Isu dan Cabaran Kesatuan Sekerja di

Malaysia (sabah)
Wednesday, 16 April 2014 at 19:03 Tutorial 0 comments

Assignment

admin

:)

utk

dikongsi

:)

1.0 PENGENALAN

Di Malaysia, penubuhan kesatuan sekerja semakin bertambah pada masa

kini khususnya penubuhan kesatuan sekerja di Sabah. Namun demikian seperti
yang kita tahu pertubuhan kesatuan sekerja di Malaysia pada awalnya
ditubuhkan pada tahun 1920 iaitu di bahagian semenanjung Malaysia.
Seterusnya mula berkembang ke pantai barat iaitu di bahagian sabah pada awal
tahun 1940. Walaupun pertubuhan kesatuan sekerja ini pada awalnya agak
perlahan tetapi Negara Malaysia berusaha untuk mewujudkan lebih banyak
kesatuan sekerja dan memastikan pekerja pada masa kini untuk menyertai
kesatuan sekerja dengan tujuan meningkatkan kesedaran tentang kepentingan
kesatuan sekerja pada masa ini. Kesatuan sekerja ini pada awalnya wujud

adalah disebabkan oleh munculnya sekumpulan pekerja atau lebih dikenali

sebagai buruh. Institusi buruh ini bermula dengan kemasukan imigran Cina dan
india ke Tanah Melayu melalui sistem kangcu dan kangani yang dibawa masuk
oleh pihak penjajah iaitu British. Perkembangan buruh Cina dan India di Tanah
Melayu majoritinya adalah berasal dari kawasan Kwangtung, Kwangsi dan
Fukien di wilayah selatan China secara besar-besaran pada tahun 1848 iaitu
selepas penemuan bijih timah di Larut, Perak. Manakala perkembangan buruh
India di tanah melayu lebih menumpukan pekerjaan industri estet-estet seperti
ladang getah, kelapa sawit dan sebagainya.
Menurut Wad (1998) dalam kajiannya mengenai kesatuan sekerja di
malaysia boleh dibahagikan kepada dua peringkat[1]. Menurut beliau dalam
peringkat yang pertama merupakan dasar umum kesatuan sekerja dari tahun
1920-an sehingga kekalahan komunis pada tahun 1947-1948. Manakala,
peringkat yang kedua dalam kajiannya ialah perkembangan kesatuan sekerja
industri dari tahun 1948 sehinggalah pada masa kini. Di Malaysia, kesatuan
sekerja pertama yang telah wujud pada tahun 1920-an bermula dengan dengan
industri estet dan perlombongan. Dalam sektor tersebut kebanyakan dipelopori
oleh orang cina yang lebih terlibat dalam industry perlombongan seperti bijih
timah, melibatkan diri dalam pengeluaran bijih getah dan sebagainya.
Perkembangan bidang perindustrian ini menyebabkan bidang perindustrian di
Malaysia sangat penting dan diperlukan dalam pembinaan sebuah Negara yang
maju menjelang wawasan 2020. Kewujudan kesatuan sekerja turut tidak
ketinggalan dalam arus perkembangan dimana kita dapat lihat kesatuan sekerja
ini semakin mendapat sokongan padu daripada pihak pekerja. Hal ini demikian
kerana pihak pekerja menyedari apa yang diperjuangkan oleh kesatuan
tersebut.
Selain daripada itu, kesatuan sekerja juga dikenali sebagai institusi
pekerjaan. Situasi ini, dapat dilihat dalam konteks hubungan industri yang
menyatakan bahawa pertubuhan kesatuan sekerja dianggotai oleh pekerjapekerja di dalam sesuatu organisasi di tempat kerja tersebut. Mereka iaitu
pekerja-pekerja yang berada dalam organisasi bagi mencapai maktlamat dan
berkongsi tujuan yang sama demi mewujudkan produktiviti dan keuntungan
kepada sesebuah organisasi.

2.0 KONSEP KESATUAN SEKERJA

Kesatuan sekerja merupakan salah satu badan atau pertubuhan atau

sekelompok kumpulan pekerja yang ditubuhkan bertujuan untuk
memperhuangkan hak-hak dan kebajikan pekerja serta melindungi pekerja
daripada tindakan majikan yang menindas pekerja. Secara ringkasnya kesatuan
sekerja merupakan asas kepada pengabungan pekerja dan majikan dalam
sesuatu industri, tred, di Malaysia. Sememangnya kewujudan kesatuan sekerja
di Malaysia ini mempunyai banyak maktlamat dan kebaikannya seperti
melindungi pekerja, menjaga kebajikan pekerja, menjamin hak dan faedah
pekerja, dengan cara mengadakan rundingan kolektif dan perjanjian kolektif
bersama majikan dengan kesatuan sekerja untuk menjamin kebajikan pekerja
pada masa hadapan.
Berikutnya lagi, kesatuan sekerja yang ditubuhkan mempunyai
peranannya yang tersendiri antaranya ialah apabila seseorang pekerja
mempunyai hubungan yang tegang dengan majikan, kesatuan sekerja
memainkan peranan dalam membuka ruang penyelesaian untuk melakukan
rundingan bagi mengelakkan situasi tegang ini berpanjangan dan memastikan
keharmonian dalam organisasi terus terjamin. Selain daripada itu juga, akibat
dari munculnya ketegangan ini wujudnya kesatuan sekerja dimana ianya
berfungsi sebagai wakil untuk pekerja menyampaikan suara mengenai hasrat
dan maktlamat pekerja melalui kesatuan sekerja. Keadaan ini juga untuk
memastikan apa-apa suara yang disuarakan oleh pekerja sampai kepada
majikan. Apabila hubungan antara pekerja dan majikan semakin pulih masalah
yang dihadapi oleh pekerja-pekerja dapat diselesaiakan melalui rundingan
bersama antara kesatuan sekerja dengan majikan.
Kesatuan sekerja di Malaysia boleh dikatrifkan sebagai sebuah
pertubuhan yang wujud di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959 di mana Akta ini
menerangkan bahawa yang mana kesatuan sekerja yang wujud di Malaysia
adalah mengikut Akta yang telah termaktub dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959
tersebut. Pada masa yang sama, kesatuan sekerja tidak boleh ditubuhkan
sekiranya bercanggah dengan Akta yang termaktub dalam Akta Kesatuan
Sekerja 1959. Hal ini kerana telah dijelaskan bahawa dalam Akta Kesatuan
Sekera 1959 telah mendefinisikan kesatuan sekerja ini sebagai apa-apa
pertubuhan atau gabungan pekerja-pekerja atau majikan-majikan, yang
menjadi pekerja di mana tempat pekerjanya adalah di Malaysia Barat termasuk
Sabah dan Sarawak. Oleh itu, sekumpulan pekerja hanya boleh menubuhkan

kesatuan sekerja mengikut tempat dimana mereka bekerja iaitu di Malaysia

Barat, Sabah ataupun Sarawak.
Menurut (Green 1994; Mankiw 2001), bependapat kesatuan sekerja
merujuk kepada sebuah pertubuhan yang berdikari, yang akan membuat
perundangan kolektif dan terpisah dengan majikan yang berperanan untuk
mengekalkan dan meningkatkan keadaan, persekitaran dan syarat pekerja serta
menggunakan haknya untuk mencapai tujuan dan keperluan pekerja.
[2]Berdasarkan situasi pada masa kini di Malaysia, kesatuan sekerja boleh
diketogrikan sebagai satu persatuan atau gabungan kelompok pekerja atau
majikan yang bekerja di Malaysia dan ahli-ahlinya terdiri daripada pekerja atau
majikan dalam pertukangan, perkhidmatan dan perindustrian yang tertentu
(Akta Kesatuan Sekerja 1959). Manakala menurut (Poon 2002), kesatuan sekerja
terdiri daripada sebuah pertubuhan pekerja atau majikan yang ditubuhkan
bertujuan untuk memajukan, memelihara, dan memperbaiki kepentingan
sosial, ekonomi serta politik ahli-ahlinya melalui tindakan kolektif.

3.0 PERGERAKAN KESATUAN SEKERJA SEBELUM MERDEKA

3.0.0 BURUH CINA DI SABAH

Malaysia merupakan sebuah Negara yang terdiri daripada pelbagai kaum,
agama, dan bangsa. Malaysia juga dikenali sebagai sebuah Negara yang terdiri
daripada masyarakat majmuk. Kaum Cina merupakan kaum yang telah lama
wujud di Tanah Melayu iaitu sejak zaman penjajahan British lagi. Etknik Cina ini
merupakan salah satu etknik utama yang terdapat di Malaysia. Hal ini boleh
diikatakan setiap negeri yang terdapat di Malaysia dan tidak terkecuali negeri
sabah juga turut terdapat Etnik Cina. Penhijrahan atau kehadiran penduduk
cina ke Malaysia adalah disebabkan beberapa faktor yang telah mendorong
mereka untuk berhijrah ke Malaysia dan boleh dikatakan mereka telah bertapak
di Malaysia sejak tahun 1870-an lagi. Kemasukan orang cina di Malaysia
disebabkan oleh pengenalan sistem kancu oleh pemerintahan British. Semasa
pemerintahannya British telah membawa masuk buruh daripada China untuk

tujuan membangunkan dan memajukan wilayah atau kawasan yang dijajah oleh
pihak British.
Namun demikian akibat daripada kemasukan buruh daripada China ini
menyebabkan negeri Sabah turut tidak terkecuali menerima kedatangan buruhburuh cina ini. Sememangnya kemasukan buruh cina ini memainkan peranan
yang sangat penting dalam pembangunan Sabah. Keadaan ini jelas dapat
dibuktikan bahawa pada tahun 1881 Sabah menerima kemasukan buruh cina
secara besar-besaran apabila Sabah telah diambil oleh Syarikat Borneo Utara
British. Pihak Syarikat Borneo Utara British membawa masuk buruh daripada
Negara China kerana pada masa itu pihak British mengalami kekurangan tenga
kerja yang tidak mencukupi untuk membangunkan negeri Sabah. Hal ini
kerana, penduduk asal yang sedia ada di Sabah dikatakan tidak mampu untuk
menampung dan memenuhi kekosongan tenaga kerja. Selain itu, pihak Syarikat
Borneo Utara British mengambil tenaga buruh dari China adalah disebabkan
oleh orang Cina lebih berkemahiran dan berpengalaman untuk membangunkan
sabah dalam pelbagai aspek. Sebagai contohnya Syarikat Borneo Utara British
melihat pembagunan yang pesat telah dicapai di Hong Kong dan Singapura hasil
daripada tenaga buruh Cina. Kemasukan buruh dari China secara besar-besaran
adalah disebabkan pengenalan Tiga Skim yang telah diperkenalkan oleh pihak
Syarikat Borneo Utara British iaitu Skim Sir Walter Medhurst, Basel Skim
Persatuan Mubaligh dan Skim Laluan Bebas.
Skim pertama yang telah diperkenalkan oleh Syarikat Borneo Utara
British iaitu Skim Sir Walter Medhurst yang telah dilaksanakan pada tahun 1882
hingga 1886. Skim ini merupakan salah satu cara yang digunakan untuk
membawa masuk tenaga buruh Cina dan juga petani. Pada tahun 1882 Medhurst
telah diberikan peruntukan sebanyak $50000 untuk beliau pergi ke Negara
China bagi tujuan untuk mendapatkan buruh- buruh yang ingin datang bekerja
ke Sabah. Melalui skim ini, Medhurst telah berjaya membawa masuk tenaga
buruh cina sebanyak 5 buah kapal. Seramai 818 orang yang berjaya dibawa
masuk ke Sabah yang terdiri daripada 5 peringkat kemasukkan. Seramai 43
orang merupakan kumpulan pertama, manakala seramai 225 orang bagi
kumpulan kedua, 340 orang bagi kumpulan ketiga dan 96 orang untuk
kumpulan keempat serta 114 orang buruh untuk kumpulan yang kelima.
Kesemua mereka ini dibawa masuk dengan menggunakan kapal SS Hainan, kapal
Thaiess ss, kapal SS Fukkien. Terdapat segelintir buruh dari China yang dibawa
ke Sabah mendapat tajaan berupa tiket tambang ke Sabah secara percuma.

