Flores Colombianas Entre El Amor y El Odio

FLORES COLOMBIANAS:
ENTRE EL AMOR Y EL ODIO

Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales
e individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas
de la Sabana de Bogot
FLORES COLOMBIANAS:
ENTRE EL AMOR Y EL ODIO
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e
individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas
de la Sabana de Bogot
El contenido de este libro es responsabilidad exclusiva de la Corporacin Cactus.
Se permite la reproduccin total o parcial de este trabajo siempre y cuando no se
modifique su contenido y se respete su autora.
Convenio de Cooperacin entre la Corporacin Cactus y el Instituto Salud y Trabajo
(ISAT).
Publicacin Auspiciada por Instituto Salud y Trabajo (ISAT) y el Gobierno de Canad.
Primera Edicin: Mayo de 2011
ISBN: 978-958-98843-7-9
Corporacin Cactus
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Bogot - Colombia
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Seguimiento Tcnico:
Angely Buitrago
Revisin:
Equipo Tcnico ISAT
ndice
PRESENTACIN.....................................................................................................................5
1. EL PROCESO INVESTIGATIVO............................................................................................6
1.1 Objetivos.....................................................................................................................7
1.2 Aspectos metodolgicos.............................................................................................7
1.3 Referentes tericos....................................................................................................15
1.3.1 Condiciones de salud................................................................................................... 16
1.3.2 Factores psicosociales intralaborales........................................................................... 19
1.3.3 Perspectiva relacional de gnero.................................................................................. 22
1.3.4 Factores de Resiliencia................................................................................................. 25
2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL............................................28

2.1 Marco histrico de la floricultura..............................................................................28
2.2 El Proceso productivo del sector..............................................................................30
2.3 El modelo agroexportador.........................................................................................32
3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN.............................................................................35
3.1 Perfil de la poblacin participante............................................................................35
3.1.1 Participantes en las encuestas..................................................................................... 35
3.1.2 Participantes en las entrevistas semiestructuradas..................................................... 35
3.1.3 Participantes en grupos focales.................................................................................... 35
3.1.4 Perfil general de la poblacin participante................................................................... 36
3.2 Condiciones de salud................................................................................................36

3.3 Factores psicosociales intralaborales.......................................................................38
3.4 Factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva relacional de gnero.61
3.5 Factores psicosociales extralaborales: Una mirada desde el gnero........................70
3.6 Acciones de empresas y gremio floricultor frente a factores de riesgo psicosocial y
factores protectores..................................................................................................80
3.7 Factores de resiliencia individuales y colectivos de trabajadoras/es de flores.........90
3.7.1 Reacciones individuales a las dificultades en el trabajo.............................................. 90
3.7.2 Reacciones colectivas a dificultades en el trabajo....................................................... 94
3.7.3 Autopercepcin sobre factores de resiliencia individual .......................................... 104
3.7.4 De trabajadoras y trabajadores para trabajadoras y trabajadores: Mensajes para
fortalecer la resiliencia................................................................................................ 106
CONCLUSIONES................................................................................................................110
RECOMENDACIONES .......................................................................................................114
BIBLIOGRAFA....................................................................................................................117
NDICE DE TABLAS............................................................................................................120
NDICE DE GRFICAS........................................................................................................121
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas
PRESENTACIN
La Corporacin Cactus en el marco del convenio con el Instituto de Salud y Trabajo de
Per, tiene el gusto de compartir con ustedes Flores colombianas: Entre el amor y el
odio publicacin que aborda el mundo de la floricultura de la Sabana de Bogot, desde la
perspectiva de factores psicosociales intralaborales y extralaborales asociados con la salud.
El presente documento de trabajo es una versin ms corta del Informe Tcnico:
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en
trabajadoras y trabajadores florcolas de la Sabana de Bogot cuya extensin es de 193
pginas y que recoge lo que fue el proceso investigativo realizado durante el segundo
semestre de 2010.
Este documento de trabajo en su parte introductoria presenta los objetivos, los aspectos
metodolgicos y referentes tericos en los cuales se bas la investigacin. En el captulo I se
plantea un marco situacional que brinda algunos elementos sobre la historia de la floricultura
en Colombia, datos bsicos sobre la misma, una breve caracterizacin del proceso productivo
y una ubicacin de esta actividad como expresin del modelo agroexportador en el pas.
Posteriormente se presentan los resultados de la investigacin dando especial importancia
a los factores psicosociales en el mundo del trabajo, incluyendo una perspectiva de gnero,
factores psicosociales tambin desde esta misma perspectiva, las acciones ms significativas
de las empresas de flores frente a factores psicosociales, para concluir con la capacidad de
trabajadoras y trabajadores de sobreponerse a las dificultades generadas por factores de
riesgo psicosocial. Finalmente se plantean algunas conclusiones y recomendaciones.
Dada la intencin de la investigacin, en el sentido de identificar las percepciones de las y
los trabajadores florcolas en cuanto a los factores psicosociales dentro y fuera del mundo
laboral, se da especial atencin y espacio a las voces de las y los 231 participantes que
laboran en 84 empresas, ubicadas en 14 municipios de la Sabana de Bogot.
Se agradece de manera muy especial a las trabajadoras y trabajadores de flores que
compartieron su tiempo, conocimientos, vivencias y experiencias, as como sus propuestas,
para reflexionar en torno a los mltiples significados que le otorgan al trabajo, en relacin
con los factores psicosociales, y sobre la importancia de construir alternativas laborales y
modelos de desarrollo que contribuyan al respeto y mejoramiento integral de su salud fsica
y emocional.
Se espera que este material pueda ser til para diferentes actores sociales involucrados
en el proceso productivo de la floricultura, en el propsito de mejorar las condiciones de
salud de quienes da a da la hacen posible, bajo la premisa de escuchar de manera abierta
y atenta sus voces, sus sentires y pensares.
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio
1. EL PROCESO INVESTIGATIVO
La dinmica de la produccin de flores cortadas para la exportacin se da en un contexto en
el que las diversas presiones del mercado internacional y la implementacin de un modelo
agroexportador en Colombia, y en otros pases del mundo, han implicado una serie de
impactos sociales, laborales, econmicos y ambientales, tanto para las comunidades en las
que est presente como para las mujeres y los hombres que estn en la base de los procesos
productivos. Uno de estos impactos es el relacionado con la salud, dada la exposicin de miles
de trabajadoras y trabajadores a riesgos qumicos, ergonmicos y psicosociales entre otros.
En el caso Colombiano se ha dado especial atencin a los riesgos qumicos y a los factores
ergonmicos en el trabajo, dejando un tanto al margen el anlisis de los riesgos psicosociales
y de otros factores que puedan favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.
De otra parte, este tipo de factores muchas veces no son tenidos en cuenta o no son
suficientemente visibilizados desde la investigacin ni desde las entidades de salud; tampoco
desde las empresas de flores e incluso ni desde la vida cotidiana de las mismas personas
trabajadoras, entre otras razones porque generalmente sus posibilidades de expresin en
las empresas de flores son bastante limitadas y porque se da prioridad a lo que se considera
importante en coherencia con una lgica de mercado: la produccin de flores a tiempo, de
calidad y en las cantidades requeridas.
Junto a los factores psicosociales especficos del mundo laboral, las y los trabajadores
florcolas tambin estn expuestos a otra serie de factores relacionados con su contexto
personal, familiar, comunitario y social que por supuesto tambin tienen un impacto en su
salud fsica y mental.
Adicionalmente, frente a los factores psicosociales intralaborales y extralaborales a que
estn expuestas las personas existen una serie de caractersticas particulares de cada sujeto
o sujeta que le permiten hacer frente a estas situaciones, a veces con ms grado de xito o
a veces ms inclinadas al sufrimiento; es lo que se podra llamar resilencia o resiliencia, que
puede entenderse como la capacidad que tiene una persona o un grupo para hacer frente
a la adversidad, a partir de recursos que se encuentran latentes en s mismo o s mismos,
y dependiendo de factores como la autoestima, las redes de apoyo, el contexto familiar y
social.
Teniendo en cuenta este contexto la pregunta central que se plante para el presente estudio
fue: Cul es la percepcin que tienen trabajadoras y trabajadores de empresas florcolas
de la Sabana de Bogot sobre los factores psicosociales intralaborales, extralaborales e
individuales, que ms impactan su salud?
Junto a la pregunta central del estudio se plantearon algunas de carcter ms especfico:
Han habido cambios en los factores de riesgo psicosocial percibidos por trabajadoras/es en
las ltimas dcadas de existencia de la floricultura en la Sabana de Bogot? Cules son las
acciones realizadas por las empresas de flores de la Sabana frente a los riesgos psicosociales
percibidos? Cules son los principales riesgos psicosociales que afectan la salud de
trabajadoras y trabajadores de flores fuera del mbito laboral? Cules son las principales
formas de resistencia y resiliencia individual y colectiva que las y los operarios de la floricultura
utilizan para enfrentar los riesgos psicosociales a que estn expuestos?
1.1 Objetivos
De acuerdo a lo anterior el objetivo general de la investigacin fue Identificar los principales
factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales que impactan la salud
de trabajadoras y trabajadores de flores de la Sabana de Bogot, desde sus propias
vivencias y percepciones, con el fin de visibilizar los resultados a diferentes actores sociales
tales como trabajadoras, trabajadores y sus organizaciones, redes sociales, autoridades
gubernamentales locales, regionales y nacionales y actores empresariales.
Los objetivos especficos fueron:
1. Identificar la evolucin de los principales factores de riesgo y factores protectores
psicosociales intralaborales para trabajadoras y trabajadores de empresas de flores
en las ltimas tres dcadas, desde la perspectiva de las y los sujetos individualmente
considerados y desde la visin de organizaciones sindicales del sector.
2. Describir, desde una perspectiva relacional de gnero, los principales factores
psicosociales intralaborales que las y los trabajadores perciben con mayor impacto en
su salud.
3. Describir los principales factores psicosociales extralaborales en el contexto inmediato
y cotidiano que viven trabajadoras y trabajadores de flores desde una perspectiva de
gnero.
4. Identificar el tipo de acciones realizadas por empresas floricultoras y/o el gremio
floricultor, que tengan una mayor significacin para las y los trabajadores, frente a los
factores de riesgo psicosocial y los factores protectores intralaborales, as como los
resultados percibidos de dichas acciones.
5. Identificar las principales formas o expresiones de resiliencia individual y colectiva
utilizadas por trabajadoras y trabajadores de flores frente a los riesgos psicosociales
percibidos.
1.2 Aspectos metodolgicos

Teniendo en cuenta los objetivos del estudio se propone un trabajo de investigacin mixto
que combine enfoques y tcnicas de carcter cualitativo con enfoques y tcnicas de carcter
cuantitativo.
Desde el enfoque cualitativo se quiso captar la realidad a travs de los ojos de la gente
que est siendo estudiada, es decir a partir de la percepcin que tiene el sujeto de su propio
contexto (Bonilla y Rodrguez, 1997). En otras palabras, se parti de una experiencia que
se trata de interpretar en un contexto y bajo los diversos puntos de vista de los implicados
(Valles, 1999). Se hizo una recuperacin de la subjetividad real de las relaciones sociales,
devolviendo el protagonismo y la voz a los propios sujetos. (Carvajal, 2008).
Por su parte, en el enfoque de investigacin cuantitativo se realiz un estudio descriptivo
observacional, en donde la variable de efecto y la variable predictora o de exposicin fueron
medidas en el mismo momento. En este tipo de estudio no se puede llegar a definir criterios
8
de causalidad de los efectos. Sin embargo, se puede realizar una aproximacin inicial de las
caractersticas de los factores psicosociales en esta poblacin y los efectos sobre su salud.
Para la eleccin de la muestra se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:
a. Criterio territorial: La participacin de una cantidad de trabajadoras/es significativa
que labore en empresas florcolas, de acuerdo a su lugar de vivienda. En tal sentido se
identificaron tres zonas de la Sabana de Bogot: Sabana Occidente, Sabana Centro y la
ciudad de Bogot, como se indica en la grfica y tabla siguientes:
El lugar de vivienda de las y los encuestados corresponde a 9 municipios de la Sabana y
de la ciudad de Bogot, con especial participacin de habitantes del municipio de Madrid
(29%) y de Bogot (29%). Seguidamente fue importante la participacin de habitantes de
Funza, Zipaquir, Tocancip y Mosquera, como se observa en la grfica.
Grfica 1. Lugar de Vivienda
De acuerdo a lo anterior se tiene que la participacin en la encuesta, segn lugar de vivienda,

fue:
Sabana occidente: 47.5%
Bogot: 29%
Sabana Centro: 23.5%
En cuanto a lugar de trabajo, las y los encuestados hicieron referencia a 14 municipios,
destacndose la participacin de trabajadoras y trabajadores de empresas de Madrid (%32.7),
Cota (22.1%), seguidas de trabajadoras/es de Funza (9.5%), Tocancip (8%), Facatativ (5%).
Entre el .5% y el 3.5% participaron trabajadoras/es de Sopo, Tenjo, Gachancip, Nemocn,
Cajic, Mosquera, El Rosal, Fontibn y Cha.
9
Grfica 2. Lugar de Trabajo
Segn el lugar de trabajo la participacin en la encuesta fue:

Sabana occidente: 51.7%
Sabana Centro: 45.6%
No reportado: 2.7%
En la encuesta participaron trabajadoras y trabajadores de 84 empresas con un nmero
variable, entre 1 y 17 personas, por cada una de ellas.
Tabla 1. Nmero y Porcentaje de encuestadas/os por empresa
No.
Empresa
Trabajadoras/es
INNOVACIN
17
8.5
FLORAMRICA
12
6.0
NO DEFINIDO
4.5
SUNSHINE BOUQUET
4.5
FLORES SERREZUELA
3.5
FLORES SAN JUAN
3.0
MINISPRAY
3.0
ELITE FLOWERS
2.5
FLORES LAS PALMAS
2.5
INDUAGRICOLA
2.5
10
SAGANO
2.5
11
FANTASY FLOWERS
2.0
12
MOUNTAIN ROSES
2.0
13
APHRODITE ROSES
1.5
14
CI INVERSIONES STHONIA LTDA
1.5
15
FLORES LA BUJIA
1.5
16
JARDINES DE LOS ANDES
1.5
17
LA PROVIDENCIA
1.5
18
TANDIL
1.5
10
No.
Empresa
Trabajadoras/es
19
AGRCOLA LOS MANZANOS
1.0
20
AGRCOLA LOS RANCHOS
1.0
21
BACAT
1.0
22
CARIBEAN
1.0
23
CI FLORES COLN LTDA
1.0
24
CIA AYURA. (ECLIPCE)
1.0
25
FINCA VALENTINA
1.0
26
FLORES FUNZA
1.0
27
FLORES MADRID
1.0
28
INVERSIONES BELLA FLOR
1.0
29
KIMBAYA
1.0
30
MEGAFLOR
1.0
31
NAYNE
1.0
32
QUEENS
1.0
33
SANTA MNICA
1.0
34
SPLENDOR FLOWERS
1.0
35
AGRCOLA CUNDAY
.5
36
AGRCOLA EL RETIRO
.5
37
AGRCOLA LAS MERCEDES
.5
38
AGRO
.5
39
AMANCAY S.A
.5
40
CI HOSA-PROVIDENCIA
.5
41
CA FLORES CASUPA
.5
42
CALIMA
.5
43
CI FLORES CAJICA LTDA
.5
44
CI FLOWERS
.5
45
CUENZUCA
.5
46
EL BOSQUE
.5
47
EL CALAFATE
.5
48
EL FUTURO
.5
49
EL MORADO
.5
50
F. CASA BLANCA
.5
51
FLORES DE EXPORTACION
.5
52
FLORES DE SERREZUELA
.5
53
FLORES DEL RIO
.5
54
FLORES EL HATO
.5
55
FLORES FLABAL
.5
56
FLORES LA MANA
.5
57
FLORES LAS ACACIAS
.5
58
FLORES MONSERRATE
.5
11
No.
Empresa
Trabajadoras/es
59
FALCOM
.5
60
HARMONY FLOWERS
.5
61
INVERPALMAS LTDA
.5
62
JARDINES DE COLOMBIA
.5
63
JOGALO
.5
64
LA ALDEA
.5
65
LAS ACACIAS
.5
66
LAS MERCEDES
.5
67
LOS ANDES
.5
68
LOS PINOS
.5
69
MANA
.5
70
NOWYRE
.5
71
ROSAS COLOMBIANAS
.5
72
SAN FLOWER
.5
73
SANTA ANA
.5
74
SANTA HELENA
.5
75
SANTA LUCIA
.5
76
SANTA MNICA
.5
77
SANTA TECLA
.5
78
SWALCO
.5
79
TAGANGA
.5
80
TIBAR
.5
81
TIBATI, INVERSIONES
.5
82
VALENTINA FLORES
.5
83
VISTA FLOR
.5
84
YASA
.5
TOTAL
194*
104
* Datos perdidos por no diligenciamiento = 5
b. Criterio de representacin sindical: La participacin de lderes y lideresas de diferentes

organizaciones sindicales con presencia en el sector floricultor. Este criterio se concret a
travs de entrevistas semiestructuiradas.
Tabla 2. Participantes en las entrevistas semiestructuradas
Sindicato
Mujeres
Hombres
Municipio
empresa
Tiempo trabajo
en floricultura
Actualmente
sindicalizada/o?
Untraflores
Facatativa
19 aos y
medio
Si
Sintracondor
El Rosal
20 aos
Si
Facatativa
5 aos
Si
Asoflores
12
Hombres
Municipio
empresa
Tiempo trabajo
en floricultura
Actualmente
sindicalizada/o?
Sintrasplendor
El Rosal
15 aos
Si
Sindicatos de Flores
los Andes
Suba
33 aos
Si
Sindicato
Mujeres
Sindicatos de Flores
los Andes
Funza
29 aos
Si
No sindicalizada
Tocancip
20 aos
No
No sindicalizada
Facatativa
4 aos
No
Facatativa
19 aos
No
Zipaquir
15 aos
No
No sindicalizado
No sindicalizada
Total sindicalizadas/os
No sindicalizadas/os
Total
10
c. Criterio de gnero: La participacin de al menos el 70% de mujeres en el total de la

muestra.
De acuerdo a los criterios de estratificacin mencionados la muestra correspondi a 199
trabajadoras y trabajadores para la recoleccin de informacin cuantitativa (encuesta).
De las 199 personas encuestadas participaron 173 mujeres (es decir 74.9%) teniendo en
cuenta la tasa de participacin de mujeres en la actividad florcola. Para la informacin
cualitativa (entrevistas y grupos focales) se tuvo en cuenta un criterio de saturacin de la
informacin, con una muestra de 32 trabajadoras y trabajadores, dentro de los cuales se
cont con la participacin de 6 trabajadoras/es representantes de sindicatos floricultores,
independientemente de su zona de influencia.
En total se cont con la participacin de 231 trabajadoras y trabajadores de empresas
ubicadas en tres regiones importantes en la produccin florcola de la Sabana de Bogot,
de acuerdo al lugar de vivienda, as: 118 que residen en municipios ubicados en la Zona
Occidente, 50 que residen en municipios de la Zona Centro, 58 que residen en Bogot y 3
no identificadas/os.
Tabla 3. Muestra poblacional
Actividad recoleccin informacin
Zona
Total
Encuesta
Entrevista
individual
Grupo focal
Occidente (Madrid, Funza, Mosquera,

Facatativa)
96
16
118
Centro (Zipaquir, Tocancip,

Gachancip, Sopo, Cota)
42
50
Bogot
58
60
No identificado
199
10
22
231
Total por actividad
13
La poblacin con la que se realiz la investigacin fue abordada en un contexto extralaboral
(tiempo y espacio), en sus lugares de residencia, para facilitar su libre expresin. Se mantiene
en reserva la identidad de las y los trabajadores participantes en las diferentes actividades
del estudio por su propia solicitud y por los riesgos que podra implicar para sus actividades
laborales.
La recoleccin de informacin se llev a cabo con las siguientes tcnicas e instrumentos:
Istas 21: Se aplic el instrumento Istas 21, (encuesta) el cual contempla datos
sociodemogrficos y exigencias del trabajo domstico y familiar (preguntas 1 a 4), daos y
efectos en la salud (preguntas 5 a 8), condiciones de empleo y de trabajo (preguntas 9 a 25),
dimensiones psicosociales (preguntas 26 a 36) y resiliencia (Preguntas 37 a 39).
La primera y tercera secciones permiten la caracterizacin de las condiciones sociales,
incluyendo las exigencias del trabajo domstico y familiar, y de las condiciones de empleo y
de trabajo (ocupacin, relacin laboral, contratacin, horario, jornada, salario). Las secciones
segunda y cuarta, daos y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas
universales para todo tipo de ocupaciones y actividades. La seccin 5 (Resiliencia) fue
agregada por el equipo investigador y aborda reacciones individuales ante las dificultades en
el mundo del trabajo, reacciones colectivas a las dificultades tambin en el mundo laboral
y factores individuales de resiliencia.
Se hizo una adaptacin del instrumento Istas 21 al contexto colombiano, y especficamente
al contexto de la floricultura, proceso que tuvo bsicamente los siguientes momentos:
a. Revisin general de la versin media del instrumento y modificaciones de acuerdo a
aportes iniciales de equipo investigador.
b. Lectura colectiva del instrumento modificado con 5 personas encuestadoras, varias de
las cuales han tenido una experiencia previa en el trabajo en floricultura y son habitantes
de municipios floricultores. De all resultaron nuevos aportes al instrumento Istas 21.
c. Relectura del instrumento por parte del equipo investigador a la luz de los aportes
realizados por las encuestadoras y ajustes al instrumento.
d. Ejercicio de validacin del instrumento con trabajadoras/es de flores: Cada encuestadora
realiz un ejercicio de aplicacin con una trabajadora o trabajador de flores para
identificar dificultades que se pudieran presentar en el diligenciamiento de la encuesta.
e. Adecuacin final del instrumento a partir de la socializacin del ejercicio anterior.
La aplicacin del instrumento fue realizada a travs de 6 encuestadoras/es a 199 personas.
Entrevista semiestructurada: Esta herramienta fue diseada para desarrollarse de manera
individual e incluy algunos datos sociodemogrficos de entrevistadas y entrevistados,
una pregunta general sobre trayectoria personal, 8 preguntas sobre factores psicosociales
intralaborales, 4 preguntas sobre acciones realizadas por las empresas frente a factores de
riesgo psicosocial, 6 preguntas sobre factores psicosociales extralaborales y, finalmente, 4
preguntas sobre formas o expresiones de resiliencia individual y colectiva.
14
Para el desarrollo de las entrevistas se procur la presencia de representantes de diferentes
organizaciones sindicales del sector de la floricultura en la Sabana de Bogot como
Untraflores, Fetrabog y Sinaltraflor, logrndose la participacin de 4 trabajadoras/es de
Untraflores, 2 de Fetrabog y ninguna de Sinaltraflor. Tambin participaron 4 trabajadoras/es
no participantes de ninguna organizacin sindical.
Grupos focales: Se realizaron tres grupos focales: dos en el municipio de Facatativ y uno
en el municipio de Zipaquir, con participacin de 5 a 10 trabajadoras y trabajadores en
cada uno de ellos. Se previ trabajar una primera parte de presentacin de participantes,
una segunda de identificacin de momentos claves en la floricultura desde las experiencias
personales y grupales y su impacto en la salud, y una tercera sobre las relaciones de gnero
en cuanto a la dinmica y las tareas en el trabajo laboral y la vida fuera de l.
La informacin obtenida en el estudio se proces de la siguiente forma:
Tabulacin de 199 encuestas realizadas con el instrumento Istas 21 adaptado al contexto
colombiano.
Organizacin de informacin cualitativa resultante de entrevistas semiestructuradas y
de grupos focales realizados, a travs de la herramienta Atlas ti.
Organizacin de la informacin cuantitativa y cualitativa en categoras de anlisis.
Anlisis de la informacin obtenida.
Por ser una investigacin exploratoria y de carcter especialmente cualitativo, en el que
la subjetividad de trabajadoras y trabajadores participantes cobra especial importancia,
realizaremos un estudio descriptivo no inferencial, por lo cual los resultados de la presente
investigacin no son generalizables al conjunto de la poblacin trabajadora en los floricultivos
en la Sabana de Bogot.
Junto a esto la muestra tomada para efectos de la aplicacin del instrumento cuantitativo
(200 encuestas) no es estadsticamente representativa de la poblacin trabajadora en el
sector floricultor (120.640 personas), correspondiendo la muestra al 0.17% del total de
poblacin trabajadora vinculada directamente.
De otra parte, a partir del seguimiento realizado por la Corporacin Cactus durante 15 aos,
es claro que existen diferencias entre las empresas respecto de sus prcticas laborales,
as como de su inters, estilo e implementacin de acciones asociadas a la salud, a la
prevencin de riesgos y promocin de estilos de vida saludables desde una perspectiva
psicosocial, lo cual no permite una generalizacin de los resultados del presente estudio a
la dinmica de todas las empresas.
No obstante lo anterior, las voces que expresan las subjetividades de las doscientas treinta y
un personas participantes del estudio, evidencian mltiples sentires que surgen de realidades
cotidianas que se viven en las empresas de flores y, en tal sentido, deben ser tomadas muy
en serio desde los diversos actores empresariales, gubernamentales, sindicales involucrados
y, por supuesto, desde las y los trabajadores mismos.
Adicionalmente, dado que existen una serie de caractersticas y condiciones comunes
inherentes a la dinmica productiva y de comercializacin del sector floricultor,
15
independientemente de las dinmicas particulares de las empresas, los resultados del
presente estudio podran relacionarse parcialmente con determinados aspectos de la
dinmica de la floricultura en general y de la vida de sus trabajadoras y trabajadores.
1.3 Referentes tericos

Para el presente trabajo se utilizaron las siguientes categoras: Condiciones de salud, factores
psicosociales intralaborales, perspectiva relacional de gnero y factores de resiliencia.
Para las tres primeras categoras se tuvo en cuenta de manera especial el mtodo COPSOQ
(ISTAS 21), de evaluacin de riesgos psicosociales. Es una propuesta que plantea el mtodo
del Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de Dinamarca, conocido como Copenhagen
Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado en Espaa con el nombre de
ISTAS21 (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud) en lengua castellana.
Istas 21 fue considerado un instrumento adecuado por el equipo investigador dado
que es una herramienta internacional probada muy completa para la evaluacin de
riesgos psicosociales. Adems da gran importancia a la participacin de trabajadoras/es,
coherentemente con la perspectiva de este estudio y ofrece la posibilidad de uso pblico y
gratuito del instrumento.
De otra parte no fue utilizada la Batera de Instrumentos para la Evaluacin de Factores de
Riesgo psicosocial del Ministerio de Proteccin Social de Colombia, por una razn de tipo
prctico: La definicin de los instrumentos de recoleccin de informacin por parte del
equipo investigador del presente estudio se realiz en el mes de junio de 2010, mientras
que la publicacin de la Batera referida se realiz en el mes de julio del mismo ao.
Algunas de las principales caractersticas de ISTAS 21 son:
Su Marco conceptual se basa en la Teora General de Estrs, el uso de cuestionarios
estandarizados y el mtodo epidemiolgico. Integra las dimensiones de los modelos
demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist,
y asume tambin la teora de la doble presencia.
Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas caractersticas de la
organizacin del trabajo para las que hay evidencia cientfica suficiente de que pueden
perjudicar la salud.
Diseado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que
cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que
puedan existir en el mundo del empleo actual.
La identificacin de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual
posible, lo que facilita la comprensin de los resultados y la bsqueda de alternativas
organizativas ms saludables.
Ofrece garantas razonables para la proteccin de la confidencialidad de la informacin
(el cuestionario es annimo y voluntario).
16
Combina tcnicas cuantitativas (anlisis epidemiolgico de informacin obtenida
mediante cuestionarios estandarizados y annimos) y cualitativas en varias fases y de
forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organizacin de la
evaluacin y la interpretacin de los datos; y crculos de prevencin para la concrecin
de las propuestas preventivas).
El anlisis de los datos est estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva,
a travs de una aplicacin informtica de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a travs
de la presentacin de los resultados descriptivos en forma grfica y comprensible.
Es un instrumento internacional: de origen dans, en estos momentos hay adaptaciones
del mtodo en Espaa, Reino Unido, Blgica, Alemania, Brasil, Pases Bajos y Suecia. Su
adaptacin a Espaa sigui rigurosamente la metodologa habitual en adaptacin de
instrumentos, est publicada y mereci el Premio al Mejor Trabajo de Investigacin en Salud
Laboral concedido por la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.
Es una metodologa de utilizacin pblica y gratuita.
1.3.1 Condiciones de salud

Para efectos del presente trabajo se asume la definicin de determinantes sociales de la salud
como las circunstancias en que las personas nacen, crecen, viven, trabajan y envejecen,
incluido el sistema de salud. Esas circunstancias son el resultado de la distribucin del
dinero, el poder y los recursos a nivel mundial, nacional y local, que depende a su vez de
las polticas adoptadas. Los determinantes sociales de la salud explican la mayor parte de
las inequidades sanitarias, esto es, de las diferencias injustas y evitables observadas en y
entre los pases en lo que respecta a la situacin sanitaria. (Organizacin Mundial de la
Salud). En este sentido se enfoca la salud desde una perspectiva de derechos, al que todas
las personas deberan poder acceder.
Trabajar desde determiantes sociales de la salud permite visibilizar el escenario social,
econmico, poltico y cultural en que se desarrollan los cultivos de flores y particularmente
los contextos intralaborales y extralaborales en que viven las trabajadoras y trabajadores de
flores en la Sabana de Bogot, en el marco de un modelo agroexportador.
Adicionalmente la salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar
y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre s y con el medio
ambiental en que viven y trabajan. (Parra, 2003).
Para Istas 21, existe una alta relacin entre las dimensiones de salud, estrs y satisfaccin.
A continuacin se presentan las dimensiones planteadas sobre este tema por Istas 21 y
que fueron tenidas en cuenta para la realizacin del presente estudio: Salud general, salud
mental, vitalidad, Sntomas conductuales, somticos y conductuales de estrs y satisfaccin
en el trabajo.
Salud general
En general se ha considerado la percepcin de la salud como menos cientfica y de menor
validez que la valoracin del estado de salud realizada por un mdico. Sin embargo, durante
17
las ltimas dcadas han aparecido una larga serie de publicaciones sobre la salud percibida,
que han cambiado de forma radical esta opinin. Lo que se ha demostrado es que la
percepcin de la salud es un indicador muy fiable de mortalidad y morbilidad, utilizacin de
servicios de salud, jubilacin anticipada, desempleo, ausencia por enfermedad y un largo
etctera. As, la percepcin del estado de salud es un excelente indicador, fcil de obtener
y de interpretar.
El buen estado de salud general se relaciona con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo,
apoyo social y previsibilidad. Al contrario hay poca o ninguna relacin entre la percepcin
del estado de salud y las exigencias cuantitativas, cognitivas y sensoriales.
Salud mental
Un campo descuidado en la medicina y epidemiologa tradicionales y, por lo tanto en la salud
de los trabajadores ha sido lo relativo a la salud mental. La incorporacin de tecnologa de
nuevo tipo ms los cambios que se vienen dando en la organizacin y divisin del trabajo
estn creando las condiciones para el incremento de las alteraciones mentales de los
trabajadores. Si se reconocen las mltiples expresiones de la crisis en la que se encuentran
nuestros pases, que impactan en las condiciones de vida y en las relaciones familiares, la
posibilidad del compromiso de la esfera mental es ms alto.
La salud mental es un concepto que se refiere al bienestar emocional y psicolgico del
individuo. Merriam-Webster define salud mental como: el estado del bienestar emocional y
psicolgico en el cual un individuo pueda utilizar sus capacidades cognitivas y emocionales, funcionar en
sociedad, y resolver las demandas ordinarias de la vida diaria.
Desde Istas 21 La salud mental es uno de los aspectos ms importantes de la salud de una
persona, y para la mayora de la gente es en s un pilar central de la calidad de vida. Adems,
una mala salud mental puede ser el origen de una serie de consecuencias negativas para
la salud, desde uso o abuso de productos medicinales hasta el suicidio, y, por supuesto,
puede complicar, agravar e incluso ser el origen inmediato de enfermedades fsicas. En el
lugar de trabajo, la mala salud mental puede manifestarse como muchas ausencias, malas
relaciones con compaeros y clientes, etc.
En relacin al mundo del trabajo una buena salud mental est relacionada principalmente
con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del
trabajo. Adems, se ha mostrado que la gente que est obligada a esconder sus sentimientos
en su trabajo tiene peores indicadores de salud mental, mientras que no se han observado
relaciones de la salud mental con las exigencias cognitivas o sensoriales. (Istas, pag. 50)
Vitalidad
La vitalidad significa el extremo bueno de una dimensin que va desde extenuacin y fatiga
hasta vitalidad y energa. El concepto de vitalidad se encuentra muy cerca de la alegra de
vivir y como tal se debe considerar como un bien en s mismo. La vitalidad ha mostrado
tener una alta correlacin con el hecho de sentirse quemado (burn out).
La alta vitalidad se relaciona principalmente con sentimiento de grupo, calidad de direccin,
previsibilidad y sentido del trabajo. Aparte se observa que las personas obligadas a esconder
emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente baja.
18
Sntomas conductuales de estrs
Esta escala se ocupa de distintas formas de conducta que muchas veces se relacionan
con el estrs. Las escalas empleadas para medir el estrs han sido desarrolladas por Sven
Setterlind y se han empleado en una larga serie de investigaciones en diversos pases. Los
sntomas conductuales de estrs se relacionan especialmente con los conflictos de rol y
con las exigencias de tener que esconder los sentimientos en el trabajo.
Sntomas somticos de estrs
Todo el mundo ha experimentado que el estrs tiene consecuencias fsicas (somticas). Por
ejemplo: boca seca, tendencia a sudar, puntos rojos en el cuello, carne de gallina, dolor de
estmago, tensiones musculares, voz vibrante, palpitacin del corazn y pulso acelerado.
Todos estos sntomas se pueden explicar por las alteraciones fisiolgicas que ocurren en
el organismo al movilizar energa para luchar o huir. En una relacin laboral normal estas
modificaciones fisiolgicas no son adecuadas, ya que no suele haber necesidad de luchar o
huir en el sentido literal (y, por lo tanto, no es necesario enviar ms energa a los msculos,
por ejemplo). Y estos mecanismos fisiolgicos, mantenidos por espacios de tiempo
suficientemente prolongados o de gran intensidad contribuyen a incrementar el riesgo de
sufrir enfermedades coronarias, pues aumentan la tensin arterial, reducen el tiempo de
coagulacin de la sangre e incrementan su contenido en grasas. Dichas modificaciones
fisiolgicas no hacen falta para un trabajo sentado o de pie, pero el estrs las causa.
En ciertas situaciones el estrs puede ser funcional (por ejemplo en situaciones de
competicin deportiva u otras situaciones en las cuales hay que realizar una prestacin
extraordinaria), pero el estrs de larga duracin (crnico) normalmente se considera daino,
ya que afecta negativamente a la salud del individuo.
Las sntomas somticos de estrs se relacionan especialmente con la mala calidad de
liderazgo, tener que esconder emociones, y con la inexistencia de sentimiento de grupo.
Sntomas cognitivos de estrs
Con frecuencia se presenta el estrs nicamente como sntomas experimentales de ndole
emocional (nerviosismo, irritabilidad, angustia, enfado, etc.). Sin embargo, la mayora de las
personas tambin experimentarn consecuencias para una serie de procesos cognitivos (de
pensamiento). Tales consecuencias pueden ser muy graves y a veces catastrficas dentro y
fuera del trabajo asalariado: nos referimos especialmente al riesgo de accidentes de trfico
(cuando afectan a conductores de autobuses y trenes), decisiones fatales en relacin con
trabajos de vigilancia (centrales nucleares, trfico areo) o decisiones de directivos
errneas tomadas en situaciones de tensin, por ejemplo.
Los sntomas cognitivos de estrs se relacionan especialmente con la ausencia de
sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definicin de rol y
falta de sentido del trabajo.
Satisfaccin en el trabajo
La satisfaccin con el trabajo es una medida general para la calidad del medio ambiente
laboral, que se ha empleado en cientos de investigaciones. La baja satisfaccin en el trabajo
se relaciona con casi todo lo que uno se puede imaginar: estrs, estar quemado, ausencias,
19
falta de crecimiento personal, mala salud, consumo de medicinas, mala productividad, etc.
Sin embargo, hay que recordar que el concepto de (in)satisfaccin en el trabajo no es un
concepto bien definido, y que est en funcin de las expectativas. Se puede decir que la
(in)satisfaccin en el trabajo es un tipo de indicador que es importante observar, pero que
no da ninguna respuesta en s mismo; para poder concluir habra que observar tambin las
expectativas entre otros factores.
1.3.2 Factores psicosociales intralaborales

Se entienden como factores psicosociales aspectos del puesto de trabajo y del entorno
de trabajo, como el clima o cultura de la organizacin, las funciones laborales, las relaciones
interpersonales en el trabajo y el diseo y contenido de las tareas (por ejemplo, su variedad,
significado, alcance, carcter repetitivo, etc.). El concepto de factores psicosociales se
extiende tambin al entorno existente fuera de la organizacin (por ejemplo, exigencias
domsticas) y a aspectos del individuo (por ejemplo, personalidad y actitudes) que pueden
influir en la aparicin del estrs en el trabajo. (Lpez, 2007).
Los factores de riesgo psicosocial son entendidos como Condiciones psicosociales cuya
identificacin y evaluacin muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o
en el trabajo (Resolucin 2646 de 2008). Y la Salud mental como un estado de equilibrio
entre una persona y su entorno socio-cultural lo que garantiza su participacin laboral,
intelectual y de relaciones para alcanzar un bienestar y calidad de vida. Los conceptos de
salud mental incluyen el bienestar subjetivo, la autonoma, la competitividad y potencial
emocional, entre otros.
Segn el mtodo COPSOQ -Copenhagen Psychosocial Questionnaire- (ISTAS21, PSQCAT21)
de evaluacin de riesgos psicosociales, para el cual es muy importante la participacin de
trabajadoras/es en la organizacin del trabajo, Los factores de riesgo psicosociales son
aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organizacin
que afectan a la salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos
a los que tambin llamamos estrs. En trminos de prevencin de riesgos laborales, los
factores psicosociales representan la exposicin (o los factores de riesgo), la organizacin
del trabajo el origen de sta, y el estrs el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de
salud que pueda producirse y que debemos prevenir).
La relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece
tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la
salud. Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos, y
se manifiestan a travs de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad,
depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos (restriccin de la percepcin, de la habilidad
para la concentracin, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso
de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asuncin de riesgos innecesarios, etc.), y fisiolgicos
(reacciones neuroendocrinas).
El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno
de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la
frecuente sensacin de no poder hacer nada frente a la situacin (Comisin Europea 2000).
20
Los trastornos asociados al estrs laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados
en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresin, trastornos psicosomticos)
hasta los de la esfera biolgica a ms largo plazo (infartos, lceras de estmago o dolor
de espalda). Se ha sugerido que el estrs podra afectar todas las condiciones de salud
fsica y mental, siendo los trastornos ms susceptibles aquellos que afectaran los sistemas
cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinolgico y muscular,
adems de la salud mental. (COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) pgina 1).
Existen algunos modelos que explican la relacin entre salud y factores psicosociales tales
como el modelo demanda - control - apoyo social que aborda el control que tiene
o no un trabajador sobre el contenido y las condiciones de trabajo, las altas exigencias
psicolgicas, el bajo apoyo social (de los compaeros y de los superiores) y el modelo
esfuerzo - recompensas (ERI) que valora la interaccin entre un esfuerzo elevado y un bajo
nivel de recompensas a largo plazo, que representara la situacin de mayor riesgo para la
salud.
El modelo demanda control formulado por Robert Karasek es explicativo del estrs
laboral en funcin de las demandas psicolgicas del trabajo y del nivel de control sobre
stas. Las demandas del trabajo vienen determinadas por las exigencias que supone para
el trabajador, y son de naturaleza fundamentalmente psicolgica (ritmo, nivel de atencin
y concentracin, responsabilidad), aunque tambin tienen una dimensin fsica (esfuerzo
fsico, trabajo muscular, postura de trabajo). Bajo el concepto de control se incluye el
conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a estas demandas del trabajo,
tanto su nivel de formacin y habilidades como su grado de autonoma y de participacin en
la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan su trabajo. Podemos distinguir
dos componentes bsicos del control: el control sobre la propia tarea y el control colectivo,
el nivel de influencia del trabajador en las decisiones de su unidad.
El modelo demanda - control define cuatro grupos de ocupaciones: activas (alta demanda, alto
control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensin, (baja demanda, alto control)
y de alta tensin (alta demanda, bajo control). El estrs en el trabajo es entendido como un
problema organizacional - trabajo estresante y no individual - trabajador estresado.
Johnson y Hall introdujeron el apoyo social como la tercera dimensin de este modelo
(modelo demanda - control - apoyo social), que actuara como modificador de efecto de la alta
tensin, de forma tal que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de
la alta tensin, mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el trabajo tiene, a
su vez, dos componentes bsicos: el apoyo de los compaeros o compaeras de trabajo y
el de las jefaturas o niveles de supervisin directa.
Los efectos del estrs laboral en la salud son el resultado conjunto de las exigencias del
trabajo y del nivel de libertad para tomar decisiones del trabajador que tiene que afrontarlas.
La tensin laboral ocurre cuando las exigencias son altas y la latitud de decisin baja. La latitud
de decisin es el concepto operativo de control: combinacin de autoridad para tomar
decisiones y de oportunidades para usar y desarrollar habilidades que proporciona el
trabajo. (Moncada).
Para los autores del modelo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) (pgina 2) Ambos modelos
deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos,
21
pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y
ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades
que el trabajo puede ofrecer y dos aspectos fundamentales de la psicologa humana: la
experimentacin positiva de la autoeficacia y la autoestima.
Concretamente las categoras que fueron tenidas en cuenta en el marco de Istas 21 (Tomado
de Istas 21 Manual para evaluacin) son las siguientes y estn contenidas en cuatro grandes
dimensiones:
a) Exigencias psicolgicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro
cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensin de exigencias
psicolgicas del modelo demanda - control de R. Karasek.
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del
trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensin de control del modelo demanda
- control.
c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con
la dimensin de apoyo social del modelo demanda control expandido por J. Johnson.
d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial,
con la dimensin de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promocin,
cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist38, y estima
(reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo).
A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un nmero variable de dimensiones
psicosociales especficas, tal como se aprecia en la tabla siguiente.
Tabla 4. Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y nmero de
preguntas incluidas en la versin media del ISTAS21 (CoPsoQ)
Grupo dimensiones
Exigencias psicolgicas
Dimensiones psicosociales
Nmero de
preguntas
Exigencias cuantitativas (Rendimientos)
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Trabajo activo y desarrollo de
Control sobre el tiempo de trabajo
habilidades
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
4
4
3
4
22
Grupo dimensiones
Dimensiones psicosociales
Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Apoyo social en la empresa y Calidad de liderazgo

calidad de liderazgo
Refuerzo
Compensaciones
Nmero de
preguntas
4
2
Apoyo social
Posibilidades de relacin social
Sentimiento de grupo
Inseguridad
Estima
1.3.3 Perspectiva relacional de gnero

