RECRUTAMENTO & SELEO

Atualizao dos Processos

Indice
1.

INTRODUO

1.1.

Objetivos do encontro

2.

RESOLUO

3.

PROCEDIMENTOS INTERNOS

3.1.

Tramitao e Formalizao dos Processos Seletivos para Colaboradores

3.2.

Tramitao e Formalizao dos Processos Seletivos para Instrutores

4.

RECRUTAMENTO

4.1.

Tipos De Recrutamentos

4.2.

Construo Do Perfil Mapeamento Por Competncia

4.3.

Construo Do Anncio

11

4.4.

Formas De Divulgao

12

4.5.

Acompanhamento Do Processo Seletivo Via Internet (Site)

13

5.

ETAPAS DO PROCESSO DE SELEO

14

5.1.

Triagem e Anlise de Currculos

15

5.2.

Critrios para Anlise de Currculos

16

5.3.

Prova Tcnica

17

5.4.

Prova Prtica

18

5.5.

Dinmica de Grupo

20

5.6.

Entrevistas de Seleo

22

5.6.1.

Competncias esperadas para cargos no SESC

24

5.6.2.

Medidas de avaliao para as entrevistas comportamentais

24

5.6.3.

Como investigar competncias comportamentais nas entrevistas

25

5.7.

Testes Psicolgicos

26

5.8.

Elaborao do Parecer do Processo

27

5.9.

Processo de Negociao e Finalizao do Processo

28

5.10.

Candidatos Classificados

28

6.

AMBIENTAO DE NOVOS COLABORADORES

30

7.

PROGRAMA ESPECIAL DE BOLSA DE ESTGIO (PEBE)

36

8.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

45

9.

RELAO DE LINKS NA INTERNET

46

3. Resoluo

1.1 Introduo
A primeira capacitao ocorrida em 2005 teve

existentes. Nesse sentido, em 2009 torna-se

como propsito principal qualificar e alinhar

necessrio atualizar as informaes repassadas

os processos seletivos no SESC-SC haja vista a

naquele perodo, tendo em vista as modificaes

ocorrncia frequente destes procedimentos na

decorrentes at ento, a renovao da demanda

Instituio. Por outro lado, havia a

de profissionais que atuam na rea e a premissa

necessidade de estabelecer um fio condutor ou

de que processos adequados para a insero de

um referencial integrador que

profissionais possibilitam o crescimento e maior

proporcionassem processos mais

transparentes, uniformes e profissionalizados.
Tais encontros possibilitaram o maior
conhecimento da DRH quanto aos
conhecimentos e habilidades dos profissionais
que vinham desempenhando as atividades de
recrutamento e seleo nas Unidades, bem
como, a aproximao da realidade vivenciada
por estes e, por fim, a possibilidade de
expressar-se quanto s dvidas e resolues

reconhecimento da Instituio SESC, perante seu

quadro de colaboradores e diante da
comunidade. Alm disso, pretendemos
gradualmente descentralizar processos de seleo
operacionais de algumas Unidades.
Assim tem-se como objetivo do atual encontro,
atualizar os procedimentos referentes aos
Processos de Seleo desenvolvidos nas
Unidades Operacionais do SESC em Santa
Catarina.

Alm disso, de modo mais especfico, pretende-se:

A Resoluo 1163/2008, em vigor no SESC

fases, estabeleceu-se que recrutamento refere-

Santa Catarina, a partir de 1 de julho de 2009,

se ao delineamento do perfil da vaga (CHA

estabelece uma srie de procedimentos a serem

Conhecimentos; Habilidades e Atitudes,

executados em todos os processos seletivos

necessrios para o cargo) e a captao de

para colaboradores e instrutores. Tem por

candidatos no mercado (divulgao) e, por

objetivo regulamentar os processos de seleo

seleo, as etapas referentes anlise de

em carter nacional, por todo o Sistema S. Por

currculos, provas de conhecimentos (tcnica

consequncia, prima por mostrar comunidade

e/ou prtica), dinmica de grupos, entrevistas

a transparncia e a lisura com que a Instituio

e aplicao de testes psicolgicos.

conduz a contratao de seu capital humano.

A fiscalizao do cumprimento destas etapas

Seguindo a resoluo citada, os processos

dar-se- por meio de rgos federais, como

seletivos passaram a ser compostos por duas

Controladoria Geral da Unio (CGU),

fases distintas: o recrutamento e a seleo,

Ministrio Pblico do Trabalho (MPT),

formas essas j executadas pelo SESC/SC

Conselho Fiscal do SESC, entre outros. Tais

anteriormente. Entretanto, a partir deste

procedimentos tm por propsito averiguar e

documento, passam a ser caracterizadas por

acompanhar as adequaes da resoluo

uma srie de normas, que sero explorados no

dentro do processo seletivo e apurar

decorrer desse material.

informaes de todos os estgios de uma

Para melhor distino e compreenso entre as

contratao.

Discorrer sobre as mudanas ocorridas quanto aos procedimentos de Recrutamento e Seleo

?
no Estado de Santa Catarina ao longo dos anos de 2005 a 2009;
Apresentar, discorrer e formalizar os procedimentos da nova Resoluo SESC 1163/2008, que
?
substitui a Resoluo 1089/2005;
Informar aos participantes quanto s alteraes referentes ao acompanhamento e atualizao
?
do sistema informatizado do site;
Introduzir o conceito de competncias utilizado nos processos de seleo do SESC;
?
Discorrer a respeito dos objetivos, vantagens e intenes alinhadas quanto aos Treinamentos
?
de Ambientao, tanto nas Unidades Operacionais quanto no Departamento Regional;
Oportunizar discusses referentes ao Programa de Estgio, bem como atualizaes da Lei;
?
Proporcionar a troca de experincias na rea, a vivncia de situaes que proporcionem novos
?
aprendizados e a atualizao do conhecimento.
A Diviso de Recursos Humanos entende que o bom andamento dos processos seletivos
garante no s o cumprimento de normas estabelecidas por rgos superiores, mas tambm,
contribui para a qualidade de nossos profissionais e a credibilidade perante a comunidade.

4. Procedimentos Internos
Formalizao e Tramitao dos Processos de Admisso de Pessoal

3.2. Formalizao dos processos para instrutores

O processo de R&S do SESC/SC inicia com o envio do TOC pela Gerncia da Unidade ou Direo

Argumentao e justificativa para abertura da vaga de trabalho (substituio, pedido de

?

da rea informando e argumentando a necessidade de abertura da vaga. Este documento, por tratarse de um recurso formalizado, deve conter informaes relevantes que respaldem sua aprovao, e
com isso entende-se a exposio de dados como:

demisso, ampliao, licena mdica, maternidade, temporrio)

Descrio da funo a ser executada pelo Instrutor, previso de carga horria e perodo de
?
trabalho;
Caso substituio temporria, perodo
?
de contrato;
Justificativa quanto demanda;
?

3.1. Formalizao dos processos para colaboradores:

Previso da data de incio.

?
?
Argumentao e justificativa para abertura da vaga de trabalho (substituio, pedido de

demisso, ampliao, licena mdica, maternidade, temporrio)

No documento dever estar anexado todo o

posterior apreciao da Direo Regional.

?
Descrio da funo a ser executada pelo colaborador, carga horria e horrio de trabalho;

material da seleo: Currculos e Provas, de

Somente aps autorizao formal por parte da

Caso substituio temporria, perodo de contrato;

?

todos os candidatos, tanto selecionado quanto

DRH, para incio da data do contrato, que a

Previso da data de incio.

?

os reprovados, lista de presena, Parecer do

documentao deve ser encaminhada, conforme

processo, bem como Planilha de Anlise de

ser solicitado em documento formal. A

Contratao, que constar a previso financeira

documentao enviada antecipadamente

da atividade e comprovao da Divulgao da

dificulta o processo de controle de admisses, j

vaga em Jornal e rdio. Este processo dever ser

que s poder ser recebido aps homologao

encaminhado DRH, que dar seqncia para

do Diretor Regional.

Tramitao dos Processos Seletivos de Colaboradores

TOC

Autorizao
DR

Vaga

Tramitao dos Processos Seletivos de Instrutores

DRH/DPS/DAF/AINFO/APLAN

Justificativa
Fundamentao
Substituio ou
ampliao

-Divulgao
-Organizao de data
-Negociao c/ rea
tcnica e gerencia da
UUOO

Processo
Seletivo

DR

Etapas
do
processo

DRH
Fechamento
da vaga

TOC

Autorizao
DR

Processo
Seletivo
UUOO
Registro do
Processo
Encaminhamento
para DR

Justificativa
Fundamentao
Substituio ou
ampliao

- Parecer
- Currculos
- Provas
- Compr. Divulgao
- Planilha arrecadao

DR / SSD

Contratao

UUOO
TOC

Data admisso
e
documentao

Contratao

DRH
Fechamento
do processo

Anlise
do
material

O que significa JUSTIFICATIVA ou FUNDAMENTAO para

abertura ou substituio da vaga?

Horrio de trabalho, por exemplo, nos casos de cargos como: Dentista; Educao
?
?
Infantil; Operacionais
?
Carga horria

4. Recrutamento
Por recrutamento, entende-se a procura e

acordo com a Resoluo 1163/2009, a etapa de

atrao de profissionais que contemplam os

recrutamento consta das fases existentes at o

requisitos exigidos para um cargo, processo o

momento da divulgao da vaga, sendo que a

qual dar-se por meio da divulgao das

partir desta etapa em diante, d-se incio ao

oportunidades de trabalho na Instituio. De

processo de seleo.

Existem divergncias entre estudiosos da rea sobre quando inicia e quando termina o

?
Em caso de contratao temporria: Perodo (em meses) e Tipo (Licena maternidade;
?
Licena Sade; Alta Temporada)

recrutamento, sendo que alguns consideram que a fase de triagem e anlise dos currculos pertence
ainda a esta etapa.

?
Tipo de contratao: Substituio/Ampliao
?
No caso da Educao Infantil (faixa etria da turma); em caso do EJA (qual disciplina)

Mais detalhadamente, o recrutamento consiste em:

?
Em caso de mais de uma vaga (o quantitativo)

Desmembrar as funes da vaga,

Delimitar o CHA (Conhecimentos Habilidade Atitudes),
Elaborar o anncio;
A justificativa completa no TOC contribui para a agilidade da informao e facilita a delimitao de
perfil para dar incio ao novo processo ou para averiguao de classificao anterior. Ao longo do
tempo muitas Unidades tem tornado mais fidedigna tal informao, porm necessita ainda de
ajustes.

Desmembrando os processos de seleo at e fechamento da vaga

?
A elaborao do TOC (Tramitao Oficial de Comunicao)

Criar estratgias de divulgao.

O momento do recrutamento deve ser

transforma a linguagem tcnica, baseada no

imprescindivelmente planejado, pois nesta

conhecimento da Seleo por Competncias,

fase que as caractersticas da vaga so traadas

em linguagem acessvel comunidade.

para ento definir o perfil do candidato. So

Implanta em seus processos prticas voltadas

essas duas informaes que iro orientar todas

para a identificao dos Conhecimentos,

as etapas futuras, incluindo a fase da seleo.

