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PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL

Alumna:

La Psicologa Organizacional es aquella rama de la


psicologa que se dedica al estudio de los
fenmenos psicolgicos individuales al interior de las
organizaciones, y a travs de las formas que los
procesos organizacionales ejercen su impacto en las
personas, a su vez se la define tambin como a
aquella que estudia la interrelacin entre los
trabajadores y la empresa.

Lily Patricia
Colln Salinas
PSICOLOGIA
HUMANA
2008223257

2012
-I

Dedicatoria:
A Dios, por brindarme la dicha de la salud, el
bienestar fsico y espiritual. A mis padres, por todo
el amor que me supieron dar, a mi esposo e hijos
como agradecimiento a sus esfuerzos, amor y
apoyo incondicional, durante mi formacin
personal como futuro profesional.
Y sobre todo a Ud. Seor Profesor, por brindarme
su gua y sabidura en el desarrollo de mi carrera
profesional.

Lily Patricia Colln Salinas

INDICE
Introduccin. 4
Pregunta N 1
Temas: Comportamiento Humano, aplicacin de la psicologa,
el individuo en la organizacin, el grupo y las teoras motivacionales. 6
Pregunta N 2
Tema: Las organizaciones, anlisis de puesto, evaluacin
de puesto, ergonoma, seguridad e higiene y salud ocupacional..

17

Pregunta N 3
Temas: Gestin del talento, seleccin, evaluacin del desempeo,
capacitacin y entrenamiento 27
Pregunta N 4
CASO 2B: TRABAJO APLICATIVO: REPRESENTANTE
DE VENTAS 37
Pregunta N 5
Tema: Clima Laboral
Construya una encuesta de clima laboral de 20 preguntas y aplique
a una muestra de una organizacin de su entorno, luego de aplicarla,
elabore un informe de los resultados.. 46
Pregunta N 6
Tema: Cultura. 49
Pregunta N 7
Tema: Liderazgo y toma de decisin
En el desarrollo de una organizacin, el grupo Aaos ha sido
un icono de crecimiento e internacionalizacin de
una empresa peruana 52
Conclusiones 60

INTRODUCION

Teniendo en cuenta que la psicologa organizacional es una rama de la psicologa que


se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales en el interior de las
organizaciones y su impacto en las personas y que trata de los fenmenos
psicolgicos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los
valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una
organizacin.

Lily Patricia Colln Salinas

Con relacin a la empresa Mega Construcciones, fabricante de estructuras metlicas,


esta es una organizacin en s, que trata un grupo de personas que tienen un objetivo
comn que los mantiene unidos, y guardan entre s relaciones de conveniencia para
poder satisfacer las necesidades que por s solos no podran, dentro de la
organizacin.
Para ello la psicologa organizacional laboral utiliza herramientas de la psicologa
industrial, la psicologa social, la sociologa, la antropologa y la administracin para
lograr el objetivo propuesto.
Ahora ya que he sido contratada como psiclogo para dar solucin al tema, lo
primero que har como psiclogo organizacional es convocar a un diagnstico de
situacin de la empresa, para luego brindarle a la organizacin que lo convoca, un
conjunto de herramientas tiles para el desarrollo de sta, teniendo en cuenta la
cultura, los valores y las actitudes laborales.
La intervencin de mi persona como profesional, deber mejorar el clima laboral,
bajando el estrs de sus empleados y directivos, ayudando a desarrollar actitudes y
competencias, orientadas a la toma de decisiones y a la mejora de la imagen
institucional lo cual se debe de traducir en una mejora cuantitativa y cualitativa de la
gestin de la empresa Mega Construcciones, en su imagen institucional y en el
rendimiento de sus empleados.
Por ello es que en este mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios,
elementos como la Inteligencia Emocional que manejamos nosotros los futuros
psiclogos cobran una importancia crucial.

Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn mbito es cuestin de


tiempo y dinero, pero mucho ms complicado ser encontrar al ms apto.
Esto significa competencia tcnica e Inteligencia Emocional y ambas son
competencias de las que se ocupa de desarrollar la psicologa.
En el mundo empresarial se est cada da ms convencido de que aquellas personas
que ms alto o ms rpidamente ascienden en sus carreras profesionales son
aquellas que poseen un mayor coeficiente de Inteligencia Emocional. La Inteligencia
General requiere tiempo y calma, la Inteligencia Emocional rapidez.
El psiclogo organizacional puede ocuparse de todas estas funciones:

Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal


Formacin y Desarrollo del personal
Marketing y Comportamiento del Consumidor
Condiciones de Trabajo y Salud
Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos

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l ser el encargado de introducir la Inteligencia Emocional dentro del rea laboral


para permitir desarrollar aptitudes que lograrn un exitoso desempeo en quien
pueda manejarlas
Estas son:

La empata
Percibir lo que otros sienten sin decirlo es su esencia
La influencia
El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas).
El contagio de las emociones
Cada uno influye en el estado de nimo de los dems.
Manejar las emociones ajenas
Esta estrategia aprovecha hbilmente el contagio emocional.
Manejo de conflictos
Negociar y resolver desacuerdos
Liderazgo
Inspirar y guiar a individuos o grupos

Lily Patricia Colln Salinas

PREGUNTA 1:(2Ptos )
UNIDAD I
Temas: Comportamiento Humano, aplicacin de la psicologa, el individuo en la
organizacin, el grupo y las teoras motivacionales.
CASO: MEGA CONSTRUCCIONES S.A
Teniendo en cuenta las herramientas que ahora maneja, responda a las siguientes
preguntas:
a. Analice la situacin que se vive en esta organizacin.
Como sabemos, los empresarios o directivos quizs no estn imbuidos y
colmados del avatar del da a da, del trajn, de la rutina de sus empresas como
es el caso de la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A
Cranme que sin dejar de tomarlos en cuenta, las bases, las estructuras de la
empresa requiere urgentemente de una revisin cada cierto tiempo.
Al igual que la estructura de un edificio proyectado para 10 pisos, las
especificaciones tcnicas son distintas a las estructuras de 3 pisos; as la
empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A, su visin y su sueo, requieren que la
mire de manera reflexiva en qu terreno estamos asentndolo o lo hemos
asentado.

Lily Patricia Colln Salinas

El Psiclogo y sus aportes a la Psicologa Organizacional


Como

apreciamos

en

la

introduccin,

est

la

organizacin

MEGA

CONSTRUCCIONES S.A estructurada de manera adecuada?, claro que no.


Contamos con un organigrama operativo funcional? Por supuesto que no.
Sabemos si las reas de la empresa se encuentran funcionales?,
lastimosamente no. Por ltimo sabemos si las responsabilidades estn
debidamente establecidas?, parece que no.
Bueno de acuerdo a lo ledo lneas arriba, la molestia por no tener los bienes
muebles adecuados para realizar los trabajos adecuadamente gracias a la,
tugurizacin existente en las oficinas, genera malestar y un mal ambiente de
trabajo, esto trae como consecuencia el decremento de la produccin en las
reas donde se presenta este malestar, es all donde nosotros como futuros
profesionales debemos de asesorar. Por otro lado la fusin de puestos, los
cambios intempestivos de puestos de trabajo y la falta de servicios
adecuadamente establecidos como las lneas telefnicas y las computadoras,
generan tambin sntomas de improductividad y falencia en las actividades en
las oficinas de la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A.

b. Cul es el rol del psiclogo organizacional en esta empresa.


Uno de los roles y tareas ms importantes del psiclogo organizacional es
ofrecer a los gerentes una retroalimentacin los sistemas funcionales de la
empresa a travs de la sistematizacin del personal de la empresa.
Bueno y cmo podemos sugerir a los gerentes, dueos o empresarios la
retroalimentacin en la empresa para mejorarlos.
Primero es valorizando al empleado, operario u obrero como individuo,
comenzando con la conversacin elogiando la contribucin del empleado a su
equipo y a la organizacin. Siendo sinceros y meticulosos.

Lily Patricia Colln Salinas

MEGA
CONSTRUCCIONES

Imaginemos a la Organizacin MEGA CONSTRUCCIONES S.A.


Considero profesor que este paso es muy importante, as como pedir a la
persona identificar sus desafos ms grandes: Estimulando al empleado a
evaluando su desempeo, sus puntos fuertes y sus problemas. Eso le ayudar
al empresario, como a su gerente, a identificar reas en las que nosotros
podamos proporcionar adiestramiento.
Otro

rol

del

Psiclogo

Organizacional

es

ofrecer

una

precisa

retroalimentacin: Antes de presentar sus propuestas, formulemos cinco o


seis

preguntas

al

presidente

al

gerente

de

la

empresa

MEGA

CONSTRUCCIONES S.A. para que le diga cul es la estrategia de la empresa y


sus desafos. Al tomar en cuenta las necesidades de la compaa, la
organizacin estar en mejores condiciones de ofrecer un mejor servicio o
producto final.
Otra cosa muy importante es ponernos de acuerdo sobre las reas que
necesitan ser desarrolladas: El objetivo de este paso es concentrarse en el
desarrollo del empleado a fin de alentarlo a practicar nuevas destrezas
especficas. Tal vez convenga recomendar un adiestramiento enfilado hacia un
objetivo como parte del plan de desarrollo.
As mismo, pongmonos de acuerdo sobre los beneficios de mejorar la tarea:
Por supuesto, una cosa es que el empleado se ponga de acuerdo con su jefe
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acerca de un rea que necesita ser mejorada, y otra cosa es motivarlo lo


suficiente para que mejore.
Nosotros como profesionales en la materia deberamos de conversar con el
ejecutivo de recursos humanos, que me imagino debe de tener toda empresa,
que si poda convertirse en un comunicador ms eficaz, su impacto y el de su
unidad traera mejoras significativas al resto de la compaa. Y, si no haba
mejoras, nosotros deberamos vernos obligado a asumir algunas de las tareas
de comunicacin, un resultado que nadie deseara, pues marcara el fin del
crecimiento del ejecutivo dentro de la empresa.
El ejecutivo de recursos humanos si nos escucha debera de asumir cursos de
entrenamiento y aprender a elaborar sus mensajes con ms cuidado.
A medida que se hace ms diestro en la comunicacin, consideraremos que el
gerente o jefe del rea se har ms eficaz en su papel y tendr un mayor
impacto en la organizacin.
Por ello comprometmonos con nuestro respaldo, y reafirmemos el valor de la
persona: Si bien es en ocasiones difcil ofrecer retroalimentacin, es an ms
penoso escuchar.
Por lo tanto, como paso final, deberemos de asegurarnos que el empleado
tome en cuenta nuestras contribuciones y que le ofrecer pleno respaldo
mientras se afane en mejorar sus labores. Eso sera uno de los tantos roles
que nos compete como profesionales en la psicologa organizacional.
c. Enumere como la psicologa organizacional podra contribuir con la mejor
gestin de estos cambios.
Esta disciplina de la psicologa organizacional contribuye sumamente, con un
enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los
recursos humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con
pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y
reclutamiento de personal. Por ello para entender su contribucin, esta
obedece al ordenamiento del trabajo, recurriendo a profesionales como
ingenieros quienes realizan aportes ordenando los procesos con el fin de
optimizar la seleccin de personal a partir de una definicin ms clara del
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Lily Patricia Colln Salinas

puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a
realizar.