Para abordar el tema de una perspectiva relacional de gnero es importante hacer referencia
a algunos conceptos importantes como son patriarcado, gnero y divisin sexual del
trabajo.
Se entiende por patriarcado al sistema cultural que organiza desde la idea de superioridad
del hombre (patriarca/hombre) (valoracin que se hace por razn del sexo: sexo fuerte,
respecto al sexo dbil), todas las pautas de crianza y de socializacin de los hombres y
mujeres, y todas las maneras de relacionarse. Se constituye as una organizacin social que
funciona con esta lgica en los campos poltico, econmico, jurdico, religioso, acadmico,
ertico, etc. En este sistema se asigna a la figura del hombre-padre de manera exclusiva,
la autoridad de mandar y ser obedecido. Esto permite que los hombres asuman funciones
y prcticas como las de controlar, mandar, vigilar, castigar o premiar, lo cual les asegura el
poder y control sobre la vida de otras personas, (.) En este sentido, hablar de patriarcado
significa hablar de poder masculino que se ejerce para logar que los otros, y otras se sometan
a condicionamientos econmicos, sociales, psicolgicos y corporales (Instituto Mexicano de
Juventud, 2004). (Diakona Accin Ecumnica Suecia, 2009, pg. 7).
Partiendo del hecho de que masculinidades y feminidades son productos culturales, no
estados naturales, existen algunas dinmicas de construccin a travs de las cuales los
machos humanos van incorporando los modelos de masculinidad de su cultura y se van
haciendo hombres, y las hembras humanas van asumiendo los modelos de feminidad que
les asigna su cultura y as se van haciendo mujeres.
Esta masculinidad y feminidad es lo que se entiende por Gnero, categora que explicada
de otra manera, sera el conjunto de atributos sociales y culturales que se le asignan a un
ser humano segn su sexo. Pero vale insistirse que son atributos dados por la cultura y no
naturales como dice el patriarcado en su esfuerzo por naturalizarse. (Idem, pgina 15).
Este proceso de regular y moldear a las personas, se desarrolla de manera diferencial en
hombres y en mujeres desde la ms temprana infancia a travs de la crianza, la socializacin
y la educacin. A las mujeres se les forma para la subordinacin respecto al hombre, a quien
23
por el hecho de serlo, se le asigna social y culturalmente la responsabilidad del mundo
como su protector y proveedor. De este modo se articula un sistema en el que las partes
son funcionales unas de otras y de tal medida se reproducen para garantizar el desarrollo del
sistema: hombres patriarcales se relacionan con mujeres patriarcales, retroalimentndose
entre s y contribuyendo al sostenimiento del sistema a travs de la crianza, la socializacin,
las relaciones laborales, los modelos comunicacionales, los lineamientos religiosos, por
decir entre otros. (Idem, pgina 8).
La vivencia de las masculinidades, las feminidades y las relaciones entre los gneros y al
interior de cada uno de ellos se expresa y dinamiza en diversos mbitos de la vida. Uno
de ellos tiene que ver con el mundo del trabajo, con las dinmicas entre el mundo de lo
productivo y lo reproductivo, con la divisin sexual del trabajo.
Para Hernn Montesinos (2009) en las sociedades, de todos los tiempos, los adultos se
han visto en la necesidad de realizar tres actividades esenciales: El trabajo productivo,
entendido como el escenario social y colectivo en el que se produce riqueza social a
travs de diferentes modos de produccin (esclavitud, feudalismo, capitalismo); el
trabajo domstico, mediante el cual se satisfacen de manera individual las necesidades
cotidianas de alimentacin, higiene, vivienda; y en tercer lugar la crianza de los hijos, en
la que se transmiten los usos y costumbres sociales reproduciendo el imaginario cultural
de la sociedad. Seala tambin, y vale la pena resaltarlo, que aunque el sentido comn
pareciera indicar lo contrario, el trabajo domstico y la crianza de los hijos resultan las
actividades ms pesadas. (pg. 1).
De igual manera seala que La divisin sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el
trabajo domstico y la crianza de los hijos a la mujer, libera al hombre de estas tareas,
posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo sea puesta
al servicio del trabajo productivo. La divisin social del trabajo, al separar a los hombres
en propietarios de los medios de produccin (explotadores) y proveedores de la fuerza de
trabajo (explotados) instaura una sociedad de desiguales. La divisin sexual del trabajo se
comprende entonces como una herramienta potenciadora de la divisin social del trabajo:
la explotacin domstica de la mujer permite incrementar la explotacin de los trabajadores,
pues su fuerza de trabajo se reserva exclusivamente para la produccin social de bienes.
(Ibdem, pg. 2).
Sin embargo, cabe entonces preguntarse, cmo entender este aspecto en un contexto como
el actual en el que las mujeres han incursionado de manera masiva al mercado laboral, como
en el caso de las mujeres trabajadoras de flores en Colombia. Al respecto el mismo autor
comenta que en las ltimas dcadas, el trabajo productivo hecho por mujeres se ha ido
incrementando cada vez ms, lo que no significa ninguna liberacin femenina, sino todo lo
contrario, porque estas mujeres deben continuar haciendo el trabajo domstico y criando a
sus hijos al regresar a su hogar; en lugar de liberarse aumentaron su sometimiento. (Ibdem
pg. 3).
Teniendo en cuenta la argumentacin anterior el autor piensa que la verdadera emancipacin
de la mujer, y del hombre, solo ocurrir mediante la abolicin simultnea de la divisin
sexual y la divisin social del trabajo, situacin que solo se dar como resultado de una
verdadera Revolucin Social. (Ibdem, pg. 3).
24
Para Gins, Mara E., la divisin sexual del trabajo es vista como un fenmeno dinmico
y cambiante y como expresin, reforzamiento y perpetuacin de la subordinacin de las
mujeres. puede afirmarse que los Estudios de Gnero en sus distintas vertientes,
han puesto en evidencia y critican la naturaleza asexuada del concepto de trabajo que
predomina en las Ciencias Sociales, particularmente en la Sociologa del Trabajo y tratan
de vencer la resistencia de estas disciplinas a incorporar en l las relaciones sociales
entre los sexos y el trabajo domstico no remunerado. (pg. 2). Con lo anterior pone en
evidencia la necesidad de incorporar una perspectiva de gnero en los procesos, entre ellos
la investigacin, relacionados con el mundo laboral y su articulacin con el mundo de lo
reproductivo.
La autora seala que hay dos esferas de la divisin del trabajo que el proceso de desarrollo
capitalista haba necesitado separar: produccin y reproduccin. 1-el trabajo domstico
que garantizaba el control social de las mujeres y los valores de uso necesarios para la
reproduccin diaria de la fuerza de trabajo masculina (alimentacin, vestimenta, etc) 2- la
conformacin por las mujeres de una fuerza de trabajo femenina con menor retribucin que
la masculina y que siendo altamente movilizable constitua un ejrcito industrial de reserva,
lo que produca su subordinacin econmica. De esta manera, la estrategia propuesta para
la superacin de la divisin sexual del trabajo se subsuma en la lucha contra el capital y la
sociedad de clases.
Sin embargo, frente a la afirmacin anterior Gins plantea que la explicacin no resista
el hecho histrico de que la divisin sexual del trabajo precedi al capitalismo, existiendo
tambin en otros modos de produccin. En principio pareca que la divisin sexual del
trabajo no poda ser explicada exclusivamente en trminos de las necesidades del sistema
capitalista sino ms bien que la organizacin jerrquica del sistema capitalista de produccin
se beneficiaba con la preexistente divisin sexual del trabajo. (pg. 2).
El mismo artculo seala como otras autoras como Beechey, Benera, Roldn, Souza Lobo,
vuelcan su atencin en la divisin sexual de las tareas a nivel del proceso de trabajo. Y all
se hace evidente que hay ciertas cualidades que son atribudas como propias de la fuerza
de trabajo femenina o de la fuerza de trabajo masculina y que por consiguiente van a definir
los trabajos como femeninos o masculinos. Algunos resultados de estudios muestran
que se asignan como femeninas tareas manuales repetitivas, mayor rapidez, carcter
ms sedentario, paciencia, etc. . Es decir, existen capacidades reales o asignadas a las
mujeres y valoradas por determinadas producciones pero que al momento de calificarlas
se les atribuye menor valor por considerarlas que son capacidades innatas (aunque sean
resultantes de la socializacin de gnero). (Gins, pg. 3).
El aspecto anterior es importante por cuanto se realiza una distribucin de las tareas del
proceso productivo, de acuerdo al gnero de las personas, como se ver ms adelante en el
caso de la produccin de flores cortadas para exportacin, demarcando ciertas actividades
especficas para las mujeres y otras para los hombres. No obstante, esta distribucin puede
variar de acuerdo al contexto y a determinadas necesidades del mercado.
De otro lado, para el presente trabajo se tendr en cuenta lo que se ha llamado perspectiva
relacional de gnero, basados en la idea de que el anlisis de las relaciones de gnero y los
intentos de una transformacin positiva y equitativa de las mismas no constituyen un asunto
exclusivo de mujeres, sino que ataen al conjunto de la sociedad. Es decir, tal perspectiva
25
nos exige descentrar la mirada exclusiva sobre las mujeres, para abordar de manera amplia
y especfica los procesos de produccin de las diferencias generizadas, incluyendo no solo
a mujeres y hombres, sino tambin a las personas transgeneristas. (Garca y Muoz, 2009,
pg. 136).
Lo anterior en razn a que generalmente se han asociado las miradas de gnero con las
miradas sobre la situacin de las mujeres, en las que los hombres comnmente aparecen
como victimarios o agresores, lo cual es razonable por las desiguales relaciones histricas
de poder existentes entre los gneros, pero al mismo tiempo resulta una mirada limitada
que no involucra cmo los hombres tambin son vctimas del sistema patriarcal, cmo
las mujeres tambin se han encargado de reproducirlo y cmo ambos desde sus espacios
particulares, y quizs por vas diferentes, lo cuestionan. En otras palabras no es posible
estudiar la mujer y la feminidad, sin la comprensin del hombre y la masculinidad, (Ibdem
pg. 137).
1.3.4 Factores de Resiliencia

La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectndose en el
futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difciles y de
traumas a veces graves..... La resiliencia se sita en una corriente de psicologa positiva y
dinmica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio
de muchsimas personas que, aun habiendo vivido una situacin traumtica, han conseguido
encajarla y seguir desenvolvindose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el
trauma vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados.
Aunque durante mucho tiempo las respuestas de resiliencia han sido consideradas como
inusuales e incluso patolgicas por los expertos, la literatura cientfica actual demuestra
de forma contundente que la resiliencia es una respuesta comn y su aparicin no indica
patologa, sino un ajuste saludable a la adversidad...
A pesar de traumas graves, incluso muy graves, o de desgracias ms comunes, la resiliencia
parece una realidad confirmada por muchsimas trayectorias existenciales e historias de
vida exitosas... (Barudy, 2010).
Es necesario tener presente que, los seres humanos mostramos reacciones distintas,
bajo estmulos similares. Lo mismo ocurre frente a estmulos dolorosos o situaciones
de adversidad o estrs, en donde las reacciones de los sujetos sern variadas e incluso
opuestas. Es as como se describen tres tipos de reacciones frente a estmulos dolorosos o
adversos, a saber:
Personas que frente al dolor o la adversidad reaccionan con conductas de vulnerabilidad
frente al estmulo.
Personas que permanecen indiferentes o existe una ausencia de reaccin frente a la
situacin.
Personas resilientes, resistentes al estmulo adverso y que logran alcanzar una adecuada
calidad de vida a pesar de las condiciones negativas para su desarrollo.
26
Al tercer punto podemos agregar que son personas con la capacidad de construir
positivamente conductas frente a la adversidad y su comportamiento se caracteriza por ser
sociablemente aceptable (Kotliarenco, M.A. 1997). (Saavedra).
La resiliencia no es solo un fenmeno de carcter individual, tambin tiene que ver con los
grupos, las agremiaciones y las comunidades. En tal sentido la resiliencia se puede definr
como Una capacidad universal que permite a una persona, grupo o comunidad prevenir,
minimizar o superar los efectos perjudiciales de la adversidad (The International Resilience
Project, Canad 1996, pgina 2). De igual manera la resiliencia no debe considerarse como
un estado permanente de total invulnerabilidad en las personas o los grupos que la viven.
Habr momentos de mayor susceptibilidad y debilidad; por ello la resiliencia se identifica
como un fenmeno dinmico que contribuye a una mayor resistencia, adaptacin y
superacin de situaciones adversas.
Hay algunos ambientes laborales txicos o climas sociales que no promueven el desarrollo
ni de las personas ni de la empresa u organizacin (Ibdem, pg. 4):
a.- Las personas perciben injusticias.
b.- Los sujetos sienten que no se les reconoce.
c.- Presencia de descalificaciones.
d.- Sobre dimensionar los errores por sobre los aciertos.
e.- Las personas se sienten invisibles.
f.- Hay marginacin de algunas personas.
g.- Las personas desconocen las normativas de la organizacin.
h.- Las normas son arbitrarias.
i.- Existe rigidez en la aplicacin de las normas.
j.- Los sistemas de informacin son poco claros.
k.- Se interfiere el contacto y crecimiento personal.
l.- Se ponen obstculos para la creatividad.
m.- No se enfrentan los conflictos.
De la misma manera, hay factores ambientales o del clima social que favorecen la resiliencia
(Ibdem, pgina 3). Algunos de ellos son:
a.- El ambiente promueve vnculos estrechos.
b.- El entorno valora y alienta a las personas.
c.- Se promueve la educacin.
d.- Ambiente clido, no crtico.
27
e.- Hay lmites claros.
f.- Existen relaciones de apoyo.
g.- Se comparten responsabilidades.
h.- El ambiente es capaz de satisfacer las necesidades bsicas de las personas.
i.- El entorno expresa expectativas positivas y realistas.
j.- Promueve el logro de metas.
k.- Fomenta valores pro sociales y estrategias de convivencia.
l.- Hay liderazgos claros y positivos.
m.- Valora los talentos especficos de cada persona.
Cuando no hay resiliencia ni ambientes que la promuevan se generan efectos personales,
laborales y macrosociales perjudiciales (Ibdem, pginas 4 y 5). En el primer nivel se
presentan ansiedad, miedos, fobias, deterioro del sistema inmunolgico, mayor frecuencia
de enfermedades comunes, somatizaciones, desmotivacin.
En el segundo se afecta la cantidad y calidad de la produccin, disminuye la motivacin,
aumentan los accidentes de trabajo, el ausentismo y las licencias por enfermedad.
Finalmente, en el tercer nivel, hay prdida de la fuerza laboral, mayor gasto econmico de
las empresas y el Estado por servicios de salud, pensiones anticipadas, percepcin negativa
hacia los efectos del trabajo, visto como carga y no como posibilidad de crecimiento
(Saavedra, E. 2005).
28
2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL

2.1 Marco histrico de la floricultura
La produccin de flores cortadas para exportacin en Colombia se hace presente desde

mediados de la dcada de los aos sesenta en las poblaciones de Mosquera, Madrid y
Funza, municipios situados entre 23 y 29 kilmetros al occidente de Bogot, que ofrecan
condiciones propicias para la siembra y el ganado. La regin era entonces habitada por
campesinos que surtan de productos agrcolas y pecuarios a los habitantes de su zona de
influencia, incluidos los bogotanos. (Martnez, 2006).
Habra de llegar el ao 1964 para que, de nuevo los extranjeros, ya no europeos, sino
americanos, luego de evaluar las ventajas comparativas con las que contaba la regin
establecieron los cultivos de flores en su versin moderna, en la antigua dehesa de Bogot.
Obedeciendo a esas ventajas comparativas es que la floricultura se asienta, originalmente,
en el municipio de Mosquera, desde donde luego se irradia por toda la Sabana, jalonando
las profundas transformaciones espaciales, sociales y econmicas de que ha sido objeto la
regin en el ltimo cuarto de siglo. (Montaez y otros, 1994, pg. 128).
Dentro de las principales ventajas comparativas que ofrece la Sabana de Bogot se
encuentran la disponibilidad de tierras frtiles, la luminosidad solar, la disponibilidad de
abundante recurso hdrico, la cercana a Bogot con su aeropuerto internacional y la mano
de obra abundante y barata.
Cuando a mediados de la dcada del 60, se estableca la primera plantacin en la subregin
Occidental, la Sabana de Bogot, como el pas, era eminentemente rural. El hecho de que
la poblacin asentada en el agro sabanero ascendiera a ms de 150.000 personas, es decir,
al 60.7% del total poblacional y que el el 47.7% de estas personas fueran mujeres, colocaba
a los empresarios de las flores colombianas en una situacin de privilegio frente a sus
competidores de Kenia. Holanda y de los Estados Unidos, pues la estructura demogrfica,
29
y la existencia de mano de obra femenina de ancestro campesino y con dificultades para
ingresar a la industria del centro del pas, les aseguraba una oferta abundante y barata de
este factor de produccin, vinculado, por tradicin a las labores del campo. (Idem, pg.
129).
En las primeras tres dcadas de la floricultura se ubican dos fases: De 1964 a 1981 como un
periodo de despegue reflejado en la existencia de 149 cultivos en 912 hectreas y la segunda
1981 a 1994, como un periodo de difusin y expansin, concretado en el surgimiento de
ms de 300 cultivos, incrementando ms del 300% del rea registrada a comienzos de la
dcada del 80. (Idem, pg. 130).
Con la expansin de la floricultura se generaron tambin importantes movimientos
migratorios, dada la expectativa de empleo que gener la actividad agroindustrial en los
municipios de la Sanana de Bogot.
en 1998, ingres al negocio la corporacin estadounidense de alimentos Dole y adquiri
la firma Splendor Flowers, que se consolida como una de las ms grandes empresas en
Latinoamrica, con 2.500 empleos, 1.700 directos y 800 por contratos temporales, relat
la sindicalista Beatriz Fuentes, presidenta del sindicato Sintrasplendor, uno de los seis que
han constituido los trabajadores de la floricultura en la ltima dcada.
Ah fue cuando se empezaron a notar cambios en los sistemas de contratacin, y se
aumentaron los tallos por cortar y los ramos por empacar, dijo Fuentes. Los cultivos se
ampliaron a los municipios de Tocancip, Gachancip, Sop, Chocont, Suesca y Cha,
situados entre 30 y 68 kilmetros al norte de Bogot. (Martnez, 2006).
La historia de la floricultura colombiana se puede dividir en varias fases segn diferentes
puntos de vista y perspectivas, pero todas ellas parten de una etapa inicial de lento
crecimiento, una o varias fases de crecimiento acelerado y otra fase donde, si bien la
actividad continua creciendo, el ritmo se vuelve ms lento Lo que parece necesario
resaltar es que la floricultura colombiana an conserva una buena dinmica de crecimiento,
por lo cual no se puede decir que haya llegado a una fase de estancamiento. (Barriga, 2006,
pg. 15).
En 2008 se empieza a hablar de la crisis de la floricultura debido a la revaluacin del peso
y segn algunos, al encarecimiento de la mano de obra (El Espectador, 2008). Esto gener
y sigue generando la prdida de muchos empleos (18.000 en ese momento seala el
diario El Espectador), con las subsiguientes consecuencias para las familias y las regiones
tradicionalmente floricultoras.
En 2010 se presenta un escndalo sin precedentes en la floricultura colombiana relacionado
con el prstamo de dineros a floricultores. As lo describe la corporacin Cactus: El 9 de
octubre pasado, el diario El Espectador report que el Banco Agrario otorg a ms de 100
empresas floricultoras crditos como parte de un Plan de Salvamento frente a las oscilaciones
de la tasa de cambio, equivalentes a 224 mil millones de pesos. La nota referencia que
actualmente existe conmocin en el Banco y en entidades de control que estn adelantando
las investigaciones pertinentes porque hay indicios de que algunos floricultores giraron los
capitales de la empresa con los dineros pblicos incluidos, a cuentas en el extranjero antes
de contactar al Banco Agrario para renegociar sus crditos.
30
Mientras el gobierno y empresarios discuten las propuestas y toman medidas para evitar que
los floricultores sigan perdiendo, quienes han sostenido el crecimiento de las exportaciones y
el xito de estos sectores y sufren los verdaderos estragos son las trabajadoras y trabajadores
de flores, sin que ninguna entidad estatal haga lo mnimo para proteger sus derechos.
En un contexto de impunidad frente a la violacin de los derechos laborales y en donde
preocupa ms la disminucin de la ganancia de grandes capitales, que salvaguardar los
derechos mnimos fundamentales de miles y miles de personas, la desproteccin del Estado
facilita el abuso contra las trabajadoras y trabajadores. Aun ms en una coyuntura en la
que si bien pueden existir desventajas para los productores por la sobrevaluacin, sta ha
sido dimensionada de forma exagerada y ha servido de excusa para eliminar los mnimos
fundamentales, agudizar la sobreexplotacin y seguir pidiendo subsidios y crditos al
gobierno colombiano por los que muchas veces no terminan respondiendo. (Corporacin
Cactus, 2010).
Algunos datos sobre la floricultura colombiana
Segn datos recientes de la Asociacin Colombiana de Exportadores de Flores (1999) la
Sabana de Bogot, representa el 76% del total de las zonas de produccin de flores, seguida
del departamento de Antioquia con un 19% y del Centro/occidente con 5%. El rea estimada
en el cultivo de flores en Colombia es de 7.509 hectreas.
Los principales productos exportados son rosas (32%), claveles (14%) y otros (33%) teniendo
como principal mercado a Estados Unidos (78%) seguido de Rusia (5%) y Reino Unido (4%).
Las fincas y comercializadoras afiliadas a la Asociacin Colombiana de Exportadores de
Flores, Asocolflores, son 361 y representan el 75% de las exportaciones.
El gremio colombiano estima que se emplean 219.323 personas en la floricultura, de las
cuales 120.640 se consideran como empleos directos y 98.683 como indirectos. El porcentaje
de mujeres trabajadoras en empresas afiliadas a Asocolflores es del 60%.
La funcin de las trabajadoras y trabajadores es desarrollar las actividades de campo,
oficina y almacn. En trminos generales presentan caractersticas de deterioro humano,
de las familias y la comunidad, por las formas de contratacin, los bajos salarios, los altos
ndices de rendimiento y los riesgos para la salud. (Barriga, 2006, pg. 21).
La estructura de costos de las empresas floricultoras indica que aproximadamente el 50% de
los mismos es para mano de obra y el 50% restante es para material de empaque, transporte,
insumos, etc. (Botero, 2008, pg. 8).
Segn la Asociacin floricultora el 100% de trabajadores tiene contrato y de ellos el 80.3%
tiene contrato laboral, el 13.4% de trabajadores est sindicalizado y el 21.5% de las empresas
tiene pacto colectivo. (Asocolflores, 2010).
2.2 El Proceso productivo del sector

El proceso general de la cadena productiva de material ornamental en general puede
dividirse en varios compartimentos como lo seala Miguel Barriga: el proceso de cultivo
hasta el embalaje del material comercial, el transporte nacional al sitio de despacho, el
31
proceso de almacenamiento, el proceso de exportacin y paso de aduanas del producto,
el transporte areo al mercado de destino, la entrega al distribuidor en el pas de destino
y la distribucin al consumidor; en el caso de que el producto sea para consumo nacional,
la cadena estara compuesta por la produccin, el transporte, la distribucin y la venta al
consumidor. (Barriga, 2006, pg. 22).
Un esquema sencillo que propone el mismo autor para identificar el ciclo productivo de un
cultivo de flores es el siguiente:
Ciclo completo de un cultivo de flores
Planeacin ----- infraestructura ----- propagacion ----- Produccion ----- postcosecha.
Lo que aqu se llama produccin es lo que en el lenguaje cotidiano se llama cultivo. Seala
tambin que la productividad vara dentro de un amplio rango de acuerdo a la especie.
Hay cuatro etapas que permiten el desarrollo de produccin de flor (Ministerio del Medio
Ambiente, 2002, pg. 35):
1. Propagacin plantas madres: Es el rea del cultivo donde se siembran las plantas para
produccin de esquejes.
2. Propagacin bancos de enraizamiento: Son los sitios destinados para colocar los esquejes
sin raz, con el objeto de lograr su enraizamiento, en un sustrato que generalmente es la
escoria de carbn proveniente de hornos. Es un medio estril e inocuo.
3. Produccin: Al rea de produccin se llevan los esquejes enraizados, listos para ser
sembrados. En el rea de produccin se llevan a cabo diferentes sub-procesos como
son: preparacin de suelos, desinfeccin del suelo, siembra, labores culturales, riego y
fertilizacin, control de plagas y enfermedades, cosecha de flor y labores de renovacin
del cultivo, entre otros. Algunos de estos sub-procesos son comunes a las reas de
propagacin plantas madres y propagacin bancos de enraizamiento. No siempre se
realizan en una misma empresa los tres procesos anteriores.
4. Poscosecha: Comprende todas las actividades de seleccin de las flores, el empaque
y la conservacin de las mismas para exportacin. En la poscosecha se realizan la
clasificacin, el boncheo (armados los ramos, se cubren con un capuchn plstico),
tratamiento sanitario, empaque y traslado a cuartos fros de conservacin. Tambin
estn las Comercializadoras (por ejemplo buqueteras) que comprenden las mismas
actividades de una sala de poscosecha a diferencia de que no cuenta con produccin
de flor sino que llega la flor de uno o varios cultivos, est especializada para hacer los
arreglos florales (bouquets) o simplemente el producto como tal (ramos de una sola
especie).
Existen adems unas etapas de apoyo al proceso de produccin que se relacionan con:
1. Construccin y mantenimiento de infraestructura: En este etapa se realizan
construcciones o mantenimiento de infraestructura ya existente para evitar el deterioro
o que necesitan remplazarse, (Cambios de plstico de invernadero, Mantenimiento de
reservorios, pozos profundos, Mantenimiento sistema de tratamiento de agua residual,
32
Mantenimiento o cambio de redes de aspersin y fertirriego, Mantenimiento de prados
y jardines, Construccin de vas, Instalaciones elctricas, Maquinaria y equipos.
2. Actividades complementarias: Son las labores de administracin, se realizan en espacios
fsicos que en forma conjunta podemos llamar reas de oficina.
2.3 El modelo agroexportador

El modelo agroexportador se caracteriza por la dedicacin de grandes extensiones de tierra
al monocultivo con el fin de satisfacer las necesidades del mercado externo, particularmente
de pases del norte, lo cual genera una alta dependencia de la demanda externa y de las
necesidades y particularidades de estos mercados. Al mismo tiempo presenta una cierta
subvaloracin del potencial del consumo interno, especialmente si se trata de alimentos, y
suele tener participacin de capital extranjero.
La floricultura de exportacin en Colombia, como en Amrica Latina y otros pases del
mundo, si bien es cierto tiene sus dinmicas y caractersticas particulares, hace parte de la
implementacin del modelo agroexportador que a su vez responde a las polticas neoliberales.
El modelo neoliberal tiene uno de sus fundamentos en el convencimiento de que el mejor
estmulo para el desarrollo de los pases reside en la apertura econmica y la liberalizacin
comercial, estrategia que, impuesta de una u otra forma al mundo subdesarrollado por
los pases ricos y los organismos econmico-financieros y mercantiles internacionales
est representando un coste humano, social, econmico y ambiental insostenible para las
naciones empobrecidas. (Segrelles, 2008).
Todo ello depende, como tiende a ser el caso de la floricultura, de la divisin internacional
del trabajo en el que los pases ricos (o llamados desarrollados) y los pases pobres o en vas
de desarrollo tienen unas funciones determinadas en el concierto econmico internacional:
En la actual divisin internacional del trabajo aparecen varios pases ricos, como
Canad, Estados Unidos y los socios de la UE continental, que son grandes productores y
exportadores de alimentos bsicos (cereales, carnes, lcteos), mientras que varias naciones
no desarrolladas, como Brasil, Colombia, Mxico o Venezuela, han perdido la autosuficiencia
alimentaria y se han transformado en notables importadores de alimentos y, al mismo
tiempo, en destacados exportadores de productos que complementan el consumo de la
poblacin de los pases ricos (hortalizas de Mxico, frutas de Chile, ctricos de Brasil, flores
de Colombia y Ecuador),o bien venden materias primas que se destinan a la fabricacin de
piensos compuestos para la ganadera intensiva de estos mismos pases industrializados
(cebada de Argentina y sobre todo soja de Argentina, Brasil y Paraguay).
Con frecuencia la definicin de cules deben ser los pases productores de determinadas
mercancas tiene en consideracin algunas ventajas comparativas como la presencia de
tierras productivas y de buena calidad, condiciones climticas y de luminosidad adecuadas,
disponibilidad y bajo costo de mano de obra, entre otras.
El balance que hacen algunos autores respecto del desarrollo del modelo agroexportador
en el caso de Latinoamrica indica que: Una vez revisados algunos aspectos claves del
acontecer agrcola regional disentimos de festejar las cifras del conjunto mientras se
soslayan los costos del ajuste estructural y de las polticas neoliberales en el medio rural.
33
Empero, al desagregar la informacin fue posible apreciar que slo pases como Chile,
Brasil, Argentina o Colombia, por diferentes razones de ndole natural e institucional, han
tenido hasta ahora la capacidad de responder positivamente al reto de exportar ms y
mejor. Sus logros son efecto de severos ajustes a su patrn de cultivos, innovaciones
tecnolgicas, novedosos mtodos de gestin empresarial, entre otras prcticas que, sin
embargo, se pueden cuestionar severamente desde la dimensin social, ecolgica y en
trminos de soberana alimentaria. Ah, como en otros polos agropecuarios muy dinmicos
del subcontinente (como son los casos del noroeste mexicano, el resto de la regin pampeana
en Paraguay y Uruguay, o Costa Rica) el esquema de los agronegocios encontr condiciones
inmejorables para avanzar con rapidez; pero ese esplendor no ha estado exento de graves
contradicciones. Y uno de los aspectos ms dolorosos es la cuestin laboral.
Contina el autor diciendo que En esas zonas prsperas y altamente competitivas, los
trabajadores agrcolas se aplican al aumento de la produccin y productividad en detrimento
de sus ingresos, su salud e incluso poniendo en riesgo su vida. Es bien conocido que un
segmento importante de los asalariados del campo se distingue por ser de origen tnico y/o
inmigrante, del sexo femenino e incluso menores de edad. Condiciones que dan la pauta
para que el empleador directamente o por la va de un intermediario, fije a su antojo los
salarios y establezcan relaciones laborales desventajosas.
La gravedad del caso ha llevado a la OIT a sostener que en Amrica Latina, como en
otras zonas del mundo, la mundializacin ha sido causa de una degradacin de las condiciones
econmicas, sociales y polticas del sector. Y se refiere en concreto a la creciente precarizacin y
el empobrecimiento de la fuerza laboral agrcola que afectan en particular a las mujeres.
Estas y otras prcticas extendidas en la regin, como la propensin a emplear trabajo temporal
en detrimento del de tipo permanente (Kay, 1997), o el uso de paquetes tecnolgicos que
significan elevados riesgos para la salud tanto para el trabajador como para las poblaciones
aledaas, nos obligan a cuestionar la racionalidad del modelo agroexportador que al poner
en el centro de sus prioridades el crecimiento y la ganancia, niega sistemticamente valores
como la equidad social, el derecho a una vida digna o las ms elementales reivindicaciones
del ser humano. (Acosta Reveles, 2006).
La implementacin del modelo agroexportador y especficamente de la floricultura de
exportacin en Colombia, ha tenido unos impactos importantes en la vida de las personas
vinculadas directamente a estos sectores y tambin en las comunidades y el medio ambiente:
En el caso de la mano de obra llama la atencin la tendencia a la feminizacin del trabajo
precario (en el caso de la floricultura colombiana el 60% son mujeres), a la flexibilizacin
laboral y la deslaboralizacin o prdida de calidad como trabajador/a (a travs de las
Cooperativas de Trabajo Asociado y/o las Empresas de Servicios Temporales en Colombia),
las polticas antisindicales (persecucin sindical, estigmatizacin de sindicalistas, imaginario
sobre que los sindicatos quiebran las empresas, pocos sindicatos independientes), la
reduccin del ingreso econmico mensual real (prdida del poder adquisitivo a travs de la
implementacin de leyes como la Ley 789 de diciembre 2002, que en Colombia redujo el
pago de horas extras y el pago de trabajo realizado en dominicales y festivos), as como las
frecuentes afectaciones en la salud fsica y emocional por causa de la forma de organizacin
del trabajo, las largas jornadas y las cargas laborales entre otros aspectos. (Zamudio,
2003).
34
Junto a esto, es notorio el impacto ambiental y comunitario producido por el uso intensivo
de agroqumicos as como de agua y su contaminacin, la exencin de impuestos a empresas
floricultoras, el uso de tierras frtiles y de alta calidad para fines diferentes a la alimentacin
local y regional. Un porcentaje muy alto de la utilizacin de los recursos naturales en el
mundo no se corresponde con la produccin de bienes para el consumo interno, sino con la
produccin de bienes para la exportacin, cuestin que por su carcter injusto ha cobrado
gran importancia durante los ltimos tiempos. (Segrelles Serrano, 2008).
Pese a los mltiples impactos del modelo agroexportador en general, el papel de los Estados
desafortunadamente en muchas ocasiones no ha sido el de la defensa de los intereses
de sus propios pueblos y de los derechos de las y los trabajadores que hacen parte de
los sectores econmicos que materializan la agroexportacin en los diferentes pases:
En este contexto, y pese al deterioro progresivo de los espacios rurales, la agricultura,
los ecosistemas y la soberana alimentaria que conlleva la obsesin exportadora, muchos
gobiernos de los pases subdesarrollados no han defendido los intereses de sus sociedades,
sino que aparte de ejercer de meros tutores de la liberalizacin econmico-comercial, han
sido autnticos rehenes del FMI, del Club de Pars y de sus polticas de ajuste, actuando
como voceros de la oligarqua, los exportadores locales y las empresas transnacionales
radicadas en su territorio y en perfecta connivencia con la gran distribucin organizada.
(Acosta Reveles, 2006).
En el caso colombiano buena parte del papel del Estado se ha orientado a fortalecer
las agroindustrias de exportacin, y particularmente la floricultura, a travs del apoyo
econmico a travs de subsidios y crditos en momentos de crisis, a la realizacin de un
trabajo de incidencia poltica frente a Estados Unidos para mantener la APDEA (Acuerdo De
Preferencias Arancelarias) y promocin de la implementacin del Tratado de Libre Comercio
entre los dos pases y los Acuerdos Comerciales con la Unin Europea.
Adems de la floricultura el modelo agroexportador se expresa en Colombia con la produccin
de caa en el Valle del Cauca, banano en Urab, palma aceitera en Magdalena Medio, Cesar,
Meta y Choco. Colombia ha entrado en la era de los agrocombustibles promoviendo
como poltica agraria el estmulo a la produccin agroindustrial de palma africana como
fuente del llamado Biodiesel, y la destinacin cada vez mayor de la caa de azcar para la
produccin de Etanol, amparadas en leyes como el Estatuto Rural y Agro-ingreso Seguro
(y las negociaciones del TLC con Estados Unidos en proceso de ratificacin en el congreso
de ese pas) que estn orientadas a brindar garantas al sector privado para que oriente su
produccin hacia los agrocombustibles. Esta expansin del negocio del Etanol extrado de
la caa de azcar implicar la implementacin del cultivo en otras regiones del pas y por
ende de sus formas de explotacin. (Chaparro, 2008, Pgina 19).
Finalmente, uno de los grandes cuestionamientos que se suele hacer al modelo
agroexportador es que va en contra de la autodeterminacin de los pueblos en relacin
a la alimentacin: El principal atentado histrico contra la soberana alimentara ha sido
el monocultivo. Un modelo basado en enormes extensiones dedicadas a un solo cultivo,
orientado hacia la exportacin. Histricamente los pases del Sur, sus pueblos, han perdido
su capacidad de alimentarse, porque las mejores tierras se destinan cada vez ms a la
exportacin. (Caada, 2006).
35
3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
A continuacin se presentan los resultados del estudio teniendo en cuenta los siguientes
tems:
3.1 Perfil de la poblacin participante

3.1.1 Participantes en las encuestas
Se cont con 201 registros, de los cuales fueron descartados 2 por mal diligenciamiento del
instrumento, teniendo como poblacin final 199 trabajadores y trabajadoras. De este total
el 78% (156 personas) fueron mujeres y 22% hombres.
La edad promedio de la poblacin encuestada fue de 36.6 aos, con un rango entre los
19 y 58 aos de edad. Para el caso de los hombres la edad promedio fue de 35 aos y para
las mujeres de 36.5
El estado civil se present de la siguiente manera: Unin libre: 38%, casada/o: 17%,
Soltera/o: 27%, Separada/o: 15%, Viuda/o: 3%. Si sumamos los porcentajes de estados
civiles que implican una convivencia de pareja (Unin libre y casada/o) se obtiene un 55%,
frente a un 45% restante representado entre las personas solteras, separadas y viudas.
La forma de vinculacin resultante es de 72% con contratacin directa y 28% contratacin
indirecta.
En cuanto a las formas de remuneracin el 54% seala que recibe un salario fijo todos
los meses, el 45% una parte fija y otra al destajo, y tan solo un 1% expresa que su salario es
completamente al destajo.
En cuanto a la jornada laboral el 83% seala que es de 8 horas diurnas y el 79% que su
jornada de trabajo es de lunes a sbado.
3.1.2 Participantes en las entrevistas semiestructuradas

Se realizaron 10 entrevistas semiestructuradas individuales entre el 27 de agosto y el 3 de
octubre de 2010. En ellas participaron 6 mujeres y 4 hombres con edades entre 26 y 53
aos; de ellas 6 personas son sindicalizadas y 4 nunca han participado en organizaciones
sindicales. Los municipios en los cuales trabajan o trabajaban las personas entrevistadas
son Facatativ (4), El Rosal (2), Suba (1), Funza (1), Tocancip (1), Zipaquir (1).
3.1.3 Participantes en grupos focales

