar fr a-l enuna clar

a Pot folosi stagiile, dar

incomplet sau puin

a Pot
identifica
membrii, dar nu i ct
sunt de implicai
de a Capabil de a declara
fel de ce fel de abordare

Excelent = 3
Identificarea
punctelor de vedere
etice i explicarea
subtil a principiilor
nclcate
Descrie exact i
complet stadiile de
soluionare a unei
probleme
Identific i descriu
implicarea
potenial
Pot
realiza
o
declaraie clar i

S. Gray, Audit your Ethics, http://www.centerpointleaders.org/articles_0303/audit_ethics.html

J. Conrad,Ethics&Behavior , htpp://faculty.css.edu/dsurges/Assesment/rubricethics.html

46

utilitarism, etc)
Pot explica cum se dezvolt
raionamentele
etice
(Hohlberg, Belenky, Perry sau
alte teorii)
Pot
descrie
cum
se
promoveaz un climat etic n
organizaie
Pot
descrie
impactul
comportamentelor neetice n
organizaii
Pot identifica riscurile
participanilor
la
diverse
aciuni cu grad mare de
dificultate

abordare este
Incapabil
explica

de

a Explicare general a Explicare detaliat

dezvoltrii
a desfurrii

Incapabil
descrie

de

a Pot descrie vag sau

Descriere complet
incomplet

Pot descrie
Incapabil de a
inechiti
descrie impactul

dou

Pot descrie 3 sau

mai multe

Incapabil de a Pot identifica, dar fr Identificare

i
identifica riscurile a explica clar
explicare exact

Pot sugera cteva moduri Incapabil de

de reducere a acestor riscuri
face sugestii
Pot descrie modul n care se
desfoar un audit etic ntr-o
organizaie
Pot localiza i cunosc
seciunile de referin ale unui
cod de etic sau specialitile
managementului

etica este folosit, dar elaborat a acestei

una minimal
abordrii

Pot oferi sugestii

a Fac sugestii, dar nu
clare i
elaborate
elaborate

Incapabil de a Pot descrie un audit, Explicare complet

descrie un audit
dar incomplet
a auditului
Incapabil de a
Capabil
de
a
Pot localiza i descrie
localiza
localiza i descrie
n general codul
subiectele n cod
n detaliu codul

Cap. VI. Codul etic un tratament aflat la dispoziia managementului

Codurile de etic au aprut din necesitatea asigurrii unor mecanisme care s
asigure aderarea tuturor companiilor la un minimum de condiii de etic n afaceri.
Acestea au o funcie util, scopul principal fiind protejarea consumatorului i totodat, de
a legitima firmele fa de cele care acioneaz ilegal (flybynight operator). De fapt,
acestea nu susin numai interesul consumatorului ci i pe cel al ntregii comuniti de
afaceri: desfurarea cu succes a afacerilor depinde de nivelul de ncredere acordat de
opinia public. Dac o firm pierde aceast ncredere, va ntmpina dificulti n a-i
vinde produsele. Pentru a fi efective, codurile de etic trebuie adoptate la nivelul ntregii
industrii. Altfel, o firm care i instaleaz echipament nepoluant nu va deine un avantaj
competitiv att timp ct celelalte firme, de acelai profil nu vor avea aceeai iniiativ,
produsele sale devenind mai scumpe i ca urmare, va pierde n faa competitorilor. Un
cod de etic adoptat la nivelul ntregii industrii bazat pe auto-interes ar trebui s elimine
criticismul frecvent fa de codurile individuale ale companiilor. Adesea, reacia

