formao

profissional

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Administrao, n. 10, vol. ,

1990-4., 833-843

AVALIAO DA FORMAO
Chang Wing-Kwai*

1. INTRODUO

A avaliao da formao como o clima. Toda a gente fala

sobre isso, mas ningum resolve nada. Apesar de, nos ltimos anos,
se ter assistido ao ressurgimento do interesse pela avaliao, muitos
dos formadores parecem ainda considerar a formao e a gesto da
formao em particular, como um acto de f. Pensam que a
gesto da formao , em si, algo de correcto e, como tal, no
necessita de ser avaliada.
H, de facto, muitas assumpes incorrectas sobre o misterioso processo de avaliao. Eis alguns exemplos dos mitos que
frequentemente ouvimos:
No consigo medir os resultados do meu esforo de formao.
No sei que informao recolher.
Se no posso calcular o resultado, intil avaliar o programa.
Medir apenas eficaz nas reas produtiva e financeira.
H demasiadas variveis implicadas na mudana de comportamento, para se poder avaliar o impacto da formao.
A avaliao conduzir crtica.
No obstante estes problemas especficos, quase todos os
tcnicos de formao esto de acordo em que todos os programas de
formao devem ser avaliados, mas divergem relativamente ao que
fazer e como o fazer.
2. O QUE A AVALIAO?

De acordo com a maioria dos especialistas, avaliao um

processo sistemtico que determina a validade, o valor ou o
significado de alguma coisa. A. C. Hamblin, especialista em gesto
da Universidade de Tecnologia de Bath, ao aplicar o termo
avaliao formao, define-a, em sentido lato, como uma
* Responsvel de formao, Civil Service Training Centre, Hong Kong.
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tentativa para obter informao (feed-back) sobre os efeitos de uma

aco de formao e medir o valor desta luz dessa mesma
informao. Usualmente fornece elementos para decidir se um
programa deve ser aperfeioado, mantido ou eliminado no seu
conjunto. Contudo, a avaliao difere da validao porque pretende
medir o custo global e os benefcios de um curso, enquanto que a
validao se prope determinar o grau em que os objectivos foram
atingidos.
3. NECESSRIO AVALIAR?

O primeiro objectivo da avaliao o aperfeioamento da

formao atravs da definio dos processos de formao mais
eficazes na obteno das metas organizacionais. Sem essa informao, ser difcil determinar a efectividade das vrias componentes
de um curso de formao, tais como os mtodos de apresentao, o
ambiente em que decorre a aprendizagem, o contedo temtico, os
auxiliares pedaggicos, as instalaes e os horrios. tambm
reveladora da competncia profissional do formador e apoio
deciso sobre quais sero os futuros participantes. Para a organizao responsvel pela formao, o objectivo ltimo , seguramente,
julgar se o programa se deve manter ou modificar, baseando-se no
seu custo, benefcios e consecusso dos objectivos organizacionais.
4. O QUE AVALIAR?

A questo de saber o que avaliar crucial para o processo de

avaliao. A grelha de classificao de reas de avaliao mais
conhecida e difundida a elaborada por Donald Kirkpatrick. No
seu modelo, desenvolve uma grelha conceptual para determinar
quais os dados a recolher. O seu modelo define quatro nveis de
avaliao:
[QUADRO N. 1]

4.1 AVALIAO AO NVEL DAS REACES IMEDIATAS

O primeiro passo no processo de avaliao a medio das

reaces imediatas aco de formao. Podem-se definir reaces
imediatas como o grau de satisfao dos participantes relativamente a um curso especfico. o nvel mais fcil de avaliao e,
por esse motivo, constitui a forma de avaliao mais comummente
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usada. De facto, acredita-se geralmente que h uma relao directa

