Chismetab2 3

Secretara para el Desarrollo y Empoderamiento de las Mujeres
Circunvalacin Tapachula, No. 111, Col. Moctezuma C.P. 29030 Tuxtla Gutirrez, Chiapas.
Conmutador: (961) 60 2-91-37 y 60 2-91-38 Ext. 54000 Fax: Ext. 54003
http://www.sedem.chiapas.gob.mx
Lic. Irma Alejandra Peralta Velasco

Secretaria
Correo: sedem@chiapas.gob.mx
Diagnstico de deteccin de
necesidades de capacitacin de
servidoras (es) pblicas (os) en 20
dependencias del ejecutivo estatal.
INFORME FINAL
M. en C. Rolando Tinoco Ojanguren
Diciembre 2010
Contenido
Introduccin: Reflexiones sobre instituciones, organizaciones, cultura organizacional y
perspectiva de gnero. ............................................................................................................ 4
Hilos de colores y conceptos fundamentales ...................................................................... 5
Planteamiento del problema ................................................................................................. 12
Objetivo general ................................................................................................................... 13
Objetivos especficos ............................................................................................................ 13
Metodologa .......................................................................................................................... 14
Las etapas ......................................................................................................................... 17
La investigacin documental institucional ................................................................... 17
Diseo y clculo del tamao de la muestra .................................................................. 19
El cuestionario online ................................................................................................... 20
La difusin y la promocin del llenado en lnea .......................................................... 23
Entrevistas a profundidad con informantes de calidad ................................................. 23
Anlisis de la informacin por componente ................................................................. 27
Resultados............................................................................................................................. 28
Plantilla del Personal ........................................................................................................ 29
Acciones y Presupuestos .................................................................................................. 37
Anlisis Pginas WEB ...................................................................................................... 64
Anlisis del cuestionario online........................................................................................ 89
Es usted jefe o jefa de familia? ................................................................................... 91
Escolaridad ................................................................................................................... 91
Antigedad y puesto ..................................................................................................... 92
Resultados por componente .......................................................................................... 94
Poltica Nacional y deberes institucionales .............................................................. 94
Capacitacin ............................................................................................................. 95
Anlisis de las entrevistas a profundidad ......................................................................... 97
Qu se entiende por gnero? ....................................................................................... 97
Igualdad de gnero........................................................................................................ 98
Qu entiende por equidad de gnero? ......................................................................... 99
Qu entiende por transversalizacin de gnero?....................................................... 100
Relaciones de gnero dentro de la dependencia ......................................................... 101
La situacin de la secretara con respecto de una perspectiva de gnero ................... 102
El inters por la transversalizacin de gnero ............................................................ 104
Beneficios de incluir la perspectiva de gnero ........................................................... 104
2
Necesidades de capacitacin ...................................................................................... 106

El proceso de intervencin ............................................................................................. 109
Conclusiones....................................................................................................................... 126
Recomendaciones ............................................................................................................... 128
Propuesta de Profesionalizacin de Capacidades en Gnero para Dependencias del
Ejecutivo del Estado de Chiapas. ................................................................................... 132
Literatura citada .................................................................................................................. 145
Anexos ................................................................................................................................ 146
Introduccin: Reflexiones sobre instituciones, organizaciones,

cultura organizacional y perspectiva de gnero.
En cualquiera de los mbitos de la sociedad los contextos institucionales influyen en el

comportamiento de las personas y viceversa. Es en esos intercambios que se generan los
procesos de cambio institucional. Lo anterior demanda un inters acadmico y poltico que
analice las relaciones dentro de las instituciones, el cambio institucional, la cultura
organizacional desde una perspectiva de gnero; y a partir de estos conceptos, proponer
posibles alternativas para institucionalizar la equidad de gnero en los organismos pblicos
acadmicos y educativos.
Los temas arriba sealados se han construido desde amplias discusiones acadmicas,
disciplinarias y fuertemente alimentados desde diversas posiciones polticas, por lo que,
ante su importancia, este captulo tiene como propsito ahondar en caminos ya recorridos,
intentado unir en la reflexin, la abstraccin de los conceptos. Evidenciamos as, el lmite
del ensayo para tratar de profundizar en los trminos, pues no es este el propsito, sino el
de
profundizar
en
los
aspectos
de
la
institucionalizacin
los
cambios
institucionales/organizacionales, as, invitamos a otras personas a aportar en lo primero.

Los estudios feministas que se enfocan a la institucionalizacin de la equidad de gnero1,
han dado pauta a reflexionar las implicaciones tericas metodolgicas de llevar la equidad
de gnero a lo profundo de las normas o limitaciones formales e informales que delinean la
eleccin individual y colectiva y la interaccin humana, pero especficamente a la
administracin pblica, a los organizamos u organizaciones pblicas. Asimismo, hay una
cantidad significativa de aportes desde los estudios de gnero que comienzan a mostrar con
claridad la importancia de la cultura organizacional para gestar procesos generizantes
(Navarro, 2003).
La articulacin de las bases tericas para fundamentar tales avances, en muchas ocasiones,
sirve para identificar los vacos terico-metodolgicos que impiden adelantar
1
La perspectiva de gnero en la poltica pblica segn la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo

Econmico (OCDE) (1998, cit. por Inchustegi, 1999) significa tomar en cuenta las diferencias entre los
sexos en la generacin del desarrollo y analizar en cada sociedad, las causas y los mecanismos institucionales
y culturales que estructuran la desigualdad entre los sexos, as como elaborar polticas con estrategias para
corregir los desequilibrios existentes.
interpretaciones ms profundas en los contextos complejos de la vida acadmica. Es la

necesidad de llenar esos vacos la que inspira el tejer conceptos, en y sobre la equidad de
gnero, los cuales despus permitan una aplicacin prctica/metodolgica. Una propuesta
como la perspectiva de la equidad de gnero, permite saber concretar en la realidad tales
nociones, conceptos y pensamientos.
Hilos de colores y conceptos fundamentales

Las instituciones son creaciones humanas, que al proporcionar estructuras a seguir en la
vida cotidiana, individual y colectiva, nos aportan certeza en el comportamiento y reducen
la incertidumbre; ofrecen cmo realizar las actividades sociales, pues definen y limitan el
conjunto de elecciones de las personas y colectivos, y dan forma a la interaccin humana.
Al ser estas limitaciones tanto de tipo formal como informal, o dicho en otras palabras,
construidas socialmente, se manifiestan como normas, acuerdos e incluso cdigos de
conducta, escritos o no escritos, que incluyen lo que se prohbe hacer o las condiciones en
las que se permiten hacer ciertas actividades, y la consecuencia o el castigo que
correspondera cuando estas normas del juego social no son cumplidas (North, 1993;
Cavadias, 2001).
Como resultado del marco institucional mencionado, surgen las organizaciones que
tambin estructuran la interaccin humana. Las organizaciones son grupos de personas
articuladas por alguna identidad y objetivos comunes. Estas se modelan y garantizan su
permanencia en dependencia de sus estructuras, capacidades y las formas de aprender
haciendo, y de su marco institucional. La relacin entre las organizaciones e instituciones
es bidireccional, as pues, las organizaciones son tambin agentes del cambio institucional.
A travs de la combinacin de aptitudes, estrategia y coordinacin, las organizaciones
generan los procesos para el logro de sus intereses y objetivos (North, 1993).
Profundizando en el concepto sobre organizaciones, al entenderlas como colectividades
sociales, que se producen, reproducen y transforman por medio de las prcticas de
comunicacin habituales, interdependientes y deliberadas de sus miembros, se hace
evidente que las personas que forman parte de ellas las crean a travs de su discurso (Daz y
Lpez, 2007), el cual define la identidad organizacional, y que ests como un colectivo,
5
comparten y generan una cultura organizacional, mediada por el marco o marcos

institucionales a los que pertenecen.
De la mano de la cultura organizacional va el clima, o contexto interno en el que se
desarrollan las interacciones humanas. La cultura se refiere a la conducta convencional de
una sociedad asumida mediante la socializacin, que inuye en sus acciones, y que se
integra en las personas y los colectivos como conjuntos de valores, necesidades,
expectativas, creencias, polticas y normas aceptadas y practicadas por una comunidad. En
algunos estudios se distinguen varios niveles de cultura organizacional, que van desde los
supuestos bsicos o nociones; valores o ideologas; artefactos (jergas, historias, rituales y
decoracin); y prcticas. Los dos ltimos se expresan ms claramente en la operatividad de
las organizaciones, y sus aspectos administrativos (Davis, 1993 y Schein, 1988, cit. por
Gonzlez y Parra, 2008). En otros, se distinguen tipologas de la cultura organizacional
segn su nfasis en el poder, los roles, las tareas y las personas, dentro de las
organizaciones (Charles Handy s/f cit. por Gonzlez y Parra, 2008).
Gonzlez y Parra (2008) presentan la siguiente tipologa de culturas organizacionales: La
del poder es dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas claves
dentro de las organizaciones. La de roles es generalmente identicada con la burocracia y
con caractersticas como una clara y detallada descripcin de las responsabilidades de cada
puesto dentro de la organizacin. La por tareas se distingue por el trabajo y los proyectos
que realiza la organizacin y se orienta hacia la obtencin de resultados especcos en
tiempos concretos. Finalmente, la centrada en las personas, enfatiza a quienes integran la
organizacin, esta diferenciacin es meramente explicativa, pues puede existir una mezcla
de ellas.
El clima organizacional enfatiza el concepto de motivacin (individual) que alimenta al
clima organizacional (colectivo), y permite visibilizar la adaptacin continua2 de las
personas a todas las situaciones desarrolladas en y desde la organizacin, para satisfacer sus
necesidades y mantener un equilibrio emocional. Respecto al clima organizacional, se
pueden identificar los factores que lo conforman: del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
2
La adaptacin responde al abanico amplio de necesidades, desde las fisiolgicas a las asociadas al ser
(autorealizacin) (Gonzlez y Parra, 2008).
sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etctera). Este trmino es

entendido como la personalidad de la organizacin, a veces descrita en grados de calor y se
puede acumular con la cultura, pues permite refirmar tradiciones, valores, costumbres y
prcticas (Goncalves, 1997, Robbins, 1990, cit. Por Gonzles y Parra, 2008). Para hacer
evidente el clima organizacional en la perspectiva de gnero, nos interesa lo relativo a la
forma en que las personas que integran una organizacin, que laboran en ella, ven la
realidad y la interpretacin que de ella hacen, la suma de estas percepciones e
interpretaciones es la que dota de personalidad a la institucin. Las caractersticas
individuales de cada persona que integra la organizacin es filtro, los lentes a travs de los
cuales cada aspecto de la organizacin adquiere sentido operativo (su propsito, objetivos,
normativa, procedimientos administrativos). Es indispensable partir del filtro de cada
integrante al preguntar Qu significa para cada persona de la organizacin la equidad de
gnero? La suma de percepciones de y sobre la organizacin da como resultado el clima
organizacional, a travs del cual los procesos y funcionamientos de la organizacin y los
comportamientos de sus integrantes son interpretados.
El clima organizacional nos permite profundizar en aspectos que el neo institucionalismo3,
si bien reconoce importante trabajar4, lo deja al campo de la administracin de personal y la
psicologa. El conjunto de aspectos del comportamiento, de las motivaciones, actitudes,
valores, percepciones, personalidades y procesos de aprendizaje y autorealizacin son
aspectos de inters al clima organizacional. Este influye en las personas que integran la
organizacin, y stas a su vez dotan de caractersticas vivas a la personalidad
organizacional.
Si la subjetividad de las trabajadoras y los trabajadores, tales como las actitudes, las
percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la
3
La tradicin institucionalista (formal y legalista) en la ciencia poltica tuvo un importante desarrollo y

promocin a partir del estudio del Estado como estructura poltica de tipo formal legal que encarna el poder
poltico. De manera que paralelo al estudio del Estado como estructura de dominacin y poder poltico
institucionalizado, se producen algunos estudios y propuestas a nivel de parlamento, partidos, iglesia, etc.
Algo salta a la vista en las primeras formulaciones y es el hecho de que la mayora de las propuestas tienen un
marcado carcter normativo, descriptivo y terminan perfilndose como meras yuxtaposiciones, a diferencia de
las propuestas neoinstituccionalistas en las que se producen explicaciones ms sistemticas alrededor de los
actores, los procedimientos, la racionalidad, los costos de transaccin y naturalmente los fines. (Rivas
2003:38)
4
y lo menciona en relacin a las discusiones econmicas en torno a la eleccin, a las conductas
maximizadoras de la riqueza, la toma de decisiones y la cooperacin humana (vase al respecto North, 1993).
realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en la
organizacin. De esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenmeno
circular, en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la
percepcin, el desempeo y las relaciones de sus integrantes.
En este sentido, es indispensable profundizar en estudios de cultura y clima
organizacionales desde el campo de los estudios de gnero. El trasfondo acadmico y
poltico de la perspectiva de gnero es indisociable y, curiosamente, es parte de la
organizacin hacer uso del conocimiento, generarlo y operar polticamente para fomentar
cambios institucionales, que les permitan el logro de su transversalidad. Al respecto destaca
el trabajo del Instituto Nacional de las mujeres materializado en el documento Cultura
institucional y equidad de gnero en la Administracin Pblica, solo por mencionar alguno
(Corona et al., 2002).
La equidad de gnero alude a las relaciones sociales permeadas por valoraciones hacia su
objeto de referencia los seres sexuados y las nociones/mandatos culturales sobre su
significacin e incluso a los procesos que promueven este tipo de comportamiento, as
como la contraparte deseable y positiva en el marco de la equidad. Por lo que surgen
algunas preguntas para la reflexin general de ste libro: Qu tipo de organismos u
organizaciones entendidos como actores sociales y agentes del cambio institucional
promueven la equidad de gnero en la investigacin y educacin pblica? A qu nichos de
la administracin pblica, o ms amplio an, a qu organismos pblicos, privados y civiles
han accedido las organizaciones que defienden y promueven la equidad de gnero? Cunto
conocimiento terico/metodolgico se ha generado desde la perspectiva de gnero para el
logro de sus objetivos?
Natalia Navarro (2003:58) expresa que Gnero no es un paquete, algo que puede estar o
no estar, sino que ms bien se trata de serie de prcticas que organizan, a la vez que
sustentan, la divisin de las personas en las categoras hombres o mujeres, de forma que los
unos deben adecuarse y actualizar una imagen ideal de masculinidad o lo masculino,
mientras que a las mujeres les tocara comportarse y actuar de acuerdo a una imagen
idealizada de feminidad. Dicho de otro modo, el gnero es el efecto de definiciones
sociales a travs de la internalizacin de los significados posibles referentes a ser mujer o
8
ser hombre, esto es, formas culturalmente constituidas que determinan el desarrollo de las
personas espectro de limitaciones y oportunidades diferenciado- en una sociedad. Es
decir, tambin actan como instituciones, y como proceso pone su atencin en los valores,
elecciones y actuaciones en general dentro de las organizaciones; lo que se hace y deja de
hacer, lo que se dice y no se dice; en la cultura y el clima organizacional. Siguiendo la lnea
argumentativa de Navarro (2003), usaremos el trmino intergenrico como sinnimo de
equidad de gnero, en aquellos argumentos que tengan como propsito evidenciar el
aspecto relacional del gnero.
Para esta autora (2003:60), identificar los procesos generizantes nos lleva a mirar cmo se
va articulando y cmo va siendo dotado de significado lo femenino y lo masculino y todo
aquello que pasa a ser considerado como propio de uno u otro de forma que el valor,
oportunidades y limitaciones vinculadas a cada cual son distintas y
jerarquizadas,
resultando que en determinados aspectos el margen de accin de lo femenino es menor que