47

publicului la codurile individuale este cinic, principalele acuze fiind c acestea sunt doar
un simplu instrument pentru public-relations, deci pentru mbuntirea imaginii.
Codurile la nivelul ntregii industrii desemnate s protejeze legitimitatea afacerilor de
aciunile neetice ale concurenilor nu mai pot fi interpretate n acelai sens; ele vor pstra
ncrederea opiniei publice, un obiectiv important pentru supravieuirea industriei nsi.
Deoarece scopul acestora l reprezint protejarea consumatorilor i n consecin
protejarea industriei respective, codurile de etic reprezint, cel puin n teorie, o
alternativ viabil legislaiei.
Literatura de specialitate semnaleaz apariia primelor coduri scrise de etic n
deceniul al aptelea al secolului XX la marile firme cu tradiie industrial. Acestea au fost
reactualizate periodic pentru a ilustra dinamica schimbrilor din cadrul organizaiei i din
societate, astfel nct n 1990 peste 92% din marile companii americane aveau coduri de
etic. Aceste coduri de etic se constituie n adevrate cri de vizit ale firmelor de
renume prin care se contureaz o imagine a modului n care acestea fac afaceri i i
trateaz clienii i partenerii de afaceri.
Principala problem n ceea ce privete codurile de etic vizeaz implementarea
lor n cadrul organizaiilor i urmrirea nclcrii lor i sancionarea acestora.
De ce eueaz multe coduri de etic n implementare?
n primul rnd este destul de greu s elaborezi un cod de etic suficient de flexibil
pentru a putea veni n ntmpinarea unei game largi de situaii i care s fie n acelai
timp i suficient de simplu pentru a putea fi neles i folosit n diverse situaii. Unele
coduri reprezint doar cteva afirmaii de politic general care fixeaz un anumit
comportament etic pentru toi angajaii. Altele dau reguli detaliate pentru un
comportament adecvat n afaceri i lanseaz proceduri explicite pentru supravegherea i
rspltirea unui astfel de comportament. Se consider c simplitatea este una din
caracteristicile unui cod etic bun; cu ct el este mai complicat cu att el poate avea un
efect contrar celui scontat.
O alt critic adus multor coduri de etic este utilizarea unor exprimri vagi,
ambigue de genul "afacere corect","bunstare social","standarde general
acceptate",coruperea integritii morale".
De cele mai multe ori aceste coduri nu sunt luate n serios de angajai. n acest
scop se recomand aplicarea unor sanciuni la fel de aspre, n cazul nerespectrii lor, ca i
n cazul nerespectrii oricrii altei obligaii sau responsabiliti.
Implementarea efectiv a eticii in organizaii prin codul de etic implic patru
mari procese:
(a) pregtirea angajailor pentru a recunoate situaiile dificile din punct de vedere
etic
i pentru a interpreta codul n consecin
(b) supravegherea periodic a comportamentului angajailor
(c) evaluarea proceselor de decizie i a rezultatelor sub aspectul etic
(d) folosirea unui sistem de msuri care rspltesc comportamentul corect i-l
pedepsesc pe cel care nu corespunde normelor.

48

Unele instituii se mulumesc cu semnarea de ctre angajai a unei declaraii

anuale c au citi codul, l-au neles i c l vor respecta. Dar acest lucru nu e suficient
pentru implementarea standardelor eticii. Un progrma efectiv de pregtire etic nu este un
seminar sau o conferin i nici o cart ce trebuie semnat i returnat conducerii de vrf;
pregtirea angajailor pentru recunoasterea problemelor etice i acionarea n consecin
este o faet ntre nvarea formal i informal.
Indiferent ns de modalitatea de organizare intern a respectrii principiilor eticii,
fiecare ntreprindere va trebui s in cont de specificul domeniului su de activitate, de
experiena sa, de cultura intern i de propria strategie, precum i de personalitatea
conductorilor si.
Precizarea care trebuie fcut se refer la dificultatea includerii n codurilor de
etic a tuturor situaiilor, mai ales a celor noi. n orice caz, pe lng faptul c acestea au
rolul de a ghida comportamentul salariailor i a cetenilor, se controlez i puterea
liderilor sau angajatorilor, iar atunci cnd apar standarde conflictuale n domeniul
afacerilor ar putea clarifica responsabilitile privind etica.
Ca parte a programului de etic a afacerilor, codul de etic este componenta
principal a procesului prin care compania i oblig colaboratorii, fie interni sau
externi, s acioneze n conformitate cu standardele i procedurile etice deja stabilite. n
ultimii ani, procesul de formulare a codurilor de conduit a devenit mai interactiv i
cuprinztor. Totodat, codurile sunt o parte esenial dintr-un continuu dialog ce are
drept efect modelarea programului.
De ce un cod de etic?