entre o modo como o indivduo reage ao curso e os benefcios
susceptveis de serem obtidos com a sua frequncia.
Consequentemente, a mera transmisso de informao aos formandos
no suficiente, mas deve-se torn-la interessante e motiv-los a
aprender.
A avaliao das reaces feita, geralmente, no final da aco
de formao sob a forma de um questionrio estandardizado.
Fornece um feed-back rpido, imediato e mensurvel do impacto de
uma aco, de forma a possibilitar uma deciso consequente sobre o
ajustamento do programa. tambm til como um meio de
estandardizar o nvel do comportamento dos formadores e de
comparar o grau de interesse das sesses. Nesta linha, o avaliador
pode, atravs do uso de escalas e de clculo de mdias, tentar
estabelecer normas de avaliao para cada sesso ou at para todo o
curso. Um formador experiente pode obter informao adicional,
embora menos sistemtica, apenas pela observao do comportamento dos participantes ou pelas suas conversas.
De entre as prticas de avaliao adoptadas pelo Civil Service
Training Centre (CSTC) de Hong Kong, o questionrio de
avaliao das reaces o indicador imediato do valor de um curso.
O objectivo desta medida a avaliao da percepo dos participantes sobre a utilidade e aplicabilidade das matrias abordadas no
curso. Em certa medida, tambm fornece informao sobre a
aptido do formador para expor ideias e monitorar cursos.
Os questionrios preenchidos so recolhidos no fim do curso e
os dados so entregues ao(s) respectivo(s) formador(es) e ao
director do curso, para deles tomarem conhecimento imediato. Os
relatrios de avaliao so periodicamente analisados pelo tcnico
de formao para controlar o grau de efectividade e de coerncia
dos programas de formao. Ao usar este tipo de instrumentos,
devemos sempre ter em mente que a avaliao das reaces
subjectiva por natureza e a sua efectividade est dependente, em
grande medida, do modo como o questionrio est concebido. Os
resultados obtidos atravs deste tipo de avaliao so, normalmente, contaminados e empolados.
4.2 AVALIAO AO NVEL DA APRENDIZAGEM

Mesmo quando as reaces so favorveis, tal no garante que

tenha havido aprendizagem. Isto leva-nos a um segundo nvel de
avaliao para determinar que conhecimentos e aptides foram
aprendidos e que atitudes foram mudadas, o que mais difcil do
que medir reaces. Podem-se usar os seguintes processos para
atingir estes objectivos e obter informao fidedigna sobre a
aprendizagem que teve lugar no decorrer do curso:
a) Avaliar os conhecimentos, aptides ou atitudes, antes
(pr-teste) e depois da aco (ps-teste);
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b) Analisar as respostas de modo a comparar os resultados

obtidos no pr-teste e no ps-teste, para cada questo;
c) Quando for exequvel, devem-se utilizar grupos de controlo,
no sujeitos aco de formao, para comparar com os
grupos experimentais (de teste) que participam na aco.
relativamente fcil medir o nvel de aprendizagem nos cursos
de formao que incidem em competncias, i.e., tcnica de
entrevista, exposio oral, comunicao escrita e operaes tcnicas.
Nestas circunstncias, certas tcnicas de formao como a
demonstrao, o estudo de casos, exerccios prticos, a simulao
seguida de discusso em grupo, etc., podem ser usadas como
tcnicas de avaliao. O formador pode medir o grau de aprendizagem atravs da observao das sucessivas realizaes dos participantes ao longo do curso.
Quando a realizao no passvel de observao imediata em
sala, podem ser usados testes de realizao ou de papel e lpis, por
forma a medir a aprendizagem de uma determinada matria.
Contudo, a abordagem deste tipo de avaliao deve ser sistemtica
e susceptvel de tratamento estatstico. Por conseguinte, os testes
podem ser concebidos segundo a escala de Likert (Verdadeiro ou
Falso/Concordo ou Discordo), o Diferencial Semntico
(complicadosimples/amigvelhostil),
escolha
mltipla,
preenchimento de espaos em branco ou outro tipo de perguntas.
Para aumentar o grau de confiana dos dados recolhidos , talvez,
necessrio comparar os resultados antes e aps a aco. Constitui
tambm prtica geral dos formadores a observao das realizaes
dos participantes em sala, de modo a formar uma ideia bsica sobre
o modo como est a decorrer a aprendizagem. Nos cursos de lnguas
de longa durao, os participantes so sujeitos a testes escritos ou
orais, normalmente, no final do curso, no sentido de determinar o
nvel individual de conhecimentos.
Nos cursos avanados de gesto, por exemplo, o Curso de
Liderana para Pessoal Superior, cujos destinatrios so tcnicos
superiores dos servios de manuteno da ordem, os participantes
tm de realizar exerccios prticos de projectos sobre temas
relacionados com o seu trabalho, como parte integrante do curso.
Este procedimento permite determinar se os participantes abordam
as questes institucionais correntes segundo a grelha de anlise
utilizada no curso.
4.3 AVALIAO AO NVEL DO COMPORTAMENTO