Habilidades e Atitudes (CHA) de cada

O SESC/SC buscando aperfeioar suas

candidato.

prticas em Recrutamento e Seleo

?
Recrutamento
?
Seleo
?
Recebimento dos documentos
?
Tramitaes burocrticas (elaborao do processo contratual)

A seleo por competncias

?
Assinatura do contrato de trabalho

contribui com todo o

processo, partindo no

Todas essas fases citadas passam por anlise das

os processos de seleo as necessrias

controladorias e, independente do cargo, funo,

adaptaes s exigncias da resoluo.

perodo de contrato e poca do ano, qualquer

Enquadram-se neste pblico tanto os

processo contratual pode ser fiscalizado.

colaboradores da DRH (responsveis pela

Em virtude desses novos procedimentos e da

contratao de colaboradores) como tambm

cobrana dos rgos citados, a DRH passou a

Gerentes e Tcnicos que orientam e realizam a

exigir de todos os colaboradores que conduzem

seleo de instrutores e estagirios.

recrutamento e finalizando
na construo do parecer. Por
acompanhar todas as etapas
da seleo, interessante
expor conceitos e fazer
correlaes com as fases da
seleo.

4.1. Tipos de recrutamento

Atualmente o SESC/SC trabalha com trs formas de recrutamento, sendo elas:

As competncias comportamentais, quando

constatou a importncia das competncias

ainda no faziam parte da lista de

comportamentais, substituindo a sigla CH por

prioridades das empresas gerava um alto

CHA.

nvel de turnover e dificuldades nos

Na linguagem organizacional, competncia um

Recrutamento interno: quando a divulgao ocorre apenas dentro da empresa. Enquadra-se em 2

programas de desenvolvimento dos

conjunto de Conhecimentos, Habilidades e

situaes:

colaboradores. Com o passar dos anos o

Atitudes (CHA) especficas para cada cargo, que

mercado de trabalho, buscando se

seguindo uma metodologia criteriosa torna

desenvolver e adaptar as mudanas,

possvel:

?
Escolha direta (quando em casos de remanejamento de unidade, sem que ocorra qualquer

tipo de alterao contratual.

?
Processo seletivo interno (participao de colaboradores, desde que estes contemplem os

requisitos mnimos divulgados). Forma de recrutamento vivel apenas com a participao

de, no mnimo, trs colaboradores. Neste caso, faz-se a divulgao interna da vaga, via
intranet, e-mail e cartazes.
Recrutamento misto: quando h a participao de colaborador ou instrutor do SESC/SC e
profissionais do mercado externo.
Recrutamento externo: quando h participao apenas de pessoas interessadas em ingressar no
quadro da empresa. Observando os processos de seleo do SESC/SC, pode-se considerar que a

- Mapear o perfil das competncias necessrias para qualquer cargo ou funo.

- Construir as ferramentas personalizadas para avaliar o perfil de competncias dos candidatos ao
cargo com o objetivo de identificar a compatibilidade entre a necessidade do cargo e perfil do
candidato a ocupante do cargo, que so:
- O mapeamento e a mensurao de competncias.
- A entrevista comportamental com foco em competncias.

grande maioria dos recrutamentos so externos.

Enquanto processo de Recrutamento & Seleo, a resoluo 1163/2009 exige o arquivamento do
comprovante de divulgao da vaga em, pelo menos, um jornal de grande circulao na cidade e
site do SESC. Essa medida visa mostrar e justificar a transparncia das contrataes, motivo
principal da pubilicidade.

4.2. Construo do perfil - mapeamento por competncia Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

Algumas tcnicas podem contribuir com

Uma vez descrito as variveis intrnsecas, faz-se

este levantamento como, por exemplo, a

claro delinear quais as variveis extrnsecas ao

observao direta da atividade (registro da

cargo: os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

dinmica da funo em pleno exerccio) ou

(CHA) que o candidato dever apresentar em seu

uma breve conversa com o Tcnico

repertrio de competncias para o

responsvel pela rea sobre as atividades

desenvolvimento, com sucesso, das atividades na

executadas na funo.

funo.

De forma simples, defini-se competncia

escolaridade, cursos especficos, domnio de

individual como o uso dos conhecimentos, das

prticas. Essa competncia identificada, nos

capacidades e comportamentos que os

processos de seleo, inicialmente atravs da

indivduos adotam voluntariamente no

anlise de currculo. Por competncia

desempenho de suas atividades e tarefas.

comportamental, entende-se como o repertrio

Que outros conhecimentos so necessrios para realizao deste

Perante os contextos de trabalho da

de atitudes de uma pessoa; tudo que o

trabalho (cursos tcnicos, especializao)?

organizao, o perfil de competncias o

profissional demonstra como seu diferencial

Qual prtica profissional vai ao encontro com essa funo?

diferencial competitivo de cada profissional.

competitivo e tem impacto em seus resultados e

Quais os comportamentos so necessrios para o candidato

O perfil de competncias traado com base

no cliente, organizao, planejamento, liderana e

realizar com sucesso a funo?

em duas reas: o conhecimento e o

tantas outras. Historicamente, as competncias

Como o profissional deve agir perante o perfil da equipe que

comportamento. Por competncia tcnica,

tcnicas (CH) so mais presentes nos processos

ir trabalhar?

compreende-se o mundo de conhecimentos e

seletivos, pois, por muito tempo, fez parte da

Para adaptar-se a cultura da empresa, como deve comportar-se?

prticas profissionais que o profissional

cultura das empresas, na hora da avaliao, frisar

apresenta em seu currculo, como

ttulos e conquistas de carreira.

Perguntas para auxiliar o mapeamento

de Perfil
Qual o nvel de instruo mnima necessria para ocupar o cargo?

Mapeamento de Perfil

Conhecimentos

Habilidades

Para o cargo: refere-se necessidade que o cargo tem de formao acadmica,

Para que seja possvel alinhar o perfil do

ou supervisionar);

conhecimentos tcnicos, especialidades. Nessa etapa da competncia, no se exige

candidato com as expectativas da empresa,

- Especificao da ordem salarial, benefcios

prtica, apenas formao e pr-requisitos necessrios ao cargo.

as necessidades presentes e futuras para o

oferecidos, horrio e condio de trabalho;

Para o candidato: refere-se especificidade de sua formao, escolaridade, idiomas,

bom desempenho da funo precisam ser

- Descrio do conjunto de tarefas ou atribuies

informtica, para atender s necessidades do cargo.

pr definidas para uma correta definio

que o ocupante desempenhar.

dos requisitos divulgados.

Na busca por uma padronizao do modelo de

logo nessa primeira etapa de um processo

anncio, item exigido pela Resoluo, foi

seletivo que inicia a comparao entre as

elaborado um formato padro que, indiferente de

duas variveis que sero observadas em

tratar-se de uma seleo para colaborador ou

todas as etapas seguintes: as variveis do

instrutor, a proposta deve ser mantida. Aqueles

cargo (aspectos intrnsecos) e a dos

anncio advindos da DRH, via de regra, para

requisitos do ocupante (aspectos

contratao de colaboradores, tm-se apresentado

Valores, emoes, sentimentos expressos atravs do comportamento humano, que,

extrnsecos). Aquilo que se refere aos

dentro do formato a seguir exemplificado e, da

por meio de uma metodologia (entrevista comportamental), torna possvel identificar

aspectos intrnsecos, ou seja, a descrio das

mesma forma, busca-se tambm essa

o perfil comportamental necessrio para cada cargo.

tarefas desempenhadas no cargo orienta-se

apresentao nica nos anncios para instrutores,

a delimitao de determinados pontos,

esse, em sua grande maioria, confeccionados nas

sendo eles:

UUOO. Mesmo nos casos onde a divulgao

- Identificao do cargo e enquadramento

torna-se mais acessvel economicamente, caso

na empresa (incluindo enquadramento

alterada sua apresentao padro, esses itens

hierrquico - deve prestar responsabilidade

devem ser mantidos em seu formato original.

Experincia, prtica, domnio do conhecimento.

Exemplo: em um cargo de tcnico em cultura, no anncio faz-se a divulgao das
formaes acadmicas possveis para ocupar a vaga, no currculo, junto a prova e
depois na entrevista sero verificados quais as experincias vivenciadas por este
profissional, o qual sero valorizadas atividades relacionadas a organizao de
eventos culturais, entre outros .

Atitudes

4.3. Construo do anncio: Desmembrando a Vaga a

Construindo a CHA

Quanto maior ateno sobre anlise da vaga, os dois focos de observao, trabalho e pessoa, tornarse-o mais especficos. O anncio mostrar clareza das funes e as seguintes etapas sero coerentes,
tanto para classificao ou reprovao. Outro fator positivo em adotar este procedimento a clareza
das informaes obtidas pelos interessados que, desde o incio do processo, tero cincia de suas
atribuies na empresa e dos critrios observados durante as etapas da seleo.

O modelo de anncio do SESC/SC contempla os seguintes tpicos:

?
rea de trabalho e unidade

Exemplo de um cargo mapeado

Variveis intrnsecas
Cargo: Auxiliar Central de Atendimento
Funo: atender no balco, fazer carteirinhas, visitar empresas, conhecer e divulgar as atividades do
SESC
Natureza do trabalho: nfase administrativa, porm exige contato com pblico

?
Requisitos mnimos para vaga
?
Indicao da pgina da internet que contenha a vaga
?
Formas de inscrio, podendo ocorrer de duas maneiras:

a) Inscrio Fsica: entrega de currculo juntamente com aplicao da prova tcnica. Essa forma de
recrutamento indicada em duas situaes: seleo para cargos operacionais como
Auxiliar de Cozinha, Servios Gerais e Artfice de Manuteno ou
em cargos, mesmo de nvel mdio ou superior, mas que pelo

Variveis extrnsecas
Conhecimentos: formao mnima de nvel mdio, com preferncia para formao tcnica, ou seja,
conhecimento administrativo
Habilidades: para lidar com pessoas, afinidade para atender e entender as necessidades do cliente
Atitudes: tolerncia, boa fluncia verbal, capacidade para resoluo de problemas, agilidade

10

histrico da cidade, apresentam poucos candidatos para

determinada vaga.
b)Inscrio Internet: entrega de currculo apenas pelo site.
Atualmente a maioria dos processos seletivos utiliza essa
proposta de recrutamento.

11

divulgaes em rdios, sendo o jornal apenas um item obrigatrio e no, necessariamente,

Modelo de anncio

estratgico na divulgao. Passando o perfil para reas que exigem maior nvel de escolaridade, o
jornal abrange sozinho todo recrutamento.
Informa abertura de processo seletivo

Em outros casos, para determinadas cidades, indiferente das caractersticas da vaga, a rdio
contempla o sucesso da divulgao, entretanto, o jornal ainda permanece obrigatrio.

rea/ Requisito

Cidade

Inscries e informaes

Recreao: Nvel superior completo em

Interessados encaminhar currculo at dia --/--/--- por

Conforme levantamento sobre o nmero de visitantes/dia no site do SESC/SC constata-se que h a

Educao Fsica

meio do site www.sesc-sc.com.br cone Recreao

insero de cerca de 2 mil pessoas dia, sendo que destas um mil ou 50% acessam o site para consultar

Atendente de Lanchonete

Interessados comparecer dia -/--/--- s h. R.: ------.

as vagas disponveis e cadastrar seus dados. Este fator tambm constatado pelo controle de seleo

Ensino mdio completo; Habilidade na rea

Informaes pelo site www.sesc-sc.com.br cone

Atendente de Lanchonete

Acompanhe os processos seletivos do SESC/SC atravs do site www.sesc-sc.com.br Banco de Talentos

onde se percebe significativo crescimento de profissionais que obtm conhecimento sobre as vagas
disponveis no SESC por meio do site.

