Planeacin de vida y carrera

De acuerdo a Casares (1993), el plan de vida y carrera constituye un estmulo hacia la meditacin
integradora de la vida presente de cada persona, considerando sus valores, sentimientos, el
estado interno, intereses, capacidades y las experiencias culturales. Dichos aspectos forman parte
del plan integral. Partiendo de dicha visin integradora, se pretende ayudar a proyectar las
directrices y los objetivos vitales y profesionales sobre las siguientes reas; Fsico corporal,
recreativa, profesional, financiera, familiar, afectiva, espiritual, intelectual y escolar.
La planeacin de vida y carrera en las organizaciones de acuerdo a Casares (1993), se puede
entender como un instrumento que tiene como finalidad el crecimiento de las personas junto con
el de la organizacin. Las personas tienen la funcin de asumir la responsabilidad de su propia
carrera, evaluar sus intereses y hablar con el gerente acerca de sus planes. A su vez los gerentes
tienen la funcin de comunicar la misin, polticas y procedimientos. As como facilitar una
retroalimentacin oportuna sobre el desempeo, proporcionar asignaciones y apoyo para el
desarrollo de los planes de desarrollo del empleado, estableciendo una planeacin de carrera que
concrete una continuidad imprescindible a largo plazo, en la cual ofrezca diversas opciones y
oportunidades para la capacitacin y el desarrollo de los trabajadores.
Qu es la carrera profesional? De acuerdo a Mondy (2005), es una serie de funciones,
comportamientos, actitudes, valores y aspiraciones que una persona elige llevar a cabo en su vida
laboral.
Qu es el desarrollo de carrera organizacional? De acuerdo a Mondy (2005), no es ms que el
resultado obtenido de la interaccin que se genera entre la seleccin de metas personales (Es
decir la planeacin de carrera individual), y los planes de carrera individuales en conjunto con los
establecidos por parte de la empresa (Es decir los procesos de administracin).
Qu es la planeacin de carrera organizacional? De acuerdo a Werther y Davis (2006), la
planeacin de carrera organizacional es el proceso mediante el cual se establecen metas
enfocadas al desarrollo de los trabajadores dentro de la organizacin. Su objetivo consiste en
perfeccionar varios aspectos, como son la habilidad para identificar y desarrollar a los individuos
altamente potenciales, contribuir a tener planes de sucesin, relacionar los intereses de carrera de
las personas con los de la organizacin, a fin de incrementar la productividad y conservacin.
Qu es la planeacin de carrera? Tambin se le conoce como plan de vida y carrera. De
acuerdo a Werther y Davis (2006), consiste en el proceso personal pensado para detectar
objetivos, oportunidades, opciones y consecuencias. Permite establecer metas relacionadas a las
labores, y contribuye a realizar una planeacin de trabajo, educacin y desarrollo, a fin de obtener
direccin, sincronizacin y una secuencia de pasos para alcanzar una meta que se tenga de
carrera dentro de la empresa en la que labora la persona. La planeacin de carrera suministra un
proceso de identificacin, desarrollo y utilizacin del potencial del trabajador, ya que dicha
planeacin ayuda a perfeccionar varios aspectos, como son la habilidad para identificar y
desarrollar a los empleados con alto potencial, ayuda a tener planes de sucesin y a que se

lleguen a relacionar los intereses de carrera individual con los de la organizacin, incrementa la
productividad y conservacin.
Qu es la administracin de carrera? De acuerdo a Mondy (2005), es el proceso de planeacin,
implementacin y monitoreo de planes de carrera iniciados por el individuo, es decir la formacin
profesional u especializacin a la que se ha enfocado, ya sea de manera individual o en conjunto
con el sistema de planeacin de la organizacin en la que labora.
De acuerdo a Mondy (2005), los objetivos de la planeacin de carrera organizacional son:
Incremento de la lealtad y motivacin de los individuos.
Disminucin de rotacin de personal.
Desarrollo ms efectivo del talento existente en la organizacin.
Oportunidades de autoevaluacin para los empleados que estn pensando en rutas de
carrera.
Un desarrollo ms eficiente de los recursos humanos.
Satisfaccin de las necesidades de desarrollo personal de los trabajadores.
Un mtodo para establecer necesidades de capacitacin y desarrollo.

