Calidad de Vida Laboral y Psicologia Social de La Salud Laboral

Calidad de Vida Laboral y Psicologa
Social de la Salud Laboral: hacia

un modelo de componentes comunes
para explicar el bienestar laboral
psicolgico y la salud mental laboral
de origen psicosocial. Fundamentos
tericos
ANTONIO DURO MARTN *
a calidad de vida laboral (CVL) y la

psicologa social de la salud e higiene
en el trabajo (PSSHT) son disciplinas
tericamente autnomas con sus propios y
respectivos objetos de estudio. Sin embargo,
segn intentaremos mostrar en esta introduccin, en la literatura se ofrecen resultados donde los contenidos que estudian la
CVL y la PSSHT aparecen no slo yuxtapuestos, sino incluso solapados y confundidos entre s; no existiendo hasta ahora un
modelo que articule sistemticamente las relaciones que indudablemente existen entre
ambas materias de estudio. De otra parte,
tampoco la CVL y la PSSHT consideradas
por separado cuentan en s mismas con un
marco terico unitario: de ah que se descubran diferencias sustantivas entre investigaciones que aparentemente estudian lo mismo, aun cuando sus muestras sean
equivalentes comprense, por poner un
ejemplo, los trabajos sobre CVL en profesio-
* Universidad Rey Juan Carlos.
nales sanitarios realizados por Pelletier,

Coutu y Lamonde (1995) y de Casas et al.
(2002).
Hoy en da, la CVL ha llegado a ser una
disciplina muy completa y desarrollada, cuyo
campo de estudio es muy amplio y diversificado: caractersticas del trabajo, satisfaccin
laboral, estrs laboral, enriquecimiento del
trabajo, caractersticas de las organizaciones,
condiciones de trabajo, desarrollo personal,
clima organizacional Ello es as porque
sobre la CVL confluyen intereses de diversa
ndole: empresariales, sindicales, acadmicos, sociales, culturales, individuales As,
hablar de CVL es hablar de realidades tan
diversas como un rea de investigacin, un
programa social, una reivindicacin laboral,
una aspiracin individual Sin temor a exagerar, podra decirse que dentro del campo de
estudio de la CVL tienen cabida directa o
indirectamente la mayora de las aportaciones procedentes de la Psicologa Industrial
desde sus primeros comienzos en Amrica y
en Europa vanse, por ejemplo, los trabajos
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
de Herzberg (1966) o de Trist y Bamforth,

(1951), respectivamente; y lo mismo puede
decirse respecto de las aportaciones procedentes de la ms reciente Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Peir y Bravo
(1996) ofrecen un valioso compendio del concepto y evolucin terica de la CVL; y la
Encuesta de Calidad de Vida Laboral del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
(1999, 2000, 2001) constituye un ejemplo destacado de aplicacin prctica.
Con la psicologa social de la salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) denominada en
ingls occupational health psychology ocurre otro tanto: tambin su campo de estudio
es amplsimo. Su reciente historia y evolucin
(Barling & Griffiths, 2003; Bennett, Cook &
Pelletier, 2003; Quick & Tetrick, 2003) atestiguan que esta disciplina se encuentra en pleno auge. Y no sin razn: los trastornos mentales figuran entre las diez primeras enfermedades relacionadas con el trabajo de carcter grave; siendo la tensin psicolgica una de
las dos alteraciones que han registrado la
mayor tasa de crecimiento en demandas judiciales (Smith et al., 2003). Adems, otros
autores (Anderson et al., 2000; Goetzel et al.,
1998) han puesto de manifiesto que los daos
del trabajo para la salud mental del trabajador son superiores incluso a los restantes
daos v.g.: cardiopatas. Como es sabido,
los estudios de la PSSHT abarcan tanto los
sndromes especficamente laborales, as
como la gama completa de enfermedades
mdicas y trastornos mentales generales
relacionadas con el ambiente psicosocial del
trabajo. En el primer caso, entre los sndromes ms ampliamente estudiados destacan
el estrs laboral (Cooper, 1998; Cooper &
Marshall, 1976; Karasek, 1979; Marshall &
Cooper, 1979; Peir, 1993; Spielberger, 1972;
Spielberger, Vagg & Wasala, 2003), el burnout o sndrome de quemarse por el trabajo
(Freudenberger, 1974; Lee & Ashforth, 1996;
Maslach, 1982; Maslach & Jackson, 1981;
Phillips, 1984; Pines & Aronson, 1988; Shirom, 1989; Shirom, 2003), el acoso laboral o
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mobbing (Leymann, 1996; Piuel y Zabala,

2001), y el acoso sexual en el trabajo (Harned
et al., 2002). Se habla de sndromes laborales
porque su estudio comprende las caractersticas de la situacin de trabajo que los producen, y el conjunto de daos que producen
sobre el trabajador. En el segundo caso, la
PSSHT estudiara cualquier patologa que
pudiera sufrir el trabajador relacionada con
el trabajo (Brodsky, 1996; Tetrick & Quick,
2003): desde desviaciones producidas en su
columna vertebral, hasta sntomas de depresin, ansiedad o abuso de alcohol. Valga sealar que algunos autores no incluyen dentro de
la PSSHT las enfermedades provocadas por
el ambiente fsico del trabajo as, por ejemplo,
Cabral (1988).
As las cosas, los objetivos generales que
persigue este modelo son: (i) proponer un
esquema formal conjunto vlido simultneamente para los estudios de CVL y de PSSHT,
en donde se recogen los componentes estructurales bsicos que intervienen en toda interaccin entre trabajo y trabajador; (ii) integrar
diferentes condiciones antecedentes y consecuentes para explicar el BLPS y la SML del
trabajador, cuyo origen sea de naturaleza
ambiental psicosocial (Benavides, Ruiz Frutos & Garca, 1997; Castejn, 1997), adoptando aqu la perspectiva de la propia experiencia de trabajo que est teniendo el trabajador,
y (iii) dejar sentadas las bases para el futuro
contraste emprico del modelo, y para la posterior incorporacin de nuevos componentes,
de cara a la elaboracin futura de un modelo
general de CVL y de PSSHT. Nuestro objetivo ms inmediato ser poder determinar con
precisin cundo un ambiente y contenidos
de trabajo resultan lo suficientemente hostiles para el trabajador (Vasquez, Baker &
Shullamn, 2003), como para reducir primero
su BLPS y daar despus su SML; a efectos
de desarrollar y habilitar las medidas preventivas oportunas para que el trabajo se
mantenga siempre dentro de lo que resulta
apropiado y saludable para los trabajadores
(Tetrick & Quick, 2003).
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ANTONIO DURO MARTN
Como estrategia, nos centraremos en un

pequeo grupo de contenidos de trabajo
(inputs) que afectan tanto al BLPS como a la
SML del trabajador (outcomes); y seguiremos
el curso de sus efectos y consecuencias, desde
principio a fin, de manera pormenorizada.
Para establecer cules son los componentes
comunes que aqu intervienen, seguiremos
un mtodo a la vez analtico separando y
distinguiendo los componentes estructurales
del ambiente y del trabajador que estn presentes sincrnicamente en toda experiencia
de trabajo y sinttico incluyendo todos y
cada uno de los momentos que constituyen de
manera diacrnica la experiencia de trabajo
para sucesos laborales discretos. Al igual
que pretenden las contribuciones de otros
diferentes autores v.g.: Danna y Griffin
(1999) recientemente han propuesto un marco para la teora e investigacin futura sobre
el bienestar y salud en el puesto de trabajo,
nuestro modelo tambin pretende ofrecer una
cierta salida a la crisis que en la actualidad
vienen experimentando estas dos disciplinas
vase, por ejemplo, lo que sucede con el
estrs (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003;
Kahn & Byosiere, 1992), cuyas teoras son
prcticamente indiscernibles unas de otras
(Murphy, 1995); y hace suya la necesidad de
utilizar un amplio nmero de variables (Peir, 1993) y de incluir factores moduladores
(Frese & Zapf, 1988), a fin de identificar todo
aquello que resulte relevante para la salud
laboral del trabajador (Tetrick & Quick,
2003). Este modelo nos permitir asimismo
ponderar la influencia relativa que las diferentes condiciones y contenidos ejercen sobre
el BLPS y sobre la SML del trabajador, cuestin sta que se ha suscitado en estudios previos v.g.: en los estudios sobre el control de
la situacin laboral por parte del trabajador
(Theorell, 2003). En definitiva, algunas de
las cuestiones a las que intentar dar respuesta este modelo sern: Existen realmente antecedentes comunes para el BLPS y la
SML? Si es as: Cules son ellos? Y tambin:
Qu papel juega el ajuste que exista entre el
trabajo y el trabajador para explicar su BLPS
y su SML? Son significativas las interpretaciones subjetivas de su situacin laboral que

hace el trabajador para explicar su experiencia de trabajo actual? Puede hacer algo el
trabajador para sustraerse a los efectos negativos de un ambiente psicosocial inadecuado?
Cundo empieza exactamente a resultar
daino para la SML un BLPS deteriorado? Y
en qu casos concretos? En cuanto a lo que se
refiere al BLPS y a la SML: Qu contenidos
especficos del trabajo afectan a qu contenidos especficos del trabajador? En definitiva:
Qu relaciones existen entre el BLPS y la
SML?
POSTULADOS GENERALES
Para explicar este modelo nos serviremos
de un sistema de representacin intuitivo,
que no pretende ser una formalizacin terica
del aqul, sino tan slo un instrumento de
apoyo didctico para facilitar nuestra exposicin. Entre corchetes [ ] se encerrarn siempre a los elementos estructurales del modelo;
entre parntesis ( ), irn los contenidos particulares de cada elemento estructural, y las
flechas indicarn siempre la direccin prevista de los efectos. Cuando el estado de un
elemento estructural sea normal o no haya
sufrido deterioro o daos lo representaremos
como [ ] = 1, y en caso contrario se representar como [ ] 1. Ejemplos: (a) la representacin [ Tarea (cantidad) ] = 1, se referir a que
la Tarea se considera un elemento estructural
del modelo, y que su cantidad, en tanto que
contenido de este elemento, es normal: y (b) la
representacin [ Afecto (satisfaccin de tarea)]
1, significar que el afecto o dimensin afectiva (del trabajador) se considera asimismo
un elemento estructural del modelo, y que la
satisfaccin de tarea, en tanto que contenido
este elemento, est deteriorada.
A ttulo de postulado terico general, afirmamos que todas las interacciones entre el
trabajo y el trabajador pueden reducirse a un
esquema formal general de interaccin del
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INFORMES Y ESTUDIOS
individuo con su ambiente exterior que podramos denominar binomio de interaccin.

Siguiendo este esquema, tendramos, de una
parte del binomio, el ambiente exterior de trabajo o situacin de trabajo, que simbolizaremos como E (trabajo) tomando E de la inicial
de (ambiente) Exterior, y que comprendera
todos aquellos componentes, factores o variables que condicionan el propio trabajo (OIT,
1983), inciden sobre el trabajador (Prieto,
1994), e influencian tanto su bienestar laboral
(Spyropoulos, 1980) como su salud fsica, mental y social (Fernndez-Montalvo, 1998;
INSHT, 1987). De suyo, el universo de los
componentes del trabajo es sumamente extenso y se encuentra ampliamente articulado y
estructurado (Jardillier, 1979); pero de cara a
nuestro objetivo explicar el BLPS y la SMT
desde un conjunto de componentes comunes
este modelo se enfocar, en un principio, nica
y exclusivamente a dos de las demandas ms
destacadas de E (trabajo) y que constituyen
justamente los elementos ms bsicos e inmediatos de todo puesto de trabajo (Jdar,
1997), y cuyos valores extremos pueden
resultar factores de riesgo (Tetrick & Quick,
2003). Nos referimos a las: (i) demandas de
tarea (taskwork) demandas relacionadas de
forma directa con aquella parte del trabajo que
tiene asignada cada trabajador y que simbolizamos por [ T ], y (ii) demandas de relacin
interpersonal, esto es, las demandas que emergen del conjunto de relaciones sociales que
debe mantener el trabajador en su puesto de
trabajo (interpersonalwork), y que simbolizamos por [S]. Consiguientemente, y a tenor de
lo antes expuesto, el ambiente exterior de trabajo o situacin de trabajo se representar
como: E (trabajo) [ T S ]*, siendo [ T ] y [ S ]
sus dos elementos estructurales para toda
situacin de trabajo E (trabajo).
Ambas demandas [ T S ] marcan los lmites funcionales bsicos de cada puesto de tra* El smbolo que aparece en esta representacin y en
las siguientes entre los elementos estructurales T y S denota simplemente la separacin/diferenciacin de ambos.
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bajo individual, y por este mismo motivo son

demandas mononivel (Bennett, Cook & Pelletier, 2003). Sirven adems para diferenciar
los cometidos de cada puesto de trabajo en
particular y para determinar las relaciones de
intercambio que han de tener lugar con clientes y compaeros algo que sucede asimismo
con los grupos (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990). No todos los autores coinciden, sin embargo, en la terminologa que otorgan a estas demandas. As, mientras que
Quick y Quick (1984) hablan de demandas de
tarea y demandas interpersonales; Cooper &
Marshall (1978), por su parte, prefieren
hablar mejor de factores intrnsecos al puesto
de trabajo, y de relaciones sociales en el trabajo. Para algunos autores las relaciones del
trabajador con los otros no son sino una categora ms de estresores (Burke, 1988; Ivancevich & Matteson, 1980); mientras que otros
autores enfatizan, por otro lado, que algunos
estresores de role son de carcter eminentemente social (Maslach & Jackson, 1981; Peir, 1993). Theorell (2003), por su parte, engloba ambas demandas dentro de una referencia
genrica al ambiente psicosocial de trabajo.
Sin embargo, la relevancia que se confiere a
estas demandas [ T S ] suele ser unnime.
En especial, las relaciones sociales en el trabajo se consideran como el caldo de cultivo del
estrs de role (Miles & Perreault, 1976; Peir,
1993), resultando de todo punto imprescindible su cuidado y ordenacin en el diseo de
puestos de trabajo (Fernndez-Montalvo,
1998). Sus efectos sobre la salud del trabajador es un hecho asentado desde antiguo (Levi,
1971). Desde este modelo, se considera que
ambas demandas son componentes comunes
para explicar el BLPS y SML del trabajador,
porque ambas afectan al BLPS y a la SML del
trabajador. Comprubese: una cantidad normal de una determinada tarea x, [ T (x) ] = 1,
afectar positivamente al BLPS del trabajador, y contribuirn por ello a preservar su
SMT. Pero, por el contrario, una cantidad
excesiva de esas misma tarea, [ T (x) ] 1, reducir primero el BLPS del trabajador y, pasado
algn tiempo, podra llegar inclusive a daar
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ANTONIO DURO MARTN
su SML. Y lo mismo podra afirmase respecto

a los efectos de [ S ] sobre BLPS y SML.
De otra parte, en el binomio de interaccin
tendramos al trabajador, esto es, a la persona
focal que experimenta el trabajo, y la cual reconoce y/o a la cual se le atribuye cierto BLPS o
SML, y que simbolizaremos aqu por M (trabajador) tomando aqu la M de la inicial de Mente (del trabajador). Segn suceda con E (trabajo), tambin aqu el anlisis distingue varias
dimensiones con motivo de M (trabajador), que
nuestro modelo toma como sus elementos
estructurales1. Al menos en un principio, estos
elementos sern los siguientes: un elemento
cognoscitivo o de pensamiento, representado
por [ P ] 2, un elemento afectivo o emocional,
representado por [ A ]3, un elemento de conducta manifiesta, representado por [ C ], y un
elemento fsico, orgnico o somtico, que
representaremos por [ F ]. Consecuentemente,
nuestra representacin para el trabajador
ser: M (trabajador) [ P A C F ]4.
1
Cuando hablamos de elementos estructurales, obviamente no significamos entidades, sino tan slo dimensiones analticas del trabajador. Esto es: en el trabajador no existe como tal un elemento afectivo, por
poner un ejemplo, sino que analticamente podemos
descubrir y hablar en l de una dimensin afectiva, de
un elemento afectivo. A su vez, dentro de estos elementos podran distinguirse subelementos estructurales, como por ejemplo P [memoria a corto plazo, MCP],
que obviaremos de la representacin para simplificarla.
2
El elemento [ P ] podra contener diferentes tipos
de contenidos: [ P (recuerdos) ], [ P (expectativas) ]; e
incluso stos podran contar a su vez con diferentes niveles de accesibilidad al campo de conciencia: [ P (patente) ], [ P (latente) ]
3
Este elemento [ A ] podra contener dos tipos diferentes de contenidos: [ A (respuesta) ] t (i) y [ A (trazo) ] t
(i-n). En el primer caso tendramos [ A ] como respuesta
emocional a condiciones antecedentes todava presentes, asignadas al momento t (i); y en el segundo caso,
tendramos afectividad [ A ] como trazo huella de respuesta emocional actual a condiciones antecedentes ya
pasadas, asignadas al momento t (i-n).
4
A su vez, dentro de estos elementos estructurales
podra distinguirse el elemento [ S ], a modo de quinto
elemento estructural relativo a la relacin interpersonal
y a sus resultados entre el trabajador y su conjunto de
role. En realidad, vendra a ser una especificacin de
La interaccin entre el trabajo y el trabajador, aadiendo sus respectivos elementos