Dengan pengenalan Skim Sir Walter Medhurst telah membuktikan bahawa pihak
British sangat memerlukan buruh dari Negara China untuk menguruskan dan
membangunkan tempat jajahan mereka.
Skim kedua yang telah diperkenalkan untuk menarik buruh dari Negara
China untuk datang ke Sabah ialah melalui Skim Persatuan Mubaligh Basel. Skim
Persatuan Mubaligh Basel ini telah diperkenalkan pada tahun 1905 hingga 1914.
Pada tahun 1905 pihak British telah mengambil pekerja yang telah lama
bekerja di Kudat, Sabah untuk dihantar kembali ke Negara China bagi tujuan
untuk menarik atau menggalakkan penduduk di China untuk datang bekerja di
Sabah. Antara contoh pekerja yang pernah di hantar pulang ke China iaitu Yong
Ah Kit dan Lee Ah Pin. Kedua-dua pekerja tersebut telah kembali semula ke
Sabah dan berjaya membawa sejumlah 150 buruh termasuk lelaki, wanita dan
juga kanak-kanak dan mereka ditempatkan di beberapa kawasan di Sabah
antaranya, Inanam, Mengatal, dan Tuaran. Bagi buruh yang masuk melalui Skim
Persatuan Mubaligh Basel, mereka diberikan bantuan berbentuk tanah, dan
kewangan. Selain itu, pada November 1912 satu perjanjian antara Syarikat
Borneo Utara British dengan Basel Missionary Society telah diadakan. Melalui
perjanjian ini setiap keluaga akan mendapat 10 ekar tanah apabila sampainya
mereka ke Sabah dan mereka hanya perlu membayar premium $ 1 untuk seeker
dan mereka juga dikecualikan cukai tanah dalam tempoh dua pertama. Apabila
mencapai tahun ketiga dan seterusnya mereka akan dikenakan cukai tanah
tahunan hanya sebanyak 50 sen seeker sahaja.
Berikutnya lagi, dalam Skim Persatuan Mubaligh Basel ini juga pihak
British telah banyak memberi kemudahan kepada buruh Cina iaitu memberi
tanah untuk dijadikan Gereja, sekolah-sekolah, tanah perkuburan, dan
menyediakan geran bantuan untuk penjaga mereka. Sememangnya Skim
Persatuan Mubaligh Basel yang telah diperkenalkan oleh pihak British ini telah
bejaya menarik sebanyak 26 keluarga iaitu dengan jumlah 111 orang dan
mereka ditempatkan di Inanam dan British telah memperuntukkan tanah seluas
500 ekar. Seterusnya, pada tahun 1913 hingga 1914 sebanyak 63 keluarga atau
seramai 273 orang telah berjaya dibawa masuk dan mereka ditempatkan di
Kudat, Sabah.
Dalam usaha British membawa masuk lebih ramai buruh dari
China ke Sabah adalah melaluai skim yang tiga iaitu Skim Penumpang
Percuma. Skim ini telah diperkenalkan oleh British pada awal tahun
1921 hingga 1941. Di bawah Skim Penumpang Percuma ini, kerajaan

British tidak terlibat secara langsung seperti skim yang terdahulu

seperti Skim Sir Walter Medhurst dan Skim Persatuan Mubaligh Basel
yang terdahulu. Hal ini kerana, skim ketiga ini lebih mengutamakan
kepada mereka yang benar-benar ingin behijrah ke Sabah secara
percuma. Hal ini demikian, pada tahun 1920 keperluan peneroka
sangat diperlukan berbanding dengan buruh kerana pihak British ingin
membuka kawasan-kawasan baru untuk diterokai dengan tujuan bagi
mendapatkan hasil baru. Bagi menyampaikan maklumat pihak
pengurus mengedarkan risalah bagi menarik minat lebih ramai lagi
peneroka untuk datang ke Sabah. Situasi ini jelaslah menunjukkan
bahawa dengan cara memperkenalkan skim telah menarik ramai minat
buruh dari China untuk meneroka kawasan baru di Sabah ini. Sebagai
contoh yang dapat dilihat, pada tahun 1924 sebanyak 800 pas
percuma telah dikeluarkan oleh pihak penyelia dan pengurusan di
Sabah. Pada tahun 1927 pula, jumlah pas yang dikeluarkan meningkat
kepada 1054 pas, dan terus meningkat kepada 1665 pas pada tahun
1929. Skim ini juga dikatakan berjaya adalah disebabkan golongan
hakka yang datang ke Sabah dengan membawa saudara mara dan
keluarga mereka kerana mereka bependapat dengan cara ini sahaja
mereka mampu untuk mengusahakan kawasan yang ingin diterokai.

3.1 PEMBENTUKAN KESATUAN SEKERJA DI SABAH SEBELUM

MERDEKA
Selepas kemasukan British ke Sabah pihak British telah membawa masuk
sejumlah besar buruh daripada China dan India ke Sabah untuk tujuan
membangunkan Negeri Sabah. Hal ini dapat dilihat salah satu pembangunan
yang telah diwujudkan di Sabah ini dengan membina satu landasan kereta api
yang menghubungkan perjalanan dari Tanjung Aru ke Melalap. Pihak British
telah membina landasan kereta api ini sejauh 123 kilometer yang dapat
menghubungkan pelbagai daerah seperti Tanjung Aru, Kinarut, Kwang, Papar,
Kimanis, Benoni, Beufort, Weston, Saliwangan, Haligolat, Rayoh, Pangi, Tenom
dan Melalap. Tujuan utama pembinaan landasan kereta api ini adalah bertujuan
untuk membawa keluar hasil hutan dan mengangkut arang batu dari kawasan
pembalakan dan perlombongan. Pihak British juga menggangap bahawa dengan

menggunakan sistem pengangkutan kereta api ini mereka dapat mengeluarkan

hasil dengan lebih banyak.
Selain daripada penggunaan memunggah hasil perlombongan dan
pembalakan pihak Biritsh juga menggunakan kereta api untuk tujuan
pengangkutan kepada penduduk tempatan dan juga pelancong yang datang ke
Sabah dengan mengenakan tambang untuk setiap destinasi yang ingin dituju.
Hal ini kerana pihak British menganggap dengan bahawa membawa penumpang
boleh menjana sumber pendapatan yang lumayan kepada ekonomi pihak
British. Di samping itu juga pada tahun 1894 pengurus besar Syatikat Berpiagam
Utara Borneo iaitu Wiliam Clarke Cowie bercadang untuk memanjangkan
landasan kereta api yang sedia ada bagi tujuan untuk mehubungkan pelabuhan
baru di perairan Brunie. Dalam pembinaan memanjangkan landasan kereta api
ini pihak Syarikat Berpiagam Utara Borneo menggunakan buruh-buruh yang
dibawa dari China.
Namun demikian pada tahun 1930 telah berlaku satu kemelesetan
ekonomi yang amat teruk di seluruh dunia. Kemelesetan ekonomi yang berlaku
ini juga memberi banyak kesan kepada pembinaan landasan kereta api ini. Hal
ini kerana, setelah berlaku kemelesetan ekonomi pihak Syarikat Berpiagam
Utara Borneo telah melakukan pembuangan pekerja di sektor pembinaan
landasan kereta api tersebut secara besar-besaran. Pembuangan pekerja buruh
keretapi tersebut boleh memberi kesan yang negatif kepada buruh-buruh
terbabit. Situasi yang berlaku ini telah menyebabkan peningkatan
pengangguran kepada buruh Cina. Di samping itu juga akibat daripada
kemelesetan ekonomi ini juga pekerja yang di buang terbabi tidak dapat
menyara diri sendiri dan keluarganya.
Dengan ini telah menimbulkan rasa tidak puas hati pekerja buruh
landasan kereta api akibat daripada tindakan yang diambil oleh pihak Syarikat
Berpiagam Utara Borneo dalam membuang pekerja tanpa membayar wang
pampasan. Keadaan ini juga telah menimbulkan perspektif dan tanggapan yang
buruk daripada pekerja-pekerja pembinaan landasan kereta api bahawa mereka
adalah sedang ditindas oleh majikan. Tindakan yang diambil oleh pihak Syarikat
Berpiagam Borneo Utara adalah tidak wajar dan pekerja-pekerja pembinaan
landasan kereta api telah bersepakat untuk melancarkan mogok secara besarbesaran di hadapan Syarikat Berpiagam Utara Borneo. Tidakan yang dilakukan
dan diambil oleh Syarikat Berpiagam Utara Borneo, yang membuang pekerja
atas alasan kemelesetan ekonomi menyebabkan para pekerja pembinaan