lo masculino y viceversa. Pero siendo cierto que histricamente lo femenino sale mucho
peor parado.
En el marco de la cultura organizacional, son estas relaciones y los significados culturales
que se les designan, los que nos permitirn entender la cultura organizacional con
perspectiva de gnero. Al identificar la cultura organizacional con perspectiva de gnero,
podemos promover las acciones institucionales (legislacin, normas, reglamentos, pautas de
conducta, as como sanciones respectivas) necesarias para generar una cultura
organizacional con equidad intergenrica, y as, incidir de manera constante y permanente,
en modificar las instituciones informales, las limitaciones tcitas de la interaccin humana
en el interior de los colectivos entendidos como organizaciones y organismos.
Las instituciones y organizaciones, son entonces los espacios, los marcos de accin y
referencia para aterrizar esta serie de ideas y pensamientos, pero tambin de demandas
polticas. Sin embargo, cmo se logra esto, y ms especficamente cmo se aplica en las
limitaciones formales e informales denominadas instituciones, como sta la equidad en
relacin al gnero y las culturas se vuelve parte del marco conductual colectivo e
individual en los organismos acadmicos y educativos que tienen por objeto formar a la
poblacin profesional de un pas y que adems generan los conocimientos vlidos segn el
9
mtodo cientfico, y que paradjicamente afectan la permanencia o cambio de las

instituciones sociales.
Todo pues, en relacin con los conceptos presentados tiene que ver con la conducta
humana, as lo reconoce el neo institucionalismo, sin embargo, la teora de la eleccin
econmica asociada a este, deja vacos que otros cuerpos de conocimiento que emanan de
variadas ciencias sociales si tratan, como la psicologa comunitaria, la sociologa enfocada
al comportamiento colectivo e incluso la filosofa, que tambin explican aspectos
relacionados con el cambio institucional y el cambio en las conductas humanas individuales
y colectivas.
Lo anterior, es de inters primordial por establecer la reflexin necesaria para hablar ms
especficamente de la institucionalizacin de leyes, normas, polticas, pero tambin de
actitudes y formas de conducta tendientes a la equidad de gnero. Douglass North
(1993:16) lo dice de manera clara: Integrar elecciones individuales con las limitaciones
que las instituciones imponen a la eleccin, es un gran paso hacia la unificacin de la
investigacin de las ciencias sociales.
El cambio institucional est siempre presente, aunque ms de tipo incremental que
discontinuo (revolucin y conquista), y alude a procesos complejos resultantes de cambios
en normas, limitaciones informales, y dems: Aunque las normas formales pueden
cambiar de la noche a la maana como resultado de decisiones polticas o judiciales, las
limitaciones informales encajadas en costumbres, tradiciones y cdigos de conducta son
mucho ms resistentes o impenetrables a las polticas deliberadas. Estas limitaciones
culturales no solamente conectan el pasado con el presente y el futuro, sino que nos
proporcionan una clave para explicar la senda del cambio histrico (North, 1993:17).
El cambio surge de la interaccin entre instituciones y organizaciones, pero principalmente
de la oportunidad percibida por las organizaciones en su bsqueda del propsito que las
origin. Las percepciones dependen fundamentalmente de la informacin y la manera en
que sta se procesa por las personas que conforman las organizaciones. As pues, la
informacin que proporcionen las comunidades de profesionales o epistmicas5 que
Se refiere a la red de profesionales legitimada para opinar, exponer y demandar en el tema de referencia, por
su experiencia y competencia en su dominio, entendida como la voz autorizada en el conocimiento
10
alimentan los conocimientos y pensamientos del enfoque de gnero, debern dotar de

informacin detallada en cada contexto cultural, desde su modo de percibir-vivir, de sus
propias instituciones y culturas organizacionales, los beneficios de la equidad de gnero, de
los costos del conflicto y la violencia, en suma, de las desventajas de la carencia de
equidad. Aunque los estudios sobre polticas pblicas de gnero son numerosos
(Inchustegui, 1999), es necesario abundar en los aspectos de culturas tales como la
organizacional o la poltica, que operan en la institucionalizacin y puesta en marcha de
esta perspectiva en las organizaciones pblicas.
relevante de una poltica, en un dominio, tema o rea (Inchastegui, 1999). Douglas North (1993) tambin
abunda al respecto del papel decisivo de la informacin y generacin de saberes para el cambio institucional.
11
Planteamiento del problema

El estudio de la cultura de las instituciones es un asunto que se ha incluido de manera
reciente, tanto en el mbito acadmico como en el de la poltica, sobre todo de pases
europeos y latinoamericanos. El tema de cultura institucional que aqu se aborda, es un
aspecto que ha ido adquiriendo importancia por estar articulado a los cambios sociales del
mundo moderno, as como a las preocupaciones de los administradores por buscar mayor
eficiencia en sus instituciones.
Por cultura institucional entendemos el sistema de significados, creencias, valores y
prcticas compartidos por las personas, hombres y mujeres que trabajan en una institucin,
que crean y reproducen en su vida cotidiana laboral. sta incluye el conjunto de las
manifestaciones de poder, de caractersticas de interaccin y de toma de decisiones que, a
lo largo del tiempo, se convierten en hbitos y en parte de la forma de ser de stas. La
cultura institucional es, entonces, la personalidad de una institucin y determina las
convenciones y reglas no escritas de la misma, sus normas de cooperacin y conflicto, as
como sus canales para ejercer influencia. Es as que las organizaciones no son neutrales al
gnero y su visin de cmo deben ser y hacerse las cosas, condiciona los comportamientos
y las elecciones individuales.
12
Objetivo general
Elaborar un diagnstico integral de las necesidades de capacitacin con base en la cultura
institucional mediada por la normativa genrica, de 20dependencias del poder ejecutivo en
el Estado de Chiapas.
Objetivos especficos
1.
Analizar y comprender la cultura institucional de gnero en las 20 dependencias
seleccionadas.
2.
Elaborar sugerencias basadas en los resultados del diagnstico que orienten las
acciones para la transversalidad del gnero, as como proponer nuevos programas para el
adelanto de las mujeres.
13
Metodologa
La dimensin y complejidad que representa elaborar un diagnstico sobre las necesidades
de capacitacin para la transversalidad de gnero desde el anlisis de la cultura institucional
en 20 dependencias del poder ejecutivo del estado de Chiapas, demand de una
aproximacin plurimetodolgica y multietpica. Por un lado identificaron los aspectos
distribucin y participacin de hombres y mujeres, as como otros referentes a su
representacin en la estructura y composicin institucional, mientras que por otro lado, pero
intrnsecamente vinculados, se intent develar la cultura institucional mediada por la
normativa genrica.
La primera dimensin exigi un esfuerzo de acopio y sistematizacin de informacin
cuantitativa y documental de carcter institucional oficial (plantillas de personal, planes y
programas). La segunda dimensin represent una aproximacin a las subjetividades
genricas y las relaciones laborales que producen (o reproducen) formas no democrticas,
ni equitativas, e incluso, no legales de interaccin genrica (tal es el caso del acoso sexual
laboral).
Para lograr los objetivos se utilizaron tanto fuentes secundarias, provenientes de los
archivos institucionales, como fuentes primarias surgidas del levantamiento y acopio de
datos de primera mano. Las fuentes primarias de informacin se obtuvieron desde dos
aproximaciones metodolgicas: La primera de carcter cuantitativo y se refiere al
levantamiento de una encuesta en lnea a una muestra autoseleccionada del personal de las
20 dependencias estratgicas seleccionadas por la SEDEM en coordinacin con el
INMUJERES:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Secretara General de Gobierno

Secretara de Hacienda
Secretara de la Funcin Pblica
Secretara del Trabajo
Secretara de Infraestructura
Secretara de Medio Ambiente, Vivienda e Historia Natural
Secretara de Economa
Secretara de Desarrollo y Participacin Social
14
10. Secretara del Campo

11. Secretara de Turismo
12. Secretara de Pesca y Acuacultura
13. Secretara de Pueblos Indios
14. Secretara de Salud
15. Secretara de Educacin
16. Secretara de Seguridad y Proteccin Ciudadana
17. Secretara de Transportes
18. Secretara para el Desarrollo de la Frontera Sur y Enlace para la Cooperacin
Internacional
19. Instituto de la Consejera Jurdica y de Asistencia Legal
20. Instituto de Poblacin y Ciudades Rurales
La segunda aproximacin metodolgica fue de carcter cualitativo, privilegiando la

interaccin cara a cara mediante entrevistas a profundidad con por lo menos un Alto
Directivo Publico (ADP) en cada dependencia, intentando balancear por gnero.Para los
fines de este diagnstico se consider como ADP a los ejecutivos de primera lnea de los
organismos pblicos de las administraciones de los gobiernos nacionales. Disponen de
presupuesto, personal y activos para ejecutar una funcin pblica especfica. Los ministros
son considerados como autoridades polticas del gobierno y por lo tanto excluidos de la
categora de directivos pblicos. (Iturbe, 2002:2)6
Las fuentes secundarias permitieron reconstruir la estructura organizacional institucional, la
identificacin del personal y su desagregacin por sexo. Adems de detectar los planes y
programas dirigidos al adelanto de las mujeres en cada dependencia.
Iturbe de Blanco, Egl, (2002). La capacitacin de altos directivos pblicos, con visin de gnero.VII
Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Lisboa,
Portugal, 8-11 Oct. 2002. 23 p.
15
Ilustracin 1 Modelo metodolgico
16
Las etapas
El diagnstico se dividi en 5 etapas: 1) Investigacin documental institucional; 2) Diseo
y clculo del tamao de la muestra y aplicacin del instrumento cuantitativo; 3) Entrevistas
a profundidad con ADP; 4) Anlisis de la informacin por componente; y 5) Anlisis
integral.
La investigacin documental institucional

La cual implic la revisin de la estructura del personal. Para abordar lo anterior se retom
la propuesta del Instituto Nacional de las Mujeres7 que define los siguientes apartados:
a)
Plantilla de personal. Sexo, edad o rango de edad, nivel de estudios, categoras
profesionales, tipo de contratos, distribucin por reas o departamentos y niveles

jerrquicos.
b)
Acciones y presupuestos. Se solicit a la Unidad de Acceso a la Informacin
Pblica del Estado la siguiente informacin para cada una de las 20 dependencias:
Acciones realizadas por la dependencia y dirigidas especficamente a mujeres y

nias. Nmero total y desagregado por tipo de accin, duracin, poblacin atendida,
lugares de realizacin y por ao del 2008 al 2010.
Gasto total de las acciones realizadas por la dependencia y dirigidas especficamente
a mujeres y nias, por ao del 2008 al 2010.
Porcentaje del presupuesto total de la dependencia que representan las acciones
realizadas por la dependencia y dirigidas especficamente a mujeres y nias. Por ao
del 2008 al 2010.
Programas o acciones de capacitacin sobre la perspectiva de gnero llevadas a
cabo por la dependencia. Nmero total y desagregado por tipo de programa o
accin, duracin, poblacin atendida, lugares de realizacin y por ao del 2008 al
2010.
Gasto total de los programas y acciones realizadas por la dependencia dedicado a la

capacitacin sobre la perspectiva de gnero. Por ao del 2008 al 2010.
Porcentaje del presupuesto total y del presupuesto para capacitacin que representan
los programas o acciones de capacitacin sobre la perspectiva de gnero de la
dependencia. Por ao del 2008 al 2010.
Instituto Nacional de las Mujeres, (2002). Cultura institucional y equidad de gnero en la Administracin
Pblica. Mxico DF. 103 p.
17
La informacin anterior permiti identificar uno de los aspectos de la transversalidad de

gnero como parte de la cultura institucional y las reas de oportunidad para la capacitacin
en planeacin con perspectiva de gnero.
c) Revisin WEB institucional: Se revisaron las pginas institucionales para acopiar

informacin sobre la inclusin o no del gnero en las declaraciones de misin y
visin de cada dependencia. Tambin se analiz el uso o no de lenguaje incluyente.
Por ejemplo:
18
Diseo y clculo del tamao de la muestra

El clculo del tamao se hizo con base en la plantilla del personal proporcionada por la
SEDEM8. Es de tipo aleatorio simple para muestras finitas aplicado al total de
dependencias. Para lo cual se utiliz la siguiente frmula:
Donde N es el tamao de la poblacin

alfa es el valor del error tipo 1
z es el valor del nmero de unidades de desviacin estndar para una prueba de dos colas
con una zona de rechazo igual alfa.
0.25 es el valor de p2 que produce el mximo valor de error estndar, esto es p = 0.5
n es el tamao de la muestra.
El valor para el error alfa es del 5 % (0.05) con un nivel de confianza de 95 % (0.95) lo que
equivale a un valor de z de 1.959963985 (a nivel prctico1.96)
Al momento de este informe se cont slo con la plantilla de la Secretara de Salud del 2008, pero para los
fines del clculo del tamao de muestra no impacta en ningn sentido.
19
Tabla 1. Clculo del tamao mnimo de muestra proporcional a la plantilla de las

dependencias.
Dependencia
INSTITUTO DE LA CONSEJERIA JURIDICA Y ASISTENCIA
INSTITUTO DE POBLACION Y CIUDADES RURALES
SECRETARIA DE DESARROLLO SOCIAL
SECRETARIA DE ECONOMIA
SECRETARIA DE EDUCACION
SECRETARIA DE HACIENDA
SECRETARIA DE INFRAESTRUCTURA
SECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICA
SECRETARIA DE PESCA Y ACUACULTURA
SECRETARIA DE PUEBLOS INDIOS
SECRETARIA DE SEGURIDAD Y PROTECCION CIUDADANA
SECRETARIA DE TRANSPORTES
SECRETARIA DE TURISMO Y RELACIONES INTERNACIONALES
SECRETARIA DEL CAMPO
SECRETARIA DEL MEDIO AMBIENTE Y VIVIENDA
SECRETARIA DEL TRABAJO
SECRETARIA GENERAL DE GOBIERNO
SECRETARIA PARA EL DESARROLLO DE LA FRONTERA SUR
SECRETARA PARA EL DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO DE LA MUJER
SECRETARA DE SALUD (2008)
Total
Plantilla
Personal
1081
92
673
220
6735
3147
1752
737
245
364
5536
235
222
647
678
268
633
131
41
5833
29270
% del
total
3.7
0.3
2.3
0.8
23.0
10.8
6.0
2.5
0.8
1.2
18.9
0.8
0.8
2.2
2.3
0.9
2.2
0.4
0.1
19.9
100
Muestra
Ponderada*
14
1
9
3
87
41
23
10
3
5
72
3
3
8
9
3
8
2
1
76
379
El tamao de muestra calculada fue de 379 casos, distribuidos segn el peso porcentual de
la plantilla de personal. Se hace la aclaracin que el levantamiento fue por autoseleccin, y
que por lo tanto la muestra para cada dependencia se tom como mnimo necesario.
El cuestionario online
El instrumento (ver anexo 1) se dise teniendo como base el Cuestionario de Equidad de

Gnero (CEG) del Instituto Nacional de las Mujeres, pero con una adecuacin y validacin
a las caractersticas locales de lenguaje y significado y, sobre todo, a los objetivos
especficos del presente diagnstico. Los componentes que se exploran en el instrumento
son:
20
Cuadro 1. Aspectos que incorpora el Cuestionario de Cultural Institucional.