estructurales, quedara pues representada
de la siguiente forma: {E (trabajo) [ T S ]}
{M (trabajador) [ P A C F ]}. Y dado que toda
interaccin humana acontece necesariamente en un momento temporal determinado, as
mismo sucede con toda interaccin entre trabajo y trabajador, momento temporal que
representaremos por t (i). Con todo lo cual
podemos ya completar nuestra representacin formal universal para toda interaccin [
trabajo trabajador ] correspondiente a un
modelo de componentes comunes para explicar el BLPS y la SML del trabajador que tengan un origen psicosocial, representacin que
coincide con lo que denominaremos modelo
terico estructural: {E (trabajo) [ T S ]} {M
(trabajador) [ P A C F ]} t (i). Como podr
comprobarse, este modelo terico estructural
nos proporciona: (i) un esquema formal terico para estructurar toda la investigacin en
los campos de estudio de la CVL y de la
PSSHT como disciplinas cientficas desde
medidas organizacionales para enriquecimiento del trabajo, hasta programas para
ayuda al empleado, pasando por el estudio y
seguimiento de las diferentes repercusiones
psicopatolgicas de las condiciones de trabajo
en general; (ii) un punto de referencia para
situar formalmente en el tiempo la experiencia de trabajo actual que est teniendo el trabajador en cada momento; y (iii) un criterio
metodolgico para ordenar cronolgicamente
todos los componentes comunes antecedentes y consecuentes del modelo.
De forma convencional, la experiencia subjetiva que el propio trabajador tenga de su
trabajo en tiempo real, esto es su BLPS, se
asignar al momento t (i). Este momento
contenido (contenido social) para el elemento estructural que recoge las conductas manifiestas del trabajador,
esto es, para: M (trabajador) [ C (social) ]. Pero preferimos mantenerlo en el modelo como elemento estructural separado porque hay sntomas y consecuencias laborales que se ajustan mejor a este elemento [ S ]: aislamiento social, apata social...
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INFORMES Y ESTUDIOS
supone un corte transversal en el tiempo, y

constituir el punto de referencia partir del
cual se hablar con propiedad de antecedentes y de consecuentes. Dicho esto, podemos ya
anticipar aqu la definicin operativa para el
BLPS: estado de los elementos estructurales
del trabajador para contenidos que reflejen
una valoracin de su experiencia en el trabajo, en el momento t (i). Su representacin
ser, pues: M (trabajador) [P A C F (contenidos de BLPS)] t (i). Por ejemplo, {M (trabajador) [A (satisfaccin de trabajo)] t (i) = 1}
significara que el trabajador valora positivamente su experiencia de trabajo en el
momento t (i). En conclusin, significara que
existe de hecho BLPS, ya que, segn se comprueba, su satisfaccin en el trabajo no
refleja deterioro alguno. Paralelamente, la
definicin operativa para la SLM es la
siguiente: estado de esos mismos elementos
estructurales del trabajador, pero en este
caso para aquellos contenidos que reflejen
consecuencias (daos) del trabajo sobre su
salud mental, en el momento t (i+n) vase
ms abajo la cronologa asignada a las diferentes condiciones antecedentes y consecuentes del modelo. Su representacin ser, consiguientemente: M (trabajador) [P A C F
(contenidos de SML)] t (i+n). Por ejemplo, {M
(trabajador) [A (sntomas de ansiedad asociados al trabajo)] t (i+n) 1}. Valga sealar
aqu que la capacidad individual del trabajador para lograr que aquellos contenidos
correspondientes a su BLPS y a su SML flucten slo dentro de unos ciertos umbrales de
tolerancia para un determinado perodo de
tiempo, constituira justamente su eficacia
personal adaptativa al trabajo, eficacia que
vendra a ser complementaria pero no por
ello menos importante a su propia eficacia
profesional.
En otro orden de cosas, considerando de
una parte la cuestin del transcurso continuo
del tiempo que puede representarse bajo la
forma de una serie de sucesivos momentos
temporales discretos, t (i-2n), t (i-n), t (i), t
(i+n), t (i+2n), cada uno de stos con conte-
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nidos y valores particulares para cada uno de

los elementos estructurales del modelo, y
aceptando de otra parte la memorizacin y
asimilacin de la experiencia de trabajo por
parte del trabajador dado que el elemento
estructural cognitivo, M (trabajador) [ P ],
encerrara en realidad el subelemento estructural de memoria, [P [memoria]], se sigue
fcilmente de todo ello que la actual experiencia subjetiva del trabajo en el momento t
(i), al menos hasta tanto se asimile y se integre en la memoria del trabajador, puede
repercutir y manifestarse hacia adelante en
los subsiguientes momentos temporales: t
(i+n), t (i+2n) Este proceso de memorizacin y asimilacin, retomndolo desde la
experiencia pasada hasta la experiencia
actual, podra representarse de la siguiente
forma: (i) Momento t (i-2n): { {E (trabajo) [ T
S ]} {M (trabajador) [ P () A C F ] } t
(i-2n) } = z, interaccin sta que pasar a ser
ahora contenido patente y/o latente del elemento estructural [ P ] en el momento inmediato subsiguiente; (ii) Momento t (i-n): { {E
(trabajo) [ T S ] } {M (trabajador) [P (z
) A C F ]} t (i-n) } = y, interaccin que
pasar a ser asimismo contenido patente y/o
latente del elemento estructural [ P ] en el
momento inmediato subsiguiente; y (iii)
Momento t (i), correspondiente ya a la experiencia del trabajo actual: { {E (trabajo) [ T
S ] } {M (trabajador) [ P (y z ) A
C F ]} t (i) }. Consiguientemente, si la experiencia subjetiva del trabajo esto es la vivencia del trabajo por parte del propio trabajador
en tiempo real se representa por t (i), segn
se ha convenido, entonces toda interaccin
previa a esta misma experiencia, acaecida en
sucesivos momentos temporales precedentes,
t (i-n), t (i-2n), es necesariamente un antecedente temporal de aqulla, y podr ser por
este mismo motivo contingentemente una
condicin antecedente, factor causal o determinante suyo en alguna medida. Inversamente, toda interaccin posterior a la experiencia subjetiva del trabajo en el momento t
(i), acontecida en sucesivos momentos temporales subsiguientes, t (i+n), t (i+2n), es
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ANTONIO DURO MARTN
necesariamente un consecuente temporal de

aqulla y, bajo determinadas condiciones,
contingentemente, podra ser efecto o condicin consecuente suya.
De lo anterior se pueden extraer dos conclusiones: (i) los efectos provenientes de las
interacciones trabajador-trabajo precedentes
sobre el BLPS y la SML actuales del trabajador dependern en alguna medida del almacenamiento y recuerdo que tenga de aqullas
el trabajador; y los efectos de las futuras
interacciones trabajador-trabajo va anticipacin imaginativa de hechos y consecuencias en el trabajo dependern de las expectativas que elabore el trabajador al respecto; en
conclusin: sobre el BLPS y la SML actuales
influirn, fuera ya de los propios contenidos
de la interaccin presente, el recuerdo de los
momentos de interaccin precedentes y la
anticipacin imaginativa de los momentos de
interaccin virtualmente subsiguientes; y (ii)
dada la potencial asimilacin y memorizacin
de todos los contenidos de las interacciones
pasadas por parte del trabajador, podra darse el hecho de que un determinado contenido
que figurase como consecuente en un momento temporal previo, ( contenido x) t (i),
pasase a actuar en adelante como antecedente para un momento o momentos temporales
subsiguientes, esto es: (contenido x t (i)) ,
en tanto que perdurase su almacenamiento
y/o recuerdo en el componente de pensamiento M (trabajador) [ P ]. Esto es, en tanto que:
M (trabajador) [P ( contenido x en t (i))] t
(i+n). Esta consideracin tiene serias implicaciones metodolgicas; pero por de pronto
valga indicar aqu tan slo lo siguiente: lo que
verdaderamente existe para el trabajador en
el momento t (i) esto es, lo que verdaderamente entrara a formar parte de su experiencia del trabajo en ese mismo momento
seran nicamente aquellos contenidos y
sus correspondientes valores correlativos
presentes actualmente en los distintos elementos estructurales que componen E (trabajo) y M (trabajador) independientemente
ahora de que la presencia de esos contenidos
sea bien como realidad externa, contenidos

correspondientes a la situacin de trabajo, o
como realidad interna, esto es, como meros
contenidos mentales del trabajador; lo cual
legitima una aproximacin de tipo perceptivo
al estudio del BLPS y de la SML del trabajador, tal y como se hace y viene ocurriendo en
otros mbitos de la psicologa del trabajo y de
las organizaciones por ejemplo, en la teora
del apoyo social percibido (Rhoades & Eisenberger, 2002).
A efectos de simplificar las siguientes
explicaciones, el resultado global (outcome)
de la interaccin entre el trabajo y el trabajador algo que de suyo es de naturaleza continua se dicotomizar en slo dos categoras
discretas: (i) estado de armona o de no-conflicto, que representamos como = 1; y (ii) estado de conflicto, que representaremos como
1. La interaccin entre el trabajo y el trabajador, { E M }, que resulte en general positiva y satisfactoria para ste estado de armona o de no conflicto en un determinado
momento temporal, t (i), la representaremos
como { E M } t (i) = 1; y segn el modelo terico estructural, se representara como: { { E
(trabajo) [ T S ] } { [ M (trabajador) [ P
A C F S ] } t (i) } = 1. Por el contrario, si
tal interaccin resultase negativa e insatisfactoria, en general, para el trabajador estado de conflicto, se representara como [E
M] t (i) 1; y segn el modelo terico estructural, tendramos, pues: { {E (trabajo) [ T S ] }
{ [ M (trabajador) [ P A C F S ] } t (i) } 1.
Esta dicotoma presentar sus ventajas especialmente cuando se indaguen los procesos de
transmisin de efectos entre el BLPS y la
SML. En general, se postula que una experiencia de trabajo prolongada de carcter no
conflictivo, [E M] = 1, redundar en el
BLPS del trabajador, y preservar al mismo
tiempo su SML. Esto es: [E M] = 1 M
[(+BLPS) (+ SML)]. Contrariamente, una
experiencia de trabajo prolongada de carcter conflictivo, [E M] 1, deteriorar su
BLPS y daar su SML. Esto es: [E M] 1
M [(-BLPS (- SML)].
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INFORMES Y ESTUDIOS
POSTULADOS PARTICULARES
Identidad estructural de antecedentes
para el BLPS y la SML
Se verifica que los antecedentes para el
BLPS y la SML del trabajador son estructuralmente idnticos, dado que segn vienen
poniendo de manifiesto los resultados de la
investigacin, aquellos componentes del trabajo que afectan significativamente al BLPS
del trabajador son los mismos que afectan
tambin a su SML. stos son algunos ejemplos de ello: la sobrecarga de trabajo, el trato
con usuarios inciden sobre la autoestima
profesional y sobre el estrs y el burnout (GilMonte & Peir, 1997); la variedad intrnseca
de la tarea est relacionada con la satisfaccin laboral y con sntomas de ansiedad,
depresin, irritacin (Hackman & Oldham,
1980; Johansson, Aronsson & Lindstrm,
1978); las demandas sociales y de tarea se
asocian sin distincin ni preferencia con el
BLPS y la SML del trabajador (Burke, 1988;
Cooper & Marshall, 1978; Ivancevich & Matteson, 1980; Quick & Quick, 1984). Por otra
parte, los resultados de French & Caplan
(1973) muestran que el exceso de trabajo
afecta a la satisfaccin laboral, y tambin eleva la tasa cardaca y exacerba la conducta de
fumar. En el estudio de Dijkhuizen (1980) se
revela que la discrepancia existente entre
habilidades del trabajador versus demandas
de tarea reduce la satisfaccin laboral, y es
causa asimismo de depresin, irritacin, y de
otros diversos sntomas de naturaleza somtica. Una combinacin de elevadas demandas
de trabajo y de bajo control personal sobre las
mismas reduce la productividad y la satisfaccin laboral, y perjudica la salud laboral del
trabajador (Theorell & Karasek, 1996).
Diversos estudios muestran una correlacin
negativa significativa entre burnout y satisfaccin laboral (Firth & Britton, 1989;
Grigsby & McKnew, 1988; Wolpin, Burke &
Greenglas, 1991). Los conflictos con los jefes o
con los compaeros de trabajo (Beehr, 1981;
Kahn et al., 1964; Peir, 1993) incumben en
22
primer lugar al bienestar del trabajador

porque tienen lugar en el espacio interpersonal del trabajo (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990), pero tambin se entremezclan con situaciones de acoso laboral, con perniciosos efectos sobre la SML. El mobbing
(Leymann, 1996; Piuel y Zabala, 2001) afecta al absentismo, y tambin produce alteraciones del sueo, ansiedad, depresin en el
trabajador. El acoso sexual en el trabajo afecta a la satisfaccin en el trabajo, y genera
ansiedad, depresin (Fitzgerald et al.,
1997). Por su parte, el absentismo es una de
las consecuencias laborales tpicas del burnout (Gil-Monte & Peir, 1997; Matteson &
Ivancevich, 1987; Shirom, 2003). El concepto
de tensin laboral es quiz el mejor concepto
bisagra en torno al cual giran el BLPS y la
SML (Jdar, 1997).
Examinando la literatura sobre los diferentes sndromes laborales v.g.: sobre el
estrs (Cooper, 1998; Cooper & Marshall,
1976; Karasek, 1979; Marshall & Cooper,
1979; Peir, 1993; Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003); sobre el acoso
en el trabajo (Piuel y Zabala, 2001); sobre el
burnout (Leiter & Meechan, 1986); sobre discriminacin y hostigamiento laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003) se advierte en ellos la presencia de unos antecedentes
que se repiten regularmente aunque dispuestos, eso s, aqu y all, en configuraciones
diversas. Nos referimos a antecedentes
tales como: magnitudes anmalas en la cantidad de trabajo, excesivos contactos con clientes, diferentes caractersticas negativas en la
relacin interpersonal del trabajador con los
jefes y compaeros, interpretaciones del trabajador sobre sus propios recursos personales, atribuciones de intenciones a los otros,
conflictos abiertos con los jefes aunque en el
mobbing se superponga al propio conflicto
una clara intencin personal de destruir al
trabajador por parte del acosador (Leymann,
1996), aislamiento social del trabajador por
parte de su compaeros... Pero, al propio
tiempo, el anlisis de la literatura revela que
56
ANTONIO DURO MARTN
esos mismos antecedentes, por su propia

naturaleza, ubicacin y pertenencia a la
situacin laboral, tambin afectan necesariamente al BLPS del trabajador segn se desprende asimismo del anlisis de la literatura
sobre calidad de vida laboral. De todo ello se
sigue, pues, la existencia de una identidad de
antecedentes para el BLPS y la SML. A continuacin, al intentar reducir y categorizar
estos antecedentes comunes para BLPS y
para SML, se extraen dos categoras claramente diferenciadas: (i) una primera categora de antecedentes que implican a los elementos estructurales del trabajo, E (trabajo)
[ T S ], y ms en concreto a sus variaciones
cuantitativas y alteraciones cualitativas; y
(ii) una segunda categora de antecedentes
que implican mayormente al elemento
estructural cognitivo del trabajador, M (trabajador) [ P ], en relacin con la percepcin
que tenga el trabajador de sus propios recursos personales para realizar el trabajo, y con
la percepcin de intenciones que atribuya a su
conjunto de role respecto de s mismo. Dado
que ambos antecedentes comunes envuelven
elementos estructurales del modelo, hablamos por eso de identidad estructural de antecedentes.
Equivalencia estructural y patolgica

de los diversos sndromes laborales
sobre la SML
acoso sexual en el trabajo (Vasquez, Baker &