La Psicologa Organizacional contribuye a la


Seleccin del Personal
Posteriormente, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psiclogo
organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes, una
tarea muy importante que nos compete reorganizar en funcin de los recursos
que tiene la empresa Mega Construcciones S.A.
Otra forma de contribucin que tiene la psicologa organizacional es que a
diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se
ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin,
entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino
tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la
respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y
externos.
Por otra parte, el nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo,
es el campo de estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre
se expresa a travs de los individuos, stos tienen una personalidad que
reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al
xito psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan
las actividades esenciales de la organizacin centradas en el logro de los
objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el
individuo

tendr

ms

oportunidad

de

expresar

sus

potencialidades,

experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.


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Lily Patricia Colln Salinas

d. Evalu que teora motivacional aplicara en esta empresa


Lo primero que debera de hacer antes de aplicar que teora motivacional
aplicara en la empresa sera, establecer una cultura o gua de comportamiento
continuo para los integrantes de una organizacin por lo cual se espera sea
compartida y adoptada por la mayora de ellos. Esos comportamientos estarn
orientados al cumplimiento de los objetivos de la organizacin a travs de la
accin...
As mismo tendra que ver que esta sea una representacin sobre el futuro de
la empresa de los que la dirigen y destinada a los clientes, empleados y
accionista. Cuando es concebida correctamente estar integrada por una
ideologa central que determina la naturaleza de la organizacin y un futuro
imaginado realista y creble que es supuestamente mejor que el actual.
Por ltimo buscara a travs de la teora motivacional ver el punto hacia el cual
la empresa se dirige y a partir de all se determinarn los objetivos y las metas
a alcanzar.
e. Seale las acciones que

planteara, para

Motivar al personal y cmo lo

desarrollara?
Antes

de

responder

la

pregunta,

primero

me

hara

el

siguiente

cuestionamiento Qu hacemos para generar motivacin en los trabajadores?.


Ante esta pregunta lo primero que hara es el mejoramiento del clima laboral,
posteriormente desarrollara la autoestima y le dara el trato adecuado al
personal
Si a esto le sumamos el mejoramiento de la destreza comunicacin. Y el
mejoramiento de las relaciones interpersonales con el equipo de trabajo,
pasaramos a la evaluaciones en equipo, propiciando de esta manera en el
equipo el aprecio, sentido de perteneca, participacin y autonoma, as como
favorecer el reconocimiento o recompensa en el equipo.

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Lo primero que debemos de hacer nosotros como futuros


Profesionales es mejorar el clima laboral
Una de las acciones que realizara Inicialmente, es que nunca deberemos de
perder de vista que la organizacin debe ser respetada en cuanto a sus
valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de
lo contrario, la misma perdera su esencia. Nosotros como futuros
profesionales debemos de limitarnos a crear las condiciones para que la
empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitacin que se les
puedan dar a los trabajadores y de las motivaciones que nosotros y la
empresa pueda brindarles.
Por ello, las acciones que planteara para motivar al personal de la empresa :
MEGA CONSTRUCCIONES S.A. sera que la empresa

cuente con planillas

motivadas, ya que una planilla bien motivada presenta mejores nmeros en la


cuenta de resultados. Si nuestros trabajadores tienen una alta motivacin,
estos rendirn ms en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan
con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un
claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado.
No es que quiera contradecirme con lo que a continuacin sealo, pero
aumentar la motivacin de los empleados nicamente a travs del salario se
convierte en una medida perversa que acaba fomentando el efecto contrario al
que se pretenda, por ello no solo es necesario motivar a los trabajadores a
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travs del incremento de los sueldos, sino tambin a travs de otros


mecanismos, como lo siguiente:
Adems de lo arriba indicado, lo ms motivador para un empleado es la
relacin con su jefe, ya que no hay nada ms motivador para una persona que
trabajar con un jefe con el que se puede conversar, solicitar ayuda, darle
puntos de vista y escucharle tanto corregir como reconocer a su subordinado
cuando hace las cosas bien. Si una organizacin tiene constantemente
problemas con la actitud y compromiso de sus empleados, es tiempo de echar
un vistazo al estilo de liderazgo de los jefes; es probable que esa actitud sea
un reflejo de la actitud de ellos y de las polticas en uso de la empresa.

Es muy motivador de que exista una buena comunicacin


entre el jefe y el trabajador
Por otro lado otra forma de motivar a los trabajadores es a travs de los retos,
ya que los retos motivan.
A toda persona le gusta ser creativos y tener retos. No nos motivan las tareas
mecanizadas o repetitivas en las que nuestro ingenio y creatividad no
participen. Ya que un trabajo aburrido, lo que va a ser con los trabajadores es
aburrirlos, creo que esto es muy sencillo de comprender no lo cree profesor?
Por ello, lancemos retos profesionales y laborales a sus colaboradores.
Designemos proyectos en los que no todo est resuelto y ellos tengan que
ingenirselas para encontrar soluciones o mejores prcticas. Los jefes deben
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Lily Patricia Colln Salinas

de resistir la tentacin de slo dar rdenes. Hay que permitir a los trabajadores
a proponer soluciones y buscarlas por ellos mismos. Estableciendo proyectos
que sean retadores, estableciendo fechas lmites y presupuestos a respetar
lanzando el reto.
Por otro lado como dije lneas arriba, a nadie le molesta ganar bien
econmicamente, ya que el sueldo y las prestaciones siempre son un aliciente
importante.

Si

queremos

empleados

que

acten

como

dueos,

compensmosle como a dueos. No es lgico esperar que alguien que no


tiene beneficios de propietario, acte como tal, ya que si le hacemos entender
al trabajador que son ellos como los mismos dueos, entendern que ningn
dueo quiere perder sino ganar. Por ello entendemos que un trabajador
excelente da el extra, cuida los recursos de la empresa y genera nuevas
alternativas, pero si queremos que alguien se comporte como dueo no hay
que recompensarle como a empleado. Bueno desde mi punto de vista esto le
sonar a Ud. profesor como imposible econmicamente, pero s es viable
pagar un buen sueldo, ofrecer prestaciones superiores a las de la ley, entregar
la parte proporcional de las utilidades anuales e incluso otorgar algunas
acciones, con ello la empresa obtendr mejores beneficios y resultados
altamente econmicos.
Otra forma de motivar al trabajador en la empresa MEGA CONSTRUCCIONES
S.A. es estableciendo un sistema justo de promocin.
No es bueno promover a una persona porque es amigo del jefe o porque se ha
dedicado a adularle y no contradecirle, esto sera una medida que desmotiva al
resto de los empleados. Si soy una persona que no piensa lisonjear y mentir
para que le reconozcan, qu expectativa de desarrollo tiene un trabajador en
una empresa en la que el amiguismo o la adulacin son la medida para
prosperar? Por ello es que si en la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A.
existiera este tipo de motivacin lo que deberamos de hacer es romper esa
politiquera barata a la hora de promover a alguien; pues adems de
desmotivar al resto de los empleados, acaba de asignar en un lugar de mayor
autoridad y responsabilidad a alguien que ha demostrado que su manera de
trabajar no est basada en dar resultados, sino en hacer creer que los obtiene.

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Lily Patricia Colln Salinas

Un sistema justo es la promocin


Del trabajador
As como en las anteriores preposiciones de motivacin, debemos de
capacitar y desarrollar a nuestra gente o a nuestro personal.
Ya que ser parte de una empresa en la que cada vez seamos mejores
profesionales es un verdadero aliciente para seguir en ella y trabajar con
entusiasmo. Por ello considero que la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A.
debera de invertir en desarrollar a su personal en diferentes reas, no
limitndose al entrenamiento en competencias tcnicas. Ya que cuando se
invierte en el lado humano de la persona, estamos enviando un mensaje claro
y motivador: en esta empresa nos interesan los empleados como personas,
no solamente como entes productivos.
Otra de las maneras como motivar es siendo una organizacin ejemplar. Ya
que es muy alentador trabajar en un ejemplo de empresa modelo. Por ello los
trabajadores quisieran ser parte de una organizacin en la que los
trabajadores estn orgullosos de pertenecer a la empresa. Ya que es un
aliciente para los trabajadores que al estar en las sobremesas con sus
familiares o amigos, los noticieros, propalen buenos comentarios sobre la
empresa en la cual estn laborando nuestros trabajadores. Ya que ellos

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Lily Patricia Colln Salinas

quisieran trabajar en una empresa limpia y ordenada, se sienten bien cuando


forman parte de algo importante y honorable.
Otra

manera

de

motivar

los

trabajadores

de

la

empresa

MEGA

CONSTRUCCIONES S.A. es recurriendo a la motivacin externa.


Los cursos y conferencias para motivar a los empleados funcionan cuando
son parte de algo ms. Eventos de este tipo, impartidos de manera aislada,
traern una motivacin pasajera a los asistentes. Las conferencias y
seminarios motivadores para todo el personal son una excelente herramienta
de apoyo cuando ya est trabajando un proceso de entrenamiento con los
jefes para mejorar su liderazgo; o en un congreso, reunin de evaluacin o
lanzamiento de un nuevo proyecto. S son recomendables, pero dentro de un
contexto y con una intencin especfica.