4.5. Acompanhamento do processo seletivo via internet (site)

rea: atuao do profissional, expressa para esclarecer ao mercado externo a necessidade do SESC;
Requisito: formao(es) necessria(s) e habilidade diferenciada/prtica exigida

O espao no site, denominado Banco de

funo, salrio e etapas do processo. Para o

Cidade: lotao do profissional/ Unidade Operacional

Talentos do SESC/SC, atualmente

candidato tambm divulgado o Edital do

Inscries e informaes: forma de participao no processo (inscrio fsica ou internet)

considerado uma das ferramentas de maior

Processo Seletivo que o mantm informado

Para aplicao direta de prova: rea de trabalho/escolaridade mnina e habilidade/prtica

importncia na conduo dos processos de

sobre a forma de como o mesmo ser avaliado,

exigida;

seleo. Sua criao ocorreu em setembro/2007

desde a pontuao dos currculos, mdia para

Para anlise de currculo (cadastramento no site): rea de trabalho/escolaridade ou especificao

onde, a DRH, em conjunto com AINFO e

aprovao nas etapas existentes, competncias

do nvel superior. Os demais requisitos so, obrigatoriamente, divulgados no site. Desta forma

elaborou um instrumento capaz de divulgar a

avaliadas e devidas pontuaes. Dentro da

reduzem-se custos com a divulgao.

comunidade as vagas de trabalho em aberto e

proposta atual do Banco de Talentos, o

cadastrar, organizar e arquivar as informaes

candidato capaz de acompanhar as vagas em

4.4. Formas de divulgao

necessrias a futuras auditorias.

aberto na empresa, cadastrar-se naquelas de

A utilizao deste recurso possibilita

maior interesse (mximo de 2 vagas

Tratando-se de recrutamento, expomos algumas opes de divulgao:

apresentao e acompanhamento das vagas

simultaneamente) e acompanhar o andamento

- Jornal local (obrigatrio)

divulgando os critrios e requisitos de cada

das fases.

- Jornal estadual ou de mbito maior;

- Rdio;
- Conselhos Regionais;
- Site do SESC (obrigatrio).

Cabe salientar que a escolha do meio de

divulgao est relacionada a duas variveis:
pblico alvo e as caractersticas locais da
cidade.
Observa-se que nos cargos de cunho
operacional, como Servios Gerais e Auxiliar
de Cozinha, tm-se sucesso com as

12

Vantagens e desvantagens dos processos R&S no site

Pontos Fortes

Maximizao e agilidade do tempo

Diminuio de custos

Preciso no arquivamento de dados

(currculos, datas)

Reduo de espao fsico ocupado

pelos materiais

Padronizao dos processos

Alinhamento na comunicao

Profissionalizao do processo

Transparncia perante a comunidade

Pontos Fracos

Resistncia de profissionais quanto a confiabilidade do

encaminhamento do currculo (insegurana, necessidade
do currculo fsico)

Excessiva visibilidade do processo (crticas e sugestes)

Cuidado com as informaes publicadas

Respeito ao tempo mnimo de divulgao entre etapas

Quedas na conexo do sistema ( ferramenta de

informtica)

Dificuldade de compreenso de alguns candidatos no

preenchimento dos dados

Controle e alimentao diria da ferramenta (Estado)

13

Enquanto praticidade tcnica, a leitura dos

observa-se que alguns candidatos ainda

tcnica) passam pela triagem direta com o candidato onde, o responsvel pela aplicao da prova,

currculos tornou-se mais eficaz e objetiva,

apresentam resistncia a utilizao do site,

deve reforar os requisitos conforme anncio/Edital.

pois h espao para preenchimento das

insistindo pela entrega do currculo impresso,

Tratando-se do primeiro contato com o candidato, para manter uma relao transparente, essencial

informaes consideradas essenciais, tais

em mos. Em outros casos, tambm

deixar claro aos presentes que apenas queles que cumprirem os requisitos mnimos divulgados, em

como dados pessoais, escolaridade e cursos

constantes, interessados no conseguem

anncio, podero participar do processo. Caso contrrio, no h possibilidade de contratao, pois

(conhecimentos), experincia profissional

preencher os campos de informaes ou, at

so classificados para as etapas seguintes os candidatos que alcanaream pontuao mnina no

(habilidades) e informaes adicionais onde,

mesmo, mostram dificuldades para

currculo, que mesmo posteriormente analisado junto com a prova.

via de regra, os candidatos exploram esse

compreender a conduo deste recurso.

Aps essa triagem verbal, comum persistirem no processo alguns candidatos que no contemplam

espao acrescentado caractersticas

Recomenda-se que, ao deparar-se com tal

os requisitos e, neste caso, costuma-se deixar que o mesmo realize a prova mesmo que, futuramente,

comportamentais (atitudes).

situao, os candidatos sejam instrudos a ligar

seja eliminado.

Mesmo perante todos os avanos tecnolgicos

para DRH onde sero orientados pelos

- Anlise currculos on line

que favorecem a intensificao da utilizao

profissionais da diviso.

Os currculos cadastrados on line, internet, passam por uma etapa caracterizada como anlise de
currculo, onde a DRH, aps avaliar todos os currculos recebidos em uma determinada vaga,

da internet como facilitadora de comunicao,

classifica-os ou elimina-os conforme adequao aos requisitos. Em muitos casos, em especial,

5. Etapas do processo de seleo

naqueles onde a seleo apresenta grande nmero de interessados, comum realizar at 3 vezes
uma anlise curricular para chegar ao nmero mximo de 30 candidatos, pr-definido pelo edital.

Segundo a Resoluo 1163/2008, a etapa

profissional selecionado.

referente seleo inicia com a anlise de

Uma seqncia de etapas conduz a indicao

currculo, sendo em seguida utilizada tcnicas

deste profissional, iniciando pela anlise de

como aplicao de prova (tcnica ou prtica),

currculo (eliminatrio/classificatrio), prova

Para esclarecer a pontuao do currculos, a DRH estabeleceu critrios de anlise.

dinmicas de grupos, entrevistas e avaliao

tcnica (eliminatria/classificatria), dinmica

Esta realizada por meio da pontuao dos seguintes itens:

psicolgica.

de grupos (eliminatria/classificatria),

1. Formao acadmica (de 0 a 4,5): Conhecimento formal da rea;

Considerando que a seleo de pessoal refere-

entrevista individual

2. Histrico profissional (de 0 a 4,0): Habilidades adquiridas na rea;

se a aplicao de tcnicas especficas para

(eliminatria/classificatria), prova prtica

3. Atualizao profissional (de 0 a 1,5): Atitudes frente a busca de aperfeioamento na rea.

identificao de talentos humanos que possam

(classificatria). Em alguns casos, onde a

adequar-se as exigncias de um cargo e

indicao de determinado candidato apresenta

atribuio de uma funo, adaptando-se a

falhas em seu parecer final ou, em ocasies de

cultura organizacional e s expectativas da

desempate, utiliza-se tambm as avaliaes

empresa, trata-se de uma prtica de pr-viso

psicolgicas que, geralmente, so de carter

dos resultados a serem alcanados pelo

classificatrio.

5.2. Critrios de anlise dos currculos

5.1. Triagem e anlise de currculos

Este o primeiro momento de incluso e/ou excluso dos candidatos.
Em virtude das formas de inscrio adotadas, essa etapa diferencia-se conforme procedimento do
recrutamento.
- Triagem recrutamento direto (sem anlise prvia de currculo)
Os currculos, quando entregues pessoalmente (currculo fsico, com aplicao direta da prova

14

15

Critrios para anlise de currculo: nvel operacional e mdio

CRITRIOS DE ANLISE
Formao acadmica
Nvel de escolaridade de acordo com o requisito divulgado
Histrico profissional
De acordo com os requisitos divulgados (pontuao mnima de 01 ano de
experincia, qualidade dos locais trabalhados, entre outros)
Obs.: No sero computados os perodos de experincia fracionados (menos de 01
ano)
Atualizao Profissional
Constar cursos de capacitao compatvel com a rea de atuao
(aperfeioamentos, atualizaes, congressos, simpsios, seminrios, etc.), bem
como conhecimentos especficos (tais como informtica e idiomas).
Obs.: Currculos sem formao mnima exigida e/ou com informaes incompletas
sero desclassificados.

PONTUAO
DE 0 A 10

Etapa obrigatria, com exceo para os cargos

profissionais.

de servios gerais e camareira, consiste na

Quando os candidatos comparecem para a prova,

4,5 pontos

elaborao de perguntas subjetivas e/ou

a pontuao do currculo apreciada em conjunto

objetivas realizadas pelo Tcnico ou Assistente

com esta. nesse momento que identifica-se o

da rea lotado no Departamente Regional.

nvel do processo seletivo e a qualidade dos

Dentro das normas de pontuao do processo

candidatos. Compreende-se por nvel, a

seletivo, apenas o candidato que alcanar nota

confirmao dos conhecimentos e habilidades

7,0 na prova tcnica classificado para etapa

descritas no currculo e evidenciadas na prova

posterior.

tcnica. Por qualidade, a equiparao entre

Quando o recrutamento parte de uma triagem

aquilo que se busca em um candidato e o que o

direta no possvel determinar um nmero de

mesmo oferece enquanto conhecimento e

participantes. Ao contrrio, nos casos de anlise

afinidade com as propostas de trabalha com a

on line estipulado o nmero mximo de 30

funo.

candidatos para prova tcnica.

Existem casos, considerados raros se relacionado

Toda prova deve ser corrigida pelo responsvel

com o nmero de selees realizadas, onde h o

da rea. Nos casos de seleo para

cancelamento do processo aps a correo da

colaboradores dar-se preferncia para a

prova tcnica. Trata-se de uma medida extrema,

correo realizada pelo Departamento

entretanto, ainda necessria quando busca-se

Regional. Essa medida visa, alm da

uma aproximao do acerto da indicao do

neutralidade enquanto indicao, o

candidato.

alinhamento das expectativas da Empresa com

O delineamento das futuras etapas parte do

aquilo que o candidato discorre sobre seus

resultado das fases de anlise de currculo e

conhecimentos tcnicos e experincias

prova tcnica.

De 0 a 04 pontos

De 0 a 1,5 pontos

Critrios para anlise de currculo: nvel superior

CRITRIOS DE ANLISE
1.

Formao acadmica

Formao acadmica divulgada

Com Especializao/Ps Graduao em andamento

Com Especializao/Ps Graduao concluda na rea

Obs.: Demais especializaes/ps no sero pontuadas
Histrico profissional

De acordo com os requisitos divulgados (pontuao mnima de 01 ano de

experincia, qualidade dos locais trabalhados, entre outros)
Obs.: No sero pontuados os perodos de experincia fracionados (menos de 01
ano)
Atualizao Profissional

Constar cursos de capacitao compatvel com a rea de atuao

(aperfeioamentos, atualizaes, congressos, simpsios, seminrios, etc.), bem
como conhecimentos especficos (tais como informtica e idiomas).