Pentru a defini comportamentele acceptate sau acceptabile;

Pentru a promova nalte standarde de practic;
A furniza membrilor un etalon pe care s-l foloseasc pentru propria evaluare;
De a stabili un cadru pentru comportamente profesionale i responsabile;
Ca semn al maturizrii ocupaionale.

6.1. Codurile etice i contextul organizaional

Diferitele modele de gndire i aciune produse de o astfel de codificare a puterii
i controlului n organizaie, pot fi considerate reprezentative pentru cultura acesteia.
Astfel, o trecere n revist a codurilor de etc ar trebui s ilustreze fondul cultural al
organizaiilor i un mod n care acesta poate fi creat i susinut. Mai mult, aceste coduri
par a interioriza pe lng cultura organizaional proprie i caracteristici ale culturii
comunitii n care aceast organizaia opereaz. Organizaiile ce se confrunt cu diferite
contexte vor folosi codurile pentru a dezvolta diverse abloane de control. Tipurile de
coduri folosite, combinaiile acestora i coninutul, vor varia n funcie de termenii
contextului sau de schimbrile cu care organizaia se confrunt la un moment dat. Aadar,
se presupune c organizaiile ce acioneaz n medii competitive, cu schimbri rapide, vor
folosi n alt manier codurile, dect cele care acioneaz ntr-un mediu mai puin

49

dinamic i competitiv. n primul caz, permanenta inovaie este cea mai potrivit
modalitate de aciune a organizaiei, n cel de-al doilea caz, adaptarea i reconsiderarea
modelelor existente de aciune, este un rspuns suficient oferit de organizaie.
Codurile de etic ale organizaiilor nu sunt nite instrumente opionale sau
ornamentale i nici simple expresii ale bunelor intenii. Ele sunt instrumente practice ale
managementului destinate transformrii puterii sociale i a moralitii i utilizrii
acesteia. Folosite selective, codurile de etic asist organizaiile n manifestarea puterii
astfel nct creeze modele de control care vor oferi rspunsuri efective la diverse tipuri de
condiii contextuale 33 .
n urma studiilor realizate de diverse organisme profesionale (IFAC International Financial Accounting Committee) a fost posibil s se explice de ce codurile
etice sunt instrumentele cel mai practice ale managementului. Organizaiile opereaz cu
sisteme etice i principii morale desprinse sau aplicabile comunitii unde opereaz. n
interiorul acestor comuniti, astfel de sisteme etice sau principii morale sunt drepte,
pertinente i chiar incontestabile; ele reprezint/concentraz ceea ce este corect i
modalitile de a judeca sau de a aciona. Cnd acestea sunt promulgate spre uzan n
interiorul companiei, nu exist varianta de a fi respinse; acestea trebuie s fie acceptate
voluntar i de bun voie de ctre persoanele decidente din companie angajai, clieni,
furnizori, agenii guvernamentale i chiar publicul larg.
Organizaiile nu opereaz doar cu sisteme etice i principii morale relevante
pentru societate, ele pot totodat folosi puterea de a dezvolta modele de gndire i
aciune pentru persoanele decidente. Aceast putere se manifest drept ghid al valorilor,
al premiselor pentru decizii sau formele preferate de conduit i comportament. Efectiv,
puterea eticii i a moralitii comunitii este transpus ca o form legitim a puterii
organizaiei. Codurile etice ale organizaiilor sunt mecanisme cu ajutorul crora se
realizeaz acest transfer de putere. Codurile etice dezvolt diferite tipuri de putere etic i
moral n cadrul organizaiei i o concentreaz asupra diverselor variabile ale
organizaiei.
6.2. Modaliti de formulare a codurilor de etic
Urmrindu-se tendinele n design-ul codurilor de conduit, a fost evideniat
faptul c majoritatea codurilor folosesc trei forme principale, ce sunt prezentate n figura
alturat:

33

W. P. Birkett, Ethical Codes in Action, 2000, http://www.ifac.org/Library/SpeechArticle.html

50

c) declaraiile filosofiei
manageriale: enunuri oficiale
ale companiilor referitoare la
modul cum i dezvolt
afacerile

a) codurile de conformitate:
declaraii specifice care asigur
ghidarea sau interzic anumite
tipuri de conduit

b) corporate credos:
declaraiile managementului
organizaiei privind
angajamentul contiinelor,
valorilor i obiectivelor

Figura 7 Modaliti de formulare a codurilor de etic

(adaptare dup W. Birkett, Ethical Codes in Action, 2000)

William P. Birkett n lucrarea Ethical Codecs in Action, identifica i el trei

tipuri de coduri de etic ale organizaiilor:
Codurile etice ce afirm valorile i principiile ce definesc scopurile unei
organizaii;
Coduri de practic care ghideaz i direcioneaz procesul de luare a deciziilor;
i Codurile de Conduit i Comportament care prescriu i interzic anumite
comportamente.
n practic, organizaiile tind s foloseasc diferite combinaii ale fiecrui tip de
cod.
6.3. Manifestarea puterii prin intermediul codurilor de etic
Puterea investit printr-un cod de etic se poate manifesta n diferite grade de
for:

Codurile de etic, de exemplu, pot expune un simplu set de valori i principii

de ghidare sau pot fi folosite pentru a transpune aceste valori i principii ntrun mod astfel nct s par c aparin sau fac parte din contiina
angajailor; n acest ultim caz, valorile organizaiei devin valorile
angajailor.
Codurile de practic pot fi folosite pentru a ghida alegerile, prin oferirea de
baze i premise pentru alegeri, n acelai timp lsnd deschise posibilitile
pentru alte decizii; pe de alt parte, acestea pot direciona i guverna alegerile
ce urmeaz a fi fcute, dar restricionnd opiunile.
51

Codurile de conduit i comportament pot prescrie ce poate i ce nu poate fi

fcut i cum, avnd totui limitate opiunile de alegeri personale.
Aceste tipuri de coduri pot fi folosite interactiv pentru a influena abloanele de
gndire i de aciune ale persoanelor de decizie dintr-o organizaie, i n
particular pe angajai.
Prevederile minimale ale unui cod etic la firmele din SUA:
persoan rspunztoare de funcia etic din organizaie
standarde scrise de comportament
pregtirea personalului pentru respectarea standardelor
un canal de comunicare la care pot fi reclamate abaterile
sanciunile aplicate celor care ncalc Codul
O schi a unui cod de etic este prezentat de ctre K. Johnson & I. Abramov.
Aceasta este prezentat n Tabelul 6.
Tabelul 5 Ghidul construirii unui cod de etic (model)
Folosirea unui titlu sugestiv pentru materialul ce va fi
prezentat. Exemplu: Trind valorile noastre(World Bank
Titlul documentului
Group); Conducnd cu integritate (UPS); Modul n care
noi facem afaceri (PricewaterhouseCoopers)
Un cod bun este accesibil. Chiar i un cod relativ simplu,
Cuprinsul tabelul
trebuie s includ o structur a documentelor, cu trimitere
direct la numrul de pagin.
O scrisoare din partea proprietarului sau a managerului
Materiale introductive:
general, prin care se declar ataamentul fa de principiile
a) Scrisoarea proprietarului sau a eticii i susinerea programului.
managerului general
O scurt prezentare a scopului acestui cod, a ceea ce se
b) Declaraia scopului codului
urmrete s se realizeze.
c)
Declaraia
valorilor
i Pe o pagin
redeclarare a credinelor centrale ale
convingerilor
companiei scopului i valorilor principale i folosirea
d) Declaraia privind principiile de acestui prilej pentru a sublinia importana acestora.
ghidare
Dac compania are dezvoltat un set de principii de ghidare,
e) Alte materiale de referin acestea pot fi incluse pe o pagin separat.
background
Aceste materiale include orice ar fi necesar cititorului
pentru a surprinde i nelege importana codului i ce rol
ocup acesta n etic i conformitatea programului.