Las conferencias y seminarios motivadores son muy


importantes para todo el personal

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PREGUNTA 2:(2Ptos )
UNIDAD II (EXAMEN PARCIAL)
Tema: Las organizaciones, anlisis de puesto, evaluacin de puesto, ergonoma,
seguridad e higiene y salud ocupacional.
CASO: INDUSTRIAS ELECTRICAS
David Lozano es encargado de reclutamiento y seleccin de personal en una empresa
industrial, tiene una serie de inconvenientes en temas que le competen:
a. Dificultad para reclutar personal para el puesto de analista de finanzas. El
asunto pasa adems de tener pocos candidatos que no renen el perfil para el
cargo.
Ya que el Seor David Lozano se encuentra a cargo del reclutamiento y
seleccin de personal para el puesto de Analistas de Finanzas, y para evitar la
dificultad para reclutar al personal indicado lneas arriba, l lo primero que
deber de hacer es definir el puesto a requerir que en el ejemplo es el de
Analista de Finanza, deber de planificar las vacantes para el puesto y definir
como sern cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigacin
pertinente, para determinar si existe personal de la organizacin que rena los
requisitos

para

desempear

el

cargo

de

Analista

de

Finanzas

satisfactoriamente.

La seleccin y/o reclutamiento de personal es una faceta


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Lily Patricia Colln Salinas

muy importante en la labor del profesional


Como sabemos el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de
tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos para la organizacin empresarial. Es
un sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar, en
este caso el de Analista Financiero.
El objetivo inmediato del Sr. David Lozano es atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionar al futuro Analista Financiero para la organizacin. Este
proceso exige una planificacin de lo que la organizacin requiere, lo que el
mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar.

De lo que se puede inferir es que el reclutamiento tiene como objetivo atraer


candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la
organizacin, esto Implica un sistema de informacin mediante el cual la
organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones
a cubrir.
En forma simple y general Sr. David Lozano debe de definir el proceso que le
permitir ofrecer e identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
una vacante de Analista Financiero; ste proceso lo iniciar con la bsqueda
de candidatos potencialmente calificados y terminar cuando se reciben las
solicitudes de empleo.

b. Los trabajadores protestan porque no hay equidad entre la responsabilidad del


puesto y la relacin entre lo que gana .Hay una recepcionista que gana ms
que un jefe de planta.

Las protestas de los trabajadores que se presentan en innumerables


compaas por el problema de la responsabilidad del puesto y de lo que se
gana se deben a lo siguiente:
Lo primero que debemos saber es que la compensacin es definida de distinta
forma por distintas personas en funcin de lo que para cada una de ellas
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Lily Patricia Colln Salinas

representa y en funcin de esa percepcin es como l gerente administrador o


quien est a cargo de las finanzas de la empresa, debe abordar el tema con
cada persona.
Para un trabajador la compensacin que recibe dentro de su organizacin
nunca ser suficiente. Podr serlo para satisfacer las necesidades materiales
pero, para la mayora de la gente, lo que gana nunca ser bastante para
satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus.
Se puede afirmar que unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo
suficiente, como es el caso de la recepcionista que gana ms que un jefe de
planta.

Debera de existir equidad entre la responsabilidad del


Puesto y la relacin entre lo que ganan

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Lily Patricia Colln Salinas

El empleado no ve la compensacin como una cantidad tcnicamente definida


con la que se pretende mantenerlo en una posicin competitiva y premiarlo
por su contribucin a los resultados de la empresa. Por ms que lo anterior se
comprenda racionalmente, la realidad es que en cualquier ser humano
predomina una especie de egosmo basado en las leyes del menor esfuerzo y
la mxima utilidad.
Los trabajadores protestan porque no saben que la compensacin permite que
el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse,
tener un techo bajo el cual protegerse, etc.
Tambin le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el
futuro imprevisible. A travs de ahorrar una parte de la compensacin y de los
beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos mdicos, los
planes de jubilacin, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como
la cesanta, la muerte, las enfermedades, etc.
Los trabajadores deben de entender que los principales objetivos de las
compensaciones econmicas estn dirigidos a premiar el desempeo de los
trabajadores para satisfaccin de ellos y de la empresa, adems de conservar
la competitividad en el mercado laboral, manteniendo la equidad salarial entre
los empleados, motivando el desempeo futuro de los empleados, atrayendo
empleados nuevos y mejorando la eficiencia de la organizacin y fomentar
orientaciones estratgicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones.

c. Las oficinas tienen sillas de madera.


El hecho de que las oficinas tengan sillas de madera, si bien es cierto de
alguna u otra manera estas pueden coadyuvar a la relacin trabajador
empresa, como implemento de produccin, pero tambin es cierto que a esto
hay que aplicar un sistema ergonmico para la interrelacin empresa
empleado.
Cuando me refiero a un sistema ergonmico, me estoy refiriendo a la
ergonoma que es bsicamente una tecnologa de aplicacin prctica e
interdisciplinaria, fundamentada en investigaciones cientficas, que tiene como
objetivo la optimizacin integral de Sistemas Hombres-Mquinas, los que
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Lily Patricia Colln Salinas

estarn siempre compuestos por uno o ms seres humanos cumpliendo una


tarea cualquiera con ayuda de una o ms "mquinas", defino con este trmino
genrico a todo tipo de herramientas, mquinas industriales propiamente
dichas, vehculos, computadoras, electrodomsticos, silla, etc.

La incomodidad reflejada en las oficinas


Es sinnimo de improductividad

Para mayor productividad mayor comodidad


para el trabajador
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Lily Patricia Colln Salinas

Al decir optimizacin integral me estoy refiriendo a la obtencin de una


estructura sistmica y su correspondiente comportamiento dinmico, para
cada conjunto inter actuante de hombres y mquinas, que satisfaga
simultnea y convenientemente a los siguientes tres criterios fundamentales:
o

Participacin: de los seres humanos en cuanto a creatividad


tecnolgica, gestin, remuneracin, confort y roles psicosociales.

Produccin: en todo lo que hace a la eficacia y eficiencia productivas


del Sistema Hombres-Mquinas (en sntesis: productividad y calidad).

Proteccin: de los Subsistemas Hombre (seguridad industrial e higiene


laboral), de los Subsistemas Mquina (siniestros, fallas, averas, etc.) y
del entorno (seguridad colectiva, ecologa, etc.).

Por ello el utilizar sillas de madera en las oficinas relativamente no es una manera
ergonmica de productibilidad, por ello esto se debera de corregir por el
bienestar de la empresa y del empleado mismo.

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Lily Patricia Colln Salinas

d. Los trabajadores no quieren usar implementos de seguridad, pese a que


existen.

En los ltimos aos, numerosos accidentes laborales se han producido por no


utilizar los implementos de seguridad necesarios.
La sbita muerte de un humildes trabajadores que han cado en sus centros
laborales por no tener puesto los implementos de seguridad, lamentablemente
no son aleccionadores para quienes se dedican a labores que traen ciertos
riesgos a pesar de que las empresas les ofrecen estos implementos de
seguridad.

Los implementos de seguridad, son un sinnimo de vida

Al ser consultado por mi persona del por qu ocurre esta negligencia a un


ingeniero residente, este me seal que siempre se advierte a los obreros o
trabajadores del peligro, pero que stos no hacen caso, Siempre se les dice
mediante charlas del riesgo y que deben usar los implementos, pero ellos no
entienden, manifest mi amigo un joven ingeniero quien luego de reflexionar
me manifest que la empresa donde l labora, retirar a estas personas que
atenten contra su propia vida al no usar los equipos de seguridad que la
empresa les proporciona.
23

Lily Patricia Colln Salinas

Por ello el objetivo debe de ser informar o realizar un documento que tiene
como objetivo determinar las normas preventivas de comportamiento e
interaccin del personal, tendientes a garantizar las condiciones adecuadas de
salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, logrando un ambiente
laboral desprovisto de riesgos para la salud psicofsica de los trabajadores.
Por ello, el documento al cual hago mencin en el prrafo anterior tiene
alcance general para todo el personal que labora en la empresa donde los
trabajadores no quieren hacer uso de los implementos de seguridad.
Por ello es responsabilidad de la Alta Direccin y de todas las instancias
ejecutivas de la organizacin, de la difusin, implementacin, y permanente
motivacin al personal para lograr un ambiente de trabajo desprovisto de mal
trato, riesgos o accidentes, y que por su naturaleza legal, deber de existir un
comit o rea que tenga la responsabilidad de verificar, controlar e informar
acerca de la aplicacin de este documento o manual del cual hago mencin en
prrafos anteriores.
Considero que en el mundo ideal, nadie se lesionara, ni morira porque no
habra accidentes que lo permitieran. Infortunadamente no estamos en el
mundo ideal y todo lo anterior ocurre, las razones de esas ocurrencias son
mltiples, de hecho, podramos decir que son infinitas y todos estamos
involucrados en mayor o menor medida en el tema de seguridad, algunos
haciendo planes, manuales, instalando seales, guardas de proteccin o
entrenndonos para evitar accidentes.
Todas esas actividades requieren de recursos y muchos de esos recursos por
no decir todos implican dinero de manera directa o indirecta. Esa es la realidad
y en muchos casos es tambin la queja de quienes son responsables de la
integridad de las operaciones.
Por ello, considero que si los trabajadores no quieren usar implementos de
seguridad, pese a que existen estos, se deberan de tomar medidas
preventivas contra estas objeciones por el bienestar de la seguridad personal
de los trabajadores y por ende de la empresa misma.

24

Lily Patricia Colln Salinas

e. Hay un 35 % de los empleados varones que tienen sobrepeso.

Me imagino que ese 35% de empleados varones que tienen sobrepeso,


obedece a un plan objetivo sobre la determinacin de la prevalencia de
sobrepeso/obesidad valorando la influencia del sexo y la edad y considerar el
riesgo cardiovascular asociado a esta anomala fsica.
Entiendo que se han utilizado material y mtodos y las variables de estudio
han sido el sexo, edad, ndice de masa corporal, valores bioqumicos y tensin
arterial.

El sobrepeso est en funcin de la buena salud

Para el tratamiento y anlisis de los datos seguro que han utilizado ndices de
estadstica descriptiva y el test de homogeneidad de porcentajes con
expresin del intervalo de confianza de la diferencia de porcentajes para la
comparacin entre sexos, ya que el resultado del 35% de empleados varones
nos refiere a un estudio de variables masculino y femenino, donde los
hombres presentaban mayores porcentajes de sobrepeso y de obesidad.

