AREA DE ESPECIALIDAD: GESTION DEL TALENTO HUMANO

CLASE 4
TEMTICAS:

Los Nuevos Roles en la Gerencia de RRHH

La gestin del Talento Humano en un ambiente Dinmico y Competitivo
Planeacin estratgica de la Gestin del Talento Humano.

Catedrtico: Yanira del Carmen Torres Alfaro Msc.

San Miguel, 31 de enero de 2015

1.NUEVOS ROLES EN LA GERENCIA

DE RRHH

Nueva visin del hombre, del trabajo y de la empresa.

Estructura plana, horizontal, aplanada, de pocos niveles jerrquicos.

Organizacin orientada hacia procesos y no hacia funciones especializadas y

aisladas.

Necesidad de atender al usuario, interno o externo.

Sintona con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales.

Visin orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas.

Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al cliente.

Creacin de condiciones para una administracin participativa basada en equipos.

Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proactividad.

Compromiso con la claridad y con la excelencia de servicios.

1.1 LAS CARACTERSTICAS DE RRHH

ANTES

AHORA

Cpula de RRHH

Orientada operacionalmente: nfasis en

las reglas y procedimientos

Orientada estratgicamente:
nfasis en la misin y la visin.

Funciones de la
Direccin

Define la misin, visin y los objetivos

para los Gerentes.

Define los valores que

fundamentan la Conducta de
los Gerentes de nivel medio.

Funcin de la
Gerencia Inferior

Empleado: Solo seguidor de las normas

internas

Dueo del proceso lder de las

personas.

Sistemas de
Remuneracin

Salario fijo basado en el nivel del cargo

ocupado

Incentivos basados en las

metas y resultados alcanzados
Remuneracin Variable y
Flexible

Funcin Principal

Prestacin de Servicio especializado a

todos los rganos de la empresa.

Asesorar a los Gerentes para

agregar valor a la empresa y a
los empleados.

Enfoque Principal

Enfoque en los productos y servicios

ofrecidos por el rea de RRHH. Objetivos
Departamentales y tcticos. Prestacin
de Servicios Internos

Enfoque en los clientes y

usuarios, objetivos
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organizacionales y estratgicos.
Consultora y Asesoramiento.

2.

LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN UN

AMBIENTE DINMICO Y COMPETITIVO
2.1

La nueva orientacin era de la Informacin

Aspectos Organizacionales

Aspectos Culturales

Redes Internas de equipos y grupos

Participacin e identificacin

Clulas de produccin

Compromiso personal

Unidades Estratgicas de Negocios

Orientacin hacia el cliente o

usuario

Simplicidad y agilidad

Focalizacin en metas y resultados

Organizacin y flexibilidad

Mejoramiento continuo

Competitividad

Comportamiento gil y proactivo

Excelencia

Visin global y accin local

Adecuacin al Negocio y a la Visin

Proximidad e intimidad con el

cliente

Aprendizaje Organizacional

Cambio cultural y de
comportamiento

2.2 NUESTRO PERSONAL ES NUESTRO

MAYOR PATRIMONIO
De 1995 a 1997, el valor de
Microsoft, supero el valor
de Mercado de GM la

El New York Times comento que el

nico activo real de Microsoft era la
imaginacin de sus trabajadores.

mayor empresa del mundo

La empresa requiere invertir en

Como las personas
constituyen su principal

ellas, desarrollarlas y ceder espacio

para sus talentos.

ventaja competitiva.
5

3.

PLANEACIN ESTRATGICA DE LA
GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Toda compaa tiene un proyecto, un fin que cumplir de acuerdo a

lo que establezcan sus accionistas.
De ah se inicia:

El Diseo estratgico ---- Visin, Misin, Valores y Objetivos

Organizacionales Accionar de la empresa.
Definir Estrategia: Qu vamos hacer para lograr los objetivos y

Cmo lo vamos hacer?

