FINAL - Trabajo Estadística Esmeralda Corp

ESTADSTICA PARA INGENIERA 2
ANLISIS DE ROTACIN DE PERSONAL DE

LA EMPRESA ESMERALDA CORP.
Integrantes:
Carhuacusma Linares, Juan Carlos
U201417700
Chvez Ortiz, Alberto
U201416272
Luna Ibarra, Isabel
U201301043
Solari Landaure, Leonardo
U201417598
Villegas Bellota, Robertzon
U201400540
Profesora:
Fanny Campomanes Murrugarra
LIMA - 2014
Estadstica para Ingeniera 2
NDICE
1. DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
2. PROBLEMA
3. OBJETIVOS
3.1.OBJETIVO PRINCIPAL
3.2.OBJETIVOS ESPECFICOS
4. IDENTIFICACIN DE DEFINICIONES
4.1.POBLACIN
4.2.MUESTRA
4.3.UNIDAD ELEMENTAL
4.4.CLASIFICACIN DE VARIABLES
5. INTERVALOS DE CONFIANZA PARA UNA MUESTRA
5.1.IC PARA LA MEDIA DE EDADES
5.2.IC PARA LA VARIANZA DE SUELDOS
5.3.IC PARA LA PROPORCIN DE TURNOS
6. INTERVALOS DE CONFIANZA PARA DOS MUESTRAS
6.1.IC PARA EL COCIENTE DE VARIANZAS Y DIFERENCIA DE MEDIAS DE LOS
SUELDOS
DEL TURNO TARDE Y TURNO NOCHE DE LOS OPERARIOS DE PRODUCCIN
6.2.IC PARA EL COCIENTE DE VARIANZAS Y LA DIFERENCIA DE MEDIAS DEL
TIEMPO DE
SERVICIO DE LAS REAS DE DESPOSTE Y FAENA DE LOS OPERARIOS DE
PRODUCCIN
7. PRUEBAS DE HIPTESIS PARA UNA MUESTRA
7.1.PRUEBA DE HIPOTESIS PARA LA MEDIA DEL TIEMPO DE SERVICIO
7.2.PRUEBA DE HIPOTESIS PARA LA VARIANZA DE RENUNCIA
7.3.PRUEBA DE HIPTESIS PARA LA PROPORCIN DE REAS DE TRABAJO
8. PRUBA DE HIPTESIS PARA DOS MUESTRAS
8.1.PH PARA EL COCIENTE DE VARIANZAS DEL SUELDO DE LOS TCNICOS DE
MANTENIMIENTO
8.2.PH PARA LA DIFERENCIA DE MEDIAS DE RENUNCIAS EN EL PRIMER Y
SEGUNDO TRIMESTRE
8.3.PH PARA LA DIFERENCIA DE PROPORCIONES
9. DISEO EXPERIMENTAL
9.1.DISEO EXPERIMENTALE DE BLOQUES COMPLETAMENTE AL AZAR
9.2.DISEO FACTORIAL
10.ANALISIS DE REGRESION
10.1. ANLISIS DE REGRESIN LINEAL SIMPLE
10.2. ANLISIS DE REGRESIN NO LINEAL
Pg. 2 de 42

11.CONCLUSIONES
12.RECOMENDACIONES
1. DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
La Corporacin ESMERALDA CORP. tiene 3 dcadas de existencia y se dedica
a brindar servicios de almacenamiento de productos congelados, fros y
secos; al alquiler de espacios, al proceso de productos crnicos e
hidrobiolgicos, entre otros. La planta est ubicada en la Carretera
Panamericana Sur, km 18.5, distrito de San Juan de Miraflores.
La Corporacin est conformada por cinco empresas, de las cuales una de
estas brinda el servicio de proceso de productos crnicos en donde se faena
y desposta 120 reses y 150 cerdos diarios en promedio y la que posee el
mayor nmero de trabajadores y operadores de produccin.
La Corporacin opera los 365 das del ao y las 24 horas del da, cuenta con
1000 trabajadores entre operarios, tcnicos y personal administrativo, y los
sueldos oscilan entre un mnimo de 800 y un mximo de 40000 nuevos soles.
Adems, no tiene un rango especfico de edad entre sus trabajadores y por
las divisiones del tipo de servicio que ofrece la empresa, esta tiene diversas
especialidades profesionales.
2. PROBLEMA
El problema que presenta la empresa es la alta rotacin del personal debido a
diferentes causas las cuales se analizarn dentro del presente informe
descriptivo.
Este problema genera como consecuencia que la empresa obtenga una baja
productividad y por consiguiente no logre los objetivos planteados.
3. OBJETIVOS
3.1.
OBJETIVO PRINCIPAL
Disminuir el ndice de personal que deja de laboral en ESMERALDA CORP.

y de esta forma aumentar la productividad y utilidades generadas por la
empresa.
3.2.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Determinar el promedio de edades de los trabajadores que dejaron de laborar

en la empresa durante el ao 2013.
Pg. 3 de 42
Determinar el rango de variabilidad de los sueldos de los trabajadores que
dejaron de laborar en la empresa durante el ao 2013.

Determinar la proporcin de trabajadores del turno que ms bajas ha
presentado en la empresa durante el ao 2013 en relacin a los todos los
turnos.
Determinar la diferencia de los sueldos de los turnos con ms bajas, con
respecto al total de la muestra de empleados.