52

Linii directoare ce reglementeaz

relaiile i responsabilitile fa de
colaboratori, fie ei:
Clieni
Acionari sau investitori
Furnizori i prestatorii de servicii
Angajaii
Compania nsui
Comunitatea
Statul
Mediul
Descrierea programului de etic,
conformitate i responsabilitate:
-conducerea responsabil
-echipa responsabil
-comunicarea
-monitorizarea i auditarea
-cum s ceri ajutor i s raportezi
neconformitile
-investigaia
-procesul de soluionare
-procesul de detectare, msurare i
raportare a performanelor
-evaluarea programului i procesul
de monitorizare
Politici i proceduri de suport:
-responsabilitile i ndatoririle
ofierului de etica afacerii
-avansarea
pe
principiul
performanelor
-politica de monitorizare i auditare
-procedurile
i
politica
de
investigare
-politica confidenialitii
-politica anti-represalii
-Angajamentele de confidenialitate
-politicile de educare i instruire
-problemele raportrii i politicile
anti-represalii
-politica i procedurile liniei directe
(help-line)
-Politica
privind
rspunsul,
urmrirea i decizia final

Sunt multe moduri de a structura prevederile codului, dar

structurarea prin evidenierea relaiilor i resposabillitilor
fa de actorii implicai este una logic i ntrete
importana responsabilitii fa de acetia.
Problemele specifice sunt n
general aprute din
problematica resurselor umane: promovarea pe criterii
cinstite; concedierea; hruirea sexual. Exist tendina de
a trata aceste probleme separate de chestiunile etice. Ele
trebuie incluse n etic i aceasta datorit credinei
angajailor c etica nseamn corectitudine.

Codul trebuie s abordeze cu predilecie instruirii pe tema

conformitii i eticii, dar i a educaiei.
Codul trebuie s ncurajeze angajaii s cear ajutor i s
raporteze neconformitile. Deoarece este un model pentru
luarea deciziilor, codul trebuie s descrie amnunit
procesul, incluznd situaiile cnd ei pot suna sub semnul
anonimatului i al confidenialitii.
Totodat este important a detecta, msura i raporta
performanele companiei, i prezentare concluziilor
actorilor implicai n process.

Poate fi important de evideniat n cod care sunt politicile

i procedurile specifice i cum trebuie accesate.

53

Resursele de suport:
-ghidarea etic a procesului de luare
a deciziilor
-persoanele de contact i numerele
Aceast seciune a codului prevede accesul rapid la
de telefon
importante resurse suport i la materiale de referin.
-studii de caz
-jocuri etice
-resurse informatice on-line
-ghid de referin rapid
-indexuri
Codul de etic al Societii Americane de Administraie Public ASPA

1.

