I-03.Metodologia para La Formulación de Perfiles de Competencias para Trabajadores Del Primer Ni

IS
IN
M
TERIO DE SAL
UD
Personas que atendemos Personas
Metodologa para la
FORMULACIN DE PERFILES
DE COMPETENCIAS
para trabajadores del primer nivel de atencin
Direccin General de Polticas, Regulacin y

Gestin del Desarrollo de los Recursos Humanos
Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos
MINISTERIO DE SALUD
Dra. Pilar Mazetti Soler
Ministra
Dr. Jos Carlos Del Carmen Sara
Viceministro
INSTITUTO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Dr. Rmulo Carrin Arruntegui
Jefe Institucional
Catalogacin hecha por el

Centro de Documentacin del Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos - IDREH
Ministerio de Salud
Metodologa para la Formulacin de Perfiles de Competencias para

Trabajadores del Primer Nivel de Atencin.
1ra edicin - Lima: Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos, 2005.
159 pp.
Serie Bibliogrfica Recursos Humanos en Salud N3
Hecho el Depsito Legal en la Biblioteca Nacional del Per N 2005-8669
Ministerio de Salud, Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos, 2005

Av. Jorge Basadre 990 - San Isidro, Lima - Per.
Central telefnica: 442-2010 / Fax: 440-5871
recursoshumanos@idreh.gob.pe
Produccin grfica: duArtes 247-2788
Dra. Pilar Mazetti Soler

Ministra de Salud
Dr. Jos Del Carmen Sara
Viceministro de Salud
Jefe Institucional del IDREH
Formulacin
Mg. Henry Rebaza Iparraguirre.
Lic. Jany Aldave Rodriguez.
MC. Julio Alvarez R.
Apoyo Tcnico
Direccin de Polticas Regulacin y Gestin del Desarrollo RRHH
Dr. Lizardo Huamn Angulo.
Director General
Direccin General de Polticas, Regulacin y Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos.
Lic. Lindaura Liendo Liendo.
Lic. Ena Llamosas Flix.
Dr. Manuel Nez Vergara.
Equipo tcnico
Direccin Ejecutiva de Polticas y Regulacin-IDREH.
Coordinacin tcnica Proyecto AMARES
Sr. Leo Nederveen.
Lic. Mara Casas Sulca.
Apoyo Administrativo
Srta. Julia Rosa Soto Asto.
Srta. Irma Gloria Chvez Gutierrez.
PRESENTACIN
En los ltimos aos, se vienen dando importantes contribuciones nacionales en el tema de

los perfiles ocupacionales, lo cual lejos de constituirse en motivo de discusin acadmica,
se ha convertido en un eslabn fundamental para enlazar de un lado el desempeo de los
servicios de salud y del otro las competencias de los trabajadores, reflejando as la coherencia entre las instituciones educativas y las instituciones prestadoras de servicios de salud.
Nuestra conviccin del rol central que asumen los recursos humanos (trmino usado
por convencin, pero el cual interiorizamos como "talento humano"), se concreta en
incluir en nuestra agenda de prioridades el desarrollo de las personas que asumirn
los procesos de planificacin, programacin, ejecucin, monitoreo, supervisin y evaluacin de las acciones sanitarias, y por consiguiente la definicin clara y precisa de
las competencias para abordar estas funciones con la finalidad de afrontar en las
mejores condiciones, los problemas de salud del pas en sus mbitos local, regional y
nacional.
En tal sentido, la presente publicacin propone un marco conceptual y metodolgico para
definir los perfiles ocupacionales de los trabajadores del primer nivel de atencin, acordes
con la Poltica Nacional de Salud, expresada en los Lineamientos de Poltica Sectorial 20022012, el Modelo de Atencin Integral de Salud, el Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado, as como con los procesos de modernizacin, reforma del Estado y descentralizacin. Las consideraciones bsicas para la lectura crtica y reflexiva de esta propuesta
son la solidaridad como principio fundamental, la eficacia, eficiencia y efectividad del
sector como exigencias irrenunciables, la calidad de la atencin como derecho ciudadano
y la equidad e interculturalidad como elementos fundamentales de la justicia social.
En las pginas siguientes se encontrar un marco general en el que se analizan los enfoques de competencias en el contexto de los cambios en los sectores de salud, educacin
y trabajo, as como de desarrollo humano. Asimismo, se describe los principios fundamentales del anlisis funcional, con nfasis en la metodologa para elaborar un mapa funcional
y formular en ltima instancia los perfiles ocupacionales por competencias, elementos que
en su conjunto hacen de la presente publicacin, un instrumento para la accin.
El Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos pone a consideracin de los trabajadores y
directivos del sector salud esta nueva publicacin, fruto del trabajo desarrollado por nuestro Instituto conjuntamente con un importante equipo tcnico consultor, y que se nutre de
7
la valiosa labor de diversas instituciones y profesionales que han permitido construir una
experiencia y perspectiva nacional en el tema. Asumimos as el trabajo encargado, convencidos de contribuir a ubicar el desarrollo de los recursos humanos como elemento
fundamental en el esfuerzo de todos nosotros por construir una sociedad ms justa y
saludable.

Jefe Institucional
Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos
NDICE
Pg.
INTRODUCCIN
JUSTIFICACIN
ANTECEDENTES
1. Problemtica
2. Principales problemas relativos a la gestin del trabajo en salud
11
13
19
19
23
Captulo I
MARCO GENERAL
1. Introduccin al concepto de competencias
2. Procesos relacionados con las competencias
3. Las competencias en el contexto de los cambios en educacin, trabajo y salud
4. El enfoque del desarrollo humano
5. Educacin y trabajo
6. La cuestin del trabajo
7. Salud y educacin
27
29
29
30
31
32
34
36
Captulo II
MARCO CONCEPTUAL
1. Definiciones de competencia laboral
2. Diferentes enfoques en la tipologa de competencias laborales
3. Relevancias de las competencias clave o competencias transversales
4. Perfil ocupacional por competencias
5. Los procesos para aplicar el enfoque de competencia laboral
6. Los mtodos para definir competencias
7. La estandarizacin o normalizacin de competencias
8. Los catlogos de competencias
9. Estableciendo normas de competencias, una gua para la aplicacin prctica
39
41
47
48
49
54
56
76
80
81
Captulo III
MARCO INSTRUMENTAL - METODOLGICO
1. Pautas para la elaboracin de perfiles ocupacionales por competencias
2. Estrategias metodolgicas para el proceso de formulacin de perfiles ocupacionales por competencias
9
83
85
85
METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...
Gua 1. Factores facilitadores y restrictores

Gua 2. Prorizacin de problemas
Gua 3. Modelo sanitario
Gua 4. Perfil ocupacional: propsito general, caractrsticas generales de la ocupacin
Gua 5. Competencia general
Gua 6. Competencias especficas
Gua 7. Norma de competencia
95
99
106
115
120
124
133
Captulo IV
INSTRUMENTOS
139
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
153
10
INTRODUCCIN
La falta de sistematizacin de los importantes avances realizados en el pas en el tema de

recursos humanos (en algunas direcciones regionales de salud del pas especialmente en
lo relacionado a la determinacin de perfiles ocupacionales), ocasiona un vaco que es
necesario evaluar para poder relacionar el desempeo de los servicios de salud con las
competencias de los trabajadores, permitiendo as mismo determinar el actual nivel de
coordinacin entre las instituciones de salud y las instituciones educativas.
Por lo tanto el Ministerio de Salud, ente rector del sector, requiere definir y oficializar los
perfiles ocupacionales por competencias de los grupos ocupacionales profesional y tcnico, priorizando los establecimientos del primer nivel de atencin, en coherencia con los
Lineamientos de Poltica Sectorial 2002-2012, la Atencin Integral de Salud, el Sistema
Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud y el proceso de descentralizacin en
curso1.
Al respecto, no se pueden desconocer los importantes avances realizados en la formulacin de perfiles ocupacionales por competencias, entre los que destaca la propuesta Metodologa para la formulacin de Perfiles por Competencias de los Equipos de Salud elaborada por la Direccin General de Salud de las Personas del Ministerio de Salud, sino por
el contrario enriquecerlos y validarlos.
En la lectura de la historia sanitaria de nuestro pas, al igual que en la mayor parte de
Amrica Latina, el diseo del sistema de salud se nutri de las ideas centrales de las tres
generaciones de reformas; de manera tarda en algunos casos, superpuesta en otros y, en
el peor de los casos, de manera tergiversada o mediatizada por los intereses polticos de
los gobiernos de turno, de los grupos econmicos poderosos o de la agenda particular de
los organismos de cooperacin internacionales.
En este sentido consideramos como una medida importante y trascendente (que contrasta
con la accin institucional del MINSA de los aos anteriores), el cierre de la Escuela de
Salud Pblica y la creacin del Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH) que
tiene como una de sus principales funciones la rectora del campo de los recursos humanos
en salud, en procura de mejores niveles de salud para la poblacin peruana.
Es necesario lograr cada ms acuerdos en torno a que el mejoramiento de la salud del pas
requiere de acciones sistmicas, basadas en la demanda de acuerdo a sus prioridades
sanitarias; para desarrollar un sistema de salud incluyente en donde el desarrollo de recur11
sos humanos, constituya el eje fundamental del proceso sanitario (planeamiento descentralizado, programacin integral, supervisin integral, monitoreo de procesos integrales y
evaluacin de resultados) que debe ser transversal y permanente para el desarrollo y mantenimiento de competencias del personal de salud y los agentes comunitarios para la
atencin integral, en funcin del logro de resultados previstos2.
Los recursos humanos deben contar con las competencias necesarias para ofrecer los cuidados esenciales y conducir las acciones estratgicas que se requieran para el logro de los
objetivos del modelo final, es decir, resultados sanitarios. Bajo este nuevo marco, el desarrollo de competencias son fundamentales para la puesta en marcha de las operaciones
esenciales del Modelo de Atencin Integral de Salud -MAIS (en sus respectivos componentes, provisin, organizacin, gestin y financiamiento).
Los perfiles ocupacionales con el enfoque de competencias, constituyen una herramienta
valiosa para la gestin moderna de los recursos humanos de las organizaciones de salud, ya
que a travs de ella el gestor de recursos humanos puede realizar un diagnstico situacional
del personal a su cargo y establecer brechas de competencias, por lo tanto, tomar decisiones de mejora del desempeo de evaluacin del mismo; formular planes de capacitacin
adecuados a necesidades especficas; seleccionar nuevo personal que se acomode al perfil
requerido por la organizacin; y en el contexto de una interaccin con los diversos actores
del campo de recursos humanos, plantear la necesidad de modificar la currcula de formacin de los profesionales y tcnicos en salud. Esta metodologa aborda un aspecto crtico
de la gestin de recursos humanos, lo cual ponemos en consideracin de la comunidad
sanitaria, con el ferviente deseo que en el desarrollo de su quehacer diario le sea de suma
utilidad.
12
JUSTIFICACIN
La humanidad est viviendo una etapa histrica tan rica en descubrimientos e innovaciones, como llena de incertidumbres, necesidades y problemas en aumento.
Sabemos que se seguirn produciendo grandes descubrimientos, no podemos predecir
cules, pero intuimos que la ciencia y en particular la ciencia mdica -nutrida de otras
disciplinas-, seguir abriendo muchas puertas a la esperanza. Desconocemos si la tecnologa continuar dominando al sistema de salud, pero suponemos que se crearn nuevos
mecanismos que exigirn soluciones inteligentes de personas con competencias y con
compromisos sociales.
Los escenarios en los que se mueven las organizaciones tambin han cambiado
sustancialmente en los ltimos aos. El acceso fcil a la informacin, la presencia de nuevas competencias, la mayor exigencia por parte de los clientes y los avances tecnolgicos,
son algunos de los factores que obligan a las organizaciones a desarrollar sus actividades en
un entorno ms competitivo y dinmico.
Nos hallamos pues, ante la necesidad de establecer un proceso permanente de adaptacin
de las competencias de los recursos humanos a las necesidades globales, sectoriales e
individuales de los ciudadanos.
Los pases desarrollados gastan en salud lo que les corresponde por renta y desarrollo y son
conscientes de que ahora conviene frenar la utilizacin innecesaria de los servicios. Reconocen que la causa de la reduccin de los recursos est en la falta de eficiencia de sus
trabajadores3. Esta exigencia de eficiencia, marcar igualmente el desempeo de los recursos humanos en los pases en vas de desarrollo como el nuestro.
El Per termina el siglo XX con una paradjica combinacin de problemas y oportunidades. Si bien con decisin y enorme sacrificio del pueblo peruano se logr estabilizar la economa, derrotar al terrorismo, reinsertar al Per en la comunidad financiera
internacional, tambin es innegable que paralelamente tuvimos quiebre de las instituciones democrticas, excesos en la represin del terrorismo, un gobierno autoritario y prepotente, arbitrariedad, falta de transparencia y redes de corrupcin en el
ejercicio de la funcin pblica con abrumadora concentracin del poder poltico y
desatencin ostensible a las polticas sociales para enfrentar los graves problemas
sociales y prdida de valores; un escenario de conflictos que al mismo tiempo es de
oportunidades para recuperar los valores ticos y morales, reformar y descentralizar el
13
Estado, promover una nocin compartida del bien comn y generar procesos de cambio incluyentes, justos y solidarios.
Las transformaciones en el contexto internacional y el proceso de globalizacin, hacen
necesaria una profunda reforma del Estado peruano para responder al conjunto de demandas externas e internas, particularmente por las circunstancias especficas del ltimo decenio que gener una alarmante debilidad de las instituciones estatales en contraste con el
incremento de las demandas sociales, con la necesidad de incorporar a grandes segmentos
poblacionales empobrecidos como ciudadanos con pleno ejercicio de sus derechos, y con
la exigencia de una descentralizacin efectiva del poder poltico.
Particularmente la reforma del sector salud en nuestro pas es una tarea an pendiente en
lo fundamental, pues si bien el proceso iniciado en la dcada pasada tuvo orientaciones
marcadas por conceptos aplicados en otros pases, lamentablemente no fue un proceso
que convoc a los distintos actores de la sociedad civil, ni consider las especificidades de
la realidad peruana, de manera tal que al igual que los pases delrea andina estamos en
las primeras etapas de la reforma4.
A pesar que el actual gobierno ha privilegiado los derechos laborales, los servicios sanitarios han mejorado poco; en los ltimos 10 aos, la introduccin de nuevos enfoques de
gestin y de mayores recursos en el sistema de salud ha permitido aumentar la productividad, ha introducido mejoras en la infraestructura sanitaria y ha proporcionado procesos
sanitarios importantes. Hemos aprendido a trabajar mejor y a entender la cultura de la
calidad en los servicios; gracias a procesos de capacitacin se produjo una mejora contnua
en el trabajo, sin embargo la falta de sostenibilidad de estos servicios y su desvinculacin
de las necesidades estratgicas de salud, ha producido una sensacin de estancamiento y,
en conjunto, ha contribuido al pobre desempeo del sistema de salud peruano.
As mismo, se han generado esfuerzos importantes por cambiar el modelo de atencin
fragmentado y vertical, especficamente tratando de introducir la atencin integral en los
servicios. En un primer momento, se concibi esta atencin como la prestacin integrada
de los servicios. Se buscaba generar mayor eficiencia y reducir las oportunidades perdidas
que iban contra el cumplimiento de las metas programticas; en esta estrategia se priorizaron
las necesidades individuales, desconociendo las necesidades de la familia y de su entorno.
El Programa de Salud Bsica para Todos (PSBPT) desarroll una metodologa para la formacin de recursos humanos orientados a prestar una atencin integral. Estos esfuerzos incluyeron la definicin de estndares y mecanismos para la acreditacin de servicios que cumplan con los criterios de atencin integral5. Sin embargo, muchos de estos esfuerzos
fueron slo experiencias locales y no se logr modificar el modelo nacional existente.
Paralelamente y ante la ausencia de una conduccin clara de los niveles estratgicos,
surgieron dinmicas regionales de bsqueda de modelos y procesos de atencin integral.
La ms antigua y reconocida es la del Proyecto UNI, en el distrito de Moche6, en Trujillo (La
Libertad), financiada con aportes de la Fundacin Kellog. Esta propuesta organiz un sistema sectorizado, con una metodologa orientada a lograr la proteccin de la familia. Adems, se consigui ligar la atencin individual en el establecimiento de salud a la atencin
de la familia y de los sectores, bajo una lgica de riesgos y seales de alarma.
14
Con algunos elementos de este desarrollo, la DISA La Libertad a partir de 1996 impuls
desde la Direccin de Salud de las Personas, la integracin de los programas nacionales
principalmente a travs de los equipos de ATIN (Atencin Integral del Nio), ESIM (Equipo
Salud Integral de la Mujer), Equipo de Trasmisibles y Equipo de Programas Especiales, que
operacionalizaron en todos los establecimientos del I y II nivel de atencin del departamento las unidades operativas de atencin al nio y a la mujer; instrumentaron su modelo
de atencin integral; sistemas de gestin y soporte (supervisin integral); y avanzaron en la
evaluacin de los resultados sanitarios. A fines de la dcada el impulso al desarrollo de un
modelo de atencin integrada, organizada por niveles de atencin7 con una red de vigilancia enlazada en la comunidad, permiti reducir la morbimortalidad de la poblacin infantil
y el nmero de muertes maternas8.
Otra experiencia relevante fue desarrollada al final de la dcada pasada en Cajamarca, con
el Proyecto APRISABAC (Convenio Multilateral Per-Holanda-Suiza con la DISA Cajamarca).
Con una atencin integral y de calidad a la poblacin, desarroll particularmente el componente de atencin a la comunidad de extramuros, con un enfoque participativo9.
En el mismo sentido, la Direccin Regional de Salud de San Martn estableci esquemas
organizacionales integrados y una experiencia regional en atencin integral. En esta experiencia se avanz en la definicin de procesos de atencin integral para la mujer y el nio,
reorganizando los servicios y generando un conjunto de sistemas de apoyo para el Modelo
de Atencin10.
En otras regiones del pas tambin han habido avances importantes. Tal es el caso de Tacna,
y Ayacucho en tiempos ms recientes, donde se viene haciendo esfuerzos alentadores
para generar un modelo de gestin ms acorde con la atencin integral, y conseguir una
mayor participacin de la comunidad.
La cooperacin tcnica y financiera internacional contribuy en el proceso a travs de
experiencias como el Proyecto 2000 (P2000), el Proyecto de Fortalecimiento de Servicios de Salud (PFSS), el Proyecto de Desarrollo de Capacidades, y el Proyecto de
Salud y Nutricin Bsica (PSNB)11, entre otros; todos han contribuido de modo importante en la orientacin y desarrollo de los cambios del Modelo de Atencin, orientndolo hacia una atencin ms integral. Dichos proyectos apoyaron iniciativas en varias
regiones del pas, y capacitaron a profesionales, tcnicos y agentes comunitarios de
salud segn los nuevos enfoques.
Actualmente desde el nivel nacional se vienen dando los pasos tcnicos para implementar
la atencin integral como modelo de atencin en los servicios de salud del pas; son
experiencias piloto a base de aplicaciones iniciales del Modelo de Atencin Integral en 05
DIRESAS del pas, La Libertad, Tumbes, San Martn, Ayacucho y Cajamarca; en ellas fundamentalmente se vienen diseando las estrategias de implementacin e instrumentacin.
En el pas hubo una expansin en la infraestructura en el primer nivel de atencin; segn
el censo de Infraestructura Sanitaria y Recursos Sanitarios del MINSA, en 1996 existan
6717 establecimientos entre puestos y centros de salud ubicados en reas urbanas, urbano
marginales y rurales; EsSALUD por su parte contaba con 195 centros de salud ubicados en
los mbitos rural y urbano marginal preferentemente; asimismo, en la etapa 1992-1996 los
15
nombrados aumentaron un 27%, los contratados a plazo fijo un 68% y los contratados por
servicios no personales en ms de un 400%. Histricamente entonces, se ha producido
una ampliacin de la respuesta institucional a los problemas de salud, estableciendo un
nuevo nivel de demanda efectiva, pero a partir no slo de una ampliacin de la infraestructura y del financiamiento, sino del mayor rendimiento de la fuerza laboral12.
Actualmente est comprobado que en un sistema de asistencia sanitaria en el que el gasto
no es finito, los cambios en el volumen y la intensidad de la prctica clnica son los principales factores del aumento de los costes, y estos estn fuertemente influidos por las
competencias de los prestadores13. Hay nuevamente entonces la necesidad de revisar para
innovar el modelo. Ser necesario introducir mejoras, sobre todo en la atencin, dado que
buena parte de la solucin a este problema est en manos del personal de salud, que es
quien decide el resultado final de las intervenciones.
En un escenario con altas externalidades, los recursos humanos eran, son y sern los factores claves de toda organizacin. No existen organizaciones sin las personas que la conforman, la gestionan, producen, mantienen, desarrollan o destruyen; por lo tanto, en un
sistema en el que el producto principal es un servicio o bien de salud, el medio por el cual
se logra es escencialmente el despliegue de las competencias (o incompetencias) de los
trabajadores de salud, a travs de un proceso de relacin usuario-trabajador. Esa interaccin
nica replicada una tras otra en un sistema de salud, da como resultado coberturas, atenciones, tasas, logros o retrocesos.
Nadie puede entonces, estar en desacuerdo con la importancia estratgica de los recursos
humanos en salud cuya gestin depende en gran parte de la definicin de perfiles ocupacionales basados en las competencias requeridas para el logro de los resultados sanitarios
buscados.
McCorcle y Heer14 identificaron diversas competencias que se relacionan con el modelo
que asegura el xito en la gestin de sistemas sanitarios: honestidad, habilidades cognitivas
y visin estratgica. Pero un trabajador sanitario no slo nace, sino que tambin se hace. La
competencia en esta nueva era est ntimamente relacionada con la capacidad de adquirir
conocimientos (saber), de poseer diversas capacidades y habilidades (saber hacer), de
adoptar nuevas actitudes (saber ser) y de comunicar (hacer saber).
Los nuevos trabajadores sanitarios debern tener una insaciable curiosidad por la vida y una
incesante bsqueda para aprender contnuamente15. Precisan contrastar estos conocimientos por medio de la experiencia, compartiendo evidencias ajenas, aprendiendo de los
errores propios16. Tendrn que mantener siempre alerta todos los sentidos. Han de saber
observar y escuchar. Han de aceptar la ambigedad, la paradoja y la incertidumbre17.
Desarrollar un difcil equilibrio entre la lgica y la imaginacin. Ser capaces de reconocer
que todos los fenmenos estn interconectados.
En el mundo de las instituciones modernas, existe de todo un poco: innovadores, burcratas y parroquianos. Sin embargo, deben existir directivos calificados que no desconocen la
gestin del cambio, la utilidad de una buena gestin de los recursos humanos, la importancia de los aspectos relacionados con la comunicacin y la satisfaccin del cliente y la
bsqueda incesante de nuevas formas de trabajo efectivo.
16
La tarea permanente de dar salud hoy, no es la misma de ayer; los cambios y las necesidades que diariamente surgen en las personas influyen notoriamente en el diario accionar de
las instituciones de salud; cada uno de los actores y componentes del sistema de salud en
su conjunto, deben ajustarse ptimamente a estos cambios.
Cada institucin de servicio productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos que estos cambios conllevan; a partir de este nuevo enfoque que considera el
recurso humano como capital humano, se puede aumentar sus capacidades y elevar
sus aptitudes para valerse por s mismo y entregar lo mejor de si a su trabajo, sintindose conforme con lo que realiza y asegurar con continuidad el resultado de una mejor
salud para la poblacin.
La gestin no slo debe centrarse en la tecnologa y la informacin, sino que debe recuperar el sentido humano de la institucin reconociendo que la clave de una gestin acertada
est en la gente que en ella participa.
Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que
hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento
depende principalmente de la capacidad de innovacin y adaptabilidad que posean los
trabajadores que participan en la organizacin.
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse
en la aventura de cambiar interiormente; innovar contnuamente, entender la realidad de
los recursos humanos, enfrentar el futuro, entender la institucin, reconocer la demanda
de la poblacin y nuestra misin en ella, para el logro de resultados sanitarios.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la gestin por competencias
que profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a
elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos involucrados
en el que hacer de la institucin.
La gestin por competencias se transforma en un canal contnuo de comunicacin entre la
direccin y los trabajadores y a su vez un vnculo entre estos y la poblacin; es ahora
cuando la institucin comienza a involucrar y gerenciar los recursos en funcin de las
necesidades de la poblacin en su mbito de responsabilidad.
La gestin por competencias tiene por objeto introducir un modelo de gestin de recursos
humanos basado en el desarrollo del potencial de los trabajadores de la institucin, mediante el anlisis de las conductas observables y evaluables (las competencias), que permitan alinear las competencias de los trabajadores con los retos de la organizacin.
A diferencia del enfoque tradicional de la capacitacin (circunscrita slo a la transmisin de
conocimiento), la gestin por competencias vincula adems del conocimiento, al entrenamiento, la experiencia y los valores que son necesarios para definir los requerimientos de
un puesto o identificar las capacidades de un trabajador.
De esta manera, que los conocimientos trasmitidos estn vinculados a las actividades para el logro de las metas institucionales, de tal manera que sus objetivos
17
sean entendibles y aceptables por la mayora de los trabajadores de la institucin.

Un tema crtico que aborda esta metodologa es que subsecuentemente impulsar la innovacin para el liderazgo tecnolgico, ya que los trabajadores conocern su propio perfil de
competencia y el requerido por el puesto que ocupan o aspiran identificando las acciones
necesarias para conseguirlo. Se incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo.
18
ANTECEDENTES
1. PROBLEMTICA
Para argumentar a favor de los enfoques innovadores en la gestin de recursos humanos
en nuestro pas, como es el caso de aqul centrado en las competencias que permitan
intervenciones ms integrales y efectivas, creemos conveniente hacer una lectura de los
principales cambios que en el escenario de trabajo de los servicios de salud ha producido
el proceso de reforma sectorial peruana.
El tema de los recursos humanos, especficamente lo relativo a su gestin, no ha estado
presente en la agenda de la reforma del sector salud peruano. Aunque usualmente se dice
que son el elemento esencial del sistema de salud y un factor clave en la reforma del
sector, el tema de los recursos humanos fue difcil de encontrar en los niveles centrales de
gobierno y sobre todo en lo relacionado a la gestin de los mismos en los procesos de
cambio de nuestro sistema de salud.
En todo sistema de servicios de salud, son los trabajadores de la salud (profesionales,
tcnicos, auxiliares, etc.) junto a los usuarios, quienes efectivamente definen los servicios
que sern producidos, cundo, dnde, en qu cantidad sern consumidos, y por lo tanto,
el impacto que tendrn sobre la salud de las personas.
Por ello, el xito de las acciones de salud depende en gran medida de la efectividad y
calidad de la gestin de los recursos humanos. Esta gestin incluye en teora, las decisiones
e intervenciones sobre los procesos inherentes al desempeo del recurso humano en su
contribucin a la atencin de la salud de la poblacin.
La realidad muestra que los complejos problemas relativos al desempeo del personal de
los servicios de salud (reconocidos como las organizaciones sociales ms complejas que
existen), son insuficientemente afrontados por las instituciones pblicas del sector. Frecuentemente estas instituciones adolecen de escasez de recursos y experimentan cambios
acelerados, dndole poca relevancia poltica al tema, gestionando recursos humanos en
forma fragmentada y escaso manejo tcnico; adems, suelen relegar estas tareas a la
accin de una burocratizada oficina de administracin de personal.
Histricamente, bajo el influjo de la tercera generacin de reformas de salud, stas se
centraron en la eficiencia econmica y pusieron en segundo plano los temas de salud
pblica, y recursos humanos de salud, a su vez ausentes de la agenda poltica. En el caso
19
particular de los recursos humanos, esta situacin se tradujo en la ausencia de una unidad
de conduccin estratgica de RRHH en el Ministerio de Salud y en el debilitamiento de las
unidades existentes en los niveles descentralizados y desconcentrados, sin prioridad ni
visibilidad. A pesar de sto, existieron iniciativas regionales aisladas, lo que se ha hecho
evidente en la evaluacin del desempeo de los sistemas de salud luego de la aplicacin
de las reformas y los magros resultados obtenidos18.
Este aspecto puede explicar la falta de viabilidad de algunos cambios institucionales (como
aquellos referidos a la introduccin de nuevos modelos de atencin y gestin) porque no
contaron con la participacin informada, ni se incorporaron las lecciones aprendidas de los
trabajadores, sobretodo de los niveles locales.
Consecuentemente hoy los servicios de salud no responden a las necesidades de la poblacin, ni ayudan a resolver sus problemas prioritarios en materia de salud individual y colectiva. En los servicios de salud del pas se brinda una atencin que est centrada en la
demanda, fragmentando la atencin del individuo en cumplimiento de la productividad
exigida por las instancias nacionales y ocasionando una brecha cada vez mayor entre las
necesidades de salud de la poblacin y la oferta de servicios de salud.
Asimismo, existe una incongruencia entre la formacin de los recursos humanos, la prestacin de servicios y las necesidades existentes de la poblacin, teniendo como resultado
un trabajador de salud sin las competencias bsicas para aportar con mayor efectividad a la
disminucin de los problemas sanitarios.
A pesar de los esfuerzos del Ministerio de Salud para el desarrollo de recursos humanos,
principalmente en los aspectos de capacitacin, no se obtuvieron los resultados esperados
en eficiencia, eficacia, aseguramiento y garanta de la calidad de los servicios; entre otras
razones porque se consider la capacitacin desde la preocupacin del empleador y no del
empleado, perpetuando el concepto tradicional de capacitacin en acciones focalizadas a
grupos pequeos en su mayora profesionales, casi siempre los mismos, y sin cumplimiento de la cascada de transmisin de conocimientos; lo que ampli las brechas de inequidad
en el desarrollo de competencias entre profesionales y tcnicos, especialmente en los
lugares alejados y pocos accesibles, desaprovechando el potencial humano del conjunto
de los trabajadores del sistema.
De otro lado, el escaso seguimiento a la capacitacin contribuy a que se desperdicien
recursos y tiempo sin beneficio para el personal, la institucin y la poblacin.
En nuestro pas, contina vigente y con mayor exigencia, el desafo que enfrentan los servicios de salud para ser equitativos, eficientes, efectivos, sustentables y orientados hacia la
satisfaccin de las necesidades de salud de sus poblaciones; el desarrollo integral de sus recursos
humanos se convierte por lo tanto, en una funcin esencial de sus capacidades institucionales.
En consecuencia, el desarrollo institucional para la gestin de los recursos humanos es una
de las principales variables para un adecuado desempeo de los sistemas de salud.
Se puede afirmar entonces, que ante los grandes desafos que confrontan los sistemas de
salud con las reformas sectoriales, la concepcin vigente de gestin de recursos humanos
20
(que considera al personal como si fueran insumos u objetos) es inadecuada y la capacidad

institucional existente es deficiente para resolver los problemas que se presentan y para
contribuir a mejorar la atencin, lo que constituye un obstculo para los cambios y avances
en los sistemas de salud19.
La reforma sectorial peruana afect tambin el desempeo del personal en los servicios,
las condiciones laborales de los trabajadores y sus relaciones de trabajo. No puede ignorarse
tampoco, el impacto adicional de las reformas del Estado realizadas en la dcada pasada y
sus correspondientes cambios, en la administracin pblica; tanto por el recorte de personal que se realiz en muchos regiones, como por los cambios normativos que abrieron
paso, entre otros, a modos ultraflexibles de empleo pblico.
La tendencia hacia la informalizacin laboral en casi todas las instituciones de salud del pas
ha provocado que la mayor parte de trabajadores del primer nivel de atencin, excepto por
el nombramiento reciente de mdicos, carezcan de beneficios sociales, manteniendo la
incertidumbre por su actual condicin laboral y con riesgo a un despido inopinado que
contrasta con una concentracin del dinamismo laboral en los sectores de servicios especializados, y una creciente demanda de trabajadores con mayor calificacin profesional
sobre todo en los establecimientos de mayor complejidad.
Asimismo, la falta de regulacin en la apertura de escuelas y programas educacionales en
salud, y la poca aproximacin entre el Estado y la universidad pblica, han generado
unilateralmente importantes cambios de poltica y gestin institucional, que afectan la
formacin profesional y tcnica; ocasionando una sobre oferta de recursos humanos cuya
redistribucin y regulacin a futuro debe ser un compromiso asumido por las universidades.
En esta perspectiva, algunos procesos de cambio sern determinantes en la modificacin
de contenidos, competencias, condiciones de trabajo y relaciones laborales de los recursos
humanos en los servicios de salud (cuadro 1).
21
Cuadro 1
IMPACTO DE LAS REFORMAS SOBRE
LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Procesos sustantivos
en las reformas
Implicaciones para la gestin de los

recursos humanos en salud
Descentralizacin.
Cambios en los ministerios: funciones
y estructuras.
Cambios en el financiamiento y en las
modalidades de pago.
Nuevas modalidades de gestin:
externalizacin o tercerizacin, compra
de servicios, autonoma de servicios.
Cambios en los modelos de atencin,
tanto en el nivel bsico como en el complejo.
Extensin de la cobertura.
Mayor resolutividad.
Cambios en las funciones y nuevas competencias.
Exigencia de calidad y productividad.
Cambios en la organizacin del trabajo
y conformacin de equipos.
Nuevas formas de contratacin.
nfasis en el desempeo y su evaluacin.
Cambios en los sistemas de incentivos.
Regulacin de procesos de desarrollo
de recursos humanos.
Algunos determinantes de los cambios sectoriales actan positiva o negativamente sobre

los recursos humanos en salud y definen, en la prctica, la dinmica social e institucional
donde se hace efectivo el desempeo del personal y, por tanto, afectan la gestin de los
recursos humanos.
La descentralizacin de los servicios de salud se constituye en el principal factor influyente
en la gestin del RRHH en salud. En casi todos los pases, la descentralizacin de los
servicios de salud implica la transferencia a niveles intermedios y locales, de atribuciones,
decisiones y recursos que pueden afectar todos los procesos relativos al desempeo humano. En la descentralizacin radican los ms urgentes e importantes desafos de cambio
y desarrollo de la gestin de recursos humanos.
La relativa debilidad o ausencia de polticas de recursos humanos en el sector salud se
expresa a travs de:
La concentracin del personal en las grandes ciudades.
La escasez de personal en algunas categoras de personal crticas (enfermeros, algunos especialistas) y el relativo exceso en otras.
La ausencia de un enfoque multidisciplinario en las decisiones e intervenciones
sanitarias centradas en un enfoque biomdico.
La dificultad para adoptar adecuadas combinaciones de competencias y perfiles
profesionales (skill mix) para una atencin integral.
22
La imposibilidad de adoptar y de usar criterios comunes para el desarrollo de personal entre las instituciones de servicio y las educativas, hacindose cada vez ms
urgente la vinculacin entre las entidades formadoras y los servicios de salud.
No existe carrera en la funcin pblica, ni incentivos propiamente dichos; salarios
bajos y poco competitivos, y una relativa baja consideracin social a algunas categoras profesionales en el sector, entre otras. Estas condiciones afectan negativamente no slo el desarrollo del personal, sino tambin la equidad y la calidad de la
atencin de la salud.
El mercado de trabajo peruano no es regulado por el Estado. Sin embargo se observa que no hay una adecuada autorregulacin que la supla, lo que genera distorsiones
y desequilibrios en la oferta y distribucin de los recursos humanos.
La escasez de recursos financieros para mejorar salarios, satisfacer nuevas necesidades de personal y mejorar las condiciones de desempeo en los servicios de salud.
Por esto, aunque el gasto en salarios del personal puede alcanzar hasta 70% del
presupuesto en los servicios pblicos de salud, los salarios distan de ser satisfactorios o competitivos.
La predica del mejoramiento de la calidad, eficiencia y productividad en los servicios de
salud es cada vez menor por parte de los diversos agentes sociales comprometidos en la
atencin. Estos pocos agentes constituyen actores sociales importantes para la atencin de
salud y uno de los aliados claves para volver a ganar una mejor moral en la gestin de
recursos humanos.
En el pas se promueve un proceso de cambio organizacional para una atencin de salud
integral y de calidad; para superar la rigidez en la gestin y as modificar las condiciones del
desempeo del recurso humano. En varias regiones del pas se registran cambios significativos en los modelos de atencin, con modalidades participativas de gestin de servicios,
compromisos de gestin, autogestin de servicios, incorporacin de ciudadanos en la gestin de servicios (CLAS) y un creciente aseguramiento de la poblacin pobre.
Ante esta amplia gama de cambios cabe preguntarse: cul es el impacto de estas experiencias sobre el desempeo personal y sobre la atencin a la poblacin?, qu implica
para la gestin de recursos humanos?, se favorece la mejora de la calidad y la productividad?, cmo se afectan las condiciones de trabajo?, se incorporan a la gestin las
experiencias de otros proveedores de servicio?, cules son las nuevas competencias derivadas de los cambios arriba sealados y de las polticas de salud?. Son interrogantes que
exigen decisiones estratgicas en el campo de los recursos humanos en salud de nuestro
pas.
2. PRINCIPALES PROBLEMAS REL ATIVOS A L A GESTIN DEL TRABAJO EN SALUD

Se puede afirmar, que no existen perfiles ocupacionales por competencias, que orienten
los procesos de formacin y capacitacin de personal de salud. No se cuenta con un
sistema de evaluacin del desempeo, ni adecuados mecanismos de reclutamiento y seleccin de personal de salud, dado que hay fragmentacin en el abordaje de los recursos
23
humanos y las instancias existentes (oficinas de personal y capacitacin) no dialogan ni

mucho menos se integran.
El proceso de desarrollo de recursos humanos se resume as en una suma de procedimientos y actividades con diversos objetivos y diferentes estrategias, que lejos de potenciarse
recprocamente y acumularse en el sentido de avanzar hacia un proceso de desarrollo de
recursos humanos transformador, a menudo se agota en cambios puntuales y muchas
veces efmeros, sin mayor impacto; lo que es peor, dan lugar a un cuadro de creciente
ingobernabilidad, desorientacin y fragmentacin. La mayora de las regiones de salud no
cuentan todava con una unidad para la gestin y desarrollo de recursos humanos; asimismo se observa dbil capacidad tcnica para asumir funciones inherentes a este campo20.
Se puede afirmar tambin, que en nuestro pas existe una superposicin de dos agendas
de gestin: una vieja agenda correspondiente a un modelo regulatorio donde las relaciones de trabajo son estables y protegidas, con eje en la carrera funcionaria de puesto de
duracin indefinida, y una agenda ms reciente correspondiente a un nuevo modelo
regulatorio del trabajo caracterizado por la ultraflexibilidad laboral. La vieja agenda remite
a las cuestiones, situaciones y problemas que la administracin de personal no pudo o no
supo resolver y que persisten actualmente. La agenda reciente se refiere a aquellas situaciones y cuestiones problemticas instaladas nuevamente y que debe ser contemplada por
la agenda actual de reforma21 (cuadro 2).
Cuadro 222
DOBLE PROBLEMTICA DE LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN LOS SERVICIOS DE SALUD
Problemas persistentes
Desequilibrios en la disponibilidad, composicin y distribucin de la fuerza de trabajo.

Insuficiente gestin y evaluacin del desempeo.
Inefectiva gestin de los sistemas de compensacin e incentivos.
Fragmentacin de procesos laborales.
Capacitacin repetitiva, centralizada y de dudoso impacto.
Desmotivacin, ausentismo,
poca participacin.
Retraso y rigidez normativa
Debilidad tcnica.
Escasa visibilidad y prioridad
poltica.
Problemas emergentes
Gestin pblica de recursos humanos: ha dejado de ser exclusivamente administracin de personal propio.
Gestin descentralizada.
Gestin de calidad y productividad.
Mejora de reclutamiento y retencin.
Tendencia creciente y atenta hacia gestin de empleo flexible.
Gestin compleja: coexistencia de diversos regmenes laborales para categoras ocupacionales
similares.
Desarrollo de educacin permanente en servicio
para mejora y mantenimiento de la competencia
profesional.
Tendencia a la reduccin del empleo pblico.
Competencia de recursos financieros y de personal.
Necesidad de adaptar, modernizar y simplificar la
administracin de personal.
24
En los servicios actuales de salud ya no hay lugar para una administracin de personal
dedicada al registro y control de los aspectos normativos del ciclo administrativo y de la
carrera funcionaria de empleados propios y estables. Es necesario seguir transformado las
condiciones institucionales tanto en la orientacin y fines de la gestin de los recursos
humanos, como en sus contenidos.
Obtener recursos humanos pertinentes a los servicios de salud debe partir de la identificacin de las brechas de formacin de los recursos, en base a prioridades sanitarias para una
estrategia integral e integrada que revierta la accin tradicional de produccin de servicios
hacia la proteccin individual, de la familia y de las comunidades del pas.
25
Captulo
MARCO GENERAL
MARCO GENERAL
CAPTULO I
1. INTRODUCCIN AL CONCEPTO DE COMPETENCIAS

En la actualidad las competencias son el objetivo principal en la formacin de recursos
humanos que permita una mejor articulacin entre gestin, trabajo y educacin (capacitacin). El enfoque de competencias puede ser considerado como una herramienta capaz de
proveer una conceptualizacin, un modo de hacer y un lenguaje comn para el desarrollo
de los recursos humanos.
Los distintos orgenes profesionales y campos de desempeo de las personas impulsan
tambin a pensar en otras acepciones del concepto de competencia, tales como la competencia en los negocios o la competencia de un determinado Tribunal Judicial, que no son
las que utilizamos en el campo laboral y educacional.
La competencia tiene que ver en este caso con una combinacin integrada de conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeo adecuado y oportuno en
diversos contextos. La flexibilidad y capacidad de adaptacin resultan claves para el nuevo
tipo de logro que busca el trabajo y la educacin, para que las personas hagan algo con lo
que saben.
2. PROCESOS RELACIONADOS CON LAS COMPETENCIAS

Para hablar de competencias es necesario referirnos muy brevemente a los procesos de identificacin, normalizacin, evaluacin y certificacin, como prembulo
a su aplicacin a la gestin y a la formacin de recursos humanos basadas en competencias.
Una competencia es primeramente identificada como tal en un proceso que puede recibir
distintos nombres, entre los cuales destacan como ms frecuentes los de identificacin,
definicin o construccin de competencias23.
El proceso denominado Identificacin de competencias, consiste en un trabajo participativo
que establece cul ser la competencia y la forma en que se evaluar para saber que ha
sido lograda. En un nivel general o sistmico la identificacin se realiza por medio de
grupos de trabajo que son generalmente tripartitos, formados por representantes especializados de los empleadores, de los trabajadores y del gobierno, as como por especialistas
conocedores del sector y de las materias tcnicas y metodolgicas.
29
Una vez identificada la competencia, incluyendo los criterios para el desempeo con calidad y las evidencias requeridas para constatarla, sirve para una sola organizacin o podra
servir para muchas organizaciones similares en un sector o para todas las organizaciones
similares en el sector o en el pas, por ejemplo?. Este es el sentido del proceso de normalizacin de las competencias que consiste en convertir cada competencia en una norma
acordada como un referente vlido comn.
La competencia identificada y normalizada queda en condiciones de ser evaluada para
constatar si una determinada persona posee o no la competencia. Esta evaluacin de
competencias da paso posteriormente a la certificacin, que como su nombre lo indica,
consiste en el reconocimiento formal de la competencia demostrada. Como se ver ms
adelante, el certificado es una garanta de calidad sobre lo que la trabajadora o trabajador
es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello24.
El desarrollo o aprendizaje de la competencia se puede hacer a travs de la experiencia o
de un proceso llamado Formacin Basada en Competencias (FBC), caracterizado principalmente porque el insumo ocupacional principal para su diseo es el referencial de competencias.
Cuando una organizacin laboral ampla la incorporacin de un enfoque de competencias
a todo el campo de los recursos humanos, incluyendo las funciones relacionadas con
seleccin, administracin, formacin y desarrollo, movilidad horizontal y vertical, remuneraciones e incentivos, podemos hablar de una gestin de recursos humanos basada en
competencias.
3. L AS COMPETENCIAS EN EL CONTEXTO DE LOS CAMBIOS EN EDUCACIN,

TRABAJO Y SALUD
Las competencias aparecen como exigencia derivada del proceso de globalizacin y del
fenmeno de transformacin productiva que hace de la competitividad el ncleo central
de la economa globalizada.
En su libro sobre modelos y surgimientos, Leonard Mertens seala su aparicin en la poca
de los ochenta en algunos pases industrializados, sobre todo en aquellos que presentaban
mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo. Mertens (1996)25.
La bibliografa cada vez ms abundante sobre esta temtica apunta a una nueva organizacin de la produccin, del trabajo y del comercio internacional, al valor del conocimiento
y de la innovacin tecnolgica, a las dinmicas y regulaciones de los mercados y al carcter
central de la capacidad de los trabajadores.
En este ltimo aspecto, las competencias se proyectan a la educacin formal y a la formacin profesional (training) para facilitar la confluencia de las necesidades de las personas,
de las organizaciones laborales y de la sociedad en su conjunto representada por los gobiernos y las organizaciones de la sociedad civil.
El marco de la globalizacin de la economa y las necesidades de aportar al crecimiento
econmico son bien conocidos, pero creemos que no puede agotarse all el referente para
30
MARCO GENERAL
En cuanto a equidad, la OPS/OMS26 defini desde 1994 la bsqueda de la equidad en

salud como uno de los principios rectores de su accin de cooperacin internacional y la
lucha contra las inequidades un imperativo moral y un objetivo esencial de poltica social
en los procesos de reforma sectorial en salud.
4. EL ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO

El concepto de desarrollo humano propuesto por el PNUD, pone de relieve que no basta
tratar la esfera econmica para alcanzar el desarrollo. Amartya Sen, Premio Nbel de
Economa 1998, ha puesto en la agenda actual la importancia de potenciar las capacidades
humanas de la gente, como el fin del desarrollo; mientras que los ingresos son vistos como
medios.
El desarrollo debe ser de las personas (ampliacin de sus capacidades y oportunidades),
por las personas (hecho por ellos mismos); y para las personas (asumindolas como el
objetivo principal)27.
El sistema de las Naciones Unidas (ONU) est impulsando esta visin del desarrollo desde
el ser humano, con conceptos tales como igualdad de oportunidades, potenciacin del ser
humano, seguridad humana, eliminacin de las discriminaciones de gnero, de etnias, de
credos y culturas, de condiciones socioeconmicas, de edad, de discapacidades, cumplimiento de los derechos del nio y crecimiento con equidad.
Son tres objetivos que busca la ONU respecto al desarrollo: el crecimiento, la equidad
social y la sustentabilidad a travs de una relacin armoniosa con el medio ambiente. Los
principales indicadores del desarrollo humano son aquellos que contribuyen a la calidad de
vida tales como la salud, el trabajo y el ingreso, la educacin y el acceso en general a los
bienes culturales, la vivienda y tambin las percepciones que tienen las personas sobre el
grado de seguridad humana en la cual viven.
Desde 1991 plantea que la modernizacin debe ser analizada no solamente en la perspectiva de los logros econmicos, sino de los niveles de satisfaccin de los ciudadanos.
El campo de los recursos humanos en salud tradicionalmente ha sido manejado desde una
perspectiva econmica en funcin de su concurrencia como factor productivo del proceso
de trabajo que concluye en la prestacin de servicios de salud, y ha recibido una atencin
de quienes toman las decisiones muy diferente de la que tienen los otros factores de
produccin. Sin embargo qu pasa con el factor de produccin ms dinmico, creativo e
innovador?, qu pasa con este recurso que piensa, que decide, que apoya o deja de
apoyar, que aprende, que cambia o puede cambiar?, qu pasa con este recurso inteligente?28.
En todo caso, el recurso humano es un factor de produccin muy particular, ya que es un
factor que mejora con el tiempo en tanto aprende; es al mismo tiempo el nico factor de
31
CAPTULO I
pensar la educacin y el trabajo humano. Ideas relacionadas con equidad y sobre todo el
enfoque de desarrollo humano pueden constituir elementos de marco muy afines para el
trabajo con competencias en salud y educacin.
produccin que es consciente del proceso productivo; es el nico que disputa el control
del proceso productivo; el nico capaz de discutir las condiciones bajo las cuales ingresa al
proceso productivo; finalmente el recurso humano es el nico factor productivo que puede crear el proceso productivo mismo. Podemos entonces afirmar, que en la perspectiva
de sujetos, los recursos humanos son protagonistas como personas y trabajadores de los
procesos de cambio, frente al cual las organizaciones tienen el desafo de facilitar el
desarrollo de su potencial.
5. EDUCACIN Y TRABAJO
Segn la CEPAL (1992)29, la educacin es un factor para acelerar la modernizacin y progreso, para conducir a sociedades ms equitativas, como medio privilegiado para superar
sociedades inseguras, como inversin, como recuperacin de un pensar crtico de la realidad, como reduccin de desigualdades y como formadora de ciudadana. Si se analizan
las reformas educativas en marcha en los pases de la regin, se ve que han surgido
propuestas estratgicas en torno a objetivos de equidad (igualdad de oportunidades),
ciudadana (transmisin de valores y formacin para la democracia), competitividad (adquisicin de habilidades y destrezas para desempeo productivo), integracin (fortalecimiento de la capacidad institucional de los pases), y descentralizacin (mayor autonoma
de la accin educativa).
La construccin del capital educacional es una accin de cada persona

y de un sistema que ofrece impulso, orientaciones, diseos, regulaciones, apoyos, facilitaciones y, sobre todo, un cuidado por la equidad
en sus diversas dimensiones. Desde el campo de la capacitacin y
desarrollo, cada vez ms se tiende a una mirada sistmica preocupada
por lo que en el lenguaje de algunos autores se ha denominado las
intervenciones con y sin proceso de enseanza/aprendizaje30.
Un ejemplo interesante del tipo de diseos que trata de dar cuenta de cambios cualitativos
en la educacin puede ser el contenido en el Libro Blanco de la Comisin Europea para la
educacin, la formacin y la juventud, Comisin Europenne (1995)31 que postula el desarrollo de una cultura general y de la empleabilidad, definiendo esta ltima como la capacidad de cada persona para, desde sus condiciones personales, poder hacer algo con lo que
sabe. El documento identifica tres shocks que vive nuestra cultura actual: el shock de la
sociedad de la informacin, el shock de la mundializacin y el shock de la civilizacin
cientfica y tcnica. Frente a esta nueva sociedad del conocimiento, propone dos respuestas complementarias entre s para la educacin: una primera respuesta centrada en la
cultura general, y una segunda respuesta centrada en el desarrollo de la empleabilidad
(aptitud para el empleo) y la creacin de empleo.
32
MARCO GENERAL
LA CULTURA GENERAL
Aprehender el significado de las cosas.

Capacidad de comprender y crear.
Capacidad de tener criterio y tomar decisiones.
EL DESARROLLO DE LA EMPLEABILIDAD (APTITUD PARA EL EMPLEO) Y LA CREACIN DE EMPLEO
Siendo los servicios de salud servicios de personas que atienden personas, es imprescindible reconocer la significacin de los recursos humanos, no slo como factor estructural
sino tambin como el principal factor de cambio y transformacin; al mismo tiempo el ms
fuerte elemento de sostenibilidad y estabilizacin de esos cambios cuando stos se llegan
a instalar en la cultura institucional32. De manera tal que el arte y la ciencia de gobernar las
personas y dirigir el desarrollo de los recursos humanos en salud es una condicin estratgica para la calidad, equidad y eficiencia de la atencin.
Del mismo modo, el reconocimiento de la indivisibilidad del trabajador de salud (un todo
integrado de conocimientos, sentimientos y prcticas) deriva en la integracin del accionar
en el campo de desarrollo de recursos humanos, no como un objetivo tcnicamente
sustentado sino como el reconocimiento de un resultado, basado en la interdependencia
de la planificacin y gestin de los recursos humanos con otros aspectos de la gestin en
salud.
Cabe subrayar que la nueva conceptualizacin de los recursos humanos pone nfasis en el
trabajador de salud (individual y colectivo) y su trabajo, incluyendo no slo los elementos
tcnicos de su prctica, sino y de manera importante, las relaciones sociales e institucionales
que genera y en los que se ubica. Cambio que cobra mayor sustento en el hecho de que
los procesos de reforma sectorial, colocan como eje u objeto de la gestin laboral, tres
elementos, hasta ahora no suficientemente trabajados por la convencional administracin
de personal existente: el contrato de trabajo, los procesos de trabajo y las relaciones
laborales33.
En la visin moderna, el principal activo de toda organizacin es su gente, este protagonismo
implica que el desarrollo de sus recursos humanos, en ltimo trmino, es no slo un
medio, sino tambin parte del mismo desarrollo social. Esta dimensin fue subrayada en la
III Reunin de Ministros de Salud de Ibero Amrica en octubre de 2001 la cual incorpor
en su Declaracin Final que la persona humana es sujeto y objeto de las polticas de salud
de nuestros pases y de los sistemas de salud que las implementan. Asimismo, que a la
33
CAPTULO I
La idea central es que la persona debe comprender las situaciones que evolucionan de
forma impredecible. De otro modo, la sociedad se dividir entre los que pueden interpretar y utilizar y aquellos que sern marginados; en otras palabras, entre los que saben y los
que no saben. Surge entonces con fuerza, la idea de la cultura general como instrumento
de comprensin del mundo y en este sentido se destacan tres capacidades principales:
salud como producto social le es cada vez ms consustancial la equidad, eficiencia y efectividad34.
En las sociedades modernas, el conocimiento en un sentido amplio puede ser definido
como una acumulacin de saberes fundamentales, de saberes tcnicos y de aptitudes
sociales. Es la combinacin equilibrada de estos saberes, adquirida a travs del sistema
educacional formal, la familia, la empresa y los diversos recursos de informacin, la que le
da a la persona el conocimiento general y transferible al empleo.
Todo esto muestra la estrecha vinculacin entre el desarrollo personal y social y los otros
desarrollos tradicionalmente asociados a una buena educacin formal y preparacin general para el empleo.
6. L A CUESTIN DEL TRABAJO

El medio laboral en el cual los nuevos ciudadanos deben desenvolverse es complejo y
plantea una serie de desafos. Los tradicionales mecanismos de acceso y permanencia a los
empleos han cambiado sus parmetros de valor sobre el desempeo.
En un rpido resumen podramos sealar dos grandes vertientes de cambio en el medio
laboral; una asociada a los hechos cualitativos y otra a las manifestaciones cuantitativas.
Cualitativamente hablando ha surgido un elemento de alta valoracin en el trabajo: el
conocimiento. Este ha pasado a ser la base del trabajo humano a tal punto que la actual, ha
sido llamada la sociedad del conocimiento35.
Justamente este hecho ha cambiado cualitativamente la reflexin sobre el trabajo. Los
contenidos del trabajo, las caractersticas mismas de los trabajadores, estn centrando su
definicin en torno a factores asociados al conocimiento y la posesin de capacidad para
reaccionar ante las situaciones imprevistas que se presentan da a da.
Son en buena medida estos cambios los que anteceden la aparicin del concepto de competencia laboral y de trabajador competente que se desarrollan en el presente documento.
Evidentemente, en el escenario laboral, la generacin de nuevos empleos est atada a
diferentes factores. Por ejemplo, el caso de la salud es muy sensible a la inversin pblica
y a la evolucin en la implantacin de las reformas a los sistemas de salud. Pero, indudablemente, los nuevos empleos del sector salud no se apartan de las caractersticas de incorporacin de conocimiento, capacidades de interactuar con tecnologas de informacin, as
como una amplia gama de competencias sociales, de relacionamiento y comunicacin con
las personas.
En suma, las oportunidades de nuevos empleos no se ensanchan cuantitativamente a un
ritmo similar al crecimiento en la oferta laboral, pero s cambian en cuanto a la incorporacin de nuevas caractersticas cualitativas para definir lo que sera un desempeo laboral
exitoso.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se encuentra impulsando actualmente a
nivel mundial, lo que ha denominado el trabajo decente o digno, que se refiere a la
34
MARCO GENERAL
Es un concepto dinmico, en relacin con los valores y objetivos de cada sociedad, pero
que debe en todos los casos, sobrepasar las normas bsicas sociales en cuanto al umbral
para el trabajo y el empleo que abarca derechos universales y relacionarse con la dignidad
de las personas y de la vida humana. Para promover el trabajo decente, OIT propone una
sntesis de cuatro objetivos estratgicos: conseguir que se respeten los principios y derechos fundamentales en el trabajo; crear mayores oportunidades de empleo y de ingresos;
extender la proteccin social (seguridad humana); y promover el dilogo social36.
Desde otras organizaciones internacionales, pases y organizaciones laborales, pueden
destacarse mltiples iniciativas interesantes en el plano de la bsqueda de respuestas a la
calidad y condiciones del trabajo o a la falta de trabajo. Desde la vinculacin con el mundo
de la educacin, destacamos dos tipos de esfuerzos que son: los observatorios del empleo
y las organizaciones en aprendizaje permanente.
Los observatorios del empleo miran la flexibilizacin interna del campo laboral atendiendo
a la polifuncionalidad, las jornadas flexibles, la remuneracin por desempeo, y a la llamada flexibilizacin externa que desafortunadamente se concreta en muchos pases como
una desregulacin del mercado laboral.
Los cambios en las organizaciones laborales son tambin muy importantes. Hace ya ms
de una dcada que se trabaja la idea de organizaciones en aprendizaje permanente u
organizaciones que aprenden (learning organizations) o, como se les llama en Espaa,
organizaciones aprendices. Un informe de sntesis del Centro de la Unin Europea para la
Formacin Profesional (CEDEFOP) estableca que la organizacin innovadora y que aprende se caracteriza por Delcourt (1997)37:
Las multihabilidades de sus trabajadores, necesarias para el cambio de una definicin rgida a una definicin flexible de tareas.
La desegmentacin entre el nivel superior y el nivel operacional.
El carcter estratgico que asume la creciente importancia de las relaciones horizontales comparadas con las relaciones jerrquicas como vnculos funcionales.
El desarrollo de la participacin y la ampliacin de las responsabilidades vinculadas a
un puesto de trabajo o funcin.
La bsqueda de la innovacin versus la repeticin.
Cambios como los mencionados provocan tambin cambio en la forma de abordar la
capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones.
La educacin en general, y la capacitacin en particular, no pueden hacer milagros. Sera
ingenuo pensar que un problema en una organizacin va a solucionarse a travs de un
curso. Toda buena deteccin de necesidades mostrar las intervenciones relacionadas con
35
CAPTULO I
necesidad de hombres y mujeres de acceder, junto a sus familias, a un trabajo digno que
permita un nivel de vida decente.
procesos de enseanza/aprendizaje que pueden en mayor o menor medida contribuir a la

solucin de uno o ms problemas, que la mayora de las veces son multicausales, as como
compuestas y complejas deben ser las respuestas38.
Hay una variedad cada vez mayor de intervenciones relacionadas con procesos de enseanza/aprendizaje empezando desde la distincin de modalidades presenciales, modalidades a distancia y mixtas, pudindose identificar muchas submodalidades en cada una de
ellas. Tambin es posible reconocer una variedad de intervenciones no directamente relacionadas con enseanza/aprendizaje. Todas las personas sabemos39 -aun cuando a veces
actuamos como si no lo supiramos- qu poco se puede hacer desde una perspectiva
meramente educacional si no se atiende tambin, y en forma sistmica e integral, a lo
indirectamente educacional.
7. SALUD Y EDUCACIN
En el contexto general de los cambios, muchos y variados que se producen en salud y
educacin, nos referiremos especficamente al concepto de Educacin Permanente de
Personal de Salud (EPS).
La EPS, se orienta a cambiar las prcticas (tcnicas y sociales) del personal que trabaja en
las instituciones de salud. En esta perspectiva, la categora trabajo constituye otra base
conceptual importante en el desarrollo de la EPS. En su mbito, el trabajo es el espacio
desde donde se definen y configuran las demandas educativas y donde se recogen los
problemas cuya reflexin y anlisis va a favorecer la generacin de nuevos conocimientos
y el crecimiento del equipo de salud a travs de procesos de reflexin y accin.
Segn OPS, de una manera genrica, se puede decir que Educacin

Permanente de Personal de Salud (EPS) es una estrategia para reorientar la educacin de los trabajadores de la salud, plantendola como un
proceso permanente, de naturaleza participativa, y en el cual el aprendizaje se produce alrededor de un eje central constituido por el trabajo habitual en los servicios de salud.
El enfoque de EPS es distinto e innovador con relacin a los modos de
hacer educaciones predominantes en los servicios de salud, debido
principalmente a:
Sus bases tericas.
Sus mtodos.
Sus objetivos40.
Cinco son las caractersticas principales de la estrategia de educacin permanente en salud41:

36
MARCO GENERAL
El aprendizaje permanente.
La contextualizacin en las organizaciones que aprenden.

La flexibilidad metodolgica.
La gestin integrada de proyectos y de los componentes de capacitacin de los
proyectos.
Considerando los procesos de cambio sectorial e institucional que afectan todas las dimensiones estructurales y organizativas de los sistemas de salud vistos anteriormente, y que
afectan profundamente el desempeo de los trabajadores de salud, la apropiacin crtica y
la utilizacin contextualizada del enfoque de competencias ser de enorme valor para
poder satisfacer las necesidades de desarrollo tcnico y social del personal. Esta bsqueda
no est restricta al sector de la salud sino, como se argument antes, se extiende a toda la
economa.
En el siguiente captulo, con los argumentos de expertos en el campo del desarrollo humano, se presentan los principales elementos conceptuales que permiten desarrollar un proceso de construccin de competencias en salud.
37
CAPTULO I
La evaluacin permanente.
Captulo
II
MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
CAPTULO II
1. DEFINICIONES DE COMPETENCIA L ABORAL

La competencia laboral puede ser definida desde el mundo del trabajo as como desde el
mundo de la educacin. La distincin es pertinente porque la forma de encarar el tema y
operacionalizarlo, es diferente. Desde el mundo del trabajo la competencia se define
como una capacidad que slo se puede desplegar en una situacin de trabajo que tiene
sus reglas, procedimientos, instrumentos y consecuencias42.
En realidad, en la prctica es necesario que los perfiles ocupacionales por competencias
estn ligados a las demandas sociales y no solamente a capacidades individuales que
permitan nuevos y ms objetivos cambios en un sistema y por lo tanto en las instituciones.
Por ello, una persona competente es aquella que hace bien las cosas; las competencias no
son ni tericas ni potenciales, se ven en el quehacer de las personas. En tal sentido, las
competencias son un saber hacer, es decir no son capacidades potenciales, sino que se
expresan en la accin43. Un trabajador competente es aqul que est preparado para
conocer y analizar su realidad, enfrentar problemas especficos y desempearse satisfactoriamente.
En realidad existen muchas definiciones a partir de la experiencia laboral y de la educacin,
y que con el objetivo de lograr competencias en los trabajadores se desarrollaron en el
tiempo, como las que citamos a continuacin.
La competencia laboral en el mundo del trabajo es:
La construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo
productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la
instruccin, sino tambin -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Organizacin Internacional del Trabajo
-OIT-, Ducci (1997)44.
La operacionalizacin (mise en oeuvre), en situacin profesional, de capacidades
que permiten ejercer convenientemente una funcin o una actividad. AFNOR
(1996)45.
La aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el
41
sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el
saber hacer. Conocer (1997)46.
La competencia laboral es la habilidad para desempearse conforme a los estndares
requeridos en el empleo, a travs de un rango amplio de circunstancias y para
responder a demandas cambiantes. IHCD (1998)47.
Una construccin a partir de una combinacin de recursos (conocimientos, saber
hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos,
informaciones y otros) son movilizados para lograr un desempeo. LeBoterf (1998)48.
Un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo
que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica, no provienen de la aplicacin de un currculum... sino de un ejercicio de aplicacin de conocimientos en circunstancias crticas. ...la definicin de las competencias, y ms
an de los niveles de competencias para ocupaciones dadas se construyen en la
prctica social y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores. Gallart y Jacinto (1997)49.
La condicin de consenso impone una nocin de competencia que no puede ser
tcnica pues el acuerdo de los actores sociales, difcilmente se sostiene si es producto de una pura manipulacin instrumental. ...una competencia es una accin
social. Rojas (1999)50.
LA COMPETENCIA DESDE EL MUNDO DE LA EDUCACIN:
La capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfaccin sobre algn aspecto
de la realidad personal, social, natural o simblica. Cada competencia es as entendida como la integracin de tres tipos de saberes: conceptual (saber), procedimental
(saber hacer) y actitudinal (ser). Son aprendizajes integradores que involucran la
reflexin sobre el propio proceso de aprendizaje (metacognicin). Pinto (1999)51.
Caractersticas personales (conocimiento, habilidades y actitudes) que llevan a desempeos adaptativos en ambientes significativos. Masterpasqua (1991)52.
La riqueza de las investigaciones y la recopilacin por estos autores permite a la fecha
encontrar algunos conceptos de coincidencia que se subrayan en la lectura de las siguientes definiciones como:
La combinacin de conocimientos, habilidades y actitudes.
La idea de poner en juego, movilizar, capacidades diversas para actuar logrando un
desempeo.
La idea que este desempeo puede darse en diversos contextos cuyos significados
la persona debe ser capaz de comprender para que la actuacin sea ad hoc.
42
MARCO CONCEPTUAL
Una aproximacin importante a la definicin de competencia, con la que coincidimos, es:
Entendemos que el desempeo eficiente y exitoso, debe ser visto y evaluado de acuerdo
a la racionalidad objetiva de mejorar el espacio donde se desarrolla el trabajo (cultura
organizacional), para lograr incrementar el mejoramiento de los indicadores sanitarios en
razn de un abordaje priorizado, cotidianamente reflexivo, y con decisiones que benefician a la atencin de la demanda.
De tal modo que el enfoque de competencias permita que las acciones de capacitacin,
supervisin y desarrollo del personal tengan referentes ms concretos, puesto que el conjunto de las competencias han sido formuladas sobre la base de las prioridades sanitarias y
estas a su vez en las necesidades de la organizacin y su capacidad de respuesta frente a
una situacin determinada de salud concreta.
Como ya se mencion anteriormente, las competencias no son capacidades potenciales,
sino que se expresan en la accin eficiente, cuando la persona se enfrenta a una tarea
especfica, concepta o analiza los problemas y acta al respecto. Sin embargo, la competencia no depende solamente de una habilidad, porque adems de ello supone eficacia y
un comportamiento tico, de manera que la persona no slo hace bien las cosas, sino que
sabe explicar cmo y por qu lo hace as.
Por lo tanto, el desarrollo de las competencias es un proceso de aprendizaje dirigido a
aprender a:54
a) Pensar para saber (conocimientos, ideas, conceptos, enfoques: responden el qu).
b) Conocerse a s mismo para ser (habilidades personales, creencias, convicciones, valores, actitudes: responden el por qu, es decir, dan sentido y significado a nuestras
acciones).
c) Obtener habilidades para hacer (habilidades interpersonales o sociales, procedimientos, tcnicas y formas de ejecutar acciones especficas: responden el cmo).
En la bsqueda de la excelencia que sera la manera superlativa del hacer bien las cosas,
cada uno de los componentes de las competencias deber desarrollarse. As, para lograr
obtener conocimientos adecuados y pertinentes se deber desarrollar competencias
43
CAPTULO II
El conjunto de capacidades que permiten a las personas hacer bien las

cosas, para lo cual desarrollan determinadas ideas, conceptos y conocimientos abstractos (desarrollando el denominado saber racional)
los que emplean para resolver problemas cotidianos a travs del ejercicio de habilidades interpersonales o sociales, procedimientos, tcnicas y formas de ejecutar acciones especficas y que, para que sean
eficientes y exitosos dependen del conocimiento y la administracin
de un conjunto de creencias, valores y convicciones personales (que
derivan en actitudes y conductas determinadas)53.
cognitivas y de razonamiento; para mejorar las habilidades, se deber desarrollar competencias para la gestin de relaciones; para consolidar el enfoque tico de toda intervencin
humana, se deber desarrollar capacidades de conocimiento y dominio personal (grfico
N 1)55.
Grfico N 1
TIPO DE COMPETENCIAS Y CAPACIDADES PARA EL LOGRO DE LA EXCELENCIA
COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
QU?
HABILIDADES
CMO?
Competencias cognitivas
y de razonamiento
VALORES/ACTITUDES
(SABER)
POR QU?
Competencias para la
gestion de relaciones
(SER)
Capacitaciones de
conocimiento
y dominio personal
(HACER)
Otros autores sealan que las competencias deben estar ligadas a las demandas sociales, y
por tanto no son capacidades solamente individuales sino institucionales56. En tal sentido,
la definicin de competencias permitira una mayor visibilidad de los nuevos cambios,
habiendo algunas capacidades que son ms relevantes en una realidad determinada. Las
competencias pueden visualizarse en varios niveles del sistema y, en cada nivel, en varios
mbitos organizacionales o institucionales, as como pblicos o grupos profesionales.
La acepcin que actualmente plantea el Instituto de Desarrollo Recursos Humanos (IDREH)
a las competencias esenciales del gestor de recursos humanos se refiere a las capacidades
para realizar esta gestin como parte de la gestin de servicios de salud, en el contexto del
Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud. Implica no slo disponer de los
conocimientos y habilidades, sino de la comprensin del nuevo contenido del quehacer
del campo de los recursos humanos; en ese sentido estas competencias estn conformadas por estos tres elementos totalmente articulados y se definen y miden en trminos de
su desempeo de la siguiente manera57:
a. Las competencias bsicas. Son aquellas capacidades que requieren tener todas las
personas de los equipos de los diversos niveles ocupacionales del sector salud, para
brindar un servicio de calidad en condiciones de trabajo razonables; independientemente del cargo o puesto que ocupe y del nivel de atencin en que trabaja. Los
44
MARCO CONCEPTUAL
b. Las competencias especficas. Son aquellas capacidades que requieren las personas
del sector salud segn los cargos o puestos que ocupen en las diversas unidades orgnicas, segn el nivel ocupacional al que pertenezcan y el nivel organizativo Direccin
Regional, Red de Salud, Microrred de Salud o Establecimiento de Salud de I, II y III
nivel de atencin donde desarrollan su labor, de tal manera que cumplan de manera
eficaz, eficiente y con calidad para el logro de los resultados sanitarios. Las competencias especficas permiten alcanzar el estndar mnimo que ofrece un servicio de calidad, en las condiciones razonables de atencin que demande la existencia del servicio
derivado de la necesidad que traen los usuarios.
Las Ocupaciones en Salud58 (mencionadas en las definiciones anteriores), son todas aquellas
relacionadas con la prestacin directa de servicios orientados al cuidado, preservacin,
recuperacin y rehabilitacin de la salud humana y animal; por ello estn clasificadas segn
niveles, cuya finalidad es diferenciar el grado de complejidad de las ocupaciones.
Nivel 1:
Nivel 2:
Nivel 3:
Nivel 4:
Ocupaciones de direccin: Gerentes y Directivos de la Salud

Ocupaciones profesionales en salud: Mdicos, Obstetrices, Enfermeras, Odontlogos, Veterinarios y otros profesionales de la
salud
Ocupaciones tcnicas en salud: Tcnicos en Salud
Ocupaciones auxiliares en servicios de salud
La competencia de los individuos se deriva de la posesin de una serie de atributos (conocimiento, habilidades, actitudes y valores) que se utilizan en diversas combinaciones para
llevar a cabo tareas ocupacionales.
De este modo, se define como persona competente aquella que posee los atributos (conocimiento, habilidades, actitudes y valores) necesarios para el desempeo del trabajo de
acuerdo con la norma apropiada59. En este sentido, algunos trabajos, en ciertos contextos,
sern sumamente especficos y requerirn combinaciones propias de atributos. En otros
contextos, trabajos similares requerirn combinaciones ms complejas de atributos, porque deben llevarse a cabo con mayor rapidez o en situaciones ms difciles, como en el
campo de la salud.
Adems, las normas de competencia y la educacin basada en ellas deben ser holsticas en
el sentido que renen multitud de factores al explicar el desempeo laboral exitoso; que
existe una concentracin de tareas en un nivel adecuado de generalidad o complejidad; y
que las tareas no son independientes entre s. Por lo tanto, las competencias para el primer
nivel deben estar relacionadas obligatoriamente con el resto de niveles60.
El tercer elemento es el referido a la cultura y el contexto. El conocimiento tcnico, habilidades, actitudes y valores de los trabajadores de salud, tambin estn influenciados por la
propia cultura organizacional sobre todo en su percepcin de la realidad, a travs de sus
opiniones y supera la limitacin de la normatividad previamente establecida. Esta influencia a veces es determinante en la calidad de las decisiones que toman en el trabajo diario.
45
CAPTULO II
componentes de las competencias bsicas y sus respectivos atributos generales, corresponden a los descritos anteriormente, segn el modelo de Goleman y Boyatzis.
De este modo, en lugar de conformar un conjunto de conductas predeterminadas y descritas anticipadamente, la competencia tendr siempre una concepcin evolutiva, que
permite la crtica y el mejoramiento de las formas comnmente aceptadas para actuar; las
normas de competencia laboral representan los mejores esfuerzos de un grupo determinado para establecer los atributos necesarios que permitan llevar a cabo las tareas ms
importantes de una ocupacin. Sin embargo, las normas de competencia laboral se encuentran necesariamente en un nivel de generalidad y no incluyen todos los contextos
posibles en los que estos atributos se han de emplear. Lo que realmente constituye competencia en una ocupacin evolucionar constantemente a medida que se encuentren y
aborden nuevos contextos.
La combinacin de atributos, tareas y contexto produce el mtodo integrado de la competencia que a nuestro parecer, aborda de mejor manera las interrogantes en relacin al
enfoque de competencias encontradas en la literatura.
Esto nos permite, entre otras cosas, incorporar la tica y los valores como elementos de un
desempeo competente, la necesidad de una prctica reflexiva, la importancia del contexto cultural y el hecho de que podra haber ms de una forma de trabajar competentemente.
Prawat (1993)61 y Scribner (1984)62 sugieren que gran parte del aprendizaje se ubica y
presenta dentro de un contexto cultural especfico. Existe la necesidad de combinar la base
del conocimiento especfico con las exigencias de la prctica, algo que incorpora el conocimiento de procedimientos y proposiciones, acompaado de un control importante.
Esta conceptuacin del aprendizaje como desarrollo del pensamiento prctico en un contexto especfico, tiene implicaciones para las estrategias que desarrollan las competencias
clave en los sectores productivos de bienes y servicios.
Este enfoque pretende contrarrestar el aprendizaje tradicional en los salones de clase . La
mejor manera para desarrollar competencias sera proporcionar situaciones en las que los
educandos experimenten problemas verdaderos y en las que su pensamiento prctico se
ponga a prueba ante el pensamiento de otros trabajadores ms expertos.
La literatura actual sobre experiencias, proporciona tambin una conceptuacin interesante sobre la competencia en trminos de estructuras cognoscitivas que suponen que es la
etapa final de la adquisicin de esta capacidad. Sin embargo, lo que sugiere es que la
habilidad depende de una base organizada de conocimiento (estructura) a la que se tiene
acceso rpido y que permite al experto anticipar problemas y disear estrategias para
solucionarlos.
En consecuencia, el desafo para aquellos que buscan desarrollar trabajadores competentes es combinar la base de conocimiento especfico con las exigencias de la prctica,
incorporando el dominio afectivo, conocimiento del procedimiento y de las proposiciones
con un control importante.
La tarea de identificar las competencias individuales en los trabajadores, debe realizarse
dentro de un contexto especfico de trabajo, el mismo que comprende los servicios donde
desempean su labor, el modelo organizativo de atencin a las demandas de su poblacin,
46
MARCO CONCEPTUAL
De este modo, el punto de entrada en la construccin de perfiles por competencias, es la

definicin de prioridades sanitarias, las que determinan el quehacer sanitario, sealan el
modelo de atencin y la organizacin de servicios, cmo los recursos humanos desarrollan
sus competencias y posterior desempeo con enfoque sanitarista y ya no slo biologista,
para aproximarse a la dimensin individual, familiar y comunitaria de la poblacin.
Por lo tanto necesitamos de una evaluacion sanitaria, es decir de la definicion de las prioridades sanitarias teniendo en cuenta los ciclos de vida, funciones e indicadores de resultados de cada grupo profesional (administrativo o asistencial) en relacin a las actividades
que desempean a una jurisdiccin sanitaria determinada.
Una accin de transformacin del sistema como elemento de gestin muy importante
aunque poco frecuente, consiste en evaluar la relacin existente entre el trabajo, la competencia y el perfil sanitario local.
2. DIFERENTES ENFOQUES EN L A TIPOLOGA DE COMPETENCIAS L ABORALES64

As como existen variadas definiciones de competencia laboral, se han construido diferentes y variadas tipologas, desde clasificaciones generales realizadas en un sistema nacional,
como es el caso del sistema ingls y del sistema mexicano de certificacin de competencias, hasta clasificaciones hechas a la medida de las necesidades de una determinada
organizacin, como es el caso, por ejemplo, de empresas que realizan sus propias divisiones en dos o ms grupos de competencias. Los criterios que se utilizan para tipificar
corresponden a menudo al grado de generalidad de la competencia o a la naturaleza de la
competencia respecto a distintos campos o dominios65.
En el libro Competencial Laboral: Manual de conceptos, mtodos y aplicaciones en el
sector salud se citan las siguientes tipificaciones de competencias66:
El sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:
Bsicas (vinculadas a niveles generales de lecto escritura, aritmtica, etctera).

Genricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicacin efectiva).
Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).
Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras:
- Competencia especializada.
- Competencia metodolgica.
47
CAPTULO II
y la coherencia y la congruencia en relacin a la respuesta social organizada, concepcin

que hemos llamado el enfoque sanitario63.
Competencia social.
Competencia participativa o de participacin.
En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los

EEUU, es usual distinguir dos tipos de competencias:
Competencias centrales o de ncleo (core competencies).
Competencias auxiliares.
El sistema francs reconoce dos tipos de competencias:
Competencias profesionales.
Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es en
ltimo trmino, aprender a ser.
Las competencias sociales se relacionan con el saber ser (savoir tre)
sobre el cual tanto insisten la educacin y el trabajo. Zarifian expresa
que por competencia social se entiende, en general, las capacidades
desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonoma, la toma de
responsabilidad, la comunicacin social. Zarifian67 (1998). Vale la pena
recordar aqu su observacin sobre si estas competencias debern ser
consideradas realmente como sociales o como profesionales.
3. RELEVANCIA DE L AS COMPETENCIAS CL AVE O COMPETENCIAS

TRANSVERSALES
La velocidad con que las diferentes ocupaciones se organizan ahora en el mercado laboral
y la rpida variacin en la organizacin del trabajo, han favorecido el nfasis en desarrollar
una formacin de base amplia para disminuir el riesgo de obsolescencia de lo aprendido.
En esta lnea, desde los aos setenta se han venido desarrollando esfuerzos para identificar
competencias transversales que permitan a los trabajadores adaptarse a los frecuentes
cambios del contexto laboral68.
Adicionalmente, los mayores niveles de decisin y autonoma que descansan sobre muchos procesos llevados a cabo por el trabajador, requieren que ste disponga de un bagaje
de competencias ya no slo de carcter tcnico sino tambin de ndole personal y social69.
Respecto a valores y competencias transversales consideramos pertinente observar que
convendra centrarse slo en aquellas que sean ms relevantes para determinados trabajos. Desde que se han popularizado este tipo de valores y competencias, se percibe una
cierta tendencia a abundar en ellas desarrollando grandes listas que describen, al fin y al
cabo, lo que toda persona debe hacer por el hecho de que es un ser humano y trabaja:
ntegro y honrado, poder comunicarse, ser responsable, ser autnomo, etctera.
Interesa a cada organizacin tener las competencias centrales que le son caractersticas
como colectivos, que pueden ayudarle a distinguirse de otros y tener una ventaja en su
48
MARCO CONCEPTUAL
4. PERFIL OCUPACIONAL POR COMPETENCIAS

Un perfil ocupacional consiste en una definicin precisa de todas las caractersticas de
una ocupacin, relativas a la naturaleza y alcance del trabajo desempeado en el
ejercicio de la misma; a las exigencias que este trabajo plantea a las personas
que lo ejecutan; a las condiciones ambientales propias del trabajo descrito; y a
las relaciones entre la ocupacin a que se refiere el perfil y otras ocupaciones pertenecientes, por lo general, a la misma especialidad o familia ocupacional. En la definicin de un perfil ocupacional se utilizan, por lo tanto, las siguientes categoras71 de
informacin:
a. El contenido del trabajo:
Este perfil ocupacional tiene que ver con la descripcin de todas las actividades que la
persona que desempea la ocupacin, hace en el ejercicio de su profesin.
Para lograr la definicin del contenido del trabajo, el mtodo utilizado consiste en la subdivisin del trabajo analizado en tareas, operaciones y pasos. Este mtodo de anlisis,
ampliamente aplicado en la actualidad por los sistemas de formacin, se basa en las siguientes definiciones de los conceptos antes citados:
a.1. Tarea.
Parte principal de trabajo realizado definida en funcin del logro de un resultado o
producto concreto por medio de la aplicacin de un mtodo o procedimiento especfico. El conjunto de tareas de una ocupacin constituye una definicin de todo lo que
el trabajador hace en el ejercicio de la misma.
a.2. Operacin.
Cada una de las etapas principales en que es posible subdividir la ejecucin de una
tarea. Tareas diferentes (aqullas que conducen a productos diferentes o a un mismo
producto logrado por mtodos diferentes) pueden tener algunas de sus operaciones
iguales. El conjunto de operaciones que forman una tarea constituye una descripcin
general de cmo el trabajador hace la tarea.
a.3. Cada una de las partes en que se subdivide la ejecucin de una operacin.
La secuencia de pasos necesarios para realizar una operacin constituye una descripcin detallada de la forma en que el trabajador ejecuta la operacin.
Segn estas definiciones:
49
CAPTULO II
desempeo y resultados. Segn Peter Drucker las competencias centrales son diferentes
para cada organizacin; ellas son, por as decirlo, parte de la personalidad de una organizacin. El autor se compromete, sin embargo, con una competencia que todos deberan
tener: Pero cada organizacin, no slo las empresas, necesita una misma competencia
central: la innovacin. Drucker (1999)70.
La clave en la formulacin de una tarea consiste en la identificacin del producto

o resultado obtenido y del mtodo o procedimiento utilizado; en la formulacin
de operaciones y pasos es importante describir el procedimiento o mtodo utilizado incluyendo, cuando sea el caso, los materiales, herramientas, equipos y
accesorios empleados. La descripcin de las operaciones y pasos incluye los siguientes elementos:
Materiales, insumos, herramientas, equipos y accesorios utilizados en la realizacin
del trabajo.
Proceso utilizado para realizar el trabajo, que puede incluir las decisiones que el
trabajador debe tomar frente a posibles disyuntivas.
Producto final o intermedio logrado mediante el trabajo realizado.
Esta descripcin deber incluir, cuando sea oportuno, los puntos clave relativos a la seguridad e higiene en la ejecucin del trabajo, tanto en relacin al trabajador que realiza la
actividad como en lo que se refiere a terceras personas.
No siempre en los perfiles ocupacionales se llega a definir el contenido de trabajo al
mximo nivel de detalle. Dependiendo de la utilizacin que se dar a la informacin
contenida en los perfiles, esta definicin puede hacerse a nivel de tareas, operaciones o
pasos. Es prctica comn, a este respecto, definir perfiles normalizados a un nivel bastante
general (tareas, operaciones, segn la ocupacin) y dejar que sean las instituciones que
utilizan la informacin las que profundicen el anlisis hasta llegar al nivel de detalle que
requieren sus procesos.
b. Las exigencias del trabajo
En un perfil ocupacional contienen todos los requerimientos que el ejercicio del trabajo,
detallado en el contenido, plantea al trabajador que ejerce la ocupacin. Se incluyen en
esta categora las siguientes condiciones y competencias que debe reunir el trabajador
para el desempeo de la ocupacin:
b.1. Exigencias en materia de educacin general y formacin profesional.

Se trata de una especificacin de los niveles de educacin y formacin profesional
que exige el desempeo de la ocupacin. Pueden ser definidos mediante una identificacin del nivel mnimo de escolaridad que requiere la ocupacin y una indicacin
del tipo de cursos de formacin profesional que habilitan al trabajador para desempear el trabajo.
b.2. Competencias generales o bsicas72.

Se trata de capacidades que trascienden los lmites de una determinada ocupacin y
que no caen en desuso fcilmente como consecuencia del cambio tecnolgico, estructural u organizacional.
Estas competencias se agrupan por niveles, que a su vez corresponden a ocupaciones
de una determinada complejidad.
50
MARCO CONCEPTUAL
Conocimiento de lenguas extranjeras.

Aptitudes formales como las siguientes:
- Autonoma de pensamiento y reaccin.
- Flexibilidad metodolgica y capacidad de reaccin.
- Capacidad de comunicacin y de previsin en diferentes situaciones.
- Comportamientos personales y sociales, como la disposicin al trabajo, adaptabilidad, capacidad de intervencin, disposicin a la cooperacin, honradez, rectitud, altruismo, espritu de equipo.
- Competencias metodolgicas como capacidad para lograr soluciones adaptadas
a situaciones especficas; capacidad de resolucin de problemas; autonoma en
la planificacin y control de las propias acciones, etc.
- Competencias participativas, capacidades de coordinacin, organizacin,
relacionamiento, conviccin, decisin, responsabilidad, direccin, etc.
b.3. Competencias tcnicas especficas73

Se refieren a los conocimientos, destrezas y actitudes necesarios para el desempeo
descrito en el contenido de trabajo del perfil. Pueden incluir, adems, competencias
relacionadas con la participacin del trabajador en su entorno profesional, en la organizacin del trabajo y en actividades de planificacin.
Para lograr un buen anlisis de las competencias especficas requeridas por una ocupacin, debern identificarse en relacin con cada una de las partes en que ha sido
subdividido el contenido del trabajo (tareas, operaciones, fases) ya que el nivel de
esas competencias no necesariamente es el mismo para cada una de ellas (conviene
recordar aqu que la profundidad del anlisis, como fue dicho anteriormente, puede
variar segn el uso que se pretende dar a la informacin).
Estas competencias sumadas a las competencias bsicas, confieren a quien las posee,
la competencia profesional para el desempeo de una ocupacin.
b.4. Otras exigencias: experiencia laboral, certificacin ocupacional, edad, esfuerzo fsico.
Experiencia laboral en la ocupacin y previa al desempeo de la ocupacin.
Certificacin ocupacional, en el caso que se requiera un certificado habilitable
para poder ejercer la ocupacin.
Edad ideal (mxima y mnima) para el desempeo de la ocupacin.
Grado de esfuerzo fsico que requiere el trabajo en la ocupacin, medido
en funcin del peso de los objetos que el trabajador debe levantar y/o
transportar; el esfuerzo fsico que requiere una ocupacin se mide tambin
por la proporcin del tiempo total en que el trabajador debe permanecer
en posiciones difciles o fatigosas (haciendo equilibrio, de rodillas, agachado, etc.)
51
CAPTULO II
Reciben el nombre de niveles de calificacin o competencia y se basan, entre otros,

en los siguientes tipos de competencias.
c. Las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Se refieren a las caractersticas del medio que rodea al trabajador en el ejercicio de la
ocupacin y a los riesgos especficos a los que se expone durante el mismo.
Los siguientes datos hacen parte de las condiciones de trabajo:
c.1. Ubicacin del trabajo: bajo techo, a la intemperie, o mixto.

c.2. Relacin del trabajador con otras personas, trabajo en equipo, la proximidad
de otro o solo.
c.3. Fro, calor extremos; con o sin cambios de temperatura.
c.4. Ambiente mojado o hmedo.
c.5. Ruidos y vibraciones.
c.6. Condiciones atmosfricas: humo, olores, polvo, vapor, gases, etc.
c.7. Riesgos mecnicos, elctricos, quemaduras, explosivos, radioactividad, objetos en movimiento, sitios elevados, etc.
d. Las relaciones entre ocupaciones.
Estas relaciones pueden ser descritas a travs de las respuestas a las siguientes preguntas:
d.1. A qu otras ocupaciones de nivel ms elevado puede ser promovido o ascendido un trabajador que se desempea en la ocupacin analizada?
d.2. Desde qu otras ocupaciones de nivel inferior un trabajador puede ser ascendido a la ocupacin analizada?.
d.3. Hacia qu otra ocupacin de igual nivel puede ser transferido un trabajador
que se desempea en la ocupacin analizada?.
d.4. Normalmente tiene un trabajador en la ocupacin a su cargo, la supervisin
de otros trabajadores?.
d.5. El trabajador en la ocupacin recibe normalmente, supervisin de tipo general o estrecha? o trabaja de manera autnoma?.
e. Anlisis ocupacional74
El anlisis ocupacional es el instrumento que utilizan los programas que se relacionan con
los aspectos cualitativos del mercado de trabajo con el fin de lograr definir los perfiles y las
competencias que requieren como elementos de referencia para sus respectivos procesos.
52
MARCO CONCEPTUAL
Los perfiles ocupacionales (u ocupaciones) son el resultado de la comparacin entre los

perfiles de los puestos de trabajo que son analizados en las empresas o establecimientos
de produccin. Todos aquellos puestos que presentan caractersticas muy similares en
cuanto a su contenido y exigencias son agrupados bajo un nico perfil ocupacional, el cual
se define en funcin de tales caractersticas.
Para poder analizar los puestos de trabajo, se procede de formas muy diversas segn el
tipo de trabajo estudiado y la naturaleza de los sectores productivos en que se encuentran
situados los puestos objeto de anlisis. Las formas de efectuar un anlisis de puestos de
trabajo pueden agruparse en dos grandes categoras:
Estudios muestrales, que consisten en la definicin de una muestra de establecimientos de produccin de diferentes tamaos, ubicaciones geogrficas, sectores productivos y niveles de tecnologa. Todos estos establecimientos tienen en comn el
hecho de que utilizan mano de obra en las ocupaciones analizadas.
Estudios realizados a travs de informantes clave, en los que se rene a un equipo

seleccionado de especialistas en las ocupaciones que sern analizadas, quienes, utilizando las categoras de informacin definidas en los puntos anteriores, formulan los
perfiles de las ocupaciones objeto de estudio. Los resultados de este trabajo son validados posteriormente por medio de observaciones directas y entrevistas dirigidas a ocupantes y supervisores de las ocupaciones analizadas.
Los resultados de ambos tipos de anlisis son registrados en formularios normalizados y
procesados de manera que constituya un producto uniforme en lo que se refiere al uso
de las diferentes categoras de informacin (contenido de trabajo, exigencias, condiciones de trabajo, relaciones entre ocupaciones) y a la sintaxis utilizada en la presentacin de la informacin.
Es importante citar que la construccin de perfiles ocupacionales por competencias
normalizados o estandarizados permitir:
-
El diseo de programas de capacitacin, perfeccionamiento, o especializacin que tengan por objeto preparar profesionalmente trabajadores o tcnicos calificados que respondan a solucionar los problemas o necesidades
de la prctica.
La evaluacin del nivel de competencia que los trabajadores desempean
en sus puestos de trabajo, mediante la comparacin entre los niveles de
competencia estndares (deseados) y los niveles de competencia actuales
(reales).
La evaluacin de los niveles de competencias de las personas aspirantes a puestos
de trabajo.
El control del cumplimiento de las condiciones de higiene y seguridad mnimas en
determinados servicios.
53
CAPTULO II
Se trata del estudio sistemtico de las ocupaciones, mediante el anlisis y comparacin de

los puestos de trabajo que las integran, en sus diferentes aspectos cualitativos anteriormente descritos.
Que los resultados de la evaluacin por competencias sea un insumo para establecer una poltica de incentivos al trabajador.
5. LOS PROCESOS PARA APLICAR EL ENFOQUE DE COMPETENCIA L ABORAL75

Para facilitar la aplicacin del concepto de competencia, es conveniente diferenciar cuatro
procesos76.
Identificacin de competencias
Es el mtodo o proceso que se sigue para establecer, a partir de una

actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el
fin de desempear tal actividad, satisfactoriamente.
Normalizacin de competencia
Es la formalizacin de una competencia a travs del establecimiento

de estndares que la convierten en un referente vlido para un determinado colectivo. De hecho, el referente es una norma de competencia laboral.
Evaluacin de competencia
Es un proceso tendiente a establecer la presencia o no de determinada competencia en el desempeo laboral de una persona.
Certificacin de competencias
Es el reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral
normalizada.
54
MARCO CONCEPTUAL
Formacin basada en competencias (FBC)
La FBC puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de

desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseos curriculares, procesos pedaggicos,
materiales didcticos y actividades y prcticas laborales a fin de desarrollar en los participantes, capacidades para integrarse en la sociedad
como ciudadanos y trabajadores.
Basados en las experiencias de aplicacin, con la finalidad de garantizar la sostenibilidad de

los resultados de la misma y teniendo en cuenta el proceso de descentralizacin en marcha, identificamos dos ejes estratgicos que deben ser los rieles sobre los cuales deben
rodar la identificacin y normalizacin de las competencias.
Ejes estratgicos para la identificacin y normalizacin de competencias
La identificacin, definicin o construccin de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos
entre los cuales destacamos dos:
La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del
trabajo y no de la formacin.
La exigencia de que la identificacin sea un proceso participativo.
El desempeo del trabajador es clave para definir la competencia, puesto que ella incluye
los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en
accin en diferentes contextos laborales.
Puede afirmarse que la identificacin de competencias es el proceso de analizar el trabajo
para determinar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, es decir, las competencias que son movilizadas por los trabajadores de una organizacin a fin de lograr los
objetivos de la misma.
Para identificar las competencias se acostumbra realizar estudios o anlisis ocupacionales a
cargo de grupos de tarea o comits de trabajo, constituidos por personas provenientes de
55
CAPTULO II
Adicionalmente, la definicin de perfiles con el enfoque de competencias, puede servir

como un instrumento para interactuar de manera ms efectiva con las instituciones
formadoras de recursos humanos de salud, lo que da origen a un producto pedaggico que
podemos denominar la Formacin Basada en Competencias (FBC)77.
cuatro vertientes distintas: trabajadores, empleadores, tcnicos en la especialidad y uno o

ms metodlogos especializados en competencias.
6. LOS MTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

En la acepcin amplia de estudios ocupacionales, existen tres78 conocidos mtodos para
definir competencias:
El anlisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID.

El anlisis constructivista.
El anlisis funcional.
Los tres mtodos han tenido un desarrollo conceptual y cronolgico que va desde el
anlisis ocupacional hasta el constructivista. Quizs una manera rpida de identificarlos es
distinguiendo el objeto de anlisis de cada uno:
ANLISIS
OBJETO
DE ANLISIS
Anlisis ocupacional.
El puesto de trabajo y la tarea.
Anlisis DACUM, AMOD, SCID.
El puesto de trabajo y la tarea para definir el currculum de formacin.
Anlisis funcional MAPA FUNCIONAL.
La funcin productiva, con nfasis en

la certificacin de competencias.
Anlisis constructivista ETED.
La actividad trabajo, el trabajo estudiado en su dinmica.
A continuacin presentamos cada mtodo y algunos comentarios generales:
EL ANLISIS OCUPACIONAL79
Segn (Pujol 1980)80, el anlisis ocupacional es el proceso de recoleccin, ordenamiento y
valoracin de la informacin relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las
caractersticas del trabajo realizado, como a los requerimientos que plantean al trabajador
para su desempeo satisfactorio.
La cdula del anlisis ocupacional comienza con lo que se denomina la sentencia inicial
para el puesto de trabajo: qu hace el trabajador, para qu lo hace y cmo lo hace?. El
cmo lo hace constituye habitualmente el cuerpo del instrumento. La misma cdula tiene
espacios para establecer las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos relacionados.
56
MARCO CONCEPTUAL
Hoy los puestos de trabajo cambian contnuamente y tienen fronteras muchas veces difusas entre uno y otro; en un escenario organizacional que tiende a la polifuncionalidad y a
la flexibilizacin y, a veces, inclusive a la desaparicin de alguno de los puestos. Esto ha
provocado cambios en el anlisis. Desde esquemas conductistas muy ortodoxos, los mtodos de anlisis han tenido desarrollos tales como el matemtico Guilbert (1967) que buscaba identificar el estmulo y la respuesta que el trabajador deba dar en cada caso; el
mtodo del ejecutante experimentado (master performer) por el cual se describa el mejor
desempeo que se pudiere encontrar y despus se validaba con otros casos; hasta la
identificacin que se hace hoy de competencias clave para las cuales se busca un desempeo conforme a estndares.
Entre las ms importantes crticas que se le hacen a las formas ortodoxas de este mtodo
estn las siguientes:
Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar
efectivamente y tomar decisiones.
Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de cambio rpido.
El anlisis DACUM, AMOD, SCID
Uno de los desarrollos ms recientes sobre el anlisis del trabajo lo constituyen la familia
de metodologas DACUM, AMOD y SCID que se analizan a continuacin:
El mtodo DACUM81 (Developing a Curriculum)82
El mtodo DACUM es una metodologa de anlisis cualitativo del

trabajo que sigue la lgica del anlisis ocupacional de tareas. Fue
desarrollado originalmente en Canad con el fin de recolectar informacin sobre los requerimientos para el desempeo de trabajos especficos.
Est considerada como una metodologa til y rpida en la descripcin del contenido de las
ocupaciones. Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparacin de los currculos
para los programas de nivel tcnico y en la elaboracin de anlisis del trabajo en los Estados
Unidos y Canad. Su difusin en Amrica Latina tambin ha sido rpida y se cuenta con
57
CAPTULO II
En el caso de trabajo fsico, se establecen tambin condiciones, por ejemplo, de coordinacin ojo/ mano, ojo/mano/pierna, etctera, y el tipo de esfuerzo requerido. Estos anlisis
han permitido establecer escalas salariales basadas en factores tales como responsabilidad,
esfuerzo mental, esfuerzo fsico y ambiente de trabajo.
experiencias en varios pases de la regin. La metodologa se aplica con algunas variaciones dependiendo de las instituciones y actores comprometidos83.
Principios bsicos de la metodologa DACUM
Los trabajadores expertos84 pueden describir su trabajo ms apropiadamente que

ningn otro. Quienes se desempean en las ocupaciones objeto de anlisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los
supervisores y gerentes de lnea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen anlisis de tal trabajo85.
Una forma efectiva de definir una ocupacin consiste en describir las tareas
que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempear
una variedad de tareas que sus compaeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por s solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades
que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitacin
para todos los dems.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicacin de
conocimientos, conductas y habilidades, as como el uso de herramientas y equipos. El DACUM da importancia a la deteccin de los factores que explican un
desempeo exitoso por lo cual se orienta a establecer no slo las tareas, sino a
obtener la lista de tales factores. Especifica tambin las herramientas con las que
interacta el trabajador, para facilitar el entrenamiento prctico.
El mtodo DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes
mediante la tcnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones. El proceso DACUM
descansa en dos factores clave para su xito:
1. La seleccin correcta de quienes integrarn el panel de trabajadores.

2. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodologa.
Como es una metodologa para facilitar el diseo curricular, algunas aplicaciones tienen en
cuenta la presencia de docentes o instructores, pero sobre este tema existen variadas
posiciones como se explica ms adelante.
1. Para la seleccin del panel de trabajadoras y trabajadores expertos, se suele

sugerir:
Escoger los mejores trabajadores de la ocupacin bajo anlisis. Al respecto se insiste
en su nivel de experticia y su excelente desempeo en la ocupacin bajo anlisis.
No incluir docentes ni supervisores en el panel. Los primeros tienden a guiar el
panel hacia sus propias ideas sobre lo que debera ser un programa de capacitacin.
Por otro lado, la presencia de supervisores tiende a intimidar a los trabajadores y
ocasiona que dejen de participar activamente. En este punto en particular, existen
58
MARCO CONCEPTUAL
Algunas aplicaciones del DACUM se inclinan a facilitar la presencia de supervisores en el

panel y la presencia de docentes o instructores, pero estos ltimos en calidad de observadores86.
Participacin de supervisores y observacin de docentes o instructores

Una vez identificada el rea donde se aplicar el taller DACUM, se
selecciona un grupo de trabajadores considerados expertos por el
desempeo demostrado y algunos de sus supervisores, para construir
el mapa de funciones y tareas. Tambin pueden estar presentes observadores, por ejemplo instructores de capacitacin o profesores de
escuelas tcnicas para que observen si sus cursos concuerdan con los
requerimientos de la prctica productiva, o bien el personal que se
encargar del desarrollo de las guas didcticas a partir de los resultados del taller. (Ohio State University, op. cit.).
2. El segundo componente clave es la facilitadora o facilitador del taller DACUM.

Es quien debe guiar al panel durante el proceso con objetividad y asegurando que el
panel logre un consenso en la descripcin de la ocupacin. Debe vigilar el estado de
nimo del grupo y su ritmo de avance y asegurarse de que el panel reconozca y asuma
el compromiso para redactar la descripcin ocupacional en cuestin.
Como en una orquesta, donde el director y los msicos son igualmente importantes para tocar la sinfona; el facilitador y el panel deben trabajar juntos para crear las descripciones ocupacionales. (Jones,
2000)87.
Fortalezas y debilidades del DACUM

Aunque una de las principales ventajas del DACUM es su corto tiempo de realizacin, en
especial comparado con otros mtodos de anlisis ocupacional, quienes utilizan el mtodo, argumentan otros puntos fuertes. Bailey y Merritt (1995):
59
CAPTULO II
discrepancias entre diferentes aplicaciones de la metodologa, como se puede apreciar

ms adelante.
Utiliza un lenguaje sencillo y evita academicismos.

Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista acadmico.
El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el
grupo se genera una fuerte interaccin.
Es un mtodo flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado.
Facilita una descripcin ocupacional fcil de entender tanto por los educadores
como por los empleadores y empleados.
En Estados Unidos y Canad tiene una fuerte acogida entre los responsables de
elaborar estndares de habilidades
Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopcin
de estndares y aclara mejor las descripciones ocupacionales. Mertens (1997)88.
Tambin se argumentan algunas desventajas para el DACUM, siendo la ms fuerte la
posibilidad de subdividir las actividades de trabajo en sus partes, con una estrecha visin de
los roles que juegan los trabajadores. En efecto, las descripciones suelen quedarse en
tareas Bailey y Merritt (1995), lo cual contrasta con la tendencia cada vez mayor de dar
autonoma a los trabajadores debido a que en su desempeo se enfrentan a situaciones y
circunstancias en las que deben aplicar sus conocimientos y habilidades para resolver situaciones inesperadas o problemas imprevistos.
Otras desventajas que se atribuyen al DACUM son:
Los materiales didcticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeo y su complejidad.
Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un
fuerte parecido con la concepcin Taylorista de diseo del trabajo. De esta
forma puede ocurrir que su inters se centre ms en la descripcin de las
tareas y descuide el contexto organizacional y el objetivo final de la ocupacin
en anlisis.
Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupacin e inclusive de puesto de
trabajo, el anlisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa
con una visin ms sistmica del trabajo y su contexto.
Este ltimo punto es tambin compartido por Mertens (1997)89 cuando afirma que se
descuida el anlisis de aspectos como las actitudes, el liderazgo, la comunicacin y las
interacciones sociales que acontecen en el ambiente laboral. Agrega el riesgo de efectuar
una inadecuada seleccin del panel que desemboque en trabajadores no representativos
y, por tanto, en un ejercicio intil.
60
MARCO CONCEPTUAL
El mtodo AMOD90
El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM; se planifica el proceso, se

organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas que
son fijadas en un muro para que todos las visualicen.
A partir de las tarjetas, con el apoyo del facilitador se van depurando las funciones poco
claras o las que estn repetidas. De este modo se establecen las grandes funciones y luego
las tareas que componen cada una de las funciones.
El ordenamiento AMOD segn la complejidad de las tareas
Hasta aqu el proceso del AMOD91 es idntico al del DACUM, pero en adelante se
realiza un ordenamiento segn la complejidad de las tareas por cada funcin. Se
trata de organizar las tareas que componen cada funcin empezando por las ms
simples y avanzando hacia las ms complejas. Ello debe hacerse para cada una de
las funciones.
Al finalizar esta organizacin se tendrn todas las funciones con sus respectivas tareas
ordenadas por el criterio de complejidad. As, se construye una visin de la ocupacin y de los diferentes grados de complejidad de las funciones y tareas que la componen.
El ordenamiento segn el criterio de aprendizaje: aproximndose al currculo
En esta fase, el criterio de ordenamiento ya no se hace a partir de la complejidad de las
funciones y tareas. El sentido de organizacin cambia para mostrar la forma en que debera
estructurarse el currculo de aprendizaje de la ocupacin.
Se conforman de esta manera grupos de tareas provenientes de diferentes funciones,
agrupadas con el criterio de facilitar el aprendizaje de la ocupacin.
El nivel de complejidad para el aprendizaje puede medirse con el criterio de lo prctico a
lo terico; o de lo ms simple a lo ms complejo. En algunos casos los expertos pueden
mezclar segn su opinin, los dos criterios para acercarse a las condiciones reales en que
se lleva a cabo el aprendizaje para la ocupacin en anlisis.
El resultado es una matriz con mdulos que agrupan tareas correspondientes a
diferentes funciones. En cada mdulo se incluyen tareas de un nivel de complejidad similar que va complicndose a medida que se avanza de un mdulo a otro
mdulo.
61
CAPTULO II
El AMOD recibe su denominacin por la expresin A MODel. Este es efectivamente un

modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organizacin de las
funciones y tareas desde el punto de vista del diseo del currculo formativo. La principal
innovacin del AMOD es su mayor relacin con el proceso de diseo curricular debido a
que establece la secuencia en que puede hacerse la formacin. Adems, aporta mayores
bases para la evaluacin.
Proceso general del AMOD

Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada.
Ordenamiento de las tareas de cada funcin; desde la ms fcil
hasta la ms difcil.
Estructurar "mdulos" combinando tareas aun de diferentes funciones,
con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los mdulos en orden de complejidad, es decir con qu debe
empezar el aprendizaje?, con qu contina? con qu termina?.
Lista la matriz AMOD, deber llevarse a cabo un proceso de revisin y validacin que
garantice su representatividad. Una vez terminado se llevar a cabo el proceso de formacin, y podra ser usada con fines de evaluacin y autoevaluacin.
El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development )92
El SCID (Desarrollo Sistemtico e Instruccional de un Currculum) es una metodologa
enfocada al desarrollo de un currculum relevante, presentado como de alta calidad, en un
tiempo corto y a bajo costo. En realidad, lleva a cabo un anlisis bastante detallado de las
tareas que son identificadas a partir del DACUM.
El DACUM y el SCID guardan una estrecha relacin, porque el DACUM hace parte de la
metodologa de desarrollo curricular del SCID. Se inicia elaborando la matriz DACUM y de
ah en adelante se sigue con los pasos que se referirn a continuacin.
La fase de anlisis del SCID
En la fase de anlisis del SCID se lleva a cabo una detallada revisin de las tareas que
integran cada funcin establecida en la matriz DACUM. Este anlisis detallado implica
desagregar cada tarea en sus pasos constitutivos.
Para cada paso del anlisis SCID se define lo siguiente Van der Werff
(1999)93:
El parmetro estndar de ejecucin.
Las necesidades de equipos y herramientas.
Los conocimientos tcnicos aplicados.
Los aspectos de seguridad e higiene.
Las decisiones que debe tomar el trabajador.
Las indicaciones ms importantes a tener en cuenta en la ejecucin de la tarea.
Los errores ms comunes que puede cometer.
62
MARCO CONCEPTUAL
La primera es la matriz tradicional tipo DACUM.

La segunda es la matriz de desagregacin de pasos para cada tarea.
Estas sucesivas especificaciones son las que hacen del SCID un mtodo altamente
valorado para el diseo de currculos formativos debido a que permite recoger toda la
informacin necesaria para establecer los materiales didcticos, las guas de aprendizaje, la gua para el docente y los dems materiales que incluye. Sin embargo, la
excesiva especificacin puede enfatizar la crtica que se hace del DACUM, esta vez
para el SCID, en el sentido de compartimentar demasiado los componentes explcitos
del trabajo; perdiendo de vista los procesos complejos de interaccin y las competencias de comunicacin y trabajo en equipo que muchas veces son la clave del
desempeo.
En la fase de diseo del SCID:

Se establecen las estrategias (modalidades y mtodos de entrega) para la ejecucin
del programa formativo.
Se establecen los objetivos del programa de formacin.
Se disean los instrumentos de evaluacin del aprendizaje.
Se especifica la logstica requerida para ejecutar el programa formativo. La especificacin logstica del programa incluye la definicin del proceso de ingreso de alumnos (cundo, quin lo efecta, dnde), las necesidades de formacin de los docentes, la sede para ejecutar la formacin, maquinarias, equipos didcticos y materiales
formativos, duracin del curso y recursos de financiamiento necesarios para su ejecucin.
El desarrollo instruccional incluye:

La definicin del itinerario del programa de formacin.
Las posibilidades de certificacin parcial o total de acuerdo con las funciones y
tareas consideradas.
Enseguida se elaboran las cartillas - gua para los alumnos, los medios didcticos de apoyo
y la gua para el docente. Se debe hacer una revisin detallada del currculo desarrollado
antes de ser puesto en ejecucin.
Luego viene la fase de operacin o ejecucin de la capacitacin, de acuerdo con lo planificado, teniendo en cuenta que el SCID exige realizar la evaluacin formativa de los aprendizajes y documentar la operacin.
63
CAPTULO II
Usualmente es necesario construir una matriz adicional para representar por cada paso los
datos mencionados. De este modo se tendran dos matrices en el SCID (para la fase 1 de
anlisis de la ocupacin):
Por ltimo, el SCID incluye la realizacin de una evaluacin sumativa (al final de la ejecucin) que permita analizar la ejecucin y generar retroalimentacin para una posterior
aplicacin del programa de formacin.
EL ANLISIS CONSTRUCTIVISTA94
El anlisis constructivista o mtodo ETED95, basado en la actividad trabajo, tiene su origen
y mayor desarrollo en Francia. Su institucin impulsora es el CEREQ, centro de alcance
nacional cuya sede fue trasladada en 1998 Pars a Marsella.
Entre los trabajos ms interesantes de la institucin destacan los relacionados con los observatorios del empleo.
Al decir de Rojas, el anlisis reflexivo del trabajo favorece una nocin cognitivista y
constructivista de competencia laboral. El mismo autor comenta que mientras el anlisis
funcional identifica la competencia como atributos de funciones dirigidas a un resultado, el
anlisis utiliza un constructor denominado ETED, que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de produccin, guiadas por el ejercicio de un rol
profesional y de otro de interfase entre trabajadores.
El concepto de empleo tipo, estudiado en su dinmica, refiere a un cmulo de situaciones
individuales lo suficientemente prximas unas de otras como para constituir un ncleo
duro de competencias, un piso comn que es una entidad coherente.
El ETED describe el ncleo de los empleos entendido como empleo

tipo segn tres criterios:
a. La finalidad global o rol profesional.
b. La posicin en el proceso de produccin.
c. El rol de interfase.
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

La
La
La
La
capacidad de enfrentar imprevistos.

dimensin relacional.
capacidad de cooperar.
creatividad.
El ETED exige la observancia de dos principios:

-
Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad.

64
MARCO CONCEPTUAL
La idea es aproximarse a la naturaleza del trabajo de modo que revele los saberes propios
a la transformacin de una materia o situacin, es decir, los saberes en la accin (su
movilizacin, perfeccionamiento, transmisin).
El reconocimiento profesional, ms all de un diploma importante de estudios o un alto
salario, es una premisa central de los principios metodolgicos del ETED. Las variables que
usa para caracterizarla son: la calificacin, la formacin, la certificacin, las clasificaciones
convencionales, los salarios, el desarrollo de la carrera, el nombre del oficio, el tipo de
empresa donde se ejerce, el estatuto profesional que confiere (liberal, asalariado, pblico,
privado), el sistema de representacin profesional y laboral (sindicatos, cmaras), la cultura
e historia.
La comprensin de la competencia en el ETED corresponde a un conjunto de atribuciones
o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de
la organizacin productiva. Como bsqueda de coherencia en un rango amplio de actividades, el empleo tipo es el oficio en las condiciones de variabilidad que introduce la
produccin moderna. A diferencia de otros enfoques que enfatizan el aspecto tcnico
organizacional de la nocin, el ETED concibe la competencia a partir de una unidad de
referencia que vincula la escala de la gestin y la escala humana y social. Rojas (1999)96.
Para aplicar el mtodo de anlisis ETED se usan instrumentos tales como guas de entrevistas y cuadros de identificacin de actores.
Los pasos para aplicar el ETED son:

Identificacin de actores.
Entrevistas.
Estructuracin de la informacin.
Escritura y formalizacin de cada nocin.
Retorno y validacin a los grupos tcnicos formados por los titulares de los empleos.
65
CAPTULO II
Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la mquina, la

puesta en marcha del mtodo de trabajo, la aplicacin de los reglamentos y tambin a la intervencin sobre el material.
Contenidos de un estudio ETED

El ETED tiene una ficha de identificacin, una ficha demogrfica, las
fichas de competencias y las fichas dinmicas.
Las fichas de competencias contienen:
Atribuciones (qu hace?, en qu red de relaciones?).
Trayectorias (de qu se hace cargo?, para hacer qu?).
Extensin del campo (cul es la carga de trabajo?, en qu lmites?).
Condiciones de trabajo, aspectos particulares.
Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Las fichas dinmicas contienen:
Variabilidad y elasticidad.
Filiacin de las competencias.
Los cultores del ETED destacan especialmente su carcter holstico. En palabras de Meghnagi:
Nuestro enfoque es holstico porque:
Relaciona tareas y atributos.
Admite que en un desempeo concurran varias acciones intencionales simultneamente.
Toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la accin.
La propuesta formativa del enfoque holstico debe integrar:
Experiencia laboral.
Conocimiento profesional (tcnico).
Conocimiento general.
EL ANLISIS FUNCIONAL (AF)97.

Otra forma ms reciente de ver el mundo del trabajo parti de analizar la relacin entre el
todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los mtodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones y tareas con referencia a una ocupacin, sin
examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empez a considerar la
66
MARCO CONCEPTUAL
El anlisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales
inherentes al ejercicio de una funcin ocupacional. Tal funcin puede estar relacionada
con una ocupacin, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la produccin
o los servicios. Es de amplia utilizacin en pases que cuentan con sistemas de certificacin
de competencias basados en estndares o normas de competencia. De hecho, en los
sistemas normalizados de certificacin, el anlisis funcional se utiliza para identificar las
competencias que son la base de la elaboracin de las normas.
Por ejemplo, el AF es de plena utilizacin en el Sistema Nacional de Calificaciones Vocacionales basado en competencias del Reino Unido.
Este sistema utiliza estndares de competencia laboral, descripciones de logros laborales
que se deben alcanzar en un rea laboral determinada.
El mtodo est ampliamente difundido entre los organismos privados que participan en el
sistema con funciones de certificacin de competencias.
Es el ms usado, ya sea en su forma original de los NVQ, o con algunos de los varios
mtodos empleados para efectuarlo.
Algunas instituciones de formacin de Amrica Latina han aplicado el

AF, como es el caso del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA de
Colombia que lo define como:
Mtodo mediante el cual se identifica el propsito clave de un rea
objeto de anlisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar
sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este mtodo facilita la definicin de Unidades de Competencia
Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.
Dos aspectos fundamentales para la realizacin del AF considerados por el SENA (Servicio
Nacional de Aprendizaje de Colombia)99 en su gua son:
a. Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos
se van construyendo con los aportes de los participantes. Como tal, no consiste en la
aplicacin de una frmula matemtica exacta; ms bien es un proceso de anlisis del
trabajo en sus funciones integrantes.
b. El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodolgicos aqu expuestos.
67
CAPTULO II
funcin de cada trabajador en una relacin sistmica con las dems funciones y con el
entorno organizacional mismo. Mertens (1996)98.
Principios del anlisis funcional100

El anlisis funcional se aplica de lo general (el propsito principal reconocido) a lo particular. Concluye -como hemos visto- cuando el analista se encuentra frente a las funciones
productivas simples consideradas como elementos de competencia. Se ha preferido utilizar la expresin de lo general a lo particular y no la de arriba hacia abajo que a veces
se utiliza, ya que esta ltima puede dar idea de que el mapa funcional corresponde, o que
por lo menos estara emparentado, con la estructura jerrquica de la organizacin laboral,
cosa que no debe suceder.
El desglose en el anlisis funcional se realiza con base en la relacin causa - consecuencia.
El anlisis funcional debe identificar funciones delimitadas

(discretas) separndolas de un contexto laboral especfico.
Es decir, en el mapa deben consignarse aquellas funciones que tengan claramente definidos su inicio y trmino (no deben ser contnuas).
Por otra parte las funciones no deben estar referidas (como es el caso de las tareas) a
una situacin laboral especfica, ya que se restringe la posibilidad de identificacin de
la capacidad de transferencia quedando inscrita en el marco de un determinado puesto de trabajo. Un aspecto que complementa lo anterior y que resulta til es el mantener en todos los casos (puede evidentemente haber excepciones) una estructura gramatical uniforme para las oraciones que expresen las funciones. La estructura gramatical
generalmente aceptada es la constituida por: VERBO + OBJETO + CONDICIN, como
veremos ms adelante.
El mapa funcional
El conocer enfatiza que el mapa funcional no es un organigrama (la carta organizativa de
la organizacin laboral), as como tampoco es un diagrama del flujo de procesos, ni una
descripcin de las operaciones tcnicas de la organizacin. Los resultados que se esperan
y deben expresarse en el mapa funcional son los que se obtienen por la actividad de las
personas, no por el funcionamiento de los equipos.
El mapa -o rbol- se inicia con el propsito principal identificado (correspondiente a
lo que sera el producto integral para el caso de anlisis de valor) y la desagregacin
o desglose de este propsito principal da origen a las distintas ramas que se terminan
en el momento en que se encuentran (mejor dicho detectan) los elementos de competencia.
La base del anlisis funcional es la identificacin, mediante el desglose o desagregacin y
el ordenamiento lgico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa
o en un conjunto representativo de ellas; segn se trate de la bsqueda de elementos de
competencia para la configuracin de Normas Tcnicas de Competencia Laboral especficas para una determinada empresa o para un sistema de cobertura nacional.
68
MARCO CONCEPTUAL
ALGUNAS REGLAS PARA ELABORAR EL MAPA FUNCIONAL
ANALIZAR DE LO
GENERAL A LO
PARTICULAR
ENUNCIAR
FUNCIONES
DISCRETAS
UTILIZAR
UNA ESTRUCTURA
GRAMATICAL
UNIFORME
Partir de un propsito clave.

Mantener la relacin consecuencia - causa entre las funciones.
Desglosar hasta las contribuciones individuales.
Cada desagregacin debe tener, al menos, dos desgloses.
El mapa funcional NO es necesariamente simtrico.
La funcin tiene un comienzo y un fin; su alcance es preciso.
Cada funcin debe aparecer slo una vez en el mapa funcional.
Redactar funciones en trminos de resultados de desempeo y
no en trminos de programas de capacitacin.
Describir lo que hace el trabajador, no los equipos y las mquinas.
No referir la funcin a contextos laborales especficos.
Evitar referirse a operaciones o procesos.
Evitar identificar el mapa funcional con la estructura ocupacional.
Evitar referirse a indicadores de productividad.
Las funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condicin.
El Verbo debe ser "activo", enfocado a la evaluacin del desempeo laboral de las personas.
El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre el desempeo que se
evaluar.
La Condicin debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos y condiciones irreales.
Evitar el anlisis excesivo de una palabra o frase.

No entrar en discusiones pedaggicas y polticas.
Los pasos para realizar el anlisis funcional son:

Conformar el grupo de expertos.
Fijar el propsito y alcance del anlisis a efectuar.
Desarrollar el mapa funcional.
Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.
Redactar los criterios de desempeo.
Redactar el campo de aplicacin.
Redactar las evidencias de desempeo.
Redactar las evidencias de conocimiento.
Asegurar la calidad del estndar.
69
CAPTULO II
Conviene considerar algunas reglas clave en la elaboracin de un mapa funcional. En el

cuadro siguiente elaborado por el SENA (1999)101, se tiene un muy buen resumen de tales
reglas:
El grupo de expertos no debe ser numeroso; se suele sugerir que no exceda de diez
personas que efecten realmente el trabajo analizado. Se rene en un saln apropiado
para la interaccin y desarrolla los anlisis guiados por un conocedor de la metodologa. Es
aconsejable preparar al grupo realizando una pequea introduccin sobre el enfoque de
competencias, la utilidad y caractersticas del anlisis funcional (AF) as como sus reglas.
Una vez organizado y preparado el grupo de expertos, el primer paso

del AF consiste en definir el propsito clave en el nivel en el que se
est trabajando.
El AF comienza con la siguiente pregunta:
Cul es el propsito principal de la ocupacin, organizacin laboral o funcin productiva de servicios, que interesa analizar?.
El anlisis funcional puede desarrollarse en el nivel de ocupacin (ejemplo: mdico), de

organizacin laboral (ejemplo: puesto de salud), o de sector (ejemplo: Ministerio de Salud). En todo caso, su lgica es deductiva as que avanza desagregando sucesivamente
desde lo general hasta lo particular.
El propsito clave es el enunciado que define aquello que la

ocupacin o sector bajo anlisis permite alcanzar o lograr. Se
redacta siguiendo la regla de iniciar con un verbo, luego el objeto sobre el que aplica la accin del verbo y finalmente, una
condicin.
Despus de definir el propsito clave, se avanza resolviendo la siguiente

pregunta: qu hay que hacer para que esto se logre?
Del modo indicado se empieza un proceso de desagregacin sucesiva en el cual cada
respuesta indica una funcin que contribuye indudablemente al logro del propsito clave.
Es importante no pensar las funciones en trminos de un determinado puesto de trabajo;
ms bien, funciones dentro de un contexto laboral ms amplio, que puedan ser transferibles de un puesto a otro.
De esta manera, estaremos determinando las unidades de competencia o competencias
generales.
70
MARCO CONCEPTUAL
Son todas aquellas funciones productivas definidas a ese nivel en el

mapa funcional; estn conformadas por un conjunto de funciones
generales dentro de un contexto laboral.
Despus de definir la unidad de competencia o competencia general se avanza resolviendo nuevamente la siguiente pregunta: Qu hay que hacer para que sto se logre?,
precisando el tercer nivel de desagregacin que son las unidades de competencias o
realizaciones profesionales o competencias especficas.
La realizacin profesional o elementos de competencia o competencia especfica, describe los resultados y comportamientos laborales
que un trabajador debe lograr y demostrar en el desempeo de una
funcin en un rea ocupacional especfica (SENA - 1999).
Las realizaciones profesionales (elementos de competencia):

a. Corresponden a funciones de ltimo nivel del mapa funcional (contribuciones individuales).
b. Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.
c. Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.
d. Estn expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios, supervisores,
evaluadores, trabajadores y formadores.
e. Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe
demostrar su competencia.
f. Permiten la demostracin y la evaluacin.
g. Expresan prcticas laborales seguras y saludables.
Normalmente se efecta la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de
desagregacin de lo que se va configurando como el mapa funcional. El punto en el cual
se detiene, es aqul en el cual la respuesta a la pregunta: qu hay que hacer para que
esto se logre?, se encuentra en una funcin que ya puede ser realizada por una
persona.
Es justo ah donde se ha encontrado una funcin atribuble a una ocupacin. Como la
funcin define un logro laboral, se habr identificado una competencia.
71
CAPTULO II
Unidades de competencia o competencias generales
El anlisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las realizaciones profesionales
(logradas por los trabajadores) corresponden al ltimo nivel de desagregacin y se
considera que son la especificacin ltima y precisa de la competencia laboral. El
rbol (mapa funcional) que se obtiene en la representacin grfica tiene la apariencia
que se muestra a continuacin. Cabe aclarar que su ramificacin no necesariamente
debe ser simtrica; en algunas funciones puede desagregarse ms que en otras, dependiendo de la funcin misma.
Para detectar una posible realizacin profesional es necesario que exista claramente la
posibilidad de enlazar la expresin: La persona debe ser capaz de con el enunciado del
elemento de competencia. Si este enlace no es ni tcnica ni gramaticalmente posible, no
se contar con el referente para el que se construirn los componentes normativos que
sustenten la identificacin de la competencia laboral, comprometiendo as la calidad del
proceso y, consecuentemente, de la Norma de Competencia que se realizar.
El anlisis funcional, y ms concretamente el mapa funcional, puede ser desarrollado a
diferentes niveles, es decir, puede hacerse un mapa funcional para la industria automovilstica en un pas, o para la fbrica nacional de automotores o para un rea ocupacional
determinada.
Esta variabilidad depende fundamentalmente de la escala en que se est trabajando. De
hecho, un pas con un sistema nacional de formacin y certificacin de competencias,
tendr desarrollados mapas funcionales en el nivel de sector; en este caso, es fundamental
la estandarizacin, la no repeticin de funciones y el valor de la transferibilidad de las
competencias entre diferentes sectores. Pero se dan casos en que se requiere aplicar la
metodologa a nivel de una organizacin laboral. Un hospital, por ejemplo, puede desarrollar un mapa funcional en el que queden ubicadas las diferentes unidades de competencia
y realizaciones profesionales agrupables despus, en reas ocupacionales de la organizacin.
Por ltimo, el mapa puede desarrollarse para una ocupacin. Estos casos son menos frecuentes en la experiencia internacional, pero es claro que como herramienta de anlisis, el
mapa funcional presta un gran apoyo a la desagregacin de las funciones que desarrolla
una ocupacin determinada iniciando el trabajo desde su propsito clave.
Redaccin de una competencia
La redaccin tanto de las unidades de competencia/competencias generales o realizaciones profesionales/competencias especficas, se explicita utilizando el verbo en indicativo, manteniendo la estructura antes mencionada:
VERBO + OBJETO + CONDICIN
La condicin suele complementar a la accin y se refiere a alguna limitacin o especificacin, acerca de la supervisin recibida o la calidad de la funcin descrita.
72
MARCO CONCEPTUAL
Esquema de un mapa funcional102
Funcin
1.1
PROPSITO
PRINCIPAL
(Funcin 1)
Funcin
1.2
Funcin
1.1.1
Funcin
1.1.2
Funcin
1.2.1
Funcin
1.2.2
Funcin
1.3.1
Funcin
1.3
Funcin
1.3.2
Funcin
1.3.3
PROPSITO
CLAVE
UNIDAD DE
COMPETENCIA/
COMPETENCIA
GENERAL
73
REALIZACIONES
PROFESIONALES/
COMPETENCIA
ESPECFICA
CAPTULO II
Ejemplo: brinda educacin a nivel personal, familiar y comunidad, de acuerdo al paquete

educativo, para promover conductas saludables, respetando sus patrones culturales y considerando el perfil socio epidemiolgico, con responsabilidad, equidad de gnero, actitud
proactiva e interculturalidad.
EJEMPLO DE UN MAPA FUNCIONAL DE LA OCUPACIN MDICO

PROPSITO
PRINCIPAL
UNIDAD DE
COMPETENCIA/
COMPETENCIA GENERAL
SUJETO DE ATENCIN
INDIVIDUAL - FAMILIAR COMUNITARIO
ELEMENTOS
DE COMPETENCIA/
COMPETENCIA ESPECIFICA
SALUD:
INDIVIDUAL - COLECTIVA
Brindar atencin integral al nio, adolescente, adulto y

adulto mayor, su familia y comunidad,
con calidad, eficiencia y efectividad para
disminuir los riesgos, controlar los
daos y promover
estilos de vida saludable, respetando la
naturaleza humana y
cultural.
1. Promocin: Desarrolla acciones de promocin de la salud,

del nio, adolescente, adulto y
adulto mayor, su familia y comunidad, sobre riesgos identificados acorde a su nivel cultural, educacional, con enfoque
interdisciplinario e intersectorial, respetando su naturaleza humana, que conlleven a
prcticas de vida saludable.
1. Brinda educacin a nivel personal, familiar y comunidad de

acuerdo al paquete educativo,
para promover conductas saludables, respetando sus patrones
culturales y considerando el perfil
socioepidemiolgico con responsabilidad, equidad de gnero, actitud proactiva e interculturalidad.
2. Prevencin: Realiza acciones

preventivas de salud en el nio,
adolescente, adulto y adulto
mayor, identificando riesgos y
amenazas principales oportunamente, en forma individual,
familiar y comunitaria, respetando su persona y entorno,
con enfoque interdisciplinario
y humano, que fomente la participacin comunal.
1. Identifica y examina al sintomtico respiratorio y contactos

en los consultantes y la poblacin, interviniendo segn gua de
atencin, con participacin
interdisciplinaria involucrando a
la familia y la comunidad, enfoque de interculturalidad y respeto a los derechos de los usuarios.
3. Recuperacin: Brinda atencin integral estandarizada en

el nio, adolescente, adulto y
adulto mayor, segn guas de
atencin o protocolos, con nfasis en daos priorizados, normas mdico legales a nivel individual, con participacin de
la familia y comunidad, con
enfoque interdisciplinario,
intersectorial, en forma oportuna y con calidad respetando
sus naturaleza humana y cultural; para resolver problemas
de salud segn demanda.
1. Brinda atencin estandarizada

a los casos identificados segn
guas de atencin, con el equipo interdisciplinario con enfoque
de interculturalidad y respeto
mutuo.
74
MARCO CONCEPTUAL
1. Identifica y refiere oportunamente a los paciente con tuberculosis que presentan secuelas,
segn guas de atencin con
participacin de la familia y comunidad organizada en coordinacin con el centro de referencia.
UNIDAD DE
COMPETENCIA/
COMPETENCIA
GENERAL
REALIZACIONES
PROFESIONALES/
COMPETENCIA
ESPECFICA
Elaborado por:
ECOSALUD CONSULTORES EIRL; Equipo Consultor: Mg. Henry Rebaza Iparraguirre., Mg. Jany Aldave
R.odriguez, Dr. Julio Alvarez Riega
Como se mencion anteriormente, la elaboracin del mapa funcional llega hasta el punto
en que se identifican las realizaciones profesionales o competencias especficas. De
ah que en las metodologas de anlisis funcional suele sugerirse que a este nivel ya puede
redactarse la realizacin y anteponer a ella la frase el trabajador es capaz de que
podr leerse sin ningn sobresalto. La caracterstica principal de una realizacin profesional
o competencia especfica es por lo tanto, que puede ser llevada a cabo por una persona.
En el mapa funcional se hace grfica la interrelacin entre el propsito principal, las unidades de competencia y las realizaciones profesionales; hasta ah no se ha hecho una completa identificacin de la competencia laboral. Sin embargo, para una descripcin completa es necesario agregar informaciones sobre: cmo saber si la realizacin profesional fue
bien efectuada? (criterios de desempeo) o, qu conocimientos se aplicaron para lograr
el desempeo?, en qu mbito fsico se realiz el desempeo?, cmo evaluar si fue un
desempeo competente?.
Estas informaciones se recogen en un formato para cada una de las realizaciones profesionales. Cuando este formato se comparte en su contenido por empleadores y trabajadores
y si se utiliza como referente para los programas de formacin, evaluacin y certificacin,
se convierte en un estndar o norma de competencia.
75
CAPTULO II
PROPSITO
CLAVE
4. Rehabilitacin: Realiza la
identificacin y referencia del
nio, adolescente, adulto y
adulto mayor con secuelas segn guas de atencin y protocolos en coordinacin con el
centro de referencia, y acciones
que conduzcan a la reinsercin
a su medio laboral y social con
intervencin de la familia y comunidad organizada, a nivel
interdisciplinario, intersectorial
y con actitud solidaria.
7. L A ESTANDARIZACIN O NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS103

El objetivo de las metodologas presentadas, es lograr la mejor descripcin posible de los
desempeos laborales que las personas deben ser capaces de obtener. Pero estos desempeos deben ser especificados claramente para que sirvan como referentes a la formacin,
evaluacin y certificacin. Estas especificaciones se suelen consignar en formatos que
incluyen informaciones sobre los criterios para juzgar la calidad del desempeo, las evidencias de desempeo, las evidencias de conocimiento y el campo o mbito de aplicacin. Este conjunto es el que conforma un estndar de competencia laboral.
Concepto de normalizacin
Una norma de competencia es la especificacin de una capacidad
laboral que incluye por lo menos:
La descripcin del logro laboral.
Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro.
Las evidencias de que el desempeo se logr.
Los conocimientos aplicados.
El mbito en el cual se llev a cabo.
La especificacin sealada es asumida por un determinado colectivo
que incluye a trabajadores, empleadores, instituciones educativas y,
en el caso de los sistemas nacionales normalizados, el sector gobierno.
Leemos en Cinterfor104: La norma define un desempeo competente contra el cual es

factible comparar el desempeo observado de un trabajador. Es una clara referencia para
juzgar la competencia o no de la competencia laboral.
En este sentido la norma de competencia est en la base de varios procesos dentro del
ciclo de vida de los recursos humanos: el de seleccin, el de formacin, el de evaluacin
y el de certificacin. Cinterfor/OIT (1999). En el caso del sistema normalizado de certificacin de Mxico, una norma indica lo que la persona debe ser capaz de hacer, la forma
en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho, las condiciones en que debe
demostrar la competencia y las evidencias que demostrarn las competencias. Conocer
(1998).
76
MARCO CONCEPTUAL
La competencia, Mertens (1996) 105 incluye varios tipos de estndares reproducibles en varios contextos (puestos de trabajo, empresas). En un resumen del mismo autor podemos decir que el estndar constituye el elemento de referencia y
de comparacin para evaluar lo que el trabajador es capaz de hacer. La norma es
una respuesta a la pregunta sobre cunto es suficientemente bueno?; y como
respuesta incluye varios elementos: a. Criterios de desempeo: mrgenes de
ganancia, velocidad de produccin, errores, desperdicios y otros; b. Definicin
de tiempo (frecuentes en educacin); c. Definiciones mnimas y objetivos: para
niveles de entrada y para obtener cierto nivel o tipo de reconocimiento. Mertens
(op. cit.).
La norma de competencia puede devenir, con relacin al mercado de trabajo externo
-dice Mertens- en un sistema de informacin dinmica de lo que los procesos productivos demandan a los trabajadores, convirtindose as en elementos orientadores
para el sistema educativo y que seala lo que el individuo sabe hacer. Un sistema as
mejorara la ocupabilidad de las personas, siempre y cuando las normas sean transferibles entre empresas y se actualicen peridicamente.
En la siguiente grfica se muestra la forma ms conocida de una norma de competencia,
en el modelo ingls y mexicano.
77
CAPTULO II
El sentido de la normalizacin es reconocer la aplicabilidad de una determinada

competencia para una generalidad de casos, en diversos ambientes laborales.
Normalizar no es homogeneizar ni uniformar, es identificar algunos elementos
comunes caractersticos y tratar como comn lo comn y como diferente lo diferente. Huelga comentar las ventajas que tiene la normalizacin, y no slo en este
campo.
CONTENIDO CLSICO DE UNA NORMA DE COMPETENCIA106
Unidad de competencia: la funcin productiva definida a ese nivel en el mapa funcional,

conformada por el conjunto de realizaciones profesionales (obtenida del mapa funcional).
Realizacin Profesional: La descripcin de un resultado laboral que un trabajador es
capaz de lograr (obtenida del mapa funcional)
Evidencias requeridas:
Criterios de desempeo:
Constituyen las evidencias requeridas
Identifica los aspectos esenciales del
para demostrar que los criterios de desempeo han sido completamente cubiertos, para el campo de aplicacin.
desempeo.
Expresa un resultado crtico mediante

una declaracin evaluativa.
Es la base para el diseo de sistemas y

materiales de evaluacin.
- Un resultado y un enunciado evaluativo
que demuestra el desempeo del trabajador y por tanto su competencia.
Desempeo directo:
- Situaciones contra las
cuales se demuestra el
resultado del trabajo.
Campo de aplicacin:
Incluye las diferentes circunstancias en el
lugar de trabajo, materiales y ambiente
organizacional en el marco del cual se desarrolla la competencia.
Evidencias de conocimiento y
comportamientos socioafectivos:
- Especifica el conocimiento que permite a
los trabajadores lograr un desempeo competente. Incluye conocimientos sobre principios, valores, mtodos o teoras aplicadas
para lograr la realizacin descrita en el elemento.
Evidencias de
producto:
- Resultados tangibles derivados
del desempeo.
Gua para la evaluacin:

Establece los mtodos de evaluacin y las mejores formas de recoleccin de las evidencias
para la evaluacin de la competencia.
Utilidad de las normas de competencia107

La especificacin de las unidades de competencia en sus realizaciones profesionales realmente se convierte en norma cuando es aceptada formalmente por los diferentes actores.
Es una norma o estndar porque se convierte en una moneda de curso comn, entre los
empleadores, los trabajadores y las instituciones educativas. Ello le da su valor de transferencia ya que una norma reconocida en un sector determinado puede ser fcilmente
identificada por cualquiera: por el empresario para reclutar el personal, por el trabajador
78
MARCO CONCEPTUAL
La norma de competencia es la base del proceso de evaluacin o diagnstico de competencias ya que permite contrastar el desempeo observado y las evidencias recogidas
contra las realizaciones profesionales, criterios de desempeo y evidencias necesarias para
acreditar la competencia.
La norma de competencia es la base del proceso de diseo de los programas de formacin
porque permite establecer cules son los objetivos hacia los que debe dirigirse el aprendizaje, cules los contenidos de conocimientos a impartir, cules las prcticas necesarias y
cules los conocimientos que se precisan.
La norma de competencia tambin puede ser utilizada como eje en los proceso de seleccin y capacitacin del personal. En el primer caso, es el patrn para contrastar las competencias exhibidas por un candidato frente a la que requiere determinada ocupacin. En el
segundo caso, la norma de competencia puede evidenciar las necesidades de capacitacin
del trabajador y permitir un mejor diseo de los programas de desarrollo de carrera en las
organizaciones laborales.
Elaboracin del contenido de la norma de competencia
Una vez especificadas las unidades de competencia y las realizaciones profesionales,
estas ltimas se desagregan en los criterios de desempeo, evidencias de desempeo, evidencias de conocimiento y campo de aplicacin. La redaccin de los criterios
de desempeo incluye las especificaciones de la calidad que debe tener el desempeo descrito en la realizacin profesional. Para ello se sigue una regla distinta a la
empleada hasta ahora. En este caso se redacta primero un enunciado, finalizando con
un criterio evaluativo.
Al nivel de las realizaciones profesionales se establecen los:
Criterios de desempeo que corresponden a la calidad que debe tener el resultado. La

lectura de algunos ejemplos puede servir para formarse una idea de cmo estos criterios se refieren a los requisitos que debe cumplir el desempeo para poder evaluar que
el elemento de competencia ha sido logrado.
Adems de definir claramente los criterios de desempeo, es necesario complementar
la descripcin del estndar de competencia definiendo para cada realizacin profesional
los siguientes conceptos caractersticos del desempeo e inherentes a la respectiva realizacin:
El campo de aplicacin de la realizacin, que describe el ambiente, el equipamiento,

las relaciones personales y dems aspectos en los cuales se desarrolla el desempeo.
Tiene como propsito establecer las diferentes circunstancias con las que una persona
se enfrentar en el sitio de trabajo y son, en consecuencia, en las que se pondr a
prueba el dominio de la competencia de la persona.
79
CAPTULO II
para escoger sus acciones de capacitacin que le permitan alcanzar el desempeo estandarizado y por las instituciones formativas que tendrn mucho ms clara las necesidades de
formacin a las que atender, contenidas en la misma norma.
Las evidencias de desempeo de las competencias especficas constituyen una prueba

o demostracin; por tanto, permiten inferir si el desempeo al que se refiere la realizacin profesional ha sido logrado o no. Estas evidencias pueden ser directas o indirectas.
Las primeras hacen alusin a la verificacin del desarrollo mismo del trabajo mediante
la observacin durante su ejecucin. Las evidencias por producto son pruebas concretas resultantes del desempeo, justamente los productos obtenidos del mismo.
Las evidencias de conocimiento, que corresponden a los conocimientos y comprensin
que se deben demostrar para as establecer que el trabajador posee las bases necesarias para un desempeo exitoso. Muchas veces la demostracin de que se tiene el
conocimiento est en el desempeo mismo, lo cual se puede verificar con preguntas
del tipo qu pasara si.....? suponiendo cambios en la ejecucin, conducentes a verificar si los conocimientos y la comprensin permiten al trabajador tomar decisiones de
ajuste a los imprevistos. Las evidencias de conocimiento y de desempeo se complementan entre s para permitir la formacin de un juicio acertado sobre la competencia
de la persona.
La gua para la evaluacin se puede incluir en la norma de competencia en la forma de
breves indicaciones que faciliten despus a la evaluadora o evaluador, la labor de recoleccin de las evidencias. Como se ver en la unidad dedicada al tema evaluacin, sta
consiste fundamentalmente en la recoleccin de evidencias sobre el desempeo descrito en la norma.
La calidad de la norma es un aspecto fundamental para garantizar la representatividad,

confiabilidad y validez de la misma como base para la evaluacin, formacin y certificacin. Normalmente la calidad de la norma se asegura mediante un proceso de validacin a
cargo de empleadores y trabajadores. Es comn seleccionar un grupo diferente a aqul
que particip originalmente en su elaboracin y pedirle, en base a una breve lista de
chequeo que analice el contenido y verifique la claridad, pertinencia y aplicabilidad de la
norma.
8. LOS CATLOGOS DE COMPETENCIAS108

Se usar esta denominacin para referirse a las listas de competencias elaboradas y requeridas para el desempeo en un rea ocupacional especfica.
Las competencias definidas en los diccionarios constituyen el modelo de competencias
para determinada ocupacin u organizacin laboral.
El catlogo de competencias es un enunciado de diferentes competencias generales y especficas que se estima se requieren para asegurar un desempeo superior en el nivel de una empresa o en una
ocupacin determinada.
80
MARCO CONCEPTUAL
A modo de resumen, en el siguiente grfico se presenta la secuencia desde la identificacin de competencias hasta la elaboracin de la norma.
UNA VISIN GRFICA PARA GUIAR EL DESARROLLO
DE NORMAS DE COMPETENCIA109
Defina el propsito clave de

la ocupacin.
Establezca las funciones principales (competencias generales

o unidades de competencia)
Establezca las realizaciones

profesionales o competencias
especficas.
Especifique la norma. Por cada

realizacin profesional o competencia especfica.
- Criterio de desempeo.
- Campo de aplicacin.
- Evidencia de desempeo.
- Evidencia de conocimiento.
Verifique que la norma de

competencia est completa con
todos sus componentes.
Estructura verbo/objeto/condicin.
Sea concreto, no adorne la definicin.
Discuta con el grupo diferentes alternativas.
No se estanque, avance y si es el caso reexamine.
Con la estructura verbo/objeto/condicin.

A partir del propsito clave pregunte: qu hay que
hacer para que sto se logre?
Las respuestas van configurando unidades de competencias o competencias generales si se puede.
Con la estructura verbo/objeto/condicin.

A partir de la funcin anterior pregunte: qu hay
que hacer para que sto se logre?
Las respuestas ya son logros laborales a travs de un
trabajador. Entonces se han definido las realizaciones o competencias especficas.
Defina los criterios de desempeo como la calidad
del desempeo esperado para cada realizacin. Se
redacta en la estructura: resultado + contenido
evaluativo.
El campo de aplicacin especifica el rea fsica, los materiales y equipos, las relaciones interpersonales, etc,
que definen el ambiente en el cual se da el desempeo.
Las evidencias son productos o demostraciones observadas.
Tambin evidencias de conocimientos terico-prcticos.
Revise una vez ms.

Valide la norma con otras personas que no hayan
participado en su elaboracin.
Corrjase segn las observaciones.
Publique y difunda entre capacitadores, empleadores
y trabajadores.
81
CAPTULO II
9. ESTABLECIENDO L AS NORMAS DE COMPETENCIA, UNA GUA PARA L A

APLICACIN PRCTICA
Al respecto, le invitamos a recordar lo siguiente:

Hablar de competencias significa hablar de capacidades movilizadas para lograr un
desempeo laboral; de ah que en la identificacin deban considerarse competencias
como la solucin de problemas, la comunicacin efectiva, el anlisis de informacin, la
toma de decisiones y todas aquellas que hacen que la trabajadora o trabajador sea
capaz de resolver situaciones emergentes en sus actividades y movilizar sus competencias para lograr los objetivos de su ocupacin.
La identificacin de competencias puede hacerse por varios mtodos. Desde el DACUM,
pasando por los catlogos de competencias, hasta el anlisis funcional y el anlisis
constructivista. El AMOD y el SCID, adems de identificar las competencias, apoyan la
elaboracin del currculo de formacin.
El anlisis funcional tiene una visin sistmica del trabajo, lo analiza desde el propsito
principal y descompone las principales funciones necesarias para lograr dicho propsito.
La norma de competencia especifica lo que el trabajador debe lograr (unidades de
competencia y realizaciones profesionales), la calidad con que lo logra (criterios de
desempeo) y la forma de evaluar si lo logr bien (evidencias de desempeo).
La norma es una referencia acordada por todos los interesados; en ese sentido, es una
descripcin normalizada de la competencia laboral. Se utiliza como referencia para la
formacin, evaluacin y certificacin de competencias.
82
Captulo
III
MARCO INSTRUMENTAL- METODOLGICO
MARCO METODOLGICO - INSTRUMENTAL
CAPTULO III
1. PAUTAS PARA L A EL ABORACIN DE PERFILES OCUPACIONALES POR

COMPETENCIAS
Es indudable que, en la hora actual de innovaciones y cambios, el Ministerio de Salud
necesita renovar el quehacer de salud dentro del esfuerzo del mejoramiento contnuo de
la calidad y consolidar de esta manera el modelo sanitario, a partir de la identificacin de
perfiles ocupacionales por competencias en el I Nivel de Atencin. En tal sentido, el
presente documento seala las pautas de los procedimientos para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias en el I Nivel de Atencin; as como la identificacin
de quines deben participar en la elaboracin de las competencias.
Los objetivos del presente documento son:
Orientar a los equipos que conducen la gestin de los recursos humanos para la
Formulacin de los Perfiles Ocupacionales para el I Nivel de Atencin.
Seleccionar a los participantes de acuerdo a criterios tcnicos para la elaboracin de
perfiles ocupacionales.
2. ESTRATEGIAS METODOLGICAS PARA EL PROCESO DE FORMUL ACIN DE

PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS
123456789012345678901234567890121234567890123
123456789012345678901234567890121234567890123
123456789012345678901234567890121234567890123
123456789012345678901234567890121234567890123
123456789012345678901234567890121234567890123
123456789012345678901234567890121234567890123
I MOMENTO:
123456789012345678901234567890121234567890123
123456789012345678901234567890121234567890123
ANLISIS DE LA REALIDAD SANITARIA

Y ELABORACIN DE LOS PERFILES
OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS
Este momento est constituido por la fase presencial y la no presencial.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
- Contar con informacin relevante, entorno a la realidad sanitaria relacionada a competencias laborales.
- Disear los perfiles laborales por competencias generales y especficas del equipo
de salud en el I Nivel de Atencin.
85
INFORMACIN RELEVANTE:
- Categorizacin de establecimientos de salud del I Nivel de Salud en cada red de
servicio.
- Capacidad resolutiva de los establecimientos de salud del I Nivel de Salud en cada
red de servicio.
- Perfil epidemiolgico segn ciclo de vida.
- Plan operativo institucional.
- Factores facilitadores y restrictores para resolver los problemas de salud.
- Experiencias de elaboracin de perfiles por competencias en el sector salud y educacin.
FASE PRESENCIAL
La fase presencial permite trabajar con los actores locales en el anlisis de la realidad
sanitaria y elaboracin de los perfiles ocupacionales por competencias, para ello se emplean procesos metodolgicos en los siguientes niveles a travs de:
Tcnicas educativas
Entrevistas
A nivel de DISA: Director Ejecutivo de Salud de las Personas, Director de Servicios de
Salud y Director de Recursos Humanos.
A nivel de RED: Equipo Tcnico de la Red
A nivel de Micro Red: Sub Gerente y Equipo Tcnico.
Se entrevista al equipo tcnico y actores claves que conducen los procesos sanitarios a
nivel regional, red y micro red, buscando informacin acerca de los avances y desarrollo de la gestin sanitaria; as como el desarrollo de los recursos humanos, experiencias
previas en la obtencin de resultados sanitarios.
Seminario taller
Se trabaja durante tres das con grupos multidisciplinarios, cuyos integrantes son un
nmero promedio de 50 personas.
Criterios de seleccin para los participantes al taller:
1. Equipo de gestin de la DISA, Red, Micro Red.
2. Equipos operativos del MINSA, ESSALUD y Fuerzas de Armadas - Policiales de los
establecimientos de salud del I Nivel de Atencin:
- Demostrar capacidad de liderazgo.
- Desempeo laboral ptimo.
3. Representante poltico de entidades formadoras y colegios profesionales.
Ministerio de Salud:
Equipo de gestin del nivel regional de:
- Direccin Ejecutiva de Salud de las Personas.
- Direccin de Servicios de Salud.
- Direccin de Gestin de Recursos Humanos.
- Direccin Ejecutiva de Promocin de la Salud.
86
Direccin Ejecutiva de Salud Ambiental.

Direccin Ejecutiva de Medicamentos, Insumos y Drogas.
Direccin de Epidemiologa.
Equipo de gestin de red y micro red:

- Gerente de red y micro red.
- Jefe de recursos humanos de red
Equipos operativos de establecimientos de salud del primer nivel de atencin:
- Mdicos.
- Enfermeras
- Obstetrices
- Odontlogos.
- Microbilogos.
- Qumico Farmacutico.
- Tcnico en Enfermera
- Tcnico en Laboratorio.
- Tcnico Estadstico.
- Tcnico Administrativo.
- Trabajador de servicio.
EsSALUD
Mdico.
Enfermeras.
Obstetrices.
Tcnico en Enfermera
Fuerzas Armadas y Policiales
Mdico.
Enfermeras.
Tcnico en Enfermera.
Entidades formadoras
Universidades
- Decanos de Medicina
- Decano de Enfermera
- Decano de Obstetrices
Institutos Tecnolgicos(*).
- Coordinador de Enfermera.
- Coordinador de Laboratorio Clnico.
Colegios profesionales (*)

Mdicos.
Enfermeras.
Obstetrices.
(*) Depende de la realidad de cada regin.
87
CAPTULO III
La elaboracin de Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias para el I Nivel

de Atencin, se inicia con el anlisis de la situacin de salud, modelo sanitario, en el marco
de la descentralizacin de los servicios de salud; para ello se plantean tres jornadas diarias
sucesivas con productos finales, culminando con el diseo y la formulacin del documento
base.
Para realizar este taller debe contarse con el apoyo de expertos facilitadores, cuya competencia y experiencia estar enfocada en salud pblica, gestin de servicios de salud y
gestin de recursos humanos y/o tecnologa educativa.
Facilitador en gestin de servicios de salud:
Experiencia: 05 aos.
Maestra en Salud Pblica o Gestin de Servicios de Salud.
Diplomados en Salud Pblica o Gestin de Servicios de Salud.
Especialista en Organizacin de Servicios, Epidemiologa.
Docente universitario.
Facilitador metodlogo:
Experiencia en gestin de recursos humanos: 05 aos
Especialista en educacin o con diploma en tecnologa educativa.
Docente universitario y experiencia en conduccin de equipos de recursos humanos.
Por cada regin debe existir de 1 a 2 metodlogos en cada red de servicios; adems de 02 facilitadores en gestin de servicios de salud.
Requisito Importante para facilitadores: estar capacitados en la metodologa para la
formulacin de competencias.
Primer da
Cinco sesiones
En las cuatro primeras sesiones se utiliza la metodologa de exposicin dilogo, con una
duracin de 40 minutos cada sesin.
Primera sesin de trabajo: trata la necesidad de vincular el mundo del trabajo, las
necesidades sociales de la poblacin con el mundo de la universidad.
Segunda sesin de trabajo: Prioriza el anlisis de la situacin de la salud de cada DISA

seleccionada y la categorizacin de los establecimientos del primer nivel de atencin.
Tercera sesin de trabajo: El modelo de atencin integral.

Cuarta sesin de trabajo: descentralizacin de los servicios de salud. Sistema coordinado y descentralizado.
Quinta sesin de trabajo: factores facilitadores y restrictores para la resolucin de los

problemas de salud.
88
Metodologa: trabajo de grupo y plenaria.

Duracin: 60 minutos
Constitucin de grupos: 7 grupos, teniendo en cuenta el tipo de institucin y los
niveles gerenciales y tcnicos, segn se indica:
I grupo:
MINSA DISA.
II - III grupo: Personal Asistencial Puestos y Centros de Salud
IV grupo:
Academia, Universidades, Institutos.
V grupo:
Colegios Profesionales.
VI grupo:
Gerente de red, sub gerente de red, jefes de recursos humanos,
gerentes de micro red, jefes de establecimientos.
VII grupo: Otros efectores de salud, EsSALUD, Fuerzas Armadas y Policiales.
Segundo da
Siete sesiones
Se presenta el anlisis y priorizacin de los problemas sanitarios, el modelo sanitario, experiencias de la regin en torno a competencias a nivel asistencial, docente y profesional.
El equipo facilitador del proceso, presenta la propuesta de la formulacin de perfiles ocupacionales por competencias generales para el equipo de gestin y el equipo tcnico del
primer nivel de atencin; el producto final es el perfil de competencias generales del
equipo de gestin y operativo del primer nivel de atencin.
Primera sesin de trabajo: priorizacin de problemas sanitarios.

- Metodologa: trabajo de grupo y plenaria.
- Duracin: 90 minutos.
- Constitucin de grupos: 7 grupos, teniendo en cuenta el eje prestacional y
gerencial, as como el tipo de institucin y los niveles gerenciales y tcnicos,
segn se indica:
I grupo:
II grupo:
III grupo:
IV grupo:
V grupo:
VI grupo:
NIO.- MINSA, EsSALUD, Fuerzas Armadas (asistencial - operativo );

integrado por mdico, enfermera, tcnico en enfermera, odontlogo, microbilogo/tcnico en laboratorio.
ADOLESCENTE.- MINSA, EsSALUD, Fuerzas Armadas (asistencial operativo); integrado por mdico, enfermera, obstetriz, tcnico en
enfermera.
ADULTO.- MINSA, EsSALUD, Fuerzas Armadas (asistencial - operativo), integrado por mdico, enfermera, obstetriz, tcnico en enfermera, qumico farmacutico, microbilogo/tcnico en laboratorio.
ADULTO MAYOR.- MINSA, EsSALUD, Fuerzas Armadas (asistencial operativo); integrados por mdico, enfermera, tcnico en enfermera, qumico farmacutico, odontlogos.
GESTIN: gestin de recursos, uso de la informacin, estandarizacin
de procesos, situaciones de contingencia. Nivel Gerencial DISA; integrado por mdico, gerente de red, micro red, establecimiento de
salud, tcnico en estadstico, tcnico administrativo.
GESTIN: gestin de recursos, estandarizacin de procesos. Personal
de servicios generales.
89
CAPTULO III
VII grupo:
GESTIN: educacin permanente en salud y relacin proveedor usuario. Academia y universidades.
Segunda sesin de trabajo: experiencia de trabajo sobre como elaborar competencias profesionales y ocupacionales en salud a nivel profesional y docente.
- Metodologa: mesa redonda.
- Participantes: entidades formadoras, colegios profesionales y sector salud.
Tercera sesin de trabajo: articulacin del perfil epidemiolgico, paquete de atencin y competencias laborales.
- Metodologa: exposicin dilogo.
Cuarta Sesin de trabajo: modelo sanitario, articulacin del perfil epidemiolgico,

paquete de atencin y competencias laborales.
- Constitucin de grupos: igual que la primera sesin del segundo da.
Quinta sesin de trabajo: marco conceptual, metodolgico e instrumental entorno

al perfil ocupacional por competencias.
Sexta sesin de trabajo: construccin de perfiles ocupacionales por competencias

generales para el equipo de gestin y prestacional para el primer nivel de atencin.
Propsito general y caractersticas generales de la ocupacin.
- Constitucin de grupos: De acuerdo a cada grupo ocupacional.
Stima sesin de trabajo: construccin de perfiles ocupacionales por competencias

generales para el equipo de gestin y prestacional del primer nivel de atencin. Anlisis funcional: competencias generales (unidades de competencia).
- Constitucin de grupos: de acuerdo a cada grupo ocupacional.
Tercer da
Dos sesiones
Construccin de las principales competencias especficas por grupo ocupacional de acuerdo a las prioridades sanitarias de la regin, identificadas en la primera sesin de trabajo del
segundo da, utilizando el anlisis funcional.
El equipo facilitador del proceso, realiza el monitoreo permanente del trabajo de grupo y
plenaria de los equipos constituidos de acuerdo a la propuesta de la formulacin de perfiles
ocupacionales por competencias generales para el equipo de gestin y el equipo tcnico
90
Primera sesin de trabajo: construccin de perfiles ocupacionales por competencias

especficas para el equipo de gestin y prestacional del primer nivel de atencin. Mediante anlisis funcional para identificar competencias especficas (realizaciones profesionales o elementos de competencias).
Segunda sesin de trabajo: acuerdos y compromisos asumidos para la fase no presencial a desarrollarse en cada regin, conduciendo el proceso el Director Ejecutivo de
Gestin de Recursos Humanos con los facilitadores seleccionados en ese nivel.
- Metodologa: plenaria.
FASE NO PRESENCIAL
Se desarrollar en aproximadamente dos meses; ejecutada por los equipos asistenciales de
cada red y micro red y los participantes que asistieron al primer taller.
Para la Formulacin de los Perfiles Ocupacionales por Competencias en el I Nivel de
Atencin, es necesario contar con facilitadores locales en cada red, quienes realizan la
tutora permanente y el nivel de coordinacin correspondiente con la DISA.
Se sugiere que se realicen talleres locales para la construccin de los perfiles ocupacionales, buscando la participacin activa de todos los actores que participaron en el primer
taller, donde el facilitador tiene la funcin clave del proceso, solucionar los problemas
presentados en la metodologa.
Para la organizacin y ejecucin de estos eventos es relevante el aporte de las entidades
formadoras, colegios profesionales u otros efectores de la salud para contar con infraestructura, equipos y material didctico adecuados.
Paralelamente a esta actividad, el equipo responsable de la construccin de perfiles ocupacionales de la DISA en coordinacin con los gerentes de red y micro red, preparan los
escenarios, identificando los establecimientos modelos que brindan atencin integral con
calidad.
Es importante tener en cuenta lo anteriormente mencionado, porque la validacin de los
instrumentos de la norma de competencia especfica, se lleva a cabo con los trabajadores
de dichos establecimientos de salud.
91
CAPTULO III
del primer nivel de atencin; teniendo como producto final el perfil de competencias
generales del equipo de gestin y prestacional del primer nivel de atencin.
1234567890123456789012345678901212345678901234
1234567890123456789012345678901212345678901234
1234567890123456789012345678901212345678901234
1234567890123456789012345678901212345678901234
1234567890123456789012345678901212345678901234
1234567890123456789012345678901212345678901234
II MOMENTO:
1234567890123456789012345678901212345678901234
1234567890123456789012345678901212345678901234
CONSTRUCCIN Y VALIDACIN
DE LA NORMA DE COMPETENCIA
DE LOS PERFILES OCUPACIONALES
EN CAMPO
OBJETIVOS:
- Precisar el marco conceptual, metodolgico e instrumental de la norma de competencia especfica, de acuerdo a las prioridades sanitarias locales, segn grupo ocupacional.
- Clarificar y definir la tarea.
- Validar el instrumento de la norma de competencia especfica para los equipos de
gestin y prestacin en la prctica de los establecimientos de salud en el primer
nivel de atencin.
FASE PRESENCIAL
Tcnicas educativas:
Seminario taller
Se trabaja durante dos das con grupos multidisciplinarios, que participaron en el primer
momento del taller.
Su diseo est enfocado en la revisin final de las competencias especficas de
cada grupo ocupacional, teniendo en cuenta las prioridades sanitarias locales, as
como para definir el marco conceptual, metodolgico e instrumental de la norma
de competencia especfica por cada grupo ocupacional en los ejes de atencin
integral de gestin y prestacin del primer nivel de atencin, con productos finales de la reunin.
Se cuenta con el apoyo de facilitadores, para conducir la actividad en general y los
instrumentos respectivos.
Primer da
Cuatro sesiones
Primera sesin de trabajo: sistematizacin y evaluacin de avances del Primer Momento.

- Metodologa: exposicin dilogo
- Duracin: 40 minutos
Segunda sesin de trabajo: presentacin de las competencias especficas de acuerdo a prioridades sanitarias locales, segn grupo ocupacional.
- Metodologa: plenaria.
92
norma de competencia
- Metodologa: exposicin debate.
Cuarta sesin de trabajo: elaboracin de la norma de competencia especfica de

acuerdo a prioridades sanitarias segn grupo ocupacional.
- Metodologa: trabajo de grupo.
Segundo da
Seis sesiones
Primera sesin de trabajo: continuacin de la elaboracin de la norma de competencia especfica de acuerdo a prioridades sanitarias, segn grupo ocupacional; contando con la presencia permanente del facilitador.
- Metodologa: trabajo en grupo.
- Duracin: 8 horas.
TRABAJO DE CAMPO
El proceso de validacin del instrumento de la norma de competencia especfica segn
prioridades, se realiza en los establecimientos de salud previamente seleccionados en la
fase no presencial, por cada DISA. Duracin de un da.
Se ejecuta en dos o tres establecimientos, estando a cargo de la Direccin de Gestin de
Recursos Humanos, Equipo Tcnico de la Direccin Ejecutiva de Salud de las Personas,
Gerentes de Red y Equipo Facilitador.
La validacin de la norma se realiza con los trabajadores de los establecimientos de salud
seleccionados, que no hayan participado en su elaboracin.
Al finalizar la validacin, el equipo facilitador realizar los ajustes necesarios para que la
norma tenga representatividad, confiabilidad y validez.
Seguidamente se publica y difunde entre capacitadores, empleadores y trabajadores.
93
CAPTULO III
Tercera sesin de trabajo: marco conceptual, metodolgico e instrumental de la
VISIN GRFICA PARA LA ELABORACIN DE FORMULACIN DE PERFILES

OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS PARA EL I NIVEL DE ATENCIN
ASIS
FACTORES FACILITADORES
FACTORES RESTRICTORES
IDENTICAC. Y PRIORIZACIN
PROBLEMAS SANITARIOS
MODELO SANITARIO
PROPSITO PRINCIPAL
CARACTERSTICAS
OCUPACIN
COMPET. GRALES
(UNIDAD. COMPETENCIA)
ESPECIF. NORMA
DE COMPETENCIA
COMPET. ESPECFICAS
VERIFICAR NORMA
DE COMPETENCIA
94
FACTORES FACILITADORES Y RESTRICTORES

Luego de haber identificado el anlisis de la situacin de salud, el segundo paso a seguir es
la identificacin de factores facilitadores y restrictores que permiten analizar el entorno de
accin de los componentes: Modelo de Atencin Integral, Descentralizacin, Gestin de
los Recursos Humanos, Categorizacin de los Establecimientos, Sistema de Referencia y
Contra-referencia, describiendo las oportunidades, riesgos, fortalezas/debilidades; para
que los equipos de salud generen alternativas que contribuyan a resolver los problemas
sanitarios.
1. OBJETIVO
Que los participantes sean capaces de identificar las oportunidades, riesgos, fortalezas y
debilidades, en la prestacin de servicios segn ciclo de vida y en la parte gerencial o
administrativa.
2. ACTIVIDADES
2.1. Se conformar 7 grupos de participantes, segn instituciones del sector y en el
caso del MINSA de acuerdo al nivel de atencin, teniendo en cuenta el tipo de
institucin y los niveles gerenciales y tcnicos, segn se indica:
I grupo:
MINSA DISA.
II - III grupo: Personal asistencial, puestos y centros de salud.
IV grupo:
Academia, universidades, institutos.
V grupo:
Colegios profesionales.
VI grupo:
Gerente de red, sub gerente de red, jefes de recursos humanos,
gerentes de micro red, jefes de establecimientos.
VII grupo: Otros efectores de salud, ESSALUD, fuerzas armadas y policiales.
2.2. Se elegir a 1 coordinador y 1 secretario, quienes organizarn el trabajo de grupo.
2.3. El coordinador leer las definiciones operacionales respecto a las guas de trabajo
para su mejor desarrollo.
2.4. El grupo identificar limitaciones y/o problemas que no permitan desarrollar los
ejes propuestos.
2.5. El grupo determinar facilitadores que permitan desarrollar ejes propuestos.
2.6. Para la presentacin se har uso del proyector multimedia y se proporcionar el
equipo informativo necesario.
2.7. El tiempo estimado para el desarrollo del trabajo es de 60 minutos.
95
CAPTULO III
Gua I
2.8. La discusin se leer en plenaria en 7 minutos.

DEFINICIONES OPERACIONALES110
MODELO DE ATENCIN
Es la manera como se organizan los recursos, los procesos y se plantean las estrategias
en funcin de determinadas metas. Tiene que ver con la manera de hacer las cosas y
con las decisiones que se toman para lograrlas.
Incluye adems una filosofa, una concepcin del trabajo, una forma de hacer las cosas
y una orientacin para el cumplimiento de sus fines.
DESCENTRALIZACIN
Es el proceso poltico que tiene la finalidad de otorgar poder hacia los niveles ms perifricos;
en este rediseo del poder se busca que los niveles locales tomen decisiones sobre
recursos suficientes en el lugar donde ocurren y en el momento donde suceden las cosas.
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
La gestin de los recursos humanos es una funcin esencial de la administracin de los
servicios de salud, cuya finalidad es lograr que la organizacin de salud cumpla con sus
objetivos y metas de manera eficiente y con calidad, considerando al personal de salud
y sus relaciones en la organizacin, como eje fundamental de enlace con los usuarios
del sistema de salud, en su interaccin cotidiana, estratgica, histrica y social.
La funcin de recursos humanos debera contener:
Planeacin (diseo de cargos, determinacin de perfiles ocupacionales, descripcin y

anlisis de cargos, volumen y estructura del recurso humano requerido); provisin (reclutamiento de personal, seleccin de personal, nombramiento o contratacin de personal);
aplicacin (induccin, evaluacin de desempeo, carreras); mantenimiento de personal (remuneracin y compensacin, beneficios y servicios sociales, higiene y seguridad en
el trabajo, relacionales laborales); desarrollo de recursos humanos (capacitacin, formacin, desarrollo organizacional); control de personal (supervisin, monitoreo y evaluacin, sistemas de informacin).
CATEGORIZACIN DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
Es el proceso mediante el cual se establecen un conjunto de criterios de acuerdo a la
capacidad resolutiva, al nivel de atencin y a las funciones que realizan las instituciones
de salud y que determinan un tipo caracterstico de respuesta.
SISTEMA DE REFERENCIA Y CONTRA REFERENCIA
Es el proceso organizado que interrelaciona los componentes de los diferentes niveles
de atencin; tiene que ver con la puerta de entrada al sistema, as como el conjunto de
pasos que un demandante de la atencin cumple para resolver su problema de salud.
El sistema de referencia est direccionado por el elemento prestador del sistema de
salud e incluye en l, la participacin de los elementos locales de la comunidad y los
niveles ms superiores de la atencin.
96
INSTITUCIN
PARTICIPANTES
I GRUPO
MINSA
NIVEL GERENCIAL DISA
II GRUPO
MINSA
PERSONAL ASISTENCIAL, PUESTOS

Y CENTROS DE SALUD
III GRUPO
MINSA
PERSONAL ASISTENCIAL, PUESTOS

Y CENTROS DE SALUD
IV GRUPO
ACADEMIA
UNIVERSIDADES, INSTITUTOS
V GRUPO
COLEGIOS PROFESIONALES
MEDICINA, OBSTETRICIA,
ENFERMERA
VI GRUPO
MINSA
GERENTE DE RED
SUB GERENTE DE RED
JEFES DE RECURSOS HUMANOS
2 GERENTES DE MICRO RED
JEFES DE ESTABLECIMIENTOS
ESSALUD
VII GRUPO
OTROS EFECTORES DE SALUD

FUERZAS ARMADAS Y POLICIALES
97
CAPTULO III
CONSTITUCIN DE GRUPOS
MODELO DE ATENCIN
La presencia de lineamientos de polticas del sector

salud.
Desconocimiento en gestin y administracin de

los servicios de salud, por parte de la jefatura o del
comit de gestin.
DESCENTRALIZACIN
Conocedores de la situacin de salud y sus

necesidades
No existen procesos tcnico-polticos de descentralizacin a nivel de la mayora de establecimientos de salud del I nivel.
Evaluaciones por competencias como antecedente.
Escasa capacitacin de los recursos humanos.
Antecedentes de planes de capacitacin por paquetes

modularizados.
Reciente aplicacin de talleres integrados.
Personal con actividades mecanizadas y rutinarias.
98
GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
Una cultura organizacional dbil.

Limitacin del personal tcnico en eventos de capacitacin.
No existe un perfil adecuado del personal en los
servicios de salud.
CATEGORIZACIN DE
ESTABLECIMIENTOS DE
SALUD
Mejoramiento de la capacidad resolutiva.
Desconocimiento del criterio de categorizacin.
Provisionamiento de materiales y equipos para la

atencin a los usuarios.
Se realizan actividades y se resuelven problemas

de acuerdo al recurso humano presente y a la necesidad.
SISTEMA DE REFERENCIA Y
CONTRA REFERENCIA
Solo existe sistema de referencia y contra referencia

en las actividades materno infantil.
Slo existe sistema de referencia y contra referencia en las actividades materno infantil.
GESTIN DE CALIDAD
Apoyo administrativo y logstico en los CLAS.
Multiplicidad de funciones.
EJES
PRIORIZACIN DE PROBLEMAS
El tercer paso es la identificacin y priorizacin de los problemas sanitarios enmarcados, en
dos ejes:
1. Eje prestacional.
2. Eje gerencial y/o administrativo.
Este proceso tiene en cuenta las variables: magnitud, trascendencia, vulnerabilidad, costobeneficio e impacto de la solucin del problema (adaptado a metodologa CENDES OPS);
su resultado permitir elaborar las competencias laborales especficas para el primer nivel
de atencin, segn grupo ocupacional.
1. OBJETIVO
Que los participantes sean capaces de identificar y priorizar los problemas sanitarios en la
prestacin de servicios segn ciclo de vida y en la parte gerencial o administrativa.
2. ACTIVIDADES
2.1 Se conformarn 7 grupos de participantes de 7 a 8 personas, teniendo en cuenta
el eje prestacional y gerencial, as como el tipo de institucin y los niveles gerenciales
y tcnicos, segn se indica:
I grupo:
II grupo:
III grupo:
IV grupo:
V grupo:
VI Grupo:
VII Grupo:
NIO.- MINSA, EsSALUD, Fuerzas Armadas (asistencial - operativo);

enfermera.
ADULTO MAYOR.- MINSA, EsSALUD, Fuerzas Armadas (asistencial
- operativo); integrado por mdico, enfermera, tcnico en enfermera, qumico farmacutico, odontlogos.
GESTIN: gestin de recursos, uso de la informacin, estandarizacin
de procesos, situaciones de contingencia. Nivel Gerencial DISA; integrado por mdico, gerente de red, micro red, establecimiento de
GESTIN: gestin de recursos, Estandarizacin de procesos. Personal
GESTIN: educacin permanente en salud y relacin proveedor usuario. Academia y universidades.
99
CAPTULO III
Gua 2
2.2 Se elegir a 1 coordinador y 1 secretario, quienes organizarn el trabajo de grupo.

2.3 El coordinador leer las definiciones operacionales respecto a las guas de trabajo
2.4 El grupo identificar en primer lugar los problemas sanitarios, en la prestacin de
servicios segn ciclo de vida, teniendo en cuenta lo expuesto en el perfil
epidemiolgico de la regin.
2.5 Asimismo identificar problemas sanitarios en la parte gerencial o administrativa
en los 5 ejes en la matriz presentada.
2.6 El grupo determinar la priorizacin valorando los problemas identificados en la
parte prestacional y de gestin segn variables: de magnitud, trascendencia, costo
beneficio, vulnerabilidad e impacto.
2.7 Para la presentacin se har uso del proyector multimedia y se proporcionar el
2.8 El tiempo para desarrollar el trabajo es de una hora.
2.9 La discusin o plenaria ser de 30 minutos.
DEFINICIONES OPERACIONALES
La priorizacin de los problemas en salud es un proceso que permite ordenar nuestros
criterios de planificacin, programacin, e intervencin sanitaria.
Los planificadores de salud han denominado de diversas maneras los problemticas en
salud. Este concepto deja en claro que el abordaje biolgico y clnico es insuficiente, pues
debe abarcar todas las dimensiones de lo socio-cultural y lo individual.
Los objetivos de la priorizacin apuntan a determinar las principales reas problemticas en
salud, definiendo las prioridades y las acciones programticas, las estrategias de atencin
ms adecuadas a las necesidades de la poblacin, a travs de:
Orientar la funcin de regulacin y control de las instituciones de salud.
Orientar la identificacin de las prioridades de salud a nivel regional y local.
Orientar las intervenciones sanitarias, privilegiando modelos de atencin especficos a
la poblacin objetivo.
Orientar la asignacin de los recursos humanos y financieros hacia los principales problemas de salud en el pas.
100
En la matriz se deben anotar en una columna todos los problemas identificados en el orden
en que aparecieron. Los criterios de ponderacin son: magnitud, trascendencia, vulnerabilidad, costo-beneficio e impacto de la solucin del problema (adaptado a metodologa CENDES OPS).
La ponderacin se realiza por consenso grupal y se califica en una escala del 1 al 5, para
indicar en trminos absolutos la importancia que tiene cada problema. Al final se procede
a sumar en forma horizontal los resultados obtenidos en cada problema; aquellos que
tengan la calificacin ms alta son los prioritarios.
DEFINICIONES
Problema: es una situacin negativa que se desea cambiar.
Problema de salud: daos y riesgos que producen las enfermedades en la poblacin.
MAGNITUD: representa la frecuencia y gravedad de aparicin de cada problema o universo que afecta ms, cunto de la poblacin/organizacin est afectada?.
TRASCENDENCIA: es la importancia que tiene la solucin del problema a nivel sociopoltico y en la institucin.
VULNERABILIDAD: es la susceptibilidad de su solucin, cunto depende de nosotros
para solucionar ese problema?; si con nuestra capacidad es posible solucionar los puntos
crticos del problema.
COSTO-BENEFICIO: se refiere a la posibilidad de solucin en trminos econmicos y en
beneficios en la poblacin. Cunto gastamos? y cunto ganamos?.
101
CAPTULO III
METODOLOGA
N
INSTITUCIN
I GRUPO
NIO
MINSA OPERATIVOSES
SALUD OPERATIVOS
FUERZAS ARMADAS OPERATIVOS
II GRUPO
ADOLESCENTE
MINSA OPERATIVOS
ESSALUD OPERATIVOS
III GRUPO
ADULTO
MINSA OPERATIVOS
ESSALUD OPERATIVOS
IV. GRUPO
ADULTO MAYOR
MINSA OPERATIVOS
ESSALUD OPERATIVOS
V. GRUPO
GESTIN DE RECURSOS
USO DE LA INFORMACIN
ESTANDARIZACIN DE
PROCESOS
SITUACIONES DE
CONTINGENCIA
DISA: DESA, DIREMID, SALUD ATENCION INTEGRAL,

SALUD DE LAS PERSONAS Y SERVICIOS
GERENTE DE RED
JEFES ESTABLECIMIENTOS
GERENTE MICRO RED
VI. GRUPO
GESTIN DE RECURSOS
ESTANDARIZACIN DE
PROCESOS
PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES
VII. GRUPO
EDUCACIN PERMANENTE
EN SALUD
RELACIN PROVEEDOR USUARIO
ACADEMIAS
UNIVERSIDADES
1 02
PROBLEMA SANITARIO
EN LA PRESTACIN
ATENCION INTEGRAL NIO

Elevada morbilidad por IRA y EDA.
Dbil capacitacin del equipo de salud en
atencin integral de salud al nio.
Deficiente organizacin para la atencin
integral de salud del nio.
MAGNITUD TRASCENDENCIA VULNERABILIDAD COSTO

BENEFICIO
4
4
4
3
SUB TOTAL
SUB TOTAL
103
SUB TOTAL
4
4
4
4
3
2
4
4
3
IMPACTO
PUNTAJE
TOTAL PRIORIDAD
SUB TOTAL SUB TOTAL

4
4
4
3
1
1
4
4
3
4
5
5
3
2
2
4
4
4
20
20
20
18
13
12
21
19
18
1
2
3
1
2
3
1
2
3
ATENCION INTEGRAL ADOLESCENTE

No priorizacin del Programa de Atencin
Integral del Adolescente en los establecimientos de salud.
Elevada prevalencia de infecciones de transmisin sexual en los adolescentes.
Elevada prevalencia de embarazos en el
adolescente.
ATENCIN INTEGRAL ADULTO
Persistencia de la elevada tasa de mortalidad materna.
Riesgo de enfermar o morir por tuberculosis pulmonar.
Incremento de la violencia intra familiar.
CAPTULO III
104
USO DE LA INFORMACIN PARA LA

TOMA DE DECISIONES
Debilidades en la toma de decisiones por
niveles.
Escasas competencias y cultura de anlisis
de la informacin.
No uso de un sistema de informacin estandarizado y oficial para toma decisiones.
GESTIN DE RECURSOS
Limitada gestin de recursos humanos.
Limitada gestin de recursos logsticos y
financieros.
PROBLEMA SANITARIO
EN LA PRESTACIN
ATENCIN INTEGRAL ADULTO MAYOR

Riesgo de enfermar o morir por enfermedades metablicas, endocrinolgicas (diabetes).
Elevadas tasas de mortalidad por enfermedades cardiovasculares e hipertensivas.
Elevadas tasas de mortalidad por infecciones respiratorias agudas.
4
3
4
5
4
5
4
3
2
5
3
SUB TOTAL
5
4
SUB TOTAL
3
2
5
3
IMPACTO
SUB TOTAL SUB TOTAL
SUB TOTAL
COSTO
BENEFICIO
MAGNITUD TRASCENDENCIA VULNERABILIDAD
22
23
24
21
14
1
2
PUNTAJE
TOTAL PRIORIDAD
15
16
20
ESTANDARIZACIN DE PROCESOS
Falta unificacin de protocolos regionales.
Dbil competencias tcnicas para sistematizar procesos.
No socializacin e institucionalizacin de
procesos.
1 05
EDUCACIN PERMANENTE
Carencia de programas adecuados e integrados.
Formadores, prestadores y ejecutores
desarticulados de la realidad sanitaria.
Desconocimiento de la estrategia y de la
aplicacin de la mitologa de
problematizacin.
4
5
5
4
5
3
5
3
3
4
3
4
3
3
3
4
3
4
5
4
3
3
5
5
4
5
5
4
5
5
5
5
24
20
19
1
2
3
19
20
21
20
20
20
22
RELACIN PROVEEDOR - USUARIO

Atencin deshumanizada y despersonalizada al usuario.
Desconocimiento de los derechos y obligaciones del usuario.
Priorizacin en formacin cientfica, tecnolgica y no en la formacin humanstica.
Escaso respeto a las costumbres y creencias del usuario.
CAPTULO III
Gua 3
MODELO SANITARIO
La determinacin del modelo sanitario es el cuarto paso necesario para la construccin de
perfiles ocupacionales, sin embargo debe constituirse en el elemento direccionador; con
l se identifican los objetivos, funciones y competencias del sector salud en la prestacin
de servicios segn ciclo de vida y en la parte gerencial y administrativa; permitiendo visualizar
a partir de ello los resultados sanitarios.
El abordaje sanitario es una demostracin de la evolucin de la organizacin y por lo tanto,
permite desarrollar, no slo una competencia en la organizacin, sino una competencia
sobre la organizacin y para la poblacin; esta transformacin es en principio lgica, si
aludimos al reconocimiento de un trabajo autnomo en equipo y en red y al reconocimiento futuro de un proceso de descentralizacin de servicios de salud; por lo tanto, la
capacidad de los trabajadores para organizarse, en el marco de sus prioridades sanitarias,
ser fundamental en la determinacin de competencias del equipo de salud local.
Pero una competencia de este tipo debe ir mucho ms lejos que una simple organizacin
del trabajo en el seno del equipo. En un contexto marcadamente evolutivo, de transiciones demogrficas y epidemiolgicas, las mismas organizaciones de servicios deben igualmente evolucionar y una competencia sobre la organizacin no se reduce a una simple
accin individual y cotidiana de distribucin del trabajo; es preciso conocer los parmetros
y principios de la planificacin y de la organizacin en la cual se trabaja, y saber participar
en su redefinicin de prioridades cuando el contexto as lo impone.
106
FAMILIA
INDIVIDUO
COMPETENCIAS POR
PERFILES OCUPACIONALES
NIO
ADOLESCENTE
PROMOCIN
ADULTO MAYOR
ADULTO
PREVENCIN
OBJETIVO
SANITARIO
RECUPERACION REHABILITACIN
FUNCIN DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
1. OBJETIVO
Que los participantes sean capaces de determinar las funciones y competencias del sector
salud en la prestacin de servicios segn ciclo de vida y en la parte gerencial o administrativa de acuerdo a los 5 ejes del mejoramiento contnuo de la calidad.
2. ACTIVIDADES
2.1 Se conformarn 7 grupos de participantes de 7 a 8 personas; teniendo en cuenta
el eje prestacional y gerencial, as como el tipo de institucin y los niveles gerenciales
y tcnicos, segn se indica:
I grupo:
II grupo:
NIO.- MINSA, EsSALUD, Fuerzas Armadas (asistencial - operativo );

enfermera.
107
CAPTULO III
COMUNIDAD
III grupo:
IV grupo:
V grupo:
VI grupo:
VII grupo:
ADULTO MAYOR.- MINSA, EsSALUD, Fuerzas Armadas (asistencial operativo); integrado por mdico, enfermera, tcnico en enfermera,
qumico farmacutico, odontlogos.
GESTIN: Gestin de recursos, uso de la informacin, estandarizacin
de procesos, situaciones de contingencia.- Nivel gerencial DISA; integrado por mdico, gerente de red, micro red, establecimiento de
GESTIN: Gestin de recursos, estandarizacin de procesos. Personal
GESTIN: Educacin permanente en salud y relacin proveedor usuario. Academia y universidades.

2.3 El coordinador leer las definiciones operacionales respecto a las guas de trabajo
2.4 El grupo identificar en primer lugar los problemas sanitarios, en la prestacin de
servicios segn ciclo de vida, teniendo en cuenta lo expuesto en el perfil
epidemiolgico de la regin.
2.5 Seguidamente el grupo determinar los elementos sanitarios en lo preventivo,
promocional, recuperativo y comunitario.
2.6 Por ltimo determinar las funciones de establecimientos de salud del primer nivel
de atencin a nivel familiar y comunitario.
2.7 Asimismo identificar problemas sanitarios en la parte gerencial o administrativa
en los 5 ejes del mejoramiento contnuo de la calidad, segn lo propuesto en la
matriz presentada.
2.8 El grupo determinar los objetivos de desarrollo institucional a nivel de servicios,
institucin y del sector.
2.9 Finalmente el grupo sealar las funciones a nivel de servicio, institucin y nivel
sectorial.
2.10 Para la presentacin se har uso del proyector multimedia y se proporcionar el
2.11 El tiempo a desarrollar el trabajo es de una hora.
2.12 Para leer el resultado de la discusin en plenaria, se contar con 30 minutos.
108
GESTIN DE SERVICIOS
Entendida como la existencia y uso adecuado de equipos, medicamentos e insumos
necesarios, segn prioridades identificadas. Asimismo se plantea la necesidad de un
trabajo coordinado y complementario del conjunto de los recursos disponibles desde la
familia y comunidad. Involucra la gestin de recursos humanos, logsticos y financieros.
EDUCACIN PERMANENTE
Entendida como los procesos que permiten a los miembros del equipo de salud identificar problemas y oportunidades en la prestacin de servicios, estimar su magnitud de
impacto sobre la calidad, establecer prioridades en su atencin, planear e implementar
iniciativas para su correccin y evaluar su resultado. De esta manera el trabajo se convierte en una fuente de conocimiento, y a su vez, en objeto de transformacin.
Entendido como los procesos de recoleccin, procesamiento y anlisis de la informacin de manera oportuna, con la finalidad de que las decisiones de gerencia estn
adecuadamente sustentadas en hechos, reduciendo el espacio para la intuicin o la
arbitrariedad.
RELACIN CON EL USUARIO Y COMUNIDAD
Procesos que faciliten escuchar la opinin de usuarios individuales y sus organizaciones
representativas, y responder adecuada y oportunamente. Asimismo, incorpora estrategias de comunicacin y participacin ciudadana.
Es decir, la construccin y adopcin consciente y voluntaria de los miembros del equipo
de salud de esquemas normados de atencin de los principales procedimientos tcnicos y administrativos y la relacin con su entorno.
109
CAPTULO III
DEFINICIONES OPERACIONALES DE LOS EJES EN LA PARTE GERENCIAL
N
INSTITUCIN
I GRUPO:
NIO
MINSA OPERATIVOS
ESSALUD OPERATIVOS
II GRUPO:
ADOLESCENTE
MINSA OPERATIVOS
ESSALUD OPERATIVOS
III GRUPO:
ADULTO
MINSA OPERATIVOS
ESSALUD OPERATIVOS
IV. GRUPO:
ADULTO MAYOR
MINSA OPERATIVOS
ESSALUD OPERATIVOS
V. GRUPO:
GESTIN DE RECURSOS
ESTANDARIZACIN DE
PROCESOS
SITUACIONES DE
CONTINGENCIA
DISA: DESA, DIREMID, SALUD ATENCIN INTEGRAL,

SALUD DE LAS PERSONAS Y SERVICIOS
GERENTE DE RED
JEFES ESTABLECIMIENTOS
GERENTE MICRO RED
VI. GRUPO:
GESTIN DE RECURSOS
ESTANDARIZACIN DE
PROCESOS
PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES
VII. GRUPO:
EDUCACIN PERMANENTE
EN SALUD
RELACIN PROVEEDOR USUARIO
ACADEMIAS
UNIVERSIDADES
110
EN LA PRESTACIN
DE SERVICIOS,
SEGN CICLOS DE VIDA
Elevada
incidencia de
morbilidad en
EDA e IRA.
Disminucin de
la incidencia de
IRA - EDA.
Promocional
Preventivo
111
Retardar inicio Brindar paquete

de las relaciones
educativo del
sexuales.
adolescente por
medio de
consejeras.
Uso adecuado
de preservativos.
Recuperativo Rehabilitacin
FUNCIONES DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE

SALUD. DEL I NIVEL DE ATENCIN
Individual
Familiar
Comunitario
Evitar o
Fomentar en
- Atencin
- Realizar
- Realizar
reducir la
la poblacin
protocolizada.
intervenciones
campaas de
severidad de alimentacin
-Brindar
domiciliarias.
difusin.
dao.
complementaeducacin
- Brindar
- Trabajo con
ria.
sanitaria.
orientacin
ACS.
- Evaluacin
sanitaria a la
- Coordinacin
del CRED y
familia.
interinstitucional.
seguimiento - Identificacin de
de casos.
riesgos y oferta
de paquetes.
Atencin y
derivacin
oportuna
para
tratamiento.
Fomentar y
brindar paquetes educativos
sobre habilidades sociales.
Uso de
protocolo.
Realizar visitas de
intervencin a la
familia.
Realizar
sesiones
educativas.
- Brindar
paquetes
educativos.
Brindar
atencin de
calidad y
oportuna por
profesionales
competentes.
Educacin a
grupos
organizados.
Organizar
grupos
Juveniles.
Elevada
prevalencia de
ITS en los
adolescentes.
OBJETIVOS SANITARIOS
- Poblacin con
hbitos y estilos
de vida saludables.
- Detecte y
acte oportuna
y adecuadamente en los
problemas de
IRA -EDA
NIO
ADOLESCENTE
CAPTULO III
ADULTO
ADULTO
MAYOR
- Elevar el nivel
educativo en la
mujer.
- Educar a la
poblacin sobre
los signos de
alarma.
Fomentar estilos
de vida saludables.
- Cuidados
esenciales de
embarazo parto
y puerperio.
- Atencin de
emergencias .
- Educacin de
factores de
riesgo.
Lograr que la
poblacin
identifique
factores de
riesgos asociados a estas
enfermedades.
Riesgo de
enfermar o
morir por
enfermedades
metablicas,
endocrinolgicas
(diabetes)
Detectar y
tratar
oportuna y
adecuadamente los
casos.
Atencin de
complicaciones del
embarazo,
parto y
puerperio.
Persistencia de
la elevada tasa
de mortalidad
materna.
EN LA PRESTACIN
DE SERVICIOS,
SEGN CICLOS DE VIDA
Involucrar al
entorno
familiar para la
recuperacin y
rehabilitacin
del paciente.
Atencin de
secuelas.
112
- Educacin y
sensibilizacin
sobre factores de
riesgos maternos.
- Vigilancia
familiar
(sectorizacin).
Organizacin
de los actores
sociales.
Educacin sanitaria al individuo, familia y

comunidad.
- Educacin y
sensibilizacin.
- Diagnstico
y tratamiento
oportuno.
FUNCIONES DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE

SALUD. DEL I NIVEL DE ATENCIN
IDENTIFICADOS EN LA
PARTE GERENCIAL O
ADMINISTRATIVA
GESTIN
DE SERVICIOS
Limitada gestin
de recursos
humanos.
OBJETIVOS DESARROLLO INSTITUCIONAL

SERVICIO
Fortalecer las
competencias del
recurso humano.
INSTITUCIONAL
COMPETENCIA
SERVICIO
COMPETENCIA
INSTITUCIONAL
COMPETENCIA
SECTORIAL
SECTORIAL
Priorizar la gestin Implementar

y desarrollo del una poltica de
potencial humano desarrollo del
en todos los
recurso
niveles.
humano.
Servicio con
procesos de
captacin, seleccin, induccin y
desarrollo del
potencial humano
Planificacin
Alianzas estratgicas
estratgica de la implementadas con las
gestin de
diferentes instituciones
recursos
y organizaciones
humanos.
relacionadas a salud para
la gestin adecuada de
recursos humanos.
113
Concertar un plan
Establecer
Organiza, ejecuta y Concerta un plan Establece estrategias de
estratgico de estrategias de evala programas
estratgico de
integracin docente
integracin
integracin
integracin
asistencial concordante
de EP priorizados
docente asistencial
docente
con EP.
que respondan a la docente asistencial
que consolide EP
asistencial
que consolide EP
necesidades de
de formadores
concordante salud con responsaen formadores
prestadores y
con EP.
prestadores y
bilidad facilitando el
ejecutores.
ejecutores.
trabajo en equipo.
Organizar,
ejecutar y evaluar
programas de EP
priorizados que
respondan a las
necesidades de
salud.
Formadores,
prestadores y
ejecutores
desarticulados
de la realidad
sanitaria.
Propone y
Establece polticas para
Planifica, organiza,
desarrolla un
EPS.
ejecuta y evala un
programa
programa sostenido
sostenido e
e integrado
docente - asistencial integrado en EPS
en EPS, con
responsabilidad y
liderazgo.
Planificar,
organizar,
ejecutar y evaluar
un programa
sostenido e
integrado
docente
asistencial en EPS.
Carencia de
programas
sostenidos e
integrados en
educacin
permanente de
salud.
Proponer y
desarrollar un
programa
sostenido e
integrado en EPS.
Establecer
polticas para
EPS.
No uso de un
sistema de
informacin
estandarizado y
oficial para toma
de decisiones.
EDUCACIN
PERMANENTE
SISTEMA DE
INFORMACIN
CAPTULO III
114
ESTANDARIZACIN
DE PROCESOS
RELACIN CON EL USUARIO Y

COMUNIDAD
Implementar
Oficializar el
un modelo de
modelo de
atencin
atencin integral
protocolizado.
protocolizado.
Falta unificacin
de protocolos
regionales.
Estructurar
currculos
integrados e
integrales que
desarrollen la
formacin
cientfica,
tecnolgica y
humanstica.
Observar
calidad y
calidez
humana en la
prestacin de
servicios.
Priorizacin en
formacin
cientfico
tecnolgica y no
en la formacin
humanstica.
Desarrollar
experiencias
educativas que
revaloricen su
naturaleza
humana.
INSTITUCIONAL
Elaborar planes
y estrategias
de revalorizacin al usuario.
SERVICIO
Elabora planes y
estrategias de
revalorizacin al
usuario.
COMPETENCIA
SERVICIO
Desarrolla experiencias educativas que
revaloricen su
naturaleza humana.
COMPETENCIA
INSTITUCIONAL
Vela por la adecuada
observancia de los
valores ticos
y morales.
COMPETENCIA
SECTORIAL
Implementar una
poltica de
atencin integral
protocolizada.
Ser indicador de
gestin regional.
Instrumento de
Paquetes de
supervisin integral
servicios de
atencin integral contiene los componentes del MAIS.
por etapas de vida
Personal certificado en atencin

integral de salud.
Ser indicador de gestin

nacional.
Implementar una Modelo de atencin Capacidad de negociaintegral

cin, concertacin,
poltica de
implementado e
liderazgo, innovacin y
atencin integral
institucionalizado y
creatividad para la
protocolizada.
protocolizado.
implementacin del
MAIS protocolizado.
Brindar informa- Observa calidad y Estructura currculos - Brinda informacin

cin actualizada y calidez humana en
integrados e
actualizada y oportuna
oportuna del
integrales que
del desempeo de los
la prestacin de
desempeo de
desarrollen la
egresados a las
servicios.
los egresados a las
formacin cientfica,
entidades.
entidades.
tecnolgica y
- Evala la pertinencia
-Evaluar la
humanstica.
social de los currculos.
pertinencia social
de los currculos.
Velar por la
adecuada
observancia de los
valores ticos,
deontolgicos y
morales.
SECTORIAL
OBJETIVOS DESARROLLO INSTITUCIONAL
Atencin
deshumanizada
y
despersonalizada
al usuario.
IDENTIFICADOS EN LA
PARTE GERENCIAL O
ADMINISTRATIVA
PERFIL OCUPACIONAL:
PROPSITO GENERAL
CARACTERSTICA GENERAL DE L A OCUPACIN
Para la determinacin de las caractersticas generales de la ocupacin, como cuarto paso,

se define el propsito clave de la ocupacin en el nivel donde se est trabajando, a partir
del modelo sanitario; utilizndose el anlisis funcional.
El anlisis puede desarrollarse en el nivel de la ocupacin (mdico), de la organizacin
laboral (establecimiento del primer nivel de atencin), o del sector (salud).
El propsito clave es el enunciado que define aquello que la ocupacin u organizacin
laboral permite alcanzar o lograr.
El quinto paso es el perfil ocupacional, que consiste en una definicin precisa de todas las
caractersticas de una ocupacin, relativas a la naturaleza y alcance del trabajo desempeado; a las exigencias que ste plantea; a las personas que lo ejecutan, a las condiciones
ambientales propias del trabajo; y a las relaciones entre la ocupacin a que se refiere el
perfil o familia ocupacional. Por lo tanto estas caractersticas se expresan a travs de exigencias de trabajo, las condiciones y medio ambiente de trabajo, las relaciones entre
ocupaciones y el contenido del trabajo.
1. OBJETIVO
Que los participantes sean capaces de:
-
Definir el propsito general de la ocupacin.

Identificar las caractersticas del perfil ocupacional por competencias segn grupo
ocupacional, en la prestacin y en la gestin de los servicios de salud del I nivel de
atencin.
2. ACTIVIDADES
2.1. Se conformarn grupos de acuerdo a cada carrera profesional o tcnica.
2.2. Se elegir a 1 coordinador y 1 secretario, quienes organizarn el trabajo de
grupo.
2.3. Teniendo en cuenta la prioridad sanitaria, segn ciclos de vida, el modelo de
atencin, categorizacin de establecimientos, y procesos de descentralizacin; el
grupo en primer lugar identificar y redactar el propsito principal de la ocupacin segn se indica:
115
CAPTULO III
Gua 4
VERBO
OBJETO
CONDICIN
(Accin)
(Al que se
aplica)
(Especificacin
o restriccin)
2.4. El grupo identificar los componentes del perfil ocupacional por competencias
teniendo en cuenta las exigencias del trabajo, medio ambiente y relaciones entre
ocupaciones, segn el instrumento a desarrollar.
2.5. El tiempo ha desarrollar el trabajo es de 1 hora.
2.6. Para leer el resultado de la discusin en plenaria se contar con 10 minutos.
N
GRUPOS OCUPACIONALES
MDICOS
VI
QUMICO FARMACUTICO
TCNICO EN FARMACIA
II
ENFERMERAS
VII
BILOGO - MICROBILOGO
TCNICO EN LABORATORIO
III
OBSTETRICES
VIII
GERENTES DE RED
SUB GERENTE DE MICRO RED
JEFE DE ESTABLECIMIENTO
IV
TCNICO ENFERMERA
IX
TRABAJADOR DE SERVICIOS
TCNICO ADMINISTRATIVO
TECNICO SANITARIO
I. CARACTERISTCAS GENERALES DE LA OCUPACIN

Reportar a
Lugar de trabajo
: Jefe inmediato superior.

: Puesto y centro de salud: intramural
Campo y comunidades: extramural.
Horario de trabajo
: Urbano, peri urbano: contrato 6-8 horas, 25 das de labor, 5

das de descanso. Rural:10-12 horas, 23 das de labor y 7 das
de descanso (la naturaleza del servicio debe ser indicador para
fijar el horario).
Zona de trabajo
: Rural: andina, ceja de selva: urbana y periurbana, en todas las

regiones del Per.
116
: Alto y permanente:
Urbano y periurbano: stress, accidentes trnsito. Rural andino:
comunidades muy dispersas con escasa accesibilidad.
Ceja de selva: adems factores climatolgicos y epidemiolgicos. Problemas sociopolticos (narco - terrorismo).
Tipo de actividades : Integrales e integradas. Asistencial (preventivo, promocional,

recuperativo, rehabilitacional), gestin, docencia, educacin
e investigacin.
Tiempo de dedicacin a las actividades:
COSTA
RURAL
URBANA
70
Asistencial (TOTAL)
50
50
20
Recuperativo-rehabilitacin
Preventivo-promocional
40
10
2. Administrativo y gestin
20
Administrativo y gestin
20
3. Docente - educativa
Docente - educativa
15
4. Investigacin
Investigacin
15
1. Asistencial (TOTAL)
TOTAL
100
TOTAL
100
URBANA
SIERRA
RURAL
%
60
Asistencial (TOTAL)
50
40
20
40
10
25
20
10
Docente - educativa
15
4. Investigacin
Investigacin
15
1. Asistencial (TOTAL)
TOTAL
100
117
TOTAL
100
CAPTULO III
Riesgo laboral
SELVA
RURAL
URBANA
60
Asistencial
50
40
20
40
10
25
20
10
Docente - educativa
15
4. Investigacin
Investigacin
15
1. Asistencial
TOTAL
100
TOTAL
100
II. REQUISITOS GENERALES DEL CARGO

Conocimientos
Estudios de formacin
: Nivel universitario: medicina general, y especialidad

de medicina familiar.
Grado y ttulo
: Bachiller en medicina, mdico cirujano, especialidad medicina familiar.
Exigencias complementarias : Colegiatura, habilitacin, SERUMS.

Experiencia laboral
: Mnimo 1 ao, atenciones en preventivo,

promocional, recuperacin, en establecimientos de
salud del primer nivel de atencin, incluye SERUMS.
Otros conocimientos
: Geopoltica de la regin, comunicacin, relaciones

humanas, gerencia en salud, administracin en salud, epidemiologa, computacin, etc.
Idioma
: Urbano: castellano y quechua bsico. Rural: castellano, quechua y aymara.
Caractersticas fsicas
: Buena salud fsica y mental (certificado). Resistencia

fsica para adaptarse a desplazamientos (caminatas,
acmilas, moto, auto).
Deseable
: No tener antecedentes penales y judiciales; ni antecedentes de procesos administrativos en salud. Ser procedente de la zona o de zonas similares y aceptado.
118
tica y deontologa
: Buen trato con respecto a usuarios, valores altruistas,

socio humanistas por la salud y el ser humano.
Comunicacin
: Clara, precisa, concisa, con empata.
Trabajo en equipo
: Liderazgo compartido con capacidad para la toma

de decisiones; exigencia obligatoria.
Docencia
: Facilitador del proceso de enseanza aprendizaje,

exigencia obligatoria.
Presentacin personal
: Higiene y aseo personal, uniforme, identificacin.
119
CAPTULO III
Requisitos actitudinales
Gua 5
COMPETENCIA GENERAL
Una vez que se cuenta con el propsito clave se empiezan a elaborar las competencias
generales o unidades de competencia utilizando el anlisis funcional; por consiguiente se
tiene en cuenta las funciones de los establecimientos de salud del primer nivel de atencin: promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin, as como los procesos de mejoramiento contnuo de la calidad en la gestin de los servicios de salud y situaciones de
contingencia.
Es un proceso de desagregacin sucesiva en la cual cada respuesta indica una funcin que
contribuye indudablemente al logro del propsito clave; para ello es necesario hacerse la
siguiente pregunta qu hay que hacer para que esto se logre?. La funcin debe
definir un logro laboral permitiendo as que sea identificada la competencia general.
1. OBJETIVO
Identificar los perfiles ocupacionales por competencias generales del primer nivel de atencin segn grupo ocupacional.
2. ACTIVIDADES
2.1 Se conformarn grupo de acuerdo a cada carrera profesional o tcnica.
2.3 Teniendo en cuenta la prioridad sanitaria, segn ciclos de vida, el modelo de
atencin, categorizacin de establecimientos, procesos de descentralizacin; el
grupo identificar en primer lugar el propsito principal de la ocupacin.
2.4 El grupo identificar las unidades de competencia (prevencin, promocin, recuperacin, y rehabilitacin) a nivel individual y a nivel colectivo.
2.5 El grupo redactar las unidades de competencias teniendo en cuenta la siguiente
forma.
VERBO
OBJETO
CONDICIN
(Accin)
(Al que se
aplica)
(Especificacin
o restriccin)
Las competencias generales o unidades de competencia,

deben estar enmarcadas a nivel prestacional y a nivel de gestin.
2.6 El tiempo ha desarrollar el trabajo es de 90 minutos.
120
N
MDICOS
VI
QUMICO FARMACUTICO
TCNICO EN FARMACIA
II
ENFERMERAS
VII
III
OBSTETRICES
VIII
GERENTES DE RED
IV
TCNICO ENFERMERA
IX
TCNICO SANITARIO
En primer lugar es importante que las competencias generales se redacten teniendo en

cuenta la estructura gramatical sealada en el I Taller 111.
ESTRUCTURA GRAMATICAL
UNIDAD DE COMPETENCIA O COMPETENCIA GENERAL: PROMOCIN
VERBO
SUJETO
CONDICIN
Realiza
Acciones de
promocin
de la salud en el
nio menor
de 10 aos,
Con comunicacin efectiva y asertiva, responsablemente,

respetando sus derechos, dinmica familiar e
interculturalidad, con equidad de gnero en forma
participativa, interdisciplinariamente a nivel multisectorial;
para reforzar y mantener estilos de vida saludables.
Por tanto la competencia general para el ciclo de vida nio, en promocin, ser:
Realiza acciones de promocin de la salud en el nio menor de 10 aos, con

comunicacin efectiva y asertiva, responsablemente, respetando sus derechos,
dinmica familiar e interculturalidad, con equidad de gnero en forma participativa,
interdisciplinariamente a nivel multisectorial; para reforzar y mantener estilos de
vida saludables.
121
CAPTULO III
2.7 Para leer la discusin en plenaria se contar con 30 minutos.
EJE PRESTACIN
Brindar atencin integral al
nio, adolescente, adulto y
adulto mayor, su familia y
comunidad, con calidad eficiencia y efectividad para
disminuir los riesgos, controlar los daos y promover
estilos de vida saludable,
respetando la naturaleza
humana y cultural.
NIVEL
DE ATENCIN
PREVENCIN
UNIDAD DE COMPETENCIA/COMPETENCIA GENERAL

SUJETO DE ATENCIN
INDIVIDUAL
FAMILIAR
COMUNITARIA
Realiza acciones preventivas de salud en el nio, adolescente, adulto y adulto
mayor, identificando riesgos y amenazas principales oportunamente, en forma individual, familiar y comunitaria, respetando su persona y entorno, con
enfoque interdisciplinario y humano, que fomente la participacin comunal.
RECUPERATIVO
Brinda atencin integral estandarizada en el nio, adolescente, adulto y adulto mayor, segn guas de atencin o protocolos, con nfasis en daos
priorizados, normas mdico legales a nivel individual, con participacin de la
familia y comunidad, con enfoque interdisciplinario, intersectorial, en forma
oportuna y con calidad, respetando su naturaleza humana y cultural; para
resolver problemas de salud segn demanda.
REHABILITACIONAL
Realiza la identificacin y referencia del nio, adolescente, adulto y adulto

mayor con secuelas segn guas de atencin y protocolos en coordinacin
con el centro de referencia, y acciones que conduzcan a la reinsercin a su
medio laboral y social con intervencin de la familia y comunidad organizada,
a nivel interdisciplinario, intersectorial y con actitud solidaria.
122
PROMOCIN
Desarrolla acciones de promocin de la salud, del nio, adolescente, adulto y

adulto mayor, su familia y comunidad, sobre riesgos identificados acorde a su
nivel cultural, educacional, con enfoque interdisciplinario e intersectorial, respetando su naturaleza humana; que conlleven a prcticas de vida saludable.
PROPSITO
Garantizar la calidad de los

servicios de salud en el I Nivel de Atencin, con equidad y eficiencia; para la continuidad de la atencin integral, segn ciclos de vida,
familia y comunidad.
COMPONENTES DE
GESTIN
UNIDAD DE COMPETENCIA/COMPETENCIA GENERAL

MBITOS DE INTERVENCIN
SERVICIOS
INSTITUCIN
COMUNIDAD
123
Desarrolla y lidera un manejo adecuado del talento humano, recursos logsticos

y financieros, trabajando en equipo, con criterio tcnico, equidad y eficiencia;
para alcanzar resultados sanitarios a nivel del individuo, familia y comunidad.
Uso de la informacin.
Asume liderazgo participativo en la toma de decisiones oportuna de acuerdo

al anlisis de informacin del perfil epidemiolgico local en su contexto
sociopoltico y cultural, con el equipo interdisciplinario de gestin; para mejorar la calidad de atencin y satisfaccin del usuario interno y externo en el
nivel respectivo.
Estandarizacin de
los procedimientos.
Lidera los procesos de unificacin de criterios de atencin, del equipo

interdisciplinario, mediante la supervisin, monitoreo y evaluacin peridica,
del cumplimiento de los procedimientos tcnicos y administrativos; para asegurar un servicio con eficiencia, calidad y equidad.
Educacin permanente.
Participa en los procesos de educacin permanente e investigacin con el

equipo de salud; para el desarrollo del potencial humano y mejora en la
calidad de atencin.
Relacin proveedor
- usuario.
Asegura una atencin responsable con equidad, al individuo, familia y comunidad, acorde con las necesidades y prioridades locales, utilizando estrategias
de prevencin y promocin, demostrando dominio de las caractersticas demogrficas socioculturales y geogrficas de la poblacin asignada a su jurisdiccin, con la coparticipacin intersectorial y de otros actores sociales; para
la satisfaccin del usuario.
Gestin y provisin
de recursos humanos.
CAPTULO III
PROPSITO
Gua 6
COMPETENCIAS ESPECFICAS
Definidas las competencias generales se concluye cuando se identifica aquellas funciones
que corresponden a logros alcanzables por una persona. Nos referimos a las competencias
especficas o realizaciones profesionales (logradas por los trabajadores de salud de acuerdo
a la realidad y a la necesidad de la poblacin); en el anlisis funcional corresponden al
ltimo nivel de desagregacin y se considera que son la especificacin ltima y precisa de
la competencia laboral.
Una vez defina la competencia especfica o realizacin profesional que es el sptimo paso,
se tiene en cuenta ciertos requisitos como la PRIORIDAD SANITARIA; sta le da contenido y especificidad a la competencia y permite su utilizacin, en este caso, en el campo
de la salud.
Un aspecto a considerar cuando se trata de detectar una posible competencia
especfica, es que exista claramente la posibilidad de enlazar la expresin la
persona debe ser capaz de, con el enunciado de la competencia especfica identificada.
Las competencias especficas:
-
Corresponden a funciones de ltimo nivel del mapa funcional (contribuciones individuales).

Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.
Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.
Estn expresados en un lenguaje que tiene sentido para los trabajadores del sector
salud.
Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador de salud, debe demostrar su competencia.
Permiten la demostracin y la evaluacin.
Expresan prcticas laborales seguras y saludables.
1. OBJETIVO
Determinar los perfiles ocupacionales por competencias especficas en el I nivel de atencin segn grupo ocupacional.
2. ACTIVIDADES
2.1. Se constituirn los mismos grupos que fueron seleccionados para elaboracin de
competencias generales.
2.2. Se elegir a 1 coordinador y 1 secretario, quienes organizarn el trabajo de
grupo.
124
2.4. El grupo redactar las competencias especficas o realizaciones profesionales o

elemento de competencia, teniendo en cuenta la siguiente forma.
VERBO
OBJETO
CONDICIN
(Accin)
(Al que se
aplica)
(Especificacin
o restriccin)
Las competencias generales o unidades de competencia,

deben estar enmarcadas a nivel prestacional y a nivel de gestin.
2.5. El tiempo ha desarrollar el trabajo es de 3 horas.
2.6. Para leer la discusin en plenaria se contar con 1 hora.
N
MDICOS
VI
QUMICO FARMACUTICO
TCNICO EN FARMACIA
II
ENFERMERAS
VII
III
OBSTETRICES
VIII
GERENTES DE RED
IV
TCNICO ENFERMERA
IX
TCNICO SANITARIO
Una vez definida la competencia general, se tendrn en cuenta ciertos requisitos para
definir la competencia especfica; por ello la especificidad la dar la PRIORIDAD SANITARIA.
En este sentido, para redactar la competencia especfica o elemento de competencia se
har la pregunta QUE HAY QUE HACER PARA QUE LA COMPETENCIA GENERAL
ANTES DESCRITA SE CUMPLA?. A continuacin detallamos un ejemplo.
125
CAPTULO III
2.3. La competencia especfica o realizacin profesional o elemento de competencia

se identificar a partir de la prioridad sanitaria, nivel ocupacional, categorizacin de
establecimiento en el marco del modelo de atencin.
TUBERCULOSIS
126
Brindar atencin
integral al nio,
adolescente,
adulto y adulto
mayor, su familia
y comunidad, con
calidad, eficiencia
y efectividad para
disminuir los riesgos, controlar los
daos y promover estilos de vida
saludable, respetando la naturaleza humana y
cultural.
PRIORIDAD
SANITARIA
UNIDAD COMPETENCIA/
COMPETENCIA GENERAL
ELEMENTOS DE COMPETENCIA/COMPETENCIAS ESPECFICAS

SUJETO DE ATENCIN
INDIVIDUAL
FAMILIAR
COMUNITARIO
PREVENCIN:
Realiza acciones preventivas
de salud en el nio, adolescente, adulto y adulto mayor,
identificando riesgos y amenazas principales oportunamente, en forma individual,
familiar y comunitaria, respetando su persona y entorno,
con enfoque interdisciplinario y humano, que fomente la participacin comunal.
1. Identifica y examina al sintomtico respiratorio y contactos en los

consultantes y la poblacin, interviniendo segn gua de atencin, con
participacin interdisciplinaria involucrando a la familia y la comunidad,
enfoque de interculturalidad y respeto a los derechos de los usuarios.
PROMOCIN:
Desarrolla acciones de promocin de la salud, del nio,
mayor, su familia y comunidad, sobre riesgos identificados acorde a su nivel cultural,
educacional, con enfoque
interdisciplinario e intersectorial, respetando su naturaleza humana, hacia prcticas
de vida saludable.
1. Brinda educacin a nivel personal, familiar y comunidad de acuerdo

al paquete educativo, para promover conductas saludables, respetando sus patrones culturales y considerando el perfil socio epidemiolgico,
con responsabilidad, equidad de gnero, actitud proactiva e
interculturalidad.
2. Participa del seguimiento a los sintomticos respiratorios y contactos con enfoque interdisciplinario, involucrando a los agentes comunitarios de salud, la familia y comunidad, organizada con enfoque de
interculturalidad, gnero y respeto a los derechos del usuario.
3. Promueve la vacunacin de BCG segn protocolos sobre su aplicacin para prevenir formas graves de tuberculosis (meninmacefalitis).
2. Desarrolla estrategias educativas comunicacionales (campaas, alto

parlante, talleres integrales, etc.), sobre el control de la tuberculosis,
para despertar responsabilidad en el autocuidado de la persona, familia y comunidad.
3. Desarrolla investigaciones en salud, para disear y fortalecer nuevos modelos de intervencin sanitaria, en forma participativa,
interdisciplinaria, con otros actores sociales, con la finalidad de promover conductas de vida saludable.
PROPSITO
PRINCIPAL
TUBERCULOSIS
1. Brinda atencin estandarizada a los casos identificados segn guas

de atencin, por el equipo interdisciplinario con enfoque de
interculturalidad y respeto mutuo.
REHABILITACIONAL
Realiza la identificacin y
referencia del nio, adolescente, adulto y adulto mayor
con secuelas segn guas de
atencin y protocolos en
coordinacin con el centro de
referencia, y acciones que
conduzcan a la reinsercin a
su medio laboral y social con
intervencin de la familia y
comunidad organizada, a
nivel interdisciplinario, intersectorial y con actitud
solidaria.
1. Identifica y refiere oportunamente a los discapacitados con tuberculosis segn guas de atencin con participacin de la familia y comunidad
organizada en coordinacin con el centro de referencia.
2. Cumple con la referencia y contra referencia oportunamente dentro

del marco de las guas de atencin, involucrando a la familia y la comunidad organizada, con enfoque de interculturalidad.
2. Participa en acciones de control y seguimiento de pacientes con secuelas, que conduzcan a la reinsercin a su medio familiar, laboral y social,
con intervencin de la familia y comunidad organizada, en equipo
interdisciplinario y con actitud solidaria.
CAPTULO III
127
RECUPERATIVO
Brinda atencin integral
estandarizada en el nio,
mayor, segn guas de
atencin o protocolos, con
nfasis en daos priorizados,
normas mdico legales a nivel
individual, con participacin
de la familia y comunidad, con
enfoque interdisciplinario,
intersectorial, en forma
oportuna y con calidad
respetando sus naturaleza
humana y cultural; para
resolver problemas de salud
segn demanda.
Garantizar la calidad de los servicios de salud en

el I Nivel de Atencin, con equidad y eficiencia;
para la continuidad de la atencin integral, segn ciclos de
vida, familia y comunidad.
COMPONENTE
GESTIN
UNIDAD COMPETENCIA/
COMPETENCIA GENERAL
GESTIN Y PROVISIN DE
RECURSOS HUMANOS:
Desarrolla y lidera un manejo
adecuado del talento humano,
recursos logsticos y financieros,
trabajando en equipo, con criterio tcnico, equidad y eficiencia;
para alcanzar resultados sanitarios a nivel del individuo, familia y
comunidad.

AMBITO DE INTERVENCIN
SERVICIO
INSTITUCIN
COMUNIDAD
1. Participa en la conduccin de la gestin de los recursos humanos con celeridad y equidad para fortalecer el trabajo en equipo y satisfacer al usuario
interno permitiendo asegurar atencin integral y de calidad al usuario, familia y
comunidad.
2. Participa en la gestin de los recursos logsticos y financieros con criterio
tcnico, racional, de acuerdo al plan operativo institucional, para lograr resultados sanitarios con eficiencia.
128
3. Participa en la elaboracin de planes de salud local, planes operativos a partir

del anlisis de la situacin de salud, coordinando activamente con el equipo de
salud, autoridades locales, sociedad civil representativa, organizada para alcanzar resultados sanitarios efectivos a nivel individual, familiar y comunal.
4. Participa en la ejecucin, supervisin, monitoreo y evaluacin de las actividades tcnicas y administrativas con eficiencia y eficacia, con el equipo
interdisciplinario y intersectorial.
USO DE LA INFORMACIN:
Asume liderazgo participativo en
la toma de decisiones oportuna
de acuerdo al anlisis de informacin del perfil epidemiolgico
local en su contexto sociopoltico
y cultural, con el equipo interdisciplinario de gestin; para mejorar la calidad de atencin y satisfaccin del usuario interno y externo en el nivel respectivo.
1. Participa en la actualizacin, sistematizacin y anlisis de la informacin de las

prestaciones de la problemtica de salud, resultados de intervenciones, prestaciones para la toma de decisiones en forma oportuna, socializando con el
equipo de salud y otros actores sociales.
2. Socializa informacin sobre problemtica de salud y resultado de intervenciones en la poblacin asignada a su jurisdiccin con el equipo de salud, con
celeridad y responsabilidad.
3. Participa en el monitoreo y evaluacin de los avances y resultados de los
indicadores de gestin, con el equipo interdisciplinario para la implementacin
de estrategias que permitan mejorar la calidad de atencin al individuo, familia
y comunidad.
PROPSITO
PRINCIPAL

PRIORIDAD
SANITARIA
UNIDAD COMPETENCIA/
COMPETENCIA GENERAL

AMBITO DE INTERVENCIN
SERVICIO
INSTITUCIN
COMUNIDAD
129
ESTANDARIZACIN DE LOS
PROCESOS:
Participa en el liderazgo de los
procesos de unificacin de criterios de atencin, del equipo
interdisciplinario, mediante la
supervisin, monitoreo y evaluacin peridica, del cumplimiento de los procedimientos tcnicos y administrativos; para asegurar un servicio con eficiencia,
calidad y equidad.
1. Participa en la elaboracin, validacin y aplicacin de protocolos con el equipo

interdisciplinario para la prestacin individual en el contexto familiar y colectivo,
que asegure un servicio eficiente y de calidad.
USO DE LA INFORMACIN:
Asume liderazgo participativo en
la toma de decisiones oportuna
de acuerdo al anlisis de informacin del perfil epide-miolgico
local en su contexto sociopoltico
y cultural, con el equipo
interdisciplinario de gestin; para
mejorar la calidad de atencin y
satisfaccin del usuario interno y
externo en el nivel respectivo.
1. Participa en la identificacin de necesidades educativas con el equipo de

salud durante la prestacin de servicios, as como con agentes comunitarios de
salud para la planificacin, ejecucin y evaluacin de intervenciones de capacitacin de acuerdo al perfil epidemiolgico.
2. Participa en la elaboracin y/o modificacin del manual de organizaciones y

funciones, el reglamento de organizacin y funciones y otros documentos
normativos, con el equipo interdisciplinario, acorde con la realidad sanitaria
local.
3. Realiza el monitoreo y evaluacin del cumplimiento de los protocolos y
manuales administrativos implementados, con el equipo interdisciplinario, con
responsabilidad y celeridad, que asegure una atencin integral de calidad.
3. Participa en el diseo, ejecucin y evaluacin de investigaciones operativas

en el servicio y comunidad, en forma eficiente y efectiva, relacionadas con el
rea de desarrollo.
4. Participa en la capacitacin sobre manejo de tcnicas, procedimientos y
protocolos, segn necesidades identificadas de la demanda, en forma eficiente
y efectiva.
2. Participa en sesiones de anlisis crtico de la prctica (problematizacin)

asumiendo un rol activo (conductor/participante), con el equipo
interdisciplinario, agentes comunitarios de salud y comunidad organizada, respetando sus derechos e interculturalidad que permita establecer estrategias
de intervencin efectivas en los establecimientos del I Nivel de Atencin.
CAPTULO III
PROPSITO
PRINCIPAL

PRIORIDAD
SANITARIA
UNIDAD COMPETENCIA/
COMPETENCIA GENERAL
130
RELACIN PROVEEDOR USUARIO:

Asegura una atencin responsable con equidad, al individuo, familia y comunidad, acorde con las
necesidades y prioridades locales,
utilizando estrategias de prevencin y promocin, demostrando
dominio de las caractersticas demogrficas socioculturales y geogrficas de la poblacin asignada
a su jurisdiccin, con la coparticipacin intersectorial y de otros
actores sociales; para la satisfaccin del usuario.

MBITO DE INTERVENCIN
SERVICIO
INSTITUCIN
COMUNIDAD
1. Participa en la implementacin de la sectorizacin del mbito poblacional
construyendo creativamente instrumentos y tcnicas ms eficaces para identificacin y ubicacin de la poblacin con mapas y croquis con informacin
epidemiolgica de su jurisdiccin, con enfoque interdisciplinario y actores sociales de la comunidad organizada.
2. Interviene en la implementacin y/o fortalecimiento del sistema de vigilancia
epidemiolgica familiar y comunal, con participacin del equipo interdisciplinario
y actores sociales de la comunidad, respetando su interculturalidad equidad de
gnero, para la identificacin y control de los riesgos y daos en los grupos
vulnerables de la poblacin.
3. Aplica diversos mecanismos para la identificacin de satisfaccin del usuario
externo mediante buzones de sugerencias, investigaciones operativas y cualitativas, con participacin interdisciplinaria, respetando su interculturalidad.
4. Participa en la identificacin de los recursos comunitarios a nivel local y
convoca su participacin para el trabajo conjunto en la definicin y estrategias
de intervencin segn prioridades sanitarias.
5. Participa activamente en los espacios de dilogo y concertacin con autoridades y actores locales, para lograr el involucramiento solidario.
PROPSITO
PRINCIPAL
Las preguntas que se formulan respecto a las competencias generales de promocin,

prevencin, recuperacin y rehabilitacin; en el I Nivel de Atencin son:
Se realizan programas educativos, en las poblaciones de riesgos,

agentes comunitarios?
Se realizan visitas domiciliarias para identificar factores de riesgos?
Se atienden casos de enfermedades inmunoprevenibles?
Estos casos son atendidos en otro nivel?
Hasta dnde abarca su competencia?
Por otro lado, cuando se describa la competencia general de rehabilitacin slo debe
incluir las competencias que se realicen en el I Nivel.
Asimismo, es necesario realizar el abordaje del nio, adolescente, adulto y adulto mayor,
enfocado en sus prioridades sanitarias; para determinar las competencias especficas, teniendo en cuenta los ejemplos antes descritos.
Como habrn podido observar, el abordaje de individuo, familia y comunidad en las Guas
5 y 6, han sido fusionadas para que no exista la repeticin de los enunciados de las competencias especficas:
FORMATO INICIAL
COMPETENCIA GRAL/
UNIDAD DE
COMPETENCIA
PRIORIDAD
SANITARIA
COMPETENCIA ESPECFICA
O ELEMENTO DE COMPETENCIA:
INDIVIDUO
FAMILIA
COMUNIDAD
FORMATO FUSIONADO
COMPETENCIA
GENERAL
PRIORIDAD
SANITARIA
INDIVIDUO, FAMILIA, COMUNIDAD
Otra variacin importante, es el uso del VERBO INDICATIVO, lo cual le da mayor precisin a lo que la persona es capaz de hacer.
131
CAPTULO III
REQUISITOS PARA ELABORAR

COMPETENCIAS GENERALES Y ESPECFICAS
Al elaborar las competencias especficas, debe tenerse en cuenta la condicin (que es un

elemento de la competencia para poder ser evaluada); debiendo estar descritas por ejemplo de la siguiente manera:
De acuerdo a protocolos...
De acuerdo a normatividad vigente...
Segn paquete educativo...
De acuerdo a medidas de bioseguridad...
Segn perfil epidemiolgico..., etc.
Para que la competencia se diferencie de un objetivo educacional, tiene que involucrar los
4 SABERES: SABER CONOCER, SABER HACER, SABER SER Y SABER CONVIVIR.
Asimismo, debe describirse el saber ser que est relacionado con las actitudes, comportamientos y valores de la persona como por ejemplo:
Con responsabilidad.
Empata.
Liderazgo.
Trabajo en equipo.
Eficiencia.
Calidad.
Respetando su cultura.
Equidad.
Autonoma, etc.
132
NORMA DE COMPETENCIA
El ltimo paso, es la elaboracin de la norma de competencia, que siendo la especificacin
de una capacidad laboral incluye:
-
La descripcin de la competencia general y competencia especfica.

Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro.
Las evidencias requeridas de que el desempeo se logr:
* Evidencia de desempeo.
* Evidencia de conocimiento o comportamiento socioafectivos.
El mbito en la cual se llev a cabo.
Gua para la evaluacin.
La norma de competencia es el estndar que se convierte en una moneda de curso comn

entre los empleadores, trabajadores e instituciones educativas.
Ello le da su valor de transferencia, ya que una norma reconocida en un sector determinado, puede ser fcilmente identificada por cualquier actor social (sector salud); es importante tanto como base para reclutar, seleccionar y capacitar al personal, como para el proceso
de evaluacin o diagnstico de la competencia, ya que permite el desempeo observado
y las evidencias recogidas vs. las competencias especficas esperadas.
La norma de competencia tradicional, en el proceso de validacin de campo ha permitido
adaptarla al mundo sanitario para su mayor aplicabilidad e instrumentacin. Sin embargo,
es necesario precisar las modificaciones realizadas:
Unidad de competencia. Por competencia general.
COMPETENCIA GENERAL
Desarrolla acciones de promocin de la salud, del nio, adolescente, adulto y adulto mayor, su familia y comunidad, sobre
riesgos identificados acorde a su nivel cultural, educacional, con
enfoque interdisciplinario e intersectorial; respetando su naturaleza humana, para lograr prcticas de vida saludable.
Realizacin profesional. Por competencia especfica.
133
CAPTULO III
Gua 7
Brinda educacin a nivel personal, familiar y comunal de acuerdo al
paquete educativo, para promover conductas saludables, respetando
sus patrones culturales y considerando el perfil socio epidemiolgico,
con responsabilidad, equidad de gnero, actitud proactiva e
interculturalidad.
Criterios de desempeo. Para que se cumpla la competencia especfica debe responder a las preguntas del cmo? y qu? se espera del desempeo de la persona para
ser considerada competente. El asignarle criterios o valores permite utilizarla para evaluar el desempeo.
Se observa que participa en la programacin mensual de charlas educativas sobre factores de riesgo deTBC, a nivel extramural.
Evidencia de desempeo. Sirve para juzgar si el trabajador de salud, tiene competencia para el desempeo de las funciones preventiva, promocional, recuperativa y de
rehabilitacin, de acuerdo a la prioridad sanitaria; por lo tanto, es necesario determinar
las evidencias requeridas, para demostrar que los criterios de desempeo han sido
completamente cubiertos en el campo de la prcticas de los servicios de salud del
primer nivel de atencin.
La evidencia del desempeo implica desarrollar los cuatro saberes de las competencias:
saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir; elementos importantes a tener
en cuenta en las instituciones de salud, sobre todo cuando el trabajo de las personas
est influenciado por la cultura organizacional.
Participa en la programacin mensual de charlas educativas sobre factores de riesgo de TBC, a nivel extramural (evidencia directa del saber
hacer).
Programacin mensual de charlas educativas a la familia y comunidad
(evidencia indirecta del saber hacer).
134
Comunicacin con calidad (evidencia directa del saber ser).
Interculturalidad.
Trabajo en equipo (evidencia directa del saber convivir y adaptarse a la
realidad con respecto a la cultura de la gente).
El campo de aplicacin, enuncia las variantes que se expresan en las competencias

especficas de acuerdo a la prioridad sanitaria, agrupndolas en categoras de contexto
tales como el modelo de atencin y el proceso de descentralizacin.
Comunidad: local de colegios, organizaciones de base como club de

madres, comedores, grupos de jvenes, agentes comunitarios en salud. (Dnde?).
Material educativo: plan de charla, material didctico como rotafolios,

tcnicas educativas para adulto. (Con qu?).
Gua de evaluacin. Sirve para verificar la norma de competencia en campo.
Observacin del trabajador llevando a cabo los procesos a que la

competencia especfica se refiere.
Revisin de los registros HIS, SINCAP, cronograma mensual y plan de
charla a las comunidades en riesgo.
135
CAPTULO III
Educacin permanente.
Normas del Programa de Control de Tuberculosis.
Charla educativa protocolizada (evidencia directa del saber conocer).
1. OBJETIVO
Determinar la norma de competencia por cada competencia especfica o realizacin profesional en el I nivel de atencin; de acuerdo a la prioridad sanitaria y segn grupo ocupacional.
2. ACTIVIDADES
2.1. Se constituirn los mismos grupos que fueron seleccionados para elaboracin de
competencias especficas.
2.2. Se elegir a 1 coordinador y 1 secretario, quienes organizarn el trabajo de grupo.
2.3. La norma de competencia se identificar a partir de la realizacin profesional o
competencia especfica, en el rea ocupacional respectiva del I nivel de atencin.
2.4. El grupo formular la norma de competencia teniendo en cuenta lo siguiente:
-
Criterio de desempeo.
Evidencia de desempeo.
Evidencia de conocimiento y comportamientos socioafectivos.
Campo de aplicacin y gua para la evaluacin.
2.5. El tiempo para desarrollar una norma de competencia es de 05 horas.

2.6. Para leer la discusin en plenaria, se contar con 1 hora.
N
MDICOS
VI
QUMICO FARMACUTICO
TCNICO EN FARMACIA
II
ENFERMERAS
VII
III
OBSTETRICES
VIII
GERENTES DE RED
IV
TCNICO ENFERMERA
IX
TCNICO SANITARIO
136
2.8. La validacin de la norma de competencia estar dirigida a profesionales y no

profesionales de la salud que no participaron en el proceso de construccin de las
competencias.
2.9. El tiempo de duracin de la validacin es de 2 horas aproximadamente, por cada
grupo ocupacional.
DEFINICIN OPERACIONAL DE UNA NORMA DE COMPETENCIA
COMPETENCIA GENERAL: la funcin productiva definida a ese nivel en el mapa funcional.

Est conformada por el conjunto de realizaciones profesionales (obtenido del mapa funcional)
COMPETENCIA ESPECFICA: la descripcin de un resultado laboral que un trabajador es
capaz de lograr (obtenida del mapa funcional).
CRITERIOS DE DESEMPEO:
CMO?
OBJETO + VERBO + CONDICION
"CMO Y QU HACER"
Un resultado y un enunciado
evaluativo que demuestra el desempeo del trabajador y por tanto su
competencia.
CAMPO DE APLICACIN:
DNDE Y CON QU?
Incluye las diferentes circunstancias
en el lugar de trabajo, materiales y
ambiente organizacional en el marco del cual, se desarrolla la competencia.
EVIDENCIAS REQUERIDAS:
DESEMPEO
DIRECTO:
Situaciones contra las
cuales se demuestra el
resultado del trabajo.
EVIDENCIAS DE
PRODUCTO:
Resultados tangibles
derivados del desempeo.
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
Y COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS:
SABER: CONOCER, HACER Y SER
Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeo competente.
Incluye conocimientos sobre principios, mtodos
o teoras aplicadas, para lograr la realizacin descrita.
GUA PARA LA EVALUACIN:

Establece los mtodos de evaluacin y las mejores formas de recoleccin de las evidencias
para la evaluacin de la competencia.
137
CAPTULO III
2.7. La validacin de la norma de competencia se realizar en trabajo de campo en los

establecimientos seleccionados por el Equipo de Gestin de la Red.
NORMA DE COMPETENCIA VALIDADA Y ADAPTADA AL MUNDO SANITARIO

AREA OCUPACIONAL: MDICO
COMPETENCIA GENERAL: desarrolla acciones de promocin de la salud, del nio, adolescente, adulto
y adulto mayor, su familia y comunidad, sobre riesgos identificados acorde a su nivel cultural, educacional,
con enfoque interdisciplinario e intersectorial, respetando su naturaleza humana, para lograr prcticas
de vida saludable.
COMPETENCIA ESPECFICA: brinda educacin a nivel personal, familiar y comunal de acuerdo al
paquete educativo, para promover conductas saludables, respetando sus patrones culturales y considerando el perfil socioepidemiolgico. con responsabilidad, equidad de gnero, actitud proactiva e
interculturalidad.
Evidencias del desempeo:
Criterios de desempeo cmo?:

Se observa que participa en la programacin mensual de charlas educativas
sobre factores de riesgo deTBC, a nivel extramural.
Se verifica que planifica el contenido
de su exposicin.
Se comprueba que durante la ejecucin del tema cuenta con material educativo.
Se observa que ejecuta la actividad educativa, de acuerdo a metodologa de
adultos, comunicndose con calidad.
Se comprueba que verifica la comprensin del contenido y realiza retroalimentacin del mismo.
Se verifica que realiza el registro correcto de la actividad educativa y asistencia de participantes.
Campo de aplicacin dnde y con

que?:
Comunidad: local de colegios, organizaciones de base como club de madres, comedores, grupos de jvenes,
agentes comunitarios en salud.
Material educativo: plan de charla, material didctico como rotafolios,
CD, televisor, DVD, o VHS.
Hojas HIS.
Formatos SIMCAP (Sistema de Informacin y Monitoreo de la Capacitacin).
Trabajo en equipo.
Desempeo directo
Participa en la programacin
mensual de charlas educativas
sobre factores de riesgo deTBC,
a nivel extramural.
Planifica el contenido de su exposicin.
Cuenta con material educativo
durante la exposicin de su
tema.
Ejecuta la actividad educativa, de
acuerdo a metodologa de adultos, comunicndose con calidad.
Verifica la comprensin del contenido y realiza retroalimentacin del mismo.
Realiza el registro correcto de
la actividad educativa y asistencia de participantes.
Evidencias del producto

Programacin mensual de
charlas educativas a la familia y comunidad.
Hojas HIS correctamente

llenadas.
Plan de charlas educativas.
Material educativo actualizado.
Formatos del SIMCAP correctamente llenados.
Evidencias de conocimiento
y comportamientos socioafectivos:
SABER: CONOCER, HACER Y SER
Normas del Programa de Control de Tuberculosis. Charla educativa protocolizada. Educacin permanente.
Metodologa de adultos.
Comunicacin con calidad.
Derecho del usuario.
Interculturalidad.
Trabajo en equipo.
Liderazgo, promocin de la salud, estrategias, polticas, etc.

Observacin del trabajador llevando a cabo los procesos a que la competencia especfica se refiere.
Revisin de los registros HIS, SIMCAP, cronograma mensual y plan de charla a las comunidades en riesgo.
138
Captulo
IV
INSTRUMENTOS
INSTRUMENTO N 1 "FACTORES FACILITADORES Y RESTRICTORES"
141
1
2
3
4
5
DESCENTRALIZACIN
1
2
3
4
5
GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
1
2
3
4
5
CATEGORIZACIN DE
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
1
2
3
4
5
SISTEMA DE REFERENCIA Y
CONTRA REFERENCIA
1
2
3
4
5
INSTRUMENTOS
MODELO DE ATENCIN
CAPTULO IV
EJES
PROBLEMA SANITARIO
EN LA PRESTACIN

SUB TOTAL
SUB TOTAL
SUB TOTAL
ATENCION INTEGRAL NIO, ADOLESCENTE, ADULTO Y ADULTO MAYOR
COSTO
BENEFICIO
IMPACTO
SUB TOTAL SUB TOTAL
PUNTAJE
TOTAL PRIORIDAD
142
INSTRUMENTO N 2: "IDENTIFICACIN Y PRIORIZACION DE PROBLEMAS"
PROBLEMA SANITARIO
EN LA PRESTACIN

SUB TOTAL
SUB TOTAL
SUB TOTAL
COSTO
BENEFICIO
IMPACTO
SUB TOTAL SUB TOTAL
PUNTAJE
TOTAL PRIORIDAD
GESTIN DE RECURSOS
1
2
3
USO DE LA INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
1
2
3
1
2
3
EDUCACIN PERMANENTE
1
2
3
INSTRUMENTOS
RELACIN PROVEEDOR - USUARIO

1
2
3
CAPTULO IV
143
INSTRUMENTO N 3: "MODELO SANITARIO"
144
NIO
1
2
3
4
5
ADOLESCENTE
1
2
3
4
5
ADULTO
1
2
3
4
5
ADULTO
MAYOR
1
2
3
4
5
FUNCIONES DE LOS EE.SS. DEL I

NIVEL DE ATENCIN
Prevent.
Promoc.
Recup.
Rehab.
Ind.
Fam.
Com.
EN LA PRESTACIN DE SERVICIOS,
SEGN CICLOS DE VIDA
IDENTIFICADOS EN LA PARTE GERENCIAL
O ADMINISTRATIVA
EDUCACIN
PERMANENTE
1
2
3
4
5
SISTEMA DE
INFORMACIN
1
2
3
4
5
RELACIN
CON EL
USUARIO Y
COMUNIDAD
1
2
3
4
5
145
GESTIN DE
SERVICIOS
1
2
3
4
5
OBJETIVOS DESARROLLO
INSTITUCIONAL
SERVICIO INSTITUCIONAL SECTORIAL
COMPET. COMPET.
SERV.
INSTIT.
COMPET.
SECT.
INSTRUMENTOS
1
2
ESTANDARIZACIN
3
DE PROCESOS
4
5
CAPTULO IV
INSTRUMENTO N 4
PERFIL OCUPACIONAL POR COMPETENCIAS
CARACTERSTICAS DE LA OCUPACIN
CARGO
I. CARACTERSTICAS GENERALES DE LA OCUPACIN
Reportar a:
- Lugar de trabajo:
- Horario de trabajo:
- Zona de trabajo:
- Riesgo laboral:
- Tipo de actividades:
Tiempo de dedicacin a las actividades:
RURAL
URBANA
Asistencial
Asistencial
Docente - educativa
Docente - educativa
Investigacin
Investigacin
II. REQUISITOS GENERALES DEL CARGO

Conocimientos
-
Estudios de formacin:
Grado y ttulo:
Experiencia laboral:
Otros conocimientos:
Idioma:
Caractersticas fsicas :
Deseable:
146
INSTRUMENTOS
CAPTULO IV
REQUISITOS ACTITUDINALES
tica y Deontologa:
Comunicacin:
Trabajo en equipo:
Docencia:
Presentacin personal:
147
INSTRUMENTO N 5: "COMPETENCIAS GENERALES"
NIVEL
DE ATENCIN
INDIVIDUAL
EJE PRESTACIN
1.
Prevencin
2.
3.
1.
Promocin
2.
148
3.
1.
Recuperativo
2.
3.
1.
Rehabilitacional
2.
3.
COMPETENCIA GENERAL
SUJETO DE ATENCIN
FAMILIAR
COMUNITARIO
PROPSITO
INSTRUMENTO N 5: "COMPETENCIAS GENERALES"
PROPSITO
COMPONENTES DE
GESTIN
SERVICIOS
COMPETENCIAS GENERALES
AMBITOS DE INTERVENCIN
INSTITUCIN
COMUNIDAD
Gestin y provisin
de recursos humanos
Uso de la
informacin
149
Estandarizacin de
los procedimientos
Educacin
permanente
INSTRUMENTOS
Relacin proveedor
usuario
CAPTULO IV
INSTRUMENTO N 6: "COMPETENCIAS ESPECFICAS"
PRIORIDAD
SANITARIA
COMPETENCIA
GENERAL
Prevencin
Promocin
1 50
Recuperativo
Rehabilitacional
INDIVIDUAL
SUJETO DE ATENCIN
FAMILIAR
COMUNITARIO
PROPSITO
PRINCIPAL
PROPSITO COMPONENTES
PRINCIPAL
DE GESTIN
COMPETENCIA
GENERAL
SERVICIO
MBITO DE INTERVENCIN
INSTITUCIN
COMUNIDAD
Gestin
de los recursos
humanos
Uso de la
informacin
151
Estandarizacin
de los procesos
Educacin
permanente
INSTRUMENTOS
Relacin
proveedor usuario
CAPTULO IV
NORMA DE COMPETENCIA
GRUPO OCUPACIONAL:
COMPETENCIA GENERAL
EVIDENCIAS REQUERIDAS:
CRITERIOS DE DESEMPEO:
CMO?
DESEMPEO
DIRECTO:
EVIDENCIAS DE
PRODUCTO:
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y
COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS:
SABER: CONOCER, HACER, SER Y
CONVIVIR.
CAMPO DE APLICACIN:
DNDE Y CON QU?
152
3
4
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
IDREH. MINSA. Trminos de Referencia para estudio de recoleccin y diseo de perfiles ocupacionales para el primer nivel de atencin, 2003).
MINSA. Direccin general de salud de las Personas. La Salud Integral: Compromiso de
todos. El Modelo de Atencin Integral de Salud. 2003
De Estefana J. Contra el pensamiento nico /2.#a# ed.). Madrid: Taurus, 1997.
IDREH, MINSA Bases para la orientacin de la gestin descentralizada de recursos
humanos / Per. Ministerio de Salud. Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos.- 2a Edicin-- Lima: Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos, 2004. 132 pp.
MINSA. DGSP. LA SALUD INTEGRAL: COMPROMISO DE TODOS. El Modelo de Atencin Integral de Salud, aprobada por
UNI-Trujillo. Vigilancia Familiar. Paquete Bsico de Servicios de Salud. Trujillo, Mimeo.
1999
Rebaza, Henry. Organizacin de servicios por niveles de Atencin. Direccin Regional
de salud de La Libertad. Trujillo, Per, 1999
Morillo, A y Rebaza , H. Desempeo del sistema de vigilancia comunal de salud. UNT,
Trujillo, Per, 2003.
-APRISABAC. Modelo de Atencin en Salud. Lima, MINSA. 1999.
MINSA-Regin San Martn. Atencin Integral del Nio. Tarapoto, MINSA. 1999
MINSA-PSNB. Proyecto Salud y Nutricin Bsica-Informe Final. Lima, MINSA. 2001.
Muir Grey JA. Atencin sanitaria basada en la evidencia. Madrid: Churchill Livingstone,
1997.
Informe al pas. Situacin y Desafos de los Recurso humanos en Salud. IDREH. Serie
Bibliogrfica Recursos Humanos en Salud N1, Lima, Per 2005.
McCorcle, Heet NS. The "success test": validating the competences required for healthcare
leadership. But Pract Benchmarking Health Best 1997; 2: 63-70.
Gelb MJ. Pensar como Leonardo da Vinci (1.#a# ed.). Barcelona: Planeta, 1998
JA. Teora de la inteligencia creadora (1.#a# ed). Madrid: Compactos Anagrama, 1993
Hesselbein F, Goldsmith M, Beckhard R. Fundacin Peter Drucker. El lder del futuro
(1.#a# ed.). Bilbao: Deusto, 1996
Institute. Diversos materiales curriculares e informes de investigaciones. Milwakee,
EEUU
BRITO Pedro. OPS. y Desafos y problemas de la Gestin de recursos humanos de
salud en las Reformas Sectoriales.
IDEM BRITO Pedro. OPS. y Desafos y problemas de la Gestin de recursos humanos
de salud en las Reformas Sectoriales
Mara Irigoin / Fernando Vargas - Competencia Laboral: Manual de Conceptos, Mtodos y Aplicaciones en el Sector Salud
IDEM anterior
Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: Cinterfor/OIT 1996
Equidad y transformacin productiva: un enfoque integrado. Santiago de Chile,
1992
155
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
PNUD. La perspectiva del Desarrollo Humano para el Per?. Capitulo 1. Informe. Lima.
2002
OPS. Rovere Mario. "Planificacin Estratgica de Recursos humanos en Salud". En Serie
Desarrollo de Recursos Humanos; p. 96. 1993
CEPAL. Educacin y conocimiento: eje de la transformacin productiva con equidad.
Santiago de Chile, 1992
Commission Europenne. Formation et jeunesse: livre blanc sur leducation et la
formation. Enseigner et apprendre: vers la societ cognitive. 1995
Cuervo J. Varela J. Belenes R, "Gestin de Hospitales" Editorial Vicens Vives. Madrid Espaa, 1994
BRITO Pedro. OPS. Desafos y problemas de la Gestin de Recursos Humanos de salud
en las Reformas Sectoriales. p. 6
III Reunin de Ministros de Salud de IBEROAMERICA. "Declaracin final". La Habana.
Cuba .Octubre del 2001
Formacin, Trabajo y Conocimiento, en Papeles de la Oficina Tcnica N 7 Cinterfor/
OIT 1999.
OIT, Memoria del Director General, 87 Conferencia General 1999
Decourt, Jacques. The role of the company in lifelong learning. En: CEDEFOP. gora II:
the role of the company in lifelong learning. Thessaloniki, 1997.
Mara Irigoin / Fernando Vargas - Competencia Laboral: Manual de Conceptos, Mtodos y Aplicaciones en el Sector Salud.
Idem. Anterior.
OPS. Educacin mdica y salud v.29, n. 3 y 4, 1995. Docoumento de un grupo de
trabajoa sobre educacin permanente en salud.
Organizacin Panamericana de la Salud. 1997
Bolaos, Fernando. Informe Final: "Definicin del Perfil de Competencias Bsicas para
la prestacin de servicios en el marco del modelo de Atencin Integral". UNFPA
(Fondo de Poblacin de las Naciones Unidas) MINSA, Mayo 2002
Ducci, M. Anglica. El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional.
En: Seminario Internacional sobre Formacin Basada en Competencia Laboral. Situacin actual y perspectivas, Guanajuato, Mxico, 1996. Documentos presentados en
Montevideo: Cinterfor/OIT, 1997.
AFNOR, Norme franaise NFX 50-750. Formation Professionnelle: Terminologie. Paris:
ICS, 1996. 01.040.03.100.30
CONOCER. Competencia Laboral. Mxico, 1986.
IHCD, Operational guidelines and advice for approved centers. Bristol, Reino Unido,
1998
Le Boterf, Guy, Lingnierie des comptences. Paris: dOrganisation, 1998
Gallart, M. Antonia; Bertoncello, Rodolfo. Cuestiones actuales de la formacin. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1997. Papeles de la Oficina Tcnica, 2
Rojas, Eduardo. Elsaber obrero y la innovacin en la empresa. Montevideo: Cinterfor/
OIT, 1999
156
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
Pinto Cueto, Luisa. Currculo por competencias: necesidad de una nueva escuela, Tarea: revista de educacin y cultura. Lima, n.43, 1999
Masterpasqua, cita en Boekaert, Monique. Subjetive competence, appraisals and selfassessment. Journal of the European Association for Research on Learning and Instruction.
Blfica, Universidad de Lovaina, v.1, n.1, 1991
Huaman, Lizardo. Propuesta Tcnica: METODOLOGA PARA LA FORMULACIN DEL
PERFIL DE COMPETENCIAS DE LOS EQUIPOS DE SALUD. DGSP. D.E de GESTIN
SANITARIA. MINSA., Lima, Per. Ao 2003
IDEM anterior
Huaman, Lizardo. Propuesta Tcnica: METODOLOGA PARA LA FORMULACIN DEL
PERFIL DE COMPETENCIAS DE LOS EQUIPOS DE SALUD. DGSP. D.E de GESTIN
SANITARIA. MINSA., Lima, Per. Ao 2003.
Ashton, David. La enseanza tcnica y profesional y la adquisicin de calificaciones en
el Reino Unido. Revista de Trabajo, Formacin Profesional. Ao 1 N 1, Marzo Abril,
Buenos Aires, 1994
XIX Conferencia de la Asociacin Latinoamericana y del Caribe de Educacin en Salud
Pblica (ALAESP) "De la Realidad a las Disciplinas: Estructuracin de las Respuestas
Educacionales con Base en las Competencias de las Instituciones y de la Fuerza de
Trabajo". Luis Ruiz. La Habana, 2- 4 de julio de 2000
Gonczi, A. International Perspectives on Competence Based Education, Paper presented
at CBI International Conference, Holland, Prince Edward Island, 1994).
(Brown, J.S., Collins, A. and Duguid, P., Situated Cognition and the Culture of Learning.
Educational Researcher, 1989).
Prawat, R.S. The Value of Ideas Problems versus possibilities in Learning, Educational
Researcher, 20. Aug/Sept, 1993
Scribner, S. Studying working intelligence, In B. Rogoff and Lave. Everyday Cognition:
Its development in social context, Cambridge, Cambridge University Press, 1984
Rebaza, Henry. Documento base de conceptos para un modelo sanitario. Documento
de trabajo,2005
IDEM anterior
IDEM anterior
Zarifian, Phillippe. loge de la civilit. Pars : Lharmattan, 1997
IDEM anterior
Drucker, Meter. Management, challenges for the 21st century. Nueva York: Harper
Collins, 1999.
Mara Irigoin / Fernando Vargas - Competencia Laboral: Manual de Conceptos, Mtodos y Aplicaciones en el Sector Salud.
IDEM anterior
IDEM anterior
IDEM anterior
IDEM anterior
157
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
Vargas, Fernando, La definicin de cada uno de los procesos se bas en: Las 40 preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral, Cinterfort/OIT,1999,
www.cinterfor.org.uy/competencias
FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS
IDEM anterior
Pujol, Jaime, Anlisis Ocupacional. Manual de aplicacin para instituciones de formacin, Cinterfor/OIT Montevideo 1980
Desarrollando un currculum
Uno de los promotores ms importantes en los EE.UU. es la Universidad del Estado de
Ohio
En algunas versiones de la metodologa DACUM se pide explcitamente que sean los
mejores trabajadores
IDEM anterior
Jones, Martin. Dacum approach to job analysis.2001
Mertens, Leonard, Competencia laboral: sistema, surgimiento y modelos. Montevideo, Cinterford/OIT.1996
IDEM anterior
Mertens, Leonard. Metodologa AMOD, para la construccin de un currculo de capacitacin. 1998.
IDEM anterior
Van der Werff, Karel. Desarrollo sistemtico e instruccional de un currculo. Managua:
INATEC; OIT, 1999
IDEM anterior
Rojas, Eduardo. El saber obrero y la innovacin en la empresa. Montevideo: Cinterfor/
OIT, 1999
Mertens, Leonard. Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: Cinterfor/OIT 1996
Servicio Nacional de aprendizaje (SENA). Divisin de estudios ocupacionales. Bogota, 1996
CONOCER, El enfoque del anlisis funcional, Mxico 1998. www.cinterfor.org.uy Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Gua para la elaboracin de unidades de competencia y titulaciones, con base en el anlisis funcional, Divisin de Estudios Ocupacionales, Colombia 1999.
158
103
104
105
106
107
108
109
110
111
IDEM anterior
IDEM anterior
Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos.Montevideo;
Cinterfor/OIT 1966
IDEM anterior
IDEM anterior
IDEM anterior
Mg. Henry Rebaza Iparraguirre, Lic. Jany Aldave Rodrguez y Dr. Julio Alvarez Riega.
159

I-03.Metodologia para La Formulación de Perfiles de Competencias para Trabajadores Del Primer Ni

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

I-03.Metodologia para La Formulación de Perfiles de Competencias para Trabajadores Del Primer Ni

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

IS

Personas que atendemos Personas

Direccin General de Polticas, Regulacin y

Catalogacin hecha por el

Metodologa para la Formulacin de Perfiles de Competencias para

Hecho el Depsito Legal en la Biblioteca Nacional del Per N 2005-8669

Ministerio de Salud, Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos, 2005

Dra. Pilar Mazetti Soler

En los ltimos aos, se vienen dando importantes contribuciones nacionales en el tema de

Dr. Rmulo Carrin Arruntegui

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

Gua 1. Factores facilitadores y restrictores

La falta de sistematizacin de los importantes avances realizados en el pas en el tema de

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

sean entendibles y aceptables por la mayora de los trabajadores de la institucin.

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

(que considera al personal como si fueran insumos u objetos) es inadecuada y la capacidad

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

Implicaciones para la gestin de los

Algunos determinantes de los cambios sectoriales actan positiva o negativamente sobre

2. PRINCIPALES PROBLEMAS REL ATIVOS A L A GESTIN DEL TRABAJO EN SALUD

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

humanos y las instancias existentes (oficinas de personal y capacitacin) no dialogan ni

Desequilibrios en la disponibilidad, composicin y distribucin de la fuerza de trabajo.

1. INTRODUCCIN AL CONCEPTO DE COMPETENCIAS

2. PROCESOS RELACIONADOS CON LAS COMPETENCIAS

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

3. L AS COMPETENCIAS EN EL CONTEXTO DE LOS CAMBIOS EN EDUCACIN,

En cuanto a equidad, la OPS/OMS26 defini desde 1994 la bsqueda de la equidad en

4. EL ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

La construccin del capital educacional es una accin de cada persona

Aprehender el significado de las cosas.

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

6. L A CUESTIN DEL TRABAJO

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

procesos de enseanza/aprendizaje que pueden en mayor o menor medida contribuir a la

Segn OPS, de una manera genrica, se puede decir que Educacin

Cinco son las caractersticas principales de la estrategia de educacin permanente en salud41:

La contextualizacin en las organizaciones que aprenden.

1. DEFINICIONES DE COMPETENCIA L ABORAL

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

Una aproximacin importante a la definicin de competencia, con la que coincidimos, es:

El conjunto de capacidades que permiten a las personas hacer bien las

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

Ocupaciones de direccin: Gerentes y Directivos de la Salud

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

De este modo, el punto de entrada en la construccin de perfiles por competencias, es la

2. DIFERENTES ENFOQUES EN L A TIPOLOGA DE COMPETENCIAS L ABORALES64

El sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:

Bsicas (vinculadas a niveles generales de lecto escritura, aritmtica, etctera).

y la coherencia y la congruencia en relacin a la respuesta social organizada, concepcin

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los

3. RELEVANCIA DE L AS COMPETENCIAS CL AVE O COMPETENCIAS

4. PERFIL OCUPACIONAL POR COMPETENCIAS

METODOLOGA PARA L A FORMUL ACIN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PAR A TRABAJADORES...

La clave en la formulacin de una tarea consiste en la identificacin del producto

b.1. Exigencias en materia de educacin general y formacin profesional.

b.2. Competencias generales o bsicas72.