Se realizaron tres grupos focales en dos municipios de la Sabana de Bogot de la siguiente
manera:
36
Tabla 5. Participantes en grupos focales
PARTICIPANTES
No.
Municipio
Fecha
Facatativa
2
3
Trabajadoras/es Ex trabajadoras/
actuales
es
Total
Septiembre 6
Facatativa
Septiembre 30
Zipaquira
Octubre 3
11
11
22
15
3.1.4 Perfil general de la poblacin participante

Teniendo en cuenta las tres formas de recoleccin de informacin arriba mencionadas
(encuestas, entrevistas semiestructuradas y tres grupos focales) se concluye que participaron
en el presente estudio 231 personas, de las cuales 173 fueron mujeres (74.9%) y 58 hombres
(25.1%).
Tabla 6. Total poblacin participante
Actividad de recoleccin
de informacin
Hombres
Mujeres
Total
Encuestas
43
(21.6%)
156
(78.4%)
199
(100%)
Entrevistas
semiestructuradas
4
(40%)
6
(60%)
10
(100%)
Tres grupos focales
11
(50%)
11
(50%)
22
(100%)
58
(25.1%)
173
(74.9%)
231
(100%)
Total
3.2 Condiciones de salud

La valoracin que las personas hicieron de su estado de salud general (pregunta 5 de Istas
21) fue en el siguiente orden: Buena (40.2%), Muy buena (31.2%), Regular (16.1%), Excelente
(11.6%), Mala (1%). Si sumamos las dos frecuencias ms altas (buena y muy buena)
se obtiene un 71.4% de personas que perciben que su salud se encuentra en buenas
condiciones, frente a un 17.1% que considera que su salud actual es en general regular o
en algunos casos mala. Este primer resultado indica que las y los encuestados (83%) tienen
en general una percepcin muy positiva respecto de su estado actual de salud, sin tener en
cuenta en este momento el significado que cada sujeta/o le da al trmino salud.
37
Grfica 3. Estado de Salud
De acuerdo a las categoras de Istas 21 lo resultante en relacin a los aspectos considerados

en la salud se presenta en la tabla siguiente, teniendo en cuenta que cada una de las
calificaciones (Mejor, Medio, Peor) corresponde a un tercil (33.3%) as: Mejor: 0 a
33.3%, Medio: 33.3 a 66.6% y Peor: 66.6% a 99.9%).
Tabla 7. Calificacin de dimensiones relacionadas con salud
Dimensin
Salud General
Salud mental
Vitalidad
Sntomas conductuales
de estrs
Sntomas somticos de
estrs
Sntomas cognitivos de
estrs
Calificacin
Frecuencia
absoluta
Frecuencia
relativa
Mejor
82
42.1%
Medio
101
51.8%
Peor
12
6.2%
Mejor
54
28.3%
Medio
131
68.6%
Peor
3.1%
Mejor
1.5%
Medio
163
84.0%
Peor
28
14.4%
Mejor
114
59.1%
Medio
65
33.7%
Peor
14
7.3%
Mejor
117
60.9%
Medio
68
35.4%
Peor
3.6%
Mejor
124
62.9%
Medio
57
28.9%
Peor
16
8.1%
En cuanto a la tabla en su conjunto llama la atencin que las dimensiones salud general, salud
mental y vitalidad son ubicadas en la calificacin medio por la mayora de las personas
que respondieron a esas preguntas, mientras que los sntomas conductuales, somticos
y cognitivos de estrs ocupan los mayores porcentajes en el nivel Mejor, indicando que
38
aunque pueden existir problemas en esas dimensiones (ver porcentajes de peor y medio)
parecieran no ser tan significativos para las y los encuestados.
En cuanto a la Salud general la calificacin ms destacada por ms de la mitad de
encuestadas/os (51.8%) es medio, seguido por mejor (42.1%), lo cual podra indicar que,
segn Istas 21, se percibe buen sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, apoyo social
y previsibilidad, aunque no necesariamente haya una relacin de este resultado con las
exigencias cuantitativas, cognitivas y sensoriales.
En la dimensin salud mental (situacin emocional y psicolgica, relacionada con sentimiento
de grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo) parece
haber una mayor preocupacin por cuanto el 68.6% de encuestadas/os lo califica como
Medio, seguido de un 28.3% que lo califica como Mejor. Apenas un 3.1% califica este
aspecto como peor.
En la dimensin Vitalidad (alegra de vivir, energa) se refleja an mayor preocupacin al ser
calificada como Medio por el 84% de encuestadas/os, seguida de Peor por el 14.4%. Vale
la pena destacar que las personas obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una
vitalidad especialmente baja.
De esta manera lo expres una lder sindical: El ambiente laboral pesado la gente vive
todo el da qu le digo yo, cmo se dice la palabra, como protestando, si, pero entre ellos
mismos, si, lgico No lo expresan? No lo expresan, claro, porque uno tantico que diga
algo mal al supervisor, ya es un grosero, es un altanero, o lo tratan de revolucionario, de
subversivo; entonces eso es dar pie para que lo echen, y con la escasez de empleo que hay,
pues los trabajadores se someten a lo que sea para no ser despedidos.
En cuanto a los tres sntomas de estrs (conductuales, somticos y cognitivos) alrededor
del 60% de encuestadas/os los califican como Mejor, lo cual indica que no hay una
preocupacin importante respecto al tema y al contrario s una valoracin positiva sobre
este aspecto. No obstante entre el 28.9% y el 35.4% de encuestados se seala algn tipo de
preocupacin al calificarlos como Medio. Dependiendo del tipo de sntomas se asocian
con ciertos factores intralaborales as: Conductuales (conflictos de rol y con las exigencias
de tener que esconder los sentimientos en el trabajo); Somticos (mala calidad de liderazgo,
tener que esconder emociones, y con la inexistencia de sentimiento de grupo); Cognitivo
(Ausencia de sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definicin
de rol y falta de sentido del trabajo).
3.3 Factores psicosociales intralaborales

En este apartado se abordarn los factores psicosociales en el contexto del trabajo laboral
desde las dimensiones planteadas por Istas 21, a partir de la media en cada una de las
categoras y de la calificacin (Verde, Amarillo, Rojo) dada por las personas encuestadas.
Tambin se relacionar esta informacin desde los nfasis planteados por trabajadoras y
trabajadores en las actividades de recoleccin de informacin cualitativa.
39
Tabla 8. Valores medios de las categorias de la metodologia ISTAS
Mnimo
Doble presencia
Mximo
Media
Desv. tp.
.00
100.00
52.0833
24.77355
25.00
100.00
61.8056
13.60558
Exigencias psicologicas cognitivas
.00
100.00
50.7813
23.62463
Exigencias psicologicas emocionales
.00
100.00
43.7710
26.56133
21.88
100.00
52.7883
14.44698
Exigencias psicologicas sensoriales
.00
100.00
81.1528
21.39044
Posibilidad de desarrollo
.00
100.00
58.4109
25.00220
Control sobre los tiempos de trabajo
.00
100.00
80.0000
17.87147
Sentido del trabajo
.00
100.00
84.2401
19.60544
.00
100.00
56.7308
28.71779
Previsibilidad
.00
100.00
66.0897
27.86308
Claridad de rol
.00
56.25
18.0000
15.04794
Conflicto de rol
.00
93.75
34.0705
20.56452
Calidad de liderazgo
.00
100.00
57.9663
23.91206
Refuerzo
.00
100.00
58.2487
26.15650
Apoyo social en el trabajo
.00
100.00
57.3980
22.98528
Posibilidad de relacin social
.00
100.00
31.2500
22.23491
.00
100.00
67.3143
22.01373
6.25
100.00
65.9581
19.50382
Estima
.00
100.00
44.8834
23.32723
.00
100.00
45.4144
22.24368
Salud General
12.50
100.00
39.7436
15.44596
Salud mental
12.00
76.00
42.0524
12.60148
Vitalidad
10.00
95.00
54.5103
12.66926
Sintomas conductuales de estrs
.00
100.00
30.9909
23.76365
Sintomas somaticos de estrs
.00
100.00
28.3529
20.51441
Sintomas cognitivos de estrs
.00
100.00
27.3477
24.23989
Exigencias Psicologicas cuantitativas
Exigencias psicologicas de esconder emociones
Inseguridad en el trabajo
Como se observa en la tabla anterior y teniendo en cuenta la media obtenida en las

categoras de Istas 21 se destacan algunos aspectos importantes que en su orden son:
Sentido del trabajo (84.2), exigencias psicolgicas sensoriales (81.1), control sobre los
tiempos de trabajo (80.0), sentimiento de grupo (67.3), previsibilidad (66.0), inseguridad en
el trabajo (65.9) y exigencias psicolgicas cuantitativas (61.8). Desde Istas 21 se considera
que las medias superiores a 66.6 representan un factor de riesgo importante.
En la siguiente grfica Valoracin de Categoras Istas 21, se observa la calificacin dada por
trabajadoras/es a cada una de las dimensiones de Istas 21. A cada una de las dimensiones
psicosociales corresponde una barra; dentro de cada una de ellas se identifican 3 colores:
Verde (a la base de la barra) que significa Favorable, Amarillo (en la parte intermedia de la
barra) que significa Poco favorable y, finalmente, Rojo (Parte alta de la barra) que significa
Desfavorable.
40
Grfica 4. Valoracin de categoras Istas 21
De acuerdo a la grfica anterior se puede observar que destacan algunas categoras como
preocupantes por lo siguiente:
Porcentajes altos en rojo (Desfavorable):
Exigencias psicolgicas sensoriales (Rojo: 81.9%).
Control sobre los tiempos de trabajo (Rojo: 81%).
Sentido del trabajo (Rojo: 79.3%).
Inseguridad en el trabajo (Rojo: 52.3%).
Previsibilidad (Rojo: 51.3%).
Porcentajes altos sumando amarillo (Poco favorable) y rojo (Desfavorable):
Exigencias psicolgicas cuantitativas (Amarillo 61.1 + Rojo 36.9: 98%).
Sentimiento de grupo (Amarillo 52.3% + Rojo 42.5%: 94.8%).
Inseguridad en el trabajo (Rojo 52.3 + Amarillo 41.6: 93.9%).
Exigencias psicolgicas de esconder emociones (Amarillo 74.2 + Rojo 15.7: 89.9%).
Refuerzo (Amarillo 54.8 + Rojo 32.5: 87.3%).
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Apoyo social en el trabajo (Amarillo 54.1 + Rojo 32.7: 86.8%).
Junto a estas categoras se destacan otras por tener un alto porcentaje en verde
(Favorable):
Claridad del rol (Verde: 81%).
Posibilidad de relacin social (Verde: 57.1%).
A continuacin se hacen algunos comentarios sobre cada una de las categoras en el mismo
orden que aparecen en la grfica, excepto en la Dimensin Doble presencia que ser
abordada ms adelante:
Exigencias psicolgicas cuantitativas
Esta dimensin hace referencia al volumen o cantidad de trabajo a realizar en un tiempo
determinado. Las altas exigencias cuantitativas pueden generar estrs y fatiga y son la base
para enfermedades crnicas. Como se mencion arriba, en esta dimensin se manifiesta un
alto porcentaje de preocupacin (98%) de las personas encuestadas.
En las entrevistas semiestructuradas y grupos focales cuando algunas/os trabajadoras/es
mencionaban que los rendimientos exigidos haban aumentado a travs del tiempo se les
solicit suministraran algn dato concreto que reflejara su afirmacin. Esta informacin se
condensa en la siguiente tabla:
Tabla 9. Evolucin de rendimientos por tareas
TAREA o
responsabilidad
Camas por persona
AOS*
1965-1970
1991-2000
15
2000-2005
55 (2010)
50 a 70
40
60
35 (2005)
Corte flor
2006 a 2010
140
250 a 400
200 a 250 /
hora
400 a 500 /
hora
66(2010)
350 a 500
(2010)
Corte clavel
Armar ramos
Armar ramos
pompn
200 tallos
(2002)
16 ramos /
hora (2003)
28 ramos /
hora (2010)
18/hora
(2004)
25/hora (2010)
32 tinas o 480
ramos /da
(2002)
*No se coloca el periodo 1971 a 1990 por no haber informacin al respecto en la

recoleccin de informacin cualitativa.
42
A nivel de la cantidad de camas bajo la responsabilidad de una o un trabajador se observa
que hay un aumento de 5 a 66 entre la dcada de los 60 a la primera dcada del siglo 21, de
acuerdo a la informacin suministrada. En el corte de flor se observa un aumento, tomando
los datos extremos, desde la dcada de los 90 con 140 tallos por hora hasta 500 en la
primera dcada del presente siglo. Finalmente, en cuanto a la cantidad de ramos armados
se observan datos similares de aumento del rendimiento exigido (de 16 a 28 ramos por hora
entre 2003 y 2010), excepto en el caso de los ramos de pompones que no ofrece otro dato
para hacer una comparacin con un periodo de tiempo distinto al periodo 2000 - 2005.
Segn esta informacin s existe una tendencia importante al aumento de la cantidad de
trabajo en el mismo tiempo en diversas labores, en este caso camas, corte y armado de
ramos.
Desde la informacin cualitativa se observa gran preocupacin en cuanto a la tendencia al
aumento de los mismos rendimientos. Esto se expresa en comentarios como estos:
Prcticamente dobl el trabajo, eso duplic el trabajo de un trabajador. Prcticamente lo que hace un
trabajador es para que lo hicieran 2 o 3 trabajadores. Se duplic el trabajo.
Pesado. ltimamente es muy pesado, vea, yo en Benilda casi fue la nica empresa que trabaj. Al comienzo
me gustaba estar en ella, ltimamente no, sal de Benilda y sent un alivio, un descanso. Verdad que a
uno le toca es ir por un salario no porque le agrade a uno estar, es un ambiente pesado, todo el da vivir
depresiones, tener un jefe pidindole rendimiento; todas las horas, que cuntas flores cort en el da, que
cuntos desboton
La exigencia de altos rendimientos incluso llega a interferir con un tiempo, de por s ya
corto, para una alimentacin tranquila: Entonces uno a veces ve la persona que incluso, , nosotros
disponemos de media hora de almuerzo, y de manera voluntaria no se toman los treinta minutos sino que
almuerza en diez y de una vez se va a trabajar; justamente por querer rendir o por cumplir una meta u otra,
y el temor obviamente de perder el empleo. Eso es una cosa que nosotros vemos a diario, que el trabajador
labora ms de lo normal. / digamos que uno lo alcanza a hacer pero haciendo un esfuerzo muy grande,
muchas veces a uno no le queda tiempo ni de ir a tomar agua porque s sale diez minutos o cinco minutos
a tomar agua, es tiempo que uno pierde
Algunos relacionan las situaciones de enfermedad con la demanda de rendimientos
exagerados: Lamentablemente hay enfermedades que tienen su origen en que se le pide ms de lo que
un trabajador puede dar en ese sentido, / Lgico, cuando nosotros entramos ac, el rendimiento no
era, realmente no exigan tanto rendimiento como lo estn exigiendo ahora que estn exigiendo el triple de
rendimiento que antes. / Pues digamos la carga, las horas de trabajo se alargan mucho y eso de todas
maneras afecta a la persona fsicamente.
La demanda de altos rendimientos tambin es asociada con la reduccin del nmero de
trabajadoras y trabajadores quienes tienen que responder por la misma produccin: Si
claro, porque antes contbamos con ms o menos 700 trabajadores y ahorita contamos con 480. / La
misma, no, pues lgico que han venido reduciendo operarios que han dejado de sembrar y cultivar. El resto
de la gente es casi el mismo trabajo. Un tanto, un poquito ms apretado.
Una lder sindical compara la exigencia entre las actividades de la fumigacin asumidas
generalmente por los hombres y las labores tradicionalmente realizadas por las mujeres
en un cultivo de flores: No, tiene que ser ms pausada, porque si es la fumigacin tiene tambin,
lgico, sus rendimientos, pero es muy pausado, tiene que ir lento, ellos no pueden pasar con la manguera y
43
chorrear. Y nosotras si, tenemos que pasar con la tijera, y son tantos por hora, y hay que hacerlo. Por la
naturaleza de cada actividad y por quienes las desempean ella considera que la cantidad
de trabajo en un tiempo determinado es superior para las mujeres.
Algunas/os entrevistadas/os relacionan tambin el aumento en la demanda de rendimientos
con la situacin creciente de desempleo que se vive en la Sabana de Bogot: Lo que ms
afecta a uno como trabajador yo creo que es esos rendimientos tan altos que estn exigiendo, hoy en da las
empresas de flores, porque cada da est como ms difcil el trabajo de conseguir, entonces ellos aprovechan
eso de que hay mucha gente desempleada, y le estn recalcando a la gente continuamente: que si usted
no dio el rendimiento que la empresa exige y espera de usted, si usted se va, a la empresa no le hace falta
porque por cada persona que se vaya de ac afuera en la portera hay cien esperando el puesto que usted
va a dejar.
Para algunas personas cubrir el trabajo de otras representa tambin una sobrecarga. A otras
reas, no a otras reas de otras compaeras que estn ms atrasadas. Se retira personal y tiene uno que ir
a cubrir ese sitio de trabajo, y tiene uno que ir a responder por su rea de trabajo ms aparte.
Para alguna persona hay contradiccin entre el rendimiento exigido y el nivel de productividad
de las camas en un momento determinado: Por ejemplo si usted trabaja por horas le exigen 350
tallos cortados por hora; entonces, hay personas que lo hacen y otros que, por ejemplo cuando usted entra
a una nave, hay flores que todava no estn en produccin, entonces usted comienza, camine y camine, y
camine, va y no encuentra tallos. Entonces a usted se le va la hora y va perdiendo tiempo y cort 20 tallitos
y pas la hora ah; entonces ya usted ahora, no eso est mal, no sirve, mire; entonces tambin comienza
uno a llenarse de miedo porque me van a sacar porque no estoy dando. Pero no es porque uno no quiera
dar sino que en el momento no hay tallos para cortar, pero usted se recorri toda la nave; entonces si exigen
350 por hora.
Para algunos los rendimientos tambin tienen que ver con la imposibilidad de los empresarios
de pagar ms personal, debido a la llamada crisis de la floricultura de los ltimos aos: S
seor, porque segn ellos, no pueden tener ms personal porque las flores han estado un poquito complicadas,
si me entiende, pues para pagar y todo; entonces, pues lgico./ a lo largo del tiempo las empresas cada
vez le exigen ms rendimiento a los trabajadores; y la excusa de ellos siempre es que hay que dar ms, que
hay que rendir ms, ese rendimiento ya no sirve porque el dlar cada da baja, que los insumos y los costos
de los productos que se invierten en los cultivos que cada da son ms costosos, y que entonces, el trabajador
tiene que aportar mucho ms rendimiento, son ms exigentes que porque el dlar cada da baja ms y hay
que rendir porque a ellos les queda menos.
Resumiendo un poco la clara tendencia al aumento en los rendimientos exigidos, desde la
percepcin de trabajadoras/es, puede asociarse con reduccin del nmero de trabajadoras/
es, situacin de desempleo en la regin, cubrimiento del trabajo de otras personas, la
crisis econmica de la floricultura. Otros aspectos que se expresan son la diferencia entre
rendimientos exigidos a mujeres y hombres por la divisin sexual del trabajo (tareas asumidas
tradicionalmente por unas y otros), la contradiccin entre lo exigido y el nivel de produccin
de las camas en un momento dado. Tambin se asocian como causantes de interferencia
con los tiempos de alimentacin, descanso y con la enfermedad fsica.
Exigencias psicolgicas cognitivas
Bsicamente esta dimensin se relaciona con procesos de pensamiento como memorizar,
tomar decisiones y manejar conocimientos. La media de esta dimensin no es alta
44
(50.7%) desde Istas 21. En la tabla de calificacin de esta dimensin el mayor porcentaje
de trabajadoras/es (44.8%) se ubica en Amarillo, mientras que las calificaciones extremas
(Verde y amarillo) se ubican con porcentajes similares en 27.1% y 28.1% respectivamente.
En trminos generales, aunque hay unos conocimientos bsicos necesarios, las y los
operarios de flores no requieren demasiadas exigencias en este aspecto, como tampoco
tienen la responsabilidad de tomar decisiones difciles o importantes; ms bien su trabajo
est orientado a ser muy eficientes en las decisiones tomadas por sus jefes.
Exigencias psicolgicas emocionales
Esta dimensin bsicamente aborda el tema de los sentimientos. Aunque no hay una relacin
de causa efecto s es la dimensin que est ms asociada a Salud mental. La media es de
43.7% y la calificacin es Amarillo: 54%, Verde: 31.3% y Rojo: 14.6%. Suelen ser altas estas
exigencias en personas del rea social y de la salud que se relacionan permanentemente
con personas en situaciones difciles lo cual no coincide mucho con la labor de operarias/
os de flores que se relacionan permanentemente ms con los procesos productivos y el
producto. Sin embargo, un poco ms de la mitad de encuestados sealan este aspecto en
amarillo (nivel medio), que al parecer est muy asociado a la presin por el cumplimiento
de rendimientos y el temor al desempleo.
Como lo expresa una trabajadora Yo creo que s, eso de todas maneras afecta en la salud, o sea, uno
se da cuenta que hay muchas compaeras que uno tiene, compaeros, que eso afecta en la parte como
emocional de las personas porque siempre uno est con pensando de si no cumplo me van a sacar.
Hay muchos jefes que le montan la persecucin a la persona porque no alcanz a llegar al rendimiento, al
cmo se llama si a lo que exige la empresa en rendimiento, y pues entonces, la gente se estresa mucho, y
cuando una persona est bajo esa presin de que s no puedo hacer tanto me sacan del trabajo. Entonces,
eso hace que en lugar de uno rendir ms va es a bajar en rendimiento porque no est trabajando bajo su
como con esa libertad que debe uno tener para trabajar.
Otra trabajadora comenta Me parece que uno trabaja muy supremamente estresado, super estresado
porque los jefes estn encima de uno, que tienen que dar tal rendimiento, tiene que hacer tal cosa, tiene
que tal y tal otra. Eso le exigen a uno demasiado, demasiado; uno es capaz de decir: no voy a ser capaz
con este oficio, si. Pero cmo hace uno, si uno trabaja es por necesidad. Entonces, a m me parece que eso
afecta demasiado la salud. Se enferma uno mucho, tanto mentalmente, como fsico y todo, a m eso si me
parece.
El desgaste emocional tambin est asociado a los estilos de mando de algunos supervisores,
que se relacionan desde el maltrato y la agresividad: Y a veces los gritos y todo eso, uno queda
siempre como que que lo griten a uno s es como fregado porque s uno es una persona tienen que saber
cmo decirle las cosas a uno, si. Pero a veces, a los gritos tambin uno no aguanta.
Una trabajadora reconoce que la afectacin emocional es tanto para hombres como para
mujeres, aunque seala algunas diferencias en lo que sucede con ambos en razn a los roles
de gnero socialmente asignados y en los espacios ldicos a los que tienen o no tienen acceso:
Entonces yo veo que no es solamente las mujeres, es a hombres y mujeres que nos afecta nuestra vida emocional,
todo no, afecta totalmente igual. De pronto un poquito los hombres median el estrs, de pronto salir, jugar tejo,
los compaeros de las flores juegan un poco tejo, se toman unas cervezas, mientras que a nosotras nos toca la vida
del hogar, llegar, ver a los hijos, atenderlos, acostarlos, madrugar, dejarles el almuerzo, entonces en nosotros se
acumula un poquito ms, pero eso es como muy generalizado entre los dos.
45
Exigencias psicolgicas de esconder emociones
En esta dimensin, que se refiere bsicamente a esconder especialmente sentimientos
negativos a supervisores/as o compaeros/as para el caso de la floricultura, la media es de
52.7% y se destaca la calificacin en Medio de 74.2% de trabajadoras/es. Esta dimensin
parece tener ms relacin con el estrs, la fatiga y la salud, que con cualquier otra
dimensin.
Una mujer sindicalista expresa la diferencia sustancial entre ser o no ser sindicalista en
relacin con las posibilidades de expresin emocional: no fuera sindicalista no me podra
pronunciar mucho, es llamando al jefe y decirle no me gusta lo que usted est haciendo con los trabajadores,
no me gusta lo que est haciendo conmigo. Me trat mal o no me gusta que no pague una seguridad social.
Eso en el momento que fuera sindicalista. Si no fuera sindicalista, como cualquier otro trabajador, creo
que es agachar la cabeza, no decir nada y explotar afuera. Esta ltima reaccin (no decir nada y
explotar afuera) es muy frecuente entre trabajadoras/es no sindicalizados por el temor a la
sancin o al despido.
Sin embargo, tambin intervienen variables individuales relacionadas con la personalidad de
cada sujeta o sujeto en una situacin determinada: a muchas personas les afecta mucho. De
pronto si uno es porque no todas las personas tenemos la misma, la misma autoestima, o la misma fuerza
de cmo le dirade tomar las cosas s; hay personas que se dejan decaer muy fcil por cualquier por
la forma en que los tratan. Entonces, hay personas que son ms dbiles y se dejan doblegar mucho ante el
trato de los superiores.
Algunas personas encuentran en sus familiares un espacio para expresar lo que muchas
veces no pueden en su mbito laboral: Huy, no, cuando me pasan a m esas cosas, yo me pongo
muy triste, siempre busco la manera de buscar a alguien con quien desahogarme y siempre con la persona
que ha estado ah a mi lado, siempre ha sido mi mam y mi esposo, que siempre han estado ah, que con
ellos cuento. Y cuando estoy as como triste y preocupada pues siempre acudo a ellos.
Exigencias psicolgicas sensoriales
Este es uno de los factores de ms alto riesgo segn la encuesta (81.1 como media), que al
mismo tiempo en la tabla de calificaciones es calificada en Rojo por el 81.9% de encuestadas/
os. Hace referencia al trabajo en el que estn implicados los sentidos y tiene estrecha
relacin con variables ergonmicas. Implica procesos de mucha concentracin, mirar con
detalle, atencin constante, nivel de precisin.
Al respecto de factores ergonmicos se encuentran precepciones interesantes de
trabajadoras y trabajadores relacionadas con diversos aspectos:
Refirindose a las modalidades de trabajo implementadas en algunas empresas una
trabajadora se refiere a la modalidad grupos langosta y al impacto de esta modalidad en
la salud: Otro fue que generalizaron en todos grupos langosta, todos dicen langosta; es que todos hacen
una misma labor, todo el mismo grupo corta todo el da o un grupo solo se dedica a desbotonar todo el da,
es en grupo. Eso genera que uno se vuelva ms experto, ms rpido, ms gil en el corte o ms hbil, a
uno lo vuelven ms prctico y ms gil; como la palabra dice: langosta, va avanzando rpidamente en un
trabajo. Claro, eso donde uno se enferma totalmente, antes uno tena sus camas y cortaba dos, tres horas,
desbotonaba otras 3 horas, encanastaba otras dos o tres horas, uno hacia 2 o 4 labores en el da. Con ese
tipo de cambio hace una sola labor que son movimientos repetitivos que es cortar todo el da, manejar las
46
tijeras 8 horas, 12 horas, eso va significando que acaba uno con las manos, enfermedades del tnel del
carpio, tendinitis, golfitis, manguito rotador, totalmente
Otra modalidad implementada mencionada por una trabajadora son los Equipos de alto
rendimiento que en este caso promueve la competencia entre trabajadoras/es a fin de
incrementar el rendimiento en las tareas: crean programas para hacer que el trabajador rinda
cada vez ms. Por ejemplo, hay una cosa que se llaman los equipos de alto rendimiento donde dividen a los
trabajadores por grupos y los ponen a competir unos a otros para que finalmente quien cumpla una labor
determinada se gane en 15 das cuatro horas, que eso da para que salga un sbado temprano. Usualmente
salimos a las dos de la tarde y con esas cuatro horas ganadas, un trabajador sale a las 10 de la maana,
justamente por haber cubierto determinada cantidad de trabajo, pero esto lo hacen en competencia con otros
grupos.
Los movimientos repetitivos y las posturas permanentes durante ciertos periodos de
tiempo son algunos de los factores de mayor preocupacin para las y los trabajadores:
es el manejo de las tijeras, el estar mucho tiempo agachadas en el empiole, en el empiole cuando la persona
est alentada, recin entrada a una empresa la ponen a empiolar; son meses que dura una persona y los
das enteros.
Y cuando las plantas estn pequeas se exige que el trabajo sea todo el da agachados o arrodillado, y eso
implica, si uno se est agachado implica que se enferme de la columna. Todo el da arrodillado implica que
esa humedad de la tierra le traiga problemas en las rodillas.
Por ejemplo, en el caso de mi pap; que siempre ya lleva como 18 aos trabajando en la flora, ha tenido
el problema del brazo, ha tenido ligamentos reventados del brazo.
Yo creo que el cultivo de rosas, el estar echando uno tijera. Yo nunca he trabajado en sala, pero creo que en
sala tambin afecta harto al personal, en lo ltimo lo del tnel del carpio; comienzan mucho las personas:
que me duelen mucho los brazos, yo creo que es a raz de eso.
Por ejemplo, en mi caso, nosotras las bonchadoras, en el brazo y mano.
Yo tuve una hermana que trabaj una temporada en sala y eso a ella se le hinch las manos, s; y no es
tanto el oficio tan pesado, sino lo repetitivo: baje la hoja, baje la hoja, pele hoja, yo creo que eso afecta
mucho;
Muchas personas se refirieron tambin a la afectacin de la salud en razn al uso de
agroqumicos, a travs de va respiratoria y/o drmica: Porque uno recibe todo el qumico de la
flor, mas aparte el polen de la flor. Le va afectando a uno la salud, los pulmones. / Una gripa, ya voy
para un ao y no me quiere pasar. / Por el mucho olor de qumicos. Todo ms por el azufre que aplican
ahorita ltimo. Tambin tos, uno cuando est cortando cae ese polvo y causa una tos fuerte.
El incumplimiento en los tiempos de reingreso a los invernaderos por presin de las
demandas del mercado externo tambin fue un factor mencionado: Los qumicos, para los
problemas bronquiales, para el asma, porque en la mayora de las empresas meten a los trabajadores tan
pronto terminan de fumigar, no dejan el tiempo suficiente para que el fungicida se esparza sino que de una
vez rpido meten a los trabajadores porque necesitan que un pedido, que urgente;
Junto a esto tambin hubo alusin a los problemas de cefaleas, de visin, de piel En este
momento lo que ms nos afecta la salud es los qumicos, porque uno ve que los qumicos son muchos
productos que le aplican a las flores y uno ve que a la gente le da mucho dolor de cabeza, la visin. Y de
47
ah dependen las enfermedades que le da a uno en el cuerpo, no, muchas enfermedades, que brotes, que una
cosa y otra.
Junto a los anteriores impactos y riesgos un trabajador tambin destaca la importancia de
la proteccin y el autocuidado por parte de los mismos trabajadores que fumigan Pues si
uno no utiliza los elementos de proteccin, si claro, los qumicos le pueden afectar la salud; en caso de que
no se usen los elementos de proteccin. Pero yo digo que si la gente cumple y sabe, con las capacitaciones
que se le da a cada persona, pues cada persona sabe de los peligros si no utiliza los elementos de proteccin.
Y una persona que use adecuadamente los elementos de proteccin no hay el riesgo de nada..
Un trabajador hizo referencia a la utilizacin de producto peligroso y adems prohibido
en una empresa en la que trabaj (los agroqumicos en general pueden considerarse
potencialmente peligrosos independientemente de su categora o grado de toxicidad): Yo
creo que en este momento es la fumigacin, porque estn echando qumicos. Yo por ejemplo, cuando estaba
en servicio, trabaj con San Luis, trabaj con minerales y dur 8 aos, y ah echaban qumicos que eran
categora 1 y categora 2; y echan un producto que est prohibido por la ley que es el Temil ya all lo echan,
y les dan 4 o 6 horas para entrar no ms y as perjudica mucho la salud de la gente, los qumicos.
En este aspecto es importante reconocer que las prcticas en relacin al uso de agroqumicos
en las empresas son variadas en diversos aspectos: tipo de agroqumicos utilizados,
entrega efectiva y oportuna de equipos de proteccin, calidad de los mismos, capacitacin
a trabajadoras y trabajadores, tiempos de reingreso, planes de contingencia, las mismas
prcticas de trabajadores, etc.
Tambin varias/os trabajadoras/es identificaron algunos cambios tecnolgicos en el
proceso productivo de la floricultura, que habra que valorar si tuvieron algn impacto en su
salud u otros aspectos de la su vida:
uno de los cambios es que eventualmente cambian, en qu sentido, es que la labor se realizaba de una
forma y ahora lo hacen de otra; el trabajo se haca rsticamente, ahora es ms tecnificado.
antes se trabajaba, por decir algo, se hacan las camas en el suelo, ahora se hacen hidropnicas;
entonces han cambiado bastante.
Que uno trabajaba las plantas ms diferente a las de ahorita. Antes las plantas se pelaban ms y ahorita
toca dejarles ms follaje.
Eso era brutal el cambio que se dio. En el clavel ya no nos toc, un trabajo que se haca era empiolar, eso
lo cambiaron porque manejaban mallas, lo volvieron ms tecnificado, la diferencia era que no se tocaba
empiolar, nosotros mismos hacer los cuadritos para guiar las plantas, hacer las mallas, ya venan los
cuadritos hechos, era la diferencia. Sin embargo era brutal la cantidad.
En Splendor, un cambio que hicieron fue traer una mquina plastificadora la inventaron, la trajeron el
ao pasado, en la temporada, eso hizo que 200 a la mquina esa solo la operaban 16 trabajadores, pero
reemplaz a 200 trabajadores, porque ella era la que clasificaba, embonchaba, los trabajadores nicamente
la colocaban y ella seleccionaba la flor, la calidad, el tamao, la embonchaba y la plastificaba, eso desplaz
un poco tambin la mano de obra.
S seor, en un tiempo era ms complicado, hoy en da aprende uno muchas cosas ms por medio de
cmo se elabora; entonces hoy en da, en un tiempo era un poco ms difcil porque en un tiempo echaba
uno 2 naves, 3 naves en el da; hoy en da ya echa uno 12 naves, 13 naves, dependiendo de cmo est la
estructura, entonces, son cosas que han cambiado mucho a travs del tiempo.
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Esta dimensin se refiere a qu tanto el trabajo promueve el desarrollo de habilidades y los
conocimientos de las personas o qu tanto el trabajo es repetitivo y montono. La media
en esta dimensin fue de 58.4%; la calificacin ms alta dada por la personas encuestadas
fue de 41.5% en Amarillo, seguida de un porcentaje similar (39.9%) en Rojo.
Como se ha visto en otros apartados, en la floricultura tal como se desarrolla en la actualidad,
son muy importantes los resultados en trminos de produccin de ciertos volmenes en
tiempos determinados; adems es evidente por los tipos de enfermedades ms frecuentes,
como el tnel del carpo, que los movimientos repetitivos suelen ser cotidianos en esta
actividad laboral. Lo anterior para indicar que las posibilidades de crecimiento y desarrollo
personal en trminos habilidades y conocimientos pareciera no ser el mejor en la floricultura;
el trabajo se torna repetitivo y ms an estresante por las cargas de trabajo especialmente
en pocas de temporada.
Sin embargo hay que sealar que hay algunas personas que asumen otros cargos como
en el caso de las y los supervisores, que tienen otras posibilidades de desarrollo y
responsabilidades y otros tipos de relacionamiento con las y los operarios. No obstante
esta posibilidad para las y los supervisores buena parte de su funcin es garantizar que las
y los operarios cumplan con las metas previstas en produccin de acuerdo a las tareas que
les son asignadas, para lo cual con frecuencia acuden a la presin, la intimidacin, como se
ha mencionado en otros apartados. Con esto se quiere plantear que en general su funcin,
tal como est pensada, no contribuye a mayores posibilidades de desarrollo de las y los
operarios con los que se relacionan cotidianamente.
Control sobre los tiempos de trabajo
La media fue de 80 y la calificacin mayor fue de 81% en Rojo. Esta dimensin se refiere a
la posibilidad de un/a trabajador/a de tener cierto grado de control sobre el tiempo para
descansar, ausentarse del trabajo por razones familiares, tomar vacaciones. Esta variable
muestra una relacin con salud, estrs y satisfaccin laboral.
Los resultados en esta variable son coherentes con lo que frecuentemente sealan
trabajadoras/es en el sentido de la negacin de permisos para atender asuntos familiares
relacionados con la salud de hijos e hijas, o con la asistencia a actividades relacionadas con
sus estudios en las escuelas y colegios. Tambin con lo sealado en relacin a las prcticas
de trabajadoras/es en el sentido de reducir sus propios tiempos de descanso y almuerzo
para poder cumplir con los rendimientos que les son exigidos.
Y eso es en todas las empresas. Ayer casualmente hubo una trabajadora que sali de Papagayo y que
estaba en la va, , en la nueva calzada, como de paletera, haciendo parar los carros, y yo le deca ese
cambio tan brusco de ir a cortar flores a parar carros. Me deca, s supiera el respiro y el descanso; se
para uno todo el da de pronto bajo el sol pero es un respiro. No tiene un jefe, no tiene que le digan no hizo
eso, que cunto tiempo se gast en ir al bao, que por qu fue dos o tres veces al bao o que por qu fue
varias veces a tomar agua,
Sentido del trabajo
Esta dimensin tiene que ver con el poder de relacionar el trabajo con otros valores ms
all de fines instrumentales como estar ocupado a cambio de unos ingresos econmicos.
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Cuando el trabajo tiene un sentido para quienes lo realizan se convierte en un factor
protector. La falta de sentido se considera como uno de los factores estresantes bsicos
en las actividades humanas y se relaciona con mal estado de salud, estrs y fatiga. Esta
variable aparece con una calificacin muy alta en rojo (79.3%) y con 84.2 como media, lo
que indica que es un factor de riesgo importante para las personas encuestadas.
En uno de los grupos focales se solicit a participantes que sin pensar mucho dijeran una
palabra o expresin de lo que ha significado trabajar en flores en su vida. Esto fue lo que
respondieron:
Tabla 10. Significados asociados a trabajo en flores
Gnero
Aos de trabajo
en flores
Palabras asociadas

Independencia
Desprenderse de la familia
Descuido a mis hijos

Independencia
Ingresos
Masculino
Independencia econmica
Femenino
Experiencia laboral
Femenino
Desorden en el hogar
Abandono de los hijos
Femenino
14
Femenino
Conocimiento y experiencia
Femenino
16
Aprendizaje
Responsabilidad
Masculino
18
Masculino
1.5
Masculino
Haciendo una agrupacin de las respuestas se observan estos tipos de significados:

Independencia -Independencia econmica, ingresos- (6 veces).
Afectacin a la vida familiar -Desprenderse de la familia, descuido a mis hijos, desorden
en el hogar, abandono de los hijos- ( 4 veces).
Conocimiento, experiencia -Experiencia laboral, conocimiento y experiencia, aprendizaje,
responsabilidad- (4 veces).
Como se ve para estas personas el ingreso econmico es una motivacin fundamental, pero
que al mismo tiempo parece tener un costo muy alto en trminos de la construccin y la
vida de familia. Paradjicamente la familia es una de las principales motivaciones que da
sentido al trabajo para una o un trabajador de flores y para ello tiene que, de alguna manera
sacrificarla, en trminos de dedicacin de tiempo y abandono, especialmente en pocas
de temporada como San Valentn. Al mismo tiempo hay un reconocimiento de lo que ha
representado la floricultura en trminos de aprendizaje, experiencia y responsabilidad.
Algunas personas expresan su sentir en relacin a su trabajo, la relacin de este con lo que
desean para sus hijos e hijas y su preocupacin por los ingresos que perciben:
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Preocupante, pues el futuro de los hijos porque es a veces deprimente cuando un trabajador quiere lo mejor
para sus hijos, y lamentablemente por cuestiones de la vida en el mismo cultivo encuentra los hijos de un
trabajador ah, se encuentra uno trabajando con ellos; y lo frustra el hecho de que en algn momento se
escuchan comentarios de que le iba a dar un futuro mejor a ellos pero lamentablemente est aqu porque no
tengo medios para que surja ms en la vida. Esto tambin es frustrante sinceramente.
Las preocupaciones que uno tiene son los hijos como le dijera lo econmico, digamos uno tiene
su trabajo pero realmente lo que gana no le alcanza para cubrir los gastos de la familia. Y como somos
la mayora madres solteras porque nosotras somos madres solteras; la preocupacin de todas es la casita;
.
Esa sera la preocupacin, que a uno no le pueden pagar arriendo, que a los hijos llegan a su bachillerato,
no puede soar a decir, voy a que este nio estudie algo, una carrera o algo, porque es que la plata no le
alcanza..
De las 9 personas participantes en el mismo grupo focal todas sealaron que trabajaban en
empresas de flores porque era lo que haba en cuanto a oferta de empleo en la regin y que
no haba otras opciones. Al mismo tiempo una de las personas participantes seal que le
gusta el trabajo en flores.
En relacin a su identificacin o gusto por el trabajo en flores estas fueron algunas de las
percepciones encontradas en entrevistas semiestructuradas y grupos focales:
Pues la verdad yo llegue a este municipio y la verdad ese era el nico medio de empleo en este municipio,
las flores; y por eso le toca a uno trabajar en las flores, pero este es un trabajo pues no es que sea duro,
pero es bastante agotante por tanto qumico que a estos cultivos les aplican y debido a eso pues hay muchas
enfermedades.
por eso yo digo que las flores mueven todo, por decir algo, no solamente directamente son las personas
que estn trabajando en flores sino que eso mueve todo el comercio, todo lo que es el manejo econmico.
Porque si vamos a ver, tiene uno que pensar en la gente que obtiene por este medio el seguro, por ese medio
obtiene el comprar ropa, el comercio en general, porque no solamente constituye el comprar ropa, el comprar
alimentos, los transportes, la educacin; todo eso quin lo mueve? El sector floricultor. Entonces, si no
existiera las flores, existira, por decir algo, no existiramos mejor dicho, porque sera muy terrible en este
momento vivir sin las flores, de ah que sale para todos: Directamente somos pocos pero indirectamente
somos todos.
En las dos anteriores percepciones se refleja cmo la floricultura ha representado una
importante fuente de empleo y de dinamizacin de la economa para las y los habitantes de
la regin Sabana. Al mismo tiempo es clara la dependencia hacia este modelo de generacin
de empleo y la falta de opciones laborales alternativas que respondan a las necesidades de
sus habitantes.
Junto a esto se encuentran valoraciones y experiencias de vida en el trabajo contrastantes,
teniendo en cuenta las diferencias que se dan entre los estilos y prcticas de unas y
otras empresas y tambin el significado particular que las y los sujetos otorgan a dichas
vivencias:
si, el hecho de cultivar las flores ha sido muy bueno, , yo saqu a mis hijos, si no hubiera sido por
las flores, porque a mi prcticamente toda una vida me ha tocado sola; les di estudio, el que quiso estudiar
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estudi y el que no, que no. Pero igualmente uno vive agradecido de esas flores, porque realmente, uno por
su salud tiene su seguro, ahorita estamos pagando derecho a pensin para que de aqu a maana, que Dios
quiera, uno salga pensionado.
Y la otra, es que a m s me gustara algn da trabajar en algo que no fuera flores, porque el trabajo
de las flores es algo que si uno mira y compara las personas que trabajan en otras empresas diferente a
flores; si uno en un ao que trabaje en flores se desgasta y se envejece lo que una persona se desgasta cinco
trabajando en otra labor que no son flores. / Eso es uno de los trabajos que lo acaban demasiado a uno.
Uno ve personas que tienen 35 aos, 30 aos y la apariencia es de personas de 45 aos.
Incluso se expresan percepciones, significados y emociones en relacin al producto mismo
de la floricultura: las flores. Es sobrevivir, pero la verdad no le veo ningn impacto a pesar de que las
flores generan pues amor, expresan diferentes cosas que le regalen una flor, inspiran pues amor, pero uno
termina hasta no queriendo las flores, aborrecindolas despus de tanta cosa termina as, uno no las quiere
porque le causan a uno enfermedades, porque causan estrs, porque causan acabar los hogares.
Sin duda, es importante el significado particular que las personas otorgan a sus experiencias
de vida, incluidas por supuesto sus vivencias en el mundo laboral. En esta perspectiva
encontramos mltiples percepciones y emociones, opiniones y relatos asociadas al trabajo
en los floricultivos que coexisten y dan ms o menos sentido al trabajo. Junto a esto es
llamativo en esta dimensin, sentido del trabajo, el porcentaje de calificacin en Rojo
(79.3%) y los relatos asociados al dolor y sacrificio en el trabajo, reflejados en problemas
de salud, poco tiempo para la familia, desgaste emocional, sobrecarga de trabajo, miedo
al despido, etc. que se constituyen en una alerta roja y en una dimensin psicosocial
fundamental a profundizar e intervenir.
Esta dimensin hace referencia al sentido de pertenencia de las personas a su empresa,
a la identificacin con sus objetivos, a la integracin a la empresa, ms all de las tareas
especficas que desarrollan en ella. La media fue de 56.7 y la calificacin, sumando Amarillo
y Rojo, fue de 77.9%, lo que representa una alerta.
Se pueden implementar varias vas para fomentar la integracin a una empresa: Por la va
de dificultar la cooperacin y la solidaridad entre trabajadores, es decir con el ejercicio de
prcticas antisindicales y por tanto no saludables. Otra va es la valoracin del apoyo de
los trabajadores al logro de los objetivos de la empresa, mediante reconocimiento pblico,
incentivos salariales, reparto de ganancias, etc.
Al respecto de la primera va se encuentran algunas percepciones de trabajadoras/es como
estas:
Bueno, la experiencia que yo he tenido es de organizacin obrera, y particularmente all donde laboro en
la actualidad se presentan s, contratiempos, dificultades por abusos en el mando, en algunas personas
contra los operarios; y nos llegan continuamente en la maana nosotros lo llamamos la queja y
nosotros tenemos unas reuniones que hacemos con la empresa cada dos meses, no son prolongadas, pero
cada vez que necesitamos llevar alguna queja a la administracin, por lo general somos escuchados. Segn
este caso hay empresas en que el papel de las y los lderes sindicales es el de intermediar
entre inquietudes de trabajadoras y trabajadores con las directivas de la empresa, as como
participar de dilogos peridicos entre ambas partes que, como en este caso, parecen estar
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institucionalizados. Este caso podra ser potencialmente el reflejo de una manera positiva
de integracin de las y los trabajadores y sus organizaciones a la empresa, por cuanto
implican que haya un reconocimiento de ellas por parte de la empresa y unos espacios para
el dilogo y la interlocucin.
Sin embargo tambin se escuchan experiencias como estas: No, no somos del sindicato, dicen
as porque les da miedo or eso. O sea, nace mucho temor en ellos todava; entonces, por eso es que estamos
as, les da miedo hablar. Sabiendo la necesidad, en realidad, no les permite a ellos decirla, prefieren aguantar
que hacer las huelgas, ellos prefieren seguir ah porque tambin piensan en sus hijos, que el arriendo, si.
entonces ellos prefieren callar y seguir as.
En tal sentido hay una serie de prcticas que han sido tradicionales en la floricultura de
la Sabana de Bogot: La persecucin de las y los trabajadores a travs del despido de quienes tienen
iniciativas organizativas y el uso de listas de sealamiento para que no puedan ingresar a otras empresas; la
mala propaganda a travs la difusin de afirmaciones como los sindicatos quiebran las empresas y el uso
de sindicatos patronales para contrarrestar la expansin de los sindicatos independientes y como frmula
para simular que se permite la organizacin sindical, son algunas de las prcticas ms representativas de
los floricultores con la anuencia del gobierno. (Tomado de Entre los obstculos y las tareas. Balance del
derecho de asociacin. Consultado el 22 de noviembre de 2010 en http://www.cactus.org.co/boletin21.
php?articulo=6).
De otra parte, un aspecto muy valorado por trabajadoras/es en general y relacionado con
su sentido de integracin a una empresa es el relativo a los espacios culturales, recreativos
y celebrativos, ofrecidos por las/os empleadores. En el caso de la siguiente percepcin es
algo que se aora, porque tiende a reducirse: En este momento no hay un ambiente bueno porque
nosotros antes en las empresas tenamos recreacin, semanas culturales, tenamos que una fiesta, que de
pronto la empresa nos daba un almuerzo, que un paseo. Hoy en da todo eso nos lo han quitado. Todo eso
ya desapareci por parte de los empleadores.
Contrariamente a lo que tiene que ver con la integracin a la empresa algunos trabajadoras/
es sienten la preocupacin por la presin a salir de ella a travs de diferentes estrategias. As
lo narra una trabajadora: Y tambin, por ejemplo, el ambiente laboral es porque los empresarios ahorita
estn llamando a los trabajadores para que hagan retiros voluntarios, , que les dan una bonificacin
y el trabajador tiene que abandonar la empresa y son trabajadores que pierden una estabilidad y que
prcticamente se van a la calle porque el empleo est muy difcil.
Previsibilidad
Esta dimensin, referida a la necesidad de las personas de disponer de informacin clara,
suficiente, adecuada y oportuna sobre las caractersticas del trabajo, as como informacin
con suficiente antelacin sobre cambios en el trabajo, restructuraciones, nuevas tecnologas,
etc. tiene una calificacin en Rojo de 51.3% y una media de 66.0. En esta dimensin son
muy importantes los flujos y herramientas de comunicacin que maneje la empresa.
En la informacin cualitativa quizs el aspecto que ms se destaca en cuanto los procesos
comunicativos de algunas empresas es la incertidumbre por la inestabilidad laboral, el cierre
de fincas en los ltimos aos y la llamada crisis econmica de la floricultura, que se refleja
en un ambiente de tensin cotidiano de zozobra, pues cualquier trabajador/a puede ser
despedido:
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Y entonces, uno como lder, uno no halla en ese momento como en qu actitud ponerse. Si, la empresa est
viviendo una situacin tremenda, porque el dlar, porque el acabado de las fincas, que uno escucha que en
todos lados cierran fincas, pero que yo me voy a quedar sin trabajo. Entonces, la gente est muy nerviosa,
de pronto el jefe ya nos est como acelerando, como uno dira es que me estn buscando porque si no
les gusta pues que se vayan, pues muchas veces as es como le contestan a uno.
En algunos casos se hace diferenciacin e incluso disociacin entre los estilos y formas
de comunicacin y relacin con los dueos de las empresas, quienes generalmente van
muy poco a los lugares de trabajo, y los supervisores o jefes inmediatos, quienes tienen
un contacto ms cotidiano y permanente con las y los operarios: no es que, son los
dueos, no para nada, para qu; ellos han sido unas personas excelentes con nosotros, nos
han recibido las veces que hemos ido a hablar con ellos. Hemos tenido un buen dilogo,
amistad, con ellos; pero entonces, pues es debido como al malestar que ha vivido horita la
floricultura por toda la problemtica de flores.
La sensacin de amenaza de despido es otro factor latente, no siempre claro, a veces ms
sutil, pero s presente en la cotidianidad. Como lo relata una lder sindical es mejor la claridad
en la informacin que la presin psicolgica permanente en relacin a la posibilidad de ser
despedido: Lo hemos dicho en las reuniones. Hace unos das fuimos con el jefe a recursos humanos, y yo
le manifest del estado anmico de las personas bien s sobramos y todo eso, que le digan adis porque no
hay ms trabajo, listo, pero que lo empiecen a torturar a uno, que se vaya, pues eso es otra cosa.
Claridad del rol
Aparece esta dimensin con un porcentaje de 81% en Verde, con una media de 18, lo
cual indica que este es un factor psicosocial protector. Esta dimensin hace referencia a la
claridad y precisin de las personas respecto de las tareas a desempear en su puesto de
trabajo, lo cual puede obedecer a que las tareas que se realizan en el sector floricultor son
precisas y concretas. Otro aspecto se relaciona con la autonoma, es decir la posibilidad
de tomar decisiones. De otra parte, como lo seala Istas 21, (ver marco terico), los
puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensin de los trabajadores y
las trabajadoras frente a crticas de sus superiores o imposicin de cambios no deseados
en las tareas o condiciones de trabajo.
Algunos de estos aspectos se entrevn en varias expresiones obtenidas en la informacin
cualitativa:
Indefensin ante el no cumplimiento de metas: Uy claro, impacta muchsimo, esa recarga laboral,
el estrs que generan, en el trabajador por el afn de terminar esas labores para que el supervisor no llegue
a decirle cosas; yo he visto personas que se ponen nerviosas cuando estn trabajando, y ms cuando
ven que viene el supervisor; empiezan hay ya viene Fulano de Tal y yo no he terminado y se les ve ese
nerviosismo, . S, porque el decir es que usted ya no sirve para nada, le quedo grande ese trabajo, en la
puerta hay cien personas esperando que usted se vaya.
(Varias voces al tiempo) Si. Los patrones tienen una regla: o se acomoda a la finca o se va, si. Si le gusta
al trabajador o si no Claro uno no puede decir que no.
Indefensin por cambios en el trabajo, no esperados o no acordados: Pues a veces es estresante
por muchos cambios de trabajo; que lo llevan a uno a hacer trabajos en otros sitios. Se siente uno muy
acorralado, no se alcanza a hacer la labor de su rea de uno, de trabajo.
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(Hombre) Lo que pasa es que nosotros no tenemos ese reconocimiento; a que la empresa es de la empresa no
de los trabajadores. Pero, el trabajador no puede cargar en sus hombros el peso de la empresa; nosotros los
trabajadores tenemos en la empresa un empleo que es muy pesado.
Indefensin por los bajos ingresos que representa la actividad laboral: (Mujer) Si, es que a
veces toca trabajar un mes y a la hora del salario eso no se ve, toca trabajar ms para que se vea.
Exceso de control, normatizacin (sancin) lo que va en contra de las posibilidades de
autonoma: Entonces, qu pasa, el estado emocional de la gente es totalmente pesado; y uno dira que
de pronto los jefes de rea, no s, s de pronto les exigen o que, como que presionan la gente, yo no puedo
cometer nada porque tome su informe, frmeme aqu, y eso como que el estado emocional de la gente es
bastante pesado en este momento.
Imposibilidad de participacin en la definicin de determinados aspectos relacionados con
el puesto de trabajo: Porque muchas veces, los jefes o los empresarios creen que porque uno no fue a una
universidad uno es un bruto que no entiende las cosas y que todo lo que ellos digan es as. Muchas veces
uno no tiene derecho ni de opinar. Sino escuchar y aceptar porque ellos dijeron que es as. En general
las posibilidades de autonoma de operarias y operarios en sus puestos de trabajo son muy
limitadas, dada la tendencia a la recarga laboral, las modalidades de trabajo impuestas, la
presin como estilo de relacin de los jefes inmediatos. En la floricultura, generalmente lo
que ms importa es la habilidad y la velocidad que la autonoma.
Conflicto de rol
Esta dimensin se refiere a exigencias contradictorias o a conflictos resultantes de
determinadas exigencias con normas, principios o valores ticos de las personas. En
esta dimensin la mayor calificacin est representada por 48.7% en Verde, seguida de
un 46.2% en Amarillo y se tiene una media de 34.0. Lo anterior indica que no hay una
gran preocupacin de trabajadoras/es en este aspecto y, al contrario, pareciera que hay
tranquilidad por no sentir contradiccin entre las exigencias y lo que tienen que realizar en
su trabajo. No obstante es necesario contemplar la alerta resultante del segundo porcentaje
calificado en Amarillo, que no es muy distante del sealado en Verde.
Calidad de liderazgo
Esta dimensin suele tener una alta relacin con la salud de las y los trabajadores de las
empresas y particularmente con la salud mental, la vitalidad y un bajo nivel de estrs.
En tal sentido es importante una gestin del personal justa, democrtica, responsable y
visible. Se involucran en esta categora aspectos como la promocin del desarrollo personal
de las y los operarios, la planificacin del trabajo, la forma de resolver los conflictos y
la comunicacin con trabajadoras/es. Esta dimensin presenta una media de 57.9 y la
calificacin del liderazgo se ubica mayoritariamente en Amarillo con 46.1%, seguida de
Rojo con 37.3%.
Al respecto las personas entrevistadas o participantes de grupos focales comentan aspectos
interesantes:
Para algunas/os el estilo de liderazgo est ms referido a la personalidad particular del jefe
de turno, es decir a las caractersticas psicolgicas y a sus forma de ser: Pues el ambiente si
es relativo porque eso depende del grupo en que yo est trabajando. O sea, uno no va a decir tampoco que
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todo es malo, porque eso si sera porque as como hay jefes malos, hay jefes que son muy conscientes del
trabajo y como de reconocerles a los trabajadores lo que hacen, el trabajo que dan.
Para otras/os el liderazgo est dado ms por la posicin de poder que ocupa el o la supervisora
y por el uso que haga de este: Tambin hay jefes que son muy abusivos con los trabajadores, que
porque tienen el mando de ser supervisores, todo el tiempo gritan, le dicen a la gente que no sirve, que
no rinde, que est mal,.
Otras/os sealan que la calidad del liderazgo est dada por la calidad de las relaciones
interpersonales que supervisoras/es puedan establecer con las y los operarios y
particularmente por el buen/mal trato que ofrecen a sus subalternos: Pues me gust la forma,
el trato que hay all, porque all las personas son muy buenas y el trato es muy bueno tambin con los
trabajadores. / Y hay personas, yo he visto en algunas floras, por ejemplo en Bandalla, , hay personas
que hacen de verdad llorar al operario; donde las viejas se creen las dueas y les tiran las flores a las
personas. Yo vea muchas veces humillacin, mucha humillacin por parte de los supervisores.
Tambin hay casos en que la calidad del liderazgo es percibida como una cadena de
presiones que obedece a polticas de cada empresa y muy en particular a las polticas de
la parte administrativa de las empresas: yo dira que depende mucho de la parte administrativa
porque hay administradores que por lo menos no presionan demasiado a los supervisores y entonces ellos
tampoco lo presionan a uno; pero s existe presin a veces de algunos supervisores o de algunos gerentes,
que pues, mandan a los supervisores para que obliguen a trabajar a la gente. Entonces gritan, mandan,
son groseros, son altaneros; eso hace que por ms buen genio, buena actitud del trabajador eso cambie, eso
cambie y eso daa mucho , el ambiente laboral.
Otras personas destacan el valor que es o no otorgado a las y los trabajadores por parte
de sus jefes inmediatos, en el sentido de reconocer y valorar su trabajo, por un lado, pero
tambin en el sentido de ser escuchados y ser tenidos en cuenta en la toma de decisiones
de ciertos aspectos de su trabajo: Son chveres, pero hay otros que son muy humillantes, humillan
mucho la gente, desde los supervisores en adelante, que lo que digan los supervisores es lo que vale as el
empleado tenga la razn.. Pero hay empresas que s valoran al trabajador y lo escuchan, lo animan, lo
motivan, pero otras que no. / ellos dicen que es una reunin para comentarles a los trabajadores
que la empresa pide cambiar los mtodos de trabajo o la forma de trabajar, y uno tiene que escuchar y
aceptarla. Porque en el momento en que uno habla con ellos sin necesidad de ser groseros ni nada, sino
hacindoles caer en cuenta que uno es consciente y que uno se est dando cuenta que lo que ellos le estn
diciendo a uno no es as.
Finalmente hay quienes hacen una llamado sobre la importancia de una tica en la relacin
con las y los trabajadores: Es que digamos el hecho que, s, ellos tienen ms conocimiento, tengan
una profesin pero tienen que tener una tica con los trabajadores, ante todo, porque ellos necesitan de un
trabajador y el trabajador tambin del supervisor. Y entonces, algunas empresas s hay supervisores que
son, que ayudan antes a decir eso est bien, eso est mal.
Refuerzo
Esta dimensin se relaciona con la retroalimentacin que un/a trabajador/a tiene respecto se
cmo realiza su labor, por parte de compaeros/as o de sus jefes, lo cual potencialmente le
permite ajustar o mejorar su trabajo y reducir los niveles de estrs. La media en esta dimensin
fue de 58.2 y las calificaciones fueron 54.8% en Amarillo, seguida de 32.5% en Rojo.
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En la informacin cualitativa encontramos algunos comentarios como estos:
Hay una sensacin muy generalizada de no reconocimiento del trabajo, lo cual seguramente
tambin tiene que ver con una no valoracin del esfuerzo fsico, mental y emocional invertido
por trabajadoras y trabajadores y ms en un contexto en el que las metas exigidas son altas
y tienden a aumentar, entre otras razones por la crisis de la floricultura, que en mucho suele
ser trasladada a las y los trabajadores. En este contexto cualquier esfuerzo pareciera ser
insuficiente: Hay veces que uno est de acuerdo , muchas personas se matan para trabajar y sacar
sus cosas, y hay personas de los trabajadores, o sus jefes, no ven eso, sino que lo explotan a uno y despus
lo sacan. Lo sacan a uno, y no se dan cuenta del inters que uno le est poniendo al trabajo.
Para algunas personas el ambiente de trabajo en muchas empresas est mediado por las
buenas o malas relaciones existentes entre compaeros/as y tambin con los/as jefes.
Y dentro de esto la calidad y especialmente el tono con que se hacen los refuerzos o
retroalimentaciones tiene una gran importancia, as como la valoracin que se hace de las
personas y su trabajo: Bueno, en la empresa, nosotros somos una familia, lo digo por m, hablo por
mi empresa porque all la gente lleva una amistad muy linda y yo creo que a veces cuando una persona se
retira se ve el cambio; porque es una familia, que imagnese tantos aos que convivimos cuando nos vamos.
En cambio hay otras empresas que hay como ese cmo le dijera yo no s, los jefes son demasiado,
cruentos con la gente, duros; en otras empresas de flores. No le hablo por la ma no; en la ma es optimista
lo han manejado todo para m.
Recibir el tipo de ayuda que se necesita en el momento adecuado, tanto de compaeras/
os de trabajo como de las/os jefes, es lo que representa la dimensin apoyo social. Los
trabajos que tienen altas exigencias, poco control y bajo apoyo social representan un mayor
riesgo para la salud. En esta dimensin se observa una similar tendencia estadstica que la
anterior: En Amarillo la ubica el 54.1% de encuestadas/os y en Rojo el 32.7%. La media fue
de 57.3.
Para algunas trabajadoras y trabajadores de empresas especficas, ms que apoyo social
lo que se est generando es un perjuicio social cuando estas empresas no cumplen ni
siquiera con los compromisos laborales adquiridos: En este momento en que nosotros estamos
hay un ambiente laboral muy psimo porque nosotros los trabajadores estamos en la mayora de empresas
sintiendo una angustia porque los empresarios bsicamente no estn pagando salarios, no estn
pagando seguridad, no estn pagando subsidio familiar, no estn pagando pensiones. / Refirindose a
la afiliacin a EPS: No, lo tengo cubierto por parte de mi esposo ms no por la empresa. Se colgaron
en el pago y nos desactivaron del sistema. Va para dos aos. En el caso mo si, hace como 2 aos que no
nos pagan, mejor dicho, no tenemos nada de servicios de mdico.
En cuanto a las relaciones entre compaeros y las posibilidades de apoyo social en el
trabajo, un aspecto que a veces se presenta es la rivalidad entre las personas que ya llevan
un tiempo ms o menos significativo en la empresa y quienes son ms recientemente
vinculados: Pues, cuando uno est as como en la cotidianidad el ambiente se siente bien; pero hay
momentos de que a veces, las personas, uno no le cae bien a todo el mundo sino que hay personas que
buscan la manera de que uno es nuevo. Por ejemplo, las personas antiguas de sacarlo a uno, de verle el
quiebre a uno para sacarlo, de que no le cay uno bien, busca la manera de estar echndole cizaa a los
jefes de uno para que lo saquen a uno.
57
Tambin se sealan las preferencias de los jefes por determinados empleados/as que
representan un obstculo para el apoyo social hacia algunas trabajadoras/es: S, a veces
tambin se encarga de eso el supervisor, que ve que esta le cay mejor que la otra. En mi caso, yo me sent
una vez as, trabajando, como que las otras dos muchachas le cayeron bien al jefe y uno no le cay bien;
y busc la manera de sacarme de una, de sacarme. Entonces es como muchas veces preferencias de los jefes
tambin. / Los supervisores tienen su grupito que van ms a favor de ellos, tienen sus compinches; eso es
as, tienen sus compinches, van a favor de ellos y los dems no.
Posibilidad de relacin social
Trabajar de manera aislada y sin posibilidades de contacto y relacin humana representa un
aumento del riesgo para las personas que trabajan con alta tensin (muchas exigencias y
poco control), contrariamente a lo que sucede con el trabajo en equipo, que se constituira
en un factor de moderacin del riesgo. En esta dimensin la media obtenida fue de 31.2, y la
calificacin fue de 57.1% en Verde, seguida de 37.2% en Amarillo. Esto nos indica que para
la mayora de encuestadas/os las posibilidades de relacin social en su trabajo son bastante
grandes, aunque se seala tambin la necesidad de estar alerta en el tema.
Una expresin de la posibilidad de relacin social la describe un trabajador as: Pues, en este
momento en el caso que en el trabajo que yo me encuentro, gracias a Dios todos somos unidos y pues hasta
el momento en el tiempo que yo llevo pues nunca he visto inconvenientes, somos muy unidos; y digamos
hay trabajos que le rinden ms a uno que a otro, entonces, el que acaba primero le ayuda al otro y es una
empresa que todo el personal es muy unido.
Se aborda en esta dimensin la calidad de las relaciones con compaeras/os de trabajo,
es decir la dimensin emocional del apoyo social y de las relaciones que se entablan en
el trabajo. Un extremo de esta dimensin es la presencia de muchos conflictos, acoso y
mal ambiente y el otro es cuando las personas se sienten parte de un grupo. Se destaca
en Amarillo un 52.3%, seguida de un 42.5% en Rojo, junto a una media de 67.3, lo cual
indica una altsima preocupacin de trabajadoras y trabajadores encuestados en esta
dimensin.
Una persona lo expresa lo relacionado con esta dimensin de esta manera: Es lo que a todos
les pasa, yo creo que es lgico, all tienen sus amistades, sus grupos, porque tienen sus grupos y sus reas de
trabajo; y por consecuencia, pues lgico tienen que tener sus compaeros, sus amigos y sus mejores amigos.
Y los otros, los de otra rea pues son poco lo que se frecuenta y son pocos los amigos.
Para algunos de ellos la experiencia ha sido positiva: En el caso mo, yo pienso que eso s se hace
es en el grupo, , en mi caso yo me siento bien, he tenido un buen grupo, lo sabe valer, le dan capacitacin,
no, no he tenido ningn problema hasta el momento, en 7 aos que llevo no he tenido ningn problema
en la empresa.
Es posible que el sentimiento de grupo se pueda ver afectado por las altas exigencias
psicolgicas cuantitativas (Rendimientos), y la presin cotidiana que ellas representan, de
lo cual ya se habl ms arriba: En la empresa donde yo laboro, pues hay una reestructuracin en la
parte administrativa, donde se hacen finalmente los cambios que se trasladan en recargas laborales la
opresin se siente cada vez ms, si, con la administracin que hay en la actualidad.
58
Un aspecto que tambin llam la atencin en uno de los grupos focales es que en momentos
previos a su realizacin una trabajadora se neg a participar en el trabajo colectivo,
manifestando que prefera se le hiciera una entrevista personal, ya que si expresaba lo que
pensaba en el grupo, con seguridad alguno de sus compaeros de empresa iba a contar en
la oficina. Este tipo de temores tambin se dan en algunas trabajadoras/es, expresando la
desconfianza entre pares, adems por el miedo a alguna sancin o a perder el trabajo.
La media en esta dimensin es llamativa: 65.9. La calificacin ms alta es de 52.3% en Rojo
seguida de 41.6% en Amarillo, lo que indica que este es un factor de riesgo muy importante.
Se relaciona con la temporalidad (trabajo temporal), con el miedo al desempleo, y en
general con la precariedad laboral, los cambios de horario, de formas de pago o de labores
desarrolladas en el trabajo, etc. Representa la sensacin de no tener el control sobre las
anteriores variables y tampoco tener las posibilidades de negociarlas.
Algunos aspectos que generan la sensacin de inseguridad en el trabajo para las personas
entrevistadas y participantes de los grupos focales son:
Situaciones asociadas a la salud presente o futura, en muchos casos situaciones de
enfermedad producidas por el mismo trabajo: Y s llegamos al campo ya de personas con problemas
de salud es mucho ms grave porque puede ser en un futuro una carga para la familia cuando no cuando
la empresa por lo general amenaza con despedir a compaeros que tienen problemas de salud, eso es otra
preocupacin. / La salud tambin, porque uno en las flores con el tiempo se va a enfermar, si las
empresas no tienen una proteccin para los trabajadores; entonces si puede ser preocupante eso.
El miedo al desempleo, a la falta de ingresos: Pues s, porque por lo menos uno debiendo o algo,
debiendo por lo menos, de dnde va a sacar plata si uno no est trabajando, ; eso le preocupa uno harto,
y lo del diario, la casa, eso. / El desempleo es una de las cosas ms preocupantes en la vida porque uno
quedarse sin trabajo es crtico por las responsabilidades, los hijos, tener una estabilidad para sacar los hijos
adelante, ...
La prdida de garantas laborales por las formas de contratacin implementadas: Entonces
es una preocupacin bastante grande que tenemos todas las personas que trabajamos en flores, que ya no
quieren dejar trabajar la gente con la empresa, teniendo las prestaciones y teniendo un respaldo de cmo
dira laboral, s; sino que ya quieren engancharlo a uno es por cooperativas o hasta en otras ocasiones
ni siquiera son cooperativas sino que ellos dicen que asociaciones de trabajo, de trabajadores que pagan por
lo que uno haga; ; entonces esa es una preocupacin muy grande porque es algo que si uno ve, para uno
como trabajador no tiene ninguna garanta.
En grupo focal las y los trabajadores mencionaron que hacia 1998-1999 se empez la
implementacin de la contratacin por Cooperativas de Trabajo Asociado, algunas de las
cuales realizan prcticas como Exigencia de pruebas de embarazo y planificacin familiar,
cobro de exmenes de embarazo o exmenes no hechos, ms inestabilidad laboral, no
afiliacin a las E.P.S. (esto vara segn las C.T.A.), no pago de liquidaciones, trabajo extra
no pago, ms facilidad para que las empresas despidan al trabajador. Para ejemplificar este
tema se refirieron a una Cooperativa De Trabajo Asociado llamada Rigner, que en 2010 hizo
despidos y no pag las liquidaciones a sus asociados, provocando que las y los trabajadores
(realmente asociadas y asociados) se tomaran la portera de la empresa por 20 das.
59
En el mismo conversatorio sealaron que hacia los aos 2001y 2002 empez la cada del
dlar. La explicacin sobre el impacto de este hecho, dada por las y los participantes, es
que como las empresas reciben menos pesos por cada dlar y como tienen que pagar los
mismos salarios a sus trabajadora/es, entonces los empresarios recurren a despedir a parte
del personal y a sobrecargar a quienes quedan con ms trabajo. Al mismo tiempo sealaron
que cuando hay crisis como estas el Gobierno s apoya a los empresarios con dineros, pero
que a las y los operarios no les ayudan en nada.
Estima
Se refiere a la compensacin psicolgica que una persona recibe por parte de sus jefes
a cambio del trabajo realizado, es decir que responde al reconocimiento suficiente o
insuficiente que se hace del trabajo, a la sensacin de un trato justo y a recibir un apoyo
adecuado. La media en esta dimensin fue de 44.8 y las calificaciones se ubican en un
45.1% en Amarillo y un 34.7% en Verde.
Sobre el tema de la compensacin salarial una mujer seala: Yo no creo, no. Para m no
compensan los horarios tan intensos de trabajo, los sacrificios con el sueldo no compensan.
Sobre la actitud cotidiana y el estilo de mando de los jefes en relacin al reconocimiento
del trabajo y los rendimientos exigidos: Hay muchos jefes que le montan la persecucin a la persona
porque no alcanz a llegar al rendimiento, , y pues entonces, la gente se estresa mucho, y cuando una
persona est bajo esa presin de que si no puedo hacer tanto me sacan del trabajo. Entonces, eso hace que
en lugar de uno rendir ms va es a bajar en rendimiento porque no est trabajando bajo su como con esa
libertad que debe uno tener para trabajar.
Un factor permanente parece ser la presin Me parece que uno trabaja muy supremamente
estresado, super estresado porque los jefes estn encima de uno, que tienen que dar tal rendimiento, tiene
que hacer tal cosa, tiene que tal y tal otra. Se enferma uno mucho, tanto mentalmente, como fsico y
todo, .
Esta dimensin es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral. Una baja
satisfaccin en el trabajo se relaciona con muchas variables. La media en esta dimensin
fue de 46.2% en Amarillo y 34.8% en Verde.
Los niveles o grados de satisfaccin pueden variar de acuerdo a quien ha vivido la experiencia
como lo sealan algunas personas.
El trabajo en flores se ha convertido en una tradicin para las personas y las familias de la
regin que han vivido de ella y para ella: Pues buena, una experiencia buena, no tengo nada que
decir en contra de las floras; pues prcticamente toda la vida, mi mam nos ha alimentado de una flora.
Junto a lo anterior se evidencia en algunas personas su grado de insatisfaccin con el trabajo
en flores, por lo que representa para su vida y salud en general: si uno en un ao que trabaje
en flores se desgasta y se envejece lo que una persona se desgasta cinco trabajando en otra labor que no
son flores.
Al mismo tiempo se ve el reconocimiento a lo que ha implicado la presencia de las floras en
la regin, ms all de la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo, dado que no hay otras
60
fuentes de empleo: Entonces uno dice, pues las flores hay temporadas que a uno le toca re pesadsimo,
como hay temporadas que uno trabaja a su, si, a su ritmo, porque si no fuera verdad por las flores qu
haramos nosotros, verdad.
La necesidad econmica y la falta de otras fuentes de empleo son razones importantes
para el ingreso a la floricultura, ms all de la satisfaccin que se sienta con el trabajo que
se realiza: Ese da yo llegu a la casa llorando, pero el nimo de tener un sueldo fue lo que hizo que yo
aguantara all 3 aos en esa empresa. / Pues la verdad yo llegue a este municipio y la verdad ese era el
nico medio de empleo en este municipio, las flores
Resumiendo los principales factores psicosociales intralaborales, desde la perspectiva de
las y los trabajadores participantes del estudio, se tiene que:
Desde Istas 21 los factores psicosociales que representan alto riesgo (Rojo) para
trabajadoras y trabajadores de flores son altas exigencias sensoriales, poco control sobre
los tiempos de trabajo, sentido del trabajo, inseguridad en el trabajo y previsibilidad.
Junto a estos y teniendo en cuenta los que representan un alto riesgo (Rojo) y un motivo
de preocupacin importante o nivel medio (Amarillo) son altas exigencias psicolgicas
cuantitativas, bajo sentimiento de grupo, inseguridad en el trabajo, exigencias
psicolgicas de esconder emociones, refuerzo y poco apoyo social en el trabajo. Los
factores psicosociales ms altos (Verde) en trminos de que podran considerarse un
factor protector son la claridad del rol y la posibilidad de relacin social.
En orden de importancia, de acuerdo a percepciones de trabajadoras/es los factores
psicosociales que son de Alto riesgo (Rojo) y cuentan con un mayor porcentaje son:
Las exigencias sensoriales aumentan con la implementacin de modalidades de
trabajo que buscan incrementar el rendimiento, las cuales a su vez implican movimientos
repetitivos y posturas permanentes. Junto a esto el trabajo con agroqumicos
representa una preocupacin importante por incumplimiento de tiempos de reingreso
a los invernaderos, falta de equipos de proteccin o no cambio oportuno y falta de
autocuidado de los mismos trabajadores, entre otros aspectos.
Control sobre tiempos de trabajo, en el cual aparece una coherencia entre la
informacin cuantitativa y la informacin cualitativa, pues es un factor reiterativo de
tensin y desgaste por las dinmicas laborales asociadas a altas exigencias psicolgicas
cuantitativas y por las frecuentes negativas de muchas empresas a facilitar tiempos para
la atencin de asuntos relacionados con la salud, la educacin y la familia.
El sentido del trabajo es uno de los factores de riesgo identificados como ms altos
puesto que la motivacin fundamental para trabajadoras/es es econmica y se devuelve
muchas veces en contra de la misma familia, factor motivacional importante para
vincularse a un trabajo, por la alta dedicacin de tiempo que requiere esta actividad
especialmente en pocas de temporada. Se asocia este aspecto con la falta de oferta de
empleo en otras reas en la regin.
La Inseguridad en el trabajo es otro factor de alto riesgo que se relaciona con el
miedo al desempleo y en general con precariedad laboral. Inquietudes asociadas con
este factor son la salud presente y futura, el miedo al desempleo y la falta de ingresos, la
61
prdida de garantas laborales por cambios en formas de contratacin, el no sentimiento
de apoyo a las y los trabajadores por parte del Estado.
La previsibilidad entendida como la disponibilidad de informacin con que cuentan las
y los trabajadores frente a su labor es un factor psicosocial preocupante especialmente
asociado a la incertidumbre que genera la inestabilidad laboral.
En segundo lugar, los que aparecen con un porcentaje alto en Riesgo Medio (Amarillo) y
tambin con un porcentaje importante en Riesgo Alto (Rojo), son:
El aumento progresivo en las exigencias psicolgicas cuantitativas (rendimientos)
es un factor de riesgo muy importante desde la percepcin de trabajadoras/es que
se asocia con reduccin de nmero de trabajadoras/es, situacin de desempleo en la
regin y crisis de la floricultura.
El Sentimiento de grupo es un factor psicosocial de gran preocupacin para las
personas, por cuanto no siempre existe la interaccin entre compaeras/os de trabajo
de diferentes reas o se presenta desconfianza entre pares. Un aspecto asociado a la
falta de pertenencia al grupo puede tener que ver con las altas exigencias psicolgicas
cuantitativas.
Inseguridad en el trabajo: Nuevamente aparece (explicada arriba).
La exigencia psicolgica de esconder emociones se relaciona con sentimientos
negativos hacia jefes y compaeros y con la ausencia de espacios de participacin en
muchas empresas.
El Refuerzo, como retroalimentacin del trabajo realizado, es un factor que aparece
como preocupante muy ligado al tono emocional y afectivo o al estilo en que se hace
por parte especialmente de los o las jefes.
En cuanto al Apoyo social se expresa preocupacin porque algunas empresas
incumplen con los mnimos legales en diversos aspectos, se presentan rivalidades entre
compaeras/os antiguas/os y recin vinculadas/os, o hay preferencia de jefes hacia
cierto grupo de trabajadoras/es.
Los factores psicosociales que aparecen con un porcentaje alto en cuanto representan
factores protectores (Verde) son:
La claridad del rol se relaciona con la percepcin de claridad y precisin respecto a las
tareas a desarrollar por trabajadoras y trabajadores, que no requieren gran calificacin y
que tienden a ser repetitivas en el tiempo.
La Posibilidad de relacin social es un factor valorado por las y los trabajadores,
aunque al mismo tiempo hay un llamado de alerta sobre el mismo.
3.4 Factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva

relacional de gnero
En el apartado 3.3. Factores psicosociales intralaborales se abordaron las diferentes
dimensiones propuestas por Istas 21 de acuerdo a los resultados de las encuestas y la
informacin cualitativa recogida a travs de entrevistas semiestructuradas y grupos focales.
62
En el presente apartado se retomarn algunos aspectos relacionados con dichos factores
intralaborales, pero desde una mirada diferencial de gnero.
La calificacin dada a los factores psicosociales de acuerdo al gnero fue la siguiente
(se omite doble presencia, puesto que ser abordada en 2.5. Factores psicosociales
extralaborales):
Tabla 11. Calificacin de Factores Psicosociales Intralaborales segn gnero
Hombre
Dimensin
Previsibilidad
Conflicto de rol
Posibilidad
social
de
relacin
Estima
Salud General
Mujer
Calificacin
Frecuencia
absoluta
Frecuencia
relativa
Frecuencia
absoluta
Frecuencia
relativa
Verde
9.8%
31
21.2%
Amarillo
22
53.7%
55
37.7%
Rojo
15
36.6%
60
41.1%
Verde
11
26.2%
32
21.1%
Amarillo
19
45.2%
58
38.2%
Rojo
12
28.6%
62
40.8%
Verde
11.6%
23
15.2%
Amarillo
19
44.2%
48
31.8%
Rojo
19
44.2%
80
53.0%
Verde
18
42.9%
77
50.7%
Amarillo
23
54.8%
67
44.1%
Rojo
2.4%
5.3%
Verde
4.7%
24
15.8%
Amarillo
28
65.1%
77
50.7%
Rojo
13
30.2%
51
33.6%
Verde
19
44.2%
92
60.5%
Amarillo
20
46.5%
53
34.9%
Rojo
9.3%
4.6%
Verde
4.7%
10
6.5%
Amarillo
23
53.5%
59
38.6%
Rojo
18
41.9%
84
54.9%
Verde
17
40.5%
50
33.3%
Amarillo
21
50.0%
66
44.0%
Rojo
9.5%
34
22.7%
Mejor
14
33.3%
68
44.7%
Medio
26
61.9%
75
49.3%
Peor
4.8%
5.9%
En la tabla anterior se ubican los factores psicosociales en donde se encuentran diferencias