Demonstrai nalte standarde de integritate personal, orientare ctre adevr,

onestitate i hotrre n toate activitile desfurate, cu scopul de a inspira cetenilor
ncredere n instituiile publice.
2.
Facei-v n aa fel datoria, nct s nu urmrii obinerea de foloase personale din
ndeplinirea obligaiilor profesionale.
3.
Respingei orice interes sau activitate care intr n conflict cu comportamentul sau
ndatoririle oficiale.
4.
Sprijinii, aplicai i promovai recunoaterea performanelor n munc,
programele de aciune afirmativ pentru a asigura oportuniti egale n recrutarea, selecia
i avansarea personalului, pentru toi membrii societii.
5.
Eliminai toate formele de discriminare ilegal, fraud, utilizarea incorect a
fondurilor publice i sprijinii-v colegii n momentul n care ntmpin dificulti n
efortul responsabil de a corecta aceste comportamente i abuzuri.
6.
Servii cetenii cu respect, preocupare, politee i responsabilitate, recunoscnd
c a servi publicul este scopul serviciului public nsui.
7.
Luptai pentru atingerea excelenei profesionale i ncurajai dezvoltarea
profesional a asociailor votri i a tuturor persoanelor care ncearc s se integreze n
domeniul administraiei publice.
8.
Abordai organizaia din care facei parte, precum i operaiunile zilnice pe care le
desfurai, cu o atitudine pozitiv i sprijinii constructiv comunicarea deschis,
creativitatea, dedicarea i nelegerea.
9.
Respectai i protejai informaia la care avei acces n ndeplinirea ndatoririlor
oficiale.
10.
Exercitai-v autoritatea discreionar pe care o deinei n baza legii pentru a
promova interesul public.
11.
Acceptai ca pe o datorie personal responsabilitatea de a aciona n probleme de
urgen i de a administra afacerile publice cu competen profesional, cinste,
imparialitate, eficien i eficacitate.
12.
Respectai, sprijinii, studiai iar n cazul n care este necesar, muncii pentru
mbuntirea constituiei statului i a legilor care definesc relaiile dintre instituiile
publice, salariai, clieni i ceteni n general.

54

Ca o concluzie la cele spuse anterior, vom expune cteva sugestii pentru

dezvoltarea unui program pe teme de etic sau a formulrii unui cod de reguli n cadrul
unei companii:
Cum s fii eficient n crearea i aplicarea unui cod de etic

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.

Stabilii cu claritate obiectivele i asigurai-v de sprijinul conducerii n

implementarea acestora. Este vital implicarea top-managerilor companiei.
Acordai un termen realist pentru dezvoltarea i implementarea codului de etic.
Calculai costurile desfurrii programului de etic i asigurai-v rezerve financiare
att pe termen lung ct i pe termen scurt.
Codul de etic trebuie s fie un document viu, deci luai n considerare posibilitatea
schimbrii sale, n funcie de situaiile nou aprute.
Angrenai-v codul n probleme specifice domeniului de activitate sau profesiunii
dvs.
Fii la curent cu ultimele nouti n materie de reglementri i legislaie.
Verificai legalitatea codului pe care l-ai adoptat.
Cerei sfatul experilor pentru amodalitatea n care s se promoveze codul i a
modului n care codul poate fi utilizat pentru informarea i educarea publicului.
Nu promitei mai mult dect putei asigura.
Folosii un limbaj simplu, evitai jargonul sau termenii prea specializai.
Fii total implicat, asumai-v responsabilitatea i fii obiectiv.
Alegei un responsabil pentru acest program cu o competen i integritate de
necontestat.
Avei rbdare, fii consecvent n ce v-ai propus i nu v pierdei simul umorului.