5.3. Prova tcnica

PONTUAO
DE 0 A 10
Mximo de 4,5
pontos
3,5 pontos
Soma + 0,5 ponto
Soma + 1 ponto

De 0 a 04 pontos

De 0 a 1,5 pontos

Algumas consideraes importantes quanto a etapa de Prova Tcnica a

ser considerado e aprimorado:

Obs.: Currculos sem formao mnima exigida e/ou com informaes incompletas sero
desclassificados.

?
Padronizar as formas de mensurao e os aspectos que devem ser avaliados na correo das

Para desclassificar um candidato na triagem ou anlise currcular o mesmo dever estar

enquadrado, em pelo menos, uma das causas abaixo:
?
No ter pontuao mnina (6,0)

Provas Tcnicas, ou seja, considerar: nvel de conhecimento, raciocnio, organizao, qualidade

da escrita.
?
Trata-se de Etapa eliminatria, tem como funo nivelar os candidatos. Cada pessoa diferente.

?
Informaes incompletas no currculo (pouca clareza de informaes)

Assim, exige ateno e mincia por parte do avaliador. Importante que em uma prova totalmente

?
Formao incompatvel com a exigida

discursiva, vale a observao o nvel de todo o grupo para definio das notas.

?
Apresentar-se no processo sem o currculo em mos;
?
Chegada tardia (tolerncia de 10 minutos)

16

Elaborao da prova tcnica. Deve ser atualizada, pelo menos uma vez ao ano. Em caso de
?
repetio do processo na mesma Unidade, necessrio refazer.

17

?
Possui a Mdia 7,0. Desse modo, o nvel de exigncia da prova deve estar de acordo com o nvel

Algumas informaes relevantes para a correta conduo da etapa:

de complexidade e formao exigida para o cargo.

?
Deve ser elaborada de acordo com a realidade do local, a exigncia do mercado de trabalho e o

?
obrigatria sua divulgao no site;
?
Deve ser comunicada com antecedncia ao candidato;

perfil desejado pelo SESC.

?
A Prova Tcnica deve constar de questes tcnicas, ou seja, perguntas que podem e devem ser

realizadas nas entrevistas, no precisam conter em uma prova escrita. Mesmo os cargos
operacionais possuem conhecimento tcnico necessrio.

?
Todos os recursos necessrios devem estar disponveis durante a aplicao da prova;
?
Deve-se informar com clareza ao candidato, antes da incio da atividade, quais sero os critrios

observados durante a prova;

?
O tempo de durao dever ser estabelecido antes de iniciar a prova;
?
preciso firmar o prazo para retorno/resultado da avaliao;

Exemplo: O que voc precisa fazer para efetuar uma ultrapassagem? Trata-se de uma pergunta
prtica, que pode ser questionada em entrevista, no necessita ser por escrito.

Segue algumas competncias que podem colaborar na indicao do candidato selecionado:

?
Administrao do tempo;
?
Adaptao, compreendida como a qualidade da compreenso dos objetivos e execuo da

Importante a elaborao das provas escrita para as funes de Servios Gerais, tais como,
?
Camareira, Auxiliar de colheita, Jardinagem e Limpeza. Incluso de questes de portugus,
interpretao de texto, noes da rea de atuao.
Interessante a divulgao de referncia terica no site para os cargos de nvel superior (Cargos
?

atividade;
?
Trabalho em equipe (quando prova tem o apoio/presena de um colaborador)
?
Controle emocional;
?
Criatividade, segurana, habilidade verbal, postura, etc.

Tcnicos).
Utilizao de linguagem compatvel com a complexidade do cargo.
?
Todas as provas devem conter ao menos duas questes objetivas e duas questes discursivas,
?
equilbrio da formatao.
Cuidados na correo das provas.
?
Apresentao de padro de formato das provas. Notas na folha de rosto.
?

5.4. Prova prtica

Considerada etapa obrigatria nos processos

como o profissional procede em sua prtica.

seletivos para Cozinheiro e Motorista, pode

Deve ocorrer dentro das dependncias da

tambm ser utilizada nos casos de seleo para

SESC. Orienta-se que o candidato assine uma

instrutores, como por exemplo, Idiomas ou

declarao.

Desenvolvimento Fsico e Esportivo.

Nos casos de processo seletivo para cozinheiro

A prova prtica consiste numa etapa

e motorista a prova prtica considerada etapa

vinculada a possibilidade de observar a

obrigatria e executada apenas com os

execuo de uma determinada atividade,

candidatos aprovados na entrevista individual.

A pontuao mnima para aprovao desta etapa 7,0.

18

19

5.5. Dinmica de grupo

a presena ou no dos comportamentos

outro so considerados inaptos para o cargo

anteriormente definidos. Alguns candidatos

pois, ao forneceram uma expectativa realista

jogos, cases, dramatizaes, a comportamentos

podem apresentar-se de forma positiva,

sobre seu comportamento, constata-se um

contemplam os cargos de ensino mdio e nvel

que so necessrios para a vaga de trabalho e,

traando o perfil descrito. Outros esto

perfil inadequado para o cargo em questo.

superior, em especial, queles que atuam

durante o processo de construo observar se

prximos ao considerado adequado e estes

diretamente com atividades vinculadas a

o mesmo apresenta as competncias que so

devem ser encaminhados para entrevista.

* Vale considerar que estas observaes no

grupos, atendimento, sade e educao, tem-

pr-requisitos de sucesso no cargo.

queles que se mostram pouco flexveis,

so regras, ou seja, devem ser avaliadas no

se mostrado um forte recurso para observar

Por tratar-se de uma ferramenta complementar

agressivos, calados, inseguros no contato com o

contexto de cada processo.

posturas profissionais e comportamentos.

dentro dos processos de seleo, seu grande

Esta tcnica de seleo, caracterizada pela sua

diferencial est na adequada escolha, pois deve

ao vivencial, tem como principal objetivo

ter total coerncia com aquilo que se pretende

expor o candidato atravs de atividades,

observar.

Utilizada nos processos seletivos que

Segue algumas dicas para a escolha da dinmica a ser aplicada (Rabaglio, 2001):
1) Deve-se tomar como base quais atitudes espera-se que o candidato desempenhe durante a
atividade;
2) Permitir que todos os candidatos participem igualmente entre si durante a atividade;

Nonononon
nononon
Nonononon
nononon

3) A dinmica dever ter critrios e objetivos especficos relacionados as competncias a serem

observadas;
4) Deve-se oferecer uma clara observao dos comportamentos a serem investigados;
5) Deve ser compatvel com o cargo e adequada ao pblico alvo;
6) Questionar-se: Quando? Onde? Por qu? Qual? Quem?

Sugerimos que as dinmicas para seleo

requisitos comportamentais, ou seja, atitudes do

tenham o nmero mximo de 12 candidatos

candidato, busca-se identificar se o mesmo

e mnimo de 6 com durao aproximada de

apresenta boa comunicao (persuaso,

2 horas, no mximo. Indicamos a presena

disseminao de informaes, verbal e no

de apenas 1 facilitador (profissional

verbal) e foco em resultados (admistrao do

responsvel pela aplicao e conduo da

tempo e de adversidades com solues criativas).

tcnica) e de at 2 observadores (gerncia

Assim, aplica-se uma dinmica onde os

e/ou profissional atuante na rea).

candidatos tero que realizar atividades que

Como exemplo, supomos a aplicao de

envolvam discusso entre o grupo e busca pela

uma dinmica de grupos para uma vaga

soluo de um problema. No decorrer deste

que envolva atendimento ao pblico. Como

momento, cabe ao facilitador e observador anotar

20

21

5.6. Entrevistas de seleo

?
importante estar atento, desde o incio, ao estado emocional do candidato. Cuidados como

respeito ao limite do outro, empatia ao perceber extrema sensibilidade e sutileza nos

Na grande maioria das selees, essa a etapa final e, consequentemente, considerada de suma

questionamentos que envolvem vivncias nitidamente desconfortveis devem estar presentes

importncia dentro do processo. Alguns autores chegam a afirmar que esta uma das tcnicas de

desde o incio. Evitar aproximao do candidato com emoes que podem levar a perda do

maior credibilidade, desde que conduzida por profissionais preparados (Rabaglio, 2001).

controle da entrevista e ao desgaste do entrevistado.

A entrevista de seleo pode ser compreendida como um recurso onde, por meio de uma conversa,

?
Manter

ateno nas reaes fsicas (sudorese, movimentao dos olhos), volume e timbre da

investiga-se a veracidade das informaes contidas no currculo e as experincias profissionais do

voz, cor da pele, postura e movimentao do corpo so pontos importantes. As alteraes

candidato. Estes dados, quando confrontados com perguntas estratgicas, com foco em

comportamentais do candidato devem ser observadas e, preferencialmente, pontuadas

competncias, delineia o perfil do candidato. Por ser uma tcnica ajustvel a cada funo, pode ser

durante a entrevista.

aplicada em todos os cargos, do operacional ao executivo, bastando apenas adequa-l a realidade.

Durante
?

a entrevista importante dar ateno a qualidade das respostas em relao ao

nvel exigido para o cargo.

De acordo com o edital do processo, a etapa de entrevista tem mdia 7,0 e o nmero mximo de
candidatos a participar corresponde a 8, quantitativo suficiente para manuteno de um bom ndice
de anlise por parte dos entrevistadores.

3 Fechamento:
Somente aps o entrevistador ter levantado dados sufientes para delinear o perfil do

Para uma boa conduo da Entrevista de Seleo, sugere-se ateno a 3 momentos:

1. Abertura:

entrevistado, abre-se espao para os questionamentos do candidato.

?
E preciso estabelecer prazo para resposta do processo seletivo e se este ser repassado via

internet e/ou pessoalmente.

o momento onde o entrevistador promove um clima agradvel, de descontratao, para que o

candidato sinta-se confortvel e vontade em suas respostas. Neste primeiro momento
essencial que seja frizado quais as atribuies do cargo e outras condies de trabalho.
?
Recomenda-se iniciar os questionamentos ao candidato aps perceb-lo seguro no ambiente e,

caso observe-se alguma tenso no decorrer das prximas etapas, preciso retomar a confiana
do candidato.
?
Ao deparar-se com resistncias, como dificuldades no comprimento do horrio de trabalho,

insatisfao com salrio, com o cargo ou extrema ambio (crescimento rpido) este dever ser
informado sobre a impossibilidade da empresa adaptar-se a suas necessidades, cabendo ao

no
no
no non
no non oN
no on
no non
no oN
no
n

entrevistador decidir em continuar ou no a entrevista.

2 Pesquisa:
Aps estabelecido um ambiente confortvel, inicia-se a pesquisa sobre as experincias profissionais
do candidato, suas qualificaes e habilidades. Este momento deve ser explorado por meio de
questionamentos previamente elaborados que visam levantar informaes (habilidades e atitudes)
j vivenciadas pelo candidato.
?
A veracidade das informaes contidas no currculo devero ser questionadas nessa etapa.
?
Por tratar-se do centro da etapa da entrevista, essencial que todas as dvidas sejam sanadas

nesse momento, cabendo ao entrevistador, manter o foco das respostas do entrevistado.