landasan kereta api tersebut telah berkumpul dan mereka berpendapat bahawa
mereka perlu menubuhkan sebuah kesatuan yang mampu memperjuangkan
nasib dan hak mereka ini. Pekerja-pekerja pembinaan landasan kereta api
tersebut akhirnya telah berjaya menubuhkan sebuah kesatuan yang mana dapat
memberi faedah dan manfaat dari terus ditindas oleh majikan.
Kewujudan kesatuan sekerja pada masa dahulu jelaslah dapat dibuktikan
bahawa akibat daripada berlakunya pembuangan pekerja yang dilakukan oleh
Syarikat Berpiagam Utara Borneo telah menyebabkan pekerja-pekerja
pembinaan landasan kereta api menubuhkan sebuah kesatuan untuk melindungi
hak mereka. Mereka juga sedar dengan penubuhan kesatuan ini sahajalah yang
dapat memastikan hak dan kebajikan mereka terjamin. Sehingga ke hari ini
pekerja-pekerja amnya di Malaysia dan khususnya di Sabah mengenai
pentingnya kewujudan kesatuan sekerja di dalam sesebuah organisasi.
( Temubual bersama Encik Jamion, Presiden kesatuan sekerja kereta api Sabah)
3.2 KESATUAN SEKERJA SELEPAS MERDEKA DI SABAH
Selepas Malaysia telah mencapai kemerdekaan pada tahun 1957, Negara
Malaysia telah mencapai banyak kemajuan dalam pelbagai sektor termasuklah
sektor perindustian, pembinaan, pertanian, perkhidmatan dan sebagainya.
Akibat daripada perubahan dan perkembangan yang dilalui oleh Malaysia
kesatuan sekerja tidak terkecuali dalam mengalami arus perubahan. Situasi ini
kita dapat lihat selepas berlaku kemerdekaan kesatuan sekerja dikatakan
bagai cendawan tumbuh selepas hujan. Hal ini demikian kerana, kesatuan
sekerja merupakan satu elemen yang sangat penting dalam sesebuah syarikat.
Kesatuan sekerja juga mengalami perubahan yang sangat drastik adalah
disebabkan mulanya timbul rasa kesedaran oleh para pekerja akan kepentingan
kesatuan sekerja dalam setiap organisasi bagi melindungi hak dan kebajikan
pekerja pada masa ini. Seperti yang kita tahu, dalam sesebuah organisasi
hubungan antara pihak majikan dan pekerja tidak selalunya mempunyai
maktlamat atau pendapat yang sama. Akibat daripada perbezaan ini boleh
menimbulkan situasi tegang diantara pihak majikan dan pekerja. Oleh itu,
penubuhan kesatuan sekerja memainkan peranan yang penting dalam menjadi
medium perantaraan bagi kedua-dua belah pihak untuk mewujudkan situasi
yang harmoni.

3.3 JENIS-JENIS KESATUAN

Kesatuan-kesatuan yang terdapat di Malaysia terdiri daripada dua jenis
kesatuan iaitu pertamanya merupakan kesatuan sekerja majikan atau pada
dahulu ianya lebih dikenali sebagai kesatuan kuning dan kesatuan yang
keduanya ialah kesatuan sekerja untuk pekerja atau dahulunya lebih dipanggil
sebagai kesatuan tulen. Kesatuan tulen ini terdiri daripada dua pertubuhan
dalam menjadi wakil kepada pekerja untuk menyelesaikan sesuatu isu yang
timbul dan berbangkit iaitu Malaysian Trades Union Kongress (MTUC) dan
Kongres Kesatuan Pekerja-pekerja Di Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPAC).
Sememangnya kesatuan-kesatuan yang telah diwujudkan ini memainkan
peranan masing-masing dalam sesebuah kesatuan yang menjaga dan melindungi
nasib dan kebajikan ahli-ahlinya mempunyai masalah di dalam pekerja atau
organisasi.
3.3.0 KESATUAN SEKERJA MAJIKAN (KUNING)
Kesatuan majikan atau kesatuan kuning merupakan kesatuan yang secara
tidak langsung yang diwakili oleh pihak-pihak majikan dan kapitalis dalam
menghalang perpaduan dan gerakan pekerja yang tidak berpuas hati dengan
terma dan kondusi pekerjaan yang telah ditetapkan dalam sesebuah organisasi.
Selain itu, kesatuan kuning juga memainkan agendanya yang tersendiri untuk
menghalang dan menghindarkan pekerja-pekerja untuk menyertai kesatuan
tulen atau kesatuan pekerja. Denagan cara-cara dan tindakan ini membolehkan
pihak kapitalis menidas menindas dan memberi tekanan dalam pelbagai aspek
apabila pekerja tidak bersatu padu dan lemah. Seterusnya lagi, kesatuan
majikan ini mempunyai kepentingan yang tersendiri dengan menyakinkan
kepada para pekerja bahawa kepentingan kapitalis dan pekerja tidak
bertenttangan antara satu sama lain. Menurut kesatuan ini, pekerja boleh
mendapatkan apa-apa sahaja yang mereka mahukan melalui hubungan
kerjasama pekerja dengan pihak majikan dan kapitalis sendiri. Tujuan kesatuan
majikan adalah bertindak untuk melemahkan kesatuan sekerja yang dianggap
menyusahkan pihak majikan dengan pelbagai keranah-keranah pekerja. Melalui
kesatuan ini, ianya digunakan oleh pihak kerajaan untuk menguasai dan
menghancurkan perjuangan kesatuan sekerja, dan menggalakkan harapan palsu
terhadap majikan, kerajaan, undang-undang, perundingan antara tiga pihak
dan serta rancangan lain kerajaan seperti kewujudan kesatuan dalaman yang
mempunyai peranan dalam memudahkan pemimpin kesatuan kuning untuk
menguasai pergerakan kesatuan tersebut.

3.3.1 KESATUAN SEKERJA PEKERJA (TULEN)

Kesatuan yang kedua ialah kesatuan tulen atau kesatuan sekerja
merupakan kesatuan-kesatuan yang terdiri daripada gabungan-gabungan
pekerja. Kesatuan ini berjuang untuk mendapatkan keadilan yang lebih baik
akibat daripada perbuatan majikan yang lebih menindas para pekerjanya
seperti di kilang-kilang, atau tempat kerja yang lain. Dalam hal ini, kesatuan
sekerja lebih menekankan kepentingan pekerja dan majikan yang lebih
bertentangan dengan peraturan-peraturan yang telah wujud. Kenaikan upah
dan serta faedah untuk pekerja hanya akan berjaya apabila kesatuan sekerja
berjuang untuk mendapatkan hasilnya. Tindakan yang dilakukan secara
bersungguh, teguh, bersatu padu boleh berjaya dalam usaha mencaapi
matlamat yang diinginkan oleh pekerja melalui tindakan mogok dan piket. Hal
ini demikian kerana mogok dan piket merupakan senjata yang amat berguna
dalam mencapai tuntutan pekerja.

3.4 FUNGSI KESATUAN SEKERJA

3.4.0 PERUNDINGAN KOLEKTIF

Menurut badan ILO ataupun Internasional Labour Organization
mendefinisikan perundingan kolektif sebagai satu kaedah untuk menentukan
terma dan syarat pekerjaan melalui perundingan di antara majikan dan
kesatuan sekerja untuk mencapai matlamat persetujuan bersama (Balakrishnan
Parasuraman, 2003). Manakala, terma perundingan kolektif yang pertama oleh
Sidney dan Webb pula mendefinisikan perundingan kolektif adalah satu kaedah,

di mana kesatuan boleh mengekalkan dan memperbaiki terma dan kondisi

pekerjaan di kalangan ahlinya (Micheal Salamon: 1998).[3]
Tujuan utama penubuhan kesatuan sekerja dalam sesebuah organisasi
pada awalnya bertujuan dalam melindungi hak-hak dan kebajikan ahli-ahlinya
daripada ditindas oleh majikan dalam menetapkan polisi-polisi syarikat dan
sebagainya. Dengan adanya kesatuan sekerja ini ianya dapat menjamin ahliahlinya dari segi penjagaan hak dan kebajikan sebelum majikan ingin
melakukan sesuatu. Antara langkah yang diambil oleh kesatuan sekerja dalam
memastikan ahli-ahli kesatuannya terjamin, pihak kesatuan sekerja akan
melakukan perundingan kolektif besama-sama majikan. Perundingan kolektif
adalah pertemuan antara wakil pekerja iaitu kesatuan sekerja dengan pihak
majikan dalam satu tempat di meja bulat dan berhadapan dari mata ke mata.
Keadaan ini adalah bertujuan dalam membincangkan kebaikan dan keburukan
atau juga mendapatkan pandangan sebelum majikan melaksanakan sesuatu
polisi dalam syarikat, gaji, cuti, masa bekerja dan sebaginya.
Secara amnya, perundingan kolektif ini boleh didefinisikan sebagai
semua perjanjian yang bertulis berkenaan tentang keadaan pekerjaan dan
syarat pekerjaan yang menjuruskan sekumpulan majikan, satu atau lebih
majikan atau satu atau lebih kesatuan sekerja majikan dengan satu atau lebih
perwakilan pekerja iaitu kesatuan skerja untuk mewakili pekerja yang diberi
kuasa menurut undang-undang kebangsaan dan peraturan (Pertubuhan Buruh
Antarabangsa : cadangan No 91). Perundingan kolektif juga boleh dikatakan
satu proses tawar-menawar secara kolektif iaitu secara terancang di antara
majikan dan kesatuan sekerja bagi mencapai sebuah perjanjian kolektif. Proses
tawar menawar ini perlu oleh mana-mana pihak iaitu sama ada majikan atau
kesatuan sekerja boleh tanpa membuat perlawaan kepada satu pihak yang lain
secara bertulis untuk mengadakan perundingan kolektif (Akta Perhubungan
Perusahaan Seksyen 13(1) (a) (b)).
Sekiranya sesuatu masalah yang timbul kesatuan sekerja memainkan
peranan yang sangat penting untuk mengadakan rundingan bersama-sama
dengan majikan untuk duduk berbincang bagi menyelesaikan masalah yang
bakal dihadapi oleh pekerja sekiranya majikan melakukan perubahan di dalam
sesutu perkara sebagi contoh dalam perubahan upah pekerja, tempoh masa
bekerja, cuti, polisi syarikat dan sebaginya.