significativas (con ms de un 10% de diferencia porcentual estimada entre hombres y
mujeres). Estos factores son:
63
Posibilidad de desarrollo: Los hombres ven con ms preocupacin (Amarillo) que las
mujeres (53.7% y 37.7% respectivamente) las posibilidades de desarrollo en su trabajo
e, inversamente, el 21.2% de las mujeres sienten que este factor psicosocial est bien
(Verde) frente a un 9.8% de los hombres que comparte dicha percepcin. Quizs estas
diferencias podran deberse a que los hombres en general no tienden a asumir las
cargas del trabajo familiar y domstico que s asumen las mujeres, lo cual podra hacer
que los hombres tengan ms expectativas en cuanto a sus posibilidades de desarrollo
laboral. En el caso de las mujeres, dada su doble presencia y su responsabilidad para
quienes son cabeza de familia, posiblemente sus expectativas sean menores y su inters
fundamental sea lograr mantener el empleo.
Integracin en la empresa: Este es un factor psicosocial de alto riesgo (Rojo) de
acuerdo a las respuestas del 28.6% de los hombres y el 40.8% de las mujeres. Es un
factor ms preocupante para las mujeres que para los hombres. (Ver comentario ms
adelante)
Previsibilidad: Los hombres muestran ms preocupacin (Amarillo) que las mujeres por
este factor, que se relaciona con la disponibilidad de informacin adecuada y oportuna
en el trabajo, con un 44.2% para ellos y un 31.8% para ellas.
Conflicto del rol: Los hombres muestran ms preocupacin (Amarillo) que las mujeres
por este factor, que tienen que ver con exigencias contradictorias en el trabajo y con
conflictos de tipo tico, con un 54.8% para ellos y un 44.1% para ellas. De acuerdo a
esto parece que a los hombres les toca hacer determinadas actividades que no quieren
hacer o que sienten se pueden hacer de otra manera.
Apoyo social en el trabajo: Porcentualmente son ms las mujeres (15.8%) que perciben
un buen apoyo social (Verde) en el trabajo que los hombres (4.7%), e inversamente son
ms los hombres (65.1%) que perciben con preocupacin (Amarillo) este factor que las
mujeres (50.7%).
Posibilidad de relacin social: Las mujeres ven que este es un aspecto que marcha
bien (Verde) en su trabajo en un 60.5% mientras que los hombres perciben lo mismo en
un 44.2%. Inversamente, son ms los hombres (46.5%) que perciben con preocupacin
(Amarillo) este factor que las mujeres (34.9%). Quizs la diferencia en cuanto a la
percepcin de hombres y mujeres en este factor tenga que ver con las posibilidades
de relacin que representa el mundo laboral para ellas, por cuanto sus dinmicas
interpersonales, fuera del trabajo, estn ms restringidas al mundo reproductivo; los
hombres en general tienen ms posibilidades de interaccin interpersonal fuera del
trabajo, por cuanto no tienen la carga cultural y social del mundo reproductivo.
Inseguridad en el trabajo: Son ms las mujeres que perciben un alto riesgo (Rojo)
en cuanto a la inseguridad en el trabajo (54.9%) que los hombres (41.9%). Se presenta
lo inverso cuando los hombres sealan preocupacin (Amarillo) en un (53.5%) y las
mujeres 38.6%. Sin embargo, al sumar los porcentajes de Amarillo y Rojo, de hombres
por un lado y de mujeres por otro, hay una tendencia a identificar este factor como
motivo comn de preocupacin: Hombres (95.4%), mujeres (93.5%). (Ver comentario
ms adelante).
64
Estima: Mientras que el 22.7% de las mujeres seala que la Estima es un Factor de
Alto Riesgo (Rojo), los hombres sealan lo mismo solo en un 9.5%. (Ver comentario ms
adelante).
Salud general: Los hombres perciben con mayor preocupacin (Amarillo) su salud
general como un factor de riesgo (61.9%) mientras que las mujeres perciben lo mismo
en un 49.3%. La proporcin se invierte respecto de la percepcin de que la salud general
va bien (Verde) as: Hombres: 33.3% y Mujeres: 44.7%.
Llama la atencin que los porcentajes de respuestas de calificaciones relacionadas con Alto
riesgo (Rojo) o Riesgo medio (Amarillo) son ms altos en los hombres que en las mujeres y,
al mismo tiempo, que el porcentaje de mujeres que tiende a valorar ms lo positivo (Verde)
frente a cada factor psicosocial es ms alto que el de los hombres. Esto se presenta en seis
de los nueve factores psicosociales seleccionados de la tabla. Los factores que aparecen
con una tendencia contraria, es decir en los que las mujeres se sienten ms afectadas que
los hombres, son Integracin en la empresa, Inseguridad en el trabajo y Estima.
El primero de ellos, Integracin en la empresa, se relaciona con el sentido de pertenencia,
con la identificacin con la empresa (no con los compaeros de trabajo). Esta diferencia, de
mayor afectacin para las mujeres, puede tener relacin con el factor Estima, que se aborda
ms adelante, y que se asocia con un sentimiento de no valoracin ni reconocimiento
justo del trabajo. Cuando una trabajadora siente que no se valora su trabajo de manera
adecuada muy probablemente tampoco desarrollar sentimientos de estima y pertenencia
a la empresa en que labora.
El segundo de ellos, Inseguridad en el trabajo, tiene que ver con temporalidad, precariedad
laboral, miedo a perder el empleo, y tambin con cambios en las jornadas, los horarios,
formas de pago. Una posible explicacin de esta especial afectacin para las mujeres tiene
que ver con que muchas de ellas son las que soportan la economa de sus familias y/o son
cabezas de familia, es decir tienen el peso de la sobrevivencia de ellas y de sus hijos, con lo
cual vivir con sensacin o temor de perder el empleo tiene unos impactos diferentes a los
de los hombres.
El tercer factor, la Estima, se relaciona con el reconocimiento que los superiores,
jerrquicamente hablando, hacen del esfuerzo realizado en el trabajo, con la percepcin
de recibir el apoyo adecuado, ser tratado de manera justa y con recibir una compensacin
tambin justa o adecuada. En este caso las mujeres perciben mayor injustica que los
hombres en cuanto a la retribucin por el esfuerzo y trabajo que realizan en lo cotidiano.
Por otra parte, desde la informacin cualitativa recolectada se encontraron aspectos
importantes relacionados con la salud en el mundo del trabajo, que son importantes de
analizar desde una perspectiva de gnero:
Distribucin de tareas segn el gnero
Tradicionalmente en la floricultura colombiana han sido contratadas ms mujeres que
hombres. En la actualidad Asocolflores calcula que el 60% de las personas trabajadoras son
mujeres, cifra un tanto inferior a otras pocas en las que se hablaba de una cifra aproximada
de 70%. La argumentacin ms frecuente para la mayor contratacin de mujeres se relaciona
con determinadas capacidades o cualidades consideradas femeninas y que se asocian a
65
tareas manuales y repetitivas, a la mayor rapidez, cuidado y delicadeza, a una mayor
paciencia, etc. En este sentido muchas mujeres son contratadas para labores de cultivo bajo
los invernaderos y labores de postcosecha en donde se realiza la clasificacin de las flores.
Porque resulta que como nosotras las mujeres manejamos mucho la tijera, si, y hacemos muchos
movimientos, debido al corte, debido a los arreglos, pues eso ha afectado como que ltimamente es lo que he
visto; aunque eso es a nivel el tnel del carpio; que porque son los movimientos, el manejo de la tijera.
Entonces, en la empresa si tenemos como personas con problemas del hombro, problemas de la mano.
Para el caso de los hombres hay una asignacin de tareas asociadas especialmente a la fuerza
fsica, a la carga, al riesgo. Tradicionalmente en el caso de la floricultura a los hombres son
asignadas tareas de construccin de invernaderos, tanto en el montaje de las estructuras
como en su emplasticado, as como tareas asociadas al manejo de agroqumicos, tanto
en su preparacin o mezclas como en la fumigacin en los invernaderos.
No obstante tambin parece haber una cierta flexibilizacin ms reciente en el sentido
de que los hombres asuman algunas tareas que tradicionalmente han sido realizadas por
mujeres: No, no, no, eso es ms frecuente en las mujeres. Yo, digamos en mi empresa he visto la mujeres,
las mujeres; los hombres muy poco, si tambin tienen esa tendencia, pero es que tambin hay hombres
que hacen la labor de nosotras: pero las mujeres ms que todo se afectan por esos continuos manejos
repetitivos,
Junto a esto una lder sindical considera que las cargas laborales en la floricultura son ms
pesadas para las mujeres que para los hombres, debido a la naturaleza de las tareas asignadas
a cada gnero y a la manera en que estn concebidas (en trminos de rendimientos exigidos
por ejemplo): Los hombres muy poco, porque es que yo dira que en la empresa, en las empresas de flores
yo siempre he dicho que los trabajos ms fuertes son para las mujeres. / No, tiene que ser ms pausada,
porque si es la fumigacin tiene tambin, lgico, sus rendimientos, pero es muy pausado, tiene que ir lento,
ellos no pueden pasar con la manguera y chorrear. Y nosotras si, tenemos que pasar con la tijera, y son
tantos por hora, y hay que hacerlo. / Para las mujeres ms porque los productos muchas veces producen
abortos y la mujer se desgasta ms. La mujer se enferma ms en los cultivos que el hombre.
A una lder sindical se le pregunt si en aras de la equidad las mujeres tambin deberan
realizar actividades de fumigacin. Su respuesta fue asociada al tema de la maternidad y
especialmente al cuidado de los nios y nias: No, las mujeres (risas) en fumigacin no, porque
es que nosotras las mujeres somos las abuelas, que tenemos los hijos; Claro que habra que hablar,
porque hacer la fumigacin nosotras claro que lo podramos hacer, no por el trabajo sino por los productos.
Yo estara mejor en fumigacin porque tienen su tiempo para baarse, , su aguapanelita, tienen mejor
dicho ellos son consentidos. / Claro que tienen que trabajar duro, tienen que meterse en esos chanchones
que sudan mejor dicho, esos pobres muchachos, pero no, habra que hablarlo, porque ltimamente ya no se
echan esos productos pesados, ya son fertilizantes eso s tocara pero s que los hombres participaran
de igual manera que las mujeres, que fueran tenidos en cuenta de igual manera. No quiere decir, que ya
odio a los hombres, no (risas) para nada.
Gnero y salud
Para algunas personas no hay diferencia entre los que sucede con las mujeres y los hombres
en cuanto al impacto en su salud por razones del trabajo: No, yo digo que es igual, la salud de
los hombres y las mujeres es equitativo, yo creo que se estn enfermando igual. / Les toca trabajar
a todos por igual, yo pienso as.
66
Sin embargo, el impacto del trabajo en la salud de las mujeres y los hombres que laboran
en la floricultura est determinado por el tipo de tareas que unas y otros realizan, dada la
divisin sexual del trabajo.
La salud fsica de las mujeres
En el caso de las mujeres se encuentra una mayor afectacin por aspectos ergonmicos y
muy especialmente por los movimientos repetitivos: Veo que realmente en las mujeres radica ms
en problemas de hombro, del manguito rotador, problemas del tnel carpiano, en s eso es todo, y en los
hombres con mayor frecuencia problemas de columna. / Y en las mujeres bonchadoras en el movimiento
de la mano tambin, el tnel del carpio que est ocasionando, molesta mucho en las mujeres. / O sea,
en el momento de que uno est en el caso de nosotras, la clasificamos: hay que hacer mucho movimiento
repetitivo, que es el pelar la flor. Esto causa que nos estemos lesionando los brazos, porque el estar bajando
y subiendo la mano y hacer fuerza y presionar para pelar el tallo.
Los riesgos para la salud especialmente asociados a movimientos repetitivos se incrementan
de manera importante en pocas de mayor produccin, como la temporada de San Valentn
y otras, en aras de satisfacer con calidad y a tiempo las demandas del mercado internacional:
Uy, terrible. En los ltimos aos se ha visto muchas personas enfermas; como ya dije de columna, del
maguito rotador, por los trabajos repetitivos todo el da, corte, corte. En temporadas como San Valentn,
como madres, como santos; son temporadas que son todo el da desde las seis de la maana hasta seis de
la tarde cortando, cortando, cortando... / Despus de trabajar uno tanto, tan duro, no tiene uno derecho
a sacar siquiera una horita de salud, si, esa temporada uno no tiene derecho; porque a ellos no les
interesa la salud de uno, solo les interesa el trabajo, la produccin, que uno les produzca, que uno les de
resultados.
Adicional a los riesgos ergonmicos, los riesgos asociados al uso de agroqumicos en la
floricultura representan una preocupacin para las trabajadoras: Para las mujeres ms porque
los productos muchas veces producen abortos y la mujer se desgasta ms. La mujer se enferma ms en los
cultivos que el hombre./ Por los qumicos. Porque la mujer es ms dbil, ms propensa a los qumicos. /
Pues yo creo que la mujer no puede aplicar productos porque ellas son ms son personas que no tienen
la proteccin igual que nosotros.
Aunque los hombres se ven afectados en su salud por las labores que desarrollan en el
trabajo, el impacto para la salud que tiene la doble presencia de las mujeres en el mundo
reproductivo (domstico, familiar) y el mundo productivo es evidente. En este caso, como
lo describe una trabajadora, asociado a las actividades repetitivas y al tnel del carpo: De
pronto un poco de impacto ms en las mujeres, pero vemos que en los hombres ya tienen que hacerse la
ciruga del tnel del carpio, porque ya hay mucha restriccin entre los hombres, se presentan, se realizan
un poco ms entre las mujeres, seguramente porque a nosotras nos toca atender otras jornadas en la casa,
nos taca lavar, pero si se ha generalizado un poco ms entre las mujeres. Los hombres tambin claro que s,
no con el mismo porcentaje de las mujeres pero a los hombres les ha tocado hacerse la ciruga del tnel del
carpio, de la columna, igual que las mujeres pero se agudiza un poco ms entre las mujeres.
La salud fsica de los hombres
En el caso de los hombres las tareas asociadas al uso de qumicos parecen ser importantes, y se
constituyen en un mayor factor de riesgo cuando no existe el suficiente y oportuno seguimiento,
con sus acciones consecuentes, en cuanto a equipos de proteccin se refiere: Pues no porque a
los hombres les toca fumigar aunque en las empresas donde yo he trabajado he visto que es la nica accin que
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toman las empresas como para proteger a los hombres de los fungicidas, no; que les ponen caretas, pero en muchas
empresas tienen muy deterioradas las caretas, que los fumigadores no las estn cambiando muy constantemente;
y yo tengo entendido que hay una norma para que las caretas se cambien cada 3 meses,
Los problemas de columna parecen ser ms recurrentes en los hombres que en las mujeres:
Pues s, la verdad vemos mayor cantidad de mujeres con problemas de salud. Yo deduzco tambin que el
mayor porcentaje de personas en una empresa de flores son mujeres, pero una buena cantidad de hombres
de igual forma tienen problemas de columna con ms frecuencia, donde yo trabajo; precisamente hay
restricciones por problemas de columna.
Por el tipo de actividades que realizan los hombres en la floricultura, adems del riesgo
qumico, se encuentran otros relacionados con aspectos ergonmicos y con mayores niveles
de accidentalidad: Hay ocasiones en los hombres que tienen problema en la columna, y otros en los
brazos tambin; otros que tambin tienen problemas en las piernas, rodillas, accidentes que han tenido.
Gnero y salud emocional
Existe alguna diferencia en cuanto a la manera como las mujeres y los hombres que
trabajan en las flores se afectan en relacin a su vida emocional? Desde las expresiones de
trabajadoras y trabajadores se encontr lo siguiente:
Indudablemente las afectaciones en la vida emocional por razones del trabajo, y ms si este
se caracteriza por condiciones laborales difciles y exigentes, afecta de manera importante
a hombres y mujeres: Creo que eso es igual. Los hombres y las mujeres somos igual. Si mi esposo
hubiera seguido en Floramrica eso nos hubiera acabado nuestro hogar, hoy decamos fue bueno el cambio
que hicimos salir de las flores salir a una vigilancia, porque l viva muy sometido , l trabaj 10 aos
en Floramrica, para l era los domingos para Floramrica, tardes, diez, once de la noche en Floramrica,
no haban espacios para nosotros, era all, le exiga el trabajo estar en esa empresa. / El viva enfermo,
hasta se le cay una vez el cabello, muy estresado, demasiado estresado y era irritado, uno le deca que
porque lleg tarde y el contestaba mal.
La naturaleza de las tareas que se viven en el trabajo tienen una afectacin emocional,
marcada especialmente por la presin que implica el trabajo rpido y el cumplimiento de
metas en tiempos determinados, en el caso de las mujeres: Porque nosotras tenemos otras
que el rendimiento, que el corte, como ese estado emocional, si, como a la rapidez, como a todo. En cambio
los hombres no, eso es pausado, ellos pues sus trabajos son diferentes, son digamos que el riego, bueno las
labores
Aunque hombres y mujeres se ven impactados emocionalmente por su trabajo, las diferencias
en cuanto a las posibilidades culturales y sociales de recreacin fuera del mundo del
trabajo para los hombres y la obligacin cultural asignada a las mujeres respecto
del mundo reproductivo, hacen que haya diferencias en la manera de canalizarlos: De
pronto en las mujeres es ms visible porque nosotras tenemos que llegar a la casa, salimos del trabajo
bien cansadas, con esas temperaturas tan altas, porque eso es a diario. Muy raro el da que est en una
temperatura suave; entonces, con esas condiciones de temperatura, por supuesto el dolor de cabeza, con
esa tensin todo el da, llegar a la casa a terminar el da con los trabajos de la casa, eso hace que uno se
estrese ms, no. En cambio, los hombres como todava hay un machismo muy alto, entonces los hombres
salen del trabajo y se quedan jugando tejo, se quedan tomando cerveza y para ellos es una delicia (risas),
relajamiento.
68
Este es un reconocimiento que tambin hacen los hombres, sin que necesariamente implique
un cuestionamiento acerca de la pertinencia de cambiar visiones y prcticas sobre las tareas
asignadas a hombres y mujeres en el mundo de lo reproductivo: Pues yo pienso que hacia eso es
un poco ms pesado de pronto para las mujeres que de pronto para nosotros los hombres por qu motivo?
Porque de pronto ellas tienen ms responsabilidades, tienen cosas que por lo menos trabajar all y llegar
a la casa a cumplir con las labores del hogar; entonces son problemas que son ms estresantes para ellas.
La afectacin emocional producida por los problemas presentes en el trabajo tiene un
impacto tambin en la vida familiar y de pareja: Si eso es prcticamente igual porque si uno
tiene su esposa; uno muchas veces se acuesta con su esposa y resulta es peleando; entonces ella se acuesta
para all y uno se acuesta para ac. Como hay un conflicto en la empresa hay un conflicto en nuestros
hogares por toda la situacin que estamos viviendo.
En uno de los grupos focales realizados el grupo de mujeres coment que ellas tenan
exceso de trabajo, que el ejercicio de su sexualidad se vea afectado porque el cansancio, en
parte, afectaba las posibilidades de compartir ntimamente con sus compaeros; tambin
manifestaron que ellas sufran mayor desgaste emocional y que su vida era ms rutinaria.
En el caso de los hombres ellas manifestaron que ellos estaban ms preocupados por su
satisfaccin personal, mientras que ellas estaban ms preocupadas por lo relacionado con
los hijos y lo domstico.
A propsito del desgaste emocional una trabajadora refiere estas palabras, como
expresin de la vivencia de muchas mujeres, vinculando su presencia fsica en el trabajo
con su presencia psicolgica en el hogar: Para m eso sera la parte que ms se afecta, porque las
personas estn en el trabajo y estn pensando en los hijos: quin sabe si mis hijos iran al colegio, quin
sabe si mis hijos desayunaran, s; o maana me toca dejar a mis hijos solos, con quin voy a dejarlos, cmo
voy a hacer maana para ir a la reunin, por ejemplo, mi nio est enfermo, cmo voy a hacer para pedir
permiso para ir y llevarlo a la cita mdica. O sea, no tanto, por ms que uno se concentre en el trabajo y
est trabajando, uno siempre est es all, en la casa, con los hijos o con el esposo, eso es lo otro. Entonces,
eso acaba mucho,
Otra trabajadora se refiere al tema desde su experiencia particular y desde la tensin que
representa atender las emergencias de su casa y estar en el trabajo: Y es difcil porque en verdad
uno no tiene programado que a uno se le enfermen los hijos en plena temporada, pero dio la causalidad que
a uno los hijos se le enfermaron. Y eso le toca a uno, ay Dios mo que ojal est de buen genio para que me
den permiso; y hay veces tome el permiso, pero entonces tmese todo el tiempo y slgase.
Embarazo y actividades asociadas a la maternidad
La condicin especial de las mujeres, en cuanto a su posibilidad de embarazo y al ejercicio
de la maternidad, tambin tiene unas implicaciones importantes en relacin a la salud en
el contexto de la actividad laboral. En torno al tema algunos elementos expresados por
trabajadoras y trabajadores fueron los siguientes:
Segn las mujeres de uno de los grupos focales realizados las mujeres embarazadas
actualmente no trabajan ms de ocho horas diarias. Esto porque las empresas evitan riesgos
de salud que puedan sufrir y que pueden afectar a la empresa negativamente por imagen o
demandas: La finca no lo hace como proteccin para la persona, lo hace para evitarse riesgos, para que
a una chica le pase algo en la noche o lo que sea, para evitarse riesgos. Ellos no lo hacen porqu pobrecitas
todas las embarazadas, lo hacen para protegerse,
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Parece que la disminucin porcentual de mujeres en la floricultura de la Sabana puede tener
que ver, entro otros aspectos, con la reduccin de permisos que implica el embarazo y
la atencin a los hijos e hijas, de acuerdo a las responsabilidades asignadas culturalmente
a las mujeres: Entonces los empresarios de estos menos se evitan los permisos, es muy raro para que
un hombre pida el permiso para llevar al mdico al hijo, y adems las maternidades, los hombres no se
embarazan (risas) las mujeres s.
Teniendo en cuenta lo anterior las trabajadoras reconocen que hay algunos cambios
favorables en cuanto a la situacin de las mujeres embarazadas. Esta idea se refuerza a
partir de la memoria de algunas de ellas respecto de sus propias experiencias, en las que
asocian la afectacin del proceso de embarazo y/o la afectacin de la salud de sus hijos e
hijas por el uso de los qumicos y las condiciones de trabajo: Las mujeres se ven ms afectadas
en el caso de las mujeres embarazadas, pueden tener riesgos, por los qumicos, o sea, no sera igual. Hay
organismos que no funcionan igual, que son diferentes, as sean hombres o mujeres. / Mi otro hijo yo no
s tambin qu pas, una nia que me naci con un problema de pies y no habla, Entonces, yo no me
cuid, trabajaba tambin, no importaba cmo tocaba trabajar, que ms tiempo, que ms de las tres, nos
tocaba trabajar ese tiempo, / Si, tiene que ver mucho con el trabajo, por qu?, porque yo trabaj
hasta las diez de la noche antes de tener el nio,...
Otra inquietud expresada en relacin al tema del embarazo tiene que ver con la solicitud de
pruebas de embarazo en las empresas, prctica ilegal y al mismo tiempo muy conocida
en las empresas desde hace mucho tiempo a pesar de que varias de las mujeres pensaban
que era una prctica reciente: No, las pruebas de embarazo las piden de hace unos dos aos y medio.
Las hacen desde hace tres aos. Tres aos, si. Pero hace poco si le preguntaban a las mujeres: usted si es
operada o planifica?.
En medio de la discusin con un grupo focal sobre este tema surgi otro aspecto relacionado
con la planificacin familiar masculina, cuando se pregunt si a los hombres aspirantes
a un trabajo en las flores les preguntaban si planificaban, a lo cual respondieron: No, pero
a las mujeres s. A ellos qu les van a preguntar. Como uno es quien queda embarazada no ellos. /
Para que vea, esa es una ventaja de ser hombre. A ellas s les toca. / Pero como los hombres siempre se
quejan por esa forma de (Risas) O creen que son menos hombres por eso (el hecho de planificar). Con
estos comentarios qued en evidencia cmo los temas relacionados con la planificacin familiar tambin
socialmente son una responsabilidad de las mujeres.
Resumiendo este ejercicio de los factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva
relacional de gnero, se tiene que
La posibilidad de desarrollo, la previsibilidad, el conflicto de rol, el apoyo social en el
trabajo, la posibilidad de relacin social y la salud general son factores sobre los cuales
los hombres tienden a tener ms preocupacin que las mujeres.
La integracin en la empresa, la inseguridad en el trabajo y la estima son los factores
sobre los cuales las mujeres tienden a tener ms preocupacin que los hombres.
Las mujeres, contratadas mayoritariamente en la floricultura de la Sabana de Bogot,
realizan tareas en donde los movimientos repetitivos y la rapidez son predominantes
tanto en cultivo como en postcosecha, con un impacto especial en sus manos reflejado
en la enfermedad de tnel del carpo. Tambin los riegos qumicos son motivo de
preocupacin entre trabajadoras especialmente si se encuentran en embarazo o tienen
algn impacto sobre la salud de sus hijos.
70
En el caso de los hombres las tareas se asocian a fuerza fsica, construccin y fumigacin,
con impacto especial en enfermedades relacionadas con la columna, con aspectos
ergonmicos y con los niveles de accidentalidad. Tambin aparece la preocupacin
por los riesgos qumicos dada su activa participacin en las tareas de fumigacin y el
descuido en relacin a equipos de proteccin en algunas empresas.
Las cargas laborales para mujeres y hombres dependen de la naturaleza de las tareas
asignadas a cada gnero y tambin, de manera muy significativa, de la doble presencia de
las mujeres en los mbitos productivo y reproductivo, lo cual se refleja en un importante
desgaste fsico.
En relacin a la salud emocional, aunque hombres y mujeres se ven afectados, hay
diferencias importantes por cuanto ellas sufren un nivel de presin ms alto por las
tareas que realizan, asumen las cargas emocionales que implican el trabajo familiar y
domstico. Adicionalmente las mayores posibilidades de recreacin para los hombres
son un factor que hace diferencia. Las afectaciones emocionales del trabajo tambin se
reflejan en la vida familiar y de pareja no solo desde las relaciones interpersonales y el
ambiente familiar sino incluso desde el ejercicio de la sexualidad. Junto a esto el desgaste
emocional para las mujeres se expresa en esa cierta necesidad de omnipresencia en el
mundo del trabajo y el mundo domstico.
Otro aspecto relacionado con la salud de las mujeres y las prcticas laborales son
los asociados al embarazo y la maternidad, frente a lo cual se observan algunos
cambios relacionados con mayor proteccin en cuanto a tiempos de trabajo y otras
consideraciones, para evitar afectaciones a la imagen de la empresa o posibles conflictos
de tipo jurdico. Al mismo tiempo se observa una cierta modificacin en cuanto a la
reduccin de mujeres en la floricultura frente a los hombres, ya que los segundos no
requieren de permisos relacionados con controles mdicos o de salud asociados con la
paternidad, caso contrario al de las mujeres. La solicitud de prueba de embarazo para el
ingreso fue otro aspecto mencionado por las trabajadoras.
3.5 Factores psicosociales extralaborales: Una mirada desde el

gnero
Se entienden por factores psicosociales extralaborales aquellos que tienen un peso
importante en la vida fuera del tiempo y espacio de trabajo, pero que al mismo tiempo
tienen una estrecha relacin con lo que se vive en el mundo laboral y productivo. En este
apartado se tomar en cuenta la informacin resultante de la encuestas aplicadas respecto
a la dimensin Doble presencia de Istas 21 y la informacin cualitativa de entrevistas y
grupos focales.
La Doble presencia se refiere a la participacin diferenciada de hombres y mujeres tanto
en el mundo del trabajo laboral como en el mundo del trabajo familiar y domstico.
En el primer caso generalmente hay actividades y ocupaciones que tienden a ser ms
desarrolladas por mujeres y otras ms por hombres. En el caso de las mujeres hay
puestos de trabajo que tienden a ser peor pagados, con menos posibilidades de ascenso,
desarrollo e influencia.
71
En el caso del trabajo familiar y domstico las mujeres generalmente son quienes tienen
una mayor responsabilidad y carga de trabajo, lo cual significa tambin mayor cantidad de
trabajo total y mayor afectacin a su salud fsica, mental y emocional.
Esta doble presencia se presenta de manera sincrnica, es decir simultnea. En Istas 21
se indaga por este aspecto a travs de la pregunta por la carga de trabajo que implican las
tareas domsticas y familiares, por el hecho, o no, de que otras personas asuman estas
responsabilidades y por la sensacin de necesidad (fsica, mental y emocional) de estar
simultneamente en el trabajo laboral y en el trabajo familiar y domstico.
Los resultados arrojan la siguiente informacin en cuanto a la carga de trabajo familiar y
domstico del total de la poblacin encuestada, de la cual un poco ms de la mitad es la
principal responsable de este tipo de tareas:
Tabla 12. Doble presencia en el total de la poblacin
Doble presencia
Frecuencia
Porcentaje
Soy la/el principal responsable y hago la mayor

parte de tareas familiares y domsticas
102
51.3
Hago aproximadamente la mitad de las tareas

familiares y domsticas
50
25.1
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas

22
11.1
Slo hago tareas muy puntuales
19
9.5
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
2.5
198
99.5
Total
La distribucin por gnero de la misma informacin anterior muestra un resultado previsible

y preocupante: Casi el 61% de las mujeres (60.9%) son las responsables principales de
las tareas familiares y domsticas, mientras en el caso de los hombres lo es el 16.3%, lo
cual evidentemente representa una carga fsica, mental y emocional preocupante para las
muchas mujeres y los pocos hombres que se encuentran en esta situacin.
Tabla 13. Tareas familiares y domsticas por gnero
Sexo
Grado de respopnsabilidad en tareas
Hombre
Mujer
Frecuencia
absoluta
Frecuencia
relativa
Frecuencia
absoluta
Frecuencia
relativa
Soy la/el principal responsable y hago

la mayor parte de tareas familiares y
domsticas
16.3%
95
60.9%
Hago aproximadamente la mitad de

las tareas familiares y domsticas
20.9%
41
26.3%
Hago ms o menos una cuarta parte

de las tareas familiares y domsticas
20.9%
13
8.3%
Slo hago tareas muy puntuales
12
27.9%
4.5%
No hago ninguna o casi ninguna de

estas tareas
11.6%
.0%
Total
42
97,6%
156
100.0%
72
Se evidencia tambin en la tabla que hay una tendencia al aumento del porcentaje de los
hombres en la medida que el grado de responsabilidad en las tareas familiares y domsticas
disminuye. De manera contraria, y ms contundente, se evidencia el aumento del porcentaje
de mujeres en la medida que el grado de responsabilidad en este tipo de trabajo aumenta.
De otra parte, vale la pena mencionar aqu que con la informacin recogida y el instrumento
utilizado (la encuesta) no es posible determinar qu personas, (mujeres u hombres, o mujeres
y hombres), son quienes asumen la parte de las tareas familiares y domsticas que no
pueden asumir las personas encuestadas. Para ilustrar lo anterior en la tabla se observa que
el 26.3% de las mujeres asume la mitad de las tareas familiares y domsticas; la pregunta
sera: Quines asumen la otra mitad? Una posible respuesta: Los hombres (compaeros,
esposos, hijos, otros familiares); otra respuesta posible: Las mujeres (hijas, hermanas,
familiares); una tercera opcin: hombres y mujeres dependiendo de la composicin familiar
entre otras variables. Aventurndonos a una hiptesis, de acuerdo al contexto y la cultura
patriarcal en que la poblacin trabajadora y las y los habitantes de la Sabana de Bogot
se encuentran inmersos y de acuerdo a la tendencia expresada en la tabla anterior, es muy
probable que sean en su mayora mujeres las que asuman la parte de las responsabilidades
familiares y domsticas que no alcanzan a asumir las y los encuestados. Sin embargo, se
reitera que esta es solo una hiptesis que no puede ser demostrada desde la presente
exploracin.
En trminos de la doble presencia como factor psicosocial se observa en la siguiente
tabla que este representa una preocupacin (amarillo) para ms de la mitad (53.1%) de las
personas (mujeres y hombres) encuestadas, seguida de 27.1% que considera este asunto
como grave (rojo).
Tabla 14. Resultados generales de Doble presencia
Dimensin
Frecuencia
absoluta
Frecuencia
relativa
Verde
38
19.8%
Amarillo
102
53.1%
Rojo
52
27.1%
Calificacin
Doble presencia
Si se mira esta informacin desagregada por gnero (ver tabla que sigue) se encuentra
lo siguiente: Para casi la mitad de los hombres encuestados (46.3%) el tema de la doble
presencia no representa un factor de riesgo psicosocial importante y va por buen camino,
mientras que para el 39% representa preocupacin y para un porcentaje minoritario (14.6%)
representa una preocupacin muy importante.
Tabla 15. La Doble presencia segn mujeres y hombres
Hombre
Dimensin
Doble presencia
Calificacin
Mujer
Frecuencia
absoluta
Frecuencia
relativa
Frecuencia
absoluta
Frecuencia
relativa
Verde
19
46.3%
19
12.7%
Amarillo
16
39.0%
86
57.3%
Rojo
14.6%
45
30.0%
73
En el caso de las mujeres ms de la mitad (57.3%), la doble presencia representa preocupacin,
seguida de un 30% que seala este factor como un riesgo psicosocial muy importante,
mientras que un porcentaje pequeo (12.7%) considera que no es un factor considerable
que afecte la salud emocional.
Comparativamente, es evidente que las mujeres tienen una preocupacin ms significativa
respecto de la doble presencia como factor de riesgo psicosocial (80.7% sumando amarillo y
rojo) que los hombres (53% sumando tambin amarillo y rojo). Esta diferencia seguramente
obedece a que justamente son las mujeres especialmente las que viven y encarnan la doble
presencia.
No obstante, aunque en un porcentaje menor, se refleja tambin preocupacin de algunos
hombres por la doble presencia como factor de riesgo psicosocial. Esta puede obedecer a que
dentro del grupo de encuestados hay hombres que tambin son los principales responsables
de las tareas familiares y domsticas (16.3%). Al mismo tiempo puede relacionarse con
un reconocimiento de algunos hombres respecto del aporte de las mujeres desde la vida
familiar y el trabajo domstico, junto con el consecuente desgaste que este implica.
Para la obtencin de la informacin cualitativa en factores psicosociales extralaborales se
indag por la percepcin respecto de las cargas para hombres y mujeres fuera del tiempo
y el espacio del mbito laboral. Tambin por las preocupaciones y motivaciones ms
significativas para las personas entrevistadas y participantes de grupos focales.
En cuanto a las cargas fuera del trabajo laboral se encontraron los siguientes aspectos:
Las tareas domsticas son tradicionalmente asignadas a y asumidas por las mujeres.
Algunas de estas tareas son repetitivas y contribuyen a un mayor impacto en algunas
enfermedades como el tnel del carpo.
De pronto un poco de impacto ms en las mujeres pero vemos que en los hombres ya tienen que hacerse la
ciruga del tnel del carpio, porque ya hay mucha restriccin entre los hombres, se presentan, se realizan un
poco ms entre las mujeres, seguramente porque a nosotras nos toca atender otras jornadas en la casa, nos
taca lavar, pero si se ha generalizado un poco ms entre las mujeres.
La crianza y el cuidado de hijos e hijas son una responsabilidad asignada culturalmente
a las mujeres.
Yo creo que hace como de unos 10 aos para ac que se ha incrementado. Uno ve ahora en las empresas que
dicen queremos es hombres, con experiencia en clasificacin, en corte, porque uno, se evitan las maternidades;
dos, los permisos; se sabe que todava los hombres, algunos s pero falta cultura, usted sabe que la mam
tiene que atender los hijos, la mam es la que tiene que ir al colegio, la mam es la que tiene que llevar el
hijito al mdico.
Esta asignacin impuesta a las mujeres y lo que ella implica no es tenida en cuenta en los
espacios laborales reproduciendo as unas polticas y prcticas de basadas en la disociacin
entre trabajo y hogar: Entonces, pues en esos casos, es algo que uno ve que los jefes a veces abusan de la
situacin en que las mujeres o algunas mujeres tienen para aprovecharse de que o lo mismo cuando hay
horas extras; si no se queda a horas extras, mejor maana no vuelva, y no piensan que muchas tienen los
nios solos en las casas, que llegan a las diez u once de la noche a ver de sus hijos. Y a ellos no les importa
eso, ellos dicen que el trabajo es muy aparte de la vida personal de cada trabajador.
74
Adicionalmente, tambin se encuentran paternidades irresponsables, que afectan
seriamente la economa de las familias, si se tiene en cuenta el rol de proveedor que tambin
culturalmente ha sido asignado a los hombres y padres, pero que en muchas ocasiones no
es asumido por ellos: a las mujeres porque hay hombres que son muy irresponsables y las dejan
botadas y les queda toda la carga a ellas y tienen que responder por sus familias y tienen que responder
muchas veces por las deudas de sus esposos. / Yo creo que ms afecta a las mujeres porque siempre uno de
mujer es como que estn no digo que no hayan hombres que se preocupan por el bienestar de los hijos,
pero casi siempre en estos casos la que lleva ms esa inquietud para con los hijos es uno de mujer. / Hay
mucha gente, muchas mujeres que estn solas, tienen 3, 4 nios, pagan arriendo y viven nicamente del
sueldo que ganan en una empresa de flores, porque muchas ni siquiera tienen el apoyo de los paps de los
hijos.
La duracin e intensidad de las jornadas laborales, familiares y domsticas,
implica claramente una mayor carga emocional, mental y fsica para las mujeres, lo cual
afecta obviamente afecta su salud.
Yo creo que es bastante, no solo en la salud de las personas, yo creo que hasta en el mismo hogar. Imagnese
uno levantndose a las cuatro de la maana, llegar a las cinco de la tarde cuando no se quedan horas
extras, despus de una jornada, de un sol, cansada, enfermo, cuando hay el problema del tnel del carpo,
que uno se siente incapaz de llegar a pelar una papa. / Uy, a las mujeres, a mi me parece que las mujeres
somos las que llevamos la carga ms pesada, por lo del machismo, no? porque aparte que nos toca ir a
cumplir un horario a una empresa, nos toca llegar a la casa, que a arreglar casa, ver por los hijos, hacer la
comida, alistarles lo del otro da, bueno y llevar esos hijos por un buen camino no es cosa fcil, no.
Mientras los hombres con hijos/as tienen ms posibilidades de recreacin las mujeres
con hijos/as disponen de muy poco tiempo para ello por la asignacin cultural hecha de
que las mujeres son las responsables de los hijos e hijas y de los asuntos hogareos.
De pronto un poquito los hombres median el estrs, de pronto salir, jugar tejo, los compaeros de las flores
juegan un poco tejo, se toman unas cervezas, mientras que a nosotras nos toca la vida del hogar, llegar,
ver a los hijos, atenderlos, acostarlos, madrugar, dejarles el almuerzo, entonces en nosotros se acumula un
poquito ms, pero eso es como muy generalizado entre los dos.
La Carga mental y emocional de la vida familiar afecta el trabajo laboral y este
a su vez a la vida familiar. Se trata de un crculo que pareciera no se puede romper y
que adems se retroalimenta de manera permanente.
Pero ellos no ven eso, uno se queda como pensando, uno no trabaja ni bien por estar pensando en ese
nio. Lleg usted por la tarde, digamos, cuando uno trabaja en cultivo, trabaja hasta las seis y usted est
llegando por ah a las siete u ocho de la noche; a esa hora si el nio sigue con fiebre, a esa hora no tiene
cmo moverse e irse para el hospital. Amanecer porque qu ms, y al otro da otra vez haga su almuercito
y madrugue otra vez para irse. Entonces es muy doloroso dejar los hijos enfermos.
Algunos hombres estn cambiando o porque reconocen que efectivamente las cargas
para las mujeres son ms pesadas y se empiezan a cuestionar sus posturas frente a estas
situaciones o porque empiezan a asumir algunas actividades domsticas y familiares,
dadas las limitaciones de tiempo de sus compaeras, ms que por las convicciones de
la importancia de avanzar hacia una equidad de gnero en las actividades domsticas y
familiares.
75
Porque, o sea, ellas tienen que cumplir con el trabajo asignado y llegar a la casa y seguir por lo mismo;
y pues, habemos hombres que no comprendemos eso, sino que nicamente: cumplan el deber y sigan en la
casa, si / yo considero que esa poca en que el hombre llegaba a la casa y se quedaba a que la esposa
lo atendiera ha venido cambiando, de una manera muy lenta, pero ha venido cambiando; porque ahora
en la casa, el hombre tambin recoge los nios, se encarga de las labores de la casa y ayuda, puesto que
se da cuenta que su esposa trabaja ya sea en una empresa de flores o en otro trabajo y que el tiempo es
limitado, si porque en muchos aspectos an sigue siendo la mujer con doble trabajo, con doble jornada
de trabajo.
En muchos casos estos cambios de los hombres en el sentido de involucrarse en las actividades
domsticas y de crianza de los hijos e hijas tienden a ser vistos y valorados, por las mujeres
y por los mismos hombres, como una colaboracin o ayuda a las responsabilidades
propias de las mujeres, ms que como un ejercicio de corresponsabilidad compartida por
ellas y ellos: A las mujeres porque nos toca lidiar con nuestra familia no, que atender al esposo, que a
nuestros hijos; que como dije anteriormente que es que nos toca llevarlos al mdico, al colegio; ir a mirar
qu pas con sus notas, es velar por el oficio; bueno, aunque algunos hombres, no me puedo quejar porque
por lo menos en mi casa, mi esposo me ayuda mucho tambin en el hogar, pero nosotras llevamos ms la
carga, 100% es nosotras.
Para otras personas en la actualidad las cargas, en trminos de trabajo familiar y domstico,
tienden ms a la equidad entre los gneros: Por igual. Hoy en da es igual, equitativamente. Los
hombres y mujeres nos preocupamos por trabajar, que por estar bien con todos, con su familia, con sus hijos,
en su trabajo. Y el resto en general, eso es equitativamente hoy en da.
En uno de los grupos focales realizado en el municipio de Facatativa se solicit a las y los
participantes que se dividieran segn su gnero y que cada uno de los dos grupos escribiera
palabras o expresiones que indicaran las acciones que hacen durante un da corriente fuera
del tiempo de trabajo. El resultado, agrupando palabras de acuerdo a algunas categoras (en
negrilla), fue el siguiente:
Tabla 16. Actividades cotidianas por gnero
Actividades cotidianas
Mujeres
Hombres
Lavar
Cocinar
Planchar
Labores domsticas
Hacer aseo
Mercar
Recreacin y descanso
Pasear
Hacer deportes
Salir a bailar
Jugar tejo
Tomar
Compartir y disfrutar
76
Actividades cotidianas
Mujeres
Cantar
Descansar
Hombres
Cuidado de otros/as
Ayudar a hijos en tareas
Asistir a reuniones
Cuidar nuestros hijos, nuestro hogar
Dialogar en familia
Actividad mental y emocional