22

23

5.6.1. Competncias esperadas para os cargos do SESC

?
Nvel Operacional (Comprometimento, Habilidade Profissional, Capacidade de Adaptao,

Comunicao);
Com base na Seleo por Competncia, a DRH delimitou competncias essenciais para todos os
cargos do SESC. Estas compe o perfil esperado para trabalhar na Instituio e servem de base para
a conduo das entrevistas. So diferenciadas a partir dos nveis de formao: operacional, mdio e

?
Nvel Mdio (Comprometimento, Habilidade Profissional, Capacidade de Adaptao,

Comunicao, Motivao para o Trabalho);

tcnico.
Assim, segue abaixo as competncias e sua respectiva contextualizao:

?
Nvel Superior (Comprometimento, Habilidade Profissional, Capacidade de Adaptao,

Comunicao, Motivao para o Trabalho, Iniciativa/Liderana, Comportamento tico,

Maturidade Emocional).

Competncia

Descrio

Comprometimento

Capacidade para assumir e responsabilizar-se pelo prprio trabalho. Pratividade, tolerncia a frustrao e bom relacionamento interpessoal. Similar as
competncias de foco no cliente e foco no resultado.

Habilidade
profissional

Corresponde a experincia e histrico profissional. Trata-se das vivncias

compatveis e favorveis ao desenvolvimento das atividades propostas a executar.

Parecer

Capacidade de
adaptao

Perfil social. Flexibilidade e tolerncia para lidar com os colegas de trabalho,

afinidade com o desenvolvimento da atividade, assimilao e integrao aos
valores organizacionais.

De 5,0 a 6,5 atende parcialmente as expectativas quanto ao desempenho da funo

Comunicao

Capacidade de expresso de suas idias e de entendimento das informaes

repassadas. Correspondem as noes e o perfil adequado para o atendimento ao
pblico. Capacidade de persuaso e negociao.

Iniciativa/liderana

Pro atividade e disponibilidade frente a questes referentes ao trabalho,

capacidade para resoluo de problemas, senso de equipe e conduo de pessoas.

Comportamento
tico

Lealdade e seriedade, valores e discrio, retido e responsabilidade do

tratamento de questes empresariais.

De acordo com a proposta acima, durante as

todas as competncias esperadas para

o cargo requerido. Cada competncia

Maturidade
emocional

Capacidade para controlar-se emocionalmente diante de situao de maior tenso

ou frustrao. Estabilidade de humor e autocrtica.

entrevistas devem ser observadas as

competncias pr-definidas e pontuadas com

pontuada separadamente e depois

base nos referidos critrios. Assim, os

somada e estabelecida por mdia

candidatos entrevistados so avaliados em

aritmtica.

Motivao para o
trabalho

Envolve a mobilizao e disponibilidade diante da proposta. Relacionado s

atividades e expectativas para o trabalho e a Instituio. Mede a identificao e
comprometimento com o SESC e com a proposta

Somatrio dos indicadores estabelecidos (valores mltiplos de 0,5) Mdias apresentadas no

De 1,0 a 4,5 abaixo do esperado quanto ao desempenho da funo (INSUFICIENTE)
(SATISFATRIO)
De 7,0 a 8,5 atende adequadamente as expectativas quanto ao desempenho da funo (BOM)
De 9,0 a 10 acima das expectativas quanto ao desempenho da funo (TIMO)

5.6.3. Como investigar competncias comportamentais nas entrevistas?

5.6.2. Medidas de avaliao para as entrevistas comportamentais
O estabelecimento de competncias trata-se de

entrevistas. Importante salientar que para cada

Com base nas exigncias requeridas na

requeridas para cada cargo. Desse modo, os

uma importante ferramenta para auxiliar na

pergunta mais de uma competncia pode ser

Resoluo, bem como, os resultados esperados

pareceres passaram a ser documentos pr-

capacidade de observao de comportamentos.

observada. Nesse sentido, os exemplos

pelas auditorias, tornou-se necessrio a

elaborados, por cargo, de acordo com as

Mesmo assim, a descrio isolada dos

apresentados abaixo so de cunho didtico e

elaborao de um mtodo tangvel para

competncias esperadas.

comportamentos esperados no suficiente

no determinantes.

avaliar o processo de entrevista,

Para cada nvel de formao dos cargos

para a apropriao de tal conhecimento.

Desse modo, daremos alguns exemplos de

transformando seu carter subjetivo em uma

(Operacional, Mdio e Superior) so pr-

Assim, faz-se necessrio saber conectar as

perguntas especficas que possibilitaro

etapa quantificvel. Assim, foram criados

definidas as competncias esperadas, conforme

competncias pr definidas para o cargo diante

identificar determinadas competncias, tais

indicadores de mensurao das competncias

segue:

da prtica, ou seja, na conduo das

como:

24

25

Competncias esperadas

Possiveis perguntas

Comprometimento

1.
2.

Habilidade Profissional
Capacidade de
Adaptao

1.
1.
2.
3.
4.

Comunicao

1.
2.

Iniciativa/
Liderana

1.

2.
Comportamento tico

1.

Maturidade Emocional

2.
3.

Motivao para
o Trabalho

4.
1.
2.
3.

Conte-me sobre alguma vez em que voce defendeu a empresa de

ataques de colegas ou clientes.
Conte-me sobre algum resultado inesperado, que tenha
ultrapassado as expectativas.
Quais so os motivos do seu sucesso nesta profisso?
Descreva uma situao em que foi criticado o seu trabalho ou
uma de suas ideias.
Voc j teve dificuldades para lidar com pessoas?
Com que tipo de pessoas voc gosta de trabalhar? Com que tipo
de pessoas voc no gosta de trabalhar?
Conte-me sobre uma situao na qual sua participao foi
importante para solucionar um problema de relacionamento
entre participantes da equipe.
Conte-me sobre a negociao mais importante e com melhor
resultado que voce obteve.
Conte-me uma situao em que uma comunicao ou informao
sua foi compreendida de forma errada, gerando consequencias
desagradaveis. O que voc fez?
Fale de um acontecimento que foi um desafio real para voc.
Como voc venceu o desafio? Em que aspecto o seu
procedimento foi diferente do de outros colegas?
Voc capaz de citar um exemplo que mostra a sua iniciativa e
disposio para o trabalho?
Com que problemas voc se defronta em seu trabalho e o que
voc faz para resolv-los?
Descreva um problema difcil que voc teve que enfrentar.
Cite alguns trabalhos que so difceis para voc. Por que eles lhe
causam dificuldades?
Quais so as suas maiores realizaes?
Cite algumas das atividades em que voc se ocupou durante
mais tempo em seu ltimo emprego, e explique o porqu disso.
Como voce agiu quando percebeu pessoas desanimadas ao seu
redor.
Conte-ma uma situao em que voce motivou positivamente as
pessoas.

5.7. Testes Psicolgicos

permitidos reprodues.

informao e material para a deciso final do

A etapa de avaliao psicolgica utilizada no

processo, geralmente trata-se de uma etapa

SESC em casos de necessidade de mais

classificatria.

Atualmente so utilizados testes como: D2 (Ateno Concentrada); G36 (Inteligncia no verbal); IFP
(Inventrio Fatorial de Personalidade); Palogrfico e tcnicas de Grafologia, entre outros.

5.8. Elaborao do parecer resultado do processo

Buscando delinear um perfil profissional da equipe de
colaboradores do SESC, foi realizado um levantamento e
comparativo entre vrias atitudes que geram resultados
positivos, consideradas competncias bsicas. Essas
competncias so avaliadas em todos os cargos e unidades,
prestando assim favorecimento ao alinhamento dos
colaboradores do SESC/SC.
O parecer do processo seletivo consiste no DOCUMENTO
formal que registra oficialmente a conduo e transparncia do
procedimento. Assim, deve ser respeitado o formato adotado;
bem como as informaes a seguir:
?
Importante constar TODAS as informaes quanto a: datas das etapas, etapas do processo,

nmero de participantes por etapa, jornal onde a vaga foi divulgada, salrio, previso de
contratao, contato dos selecionados e classificados.
?
Nome completo dos candidatos que participaram das etapas sequentes a entrevista e suas

respectivas notas.
Ordem de classificao dos candidatos decrescente, ou seja, selecionado(s), classificado(s) e
reprovado(s);
Exemplo:

Os testes psicolgicos so recursos de uso

(como raciocnio verbal, abstrato, mecnico,

N.

Candidatos

Currculo

Prova tcnica

Entrevista

Resultado final

exclusivo do profissional de psicologia,

capacidade de concentrao, memria, etc),

1.

Candidato 1

7,5

8,0

8,0

Selecionado

considerados instrumentos teis para identificar

bem como, traos de personalidade.

2.

Candidato 2

7,0

7,7

7,0

Classificado

ou confirmar aptides, utilizados tanto em

Tais instrumentos so constantemente

3.

Candidato 3

6,0

7,0

5,0

Reprovado

processos de seleo, como em atividades de

avaliados em sua veracidade e aplicabilidade,

acompanhamento e desenvolvimento de

bem como fiscalizados e questionados pelo

pessoas.

Conselho Federal de Psicologia. Sua utilizao

pr-estabelecidas, ou seja, o candidato somente poder passar para a prxima etapa quando

Tem por objetivo avaliar o potencial intelectual

efetivada somente se aprovado pelo CFP e com

obtiver nota mnima exigida. Alm disso, deve constar todos os candidatos selecionados a

(testes de inteligncia), habilidades especficas

uso obrigatrio na verso original, no sendo

participar da etapa de Entrevista;

26

?
As notas registradas na Avaliao Final do Processo devem estar de acordo com as mdias

27

Mdia para aprovao

chamadas futuras.
Dicas importantes para classificao:

Currculo

Prova Tcnica

Dinmica

Entrevista

Prova prtica

1 - Classificar apenas o candidato que apresentar competncias para assumir a vaga futuramente;.

6,0

7,0

6,0

7,0

7,0

2 - Aumentar a lista de classificados pensando em agilizar futuras contrataes considerado erro

de seleo. Atitudes como essa levam ao desgaste da equipe, perda de tempo (treinamento) e

?
As notas apresentadas no parecer devem estar compatveis com as notas registradas na prova e

currculo.
?
Parecer descritivo do processo seletivo apenas do(s) selecionado(s) e classificado(s). Essa

dinheiro (resciso), aumento do ndice de rotatividade, desvalorizao da Empresa perante a

comunidade e desqualificao do processo seletivo perante os colaboradores da unidade.
3 - O SESC no divulga a classificao de candidatos, embora esta informao deva estar registrada

descrio deve conter no cabealho nome completo, telefone para contato, formao,

devidamente no parecer, ou seja, o candidato classificado no pode ser informado sobre sua

naturalidade e estado civil. A sntese das habilidades e relato sobre as atitudes observadas

colocao no processo seletivo.

tambm devem ser informados.

4 No existe nmero mnimo de candidatos classificados, entretanto essas indicaes devem estar

?
Nome dos profissionais responsveis pela conduo do processo.

enquadradas dentro dos requisitos para vaga.

5 - A DRH tem responsabilidade pelo arquivo de material, bem como o contato com os candidatos

5.9. Processo de negociao e finalizao (o candidato mais adequado)

classificados no caso das selees para colaboradores. Com os instrutores, embora o arquivo do
material fique com a DRH, de responsabilidade da Unidade o contato com o candidato, em caso de

Recomendaes importantes que auxiliam os responsveis para a tomada de deciso quanto o

abertura de vaga. A contratao destes deve ser efetivada dentro do fluxograma, diferenciado

melhor candidato:

apenas pela ausncia de processo seletivo.