25

Lily Patricia Colln Salinas

Entonces concluyo que el sobrepeso y la obesidad en trabajadores empleados


varones en una empresa ofrecen diferencias significativas entre 65% de
personas que no tienen un sobrepeso contra un 35% de empleados que tienen
un porcentaje de peso normal, que es el peso normal de una persona respecto
a la estatura. Esta situacin sugiere un mayor riesgo cardiovascular en ese
35% de varones empleados respecto a sus compaeros de trabajo. Para lograr
un peso adecuado se estima de vital importancia la utilizacin de los
programas de salud que se ofrecen en las instituciones sanitarias;
especialmente los diseados por los especialistas en la materia.
Por ello es importante incidir en el tema a ese 35% de estudiados y
manifestarles que detrs del lema excelente presentacin, se esconde
mucho ms que una exhortacin convencional a todo aquel que busca un
lugar en las filas laborales. Tener sobrepeso, obesidad o simplemente ser
robusto supone un argumento que influye en el desempeo profesional y en la
tan requerida buena imagen.
La salud es uno de los grandes temas en materia de obesidad y cultura laboral.
Algunas de las empresas optan por ignorar solicitudes de personas con
sobrepeso por temor a que despus se conviertan en una carga laboral que
incidiran en el incremento de productividad de la empresa.

Pregunta:Qu acciones debera plantear David Lozano para solucionar esta


situacin?
Las acciones que debera de plantear el Seor David Lozano para solucionar las
situaciones planteadas lneas arriba, se encuentran absueltas en los numerales, a);
b); c); d) y e)

26

Lily Patricia Colln Salinas

PREGUNTA 3:(2Ptos )
UNIDAD II y III
Temas: Gestin del talento, seleccin, evaluacin del desempeo, capacitacin y
entrenamiento.
CASO 1A: DIAGNSTICO DE PROCESOS (EXAMEN FINAL)
La consultora de RRHH Sinec, fue contratada por la empresa para ayudar a mejorar
los procesos de seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo. Arrojando los
siguientes resultados:
a. Seleccin sin perfiles de puestos
b. Empleo de una sola prueba psicolgica para los puestos administrativos y
c. No hay informes psicolaboral
d. No se han identificado las competencias requeridas para cada puesto.
e. No

hay

evaluacin

de

desempeo,

los

trabajadores

no

reciben

retroalimentacin de su contribucin laboral.


f.

No se realizan capacitaciones de acuerdo a sus necesidades

Las pocas capacitaciones que se realizan son fuera del horario de trabajo, teniendo
estas capacitaciones y entrenamiento poca concurrencia.
Pregunta:
En base a lo diagnosticado por la consultora: plantee acciones de mejora tomando
en cuenta los procesos sealados.

Las mejoras que considero tomaran en virtud al informe emitido por la Consultora de
Recursos Humanos Sinec, seran las siguientes:
Pero

inicialmente

voy

hacer

un

anlisis

sobre

las

capacitaciones

y/o

entrenamientos que se han realizado fuera del horario de trabajo y que han tenido
como resultado poca concurrencia por parte de los trabajadores.
Bien sabemos que son muchas las empresas que programan actividades de
capacitacin para sus trabajadores, actividades que la desarrollan dentro de la
jornada laboral o fuera de ella.

27

Lily Patricia Colln Salinas

La inquietud recurrente que tiene que ver con

la obligacin o no que tiene el

trabajador de asistir a una capacitacin programada por la empresa fuera de la


jornada laboral, analizo que no existe ninguna norma legal que le prohba a los
empleadores programar actividades de capacitacin en horas distintas de las
laborales o en das de descanso obligatorio. Lo que s sera ilegal es que la empresa
obligara a los trabajadores a asistir a esos eventos.

La consultora Sinec realizando proceso de


seleccin y capacitacin

Cosa distinta ocurre con el mandato que, segn el cual en las empresas con ms de
50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, stos tendrn derecho a que 2
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.
Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones
ser obligatoria si stas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y ser opcional
cuando se efecten en horas de descanso.
Al margen de esa discusin, lo cierto es que al trabajador le conviene asistir a esas
jornadas de capacitacin pues eso le brinda mayores y mejores posibilidades de
28

Lily Patricia Colln Salinas

ascender dentro de la empresa. Claro est que esa situacin no puede llevar al
extremo de afectar de manera ostensible el descanso del trabajador, bien porque se
hagan en jornadas demasiado extensas o porque versen sobre temas triviales o de
escasa aplicacin en el desarrollo del trabajo, pues constituiran un claro abuso.
Bien, aclaro este punto de vista paso a plantear las acciones de mejora tomando en
cuenta los procesos sealados.
A. Seleccin sin perfiles de puestos
Seleccionar un puesto de trabajo sin perfiles del empleado, es un gran error
que comete la empresa ya que los resultados del Anlisis del Puesto de
Trabajo que se realizan indican que las competencias requeridas por el
ocupante del puesto deben incluir la habilidad para poder actuar como mentor,
asesor y respaldar a aquellos que no estn seguros de su rea de
competencia, mejorar la moral, la estima personal y en general, motivar a los
otros para dar su mejor rendimiento.
Por ello considero que se debe de seleccionar puestos de trabajo con ciertos
perfiles que van a crea una atmsfera segura e innovadora que anima a las
personas a comprometerse con la tarea actual y, cuando es necesario, poder ir
ms all de lo necesario para conseguir sus objetivos crticos.

seleccionar puestos de trabajo con ciertos perfiles, van a crear una


atmsfera de trabajo muy positiva
29

Lily Patricia Colln Salinas

De esta manera conocemos a las personas con facilidad y les motiva para que
busquen oportunidades y consigan altos niveles de exigencia.
Estos tendrn autoconfianza cuando se enfrente a situaciones negativas, que
convenza a los otros para que generen ideas y creen nuevas opciones,
adems apoye y entusiasme a los dems para tener soluciones imaginativas
para los problemas difciles, creando una cultura de mejora continua que se
muestre autoritario cuando es necesario y siempre luche por cumplir los
plazos temporales y por superar los problemas.
Los perfiles nos permitirn tener empleados que luchen por conservar la
independencia, la expresin y sus puntos de vista adoptando un enfoque
obstinado ante las situaciones en las que las personas ms enrgicas pueden
tratar de suprimir los pensamientos y las ideas de los otros.
A su vez esto nos permitir tener a una persona previsora y llena de energa en
la situacin de trabajo, intentando que una gran variedad de tareas se
resuelvan al mismo tiempo.
Por ello que el anlisis del puesto o perfil del mismo nos va a indicar que la
persona ideal para este puesto debe ser amistosa, segura, independiente,
rpido y con la habilidad para motivar a los otros. Las relaciones y la
comunicacin, tambin son importantes, ya que en el ambiente de trabajo
posiblemente tenga que influir y persuadir activamente a toda una variedad de
personas en situaciones cambiantes. El perfil nos permitir requerir de una
persona entusiasta, amistosa, segura de s misma, positiva, emprendedora,
competitiva, arriesgada, activa, gil e independiente. El logro de resultados a
travs de la gente es importante para el puesto.
Por ello para concluir considero que se debera realizar un anlisis completo a
la hora de comparar el perfil de una persona con el Anlisis del Puesto de
Trabajo; incluyendo el resto de la informacin biogrfica.

30

Lily Patricia Colln Salinas

B. Empleo de una sola prueba psicolgica para los puestos administrativos y


(la pregunta esta inconclusa estimado profesor)

Bueno aqu quisiera ser un poco adivina, ya que entiendo que la pregunta ha
debido ser (ya que esta inconclusa porque le falta el componente comparativo)
de que se ha empleado una sola prueba psicolgica para los puestos
administrativos y los puestos operativos.
Si es as paso a plantear las acciones de mejora porque no se puede tomar una
prueba psicolgica para dos puestos que son anlogamente opuestos, plaza
administrativa y plaza operativa.

Las pruebas deben de estar confeccionadas de acuerdo


al puesto de trabajo que se requiere, de lo contrario cometeramos
una torpeza profesional

Hay que entender que la evaluacin psicolgica es la disciplina que se ocupa


de estudiar mediante mtodos cientficos y objetivos el comportamiento de
uno o varios sujetos a fin de describir, clasificar, predecir, controlar, la
conducta, haciendo todo esto de manera rpida y bien organizada, ya que cada
persona tiene distintos niveles de complejidad, por lo tanto cada puesto de
31

Lily Patricia Colln Salinas

trabajo es diferente uno del otro, ya que para un puesto administrativo se


requerir de conocimientos y experiencia dentro del campo de las ciencias
administrativas, mientras que la plaza para los puestos operativos o de fuerza
directa empleada en la produccin dentro de una empresa, se requerir de
personas que cuenten con una fuerza corporal acorde con la carga operativa
que estos pudieran tener en determinada empresa.
En conclusin, no debera de tomarse una misma prueba psicolgica para
distintos postulantes a diferentes puestos de trabajo, ya que esta se colige de
acuerdo a las necesidades o requerimientos que la plaza lo exige

Informe Psicolaboral, competencia del psiclogo

C. No hay informes psicolaboral


Considero que es una aberracin el no presentar un informe psicolaboral del
postulante a determinado puesto de trabajo, ya que el informe contiene una
descripcin general acerca del perfil psicolaboral de la persona evaluada. Es
importante indicar que el informe aporta datos de carcter temporal y
predictivo acerca de la inteligencia general, el razonamiento verbal, el
liderazgo, responsabilidad, estabilidad emocional y sociabilidad de la persona
que ha pasado por el proceso de evaluacin psicolaboral.

32

Lily Patricia Colln Salinas

En el rea personal, los resultados de los test arrojan un nivel determinado de


desarrollo en la competencia Liderazgo, lo cual indica que promueve la
eficacia del
grupo. De esta manera se asegura de que el equipo evaluador tenga la
informacin necesaria y explique las razones que lo han llevado a tomar una
decisin aunque en el grupo no genere entusiasmo y confianza.
En la competencia Responsabilidad se buscar obtener un nivel de desarrollo,
lo cual indica que cumple o no con los plazos establecidos en la realizacin de
las tareas, preocupndose de lograrlo sin necesidad de recordatorios o
consignas especiales.
Por el lado de la competencia de la estabilidad emocional se observar el nivel
de desarrollo, lo que significara los intentos por controlar sus emociones a
pesar de querer actuar sin previa reflexin.
Finalmente,

el

informe

psicolaboral,

buscara

en

la

competencia

de

sociabilidad de observa un nivel de desarrollo, lo cual indicara la capacidad


que

posee

para

establecer,

mantener

incrementar

las

relaciones

interpersonales, propiciando de esta forma un adecuado ambiente laboral para


la productividad.
Finalizando, el informe psicolaboral, es un informe que tiene carcter de
confidencialidad. La admisin del postulante queda a criterio de la autoridad
competente, conforme a los resultados del perfil.