Shullamn, 2003). Precisamente, esta equivalencia patolgica que comentamos es la
causa que subyace al solapamiento y confusin existente entre los diferentes sndromes
laborales. Es el caso del estrs, por ejemplo,
que a veces se le equipara a un mero malestar
personal, y se acaba por asimilarlo sin ms a
psicopatologa personal (Peir, 1993); y otro
tanto viene ocurriendo con motivo del sndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte &
Peir, 1997; Gil-Monte et al., 1996; Golembiewski, Munzenrider & Stevenson, 1986;
Greenglas, Burke & Ondrack, 1990; Schufeli
& Dierendonck, 1993). Inclusive el solapamiento entre cuadros clnicos y sndromes
laborales es tambin muy frecuente, por
ejemplo entre depresin y burnout (Leiter &
Durup, 1994; Schaufeli & Enzmann, 1998),
entre ansiedad y burnout (Corron, 1990),
entre estrs y burnout (Farber, 1984; Shirom,
2003; Spielberger & Vagg, 1999), entre estrs
y mobbing (Piuel y Zabala, 2001) valga
sealar aqu que estrs y burnout son sndromes prcticamente equivalentes en sus consecuencias sobre la salud del trabajador, salvo que en este ltimo sndrome predomina
como factor de riesgo el trato frecuente e insatisfactorio con clientes o usuarios. Los efectos
psicopatolgicos del acoso sexual en el trabajo, por otra parte, remedan los sntomas del
trastorno de ansiedad por estrs postraumtico (Dansky & Kilpatrick, 1997).
Los efectos nocivos para la SML producidos por estrs laboral, burnout, acoso laboral
o mobbing, se igualan en los sntomas y
trastornos que provocan en el trabajador
v.g.: trastornos de ansiedad, alteraciones
del sueo, sntomas de irritabilidad, consumo
de alcohol, trastornos del estado de nimo
(depresin), consumo de drogas. Tales sntomas y trastornos se encuentran recogidos, y
perfectamente tipificados, en el DSM-IV,
Manual diagnstico y estadstico de trastornos mentales (1995), a cuyas categoras psicodiagnsticas se ha recurrido a veces con motivo de la SML por ejemplo, con motivo del
Nuestro argumento es que cualquier sndrome laboral que afecte a la SML del trabajador se traducir necesariamente en una o
ms de las siguientes alteraciones: (i) disfunciones de la atencin y de los procesos cognoscitivos en general; en definitiva: disfunciones
del elemento estructural M (trabajador) [ P ];
(ii) trastornos afectivos y del estado de nimo;
en definitiva, pues: disfunciones en el elemento estructural M (trabajador) [ A ]; (iii)
trastornos de conducta; en suma: disfunciones en su elemento estructural M (trabajador) [ C ]; e igualmente, aunque este modelo
est orientado mayormente a la SML del tra-
56
23
INFORMES Y ESTUDIOS
bajador, aqu podran incluirse tambin debido a su posible origen psicosomtico: (iv)
enfermedades y/o malestar somtico; esto es:
alteraciones del elemento estructural M (trabajador) [ F ]. Tambin podra resultar alterado el elemento de relacin interpersonal del
trabajador, M (trabajador) [ S ], por va de
aislamiento social, de retirada social En
conclusin, y segn venimos razonando:
hablar de los efectos producidos por los diferentes sndromes laborales es hablar, en ltima instancia, de alteraciones de unos mismos
e idnticos elementos estructurales del trabajador, a saber: M (trabajador) [P A C F],
cuyos contenidos sintomticos se corresponden con trastornos mentales reconocidos. De
ah que hablemos de equivalencia estructural
y patolgica de los diversos sndromes laborales sobre la SML del trabajador. Los elementos estructurales del trabajador que recoge
este modelo se corresponden parcialmente
con las dimensiones de la salud en el trabajo
consideradas por Fleisher, Brown y Fleisher
(1996), y vienen a coincidir con los postulados
generales de la salud humana positiva (Ryff
& Singer, 1998). Dentro del mbito laboral,
los diversos contenidos nocivos laborales
podrn variar de un trabajo a otro, e incluso
podr cambiar su especfica secuencia de
aparicin temporal de cara a producir unos
determinados daos sobre la SML del trabajador; pero insistimos: la estructura psicopatolgica resultante los daos sobre la SML
del trabajador ser siempre equivalente. Y
en este preciso sentido, discrepamos de
Brodsky (1996), porque a nuestro entender
los sntomas psicolgicos, se originen ellos
donde se originen, sern siempre los mismos
en las diferentes personas: no resulta necesario, por tanto, recurrir a nuevas categoras
diagnsticas.
Segn venimos viendo, cuando un trabajador sufre daos en su SML, eso implica que
uno o varios de sus elementos estructurales
se alteran o desequilibran. Obviamente, no
todos los trastornos de SML van a producir el
mismo tipo de desequilibrio, diferiendo entre
24
unos y otros en varios aspectos: su curso temporal, la forma en que afectan a cada elemento de M (trabajador), la combinacin de sntomas que producen en un mismo paciente. Por
lo comn, la SML pasara porque el trabajador se mantuviera animado y tranquilo
durante su jornada laboral, estando ste concentrado y atento a su trabajo en lo tocante
a su equilibrio psicolgico, y sano de cuerpo,
sin molestia fsica alguna en lo que respecta
a su salud corporal u orgnica. Todo lo que
suponga, en definitiva, alejarse de ese estado
de salud y equilibrio que representaremos
como M (trabajador) [ (SML) ] = 1, equilibrio
general o SML en general; y como M (trabajador) [ P (SML) = 1 ] [ A (SML) = 1 ] [ C
(SML) = 1] [ F (SML) 5 = 1 ] [ S (SML) = 1 ] =
1, equilibrio particular o SML particular para
cada componente, significara que el trabajo
est enfermando al trabajador. La integracin y coherencia entre tales elementos se
corresponde con el concepto universal de
salud (Edlin, Golanty & Brown, 1996).
SML como consecuente laboral anidado

dentro del BLPS
Dado que los agentes que causan o desencadenan daos en la SML pertenecen por
definicin al mbito laboral del trabajador,
deben afectar tambin, pues, previa y necesariamente a su BLPS. Si un trabajador est
sufriendo acoso laboral por su jefe y su equilibrio psicolgico ya se ha venido abajo daos
sobre su SML, resulta imprescindible que
antes de ello su satisfaccin laboral respecto
de su jefe se haya deteriorado deterioro previo sobre su BLPS. Y ms an: el propio
deterioro del BLPS del trabajador puede afectar de suyo directamente a su SML: tngase
presente al respecto, por ejemplo, que la insatisfaccin laboral elemento del BLPS puede llegar a producir por s misma fuertes
5
Referido especialmente a la dimensin somtica
de los trastornos psicolgicos.
56
ANTONIO DURO MARTN
reacciones psicosomticas en el trabajador

(OIT, 1987). Por todo ello, defendemos aqu
que la SML es un tipo particular de consecuencia laboral anidada dentro del BLPS. En
otras palabras, se concibe la SML como subconjunto especfico del conjunto BLPS, simblicamente: SML BLPS cuando menos,
tanto BLPS como SML seran ambos subconjuntos diferenciados de un conjunto ms
amplio de consecuencias laborales, en sentido
lato, del trabajo sobre el trabajador. Esencialmente, BLPS y SML no vienen a ser sino
diferentes contenidos para unos mismos elementos estructurales de M (trabajador). La
ansiedad, M (trabajador) [ A (SML: ansiedad)
1], sera el correlato sintomtico de la tensin laboral, M (trabajador) [ A (BLPS: tensin laboral) 1]. Hablamos de SML como
consecuente anidado dentro del BLPS en
alusin a lo siguiente: mientras s que puede
darse perfectamente el caso de un trabajador
que tenga su BLPS deteriorado, pero su SML

est todava intacta, sin dao alguno, esto es:
M (BLPS) 1 y M (SML) = 1; es muy poco probable, por el contrario, que pueda darse lo
contrario, esto es: que haya un trabajador con
su BLPS sin deterioro alguno, y su SML
daada, es decir: M (BLPS) = 1 y M (SML) 1
siempre y cuando se mantengan invariables
las condiciones de trabajo causantes del dao
sobre la salud.
FUENTES DE VARIACIN
El modelo terico estructural implica cuatro fuentes de variacin distintas, a saber: (i)
la naturaleza y funcin de los elementos que
intervienen; (ii) sus dimensionales formales;
(iii) su contenido; y (iv) el tiempo o momento
temporal de ocurrencia de cada interaccin
en particular (Cuadro 1).
CUADRO 1. CARACTERSTICAS DE LOS COMPONENTES DEL MODELO SEGN

LAS FUENTES DE VARIACIN
Naturaleza de los elementos
ticas ms peculiares de los elementos estructurales implicados, como la funcin que cum-
Aunque la interaccin [ trabajo trabaja-
plan. As, se categorizarn como condiciones
dor ] sea en s misma una realidad primaria e
antecedentes objetivas y/o como condiciones
indivisible, de cara a su estudio podemos cla-
antecedentes externas: (i) todos aquellos ele-
sificarla en cuatro amplias categoras que
mentos pertenecientes a E (trabajo) en gene-
sern las condiciones del modelo tomando
ral, en tanto que componentes de la realidad
como criterio tanto la naturaleza y caracters-
externa al trabajador y en tanto que input
56
25
INFORMES Y ESTUDIOS
laboral v.g.: demandas interpersonales

entrantes del puesto de trabajo, y que denominaremos condiciones de trabajo. Se categorizarn como condiciones consecuentes objetivas y/o como condiciones consecuentes
externas: (ii) todos aquellos aspectos ms
especficos de E (trabajo) en su conexin
directa con aspectos correlativos de M (trabajador) y en tanto que constituyan un resultado (outcome) como ajuste del trabajo al trabajador v.g.: demandas del puesto de trabajo
versus habilidades del trabajador para satisfacerlas, que denominaremos condiciones de
ajuste. Por otra parte, se categorizarn como
condiciones subjetivas antecedentes y/o como
condiciones antecedentes internas: (iii) todos
aquellos elementos concernientes a M (trabajador), en tanto que interpreta y acta sobre
E (trabajo) v.g.: atribuciones sobre la justicia/injusticia distributiva de la cantidad de
trabajo, que designaremos como condiciones
de adaptacin. Y se categorizarn como condiciones consecuentes subjetivas y/ como condiciones consecuentes internas: (iv) todos
aquellos otros elementos relativos a M (trabajador), en tanto que experimenta BLPS y/o
SML v.g.: satisfaccin con las tareas realizadas, ansiedad relacionada con el trabajo, y
que llamaremos condiciones de experiencia
subjetiva. Estas condiciones son los componentes comunes del modelo. Se trata sta, en
todo caso, de una clasificacin terica. En lo
tocante a metodologa, podra recurrirse
indistintamente a tcnicas de medida objetivas o subjetivas para evaluar cualquiera de
las condiciones un ejemplo de ello nos lo
brindan los inventarios para medir estresores laborales ambientales de carcter objetivo que los trabajadores rellenan de forma
subjetiva (Cooper, SMLoan & Williams,
1988; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003).
Dimensiones formales
Las condiciones de trabajo, E (trabajo),
pueden describirse cabalmente por medio de
un par de dimensiones formales complemen-
26
tarias, a modo de dimensiones atributivas

suyas (Mayntz, Holm & Hbner, 1975): una
primera dimensin recogera sus propiedades
cuantitativas, y otra segunda, sus propiedades cualitativas. Las propiedades cuantitativas de E (trabajo) estn presentes implcita o
explcitamente en todo puesto de trabajo
como se descubre, por ejemplo: en los tiempos
asignados a las operaciones, en los ciclos y ritmos que exigen (OIT, 1983). Esta dimensin cuantitativa resulta pertinente para
nuestros fines, toda vez que los excesos y/o
defectos en las magnitudes de tarea elemento estructural de E (trabajo), adems de
resultar en s mismos factores de riesgo laboral, producen fatiga en el trabajador (Smith
et al., 2003), y son reconocidas fuentes de
estrs (Cooper & Marshall, 1976; Marshall &
Cooper, 1979; Peir, 1993) y de burnout (Shirom, 2003); sin pasar por alto su estrecha vinculacin con los umbrales de tolerancia del
trabajador vase al respecto, por ejemplo, el
modelo vitamnico de Warr (1987). En definitiva, lo que se viene a significar aqu es que
una adecuada cantidad de trabajo valga
como ejemplo produce bienestar en el trabajador, pero ese mismo tipo de trabajo en una
cantidad excesiva o defectiva ser fuente de
estrs (Peir, 1993). Es de sobra conocido, por
lo dems, que la intensidad y frecuencia de
ciertos contenidos de trabajo ambos aspectos cuantitativos del trabajo segn son percibidas por el trabajador, juegan un papel
decisivo en el estrs laboral (Cox & Ferguson,
1994; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998). En
ambos casos, segn se observa, el factor relevante es la dimensin cuantitativa. Lo mismo
podra decirse respecto a la dimensin cualitativa del trabajo: sera el caso de la existencia de conflictos con jefes y/o con compaeros,
por ejemplo, que marcaran las demandas
interpersonales con un tono distinto. Aqu, el
factor decisivo a efectos de BLPS y SML sera
justamente la dimensin cualitativa del trabajo. Por otra parte, esta clasificacin formal
dicotmica cantidad, calidad viene justificada porque los aspectos cuantitativos y cualitativos de E (trabajo) tienen efectos distin-
56
ANTONIO DURO MARTN
tos y especficos sobre el BLPS y la SML,

segn venimos comentando. Estas mismas
dimensiones pueden aplicarse a las condiciones de ajuste.
Un aspecto formal que merece destacarse
en las condiciones de adaptacin es justamente la direccin de las acciones y reacciones que se producen entre trabajo y trabajador, lo que nos permitir diferenciar entre
procesos de adaptacin activa, que representaremos como E (trabajo) M (trabajador),
cual sera el caso de las estrategias de modulacin del trabajo que despliega el trabajador;
y procesos de adaptacin pasiva, E (trabajo)
M (trabajador), como ocurrira, vaya por
caso, en los procesos de interpretacin y atribucin que efecta el trabajador sobre su trabajo y sobre s mismo. Esta misma clasificacin formal sera aplicable tambin a las condiciones de experiencia subjetiva (Cuadro 1).
Contenidos
En este modelo los contenidos de E (trabajo) se limitarn a [ T ] y [ S ], esto es, las condiciones de trabajo sern: E (trabajo) [T S],
como hemos dicho. Por otro lado, la mente del
trabajador, M (trabajador), procesar de suyo
mayormente contenidos mentales suscitados
por las demandas ms inmediatas del trabajo
en curso, segn se va desempeando ste en
tiempo real. Pero lo anterior no excluye que
en la mente del trabajador tambin puedan
procesarse simultneamente, de forma ms o
menos patente, contenidos de otra naturaleza, tales como: estimaciones del trabajador
sobre su propia capacidad personal para
afrontar el trabajo, interpretaciones sobre las
actuaciones e intenciones de sus compaeros
de trabajo respecto a la tarea que le asignan,
respecto al trato personal y profesional que le
vengan otorgando Justo este otro tipo de
contenidos son los que pasarn a engrosar,
como veremos, las condiciones de adaptacin.
Por lo dems, fuera del ambiente laboral
podran localizarse ciertas condiciones cada
una de ellas con sus propios contenidos que,

aun siendo extrnsecas al trabajo, bien pueden afectar al BLPS y SML del trabajador.
Sera el caso, por ejemplo, de ayudas o prestaciones de tipo familiar o profesional que
recibiera el trabajador para afrontar mejor su
trabajo. Tales condiciones y contenidos podran representarse como E (familiar) y E (profesional), respectivamente.
Tiempo: momento temporal

de ocurrencia
Atendiendo a su momento de ocurrencia,
las acciones y reacciones que tengan lugar
entre los distintos elementos estructurales de
E (trabajo) y de M (trabajador) se clasificarn
como antecedentes o consecuentes, tomando
como criterio la propia experiencia de trabajo
subjetiva en curso, que se asigna al momento
t (i). Esta distribucin temporal asignacin
de momentos de ocurrencia para las diferentes condiciones basar en la secuencia lineal
de momentos sucesivos para un mismo suceso
laboral discreto (Figura 1). As, partiendo de
la experiencia de trabajo en t (i), la secuencia
sera: (i) demandas de trabajo entrantes
(input), asignadas al momento t (i-3n); y, por
extensin y convencionalmente, momento
funcional al que se asignarn todas las condiciones de trabajo; (ii) elaboracin cognitiva
del input, asignada al momento t (i-2n),
correspondiente a la interpretacin/actuacin sobre las demandas de trabajo entrantes; y momento al que se asignarn por extensin todas las condiciones de adaptacin; (iii)
outcome sobre ajuste, en t (i-n), grado de ajuste conseguido a raz de la actuacin de las
condiciones de adaptacin sobre las condiciones de trabajo momento temporal que hacemos extensivo para todas las condiciones de
ajuste; (iv) consecuencias (outcomes) sobre
el BLPS del trabajador, en t (i), efectos de las
condiciones precedentes sobre el BLPS del
trabajador, as como actuaciones de ste para
recuperar su BLPS en caso de que ste hubiera resultado daado, incluyendo la peticin
56
27
INFORMES Y ESTUDIOS
de ayuda social, momento temporal que