Qu nos va a brindar?
Quin va a realizar el diseo estratgico?
Qu falta considerar en el diseo?

CONTINUACIN

Respuestas:
Nos brindan el camino que se deber seguir para lograr la
sustentabilidad y el crecimiento del negocio

Lo realiza el primer nivel Gerencial de la Compaa, quienes

aportaran la visin de mediano y largo plazo.

La etapa a la ejecucin de la estrategia. La Gente.

Surgen otras cuestionamientos:

Cmo debera estar configurada nuestra fuerza de trabajo para

ejecutar la estrategia?

CONTINUACIN
Qu competencias son necesarias desarrollar en el personal, para
reforzar nuestras ventajas competitivas y las que necesitaremos en el

futuro?
El proceso de Planificacin Estratgica resultara incompleto si el propio
diseo de la estrategia del negocio no le incorporamos
complementariamente el diseo de la estrategia del Capital Humano.
Porque si no incluimos ambos aspectos de qu nos sirve una estrategia
brillantemente diseada pero mal ejecutada.

3.1 MODELO DE ABORDAJE

En una empresa podemos identificar los distintos
niveles dentro de los cuales se opera: el nivel de
estrategia, de procesos, de estructura, de puestos y de
personas.

El esquema de abordaje sera que partiendo de la

eleccin de la estrategia, se deben definir los planes de
accin, los procesos a ejecutarse y cules de estos
resultan crticos.

Finalmente se debe identificar quines son las

personas adecuadas para ocupar cada puesto, que
sern en ltima instancia quienes llevarn a la
prctica la estrategia diseada por la alta Gerencia
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3.2 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA Y

QU NO ES?
Seleccionar personal para cubrir las
vacantes
NO

Cumplir con el Plan de Capacitacin

Anual
Pagar los Salarios de las Personas
Cumplir con el Plan de Capacitacin
Anual
Pagar los Salarios del Personal

SI

Generar un Sistema que permita

comunicar la estrategia a la gente, para
que la incorpore como propia y tambin
la direcciones a travs de los distintos
procesos (seleccin, capacitacin, planes
de carrera, remuneraciones y
beneficios, etc.)

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Planeacin Estratgica

AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO
Planeacin de Recursos
Humanos

Pronstico de las
necesidades de
RRHH

Demanda =
Oferta

Ausencia de
accin

Comparacin
de las
necesidades y
la
disponibilidad

Pronstico de la
disponibilidad de
recursos Humanos

Exceso de
Empleados

Escasez de
empleados

Contrataciones
restringidas, reduccin en
el nmero de horas,
jubilacin anticipada,
despidos, recortes de
personal.

Reclutamiento

Seleccin

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DESARROLLO

Observar que la planeacin estratgica antecede a la planeacin de RRHH y est tiene

2 componentes las necesidades y la disponibilidad.

PRONSTICOS DE LAS NECESIDADES EN CUANTO A RRHH

Implica la determinacin del nmero, las habilidades y la ubicacin de los
empleados que la organizacin necesitar en el futuro para alcanzar sus metas.
Ests proyecciones reflejaran factores como: planes de produccin y cambios en la

productividad.

PRONOSTICOS BASE CERO

Considera el nivel actual de empleo de la organizacin como punto de partida

Todo presupuesto debe quedar justificado cada ao.

ENFOQUE ASCENDENTE

Cada nivel sucesivo de la Organizacin, empezando por el ms bajo pronostica sus

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requerimientos y, en ltima instancia, da un pronstico agregado de los empleados

que se necesitan.

CONTINUACIN

RELACIN ENTRE EL VOLUMEN DE VENTAS Y EL NMERO DE

EMPLEADOS REQUERIDOS.
Uno de los instrumentos de prediccin del empleo ms tiles es el volumen de ventas.
La relacin entre la demanda y el nmero de empleados necesarios es positiva.