Poltica nacional y
Alude al conocimiento del marco normativo mexicano que
deberes institucionales
regula la poltica de igualdad entre mujeres y hombres.
Clima laboral
Indaga tanto los elementos formales de la organizacin
(condiciones de trabajo, niveles de mando, etc.), como los
informales (cooperacin entre las y los servidores pblicos,
comunicacin, etc.), que influyen en su desempeo.
Comunicacin
Bajo este indicador se mide si la comunicacin y los mensajes
incluyente
que transmite la organizacin estn dirigidos a todas las
personas sin excluir o incentivar los roles tradicionales de
gnero.
Seleccin de personal
Se refiere a la evaluacin de factores relacionados con la
transparencia y eficiencia en los procesos de seleccin y
promocin del personal, conforme al criterio de igualdad de
oportunidades para mujeres y hombres y acciones en favor del
personal
Salarios y prestaciones
Alude al nivel de equidad en la asignacin de remuneraciones
que recibe el personal por sueldos y salarios, as como otros
derechos que pueden ser monetarios (vales de despensa) o en
especie (das de vacaciones, etctera).
Promocin vertical y
Mide los criterios de transparencia para otorgar promociones al
horizontal
personal en igualdad de oportunidades por mrito, sin
distincin para mujeres y hombres.
Capacitacin y
Evala las acciones de capacitacin que realiza la organizacin
formacin profesional
atendiendo criterios de gnero y necesidades del personal, as
como en los temas relacionados con el desarrollo profesional.
Corresponsabilidad entre Mide el balance entre las esferas pblica (trabajo) y privada
la vida laboral familiar
(familia y personal), sin que necesariamente una persona
personal e institucional
prefiera una en detrimento de la otra.
Hostigamiento y acoso
Evala la existencia de una poltica contra el hostigamiento y
sexual
acoso sexual dentro de la institucin, as como programas y
acciones que lo prevengan, denuncien y sancionen. El de
hostigamiento sexual es uno de los problemas de gnero ms
frecuentes en el mbito laboral y constituye una expresin de
poder manifestada en forma sexual. Su atencin y erradicacin
son centrales en la construccin contextos y dinmicas
laborales sanos.
Representaciones de
Este componente es un agregado del equipo de investigacin y
gnero
explora las representaciones sociales del gnero entre el
personal encuestado.
Elaboracin propia. Fuente: INMUJERES, 2009:42.
21
Para el diseo web de la Encuesta de Cultura Organizacional y Relaciones Humanas

Institucionales, se necesitaba una herramienta que nos ofreciera seguridad, comodidad,
interaccin y confidencialidad.
El procedimiento para la creacin fue elegir primeramente el sistema web a utilizar. Se opt
por el servicio de SurveyMonkey porque ofrece una serie de caractersticas que hicieron
que fuera la mejor opcin. Dentro de estas podemos mencionar que cuenta con varios tipos
de preguntas prediseadas que facilitan le elaboracin de cualquier encuesta; los
parmetros que requiere para configurar cada pregunta son sencillos y va llevando de la
mano al usuario. Otra caracterstica importante es la facilidad de manejo que ofrece sobre
los datos recopilados, las bases de datos son claras y cuenta con la posibilidad de exportar
los datos en distintos formatos de acuerdo a necesidades especficas, es decir, se puede
descargar la informacin con fines de anlisis amplios y profundos o con fines nicos de
exploracin de respuestas de cada usuario. Un aspecto importante a considerar fue la
seguridad de la informacin, los datos son manejados de tal manera que estn disponibles
en todo momento y cuenta con sistema de respaldo conforme avanza el periodo de la
encuesta. Adems, el nmero de respuestas que permite es ilimitado pudiendo abarcar a una
gran cantidad de encuestados.
Se puede destacar tambin que el ambiente de trabajo que ofrece es sencillo, fcil de
utilizar y cuenta con opciones de validacin para cada pregunta para restringir, si as se
desea, ciertos campos.
Estas caractersticas en conjunto, hacen que el producto final sea sencillo y fcil de utilizar
para el usuario, permitiendo que se pueda mover a lo largo de la encuesta sin
complicaciones.
Para obtener la encuesta final, se crearon previamente las categoras o pginas que la
componen, posterior a esto se cre cada pregunta correspondiente a cada categora y se fue
validando las que requeran una respuesta obligatoria para que pudiera continuar con el
llenado. En ese momento, se elega el tipo de pregunta que ms facilitara al usuario su
compresin. Una vez que se cont con todas las preguntas, se dise la portada de
presentacin y la leyenda de salida de la encuesta. Como ltimo paso fue la depuracin a
travs de pruebas de llenado de la encuesta para identificar algunas correcciones que fueran
22
necesarias realizar. Al finalizar, se activ la encuesta para poder ser utilizada y se

personaliz un link:
http://www.surveymonkey.com/s/sedem2010
La difusin y la promocin del llenado en lnea

Para promover la participacin del personal en cada una de las dependencias, se solicit que la
titular de la SEDEM enviase una invitacin formal a las y los titulares de las dems dependencias
para favorecer un ambiente participativo. Al mismo tiempo se privilegi el uso del correo
electrnico con un mensaje prediseado (anexo 2) dirigido a los mandos superiores y medios para
que dispusieran que el personal a su cargo llene la encuesta.
Se realizaron visitas sistemticas intensivas por personal del proyecto a las oficinas centrales de
cada dependencia, invitando a actores claves a promover el llenado del cuestionario. Durante estas
visitas tambin se distribuyeron y colocaron posters informativos de la encuesta (anexo 3) en
lugares estratgicos (checador, entradas o salidas).
Se monitoreo diariamente y de manera virtual el comportamiento de la participacin de cada
dependencia, teniendo como referente el tamao de la muestra correspondiente. Se intent hacer un
esfuerzo intencional mayor en aquellas donde sea poca la participacin.
Entrevistas a profundidad con informantes de calidad

Este componente permiti acceder a las dimensiones subjetivas que orientan la
interpretacin de la realidad, desde una condicin genrica, y definen las acciones acordes a
tal interpretacin. Se privilegi la participacin de por lo menos una persona de
dependencia, intentando contactar Altos Directivos Pblicos. A manera gua de entrevista
general se abordaron las siguientes preguntas9:
Preguntas orientadoras
Qu entiende por gnero y por transversalizacin de gnero, por igualdad y equidad de
gnero?
Adaptado a partir de la propuesta de: Girn B. (2008). Diagnstico Institucional de Gnero: El Salvador.
Embajada Real de Los Pases Bajos, rea Social de la Oficina Regional para Mesoamrica de la Unin
Mundial para la Naturaleza (ORMA-UICN) y la Fundacin Arias para la Paz y el Progreso Humano. Mimeo.
San Salvador, El Salvador. 33 p.
23
Situacin de la perspectiva de gnero en la dependencia

Cmo son las relaciones y el balance de gnero en la dependencia?
Inters en el desarrollo de un proceso de transversalizacin de gnero en la dependencia.
Cules seran los beneficios? De quin es la tarea? Cul sera la mejor manera de
llevarlo a cabo?
Conocimiento de existencia de orientaciones especficas sobre perspectiva de gnero para
su rea de trabajo
Rol de la dependencia en la transversalizacin de gnero en polticas de gobierno.
Cules son las necesidades de capacitacin en gnero?
Se anticipa que muchas personas en el servicio pblico desconocan la terminologa de

gnero, pero se puede afirmar que contaban con sus propias perspectivas del tema, ya que
ste ha permeado el discurso social desde los aos 90. Tambin se consider que los
esfuerzos de informacin, sensibilizacin y capacitacin respecto de la perspectiva de
gnero, aplicados en los aos recientes como poltica pblica, han dejado cierta huella en el
estado. Una seleccin proporcional de personas entrevistadas fue la siguiente:
Secretaras /
Chiapas
Cargo
Nombre
Direccin
Telefono
Correo
Palacio de
Gobierno, Centro
C.P. 29000
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Edificio Plaza
San Marcos, 3er
Piso, Col. Centro
C.P. 29000
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Blvd. Belisario
Dguez No. 1713,
,Xamaipak C.P.
29000 Tuxtla
Gutirrez,
Chiapas.
1a. Avenida
Norte Oriente
No. 353, Centro
C.P. 29000
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Circunvalacin
Tapachula, No.
111, Moctezuma
C.P. 29030
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Conmutador: 01
961 61 874 60 (ext.
20176) Fax: 01 961
61 874 60 (ext.
20173)
Conmutador: (961)
61 8 72 00 Ext.
33844, 33846
Correo:
ac_jhernandez@secgobierno.chiapas.gob.mx
Conmutador: ext.
en red 22250
Telfono: (961)
6187530
Correo: usanchez@fpchiapas.gob.mx
Conmutador: 69 1
14 00 Ext. 63015,
63016
Correo:
heavendecoss@trabajo.chiapas.gob.mx
Conmutador: (961)
60 2-91-37 y 60 291-38 Exts. 54022
y 54023 Fax:
54006
Correo: instmujer@chiapas.gob.mx
Secretara
General de
Gobierno
Direccin de
Audiencias y
Atencin a
Municipios
Lic. Juan
Hernndez Puche
Secretara de
Hacienda
Departamento de
Desarrollo Social
y Humano
Lic. Jos Ramn

Sols Paniagua
Secretara de la
Funcin Pblica
Unidad de
Planeacin y
Evaluacin
Interna
Dr. Uriel
Snchez Tirado
Secretara del
Trabajo
Fondo para el
Fomento y
Desarrollo de la
Competitividad
laboral
C.P. Cielo
Aurora de Coss
Gmez
SEDEM
Direccin de
Promocin de
Desarrollo
Integral
Lic. Jorge
Armando
Marengo
Camacho
Correo: jsolis@haciendachiapas.gob.mx
24
Secretara de
Infraestructura
Direccin de
Recursos
Humanos y
Organizacin
C. P. Mara
Isabel Hernndez
de Len
Secretara de
Medio Ambiente,
Vivienda e
Historia Natural
Direccin de
Gestin y
Educacin
Ambiental para
el Desarrollo
Sustentable
Subsecretara de
Industrializacin
y Promocin de
Inversiones
Biol. Ana Lorena

Gudio Valdez
Secretara de
Desarrollo y
Participacin
Social
Subsecretara de
Organizacin
Social
Ing. Carlos
Alberto Herrera
Ruiz
Secretara de
Campo
Subsecretara de
Desarrollo Rural
Lic. Jorge Arturo

Luna Lujano
Secretara de
Turismo
Coordinador
Ejecutivo
Lic. Luis Alberto

Rodrguez
Zepeda
Secretara de
Pesca y
Acuacultura
Unidad de
Planeacin
Lic. Jos Mendez

Lau
Secretara de
Pueblos Indios
Direccin de
Organizacin y
Desarrollo
Lic. Alonso
Mndez Guzmn
Secretara de
Salud
Direccin de
Innovacin y
Calidad de la
Atencin Mdica
Dr. Luis Gerardo

Ruiz Carrillo
Secretara de
Educacin
Coordinacin
General de
Asuntos
Jurdicos y
Laborales
Lic. Francisco
Aguilera Ros
Secretara de
Seguridad y
Proteccin
Ciudadana
rea de Recursos
Humanos
Lic. Elba
Alejandra Llaven
Alegra
Secretara de
Economa
Lic. Jos Javier

Moran Aramoni
Unidad
Administrativa,
Edificio A,
Colonia Maya
C.P. 29010
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
3a Poniente
Norte No 148,
Centro C.P.
29000 Tuxtla
Gutirrez,
Chiapas.
Blvd. Belisario
Dominguez 950,
Edificio Plaza De
Las Instituciones
Mesanine,
Xamaipak C.P.
29060 Tuxtla
Gutirrez,
Chiapas.
Calzada
Mactumactz
No. 50 Esq. 17
Sur, Col. Romeo
Rincn
Castillejos C.P.
29065 Tuxtla
Gutirrez,
Chiapas.
Carretera Juan
Crispn Chicoasn Km.
2.5 C.P. 29020
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Boulevard
Belisario
Dominguez No.
950, Xamaipak
C.P. 29060
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Calle Juan Jos
Calzada No. 470,
Jardines De
Tonal C.P.
30500 Tonal,
Chiapas.
Quinta La
Primavera S/n,
Barrio La
Merced C.P.
29240 San
Cristbal de las
Casas, Chiapas.
Unidad
Administrativa,
Edificio C,
Colonia Maya
C.P. 29007
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Unidad
Administrativa,
Edificio B, Col.
Maya C.P. 29000
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Libramiento Sur
Oriente Km.9
S/n, Col. Castillo
Tielmans C.P.
29070 Tuxtla
Gutirrez,
Chiapas.
Conmutador: (961)
61 8 75 50 Ext.
30651
Correo:
mihernandez@infraestructura.chiapas.gob.mx
Conmutador: (961)
61 8 79 00 Ext.
304
Correo:
educacionambiental@semavi.chiapas.gob.mx
Conmutador: (961)
61 7 05 50
Ext.37001, 37002
Correo: jmoran@chiapas.gob.mx
Conmutador: (961)
61 7-10-40 Ext.
45004, 45049
Correo: cherrera@sedepas.chiapas.gob.mx
Conmutador: (961)
61 7-03-90 Ext.
43093
Correo: jluna@secretariadelcampo.gob.mx
Conmutador: (961)
61-7-05-50 Ext.
35067
Conmutador: (966)
66 3 47 20 Ext.
52011
Correo: jmendez@pesca.chiapas.gob.mx
Conmutador: (967)
67 8-01-23, 67 802-52, 67 8-02-93,
67 8-04-61, 67 805-50,67 8-30-95,
67 8-30-98 Ext.
46008 Fax: Ext.
46061
Conmutador:
(01961) 61 89250,
Ext. 44123,44119
Fax: 61 89250,
Ext. 44120
Correo: mendezguz22@hotmail.com
Conmutador: (961)
61 8-83-00.
Ext.40017
Correo: faguilera@educacionchiapas.gob.mx
Correo: lruiz@salud.chiapas.gob.mx
Conmutador: (961)
61 7-70-20 Ext.
16066
25
Secretara de
Transportes
Departamento de
Registro y
Control de
Conductores y
Vehculos del
Servicio Pblico
Lic. Miguel
Salvador Urbina
Abada
Secretara para el
Desarrollo de la
Frontera Sur y
Enlace para la
Cooperacin
Internacional
Unidad de
Apoyo Jurdico
Lic. Horacio
Rafael Salcedo
Hernndez
Instituto de la
Consejera
Jurdica y de
Asistencia Legal
Sub-Consejera
de Servicios y de
Asistencia Legal
Lic. Erik
Sandoval de la
Torriente
Instituto de
Poblacin y
Ciudades Rurales
Direccin de
Desarrollo
Social,
Econmico y
Territorial
Lic. Mario
Arturo Coutio
Farrera
Blvd. Belisario
Domnguez No.
2320, Edif.
Monteagud, 3er
Piso. C.P. 29000
Tuxtla Gutirrez,
Chiapas.
Boulevard
Gustavo Daz
Ordaz No. 11,
Colonia Cedros
De Erika C.P.
30779
Tapachula,
Chiapas.
Telfono: (961) 60
2 58 45
Correo: murbina@st.chiapas.gob.mx
Conmutador: (962)
62 8-94-50 Ext.
47118
Correo: hsalcedo@spdfs.chiapas.gob.mx
Palacio De
Gobierno 2o.
Piso, Centro C.P.
29000 Tuxtla
Gutirrez,
Chiapas.
Circunvalacin
Pichucalco No.
212 Esq.
Boulevard San
Cristbal, Col.
Moctezuma C.P.
29030 Tuxtla
Gutirrez,
Chiapas.
Conmutador: (961)
61 88050 Ext.
21197 Telfono:
(961) Fax: (961) 61
88050 Ext. 21181
Conmutador: (961)
6 02 62 00 Ext.
109
Correo:
mcfarrera@ciudadesrurales.chiapas.gob.mx
26
Anlisis de la informacin por componente