Reflexionar, pensar, analizar los
problemas
Estudiar
Escuchar
Hablar
Esclava de las preocupaciones de

la casa todas las cosas
Actividades personales
Aseo personal
Madrugar
X
X
De lo anterior y teniendo en cuenta que se trata de un grupo especfico, llaman la atencin

algunos aspectos:
En cuanto a las labores domsticas se encontraron como actividades comunes a mujeres
y hombres lavar y cocinar; el grupo de mujeres seal adicionalmente planchar y
el grupo de hombres hacer aseo y mercar. En apariencia, habra un cierto equilibrio
en este aspecto.
En recreacin y descanso 5 expresiones son exclusivamente de los hombres y 3
exclusivamente de las mujeres. Las expresiones de los hombres generalmente implican
o se realizan fuera del espacio del hogar y hacen referencia a acciones especficas (jugar
tejo, bailar, tomar,), mientras que las de las mujeres son ms abstractas o generales
(compartir, disfrutar, descansar) y no necesariamente implican la utilizacin de un
espacio fsico diferente al del hogar.
En cuidado de otros/as las mujeres sealaron tres actividades relacionadas especficamente
con el cuidado de los hijos y el hogar, mientras que los hombres solo una y muy
general, asociada al uso de la palabra: Dialogar en familia.
En actividades de tipo mental y emocional aparecen comunes a hombres y mujeres
pensar y analizar problemas junto con estudiar, mientras que otras tres aparecen
exclusivas de las mujeres asociadas a procesos comunicativos (escuchar y hablar) y
a la preocupacin que generan las cosas de la casa.
Finalmente en actividades personales solo aparecen dos expresiones, una muy clara
del grupo de hombres: Aseo personal y una del grupo de mujeres: Madrugar. Y
aunque los trabajadores de flores tambin madrugan, por su horario de trabajo, es muy
77
frecuente que las mujeres trabajadoras de flores madruguen ms. Por qu? Generalmente
en sus manos est la preparacin de los alimentos (almuerzo) para sus hijos e hijas y
para su compaero, si lo tiene.
En general con los resultados de este ejercicio se puede observar que efectivamente s
hay unas diferencias en cuanto a cmo las trabajadoras y los trabajadores de flores se
posicionan en relacin a sus tiempos y actividades extralaborales: Ellas con una tendencia
ms marcada al manejo de los tiempos y espacios asociados al mundo de lo familiar y lo
domstico y ellos con ms posibilidades para el uso de tiempos, espacios y actividades
fuera de este mundo.
Dentro de las preocupaciones y motivaciones ms significativas, dentro y fuera del
mundo del trabajo, que sealaron las mujeres y hombres que laboran en las empresas de
flores se destacaron las siguientes:
Tabla 17. Principales preocupaciones y motivaciones intralaborales y
extralaborales
Intralaboral
mbito
Preocupaciones
Motivaciones
Desempleo: Perder el empleo /

Impacto social
Conservar el trabajo / Buen empleo

para todos
No tener dinero necesario / Bajo

salario / Alto costo de vida
Recibir el sueldo
Salarios: No pago de salarios / Retraso en

el pago de salarios
Tener un salario
Perder garantas laborales por tipos de

contratacin
Acceso a prestaciones sociales
Salud: Desmejoramiento / Con

el tiempo se va a enfermar / Ser
despedido por problemas de salud /
Menos salud y ms exigencias / No
tener Seguridad social.
Mi salud
Papel de trabajadoras/es: Que obreros

entiendan su papel importante en las
decisiones de la floricultura.
Hacer un buen trabajo sindical /

Organizar a trabajadores de flores
Capacitacin: No poder capacitarse
Capacitacin de trabajadores
Extralaboral
Crecimiento personal: Uno mismo,

seguir luchando y trabajando
Futuro de los hijos/as, seguridad de los

hijos.
La familia, como espacio vital

/ Satisfaccin de necesidades
(alimentacin, educacin, recreacin)
/ Que los hijos salgan adelante:
educacin, desarrollo personal / Que
hijos no trabajen en flores.
No poder pagar deuda de vivienda al

banco.
Lograr una vivienda propia.
Que no haya buena comercializacin

de flores en el exterior: Eso repercute en
despidos.
Estado emocional de trabajadores
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Algunos aspectos llamativos de este ejercicio son:
Las y los participantes coinciden en sealar que con estas preocupaciones en su
vida se ve afectada su salud, lo cual se refleja en enfermedades como gastritis, pero
tambin en su salud emocional con estados de nimo como tristeza, desasociego,
desconsuelo. Al mismo tiempo algunos sealaron que las motivaciones que tienen
en su vida, dentro de las cuales los hijos y la familia juega un papel fundamental, les
impulsan a preocuparse por salir adelante.
En el mbito intralaboral se evidencia una gran preocupacin por la ausencia de una
economa slida (en lo personal y lo social), que se refleja en el temor al desempleo ya
existente o en el temor a perder el que se tiene. Junto a esto la percepcin de un salario
bajo que no cubre las necesidades bsicas de las familias y la preocupacin por las
prcticas de algunas empresas que no pagan los salarios o lo hacen con grandes retrasos.
Adicionalmente, se expresa la preocupacin por la prdida de garantas laborales por
los tipos de contratacin implementados que tienden a la deslaboralizacin.
Una segunda preocupacin en el mismo mbito intralaboral es el relacionado con la
salud en varios sentidos: La certeza de la aparicin de enfermedades asociadas al
trabajo a mediano y largo plazo, y ms con las exigencias cuantitativas en trminos
de rendimientos o metas y los mtodos empleados que se orientan a aumentar
la productividad, sin considerar a las y los trabajadores como centro del proceso
productivo; de otra parte, preocupa a algunas y algunos trabajadores la imposibilidad
de ejercer su derecho a acceder a servicios de salud por la no afiliacin a la Seguridad
Social en empresas especficas.
Una tercera preocupacin, y motivacin al mismo tiempo, en especial para mujeres y
hombres sindicalizados, es que las y los trabajadores de la floricultura en general no tienen
una consciencia suficiente respecto de su papel como gremio y de sus posibilidades de
influir en las decisiones relacionadas con su trabajo y su sector, por lo cual destacan
la importancia del trabajo sindical y de procesos orientados a la organizacin de
trabajadoras y trabajadores. Junto a esto la tensin entre las pocas posibilidades de
capacitacin y el bajo inters, por diversas razones, y la importancia de hacerlo.
En el mbito extralaboral aparece con fuerza la familia y en particular los y las hijas,
como preocupacin y motivacin vital y fundamental tanto en el sentido de la vida
misma, como de la satisfaccin de necesidades y del desarrollo personal. Aparece
tambin un aspecto llamativo y al mismo tiempo paradjico: algunas personas expresan
como motivacin el deseo de que sus hijas e hijos no laboren en flores y encuentren
un mejor trabajo, lo cual muchas veces resulta ser un deseo frustrado, debido a que
muchas de ellas y ellos no tienen mayores posibilidades de educacin y capacitacin,
no hay muchas ofertas diversificadas de empleo en la regin Sabana, o simplemente se
ven afectadas por la situacin general de desempleo.
La posibilidad de una vivienda propia aparece tambin como motivacin en funcin
de la familia y al mismo tiempo como temor asociado a la imposibilidad de pagar un
crdito por la inestabilidad econmica mencionada ms arriba.
Aparece tambin una preocupacin macro relacionada con la afectacin del
mercado internacional de la floricultura colombiana, que tiene que ver con el
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modelo de desarrollo agroexportador en aspectos como la saturacin del mercado
por la competencia, la devaluacin del dlar, aspectos climticos, etc., aspectos que
evidentemente tienen un impacto en quienes da a da producen directamente las flores.
Al mismo tiempo, esta situacin de zozobra econmica se traslada a una zozobra en
el estado emocional individual y el ambiente colectivo de trabajadoras y trabajadores
debido a la incertidumbre en cuanto a la continuidad de su trabajo.
Con lo planteado anteriormente se evidencia una relacin estrecha entre los diferentes
contenidos planteados desde el mbito extralaboral (mundo de lo reproductivo) y
los del mbito intralaboral (mundo productivo), como parte de un todo referido a
la vida de las y los trabajadores de flores. Se observa un claro peso de la ausencia de
una economa slida, el deterioro de la salud, y la falta de conciencia y organizacin de
trabajadoras/es de flores, como factores intralaborales que impiden las posibilidades
de resolucin a las preocupaciones -al mismo tiempo motivaciones- planteadas en el
mbito extralaboral, particularmente asociadas con la vida familiar.
De manera marginal tambin surgi en un grupo focal otro aspecto relacionado con el
imaginario colectivo en la regin sobre las mujeres trabajadoras de las flores:
Se deca de ellas que eran prostitutas. Este imaginario, era muy fuerte al comienzo de
la floricultura y con el tiempo se ha venido modificando esta falsa idea. No obstante,
segn las personas participantes, an tiene algn peso especialmente en municipios
no floricultores: Aqu en Faca no, no se mantiene esa idea, no se mantiene en Faca. / Es que la
mayora somos floricultoras. Pero si usted sale fuera de Bogot o va hasta el cruce, dicen que somos
mujeres de la vida. Un hombre agrega, como desmitificando esa creencia Ponga cuidado, en mi
caso, en esa poca tambin trabajaba, y yo nunca, yo s cmo fumigaban ellos porque muchas veces a
ms de uno nos toc fumigar en el cultivo o nos tocaba pasar por ah, y yo nunca vi que las compaeras
andarn de mal genio o encima de los tipos. (Risas prolongadas)
En sntesis la doble presencia, entendida como la realizacin de jornadas de trabajo familiar
y domstico, adicional a las jornadas de trabajo laboral, representa un importante factor de
riesgo psicosocial para muchas trabajadoras de flores y para algunos pocos trabajadores.
Esta situacin se agudiza en el caso de las mujeres cabeza de hogar, y especialmente en los
casos en que los hombres no asumen su paternidad, en el sentido ms amplio del trmino,
y ms all de una limitada funcin de proveedor.
Junto a esto se evidencia cmo las mujeres trabajadoras en el mundo productivo y
reproductivo, vivencian su cotidianidad desde una lgica y una tica del cuidado de otros y
otras (hijos, hijas, compaero), mientras que los hombres tienden a vivenciarse ms desde
sus propias necesidades y cuidado personal, con ms posibilidades de tiempos y espacios
para la recreacin y el descanso. En este sentido tambin son claras las mayores cargas
fsicas, mentales y emocionales que implica la doble presencia para las mujeres madres.
Se reconoce tambin que hay procesos lentos de cambio en algunos hombres, en cuanto a
su mayor incorporacin en actividades o tareas de la vida familiar y domstica, motivados
especialmente por razones prcticas como la falta de tiempo de su compaera o por
el hecho de ser padre cabeza de familia o de vivir solo, sin que esto represente an la
expresin de una apuesta consciente por relaciones ms equitativas entre los gneros, ni
una transformacin significativa de las relaciones de gnero en el mundo reproductivo.
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Finalmente, se destaca la importante y permanente interaccin entre los factores
psicosociales extralaborales (la familia y los hijos como espacio vital, la satisfaccin de sus
necesidades de alimentacin, educacin, recreacin y vivienda) y los intralaborales (ausencia
de una economa familiar slida, deterioro progresivo de la salud fsica y emocional, y la falta
de organizacin de trabajadoras/es como gremio), en donde los primeros se ven seriamente
afectados por las dinmicas que se viven en los segundos.
3.6 Acciones de empresas y gremio floricultor frente a factores de

riesgo psicosocial y factores protectores
En las entrevistas semiestructuradas y grupos focales se indag por las acciones de las
empresas relacionadas con factores psicosociales, as como por la actitud general de las
mismas frente a la salud fsica y emocional. De igual manera se indag por la percepcin de
las y los encuestados respecto del impacto de esas acciones y por los cambios necesarios
en la floricultura para mejorar la salud fsica, mental y emocional de las y los trabajadores.
A continuacin los resultados de dicha indagacin.
Acciones de salud en las empresas
Dentro de los aspectos que ms destacan se encuentran los siguientes:
a. Prevencin en salud
Algunas personas destacaron actividades relacionadas con la prevencin en salud, en
algunos casos porque valoran que actividades como campaas, orientadas a la salud de la
mujer ya no se desarrollan: Antes s, antes s se hacan de pronto campaas de prevencin de salud, a
ellos les gustaba mucho lo de las mujeres, hacer las citologas para las mujeres, prevencin de cncer por lo
menos uterino. Eso es lo que ms hacan no, ahora ya no hay ese tipo de prevencin.
Varias personas destacan el trabajo que realizan las empresas en relacin a la prevencin
de accidentes relacionando este aspecto con diferentes matices, tales como los costos que
implica para las empresas, el control que debe haber desde la empresa y el beneficio que
representa para las y los trabajadores, la importancia de actividades de formacin y de los
comportamientos adecuados de las/os trabajadoras/es en determinadas circunstancias, la
mayor rigurosidad con relacin a unos aos atrs sobre los reportes de accidentes. Con
ese comit paritario o salud ocupacional, evitar que uno no se accidente, evitar que uno consuma alimentos
dentro de los cultivos es prohibido, adems eso es bueno para nosotros, para los trabajadores que se siga
un control riguroso, porque es prevenir una intoxicacin./ Nos hacen charlas sobre manejo de huecos,
alambres que hayan dentro de lo empresa, lo previenen a uno en ese sentido; que no se vayan a enredar, que
si uno vio un alambre que lo recojan ah mismo y lo lleve al sitio donde ellos botan la chatarra / Si. Ms
aparte hacen campaas de prevenciones, contra incendios, contra todo eso le hacen a uno charlas. / Antes,
no haban reportes de accidentes, , si se hacan era porque era algo muy grave, muy complicado,
ahora ya lo hacen con ms facilidad porque ya tienen ms obligaciones las empresas ante la ARP.
Otro aspecto que destacan se relaciona con los equipos de proteccin. A este respecto
sealan que hay empresas que no hacen entrega de ellos a las/os operarias/os: Hay una
situacin en cuanto a los elementos de proteccin, all hemos sido muy culpables en que se vencen, sabemos
de empresas del grupo Cha que lamentablemente no proveen de los elementos necesarios a los trabajadores.
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All hemos estado muy pendientes de que estos elementos se den. / all nosotros prcticamente en lo
que yo llevo, aos, que un tiempo esa empresa all era muy buena, s, pero ahorita tenemos un problema
de que nosotros hace ya 2 aos que no nos dan la dotacin para trabajar: Prcticamente a nosotros nos
toca sacar del bolsillo para sacar la dotacin , ellos dicen que si ellos tienen para pagarnos el sueldo, no
tienen para darnos la dotacin, . a nosotros no nos dan los guantes suficientes; si, trabajamos con
esos guantes todos rotos, que de pronto uno tiene accidentes, se va a punzar las manos, .
Hay otras que proveen los elementos necesarios dependiendo de la actividad que se
desarrolla, pero que muchas veces no se hace el mantenimiento o el cambio peridico de
los mismos: que les ponen caretas, pero en muchas empresas tienen muy deterioradas las caretas,
que los fumigadores no las estn cambiando muy constantemente; y en muchas empresas, las caretas
se le ven a los trabajadores muy deterioradas, cosa que ya no les cubre lo suficiente. Otras sealan la
importancia de que las y los operarios se apropien y usen con responsabilidad los equipos
de proteccin que les son entregados: Bueno, pues primero que todo no usar los elementos de
proteccin, porque eso es esencial, tanto hombres como mujeres. La empresa cumple con darnos la parte de
elementos de proteccin..
Tambin se manifest preocupacin porque no siempre se respetan los tiempos de reingreso
a los invernaderos luego de realizada una fumigacin. Generalmente estos tiempos de
reingreso estn determinados por la categora de toxicidad del qumico utilizado por
ejemplo son 12 horas para que una persona pueda ingresar nuevamente a un bloque dependiendo el grado de
toxicidad, pero entonces en muchas fumigaciones no se respeta eso, Sin embargo, algunas personas
reportan avances en ese sentido: Actualmente se respetan todas esas cosas, actualmente no podemos
decir. Los fungicidas, ahora como eso lo han bajado tambin, ya no son venenos como antes que eso eran;
ahorita no, ahorita ms que todo son fertilizantes, eso es muy raro que echen un veneno pesado. Y ahorita
tienen toda la seguridad y todo, no hay ningn problema en ese sentido. / En este momento si lo estn
cumpliendo. Pero unos aos atrs, unos 6, 7 aos, fumigaban, y a las dos horas tena uno que entrar a
seguir trabajando. A veces uno iba cortando y los fumigadores iban detrs fumigando
Frente a riesgos de tipo ergonmico sealan que en varias empresas se realizan actividades
de Gimnasia laboral: Por ejemplo all en la empresa, yo creo que ninguna aparte de unos pequeos
ejercicios que no sobrepasan los diez minutos durante el da, durante la maana no hay acciones que
vayan encaminadas a mejorar esto,... / Nosotros tenemos en el da dos eso se llama gimnasia laboral,
eso es ejercicios de estiramientos, por la maana, antes de empezar la labor y al medio da. Las personas
siempre hacen estiramientos de brazos, piernas. / Pues, a nosotros nos dicen de hacer los ejercicios
pre calistnicos, hacer ejercicios de estiramiento Que yo sepa, ah en la empresa donde yo trabajo, en los
ltimos aos si se ha cumplido eso, pero anteriormente no se cumpla,
Igual que en otros aspectos se seala la importancia de conductas preventivas y de
autocuidado por parte de las y los mismos trabajadores; al mismo tiempo se expresa que
este tipo de ejercicios no son tiles si se empiezan a aplicar cuando buena parte de la
poblacin trabajadora ya se encuentre enferma: Pues yo creo que s, eso es bueno, siempre y
cuando yo me concientice de que si yo hago calentamiento antes de empezar a trabajar es por mi salud. Si
yo hago ejercicios de estiramiento en la mitad de la labor del trabajo pues si eso es bueno. O sea, eso es
algo que le ayuda mucho a uno para la salud; lo que pasa es que ya hay mucha gente que ya est muy
enferma y ya despus de que uno est enfermo ya ah con paitos de agua ya no sirve. / S, yo he visto
que en el caso de empresas para la salud que las pausas para descansar los trabajadores en sus labores
que estn haciendo; no s si en todas las empresas hacen lo mismo...
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b. Acciones en salud emocional
En este tema los comentarios son pocos: Algunos se refieren al estado de nimo de las y los
trabajadores de una empresa y a la falta de accin de la misma sobre el tema. Lo emocional
apareciera ser algo que se vive, pero que al mismo tiempo est muy invisible: Yo pienso que
en este momento el estado anmico de las personas, yo hablo por la empresa ma, el estado anmico, en este
momento en la empresa, es como un estado emocional muy chocante, y yo si siento que la empresa en este
momento no est teniendo en cuenta este estado anmico de los trabajadores.
En contraste con lo anterior en otras empresas realizan actividades relacionadas con el
sentir del trabajador en el puesto de trabajo y otros aspectos de su vida: Tambin, hay unos
seores, nos hacen reuniones para as mismo darle una capacitacin al trabajador de cmo se siente en su
sitio de trabajo; tambin en su vida emocional, en su vida cotidiana.
Otra persona seala la importancia que tienen las acciones de la empresa en relacin a su
motivacin personal y que en este caso especfico parecieran responder a un poltica del
rea de bienestar: Bueno, lo motivan a uno mucho en el deporte, lo motivan a uno en distracciones, por
ejemplo en juegos; lo motivan a uno mucho, lo motivan a uno mucho en la empresa que yo trabajo.
Sin embargo en otras empresas las actividades de carcter ldico y cultural, muy valoradas
por trabajadoras/es, han venido siendo reducidas o se realizan en tiempos extralaborales
(Mujer) Lo otro era que en ese tiempo, antes, digamos haba como esas semanas culturales que se
celebraban (Hombre) Eso es importante (Sigue mujer) Digamos ya lo hacen como afuera, ahora igual
lo celebran pero ya en el tiempo de uno, si, ya la empresa no saca el tiempo para hacerlo, o sea, tiene que
tener el tiempo uno para poder celebrar.
c. Sellos y cdigos de conducta
Sobre los sellos y cdigos como accin gremial y empresarial aparecen dos visiones
claramente diferenciadas: Una, en el sentido de valorar y reconocer los cambios positivos
que para el medio ambiente y para las y los trabajadores ha implicado la implementacin
en particular del Programa de automejoramiento empresarial Florverde, por plantear unas
exigencias en relacin a estos mbitos, como lo seala una entrevistada: Y llegan otros cambios
despus que es Flor Verde. Flor Verde es muy importante tambin porque tiene unas exigencias con derecho
al medio ambiente; pero tambin, se mete en la parte de los trabajadores, en el estado emocional de los
trabajadores. Y eso tambin ha trado muchos cambios para los trabajadores. Antes como que no respetaban
mucho la fumigacin, la seguridad industrial, mejor dicho, eran como muy perezosos en eso, ahorita no.
Ahora como que est todo como bien organizado, en la empresa por lo menos muy bien organizado eso.
Junto a esto reconoce tambin la resistencia al cambio de algunos funcionarios con cierto
grado de responsabilidad en la empresa: Que si, lgico, no falta el ingeniero o la persona que como
que quiera saltarse todo eso, pero estamos nosotros muy pendientes de eso, y se ha trabajado bien con la
gente de recursos humanos.
La otra visin hace referencia a este tipo de programas y mecanismos, como una manera
de lograr una imagen social y ambiental favorable para las empresas. En particular otra
persona entrevistada expresa su preocupacin por los mecanismos de auditora sobre el
cumplimiento de los estndares contenidos en estas iniciativas: Esto de salud ocupacional
no es es como por aparentar ante los sellos que tienen las empresas, las empresas que tienen flor verde;
bueno, distintos sellos que tienen las empresas; porque como supuestamente, entre comillas, esos sellos
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exigen que las empresas tengan salud ocupacional, que tengan derecho a la asociacin, bueno les exigen una
cantidad de cosas que son una apariencia porque cuando llega un inspector de esos sellos a la empresa, a
verificar si se estn cumpliendo esas normas, ellos ponen a un trabajador o dos trabajadores en esa puerta
donde van a llegar y el supervisor, o el gerente, la trabajadora social le dice, vamos all a hacer la encuesta,
entonces ya tienen listo al trabajador que tiene que decir, qu tiene que contestar. Entonces, eso no es sino
una apariencia.
d. Formacin
Algunas personas se refieren a diversos tipos de acciones de las empresas en que trabajan
relacionadas con procesos de formacin, algunas en el contexto de los Comits Paritarios
de Salud Ocupacional, otras de Florverde: Varias charlas. Digamos capacitaciones, tanto como
el COPASO, el Programa Socio-ambiental lo practican mucho porque gracias a Flor Verde que es un
Programa promovido por Asocolflores, es un programa de medio ambiente y la parte social, que le da mucha
charla al obrero. / Yo pienso que hay muchos cambios en las empresas; por ejemplo, donde trabajo yo hay
responsabilidad con los trabajadores, en exmenes para la salud, cmo se encuentran, capacitaciones, y yo
creo que eso le ayuda a la empresa para mejorar, para uno saber cmo est, cmo se encuentra actualmente.
/ Tambin hay unas charlas que la empresa nos dicta para evitar problemas. Salud ocupacional, en el caso
de las mujeres dicta muchas conferencias sobre ecografas, todo lo que es de la parte de ellas. Y tambin, las
campaas que hacen visuales.
e. Servicios de salud
En el campo de las acciones empresariales fueron expresadas tambin diversas inquietudes
relacionadas con los servicios de salud. Una de ellas se refiere al no pago por concepto
de salud por parte de algunos floricultivos a las Empresas Promotoras de Salud EPS-, a
pesar de que el descuento s se le hace a la trabajadora o al trabajador, lo cual imposibilita
el disfrute real de los servicios de salud: ni siquiera pagan la EPS, entonces ya uno ni siquiera
tiene la posibilidad de ir al mdico a pedir la cita. / a nosotros hace tres meses que no nos pagan
seguridad social en esta empresa, porque hay personas que tiene cirugas, tienen que tomar droga de por
vida, tienen sus hijos enfermos, tienen sus paps enfermos, sus esposas, sus esposos. / S, eso es. Y lo del
seguro, por ejemplo, ahorita hay jefes que no pagan el seguro; cmo le digo le descuentan el seguro a la
gente y no lo pagan all. Y uno muchas veces va a sacar una cita y no, no han cancelado el seguro.
Otra inquietud hace referencia a los horarios de atencin a trabajadoras/es otorgados por
las EPS, que pretenden evitar el otorgamiento de citas mdicas en horarios laborales, accin
promovida en acuerdo con las empresas: Ahora ellos han hablado con las EPS y con los que pagan
en el grupo Cha, con la EPS del municipio donde estn la mayora de los trabajadores y dicen si va un
trabajador de Santa Brbara por ejemplo o de nuestra empresa, denle la cita despus de la jornada laboral;
7 u 8 de la noche estn dando la cita; uno, para evitar el permiso para que vaya al mdico y dos, evitar que
sea en tiempo laboral y no que la empresa ponga algo de tiempo para que uno vaya al mdico.
En otros casos se expresa la tensin y la presin ejercida por la empresa debido a los
permisos otorgados para citas mdicas: pero entonces cuando se van a tomar los permisos,
porque como es tan complicado, como que uno vive lejos; entonces esto cuando hay estas citas, ellos molestan
mucho porque las citas las dan a las once, doce, una; que parte el da. Y las citas a especialista nunca las
puede uno trasladar, o que vaya de ltima hora, o de primera hora. Uno puede hacer eso pero con las citas
de medicina general, pero con las de especialista no y ah se complican bastante las cosas.
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S dan los permisos, uno no dice que no, pero resulta que los ingenieros o los supervisores no dejan de que
como esa pullita, que piden mucho; entonces mucha gente tiende a no seguir un procedimiento es debido a
eso.
Finalmente algunas personas valoran positivamente la atencin mdica que se realiza en
la empresa semanalmente y algunas campaas realizadas en coordinacin con la EPS: En
la empresa s, hacen capacitaciones, hay un mdico que va cada 8 das, hay personas que si tienen algn
problema la estn llamando, las tienen en control, cualquier cosa y hay, con las EPS hay campaas, van a
la empresa y la gente que est ah y se hagan a su chequeo que tengan, su inquietud y todas esas cosas.
f. Trato a trabajadores enfermos
En este caso se hace referencia al trato de una empresa con las personas que ya han
sido identificadas con algn problema de salud, a quienes se les asignan trabajos que no
sean incompatibles con su situacin particular de salud: No, pues por ejemplo ah en
la empresa, las personas que tienen ms, problema de columna, tienen ms restriccin
mdica, dirigida por un mdico, las personas tienen asignado un trabajo diferente all; ellas
miran las cualidades porque no pueden hacer eso y les tienen los trabajos asignados, a
descabezar de pronto, o hacer otro tipo de trabajo que no, que no pueda hacer fuerza, que
no pueda cortar, tienen el trabajo asignado diferente.
Percepcin sobre acciones de salud realizadas en las empresas
Las percepciones sobre las diversas acciones de salud realizadas en las empresas se
agruparon en tres aspectos de acuerdo a las expresiones de trabajadoras/es participantes,
como sigue:
a. Cambios positivos para trabajadoras/es
En algunos casos se evidencia un reconocimiento de que hay empresas que efectivamente
realizan acciones favorables y efectivas para la proteccin de la salud, por cuanto existen
regulaciones, controles, suministro de equipos de proteccin, seguimiento juicioso de los
mismos, cambios de estos cuando es necesario. Al mismo tiempo se hace un llamado a
la responsabilidad personal y a la adopcin de conductas de autocuidado: S, s hay un
impacto, aunque a muchos trabajadores les da molestia, porque en una jornada larga de trabajo le dan
ganas de comerse algo es prohibido, eso genera malestar entre algunos trabajadores, pero uno sabe que
en el fondo es bueno, porque previene una intoxicacin y problemas de salud. / Yo lo que veo que all es
todo: su dotacin, sus elementos de proteccin, todo; entonces sancionan a la gente por no utilizarlos. All
hay una persona encargada de salud ocupacional y s uno le da papaya lo van es sancionando, all le hacen
revisin a las cosas que tiene cada uno y ver en qu estado se encuentra, qu hay por cambiar. debera
tener uno ms responsabilidad para cuidarse uno mismo.
No obstante, respecto de una de las prcticas sealadas en el prrafo anterior relacionada
con el no consumo de alimentos en los invernaderos, una persona comenta una prctica
que encuentra contradictoria: Y un punticoen los invernaderos prohben, prohben tener comida,
que los trabajadores no coman bueno eso es sano, es sano para nosotros, de pronto nos intoxicamos, eso
es sano, pero cuando hay horas extras el agua la deben de consumir dentro del invernadero para que no
pierdan un minuto de tiempo. Entonces si a uno le prohben llevar comida al invernadero, el agua tambin
se puede contaminar en las horas extras, , pero en la empresa que yo trabajo sucede es:, si hay que
trabajar horas extras, si el trabajador quiere tomar agua tiene que llevarla al sitio de trabajo.
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Tambin hay un reconocimiento de los Copasos como instancia de algunas empresas que
promueve diversas actividades de formacin: en la empresa hay capacitacin, como hay COPASO,
Comit Paritario de Salud Ocupacional, es muy bueno como los preparan a los trabajadores all, y las
brigadas de emergencia; que tambin son una brigadas muy importantes all, que cada nada la instruyen,
es muy buena para los trabajadores.
Alguien comenta que los espacios de encuentro, en particular las reuniones, son tiles para
la expresin y participacin de trabajadoras/es, pero reconoce que tambin hay dificultades
en este sentido pues en algunas empresas las/os trabajadores no son tenidos en cuenta:
Y tambin las reuniones ayudan a que los trabajadores expresen lo que se siente en el trabajo tambin.
Aunque hay a veces, en que hay empresas en que no valen lo que uno piensa el trabajador y lo dejan a un
lado.
Tambin se encontr una valoracin positiva respecto de los controles en relacin a
procesos asociados a la fumigacin: de pronto antes se manejaba como fumigar, listo yo fumigo
y nicamente le decan a uno cmo tena que comenzar, y ya hoy en da hay empresas que por ejemplo
se fumiga con etiquetas, ah se sabe cmo va el fumigador, si va bien o va mal, hay empresas que pues le
traen problemas a uno, pues si ya est mal fumigado, pues ya el jefe le pega el brinco a uno: qu pas, qu
sucedi, entonces hay ms responsabilidad.
b. Salud ocupacional: una formalidad
Desde varias expresiones las actitudes y acciones de las empresas en salud tambin son
percibidas como una formalidad necesaria para las empresas en razn de las exigencias
gubernamentales, pero con muchos vacos en el sentido de que no denotan un inters real
por la salud de las y los operarios. Algunas expresiones al respecto sealan lo siguiente:
eso que existe salud ocupacional en las empresas es salud ocupacional en el papel, en la prctica no
existe en los cultivos, esa salud ocupacional que se supone debera ser para prevenir las enfermedades no
es cierto, porque todos estos cambios de grupos, de las jornadas largas, la recarga laboral ha hecho que los
trabajadores an ms, se enfermen, / ellos que tienen su salud ocupacional para demostrar que hay,
que tienen que cumplir como con las normas que exigen los gobiernos, tener qu mostrar, pero realmente
interesarse en la salud de los trabajadores de las flores no conozco. / S en las empresas hay comit
paritario, eso es solo por aparentar, porque en realidad las empresas no hacen nada para que los
trabajadores mejoren sus condiciones de salud, no. Al contrario, cuando un trabajador est enfermo lo que
hacen es aburrirlo para que el trabajador se vaya, y se vaya sin ninguna indemnizacin.
Al mismo tiempo se pueden entrever, desde el sentir de las personas entrevistadas, algunas
contradicciones importantes en el sentido de la implementacin de estrategias positivas
para la salud en el trabajo pero que no pueden ser implementadas en razn a otro tipo
de factores relacionados con las exigencias cuantitativas o rendimientos. Tal es el caso
de empresas que ensean cmo realizar pausas activas especialmente al comienzo de
la jornada y que hacen seguimiento de la puesta en prctica de las mismas; sin embargo,
sealaron tambin que en las empresas se da tiempo para esto, pero que la gente no quiere
perder tiempo, puesto que dedicar 10 minutos de tiempo a la realizacin de pausas activas
implica afectar negativamente los rendimientos que tienen que alcanzar, que en general son
altos especialmente en postcosecha. Como lo expresa una trabajadora: si yo me pongo a
hacer esa pauta con la forma en que ellos lo dicen, no voy a alcanzar a rendir lo que me estn exigiendo.
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Otra contradiccin que se expresa en continuidad con la anterior es que aunque puede
existir inters en la salud de las y los trabajadores desde el rea de salud ocupacional de
algunas empresas, desde el rea administrativa o de produccin de ellas el criterio que
parece existe es diferente: La rentabilidad y el mejoramiento de la productividad: Salud
Ocupacional trata de hacer cumplir la restriccin y Productividad dice: No, cumpla con esto, esto es
dinero hay una contradiccin interna en la empresa, cuando el ingeniero de determinada rea rompe
con esa transmisin y obliga a un operario a hacer cosas que van en contra de su salud, porque estn
marcadas dentro de la restriccin y bueno toca en ese momento hablar con el sindicato, el sindicato ya habla
con salud ocupacional entonces esa contradiccin se ve realmente dentro de la empresa, yo creo que es
en todas.
Es como si coexistieran dos polticas al interior de determinadas empresas que hacen
que efectivamente las y los trabajadores sintieran una disociacin entre la generacin de
discursos y condiciones de salud y las prcticas laborales que en realidad tienen que asumir:
Entonces, ellos hablan mucho de la salud y mucho de la preocupacin que tienen por los trabajadores pero
no la cumplen, o sea, es una manera como de hacerle creer a la gente que s se preocupan mucho por ellos;
pero si uno es consciente no lo hacen.
Otras personas perciben un inters de las empresas en los relacionado con el medio ambiente
y con casos de alguna manera fugaces pero llamativos o muy visibles que puedan afectar
la imagen de la empresa; el inters, parece no ser el mismo, en el caso del deterioro crnico
de la salud de las personas: Pero en lo que ellos ms se cuidan tal vez por cuidar el medio ambiente,
por prevenir una intoxicacin, por evitar cosas de ese estilo, pero por prevenir que un trabajador se enferme
del tnel del Carpio, prevenir que un trabajador no le d tendinitis o le de eso del manguito rotador o se
enferme de la columna, no mucho no mucho.
c. Frente a un trabajador enfermo
En general hay una percepcin de que a las operarias y operarios de la floricultura que por
alguna razn estn enfermas/os o requieren de alguna incapacidad por razones de salud, se
ven presionados a retirarse, o les plantean la terminacin de contrato por mutuo acuerdo.
Sobre el tema estas fueron algunas expresiones:
a ellos no les conviene que un trabajador est enfermo, cuando hay restricciones e incapacitados para
hacer algn tipo de trabajo en la empresa, ellos se molestan muchsimo, cuando llega un trabajador y
dice el mdico me dio una restriccin, para no cortar por ejemplo, (pero qu vamos a hacer con usted, aqu
la contratamos para trabajar, para hacer oficios varios no para hacer otro tipo de oficio) ellos se molestan y
no han hecho nada porque si ellos quisieran podan cambiar ese mtodo, de reducir por ejemplo el trabajo, de
rotar cada dos horas la jornada o el trabajo. / Por ejemplo lo que est pasando ahora en el grupo Naneti;
el grupo Naneti tiene 14 empresas, cogieron a todos los trabajadores que tenan restricciones, solamente los
de restricciones, y les pasaron una carta aceptando una terminacin de contrato por mutuo acuerdo. Ellos
saben que eso es ilegal, que a un trabajador lo despidan cuando tiene una restriccin, pero ellos les estn
ofreciendo una indemnizacin y se van para sus casas.
Con este tipo de tratamientos se percibe un sentimiento de no valoracin del trabajo de la
persona en cuestin, pese a los aos de servicio a una empresa: Es un cambio brusco tambin
para los trabajadores; y hay personas, hay empresas que no se dan cuenta de eso, sino que buscan la
manera de salir de esa persona porque ven que ya no les sirve, . Entonces, me parece que es injusto que lo
saquen de un momento a otro; viendo que todo el esfuerzo que esa persona se ha dedicado a su trabajo.
87
Cambios necesarios
Se pregunt en las entrevistas semiestructuradas y en los grupos focales respecto de
los cambios que las y los trabajadores encuestados consideraban ms necesarios en la
floricultura para favorecer su salud fsica y emocional. La pregunta planteada fue la siguiente:
Si en sus manos estuviera la posibilidad de hacer cambios importantes en la floricultura para mejorar la
salud fsica, mental y emocional de las y los trabajadores, cules seran los tres cambios ms importantes
que hara? Por favor mencinelos en orden de importancia.
Los cambios ms significativos propuestos por las y los trabajadores fueron los siguientes:
Bajar la recarga laboral, colocar rendimientos razonables: Bajar la recarga laboral,
sera uno de los cambios ms importantes / El otro sera que hubiera un ambiente laboral bueno, que
no hubiera tanta recarga laboral para los trabajadores. / Pues cambiara el tema de los rendimientos
pues en estos momentos, las empresas de flores estn exigiendo unos rendimientos muy altos y
/ Yo por ejemplo dira en mi caso, que por ejemplo en una empresa como estamos nosotros, dejando
sesenta y pico de camas, que nos bajaran a las camas; por decir que nos dieran 40 camas, uno las
trabajara, las tendra al da; uno como ya trabaja o sea, como ms descansado. / Yo dira eso,
pues claro, porque a uno lo acosan y lo acosan: que es que no se mueve, que no se qu, que es que no
cortan, que no s qu. Pues para m un cambio, sera un cambio que le dieran unas pocas camas a
uno, uno se sentira pues bien, como que menos estrs, porque es que uno como que vive es estresado o
yo no s qu es lo que pasa.
Promover ambientes laborales sanos. Este aspecto lo relacionaron bsicamente
con promover un estado emocional asociado con tranquilidad y bienestar. Tambin se
relacion con mejor trato por parte de supervisores y jefes en general: Cambiara muchas
cosas es que para m el estado emocional de una persona, porque yo soy un trabajador comn y
corriente, ese estado emocional, esa confianza que se le da al trabajador, yo pienso que yo llegara a
cambiar los supervisores. / cmo le dijera, prepararlos, preparar esas personas para que aprendan
a manejar gente y para que aprendan a ser solidarias, y aprendan de que estn manejando gente. /
Ah es donde yo digo que esas personas no estn preparadas para manejar ese personal, porque es que
si a uno le hablan a las buenas, seguramente no lo vuelve a hacer, seguramente es como esa reaccin.
/ Mejor trato hacia la gente, ms respeto porque somos los que trabajamos. / Entonces, qu
cambiara, yo cambiara el concepto del supervisor hacia el operario, , si la gente est bien trabaja
bien, si la gente no est bien no trabaja bien. Entonces, donde hay buena oportunidad hay buen
trabajador, donde hay buen trabajador hay buena produccin, donde hay buena produccin hay buena
entrada.
Reconocimiento del obrero como punto de partida en el proceso productivo.
Esto se asoci con cuidar al trabajador/a en el sentido ms amplio del trmino, as como
con reconocimiento del trabajo y esfuerzo de las personas: me dedicara ms al campo
social, a los trabajadores hacindoles entender de que obviamente una empresa debe producir, mas sin
embargo, por encima de todo est la parte humana, est el obrero como tal, es el que cada da produce,
el que acumula riqueza a un empresario, partiendo de la frmula del que produce la manipulacin de
la materia prima es lo que genera riqueza, en si el trabajador debera en s ser el punto de partida del
sostenimiento de una empresa y como tal debera de tratarse, / yo creo que es saber reconocer el
trabajo y el esfuerzo de cada persona, porque en muchas, y en la mayora de casos y de empresas, no le
reconocen eso a la gente. eso son cosas que yo creo que hacen que un trabajador siempre est como
como muy o sea pierde mucho como ese tal vez, ese compromiso que uno tiene con el trabajo.
88
Ms control a fumigaciones e implementacin de mtodos biolgicos y orgnicos:
En esta propuesta de cambio tambin se habl de la produccin de alimentos orgnicos.
Pues, , yo trabajara con productos biolgicos, porque qumicos, aunque no utilicemos categoras
altas, la parte qumica siempre afecta el medio ambiente, porque s una persona utiliza los elementos
no afecta nada pero s al medio ambiente. / que controlaran los venenos, hay venenos menos
fuertes; de pronto ms controladores de las enfermedades y menos qumico. Sera ese factor para que,
digamos, bajara el peligro de intoxicacin, de muchas cosas que pueden resultar a travs del qumico;
sera lo bueno que se pudiera cambiar un poco. Yo creo que eso es lo ms que puede llegar a enfermarlo
a uno porque es mucho, mucho el veneno que se da en una flora. / , cambiar el qumico, cambiarlo
como con abonos orgnicos ms bien, o de pronto cambiar la produccin; as como se da la produccin
de flores se puede dar la produccin de pongamos un ejemplo, se da tambin eso que comen ac: la
calabaza. Trabajarla lo mismo que las flores, pero entonces ya no se le echara tanto qumico como a la
flor, sino ya abonos orgnicos, esa sera una opcin tambin, si, pues me imagino yo, digo yo.
Promover la participacin de trabajadoras/es: Este aspecto muy relacionado con
el reconocimiento de la y el trabajador, tiene que ver con una valoracin positiva del
aporte que pueden hacer desde sus experiencias y saberes. Tambin se asoci en esta
propuesta la implementacin de actividades recreativas. Si yo fuera duea de una empresa,
lo primero que hara es consultar al trabajador qu es lo que le preocupa, qu es lo que necesita y qu
es cmo lo que realmente se siente incmodo en su labor . Hara unas zonas recreativas para que
as mismo el trabajador trabaje bien y se sienta bien en su trabajo, y sepa que la empresa se preocupa
por ellos. Y tambin saber que ellos se sientan bien, y estar haciendo por lo menos, s una vez cada
ocho das, una reunin con los trabajadores, hacerles pausas, preguntarle a cada uno, cmo se siente,
incentivarlos todos los das, en sus navidades; ellos se siente bien que les den su obsequio, que les hagan
una reunin: chvere que compartan con todos sus compaeros.
Otorgar permisos para uso de servicios de salud y respeto a incapacidades: que
se le permita al trabajador asistir al mdico, que a los mdicos no le impartan rdenes porque los
empresarios se encargan de ir a las EPS y decirles a las EPS cero incapacidades, no queremos a ningn
trabajador incapacitado. Que se cambie esa poltica. / Que le den permisos y que est afiliada la
persona a la seguridad social.
Mejorar los sueldos y garantizar la seguridad del salario: Y mejorar un poquito los
sueldos tambin porque con un mnimo en Colombia no se vive, realmente no se vive. / que a
los trabajadores no les faltara el salario porque nosotros con el salario tenemos que pagar las vainas,
pues los servicios, personas que deben cuotas a las bancos; entonces la importancia de los salarios, que
no se tengan esas preocupaciones que no se pueden pagar sus cosas. Hay gente que paga arriendo.
La seguridad de contar con Seguridad Social: El primer cambio que hara sera para la
seguridad social para que los trabajadores tuvieran su tranquilidad con su salud de ellos, de hijos y de
las personas que tienen afiliados, porque ese sera lo ms importante, la salud. / Y en la salud, estar
preocupndome por cada uno, que todos tengan su pensin, su seguro, que estn afiliados en su trabajo
cada uno en su EPS, y que estn bien en su trabajo.
Organizar el trabajo y las responsabilidades evitando labores repetitivas y
realizando rotacin de tareas: hacer las labores no repetitivas sino que hubiera
pausas adems en el trabajo y cambio cada dos horas, para evitar problemas en la salud
de los trabajadores.
89
Implementar la salud ocupacional como poltica integral de las empresas: mejorar
la salud entre los trabajadores, que haya adecuacin, que haya agua potable para los trabajadores de
los cultivos, que les permitieran de pronto de verdad una salud ocupacional con todo lo que es salud
ocupacional, no por el nombre.
Desarrollar ms procesos de formacin: Capacitarle en charlas a la gente ms, que haya
ms capacitaciones a uno. / De pronto capacitacin en el trabajo. Yo creo que para evitar los riesgos
de accidentados, capacitacin y los implementos necesarios para poder hacer un trabajo.
Reducir las horas de trabajo: Y la otra parte sera, de pronto reducir las horas de trabajo de
una persona.
Cambiar el machismo: Cambiara como el machismo, porque es que el machismo est en todos
lados, que los hombres participaran de igual forma como nosotras; que trabajaran igual forma como
nosotras; porque es que, mientras nosotras trabajamos siempre, uno puede ver los hombres jvenes
por ah haciendo laborcitas de mujeres, mejor dicho, y nosotras haciendo las de los hombres, eso sera
otro.
Equipos de trabajo necesarios: Porque muchas veces, digamos, cuando uno entra a un
como por primera vez a la flora; si entr en la temporada, uno tiene que llevarse, improvisarse sus
guantes, si son unos guantes muy chiquitos: de malas si no le cupieron; o ya viejos, todos rotos.
Mejor calidad de vida: que el trabajador o los obreros por ejemplo la floricultura tengamos
una mejor calidad de vida, tambin por parte y parte, por parte del estado quiero decir.
En trminos generales los aspectos que tienden a aparecer con ms fuerza, en relacin a
los cambios necesarios para mejorar la salud fsica y emocional en el trabajo en floricultura,
son los cinco primeros de este apartado, es decir la reduccin de la carga laboral o
rendimientos (Exigencias psicolgicas cuantitativas de acuerdo a la categorizacin de Istas
21); la construccin de ambientes laborales sanos muy asociados a un estado emocional
de tranquilidad y a unas relaciones jerrquicas marcadas por el buen trato; concebir a la
trabajadora y al trabajador como centro del proceso productivo, esto asociado especialmente
con una tica del cuidado reflejada en las prcticas empresariales relacionadas con
trabajadoras y trabajadores y con la valoracin y reconocimiento del trabajo de los mismos;
avanzar en mayores controles relacionados con la fumigacin as como promover alternativas
a los agroqumicos y, finalmente, promover espacios y dinmicas de participacin reales
para trabajadoras y trabajadores en las decisiones de las empresas.
Aparecen otros aspectos con menor intensidad, pero no por ello con menor importancia: el
respeto al derecho de la Seguridad Social, en cuanto a la afiliacin y posibilidad de acceso
real, por el pago oportuno y la facilitacin de permisos de parte de las empresas, la mejora
de sueldos y la seguridad de que estos van a ser pagados, la organizacin del trabajo de
manera tal que se evite el exceso de tareas repetitivas, la necesidad de ms espacios de
formacin, la reduccin de horas de trabajo, una mayor equidad de gnero, contar con
equipos de proteccin adecuados y oportunos y, en general un mejoramiento de la calidad
de vida de trabajadoras y trabajadores.
Dentro de los cambios necesarios expresados por las y los trabajadores se mencionan asuntos
bsicos y obvios e incluso ya reglamentados, pero que evidencian el incumplimiento por
parte de algunas empresas de estos parmetros y normativas, relacionados por ejemplo con
90
la seguridad social, con el pago de salarios, con equipos de proteccin. Al mismo tiempo se
evidencian reclamos asociados a una humanizacin del mundo del trabajo que evidencian
la actual precarizacin de la vida de la poblacin trabajadora: disminuir las cargas laborales
que bien puede asociarse con reducir horas de trabajo, mejorar sueldos, ms capacitacin
y en general mejorar la calidad de vida.
3.7 Factores de resiliencia individuales y colectivos de trabajadoras/