3.4.1 PERJANJIAN KOLEKTIF

Apabila sesuatu masalah atau pertikaian itu timbul dalam sesebuah
syarikat semasa proses rundingan damai dilakukan iaitu perundingan kolektif
pihak kesatuan sekerja perlu melakukan proses perjanjian kolektif. Perjanjian
kolektif ini hanya boleh dilakukan dengan cara hitam putih iaitu bertulis
mahupun dengan cara lisan sahaja. Selain daripada itu juga, majikan tidak
boleh melanggar atau mengubah perjanjian kolektif ini sesuka hati apabila
kedua-dua belah pihak besetuju. Hal ini kerana perjanjian kolektif ini
mempunyai tempoh masa. Sebagai contoh yang kita dapat lihat, apabila
majikan dan pihak kesatuan sekerja bersetuju untuk melakukan perjanjian
berdasarkan perbincangan yang telah dilakukan melalui prosess perundingan
kolektif dan majikan bersetuju dengan perjanjian-perjanjian yang ingin
dilaksanakan dan majikan memandatangani perjanjian terbabit secara
automatik perjanjian ini tidak dapat pinda kembali.
Situasi ini merujuk, apabila sesuatu persetujuan ditandatangani oleh
kedua-dua belah pihak, kedua-dua belah pihak yang terbabit telah terikat
dengan tempoh tertentu iaitu tidak kurang tiga tahun atau lebih. Keadaan ini
adalah bertujuan untuk memastikan perjanjian yang di persetujuai oleh
majikan dapat dilaksanakan dan juga untuk memastikan kebajikan pekerjapekerja terjamin. Jelaslah bahawa perjanjian kolektif ini adalah sangat penting
untuk dilakukan apabila kedua-dua belah yang bersetuju bagi memastikan
sebarang tindakan perusahaan tidak diambil oleh pekerja buat kali kedua.
Namun demikian, semasa melakukan perjanjian kolektif antara kesatuan
sekerja dengan majikan, kuasa kesatuan sekerja dalam mempertikaikan
sesuatu juga mempunyai batasannya. Hal ini kerana terma dan syarat
perkhidmatan yang dilarang atau cadangan kepada perjanjian kolektif itu
adalah progratif pihak pengurusan. Terma dan syarat-syarat adalah seperti yang
berikut :
a) Kenaikan pangkat oleh majikan terhadap mana-mana dari kategori
atau gred yang lebih rendah kepada kategori atau gred yang lebih
tinggi. Hal ini tidak boleh dipertikaikan langsung bergantung kepada
budi bicara pihak pengurusan syarikat tersebut.

b) Pertukaran pekerja oleh majikan dalam profesion,perdagangan atau

kerja dengan syarat apa-apa pertukaran itu tidak menyebabkan

perubahan
yang
merugikan
pekerja
dengan
terma-terma
pekerjaannya. Keadaan seperti biasa berlaku kepada kerja kontrak
dalam perkhidmatan apabila tempoh masa berkhidmat di suatu
kawasan telah pun tamat maka pekerja ini akan dipindahkan ke
kawasan yang lain terutamnya golongan profesional.

c)

Perlantikan mana-mana pekerja oleh majikan sekiranya ada

kekosongan dalam organisasinya. Perlantikan ini terdiri daripada dua
bahagian dimana lantikan secara dalaman dan lantikan secara luaran.
Lantikan dalaman ini lebih dikenali sebagai lantikan di kalangan
pekerja-pekerja organisasi tersebut yang sememangnya sudah
berkhidmat dan apabila berlaku kekosongan pihak pengurusan atasan
akan memberi peluang kepada mereka untuk mengisi jawatan
tersebut. Manakala lantikan secara luaran pula,pihak pengurusan akan
mengiklankan jawatan kekosongan itu secara umum samada dalam
media elektronik ataupun media massa namun mengambil masa yang
agak lama.

d)

Penamatan perkhidmatan pekerja oleh majikan atas sebab lebihan

pekerja atau penyusunan semula profesion, perdagangan atau kerja
majikan atau sebab-sebab bagi penamatan tersebut. Penamatan
kontrak ini kebiasaanya akan dilakukan mengikut permintaan dan
penawaran kerja dimana bergantung kepada pihak pengurusan dan
tidak boleh sewenang-wenangnya menamatkan kontrak perkhidmatan
tersebut tanpa runding damai.

e)

Pemecatan dan pengambilan semula seorang pekerja oleh majikan.

Keadaan ini bergantung kepada pihak pengurusan atasan sendiri yang
menentukan samada pekerja ini layak di pecat kerana mempunyai
sebab yang tersendiri dan keputusan yang dibuat oleh pihak majikan
adalah muktamad dan tidak boleh di pertikaikan. Begitu juga dari segi
pengambilan pekerja, hak pengambilan kerja juga tidak boleh
dipersoalkan walaupun dasarnya kelihatan ada lebihan kerja namun

pihak pembuat keputusan yang menentukan dalam mencorakkan

organisasi tersebut. Majikan juga hendaklah mengambil aspek
kebajikan pekerja dalam melakukan pemecatan pekerja dan
pemecatan itu hendaklah berdasarkan alasan yang kukuh berdasarkan
bukti yang nyata bagi mengelakkan pekerja tersebut ditindas.

f)

Penyerahan hak atau peruntukan tugas-tugas atau tugas khas

kepada pekerja oleh majikan yang selaras atau sesuai dengan termaterma pekerjaannya. Majikan berperanan dalam mengemukakan syarat
dan terma perkhidmatan yang jelas kepada para pekerja. Begitu juga
mengenai tugas-tugas khas yang diberikan haruslah merangkumi
maklumat yang lengkap agar pekerja ini mendapat maklumat yang
secukupnya namun segala terma dan syarat pekerjaan ini
berlandaskan polisi dan aturan organisasi tersebut yang sah dari sisi
Akta Kerja 1955. Segala persetujuan yang dicapai tidak boleh
mempersoalkan bidang kuasa majikan kerana pihak majikan dan
pengurusan yang menentukan peruntukan kerja dan tugas khas yang
diberikan mengikut kontrak perkhidmatan tersebut.

3.5 TINDAKAN PENGURUS TERHADAP KESATUAN SEKERJA

3.5.0 LOCKOUT (TUTUP PINTU)

Lockout membawa maksud suatu tindakan industri yang berlaku dalam
sesebuah organisasi. Tindakan ini merujuk kepada situasi di mana pekerja
ditahan oleh majikannya daripada masuk ke tempat kerja disebabkan mogok
atau piket yang telah dilakukan oleh seseorang pekerja yang melibatkan diri
dalam tindakan industri tersebut. Para pekerja akan dilarang untuk masuk
bekerja disebabkan tindakan pekerjanya yang menyertai piket dan mogok.
Keadaan yang berlaku ini di mana pekerja tidak puas hati terhadap terma dan
kondisi pekerjaan yang lebih memihak majikan dan piket dan mogok yang
dilakukan sebenarnya untuk memperjuangkan hak dan nasib pekerja yang lebih
ditindas oleh pihak majikan. Oleh sebab itu tindakan yang dilakukan oleh

pekerja ini dapat mewujudkan pertikaian dan hubungan yang renggang serta
tidak elok antara pihak majikan dan pekerja.
Selain daripada itu, tindakan majikan yang tidak membenarkan
seseorang pekerja masuk ke tempat kerja telah menimbulkan keraguan pekerja
terhadap kepentingan pekerja dalam organisasi tersebut. Hak ini kerana,
meningikut Akta kerja 1955, seksyen 2(1) mengatakan bahawa setiap majikan
perlu menyediakan pekerjaan kepada pekerja. Keadaan ini amat jelas telah
melanggar Akta yang telah ditetapkan iaitu dalam aspek kewajipan majikan
dalam menyediakan pekerjaan kepada pekerja dan bukanyan menghalang
pekerjanya daripada masuk ke pejabat untuk melakukan pekerjaan.
Melalui tindakan lockout yang dilakukan oleh pihak majikan dengan tidak
membenarkan pekerja masuk ke tempat kerja ianya akan memberi kesan yang
sangat besar kepada organisasi. Tindakan tegas yang diambil oleh pihak
majikan terhadap pekerja seperti pembuangan kerja boleh menyebabkan pihak
syarikat mengalami kerugian. Hal ini kerana pihak pengurusan terpaksa
mengeluarkan kos atau perbelanjaan untuk pengrekrutan serta pemilihan
pekerja-pekerja baru. Selain itu , tindakan majikan yang membuang
pekerjanya dari organisasi pekerjaan akan memberi impak yang besar terhadap
nasib hidup pekerja serta keluarganya. Sebagiamana yang diketahui, pekerja
yang bekerja adalah untuk mendapatkan sumber pendapatan iaitu gaji bagi
menyara dari pelbagai aspek kehidupan. Bahkan tindakan majikan ini akan
meyebabkan sesuatu organisasi akan dipandang negatif oleh manusia di
sekeliling.

3.6 TINDAKAN KESATUAN SEKERJA KEPADA PIHAK PENGURUS

Pertikaian industri yang berlaku telah didefinisikan oleh Akta Hubungan
Industri sebagai Apa-apa pertikaian antara majikan dengan pekerja yang
berhubung dengan pekerjaan atau bukan pekerjaan atau syarat-syarat
pekerjaan atau peraturan-peraturan kerja bagi mana-mana pekerja tersebut.
Oleh itu, dalam Akta Hubungan Industri 1967, mendefinisikan pihak merujuk
kepada pertikaian industri, ertinya kesatuan sekerja pekerja yang bertindak
bagi semua atau mana-mana anggotanya dalam pertikaian industri. Situasi ini
jelas menunjukkan bahawa kesatuan sekerja pekerja atau majikan boleh
menjadi pihak kepada pertikaian yang berlaku.

Apabila wujudnya pertikaian dalam industri antara majikan dan pekerja,

maka pekerja boleh mengambil tindakan industri berhubung dengan pertikaian
yang berlaku tersebut iaitu piket dan mogok. Sememangnya piket dan mogok
merupakan sesuatu tindakan yang tidak digalakkan oleh kerajaan tetapi dalam
Akta Hubungan Industri masih membenarkan pekerja-pekerja mengambil
tindakan tersebut dengan syarat tidak melanggar undang-undang yang terdapat
dalam piket dan mogok tersebut. Dalam hal berkaitan dengan tindakan
industri, tindakan ini hanya dibenarkan apabila pihak yang berusaha
memulakan telah membuktikan bahawa tindakan industri adalah sah di sisi
undang-undang negara yang termaktub.

3.6.0 PIKET
Piket merupakan salah satu bentuk tindakan perusahaan yang sering kali
diambil oleh pekerja-pekerja. Dalam seksyen 40 Akta Perhubungan Perusahaan
1967 membenarkan seorang pekerja atau lebih pekerja, hadir di tempat atau
berhampiran dengan tempat mereka secara aman bagi tujuan pekerja pekerja
mendapatkan atau menyampaikan sumber-sumber maklumat. Selain itu piket
juga dilancarkan adalah bertujuan untuk memujuk atau mendorong mana-mana
pekerja supaya mereka bekerja atau tidak bekerja apabila wujudnya sesuatu
pertikaian perusahaan. Dalam melakukan tindakan piket ini, ianya perlu
dilakukan secara aman dan damai dengan tidak mengancam mana-mana orang,
tidak menghalang laluan jalan atau pintu masuk keluar ke premis majikan oleh
pekerja yang terlibat dalam pertikaian ini.
Piket adalah suatu alternatif yang dilakukan oleh pekerja-pekerja di luar
waktu kerja mereka iaiti waktu makan tengahari, sebelum atau selepas waktu
kerja. Piket adalah salah cara atau usaha kesatuan untuk mendesak majikan
supaya menurut kehendak pekerja seperti gaji, tempoh bekerja, cuti dan
sebagainya. Walau bagaimanapun dalam melakukan tindakan perusahaan ini
terdapat beberapa syarat yang menyukarkan pekerja pekerja dalam
melancarkan tindakan mogok secara sah. Menurut seksyen 40 (3), Akta
Perhubungan Perusahaan 1967, mana-mana pekerja yang melanggar syaratsyarat piket seperti membuat huru-hara, mnenjejaskan ketenteraman awam,
menghalang laluan masuk dan keluar majikan ke premis atau pejabat akan
dikenakan tindakan undang-undang. Tindakan seperti pekerja yang melakukan

kesalahan tersebut akan dikenakan penjara bagi suatu tempoh tidak melebihi
satu tahun atau denda tidak melebihi satu ribi ringgit atau kedua-duanya.
Biasanya piket dilakukan dengan cara pekerja berdiri atau berarak
secara beramai-ramai berhampiran premis perniagaan atau pejabat dengan
membawa pelekat poster, sepanduk yang menyatakan tuntutan dan permintaan
pekerja bagi tujuan mendedahkan kepada orang ramai tentang rungutan
pekerja atau apa-apa bantahan yang pekerja tidak puas hati terhadap pihak
majikan. Piket, mogok dan tutup pintu perlu dibendung oleh pihak yang
terbabit iaitu pihak Jabatan Perhubungan Perusahaan dalam memastikan
kejadian tindakan industri ini tidak tercetus dalam kalangan pekerja-pekerja.
Situasi yang teruk akan berlaku sekiranya tindakan tersebut tidak dipatuhi
mengikut saluran-saluran yang betul yang mampu membawa keadaan huru-hara
dan suasana atau persekitaran yang tidak kondusif. Lebih parah lagi apabila
sesuatu pertikaian antara kesatuan sekerja dan majikan tidak dapat
diselesaikan secara baik. Pihak yang bertikai akan menggunakan pelbagai cara
untuk menunjukkan rasa tidak puas hati terhadap majikan.
Dalam membina dan mengekal keharmonian antara majikan dengan
pekerja atau kesatuan sekerja. Mereka perlu melakukan rundingan damai
secara efisyen dan sistematik iaitu duduk semeja bagi membincangkan masalah
yang timbul dan mewujudkan jalan penyelesaian yang terbaik bagi kepuasan
semua pihak antara majikan dan pekerja. Justeru itu, suasana yang harmoni ini
akan dapat membantu pertumbuhan ekonomi negara demi kebahagiaan rakyat
secara keseluruhannya serta mampu menjana produktiviti kepada organiasi
apabila pertelingkahan dapat diselesaikan. Kejayaan penyelesaian ini akan
dapat mewujudkan hubungan yang harmoni antara pihak majikan dan pekerja.

3.6.1 MOGOK
Tindakan industri kedua yang diambil oleh pihak kesatuan sekerja
sekiranya rundingan yang dijalankan tidak mendapat penyelesaian atau gagal
ialah mogok. Mogok merupakan suatu tindakan dimana pekerja bersatu,
berpakat dengan menyekat, mengurang,melambatkan kerja (go slow) dan
enggan membuat kerja atau tugasa-tugasan yang berkaitan dengan pekerjaan
mereka. Pekerja-pekerja yang bertikai dengan majikan dan masih tidak
sefaham akan menyebabkan wujudnya perasaan tidak puas hati yang mana
boleh dianggap sebagai suatu tindakan perusahaan. Terdapat tiga jenis

tindakan perusahaan yang telah dibenarkan oleh undang-undang perusahaan

iaitu mogok, piket dan juga tutup pintu.
Kini, banyak syarikat atau organisasi telah terlibat dengan mogok akibat
wujudnya rasa tidak ketidapuasan hati pekerja terhadap segelintir pekerja.
Mogok yang berlaku dalam sesebuah organisasi disebabkan pihak majikan
melanggar terma dan kondisi pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pihak
syarikat dengan majikan tidak membayar gaji yang lebih terhadap pekerja yang
bekerja melebihi masa (overtime). Situasi yang terjadi ini menimbulkan rasa
tidak puas hati dan seterusnya pekerja meluahkan perasaan tersebut melalui
tindakan mogok. Teori sistem oleh Dunlop (1958) juga telah menjelaskan
bahawa dalam keadaan normal juga wujudnya konflik atau kerjasama antara
pekerja-pekerja.. oleh itu, konflik tidak dapat dielakkan dalam sistem
hubungan industri. Konflik antara majikan dan pekerja sememangnya boleh
menyebabkan terjadinya mogok kerana masalah yang timbul akan membawa
kepada wujudnya konflik, pertikaian dan mogok.
Selain itu, jenis tindakan industri yang dilakukan oleh pihak pekerja yang
berkaitan dengan mogok ialah pekerja bekerja mengikut peraturan dan mereka
enggan bekerja lebih masa sekiranya majikan memberi arahan berkenaan.
Menerusi tindakan tersebut pekerja akan bekerja seperti biasa mengikut
tempoh waktu bekerja. Namun begitu tindakan pekerja bekerja tidak melebihi
masa akan mengakibatkan pengeluaran akan berkurangan dengan sengaja dan
ini dikatakan salah satu tindakan mogok yang dilakukan oleh pekerja.
Tindakan mogok yang dilakukan oleh pekerja atau kesatuan sekerja tidak
boleh dilakukan secara suka hati. Sesebuah kesatuan sekerja yang ingin
melakukan mogok perlu mengikut peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
dibawah Akta Kesatuan Sekerja 1959. Kesatuan sekerja juga perlu mematuhi
syarat bagi perkhidmatan yang ditakrifkan sebagai perkhidmatan dengan
mengikut peraturan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Prosedur
yang perlu diikuti dalam melakukan mogok ialah kesatuan perlu mematuhi
peruntukan-peruntukan di bawah Seksyen 43 Akta Perhubungan Perusahaan
1967. Prosedur-prosedur untuk mogok pihak kesatuan sekerja perlu memberi
notis terlebih dahulu kepada majikan selama 42 hari sebelum melancarkan
mogok dalam tempoh 21 hari selepas memberi notis itu dan pihak kesatuan
tidak melancarkan mogok sebelum luputnya tarikh yang telah ditetapkan dalam
notis tersebut.

Mogok yang sah apabila kesatuan sekerja mengikut segala peraturanperaturan dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta kesatuan sekerja
1959. Wildcat Strike merupakan suatu tindakan mogok yang dilakukan oleh
pekerja-pekerja yang tidak berkesatuan atau kesatuan dan mereka ini tidak
mematuhi prosedur yang ditetapkan. Menurut Akta Perhubungan Perusahaan
1967, mogok akan dianggap sebagai mogok haram sekiranya ianya melanggar
peruntukan Seksyen 43 Akta yang sama atau mana-mana undang bertulis ianya
mempunyai objektif lain selain kepada pertikaian perusahaan antara pekerja
dengan majikan. Oleh itu, pihak kesatuan yang ingin melakukan mogok
terhadap pihak majikan perlu mengikut syarat-syarat dan peraturan yang telah
ditetapkan secara sah.

3.6.2 MELAMBATKAN KERJA (GO SLOW)

Tindakan yang diambil oleh pekerja dalam menentang pihak majikan
akibat perasaan tidak kepuasan hati pekerja dengan melambatkan kerja (go
slow). Perbuatan melambatkan kerja ini berlaku merupakan salah satu cara
atau inisiatif yang diambil oleh para pekerja untuk mewujudkan mogok. Situasi
ini berlaku aapabila pekerja tidak puas hati dengan majikan terhadap pelbagai
aspek. Sebagai contohnya, majikan tidak berlaku adil dalam memberikan
tugasan kepada pekerja-pekerjanya. Hal ini mewujudkan rasa tidak senang
pekerja seterusnya menimbulkan pelbagai gelagat dalam kalangan pekerja
seperti gelagat tidak puas hati dan membawa berlakunya mogok dengan
melambatkan kerja atau tugasan yang diberikan oleh majikan terhadap
pekerja-pekerjanya.

3.6.3 BOIKOT
Boikot pada awalnya berasal dari nama seorang pesara tentera yang
bernama Kapten Charles Cunnigham Boycott. Sikap angkuh Kapten Charles
Cnningham Boycoot yang, kejam dan tidak bertimbang rasa serta enggan
bertolak ansur telah menambah perbendaharaan kata kepada perkataan
boikot oleh penduduk pada masa dahulu. Penggunaan perkataan boikot ini
juga digunakan untuk menggambarkan rasa masa atau benci terhadap sesuatu
perkara ataupun sesuatu pelaksanaan yang telah dilakukan oleh seseorang.
Boikot juga dapat dibuat bagi tujuan untuk mengambarkan perasaan marah

atau tidak suka kepada sesuatu seperti barangan, individu dan Negara. Dalam
kesatuan sekerja perbuatan boikot merupakan tindakan yang diambil oleh
kesatuan sekerja sekiranya majikan enggan bertolak ansur dan juga sekiranya
perundingan kolektif yang dijalankan tidak berjaya. Perbuatan Mogok ini juga
merupakan senjata utama yang diguna pakai oleh kesatuan sekerja dalam
melakukan di dalam tindakan perusahaan.
Situasi ini dapat digambarkan apabila majikan terbabit menolak sesuatu
tuntutan daripada pekerja yang disuarakan oleh wakil pekerja iaitu kesatuan
sekerja dalam perundingan kolektif, kesatuan sekerja akan memintak ahliahlinya untuk melakukan mogok di tempat kerja. Antara mogok yang kita dapat
lihat adalah dimana pekerja-pekerja ini enggan untuk melakukan sesuatu
pekerjaan lebih masa sekiranya mereka diarahkan oleh majikan. Hal ini kerana
para pekerja hanya akan melakukan pekerjaannya mengikut masa pekerjaan
yang ditetapkan oleh polisi syarikat sahaja. Keadaan ini akan mengakibatkan
perusahaan majikan terbabit akan mengalami kerugian kerana pekerjapekerjanya enggan untuk melakukan pekerjaan lebih masa. Keadaan ini akan
menjejaskan pengeluaran produk yang dihasilkan kerana kekurangan pekerja
untuk mengendalikannya dan pihak majikan juga perlu mengambil pekerja
yang lebih bagi mengelakkan perusahaan mereka dapat dijalankan dengan
sempurna. Sekiranya majikan mengambil tenaga buruh yang baru, pihak
majikan perlu mengeluarkan kos yang lebih untuk membayar upah kepada
pekerja asal dan juga pekerja baru.
Dengan melakukan tindakan perusahaan seperti melakukan boikot
ditempat kerja ini terbukti dapat melemahkan majikan. Situasi ini adalah
disebabkan boleh mendatangkan kerugian yang besar kepada pihak majikan
kerana perlu mengeluarkan kos yang lebih untuk memastikan perusahaan
mereka berjalan dengan lancar. Akibatnya majikan terbabit akan melakukan
rundingan semula dengan pihak kesatuan sekerja bagi mastikan tuntutan yang
disuarakan oleh pekerja bawahanya dapat dilaksanakan bagi mengelakkan
perkara sebegini dari terus berlarutan.

3.7 PERUBAHAN-PERUBAHAN
SELEPAS MERDEKA

KESATUAN

SEKERJA DI

SABAH

3.7.0 PERUBAHAN DARI ASPEK PERANAN KESATUAN SEKERJA

Di Malaysia, kesatuan sekerja ditakrifkan dalam Seksyen 2(1) Akta
Kesatuan Sekerja 1959 sebagai sebuah satu persatuan yang terdiri daripada
gabungan pekerja atau majikan-majikan yang menjadi pekerja di mana
pekerjanya adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak. Menurut
peruntukkan yang termaktub dalam akta kesatuan sekerja, keahliannya mesti
terdiri daripada pekerja itu sendiri atau majikan dalam sesuatu bidang
pekerjaan yang diceburi seperti ketukangan, perkhidmatan, atau seakan-akan
sama dengannya. Kesatuan sekerja yang telah pekerja sertai adalah sangat
penting dalam merealisasikan dan menyelesaikan masalah yang timbul seperti
pemberian gaji yang tidak sesuai dengan waktu pekerja bekerja serta syaratsyarat pekerjaan yang lebih menindas pekerja. Dengan penglibatan pekerja
dalam kesatuan ianya membolehkan pekerja meminta gaji yang lebih sesuai
dan berbaloi dengan pekerjaan yang dilakukan. Kesatuan sekerja begitu
megambil perhatian dan cakna terhadap pekerja yang tidak bernasib baik
dalam pekerjaan dan mengharapkan pihak kerajaan meluaskan perundangan
yang mampu memberi banyak faedah dan manfaat kepada pekerja-pekerja.
sememangnya kesatuan sekerja lebih menumpukan isu-isu yang berlaku
terhadap pekerja-pekerja seperti layanan majikan terhadap pekerja, mengenai
isu-isu kebangsaan yang lazim kepada majikan dan mewakili pekerja dalam
memberikan bantuan kepada pekerja yang mempunyai masalah dan memohon
bantuan.
Kesatuan sekerja memainkan peranan yang agak baik dan berkesan di
Malaysia dalam membela nasib-nasib pekerja. Sebagai contohnya, Kongres
Kesatuan Pekerja-pekerja dalam Perkhidmatan Awam dan Jabatan Kerajaan
(CUEPACS), telah berjaya menyelaraskan pendapatan gaji. Selain itu,
pertubuhan itu juga telah mengesyorkan supaya kerajaan mengenakan tindakan
terhadap ketua-ketua jabatan yang membenarkan terlalu ramai kakitangan
yang bercuti panjang semasa perayaan. Situasi ini menyebabkan kesatuan
sekerja mengatakan bahawa pekerja-pekerja yang bercuti panjang akan
mengakibatkan urusan dan produktiviti pejabat terjejas disebabkan tiada
pekerjaan dilakukan oleh pekerja-pekerja. CUEPACS juga membuat tuntutan
supaya jadual gaji matriks yang dilaksanakan dibawah skim Sistem Saraan Baru
(SSB) dimansuhkan. Sememangnya CUEPACS begitu tegas dan aktif dalam
memperjuangkan isu-isu seperti isu hak-hak sama rata pekerja-pekerja wanita
yang masih belum ditangani dengan sepenuhnya pada masa kini.

Selain itu,kesatuan sekerja lebih peka dan perlu melihat peranan wanita
dalam melibatkan diri dan kepentingannya terhadap kesatuan ini. Dalam
kesatuan sekerja, wanita dilihat masih lagi kurang dalam melibatkan diri
dengan jawatan kepimpinan. Selain itu, kaun wanita juga dipandang remeh
oleh majikan sehingga tidak dibenarkan untuk membuat sebarang keputusan
terutamanya di peringkat atasan. Situasi ini dilihat amat mengecewakan
dengan adanya kesatuan sekerja ianya memainkan peranan yang penting dalam
mengubah perkara tersebut. Oleh hal yang demikian, pihak kesatuan sekerja
perlu mencadangkan kepada kerajaan dan majikan-majikan supaya mengiktiraf
bahawa wanita-wanita mempunyai kewibawaan dan hak-hak manusia. Kini
ramai ibu tunggal atau wanita yang menjadi mangsa penindasan yang terpaksa
hidup dalam serba kesusahan. Kesatuan sekerja perlu menghulurkan bantuan
dengan memperkenalkan undang-undang untuk melindungi pekerja wanita dari
sebarang bentuk keganasan seperti gangguan seksual di tempat kerja,
keganasan dan sebagainya.

3.7.1 PERUBAHAN DARI ASPEK POLISI KESATUAN SEKERJA

Kesatuan sekerja juga telah banyak berubah dan menjadi lebih baik
berbanding sebelum merdeka. Kesatuan sekerja telah membantu kerajaan
untuk menangani krisis ekonomi yang melanda negara Dimana pihak kesatuan
sekerja telah menyertai Jawatankuasa Bertindak NGO untuk Mempertahankan
Kedaulatan Ekonomi Negara (Tindakan) dengan meneruskan kempen Belanja
Berhemat kita Selamat. Dalam hal ini kesatuan telah mengadakan sendiri
kempen dengan mendorong ahli-ahlinya membeli barangan yang perlu dan
barang tempatan sahaja untuk memulihkan krisis ekonomi serba sedikit.
Namun begitu, keadaan ekonomi yang berlaku menbimbingkan majikan
bertindak membuang para pekerja. Dengan ada kesatuan sekerja, ianya dapat
menjadi perantaraan untuk menolong pekerjaan yang dibuang untuk
mendapatkan pampasan yang sewajarnya dan majikan asal perlu menyediakan
pekerjaan di tempat lain untuk pekerja yang malang terbabit. Selain itu,
kesatuan perlu membanteras isu penamatan pekerja asing. Sekiranya pekerja
asing dibuang tanpa sebab yang munasah ianya akan memberi kesan yang
negatif terhadap negara Malaysia dan jangan menyebabkan situasi ini Malaysia
dianggap sebagai negara yang menjemput pekerja asing memberi manfaat
kepada mereka bagi mengekploitasi Sabah. Dari itu, kesannya pihak penjajah

Inggeris telah mengambil peluang atas kelemahan-kelemahan dan akibatnya

para pekerja di Sabah ketika itu telah ditindas tanpa disedari oleh mereka.
Namun begitu, setelah kemerdekaan Tanah Melayu dan kemasukan Sabah ke
Malaysia telah menyebabkan Ordinan Buruh Sabah telah dipindah dari semasa
ke semasa bagi memberi manfaat dan kebaikan terhadap pekerja dalam
mengelak daripada pekerja terus ditindas.
Kesatuan sekerja di sabah telah wujud semasa penjajahan Inggeris lagi,
diaman tujuan penubuhan kesatuan sekerja adalah bermotifkan politik. ketika
itu, kesatuan sekerja sememangnya memainkan perana yang sangat penting
dalam memperjuangkan negeri Sabah dariapada ancaman pihak penjajah iaitu
British seperti kesatuan sekerja di semenanjung. Ketika itu, kesatuan sekerja
kebanyakannya terdiri dariapda orang cina dan mereka telah menubuhkan
Malayan General Labour Union (MGLU). Penubuhan MGLU tersebut tidak
ditentang oleh pihak Inggeris kerana ianya boleh menyekat kedatangan pihak
Jepun ke Sabah.
Manakala, selepas kemasukan Sabah ke Malaysia kesatuan sekerja ini
lebih menumpukan kepada menjaga kebajikan pekerja-pekerja. Kesatuan
sekerja ini lebih menumpukan kepada perubahan struktur, pembangunan
sumber manusia, kesihatan dan keselamatanpekerja, kualiti kehidupan pekerja
dan keselamatan sosial (PERKESO).
Bekas Perdana Menteri Malaysia iaitu Tun Dr Mahathir mohamad telah
memperkenalkan polisi Dasar Pandang ke Timur, Dasar Pensyarikatan dan dasar
Penswastaan untuk dijadikan satu panduan atau motivasi untuk pekerja-pekerja
lebih meningkat dari pelbagai. Polisi yang telah diperkenalkan tersebut boleh
diaplikasikan dalam kesatuan sekerja untuk bekerja-pekerja lebih bermotivasi.
Melalui dasar Pandang ke Timur yang telah diperkenalkan ini
boleh memberi banyak pendedahan dan contoh yang berguna untuk
pekerja meningkatkan keupayaan dalam menghasilkan sesuatu
pekerjaan.
Pekerja-pekerja
di
Malaysia
perlu
melihat
dan
mengaplikasikan contoh- contoh dan teladan yang baik dari negara
Jepun dan Korea untuk diamalkan di Malaysia. Pekerja-pekerja di
Malaysia perlu mencontohi pekerja dari negara tersebut. Hal ini kerana
mereka telah membangun dengan pesat dari segi ekonomi di mana
para pekerja di sana begitu rajin dan berdisiplin apabila bekerja serta
begitu setia terhadap organisasi yang diceburi.

Dasar Pensyarikatan yang telah diperkenalkan pula adalah untuk

mewujudkan hubungan yang baik dan erat di antara pihak sektor awam dengan
pihak swasta. Sememangnya kerjasama yang baik antara kedua-dua sektor ini
amat penting dalam menjayakan pembangunan dan memajukan negara. Melalui
pendekatan ini ianya dilihat sebagai jalan yang terbaik apabila wujudnya
kerjasama antara pihak awam dan swasta dapat memperjuangkan hak-hak
pekerja melalui kesatuan sekerja.
Seterusnya dasar yang ketiga yang telah diperkenalkan oleh Tun Dr
Mahathir Mohamad iaitu Dasar Pengswastaan. Dasar Pengswastaan ini
bermaksud syarikat awam atau kerajaan telah ditukar kepada syarikat swasta.
Melaui dasar ini, ianya mampu mempercepatkan peningkatan dan pengukuhan
ekonomi negara Malaysia. Disamping itu, dasar yang telah diwujudkan telah
memberi pengaruh terhadap kesatuan sekerja di Sabah. Sebagai contoh
syarikat awam yang telah diswastakan ialah seperti Tenaga Nasional Berhad,
sabah Eelctric Sdn Bhd yang dahulunya dikenali sebagai Electric Sabah dan
Pejabat Pos sabah. Dengan pengswastaan syarikat awam tersebut menjadi
agensi swasta ianya akan menghasilkan lebih banyak banyak atau
bertambahnya pergerakan kesatuan sekerja maka kesatuan sekerja akan
menjadi lebih kuat dan seterusnya hak serta kebajikan pekerja di Sabah dapat
dibela dan diperjuangkan dengan adanya kesatuan sekerja yang kuat.

4.0 CABARAN KESATUAN SEKERJA

Malaysia merupakan sebuah negara yang semakin berkembang sejajar

dengan maktlamat menjadi sebuah negara yang maju meenjelang tahun 2020
yang diilhamkan oleh mantan perdana menteri Malaysia yang ke empat iaitu
Tun Dr Mahathir bin Mohamad. Dengan perubahan yang telah dicapai Malaysia
kini pelbagai sektor telah wujud dan bertapak di Malaysia seiring dengan
kemajuan pembangunan yang dicapai. Akibat daripada perkembangan ini juga
menyebabkan banyak kesatuan sekerja yang telah ditubuhkan. Sememangnya
penubuhan kesatuan sekerja yang melibatkan pihak majikan dan pekerja telah
mendatangkan pelbagai kesan positif mahupun negative. Hal ini demikian

kerana, kesatuan yang ditubuhkan merupakan satu altenatiif yang terbaik

dalam memastikan hak-hak dan kebajian pekerja terjamin serta membina
hubungan yang baik antara pekerja dengan majikan.

4.1 KEGAWATAN EKONOMI

Namun demikian, dalam proses tranformasi yang dilalui oleh kesatuan
sekerja pelbagai halangan dan cabaran telah dialami oleh kesatuan sekerja
terbabit terutamanya di Sabah. Halangan dan cabaran ini dapat lihat dari
pelbagai sudut iaitu politik, ekonomi dan sosial. Salah satu cabaran yang dilalui
oleh kesatuan sekerja adalah dari segi kegawatan ekonomi. Kegawatan ekonomi
merupakan satu cabaran yang paling ketara. Hal ini kerana, apabila berlaku
kegawatan ekonomi di dalam Negara ini akan mengakibatkan ahli kesatuan
sekerja berkurangan. Keadaan yang berlaku ini adalah disebabkan pihak
majikan terpaksa membuang pekerja-pekerja di dalam sesebuah syarikat
terbabit bagi mengurangkan penampungan kos untuk pengeluaran syarikat.
Situasi yang berlaku ini adalah disebabkan sesebuah organisasi akan mengalami
sumber kewangan yang tidak menentu akibat daripada pendapatan syarikat
menurun. (Hazman dan Balakrishnan, 2003). [4]Akhirnya keadaan ini akan
memberi kesan yang negatif di mana ramai pekerja-pekerja sudah lagi tidak
berminat untuk menyertai kesatuan sekerja kerana pekerja tidak mampu untuk
membayar yuran keahlian. Selain itu juga, pekerja-pekerja menganggap
dengan menyertai kesatuan sekerja tidak memberi apa-apa keuntungan dan
faedah sekiranya mereka masih lagi menyertai kesatuan sekerja. Hal ini berlaku
disebabkan pekerja sudah tidak mempercayai terhadap pemimpin kesatuan
sekerja yang sentiasa yang selalu berebut kuasa dan jawatan dalam mengurus
kesatuan sekerja terabit.
4.2 PERUBAHAN DALAM BENTUK PEKERJAAN
Caraban yang berikutnya yang wujud dalam kesatuan sekerja adalah
perubahan dalam bentuk pekerjaan. Perubahan dalam bentuk pekerjaan boleh
dilihat telah bermula pada tahun 1990-an lagi. Hal ini kerana pada masa
sekarang, majikan lebih cenderung dan berminat mengambil pekerja-pekerja
sambilan dan wanita untuk mengisi kekosongan pekerja dalam sesebuah sektor
pekerjaan. Keadaan ini dapat dilihat khususnya dalam sektor perkhidmatan
seperti industri perhotelan, insurans dan sektor pendidikan dimana mereka

hanya mengambil pekerja kontrak dan sambilan. Selain daripada ini pekerjapekerja yang diambil tadi kebiasaannya hanya terdiri dari kaum wanita sahaja.
Majikan berpendapat bahawa dengan cara mengambil pekerja wanita mereka
kurang berminat untuk menyertai kesatuan sekerja dalam syarikat terbabit
kerana kebiasaannya pekerja wanita ini tidak bekerja tetap atau sepanjang
waktu dalam sesebuah syarikat. Hal ini kerana wanita juga perlu menguruskan
rumah tangga dan juga keluarga. Tambahan lagi pekerja kaum wanita ini juga
tidak begitu memahami dengan konsep atau peranan serta kepentingan
kesatuan sekerja dalam kehidupan mereka. (Rohaya Ariffin 1997).[5] Tindakan
yang diambil oleh majikan ini adalah bertujuan untuk memastikan pekerjapekerja terbabit agar tidak menyertai kesatuan sekerja kerana sekiranya
pekerja terbabit adalah perkerja sambilan mereka tidak boleh menyertai
kesatuan sekerja dan langkah yang diambil oleh majikan ini akan memberi
keuntungan yang besar kepada majikan apabila kesatuan sekerja susah lagi
tidak berkuasa. Oleh itu, kesatuan sekerja tidak lagi boleh menyuarakan suara
pekerja kerana kuasa mereka telah lemah.

4.3 PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA OLEH MAJIKAN

Seperti yang kita tahu sesebuah kesatua sekerja yang ingin menubuhkan
kesatuan sekerja perlu mendapat kelulusan daripada pihak majikan ditempat
kerja mereka sebelum mendaftar denga Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja.
Hal ini juga telah termaktub dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959 yang
menyatakan bahawa setiap penubuhan kesatuan sekerja yang ingin ditubuhakan
haluslah mendapat persetujuan dan keizinan serta diiktiraf oleh pihak majikan
dalam sesebuah organisasi terlebih dahulu. Apabila pihak majikan tidak
mengiktiraf kesatuan sekerja, pekerja-pekerja tidak boleh mengadakan apaapa perhubungan dengan majikan mengenai tuntutan oleh pekerja seperti gaji,
tempoh pekerjaan, cuti dan sebaginya. Antara contoh yang dapat dilihat, pada
tahun 2001 sebanyak 92 kes tuntuan pengiktirafan kesatuan sekerja dibawah
seksyen 9(2) Akta Hubungan Industri (1967) yang dilaporkan oleh Jabatan
Hubungan Industri, Kementrerian Sumber Manusia. Selain daripada itu,
kesatuan sekerja yang ditubuhkan oleh para pekerja boleh mencemarkan nama
syarikat sekiranya pihak pekerja melakukan mogok. Kebiasaannya tindakan
mogok yang dilancarkan oleh kesatuan

sekerja boleh memberi menggangu perjalanan organisasi dalam syarikat dan

seterusnya produktiviti syarikat terbantut.

4.4 PERKEMBANGAN TEKNOLOGI MAKLUMAT

Dalam era perubahan yang dicapai oleh Malaysia, perkembangan dalam
teknologi maklumat juga turut dirasai. Akibat daripada perkembangan
teknologi maklumat ini juga sektor pekerjaan turut merasai perkembangan
teknologi maklumat yang begitu meluas. Para majikan juga menyambut baik
kedatangan perkembangan teknologi maklumat untuk diterapkan di dalam
syarikat ataupun organisasi mereka. Majikan juga berpendapat dengan adanya
perkembangan bidang teknologi ini dapat menjamin pulangan yang baik kepada
syarikatnya. Namun demikian, dalam perkembangan teknologi maklumat ini
juga sedikit sebanyak memberi kesan yang negatif kepada kesatuan sekerja dan
ahli-ahlinya. Situasi ini kita dapat lihat apabila berlakunya perkembangan
teknoloogi yang begitu pesat ini majikan telah membawa masuk teknologi
perkomputeran, mesin-mesin, dan robot serta pelbagai lagi. kesan yang timbul
pada masa ini kepada kesatuan sekerja dan juga ahli-ahlinya adalah
kebanyakan majikan ingin mengurangkan bilangan pekerja disebabkan majikan
berpendapat menggunakan peralatan teknologi maklumat ini lebih banyak
memberi keuntungan kepada syarikatnya kerana beliau tidak lagi perlu
mengeluarkan kos perbelanjaan yang banyak.
Malahan lagi, majikan juga berpendapat dengan menggunakan mesin dan
sebagainya ini majikan tidak lagi perlu memikiran tentang keselamantan dan
kesihatan pekerja kerana mesin yang digunakan dapat melakukan kerja-kerja
yang berat tanpa perlu masa rehat. Di samping itu juga kecelakaan yang timbul
dapat dikurangkan dan majikan tidap perlu mengeluarkan jumlah kewangan
yang besar untuk membayar pampasan kepada pekerja, sebaliknya majikan
hanya perlu mengeluarkan jumlah wang yang kecil untuk membaiki kerosakan.
Kesannya daripada perkembangan teknologi maklumat ini, ramai pekerjapekerja diberhentikan kerana majikan lebih cenderung untuk menggunakan
peralatan-peralatan seperti mesin, robot dan sebagainya. Keadaan ini
menyebabkan bilangan ahli kesatuan sekerja telah berkurangan kerana ahliahlinya yang sebelum ini telah tiada lagi seterusnya kuasa yang dimiliki
kesatuan sekerja terbabit menjadi lemah. Selain daripada itu juga sekiranya
ada pekerja yang tidak diberhentikan kebiasaanya pekerja terbabit terdiri

daripada pekerja-pekerja yang berkemahiran untuk mengendalikan mesin,

robot, dan juga pekerja dalam pentadbiran. Oleh yang demikian bagi pekerja
dalam ketegori profesional ini mereka tidak dapat menyeritai kesatuan sekerja
seterusnya kesekerja tidak lagi dapat membentuk kumpulan yang begitu kuat
dan akhirnya kesatuan sekerja terbabit akan akur akan apa yang dikehendaki
oleh majikan.

4.5 KEKANGAN PERUNDANGAN DAN POLISI EKONOMI

Berikutnya lagi, cabaran yang kelima yang dialami oleh kesatuan sekerja
pada masa ini adalah disebabkan oleh kekangan perundangan oleh kerajaan dan
juga polisi ekonomi. Situasi ini adalah disebabkan kerajaan telah
memperkenalkan Akta Perhubungan Perusahaan (1967). Akta Perhubungan
Perusahaan (1967) ini diperkenalkan oleh kerajaan adalah atas dasar tujuan
untuk mengawal hubungan diantara majikan dan pekerja serta kesatuan
sekerja dalam menjalankan penyelesaian apa-apa perselisihan atau pertikaian
yang timbul diantara mereka. Selain daripada itu juga Akta Perhubungan
Perusahaan (1967) ini juga pada dasarnya adalah juga untuk mengawal kuasa
kesatuan sekerja yang ada pada masa kini daripada berkuasa dalam
memperjuangkan hak-hak dan kebajikan-kebajikan ahlinya. Situasi ini dapat
dilihat pada masa ini iaitu setiap kesatuan sekerja yang wujud di Malaysia
termasuk juga di pantai barat iaitu Sabah dah Sarawak mereka dibenarkan
untuk melakukan tindakan perusahaan bagi memastikan mereka diambil
perhatian oleh majikan. Namun demikian walaupun tindakan perusahaan ini
dibernarkan di Malaysia akan tetapi kesatuan sekerja tidak boleh melakukan
tindakan perusahaan sesuka hati mereka. Hal ini kerana sebelum melakukan
tindakan perusahaan seperti mogok, piket, go slow dan sebagainya mereka
perlu membuat surat untuk mendapatkan kelulusan daripada pihak majikan
untuk melakukan tindakan perusahaan.
Seterusnya lagi, setiap permohonan yang dibuat untuk melakukan
tindakan perusahaan kesatuan sekerja perlu mengambil masa yang lama untuk
mengetahuai sama ada permohonan mereka untuk melakukan tindakan
perusahaan itu diluluskan oleh majikan ataupun tidak. Sekiranya pihak
kesatuan sekerja mempengaruhi ahli-ahlinya untuk melakukan tindakan
perusahaan secara haram tanpa mendapat kelulusan daripada majikan,
kesatuan sekerja yang melakukan tindakan perusahaan secara haram itu boleh

diambil tindakan undang-undang oleh kerajaan. Keadaan ini adalah disebabkan

sekiranya kesatuan sekerja terbabit melakukan tindakan perusahaan secara
haram mereka telah melanggar peruntukan perundangan Seksyen 43 Akta yang
sama atau mana-mana undang-undang yang bertulis. Situasi ini jelaslah bahawa
dengan kewujudan Akta Perhubungan Perusahaan (1967) secara tidak langsung
telah mengekang kesatuan sekerja dan menjadi cabaran yang amat besar
terutamanya dalam menjaminkan perhubungan industi antara pekerja dengan
majikan yang lebih kompleks (Dzurizah Ibrahim 2000).

4.6 ANTI-KESATUAN SEKERJA OLEH SYARIKAT MULTINASIONAL (MNC)

Selepas Negara Malaysia mencapai kemerdekaan, Negara Malaysia tidak
dapat lari dari arus perkembangan dan kemajuan. Hal ini kerana, Negara
Malaysia juga mengandakan hubungan diplomatik dengan seluruh Negara untuk
memastikan Malaysia dikenali oleh seluruh pelusuk Negara. Negara Malaysia
juga menjadi sasaran pelabur-pelabur asing yang mempunyai syarikat dan
modal yang besar untuk bertapak dan membuka perusahaannya di Malaysia.
Syarikat-syarikat mereka ini pada awalnya telah mempunyai pelbagai cawangan
di seluruh dunia. Antara contoh yang kita dapat lihat adalah syarikat yang
mempunyai rangkaian dan cawangan yang luas iaitu syarikat MacDonal,
Kentucky Fried Chicken, Samung, Mitsubishi dan pelbagai lagi. Di Malaysia,
dikatakan cawangan-cawangan syarikat ini boleh dikatakan terdapat di seluruh
Semenanjung Malaysia termasuklah juga Sabah dan Sarawak.
Kemasukan syarikat-syarikat Multinational Corporations ini telah banyak
memberi peningkaan taraf hidup kepada penduduk setempat antaranya dengan
menyediakan peluang pekerjaan kepada masyarakat tempatan untuk bekerja di
dalam syarikat terbabit. Namun demikian, syarikat-syarikat sebegini
kebanyakan majikan-majikan syarikat ini tidak berminat untuk mewujudkan
kesatuan sekerja. Hal ini kerana mereka mengamalkan pendekatan unitarist
dimana majikan dan pekerja mempunyai satu maktlamat yang sama iaitu dalam
memajukan syarikat terbabit. Di samping itu juga, pihak majikan menganggap
kewujudan kesatuan sekerja ini hanya akan meminbulkan permasalahan kepada
syarikat dan penubuhan kesatuan sekerja ini juga boleh merenggangkan
hubungan yang baik diantara pekerja dan majikan.
Situasi ini jelaslah bahawa, dalam syarikat-syarikat Multinational
Corporations ini mereka telah menghalang daripada pekerjanya menyertai

kesatuan sekerja. Hal ini kerana mereka menganggap kesatuan sekerja boleh
menjejaskan keuntunggan kepada syarikat terbabit. Beritkunya lagi pihak
majikan Multinational Corporations juga, tidak mahu hubungan diantara
pekerja dan majikannya terhakis disebabkan hasutan oleh kesatuan sekerja.,
Oleh itu, tindakan yang diambil oleh Syarikat Multinational Corporations dalam
mengasingkan diri untuk tidak menubuhkan kesatuan sekerja di dalam
syarikatnya jelaslah menunjukan bahawa mereka ini anti kepada kesatuan
sekerja. Akibatnya pekerja perlu patuh kepada arahan daripada majikan dan
situasi sebegini merupakan cabaran yang besar kepada kesatuan sekerja untuk
menubuhkan kesatuan sekerja dalam syarikat terbabit kerana tidak mendapat
sambutan dan persetujuan daripada pekerja dan majikan mereka.

4.7 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (PSM)

Pengurusan Sumber Manusia boleh didefinisikan suatu sistem yang
komprehensif dan bersepadu bagi menguruskan tenga kerja secara elektif
dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi secara bersama. Tujuan
utama penubuuhan mereka adalah untuk mengendali pekerja dalam sesebuah
organisasi. Majikan juga memilih Pengurusan Sumber Manusia dalam kerana
mereka menganggap pengurusan sumber manusia boleh melahirkan pekerja
yang lebh berkualiti serta berpoduktiviti tinggi.
Pengurusan Sumber Manusia juga, menjadi salah satu cabaran dalam
kesatuan sekerja. Hal ini kerana, kemunculan Pengurusan Sumber Manusia ini
dapat memperkecilkan ruang untuk mewujudkan sesebuah kesatuan sekerja.
Keadaan ini adalah disebabkan oleh pihak majikan lebih berminat untuk
melaksanakan Pengurusan Sumber Manusia di syarikat-syarikat ataupun
perusahaan-perusahaan mereka. Majikan juga berpendapat pelaksanaan
pekerjaan mengikut pengurusan sumber manusia adalah dapat memastikan
perusahaan mereka lebih terjamin.
Situasi ini, adalah boleh digambarkan bahawa pengurusan sumber
manusia mengunakan program latihan untuk memotivasikan pekerja,
keupayaan dan upah yang setimpal bedasarkan produktiviti kepada para
pekerja, serta menjaga kebajikan yang baik untuk pekerja. Kewujudan Jabatan
Pengurusan Sumber Manusia mengukuhkan lagi kedudukan pengurusan sumber
manusia untuk diubuhkan sesebuah syarikat. Dengan wujudnya pengurusan
sumber manusia ini telah majikan telah menurunkan kuasa kepada pekerja

untuk membuat sesuatu keputusan pengurusan. Hakikatnya pekerja perlu

menurut kehendak majikan kerana upah dan sebaginya akan ditentukan
mengikut produktiviti mereka.

5.0 KESIMPULAN

Secara keseluruhanya, dapat disimpulkan bahawa kesatuan sekerja yang

telah wujud sejak zaman penjajahan British lagi memainkan peranan yang amat
penting dan tersendiri dalam melindungi dan menjaga hak-hak serta kebajikan
pekerja. Penjagaan dan pelindungan hak-hak serta kebajikan amat bermakna
kepada pekerja di peringkat bahawan. Hal ini kerana, pekerja-pekerja
kebiasaanya mereka selalunya ditindas dan dizalimi oleh pihak atasan iaitu
majikan yang tidak bertanggungjawab dengan bertindak sesuka hati tanpa
mendengar suara-suara dan rintihan-rintihan oleh pekerja.
Apa yang kita dapat lihat pergerakan kesatuan sekerja bermula daripada
sebelum merdeka dan selepas merdeka banyak perubahan yang berlaku
terhadap fungsi, peranan, kepentingan kesatuan sekerja ini dalam
memperjuangkan kebajikan dan hak pekerja agar didengari oleh majikan.
Antara perubahan yang boleh dilihat melalui perjuangan oleh kesatuan sekerja
adalah mengenai isu-isu yang berlaku pada masa ini adalah seperti
memperjuangkan gaji minimun, keselamatan dan kesihatan pekerja, kegawatan
ekonomi, peranan wanita untuk menyertai kesatuan sekerja, pembuangan
pekerja dan lain-lain lagi.
Kesatuan sekerja juga merupakan medium yang terbaik bagi para
pekerja untuk menyuarakan hak dan kepentingan mereka dalam menuntut hak
mereka kepada majikan. Hal ini kerana kesatuan sekerja menggunakan
perundingan kolektif sebagai salah satu aspek yang penting bagi memastikan
perjuangan mereka berhasil untuk mewakili pekerja bagai mencapai matlamat
kesatuan sekerja . ia merupakan fungsi utama kesatuan sekerja dalam
memastikan kebajikan ahli-ahlinya dilindungi. Melalui perundingan kolektif,
wujudnya titik tolak kepada mencari kesefahaman antara majikan dan pekerja
tentang syarat, terma dan keadaan kerja.
Sememangnya pihak pemerintah juga harus memainkan peranan yang
penting dalam memperkenalkan dasar-dasar baru yang boleh memastikan hak-

hak dan kebajikan serta keselamatan dan kesihatan pekerja terus terjamin. Hal
ini kerana pekerja adalah sebuah aset untuk negara bagi memastikan Negara
Malaysia mempunyai tenaga dan sumber manusia dalam membangunkan Negara
Malasyia. Pihak pemerintah harus memastikan peluang pekerjaan yang cukup
untuk mengelakkan pengangguran dan meningkatkan taraf hidup rakyat ke arah
yang lebih baik.

[1] Balakrishnan
Parasuraman.2006. Hubungan
Industri
Di
Malaysia: Pendekatan dan Amalan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan
Pustaka. Hlm 40-45

[2] http://www.utm.my/kkautm/sejarahlatar-belakang/ Diakses 9/11/13

2.00 pagi

[3] Balakrishnan
Parasuraman.2006. Hubungan
Industri
Di
Malaysia: Pendekatan dan Amalan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan
Pustaka. Hlm 54

[4] Balakrishnan
Parasuraman.2006. Hubungan
Industri
Di
Malaysia: Pendekatan dan Amalan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan
Pustaka. Hlm 56

[5] Balakrishnan
Parasuraman.2006. Hubungan
Industri
Di
Malaysia: Pendekatan dan Amalan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan
Pustaka. Hlm 57

7.0 RUJUKAN

Meyer, Marilyn Wertheimer, 1999. Computers In Your Future. Macmillan

Computer Publishing.
Balakrishnan Parasuraman.2006. Hubungan Industri Di Malaysia: Pendekatan dan
Amalan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan Pustaka.
Balakrishnan Parasuraman, Dzurizah Ibrahim & Rosazman Hussin. 2000. Hubungan
Industri Dan Sumber Manusia: Isu Dan Perspektif. Kota Kinabalu.
Universiti Malaysia Sabah.
Rosazman Hussin, Balakrishnan Parasuraman. 2001. Isu-Isu Pekerjaan Dalam
Organisasi Industri Dan Perindustrian. Kota Kinabalu: Universiti Malaysia
Sabah.
Rozhan Othman. 2005. Pengurusan Sumber Manusi: Menghadapi Cabaran dan
Pengetahuan. Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur.
Wong Tze-Ken Danny. Chinese Migration to Sabah Before the Second World War. In:
Archipel. Volume 58, 1999. pp. 131-158