A avaliao da aquisio de conhecimentos no uma medida

adequada determinao da eficcia da aco de formao. No
existe qualquer certeza de que os conhecimentos adquiridos sejam
transferidos para a prtica profissional dos participantes.
Consequentemente, a organizao tende a usar a mudana de
comportamento resultante da aplicao prtica da aprendizagem
como um
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meio de medir a eficcia da formao. As mudanas de comportamento podem abranger, nomeadamente, a flexibilidade dos participantes ao lidar com problemas profissionais, a sua sensibilidade
relativamente aos outros, o seu grau de abertura ao comunicar com
os membros da sua equipa, etc.
importante que se proceda anlise do comportamento antes
e depois da aco de formao. Deve-se deixar decorrer tempo
suficiente entre a aco e o ps-teste, de forma a que a mudana de
comportamento se possa manifestar. A avaliao pode ser feita
atravs de entrevistas. Para alm dos prprios participantes, a
chefia, os colegas ou at os prprios subordinados podem ser fontes
de informao. Como alternativa, podem ser usados questionrios.
Se for exequvel, pode-se utilizar um grupo de controlo (no sujeito
a formao) para comparar com o grupo experimental de participantes, no sentido de identificar outros factores que afectem o
comportamento no posto de trabalho. Este nvel de avaliao
requer o dispndio de muito tempo e dever apenas ser feito se a
aco for de longa durao e se se tenciona repeti-la.
Como os cursos do CSTC so, principalmente, do domnio do
saber-fazer, importante determinar em que grau as capacidades de
cada um influem no desempenho das funes. A investigao na
rea profissional constitui um modo de avaliar o seu xito.
Podem-se colocar algumas dvidas relativamente objectividade e
veracidade deste mtodo de avaliao. Contudo, no existem, de
momento, outros meios que, simultaneamente, provoquem menos
complicaes e atinjam este objectivo.
No CSTC, para este nvel de avaliao, utilizam-se compromissos
e painis de avaliao. Os painis de avaliao realizam-se em todas
as aces, para discutir com os participantes o xito que obtm
ao aplicar o que aprenderam na situao de trabalho. Antes do final
do curso, os participantes concebem e comprometem-se a realizar
os seus planos de aco. Estes especificam quais as capacidades
que os participantes desejam experimentar no ambiente de
trabalho. Nos painis de avaliao que normalmente tm lugar dois
ou trs meses depois do curso, os participantes renem-se novamente
e relatam os seus progressos. Debatem o grau em que as novas
capacidades os auxiliaram no trabalho, as dificuldades que
encontraram e o que fizeram para as ultrapassar. O formador
dever reforar a aprendizagem na altura apropriada. Todas as
informaes deste tipo devem ser registadas pelos participantes de
um modo sistemtico, num questionrio concebido para o efeito.
So, sem dvida, teis todos os contactos com os formadores,
entre o curso e o painel de avaliao, para facilitar a aplicao dos
conhecimentos. Contudo e devido ao dispndio de tempo necessrio para avaliar os progressos no local de trabalho, estes follow-up
no so prtica comum no CSTC. Contactos como o inqurito pelo
telefone ou a discusso face a face, so apenas efectuados se e
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quando expressamente pedidos. frequentemente difcil determinar um limite para a prestao de servios dos formadores aos
participantes.
Nalguns dos nossos cursos de comunicao verbal, concebidos
para um grupo especfico de destinatrios de um determinado
servio, a avaliao implica a participao da chefia directa, ao
comparar as situaes, antes e depois do curso, sendo convidados a
avaliar os eventuais progressos na comunicao escrita.
4.4 AVALIAO AO NVEL DOS RESULTADOS

O nvel de avaliao mais difcil consiste, talvez, na determinao

dos progressos organizacionais obtidos atravs da aco de
formao. Registam-se algumas melhorias na eficcia da organizao em geral, resultantes das mudanas de comportamento dos
trabalhadores no posto de trabalho?
Uma caracterstica comum aos trs nveis de avaliao acima
descritos que o processo se centra nos indivduos e no nos
resultados da organizao. Uma abordagem da avaliao da
formao em gesto o desenvolvimento de alguns ndices da
actuao global da organizao, concluindo-se pelo xito da aco
se, aps a formao, esses ndices aumentam. O fundamental reside
no produto final resultante do aperfeioamento do desempenho de
funes do grupo sujeito a formao.
Ao avaliar resultados, podem-se tambm medir as condies
prvias aco e compar-las com as existentes depois. Na medida
do possvel, dados tais como a produo, a qualidade, os custos, a
rotao de pessoal, o absentismo, os acidentes de trabalho, as
reclamaes, os conflitos laborais, os dfices e os lucros podem ser
usados como indicadores de realizao. tambm importante
tentar eliminar outros factores que poderiam ter afectado os
resultados. A utilizao de um grupo-controlo versus um grupo
experimental , provavelmente, um meio de atingir este objectivo.
A eficcia da formao em gesto de difcil avaliao e
quantificao. A nfase colocada no impacto, adequao e
resultados. E esta rea que muitos formadores e organizaes
tentam evitar. No CSTC, que organiza formao em gesto geral e
comunicao verbal para funcionrios oriundos de toda a Administrao, particularmente difcil medir o efeito da formao em cada
departamento. Pode-se efectuar, talvez, algum tipo de avaliao,
quando os departamentos dispem da sua prpria unidade de
formao.
5. SISTEMA DE AVALIAO DA FORMAO NO CSTC DE
HONG KONG

O fluxograma apresentado na Fig. l fornece uma viso global

do sistema de avaliao aps a formao, adoptado pelo CSTC, no
sentido de melhorar a eficcia da formao.
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Fig. l Sistema de avaliao da formao

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O processo de avaliao inicia-se pela verificao da existncia

de aplicao das capacidades ao posto de trabalho, num painel de
avaliao, dois a trs meses aps o curso. Se a resposta afirmativa,
procuramos determinar se o projecto tem sucesso e pedimos aos
participantes que listem as melhorias obtidas atravs da aplicao da
aprendizagem.
Contudo, se os participantes nunca conseguiram pr em prtica
o que aprenderam, ou sentem que, de alguma forma, falharam o seu
projecto, reexaminamos o seu grau de domnio da capacidade. Isto
pode ser feito facilmente, perguntando aos participantes se precisam de ajuda nessa matria.
Quando se adquire a certeza de que o participante domina a
capacidade aprendida, a fase seguinte do processo de avaliao
consiste na identificao de problemas, i.e., descobrir os motivos
que impedem a aplicao das capacidades e deixar o participante ou
os membros do seu grupo no trabalho elaborar as estratgias
adequadas.
Aps a identificao das estratgias, perguntamos ao participante se deseja tentar, de novo, executar o seu plano de aco
ps-curso. Em caso afirmativo, o organizador do curso convid-lo-
para outro painel, a realizar uns meses mais tarde, a fim de discutir a
sua nova tentativa. Se ele decide desistir, averiguamos se o
participante gostou do curso, atravs da anlise do seu questionrio
de avaliao ps-curso, antes de proceder a alteraes nos cursos ou
nos critrios de seleco.
6. FORMAO ORIENTADA PARA OS RESULTADOS

A presso para diminuir os custos, a escassez de recursos e a

competitividade conduziram os departamentos de formao a
definir rapidamente qual a sua mxima contribuio para atingir os
objectivos. A maioria das organizaes deseja certificar-se da
correco do seu investimento no desenvolvimento dos recursos
humanos, quer ao nvel da fora de trabalho, quer ao nvel
econmico. Num certo sentido, deveria haver um sistema
contabilstico que comparasse os benefcios com os gastos em
esforo, tempo e dinheiro. O dinheiro bem gasto? ou
Estamos a recuperar alguma coisa do investimento que fizemos?.
Assim, manifesta-se, na rea da formao, uma forte tendncia em
direco a programas mais rigorosos, cujo impacto e resultados so
controlados, avaliados e apresentados.
A avaliao no algo que se encontre confinado ao final de
uma aco, semelhana de uma reflexo. Para que seja eficaz
necessrio que acompanhe toda a concepo da aco e deve ser
feito um planeamento sistemtico antes de a formao ter lugar.
O processo delineado na Fig. 2 apresenta a relao entre a
formao e as actividades de avaliao. De facto, a maior parte da
nossa discusso foi centrada na avaliao da concepo, implemen840