es de flores
3.7.1 Reacciones individuales a las dificultades en el trabajo
En este apartado se presentan las reacciones planteadas por trabajadoras/es ante situaciones
adversas. La informacin resultante es tomada de la aplicacin de las preguntas que sobre
el tema fueron agregadas por el equipo investigador a la encuesta Istas 21, como de las
entrevistas semiestructuradas y de los grupos focales.
A continuacin se presentan las grficas de las respuestas dadas a la pregunta formulada
en Istas 21: Cuando tengo dificultades o contratiempos serios en mi trabajo (Pregunta
37 de encuesta).
Grfica 5. Reacciones individuales ante dificultades en el trabajo
91
Si observamos los resultados expresados en las anteriores grficas tenemos que:

Las y los encuestados en su mayora (35%) piden ayuda algunas veces a otras personas
en caso de necesitarlo, seguido de siempre y muchas veces. Con porcentajes
relativamente similares a los anteriores aparece que nunca o pocas veces piden
ayuda.
El 50%) de encuestadas/os no comparten nunca sus preocupaciones con grupos
comunitarios, eclesiales u otros: Esto puede deberse a que no consideran estos espacios
como los adecuados para compartir sus preocupaciones o a que no pertenecen o no
tienen una afiliacin a espacios como los mencionados. El resto de tems de respuesta
(algunas veces, pocas veces, siempre y muchas veces) son inferiores al 20%.
Ms del 50% de encuestadas/os afirman que siempre se las ingenian para resolver los
problemas como sea, mientras que en orden descendente el 26% asume esta postura
Muchas veces y el 18% Algunas veces. En general se ve una tendencia alta (78%
sumando siempre y muchas veces) de las personas encuestadas a buscar formas
ingeniosas de resolver los problemas.
Con porcentajes iguales (30% cada una) las y los encuestados afirman que siempre
o muchas veces cuentan con amigos o familiares que les escuchan o les orienten,
mientras que el 25% sealan que algunas veces cuentan con esta posibilidad. Con lo
anterior pareciera que las redes sociales de familiares y amigos constituyen un factor
importante de resiliencia para la mayora de encuestas/dos.
Recurrir siempre (62%) a la automotivacin, en el sentido de fortalecerse y darse
nimo a s mismo/a en momentos de dificultad, es el item que presenta una mayor
frecuencia, seguida de muchas veces con 20%. Sumados ambos porcentajes (82%) se
refleja la automotivacin como un camino importante para la resilencia.
Desde las autopercepciones expresadas en las respuestas anteriores se puede afirmar que
cuando las personas tienen dificultades serias en su trabajo utilizan diferentes estrategias de
acuerdo a la situacin y a las posibilidades que tengan en un momento determinado. Como
dice uno de los entrevistados: Eso creo que es como independiente de cada problema, no generalmente
cada problema son los mismos ni de las mismas personas; entonces no todo el mundo reacciona igual, eso
sera cmo individualizar para cada uno un problema.
92
No obstante, hay algunas estrategias que parecen ser las ms significativas: En primer lugar la
automotivacin que tiene que ver con la movilizacin que las mismas personas hacen de
sus propias fuerzas, energas y recursos para enfrentar la adversidad; tambin se relaciona
con los aspectos de la vida que son importantes y significativos para las personas y que se
constituyen en situaciones adversas en motores movilizadores de la fuerza necesaria para
hacer frente a las dificultades.
Algunos de los aspectos ms movilizadores para la automotivacin se encuentra en los
hijos e hijas: tengo dos hijos de 6 aos. De manera muy personal, me preocupa pues el futuro de ellos
como tal, sinceramente tenemos que ver qu podemos hacer ah en ese sentido. / Pues afortunadamente yo
tengo una vida muy tranquila, pero la parte que me llena todo es mis hijos, la cuestin que salgan adelante,
sean profesionales. / Las 3 preocupaciones ms grandes es mi salud, sacar a mi hija adelante; que en el
maana sea alguien porque yo no comparto mi hogar sino con mi hija, o sea, que mi hija algn da sea
alguien en la vida y que me lo agradezca en el maana. / A m me preocupan mucho mis hijos, para m
mis hijos son lo nico y el motor de mi vida. Si no tuviera a mis hijos uno pensara, bueno me ira a lavar
platos y con eso compro equis cosa y listo, pero uno piensa en los hijos y s uno quiere los hijos, uno necesita
trabajar y luchar por ellos para que ellos puedan salir adelante.
Seguida a la estrategia de automotivacin se encuentra el ingenio personal o lo que
se conoce comnmente como recursividad, es decir la capacidad de las personas para
disponer de los recursos internos con que cuenta a partir de experiencias anteriores, o
de tomar los recursos externos disponibles en un momento determinado, o construir los
recursos necesarios, que le pueden ser tiles.
En cuanto a los recursos externos pareciera que las redes de amigos y familiares suelen
ser un factor importante al que se puede acudir en momentos de dificultad. No obstante
parece ocurrir lo contrario con el uso y el sentido de pertenencia a redes o espacios sociales
o comunitarios que, como se observa en la grfica, no representan un referente importante
a la hora de compartir los problemas y preocupaciones.
Desde las entrevistas y grupos focales algunos aspectos que se destacan son:
La pertenencia a una organizacin, en este caso una organizacin sindical, parece ser
un factor determinante que orienta y respalda las acciones individuales de quienes hacen
parte de ellas. Pero adems de lo anterior, el centro del asunto en lo que tiene que ver con
las reacciones individuales a las dificultades, se relaciona con la autoconciencia que cada
sujeto o sujeta tiene de su propia identidad, en este caso como sindicalista: Me pronuncio.
Uno porque es sindicalista tiene maneras de pronunciarse. Casi siempre cuando hay dificultades uno se
pronuncia a travs de boletines, expresando la inconformidad a travs de un boletn, porque soy sindicalista,
no?. El respaldo de la organizacin y el autoreconocimiento como miembro del mismo, posibilita el paso a
la accin individual: Entonces tom la decisin, claro, asesorada, de hacer unos letreros en las camisetas
que me pongo para el trabajo, diciendo los derechos de los trabajadores son inviolables
En las reacciones individuales a las dificultades en el trabajo tambin tienen importancia
los procesos de comunicacin y las discusiones colectivas que se dan con el grupo de
referencia: Yo vengo aqu al sindicato, yo hablo con la abogada o con el asesor y le digo: est pasando
esto en la empresa, qu medida vamos a hacer, vamos a tomar, y necesito que tomemos algunas medidas
para calmar esas medidas anti sindicales o cuando son de extremadas cargas de trabajo, entonces consulto
a ver qu medidas tomamos
93
En otros casos las personas reaccionan siendo persistentes en cuanto a la bsqueda de
las soluciones que requieren: Pues en mi caso cuando a m me sucede algo pues yo llamo al jefe y le
comunico y si no soy escuchado por el jefe llamo al ingeniero y si el ingeniero no me soluciona nada pues
acudo a la gerencia.
Al mismo tiempo a veces se evidencian situaciones de conflicto en las personas por factores
externos (crisis econmica de la floricultura) e internos (querer que la gente conserve
su trabajo) que ponen a las personas en una situacin de debilidad frente a sus
posibilidades de accin individual frente a las dificultades. Una sindicalista lo expresa
as: Si uno exige, por otro lado le estn diciendo: no pues si no le gusta, pues ah est la puerta, vyase.
Y como nosotros estamos empeados en que la gente tenga su trabajo, porque es que afuera es tremendo,
no hay opciones, ms como unas personas, ya yo llegar a salir no s, por lo menos yo hablar, pero
hay otras personas como las que no tienen como ese entonces uno busca como que la gente se quede en
la empresa, / pero lo que pasa es que como le digo, por la problemtica de las flores uno no hallara
cmo qu hacer.
Dentro de las reacciones individuales a las dificultades en el trabajo hay una que aparece de
manera muy reiterada y es justamente la no reaccin (al menos no reaccin externalizada)
lo que se puede hacer equivalente con la impotencia, bsicamente por el miedo a perder
al trabajo y por temor al desempleo: Ya no tengo nada que reclamar, entonces, eso es algo que no lo
dejan, no lo dejan expresar a uno lo que uno siente. O sea lo que uno siente no, sino lo que uno es. No, uno
tiene que callarse y dejar que cometan todas las injusticias que ellos quieran con los trabajadores, porque
en el momento que uno hable, pues lo despiden del trabajo.
Algunas reacciones tambin estn orientadas a resolver el problema o la dificultad, pero por
vas alternas, es decir, sin hacer frente al origen de la dificultad o a quien la est generando
para evitar tensiones o enfrentamientos: Yo le dije que mi esposo me afiliara a la seguridad de l
para yo tener mi acceso a mi salud. Para no ponerle problemas a la empresa; por cuestiones econmicas, en
este momento estn en crisis. Por eso no si, si uno va a que le den para el mdico, ellos a todo momento no
tienen disponible para la plata. De esta manera, aunque se resuelve el problema se renuncia
a la posibilidad de enfrentarlo con quienes deben resolverlo.
Resumiendo, entre las reacciones individuales expresadas ante las dificultades en el trabajo
se encuentran la automotivacin teniendo como motor principal a los hijos e hijas, el ingenio
personal o recursividad, las redes de amigos y familiares, la autoconciencia de pertenecer
a una organizacin sindical, los procesos de comunicacin con un grupo de referencia y la
persistencia, la resolucin del problema o dificultad por vas alternas al origen de la misma,
como factores resiliencia.
Junto a estos se encuentran tambin situaciones y reacciones que bloquean la resiliencia
tales como la no reaccin por miedo, por ejemplo, y la sensacin de impotencia.
94
3.7.2 Reacciones colectivas a dificultades en el trabajo
De la misma manera que el tem anterior las

reacciones colectivas de trabajadoras y trabajadores
ante las dificultades en el trabajo fueron indagadas
desde la encuesta aplicada para efectos de
informacin cuantitativa, y desde las entrevistas
semiestructuradas y los grupos focales para la
informacin cualitativa.
En la encuesta fue aadida la siguiente cuestin
(Pregunta 38) cuyas respuestas se indican en las
grficas que siguen: Cuando las y los compaeros tenemos contratiempos serios con la
empresa.
Grfica 6. Reacciones colectivas ante dificultades en el trabajo
95
De acuerdo a las grficas anteriores se tiene que:

Siempre o Muchas veces el 49% de encuestadas/os no hacen nada por miedo a una
sancin o al despido, mientras que el 24% Algunas veces asume la misma actitud, lo
que indica que el miedo es para la mayora un factor de peso para la no reralizacin de
acciones colectivas.
Al 30% de trabajadoras/es Algunas veces no saben qu hacer cuando tienen problemas
con la empresa, mientras que al 35% Siempre o Muchas veces le sucedo lo mismo. El
35% restante Nunca o Pocas Veces no saben qu hacer, es decir, s saben qu hacer
en esas situaciones. En este caso no hay una tendencia clara en el sentido de que las
personsas encuestadas se mueven entre el Siempre y el Nunca, pasando por Algunas
veces, con porcentajes similares en cada uno.
Cuando las y los trabajadores tienen dificultades en la empresa se dirigen a las personas
que corresponde Muchas veces o Siempre en un 46%, mientras que Algunas veces lo
hace un 28% y Pocas veces o Nunca un 22%. Esto indica una tendencia de las personas
a plantear las inquietudes que tiene directamente con las personas involucradas, lo que
podra hacerse equivalente con seguir los conductos regulares para la resolucin de
un problema.
Muchas veces o Siempre buscan llegar a un acuerdo entre compaeras y compaeros
de trabajo para buscar una solucin un 37%, mientras que un 35% lo hace Pocas veces
o Nunca, seguido de un 25% que lo hace Algunas veces. Se observa entonces una
distribucin similar en el porcentaje, aunque con nfasis en los polos opuestos.
96
El 58% Nunca se organiza para presionar a la empresa seguido de un 23% que lo hace
Pocas veces. Este dato coincide plenamente con la tendencia de la grfica siguiente en
el sentido de que Nunca se afilian a un sindicato el 80% y Pocas veces un 8%, lo cual
evidencia la poca cultura organizativa y los bajos niveles de participacin de trabajadoras/
es en las organizaciones sindicales presentes en el sector floricultor.
Siguiendo la misma tendencia de las dos grficas anteriores en la ltima se muestra
cmo el 28% de trabajadoras/es Nunca cuenta con espacios de participacin en la
empresa para hablar de un problema, seguido de un 26% que Pocas veces los tiene, para
un total de 54% que Nunca o Pocas veces tiene esta posibilidad. Entre tanto un 23%
afirma que Siempre o Muchas veces cuenta con espacios de participacin para resolver
problemas con la empresa y un 18% seala que Algunas veces.
Desde la informacin cualitativa recolectada (entrevistas y grupos focales) los resultados
ms significativos en cuanto a las formas colectivas de reaccionar ante las dificultades que
se presentan en el trabajo son:
Las relacionadas con dinmicas sindicales:
-- Trabajar contra la recarga laboral, por el buen trato y el cuidado de la salud, aspectos
que han sido destacados por trabajadoras y trabajadores como factores psicosociales
de alto riesgo en la actualidad y de los cuales se ha hablado ms arriba. As lo
expresan algunas lderes sindicales: Nosotros la organizacin sindical hemos hecho mucho,
nuestro trabajo ha sido encaminado a evitar al mximo el que haya sobrecargas laborales, que las
humillaciones, los gritos y estos hacia los operarios no se presenten. Desde el momento que nosotros
tenemos conocimiento de ellos pues levantamos la voz, de manera que rechazamos necesariamente,
aparte de la carga laboral, pues ya que lleguen a tratar a un compaero con palabras soeces, en
este sentido estamos ah, el sindicato ha sido muy diligente. / hemos estado trabajando en
que se cumplan estas restricciones: que si un trabajador no debe llevar tantos kilos, pues tratar de
que se respeten esas restricciones, pero si la salud de un compaero se va deteriorando es de gran
preocupacin.
-- Promover que el trabajador y la trabajadora se revaloricen ante s mismos como
personas y como trabajadores. En eso hemos ayudado en la orientacin, que los trabajadores
tambin se valoren como trabajadores, que no solamente son los trabajadores que all van y explotan,
que entre los trabajadores hay una persona humana, que siente, que sufre, que tambin tienen
emociones, que es una persona; no como lo piensan los empresarios que somos como mquinas y que
si se da la mquina no sirve y hay que arrumarla, Este es un aspecto muy importante,
pues aunque en muchas ocasiones hay una demanda hacia los empresarios en el
sentido de valorar de manera integral, y no solo desde su capacidad productiva, a las
personas con las que trabajan, las mismas trabajadoras y trabajadores no siempre
se dan su propio valor y esto hace que, aunque formalmente tengan derechos, no
siempre se sientan merecedores de los mismos y, por tanto, no realicen acciones
para su defensa.
-- La importancia de ser un trabajador o trabajadora sindicalizado: El Miedo es una
realidad humana que se vive cotidianamente en las empresas de flores y que
generalmente est asociado con el temor a la sancin o al despido, ms en un
contexto en el que las circunstancias econmicas estructurales contribuyen a que
97
el cierre de cultivos sea una realidad presente y preocupante, y an ms cuando no
existen otras fuentes de empleo significativas en la regin de la Sabana de Bogot. As
lo expresan varias/os operarios: Los trabajadores estn protestando pero para ellos mismos
o con los mismos compaeros, pero hacia la empresa no, no lo hacen por temor a ser despedidos.
/ Ellos dicen: pues tocar llevarla con calma, qu ms hacemos, qu ms podemos hacer. Si uno
protesta, si uno dice algo lo echan y con este desempleo qu hace uno, qu vamos a hacer; entonces,
llevarla con calma, porque qu ms por lo menos los que no estn sindicalizados. / Pues la
mayora de personas comentan entre ellos, entre compaeros, pues que es injusto, que es una
injusticia que estn cometiendo, que estn atropellando los derechos de uno como trabajador; pero
pues nadie, o sea, es muy contada la persona que se atreve a enfrentarse y a decir las cosas como
son. Pues por miedo a ser despedidos, quedarse sin trabajo.
Aunque hay razones objetivas para la vivencia del miedo en este contexto, tambin
parecieran existir otro tipo de razones de carcter subjetivo, en lo individual y en la
cultura de ciertos grupos de trabajadores/as, que tiende a que el miedo, ms que
una alerta, se convierta en un elemento que paraliza y en un estilo de relacin que
refuerza y perpeta lo que podra llamarse la ley o la cultura del silencio, haciendo casi
impensables los cambios y otras posibilidades de accin: Se ha quedado siempre
as, nunca hemos hablado de reunirse uno y hablar, nunca, nunca hemos hecho eso.
Siempre ha sido as. / Pues no, todo el mundo se queda callado, no se dice nada, si
uno llega a hablar le quitan el trabajo a la gente, uno necesita el trabajo.
Frente a lo anterior, la diferencia entre ser y no ser sindicalizada/o, en cuanto representa
empoderamiento, proteccin y seguridad para las personas, es un aspecto clave para
reconocerse de manera diferente, vencer el miedo y pasar a la accin y, por supuesto,
para construir culturas colectivas u organizacionales, y particularmente sindicales,
orientadas a los cambios y la transformacin: Uy bastante, hay bastante diferencia,
claro, porque uno sindicalizado sabe que tiene una proteccin. El que tiene fuero
sindical y el que es consciente de que ese fuero sindical es para protegerlo por
los derechos de los trabajadores pelea, pelea por los derechos . El que no tiene
fuero sindical, que no es sindicalizado y que siente que el lder sindical lo respalda,
entonces tambin llama al lder y le dice: oiga mire, est sucediendo esto, hagamos
algo, si, pero los que no estn sindicalizados les toca callarse porque
-- Generar y participar de espacios de capacitacin y formacin para fortalecer
conocimientos, habilidades y aprender de las experiencias propias y de otras
personas ha sido otra estrategia de las organizaciones sindicales para fortalecerse
ante la adversidad y para proyectar su accin: Y ya va avanzando y va avanzando y ya
el sindicato como que se retroalimenta ms; a medida que va pasando el tiempo, tomamos muchos
cursos, va la Federacin y junto con los de recursos humanos pues les manifestamos lo aprendido
y lo que hay de derechos para los trabajadores, y toda esa cuestin. Maduramos a nivel sindical,
pues lgico que entramos al sindicato siendo como muy novatos, / Ya entramos nosotros y
nos retroalimentamos. Ac en la Federacin, uno va cogiendo experiencia de los compaeros, en
los talleres, en los seminarios que le dan a uno. Entonces, ya uno tiene ms conocimiento / A
travs del sindicato, no. Ac se han dictado talleres, capacitaciones. Ahorita estamos manejando el
tema de la salud entre los trabajadores, porque es un problema que se est presentando; agudizando,
adems, entre la floricultura y no solamente la floricultura, creo que le hemos trabajado duro, /
Hemos hecho conciencia a travs de capacitaciones, de talleres, dicindoles a los trabajadores usted
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tiene el derecho a reclamar, las empresas no los pueden botar si se tiene una autorizacin cuando
se tiene una restriccin mdica.
-- Las/os lderes sindicales, desde du presencia y accionar cotidiano, se convierten en
puntos de referencia y apoyo a para trabajadoras/es no sindicalizados que lo requieran.
Algunas/os de ellos parecen jugar un papel de puente entre las trabajadoras/es y
determinadas instancias de la empresa: pues la reaccin prcticamente es el comentario de
que yo hice, de que yo no hice, pero quin me soluciona, que quin pero entonces qu hacen ellos,
acudir a nosotros: mire me pas esto, el jefe me hizo esto, me dijo esto; entonces uno va y pues investiga,
s la verdad es si, y lo lleva a la oficina y los lleva para poder que estas personaspues si hay
medidas disciplinarias pues bueno hay que hacerlo porque de todas maneras nosotros tenemos que ser
responsables ante todo, tenemos una induccin, tenemos todo, s ha habido una irresponsabilidad por
parte de alguna trabajadora, pues listo, se le llama y se le dice.
-- Intentar y promover espacios de dilogo entre trabajadoras/es y particularmente entre
organizaciones sindicales y las empresas ha sido otra estrategia que ha sido utilizada
para hacer frente a los conflictos o dificultades en el trabajo. En algunos casos los
resultados parecen ser favorables: particularmente all donde laboro en la actualidad
se presentan s, contratiempos, dificultades por abusos en el mando, en algunas personas contra los
operarios; y nos llegan continuamente en la maana nosotros lo llamamos la queja y nosotros
tenemos unas reuniones que hacemos con la empresa cada dos meses, no son prolongadas, pero cada
vez que necesitamos llevar alguna queja a la administracin, por lo general somos escuchados. Para
algunas las buenas relaciones entre trabajadoras/es con los patrones se constituyen
en un aspecto estratgico en momento difciles como los que atraviesa la floricultura
nosotros tenemos una buena comunicacin con los socios, los dueos de la finca y hablamos y
expresamos nuestras inquietudes, y cuando tenemos problemas hablamos y lo solucionamos. ..
el sindicato tiene buenas relaciones con la empresa. Yo creo que en este momento es muy importante la
buena relacin entre patronos y trabajadores para que no hayan dificultades.
-- Las acciones de presin y las acciones jurdicas cobran especial importancia especialmente
cuando los espacios de dilogo son infructuosos: Si en un momento dado no nos escucha
la empresa, si, de sentarnos y tocar el tema, pues pasamos a una manera diferente como es el mitin,
en la maana obviamente tratamos de que esto sea confirmado, nosotros confirmamos de que el
hecho se haya presentado y hacemos el mitin por la maana, el cartel por ac, si, la denuncia es
importante. Y despus de esto, por lo general, quien comete el agravio contra el trabajador se acerca a
nosotros, hablamos de una manera muy civilizada, muy respetuosa, all ha prevalecido y hemos querido
el respeto mutuo, siempre es hablar, ... / , nosotros ya hicimos una reclamacin dura contra la
empresa, nosotros paramos cuatro horas y media. Ms o menos somos 250 trabajadores reclamando
esta situacin que est sucediendo, no. Y los trabajadores vamos a empezar a meter tutelas por lo
que est haciendo la empresa y en todas las empresas con los trabajadores, porque es que ellos estn
violando nuestros derechos.
-- Algunos sindicalistas hacen referencia a la Convencin y al Pacto colectivo como
herramientas con diferente impacto para trabajadoras/es, dado que en el primer caso se
requiere que haya sindicato, lo cual garantiza al menos las posibilidades de negociacin;
en el segundo caso no se requiere que haya organizacin sindical, por lo cual el mecanismo
resulta en la prctica ser ms una adhesin de trabajadoras/es a lo ya definido por las
empresas que lo tienen: Nosotros tenemos una convencin, tenemos un Sindicato que tenemos
99
una convencin y eso est apartada; entonces tenemos garantas en la convencin; hay otras empresas
que no tienen la convencin, tienen un pacto, un pacto colectivo y no tienen los mismos beneficios que
tenemos nosotros. / Convencin porque se respetan los derechos de los trabajadores, en cambio cuando
hay un pacto colectivo no hay casi respeto por los trabajadores; como s hay en nuestra empresa que si
hay la convencin y se respeta lo que est pactado.
-- Tener clara la funcin y el horizonte de una organizacin sindical es otro aspecto bsico
que plantea una lder sindical, para no perderse del sentido de su trabajo en el contexto
laboral: Hemos tenido una muy buena relacin con algunos jefes de recursos humanos tambin,
como hemos tenido unas muy malas con otros; pero nosotros hemos sido siempre muy nosotros no
cedemos a que se hagan las cosas al contrario, yo pienso que nosotros tenemos un horizonte y es
defender los trabajadores a lo que sea y a lo que nosotros podamos, lo hacemos. Junto a esto otra
lder sindical resalta la responsabilidad de estas organizaciones en cuanto a su misin
de promover que existen otras alternativas de vivenciar el mundo del trabajo: Nosotros
como organizacin tenemos la responsabilidad de llevar ese mensaje y de que muchos obreros que se ven
sometidos diariamente por la empresas y segundo, por las necesidades que tienen; que vean que existen
otras alternativas y que hay otros medios de vida que tienen a los que vivimos en la actualidad.
Reacciones espontneas de grupos de trabajadoras/es en empresas que
vulneran algunos derechos laborales:
Se refiere a trabajadores/as que no necesariamente se encuentran sindicalizados al momento
de la realizacin de las acciones y detrs de los cuales no hay procesos de formacin u
organizacin, que reaccionan de manera ms o menos espontnea y consensuada dado el
incumplimiento de algunas empresas respecto de sus obligaciones con las y los trabajadores:
ha sido tanta recarga, tanto acoso, tanta presin que los trabajadores ya explotan por cualquier cosa,
es parndose dos horas y pronuncindose, eso se ha generalizado en varios cultivos, a nosotros nos cansaba
que no pagaran la seguridad, que el compaero est enfermo, vamos a hacer una huelga, un mitin de una
hora o dos horas, que no nos pagaran la quincena, vamos a reaccionar de esa manera.
En dos momentos diferentes (cierre de la empresa Benilda y despidos por parte de la
Cooperativa de Trabajo Asociado Rigner) las y los participantes de un grupo focal sealaron
que algo positivo haba sido que trabajadoras y trabajadores se haban atrevido a reclamar
sus derechos, an sin ser trabajadores sindicalizados, al tomarse la empresa y la portera
respectivamente. En este tipo de acciones han sido importantes las actividades que
contribuyen a la cohesin como lo expresa una trabajadora: Lo que pasa es que la gente como
no les pagaban, se tom ah la empresa, eso comentan, y es cierto, decan, compraban todo y uno vea que
colocaban una olla grande, hacan el fogn all, la colocaban y hacen ah tinto en la portera.
Un trabajador valida la realizacin de este tipo de acciones como herramienta para que las y
los trabajadores pueden ejercer realmente sus derechos: Lo importante es que los trabajadores,
a pesar que siendo por cooperativas levantaron la cabeza y reclamaron sus derechos, si no hubiera sido as,
haban perdido su liquidacin, su salario, sus primas.
Junto a esto la creatividad es parte importante de estas acciones: Veo que tiene puesta la
camiseta, puedo leerla? Dice: Los trabajadores de flores enfermos por la recarga laboral y los empresarios
se roban los dineros de salud y pensiones.
100
Entre la soledad del trabajador y su decisin de pensar y actuar
colectivamente:
El aislamiento y el individualismo representan un factor que no contribuye a la resiliencia a
la hora de enfrentar las dificultades en el trabajo: en algunas empresas la gente se une mucho,
hay algunos lugares que la gente se dispersa y empiezan a pensar simplemente solo, cada uno. De pensar
cmo pueden arreglar las cosas y solucionar las cosas. / Por ejemplo ahorita en eso de la seguridad social
pues todos como que se fueron en contra ma, y ahorita cuando vieron la dificultad, que tena yo la razn,
ahorita les ha pesado. Me han llamado y me han dicho usted tena razn. Pero ya se empez tarde,
cuando la situacin no se pudo. Por el contrario, el trabajo colectivo y mancomunado es reflejo
de ambientes colaborativos que favorecen la resiliencia: Pues, en este momento en el caso que
en el trabajo que yo me encuentro, gracias a Dios todos somos unidos y pues hasta el momento en el tiempo
que yo llevo pues nunca he visto inconvenientes, somos muy unidos; y digamos hay trabajos que le rinden
ms a uno que a otro, entonces, el que acaba primero le ayuda al otro y es una empresa que todo el personal
es muy unido.
Estrategias de resolucin de conflictos entre compaeros/as de trabajo y de
estos con las empresas:
Las actitudes y la capacidad de descentrarse de la propia visin frente a un problema, as
como la posibilidad de escuchar otras versiones sobre lo mismo representan una posibilidad
de avanzar en la resolucin de un conflicto: Si no era conmigo, pues, daba la oportunidad que
la otra persona se expresara; entonces, uno depende del problema, o sea, no lo va a coger directamente a
l: es que tiene que ser de esa forma, no, hay que ser dar otra opinin y pensar que el problema no soy
yo sola. El problema seramos dos o tres personas los del problema; entonces, qu piensa la otra persona y
cmo solucionarlo; tambin habra que darle la oportunidad a la otra persona de que se defienda, cada cual
tenemos el derecho de defender nuestra forma de pensar y nuestra forma de ser.
Sin embargo, tambin se observa que faltan espacios de comunicacin y encuentro entre
trabajadoras/es y representantes de las empresas: Muchas veces uno dice en el grupo, si, por decir
hay 17, 18 personas en el grupo y decimos vamos a hablar para que la duea a ver qu dice, que ella
nos haga una reunin porque lamentablemente ella no hace reunin con el personal, sino ella viene, sale y
se va. Cuando los sistemas de informacin son poco claros o no existen no se promueve ni
a la organizacin ni a las personas, y s se genera incertidumbre y malestar en el ambiente
laboral. Nosotros a veces decimos, pues todos reunmonos y hagamos una reunin, digmosle a ella que
en un caso ella se explique qu est pasando, si, porque ellos nunca presentan la cara, entonces uno se
pregunta entre compaeros pero qu: usted no habla, que la otra que s, que no se qu.
El impulso de espacios de encuentro peridicos favorecera una ganancia para las dos
partes: Yo dira que hablaran y llegaran a hacer algn pacto con el personal, que hablando se entiende
la gente, la gente habla y expresa los problemas y llegan a, cmo decirlo yo, a llegar a un acuerdo, eso
beneficiara tanto a unos como a otros, porque unos sabran a qu atenerse y los otros a donde van.
La falta de integracin y apoyo entre trabajadoras/es y la estigmatizacin que en ocasiones
se da entre ellas y ellos hacia quienes ms participan o tienen iniciativas es otro factor que
dificulta la potencial solucin de un problema: Entonces eso est as callado prcticamente porque
nadie dice nada, lo mismo lo de la dotacin, nadie dice nada, una sola golondrina para 56 personas,
imagnese; llegan a uno, si uno llega a decir algo: pero usted la sapa, usted la no s qu. Ah es el problema
de los compaeros, no ve, si no hay compaerismo no hay nada.
101
Ahora bien, cules han sido los resultados de las acciones colectivas de las y los trabajadores
desde su propia perspectiva? A continuacin algunos comentarios al respecto:
Reaccionar ante situaciones anmalas ya en s mismo es un resultado importante
que posiciona a las personas y los grupos desde un lugar diferente frente a s mismos; es
decir, un lugar fue el de soportar, aguantar y otro el de tomar algn tipo de medidas
para colocar lmites y generar reacciones desde la contraparte. Este cambio de posicin
implica un proceso de tensin y negociacin entre el sujeto y el grupo para finalmente
pasar a la accin. Yo creo que son resultados buenos, nosotros hicimos un paro de 62 das por todo
lo que estaba sucediendo en la empresa, que no nos pagaban el salario, los compaeros se muri una
compaera dentro del cultivo porque no tena la atencin mdica, problemas gravsimos de salud en la
empresa, y los trabajadores venan, venamos aguantando muchas cosas, dos, tres aos as, dndole
tiempo a la empresa, pero de un momento a otro los trabajadores reaccionamos, y no ms, no ms, no,
no nos aguantamos ms, eso es positivo.
Junto a lo anterior est el descubrimiento de la propia fuerza colectiva, en este
caso como grupo de trabajadoras/es, lo que hace que se genere un movimiento de
una postura de la debilidad a una orientada a la accin, an con los riesgos que este
movimiento pueda implicar: Uno lo ve negativo porque se acab la empresa, quedamos
desempleados pero positivo porque los trabajadores reaccionan, y cada vez que hay algo, los trabajadores
estn reaccionando de esa manera, es que tambin los pone uno contra la pared a los empresarios,
y tambin tenemos la fuerza y podemos imponernos. Que nosotros somos los que producimos, que la
mano de obra es nosotros, somos los que le producimos el capital, y eso es lo que de pronto un grupo de
compaeros decimos, nosotros somos los que le producimos la riqueza a ellos y que ellos son los que nos
explotan, nos imponen, nos recargan, nos humillan, nos
Nuevamente el papel de las organizaciones sindicales como factor que potencia
la accin es destacado. Es posible encontrar soluciones desde la accin colectiva y
permanente, desde el seguimiento y desde una dinmica de permanecer alerta, dando
lugar a la espontaneidad y al mismo tiempo trascendindola: Yo pienso que eso como que
se resume en una frase que se dice constantemente all entre los trabajadores sindicalizados o no: qu
sera de esta empresa si no hubiera sindicato?, porque sinceramente la presin que ejerce la organizacin
pues es escuchada, es oda por uno u otros medios y se encuentran sinceramente soluciones. Es de estar
como muy pendientes de la situacin
La bsqueda de soluciones colectivas ms all de las necesidades individuales
de algunos/as: (Hombre) El mismo da que ellos pararon, que tomaron la portera, a las siete de la
noche los llamaron y les dijeron que ya tenan la quincena consignada, que se podan ir, los compaeros
dijeron, no hasta que no nos arreglen aqu en la empresa y la liquidacin, porque aqu hay compaeros
que llevan seis, siete meses que estn por fuera y no le han pagado liquidaciones. Y sacaron mujeres
embarazadas tambin.
El buen trato con las y los trabajadores, uno de los aspectos ms preocupantes
para muchas y muchos trabajadores, es al mismo tiempo uno de los resultados ms
valorados como fruto de las acciones colectivas: Ineludiblemente, s se logran cambios, por
lo menos en el trato con el personal. Nosotros decimos una cosa, lo econmico, fundamental, pero hay
algo que es mucho ms importante es el trato digno con los trabajadores; y eso hacemos mucho nfasis
con eso, y en eso si se ha conseguido mucho.
102
La adecuacin del trabajo para personas con situaciones especiales de salud:
S, hay soluciones, por ejemplo cuando una persona tiene mucho peso de trabajo uno habla con la
empresa o dificultad con la persona; porque a veces la persona, en el caso de enfermedad como el
tnel del carpo, uno habla con la empresa para que la persona que sufre esa enfermedad tenga menos
carga laboral. Y efectivamente, son buenas, porque la empresa inmediatamente accede a las peticiones
nuestras.
El reconocimiento y respeto de los jefes frente a las acciones colectivas y los
derechos de trabajadoras y trabajadores: La realizacin de acciones colectivas
no solo modifica la percepcin y la posicin de trabajadoras y trabajadores frente
a s mismos, tambin tiene un impacto en la manera de ser vistos y tratados en la
cotidianidad por parte de las personas encargadas de personal y recursos humanos
en las empresas: Lgico, cuando se pasa un memorial firmado por varias personas hay cambios,
realmente lo solucionan. Es muy rara la vez que uno pase un memorial firmado por varias personas y
la empresa siga aplicando lo que est aplicando; inmediatamente ellos lo solucionan. / y tambin,
los jefes tambin aprenden a respetar ms ese lugar que tienen los trabajadores, esos derechos; entonces
hay esos cambios. / De todas maneras los jefes estn ah; entonces nosotros llegamos hablamos con
nuestros jefes, al doctor que nos recibe para qu; y s ha habido esos cambios por qu? porque se
ha demostrado de que no, de que no funciona as, de que lo que digamos nosotros tampoco puede ser
negado a todo momento.
Los resultados de las acciones colectivas tambin estn mediados por la
apertura de la contraparte: Aunque evidentemente las empresas tienen sus polticas
particulares y unas maneras de desarrollarlas, las posibilidades de cambios y de
negociacin tambin estn mediadas por las actitudes y estilos personales de quienes
estn al frente de las empresas, sean estos dueos, gerentes, o encargados del rea de
recursos humanos: Si cambia, pero lo que pasa es que hay jefes de recursos humanos que como toda
la vida han sido lo mismo no cambian. Digamos hay veces en que lleg un jefe de recursos humanos
que para nada, no tuvimos ni fa ni fu, hablamos y como que lo que dijimos fue todo lo contrario, si, se
dio al contrario. / Pero tambin hemos tenido otros jefes que s han cambiado, que uno les habla: que
mire, que doctor vea que lo pas fue esto y esto; y ellos se dan la maa de investigar, se dan la maa
de esto y de ayudarnos a nosotros. / A veces s, son efectivas porque siempre buscamos la manera de
solucionar las cosas, hablando con los gerentes de la empresa, a veces nos dan soluciones, que, qu es lo
que hay que hacer, cmo lo podemos solucionar y siempre pensar en estar todos ah unidos.
De acuerdo a la informacin cuantitativa y cualitativa presentada anteriormente se puede
concluir, en trminos de tendencias y no de absolutos, que hay algunas reacciones colectivas
de trabajadoras/es que se constituyen en factores de resiliencia ante las dificultades y otras
que se identifican ms como trabas u obstculos, a veces desde los mimos operarios a
veces ms desde las dinmicas empresariales.
Dentro de las primeras (factores de resiliencia colectiva) se encuentran las siguientes:
La gran importancia que cobra la organizacin sindical como factor protector de
trabajadoras/es afiliados y, de manera indirecta, de no afiliados. Esta importancia
se expresa en su trabajo contra la recarga laboral, por el buen trato y la salud en el
trabajo, por la revalorizacin del y la trabajadora. Algunos elementos importantes son
el empoderamiento y la proteccin que representa ser sindicalizada/o, tener claro el
103
sentido de la organizacin sindical, el papel de las y los lderes sindicales como referentes
para sus compaeras y compaeros sindicalizados o no, la permanencia y superacin
de acciones puntuales.
Las reacciones espontneas de grupos de trabajadoras/es, no necesariamente
sindicalizados, frente a vulneraciones especficas de derechos en sus empresas.
La combinacin de estrategias como el dilogo directo, la presin y la accin jurdica
para la negociacin.
Asertividad y comunicacin directa con las personas involucradas en una situacin
determinada, especialmente si se trata de compaeros/as de trabajo, la capacidad
de escuchar puntos de vista diferentes sobre una situacin determinada. Tambin se
puede asimilar este aspecto con seguir los conductos regulares para la solucin de un
problema.
Los espacios de formacin y capacitacin que han vivido algunas y algunos trabajadores
para apropiarse de conocimientos, aprender de experiencias, desarrollar y fortalecer
habilidades.
Ambientes en que se promueve el trabajo colectivo y mancomunado, as como la
solidaridad entre trabajadoras/es. La bsqueda de soluciones colectivas y no solo la
satisfaccin de necesidades individuales.
El reconocimiento de la propia fuerza como grupo o gremio de trabajadoras/es y el
sentido de pertenencia a sus organizaciones posibilita que ellas y ellos se posicionen de
manera diferente frente a s mismas/os en lo individual y lo colectivo.
El reconocimiento y respeto de los jefes en algunos casos frente a la voz de las
organizaciones sindicales o sus representantes.
Dentro de las segundas (Obstculos para la resiliencia) se perciben:
El miedo cotidiano al despido y la ley del silencio como factores de paralizacin frente
a acciones relacionadas con la exigencia de derechos.
El bajo nivel de sindicalizacin en trminos de afiliacin y la poca cultura organizativa
asociada a una dinmica de participacin. Tras este aspecto puede estar una mala
imagen de los sindicatos como parte del imaginario colectivo.
La bsqueda de resolucin de problemas de manera individual, la dispersin, la ausencia
de y la falta de una actitud de mayor construccin de alternativas entre pares.
Pocos espacios de participacin de trabajadoras/es en las empresas que posibiliten el
dilogo como va para la solucin de problemas.
La falta de integracin entre trabajadoras/es, as como la estigmatizacin entre ellas/
os hacia personas que participan en sindicatos u otras formas de participacin y
organizacin.
104
3.7.3 Autopercepcin sobre factores de resiliencia individual