MODELOS DE SIMULACIN

Es una tcnica de pronsticos que permite experimentar con una situacin del mundo
real a travs de un modelo matemtico.
Un modelo es una abstraccin del mundo real. Ejemplo
Se podra desarrollar un modelo de simulacin para representar las interrelaciones
entre los niveles de empleo y muchas otras variables.
Qu sucedera si ponemos el 10 por ciento de la fuerza laboral actual a trabajar
tiempo extra?

Qu sucedera en la planta si hubiera dos turnos? Y si hubiera tres turnos?

El objetivo es brindar una comprensin considerable en relacin con un problema en
13
particular antes de tomar una decisin real.

CONTINUACIN

PRONSTICO DE DISPONIBILIDAD DE LOS RECURSOS

HUMANOS

El Gerente deber contemplar tanto las fuentes internas, como las fuentes externas y
determinar si hay escasez o exceso.
Implica determinar el nmero, las habilidades y la ubicacin de los empleados que
necesitar la organizacin en el futuro para alcanzar sus metas. La determinacin si
la empresa ser capaz de encontrar a los empleados con las habilidades necesarias, y
a partir de qu fuentes, es un pronstico de disponibilidad.

Herramientas:

Uso de Base datos de RRHH

Reclutamiento Innovador

Incentivos de remuneracin

Programas de capacitacin

Diferentes Normas de Seleccin

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3.3 INDICADORES DE RRHH

Los pilares fundamentales de una gestin moderna y eficiente de las

organizaciones, son la medicin y control de las variables relevantes
definidas.

Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de

accin se constituye el Indicador de gestin (IG) o tambin llamado Key
Performance Indicator ( KPI)
Cada una de las reas de la empresa define para s misma los indicadores
sobre los cuales ser controlada su gestin, lo que en adelante podra
considerarse su desempeo.
15

CONTINUACIN

16

ALGUNOS INDICADORES DE RRHH

reas
Reclutamiento y
Seleccin de
Personal

Indicador
X1 = Costo de Seleccin/Personas Seleccionadas
Retenidas
X2 =Costo de Seleccin/ Personas Entrevistadas

X3 = Personas que pasan la seleccin/Personas

entrevistadas
X4 = Personas que pasan la seleccin y aceptan/ Personas
que pasan la seleccin
X5 = Personas Seleccionadas que permanecen en la
empresa / Personas que pasan la Seleccin y Aceptan
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CONTINUACIN...
reas

Indicador
% de empleados formados en un ao=
No. De Empleados Formados/Total de

Empleados
Gasto Asociado a formacin del Total de

Capacitacin

Costes de RRHH = Costes directos de

Formacin/Coste total de RRHH

Valoracin de las Acciones formativas =

Encuestas y Cuestionario
ROI de la Formacin= Aumento de la
productividad / Coste de formacin

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TEMAS A DESARROLLAR SBADO 14-02-2015

Empoderados En un mundo donde un mensaje airado en Twitter puede torpedear a una

marca, las corporaciones necesitan dar libertad a sus empleados para que respondan

El Juego del Poder Para adquirir influencia real sa que le ayuda a lograr que las cosas se
hagan se requiere de estrategias implacables

Competir Mediante el Anlisis de Talentos Lo que las mejores empresas saben de sus
empleados y cmo usan esa informacin para superar a sus rivales

Ms All del Talento Individual Lecciones de Sudfrica 2010

La falsa Ilusin del xito Al planificar grandes iniciativas, los ejecutivos suelen exagerar los
beneficios y restarle importancia a los costos, creando as las condiciones para el fracaso. Vea
cmo inyectar ms realismo en las proyecciones.

Gestionar el Talento, resolviendo problemas Comprenderlos y Conocerlos ayudar a su

resolucin creativa, y as, se aceleran los procesos de cambio y conflictos y Evaluacin del
Capital Humano Una herramienta estratgica
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