Para la organizacin de la informacin cuantitativa se disearon bases de datos en el
programa SPSS versin 13.0 para Windows. Se elabor una base de datos con su
correspondiente mscara10. Se produjeron cuadros de salida con frecuencias simples para
cada uno de los tems explorados en el instrumento, por institucin u organismo, as como
tablas asociativas cuya variable constante ser la distribucin por sexos.
Las estadsticas inferenciales con base en anlisis multivariado tambin se consideron
dependiendo de la robustez, el tamao de la muestra y las posibilidades reales en las bases
de datos. Se hace la anterior aclaracin en la medida en que como diagnstico su carcter es
descriptivo, pero los hallazgos pueden alimentar ejercicios analticos ms complejos.
Para el caso de la informacin cualitativa, las entrevistas se grabaron, previo
consentimiento informado, se transcribieron y se convirtieron en unidades de texto
susceptibles de ser analizadas. Estas unidades de texto fueron la fuente de los datos para el
anlisis categrico e interpretativo. Para el anlisis de los datos se utilizaron algunos
elementos que se manejan en la teora fundamentada desarrollada por Glaser y Strauss.
(1967)11 Para la reduccin de datos, la categorizacin y codificacin de los datos segn las
voces de las y los informantes constituidas como textos. (Huberman& Miles, 1994) 12 La
categorizacin dentro del estudio hizo posible la clasificacin conceptual de las unidades
que se planean cubrir. (Rodrguez et al 1996)13 Para esta parte se utiliz el programa Nudist
ver. 6.
10
Propiedad de los campos en una base de datos que permite establecer un formato uniforme para la
introduccin de los datos, ayuda a la homogenizacin de los mismos especificando el tipo de datos que sern
admitidos.
11
Glaser B. G. y A. L. Strauss1967.The Discovery of Grounded Theory.Strategies for Qualitative Research.
Aldine Publishing Company. New York, USA. Pp. 265
12
Huberman, A. M. y M. B. Miles 1994. Data Management and Analysis Methods, en Handbook
Qualitative Research (Norman K. Denzin e Yvonna S. Lincoln, editores); Sage Publications.California, USA.
Pp. 428-444.
13
Rodrguez G. G. et al.1996. Metodologa de la investigacin cualitativa. Aljibe. Mlaga, Espaa. Pp. 197236.
27
Resultados
28
Plantilla del Personal

Se cont con 19 plantillas de personal de sendas instituciones, que en total sumaron 23,437
personas del poder ejecutivo del estado de Chiapas. La distribucin por institucin se
observa en la siguiente grfica.
Grfica 1. personal Total por institucin (n=23437)

SECRETARIA DE SEGURIDAD Y PROTECCION
1752
1081
INSTITUTO DE LA CONSEJERIA JURIDICA Y
737
678
673
647
633
364
268
245
235
SECRETARIA DE TURISMO Y RELACIONES 222
220
SECRETARIA PARA EL DESARROLLO DE LA 131
92
SECRETARA PARA EL DESARROLLO Y 41
6735
5536
3147
El 77% del personal de las plantillas es de confianza, y el 16% de base, la diferencia

porcentual restante se divide entre temporal y pagado con gasto de inversin.
29
Grfica 2. Tipo de empleo.

BASE
CONFIANZA
GASTO CORRIENTE
GASTO DE INVERS
3%
4%
16%
77%
Cuatro de cada diez personas empleadas en las 19 instituciones del gobierno del estado son
mujeres.
Grfica 3. Personal por sexo
F
39%
M
61%
30
La Secretara de Educacin, la de Hacienda y la del Desarrollo de la frontera sur, son las

nicas en las que se distribuye el personal en 50% hombres y 50% mujeres. De cerca le
siguen la de Economa, Hacienda, Administracin y Desarrollo Social. Dentro de las ms
masculinizadas estn la de Seguridad, la de Pesca y Acuacultura, la de Infraestructura y la
del Campo.
Grfica 4. Distribucin porcentual del personal por sexo y dependencia
SEDEM
INST. CONSEJERIA JURIDICA Y ASISTENCIA L
TURISMO
TRABAJO
EDUCACION
DESARROLLO DE LA FRONTERA SUR
HACIENDA
TRANSPORTES
ECONOMIA
FUNCION PUBLICA
SEMAVI
DESARROLLO SOCIAL
GENERAL DE GOBIERNO
PUEBLOS INDIOS
INST.POBLACION Y CIUDADES RURALES
CAMPO
INFRAESTRUCTURA
PESCA Y ACUACULTURA
SEGURIDAD Y PROTECCION CIUDADANA
F
M
0%
20%
40%
60%
80%
100% 120%
Con excepcin del personal de base, en dnde se distribuyen hombres y mujeres en mitad y
mitad, los hombres representan mayora en los diferentes tipos de contrato. Sobre todo en
los referentes a gasto de inversin y de confianza.
31
Grfica 5. Distribucin porcental del personal por sexo y tipo de

empleo.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
M
F
BASE
GASTO
CORRIENTE
CONFIANZA
GASTO DE
INVERS
Por categora de empleo, en general las divisiones por sexo corresponden a la normativa
genrica respecto de las habilidades para cada uno. As por ejemplo, las enfermeras, las
nieras y las secretarias en casi su totalidad son ocupadas por mujeres. Versin contraria a
las categoras de albail, operador de maquinaria pesada, vigilante o polica, ocupadas por
varones (ver tablas detalladas en anexo 4).
Lo anterior no ocurre cuando se examinaron las categoras que corresponde a
responsabilidades y toma de decisiones. Para el caso de mandos, la categora de Mando
Superior est ocupada 71% por varones, en el Mando Medio Superior hay apenas 14% de
mujeres.
32
Grfica 6. Distribucin porcentual de los mandos por sexo.

MANDO SUPERIOR
MANDO OPERATIVO J
MANDO OPERATIVO I
MANDO OPERATIVO G
MANDO OPERATIVO F
MANDO OPERATIVO D
MANDO OPERATIVO A
MANDO OPERATIVO "G"
MANDO OPERATIVO "F"
MANDO OPERATIVO "D"
MANDO MEDIO SUPERIOR
MANDO MEDIO F
MANDO MEDIO E
Mujeres
Hombres
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Para el caso de la categora direcciones, la distribucin es an muy desigual si se considera

que mucho del personal lo aporta la Secretara de Educacin, cuya plantilla en general era
la ms equilibrada. Slo en las direcciones de preparatoria aparecen mujeres, pero muy por
debajo del 50%.
Grfica 7. Distribucin porcentual de las direcciones por sexo.
DIRECTOR GENERAL
DIRECTOR DE PREPARATORIA B
Mujeres
DIRECTOR DE PREPARATORIA A
Hombres
DIRECTOR DE ESCUELA
DIRECTOR
0%
20% 40% 60% 80% 100%
En lo concerniente a la categora de coordinaciones, en las de tipo regional o estatal siguen

predominando los varones. En otro tipo de coordinaciones, por ejemplo, de programa
especiales como PECI, o acadmicas se puede observar apenas la presencia de mujeres.
33
Grfica 8. Distribucin porcentual de las coordinaciones por sexo.

COORDINADOR REGIONAL
COORDINADOR NIVELACIN
COORDINADOR GRAL. "PECI"
COORDINADOR F
COORDINADOR ESTATAL
COORDINADOR E
COORDINADOR DE ZONA
COORDINADOR D
COORDINADOR B
COORDINADOR A
COORDINADOR "PECI"
Mujeres
Hombres
0%
20%
40%
60%
80% 100%
Finalmente en la categora de jefaturas es donde se pudo documentar mayor presencia de

mujeres, sin que esto quiera decir de ninguna manera una condicin de equidad laboral. Las
jefaturas de brigada y de evaluacin siguen estando a cargo de varones.
Grfica 9. Distribucin porcentual de las jefaturas por sexo.

JEFE G
JEFE F
JEFE E
JEFE DE OPERACIN
JEFE DE OPERACION
JEFE DE BRIGADA "F"
JEFE DE AVALUACIN Y
JEFE D
JEFE C
JEFE B
JEFE A
0%
Mujeres
Hombres
20%
40%
60%
80%
100%
En el tipo de Puesto que desempea el personal de las 19 instituciones se documentaron

comportamientos similares al de categoras con respecto a la distribucin por sexo. Pero
con la diferencia de la inexistencia de puesto para la categora mandos.
34
Se document que en el puesto de Director es ocupado por un mayora de varones (77%)

varones. En los puestos de coordinacin, las mujeres representan la totalidad en lo social y
en lo jurdico, no as en lo administrativo, operativo o ejecutivo.
Grfica 10. Distribucin porcentual de las coordinaciones por tipo

de puesto y sexo.
COORDINADOR SOCIAL
COORDINADOR OPERATIVO
COORDINADOR JURIDICO
COORDINADOR EVALUADOR DE
Mujeres
COORDINADOR EJECUTIVO
Hombres
COORDINADOR DE MODULO
COORDINADOR DE GRUPO
COORDINADOR ADMINISTRATIVO
COORDINADOR
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En las delegaciones, las mujeres ocupan menos de una cuarta parte de los puestos.
Grfica 11. Distribucin porcentual de las delegacones por tipo de

puesto y sexo.
DELEGADO DE TRANSITO
DELEGADO DE INGRESOS
Mujeres
DELEGADO DE HACIENDA
Hombres
DELEGADO ADMINISTRATIVO
DELEGADO
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En los puestos de jefatura, el porcentaje ms alto de mujeres esta en la jefatura de seccin,

pero no alcanza ni el 50%.
35
Grfica 21. Distribucin porcentual de las jefaturas por tipo de

puesto y sexo.
JEFE DE UNIDAD
JEFE DE SECCION
JEFE DE OPERACION DE VEHICULOS
JEFE DE OPERACION DE MOBILIARIO Y
JEFE DE OPERACION
JEFE DE OFICINA
Mujeres
JEFE DE GRUPO
Hombres
JEFE DE DEPARTAMENTO DE
JEFE DE DEPARTAMENTO
JEFE DE AREA DE CONTRALORIA
JEFE DE AREA
JEFE ADMINISTRATIVO
0%
20%
40%
60%
80% 100%
En trminos generales se document la inequidad en la representacin de las mujeres en 19

instituciones del poder ejecutivo del gobierno del estado. La inequidad en la representacin
dentro del total de empleados, ya que slo ocupan el 39% de los mismos. La inequidad en
el ejercicio del poder, la autoridad y el mando, puesto que en la mayora de las categoras y
los puestos asociados a esas dimensiones, las mujeres estn subrepresentadas. En ese orden
genrico, sus intereses estratgicos y sus necesidades prcticas permanecen ocultos
numrica y simblicamente.
36
Acciones y Presupuestos
Con base en las respuestas de informacin que se solicit a la Unidad de Acceso a la Informacin Pblica del Estado, se encontraron
los siguientes datos, para el periodo 2008-2010:
Acciones realizadas dirigidas
especficamente a mujeres y nias
Gasto total de las

acciones.
% del presupuesto
para las acciones.
Acciones de
capacitacin sobre
gnero
Gasto total en
capacitacin
sobre gnero.
% presupuesto total
y el presupuesto
para capacitacin
de gnero.
Secretara General de
Gobierno
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Secretara de la Funcin
Pblica
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Secretara de Desarrollo
y Participacin Social
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Secretara de Campo
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Secretara de Turismo
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Secretara de Pesca y
Acuacultura
Secretara de
Transportes
Instituto de Poblacin y
Ciudades Rurales
Secretara de Pueblos
Indios
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Ninguna
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Ninguna
No cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Secretara
Once de las 20 dependencias no cuentan con acciones programticas dirigidas especficamente a las nias o a las mujeres. Tampoco
han destinado recursos ni acciones para la capacitacin en aspectos de gnero.
Secretara
Acciones realizadas dirigidas

especficamente a mujeres y nias
Gasto total de las

acciones.
% del presupuesto
para las acciones.
Acciones de
capacitacin sobre
gnero
No Cuenta
Gasto total en
capacitacin
sobre gnero.
Instituto de la Consejera
Jurdica y de Asistencia
Legal
Ver tablas abajo
No Cuenta
No Cuenta
Secretara de
Infraestructura
Accin nica en 2008: 5 Clnicas de la Mujer

para los municipios de Tonal, Cintalapa,
Palenque, Pichucalco y San Cristbal.
Beneficiando a 226,768 mujeres y nias
2008: 17 millones 500

mil pesos
Secretara de Medio
Ambiente, Vivienda e
Historia Natural
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
0.47% de la
inversin total
autorizada en el ao
2008, para obras de
infraestructura
pblica.
No Cuenta
Secretara para el
Desarrollo de la Frontera
Sur y Enlace para la
Cooperacin
Internacional
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
No Cuenta
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Secretara de Seguridad y
Proteccin Ciudadana
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Secretara de Educacin
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
Secretara de Salud
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
No Cuenta
SEDEM
Ver tablas abajo
Ver tablas abajo
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
2008: Se capacit a
personal de la Direccin
de Educacin
Ambiental en materia
de "Masculinidad y
perspectiva de Gnero".
No Cuenta
No Cuenta
No Cuenta
Ver tablas abajo
100%
No Cuenta
% presupuesto total
y el presupuesto
para capacitacin
de gnero.
No Cuenta
Ver tablas
abajo
2008: $169,081
2009: $156,666
2010: $599,062
No Cuenta
Ver tablas abajo