D. No se han identificado las competencias requeridas para cada puesto.


Desde mi ptica o mi punto de vista es nefasto que no se hayan identificado
las competencias requeridas para cada puesto de trabajo. Para m es como
vivir en un pas que no tiene ni leyes ni normas que la rijan, donde todos
hagan los que quieran sin que estas sean observadas.
Por ello considero que bajo esas circunstancias, las competencias laborales
son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o
demostradas en situaciones del mbito productivo, tanto en un empleo como
en una unidad para la generacin de ingreso por cuenta propia, se traducen en

33

Lily Patricia Colln Salinas

resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la


organizacin o negocio.
En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona
posee para desempear una funcin productiva en escenarios laborales
usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguren la calidad
en el logro de los resultados.
Contar con competencias bsicas, requeridas para cada puesto laboral
facilitara a los trabajadores construir y hacer realidad su proyecto de vida,
ejerciendo lo que mejor puede hacer, como es la de explorar y desarrollar sus
talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez les permite
consolidar su autonoma e identidad personal y mejorar su calidad de vida y la
de sus familias.
Finalizando, las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las
capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los
niveles requeridos en el empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que
hace referencia a saber y al saber hacer. El concepto de competencia engloba
no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad
profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de
anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados
necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin.

E. No

hay

evaluacin

de

desempeo,

los

trabajadores

no

reciben

retroalimentacin de su contribucin laboral.

No comparto el que no exista una evaluacin del desempeo de los


trabajadores, porque la evaluacin del desempeo nos traer como
consecuencia un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Porque creo que debe de haber una evaluacin del desempeo de los
trabajadores, porque un sistema de evaluacin del desempeo aporta una
fuente de informacin de suma importancia que repercute en el resto de las
siguientes reas de desarrollo de los recursos humanos:

34

Lily Patricia Colln Salinas

Seleccin
Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo
referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan
incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los resultados obtenidos
con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y
eficacia del mismo.
Formacin
A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo stas
reas, un dato fundamental para la elaboracin de un plan de formacin
integral individual y grupal, conocimientos tcnicos y habilidades.
Anlisis del Potencial
De esta evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada
trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto y en otros posibles.
Ajuste persona-puesto
La evaluacin, acta en lo relativo a rendimiento, observacin del grado de
adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona est
en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al mximo sus
capacidades.
Planes de Carrera
En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un
trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a promocin y futuro
dentro de la organizacin.
Comunicacin interna
La evaluacin del desempeo implica un proceso de comunicacin entre
responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones
sobre formas de trabajar y resultados.
Motivacin
El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables
hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin
dentro de la organizacin.
Poltica retributiva
La evaluacin del desempeo facilita, de una forma ms objetiva, tomar
decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos,
En resumen, toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia las cualidades de alguna persona, permitiendo condiciones de

35

Lily Patricia Colln Salinas

medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena


aplicacin.
Por ello considero que el permitir el tratamiento de los recursos humanos
como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administracin, da
oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos
los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los
objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
F. No se realizan capacitaciones de acuerdo a sus necesidades
Obviamente esta simulada empresa consultora de RRHH Sinec, peca de
ineficiente en su mxima expresin ya que estudios de productividad han
comprobado que personal adecuadamente capacitado es ms eficiente,
productivo y maneja operaciones ms seguras.
Las capacitaciones programadas de acuerdo las necesidades de los
trabajadores traen consigo beneficios mayores porque el personal tendr
mayor nivel de desempeo y eficiencia del personal de planta que impacta en
los resultados de la organizacin, permitiendo el aprendizaje continuo a travs
de distintas herramientas y escenarios de capacitacin
El capacitado tendr mayor productividad a travs de mayor confiabilidad y
disponibilidad de los equipos de planta, se mejora la seguridad en la planta y
se promovern prcticas de trabajo ms seguras, con cursos ajustados para
los requerimientos especficos de sus necesidades y de la industria.

36

Lily Patricia Colln Salinas

Capacitacin de trabajadores

37

Lily Patricia Colln Salinas

PREGUNTA 4:(5 Ptos )


CASO 2B: TRABAJO APLICATIVO: REPRESENTANTE DE VENTAS
1. Hacer un anlisis y descripcin de puesto de un vendedor.
Los vendedores y la descripcin de su trabajo
Los vendedores ofrecen productos y servicios a clientes particulares,
compaas industriales, negocios, y empresas profesionales con el fin de que
adquieran sus productos en particular. Durante su carrera profesional, los
vendedores estn siempre atendiendo a sus clientes; por esta razn, un
vendedor debe ser una persona proactiva y saber organizar su tiempo
eficientemente.
La mayora del tiempo, los vendedores tienen que visitar a sus clientes para
promocionar los productos o servicios de una compaa, ensear muestras y
catlogos y tomar los pedidos de sus clientes. Para cerrar una venta, ellos
tienen que preparar un programa de visitas y contactar a gente para asignar
citas. Debido a la fuerte competencia del mercado, los profesionales en ventas
tienen que estar siempre actualizados con respecto a la informacin y
estrategias de venta, adems de buscar nuevos mtodos para promocionar
los productos.
Los vendedores tienen siempre que ir ms all de las expectativas del cliente.
Para esto, deben explicar y mostrarle al cliente sus productos y servicios de
una manera excelente. Asimismo, es necesario que los vendedores aprendan
acerca de las descripciones tcnicas de los productos o servicios que ofrecen,
as como tambin la forma en que el bien tiene que ser utilizado.
Conjuntamente, los vendedores se ven envueltos en funciones
administrativas. Comnmente, ellos preparan reportes de ventas para sus
gerentes y dan retroalimentacin al departamento de marketing sobre
diferentes productos en el mercado. Adems de eso, ellos negocian con el
cliente diferentes puntos, entre ellos los precios, trminos de crdito y el
presupuesto de la compra del producto o servicio. Tambin preparan los
contratos y los records de pedidos.
Se requiere que los vendedores tengan cierto conocimiento en tecnologa ya
que es una herramienta fundamental y til en su trabajo. Por ejemplo, tienen
que preparar presentaciones y material de entrenamiento, mezclarse en
mercados promocionales y trabajar con el departamento de marketing para
organizar campaas publicitarias.
Hasta el ms mnimo conocimiento financiero es til para un vendedor ya que
a veces, dependiendo del puesto, ellos tienen que participar en la definicin y
cumplimiento de los objetivos y el presupuesto. Tambin, los agentes de

38

Lily Patricia Colln Salinas

ventas tienen que viajar de un lado a otro para visitar a sus clientes, inclusive
en otros pases.
Los requisitos ms comunes que las compaas le piden a aquellos que
deseen formar parte del equipo de ventas incluyen: un carcter amigable, una
actitud que demuestre seguridad en s mismo, una buena presentacin
personal, facilidad de comunicacin, y habilidad para trabajar de manera
excelente sin supervisin. As que si usted cumple con estos requisitos, puede
ser que trabajar en ventas sea la oportunidad de su vida.
La Funcin del Vendedor
En la actualidad, la funcin del vendedor o tarea que le corresponde realizar,
ya no consiste nicamente en vender y brindar un buen servicio al cliente
(como pensaban y an piensan algunos) sino, en realizar un conjunto de
actividades que le permitan lograr determinados objetivos, como: retener a
los clientes actuales, captar nuevos clientes, lograr determinados volmenes
de venta, mantener o mejorar la participacin en el mercado, generar una
determinada utilidad o beneficio, entre otros.

Un buen vendedor debe tener una buena capacitacin

39

Lily Patricia Colln Salinas

Por ello, es necesario que tanto vendedores como gerentes de ventas y


mercadlogos, conozcan a fondo cul es la funcin del vendedor en la
actualidad, para que de esa manera, estn mejor preparados para enfocar sus
actividades hacia el logro de objetivos concretos para la empresa que
representan.
La Funcin del Vendedor en la Actualidad, incluye un conjunto de actividades
que en un sentido general se resumen en:
1) Establecer un nexo entre el cliente y la empresa,
2) contribuir a la solucin de problemas,
3) administrar su territorio o zona de ventas, y
4) integrarse a las actividades de mercadotecnia de la empresa que representa.

Establecer un nexo entre el cliente y la empresa


Esto significa que el vendedor debe constituirse en el eslabn que une al
cliente con la empresa que representa y viceversa. Para ello, debe realizar
algunas actividades que son muy importantes, por ejemplo:
Comunicar adecuadamente a los clientes la informacin que la empresa
prepar para ellos acerca de los productos y/o servicios que comercializa,
como: mensajes promocionales, slogans, informacin tcnica, etc.
Asesorar a los clientes: 1) acerca de cmo los productos o servicios que
ofrece pueden satisfacer sus necesidades y deseos; y 2) cmo utilizarlos
apropiadamente para que tengan una ptima experiencia con ellos.

Retroalimentar a la empresa informando a los canales adecuados (como el


departamento de ventas y el de mercadotecnia) todo lo que sucede en el
mercado, como: 1) inquietudes de los clientes (requerimientos, quejas,
reclamos, agradecimientos, sugerencias, y otros de relevancia); y 2)
actividades de la competencia (introduccin de nuevos productos, cambios de
precio, bonificaciones, etc.).

Contribuir activamente a la solucin de problemas


Para ser un solucionador de problemas, el vendedor necesita conocer por una
parte, los problemas que tiene en el mercado la empresa que representa (por
ejemplo: prdida de clientes actuales, baja captacin de nuevos clientes, baja
participacin en el mercado, crecimiento por debajo de lo esperado, bajos
volmenes de venta, utilidades negativas, etc.) y por otra, los problemas por
los que atraviesan los clientes (necesidades y deseos insatisfechos, falta de
asesoramiento para la correcta utilizacin del producto, falta de una adecuada
informacin acerca de lo que el producto o servicio puede hacer por ellos y el
40

Lily Patricia Colln Salinas

cmo satisfacera sus necesidades y deseos, falta de servicios post-venta,


etc.).
Luego, el vendedor debe contribuir activamente en la bsqueda de soluciones
que resuelvan los problemas de ambos (de los clientes y de la empresa que
representa); lo cual, no es una tarea fcil porque muchas veces se presentan
casos en los que existen intereses encontrados, por ejemplo, cuando por un
lado, los clientes quieren un mayor descuento y por otro, la empresa pretende
obtener un mayor margen de utilidad por venta. Sin embargo, el vendedor
hbil encontrar o ayudar a encontrar el punto en el que los dos salgan
beneficiados.