taco e impacto da aco. Contudo, deve dar-se igual importncia

avaliao da situao, i.e., a determinao das necessidades antes
da definio da aco. A avaliao ps-aco est intimamente
ligada pesquisa anterior das necessidades de formao e ao
estabelecimento de objectivos de formao. precisamente em
relao a estes objectivos que as aces de formao podem ser
avaliadas.

H diversos modelos para a concepo e implementao de

aces de formao. Contudo, muitos deles saltam etapas no
processo de concepo, para enfatizar a avaliao dos resultados
desejados. O modelo seguinte uma tentativa de definio de uma
abordagem orientada para os resultados, relativamente concepo, desenvolvimento e implementao de aces de formao. A
avaliao enfatizada em diferentes etapas do processo.

6.1 UM MODELO DE FORMAO ORIENTADO PARA RESULTADOS

1. Proceda a um Diagnstico de Necessidades de Formao

2. Estabelea os pontos
de partida e defina os
objectivos do programa de formao

Para determinar deficincias especficas no desempenho profissional, atravs de entrevistas

ou questionrios.
A recolha dos dados responde
questo bsica sobre o que
avaliar. O estabelecimento dos
pontos de partida, atravs do
diagnstico de necessidades,
permite definir claramente
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3. Escolha o mtodo de
avaliao / Conceba e
determine a estratgia
de avaliao
4. Conceba os instrumentos de avaliao
5. Determine e defina o
contedo programtico e os mtodos de
formao

6. Teste, reveja e implemente o programa

7. Recolha os dados nos
momentos adequados
9. Analise e interprete os
dados
9. Faa correces ao
programa
10.

Calcule a relao
custo-benefcio ou o
custo-eficcia
do
programa

quais as mudanas que se pretendem provocar com o programa de formao. Cada objectivo dever corresponder a um
ponto de partida.
Esta fase corresponde s questes de como, quem, onde e
quando, no que concerne
avaliao.
Os instrumentos devem ser de
fcil utilizao e passveis de
validao estatstica.
Defina o que os participantes
precisam de saber para atingir
os objectivos do programa de
formao, os mtodos de apresentao, os sistemas de formao e a apresentao visual.
necessrio proceder a uma
aco experimental.
Os participantes devem saber
os resultados que se esperam.
As avaliaes intermdias devem decorrer de acordo com o
planeado.
As respostas ao questionrio
devem ser sistematizadas e preparadas para a sua apresentao.
Analise a informao recolhida
e, se necessrio, altere o programa.
Ajuize sobre o valor das
actividades de formao,
comparando os custos (em
termos financeiros) com os
resultados.

A relao custo-benefcio refere-se a situaes em que tanto os

custos, como os benefcios, podem ser expressos em termos
financeiros. Mas, nos casos em que os resultados de formao,
apesar de identificveis, no so contabilizveis, ser utilizada a
relao custo-eficcia. A eficcia , geralmente, avaliada atravs do
grau de aproximao aos objectivos. A nfase colocada nos
planos, nas metas ou nos objectivos formalizados.
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7. VALE A PENA AVALIAR?

Um programa de formao sem avaliao como viver sem

dispor de um espelho, sem o seu prprio reflexo. Uma grande
parte dos recursos dos formadores e dos participantes pode ser
desperdiada, se as aces se desenvolvem por inrcia, sem as
adequadas renovao, reviso ou correco, feitas na base de
reaces ou testagem da sua utilidade, atravs de mtodos
comprovadamente vlidos de anlise. O processo de avaliao no
se deve limitar apenas a determinar se uma aco deve ou no
continuar a realizar-se. Deve tambm decidir sobre a sua alterao,
no sentido de maximizar os seus resultados.
Importa lembrar que o processo de avaliao pode ser, em si
mesmo, oneroso em tempo e dinheiro. Ao decidir sobre um mtodo
de avaliao, devemos prever a utilizao futura dos dados
fornecidos e determinar se a sua utilidade torna a avaliao
conveniente.

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