De acuerdo a Mondy (2005), algunas ventajas de la planeacin de carrera para el personal son
las siguientes:

Se incrementa la satisfaccin de los individuos.

Hay un desarrollo personal
Se incrementa la calidad de vida laboral
La organizacin demuestra inters en el bienestar de sus trabajadores.

De acuerdo a Werther y Davis (2006), algunas ventajas de la planeacin de carrera para la

organizacin son las siguientes:

Se incrementan los niveles de productividad.

Se incrementa el rango de efectividad en el trabajo.
Los individuos se fijan metas reales.
Es una herramienta de motivacin de los trabajadores.
Se disminuye la tasa de rotacin.

De acuerdo a Gan (2007), el proceso de la planeacin de carrera individual se componte de:

1. Autoevaluacin peridica: En la cual el empleado debe comprometerse con su propia mejora y
construccin de su plan de vida y carrera. El trabajador se autoevala respondiendo a
preguntas como Qu clase de persona soy? Qu habilidades poseo? Cules son mis
valores e intereses?
2. Identificacin de oportunidades: El trabajador necesita relacionar sus habilidades, intereses y
valores a sus oportunidades de carrera.

3. Fijacin de metas: Se deriva de los dos pasos anteriores. Su objetivo consiste en que el
trabajador establezca metas realistas a mediano, corto y largo plazo.
4. Preparacin de planes: consiste en especificar qu se va a hacer para alcanzar las metas
establecidas, es decir qu necesita y cmo va a lograrlo.
5. Implementacin de planes: Se necesita un clima organizacional de soporte, el cual deber
incluir las tareas especiales, rotacin de puestos y capacitacin.
Etapas de carrera
De acuerdo a Ortn y Santamara (2006), el desarrollo de carrera abarca la totalidad de la vida de
la persona y se conforma por las siguientes etapas:
Etapa de preparacin para el trabajo: Su objetivo consiste en seleccionar una profesin inicial y
seguir el plan de formacin para ponerla en prctica.
Etapa de exploracin: Consiste en clarificar e identificar los intereses y habilidades personales.
Desarrolla habilidades mediante programas de educacin, entrenamiento y actualizacin. Adems
comienza a tomar decisiones sobre los trabajos y organizaciones que son de su inters.
Etapa de establecimiento: Incluye la negociacin exitosa durante el proceso de reclutamiento,
aceptacin del trabajo y orientacin dentro de la empresa; el individuo visualiza su futuro dentro
de la compaa.
Etapa de mantenimiento: EL individuo se ha convertido en un integrante importante dentro de la
empresa; las tareas que realiza tienen un mayor grado de importancia, lo cual contribuye a la
generacin de un mayor conocimiento e incremento de perspectivas personales.
Etapa de decadencia: Tambin se le conoce como etapa final de la carrera profesional. Consiste
en los ltimos aos de carrera del trabajador dentro de la empresa; comienzan los preparativos
para el retiro y la asignacin de funciones es menor.
De acuerdo Alles (2007), algunas caractersticas del plan de vida y carreras son:
1. Partir de la planeacin estratgica de la organizacin.
2. Contar con el respaldo y compromiso de la alta direccin.
3. Estar de acuerdo con el ambiente.
4. Ser sistemtico y lgico.
Criterios de la planeacin de vida y carrera
Al elaborar la planeacin de vida y carrera, es recomendable tomar en cuenta los siguientes
criterios; Se debe orientar hacia el crecimiento profesional y al de la organizacin. Por lo cual, es
necesario enfocar las expectativas personales y profesionales con las de la empresa, buscando
siempre la armonizacin del desarrollo personal y profesional, respecto a las exigencias y
necesidades del entorno. Evaluando as los logros y deficiencias obtenidos., a fin de adaptar
permanente el proceso de planeacin, a los cambios y exigencias del entorno organizacional y
social.

Tipos de rutas de carrera

De acuerdo a Van-Der, Alarcn y Gmez (2006), las rutas de carrera consisten en esquemas que
indican los posibles caminos que pueden tomar los trabajadores para moverse profesionalmente
dentro de la empresa. Los tipos de ruta de carrera son:
Ruta tradicional
El individuo avanza verticalmente hacia arriba a travs de una lnea definida de cargos
(promocin). Parte del supuesto de que cada puesto implica una preparacin esencial, por lo tanto
un trabajador debe ascender paso a paso, de un puesto a otro, a fin de obtener la experiencia y
preparacin necesaria para llevarlo a cabo.
Ruta de red
El trabajador se mueve en direcciones horizontales y verticales en forma alternativa, segn
cumpla con los requisitos establecidos para el puesto, es decir que se debe ampliar la experiencia
en un determinado nivel antes de ascender a un nivel ms elevado.
Dual
Surge de la necesidad de atender la problemtica que plantean los trabajadores de no
promocionarse por medio del procedimiento normal de la lnea directiva. Es decir, los especialistas
escogen contribuir con sus habilidades sin ceirse a las anteriores rutas y sin que necesariamente
sean gerentes.
Principios esenciales para el xito de un programa de desarrollo
Para que un programa de desarrollo tenga xito, es necesario reconocer que cada persona es
nica, por lo tanto, el desarrollo es un problema totalmente individual, el cual no debe basarse en
rasgos especficos de la personalidad. Cabe mencionar que el desarrollo es una responsabilidad
de todo gerente. As como la toma de decisiones descentralizada, a fin de obtener el xito
esperado.
Herramientas para la planeacin de carrera
Las empresas, a fin de llevar a cabo la planeacin de carrera deben hacer uso de varias
herramientas tales como la descripcin de tareas o perfil del puesto, el inventario de personal, la
hoja de planeacin, el organigrama, el plan de capacitacin, entre otros.
Planes de sucesin
De acuerdo a Werther y Davis (2006), los planes de sucesin consisten en el proceso mediante el
cual la gerencia y el departamento de recursos humanos utilizan la informacin disponible para
auxiliarlos en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.
Cuadros de reemplazo
De acuerdo a Werther y Davis (2006), los cuadros de remplazo consisten en una representacin
visual de cmo se reemplazara a un individuo cuando exista una vacante.

Para elaborar los cuadros de reemplazo debe reunirse la siguiente informacin: Organigrama de
la empresa, evaluacin de tareas, potencial, evaluacin del desempeo, descripcin de tareas y
un inventario de personal.
Caractersticas de las empresas tradicionales y emergentes
La eleccin de hacer un plan de vida y carrera en una empresa tradicional o en una emergente
vara, ya que ambas presentan caractersticas diferentes. A continuacin te mostraremos algunas
caractersticas para que las identifiques y en un momento dado puedas elegir en dnde te
gustara hacer tu plan de vida y carrera.
Empresa tradicional
De acuerdo a Echeverra (2000), la empresa tradicional se distingue por contar con las siguientes
caractersticas:

El trabajo es el manual.
Su estructura organizativa es piramidal y jerrquica.
El trabajo es individual, es decir que a cada trabajador se le asignan responsabilidades
personales y directas.
El trabajador no busca la innovacin.
Las decisiones se centran en los altos mandos.
Las emociones se basan en el miedo, el aprendizaje es basado en amenazas y castigos.

Empresa emergente
De acuerdo a Echeverra (2000), la empresa emergente se distingue por contar con las siguientes
caractersticas:

Tiende a articularse en redes horizontales, con una gran flexibilidad y capacidad de

cambiar de forma, con gran movilidad horizontal entre sus distintos empleados, quienes
pasarn de una tarea a otra con responsabilidades diferentes.
Impera el trabajo no manual.
El trabajo en equipo siempre estar por encima de la tarea de cada miembro, pues la
bsqueda de soluciones involucra a todos los integrantes en relacin a la tarea con que
cada uno contribuye.
Las personas aprender mediante la confianza y la innovacin, por lo cual no hay miedo al
error o fracaso.
La gestin de resultados se debe realizar mediante una adecuada gestin de procesos.
El nuevo perfil de autoridad es el del coach.
El miedo debe ser sustituido por la confianza.
Los valores son compartidos.

Referencias
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