?
mais importante considerar as realizaes do que as credenciais do candidato;

6 - Validade de 2 anos.

?
Preconceito de raa, idade e religio devem ser excludos, pois levam a ver nos candidatos

defeitos inexistentes;
?
Candidatos super qualificados que assumem atribuies mais simples, costumam sentir-se

desmotivados no trabalho;
?
Candidatos finalistas no devem ser dispensados at que o escolhido aceite definitivamente o

cargo.
?
Deve-se manter sempre o foco sobre as atitudes necessrias para vaga e qual candidato

encontra-se mais alinhado com o que a empresa espera. Conhecimentos podem ser adquiridos,
ao contrrio de atitudes que, via de regra, so mais morosos para mudana.
?
Riscos devem ser assumidos somente perante aprovao de todos os responsveis pelo processo,

devendo a estes declarar tal informao no parecer descritivo bem como a Direo da rea e de
Recursos Humanos;
?
O Retorno aos candidatos deve ser realizado impreterivelmente por telefone para o selecionado.

Os demais candidatos recebero retorno de acordo com o combinado, via Internet e/ou telefone.
Em caso de selees operacionais, geralmente o retorno ocorre via telefone.

5.10. Candidatos classificados

Considera-se candidatos classificados aqueles que apresentam adequado perfil para vaga, ou seja,
possui alguma desvantagem diante do escolhido. Assim, encontram-se em colocaes para

28

29

Quando o indivduo

6. Ambientao dos novos colaboradores

internaliza os valores da
organizao, identifica-se

A aprendizagem um processo psicolgico

carter de qualificao do ser humano no que

com seus objetivos, se

que normalmente apresenta correlao com

se refere apreenso de conhecimentos e

envolve com os papis de

noes de aquisio, reteno, assimilao,

desenvolvimento de habilidades e atitudes, que

trabalho, desempenhando-os

apropriao por parte do indivduo, alm da

proporcionaro a congruncia entre as

de forma a facilitar a

possibilidade de transferir posteriormente o

caractersticas do colaborador e sua funo.

consecuo dos objetivos do

que foi aprendido. Recentemente este processo

A qualificao constante por meio de

sistema, e deseja permanecer

passou a fazer parte das equipes de trabalho e

treinamentos indispensvel no ambiente

trabalhando para ela,

das organizaes. Surge, ento, a denominao

organizacional atual. um processo de

considera-se que foi

Aprendizagem Organizacional.

aprendizagem que visa o aumento da

desenvolvida uma ligao

As aes por meio de treinamentos objetivam

qualidade e produtividade do trabalho.

psicolgica, de natureza

a aprendizagem e, portanto, apresentam o

afetiva, com a organizao.

Esse estilo de vnculo

QUANDO TREINAR?

QUEM TREINAR?

EM QUE TREINAR?

denominado

Um novo ambiente de trabalho

Quando h o ingresso de um

Realiza-se, ento, o

comprometimento

gera no indivduo expectativas,

novo colaborador surge a

Treinamento de

organizacional afetivo

ansiedade, estresse e

necessidade de integr-lo a

Ambientao, que apresenta a

(Zanelli, 2004).

insegurana por encontrar-se

Instituio, socializ-lo com os

finalidade de estabelecer um

diante do desconhecido em

demais funcionrios e orient-

vnculo significativo entre o

relao ao papel que ir exercer,

lo quanto a atuao

novo colaborador e a empresa

ao diferente contexto social, aos

profissional, englobando

ao transmitir a filosofia, a

valores e normativas

informaes tcnicas por meio

poltica e as diretrizes da

organizacionais. Portanto,

de uma comunicao

organizao, o que possibilita

diante deste momento de

esclarecedora e emptica para

uma maior compreenso da

POR QUE TREINAR?

O Treinamento de
Ambientao uma ao da
nonononoN
nononon
nonononoN
nononon

Nonononon
nononon
Nonononon
nononon

organizao que visa facilitar

o processo de socializao

mudana, o novo colaborador

melhor aproveitamento e

cultura organizacional e dos

busca adaptar-se e integrar-se a

desenvolvimento de

seus processos internos,

dos novos colaboradores, sua

empresa.

habilidades operacionais.

estimulando a vivncia de

incluso frente tarefa e ao

Para que este movimento, que

Como conseqncia, acelera-se

atitudes de comprometimento

meio social, o que incentiva a

natural, acontea de forma

a aprendizagem, reduz-se o

e respeito aos valores da

atitude de

saudvel, motivadora e rpida,

estresse, ansiedade, medos e

Instituio.

comprometimento. Logo, a

essencial o apoio e suporte

incertezas, proporcionando o

realizao deste treinamento

dos colegas e superiores atravs

crescimento do desempenho

incentiva a promoo de

de uma atitude acolhedora,

futuro e reteno dos

conseqncias satisfatrias

afetiva, a fim de incentivar uma

colaboradores em potencial.

para a organizao e a falta

ao de encorajamento e auto-

dele contribui com

confiana frente ao processo de

conseqncias insatisfatrias,

aprendizagem e socializao.

conforme segue:

30

31

Conseqncias satisfatrias:

4. Montagem do cronograma a partir da disponibilidade apresentada e repasse de informaes, via

e-mail, s gerncias e aos tcnicos do DR para confirmao;

?
Compreenso e efetividade das normas e valores organizacionais;

5. Envio do TOC a fim de comunicar s Unidades Operacionais os participantes indicados, data,

?
Disposio para se esforar a favor dos objetivos da Instituio;

horrio de incio e trmino, e demais orientaes referentes viagem (dirias, transporte e

?
Internalizao da cultura organizacional;

hospedagens), com o auxlio do Setor de Cargos, Salrios e Benefcios SCB/DRH.

?
Assiduidade e pontualidade;
?
Maior desempenho na tarefa;

Ambientao no Departamento Regional:

?
Maior envolvimento e satisfao no trabalho;
?
Relacionamentos estveis no grupo de trabalho;

Aps o comunicado via TOC s Unidades Operacionais, aguardamos a confirmao da participao

?
Desejo de permanncia na organizao.

do novo colaborador e sua chegada ao Departamento Regional.

A recepo e a 1 etapa do treinamento realizada pelo Setor de Seleo e Desenvolvimento

Conseqncias Insatisfatrias:

SSD/DRH. Segue as reas que geralmente so envolvidas neste treinamento e ordem de realizao:

?
Moderado comprometimento com as normas e valores organizacionais;

1. DRH/SSD: O treinamento inicia com atividade de integrao entre os participantes e

?
Esforo reduzido em atuar na direo dos objetivos da Instituio;

posteriormente ocorre a apresentao da histria e estrutura organizacional da empresa e do Vdeo

?
Absentesmo e atrasos constantes;

Institucional a fim de informar as reas de atuao e possibilitar a compreenso e interiorizao dos

?
Baixo desempenho;

objetivos e valores do SESC. Apresenta-se tambm, os benefcios oferecidos com o intuito de

?
Moderado envolvimento e satisfao no trabalho;

esclarecer dvidas e valorizar o colaborador e a organizao. Para acompanhamento das

?
Dificuldades de incluso social;

informaes o colaborador recebe o Guia Integrado, que composto por diversas informaes a

?
Rotatividade.

respeito da poltica do SESC, sua estrutura e aes sociais. Em seguida, apresentam-se os novos

Como treinar?

colaboradores s reas lotadas no Departamento Regional.

Consciente da importncia do processo de socializao e aprendizagem organizacional e interessado

em incentivar a atitude de comprometimento em seus colaboradores, o SESC/SC realiza

Importante que todos os colaboradores recebam as informaes desta primeira etapa para que o

Treinamentos de Ambientao, com uma freqncia de 2 vezes ao ms. Os treinamentos podem ser

negcio e normas do SESC estejam claras ao indivduo, facilitando o alinhamento de valores

realizados no Departamento Regional e in loco, considerando as necessidades especficas de cada

pessoais e organizacionais e o comprometimento do colaborador.

Unidade e rea.
A rea de Treinamento responsabilidade do Setor de Seleo e Desenvolvimento, lotado na Diviso

Contudo, nem todos os colaboradores recebero treinamento das reas a seguir devido s exigncias

de Recursos Humanos.

de cada cargo, o que justifica a ordem desta etapa, liberando-os para o retorno s Unidades.

Vejamos as etapas do planejamento da Ambientao:

2. AINFO: A Assessoria de Informtica orienta os colaboradores quanto utilizao da Intranet, RM

1. Verificao da lista de colaboradores admitidos no ms atravs de relatrio gerado pelo RM e

e demais programas de interesse das reas. Geralmente os colaboradores que posteriormente

agendamento da data com sala disponvel;

recebero treinamento da sua rea especfica recebem orientaes da AINFO. Esta etapa encontra-se

2. Autorizao da Gerncia e/ou Direo de Recursos Humanos quanto a vinda dos colaboradores

em 2 lugar visto que, na seqncia, os colaboradores se dispersam por receberem treinamento em

ao DR e data apresentada.

reas diferentes.

3. Anlise das reas a serem envolvidas e verificao da disponibilidade dos tcnicos do DR que
iro ministrar o treinamento, quanto data e quantidade de horas necessrias para cada

3. APLAN: Apenas os tcnicos recebem orientaes da Assessoria de Planejamento. Os demais

especificidade, em virtude das visitas nas Unidades e demais trabalhos fora do DR;

colaboradores direcionam-se as reas especficas, sem passar por esta etapa.

32

33

4. reas Tcnicas: Nesta etapa o colaborador encaminhado a reas especficas lotadas na

Diviso de Programao Social, como Central de Atendimentos, Cultura, Educao, Sade,
Lazer e/ou Assistncia, alm das demais reas inseridas na Diviso Administrativa Financeira
e/ou Diviso de Recursos Humanos, de acordo com as necessidades apresentadas. A carga
horria varia conforme a funo e quantidade de colaboradores a serem orientados. Quanto ao
treinamento especfico, faz-se necessrio sistematizar o repasse de conhecimentos atravs de
material oferecido ao colaborador a fim de auxiliar no processo de aprendizagem, uma vez que
este recebe uma gama de informaes num perodo curto, dificultando a assimilao.

1. A Gerncia dever desejar boas vindas, apresentando-se gentilmente para que o

colaborador sinta-se acolhido no seu novo ambiente de trabalho;

2. Apresentar o Vdeo Institucional no incio do treinamento a fim de que o

colaborador compreenda a organizao no seu mbito Estadual. Neste momento ser
necessrio conversar sobre os Programas Sociais explicitados no vdeo e possibilitar uma
interao capaz de promover uma reflexo acerca dos valores da Instituio a partir das
aes efetivas. Importante que o colaborador perceba quais valores pessoais esto
alinhados aos valores organizacionais. Logo, ser preciso apresentar a cultura da

Ambientao na Unidade Operacional:

empresa, sua misso, viso e valores, sempre evidenciando aspectos positivos para
estimular a vivncia dos mesmos.

Considerando que, geralmente, no recebem

os colegas e preparado para o desempenho da

Ambientao no Departamento Regional os

sua funo.

