INTRODUCCION.

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los

atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su
asignacin de trabajo al perfil de estos, con el propsito de un mejor desempeo
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el capital
humano, como tambin su habilidad para poder expandirse dentro de su rea y
empresa en un futuro. Segn Werther y Davis (1996).
La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. La mayor parte de
los empleados procura obtener actividades accin sobre la manera en que cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de las labores de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones
que deben tomar.
5. EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO.
5.1 BENEFICIOS
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser
presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano
en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los
Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto,
de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin,
teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los
objetivos individuales.
Beneficios para el capital humano: Conoce los aspectos de comportamiento y
desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son
las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus
fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en
cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios,
etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto
evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control. (LADE. Julio Csar
Calcneo Zapata UNET Tabasco. Mxico 5 pgina)

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a
los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela
porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con
prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la
preparacin para las promociones.
Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeo
y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores
de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento
de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para
hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el
trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como
un engranaje. (LADE. Julio Csar Calcneo Zapata UNET Tabasco. Mxico 6).
Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo: Puede
identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas
de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o
transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente
de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las
relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus
obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad,
dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su
ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y
consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
5.2 PROCESO
Segn Mondy (1998), Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares,
completamente verificables. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece
de validez. La evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y
empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar
suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy
til, porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran
utilidad, porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor.
Proceso De La Evaluacin Al Desempeo

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones tiles de desempeo:

1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.
2) Determinar quin efectuar la evaluacin.
3) Decidir sobre una filosofa de valuacin.
4) Superar deficiencias de valuacin.
5) Diseo de un instrumento de evaluacin.
6) Retroalimentacin
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del
desempeo:
a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del
desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms
objetivas.
b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor.
Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo
pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden
ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:
1.Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medicin central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Mtodos para reducir las distorsiones.
(LADE. Julio Csar Calcneo Zapata UNET Tabasco. Mxico 13 pgina)
Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el
desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.
5.3 MTODOS

Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado:

Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de
hablar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
Estos Mtodos son:
1.
Escalas de puntuacin: El evaluador debe conceder una evaluacin
subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a
alto.
2. Lista de verificacin: Requiere que la persona que otorga la calificacin
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Mtodo de seleccin forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: Requiere que el evaluador lleve
una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones ms destacadas que lleva
a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificacin conductual: Utilizan el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal
participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita informacin sobre el
desempeo del empleado al supervisor inmediato.
7. Mtodos de evaluacin en grupos: Los enfoques de evaluacin en grupos
pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que
se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo.
8. Mtodo de categorizacin: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor.
9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones.
10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro:

Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo.
Estos Mtodos son:
1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin
puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.
2. Administracin por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
3. Evaluaciones psicolgicas: Cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no
su desempeo anterior.
4. Mtodos de los centros de evaluacin: Son una forma estandarizada para la
evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y
mltiples evaluadores.
Mtodos para la Evaluacin del Desempeo
1) Evaluacin por parte de los superiores: Es la evaluacin realizada por cada jefe
a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de
trabajo del subordinado, as como su rendimiento.
2) Autoevaluacin: Es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su
desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de
evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con
los objetivos.
3) Evaluacin por parte de los iguales: Este tipo de evaluacin, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.
4) Evaluacin por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a
sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto
sobre los subordinados.
5) Evaluacin por parte de los clientes: Es la evaluacin que realizan los clientes al
titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6) Evaluacin 360 : Este mtodo compendia todos los anteriores y si bien su
administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin

con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de

los evaluados. 7) Seguimiento informtico: Este mtodo puede resultar rpido y
aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales
relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente
en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado. Sistemas de
Evaluacin
Segn Strauss (1981), Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de
evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y
aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el
desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al
departamento de personal. Si las normas para la evaluacin.
5.4 CONSECUENCIAS.
El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para
gerencia, dirigir y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos sealar el
desarrollo de personal y personal de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos.
La evaluacin permite:
* Detectar necesidades de capacitacin
* Descubrir personas clave para la organizacin
* Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
* Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posicin
* Motivar a las personas al comunicarles un desempeo favorable e involucrarlas
en los objetivos de la empresa
Los problemas ms comunes en la evaluacin de desempeo
Los distintos mtodos para evaluar el desempeo presentan algunos errores o
problemas frecuentes en su puesta en marcha, desde mtodos anrquicos, donde
cada gerente o jefe aplica su propio criterio, hasta herramientas bien diseadas
que no son bien implementadas, por ejemplo, al dar una retroalimentacin
inadecuada. Los problemas ms comunes son:
* Carencia de normas
* Criterios subjetivos o poco realistas

* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador

* Errores del evaluador
* Mala retroalimentacin
* Comunicaciones negativas
Para evitar estos problemas
* Utilizar una adecuada herramienta de evaluacin, que constar de un formulario
y un instructivo
* Entrenar a los evaluadores. Muchas compaas se limitan a entregar el
formulario y el instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta puede
fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitacin sobre
cmo utilizarla.
5.5 GESTIN, ANLISIS Y RETROALIMENTACIN.
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los
mejores empleados partiendo de criterios las ms de las veces altamente
subjetivos, de ah que todo sistema de evaluacin, posee en si mismo un grado
mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica segn el criterio de aquel
que ejecuta dicho sistema.
Objetivos de un sistema de evaluacin laboral
Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluacin laboral se pueden
fijar varios objetivos, entre los ms nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeo
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores
4.-Determinar reas de capacitacin para el personal
5.-Coadyuvar en la fijacin de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminacin de empleados de bajo
rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicacin y retroalimentacin entre jefes y
trabajadores.

8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro
de una perspectiva de mejoramiento contino.
CONCLUSIN:
Snchez Vzquez Miguel Angel.
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, adems constituye una
herramienta de direccin imprescindible en la actividad administrativa, por medio
de la evaluacin es posible localizar problemas tales como: integracin,
organizacin, desacuerdos, motivacin.
Brea Mandujano Bernardo.
Esta unidad creo como las otras tienen un grado de valoracion ya que todo esto
que estamos viendo nos podemos dar cuenta como nos pueden evaluar el
desempeo asi como los temas de arriba nos dice y nos da entender varias
formas como se realizan procesos sus consecuencias que trae uno y como
desarrollarnos en el ambito ya establecido con esto se da por terminada la
unidadcinco que nos trae mucho que aprender.