hacemos extensivo para todas las condiciones
de experiencia subjetiva: BLPS; y (v) consecuencias (outcomes) sobre la SML del trabajador, en t (i+n), efectos de las condiciones precedentes y especialmente del propio BLPS
del trabajador sobre la SML, incluyendo la
peticin de ayuda profesional momento temporal que asignaremos convencionalmente a
todas las condiciones de experiencia subjetiva: SML. Veamos un ejemplo desde la perspectiva propia del trabajador: hay muchos
clientes que atender (input), t (i-3n); creo
que no voy a ser capaz de aguantarlo, y tampoco pudo hacer nada por controlarlo (elaboracin cognitiva del input), t (i-2n); esto es
mucho peor de lo que yo me esperaba (outcomes sobre ajuste), t (i-n); estoy sintindome
muy tenso, no me gusta nada este trabajo, y
adems nadie me ayuda (outcomes sobre
BLPS), t (i); no puedo quitarme el trabajo de
la cabeza, no puedo dormirme por causa suya,
si esto sigue as tendr que buscar la ayuda de
un profesional (outcomes sobre SML), t (i+n).
Aunque extender esta misma cronologa
para las diferentes condiciones en general
pueda resultar de suyo algo inconsistente
teniendo en cuenta especialmente que en un
mismo tiempo real se solaparn momentos
funcionales distintos: inputs, interpretaciones, outcomes, sin embargo, la respetaremos aqu para facilitar nuestra exposicin.
No hace falta decir que la cronologa real que
tengan las distintas condiciones es, en definitiva, una cuestin emprica, abordable perfectamente en estudios de diseo longitudinal. Paralelamente, debemos explicar aqu
que las variables que se aceptarn como vlidas para cada tipo de condicin y que detallaremos ms adelante, responden al esquema general de efectos y consecuencias que
asume este modelo, de conformidad con la
literatura: as, por ejemplo, la actitud hacia
el trabajo ser un consecuente laboral en
este modelo justamente uno de los efectos
ms frecuentes del burnout que se integrar
como contenido del BLPS del trabajador en
28
tanto que valoracin de la experiencia del trabajo, y como tal la incluiremos junto con los
restantes consecuentes laborales que propondremos v.g.: satisfaccin con los compaeros
de trabajo, sin menoscabo de que la actitud
hacia el trabajo pueda mediar o modular la
relacin entre otras variables antecedentes o
consecuentes.
Por otro lado, al margen de las distintas
condiciones que hemos visto hasta aqu, que
podramos denominar condiciones bsicas, el
modelo tambin comprende un conjunto de
condiciones moduladoras que perseguiran
mantener y/o recuperar las prdidas de BLPS
del trabajador y/o reparar los daos sufridos
por su SML, que vendran a operar en diferentes momentos funcionales sobre condiciones especficas. Como es conocido, la funcin
general de los moduladores (Fresse & Zapf,
1988) es la de alterar la previa relacin existente entre unas determinadas variables de
entrada (inputs) y otras variables de salida
(outcomes): en nuestro caso, entre los inputs
que suponen las condiciones de trabajo y los
outcomes sobre el BLPS y SML del trabajador. La cronologa que se asigna a las condiciones moduladoras se superpone y articula
sobre la cronologa establecida previa y convencionalmente para las condiciones bsicas.
Se contemplan tres funciones moduladoras
distintas y sucesivas: sobre anomalas en el
trabajo entrante, sobre el deterioro ya sufrido
por el BLPS del trabajador, y sobre los daos
producidos sobre su SML. Vemoslo a continuacin: (i) Modulacin del trabajo: su necesidad se presentar cuando el input de trabajo resulte excesivo en cantidad y/o alterado en
cualidad supuesto adems de que todava no
existan consecuencias negativas significativas sobre el BLPS del trabajador. El modelo
terico estructural presentara aqu, pues, el
siguiente estado: {E (trabajo) [ T S ] 1}
{M (trabajador) [ P A C F (BLPS) ] = 1} t
(i-3n). Es decir: hasta este preciso momento
el input de trabajo constituye tan slo un factor de riesgo ya que an no han tenido lugar
efectos negativos sobre el BLPS. La modula-
56
FIGURA 1. CONDICIONES DEL MODELO Y EFECTOS PREVISTOS
ANTONIO DURO MARTN
56
29
INFORMES Y ESTUDIOS
cin del trabajo por parte del trabajador se

dirigir, precisamente, a dosificar ese input
para salvaguardar su BLPS sera, pues, un
tipo de modulacin preventiva. En conclusin, la modulacin del trabajo perseguira
efectuar la siguiente transformacin: {E (trabajo) [ T S ] 1} (modulacin del trabajo)
{E (trabajo) [ T S ] = 1}; (ii) Modulacin del
trabajador y/o apoyo social: su necesidad se
producira cuando ya haya tenido lugar un
deterioro significativo del BLPS del trabajador porque las condiciones de adaptacin
desplegadas por ste han sido incapaces de
ajustar, modular el input de trabajo, y cuando el equilibrio personal del trabajador todava no haya sufrido daos. El estado del
modelo terico estructural sera en este caso:
{E (trabajo) [ T S ] = 1 1} { {M (trabajador) [ P A C F ] (BLPS) 1} 1} t (i). Esta
funcin moduladora perseguir justo el recuperar las prdidas experimentadas por su
BLPS. Esto es, perseguir la siguiente transformacin: { {M (trabajador) [ P A C F ]
(BLPS) 1} = 1} (modulacin del trabajador y/o apoyo social) { {M (trabajador) [ P
A C F ] (BLPS) = 1} = 1}; y (iii) Apoyo profesional: esta ltima funcin moduladora se
producir cuando ya haya resultado daada
la SML del trabajador, y concomitantemente cuando ya el propio trabajador como persona sufriera un desequilibrio personal o trastorno psicopatolgico, bien porque hayan
fallado o bien porque hayan sido insuficientes
las funciones de modulacin previas, y sera
aqu cuando el trabajador decidira recurrir a
la ayuda de un experto profesional. En este
caso, el estado del modelo terico estructural
sera: {E (trabajo) [ T S ] = 1 1} { {M
(trabajador) [ P A C F ] (SML) 1} 1} t
(i+n). Con el apoyo profesional se perseguir,
pues: { {M (trabajador) [ P A C F ] (SML)
1} 1} (ayuda profesional) { {M (trabajador) [ P A C F ] (SML) =1} = 1}. Obviamente, esta asignacin funcional de las condiciones moduladoras responde a una lgica
general de actuacin; lo cual no excluye que
algunos trabajadores afectados bien pudieran comportarse de forma distinta: un traba-
30
jador bien recurrir al psiclogo aun cuando

slo su satisfaccin laboral se viera alterada;
e incluso otro trabajador pudiera recabar
cierto tipo de apoyo social an cuando todava
estuviera intacto su BLPS. En cualquier
caso, el modelo predice que los efectos moduladores ms significativos se comportarn
segn lo establecido anteriormente.
CONDICIONES DEL MODELO

Segn hemos visto, a partir del modelo terico estructural, se obtienen cuatro categoras diferentes de condiciones. Como se comprobar a continuacin, en cada condicin
particular intervendrn diversos subconjuntos de elementos entresacados del modelo
terico estructural, y que son los que desempearn la funcin especfica. En general, las
cuatro condiciones vienen a coincidir con cuatro enfoques independientes y complementarios que han venido utilizando por la CVL y
por la PSSHT como disciplinas cientficas.
Tales condiciones son las siguientes: (i) condiciones antecedentes objetivas y/o externas:
desde este enfoque el BLPS y la SML del trabajador seran funcin de la calidad en las
condiciones de trabajo. Unas condiciones de
trabajo inadecuadas seran factores de riesgo
psicosocial que terminaran por afectar negativamente al trabajador; a este respecto se
podra hablar tambin de calidad del entorno
laboral (Gonzlez, Peir & Bravo, 1996); (ii)
condiciones antecedentes subjetivas y/o internas: desde esta segunda perspectiva el BLPS
y la SML del trabajador seran funcin de sus
propias condiciones de adaptacin. Una buena capacidad de adaptacin psicolgica al
trabajo mejorara el BLPS del trabajador y le
prevendra de daos sobre su SML; (iii) condiciones consecuentes objetivas y/o externas:
en este caso, el BLPS y SML del trabajador
dependera del ajuste que se alcanzara entre
el trabajador y sus condiciones de trabajo; y
(iv) condiciones consecuentes subjetivas y/o
internas: desde este enfoque, el BLPS y la
SML se equipararan a la experiencia subjeti-
56
ANTONIO DURO MARTN
va del trabajo por el trabajador tambin se

podra hablar en este caso de calidad de vida
laboral psicolgica (Gonzlez, Peir & Bravo,
1996). La posibilidad de integrar todas estas
diversas condiciones nos la brindan mayormente las condiciones consecuentes subjetivas y/o internas v.g.: la satisfaccin laboral,
la tensin psicolgica relacionada con el trabajo; toda vez que, segn se comprueba en
la literatura, el BLPS y la SML del trabajador son ambos consecuencias del trabajo (outcomes) y estn relacionados significativamente con todas y cada una de las restantes y
precedentes condiciones (Figura 1).
La distribucin y orden de las partes
importantes del modelo, sus componentes
estructurales, se sintetiza pues a grandes
rasgos en un conjunto de cinco grupos de condiciones, y que resumimos a continuacin: (i)
condiciones de trabajo, desarrolladas a partir
de dos dimensiones generatrices: la cantidad
y calidad de las demandas de tarea y de relacin interpersonal en el trabajo ; (ii) condiciones de adaptacin, que se han generado a
partir de las interpretaciones del trabajador
sobre s mismo, recursos laborales propios, y
sobre las intenciones de su conjunto de role,
atribuciones; (iii) condiciones de ajuste, generadas a partir del ajuste a la cantidad y calidad del trabajo y del ajuste del trabajador a
los recursos requeridos; (iv) condiciones de
experiencia subjetiva del trabajo, desarrolladas igualmente a partir de dos dimensiones
generatrices: consecuentes laborales (BLPS)
y consecuentes sobre la salud (SML); y, finalmente, (v) condiciones moduladoras, cuyas
generatrices han sido: la propia modulacin
del trabajo y la modulacin del trabajador de
origen individual y/o social.
Condiciones antecedentes objetivas

(externas): condiciones de trabajo
Definicin operativa: se aceptarn como
condiciones antecedentes objetivas (y/o externas al trabajador) todas aquellas demandas
de trabajo de tarea y de relacin interpersonal entrantes (input), asignadas al momento t (i-3n), y que puedan tener influencia
directa y/o indirecta sobre el BLPS y la SML
del trabajador 6 . Su representacin sera,
pues: E (trabajo) [ T S ] t (i-3n) . Se refieren, en general, a las condiciones de trabajo,
si bien en otros estudios estas mismas condiciones pueden recibir la designacin de
ambiente interno de trabajo (indoor environment) o bien venir englobadas directamente
bajo el rtulo general de organizacin del trabajo (organization of work) as, por ejemplo,
en autores como Smith et al. (2003). La
variedad de las condiciones de trabajo es
sumamente amplia e incluso podran ordenarse stas por niveles organizacionales;
pero aqu, por las razones expuestas, reduciremos inicialmente las condiciones antecedentes externas a los requerimientos [ T ] y
[ S ]. Admitida a priori esta limitacin del
modelo, conviene subrayar no obstante que
muchos componentes de los niveles grupal y
organizacional repercuten y causan efectos
justo a nivel individual, precisamente en las
demandas [ T ] y [ S ]. Como ejemplos de ello
podramos citar aqu, entre otros, las presiones de grupo ante la no conformidad (Laing,
1971); el compromiso organizacional (Meyer,
J.P. & Allen, N.J., 1991); la inseguridad en el
trabajo como prdida de continuidad en el
empleo (Cobb & Kasl, 1977, Hartley et al..,
1991); los sistemas de compensacin por desempeo y productividad (Brodsky, 1996); o
incluso el mismo clima organizacional (Margolis, Kroes & Quinn, 1974). En todos estos
casos, un componente de trabajo a nivel de
grupo y/o a nivel de organizacin afecta y se
manifiesta en la experiencia de trabajo a
nivel individual. Otro ejemplo lo hallamos en
la postergacin profesional de un trabajador,
cuya decisin bien puede atribuirse a la poltica general de RR.HH. de la organizacin, y
6
La asignacin de momentos temporales para las
distintas condiciones se basa en la sucesin de momentos funcionales para sucesos laborales discretos.
56
31
INFORMES Y ESTUDIOS
que a nivel individual le va a suponer al postergado, unas asignaciones sociales y de

tarea desajustadas, netamente inferiores a lo
que exigira su experiencia laboral acumulada; inversamente ocurrir con la suprapromocin o promocin excesiva del trabajador
(Levinson, 1978; McMurray, 1973). Debe
insistirse, no obstante, que en modo alguno
las condiciones E (trabajo) [ T S ] agotan el
conjunto de condiciones de trabajo (conjunto )
con presunta incidencia sobre el BLPS y la
SML del trabajador, constituyendo tan slo,
segn venimos discutiendo, un subconjunto
significativo suyo que tomamos para este
modelo. Esquemticamente: {E (trabajo) [ T
S ]} (conjunto universal de condiciones de
trabajo).
Segn hemos anticipado arriba, las
demandas de tarea, E (trabajo) [ T ], pueden
describirse suficientemente por medio de: (i)
sus propiedades cuantitativas v.g.: cantidad
material de trabajo (Jardillier, 1979), ritmo
de trabajo impuesto y la libertad del trabajador para regularlo (Jdar, 1997); y de (ii) sus
propiedades cualitativas v.g.: dificultad de
la tarea, su variedad intrnseca (Hackman &
Oldham, 1980). Por consiguiente, establecemos la siguiente equivalencia: E (trabajo) [ T
] = E (trabajo) [ [ T ] (cantidad) [ T ] (calidad) ]. De forma semejante a lo anterior ocurre con motivo de las demandas sociales de
trabajo, E (trabajo) [ S ]: tambin stas pueden describirse convenientemente en trminos cuantitativos v.g.: frecuencia de contactos con clientes o la duracin de los mismos; y
en trminos cualitativos v.g.: frecuencia de
conflictos en el trabajo (Cooper, 1973; Gardell, 1971). Esto es: E (trabajo) [ S ] = E (trabajo) [ [ S ] (cantidad) [ S ] (calidad) ]. En los
aspectos cuantitativos y cualitativos que califican la relacin del trabajador con los clientes v.g. estimacin del tiempo que ha dedicarse a cada cliente se reflejan asimismo
caractersticas de la estructura organizacional general (Smith et al., 2003). Conjuntamente, cantidad y calidad describiran de forma suficiente las relaciones personales de
32
trabajo (Jdar, 1997). Adems, atendiendo a