3. Apresentar o histrico do SESC, sua estrutura organizacional e reas de atuao,

novos colaboradores com Contratos

Na Unidade, a Gerncia dever ser

contempladas no Guia Integrado, que dever ser entregue ao colaborador. Cada Unidade

Determinados, Instrutores, Orientadores,

responsvel pela promoo desta interao, j

deve criar sua forma de apresentao para possibilitar uma maior compreenso de tais

Estagirios e Servios Gerais, devido s

que o detentor das informaes da Instituio

informaes;

exigncias de suas funes, dificultando seu

como um todo. Logo, o profissional mais

deslocamento, justifica-se a importncia do

indicado para conduzir este processo ao

4. Informar os benefcios oferecidos pela Instituio, que se encontram no Guia.

Treinamento de Ambientao in loco, que

facilitar a construo dos vnculos,

Entretanto, importante salientar que os benefcios so anualmente negociados via

ocorre atravs da visita de um colaborador do

principalmente hierrquicos. Caso a Gerncia

Acordo Coletivo, portanto, faz-se necessrio realizar a validao destas informaes,

Setor de Seleo e Desenvolvimento

julgue necessrio, outros colaboradores da

assim como eventuais benefcios estendidos atravs de Ato Normativo prprio.

SSD/DRH, ou preparado pela prpria

equipe podero contribuir com a ambientao

Unidade.

do novo colaborador. Igualmente, caso queira

5. Apresentar o colaborador equipe de trabalho. Importante apresentar toda

Independente do colaborador ser indicado

inserir alguma atividade de integrao, poder

estrutura da Unidade, seus projetos e funcionamento.

para receber o Treinamento de Ambientao

contar com algum profissional da equipe de

no DR, essencial que todos, ao serem

trabalho.

6. Sempre que possvel promover espao que propicie a interao com a equipe que

admitidos, sejam ambientados no seu espao

Para auxiliar este processo, importante

atuar diretamente com o novo colaborador. Sugerimos, quando possvel e

de atuao profissional, para melhor atender

entregar ao colaborador o Guia Integrado. Este

principalmente quando houver a incluso de mais de um novo colaborador, que a

as expectativas, compreender o

material contempla informaes bsicas, porm

Unidade prepare uma dinmica de apresentao e/ou um momento de integrao, visto

funcionamento da Unidade e sentir-se

essenciais para a compreenso da estrutura do

que o trabalho em equipe essencial para o crescimento da organizao.

socializado ao perceber que est includo entre

SESC.

7. Orientar o colaborador acerca de suas atribuies na Unidade. A ambientao

tcnica e acompanhamento de sua rotina de trabalho so essenciais para o aprendizado

O Guia tambm poder ser distribudo aos colaboradores que por ventura no o possuem e

efetivo da execuo de suas novas atividades. A presena de um suporte tcnico, em

demonstrem interesse pela leitura do mesmo. necessrio solicitar novos encaminhamentos

especial nesse perodo de ambientao, aumenta a probabilidade de o colaborador

Diviso de Recursos Humanos conforme as necessidades de cada Unidade.

permanecer na empresa por se sentir mais seguro para agir e criar. Como conseqncia,

Ao lado, a orientao quanto s etapas do Treinamento de Ambientao, a fim de auxiliar a

compromete-se com a sua funo e fortalece seus laos com a Instituio.

Unidade neste processo:

34

35

Comunicamos que as etapas 2, 3 e 4 so

para melhor atender as especificidades da

realizados pela Diviso de Recursos

Unidade, lembrando que cada uma

Humanos quando os novos colaboradores

apresenta sua importncia para que de fato

participam do Treinamento de Ambientao

este treinamento inicial possa alcanar seus

no Departamento Regional, ou quando este

objetivos.

indicado para a realizao in loco. Quando o

imprescindvel a conscientizao de que

colaborador no participa do treinamento

este processo inicia com o Treinamento de

preparado pelo DR, necessrio que a

Ambientao, mas que as atitudes de

Unidade se responsabilize pela efetividade

incentivo, de abertura para trocas, de

de tais itens. Entretanto, o treinamento

feedbacks e orientaes por meio do contato

tcnico-operacional geralmente realizado

dirio proporcionaro a manuteno e

pelos tcnicos responsveis de cada rea

ampliao do comprometimento e

especfica, no DR ou na prpria Unidade.

socializao do colaborador em relao ao

A ordem das etapas apresentadas flexvel

SESC.

7. Programa Especial de Bolsa de Estgio

do SESC (PEBE)

O que estgio?
So atividades de aprendizagem social,

tericos obtidos na Universidade.

profissional e cultural, que so

Oportunizar estgio significa contribuir

proporcionadas ao estudante atravs da sua

com o sistema educacional, possibilitando

participao em situaes reais de vida e

ao estudante, ainda durante o curso, atuar

trabalho em seu meio. Valida-se como

em atividades tpicas de sua rea de

complementao curricular, realizada junto

formao.

s Empresas ou mesmo Universidade,

O estgio, desde que atenda as disposies

tencionando assim, desenvolver habilidades

legais da Lei 11.788 de 25/09/08, no gera

tcnicas ligadas futura profisso,

vnculo empregatcio e, portanto, no

ampliando os conhecimentos at ento

acarreta encargos sociais.

Quem so os estagirios (as)

do SESC?
So acadmicos (as) que frequentam o ensino
superior e que esto cursando uma das
ltimas quatro fases do curso.

O Programa de Estgio do SESC respalda-se

contato prtico com a metodologia de

nas disposies da Lei de Estgio 11.788/09

trabalho do SESC dentro do seu curso de

e nas normativas complementares da

formao, atendendo expressamente s

Portaria SESC 456/98.

normas e procedimentos tcnicos que

O principal objetivo do programa

norteiam o desenvolvimento do estgio, bem

viabilizar a operacionalizao da atividade

como respaldam direitos e estabelecem os

So colaboradores lotados na mesma

de estgio, possibilitando aos acadmicos,

deveres.

Unidade Operacional em que atuaro os

Quem so os supervisores
de Estgio no SESC?

estagirios, desempenhando o papel de

Concesso de Bolsa de Estgio DN/DR

Para cada exerccio as unidades recebem

os mesmos, sendo diferenciado apenas pelo

um quantitativo de bolsas de estgio, sendo

modelo de Termo de Compromisso, que do

uma parte da concesso atravs do

DN gerado atravs do CNRH (sistema

Departamento Nacional e outra do

prprio do DN).

Departamento Regional. Apesar de serem

Vale ressaltar que todo o processo de

concesses distintas, tanto as normas,

anlise/concesso de bolsa de estgio

quanto os procedimentos de

realizado diretamente pela rea de estgio

concesso/registro/acompanhamento so

do DR.

36

orientador pedaggico, conciliando

assim, teoria e prtica. O supervisor (a)
o elo entre todos os nveis,
acompanhando e direcionando as
atividades que compem o processo de
produo, prtica e avaliao.

37

O estgio poder ser obrigatrio ou no-obrigatrio, conforme determinao das diretrizes

Contratar em favor do estagirio, incluso no seguro de vida*;

?

curriculares da etapa, modalidade e rea de ensino e do projeto pedaggico do curso:

Formalizar o trmino do estgio;

?
Emitir certificado;
?

?
Estgio obrigatrio aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horria requisito

Dispor do arquivamento dos documentos dos estagirios.

?

para aprovao e obteno de diploma. A solicitao de campo de estgio, parte por parte do
acadmico/Instituio de Ensino;
?
Estgio no-obrigatrio aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida carga

* Para casos de estgio obrigatrio, a responsabilidade pela contratao do seguro ser por conta da instituio
de ensino.

horria regular e obrigatria;

?
Em qualquer um dos casos o estgio no cria vnculo empregatcio de qualquer natureza, se

observado os seguintes requisitos:

Diviso de Programao Social:

?
Matrcula e freqncia regular do educando em curso de educao superior;
?
Formalizao de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do

estgio e a instituio de ensino;

?
Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e aquelas previstas no

termo de compromisso.

Mediao entre os tcnicos do DN e a coordenao de estgio do DR;

?
?
Acompanhamento tcnico ao supervisor do SESC e ao estagirio;
?
Contatos/parceria com as instituies de ensino;
?
Distribuio das bolsas de estgio (juntamente com a DRH);
?
Superviso tcnica em nvel de DR;

O estgio, como ato educativo escolar supervisionado, dever ter acompanhamento efetivo pelo

?
Definio dos campos de estgio.

professor orientador da instituio de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por
vistos nos relatrios.

Diviso Administrativa Financeira:

Para que o Programa efetivamente acontea, necessria a articulao de vrias competncias entre
as partes da Instituio. Assim, as reas elencadas a seguir contribuem com o Programa, conforme

?
Controle contbil do pagamento de bolsas das UU.OO e DR;

atribuies a seguir:

?
Prestao de contas ao DN.

Diviso de Recursos Humanos:

UU.OO (Gerncia):

?
Mediador entre UUOO e DN;

?
Contatos/parceria com as instituies de ensino;

?
Coordenao geral;

?
Providenciar solicitao (previso/ampliao) de bolsas ao DR, respeitando data e prazos

?
Contatos/parceria com as instituies de ensino;
?
Formalizar Convnio de Cooperao entre a instituio de ensino e o SESC;
?
Solicitar e distribuir bolsas por rea (juntamente com a DPS);
?
Consolidar relatrio do processo seletivo;
?
Anlise da documentao do candidato para estgio;

estabelecidos pela coordenao de bolsas;

?
Divulgar a demanda de bolsas e selecionar candidatos, observando os critrios bsicos

constantes do Programa Bolsa de Estgio;

?
Realizar processo seletivo, tendo como base os preceitos conferidos aos processos realizados

para colaboradores e instrutores, atravs da aplicao de provas, entrevistas, dinmicas, etc.

?
Formalizar termo de compromisso;
?
Formalizar o perodo de estgio;
?
Registrar dados referentes s concesses de bolsas de estgio;

Conforme Lei 11.788, fica assegurado s pessoas portadoras de deficincia o percentual de 10% (dez

?
Acompanhar semestralmente e anualmente os estgios;

por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estgio.

38

39

?
Elaborar relatrio de seleo ao final do preenchimento das vagas;
?
Acompanhamento/orientao em conjunto com o supervisor em relao s atividades

desenvolvidas pelo estagirio;

?
Imediao entre as partes;

Cpia legvel do RG e do CPF;

?
?
Comprovante atual de matrcula na Instituio de Ensino;
?
Histrico escolar (3 grau) completo, contendo o desempenho acadmico;
?
Planos de estgio_superviso de estgio*;

?
Oferecer instalaes com condies de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem

social, profissional e cultural;

?
Indicar colaborador de seu quadro de pessoal, com formao profissional na rea de

conhecimento desenvolvida no curso do estagirio, para orientar e supervisionar, respeitando

* Os Planos de estgio_superviso de estgio, devero ser elaborados em conjunto com o estagirio, cujo contedo, discorra sobre
aspectos didticos e metodolgicos que nortearo os rumos das atividades de estgio, tanto nvel de estagirio quanto de supervisor

critrios do Programa de Bolsas que delimita para cada supervisor o nmero mximo de 04
estagirios, a exceo feita nas reas de odontologia, enfermagem, educao fsica e pedagogia
que ser de 02 estagirios;
?
Orientar o estudante quanto aos procedimentos necessrios relativos a preenchimentos e

assinaturas (junto Instituio de ensino), ressaltando a importncia de agilizar o processo, no

aspecto que lhe diz respeito;
?
Promover reunies peridicas, com o intuito de trocar idias sobre a eficcia dos trabalhos

realizados, bem como necessidades prementes em criar alternativas para obter melhores

Manter atualizados os registros de horas realizadas e atividades desenvolvidas atravs de

?
formulrio prprio (formulrio de freqncia);
?
Incentivar para que o estagirio traga novos conhecimentos da Universidade para a Instituio,

atentando para que o mesmo no execute atividades que no estejam diretamente relacionadas
sua rea de formao;
?
Avaliar tecnicamente o estgio atravs de instrumentos vigentes, encaminhando ao DR

relatrios semestrais, bem como enviar instituio de ensino, com periodicidade mnima de 6

resultados;
?
Atravs do TOC, providenciar formalizao do (a) candidato (a) suplente bolsa de estgio,

referente eventual desistncia/ cancelamento;

?
Zelar pelo cumprimento das normas e procedimentos vigentes, contribuindo assim, no efetivo

controle da execuo do Programa de Bolsa Estgio.

(seis) meses, relatrio de atividades, com vista obrigatria ao estagirio;

?
Comunicar ao DR a manifestao de cancelamento (ato outorgado Instituio) ou desistncia

(iniciativa do estagirio) imediatamente aps a entrega do documento formal, no ignorando

assim, a necessidade imediata da excluso do estudante do seguro, benefcio concedido e de
responsabilidade do SESC. Encaminhar ao DR, aps o efetivo rompimento do compromisso

Prximo ao perodo da concluso de curso do acadmico caber Unidade, proceder ao

encaminhamento do Termo de Cancelamento da bolsa que o mesmo desenvolve, com no mnimo, 15
(quinze) dias de antecedncia; sendo caracterizada irregularidade inconteste, a permanncia do

entre as partes, o Termo de Cancelamento e/ou desistncia e Relatrio final do estgio;

Estagirio

mesmo como estagirio do SESC, aps o ato de graduao.

Obedecer s normas internas do SESC, bem como eventuais recomendaes ou requisitos

?

Supervisor
?
Garantir treinamento introdutrio para o estagirio, que lhe permita integrar-se de forma rpida

ao novo ambiente onde desenvolver suas atividades e, da Unidade como um todo;

?
Acompanhar/orientar/direcionar pedagogicamente, conciliando teoria e prtica atividades que

compem o processo de produo, prtica e avaliao dos estagirios;

?
Reunir e encaminhar ao DR, processo documental necessrio para o efetivo ingresso do

acadmico (a) como estagirio, a saber:

?
Seguir as propostas didticas e metodolgicas, estipuladas em conjunto com o supervisor de

estgio e registradas no plano de estgio_superviso;

?
Cumprir a carga horria diria/semanal, conforme definida e registrada no termo de

compromisso, sendo de no mximo 4 horas dirias e 20 horas semanais;

?
Preencher diariamente o controle de freqncia;
?
Sempre em conjunto com o supervisor, preencher os documentos de estgio (planos e

?
Ficha de inscrio preenchida e formalizada (assinatura e carimbo);

relatrios), bem como respeitar os prazos estabelecidos, relativos a formalizaes do estgio e as

?
Foto recente colorida (3x4);

avaliaes;

?
Currculo atualizado;

?
Formulrio de seguro;

40

ajustados entre as partes;

?
Zelar pela manuteno/funcionalidade dos materiais, equipamentos e instalaes do SESC;

?
Participar das reunies peridicas, com o intuito de trocar idias sobre a eficcia da proposta de

estgio;

41

Portaria SESC 456/98 - Informaes Gerais

?
Informar possveis desistncias e realizar os procedimentos legais dos mesmos;
?
Comunicar imediatamente ao SESC, casos de alterao na sua situao acadmica, tais como:

?
A durao do estgio, no SESC ser de no mnimo 3 meses e no mximo 10 meses, sendo possvel

trancamento, cancelamento ou frequncia irregular;

ser renovado pelo perodo de mais 10 meses, porm com o intervalo de dois meses entre um

?
Informar com antecedncia o perodo da concluso de curso.

perodo e outro.
?
Renovao anual de bolsas de estgio dever seguir o limite de at 1/3 do quantitativo de bolsas

Requisitos para concesso de bolsa de estgio

concedidas no exerccio anterior, para a unidade;

?
O estagirio receber bolsa auxlio, valor que ser estipulado no incio de cada exerccio, bem

como a do auxlio-transporte, na hiptese de estgio no obrigatrio, ficando ser por conta da

?
Acadmico no apresentar reprovaes ou dependncias no curso;

unidade o controle e o registro de distribuio;

?
Estar cursando uma das ltimas 4 fases do curso.

?
Ser assegurado ao estagirio recesso proporcional ao perodo de estgio, a ser gozado

preferencialmente durante suas frias escolares. O recesso dever ser remunerado

proporcionalmente, com base no valor da bolsa auxlio.

Formalizao Concesso Bolsa de Estgio

Havendo irregularidade das obrigaes entre as partes, a empresa concedente ficar impedida
de receber estagirios pelo perodo de 2 (dois) anos, conforme estipulado pela Lei 11.788.

Concesso

Justificativa
Indicao
Substituio
Ampliao

Anlise
Requisitos
para indicao

Estgio Curricular Obrigatrio

Processo
Seletivo
UU.OO

Acadmico
Selecionado

TOC

Encaminhamento
Documentao
DR

O SESC tambm propicia tal oportunidade a acadmicos que por fora da proximidade da concluso
de curso, necessitem de campo de estgio nessa modalidade. Alguns critrios, no entanto, tambm
devem ser levados em conta diante de tal solicitao, para que possam ser avaliados e
oportunamente autorizados. So eles:

Acadmico
Formaliza T.C

Unidade
Recebe T.C

Direo Regional
Formaliza T.C

Emisso
Termo de
Compromisso

?
Constatar a existncia do Convnio de Cooperao (contrato firmado entre Instituio de Ensino

e Instituio Concedente). Caso no haja, aguardar a elaborao do mesmo (procedimento de

responsabilidade do DR) em todos os trmites legais, para posteriormente submeter apreciao
superior e autorizao do efetivo estgio;
?
Recepcionar solicitao formal por parte da Instituio de Ensino, que apresenta o estudante e

Instituio
de Ensino
Formaliza T.C

Acadmico
Recebe T.C

Unidade
Encaminha
T.C formalizado

DR
Bolsa de estgio
formalizada

prope o estgio, acompanhada do termo de compromisso (trs vias) tambm elaborado pelo
prprio Centro Acadmico, constando dentre outras informaes: nome do acadmico (a),
indicao da superviso acadmica, data de incio e trmino do estgio, curso de formao,
perodo de tempo e carga horria estabelecida para o estgio, critrios alusivos a direitos e
deveres das partes, nmero da aplice de seguro e constar tratar-se de uma bolsa sem
remunerao;

42

43

?
Encaminhar

tais documentos ao DR, juntamente com a solicitao formal da Unidade

8. Referncias Bibliogrficas

(Ofcio/TOC) que ceder o espao fsico (caso autorizado) enquanto campo de estgio
manifestando: interesse e parecer favorvel ao desenvolvimento do estgio, rea que contemple a
especificidade da atuao, descrio da proposta de estgio, expectativa de contribuio tcnica

1.

oferecida Unidade, data (perodo de realizao), rea e indicao da superviso de campo,

ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J., E., BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizaes e

trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

descrio quantitativa de estgios curriculares que a unidade j atende, sendo solicitado que no
mximo 02 (dois) aconteam simultaneamente na rea, para um melhor controle;

2.

BORGES-ANDRADE, J. E., ABBAD, G. da S., MOURO, L. e Colab. Treinamento,

* Essa solicitao tramitar entre a UUOO, DRH, DPS e Direo Regional, somente aps a anlise e o parecer entre as reas e que

Desenvolvimento e Educao Em Organizaes e Trabalho. ARTMED.

haver a concesso ou no da solicitao de estgio obrigatrio.

Enviar
?

a solicitao acima referida com tempo hbil (15 dias de antecedncia da data inicial e

3.

previamente estabelecida para o estgio) para tramitao e autorizao;

?
Prestar

DUTRA, J. S. Gesto de pessoas: modelo, processos, tendncias e perspectivas. So Paulo: Atlas,

2002.

suporte (superviso) ao acadmico (a) durante o estgio, provendo nas necessidades das

atividades prticas, inclusive no desenvolvimento do trabalho final;

?
Participar

4.

do processo de construo do trabalho acadmico, monitorando as informaes

COHEN, A. R. FINK, S. L. Comportamento organizacional: conceitos e estudos de casos. Rio de

Janeiro: Campus, 2003.

Institucionais nele contidas, preservando assim a imagem da Organizao;

?
O acadmico

que receber a concesso para campo de estgio obrigatrio estar recebendo

atravs do DR um Termo de Comprometimento, que dever ser preenchido/assinado e

devolvido ao DR. Tal documento trata da obrigatoriedade de entrega no final do estgio de 2
(duas) cpias da monografia e/ou T.C.C. (Trabalho de Concluso de Curso), em forma de CD'

5.

LE BOTEF. Desenvolvendo a competncia dos profissionais.

6.

FLEURY. As pessoas na organizao. SP. 2002.

7.

SPECTOR. Psicologia nas organizaes. SO: Saraiva, 2002.

8.

MACGREGOR. O lado humano da empresa. SP: Martins Fontes, 1980.

9.

RABAGLIO, O. Seleo por competncia. Educator: SP, 2007.

(conforme modelo abaixo), constando na capa os respectivos dados do estgio, tais como:
universidade, curso, nome, nome do projeto, rea do estgio, rea, professor orientador,
supervisor unidade e perodo;
?
Caso o

trabalho acadmico final no seja desenvolvido no SESC, ser de qualquer forma

imprescindvel a entrega de 2 (dois) Relatrios conclusivos, em forma de CD', acerca da

experincia prtica obtida nesta Organizao, a ser entregue no mximo 01 (um ms) aps a data
final do desenvolvimento das atividades, para compor acervo de pesquisas posteriores.
10. RABAGLIO, O. Gesto por competncia. Qualymark: RJ, 2008.
Nome Instituio de Ensino
Curso
Estgio Supervisionado

11. LEME, R. Aplicao prtica de gesto de pessoas por competncias: mapeamento, treinamento,
seleo, avaliao e mensurao de resultados de treinamento. Qualitymark: RJ, 2005.

MODELO
Nome estagirio (a)

Projeto: ...
rea: ...

12. Portaria SESC de Estgio. N456/1998.

13. Lei de Estgio. N11788, 25/09/2008.

Supervisor rea: ...

Professor Orientador: ...
Perodo: dia/ms/ano dia/ms/ano

44

14. Site: www.rh.com.br

45

9. Relao de links na Internet

1. Resoluo, que estabelece normas para os processos de seleo - SESC N1163/2008. (Intranet)

2. Edital do Processo Seletivo: site www.sesc-sc.com.br

3. Estgio (Intranet/RH/Estgio)

4. Processo Seletivo (Intranet/RH/Processo Seletivo)

46