6.4. Instrumente pentru asigurarea climatului etic n organizaie

1. Comunicarea onest: evaluarea cu obiectivitate a subordonailor; efectuarea
unei publiciti corecte; nedenaturarea propunerilor care trebuie s ajung la superiori.
2. Tratamentul corect: acordarea de salarii echitabile; respectarea procedurii
licitaiilor n plic nchis; neacordarea de preferenialitate furnizorilor cu relaii; asumarea
responsabilitii i nearuncarea vinei pe subordonaii de la nivelurile inferioare;
3. Consideraia special: tratamentul corect, standardul poate fi modificat
pentru situaii speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare a
unei persoane cu nevoi speciale, comanda dat unui furnizor loial, aflat n impas etc.
4. Competiia onest: evitarea mituirii i a loviturilor pe la spate pentru a obine o
comand, evitarea coaliiilor cu concurenii pentru a stabili preurile.
5. Responsabilitatea fa de organizaie: acionarea n folosul ntregii organizaii
i evitarea urmririi doar a interesului propriu; evitarea risipei i a ineficienei.

55

6. Responsabilitatea social a companiei: evitarea polurii; evaluarea

consecinelor negative asupra comunitii n momentul nchiderii organizaiei; acordarea
interesului pentru sntatea i sigurana angajailor.
7. Respectarea legii: evitarea pe ci legale a impozitrii i nu prin evaziune;
respectarea legislaiei

6.5. Un ghid pentru a lua decizii morale

Acest ghid poate fi un instrument de lucru care s ajute decidenii s nu ias din
sfera moralitii. Nu este o formul care garanteaz deciziile bune. Ordinea pailor nu
este obligatorie i poate varia de la o situaie la alta.
A) Recunoaterea dimensiunilor morale. Prima etap o reprezint recunoaterea
faptului c decizia are implicaii morale. Ideile importante includ conflicte ntre dou sau
mai multe valori i idealuri.
B) Identificarea prilor interesate i a relaiilor dintre acestea?
Trebuie identificate cu atenie cine are interese n aceast decizie. Aceasta implic
imaginaie i empatie. Deseori sunt implicate mai multe persoane dect ar prea evident
la prima vedere. De asemenea, este important s se in seama de relaiile care exist ntre
pri: relaiile ntre decident i prile implicate, relaiile ntre pri precum i relaiile cu
instituiile importante.
C) Care sunt valorile implicate? n luarea deciziei, n joc este s se abordeze
problema prin prisma valorilor mprtite. Este o problem de ncredere? Autonomia
personal este un considerent? Este o chestiune de onestitate? Este cineva care poate fi
rnit sau ajutat?
D) Evaluarea beneficiilor i a restriciilor. n sens larg, beneficiile pot include
producerea de bunuri (fizice, emoionale, financiare, sociale, etc.) pentru diferite pri,
satisfacerea de preferine precum i a aciona n concordan cu valori variate relevante
(cum ar fi de exemplu, cinstea).
Restriciile pot include cauzarea de suferine fizice i emoionale diferitelor pri,
impunerea de costuri financiare sau chiar ignorarea valorilor importante.
E) Referirea la cazuri similare: Este posibil luarea n considerare a deciziilor
luate n situaii similare? Ce curs al aciunii s-a urmat? Au fost luate decizii bune? Cum
este acest caz n comparaie cu celelalte cazuri? n ce const diferena?
F) Discutarea cazului cu alte persoane importante: Nu trebuie s se subestimeze
meritul discuiilor i comentariilor pe tema cazului. Att ct timpul o permite, este bine s
se discute cu ct mai multe persoane care au un interes n aceasta. Obine opinii i
ntreab care sunt motivele care justific acele opinii. Abilitatea de a discuta cu alte
persoane despre decizie poate fi limitat de ateptrile privind confidenialitatea din
partea altor persoane.
56