Administrar su territorio de ventas


Ya sea que el vendedor se encuentre detrs de un mostrador o que tenga a su
cargo una zona de ventas (ciudad, provincia, barrio) o grupo de clientes
(empresas, instituciones, clientes VIP, etc.) debe asumir la administracin de
ese territorio o grupo de clientes que le ha sido asignado.
Para ello, debe:

o Planificar, es decir, fijar objetivos, disear estrategias y decidir


con anticipacin las actividades que realizar y los recursos que
utilizar,
o Implementar su plan y
o Controlar los resultados que vaya obteniendo en funcin de las
actividades que va implementando. Todo esto, teniendo en mente
la satisfaccin del cliente, pero de una forma que sea al mismo
tiempo rentable o beneficioso para la empresa que representa.

Integrarse a las actividades de mercadotecnia de la empresa


Los vendedores actuales que quieran lograr buenos resultados, no pueden ser
los llaneros solitarios del pasado, por el contrario, necesitan ser parte del
equipo de mercadotecnia; es decir, participar activamente junto a analistas e
investigadores de mercados, gerentes de marca, jefes de ventas, publicistas,
relacionadores pblicos y otros, en la tarea de planear, predecir, establecer
procedimientos y programas, fijar distribuciones de tiempo y, por ltimo,
coordinar todas stas actividades para lograr la satisfaccin del cliente a
cambio de un determinado beneficio o utilidad para la empresa.
Para terminar, y complementando todo lo anterior, cabe mencionar que el
papel del vendedor en la economa estadounidense moderna fue resumido
aptamente por el ex-presidente Lyndon B. Johnson, en las palabras siguientes
"El vendedor es figura clave en una economa que cuenta con la iniciativa
individual y las fuerzas competitivas del mercado para estimular el empleo
ntegro y lograr una distribucin ordenada y eficiente de nuestros productos y
41

Lily Patricia Colln Salinas

servicios. Nuestros vendedores y vendedoras son los organizadores creativos


del mercado libre tan vital para el crecimiento, la prosperidad y el bienestar de
nuestra nacin"

42

Lily Patricia Colln Salinas

2. Aplicar un test denominado IPV inventario de la personalidad del vendedor a


un representante de ventas de la organizacin de su entorno.

Test IPV- Personalidad del Vendedor


Hacer un anlisis y descripcin de puesto de un vendedor.
REPRESENTANTE DE VENTAS CLARO- PIURA:
Empresa de Servicios lder en el mercado de las comunicaciones se
encuentra en la bsqueda de Personas con las siguientes competencias:

Responsables
Proactivas
Comprometidos en el Logro de Sus Objetivos
Capacidad de trabajo bajo presin

FUNCIONES:
Lograr Ventas Segn Meta Diaria, Semanal y Mensual.
Desarrollo de Trabajo en Ruta.
Conocer y Transmitir los Beneficios del Producto a los Clientes.
REQUISITOS:

Experiencia mnima de 6 meses en ventas de campo.


Orientacin de resultados.
Capacidad de Trabajo en Equipo y bajo presin.
Responsable, dinmico y proactivo.
Personas entre 18-45 aos (No limitativo).
Disponibilidad Inmediata y a Tiempo Completo.

BENEFICIOS:
Comisiones Seguras Por Encima del Mercado.
Pagos Semanales.
Bonos y Premios por Objetivos Alcanzados.
Material de Trabajo (Uniforme, Identificacin,
adicionales, RPC).
Capacitacin y Apoyo Permanente.
Grato Ambiente de Trabajo.

Implementos

SALARIO:

43

Lily Patricia Colln Salinas

S/.675- s/.1000 Aproximadamente.

3. Elaborar un informe psicolaboral del test aplicado al vendedor.

44

Lily Patricia Colln Salinas

4. En base a la informacin obtenida del test y de la entrevista entorno a la


experiencia y conocimientos del vendedor, usted plantear en que hay que
capacitar a esta persona.

INFORME PSICOLABORAL
1. DATOS PERSONALES

Nombre
Edad
Estado C.
Domicilio
Estudios
Fecha
Cargo
Expectativa
Pruebas
Evaluadora

: Alfonso Garca Z.
: 23 aos
: Soltero
: Castilla, progreso Cdra. 13 # 1368
: Tcnico en Administracin
: 22/01/2012
: Asesor de Ventas
: S/.600- s/.1000 Aproximadamente.
: IPV inventario de la personalidad del vendedor
: Patricia Colln Salinas

2. INTERPRETACION
Alfonso presenta un indicador representativo como buen vendedor y al cual se le
puede referir como un sujeto que sabe establecer relaciones razonablemente bien
con los dems para realizar las ventas con un normal control de s mismo. Puede
adaptarse a situaciones y a personas distintas, lo que esto le corresponde una
ventaja para la actividad comercial.
Muestra una agresividad adecuada para las ventas, presenta una comprensin
normal agregando su capacidad emptica para sus relaciones personales, muestra
cierta medida capaz de administrar su potencial intelectual, psicolgico y fsico, es
decir, figura una persona con un nivel razonable de perseverancia y organizacin
que en cierta medida sabe ocultar sus sentimientos.
Manifiesta una tolerancia apropiada hacia la frustracin, tiene ndices de ser una
persona obediente y pacificadora, tambin Alfonso indica tendencia a ser poco
dominante, algo persuasivo, pero con algn grado de tendencia a dominar, ganar o
manipular a los dems.

45

Lily Patricia Colln Salinas

3. CONCLUSIN
Alfonso est apto para asumir el puesto respectivo, dado por su capacidad en el
rea comercial, y porque presenta buen ndice orientado hacia logros y objetivos.
4. RECOMENDACIN
Capacitacin informativa, para que el sujeto obtenga la informacin idnea de la
empresa y as mismo conocer las polticas de trabajo de la institucin.

CAPACITACIN INFORMATIVA
La visin y misin de la empresa
Los objetivos
Las politicas de la empresa

Trmites para obtener el producto respectivo


Atencin al cliente (mdulo)

Reconocimiento de productos:
Personas
Enpresas
Corporaciones

SESIONES

1 sesin

2 sesin

3 sesin

*movil, telefonia fija, internet, claro tv, Rpc


Soluciones claro:
Soluciones empresas
Soluciones gestionados

4 sesin

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Lily Patricia Colln Salinas

PREGUNTA 5:(2Ptos )
UNIDAD IV:
Tema: Clima Laboral
Construya una encuesta de clima laboral de 20 preguntas y aplique a una muestra
de una organizacin de su entorno, luego de aplicarla, elabore un informe de los
resultados.
CLIMA LABORAL
Clima Laboral es el inters suscitado por el campo laboral que est basado en la
importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que
integran la organizacin sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el
modo en que su organizacin vive y se desarrolla.
Por eso, no es de extraar que en las investigaciones, acerca del comportamiento, el
clima laboral aparezca como producto de la interaccin entre ambiente y persona,
cabe definir el clima laboral como al conjunto de las percepciones de las personas
que integran la organizacin.
Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parte de la comprobacin
de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y
que dicha apreciacin influye en el comportamiento del individuo en la organizacin,
con todas las implicaciones que ello conlleva.
En resumen el clima laboral vendra a ser el conjunto de caractersticas que
describen a una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones, estas
caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la organizacin, como una cualidad relativamente
perdurable del ambiente interno de una organizacin que experimentan sus
miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en trminos de los
valores de un conjunto especfico de caractersticas o atributos de la organizacin o
de la empresa.
Schneider (1975) como Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a
la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.

47

Lily Patricia Colln Salinas

Weinert (1985), como la descripcin del conjunto de estmulos que un individuo


percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.
Por otro lado, esta fenomenolgica considera al clima laboral como una dimensin
fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en
cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o la organizacin, el
clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el
ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que
coincide con la visin socio-cognitiva de las organizaciones.

Debemos procurar que dentro de la empresa


Exista un buen clima laboral

As mismo, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y, adems,


estas variables o factores interaccionan entre s de diversa manera segn las
circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos hacen de esos diversos
factores est, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. As, los
aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y econmicos que

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rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideracin del clima laboral de


su empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle
ver la misma situacin en positivo o en negativo, que viene siendo la percepcin. Los
empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus
opiniones estn condicionadas por el cmulo de todas esas circunstancias
personales sealadas.
Pero, aunque tengamos en cuenta todo eso, es posible efectuar una medicin de
clima laboral. sta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los
empleados que participen, la variables que se puede considerar y que intervienen en
el clima laboral son, evidentemente, muchas.

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PREGUNTA 6:(2Ptos )
Tema: Cultura
El profesor Jos Luis Chvez, docente e investigador de una universidad importante
en Mxico sealo lo siguiente en un curso de Psicologa Organizacional, Antes de
hacer algn planteamiento de cambio en la organizacin, deben asegurarse de
construir una cultura fuerte que aliente al crecimiento de la empresa.
En base a este comentario y los conocimientos adquiridos en estas clases, responda
a las siguientes preguntas:
Por qu es importante tener en cuenta la cultura organizacional para gestionar los
cambios en una empresa?
La cultura organizacional es importante para gestionar los cambios en una empresa
porque nos puede servir como una gua en la toma de decisiones de los empleados.
En ella podemos entender como las costumbres y los hbitos que poseen todos los
miembros de una organizacin, ya que en estas son consideradas

las normas

informales que orientan el comportamiento de los miembros de la organizacin hacia


la consecucin de los objetivos. Cada organizacin posee su propio conjunto de
normas y creencias, es decir cada organizacin posee su propia cultura la cual es el
reflejo de la mentalidad que predomina en una organizacin.
Esta cultura organizacional podra presentar dos aspectos muy diferenciados:

El aspecto formal: que es el fcilmente perceptible como las polticas,


mtodos, objetivos, estructura de la organizacin, etc.

Y el aspecto informal: como las percepciones, sentimientos, valores,


etc.

A ver vamos a entender un poco ms profusa la situacin, la cultura organizacional


tiene varios componentes, estn los artefactos, que son las cosas que uno puede ver,
escuchar y sentir en un grupo organizacional, como son los productos, los servicios,
y hasta la conducta misma de los miembros. Estn los valores adoptados, que son
importantes porque definimos las razones por las cuales hacen lo que hacen y los
supuestos bsicos, que es el nivel ms oculto de la organizacin, que comprenden
las creencias, percepciones, sentimientos, que es la manera correcta de hacer las
cosas.
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Es importante a su vez por la diversidad que es una caracterstica del fenmeno


globalizador y que tambin determina la cultura. Se entiende como las diferencias
bsicas humanas, como las caractersticas propias de cada persona como raza,
religin, sexo, creencias, etc. Por ende es importante tenerlas en cuenta en un
ambiente organizacional.
La diversidad puede representar algunas ventajas para la organizacin como: Mayor
probabilidad de obtener soluciones originales, creativas e innovadoras, creacin de
una imagen tica, mayor probabilidad de obtener fidelidad y lealtad de los empleados
y el compromiso de ellos con la organizacin adems la posibilidad de fomentar un
clima de trabajo capaz de estimular el crecimiento personal de los empleados.
Por ello son importantes las investigaciones para descubrir el xito de las culturas
organizacionales para que las dems organizaciones adopten programas de cambio
en su cultura.
Los resultados de las investigaciones pueden presentar cuatro conclusiones
principales:
La cultura organizativa tiene un efecto significativo a largo plazo sobre el desempeo
econmico de la organizacin.
La cultura organizativa puede contribuir en un importante factor en la determinacin
del xito o el fracaso de las organizaciones en los prximos aos.
Las culturas organizativas que inhiben fuertemente el desempeo financiero a largo
plazo no son raras, pues se desarrollan con facilidad en organizaciones constituidas
por personas inteligentes y razonables. Aunque sujetas a cambios, las culturas
organizacionales pueden aumentar el desempeo de la organizacin.
Qu acciones haran cambiar una cultura en una empresa?
El cimiento de una empresa se encuentra en sus estructuras sus estructuras, y en
sus polticas. Mientras que las estructuras y las polticas se pueden modificar, la
cultura de la empresa es muy difcil de cambiar. No obstante, modificar una cultura
organizacional a menudo es la clave para implementar con xito una nueva
estrategia.
Por ejemplo una cultura organizacional debe tener muy bien en cuenta la forma en
que la gente se viste, cmo hablan entre s, y cmo saludan a los clientes.
Vamos a suponer que en un estudio de 18 empresas identificamos a una a la que
llamaremos por ejemplo "empresa visionaria" y a otra a la que denominaremos
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"empresa de comparacin". Las empresas visionarias sern metas ambiciosas como


lderes de su industria y gozarn de amplia admiracin; estas establecern metas
ambiciosas, las comunican a sus empleados y se dedicaban en cuerpo y alma a un
propsito elevado ms all de hacer dinero. Tres cosas en comn entre estas es el
mercado, primero, las empresas visionarias tendrn un conjunto distintivo de valores
a los que se cien estrictamente. Segundo, expresan su propsito en trminos
ilustrados. El propsito central de una empresa no se debe confundir con sus metas
o estrategias de negocio especficas y no debe ser simplemente una descripcin de la
lnea de productos de la empresa.
El otro aspecto, es que las empresas visionarias desarrollan una visin de su futuro y
encaminan sus acciones a implementarlas, como por ejemplo una cadena de valores
como herramienta para identifica las formas de creas ms valor para los clientes. La
cadena de valor identifica muchas actividades con importancia estratgica que crean
valor y costo en un negocio dado. Esas nueve actividades creadoras de valor
consisten en actividades primarias y actividades de apoyo.
Estas actividades primarias representan la sucesin de introducir materiales al
negocio como una logstica de entrada, luego convertirlas en productos terminados
(operaciones), embarcar productos terminados (logstica de salida), venderlos
(marketing y ventas) y darles servicio (servicio). Las actividades de apoyo compras,
desarrollo de tecnologa, manejo de recursos humanos e infraestructura de la
empresa se manejarn en ciertos departamentos especializados.
En la medida en que la organizacin pueda desempear ciertas actividades mejor que
sus competidores, podrn lograr una ventaja competitiva.
El xito de la empresa depende no solo de que tan bien cada departamento efecta su
trabajo, sino tambin de qu tan bien se coordinan las actividades de los diferentes
departamentos.
Algo muy importante que haba obviado en las acciones para cambiar una cultura en
una empresa y que personalmente considero de suma importancia es la
administracin de calidad total, que es una estrategia de toda la organizacin para
mejorar continuamente la calidad de todos los procesos, productos y servicios de la
organizacin.
Ya que en esta existe una conexin estrecha entre la calidad de productos y
servicios, la satisfaccin de los clientes y la rentabilidad de las empresas. Los niveles
de calidad altos producen niveles de satisfaccin de clientes altos al tiempo que
apoyan precios ms altos y con frecuencia costos ms bajos. Por tanto, los
programas de mejoramiento de calidad normalmente aumentan la rentabilidad.
Calidad es la totalidad de las funciones y caractersticas de un producto o servicio
que ataen a su capacidad para satisfacer necesidades expresas o implcitas.
Lgicamente que lo anterior es obviamente una definicin centrada en el cliente.
Podemos decir que el que vende entreg calidad si su producto o servicio iguala o
supera las expectativas del cliente. Una empresa que satisface la mayor parte de las
necesidades de sus clientes la mayor parte del tiempo es una empresa de calidad.
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PREGUNTA 7:(2Ptos )
Tema: Liderazgo y toma de decisin
En el desarrollo de una organizacin,

el grupo Aaos ha sido un icono de

crecimiento e internacionalizacin de una empresa peruana.


Preguntas de anlisis:
a) Describa el papel que jug el liderazgo en el xito de esta organizacin.
Antes de todo la familia ayacuchana empez sembrando verduras y ahora sus
gaseosas se venden en 14 pases del mundo. Y cul fue su xito?
Segn la familia Aaos para ellos, el dinero es una limitacin que nos
ponemos mentalmente, segn ellos la idea es invertir esos 100 soles,
venderlos y ganar 10%. Vuelves a venderlos y tienes 20%. Lo sigues volviendo
a vender, pero lo importante es que tengas primero la voluntad, pasin, fuerza
y energa de poderlo hacer, es el pensamiento de esta prspera familia.
Ahora veamos Cul ha sido el secreto del xito de esta emprendedora
familia?
Lo primero la calidad del producto ante todo, me imagino. (Personalmente,
detesto el gusto dulcete y la efervescencia de todas las gaseosas, pero es
peruana eso es lo ms importante qu remedio).
Otro de los aspectos es la sagacidad con la que esta emprendedora familia
puso, como por ejemplo las condiciones del mercado, el liderazgos que ellos
pusieron ante el mercado nacional e internacional adaptndose a l,
ofreciendo, primero a los empobrecidos ayacuchanos y luego a los peruanos,
ecuatorianos, venezolanos y mexicanos golpeados por la recesin una
gaseosa ms econmica que las otras y en envases ms abundantes. Para
poder ofrecer el producto a precios tan atractivos, Kola Real reduce
drsticamente sus gastos generales, gastando lo mnimo en publicidad,
adoptando un rgimen de extremada austeridad en sus locales como es la joya
de la corona, que es la fbrica de Puebla en Mxico donde la fbrica luce como
un espartano convento, montando sus propias redes de distribucin en vez de
ceder sta a concesionarios.
Y cul fue la madre del cordero de todo esto, simple y llanamente el
liderazgo que impusieron a su producto.
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Lily Patricia Colln Salinas

As es, la palabra mgica el liderazgo, de este se ha hablado mucho, debido a


su importancia en la historia de las organizaciones, ya sean sociales, polticas
hasta incluso militares. Siempre ha sido un tema debatido entre grandes de los
negocios, sin embargo, no importando si el lder en la organizacin nace o se
hace, es indudable que gente lder es valorada en su empresa por ser impulsor
y generador de valor agregado en ella. Algunos especialistas ven al liderazgo
como una actividad amplia y visionaria que trata de discernir la competencia y
valores caractersticos de una organizacin. En este sentido se puede
interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

como cualidad personal del lder y

como una funcin dentro de una organizacin, comunidad o


sociedad.

Es de suma importancia que formemos lderes


en nuestra compaa
La segunda perspectiva es la que tiende a predominar como estudio del
liderazgo, por lo que se puede entender al liderazgo como un proceso de
interaccin entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su
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influencia personal y poder, las energas, potencialidades y actividades de un


grupo, para alcanzar una meta comn a fin de transformar tanto a la empresa
como a las personas que colaboran en ella.
Por lo tanto el liderazgo es y ser el xito de la organizacin familiar de los
Aaos ya que su organizacin familiar dependi mucho de los liderazgos de
sus componentes y esto es vlido para las que tienen fines de lucro y tambin
para las que no tienen.
Ya que las organizaciones dependen del lder, necesitamos ver qu aspectos
de ste son importantes. Por ejemplo un buen lder debe reunir cuatro
condiciones:

Compromiso con la misin

Comunicacin de la visin

Confianza en s mismo

E integridad personal

Pero hay que recalcar que el lder no slo debe cumplir con estas condiciones,
tambin debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma
de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la
fortaleza. La tarea del lder no es tan fcil, debe ser capaz de tener muy buena
comunicacin y una capacidad de integracin, es hacer que los miembros de
la organizacin liberen su energa para el logro de un objetivo comn. La
comunicacin cumple un rol protagnico pues permite transmitir lo que est
dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integracin permite realizar
acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones.
Por ello esta emblemtica familia peruana bsicamente tomo al liderazgo como
una forma de ser, pues el lder se va formando da a da: en la pasin por la
misin, en la accin y en los valores fundamentales que ellos se propusieron
realizar.
Adems un lder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe
expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible.
Por esto ellos tomaron al liderazgo como un proceso de interaccin entre
personas en el cual una de ellas condujo, mediante su influencia personal y
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poder, las energas, potencialidades y actividades de este grupo familiar, para


alcanzar una meta en comn a fin de transformar tanto a la empresa como a
las personas que colaboraron en ella.
En resumen el liderazgo es y ser importante para ellos ya que es vital para la
supervivencia de su empresa y de cualquier otra organizacin. Es importante,
por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organizacin puede
tener una planeacin adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un
lder apropiado, incluso dicha organizacin puede carecer de planeacin y
control, pero, teniendo un buen lder puede salir adelante.
Arriba el Per, arriba la familia Aaos, arriba Kola Real, Big Cola, Cifrut,
Cerveza Franca (aunque yo no bebo licor), pero arriba el Per, que dice Ud.
Seor profesor.