Ver tablas abajo
2008:46%
2009: 72%
2010: 98%
38
Las acciones del Instituto de la Consejera Jurdica implican cambios importantes en leyes, normas y procedimientos de carcter legal
que en la medida de su aplicacin tienen repercusiones inmediatas en la equidad de gnero. En las siguientes dos tablas se detallan
tales acciones:
2008
Accin
Fortalecimiento al organismo denominado BANRURAL
Gobierno del Estado, suscribi con el Instituto Nacional de las Mujeres, la
Secretara del Trabajo y Prevencin Social, el Congreso del Estado y el
Ayuntamiento de Tuxtla Gutirrez
Objetivo
Objeto otorgar crditos para el desarrollo de actividades econmicas y creacin de negocios y microempresas
a favor de la mujer chiapaneca
Un acuerdo en el que se comprometen a combatir y erradicar la violencia laboral y la segregacin
ocupacional ejercida en contra de las mujeres.
2009
Accin
Con la finalidad de contribuir a la equidad de gnero, se reform el Cdigo Civil
para el Estado de Chiapas
Se publicaron la Ley que Previene y Combate la Discriminacin en el Estado de

Chiapas y la Ley para Combatir, Prevenir y Sancionar la Trata de Personas en el
Estado de Chiapas y se Adicionan Diversas Disposiciones del Cdigo de
Procedimientos Penales para el Estado de Chiapas
Dignificacin de las mujeres en el Estado
Objetivo
Para salvaguardar el patrimonio de la familia, actualizar situaciones de derecho para el impedimento del
matrimonio y la disolucin de este vnculo, y la proteccin de integridad fsica o emocional, del menor,
cuando existan conductas violentas en el seno familiar. As mismo, se reconoce la aportacin que la mujer
realiza desde el seno del hogar el cual no haba sido dimensionado con justo valor.
Instrumentos jurdicos que pretenden otorgar ms certeza jurdica y seguridad a las mujeres vctimas de la
violencia que ejercen la discriminacin y explotacin
Creando un marco jurdico innovador y eficiente para regular esas normas informales que rigen la ida interior
familiar y social que han tenido como consecuencia, la marginacin, explotacin o discriminacin de las
mismas. Estamos seguros que con estas acciones, las nias en el Estado de Chiapas dejarn de interiorizar el
papel subordinado que tendran en la sociedad, y crecern en un ambiente de igualdad de gnero y de
oportunidades.
La Secretara de Infraestructura desarroll una accin importante pero puntual durante el 2008. Se construy 5 mdulos de las clnicas
S, Mujer en sendos municipios.
La Secretara del Medio Ambiente, Vivienda e Historia Natural, incluye a las mujeres y las nias en sus acciones de sensibilizacin
para la conservacin y en las capacitaciones sobre educacin ambiental.
39
Tipo de accin
ACCIONES REALIZADAS DURANTE EL 2008

Actividades sustantivas realizadas
Duracin
Poblacin atendida
Cantidad
Taller de "Consumismo y Ambiente
Poblacin Total
a nios y nias del
Taller sobre "Valores Ambientales"

TOTAL
Se impartieron cursos y talleres sobre

residuos slidos
Se impartieron cursos sobre la

"Contaminacin del Agua"
Se colabor con el V Concurso
Nacional de Dibujo Infantil "Que
viva la Selva Lacandona"
Gasto total de las

acciones realizadas
En el marco de la Celebracin del Da

Internacional de la Mujer. los talleres
con el propsito de orientar y
sensibilizar a los asistentes en la
conservacin del medio ambiente desde
sus familias
Teatro Guiol
Tipo de accin
Lugares de realizacin
2,400
mujeres
Comunidades Aurora
Esquipulas, Mpio, Panthel. San
Jos Mazpac, Mpio de Francisco
de Lon. Juan Pablo Huacan,
Mpio de Ocotepec.
Centro Educativo Hendry
Wallon
4,779 Habitantes.

Duracin
Poblacin atendida
Cantidad
Poblacin Total
Para mujeres beneficiadas por el
Programa de Organizacin Productiva
para Mujeres, con la finalidad de que las
beneficiadas incorporen el enfoque
ambiental a sus proyectos productivos.
Talleres denominados "Dilemas sobre el
a nias y nios
uso del Agua"
organizado a nivel nacional por
Fundacin Azteca con apoyo del
Gobierno del Estado; en el cual
fomentamos la participacin de nios y
nias de 10 Municipios con Menor
ndice de Desarrollo Humano
TOTAL
5,927
19,825 Habitantes
mujeres
Gasto total de las

acciones realizadas
Municipios de Maravilla
Tenejapa; La Trinitaria; La
Independencia.
de escuelas primarias en Chiapa

de Corzo y Tuxtla
40
Tipo de accin
Se colabor con la Red de Gnero y
Medio Ambiente, en la organizacin
del foro "Gnero y Cambio
Climtico"
Se impartieron diversos talleres
como: Hortalizas de traspatio a travs
del mtodo biointensivo como
herramienta para la adaptacin al
cambio climtico.
Se realiz un taller de Capacitacin a
travs de la estrategia de Paquetes
Pedaggicos Audiovisuales en temas
Ambientales,
Se llevaron a cabo los eventos del da
Mundial de los Humedales, Campaa
de Limpiemos Mxico
Se han impartido talleres sobre
"Barum y la Selva Lacandona"

Duracin
Poblacin atendida
Cantidad
Poblacin total
en el mes
el foro estuvo
de agosto
representado por
mujeres de los
municipios de
Gasto total de las

acciones realizadas
San Cristbal de las Casas,

Arriaga, Tapachula, Cintalapa,
San Juan Cancc, Margaritas.
participaron hombres y mujeres

de diversas comunidades
indgenas
Celebracin del da Mundial del Medio
Ambiente en las cuales estuvieron
involucrados nias, mujeres, hombres y
nios
estos talleres estuvieron dirigidos a
nios y nias de las comunidades ya
mencionadas
en las comunidades de frontera

Corozal y Lacanja Chanzayab,
atendieron a nios y
nias
Se co-particip en el evento
organizado por los Scouts "La flor de
lis ms grande del mundo"
talleres de reciclado de papel
plticas sobre el tema de bosques
3,328 mujeres
con nios y nias

con nios y nias
6,366 habitantes
Mnpio. Margaritas
Mnpio. Margaritas
41
La Secretara para el Desarrollo de la Frontera Sur y Enlaces internacionales, proporcion informacin de los aos 2009 y 2010.
Acciones dirigidas a diversos grupos poblacionales pero dentro de los cuales se pudo identificar a las mujeres y las nias.
Acciones realizadas por la secretara en beneficio de mujeres y nias
Accin realizada
Duracin
Poblacin
atendida
Lugar
Ao
Costo total de la
accin
Orientacin y vinculacin en trmites migratorios, legales, mdicos, laborales

y administrativos (registro de menores)
Apoyo a organizaciones civiles para la atencin a migrantes
3 meses
296 mujeres
Tapachula
2009
No cuantificable
% del presupuesto total de la

dependencia que representa la
accin
No cuantificable
3 meses
201 mujeres
2009
$200,000
0,26%
Atencin, orientacin y vinculacin en trmites migratorios, legales, mdicos,

laborales y administrativos (registro de menores ante diversas dependencias
estatales, federales y municipales)
Apoyo a asociaciones civiles y religiosas
3 meses
201 mujeres
Tapachula y
Huixtla
Tapachula
2010
No cuantificable
No cuantificable
1 mes
103 mujeres y
137 nias
6 mujeres y 3
nias
2010
$2,093,566.28
3.63%
2010
$56,835.88
0.10%
2010
$4,520.71
0.01%
2010
$20,000
0.03%
2 meses
1 nia
Tapachula y
Tuxtla
Tapachula,
Tuxtla y
Comitn
Tapachula
3 meses
40 mujeres
Ciudad Salud
1 mes
Apoyo en especie a poblacin migrante vulnerable
Proteccin a chiapanecos menores de edad para repatriacin a sus

comunidades de origen
Contribuir al combate de los diferentes tipos de cncer aplicado en
mastografa, quimioterapias, ginecologa y cncer crvico uterino y de mama
La Secretar del Trabajo inform de tres subprogramas que dentro de sus poblaciones beneficiaras se incluyen a mujeres. Son
importantes en la medida en que involucran acciones dirigidas a consecucin de empleo o capacitacin para el trabajo.
Ejercicio
2008
Poblacin
atendida
9,927
Mujeres
atendidas
6,194
2009
10,503
7,638
2010
12,512
8,318
22,150
Subprograma Bcate (becas de capacitacin para el trabajo) del 2008 al 2010

Lugares
Inversin por ejercicio del total de
Inversin por ejercicio de las mujeres
atendidos
atendidas
92
$32,045,596.50
$19,993,247.65
municipios
94
$39,120,580.25
$28,448,485.96
municipios
92
$40,908,363.84
$24,545,018.30
municipios
$112,074,540.59
$72,986,751.91
Porcentaje del
presupuesto
62.39%
72.72%
66%
67.04%
42
Ejercicio
Poblacin atendida
2008
2009
550
2,042
2010
2,800*
Subprograma de movilidad laboral interna, del 2008 al 2010

Mujeres
Lugares
atendidas
atendidos
58
9 municipios
$670,791
238
15
$2,536,719
municipios
240
18
$3,398,289.73
municipios
536
$6,605,800
*Estos datos son hasta el tercer

trimestre del 2010.
Ejercicio
Poblacin atendida
2008
2009
2010*
0
0
4
*Estos datos son hasta el tercer trimestre
del 2010.
Inversin por ejercicio de las

mujeres atendidas
$69,600
$295,191
Porcentaje del
presupuesto
10.40%
11.60%
$288,000
8.47%
$652,791
10.16%
Subprograma compensacin a la ocupacin temporal, del 2008 al 2010

Mujeres
Lugares
Inversin por ejercicio de las mujeres
atendidas
atendidos
atendidas
0
0
0
0
0
0
0
0
3
Tuxlta
$14,275.20
$10,704
$14,275.20
$10,704
Porcentaje del
presupuesto
0
0
74.98%
Las acciones de la Secretara de Seguridad y Proteccin ciudadana fueron en nmero importante y de corta duracin. Se encaminan
principalmente a la formacin ciudadana y la prevencin del delito. Si bien incluyen dentro de su poblacin beneficiaria a mujeres y
nias, no necesariamente cuentan con una perspectiva de gnero, adems de que su lenguaje es sexista. Para stas acciones dedica el
0.4% de su presupuesto total.
Programas dirigidos a
mujeres y nias
El polica y el nio
Escuela segura
Padres de xito
Jornadas Educativas
Aydanos a protegerte
Unidos contra la
corrupcin
Eventos especiales de
prevencin
El chavo de la calle
Ao 2008 y nmero de
acciones realizadas
537
360
79
20
0
0
Ao 2009 y nmero de
acciones realizadas
356
194
41
3
554
580
Ao 2010 y nmero de
acciones realizadas
148
964
23
1
1,079
1,079
35
19
34
TOTAL
1,031
1,753
3,328
Poblacin
atendida 2008
10,990
11,453
2,603
9,364
0
0
Poblacin
atendida 2009
6,682
4,024
801
84
11,385
11,392
Poblacin
atendida 2010
5,726
16,589
1,419
35
21,285
21,288
2,426
3,690
476
34,410
37,270
70,032
Duracin
1 hora
1:20 hora
1:20 hora
3 horas
30 min.
30 min.
40 min.
43
Como se ha documentado, el Instituto de la Consejera Jurdica y de Asistencia Legal, la Secretara de Infraestructura, la Secretara de
Medio Ambiente, Vivienda e Historia Natural, la Secretara para el Desarrollo de la Frontera Sur y Enlace para la Cooperacin
Internacional, la Secretara del Trabajo y la Secretara de Seguridad y Proteccin Ciudadana, realizan acciones dirigidas a las mujeres y
las nias. Muchas de estas acciones entran dentro de sus objetivos estratgicos institucionales pero no por eso representan una
tranversalizacin de la perspectiva de gnero.
Muchas de las dependencias mencionadas dedican muy poco de su presupuesto a tales acciones y slo una de ellas (SEMAVIH)
document acciones de capacitacin para su personal. Obviamente ningn dirige presupuesto especfico para ese fin, por lo que se deja
a las circunstancias estatales y a los esfuerzos individuales impulsar la tranversalidad y la formacin en gnero.
Se documentar en la seccin de resultados cualitativos, que la gran mayora de las y los directivos entrevistados siguen considerando
que, a escala institucional e interinstitucional, el gnero es un tema de la SEDEM por lo que no consideran como parte de sus
atribuciones incluir acciones ni capacitaciones entre sus poblaciones beneficiarias, no entre su personal.
Trato aparte merecen dos dependencias del ejecutivo del estado, la Secretara de Educacin y la Secretara de Salud. Ambas han
incorporado en su estructura programtica el tema de gnero, por lo cual se encontraron no slo acciones y capacitaciones, sino
estructuras responsables de impulsarla con presupuesto etiquetado. Se debe reflexionar si tal caracterstica se relaciona con la
semidescentarlizacin en la que se encuentran ambas dependencias.
La Secretara de Educacin cuenta con el Programa Estatal de Capacitacin al Magisterio para Prevenir la Violencia hacia las Mujeres.
Dentro del cual se realizan no slo acciones de capacitacin, sino de intervencin logstica y de difusin y sensibilizacin. Para el ao
2008 realizaron lo siguiente:
Tipo de accin
Duracin
Junio
Cantidad
300
Septiembre
30
Difusin y
sensibilizacin
Reunin para la implementacin del "Programa de

Capacitacin al Magisterio para Prevenir la Violencia hacia
las Mujeres"
Concurso Estatal 2008 "Una mirada a mi escuela: Educar
con Perspectiva de Gnero"
JulioDiciembre
150
Capacitacin
Jornadas de Capacitacin a Comits Tcnicos Regionales:
Noviembre y
429
Capacitacin
Logstica
Jornada Estatal por la Prevencin de la Violencia y la

Equidad de Gnero
Poblacin atendida
Figuras Educativas
Directivos, asesores tcnicospedaggicos y docentes estatales y
federalizados.
Autoridades educativas
Directivos, asesores tcnicospedaggicos y docentes estatales y

federalizados
Jefes de sector, supervisores,
Lugares de
realizacin
Tuxtla
Gutirrez
Gasto total de las

acciones realizadas
$140,739.80
Tuxtla
Gutirrez
$7,475.00
Tuxtla
Gutirrez
$30,200.00
Yajaln
$422, 109.36
44
Capacitacin
Tipo de
accin
Capacitacin
"Por la Prevencin de la Violencia y la Equidad de Gnero"

Tres sedes. Conferencias y talleres
Diciembre
224
Primer Seminario Internacional "La violencia contra la

mujer en agenda educativa"
Noviembre
193
18
inspectores, jefes de enseanza, atps,

directores tcnicos y docentes
Equipo Tcnico Estatal
Acciones Realizadas en el perodo extraordinario

Duracin
Poblacin atendida
Cantidad Figuras Educativas
Jornadas de capacitacin a comits tcnicos regionales:
Enero1,045
Jefes de sector, supervisores, inspectores, jefes
"Por la prevencin de la violencia y la equidad de
Abril
de enseanza, atps, directores tcnicos y
gnero" 12 sedes. Conferencias y talleres
docentes estatales y federalizados
40
Angel Albino
Corzo
Tapachula
150
San Cristbal
150
Tuxtla
30
Pichucalco
30
125
Frontera
Comalapa
Comitn
150
Huixtla
30
Gasto total de las

acciones realizadas
$126,318.86
Venustiano
Carranza
Las Margaritas
30
2,565
$36,598.00
Tonal
30
Enero a
marzo
Lugares de
realizacin
Diversas regiones
de la entidad
Concordia
30
Jorndas Municipals de Capacitacin "Por la prevencin

de la violencia y la equidad de gnero" 30 sedes.
Conferencias y talleres
Tumbal
Cd. De Mxico
30
250
Capacitacin
Chiln
Jefes de sector, supervisores, inspectores, jefes

de enseanza, atps, directores tcnicos y
$338,707.36
Pijijiapan
30
Pijijiapan
70
Tapilula
45
100
Las Margaritas
150
San Cristbal
300
Copainal
100
Las Margaritas
200
Yajaln
100
Tapilula
50
Tapilula
200
Yajaln
200
Copainal
50
Comitn
60
Comitn
50
Comitn
100
Comitn
50
Comitn
50
Comitn
50
Comitn
50
Comitn
80
Comitn
50
Comitn
60
Cacahoatn
35
Las Margaritas
30
Las Margaritas
60
Tuxtla
30
Tuxtla
150
Copainal
20
Las Margaritas
60
Huixtla
46
PERIODOS ORDINARIO Y EXTRAORDINARIO

TOTALES
9 actividades realizadas
51 Actividades
realizadas
abril-diciembre
2008
enero-marzo 2009
1,344
Autoridades educativas, directivos, asesores tcnicos pedaggicos y docentes estatales y

federalizados.
3,610
4,954
$637,122.16
42
49
$515,026.22
$1,152,148.38
Para el ao 2009 realizaron lo siguiente:

Tipo de accin
Duracin
Cantidad
Difusin y
sensibilizacin
Capacitacin
Ceremonia de premiacin a los ganadores

del concurso estatal 2008 "Una mirada a
mi escuela: educar con perspectiva de
gnero"
Jornadas municipales de capacitacin
"violencia en el noviazgo" 15 sedes.
Poblacin atendida
Figuras Educativas
Junio
200
Autoridades educativas, jefes de sector, supervisores, atps,

inspectores, jefes de enseanza, directores tcnicos y
Octubrediciembre
1,018
Jefes de sector, supervisores, atps, inspectores, jefes de

enseanza, directores tcnicos y docentes estatales y
federalizados
112
Lugares de
realizacin
Tuxtla
Gasto total de las

acciones
realizadas
$23,200.00
$770,849.25
Copainal
29
Reforma
30
Jurez
90
Villacomaltitln
37
Tonal
109
San Cristbal
48
Tuxtla
25
Cacahoatn
111
Tapilula
109
Mapastepec
139
Las Margaritas
35
La Concordia
27
ngel Albino
Corzo
47
Capacitacin
Tipo de
accin
Capacitacin
TOTAL
2do. Seminario Internacional "La violencia

contra la mujer en la agenda educativa"

Jornadas municipales de capacitacin
"violencia en el noviazgo" 9 sedes.
17 Actividades realizadas
Junio-diciembre 2009
Enero-marzo 2010
23 al 26 de
noviembre
67
Pantepec
50
Escuintla
17
Coordinador Estatal, responsable del Previolem,

coordinador del personal administrativo. Coordinadores y
asesores tcnico-pedaggico de los Centros de Maestros y
Equipo Tcnico Estatal
ACCIONES REALIZADAS EN EL PERIODO EXTRAORDINARIO

Duracin
Poblacin atendida
Cantidad
Figuras Educativas
Enero527
Jefes de sector, supervisores, atps, inspectores, jefes de
marzo
enseanza, directores tcnicos y docentes estatales y
federalizados
1,235
527
1,762
Mrida, Yucatn
Lugares de
realizacin
Diversas regiones
de la entidad
29
Cintalaapa
88
Motozintla
51
Yajaln
42
Tapachula
120
Mazatn
73
Las Margaritas
15
Tuxtla
18
El Jobo
91
Tuzuntn
PERIODOS ORDINARIO Y EXTRAORDINARIO

Autoridades educativas, Directivos, asesores tcnico-pedaggicos y docentes estatales y federalizados
$144,289.15
Gasto total de las

acciones realizadas
$169,520.39
17
9
26
$938,338.40
$169,520.39
$1,107,858.79
48
Para el ao 2010 realizaron las siguientes acciones:

Tipo de accin
Duracin
Cantidad
Poblacin atendida
Figuras Educativas
Gasto total de
las acciones
realizadas
$4,500.00
Difusin y
sensibilizacin
Campaa "La educacin hace la

diferencia"
Octubrenoviembre
800
Directivos, asesores tcnicospedaggicos y docentes

estatales y federalizados
Capacitacin
Tres reuniones de trabaja "Estrategia

estatal para el desarrollo del seminario:
Prevencin de la violencia a travs de la
educacin en salud sexual integral"
Participacin en eventos nacionales a
solicitud de la DGFC:
1. Formacin para maestras y maestros
de educacin bsica en la prevencin de
la violencia a travs de la educacin en
salud sexual integral preescolar.
12 de julio; 8
y 9 de
septiembre
35
Mayo-agosto
37
18 al 21 de
mayo
Autoridades educativas,
Directivos, asesores tcnicopedaggicos y docentes
estatales y federalizados
Supervisores, jefes de
enseanza, tps, directores
tcnicos y docentes
14 al 18 de
junio
16
$141,707.75
29 de junio al
2 de julio
14
$117,397.14
24 al 26 de
agosto
$39,998.10
Capacitacin

salud sexual integral primaria.
salud sexual integral secundaria.
4. Convivencia respetuosa en la escuela:
un enfoque educativo a travs del Arte
TOTALES
24 actividades
Julio a octubre de 2010
1,358
Tuxtla, San Cristbal, Las Rosas, comitn,

Palenque, Motozintla, Tapachula, Cacahoatn,
Huehuetn, Copainal, Tonal, Las Margaritas,
Frontera Comalapa, Ocozocuautla, La Concordia
y Jurez.
Tuxtla
$9,000.00
Mrida, Yucatn
PERIODO ORDINARIO
Autoridades educativas, directivos, asesores tcnico-pedaggicos y docentes estatales y federalizados
416,851.03
39
$343,451.02
49
La Secretara de Salud cuenta con dos programas dirigidos especficamente a la temtica de gnero. Uno es el de Equidad de Gnero y
el otro es el de Prevencin y Atencin de la Violencia Familiar y de Gnero. Ambos se encuentran dentro de la Direccin de Salud
Pblica, especficamente en la Subdireccin de Atencin a Grupos Poblacionales, pero al primero lo cobija la Coordinacin de la
Unidad de Gnero y Salud. Lo anterior nos habla de una inclusin tipo transversal de la perspectiva de gnero en la institucin, es
decir, que al formar parte de la estructura programtica, no depende de las personas y su inters, sino que trasciende a nivel
presupuestal y de mandato. En la siguiente tabla se documenta la poblacin atendida por programa el programa de Equidad de Gnero,
el presupuesto asignado y el dirigido especficamente para la capacitacin, desde el 2008 hasta el 2010.
Ao
2008
2009
2010
Totales
Poblacin
4,460,013
4,597,177
4,553,385
13,610,575
Programa Equidad de Gnero

Presupuesto total
$
599,062
$
599,062
$
599,062
$ 1,797,187.17
Presupuesto capacitacin
$
169,081
$
156,667
$
251,244
$ 576,992.39
Las acciones por ao fueron las siguientes.

No. De Capacitacin
Jurisdiccin I
Jurisdiccin II
Jurisdiccin III
Jurisdiccin IV
Jurisdiccin V
Jurisdiccin VI
Jurisdiccin VII
Jurisdiccin VIII
Jurisdiccin IX
Jurisdiccin X
2008
Duracin
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
Poblacin Atendida
40_ M:23/ H:17
40_M:15/H:25
40_M:20/H:20
40_M:12/H:28
41_M:34/H:7
40_M:21/H:19
49_M:37/H:12
40_M:18/H:22
43_M:31/H:12
39_M:16/H:23
Lugares de Realizacin
Tuxtla Gutirrez
San Cristbal
Comitn
Villaflores
Pichucalco
Palenque
Tapachula
Tonal
Ocosingo
Motozintla
TOTAL
Gasto de la accin
$15, 146.80
$15,000.00
$12,013.00
$15,448.41
$15, 036.00
$15,548.60
$35,323.50
$15,306.00
$15,259.00
$15,000.00
138898.51
Porcentaje
9%
9%
8%
10%
9%
10%
21%
9%
9%
9%
103%
50
No. De Capacitacin
Jurisdiccin I
Jurisdiccin II
Jurisdiccin III
Jurisdiccin IV
Jurisdiccin V
Jurisdiccin VI
Jurisdiccin VII
Jurisdiccin VIII
Jurisdiccin IX
Jurisdiccin X
2009
Duracin
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
Poblacin Atendida
46_ M:17/ H:29
40_M:13/H:27
0
40_M:15/H:25
45_M:17/H:28
40_M:27/H:13
40_M:10/H:30
40_M:11/H:29
24_M:10/H:14
40_M:17/H:23
Tuxtla Gutirrez
San Cristbal
Comitn
Villaflores
Pichucalco
Palenque
Tapachula
Tonal
Ocosingo
Motozintla
TOTAL
Gasto de la accin
$15, 999.95
$17,404.00
$15,002.00
$15,258.00
$15,417.00
$15,910.25
$15,818.63
$15,691.00
$15,010.00
$15,156.00
140666.88
Porcentaje
11%
12%
10%
10%
10%
11%
10%
10%
10%
10%
104%
No. De Capacitacin
Jurisdiccin I
Jurisdiccin II
Jurisdiccin III
Jurisdiccin IV
Jurisdiccin VI
Jurisdiccin VII
Jurisdiccin VIII
Jurisdiccin IX
Jurisdiccin X
2010
Duracin
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
2 das
Poblacin Atendida
50_ M:26/ H:24
42_M:14/H:28
53_M:32/H:21
43_M:26/H:17
30_M:19/H:11
53_M:32/H:21
21_M:15/H:6
20_M:11/H:9
34_M:27/H:7
Tuxtla Gutirrez
San Cristbal
Comitn
Villaflores
Palenque
Tapachula
Tonal
Ocosingo
Motozintla
TOTAL
Gasto de la accin
$31,415.00
$25,011.75
$31,725.00
$19,947.50
$24,900.00
$35,570.00
$21,135.00
$23,050.00
$20,490.00
$233,244.25
Porcentaje
13%
10%
13%
8%
10%
15%
9%
10%
9%
97%
Dentro del Programa de Prevencin y Atencin de la Violencia Familiar y de Gnero se lleva a cabo el Curso taller para la aplicacin
de la NOM 046 SSA2-2005 Violencia Familiar, Sexual y Contra las Mujeres, Criterios de prevencin y atencin teniendo como
objetivo que el personal mdico a su cargo cuento con herramientas terico-tcnicas para la aplicacin de dicha norma con nfasis en
los procedimientos de deteccin y atencin esencial de la violencia familiar y de gnero. Dicha capacitacin integra las diferentes
Instituciones Pblicas del Sistema Nacional de Salud (IMSS, ISSTE, SEDENA, SEMAR, PEMEX, DIF). La fuente de financiamiento
es el Convenio especfico para el fortalecimiento de acciones de salud pblica en las entidades federativas (2010). Las acciones fueron
las siguientes:
51
Lugar de Realizacin
Tuxtla Gutirrez
Meta
7
Unidad de Medida
Persona
San Cristbal
Comitn
Poblacin
Personal Mdico del Sistema Nacional de Salud
Cantidad de Poblacin Beneficiada

175
Gasto
$113,896.80
Persona
125
$41,760.00
Persona
125
$89,500.00
Villaflores
Persona
100
$80,620.00
Pichucalco
Persona
25
$7,300.00
Palenque
Persona
100
$47,600.00
Tapachula
Persona
100
$63,360.00
Tonala
Persona
50
$27,120.00
Ocosingo
Persona
50
$25,056.00
Motozintla
Persona
50
$9,600.00
TOTAL
$505,812.80
Posterior a la accin de capacitacin se documentaron las acciones de deteccin de casos con los siguientes resultados:
Lugar de Realizacin
Tuxtla Gutierrez
San Cristbal
Comitn
Villaflores
Pichucalco
Palenque
Tapachula
Tonal
Ocosingo
Motozintla
No. De Detecciones
16,180
8,319
9,215
1,694
1,476
5,406
9,358
4,128
770
1,921
Unidad de Medida
Persona
Persona
Persona
Persona
Persona
Persona
Persona
Persona
Persona
Persona
Poblacin
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
M: 15 aos y ms
No. De mujeres y nias beneficiadas

16,180
8,319
9,215
1,694
1,476
5,406
9,358
4,128
770
1,921
Total
58,467
Con lo anterior se documenta resultados evidentes y se fortalece la necesidad de transversalizar el gnero dentro de todas las
dependencias del ejecutivo estatal.
52
Finalmente la Secretara para el Desarrollo y Empoderamiento de las Mujeres. Como es de suponerse, el 100% de las acciones de sta
secretara se dirigen a impulsar la equidad de gnero. Tiene como poblaciones beneficiarias, tanto mujeres, nias, nios y varones de
las localidades y municipios de todo el estado, como el personal de las otras dependencias del ejecutivo. Por lo anterior su reto es doble
y mucho ms complejo. En las siguientes tablas se documenta de manera muy sinttica las principales acciones de la SEDEM por ao:
Funcin
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Proyecto
Promocin del
Desarrollo
Integral
Fomento a la
Atencin de
Mujeres
Vulnerables
Oportunidades
para mujeres y
hombres en
igualdad de
transversalidad
con
perspectiva de
gnero
Promocin de
Igualdad de
Gnero
Otorgamiento
de Apoyo
Jurdico
Comunicacin
, difusin e
informtica
Programa de
Mujeres
Trabajando
Unidas
PRINCIPALES ACCIONES/PROEYCTOS POR FUNCIN DEL 1 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DE 2008

Accin (es)
Municipio
# de
Beneficiarios
s
accione
Total
Mujere
Hombre
Nia
Nio
Servidores
Aprobado
s
s
s
s
s
Pblicos
Talleres
24
3,463
3,166
297
$336,328.02
Conferencias
, foros y
talleres
Presupuesto
Autorizado
Ejercido
$1,053,929.87
$1,020,217.36
49
8,093
5,782
2,311
1,122 (M:905;
H:217)
$443,125.42
$821,937.70
$804,121.69
45
8,663
6,456
2,207
1,273
(M:807;H:466
)
$518,160.90
$955, 809.35
$864,026.04
Conferencias
, foros,
diplomado,
platicas y
talleres
Conferencia,
convenios,
asesoras
102
8,112
6,940
1,172
151
(M:126;H:25)
$429,140.88
$1,108,501.25
$11,085,769.4
6
17
1,789
1,544
245
$386,572.60
$428,296.87
$375,534.55
Edicin,
impresin,
rotulacin y
sellos
Talleres
65
1,294,46
6
802,905
491,561
$484,547.31
$1,019,457.93
$948,166.80
143
6,512
6,321
191
$817,367.54
$817,367.54
$730,603.64
Edicin
Varios
53
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Asistenci
ay
Segurida
d Social
Otros
Proyectos
Coordinacin
General de
Acciones
Institucionales
Administraci
ny
Distribucin
de Recursos
Prevencin de
Incrementos
Salariales
TOTAL
$4,584,757.3
3
$472,103.02
$7,218,382.01
$7,078,589.72
$1,470,778.54
$1,430,097.02
$3,718,654.3
1
$5,747,603.47
$5,648,492.10
$394,000
$8,000,000
$13,423,682.5
2
$12,907,028.6
6
Presupuesto
Autorizado
Ejercido
$1,125,753.32
$1,120,819.93
PRINCIPALES ACCIONES/PROEYCTOS POR FUNCIN DEL 1 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DE 2009

Municipio
# de
Beneficiarios
Proyecto
Acciones Mujeres Nias
Aprobado
Chiapa de Corzo
1
98
Talleres de Capacitacin para la Promocin del Desarrollo Integral
Villaflores
1
207
Motozintla
1
129
Arriaga
1
150
San Fernando
1
62
Chiapilla
1
26
Tuxtla Gutirrez
1
36
Chiln
1
33
Tila
1
23
Salto de Agua
1
16
Yajaln
1
69
Oxchuc
1
Chamula
1
Tenejapa
1
Ocosingo
1
Chenalh
1
Panthelh
1
Mitontic
1
18
849
$1,180,305.01
SUBTOTAL
Ocosingo
1
98
Talleres sobre el Fomento a la Atencin de Mujeres Vulnerables
Chiln
1
160
54
Marqus de
Comillas
Chiapa de Corzo
Motozintla
Pichucalco
SUBTOTAL
Taller sobre el fomento a la atencin de mujeres vulnerables
SUBTOTAL
Jornada de Vacunacin
Ostuacn
Arriaga
Yajaln
Tila
Salto de Agua
SCLC
Chiapa de Corzo
Acala
Chiapilla
Venustiano
Carranza
Osumacinta
Chicoasn
Suchiapa
Ocozocuautla de
Espinosa
Berriozbal
Jiquipilas
San Fernando
Nicols Ruiz
Zinacantn
Santiago El Pinar
Aldama
Chanal
Chiln
Yajaln
Oxchuc
Sital
Tumbal
Francisco Sarabia
Sabanilla
Salto de Agua
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Cintalapa
Tuxtla Gutirrez
105
1
1
1
6
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
46
76
109
594
85
85
69
23
16
19
37
17
22
14
1
1
1
1
11
2
27
25
1
1
1
1
1
1
20
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
17
22
32
20
43
17
603
15
21
15
26
12
17
33
29
14
25
163
156
476
62
$894,081.13
$786,989.96
$784,722.09
55
SUBTOTAL
Edicin de Material Informativo con Perspectiva de Gnero
Tuxtla Gutirrez
SUBTOTAL
Edicin de Material Informativo con Perspectiva de Gnero
Tuxtla Gutirrez
SUBTOTAL
Taller sobre transversalizacin de la perspectiva de gnero
ngel Albino
Corzo
Tuxtla Gutirrez
Maravilla Tenejapa
SUBTOTAL
Taller sobre transversalizacin de la perspectiva de gnero
Chanal
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Venustiano
Carranza
La Libertad
Palenque
Coapilla
La Concordia
Catazaj
Altamirano
Comitn
14
1
1
1
1
1
1
6
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
15
1
1064
150
70
50
70
70
90
500
40
80
60
20
80
80
100
60
100
70
50
100
150
150
50
1190
9
1
1
1
1
5
1
1
2
2
2
101
15
15
142
36
36
25
24
2
2
2
1
2
2
2
58
58
58
58
38
37
28
$956,230.87
$852,878.94
$849,875.25
$1,103,665.56
$997,001.69
$992,962.39
56
Villaflores
Acala
Bochil
Jiquipilas
Zinacantn
Huituipn
Pueblo Nuevo S.
Yajaln
Salto de Agua
Venustiano
Carranza
Chanal
Chiln
Santiago El Pinar
Yajaln
Tila
Salto de Agua
Ocosingo
Suchiate
Tuzantn
Huixtla
Tuxtla Gutirrez
Venustiano
Carranza
ngel Albino
Corzo
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
SUBTOTAL
Conferencia para otorgar apoyo jurdico
Apoyos Jurdicos
SUBTOTAL
Comunicacin, difusin e informtica
Berriozbal
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
2
2
2
2
2
2
1
1
1
2
27
27
27
27
27
27
27
27
27
31
1
1
1
1
1
1
4
1
1
1
1
1
30
30
30
30
30
30
14
16
40
25
60
75
1
1
54
1
1
100
140
1389
365
364
3
26
34
1
2
1
4
5
1
1
1
1512
$388,866.92
$461,391.86
$460,089.94
57
SUBTOTAL
Taller de elaboracin de velas decorativas
Curso Panadera
Taller Cocina
Taller de Panadera y Repostera
Taller de bisutera
Taller de Cocina
Taller de Bordado
Taller de Cocina
Taller elaboracin de velas decorativas
Curso de equidad de derechos de las mujeres

Taller de Gnero
Taller derechos de las mujeres
Taller de igualdad de gnero
Taller de prevencin de la violencia
Cine debate
SUBTOTAL
Talleres para institucionalizar y transvesalizar la perspectiva de gnero
Teatro Guiol
Diplomado en polticas pblicas y gnero
Manual de transverzalidad
Material de Comunicacin y Difusin
Sistema de indicadores de gnero
Estudio armonizacin de leyes
Capacitacin para instaurar el Programa de rescate obsttrico y neonatal
SUBTOTAL
Taller transversalizar las perspectiva de gnero, la prevencin, atencin y
Ostuacn
Huitiupn
Ostuacn
Ostuacn
Ostuacn
Chanal
Chiln
Santiago El Pinar
Yajaln
Tila
Salto de Agua
Tumbal
Huitiupn
Ostuacn
Ostuacn
Tumbal
Huitiupn
Santiago del Pinar
Chanal
Chiln
Yajaln
Tila
Salto de Agua
Ostuacn
Tuxtla Gutirrez
Chanal
1
1
1
1
6
86
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
24
9
24
1
1
1
1
1
1
1
40
1
0
14
30
5
7
7
29
30
27
30
30
30
30
30
14
7
30
29
27
29
30
30
30
30
6
561
1,215,174.14
$1,011,787.81
$1,002,669.10
$842,398.65
$842,398.65
$842,398.65
0
46
$6,527,584
$6,293,936.75
58
erradicacin de la violencia contra las mujeres
Escenificacin teatral para transversalizar las perspectivas de gnero
Equipamiento de Unidades
Huixtn
139
Panthelh
Tenejapa
San Juan Cancuc
Oxchuc
Ocosingo
Tumbal
Tuxtla Gutirrez
Chiapa de Corzo
Acala
Tecpatn
La Concordia
Villaflores
Suchiate
Maravilla Tenejapa
Jitotol
Simojovel
Motozintla
Arriaga
Tapachula
Chalchihuitn
Chenalh
Pueblo Nuevo S.
San Lucas
Tuxtla Chico
Unin Jurez
Venustiano
Carranza
Yajaln
Frontera Comalapa
Chicomuselo
Huixtla
Tuxtla Gutirrez
Tenejapa
Tonal
Tapachula
Motozintla
Las Margaritas
Ocosingo
Simojovel
Villaflores
SCLC
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
43
403
36
94
29
79
21
27
456
79
571
385
141
57
33
100
110
50
72
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
79
61
22
14
30
53
364
99
74
392
618
270
63
208
63
3
10
10
7
115
59
Tapachula
Tapachula
Arriaga
Tonal
Palenque
Tonal
Comitn
Tuxtla Gutirrez
Tapachula
Chiapa de Corzo
Acala
Villaflores
La Concordia
Huixtla
Chanal
Panthelh
Tenejapa
Maravilla Tenejapa
Jitotol
SUBTOTAL
TOTAL
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
61
153
125
104
19
19
19
26
45
17
33
98
168
84
52
45
80
41
52
131
6722
59
7
2
7
7
7
12
15
19
5
1
20
4
1
5
1
16
303
$6,580,722.28
PRINCIPALES ACCIONES/PROEYCTOS POR FUNCIN DEL 1 DE ENERO AL 31 DE MARZO DE 2010

Municipio
# de
Proyecto
Acciones
Ocozocoautla
1
Taller "Ley de acceso a una vida libre de violencia para las mujeres en el Estado de Chiapas
Chapultenango
1
Ocosingo
1
Arriaga
1
Copainal
1
Taller de Bordado
Tuxtla Gutirrez
1
Taller de tejas, manicure y pedicure
Acala
1
Taller de Panadera
Villaflores
3
Taller de repostera, rompope y conservas
Tuxtla Gutirrez
1
Taller de tejas decoradas con gel
Tuxtla Gutirrez
1
Taller de Bolsas Bordadas
Ocosingo
1
Taller de Salud Sexual
13
SUBTOTAL
Berriozabal
2
Conferencia Autoestima y Derechos Humanos
Tuxtla Gutirrez
1
Conferencia Autestima y Derechos Sexuales y Reproductivos
Tuxtla Gutirrez
22
Reunin con el Consultor de la OPS-OMS
$6,716,383.86
$19,322,170.09
Beneficiarios
Mujeres Nias
74
73
73
73
73
74
73
73
74
74
73
807
34
17
11
$6,716.025.06
$12,347,474.10
Presupuesto
$1,059,818.34
60
Mesa Internacional de Casos de violencia de gnero de la SEIP

Conferencia de Autoestima
Foro Mujeres y Derechos
Micro Feria Informativa de la Esc. Sec. Moiss Senz
Conferencia de Autoestima y prevencin de la violencia
Curso de capacitacin para la creacin de clnicas para dejar de fumar
SUBTOTAL
Difusin de boletines e informtica
difusin de material para radiodifusin
Material de difusin impresa
SUBTOTAL
Plticas sobre la Ley de Acceso a una vida libre de violencia para las mujeres en el Estado de Chiapas
Asesoras Legales
Canalizacin a instituciones
SUBTOTAL
Reunin prepuesta de decreto que reforma y adiciona la ley de acceso a una vida libre de violencia hacia las
mujeres
Reuniones PNUD
2da. Sesin ext. del sistema para prevenir, atender y erradicar la violencia
Reunin de seguimiento de campamentos de ciudades rurales
Reunin con la directora del DIF
Reunin estratgica 100x1000
Reuniones informativas y de seguimiento de acciones y programas tanto institucionales como de inversin Federal
y Estatal
SUBTOTAL
Propuesta de programa de operativo anual 2010
Asamblea ordinaria de subcomit de equidad de gnero
Conferencia sobre la Ley de acceso a una vida libre de violencia de las Mujeres en el Estado de Chiapas
Platica paternidad y maternidad afectiva y responsable
SUBTOTAL
Estudios e investigacin con perspectiva de gnero
SUBTOTAL
Administracin y distribucin de recursos
SUBTOTAL
Taller de capacitacin en materia productiva
Taller de tcnica empresarial
SUBTOTAL
Tuxtla Gutirrez
Tapachula
SCLC
SCLC
Tuxtla Gutirrez
Ostuacn
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Tumbal
Tecpatn
Huixtla
Acapetahua
Zonas Rurales y
Urbanas
Zonas Rurales y
Urbanas
1
1
3
3
3
2
1
40
18
1
7
26
1
1
1
1
204
11
11
19
19
19
16
1,073
1,240
67,795
32,750
32,750
133,295
41
41
40
40
202
$1,010,574.43
$953,605.08
96
Tuxtla Gutirrez
208
18
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
2
1
2
2
1
23
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
Chiapa de Corzo
49
1
1
7
1
10
460
$504,238.72
300
300
$2,281,485.98
32
Tuxtla Gutirrez
32
33
Tuxtla Gutirrez
153
$1,107,262.21
$906,078.06
$5,016,418.47
Tuxtla Gutirrez
Tuxtla Gutirrez
1
3
$589,678.60
61
$13,429,132.89
TOTAL
Las acciones de capacitacin dirigidas especficamente a transversalizar la perspectiva de gnero durante el 2010 fueron las siguientes:
PROGRAMAS O ACCIONES SDE CAPACITACIN SOBRE PERSPECTIVA DE GENERO LLEVADAS A CABO POR LA DEPENDENCIA
Proyecto o Accin
Ao
Municipio
Cantidad
SCLC
SCLC
SCLC
Huixtan
Huixtan
SCLC
SCLC
Unidad de
medida
mdulos
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
servicios
taller
Comunidad de Aprendizaje para el Desarrollo

"Porfirio Encino, La Albarrada"
16 de mayo a 30 de
octubre, 2010
Comunidad de Aprendizaje para el Desarrollo

"Ansetik Tojtik, Chalchihuitan"
16 de mayo al 30 de
octubre, 2010
Chalchihuitan
Chalchihuitan
SCLC
Chalchihuitan
Chalchihuitan
Chalchihuitan
Chenalh
Las Margaritas
Las Margaritas
Las Margaritas
Las Margaritas
Las Margaritas
Las Margaritas
Las Margaritas
Chalchihuitan
mdulos
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
asistencias
servicios
111
1
2
1
1
2
2
1
2
1
2
1
1
1
1315
Comunidad de Aprendizaje Andulo Glavez,

Jlekilatik, Las Margaritas
16 de mayo al 30 de
octubre, 2010
Las Margaritas
Las Margaritas
Las Margaritas
Las Margaritas
mdulos
asistencias
servicios
taller
463
11
282
1
Comunidad de Aprendizaje "Mujeres

Floreciendo"
16 de mayo al 30 de
octubre, 2010
SCLC
mdulos
87
646
1
1
1
1
386
6
Duracin del
Proyecto/inversin
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Mujer
Nias
Presupuesto
161
1
3
5
5
100
11
$3,354,825.89
108
7
2
5
3
3
5
4
7
6
9
7
11
3
93
$1,010,038.39
40
48
26
60
$1,329,101.77
199
75
$610,879.21
62
Formacin, Organizacin y Capacitacin Social
Junio-Agosto, 2010
Amatn
Amatn
Amatn
Amatn
Amatn
Amatn
Huituipan
Huituipan
Huituipan
Huituipan
Jurez
Pichucalco
Pueblo Nuevo
San Andrs
Duraznal
San Andres
Duraznal
San Andrs
Duraznal
Zinacantn
Zinacantn
taller
taller
taller
taller
taller
taller
taller
taller
taller
taller
taller
taller
taller
taller
1
1
3
3
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
25
20
70
60
20
20
55
33
30
35
30
32
30
33
taller
Anual
30
taller
Anual
45
taller
taller
3
2
Anual
Anual
37
20
$1,369,576.83
En resumen, solo tres secretaras del ejecutivo del estado han transversalizado el gnero. Una por mandato de su misin y visin (la
SEDEM) y dos por entender que su quehacer no est desvinculado de las determinantes de gnero (Educacin y Salud). De las 13
restantes, ninguna considera programticamente la formacin de su personal en equidad de gnero. Lo anterior representa una gran
limitante para el avance en los Objetivos del Milenio, en la agenda ONU-Chiapas y en la equidad de gnero como justicia social.
63
Anlisis Pginas WEB

El presente apartado tiene la finalidad de presentar un anlisis del contenido de las pginas
de internet de 20 dependencias del gobierno de estado de Chiapas bajo el enfoque de
gnero. El criterio de seleccin fue elegir a las secretarias e institutos que participaron en el
Diagnstico de deteccin de necesidades de capacitacin de servidoras (es) publicas (os)
en 20 dependencias del ejecutivo Estatal. Dicho diagnostico se realiz durante el mes de
diciembre del 2010.
El rango de fechas en que se analizaron los portales de internet fue del 19 al 24 de
Diciembre del ao 2010. El anlisis se centr en un lenguaje incluyente para varones y
mujeres en el texto presentado en la pgina, representatividad en imagen y revisin de la
misin y visin de cada dependencia.
Para mayor claridad en el anlisis, se ha decidido mostrar en imagen las secciones donde no
se ha realizado una inclusin en el lenguaje de gnero sealndolas con un crculo azul.
Tambin se harn recomendaciones por cada dependencia del gobierno estatal que se
consideran relevantes para contribuir a la transversalidad genrica en el diseo de sus
respectivos portales de internet.