G) Concordana deciziei n acord cu legea i regulile organizaiei. Unele decizii

sunt bazate cel mai adesea pe considerente legale. Dac prerea unuia este ilegal, trebuie
reflectat foarte serios nainte de luarea acestei decizii. Deciziile pot de asemenea s fie
afectate de regulile organizaiei n cauz. de exemplu, cele mai multe organizaii au
coduri de etic ce se constituie ntr-un adevrat ghid individual de luare a deciziei. Multe
instituii (cum ar fi spitalele, bncile, corporaiile) au de asemenea politici care limiteaz
opiunile.
Este adevrat c uneori legile i regulile pot fi incomplete, necorespunztoare i ar trebui
distruse. Dar, de obicei, din punct de vedere al eticii este important s se acorde atenie
legilor i regulilor.
H) M simt bine, confortabil cu decizia mea?
Uneori, reacia ta ndrznea i va spune dac ai omis ceva:
ntrebri lmuritoare n aceast privin sunt urmtoarele:
1) M-a simi bine dac a spune familiei mele, mentorilor mei despre aceast decizie?
2) Mi-a dori ca acest comportamnet s fie un exemplu pentru copii?
3) Este aceast decizie una care ar fi fost luat i de persoanele nelepte, informate i
virtuoase?
4) Pot s triesc mpcat cu luarea acestei decizii?
6.6. Etape necesare n rezolvarea unui studiu de caz pe teme de etic

Definirea problemei, lund n considerare valorile organizaionale i liniile de aciune.

Care sunt factorii implicai? Exist alte persoane n organizaie cu care trebuie s se
colaboreze: acele grupuri sau acei indivizi care sunt cei mai afectai de aceast decizie?
Determinarea naturii problemei: dac este de domeniul eticii sau dac este doar o decizie
administrativ.
Definirea rezultatului ateptat pentru situaia n care s-a constatat o abatere de la etic.
Cine va fi afectat de decizie? Cine altcineva trebuie s fie implicat n rezolvarea dilemei
pe parcursul aciunii?
Identificarea elementelor problemei care privesc etica.
Identificarea dificultii rezolvrii obstacolelor i determinarea modului n care acestea
pot fi depite.
Dezvoltarea de soluii alternative i evaluarea acceptabilitii acestora din punct de
vedere legal, moral i al afectrii perspectivelor afacerii. Soluia respectiv este n
concordan cu misiunea, valorile i imaginea care se dorete pentru organizaie?
Selectarea celei mai bune soluii care poate fi implementat cu costuri rezonabile, att pe
termen scurt, ct i pe termen lung, cu minimum de afectare (ntrerupere) a derulrii
activitilor i cu o nalt probabilitate de succes.

57

Criteriul
(criteriile)de
decizie ntre
soluiile

Avantaje i
dezavantaje pt.
fiecare soluie
alternativ

Factori
de
influen

Soluii
alternative

Dilema
etic

Pri/Persoane
implicate/afect
ate

Problema
decizional

6.7. Fia de evaluare a unei dileme etice

Soluia
optim
pt.
aceast
situaie

Bibliografie selectiv
1.

Balanoff, H.R. (1993): Public Administration, third edition, Ed. Dusshkin

Publishing Group (The Banta Company, Harrisonburg, Virginia)
2.
Blanchard, K., Vincent Peale, N. (1988): Ethique et management, Les Edition
dOrganisation, Paris, p. 31
3.
Hoffman, W. M., Mills Moore, J.(1984): Business Ethics (Readings and Cases
in Corporate Morality), Ed. McGraw-Hill Book Company, New York
4.
Hofstede, G. (1996): Managementul structurilor multiculturale, Ed.
Economic, Bucureti
5.
Inamori, K. (1998): Oameni i profit o filosofie pentru secolul XXI, Ed.
Economic, Bucureti
6.
Johns, G. (1998): Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti
7.
Mullins, L. (1996): Management and Organisational Behaviour, fourth edition,
Pitman Publishing, London
8.
http://www.bcci.bg/kodex.htm
9.
http://www.singerpubs.com/ethikos/Howmet story.htm.
10.
http://www.singerpubs.com/ethikos /AmericanElectric Power.htm
11. http://www.ethics.ubc.ca/chrismac/publications/guide.html
12.http://www.css.edu/users/dswenson/web/TWAssoc/ethicissueinteam&lead.html

58