Determinar las diferencias del tiempo de servicio de las personas que han
6
7
8
9
10
11
12
13
14
dejado de laborar en la empresa en las reas de desposte y faena en el

2013.
Determinar el tiempo de servicios de los trabajadores del puesto operario de
produccin que estn cursando las edades de 18 a 25 aos.
Justificar la creacin de una nueva rea de asistencia social a travs de la
comparacin de la variabilidad de las renuncias por factores

personales entre aos atrs y el 2013.
Realizar un estudio para saber qu rea de produccin es la que
presenta ms bajas durante el ao.
Determinar si existe una diferencia significativa entre los sueldos de los
tcnicos mecnicos y de los tcnicos electricistas a fin de realizar una
re-categorizacin.
Determinar en qu trimestre del ao 2013 se produjeron ms renuncias
a fin de realizar cambios en el proceso de reclutamiento.
Analizar los motivos influyentes de prdidas de personal en las
diferentes reas de trabajo.
Analizar la interaccin entre el puesto y el turno de trabajo y si esta
tiene incidencia en los trabajadores que dejaron de laborar en la
empresa.
Determinar la relacin que existe entre las ganancias mensuales de la
empresa y la inversin realizada en la contratacin del nuevo
personal.
Crear un modelo de regresin no lineal para estimar el sueldo de los
trabajadores profesionales en base a su edad (muestra entre 18 y 32
aos).
4. IDENTIFICACIN DE DEFINICIONES
POBLACIN: Todos los empleados que dejaron de trabajar en la
empresa el ao 2013.
4.1.
4.2.
MUESTRA: 279 empleados que dejaron de trabajar en la empresa
el ao 2013.
Pg. 4 de 42
4.3.
UNIDAD ELEMENTAL: Un empleado que dej de trabajar en la
empresa el ao 2013.
4.4.
CLASIFICACIN DE VARIABLES
VARIABLE
Edad (en aos)
Puesto
rea de trabajo
Turno
Sueldo (nuevos
soles)
Motivo de
separacin
Antigedad (en
meses)
CLASIFICACIN
TIPO DE
VARIABLE
ESCALA
Cuantitativa
Razn
continua
Cualitativa
Nominal
Cualitativa
Nominal
Cualitativa
Nominal
Cuantitativa
Razn
continua
Cualitativa
Nominal
Cuantitativa
continua
Razn
5. INTERVALOS DE CONFIANZA PARA UNA MUESTRA

5.1.
INTERVALO DE CONFIANZA PARA LA MEDIA DE EDADES
El gerente de Recursos Humanos decide evaluar el promedio de edades de los

trabajadores que dejaron de laborar en la empresa durante el ao 2013. Para
ello, toma la base de datos del Excel como muestra para la evaluacin.
Asumiendo que las edades, en aos, de los trabajadores que dejaron de laborar
se distribuyen normalmente; se calcula e interpreta el intervalo de confianza
del 95% para la edad promedio, en aos, de trabajadores que dejaron de
laborar en la empresa durante el ao 2013.
Variable:
Edad de los trabajadores que dejaron de laborar en la empresa durante el ao
2013.
Anlisis en el Minitab:
Pg. 5 de 42

Intervalo: IC () = [25.811 ; 27.071]
Interpretacin:
Este intervalo nos muestra el 95% de confianza de contener a la verdadera
edad promedio de los trabajadores que dejaron de laborar en la empresa
durante el ao 2013.
5.2.
INTERVALO DE CONFIANZA PARA LA VARIANZA DE SUELDOS
El gerente de Recursos desea saber el rango en el que se encuentra la varianza

de los sueldos de los trabajadores que dejaron de laborar en la empresa
durante el ao 2013. Calcular bajo un intervalo de confianza del 95% para la
varianza de sueldos de los trabajadores que dejaron de laborar en la empresa
durante el ao 2013.
Variable:
Sueldo de los trabajadores que dejaron de laborar en la empresa durante el
ao 2013.
Pg. 6 de 42
Intervalo: IC (2) = [353108 ; 454062]

Interpretacin:
Con una confianza del 95%, el intervalo [353108 ; 454062] soles 2 contiene a la
verdadera varianza del sueldo de los trabajadores que dejaron de laborar en la
empresa durante el ao 2013.
5.3.
INTERVALO DE CONFIANZA PARA LA PROPORCIN DE TURNOS
El gerente de Recursos desea determinar la proporcin de trabajadores del

turno que ms bajas ha presentado en la empresa durante el ao 2013 en
relacin a los todos los turnos. El clculo se realiza bajo un intervalo de
confianza del 95% para la proporcin de trabajadores del turno que ms bajas
ha presentado en la empresa durante el ao 2013.
Tabla dinmica en Excel:
Etiquetas de
fila
Cuenta de
TURNO
Pg. 7 de 42

MAANA
59
NOCHE
94
TARDE
126
Total general
279
Variable:
Turno de los trabajadores que dejaron de laborar en la empresa durante el ao
2013.
Proporcin:
Proporcin de trabajadores del turno tarde que dejaron de laborar en la
empresa durante el ao 2013.
Intervalo: IC () = [0.393218 ; 0.510008]

Interpretacin:
Con una confianza del 95%, el intervalo [0.393218 ; 0.510008] contiene a la
verdadera proporcin de los trabajadores del turno tarde
que dejaron de laborar en la empresa durante el ao 2013.
6. INTERVALOS DE CONFIANZA PARA DOS MUESTRAS

6.1. IC PARA EL COCIENTE DE VARIANZAS Y DIFERENCIA DE MEDIAS
DE LOS SUELDOS DEL TURNO TARDE Y TURNO NOCHE DE LOS
OPERARIOS DE PRODUCCIN
a) En un intervalo de confianza de 95%, la relacin de varianza de los
sueldos del turno tarde y el turno noche, con respecto al total de la
muestra de empleados, es la siguiente:
Variable:
Pg. 8 de 42
Sueldos de los empleados segn turno.
Intervalo: IC(2N/ 2T) = [0.685, 1.470]

Interpretacin:
Con un 95% de confianza podemos afirmar que el intervalo [0.685,

1.470] contiene el verdadero cociente de varianzas de los sueldos
obtenidos de ambos turnos.
Conclusin:
Las variancias son homogneas.
b) En un intervalo de confianza de 95%, la diferencia de medias entre
los sueldos del turno tarde y el turno noche, con respecto al total
de la muestra de empleados, es la siguiente:
Pg. 9 de 42

Variable:
Sueldo de empleados de los turnos tarde y noche.

Se asume varianzas iguales.
Intervalo: IC (N-T) = [-191.4, 74.9]

Interpretacin:
Con una confianza del 95% se afirma que el intervalo [-191.4, 74.9]
contiene la verdadera diferencia promedio de sueldos de empleados
pertenecientes a los turnos tarde y noche.
Conclusin:
El promedio de sueldos de ambos turnos son similares.
6.2. IC PARA EL COCIENTE DE VARIANZAS Y LA DIFERENCIA DE

MEDIAS DEL TIEMPO DE SERVICIO DE LAS REAS DE DESPOSTE Y
FAENA DE LOS OPERARIOS DE PRODUCCIN
El gerente de Recursos Humanos desea saber dentro de que rango se
encuentra los promedios del tiempo de servicio de las personas que han dejado
de laborar en la empresa en las reas de desposte y faena en el 2013. Calcular
un intervalo de confianza al 95% del promedio de tiempo de servicio en el
2013.
Pg. 10 de 42

Variable:
Tiempo de servicio de Personal que labora en las reas de desposte y

faena
Este intervalo nos muestra al 95% de confianza de contener a la razn de

varianzas del tiempo de servicio de desposte y faena. Conclusin: Las
varianzas son homogneas.
Intervalo: IC () = [-4.39 ; 4.39]

Interpretacin: Con una confianza del 95%, el intervalo [-4.39 ; 4.39]
contiene a la verdadera diferencia de tiempos promedios de servicio de
Personal que labora en las reas de desposte y faena.

Conclusin: Con una confianza del 95%, el promedio del tiempo de
servicio en el rea de desposte es similar al del rea de faena.
7. PRUEBAS DE HIPTESIS PARA UNA MUESTRA
7.1.
PRUEBA DE HIPOTESIS PARA LA MEDIA DEL TIEMPO DE SERVICIO
El gerente de Recursos Humanos est analizando el tiempo de servicios de

los trabajadores del puesto operario de produccin que estn cursando las
edades de 18 a 25 aos. Sabiendo que el ao 2012 el tiempo promedio de
Pg. 11 de 42

servicio ha sido de 8 meses por trabajador. En el ao 2013 el gerente ha
realizado una serie de actividades de bienestar laboral, con el fin de ampliar el
tiempo de servicio promedio en sus trabajadores. Para verificar si su estrategia
ha tenido xito ha tomado como muestra a 106 trabajadores de dicha rea.
Con un nivel de significacin de 0.05 Se puede afirmar que la estrategia fue
exitosa?
Variable:
Tiempo de servicio de los operarios de produccin entre las edades de

18 y 35 aos.
Hiptesis: H0: 8 / H1: < 8
Nivel de significacin: = 0.05
Estadstico de prueba: T-student = 2.85
P-valor: p = 0.003 < = 0.05
Decisin: Se rechaza H0
Conclusin:
Con un nivel de significacin de 5%, se puede concluir que las

actividades de bienestar laboral fueron efectivas.
7.2.
PRUEBA DE HIPOTESIS PARA LA VARIANZA DE RENUNCIAS
El Gerente de Operaciones ha aprobado la creacin

asistencia a los trabajadores, llamada Bienestar
contrat una asistenta social en el ao 2013. Se sabe
total de nmero de renuncias han sido en su mayora
Pg. 12 de 42
de una nueva rea de

Social. Para ello se
que el ao anterior, del
por factores personales

teniendo una desviacin estndar de 3.5. Despus de haber realizado dicho
cambio, se tom al azar a 100 trabajadores y se registr la desviacin estndar
de renuncias por factores personales y se obtuvo una desviacin estndar de
2.27 con un nivel de significacin de 0.05. Se puede afirmar que la
variabilidad de renuncias generadas factores personales se ha reducido?. Se
asume normalidad para el nmero de renuncias por factores personales.
Variable: Motivo de renuncia del personal.
Hiptesis: H0: 2 3.52 / H1: 2 < 3.52
Estadstico de prueba: Chi-cuadrada = 41.64
P-valor: p= 0.00 < =0.05
Conclusin: Con un nivel de significacin de 5%, se puede concluir
que la implementacin de la nueva rea de bienestar social ha

reducido el motivo de renuncia por motivo de factores personales.
7.3. PRUEBA DE HIPTESIS PARA LA PROPORCIN DE REAS DE

TRABAJO
El gerente de Recursos Humanos desea realizar un estudio para resolver su
duda acerca de qu rea es la que presenta ms bajas durante el ao. El
sospecha que el rea de Faena ha sido la que mayores bajas ha tenido. Por lo
que considerar una mejor distribucin del personal, si ms del 35% de
Pg. 13 de 42

trabajadores que han dejado de laboral en el periodo 2013 son del rea de
Faena. Con un nivel de significacin del 5%, se puede afirmar la sospecha del
gerente? Se realizar la rotacin de reas?
Etiquetas de Cuenta de REA DE
fila
TRABAJO
DESPOSTE
FAENA
MENUDENCIA
SUBPRODUCT
O
Total general
63
92
42
20
217
Hiptesis: Ho: 0.35 / H1: > 0.35

Estadstico de Prueba: Distribucin normal Z = 2.28

P-Valor: p = 0.011 < =0.05
Decisin: Se rechaza Hiptesis Nula
Conclusin:
A un nivel de significacin del 5%, ms del 35% de trabajadores que han
dejado de laboral en el periodo 2013 son del rea de Faena. Por lo que el
gerente tendr que realizar rotacin de reas.
8. PRUEBAS DE HIPTESIS PARA DOS MUESTRAS
Pg. 14 de 42
8.1. PH PARA EL COCIENTE DE VARIANZAS DEL SUELDO DE LOS

TCNICOS DE MANTENIMIENTO.
El rea de mantenimiento juega un papel muy importante en la produccin de
la empresa, por lo tanto es imprescindible la estabilidad de los trabajadores de
dicha rea. El Gerente de Recursos Humanos piensa que la variabilidad de
sueldos de los tcnicos mecnicos es diferente a la variabilidad de sueldos de
los tcnicos electricistas. Si no fuese as, realizar una evaluacin de
desempeo para una mejor re-categorizacin de sueldos. Este clculo se debe
realizar con un nivel de significacin del 5% y considerando que los datos se
distribuyen normalmente.
Hiptesis: H0: 2M = 2E
/ H1: 2M 2E

Estadstico de Prueba: Fisher = 1.39

P-Valor: P = 0.513 > =0.05
Decisin: No Se rechaza Hiptesis Nula
Pg. 15 de 42

Conclusin: A un nivel de significacin del 5%, el gerente de Recursos
Humanos realizar una evaluacin de desempeo para una mejor recategorizacin de sueldos para el personal de mantenimiento.
8.2. PH PARA LA DIFERENCIA DE MEDIAS DE RENUNCIAS EN EL
PRIMER Y SEGUNDO TRIMESTRE
El Gerente General va a realizar un anlisis a fin de determinar si el promedio
de renuncias del primer trimestre es mayor que las renuncias del segundo
trimestre. Si esta afirmacin es verdica, el Gerente General considerar
cambios relevantes en la gestin del proceso de reclutamiento. Este clculo se
debe realizar con un nivel de significacin del 5% y considerando que los datos
se distribuyen normalmente.
Variable:
Renuncias por trimestre

PRUEBA DE COCIENTE DE VARIANZAS
Hiptesis: H0 : 21 = 22 / H1 : 21 22
Pg. 16 de 42
Estadstico de prueba: Fisher = 58.74

P-valor: p = 0.033 < = 0.05
Decisin: Se rechaza Hiptesis nula

Conclusin:
A un nivel de significacin del 5%, las varianzas son heterogneas.

PRUEBA DE HIPTESIS
Hiptesis: H0: 1 2 / H1: 1 > 2
Pg. 17 de 42
Estadstico de prueba: T-student = 0.83
P-valor: p = 0.247 > = 0.05
Decisin: No se rechaza H0
Conclusin:
A un nivel de significacin del 5%, el Gerente General no considerara

cambios relevantes.
8.3.
PH PARA LA DIFERENCIA DE PROPORCIONES
El gerente de recursos humanos requiere realizar un estudio con el fin de

determinar la proporcin de los de tiempo de servicio de los trabajadores que
tuvieron laborando en el lapso de 6 meses a 1 ao y 1 a 2 aos teniendo como
motivo de salida Factores personales. Adems se cree que el porcentaje de
renuncias entre el rango de 6 meses a 1 ao es mayor al de 1 a 2 aos. De no
ser cierta la sospecha el gerente contemplar un control de cambio de gestin
de asistencia social.
Use =0.05
DE 6 MESES A 1
AO
BAJO RENDIMIENTO
ESTUDIOS
FACTORES PERSONALES
FALTAS AL
23
6
19
12
Pg. 18 de 42
DE 1 A 2 AOS
28
11
40
20

REGLAMENTO
MEJORAS ECONOMICAS
TOTAL
12
72
14
113
Hiptesis: H0: P1 P2 / H1: P1 > P2

Estadstico de prueba: Z = -1.31
P-valor: p = 0.905 > = 0.05
Conclusin: A un nivel de significacin del 5%, el Gerente General no
ejecutar cambios relevantes en la gestin de asistencia social.
9. DISEOS EXPERIMENTALES
9.1.
DISEO EXPERIMENTAL DE BLOQUES COMPLETAMENTE AL AZAR
El gerente de RR.HH. desea saber cul de los motivos es factor influyente en el

tiempo de servicio promedio dentro de las reas de trabajo. Con un nivel de
significacin del 5%:
rea de Trabajo
DESPOSTE
FAENA
MANTENIMIENTO
MENUDENCIA
SUBPRODUCTO
Bajo
Rendimiento
Faltas al
Reglamento
Mejoras
Econmicas
17
31
8
16
6
14
23
1
3
2
8
13
5
7
3
Pg. 19 de 42
Factores: Motivo de Separacin

Tratamiento : Bajo Rendimiento, Faltas al Reglamento, Mejoras
Econmicas
Bloque: rea de Trabajo
Variable de Respuesta: Tiempo de servicio
Tiempo Servicio
17
31
8
16
6
14
23
1
3
2
8
13
5
7
3
Motivo
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
rea-Bloque
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
VALIDACION DE LOS SUPUESTOS

a) Prueba de Normalidad de Errores
o
o
H0: Los errores se distribuyen normalmente.

H1: Los errores no se distribuyen normalmente.
Nivel de Significacin: = 0.05
Pg. 20 de 42

Estadstico de Prueba: Ks : 0.171
P-valor: 0.150 > = 0.05
Decisin: No rechaza H0
Conclusin: A un nivel de significacin
errores.
del 5% existe normalidad de
b) Prueba de homogeneidad de varianzas

o
o
H0: Las varianzas son homogneas.

H1: Al menos una varianza es diferente.
Pg. 21 de 42
Estadstico de Prueba: Bartlett: 3.24

P-valor: 0.198 > = 0.05
Conclusin: A un nivel de significacin del 5% existe homogeneidad de
varianzas.
c) Hiptesis - Motivo
H0: Todos los motivos de separacin son similares sobre el

tiempo de servicio promedio.
H1: Al menos uno de los motivos de separacin es diferente sobre

el tiempo de servicio promedio.

Estadstico de Prueba: Fisher : 6.53
P-valor: 0.021 > = 0.05
Pg. 22 de 42

Conclusin:
A un nivel de significacin del 5%, Al menos uno de los motivos de
separacin es diferente sobre el tiempo de servicio promedio.
d) Prueba TUKEY
o
o
H0: ui =uj
H1: uiuj para todo i j
Conclusin: A un nivel de significacin del 5%, los motivos 1 y 2 son

los que presentan mayor tiempo de servicio promedio respecto a las
reas de trabajo.
Pg. 23 de 42
9.2.
DISEO FACTORIAL
El gerente de la empresa esmeralda corp. Desea conocer el efecto que

existe entre los turnos de los trabajadores y el puesto de trabajo, que
cause alguna interaccin en los sueldos. Los sueldos en miles de soles
durante un mes, de 16 datos escogidos al azar de la base de datos
sueldo en un experimento diseado de dos factores con cuatro replicas
se muestran en la siguiente tabla:
Turno
Maana
Noche
Puesto
Ejecutivo
Operario
4.0
1.25
1.1
4.5
1.05
3.2
1.25
1.05
3.0
1.25
1.1
2.2
0.95
2.5
1.25
0.98
a) Prueba de normalidad de errores
o
o
H0: Existe normalidad de errores

H1: No existe normalidad de errores

P-valor: 0.010 > = 0.05
Pg. 24 de 42
Grfica de probabilidad de RESID1

Normal
99
Media
Desv.Est.
N
KS
Valor P
95
90
1.526557E-16
0.7228
16
0.309
<0.010
Porcentaje
80
70
60
50
40
30
20
10
5
-2
-1
0
RESID1
Estadstico de Prueba: KS = 0.309

Decisin:
Con un nivel de significacin del 5% se rechaza la hiptesis nula.

Conclusin
Con un nivel de significacin del 5 %

errores
no existe normalidad de
b) Prueba de homogeneidad de varianzas
o
o
H0: Existe homogeneidad de varianzas

H1: No existe homogeneidad de varianzas

Pg. 25 de 42
Prueba de igualdad de varianzas para sueldo

turno
puesto
Prueba de Bartlett
Estadstica de prueba
Valor P
Estadstica de prueba
Valor P
18.16
0.000
Prueba de Levene
2.92
0.077
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Intervalos de confianza de Bonferroni de 95% para Desv.Est.
P-valor: 0.000 > = 0.05

Estadstico de Prueba: T = 18.16

Decisin: Con un nivel de significacin del 5%
hiptesis nula.
se rechaza la
Conclusin: Con un nivel de significacin del 5% no existe

homogeneidad de varianzas.
c) Hiptesis
o
o
H0: No hay interaccin entre los niveles de puesto y los tipos de

turno que influya sueldo promedio.
H1: Existe interaccin entre los niveles de puesto y los tipos de
turno que influya sueldo promedio.

Fuente
P
GL
SC
Pg. 26 de 42
CM
Turno
1.0868
1.0868
1.66
Puesto
0.002
10.8406
10.8406
16.60
Interaccin
0.9168
0.9168
1.40
Error
12
7.8364
Total
15
20.6806
0.221
0.259
0.6530
P-valor: 0.259 > = 0.05

Estadstico de Prueba: T = 1.40

Decisin:
nula.
Con un nivel de significacin del 5% no se rechaza la hiptesis
Conclusin
Con un nivel de significacin del 5% no hay diferencia en la edad

promedio de las personas que renuncian debido al tiempo de
antigedad
Afecta de forma distinta el sueldo promedio si se combina con

algn nivel de puesto?
d) Hiptesis
H0: No hay efecto entre los niveles de puesto sobre sueldo
promedio.
o H1: Hay efecto de algn nivel de puesto sobre sueldo
promedio.
P-valor: 0.002 < = 0.05
Pg. 27 de 42
Conclusin
A un nivel de significacin del 0.05, existe evidencia estadstica

suficiente para afirmar que SI hay efecto de algn nivel de puesto
sobre el sueldo promedio.
Afecta de forma distinta el sueldo promedio si se combina con
algn tipo de turno?
e) Hiptesis
H0: No hay efecto entre los tipos de turno sobre sueldo
promedio.
H1: Hay efecto de algn tipo de turno sobre sueldo
promedio.

P-valor: 0.221 > = 0.0
Conclusin
A un nivel de significacin del 0.05, No hay efecto de algn tipo

turno sobre el sueldo promedio
f) Prueba TUKEY
Si afecta el nivel de puesto al sueldo promedio, Cul es el nivel de puesto ms

eficaz?
o
o
H0: Todos los puestos tienen el mismo promedio de sueldos

H1: Algn puesto es diferente
Pg. 28 de 42

Anlisis en el Minitab
Puesto N
Media
2.7
1.1
Agrupacin
A
B
Conclusin
Con un nivel de significacin del 5 %, el sueldo promedio de los

ejecutivos es mayor al sueldo promedio de los operarios..
10. ANALISIS DE REGRESION

10.1. ANALISIS DE REGRESION LINEAL SIMPLE
El gerente de RR.HH. desea probar que existe una relacin entre las
ganancias mensuales de la empresa y la inversin realizada en la
contratacin del nuevo personal. En tal sentido se ha analizado la
siguiente informacin extrada al azar.
INVERSION POR NUEVO
PERSONAL (miles de soles)
19.200
16.200
7.400
13.200
11.400
11.900
3.100
GANANCIA
MENSUAL (miles de
soles)
57.350
65.145
76.165
77.710
82.131
66.979
88.203
Y = GANANCIA MENSUAL
X = INVERSION POR NUEVO PERSONAL
a) Prueba de Normalidad de errores

H0: Los errores del modelo de regresin lineal simple se distribuyen
normalmente
Pg. 29 de 42
H1: Los errores del modelo de regresin lineal simple No se

distribuyen normalmente
Anlisis en el Minitab
Grfica de probabilidad de RESID1

Normal
99
Media
Desv.Est.
N
KS
Valor P
95
90
-4.46627E-14
5.529
7
0.219
>0.150
Porcentaje
80
70
60
50
40
30
20
10
5
-15
-10
-5
0
RESID1
10
P-Valor: P = 0.15 >

Conclusin:
A un nivel de significacin del 5%, los errores del modelo de regresin
lineal simple se distribuyen normalmente.
b) Prueba de auto correlacin de los errores

H0: Los errores
independientes
del
modelo
de
regresin
lineal
simple
son
H1: Los errores del modelo de regresin lineal simple No son

independientes
Estadstico de Durbin-Watson: 2.17792
Como el estadstico de Durbin-Watson est comprendido entre 1 y 3,

significa que los errores del modelo son independientes o que no se
encuentran auto correlacionados.
Pg. 30 de 42
c) Validacin del modelo a travs del anlisis de la variancia

H0: 1 = 0 No existe relacin lineal entre la cantidad gastada por el
ingreso de un personal nuevo y las ganancias mensuales.
H1: 1 0 Si existe relacin lineal entre la cantidad gastada por el
ingreso de un personal nuevo y las ganancias mensuales.
Estadstico de prueba: F = 13.77
P-valor: 0.014 <
Conclusin:
A un nivel de significacin del 5% si existe relacin lineal entre la

cantidad gastada por el ingreso de un personal nuevo y las
ganancias mensuales.
d) Presentacin del modelo estimado e interpretacin de los

coeficientes de regresin estimada.
Pg. 31 de 42
Ecuacin de Regresin
Y = Ganancia Mensual = 93.6 1.72 X
nuevo personal
= Inversin por
= 93.6 1.72 X
0 = 93,6
En un mes que no se invierta por un personal nuevo

(capacitacin, entrenamiento, exmenes ocupacionales,
etc.), se espera tener una ganancia mensual de 93.6 miles
de soles.
1 = - 1.72
Por cada mil soles que se gasta por el ingreso de un personal

nuevo, la ganancia mensual disminuir en promedio 1.72
miles de soles.
e) Determinacin de la variancia total explicada de la variable

dependiente a travs del modelo.
S = 6.05710 R-cuad. = 73.4% R-cuad.(ajustado) = 68.0%
R2 = 73.4% de las variaciones de la ganancia mensual es

explicada por el gasto en el ingreso de un personal nuevo a travs
del modelo de Regresin Lineal estimado.
Pg. 32 de 42
11.
ANLISIS DE REGRESIN NO LINEAL
El gerente de la empresa de RR.HH. desea la creacin de un modelo de

regresin para estimar el sueldo de los trabajadores profesionales en
base a su edad, a fin de evaluar si existe una relacin entre ellos. Para la
realizacin de dicho anlisis, se toma como muestra la base de datos del
Excel de los trabajadores de 18 a 32 aos con algn cargo superior al de
operacin. Nivel de significacin del 5%.
Edad
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
Sueldo
Promedio
1700
1797
1900
1933.333333
1742.5
2150
2500
2000
2620
1500
2375
2440
2414.285714
2875
3625
Cuadro Minitab:
Pg. 33 de 42
Grfica de dispersin:
Modelo Exponencial:
Pg. 34 de 42
Modelo Potencia:
Pg. 35 de 42
Modelo Cuadrtico:
Pg. 36 de 42
Eleccin del mejor modelo:

Modelo
Exponencial
R2
52.67 %
Prioridad
2
Potencia
50.23 %
Cuadrtico
62.47 %
Validacin del modelo cuadrtico:

Hiptesis: H0: 2 = 0 / H1: 2 0
Pg. 37 de 42

Estadstico de Prueba: Fisher = 2.54
P-Valor: P = 0.137 <
Conclusin:
A un nivel de significacin del 5%, el modelo cuadrtico es vlido.
Modelo cuadrtico vlido:

=5428359 x +8.98 x 2
El sueldo promedio de un trabajador de 30 aos ser:

=5428359(30)+8.98(30)2
=2740 nuevos soles al mes
Pg. 38 de 42
12. CONCLUSIONES
Se concluye que los trabajadores que renuncian a la empresa tienen un
promedio de edad menor a los 28 aos (segn el intervalo [25.811 ;
27.071]), lo que indica que la mayor rotacin se da en personal joven.
Esto evidencia que en la empresa no existe un plan de mejora en lnea
de carrera que permita tener una estabilidad laboral. Otro motivo puede
ser la falta de apoyo y estimulo, ya que los jvenes desean cursar
estudios que les permita ascender o lograr mayor reconocimiento
econmico. Por estas razones es que deciden renunciar y buscar un
trabajo donde se cumplan sus expectativas.
La categorizacin de sueldos presenta una alta variabilidad ya que los
sueldos se encuentran en el intervalo de [353,108 a 454,062] soles2. No
tiene una escala regular, ya que muchos de los trabajadores que
renunciaron y a la vez contaban con un tiempo de antigedad
considerable o con un puesto superior se encontraban ganando un
sueldo equivalente a un recin ingresado y sin estudios.
El personal que trabaja en el turno tarde es el que presenta un mayor
nmero de renuncias posee un intervalo de proporcin de [0.393218 ;
0.510008].
Se concluye que con un intervalo de confianza del 95% el personal del
turno tarde es el que presenta la mayor proporcin de renuncias a
comparacin con los dems turnos en la empresa durante el ao 2013.
Se concluye con un nivel de confianza del 95% que no presenta
diferencia de medias de los sueldos de los tunos tarde y noche de los
mismos puestos.
Se concluye que el rango de promedio del tiempo de servicio otorgado a
la empresa de las reas de faena y desposte son similares.
Con un nivel de significacin de 5%, se puede concluir que las
actividades de bienestar laboral fueron efectivas para los jvenes de
entre 18 y 25 aos.
Pg. 39 de 42

Con un nivel de significacin de 5%, se puede concluir que la
implementacin de la nueva rea de bienestar social ha reducido las
renuncias de los trabajadores por motivo de factores personales.
Se concluye que la no rotacin de las reas de produccin provoca que
ms de 35% de los operadores que han dejado de laboral sean del rea
de faena.
La variabilidad de sueldos de los tcnicos mecnicos es diferente a la
variabilidad de sueldos de los tcnicos electricistas. Por ello, el gerente
de Recursos Humanos realizar una evaluacin de desempeo para una
mejor re-categorizacin de sueldos para el personal de mantenimiento.
El promedio de renuncias del primer trimestre no es mayor que las
renuncias del segundo trimestre como piensa el Gerente.
Segn el diseo experimental de bloques, Los trabajadores que tuvieron
ms tiempo de servicio en la empresa fueron dados de baja bajo
rendimiento y faltas al reglamento.
Los trabajadores de la empresa que tienen un sueldo menor en
promedio, no duran mucho tiempo en sus puestos de trabajo porque el
sueldo que ganan no les alcanza para solventar sus gastos y por ello
buscan otras oportunidades laborales.
Se cre un modelo de regresin lineal a fin de confirmar que el
sueldo promedio de los ejecutivos es mayor al sueldo promedio de

los operarios.
Se cre un modelo de regresin para confirmar la relacin que
existe entre el sueldo de los trabajadores profesionales en base a

su edad.
Realizando el anlisis respectivo de las variables, se lleg a la conclusin
de que las principales causas por las que se da la renuncia del personal
es por la categorizacin de sueldo que tiene la empresa, la edad de los
trabajadores y el turno donde existe mayor carga laboral.
Pg. 40 de 42
13. RECOMENDACIONES
Formacin y Desarrollo Personales: Promover campaas de