Para el caso del presente apartado se obtuvo la informacin solamente a partir de la encuesta
realizada. Los factores de resiliencia individual que se valoran desde la propia percepcin de
trabajadoras y trabajadores son autoestima, sentido del humor, capacidad de autocontrol,
claridad para razonar, habilidad para relacionarse y comunicarse, y habilidad para resolver
problemas. La pregunta 39 de la encuesta indag por lo siguiente: En general cmo
describira la presencia de los siguientes aspectos es su vida?. Las respuestas obtenidas se
expresan en las siguientes grficas:
Grfica 7. Autopercepcin de Factores de resilencia individual
Las grficas anteriores nos permiten concluir lo siguiente:

El 65% de personas encuestadas perciben su autoestima como Alta, seguido de un
22% que la perciben como Muy Alta, lo cual parece ser un factor individual de resiliencia
bastante significativo con un 87% sumando las frecuencias de estos dos items.
105
Respecto del sentido del humor 49% seala que este es Alto y un 31% que es Regular.
Si se suman Alto y Muy Alto (16%) se obtiene un porcentaje de 75% para este factor.
Respecto de la capacidad de autocontrol el 59% seala que este es un factor con
Alta presencia en su vida, mientras que un 21% lo percibe con Regular presencia y el
12% con Muy Alto. Sumando los dos tem que sealan mayor presencia de este factor
se tiene un 71%.
En cuanto a la claridad para pensar y razonar las cosas se tiene que un 67% la
percibe como Alta, un 15% Regular y un 12% Muy Alta. Sumando los dos tem que
representan mayor presencia de este factor en la vida de encuestadas/os se tiene un
79%.
En cuanto al factor de habilidades comunicativas y de relacin con otras personas
el 60% los percibe con Alta presencia, seguido de un 20% en Regular y un 12% en Muy
Alto. Sumando Alto y Muy Alto se obtiene un 72%.
Finalmente, en cuanto a la habilidad personal para resolver problemas se tiene que un
65% considera este factor con una presencia Alta, seguido de un 17% que la considera
Alta y de un 15% que la percibe como Regular. Sumando los dos tem que representan
mayor presencia de este aspecto (Muy Alta y Alta) se tiene un 82%.
Como se observa, la tendencia en cuanto a la autopercepcin de las y los trabajadores
encuestados, respecto de la presencia de cada uno de los factores individuales de resiliencia
en sus vidas, tiende a ser Alta con algunas variaciones porcentuales. En trminos generales
y teniendo en cuenta la suma de los dos tem que representan una Alta y Muy Alta presencia
de los factores individuales de resiliencia, en contraste con los de Regular y Baja presencia,
tenemos lo siguiente:
Tabla 18. Autopercepcin sobre factores individuales de resiliencia
Porcentaje
(Alta y Muy Alta)
Porcentaje
(Regular y Baja)
Autoestima
87%
13%
Habilidad para resolver problemas
82%
18%
Claridad para pensar y razonar
79%
21%
Sentido del humor
75%
25%
Habilidad para comunicarse y

relacionarse
72%
28%
Capacidad de autocontrol
71%
29%
Factor individual
La autoestima, la habilidad para resolver problemas y la claridad para pensar y razonar

parecen ser dentro de este grupo de factores los ms percibidos como presentes. Aunque
los otros factores (Sentido del humor, habilidad para comunicarse y relacionarse, capacidad
de autocontrol) tambin aparecen presentes de manera Alta y Muy Alta, tambin aparecen
con los porcentajes ms altos en Regular y Baja presencia, lo que hace pensar en que son
aspectos importantes a trabajar.
106
3.7.4 De trabajadoras y trabajadores para trabajadoras y trabajadores:

Mensajes para fortalecer la resiliencia
En las entrevistas semiestructuradas se solicit a las
personas participantes que respondieran la siguiente
pregunta: Si usted pudiera enviar un mensaje a todas las
trabajadoras y trabajadores de flores, sobre cul es la mejor
manera de sobreponerse a las dificultades en el trabajo,
qu les dira?
A continuacin se presentan algunas de las respuestas
dadas de acuerdo a los nfasis hechos por trabajadoras y
trabajadores:
La importancia de la unidad como factor determinante para avanzar hacia mejores

condiciones en el mbito laboral:
que los trabajadores tenemos que estar es unidos, todos. Si los trabajadores somos unidos, que si a
un trabajador lo despiden sin justa causa de una empresa, es que no permitamos eso. Es que todos nos
levantemos y reclamemos porque lo estn despidiendo. Es que a los trabajadores nos respeten a todo.
As como se unen los empresarios para imponer las polticas, para ponernos recargas, para implementar
formas de trabajo, nosotros tambin podemos unirnos y exigir a los empresarios que cambien la situacin,
que cambien el sistema que tienen contra los trabajadores.
Que luchemos por mejorar estas condiciones, que no nos quedemos callados, porque unidos es como vamos
a lograr muchas cosas, pero desunidos no.
La importancia de la organizacin sindical, orientada hacia la exigencia de un trato
digno y respetuoso, desde una perspectiva de derechos :
Sin pensarlo dos veces es invitarlos sinceramente a la organizacin obrera. De una manera individual
difcilmente vamos a lograr hacer que nos traten con respeto, que nos traten con dignidad . El empresario
va a tratar siempre de descargar todos los problemas econmicos sobre los obreros. Entonces, la nica forma
que existe y que est totalmente legalizada, enmarcada dentro de la ley: la conformacin de organizaciones
sindicales.
Yo como miembro de una organizacin que estoy, yo les dira a todos mis compaeros de las flores, de
todos los sectores, que para nosotros poder solucionar todos los problemas que nos estn sucediendo en las
empresas es organizarnos, que todos nos unamos y nos organicemos para reclamar nuestros derechos, esa
es la nica manera que nosotros podemos sacar a nuestras familias adelante y tener una sociedad mejor.
manifestarle a la gente el compromiso que tiene el sindicato, el sindicato es algo muy importante, es
la nica arma que tienen los trabajadores para que sus derechos no sean vulnerados. la voluntad que
tenemos nosotros como le digo es para ayudarlos, es una voluntad grande; crame que la voluntad de
nosotros, la ma con los deberes para con los trabajadores, aunque ellos no lo noten, pero yo estoy ah, y
ojal el da que yo me vaya nazca otra persona igual ah mismo.
107
La importancia de la participacin y la valoracin de la voz y experiencia de
trabajadoras/es y de que sean escuchadas/os:
Eso, en que nos valoren, en que el respeto sea una condicin y aportar desde nuestro punto de vista como
trabajadores, cmo mejorar las condiciones laborales porque una persona que permanece dentro de las
oficinas de una empresa difcilmente sabe que si a m me ponen a cargar una carga que es exagerada para
m o a mi compaero que est al lado; quin puede dar fe de eso soy yo; entonces es la nica manera, que
nos escuchen, .
Junto a esto hay el reconocimiento de que la participacin de trabajadoras/es dentro de
algunas empresas tiende a ser estigmatizada y percibida como un problema, ms que
como una potencialidad: Tengo la experiencia de compaeros en las diferentes empresas donde estn
aportando su punto de vista y automticamente son despedidos porque se convierten en operarios problema
para la empresa,
El mismo ejercicio de la entrevista semiestructurada, como una posibilidad de expresar
lo que se piensa y se siente, es una muestra de lo que muchos y muchas trabajadoras
quisieran poder hacer es sus empresas con libertad y tranquilidad: No, pues que yo pienso
que ha sido muy enriquecedor esto, porque se puede manifestar uno lo que piensa y
La importancia de la expresin y de apropiarse del derecho a hablar, muy en relacin
con el nfasis anterior:
En este caso como una posibilidad para buscar ayuda y encontrar o construir soluciones
Que no se queden callados, que busquen ayuda donde sea, que se capaciten ms para saber cmo van
a poder solucionar ese problema; y no se queden callados, y no aguanten, que hablen, porque uno hablando
no le van a cobrar, si. Y uno tiene derecho a hacer reclamos, uno tiene derecho a opinar, que hablen, que
busquen ayuda.
No obstante la posibilidad de expresarse tiene riesgos, como lo plantean algunas personas,
generalmente relacionados con el despido del trabajo: Pero es que pasa que a veces no hablan
por miedo a que lo saquen; por ejemplo, yo tuve un problema con otro compaero, tuvimos problema y
algo, y yo no hablo ni el otro habla por miedo a que nos saquen, a que nos echen; y ah van a seguir los
problemas, hasta que de pronto un da no se pueda ya aguantar uno y ah se agarran. / Porque si se
dialogara, para eso est el dilogo para esas cosas, hay una oficina para ir a hablar all; pero no, si yo voy
y hablo me van a echar a m, y al otro tambin lo van a echar, entonces, no, se quedan callados y eso es
muy maluco. / Tambin se ve mucho temor en las flores a hablar, porque si uno dice que eso est mal, no,
los que llevan antigedad prefieren callar, prefieren seguir haciendo el oficio, as estn enfermos, aguantar,
porque no son capaces de hablar porque el tema es que los saquen, y que ahora dnde los van a contratar
y que dnde los van a tener tanto tiempo.
En un escenario posible de despido, una trabajadora plantea la importancia de la familia y
el dilogo como factores de proteccin en una situacin adversa como el desempleo: Que
uno sera, el dilogo, uno dialogando puede solucionar problemas. Otra cosa sera, uno tener apoyo de la
familia si uno queda sin trabajo, y teniendo apoyo de la familia puede salir adelante rpidamente. S, son
muchos factores, uno puede tener, yo pensara el apoyo de la familia y el dilogo puede ser una fuente para
solucionar problemas.
La importancia de fomentar conciencia, actitudes y prcticas de autocuidado,
tanto en lo relacionado con la salud fsica, como con la salud emocional:
108
usar elementos de proteccin en las empresas que se los dan, pero usarlos porque uno tiene informes
de otra empresa, que realmente los elementos de proteccin no se los dan y ah vienen muchos problemas de
filtraciones bueno problemas en la sangre por los qumicos.
Ser tolerante, preocuparse, preocuparnos, cada uno, cada individuo debe preocuparse por s mismo, por
nuestra salud, independiente de s me dan o no me dan; nosotros debemos preocuparnos porque nuestro
cuerpo es de nosotros. Nosotros mientras estemos buenos nos buscan por todos lados, nos llaman, de pronto
tenemos la posibilidad de un trabajo. Si nosotros nos enfermamos porque tambin la cuestin de las
enfermedades parte de uno tambin, que uno no se cuida...
Es que es mi cuerpo y debo de tener responsabilidad conmigo. Cuando yo tengo responsabilidad conmigo
tengo responsabilidad con el trabajo tambin, si, y de mi estado emocional dependen todas las otras cosas
que yo voy a hacer y voy a realizar en la vida.
Una trabajadora plantea tambin el reconocimiento de la situacin de crisis por la que
atraviesa el sector floricultor, como parte de lo que quienes trabajan en los cultivos tienen
que tener en cuenta para su salud emocional: en estos momentos debemos de ser conscientes
primero de la situacin que estamos pasando a nivel de la floricultura, estamos prcticamente desapareciendo,
porque como lo ve, las flores como que ya no en estos momentos no no es lo mejor como se dice.
Entonces yo les dira a ellos, pongamos de nuestra parte, seamos ms tolerantes, seamos porque es
que la tolerancia, cuando yo soy tolerante qu pasa, mi estado emocional mejora, ya no pero cuando uno
llega a una depresin se pone, entonces uno se enferma ms, se angustia ms lo que pasa es que uno con
eso lo que hace es qu complicarse ms las cosas. El llamado parece estar orientado a reconocer
una problemtica que es objetiva y real, por un lado, pero tambin y especialmente a
la subjetividad de las personas en el sentido de afectarse lo menos posible e incluso de
sobreponerse a ese condicionamiento externo.
La importancia de fortalecer la autoestima y una actitud personal y colectiva positiva
frente a las dificultades:
Pues el mensaje es que uno tiene que quererse mucho, tener una estima, valorarse uno mucho como persona,
como mujer, como ser humano. Y no permitir que lo pisoteen a uno, que pasen por encima de uno.
Y a todos los trabajadores, que luchemos por lo que queremos, que salgamos adelante, y que todo va a
estar bien; que no pensemos siempre en cosas malas, y actitud pues negativa no. / Siempre hay que estar
con cosas buenas. .Actitud positiva. / Yo les dira que pensemos con actitud positiva, que siempre pensemos
que no todo va a estar mal, que nos peguemos mucho a Dios. Hay personas que todo es lo material, no,
lo material siempre no es. Siempre el dinero nos arregla todas las cosas, pero no, no es siempre; y que todo
hay que pensarlo con actitud positiva. Yo siempre he dicho que las cosas positivas se logran en la vida.
Bueno, primeramente para todas las personas de las flores el mensaje que yo les doy es que en la vida
hay muchas dificultades y pues para salir adelante, ante todo la responsabilidad, y pues, son cosas que de
pronto uno luchando y siendo uno responsable sale adelante.
Y junto a una actitud positiva un llamado al espritu crtico y a la coherencia: Pues que no
se dejaran convencer tan fcil de lo que a uno le digan en la empresa: que si esto va a ser muy bueno, no
dejarse uno comprar, porque hay veces que hay cosas que son bien para uno como hay cosas que son mal
para uno.
109
En sntesis, observando el conjunto de mensajes expresados de trabajadoras y trabajadores,
para sus pares, orientados a fortalecer su resiliencia en al mbito laboral, se destacan
entonces los llamados a la unidad, a la organizacin sindical como herramienta estratgica
para el ejercicio de sus derechos laborales, a la participacin dentro de las empresas, an
con el reconocimiento del riesgo que su ejercicio pueda implicar, as como la invitacin a
quienes son dueos y jefes en las empresas a que su sentir y su pensar sean tenidos en
cuenta. Muy ligada a la invitacin a la participacin aparece la invitacin a la expresin y la
apropiacin del derecho a hablar.
Adicionalmente hay mensajes orientados al fortalecimiento del autocuidado fsico y
emocional de las mismas trabajadoras/es en medio de contextos adversos, as como al
desarrollo de una actitud positiva y constructiva, en lo personal y lo colectivo, frente a las
dificultades.
110
CONCLUSIONES
Como se indic en la introduccin de la presente publicacin (Ver Anlisis de la informacin
obtenida en Aspectos metodolgicos) los resultados de la investigacin no son
generalizables al conjunto de la poblacin trabajadora de la Sabana de Bogot, por tratarse
de un estudio exploratorio en el que la subjetividad de las trabajadoras y trabajadores
participantes en el proceso investigativo tiene una especial importancia y, tambin, por el
reconocimiento de la heterogeneidad de las empresas en cuanto a sus estilos y prcticas
con relacin a la salud y los factores psicosociales.
Sin embargo, junto a lo anterior, tambin es importante el reconocimiento de que las
empresas de flores hacen parte de la implementacin de un modelo agroexportador en
Colombia y otros pases, que a partir de sus lgicas estructurales genera unas dinmicas
en el conjunto de las empresas, ms all de sus particularidades. Adems, estas empresas
agroindustriales comparten un contexto territorial (la Sabana de Bogot) y laboral (las leyes
colombianas y especialmente las prcticas laborales).
En razn de lo anterior, y del valor que en el presente estudio se da a las voces de las
trabajadoras y trabajadores, las siguientes conclusiones y recomendaciones se plantean
en trminos de tendencias, que ojal sean tenidas en cuenta por los diversos actores
involucrados en el proceso productivo, incluidas trabajadoras y trabajadores.
1. Los cultivos de flores para la exportacin representan una de las expresiones del
modelo agroexportador en Colombia y particularmente en la Sabana de Bogot. Este
modelo trajo consigo la vinculacin de una importante mano de obra de la regin y un
significativo cambio en el uso de los suelos y otros recursos naturales, con un impacto
ambiental sobre ellos. El modelo agroexportador ha implicado formas productivas con
un uso intensivo de mano de obra y formas de vinculacin laboral flexibles, lo que ha
tenido serios impactos en la salud fsica y emocional de las personas, pues el hecho de
que el productor tenga que cumplir con una serie de pedidos a tiempo, de calidad y en
grandes cantidades, genera una presin que generalmente recae en los hombros de las
y los trabajadores, para lograr satisfacer las demandas del mercado externo.
En el presente estudio se encontraron como factores psicosociales intralaborales
altas exigencias sensoriales, excesivo control sobre los tiempos de trabajo por parte de
jefes y supervisores, un pobre sentido del trabajo y previsibilidad, excesivas exigencias
psicolgicas cuantitativas, bajo sentimiento de grupo, inseguridad en el trabajo,
exigencias psicolgicas de esconder emociones, baja calidad del refuerzo y del apoyo
social, las cuales fueron asociadas a un proceso de trabajo intensivo en un contexto
social con tendencia al aumento del desempleo.
En cuanto a formas de trabajo flexible apropiadas por el proceso agroexportador,
se encontr que generaron en los trabajadores y trabajadoras riesgos asociados a
la inseguridad en el trabajo y un pobre apoyo social en el mismo. Estos resultados
segn la revisin bibliogrfica realizada, son generadores de efectos sobre la salud
fsica y mental de las trabajadoras y trabajadores, lo que lleva a plantear que el modelo
productivo agroexportador se convierte en una de las causas estructurales que afectan
negativamente el proceso salud enfermedad en las poblaciones de la sabana de Bogot.
111
En este sentido, la valoracin de lo que ha significado la presencia de los procesos
productivos en la Sabana de Bogot no puede quedar solamente en el orden econmico,
al configurar escenarios posibles de empleos para los habitantes de la regin, sino de
los impactos que este proceso productivo genera sobre la salud y seguridad de quienes
laboran en l.
Como factores psicosociales protectores identificados se encontraron claridad del rol,
por cuanto las labores en la floricultura son precisas, y posibilidad de relacin social,
como espacio importante de interaccin entre trabajadoras/es.
2. Haciendo una lectura desde una perspectiva de gnero, el modelo agroexportador
de flores ubica el conjunto de tareas de manera diferenciada entre hombres y mujeres a
partir de reconocer las capacidades fsicas de cada gnero, y los imaginarios culturales
sobre cada uno de ellos, para generar una alta productividad. La investigacin encontr
la presencia de factores asociados al gnero dados por diferencias en la asignacin
de tareas y cargas laborales, (en el caso de las mujeres los movimientos repetitivos
y la rapidez son predominantes tanto en cultivo como en postcosecha y en el de los
hombres la mayor preocupacin gira en torno a los riesgos qumicos), lo que produce
cambios diferenciados en la salud emocional de las trabajadoras con respecto a la de los
trabajadores, sumado a diferencias en los niveles de preocupacin y en las posibilidades
de tramitar factores psicosociales especficos por parte de cada gnero.
3. En los factores psicosociales extralaborales un aspecto fundamental es la doble
presencia de muchas mujeres y algunos hombres en el mundo productivo y reproductivo
con las consecuentes cargas fsicas y emocionales que esto implica. Adicionalmente se
destaca una tendencia al ejercicio de una tica del cuidado de otros y otras desde las
mujeres y una tendencia ms marcada al autocuidado y la satisfaccin de necesidades
personales en el caso de los hombres. Se reconocen cambios en algunos hombres ms
por razones prcticas que de opcin de vida hacia la equidad entre gneros. El anlisis
de este tipo de condiciones demanda una aproximacin de los factores psicosociales
en donde se integren el momento productivo y reproductivo y se entienda el estrecho
vnculo entre los factores psicosociales intralaborales y los extralaborales.
4. En cuanto a las acciones de salud desde las empresas y/o el gremio floricultor
destacan las orientadas hacia la prevencin y la capacitacin; sin embargo, en el
aspecto de prestacin de servicios de salud son muy escasas. Las acciones sobre salud
emocional aparecen poco visibles y con tendencia a reducirse, aunque en algunos casos
especficos son altamente valoradas. Programas de mejoramiento empresarial y otros
relacionados con sellos y cdigos de conducta son percibidos como factores positivos
de cambio para trabajadoras/es en algunos casos y en otros como mecanismos para
mejorar la imagen social y ambiental de las empresas sin cambios significativos para
trabadoras/es.
Las percepciones sobre estas acciones en salud dejan entrever dos tendencias: la primera
destaca cambios especficos favorables para trabajadoras/es en algunas empresas y la
segunda las percibe como una formalidad o requisito que cumplen otras empresas,
asociada esta ltima tendencia a una contradiccin y coexistencia entre prcticas
positivas para la salud y prcticas laborales nocivas para la salud.
112
5. Entre las formas o expresiones de resiliencia de trabajadoras/es frente a las
dificultades en el trabajo se encuentran algunas de carcter individual, junto a reacciones
de bloqueo marcadas por el miedo y la impotencia.
En cuanto a formas de resiliencia colectiva cobra especial importancia la pertenencia
a una organizacin sindical, ligada al empoderamiento personal y colectivo y al factor
protector que representa.
Se sabe por diversas investigaciones en el campo de los factores psicosociales que
aquellos grupos laborales que pueden asociarse en diferentes expresiones organizativas,
poseen mejores condiciones de salud mental, dado que lo organizativo se constituye
en un factor protector. En esta investigacin se encontr que el modelo agroexportador
de flores de la sabana de Bogot, ni estimula, ni posibilita las formas asociativas de los
trabajadores, configurndose esto en otro aspecto explicativo del impacto negativo de
la condiciones laborales en flores sobre la salud mental de los y las trabajadoras.
Otras formas de resiliencia son reacciones espontneas de grupos de trabajadoras/
es frente a vulneraciones especficas de derechos, combinacin de estrategias de
dilogo directo, presin y accin jurdica, espacios de formacin y capacitacin, y el
reconocimiento de su propia fuerza como grupo o gremio de trabajadoras/es, as como
el sentido de pertenencia. Algunas barreras para la resiliencia son el miedo al despido y
la ley del silencio, el bajo nivel de sindicalizacin y la poca cultura de la participacin,
la bsqueda de resolucin de problemas de manera individual y la dispersin, pocos
espacios de participacin de trabajadoras/es en las empresas, la falta de integracin
entre trabajadoras/es, as como la estigmatizacin entre ellas/os.
Finalmente trabajadoras y trabajadores invitan a sus pares a fortalecer su resiliencia
a travs de llamados a la unidad, a la organizacin sindical, a la participacin dentro
de las empresas, a la invitacin a dueos y jefes en las empresas a que su sentir y su
pensar sean tenidos en cuenta, a la invitacin y la apropiacin del derecho a hablar y
expresarse, al fortalecimiento del autocuidado fsico y emocional, al desarrollo de una
actitud positiva y constructiva, en lo personal y lo colectivo, frente a las dificultades.
6. El papel del Estado Colombiano se ha orientado a la implementacin del modelo
agroexportador y al apoyo al empresariado del sector, con el argumento de la generacin
de empleo, pero obviando el creciente y claro deterioro de las condiciones laborales y el
impacto que estas tienen para la salud fsica y emocional. Mientras se siga considerando
que la agroexportacin es la salida que va a solucionar los problemas de pobreza de
la poblacin, pese a los diversos impactos que se han mencionado anteriormente, y
particularmente con relacin a la salud fsica, emocional y mental de las y los trabajadores,
estos se seguirn profundizando, pues la lgica del modelo agroexportador es la ganancia
y la rentabilidad.
7. El modelo agroexportador genera este tipo de resultados, pues, como efectivamente
lo sealan algunas/os trabajadores en el presente estudio, los seres humanos no estn
al centro del proceso productivo; al contrario, ellas y ellos, resultan tiles en la medida
que son instrumentos para la materializacin de las estrategias necesarias en funcin de
la satisfaccin de las demandas del mercado externo. Junto a esto, si bien es cierto son
importantes las acciones de las empresas en salud, es necesario reconocer que mientras
113
existan las lgicas que demanda el modelo agroexportador, la salud ser un recurso, un
problema necesario, ms que una prioridad y una apuesta. Es difcil implementar una
tica del cuidado si no se cuestiona el modelo agroexportador y su lgica como modelo
de desarrollo que no es viable para el bienestar de las y los habitantes en la Sabana de
Bogot y en el pas.
114
RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta las conclusiones del presente estudio se presentan a continuacin
algunas recomendaciones de acuerdo a diferentes actores involucrados:
Para trabajadoras, trabajadores y sus organizaciones
1. Promover espacios de formacin con trabajadoras y trabajadores sobre: factores
psicosociales intralaborales a fin de fortalecer el desarrollo, con ellas y ellos, de una
cultura de la observacin y el seguimiento de lo que sucede con dichos factores en sus
respectivas empresas; y sobre equidad de gnero, con especial nfasis en lo relacionado
con el trabajo en el mundo reproductivo y la doble presencia.
2. Posicionar dentro de su trabajo sindical el tema de la salud fsica y emocional como
factores de reivindicacin fundamentales en el mundo laboral.
3. Promover espacios de formacin y prcticas sindicales orientadas a una tica del cuidado
personal y de las otras y otros, como factor protector de la salud fsica y emocional.
4. Promover la vinculacin de trabajadoras/es a organizaciones sindicales, as como el
dilogo y articulacin entre las diferentes expresiones organizativas de trabajadoras/es
a fin de promover y exigir condiciones laborales coherentes con el respeto al derecho a
la salud.
5. Fortalecer un estilo y una dinmica participativa en el trabajo sindical, de manera que
se constituya en espacio formativo construido desde los saberes y experiencias de
trabajadoras y trabajadores, y sean referentes para el crecimiento y empoderamiento
personal y colectivo
6. Promover el intercambio entre organizaciones sindicales respecto de los factores
psicosociales intralaborales ms preocupantes en la floricultura y sobre las maneras de
contrarrestarlos desde el trabajo sindical.
7. Construir, de manera sistemtica, un observatorio sobre factores psicosociales
intralaborales en el contexto de la floricultura.
8. Vincular a familiares de sindicalizadas/os a determinadas actividades que promuevan
la integracin familiar, el acercamiento y la solidaridad entre familias, el sentido de
pertenencia a las organizaciones sindicales y el apoyo social a sus reivindicaciones.
9. Promover espacios de acompaamiento psicosocial que fortalezcan a las personas en
el aprendizaje y uso de formas de resiliencia individuales y colectivas, a partir de sus
propias experiencias.
10. Implementar actividades que contribuyan al fortalecimiento de la identidad de la
trabajadora y el trabajador con su gremio, desde una perspectiva de derechos.
11. Impulsar procesos comunicativos didcticos que le permitan a las trabajadoras y los
trabajadores reconocer la importancia de las condiciones laborales, as como la forma
en que impactan su salud fsica y emocional, y la importancia de actuar para defender
su derecho a la salud y a la vida digna.
115
Para actores empresariales
1. Realizar peridicamente valoraciones sobre los factores psicosociales intralaborales dentro
de las empresas, teniendo en cuenta las percepciones de trabajadoras y trabajadores.
Especial atencin requieren los aspectos relacionados con exigencias psicolgicas
cuantitativas, promocin de ambientes laborales sanos, colocar a trabajadoras al centro
del proceso productivo (tica del cuidado y valoracin del trabajo).
2. Revisar las prcticas y polticas laborales que puedan constituir factores de riesgo para
la salud de trabajadoras y trabajadores e implementar polticas integrales y coherentes
desde todas las reas que promuevan la salud fsica y emocional dentro de las empresas,
como factor determinante de la identidad empresarial.
3. Promover espacios de formacin y capacitacin sobre buen trato con funcionarios/as
de las empresas que tienen bajo su responsabilidad a grupos de trabajadoras/es.
4. Generar espacios de participacin de trabajadoras/es dentro de las empresas en los que
se generen dilogos relacionados con la situacin de factores psicosociales intralaborales
y la construccin de factores psicosociales protectores en el mbito laboral.
5. Promover y fortalecer espacios intencionados, peridicos y permanentes en las empresas,
dirigidos a la promocin de la salud emocional, relacionados con los diversos factores
psicosociales intralaborales y con escenarios de recreacin ldicos y culturales, que
favorezcan el encuentro y la integracin entre trabajadoras/es.
6. Incorporar una mirada de gnero que permita hacer diferenciaciones y ajustes en pro de
la salud fsica y emocional, entre las tareas, cargas y responsabilidades laborales y no
laborales de mujeres y hombres.
7. Promover espacios de formacin y prcticas laborales orientadas a una tica del cuidado
personal y de las otras y otros, como factor protector de la salud fsica y emocional.
8. Respetar los mnimos legales relacionados con el acceso real de trabajadoras y
trabajadores a los servicios de salud.
9. Desarrollar servicios de salud en el trabajo como lo demandan las normas internacionales
de la OIT, para garantizar trabajos sanos y seguros a las y los trabajadores.
10. Tomar en cuenta las propuestas que los y las trabajadoras hacen para realizar algunos
cambios claves para el mejoramiento de su salud como la reduccin de la carga laboral
o los rendimientos, concebir a la trabajadora y al trabajador como centro del proceso
productivo, avanzar en mayores controles relacionados con fumigacin, con promocin
de alternativas a los agroqumicos y promover espacios y dinmicas de participacin
reales para trabajadoras y trabajadores en las decisiones de las empresas.
Para las Instituciones del Sistema de Seguridad Social en Salud y el Sistema General
de Riesgos Profesionales
1. Promover actividades de capacitacin desde las Administradoras de Riesgos Profesionales
de acuerdo a los diferentes factores de riesgo psicosocial encontrados.
116
2. Las ARP a las que estn vinculadas las empresas floriculturas de la Sabana de Bogot
deben desarrollar adecuadamente los programas empresariales de salud ocupacional,
haciendo seguimiento a su utilidad a travs de indicadores de salud fsica y mental.
3. Generar recomendaciones desde las ARP y EPS para las empresas de flores a cuyos
trabajadores/as atienden, de acuerdo a las situaciones de salud que encuentran en ellas
y ellos.
Para autoridades gubernamentales (Secretaras de Salud Municipales y
Departamental, Corporacin Autnoma Regional, Ministerio de Proteccin Social,
Secretaras de educacin)
1. Las Secretarias de salud Municipales y la Secretaria de Salud de Cundinamarca deben
mejorar los procesos de inspeccin, vigilancia y control relacionados con el cumplimiento
de las empresas respecto a sus obligaciones en el componente de salud ocupacional.
2. Hacer seguimiento desde las secretaras municipales de salud sobre las empresas
presentes en cada municipio en relacin al tema de salud fsica y emocional de las y los
trabajadores.
3. La Direccin Territorial del Ministerio de la Proteccin Social debe fortalecer la inspeccin
de las empresas de flores para efectos de garantizar condiciones de trabajo sanas y
seguras a los y las trabajadoras.
4. La Corporacin Autnoma Regional debe intervenir para mejorar el control de las
actividades de fumigacin, para proteger la salud de trabajadoras y trabajadores y de las
comunidades, as como evitar la contaminacin del medio ambiente.
5. Disear e implementar un currculo sobre Derechos laborales, salud y seguridad en el
trabajo, para ser implementado en la Educacin media de los colegios de la regin.
117
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120
NDICE DE TABLAS
Tabla 1. Nmero y Porcentaje de encuestadas/os por empresa........................................... 9
Tabla 2. Participantes en las entrevistas semiestructuradas............................................... 11
Tabla 3. Muestra poblacional............................................................................................... 12
Tabla 4. Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y nmero de preguntas incluidas
en la versin media del ISTAS21 (CoPsoQ)........................................................... 21
Tabla 5. Participantes en grupos focales ............................................................................ 36
Tabla 6. Total poblacin participante.................................................................................. 36
Tabla 7. Calificacin de dimensiones relacionadas con salud............................................. 37
Tabla 8. Valores medios de las categorias de la metodologia ISTAS................................... 39
Tabla 9. Evolucin de rendimientos por tareas................................................................... 41
Tabla 10. Significados asociados a trabajo en flores........................................................... 49
Tabla 11. Calificacin de Factores Psicosociales Intralaborales segn gnero................... 62
Tabla 12. Doble presencia en el total de la poblacin........................................................ 71
Tabla 13. Tareas familiares y domsticas por gnero.......................................................... 71
Tabla 14. Resultados generales de Doble presencia............................................................ 72
Tabla 15. La Doble presencia segn mujeres y hombres..................................................... 72
Tabla 16. Actividades cotidianas por gnero....................................................................... 75
Tabla 17. Principales preocupaciones y motivaciones intralaborales y extralaborales....... 77
Tabla 18. Autopercepcin sobre factores individuales de resiliencia............................... 105
121
NDICE DE GRFICAS
Grfica 1. Lugar de Vivienda................................................................................................... 8
Grfica 2. Lugar de Trabajo.................................................................................................... 9
Grfica 3. Estado de Salud................................................................................................... 37
Grfica 4. Valoracin de categoras Istas 21........................................................................ 40
Grfica 5. Reacciones individuales ante dificultades en el trabajo..................................... 90
Grfica 6. Reacciones colectivas ante dificultades en el trabajo........................................ 94
Grfica 7. Autopercepcin de Factores de resilencia individual........................................ 104
122

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FLORES COLOMBIANAS:

ENTRE EL AMOR Y EL ODIO

Instituto Salud y Trabajo (ISAT)

2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL............................................28

3.2 Condiciones de salud................................................................................................36

Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas