Volcan Compaa Minera es una empresa peruana dedicada a la mineria, que inici sus

operaciones en 1943 en las alturas del abra de Ticlio.

Volcan se encuentra entre los mayores productores mundiales de zinc, plata y plomo y es
considerada uno de los productores de ms bajo costo en la industria debido a la calidad de
sus depsitos de mineral, la eficiencia de sus operaciones y su economa de escala.
Misin
Somos un grupo minero de origen peruano que persigue la maximizacin de valor a sus
accionistas, a travs de la excelencia operativa y de los ms altos estndares de seguridad y
manejo ambiental, contribuyendo la desarrollo de su personal y de su entorno.

Visin
Al 2021, ser una de las principales empresas mineras diversificadas en metales base,
preciosos, y lider en crecimiento y excelencia operativa, actuando con responsabilidad
social y con un equipo humano comprometido y altamente calificado.
HISTORIA
Desde que la Compaa inici sus operaciones mineras en 1943, en las alturas del abra de
Ticlio, el continuo esfuerzo y la dedicacin desempeados por sus directivos y
colaboradores le han permitido convertirse en la principal productora de plata y plomo y la
segunda mayor productora de zinc del Per. Asimismo, Volcan est posicionada dentro de
las diez principales empresas productoras de zinc, plata y plomo del mundo.
Inicialmente las operaciones de Volcan se circunscribieron a la mina Ticlio, un conjunto de
30 concesiones otorgadas por el Estado Peruano, y cuyo mineral extrado era vendido a la
concentradora Mahr Tnel, en esa poca propiedad de la empresa de capitales
estadounidenses Cerro de Pasco Copper Corporation, que fue expropiada por el gobierno
militar a comienzos de la dcada de 1970.
Fue en la dcada de 1990, en un contexto de reformas econmicas aplicadas por el gobierno
de entonces, orientadas a promover la inversin privada en las empresas pblicas, cuando
Volcan expandi sus operaciones mediante la adquisicin de reas mineras y sus
correspondientes activos. La visin del Directorio y el liderazgo del Dr. Roberto Letts,
fueron fundamentales para el crecimiento de la Compaa.
En 1997, mediante subasta pblica internacional, Volcan Compaa Minera S.A. adquiri
de Centromin Per la Empresa Minera Mahr Tnel S.A., propietaria de las operaciones

mineras Mahr Tnel, San Cristbal y Andaychagua, y de las plantas Mahr Tnel y
Andaychagua. El monto de la transaccin ascendi a USD 128 millones ms un
compromiso de inversin de USD 60 millones, el cual se cumpli en el tercer ao. Un ao
despus se llev adelante un proceso de fusin de ambas empresas, Empresa Minera Mahr
Tnel S.A. y Volcan Compaa Minera S.A., y se cre Volcan Compaa Minera S.A.A.
Posteriormente, en 1999, Volcan adquiri de Centromin Per, mediante subasta pblica
internacional, la Empresa Minera Paragsha S.A.C. por USD 62 millones ms un
compromiso de inversin de USD 70 millones y asumiendo una deuda de USD 20 millones
que tena Centromin con el sistema financiero. Esta operacin incluy la unidad minera
Cerro de Pasco y ocho pequeas centrales hidroelctricas, Baos I, II, III y IV y Chicrn I,
II, III y IV, las cuales generaban en conjunto 7.5 megavatios. Como resultado de esta
adquisicin, Volcan se convirti en la compaa productora de zinc ms importante del
Per.
En el 2000, Volcan adquiri la Empresa Administradora Chungar S.A.C. y la Empresa
Explotadora de Vinchos Ltda. S.A.C., las que eran propietarias de las minas Animn y
Vinchos, respectivamente, por un precio de USD 20 millones en efectivo ms 16 millones
de acciones Clase B de Volcan. Esta adquisicin incluy las centrales hidroelctricas
Francoise y San Jos II, las cuales generaban en conjunto 2.2 MW.
En el 2004 se iniciaron las operaciones en la mina de plata Vinchos. Durante el 2006,
Volcan adquiri la empresa Minera Santa Clara y Llacsacocha S.A., propietaria de la mina
Zoraida. Un ao despus adquiri la Compaa Minera El Pilar, propietaria de la mina El
Pilar, contigua a la mina y tajo de Cerro de Pasco.
En el 2009, Empresa Administradora Chungar S.A.C. ampli la capacidad de la Central
Hidroelctrica Baos IV, lo que permiti a Volcan sumar en ese entonces un total de 13MW
de potencia instalada.
Luego, en el 2010, Volcan adquiri la Compaa Minera San Sebastin, cuyas concesiones
mineras se ubican tambin en las cercanas de Cerro de Pasco.
En enero del 2011, la Junta General de Accionistas de Volcan Compaa Minera S.A.A.
aprob la reorganizacin simple de la unidad minera Cerro de Pasco. Como resultado, esta
divisin pas a llamarse Empresa Administradora Cerro S.A.C. y se convirti en una
subsidiaria de Volcan Compaa Minera S.A.A. El objetivo de la reorganizacin era
conseguir que cada unidad minera gestione de forma independiente las mejoras en sus
resultados operativos a travs de la reduccin de costos y la bsqueda del crecimiento.

Ms adelante, en enero del 2012, en el marco de una emisin internacional de bonos bajo la
Regla 144A y la Regulacin S de la United States Securities Act de 1933, Volcan coloc
bonos corporativos hasta por USD 600 millones por un plazo de 10 aos y a una tasa fija de
5.375%. Esta emisin tuvo como finalidad asegurar el financiamiento de futuros proyectos
de crecimiento, tales como la planta de xidos en Cerro de Pasco y la nueva unidad
operativa Alpamarca-Ro Pallanga.
En febrero del 2012, Volcan adquiri la Empresa Hidroelctrica Huanchor S.A.C. de 19.6
MW perteneciente a Sociedad Minera Corona S.A. por USD 47 millones. Asimismo, a
mediados de ese ao, la Empresa Administradora Chungar S.A.C. culmin la construccin
y puso en operacin la Central Hidroelctrica Baos V, situada en el valle del ro ChancayHuaral, con una generacin de 9.2 MW y una inversin total de USD 24 millones.
En la actualidad, Volcan posee una capacidad de generacin de energa hidroelctrica de 42
MW, y en el mediano plazo tiene previsto contar con una capacidad de generacin
suficiente para cubrir la demanda de energa de todas sus unidades operativas.
Durante el 2013 se consolid la mina Islay en la unidad operativa Chungar mediante la
adquisicin de dos concesiones mineras aledaas por USD 17 millones. Adems, en esta
unidad, a inicios de ese ao se complet la ampliacin de la planta concentradora Animn
de 4,200 tpd a 5,200 tpd (toneladas por da) y la construccin del pique Jacob Timmers.
Asimismo, en el 2013 se complet la ampliacin de las plantas Victoria y Andaychagua en
la unidad Yauli, lo cual permiti incrementar en ms de 9% la capacidad total de
tratamiento en esa unidad, hasta 10,500 tpd.
Continuando con la estratega de Crecimiento, la nueva unidad operative, Alpamarca-Rio
Pallanga mining unit est operando a pleno capacidad, y la nueva planta de oxidos est
produciendo barras de dore de plata. La produccin de plata en la nueva planta de oxidos,
se encuentra en ramp-up.
Hoy, Volcan cuenta con ms de 346 mil hectreas de concesiones mineras, 10 minas y 7
plantas concentradoras, y una planta de lixicacin. Volcan es una empresa minera
diversificada y una importante productora mundial de zinc, plata y plomo.
Transcurridos ms de 70 aos de su fundacin, la historia de Volcan contina escribindose.

Dinmica grupal

Cuando tienes una entrevista de trabajo, eres de los que las preparan? Si es as has de tener
en cuenta que, cada vez es ms frecuente que, en los procesos de seleccin de personas,
adems de los cuestionarios de conocimiento, test psicotcnicos y de las preguntas de
protocolo, realices una prueba en grupo a modo de trabajo en equipo, que recibe el
nombre de dinmica de grupo o dinmica grupal.

Las dinmicas de grupo son tcnicas de discusin verbal entre un grupo de entre 5 y 10
candidatos (que son observados por los seleccionadores) cuyo objetivo es debatir sobre
un tema o resolver un problema, relacionado o no con el puesto vacante, de forma
grupal, tomando una decisin entre todos en un perodo limitado de tiempo (entre 30 y
45 minutos) y dentro de un ambiente de armona y respeto. La principal dificultad se
encuentra en que no tienes datos previos de los otros participantes, que te puedan hacer
prever sus rasgos de personalidad, que es lo que se valora con este tipo de pruebas, no tanto
los conocimientos de la materia.
Dentro de las dinmicas grupales hay diversos tipos, y entre los ms empleados estn el
foro, la mesa redonda, el debate, el panel y la tormenta de ideas.
Son dinmicas, que tradicionalmente se han empleado en los procesos de seleccin
eminentemente de directivos y altos cargos, pero en los ltimos tiempos se han extendido a
la eleccin de perfiles en contacto con el pblico o con personas a su cargo (consultores,
comerciales, coordinadores, atencin al cliente, relaciones pblicas, etc.).
Pero, por qu tiene gran relevancia este tipo de pruebas? Hoy en da, no es suficiente con
rendir y ser competente con la tarea en s propia del puesto, sino que hace falta
mediar, persuadir, intercambiar opiniones, captar el lenguaje no verbal de usuarios o
clientes potenciales, ser diplomtico, tener empata con los clientes y con el equipo de
trabajo, etc.; habilidades todas ellas, que probablemente pasarn desapercibidas con otro
tipo de entrevistas exclusivamente individuales y de conocimientos.
Es importante que el candidato sepa que las dinmicas de grupo no tienen solucin. Al
final de la prueba no habr un ganador o un perdedor, o una opinin ms correcta que otra,
sino que con esta prueba se miden y evalan las habilidades y actitudes que los candidatos
muestran con el resto del grupo durante la resolucin de un conflicto o la confrontacin de
opiniones; miden la capacidad de negociacin, la iniciativa, el liderazgo, la autonoma o
dependencia en la toma de decisiones y en el trabajo, la empata, la proactividad, etc.
Posteriormente, se seleccionan a los participantes que han argumentado y defendido
mejor su postura, trabajado en equipo y mostrado una actitud correcta en todo
momento.
Cmo afrontar eficazmente una dinmica grupal:
I. Lo importante es ser uno mismo y defender tu postura con elegancia, firmeza y
argumentando lgicamente tus opiniones.
II. En la mayora de los casos, la persuasin, la diplomacia, la empata y la asertividad son
cualidades mejor valoradas que el egocentrismo y la agresividad.

III. Controla el tiempo de la prueba, cuando queden pocos minutos intenta resumir y
sintetizar ideas.
IV. Resulta fundamental mantener la calma y el control de s mismo, incluso en los
momentos de mayor confrontacin.
V. No se debe plantear un problema nuevo, si no se est dispuesto a proponer al menos una
posible solucin.
VI. Pide feedback a tus compaeros, valora el grado de acuerdo grupal y su evolucin.
VII. Deben respetarse los turnos, siempre sin dejar de expresar tu opinin.
VIII. Si hay un conflicto entre los candidatos, debes procurar ser diplomtico
DINAMICAS DE GRUPO EN SELECCION DE PERSONAL

Las dinmicas de grupo son pruebas de discusin verbal que se estn

empleando cada vez con mayor frecuencia en la seleccin de personal. Nunca
se utilizan como criterio nico para seleccionar o descartar un candidato sino
que, van acompaadas de otro tipo de pruebas y siempre de una entrevista
personal.

En un principio estas pruebas eran exclusivas de los procesos de

seleccin de altos cargos pero cada vez es ms habitual encontrarlas en
cualquier proceso de seleccin, sobre todo en aquellos que buscan cubrir
puestos relacionados con la atencin al cliente.
La dinmica se realiza en grupos que oscilan entre las 6 u 8 personas.
Consiste en la presentacin de una situacin, que puede ser real o ficticia. El

objetivo del grupo es tomar una serie de decisiones de manera conjunta. El

tiempo del que disponen es limitado, entre 45 y 60 minutos.
Es importante destacar que los problemas o situaciones planteadas no
suelen tener solucin, ni buena ni mala. El fin del ejercicio no es encontrar la
respuesta correcta sino trabajar en equipo para encontrar una respuesta
adecuada.
En el transcurso de la dinmica, uno o varios observadores de la
empresa se encargarn de tomar notas sobre cmo interactan cada uno de
los candidatos.

FINALIDAD
El objetivo de una dinmica de grupos es poder observar cmo el
candidato se desenvuelve con otras personas y sobre todo frente a un grupo de
trabajo. Es muy buena forma de poder ver sus habilidades, competencias y
capacidades. Nos permite ver parte del currculum en vivo.
Se observa la forma de actuar de cada candidato, y se analizan sus
intervenciones por lo que, es importante cuidar:

Tono de voz: Debe ser correcto, pausado, tranquilo pero no

montono, es decir, se puede regular para dar nfasis a las ideas importantes o
que se pretenden destacar.
Lenguaje no verbal: Es importante presentar disposicin para el
dilogo, mostrar escucha activa en las intervenciones de los otros candidatos,
una postura correcta

A travs de la dinmica de grupos los observadores pueden obtener

datos que permitan tener una imagen global de cmo es la personalidad del
candidato, su capacidad de trabajo en equipo y sus dotes de liderazgo. Para
ello analizan si los candidatos presentas una serie de rasgos y habilidades
descritos a continuacin:

Personalidad

Liderazgo

Trabajo en equipo

Madurez

Control del tiempo

Creatividad e
Innovacin

Planificacin/ organizacin

Orientacin a la
cooperacin/ apoyo
Competicin/conflicto

Estabilidad emocional

Capacidad de
comunicacin

Adaptabilidad/
flexibilidad

Capacidad y estilo de
liderazgo

Independencia

Capacidad de anlisis

Resolucin

Capacidad de sntesis

Tolerancia a la presin

Empata

Escucha activa
Habilidad de negociacin
Habilidad de toma de
decisiones
Habilidad de resolucin de
problemas

Aceptacin de riesgos
Asertividad
Iniciativa
Conviccin
Seguridad

Personalidad:
Madurez: Persona independiente, decidida y responsable de sus actos. Congruente
con lo que piensa dice y hace.
Creatividad e innovacin: Propone nuevas ideas y formas de solucionar
problemas.
Estabilidad emocional: Equilibrado, tranquilo, paciente. Capaz de controlar sus
emociones e impulsos.
Adaptabilidad/ flexibilidad: Capacidad para responder y actuar ante los cambios
del entorno.
Independencia: Libertad para adoptar sus propias ideas y opiniones.
Resolucin: Capacidad para resolver problemas o conflictos.
Tolerancia a la presin: Habilidad para seguir trabajando eficazmente en
situaciones de tensin.
Aceptacin de riesgos: Capacidad de asumir riesgos y aceptarlos.

Asertividad: Estilo de comunicacin claro, convincente. Defiende sus convicciones

y expresa sus derechos sin agredir a terceros ni someterse a su voluntad.
Iniciativa: Hace lo que hay que hacer sin que nadie se lo ordene o mande.
Conviccin: Convencimiento o seguridad en lo que dice o hace.
Seguridad: Confianza en s mismo.
Trabajo en equipo:
Orientacin a la cooperacin/ apoyo: Buena disposicin para trabajar con otras
personas de manera conjunta para conseguir un fin comn.
Competicin/conflicto: Cmo se desenvuelve el candidato en una confrontacin
dentro del grupo por motivos de competencia entre sus miembros, pudiendo ser l mismo
uno de los implicados.
Escucha activa: Misma atencin a todos y cada uno de los miembros del equipo.
Habilidad de negociacin: Habilidad para resolver un conflicto procurando
obtener resultados que sirvan a los intereses de todas las partes implicadas.
Habilidad de toma de decisiones: Capacidad para decidir, por consenso y entre
todos los miembros, una alternativa entre las muchas generadas por el grupo.
Habilidad de resolucin de problemas: Capacidad para encontrar la mejor solucin
ante un conflicto generado en el grupo a travs de la discusin de sus miembros.
Liderazgo:
Control del tiempo: Gestin correcta del tiempo disponible para la prueba.
Planificacin/ organizacin: Coordina y prev cada uno de los pasos a dar.
Capacidad de comunicacin: Capacidad que abarca el saber hablar y el saber
escuchar o, dicho de otra forma, la capacidad de entender y de hacerse entender.
Capacidad y estilo de liderazgo: Habilidad para dirigir y gestionar a las personas.
Hay varios estilos de liderazgo que van desde el lder ms estricto al ms permisivo.
Capacidad de anlisis: Capacidad para descomponer una idea o problema en
tantas partes como sea posible para su posterior estudio.
Capacidad de sntesis: Habilidad para llegar a una conclusin o idea global tras el
anlisis de un cmulo de datos.
Empata: Capacidad para ponerse en el lugar del otro o sentir lo que siente el otro
sin perder de vista los propios sentimientos o la propia perspectiva de la situacin.
TIPOS DE DINMICAS
Las dinmicas pueden ser:

Realistas: La situacin expuesta es un caso real que puede darse en el puesto de

trabajo en cualquier momento.
Surrealista: Una situacin ficticia, puede ocurrir pero es prcticamente imposible o
muy difcil que suceda. Son las ms habituales.
Roles asignados: Cada participante desempea un papel o rol asignado de
antemano por los organizadores de la prueba.
Roles no asignados: El principal objetivo es la discusin grupal con el fin de llegar
a un consenso. Los roles se asignan de manera espontnea e informal, as el observador
puede ver el rol que asume cada miembro del grupo. Puede darse tanto en una situacin real
como ficticia.

COMO ACTUAR EN UNA DINAMICA DE GRUPO

Pasando a las recomendaciones prcticas para los participantes en una prueba de grupo
dentro de un proceso de seleccin, desde mi experiencia como seleccionadora de personal,
destacara las siguientes:

Procura ser natural y comportarte tal y como eres. La falta de naturalidad

produce una impresin muy negativa en el cualquier evaluador. Cuando uno se
esfuerza por aparentar lo que no es, acta forzadamente y genera desconfianza en
quien le observa. No parecer autntico provoca rechazo y falta de credibilidad.

Piensa que un evaluador profesional normalmente va a actuar de forma

conservadora y va a temer a las sorpresas que puedan dar las personas a las que
haya seleccionado. Por eso, preferir a las personas autnticas y transparentes, que
le darn la impresin de ser predecibles y no dar sorpresas nunca. Actuar de forma
distinta a como uno es habitualmente es muy difcil. Hacerlo y adems parecer
autentico y transparente es imposible, as que no te obstines en aparentar lo que no
eres.

Convncete de que eres realmente ideal para el puesto. De este modo, no tratars
de cambiar tu forma de actuar, sino de esmerarte en proporcionar suficiente
informacin a los evaluadores para que ellos puedan descubrir tus cualidades para el
puesto. Solemos recibir de los dems lo mismo que damos. Si ofreces colaboracin
a los evaluadores, recibirs de ellos colaboracin. Si les ofreces disimulo, ocultacin

o fingimiento, ellos te respondern con desconfianza, ya que tu les estas

transmitiendo que desconfas de que ellos te seleccionen si llegan a percibirte tal y
como eres.

No trates de adivinar lo que ellos buscan. Hay tantos perfiles de puestos que sera
complicado que acertaras con el que ellos tienen predefinido. Acta mas bien como
lo hara alguien que tiene lo mejor para las necesidades del evaluador, y por tanto
est deseoso de demostrarlo.

Participa activamente. Ser activo en el grupo no puede perjudicarte, a menos que

las intervenciones no aporten nada o interrumpan a los dems. Llamar la atencin de
los evaluadores es bueno, ya que su trabajo es elegir a unos pocos (los mejores) de
un grupo ms numeroso. Esto sobretodo es valido al principio de la discusin,
cuando es ms fcil intervenir y guiar al grupo sin ser autoritario ya que, hasta que
se rompe el hielo, a muchas personas les cuesta hablar.

Extrema la educacin y la cortesa. La puntualidad, la correccin de trato y el

respeto a los dems son cualidades que todos valoramos en la gente que trabaja con
nosotros.

No seas agresivo. No se dejes engaar por las pelculas de ejecutivos agresivos. En

la vida real, los perfiles de competencias requeridos por las empresas suelen
incorporar caractersticas como el trabajo en equipo, la colaboracin, la flexibilidad,
la comunicacin y la capacidad de influir en los dems. En todas las empresas
sobran los conflictos y faltan las personas empticas y comunicativas, capaces de
generar acuerdos y cooperacin.

No te obstines con tus ideas. Valora las opiniones de los dems, tenlas en cuenta y
analzalas con objetividad. No temas dar la razn a otros y apoyar sus ideas. Los
evaluadores saben que eso es ms difcil de encontrar que gente enamorada de sus
propias ideas, incapaz de escuchar y siempre dispuesta a un conflicto por defender
su propia posicin.

Se considerado con los dems. Seguro que la empresa que te esta seleccionando ya
sobran desconsiderados, y jams sobraran las personas razonables para tratar a los
dems con delicadeza y generar un buen clima laboral.

No temas cometer un error que te elimine. Los evaluadores expertos saben que un
riesgo en la seleccin de personal es sobrevalorar un error aislado y actuaran en
consecuencia, buscando las evidencias de cualidades ms que los fallos

Busca el avance del grupo en la tarea ms que tu lucimiento. Los evaluadores te

considerarn mejor si tienes en cuenta las instrucciones que os han dado y los
objetivos que os han marcado. Tambin te evaluaran mejor si ven que te esfuerzas
para que el grupo logre sus objetivos. Por el contrario, te evaluaran negativamente si
pones pegas a las sugerencias de los dems para avanzar en la tarea, si criticas en

exceso las propuestas de otros o si pones por delante de los objetivos del grupo tus
propias ideas o tu lucimiento personal. En la mayora de las empresas, corren malos
tiempos para el individualismo.

Procura meterte en la tarea, crertela e incluso divirtete. As, por lo menos te lo

pasars bien. Ten en cuenta que pocas cosas resultan tan atractivas para un
observador como la ilusin y el entusiasmo con la tarea. Las personas que se
divierten trabajando son autnticos diamantes para un seleccionador experto