su contenido podramos diferenciar aqu: (i)
relaciones con jefes (managerswork), relaciones con compaeros (peerswork), relaciones
con subordinados personas todas ellas
pertenecientes a la organizacin de la que es
miembro el trabajador, y que constituyen justo su conjunto de role interno; y (ii) relaciones con clientes o usuarios (customerswork)
personas ajenas a la organizacin, que integraran el conjunto de role externo del trabajador. Tambin la dimensin cuantitativa
de [ S ] resulta pertinente para nuestros
fines, porque tiene efectos sobre el BLPS y la
SML: el trato frecuente y excesivo con usuarios es un antecedente esencial del burnout
(Freudenberger, 1974; Maslach, 1982; 1986;
McGrath, Reid & Boore, 1989; RodrguezMarn, 1995); tambin la frecuencia de actos
hostiles y su grado o intensidad de amenaza
que implican aspectos cuantitativos ambos,
segn se comprueba son factores a considerar en la evaluacin y demandas por acoso
sexual en el trabajo (Fiske, 1998; Vasquez,
Baker & Shullamn, 2003). Respecto, a la
dimensin cualitativa de [ S ], valga decir que
una buena relacin entre jefes y empleados,
se sabe, tiene efectos positivos sobre la satisfaccin laboral que experimentan estos ltimos (Nelson & Simmons, 2003) y, a este respecto, no se pase tampoco por alto que el jefe
est revestido de un carcter especial: el jefe
es el vnculo primario del trabajador con su
organizacin (Theorell, 2003). Atendiendo a
estos contenidos, podran establecerse, pues,
las siguientes subdivisiones sucesivas de
estos antecedentes objetivos. Primero: E (trabajo) [ S ] = E (trabajo) [ S ] (jefes compaeros usuarios); y luego: E (trabajo) [ S ] (jefes)
= E (trabajo) [ S (jefes) ] (cantidad) [ S (jefes)
] (calidad)y as sucesivamente.
De la descripcin de los antecedentes
externos [ T ] y [ S ], segn su forma y contenido (Cuadro 2) surgen las siguientes cuatro
escalas: (i) Tarea: propiedades cuantitativas.
Aqu se aceptaran como indicadores variables tales como: ritmo de trabajo, cantidad
56
ANTONIO DURO MARTN
material de trabajo; (ii) Tarea: propiedades cualitativas. Se aceptaran variables del

tipo: dificultad de las tareas, claridad de
los objetivos y/o claridad de las tareas a realizar (Hackman & Oldham, 1980; Johansson
& Aronson, 1984; Kahn et al.., 1964; Loher et
al.. 1985; Peir, 1993), variedad de las tareas ; (iii) Social: propiedades cuantitativas.
Las variables que se aceptaran en esta tercera escala seran: frecuencia de contactos
sociales (Gardell, 1971), tiempo dedicado al
trato con usuarios y (iv) Social: variables
de propiedades cualitativas. En esta cuarta
escala se describira la cualidad y tono de la
relacin social, e incluso se recogeran aqu
elementos propios del intercambio social
v.g.: aprecio, confianza recibidos por el trabajador cuya ausencia se hace sentir en el
acoso laboral, en el burnout; y cuya presencia se asocia con diversos efectos provechosos
para el trabajador v.g.: los efectos positivos
que proporciona el feedback a la propia tarea
(Hackman & Oldham, 1980) 7 . Algunas
variables para esta cuarta escala seran:
conflictos con jefes y compaeros (Peir &
Gonzlez-Rom, 1991), siendo sta una
variable especialmente sobresaliente en el
burnout (Leiter & Maslach, 1988) de otro
lado, se sabe que la ausencia de conflictos con
los mandos tiene un efecto saludable sobre el
trabajador (Ribisl & Resichl, 1993); quejas
al Departamento de Personal por parte de
jefes lo que se conoce como la escalada del
acoso laboral; consideracin recibida por
parte de jefes y compaeros (Jdar, 1997).
En su conjunto, estas variables vendran a
describir el espacio social del ambiente de
trabajo diario en que se desenvuelve el trabajador, espacio social que es en donde puede
originarse justo su hostigamiento y discrimi-
7
Como se observa, se trata de propiedades cuantitativas y cualitativas para [ T ] y [ S ] de carcter muy
general. De resultar necesario, estas variables podran
especificarse suficientemente para adaptarse a puestos
de trabajo y ocupaciones particulares v.g.: nmero de
operaciones de carga, frecuencia de contacto con clientes de grandes empresas.
nacin tngase presente, por otra parte, que

indicios y/o pruebas sobre los hechos que
miden estas variables podran originar consecuencias legales automticas para la organizacin (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003).
La concurrencia de una desconsideracin
personal hacia el empleado junto con conflictos simultneos con sus jefes y/o compaeros,
evidenciaran ya de por s mismas una privacin del apoyo social necesario para el trabajador, situacin que est revestida de un alto
riesgo para el surgimiento del estrs (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003).
Como se comprueba, proponemos como
condiciones de trabajo un conjunto de variables que son dimensiones primarias de E (trabajo) [ T S ]. Nuestra decisin ha estado presidida por las siguientes razones: (i) para que
la contraposicin de estos antecedentes objetivos sea lo ms marcada posible con respecto
a los antecedentes subjetivos que detallaremos inmediatamente a continuacin, (ii) para
que la aplicabilidad de este modelo de componentes comunes sea lo ms universal posible,
(iii) para que los resultados que se obtengan
sean lo ms generalizables posible, (iv) tambin porque se piensa que variables tales
como frecuencia de conflictos con los jefes,
cantidad de trabajo son variables ms
apropiadas para medir la experiencia del trabajo subjetiva consciente del trabajador, y
pueden resultar ms comprensibles e inmediatas para ste que otras variables con una
mayor carga terica, y (v) porque los propios
constructos sobre los sndromes laborales
enfrentan al presente serias dificultades
v.g.: los constructos sobre estressores laborales (Hurrell, Nelson & Simmong, 1998;
Spielberger, Vagg & Wasala, 2003). De
modo obvio, el anlisis de los datos en la
investigacin futura anlisis factorial nos
indicar la pertinencia de estas escalas. Quizs los resultados que se obtengan en su
momento nos aconsejarn utilizar mejor
otros criterios diferentes de agrupacin para
estas mismas variables v.g.: segn sus contenidos: (i) social (jefes): variables sobre pro-
56
33
INFORMES Y ESTUDIOS
piedades cuantitativas y cualitativas; (ii)

social (compaeros): variables sobre propiedades cuantitativas y cualitativas; e incluso segn la direccin del intercambio entre la
persona focal y su conjunto de role (accin,
reaccin).
Condiciones antecedentes subjetivas

(internas): condiciones de adaptacin
antecedentes subjetivos (y/o internos al trabajador) todas aquellas interpretaciones que
realice el trabajador sobre s mismo respecto
del trabajo, y sobre las intenciones percibidas
en su conjunto de role respecto de s mismo;
as como todas aquellas actuaciones (moduladoras) que realice el trabajador sobre las condiciones de trabajo entrantes; asignadas
todas ellas al momento t (i-2n), y que puedan
tener influencia directa y/o indirecta sobre su
BLPS y la SML. Su representacin sera: {E
(trabajo) [ T S ] t (i-3n)} {M (trabajador) [
P C (percepcin/actuacin sobre: E (trabajo) [ T S ] t (i-3n) ]} t (i-2n)8. Son las condiciones de adaptacin. En la representacin,
se enfatiza en especial el cometido de los componentes estructurales [ P ] y [ C ] del trabajador, para significar una evaluacin continua del input de trabajo, y su posterior actuacin sobre el mismo para intentar modularlo.
En un sentido amplio, la interrelacin de factores objetivos y subjetivos en la situacin de
trabajo es un hecho firmemente asentado
(Burawoy, 1989; Gintis, 1983; Dewe, 1989;
Lazarus, 1966; Lazarus & Folkman, 1984;
Spielberger, 1972) llegando este factor subjetivo a modificar incluso la estructura formal
del trabajo (Jdar, 1997), y a ser la causa
principal de demandas legales por acoso y
hostigamiento en el trabajo (Vasquez, Baker
& Shullamn, 2003) asunto ste donde se han
observado fuertes efectos de gnero (Fitzgerald, 1992; Frazier, Cochram & Olson, 1995),
34
Vase nota vi.
as como acusadas diferencias individuales

(McCrae & Costa, 1994). Debe tenerse en
cuenta, por otro lado, que el hostigamiento
como tal es un asunto de carcter esencialmente psicolgico (EEOC, 1994). El principal motivo de incluir antecedentes internos
en este modelo es que las condiciones de trabajo son realidades de hecho que el trabajador interpreta y sobre las que acta. En el
propio concepto de estrs se contempla tanto
la objetividad del trabajo como su percepcin
subjetiva por parte del trabajador; e incluso
se sabe que la sobrecarga de trabajo no es
causa de estrs por s misma, sino slo y nicamente en su relacin con los recursos e
interpretaciones del trabajador (Edelwich &
Brodsky, 1980; Peir, 1993). Adems, no slo
la falta o insuficiencia de recursos percibida
resulta daina para la SML del trabajador.
Tambin sucede lo contrario: una estimacin
excesiva e irreal de los propios recursos por
parte del profesional afectado se ha observado en el sndrome de burnout (Fischer, 1983).
En ltima instancia, estos antecedentes subjetivos se refieren a los consabidos factores de
persona que subyacen a la SML (Smith et al.,
2003). Esta adaptacin del trabajador a su
trabajo que venimos comentando es un aspecto nuclear de la propia situacin de trabajo,
siendo conceptuada por los diferentes autores
bien como estrategia y capacidad de accin
del trabajador (Jdar, 1997), bien como estrategias de carcter cognitivo-conductual para
mitigar las fuentes de estrs y burnout (Phillips, 1984), o bien como procesos de afrontamiento (Lazarus & Folkman, 1986) todos
ellos con efectos propios y significativos sobre
el BLPS y SML del trabajador. En definitiva, los trabajadores deben adaptarse activamente a sus puestos de trabajo, al igual que
los grupos deben adaptarse a su entorno
(Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990).
En el modelo se fijan estas condiciones de
adaptacin como antecedentes porque designan procesos previos asignados al momento
temporal t (i-2n) al BLPS y a la SML del trabajador asignados, respectivamente, a los
56
ANTONIO DURO MARTN
momentos temporales t (i) y t (i+n), y se postula que los afectan y condicionan. Actan,
pues, estas condiciones de adaptacin como
condiciones tipo puente entre las condiciones de trabajo entrantes (inputs) y las experiencias resultantes de BLPS y SML (outcomes). Esta categora de condiciones que nos
ocupa mayormente incluye en s el conjunto
de cogniciones y conductas de que se sirva el
trabajador para adaptarse y habrselas con
su trabajo (Peir, 1993): interpretaciones,
atribuciones, conductas de modulacin... Se
sobreentiende, pues, que los grados de BLPS y
SML a los que accede el trabajador no son consecuencias constantes, prefijadas a priori sin
ms para unas determinadas condiciones de
trabajo, sino consecuencias variables algo
as como puntos de BLPS y de SML que el
trabajador ganara o perdera merced a la eficacia de los recursos que pudiera desplegar en
su dinmica constante de adaptacin al trabajo. Este planteamiento presupone cuando
menos dos cosas: (i) el BLPS y la SML no son
estados, sino posiciones consecuentes, esto es:
resultados (outcomes); y (ii) trabajar, al menos
trabajar de forma adaptativa, no es slo hacer
el trabajo: tambin es interpretar y actuar
sobre l. Como hemos visto antes, hay resultados consistentes que indican que el estrs
laboral no es slo una respuesta a la cantidad
de trabajo objetivo demandado, sino tambin
una respuesta a la disponibilidad percibida de
recursos propios. Igual podra decirse respecto de la respuesta del trabajador ante la amenaza que implica el mobbing: igualmente a
esta situacin subyace la interpretacin subjetiva que haga el acosado de s mismo, ya que
la percepcin del mobbing envuelve necesariamente una estimacin paralela de la capacidad personal del trabajador para afrontarla.
A tenor de lo anterior, proponemos aqu
como condiciones antecedentes internas dos
escalas para condiciones adaptativas de un
carcter netamente interpretativo y por ello
un tanto ms pasivas, y una tercera escala
que recogera aquellas condiciones adaptativas de un carcter instrumental de carcter
ms activo, que se muestran del todo acordes con nuestro objeto de estudio. Las dos primeras escalas son: (i) Recursos laborales propios. Su representacin particular sera: M
(trabajador) [ P (estimacin de recursos laborales propios) ] t (i-2n) . Recoge la autoevaluacin del trabajador sobre su capacidad
personal para hacer el trabajo. En otras palabras, se refiere a recursos personales para
afrontar el trabajo. Se ha observado que para
magnitudes iguales o equivalentes de un mismo trabajo, las consecuencias laborales varan dependiendo de la capacidad, aptitud
general, habilidades recursos laborales,
en suma que el trabajador se atribuya a s
mismo. Por otra parte, la falta de recursos o
la amenaza de su prdida juegan, como se
sabe, un papel destacado en la explicacin del
estrs (Hobfoll, 1989). Como indicadores, se
aceptaran aqu variables relativas a recursos laborales generales del trabajador v.g.:
capacidad general para afrontar el trabajo; as como variables relativas a recursos
laborales de carcter ms especfico, referidos a todos y cada uno de los diferentes elementos estructurales de M (trabajador), esto
es: recursos cognitivos v.g.: habilidad de
resolucin de problemas, habilidad incluida
como se sabe en los programas para prevencin y tratamiento del burnout (DZurilla &
Goldfried, 1971); recursos afectivos v.g.:
fortaleza emocional, imprescindible para
resistir ciertos efectos del sndrome de quemarse por el trabajo (Pines & Aronson,
1988); recursos fsicos v.g.: fortaleza fsica; y tambin por supuesto: recursos, habilidades sociales, y otros recursos de tipo
social que resultan imprescindibles para preservar la SML, tales como: habilidades asertivas, que presentan una utilidad polivalente v.g.: se utilizan para la prevencin del
burnout (Lange & Jakubowski, 1976; Sutherland & Cooper, 1990) y para afrontar el trato
laboral injusto (Theorell et al., 2000); y sirven
tambin al trabajador para sustraerse del
acoso laboral (Vasquez, Baker & Shullamn,
2003), recursos y/o habilidades de negociacin, recursos de comunicacin
56
35
INFORMES Y ESTUDIOS
(ii) Atribuciones sociales. La representacin de este grupo de antecedentes subjetivos

sera: {E (trabajo) [ T S ]t (i-3n) } { M (trabajador) [ P (atribuciones sobre: E (trabajo) [
T S ]t (i-3n) ) ] t (i-2n) }. Recoge las intenciones ms o menos manifiestas que el trabajador focal atribuya a los miembros de su conjunto de role, tanto: (i) respecto a la tarea que
le tienen asignada v.g.: la asignacin injusta
de tareas que suele darse en el mobbing (Leymann, 1996; Piuel y Zabala, 2001), como:
(ii) respecto a su propia persona v.g.: la consideracin personal y/o profesional que recibe
el trabajador de sus jefes y/o compaeros.
Justamente, en la intencin subyacente atribuible a ciertas actuaciones de los otros, y que
tienen lugar en el puesto de trabajo, define la
hostilidad intrnseca del ambiente laboral,
con serias implicaciones legales como ya
hemos indicado. Hay que tener en cuenta
que, tal y como sealan Vasquez, Baker y
Shullamn (2003), la hostilidad laboral no se
reduce slo a conductas. Por otra parte, no
hace falta sealar que unos trabajos resultarn siempre genuinamente ms saludables
que otros (Jaffe, 1995), lo que obligara a
matizar cualquier anlisis sobre la dimensin aversiva que tenga un determinado
ambiente psicosocial de trabajo. Fuera de los
casos ms severos de acoso y hostigamiento
laboral, existen tambin ciertos matices de
rechazo social en el trabajo menos intensos
que en el acoso moral si se quiere, pero ms
perseverantes que erosionan y envenenan
las relaciones del trabajador con su conjunto
de role matices que indudablemente tendrn su propio peso especfico a la hora de
analizar la experiencia de trabajo resultante. Por ejemplo, no sern equivalentes las
consecuencias que depare al trabajador una
cantidad o ritmo de trabajo determinados, si
lo interpreta como una sobrecarga de trabajo
extra por motivo de campaa o de temporada
alta, o si lo atribuye, por el contrario, a un
agravio comparativo que sufre por causa de
una distribucin injusta de tareas los resultados prueban que los favoritismos en el trabajo tienen efecto significativo sobre ciertos
36
aspectos del BLPS y la SML (McLean,