desarrollo
profesional,
capacitando,
brindando
convenios
estudiantiles, sorteando becas por el mejor colaborador. As, la
empresa demostrara el inters por el personal con el objetivo de
minimizar en un gran porcentaje la cantidad de colaboradores
jvenes que dejan de laborar por bsqueda de lnea de carrera.
Mejorar las Contrataciones: Realizar acuerdos con los trabajadores
que tienen un tiempo de servicio considerable, donde se pueda
establecerse un convenio que pueda beneficiar al trabajador como
a la empresa.
Eventos Sociales: Afianzar el rea de Recursos Humanos
incrementando el personal de asistencia social el cual asistir al
personal de los diferentes turnos, as controlar y medir los motivos
de separacin de la empresa. Asimismo, generar eventos de
integracin por ejemplo paseos, celebracin de cumpleaos.
Se recomienda hacer un anlisis de la estructura de sueldos en los
diferentes turnos de los operarios de produccin.
Se recomienda llevar un anlisis de mejora enfocado
principalmente el puesto operarios de produccin, por ser este el
que presenta mayor rotacin de personal.
Se recomienda que se realice una medicin de carga de trabajo de
los de los operarios de produccin por turno. Con esto se podra
distribuir mejor al personal y balancear sus responsabilidades.
Pg. 41 de 42
Finalmente, se recomienda que a partir de la fecha se implemente

una ficha detallada con los datos de salida de cada persona.
Adems, se debe hacer encuestas de nivel de clima laboral para el
personal que actualmente labora y preparar polticas de retencin
del personal.
Pg. 42 de 42

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ESTADSTICA PARA INGENIERA 2

ANLISIS DE ROTACIN DE PERSONAL DE

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Disminuir el ndice de personal que deja de laboral en ESMERALDA CORP.

Determinar el promedio de edades de los trabajadores que dejaron de laborar

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Determinar el rango de variabilidad de los sueldos de los trabajadores que

dejaron de laborar en la empresa durante el ao 2013.

respecto al total de la muestra de empleados.

dejado de laborar en la empresa en las reas de desposte y faena en el

comparacin de la variabilidad de las renuncias por factores

MUESTRA: 279 empleados que dejaron de trabajar en la empresa

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UNIDAD ELEMENTAL: Un empleado que dej de trabajar en la

5. INTERVALOS DE CONFIANZA PARA UNA MUESTRA

INTERVALO DE CONFIANZA PARA LA MEDIA DE EDADES

El gerente de Recursos Humanos decide evaluar el promedio de edades de los

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INTERVALO DE CONFIANZA PARA LA VARIANZA DE SUELDOS

El gerente de Recursos desea saber el rango en el que se encuentra la varianza

Estadstica para Ingeniera 2

Intervalo: IC (2) = [353108 ; 454062]

INTERVALO DE CONFIANZA PARA LA PROPORCIN DE TURNOS

El gerente de Recursos desea determinar la proporcin de trabajadores del

Estadstica para Ingeniera 2

Intervalo: IC () = [0.393218 ; 0.510008]

6. INTERVALOS DE CONFIANZA PARA DOS MUESTRAS

Estadstica para Ingeniera 2

Sueldos de los empleados segn turno.

Intervalo: IC(2N/ 2T) = [0.685, 1.470]

Con un 95% de confianza podemos afirmar que el intervalo [0.685,

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Sueldo de empleados de los turnos tarde y noche.

Se asume varianzas iguales.

Intervalo: IC (N-T) = [-191.4, 74.9]

El promedio de sueldos de ambos turnos son similares.

6.2. IC PARA EL COCIENTE DE VARIANZAS Y LA DIFERENCIA DE

Estadstica para Ingeniera 2

Tiempo de servicio de Personal que labora en las reas de desposte y

Este intervalo nos muestra al 95% de confianza de contener a la razn de

Intervalo: IC () = [-4.39 ; 4.39]

Personal que labora en las reas de desposte y faena.

PRUEBA DE HIPOTESIS PARA LA MEDIA DEL TIEMPO DE SERVICIO

El gerente de Recursos Humanos est analizando el tiempo de servicios de

Estadstica para Ingeniera 2

Tiempo de servicio de los operarios de produccin entre las edades de

Estadstico de prueba: T-student = 2.85

P-valor: p = 0.003 < = 0.05

Con un nivel de significacin de 5%, se puede concluir que las

PRUEBA DE HIPOTESIS PARA LA VARIANZA DE RENUNCIAS

El Gerente de Operaciones ha aprobado la creacin

de una nueva rea de

Estadstica para Ingeniera 2

Estadstico de prueba: Chi-cuadrada = 41.64

P-valor: p= 0.00 < =0.05

que la implementacin de la nueva rea de bienestar social ha

7.3. PRUEBA DE HIPTESIS PARA LA PROPORCIN DE REAS DE

Estadstica para Ingeniera 2

Hiptesis: Ho: 0.35 / H1: > 0.35

Estadstico de Prueba: Distribucin normal Z = 2.28

8. PRUEBAS DE HIPTESIS PARA DOS MUESTRAS

Estadstica para Ingeniera 2