Producto peruana que marca la diferencia

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b) Explique Cul es la mejor manera para tomar buenas decisiones?


Si nosotros analizamos retrospectivamente podemos decir que el destino de
cada persona se determina con el sinnmero de decisiones que toma a lo
largo de su vida. Desde las ms simples como: qu tipo de alimentos
consumir, qu ropa ponerse, qu colores escoger, a qu hora levantarse o
comer, etc.; hasta las ms trascendentales como: elegir un oficio o una
profesin, casarse, optar por una vocacin, etc. En general, las decisiones
afectan no solo el propio futuro, sino que tambin impactan el de otras
personas e inclusive el del planeta.
Los nios pequeos, desde que nacen, comienzan a tomar decisiones dentro
de su entorno familiar. Aprenden a llamar la atencin con su llanto; a calmarse
con un abrazo, con msica o con un chupn; a ponerse el dedo en la boca,
preferir una cobija, etc. Los padres pueden observarlos muy de cerca, desde
los primeros momentos, para conocer las preferencias y las cosas que menos
les agradan. As, podrn manejar de manera ms adecuada las demandas de
sus bebs.
La toma de decisiones son muy importantes en la vida, la responsabilidad de
las decisiones familiares la tienen los padres. Para que los esposos tengan
una concepcin unificada y clara, es conveniente que se pongan de acuerdo
en las polticas familiares. Los hijos reciben una influencia muy importante de
sus padres en las decisiones que toman. Por ello, poco a poco se deben
aprovechar las oportunidades del diario vivir, para ensearles a elegir, de
acuerdo a su edad y madurez.
Una decisin es la respuesta operativa a una alternativa, a un dilema, o a una
propuesta. La decisin es personal, aunque se acepten consejos o se lo haga
de manera consensuada. sta puede facilitar la solucin de un problema o, por
el contrario, originar ciertos conflictos o perjuicios. Tiene una doble
implicacin que ayuda a determinar su calidad moral: el motivo o finalidad que
justifica la decisin y el beneficio o perjuicio que obtienen otras personas
como resultado de esa eleccin.

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LA MEJOR MANERA DE TOMAR UNA DECISION


La mejor manera de tomar buenas decisiones pasa por un proceso, un
proceso para poder tomar una buena decisin. Tomar una decisin importante
requiere pensar, buscar informacin relacionada, intercambiar ideas, tener dos
o ms alternativas o posibles soluciones y, principalmente poseer una escala
de valores como referente. No siempre es una tarea sencilla y est sujeta a las
convicciones y a las pretensiones de quien la tome.
El proceso para tomar una decisin razonada incluye los siguientes pasos:
1. Determinar claramente las opciones o el problema existente.
2. Reunir toda la informacin que se pueda obtener sobre el asunto que
se plantea.
3. Analizar todas las posibilidades o alternativas. Hacer una lista de las
ventajas y desventajas de cada una de ellas.
4. Elegir la mejor opcin.
5. Considerar la mejor manera de llevar a cabo la decisin tomada.
6. Evaluar la eleccin realizada. Es conveniente revisarla y proponer
unas opciones alternativas, en caso de que la primera falle o no
funcione.
En una decisin tambin debe participar la cabeza
Querer con el corazn a las personas es muy bueno y gratificante; pero,
tambin se lo debe hacer con la cabeza. Al hacerlo slo con el sentimiento se
pierde objetividad y provoca ceguera frente a las situaciones que requieren ser
corregidas.
En cambio, si participa slo la razn, se expone a actuar con demasiada
rigidez, ira o intemperancia. Las decisiones deben perseguir una buena
finalidad; pero, al mismo tiempo es preciso buscar las maneras ms
apropiadas para ejecutarlas buscar el momento oportuno, encontrar las
mejores palabras y/o acciones ms adecuadas, porque muchas veces un buen
objetivo se ve estropeado por utilizar procedimientos injustos, o inapropiados.
Una decisin tiene sus consecuencias
Algunas veces una decisin puede ser difcil de tomar por el dolor que puede
ocasionar. Es bueno evitar el sufrimiento a las personas que se quiere; sin
embargo, hay ocasiones en las que el dolor o sufrimiento que se causa en
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primer lugar, procurar despus un bien mayor. Por ejemplo: si una persona
conoce que el hijo de un amigo est involucrado en algn vicio; puede pensar
que es mejor evitarle el dolor de conocer la verdad; sin embargo, si este padre
no se entera nunca, cmo puede ayudar a ese hijo a encontrar una solucin
que prevenga su hundimiento total? Es una situacin similar a la del mdico
que causa dolor al abrir una herida para curar la zona afectada: el dolor es
inevitable o un paso previo a su curacin.
Para tomar buenas decisiones
En la actualidad se quiere imponer una seria de contravalores como el
relativismo, la subjetividad, la indiferencia y el pesimismo derrotista que se
manifiestan con posturas como no se puede hacer nada; ese es su
problema; no quiero saber su inconveniente y, conllevan a abandonar la
lucha por las convicciones personales y al que me importa por la decadencia
de valores en la sociedad. Si se deseamos contrarrestar esta situacin y tomar
mejores decisiones en beneficio propio y de los dems, es preciso rescatar la
prctica de las virtudes.
Entre las principales estn:
La prudencia Actuar de manera prudente es hacer las cosas bien, eligiendo lo
que se debe hacer sobre aquello que apetece hacer. El deber y la
responsabilidad avalan la calidad de la accin.
La prudencia es una virtud prctica de la razn que permite reflexionar y
considerar los efectos que pueden tener las palabras o las acciones, con el fin
de obtener un juicio correcto y ordenado hacia una accin precisa.
La mayora de las equivocaciones en la toma de decisiones, en el trato con las
personas o en la formacin de opiniones se derivan de la precipitacin, de la
emocin descontrolada, del mal humor o la falta de una adecuada y completa
informacin.
Ser prudente no significa no equivocarse nunca; puede suceder muchas
veces, lo importante es tener la capacidad de reconocer los errores y las
limitaciones, saber rectificar y pedir consejo.
La prudencia permite tratar a las personas de manera justa y generosa.
Adems, permite discernir qu hacer y cmo hacerlo para obrar bien. De esta
manera se evita que una buena accin quede estropeada por no haber elegido
una buena manera de hacerlo.

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La Justicia
Proceder con justicia es buscar el bien comn, es dar a cada quien aquello que
le pertenece y le es debido. Tambin es reconocer los deberes que reclaman
ser cumplidos.
La justicia permite respetar y honrar la dignidad de las personas as como a
las instituciones con las que se est comprometido, por ejemplo el
matrimonio. Est muy relacionada con la solidaridad que reclama la caridad y
el apoyo continuo entre los miembros de una sociedad.
Uno de los actos ms nobles de la justicia es perdonar; en cambio, el egosmo
reprime a la justicia.
La fortaleza
La fortaleza permite soportar o vencer los obstculos que se oponen al bien,
reforzando la voluntad. Permite luchar por un ideal, vencer las dificultades, ser
constante y perseverante en las convicciones personales; al mismo tiempo
ayuda a soportar el miedo y el sufrimiento.
Esta virtud desarrolla la capacidad de dominar los primeros impulsos
(facilismo, pereza, capricho, etc.) para preferir el bien y, tambin para construir
una relacin o un proyecto de vida, por ms difcil que parezca.
La templanza
La templanza es la virtud que ayuda a vivir la sobriedad, la castidad y el pudor.
Permite diferenciar las necesidades reales de las que son creadas por los
apetitos y caprichos personales. Permite mantener el orden espiritual interior.
Esto no quiere decir que el enojo u otros sentimientos fuertes sean negativos.
En muchas ocasiones estos, bien orientados y controlados, motivan las
medidas que promueven un cambio necesario o la adopcin de medidas
formativas o constructivas.
El resultado que brinda la prctica de las virtudes es la paz, la serenidad, la
paciencia y la capacidad necesarias para tomar las mejores decisiones. Es
muy importante que exista coherencia entre lo que se piensa y cmo se acta.

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CONCLUSIONES
La historia de la psicologa establece un camino que parte del pensamiento individual
a los comportamientos dirigidos por estructuras laborales cuyo desarrollo lo marca la
influencia de fenmenos globales. Echar una mirada hacia el pasado ayuda a
comprender la forma como las necesidades individuales se han visto satisfechas y
han creado nuevas demandas. Esto nos muestra un panorama general de la historia
de la psicologa organizacional, su influencia y futuro en el siglo moderno, caminando
junto con el fenmeno de la globalizacin, que mucho ya hemos escuchado en
nuestro pas y el mundo entero.
Este trmino de la Psicologa Organizacional es utilizado en la aplicacin de la
psicologa en escenarios laborales, idntico a los trminos de psicologa de los
negocios y psicologa organizacional.
Como sabemos, la globalizacin trae consigo calidad en los productos y servicios y
ms acceso a los mercados y, por lo que la prioridad marca, hacia una procuracin de
condiciones iguales en la gestin del conocimiento, tecnologa, rendimiento y nuevas
formas de comercializar productos y servicios, como lo ha sido el uso de Internet.
Aunado al progreso, se asocian problemas tales como la equiparacin del trabajo al
empleo, la separacin rgida entre mbitos pblicos y domsticos y el olvido del
trabajo reproductivo y de cuidado, lo que provoca una escasa atencin en factores
psicosociales

especficos

de

este

tipo

de

trabajos/empleos

feminizados

precarizados.
Por ltimo la Psicologa Organizacional en estos tiempos de la globalizacin trae y ha
trado cosas buenas, pero ha dejado de lado algunas que tambin debern ser un reto
a vencer de los siguientes aos en bsqueda de un equilibrio entre los sectores
productivo y el trabajo. Es un reto constante la actualizacin y defensa de los campos
de aplicacin de la Psicologa Organizacional, cuya finalidad es el bienestar en todas
las reas del fenmeno laboral.

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