1979). Se aceptarn, pues, para esta escala
que nos ocupa variables relativas a deseos o
intenciones de carcter ms o menos avieso
que el trabajador perciba/atribuya a su conjunto de role respecto a l mismo: deseos o
intentos percibidos en los otros de perjudicarle a l personalmente v.g.: intentos de anularme por parte de mis jefes, deseos y/o
intentos de perjudicarle socialmente v.g.:
intentos de aislarme por parte de mis compaeros, actitudes estas ltimas bastante
frecuentes en el mobbing (Leymann, 1996), y
que constituyen un claro antecedente de la
discriminacin y hostigamiento laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y tambin se
aceptarn aqu todas aquellas variables relativas al empeo de los otros en hacerle dao
al trabajador por medio de alteraciones en la
naturaleza de la tarea que se le asigna v.g.:
asignacin de tareas inferiores (Leymann,
1996) y/o por medio de variaciones introducidas en la cantidad de la misma v.g.:
reparto injusto del trabajo, ninguna asignacin de tarea en absoluto. Como se comprueba, las variables para esta escala se acoplan en su contenido al de las variables recogidas en las condiciones de trabajo.
Por ltimo, la tercera escala propuesta es:
(iii) Modulacin del trabajo. Su representacin sera: {E ( trabajo) [ T S ] t (i-3n) } {M
(trabajador) [ P C (modulacin de: E ( trabajo) [ T S ] t (i-3n)) ]} t (i-2n). Se tratan stas
de condiciones subjetivas porque son recursos del trabajador, y son antecedentes porque
su ocurrencia precede a la experiencia subjetiva resultante BLPS y SML (Figura 1). Esta
escala recogera todos aquellos recursos propios del trabajador de los que se pueda servir
ste para modificar la cantidad, frecuencia
de las condiciones de trabajo entrantes a fin
de preservar su BLPS y su SML. La naturaleza de estas condiciones de adaptacin se
juzga ms activa que en el caso de las dos
escalas precedentes, dado que los recursos
instrumentales son justo aquellos recursos de
los que se sirve el trabajador para actuar
56
ANTONIO DURO MARTN
sobre su trabajo: bien ejerciendo cierta resistencia individual (Jdar, 1997), bien para
intentando la solucin del problema en su
raz (Lazarus & Folkman, 1986), o bien regulando sobre la marcha los desarreglos que
acaezcan en sus condiciones de trabajo v.g.:
variaciones en la cantidad y alteraciones en
la cualidad de M (trabajo) [ T S ]. Constituyen el bagaje con el que cuenta el trabajador saludable que sabe adaptarse al trabajo
(Pascale, Milleman & Gioja, 2000). Hay autores, como por ejemplo Warr (1987), que prefieren hablar de control intrnseco para referirse al control que pueda ejercer el trabajador individualmente sobre su trabajo (modulacin). Sea el nombre que fuere, son recursos
en todo caso de regulacin del trabajo (work
regulating resources), cuya merma se asocia
directamente con el sndrome de burnout
(Shirom, 2003). De ah que en la representacin se haya utilizado una flecha bidireccional de efectos, [ trabajador trabajo ]. El
trabajador que cuente con estos recursos y los
utilice eficazmente modular con su actuacin las demandas del trabajo entrantes, a
efectos de preservar su BLPS y SML. En definitiva, estara adaptndose de forma activa a
un ambiente laboral siempre cambiante, de
conformidad con los postulados generales de
lo que viene a ser una actitud personal saludable (Antonovsky, 1987; Ouellette & DiPlacido, 2001; Ryff & Singer, 1998). Si no actuara de esta forma, el trabajador resultara en
general ms vulnerable al conjunto de estresores objetivos (Peir, 1993). El efecto beneficioso de la modulacin del trabajo descansara, en ltima instancia, en la destreza que
mostrara el trabajador en el manejo de estos
recursos, as como en su frecuencia de uso. Su
mecanismo de activacin estara controlado
por un criterio de regulacin interno, que
alertara al trabajador cuando se sobrepasasen ciertos umbrales de cantidad, frecuencia en las demandas entrantes [ T ] y [ S ].
Su principal diferencia respecto a los mecanismos de regulacin del trabajador, son
estas dos: (i) los mecanismos de modulacin
del trabajador que se expondrn ms ade-
lante actuaran a posteriori justo cuando el

trabajador ya viene sufriendo de hecho un
cierto menoscabo en su BLPS y SML precisamente cuando los recursos de modulacin del
trabajo que ahora comentamos se han revelado cmo insuficientes, sera entonces cuando
se generaran los sntomas psicolgicos (Shirom & Ezrahi, 2001, citado por Shirom,
2003); y (ii) los recursos adaptativos de tipo
instrumental se orientan a modular el trabajo en situacin de desajuste, esto es cuando: E
(trabajo) [ T S ] 1; en tanto que la modulacin del trabajador persigue modular (equilibrar) al trabajador en estado de desequilibrio, esto es cuando: M (trabajador) [(BLPS)]
1. Como variables, se aceptaran aqu, en
primer lugar, todas aquellas variables relativas a las estrategias de que se pueda valer el
trabajador para regular los propiedades
cuantitativas y cualitativas de la tarea: dosificar la actividad laboral, regular el ritmo
de trabajo (Warr, 1987), organizar el tiempo de trabajo, consultar a jefes y/o compaeros cuando la tarea resulta difcil como
es bien conocido, son justo estos mismos
recursos de afrontamiento los que se intenta
reforzar en los programas preventivos de
salud laboral (Sauter, Murphy & Hurrell,
1990); y, en segundo lugar, se aceptaran
tambin como variables todas aquellas otras
variables relativas a las habilidades sociales
del trabajador que sirvan para regular los
propiedades cuantitativas y cualitativas de
las demandas sociales: agilizar trmites con
los clientes esta estrategia, a modo de
medida de distanciamiento para reducir el
impacto emocional en el trato cara a cara con
clientes y/o usuarios se ha observado reiteradamente en el burnout (Boyle et al.., 1991;
Maslach, 1986; Shirom, 2003); asentir, darles la razn a los clientes para evitar enfrentamientos directos No hace falta subrayar
el papel decisivo que juegan las habilidades
sociales en general para cualquier trabajo eficaz en equipo (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990), al igual que para proteger la
salud y bienestar del trabajador.
56
37
INFORMES Y ESTUDIOS
Condiciones consecuentes objetivas

(externas): condiciones de ajuste
condiciones de ajuste todas aquellas discrepancias resultantes entre: (i) las condiciones
de trabajo entrantes, tal y como se presentan
stas realmente al trabajador, y las condiciones de trabajo entrantes que resultaran
deseables para este ltimo expectativas, y
(ii) las discrepancias entre los propios recursos del trabajador y los recursos que ste juzgue que fuesen necesarios para atender adecuadamente las demandas del trabajo estimacin de recursos; y que pudieran ejercer
efectos directos y/o indirectos sobre el BLPS y
la SML del trabajador; asignadas todas al
momento t (i-n). Su representacin general
sera as: {E (trabajo) [ T S ] t (j) t (i-n)}
{M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (trabajo) [ T S ] ] t (j) t (i-n)} t (i-n) 9. Como
se comprueba, en este tercer grupo de condiciones se recogen las condiciones de ajuste
entre las condiciones de trabajo de una parte,
E (trabajo) [ T S ], y las expectativas del trabajador de otra parte, M (trabajador) [ P
(expectativas) ]. Su efecto sobre el BLPS y la
SML del trabajador es doble: los desajustes
(discrepancias) deterioran el BLPS y la SML,
y los ajustes sirven para preservarlos. Por
ejemplo, la falta de ajuste entre la habilidad
cognitiva del trabajador y la complejidad de
la tarea a realizar se relaciona con el consumo de drogas (Oldham & Gordon, 1999), y es
asimismo una causa de estrs muy frecuente
(Cooper, 1998); en tanto que el ajuste logrado
entre las habilidades creativas del trabajador
y las demandas creativas de la tarea se asocia
con una menor tensin laboral (Livingstone,
Nelson & Barr, 1997). Se categorizan en este
modelo como consecuentes porque estos ajustes se toman como resultado de las dos categoras de condiciones precedentes. Por otra
parte, se concibe aqu el ajuste a modo de
compendio cognitivo almacenado en la men-
38
Vase nota vi.
te del trabajador de toda su experiencia previa en el mismo trabajo, de ah su representacin t (j) t (i-n) simbolizando por t (j) el
conjunto universal de momentos precedentes
de su experiencia previa en el trabajo. Se
postula que cuando se pregunta a un trabajador sobre su grado de ajuste al trabajo, su respuesta no se referir al ajuste al puesto de
trabajo en ese momento concreto, sino al grado de ajuste resultante para su experiencia
general en ese mismo puesto de trabajo.
Como es de sobra conocido, el concepto de
ajuste es un concepto con una larga tradicin
en la psicologa del trabajo (Hontangas &
Prieto, 1996), cuyo origen se remonta a los
estudios llevados a cabo por la Michigan
School a mediados del siglo pasado (Barling
& Griffiths, 2003).
Aparte de que el ajuste sea por definicin
un resultado (outcome) de la interaccin [ trabajo trabajador ], nos hemos guiado por el
siguiente argumento para clasificar estas
condiciones como consecuentes: dado que el
ajuste afecta de suyo al binomio BLPS-SML,
su ocurrencia debe ser por consiguiente anterior a la propia experiencia del trabajo a la
que afecta por ejemplo, anterior a la satisfaccin laboral; y dado que, por otro lado, el
ajuste implica necesariamente unas condiciones de trabajo precedentes condiciones respecto de las que se habla propiamente de
ajuste o de discrepancia, debe ser pues posterior a aqullas. Por todo lo cual defendemos
la ubicacin de las condiciones de ajuste como
condiciones consecuentes, pero siendo a su
vez antecedentes de las condiciones de experiencia subjetiva del trabajo (Figura 1). Por lo
dems, decimos que son condiciones objetivas
atendiendo a que el ajuste presenta una marcada vertiente objetiva, ya que se trata de la
conformidad y/o acomodo entre unas condiciones de trabajo entrantes y unas expectativas del trabajador.
Para nuestros fines, seguiremos aqu una
acepcin del ajuste como discrepancia, segn
se ha venido siendo utilizada en la investiga-
56
ANTONIO DURO MARTN
cin sobre estrs y burnout (Gil-Monte & Peir, 1977). De forma obvia, tanto en la elaboracin de expectativas sobre el trabajo, cuanto en la estimacin de sus propios recursos
por parte del trabajador, pueden traslucirse
como antecedentes remotos suyos condiciones sociales extrnsecas al ambiente de trabajo, esto es condiciones E (social), pero que
repercutiran indudablemente sobre la experiencia laboral resultante. Adems, el concepto de discrepancia resulta aqu pertinente
para nuestros fines en un doble sentido: es
una medida de ajuste, y tambin es una
genuina causa de estrs laboral en s misma
vase, por ejemplo, el modelo ciberntico de
estrs y afrontamiento de Edwards (1988).
Por otro lado, tanto la discrepancia con respecto a las condiciones de trabajo, cuanto la
discrepancia con respecto a los recursos reduciran ambas la posibilidad de control en el
desempeo, algo que resulta imprescindible
para el afrontamiento eficaz los estresores
laborales (Theorell, 2003).
Proponemos tres escalas de ajuste complementarias: dos escalas para las discrepancias
respecto a las propiedades cuantitativas y
cualitativas de las condiciones de trabajo; y
una tercera escala para la discrepancia respecto a los recursos laborales. De conformidad con la literatura sobre ajuste, en el primer caso se tratara de una aproximacin a lo
que se conoce como ajuste a las demandas, y
en el segundo caso, una aproximacin a lo que
se conoce como un ajuste a las necesidades
(Hontangas & Peir, 1996). La procedencia
de nuestras escalas de ajuste provendra de
la discrepancia entre los valores reales actuales y los valores deseados y/o juzgados necesarios para las condiciones antecedentes
externas e internas correspondientes. Como
se comprobar a continuacin, englobamos
diferentes contenidos en un mismo componente de ajuste, porque tan slo se persigue
aqu una aproximacin generalizada de discrepancia. Las tres escalas de ajuste propues-
tas son las siguientes: (i) Ajuste a la cantidad

de trabajo. Representacin: {E (trabajo) [ T
S (propiedades cuantitativas) ] t (j) < t (i-n)}
{M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (trabajo) [ T S (propiedades cuantitativas) ) ]
t (j) t (i-n)} t (i-n). Recogera la discrepancia
entre los valores actual y deseado para las
escalas de Tarea: propiedades cuantitativas y
Social: propiedades cualitativas. Por ello,
tendramos aqu variables para las discrepancias respecto: al ritmo de trabajo, a la cantidad material de trabajo, a la frecuencia de
contactos con jefes, con clientes (ii) Ajuste a
la cualidad del trabajo. Representacin: {E
(trabajo) [ T S (propiedades cualitativas) ]
t (j) < t (i-n)} { M (trabajador) [ P (expectativas
sobre: E (trabajo) [ T S (propiedades cualitativas) )] t (j) < t (i-n) }t (i-n). Esta escala
sera idntica a la anterior, salvo que ahora el
ajuste se refiere a las propiedades cualitativas de las demandas del trabajo, e incluira
las discrepancias respecto a las variables contenidas en la escala Tarea: propiedades cualitativas y en la escala Social: propiedades cualitativas. Aqu, consiguientemente, se incluiran variables para las discrepancias respecto: a la dificultad de la tarea actual, a la claridad de la tarea, a la consideracin de los jefes
No se incluiran aqu, obviamente, las discrepancias existentes respecto a propiedades
esencialmente negativas de las condiciones
de trabajo v.g.: conflictos con clientes,
porque su propia naturaleza negativa denota
ya la propia discrepancia. (iii) Ajuste de recursos laborales. Representacin: {M (trabajador) [ P (recursos laborales propios ] t (j) < t
(i-n)} {M (trabajador) [ P (estimacin de:
recursos laborales necesarios) ) ] t (j) < t (in)} t (i-n). Aqu se recoge el resultado de comparar los recursos laborales propios con los
recursos laborales que se estiman necesarios
para satisfacer las demandas de trabajo. La
asimetra entre ciertas cualidades de la tarea
y los recursos del trabajador es una fuente
reconocida de fuente de estrs (Peir, 1993), y
se asocia tanto con depresin, irritacin y
56
39
INFORMES Y ESTUDIOS
diversas quejas somticas del trabajador

(Dijkhuizen, 1980), como con desrdenes psiquitricos en general (Erikson, Edwards &
Gunderson, 1973). Las variables de esta tercera escala recogeran por consiguiente la
discrepancia existente entre los valores reales y los valores necesarios asignados a las
variables de la escala Recursos laborales propios. Se recogeran aqu, por esta razn, discrepancias respecto de: la capacidad general
del trabajador, de su fortaleza emocional, de
su resistencia fsica, de sus habilidades de
resolucin de problemas Por las razones
expuestas en el prrafo anterior, no se incluiran aqu tampoco las discrepancias respecto a
la escala de Atribuciones sociales, debido a que
la naturaleza de sus contenidos es ya negativa
de por s misma en el caso de que esta escala
hubiera tenido contenidos positivos, entonces
s que podran incluirse en este punto los valores de discrepancia resultantes.
Condiciones consecuentes subjetivas

(internas): condiciones de experiencia
subjetiva
condiciones de experiencia subjetiva: (i) en
primer lugar, todos aquellos contenidos que
expresen una evaluacin de la experiencia de
trabajo, BLPS, por parte del trabajador v.g.:
satisfaccin de tarea, as como todos aquellos otros contenidos referidos a consecuentes
en general del trabajo sobre el trabajador,
concomitantes a esta misma evaluacin de su
experiencia de trabajo v.g.: actitud resultante hacia el trabajo, que sean consecuencia
y/o reaccin a las tres categoras de condiciones precedentes v.g.: parte del absentismo
total podra ser la reaccin conductual que
acompaa a un deterioro del BLPS (Danna &
Griffin, 1999), y que se asignan al momento
t (i); y (ii) todos aquellos contenidos que reflejen daos sobre la SML del trabajador, producidos asimismo por todas las condiciones
precedentes incluido ahora adems el propio
40
BLPS, y que se asignan al momento t (i+n).

Su representacin es, pues: M (trabajador)
[ P A C F S (BLPS) ] t (i) [ P A C
F S (SML) ] t (i+n)]10. Por las razones
apuntadas ms arriba, se postula, adems,
que los efectos del trabajo sobre el BLPS del
trabajador, t (i), precederan en el tiempo a
los efectos del trabajo sobre su SML, t (i+n).
Se tratara en ambos casos de experiencias
subjetivas la experiencia del trabajo, la
experiencia de la salud mental laboral, pero
en clara relacin diacrnica: lo que ahora
mina de hecho la SML del trabajador antes
ha tenido que deteriorar necesariamente su
BLPS. En un mismo trabajador, no se concibe, pues, una alteracin de su SML, sin un
previo empeoramiento de su BLPS. De ah
que la relacin originaria secuencial entre
ambas categoras de experiencia subjetiva
del trabajo, se postula que sera siempre:
BLPS t (i) SML t (i+n)11.
Como se comprueba, en esta categora de
condiciones, se recoge justamente el BLPS y
la SML como experiencias subjetivas del trabajo (Figura 1). Pese a su naturaleza interna,
subjetiva, estas condiciones constituyen
paradjicamente el anclaje ms firme ms
objetivo podra decirse, para cualquier
estudio sobre BLPS y SML, ya que la experiencia del trabajo segn lo experimenta el
propio trabajador es el hecho a estudiar, siendo el trabajador la fuente privilegiada por
excelencia para expresar cabalmente cmo
experimenta de suyo su propio trabajo
(BLPS) y cmo afecta ste a su SML reconocimiento de sntomas. Por lo dems, la
importancia que revisten estas condiciones
subjetivas no queda limitada nicamente a
aspectos tericos y/o metodolgicos, sino que
Vase nota vi.

No se excluyen, sin embargo, efectos recprocos y
recursivos entre ambas categoras de consecuentes una
vez que ya hay resultado daada la SML del trabajador.
En definitiva, se conciben posibles efectos BLPS SML a lo
largo del tiempo; efectos que se pondran de manifiesto
en un diseo longitunal de medidas repetidas.
10
11
56
ANTONIO DURO MARTN
se extiende al mbito jurdico, ya que segn

hemos comentado anteriormente la experiencia subjetiva de trabajo tiene implicaciones
legales (EEOC, 1994; Vasquez, Baker & Shullamn, 2003). El reconocimiento de sntomas
por parte del propio paciente es por otro lado
un procedimiento de evaluacin ampliamente utilizado en psicologa clnica, que cuenta
con instrumentos apropiados para ello v.g.:
la Hamilton Scale of Anxiety para la evaluacin de la ansiedad (Hamilton, 1959), o el
Becks Depression Inventory para la evaluacin de la depresin (Beck, et al., 1979).
Por otro lado, este escalonamiento temporal de los dos tipos de consecuentes subjetivos
nos permite situar con mayor precisin las
diferentes condiciones moduladoras que
intentaran suavizar y controlar algunos de
los aspectos indeseables del trabajo (Figura
1). Hackman y Oldham (1980) hablan de
estrategias mentales para referirse a estos
mismos procesos que combatiran los efectos
negativos del trabajo, en tanto que otros
autores prefieren hablar mejor de estrategias
de afrontamiento (Peir & Salvador, 1993;
Gil-Montes & Peir, 1997). Lazarus y Folkman (1986), por su parte, precisando an ms
esta ltima denominacin, hablan de procesos de afrontamiento orientados a regular la
respuesta emocional. Una taxonoma completa de estrategias de afrontamiento nos la proporciona Steptoe (1991). Segn postula nuestro modelo, el trabajador utilizara, en primer
lugar, sus propios mecanismos de automodulacin para intentar mitigar aquellas consecuencias negativas ms controlables de su
experiencia del trabajo una vez que stas ya
se han producido, y por idntico motivo
recurrira igualmente al apoyo social el apoyo social es una reconocida condicin moduladora del estrs (Bennett, Cook & Pelletier,
2003; Peir & Salvador, 1993; Phillips, 1984),
y resulta de indudable eficacia para combatir
el sndrome de burnout (Curtona & Russell,
1990; Hobfoll & Shirom, 2000). Por ejemplo:
un trabajador que se siente tenso en el trabajo podra intentar relajarse mientras tanto
realiza sus tareas. Paralelamente, podra

comentar esta tensin laboral que sufre a sus
amigos y/o familiares buscando cierto apoyo
social (emocional) a su experiencia negativa
de trabajo. Debe tenerse en cuenta que, tanto
la automodulacin como el propio apoyo
social son importantes recursos para paliar
los efectos del burnout (Hobfoll & Shirom,
2000). Automodulacin y apoyo social, pues,
actuaran de suyo sobre el BLPS del trabajador, y por este motivo los asignamos al
momento t (i). En segundo lugar si las condiciones de modulacin inmediatamente anteriores hubieran fallado en su objetivo de eliminar y/o mitigar las consecuencias negativas sobre el BLPS, y si se hubieran extendido
ya los efectos negativos a la SML podra
intervenir ahora el apoyo profesional que
actuara justo sobre los daos producidos
sobre la SML del trabajador una vez hubieran aparecido los sntomas iniciales o tras
haber producido ya un determinado trastorno por completo. El apoyo profesional se
asigna, pues, por este motivo, al momento
temporal t (i+n).
En realidad, los apoyos de tipo social y profesional, al ser extrnsecos al propio trabajador e inclusive al propio ambiente de trabajo,
podran conceptuarse asimismo como condiciones antecedentes externas, y representarse consiguientemente como E (social) t (i-n)
M (trabajador) [ P A C F S (BLPS) ] t
(i) y como E (profesional) t (i-n) M (trabajador) [ P A C F S (SML) ] t (i+n), respectivamente. Sin embargo, el momento temporal al que se les asigna nos mueve a agruparlos mejor con las dos condiciones consecuentes internas.
CONSECUENCIAS LABORALES: BLPS

En esta escala se aceptarn como variables las propiedades generales y especficas
del BLPS como experiencia subjetiva del trabajador. Su representacin es: M (trabajador) [ P A C F S ] (BLPS) ] t (i) . Estas
56
41
INFORMES Y ESTUDIOS
variables en cuanto a su contenido estarn

acopladas mayormente al contenido de las
condiciones de trabajo anteriormente expuestas v.g.: satisfaccin del trabajador con sus
tareas, e igualmente se vincularn con las
consecuencias sobre el trabajador que producen los sndromes laborales que estudia la
PSSHT como disciplina v.g.: la baja autoestima laboral es una consecuencia laboral que
produce el burnout, de modo que el BLPS
sirva as de enlace entre las diferentes condiciones antecedentes y los resultados finales
sobre la SML del trabajador transmisin de
efectos que resulta especialmente marcada
en el mobbing (Leymann, 1996; Piuel y
Zabala, 2001). Esta escala recoger asimismo contenidos del BLPS correspondientes a
todos y cada uno de los elementos estructurales del trabajador. Esto es, contenidos para:
M (trabajador) [ P A C F S ].
En definitiva, estas consecuencias laborales consistirn en un conjunto selecto de
variables que proporcionarn una visin
rpida e integrada del BLPS del trabajador
sin pretender con ello ser exhaustivos.
Algunas de las variables que enumeraremos
a continuacin como consecuentes v.g. la
tensin laboral, la actitud resultante hacia el
trabajo podran actuar de suyo como
variables mediadoras que alterasen la relacin entre otros antecedentes y consecuentes
(Fresse & Zapf, 1988) o inclusive pudieran
tener su propia funcin moduladora sobre
otras diferentes consecuencias laborales v.g.
la satisfaccin de tarea (ms especfica)
podra modular la satisfaccin del trabajo (de
carcter ms general); pero aqu el papel de
estas variables ser estrictamente el que se
les asigna dentro del modelo: sern consecuentes (outcomes) de las condiciones precedentes (Figura 1). Como consecuencias laborales que afectan de forma primordial a la
dimensin cognitiva del trabajador, esto es a:
M ( trabajador) [ P ], se aceptarn la fatiga
mental que pueda sufrir aqul siempre presente en el burnout (Shirom, 2003), variable
sta en especial sensible a las condiciones de
42
trabajo (Pines, 1983), y tambin a la implantacin de nuevas tecnologas en el trabajo

(Cabral, 1988); la autoestima profesional
del trabajador muy mermada, como es sabido, en el sndrome de burnout (Gil-Monte &
Peir, 1997), y que resulta profundamente
daada por el mobbing (Leymann, 1996;
Piuel y Zabala, 2001); y tambin las intenciones de abandonar el trabajo que tenga el
interesado, variable que estara relacionada
directamente con las condiciones de adaptacin escala de Atribuciones sociales: percepcin de acoso social en el trabajo. Como consecuencias laborales afectivas, esto es, como
consecuencias para: M (trabajador) [ A ], se
aceptarn como variables algunos indicadores generales de BLPS tales como tensin
laboral y actitud general hacia el trabajo
entendida aqu esta actitud general hacia el
trabajo como una actitud resultante de carcter netamente afectivo; as como variables
de contenido ms especfico, tales como
satisfaccin hacia el trabajo que se realiza
el concepto terico y los diferentes modelos
para la satisfaccin laboral pueden consultarse en Bravo, Peir y Rodrguez (1996),
satisfaccin hacia las tareas encomendadas, satisfaccin hacia los jefes, satisfaccin hacia los compaeros valga indicar
aqu que, tras mucha investigacin y debate,
Wolpin, Burke y Greenglass (1991) han puesto de manifiesto que la satisfaccin es en realidad un consecuente del burnout y no al
revs, al igual que lo es el agotamiento emocional como se sabe, uno de los tres componentes bsicos del burnout. Para consecuentes laborales de conducta, esto es, consecuentes para: M (trabajador) [ C ], proponemos el
absentismo (Harrison & Martocchio, 1998)
cuyas tasas de incidencia se vienen reduciendo notablemente con programas de salud
laboral (Aldana, 1998), y relacionado significativamente con el burnout (Gil-Monte & Peir, 1997; Matteson & Ivancevich, 1987; Shirom, 2003), y los errores en la tarea. Para
las consecuencias fsicas del trabajo, esto es
para las consecuencias relativas al elemento
M (trabajador) [ F ], se aceptar como varia-
56
ANTONIO DURO MARTN
ble la fatiga fsica que experimente el trabajador, variable sta que resulta sensible a
las propiedades cuantitativas de las condiciones de trabajo, tales como la carga fsica que
supone el trabajo (Jardillier, 1979). Finalmente, para M (trabajador) [ S ] se aceptarn
como variables el grado resultante de aislamiento de jefes y de aislamiento de compaeros, ambas consecuencias laborales para
el trabajador en un plano psicosocial y que
afectan esencialmente a su situacin en el
equipo el aislamiento social se destaca adems como una de las primeras consecuencias
observables tanto en el burnout (Maslach,
1982; Hobfoll, 1989) como en el mobbing
(Leymann, 1996; Piuel y Zabala, 2001), y
puede considerarse asimismo una consecuente de la discriminacin laboral (Vasquez,
Baker & Shullamn, 2003); situaciones todas
ellas, como se comprende, de alto riesgo para
la SML del trabajador.
En su conjunto, estas variables proporcionarn un perfil bastante representativo del
BLPS del trabajador, as como de otras diferentes consecuencias laborales concomitantes con aqul. Por otro lado, debemos insistir
nuevamente en que cualquiera de los sndromes laborales v.g.: estrs, burnout, acoso
laboral afectan y tienen efectos sobre los
mismos elementos estructurales de la experiencia subjetiva del trabajador, que no son
otros que los que venimos comentando. Esto
es: M (trabajador) [ P A C F S ] t (i).
Conceptualmente se pretende que el grupo
de variables propuesto constituya un sistema, y que como tal presente una estructura
compacta e integrada. Y aunque bien es cierto que estas variables no abarcan toda el
BLPS, no es menos cierto que sin ellas en
modo alguno podra hablarse de BLPS del
trabajador.
Escala de Modulacin del trabajador
(modulador individual del BLPS). Representacin: [ M (trabajador) [ P C ] (modulacin del trabajador) M (trabajador) [
(BLPS) ] } t (i) (Figura 1). A diferencia de lo
que ocurra con los recursos de modulacin
del trabajo en donde el trabajador intentaba modular su trabajo antes de que incidieran sobre su BLPS, aqu el trabajador ya
viene experimentando de suyo un menoscabo en su BLPS, lo que puede llevarle a desplegar una batera de estrategias para eliminar o paliar en lo posible su malestar laboral
actual v.g.: fatiga fsica, fatiga mental.
Estas cogniciones y actuaciones correctoras
ya que no preventivas constituyen precisamente los recursos de automodulacin
individual (self-regulating resources). Son
recursos paliativos del trabajador. Su actuacin ser concomitante, pues, a la experiencia de deterioro en su BLPS, y por eso se la
asigna al momento t (i) aunque un anlisis
ms molecular de su secuencia de actuacin,
pudiera situar a modulacin del trabajador
inmediatamente despus de detectarse el
malestar laboral. El trabajador activara
sus recursos de automodulacin bien dentro
de la jornada laboral durante el propio curso del trabajo o bien despus de ella, cuando el trabajador ya hubiera terminado el trabajo, y se hallara ya en su casa o en el trayecto a casa.
Proponemos una batera de recursos de
modulacin del trabajador que se corresponda con los elementos estructurales del trabajador, M (trabajador) [ P A C F S ]. Se
postula que cada elemento estructural alterado en el trabajador exigir para su normalizacin de un recurso correlativo a la propia
naturaleza de la alteracin segn se ha
puesto de manifiesto anteriormente en diversas ocasiones, por ejemplo en intervenciones
con maestros para combatir el burnout (Browers & Tomic, 2000). Dentro de la jornada
laboral, se aceptarn como variables para la
escala que nos ocupa: la evasin mental
para regular el elemento cognitivo del trabajador, esto es para regular M (trabajador) [ P
(fatiga mental) ] 1; la relajacin para
regular M (trabajador) [ A (tensin laboral) ]
1, y el consumo de medicamentos y la distraccin social, respectivamente, para alteraciones en los elementos estructurales [ C ]
56
43
INFORMES Y ESTUDIOS
1 y [ S ] 1. Fuera ya de la jornada laboral, el

trabajador podra recurrir a la desconexin
mental como estrategia para aminorar los
efectos negativos ms perdurables y persistentes de su trabajo v.g.: preocupaciones,
conflictos sobre su BLPS, porque como es
de sobra conocido, los problemas del trabajo
no terminan con la jornada hecho muy marcado, por ejemplo, en el burnout, (Maslach,
1982; 1986). Igualmente, la modulacin del
trabajador servira para paliar los efectos
nocivos del hostigamiento (Vasquez, Baker &
Shullamn, 2003). Existen diversas tipologas
sobre estrategias de afrontamiento en el trabajo v.g.: la de Burke (1971) y la de Dewe y
Guest (1990).
Apoyo social (modulador social del BLPS:
modulacin del trabajador). Representacin:
{ E (social) [ apoyo social] } M (trabajador)
[ (BLPS) ] } t (i). Su funcin ser idntica a la
de la modulacin anterior. La diferencia
entre ambos estriba en su origen: aqu, en el
apoyo social, la fuente de ayuda moduladora
es de carcter interpersonal y/o de carcter
social aunque el saber procurarse y utilizar
los recursos sociales se considera asimismo
una estrategia vlida de afrontamiento individual (Dewe & Guest, 1990). Segn la tipologa utilizada por Winnubst, Buunk y Marcelissen (1988), el apoyo social correspondera a la categora de ayuda social percibida,
en tanto que apoyo social emocional. Las
variables que aqu se aceptaran son del tipo:
apoyo al trabajador por parte de sus familiares, apoyo al trabajador por parte de sus
amigos, apoyo al trabajador por parte de
jefes y compaeros El momento temporal
al que se asignan estos apoyos es slo aproximado porque, aunque la ayuda recibida de
los compaeros de trabajo pueda efectuarse
realmente en el momento de la experiencia
de trabajo, t (i), sin embargo la ayuda de
familiares, amigos normalmente se efectuara a posteriori, en los momentos sucesivos t (i+n), t (i+2n)fuera ya de un cierto
tipo de ayuda social telefnica inmediata, online.
44
CONSECUENCIAS SOBRE LA SML:

DAOS SOBRE LA SML
La representacin general para estas condiciones consecuentes internas es: M (trabajador) [ P A C F S (SML) ] t (i+n). Se
considera un consecuente de segundo orden
en la secuencia temporal de la experiencia
subjetiva del trabajo, que se asigna al
momento t (i+n), posterior al momento
correspondiente al BLPS t (i). Partiendo del
DSM-IV, Manual Diagnstico y Estadstico
de los Trastornos Mentales (1995), se puede
seleccionar un conjunto de sntomas que
abarquen la mayora de las alteraciones mentales provocadas por los diferentes sndromes
laborales. Se pretende formar una muestra
representativa de sntomas que proporcionen
una evaluacin rpida y fiable de la SML de
un trabajador. Tambin, a fin de completar lo
anterior, proponemos la inclusin de algunos
tems para enfermedades fsicas, y algunos
otros tems para recoger la percepcin subjetiva distorsionada de la jornada de trabajo
por parte del trabajador v.g.: alargamiento
subjetivo de la jornada. Por el contrario a
esto ltimo, las respuestas positivas a los
estresores (eustress) nos presentan al trabajador atenta y placenteramente ocupado con
las demandas del trabajo (Nelson & Simmons, 2003). Preferimos este sistema de
seleccin de sntomas porque se apoya en
categoras psicodiagnsticas firmemente
asentadas, frente a otras dimensiones de
salud laboral que se vienen empleando v.g.:
(Megel et al., 1994; Stein & Skinner, 1998),
aunque ciertamente es inevitable el que se
produzca algn solapamiento entre aqul y
stas v.g.: salud emocional, sueo, uso de drogas.
Las variables que se aceptaran como indicadores para esta escala las detallaremos a
continuacin distribuidas por elementos
estructurales de M (trabajador). Para alteraciones de M (trabajador) [ P ], se aceptaran,
entre otras variables: la dificultad de concentracin algunos autores prefieren
56
ANTONIO DURO MARTN
hablar ms bien de salud cognitiva (Christensen, Moran & Wiebe, 199); para alteraciones
de M (trabajador) [ A ] , proponemos, entre
otras variables, las siguientes: estado de
nimo, irritabilidad especialmente presente y manifiesta en el burnout (Farber,
1983; Shirom, 2003), autoestima personal,
sentimientos de miedo, temor, ansiedad relacionados con el trabajo; para alteraciones de M (trabajador) [ C ] se aceptaran:
consumo de drogas bastante frecuente en
casos de estrs en el trabajo (Spielberger,
Vagg & Wasala, 2003), consumo de alcohol, y consumo de tabaco estas consecuencias del trabajo sobre el consumo de
substancias han llegado a extenderse tanto,
que hay programas de ayuda al empleado
para que ste deje de fumar (Jones, Bly &
Richardson, 1990) y de beber alcohol (Heirich
& Seick, 2000); para alteraciones de M (trabajador) [ F ], se aceptaran como variables:
trastornos del sueo, cansancio muscular
y enfermedades fsicas en general muchas
de las cuales, como por ejemplo, dolor en la
espalda o rigidez del cuello tienen un marcado origen psicosocial laboral (Fredriksson,
2000, citado por Theorell, 2003). Igualmente, dentro de las consecuencias laborales
sobre la salud que venimos comentando, se
podran incluir tambin variables relativas a
accidentes laborales sufridos por el trabajador, a modo de indicador sobre daos generales sobre la salud del trabajador. Finalmente,
para evaluar las alteraciones en la percepcin del paso del tiempo en el trabajo, se aceptaran variables tales como: absorcin de la
atencin del trabajador por la tarea, y duracin percibida de la jornada.
En su conjunto, con este sistema de variables se persigue conseguir una evaluacin clnica aunque sea de carcter slo aproximado del trabajador para determinar si se
encuentra bien o mal de salud, esto es si est
sano o enfermo en trminos de SML y si existen daos sobre la SML, para determinar en
qu medida. Unos pocos ejemplos ilustrarn
cmo se amoldan los diferentes sndromes
laborales a estos mismos sntomas psicolgicos. El estrs cursa con sntomas de ansiedad
y con alteraciones del sueo provocados por
demandas de tarea excesivas o por recursos
personales insuficientes; as tambin sucede con el burnout, pero dado que la situacin
desencadenante es, en este caso particular, el
trato diario con los usuarios y/o clientes, se
aade adems una baja autoestima profesional como consecuente laboral de primer
orden que termina por decantarse y cristalizar despus en baja autoestima personal; el
acoso laboral o mobbing suscita en la vctima
una grave indefensin, y como tal provoca
ansiedad inicialmente y depresin ms tarde;
y de forma semejante ocurre con las restantes
alteraciones psicolgicas del trabajador por
causa laboral v.g.: con el bullying, con la postergacin profesional, con el tedio (Pines,
Aronso & Kafry, 1981), con las represalias
(Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y tambin con las sanciones laborales, con la violencia en el trabajo (Cox & Leather, 1994),
con la reestructuracin y/o con la reduccin
de plantilla (Bennett, Cook & Pelletier, 2003;
Theorell, 2003), y con las humillaciones en
general (Theorell, 2003) De hecho la depresin es el cuadro sintomtico ms frecuente
en la reduccin de plantilla (de Vries &
Balasz, 1997). En general, si el trabajador
experimenta o percibe algn tipo de amenaza
relativa a su trabajo, entonces le sobrevendrn sentimientos de temor y sntomas de
ansiedad (Lazarus & Folkman, 1984); y si el
trabajador experimenta o percibe algn tipo
de prdida personal en su trabajo en un sentido lato entonces cursar la prdida con
fuertes sentimientos de tristeza y sntomas
de depresin (Beck et al., 1979) como por
ejemplo sucede en el sndrome de quemarse
por el trabajo cuando las expectativas profesionales (irreales) del trabajador se ven frustradas (Hobfoll & Shirom, 2000). Unas condiciones de trabajo con excesivas demandas
de tarea y/o de carcter interpersonal, podrn
percibirse como amenazantes por el trabajador interesado, y le provocaran ansiedad,
porque en este caso tendramos, esquemti-
56
45
INFORMES Y ESTUDIOS
camente: [ demandas del trabajo recursos >

disponibles ] [ ansiedad ]; y unas condiciones de trabajo muy por debajo de su capacidad que podra percibir el interesado como
una prdida de apoyo organizacional, entre
otras causas tenderan a suscitar en l reacciones de tipo depresivo, esto es: [ dificultad
real recursos disponibles ] [ depresin ].
alternativa para la modulacin social y profesional, consistira en agrupar a ambas como

antecedentes objetivos extrnsecos al
ambiente de trabajo.
Escala de Apoyo profesional (modulador

social del trabajador: SML). Su representacin: { E (social) [ (apoyo profesional) ] M
(trabajador) [ (SML) ] } t (i+n). Aqu se recogera toda la ayuda profesional que pudiera
recibir el trabajador para tratar sus sntomas
psquicos o somticos relacionadas con el trabajo. Su ocurrencia sera concomitante o posterior, obviamente, a la propia aparicin de
los sntomas, esto es por lo que se le asigna al
momento t (i+n), y motivo por el cual la agregamos a la SML (Figura 1). Otra disposicin
Variables correctoras de las condiciones

bsicas (variables de control). A fin de validar las escalas de las condiciones consecuentes, proponemos la inclusin en el modelo de
un conjunto de variables correctoras. Estas
variables seran las siguientes: (i) para validar las condiciones de ajuste: ajuste de
necesidades del trabajador versus recompensas de la organizacin, y ajuste de
habilidades del trabajador versus exigencias
del trabajo; (ii) para validar las condiciones
de experiencia subjetiva (BLPS): identifi-
Correctores y experiencia laboral
CUADRO 2. RESUMEN DE LOS COMPONENTES Y ESCALAS DEL MODELO
* Modulacin acoplada a las condiciones de adaptacin.

** Modulacin acoplada a las condiciones de experiencia subjetiva (BLPS).
*** Modulacin acoplada a las condiciones de experiencia subjetiva (SML).
46
56
ANTONIO DURO MARTN
cacin con el trabajo, satisfaccin con el

salario, y problemas personales que puedan afectar al desempeo este ltimo
asunto es de particular importante para discernir el origen de ciertos sntomas en los
casos de acoso (Vasquez, Baker & Shullamn,
2003); y (ii) para validar las condiciones de
experiencia subjetiva (SML) sugerimos la
siguiente variable de control: problemas
personales que puedan afectar a la salud del
trabajador.
Experiencia laboral. Para analizar los
posibles efectos de la experiencia laboral
sobre las condiciones del modelo, y en especial para analizar la adaptacin pasiva del
trabajador al trabajo por este mismo motivo,
se aceptaran como variables de experiencia
laboral las dos siguientes: antigedad del
trabajador en su actividad actual y antigedad en el mismo puesto de trabajo.
CONCLUSIONES
Nuestra propuesta pretende ofrecer una
visin completa y estructurada de los componentes comunes que afectan simultneamente a la BLPS y a la SML del trabajador. Para
ello, selecciona como input laboral los aspectos cuantitativos y cualitativos de las demandas sociales y de tarea condiciones de trabajo; y los somete a la influencia y efectos sucesivos sobre las condiciones de adaptacin, las
condiciones de ajuste y las diferentes condiciones de modulacin; y considera como outcomes las condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: justamente el BLPS del
trabajador como aspecto destacado de un
conjunto ms amplio de consecuentes laborales del trabajo sobre el trabajador y su SML
y de forma ms rigurosa: los daos sobre su
SML. Asimismo, y a efectos de mejor estudiar la transmisin de efectos entre ambos
tipos de consecuentes, concibe el BLPS y la
SML del trabajador en trminos de unos mismos elementos estructurales v.g.: sus
dimensiones cognitiva, afectiva, conductual,
fsica y social del trabajador, cuyos contenidos peculiares son los que variaran precisamente del BLPS a la SML.
Una limitacin del modelo que se asume a
priori, es que las condiciones de trabajo que
hemos seleccionado aqu, aunque resultan
ciertamente pertinentes para estudiar BLPS
y la SML segn hemos argumentado, se reducen slo y exclusivamente a las demandas
ms inmediatas del trabajo. Habra que aadir otras condiciones de trabajo correspondientes a niveles organizacionales superiores: supervisin, estilo de liderazgo, poltica
de RR.HH Pero antes de ello, deber someterse a contraste emprico el modelo que aqu
se presenta contraste actualmente en curso, y discutir y sopesar primero los resultados iniciales: descripcin y distribucin de las
variables, su factorizacin, contraste de hiptesis sobre los diversos efectos previstos; e
inclusive estimar los parmetros para un
modelo de relaciones lineales estructurales,
asuntos stos que quedan pospuestos para
sucesivos trabajos. Tales resultados nos indicarn tambin si resulta pertinente o no la
seleccin de variables aqu propuesta. Por
razones de espacio, no podemos exponer aqu
tampoco los principios de actuacin, segn
postula el modelo, que rigen la transmisin
de efectos BLPS SML.
Igualmente, queda pendiente el ofrecer
una detallada comparacin terica de esta
propuesta con otros modelos precedentes.
Hasta tanto, adelantaremos aqu no obstante
dos precisiones. En cuanto a su finalidad (i):
este modelo, en su conjunto, es original aunque incorpora obviamente aportaciones previas. Sus postulados particulares de identidad estructural de antecedentes, equivalencia estructural y patolgica de consecuentes,
y la propia SML como consecuente laboral
anidado dentro del BLPS, por lo que sepamos
no tienen precedente tal y como aqu se concibe. Tampoco lo tiene la asignacin de los
momentos temporales propuesta para las distintas condiciones basada en la secuencia de
momentos para sucesos laborales discretos, y
56
47
INFORMES Y ESTUDIOS
menos an el sistema de notacin empleado,

pues siendo ste en realidad un aspecto
secundario de nuestra propuesta, puede llevar a la larga a una futura formalizacin del
modelo. En cuanto al modelo (ii): en lo general se diferencia de los otros modelos por
inclusin. Al incluir aqu cuatro categoras
diferentes de condiciones v.g.: condiciones
de trabajo, condiciones de adaptacin, condiciones de ajuste, y condiciones de experiencia
subjetiva [ (BLPS-SML) ] se diferencia de
todos y de cada uno de los modelos particulares precedentes para estos diferentes constructos: de los modelos de ajuste v.g. del
modelo de ajuste persona-ambiente de
French, Caplan y Harrison, 1982; y de Kahn
y Boysiere, 1992; del modelo holstico de
estrs (Nelson & Simmons, 2003); de los deferentes modelos para la satisfaccin laboral...,
ya que todos ellos, aun cuando compartan
componentes comunes, se excluyen mutuamente entre s. En lo particular, nuestra propuesta se diferencia por la exclusin de elementos utilizados por otros autores. Por
ejemplo, se diferencia del modelo de estrs de
Cooper y Marshall (1976) y de Marshall y
Cooper (1979), porque este ltimo modelo
emplea categoras de estresores muy diferentes a las utilizadas aqu por nosotros; se diferencia del modelo de Lazarus (1966) y de
Lazarus y Folkman,(1984), porque estos
autores slo consideran condiciones subjetivas de interpretacin; se diferencia del marco
para salud y bienestar que proponen de Danna y Griffin (1999) tanto por los antecedentes
como por los consecuentes considerados, as
como por la propia estructuracin de los mismos; se diferencia del modelo de Wasala
(2001) citado por Spielberger, Vagg y Wasala (2003), porque aunque este ltimo considera un conjunto ms amplio de estresores
que nosotros, no considera sin embargo las
condiciones de ajuste, y difiere ampliamente
de nuestra ordenacin de condiciones; y se
diferencia de los distintos modelos para los
sndromes de mobbing, burnout, ya que
todos ellos son enfoques particulares y diferenciados mientras que para nosotros estos
48
sndromes no son sino configuraciones especiales de unos mismos antecedentes comunes

para el BLPS y la SML, tal y como venimos
argumentando.
Derivado de todo lo anterior, se desprende nuestro concepto de BLPS y la SML: se
trata en ambos casos de una resultante de
carcter dinmico a la que llega individualmente el trabajador a partir de unas determinadas condiciones de trabajo previas, y
merced al resultado de unos procesos de
adaptacin activa y pasiva y de ajuste al trabajo, y en donde intervienen tambin y juegan su papel el apoyo social y profesional.
En definitiva, el BLPS y la SML no son realidades estticas, sino resultantes dinmicas a las que cada trabajador accede gracias
a un proceso continuo de adaptacin y ajuste
al trabajo.
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56
55
INFORMES Y ESTUDIOS
RESUMEN
56
Se propone un modelo conjunto de calidad de vida laboral (CVL) y de psicologa social de la

salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) para explicar el bienestar laboral psicolgico
(BLPS) y la salud mental laboral (SML) del trabajador, en base a sus componentes comunes. Sus postulados son los siguientes: (i) identidad de antecedentes para el BLPS y la
SML, (ii) equivalencia patolgica de los diversos sndromes que estudia la PSSHT, y (iii)
SML como consecuente laboral anidado en el BLPS. Los elementos estructurales del trabajo se limitan inicialmente a las demandas de tarea y demandas interpersonales, y como
elementos estructurales del trabajador se toman sus dimensiones cognitiva, afectiva, conductual, fsica, y social. El modelo comprende un sistema de cuatro tipos sucesivos de condiciones complementarias: (i) condiciones de trabajo antecedentes objetivos, (ii) condiciones de adaptacin antecedentes subjetivos, (iii) condiciones de ajuste consecuentes
objetivos y (iv) y condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: BLPS y SML consecuentes subjetivos. Adems, se incorpora un conjunto de condiciones moduladoras pertenecientes al trabajador y de origen social.
56

Calidad de Vida Laboral y Psicologia Social de La Salud Laboral

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Calidad de Vida Laboral y Psicologa

Social de la Salud Laboral: hacia

a calidad de vida laboral (CVL) y la

* Universidad Rey Juan Carlos.

nales sanitarios realizados por Pelletier,

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de Herzberg (1966) o de Trist y Bamforth,

mobbing (Leymann, 1996; Piuel y Zabala,

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ANTONIO DURO MARTN

Como estrategia, nos centraremos en un

y su SML? Son significativas las interpretaciones subjetivas de su situacin laboral que

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individuo con su ambiente exterior que podramos denominar binomio de interaccin.

bajo individual, y por este mismo motivo son

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ANTONIO DURO MARTN

su SML. Y lo mismo podra afirmase respecto

La interaccin entre el trabajo y el trabajador, aadiendo sus respectivos elementos

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supone un corte transversal en el tiempo, y

nidos y valores particulares para cada uno de

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ANTONIO DURO MARTN

necesariamente un consecuente temporal de

sea bien como realidad externa, contenidos

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primer lugar al bienestar del trabajador

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ANTONIO DURO MARTN

esos mismos antecedentes, por su propia

Equivalencia estructural y patolgica

acoso sexual en el trabajo (Vasquez, Baker &

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SML como consecuente laboral anidado

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ANTONIO DURO MARTN

reacciones psicosomticas en el trabajador

que tenga su BLPS deteriorado, pero su SML

CUADRO 1. CARACTERSTICAS DE LOS COMPONENTES DEL MODELO SEGN

Naturaleza de los elementos

Aunque la interaccin [ trabajo trabaja-

plan. As, se categorizarn como condiciones

dor ] sea en s misma una realidad primaria e

antecedentes objetivas y/o como condiciones

indivisible, de cara a su estudio podemos cla-

antecedentes externas: (i) todos aquellos ele-

sificarla en cuatro amplias categoras que

mentos pertenecientes a E (trabajo) en gene-

sern las condiciones del modelo tomando

ral, en tanto que componentes de la realidad

como criterio tanto la naturaleza y caracters-

externa al trabajador y en tanto que input

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

laboral v.g.: demandas interpersonales

tarias, a modo de dimensiones atributivas

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ANTONIO DURO MARTN

tos y especficos sobre el BLPS y la SML,

una de ellas con sus propios contenidos que,

Tiempo: momento temporal

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de ayuda social, momento temporal que

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