La direccin en internet de esta secretara es http://www.chiapas.gob.mx/; tiene ocho
vnculos como men principal: Inicio; Gobierno; Nuevo Estado; Trmites y Servicios;
Sectores; Participa; Transparencia y Buscar, como se muestra en la imagen 1.
Imagen 1
Al navegar por la pgina de internet se encontraron los siguientes

casos de un lenguaje no incluyente para ambos sexos. En el
vnculo de gobierno se encuentra un banner al lado izquierdo
donde se seala con un crculo en azul, lenguaje masculino al slo
mencionar a los diputados, funcionarios y magistrados, como se
ve en la imagen 2. En esta misma seccin pero en la parte central
tambin hay trminos slo en masculino, los cuales se sealan en
la imagen 3.
Imagen 2
Imagen 3
65
En el men de Sectores encontramos ejemplos similares a los

que ya sealamos anteriormente, los cuales podemos reconocer
en las imgenes 4 y 5. En la imagen 5, debemos destacar que el
mensaje de un lenguaje masculino est reiterado por la imagen.
En esta seccin hay un vnculo especial para nios y mujeres.
En el caso de los nios hay secciones de entretenimiento,
educacin as como el texto de los derechos de las nias y los
nios. Sobre las mujeres las secciones son sobre centros de
asistencia, programas como Banmujer y textos referentes a leyes
que las protegen.
Imagen 4
Imagen 5
La seccin de Transparencia slo despliega una cortina con vnculos a otras dependencias
del gobierno estatal, mismas que sern analizadas en su momento.
Haciendo una revisin de imgenes usadas en la pgina de internet encontramos que hay 12
imgenes donde slo aparecen varones, 4 de mujeres y 11 donde aparecen ambos sexos. La
representatividad femenina es escasa en comparacin con las imgenes donde aparecen
varones.
Sobre la Visin y la Misin de la Dependencia, que se muestra en la seccin de anexos, hay
un lenguaje incluyente a ambos sexos. En la pgina de inicio no aparecen acciones o
programas dirigidos a nios y nias as como a mujeres, estos solo tienen su espacio dentro
del men Sectores.
Recomendaciones
Incluir lenguaje incluyente en las secciones de la pgina de internet sealadas, visibilizar
an ms a las mujeres y nias en las diferentes imgenes manejadas en los mens y
secciones e incluir en la pgina de inicio algn vnculo directo hacia algn programa
dirigido a estas poblaciones.
66
La direccin electrnica de esta dependencia es http://www.haciendachiapas.gob.mx/; en el
centro de la pgina hay un men con 6 vnculos los cuales son: finanzas solidarias; marco
jurdico; ingresos; egresos; rendicin de cuentas; y planeacin como se ve en la imagen 6.
Imagen 6
En la pgina de inicio, en el apartado de

finanzas solidarias, hay un caso de lenguaje
no incluyente como se seala en la imagen
7, el cual fue el nico caso dentro del portal.
Imagen 7
En esta pgina la mayora de las imgenes utilizadas son composiciones abstractas. Cuando
las personas aparecen bien definidas en las imgenes, pudimos ver que en 6 aparecen
hombres, 5 con mujeres y 10 donde aparecen ambos sexos. Podemos decir que hay un uso
equilibrado de gnero.
67
Por otra parte, en la pgina de inicio no hay algn vnculo hacia algn programa o acciones
con nios y nias y mujeres. De hecho, en todo el portal no hay una seccin especial para
estas poblaciones. Revisando la visin y misin de la dependencia no encontramos
elementos que nos hagan pensar que hay un uso del lenguaje excluyente desde la
perspectiva de gnero.
Recomendaciones
Adems de corregir el lenguaje no incluyente ya sealado, bien valdra la pena agregar
algunos vnculos en la pgina de inicio hacia programas o acciones hacia menores de edad
y mujeres. De esta manera desde el portal de esta dependencia se contribuira a su
visibilizacin.
68

La direccin para entrar al portal de esta dependencia es http://www.fpchiapas.gob.mx/; en
la parte superior tiene el men de secciones para navegar por el sitio web el cual consiste
en: concenos; servicios; marco jurdico; sancionados; modernizacin tecnolgica; y buscar
cmo se ilustra en la imagen 8.
Imagen 8
En la seccin Concenos,
al entrar a cdigo de
conducta
encontramos
lenguaje no incluyente en
cada uno de los cdigos
ilustrado en la imagen 9.
Este portal tiene pocas

imgenes, siendo algunas
Imagen 9
de ellas abstractas. Al navegar por este sitio encontramos 3 imgenes de hombres, 3 de
mujeres y 2 donde aparecen ambos sexos. En la pgina de inicio no hay un vnculo en los
sitios de inters hacia acciones o programas relacionados con mujeres, nios y nias.
En lo que respecta a la misin y visin de la dependencia, maneja un lenguaje incluyente a
ambos sexos.
Recomendaciones
Agregar en los sitios de inters un vnculo hacia algn programa del gobierno federal que
atienda a mujeres, nios y nias.
69

La direccin del portal de internet es http://www.trabajo.chiapas.gob.mx/; tiene como men
principal las secciones de inicio; informacin institucional; servicios; transparencia;
noticias; y unidades operativas; tal como se muestra en la imagen 10.
Imagen 10
En el panel izquierdo de la seccin de informacin institucional

hay un uso no incluyente de gnero, como se muestra en la
imagen 11.
En el
mensaje de
bienvenida
de la titular
de la
Imagen 11
dependencia,
tambin hay un uso no incluyente en el
lenguaje, como se ilustra en la imagen
12.
Por otra parte, en el vnculo del servicio

nacional de empleo Chiapas, que est en
el men de servicios, nos lleva a la
pgina de la subsecretara del servicio
estatal de empleo. Ah tambin se usa
lenguaje excluyente como se seala en la imagen 13.
Imagen 12
Imagen 13
El uso de imgenes es escaso en este portal, pero aun as hay un desequilibrio en su uso con
3 imgenes con hombres, 1 con mujeres y 3 con ambos sexos. En cuanto a la misin y
visin, encontramos un uso excluyente de gnero en esta ltima, mismo que se seala en la
imagen 14.
70
Imagen 14
Recomendaciones
Corregir el uso de palabras excluyentes de gnero ya sealadas, as como usar ms
imgenes donde aparezcan mujeres y poner vnculos a programas y acciones de atencin a
mujeres, nias y nios en la pgina de inicio. De esta manera se visibilizaran ests
poblaciones.

La direccin para acceder a este portal es http://www.sedem.chiapas.gob.mx/; en su men
principal se encuentran los vnculos estadsticas; vida libre de violencia; marco jurdico;
servicios; transparencia; temas de inters y correo institucional, como se muestra en la
imagen 15
Imagen 15
En el portal de internet no hay uso del lenguaje excluyente de gnero. El uso de imgenes
por sexo es el siguiente: 0 hombres, 16 mujeres y 7 imgenes de ambos sexos. A pesar de
ser una secretara enfocada a las mujeres, se debe reconocer que el avance en los derechos
de ellas requiere la participacin masculina. Por tanto al no haber imgenes de varones se
insina el mensaje de que gnero es sinnimo de mujeres. En la misin y visin el lenguaje
es incluyente.
Recomendaciones.
Incluir imgenes con varones, de preferencia con texto que invite a la participacin para
lograr una sociedad equitativa y justa.
71
Secretara de Infraestructura
Para conocer este portal hay que teclear http://www.infraestructura.chiapas.gob.mx/; el
men principal que maneja son con los temas de inicio; informacin institucional; trmites
y servicios; y 28 MMIDH, como se muestra en la imagen 16.
Imagen 16
Cuando se pone el puntero en la seccin

de informacin institucional, se despliega
una cortina de opciones. Ah aparece un
uso excluyente de gnero, como se seala
en la imagen 17.
Este es un portal con un uso muy

limitado de imgenes. En cuanto a la
representacin genrica, hay dos
imgenes donde aparecen ambos sexos,
aunque estn difuminadas, lo cual no
permite apreciarlas bien. En la pgina de
inicio no hay vnculos a programas y
Imagen 17
acciones del gobierno estatal dirigido a mujeres, nias y nios. La visin y la misin tienen
lenguaje incluyente de gnero.
Recomendaciones
Insertar imgenes bien definidas de hombres y mujeres; corregir el lenguaje no incluyente
ya sealado y poner vnculos de programas de gobierno hacia poblaciones de mujeres,
nias y nios para visibilizarlas.
72
Secretara del Medio Ambiente, Vivienda e Historia Natural

La direccin web de este sitio es http://www.semavihn.chiapas.gob.mx/portal/; los temas
del men principal son: inicio; concenos; medio ambiente; historia natural; vivienda;
trmites y servicios; transparencia y buscar, como se puede ver en la imagen 18.
Imagen 18
En la seccin Quines somos?, del men

concenos hay mal uso del lenguaje,
genricamente hablando, el cual se ilustra
en la imagen 19.
El uso de imgenes donde aparecen

personas es limitado, se enfocan ms a
paisajes y especies animales y vegetales.
Imagen 19
Cuando aparecen personas estn en la
siguiente proporcin: 5 hombres, 1 mujer y 5 donde aparecen ambos sexos.
La visin y la misin tienen lenguaje incluyente, pero en la pgina de inicio no hay algn
vnculo a programas y acciones hacia mujeres, nias y nios.
Recomendaciones
Corregir la exclusin de gnero en el lenguaje, agregar ms imgenes donde aparezcan
mujeres y agregar vnculos en la pgina de inicio con programas hacia mujeres, nias y
nios.
73

La
direccin
para
entrar
a
la
pgina
de
la
dependencia
es
http://www.sedepas.chiapas.gob.mx/; el men principal que maneja es secretara; seguridad
alimentaria; economa social; fortalecimiento de capacidades sociales; desarrollo regional y
comunitario; y ciudades rurales, como se muestra en la imagen 20.
Imagen 20
Al revisar este portal no se encontr ninguna transgresin al lenguaje de gnero ni en su

visin y misin. El uso de imgenes presenta a 4 hombres y a 8 mujeres, no habiendo
imgenes con ambos sexos.
Recomendaciones
Poner el mismo nmero de imgenes donde aparecen hombres y mujeres e incluir
fotografas donde aparezcan ambos.
Secretara del Campo

La direccin para entrar a esta pgina web es http://www.secretariadelcampo.gob.mx/; el
men principal tiene los vnculos de inicio; conzcanos; directorio; ltimas noticias;
transparencia; marco jurdico; a campo abierto; ciudad rural; historia de notas; t webmail,
como se aprecia en la imagen 21.
74
Imagen 21
Al entrar al portal se inicia automticamente un audio que explica brevemente los

propsitos de esta dependencia. En ese audio, en la primera palabra, hay lenguaje no
incluyente de gnero al decir, bienvenidos. Lo asertivo sera decir bienvenidos y
bienvenidas o simplemente les damos la bienvenida a.
En el vnculo directorio, tambin se incurre en
lenguaje excluyente como se muestra en la imagen
22.
Imagen 22
Lo mismo sucede en el espacio asignado a la

subsecretara de comercializacin en la seccin de
enlaces comerciales al slo mencionar a los
productores, como se ilustra en la imagen 23.
75
Imagen 23
Tambin es esta misma

subsecretara sucede lo
mismo en la seccin de
productos orgnicos, como
se seala en la imagen 24; y
la seccin de expo PNT
Imagen 24
2010 como se ve en la imagen 25. Estos son slo unos ejemplos, pero el lenguaje
excluyente de gnero es reiterativo en otras secciones.
Imagen 25
En el vnculo destinado a la Comcaf en la seccin de productores, se hace uso de lenguaje

excluyente como se muestra en
la imagen 26.
Imagen 26
Sobre la representacin de
gnero en las imgenes hay 18 hombres, 15 mujeres y 19 donde aparecen ambos sexos. En
este sentido podemos decir que hay un uso equilibrado de las fotografas.
La visin y misin de la dependencia maneja un lenguaje incluyente. En la pgina de inicio

hay un vnculo para atencin a vctimas de delitos con nfasis en mujeres.
76
Recomendaciones.
Corregir las palabras donde se excluye a las mujeres y en todo caso, agregar ms vnculos
de programas y acciones hacia las mujeres y la niez en la pgina de inicio.
Para entrar a este portal se debe teclear http://www.turismochiapas.gob.mx/; Los vnculos
del men principal son inicio; destino; segmentos; tipos de viaje; puerto Chiapas;
gastronoma; directorio; sector; sitios de inters y descargas como se aprecia en la imagen
27.
Imagen 27
En la pgina de inicio hay u video que aproximadamente en el minuto 1:14 tiene un letrero
que dice: donde todos son bienvenidos. En esta frase hay una exclusin de gnero al slo
hacer referencia a la parte masculina.
Fuera de ese detalle no hay ms ejemplos de un uso de lenguaje excluyente. En cuanto a la
representatividad genrica en imgenes encontramos 12 fotos con varones, 23 con mujeres
y 23 donde aparecen ambos sexos.
La misin y la visin tienen un lenguaje incluyente. Por su parte, en la pgina de inicio no
hay un vnculo a programas de gobierno que atiendan a la niez o mujeres.
Recomendaciones
Corregir el cartel del audiovisual que aparece en la pgina de inicio e incluir algn vnculo
a programas de gobierno con atencin a la niez y mujeres.
77
Secretara de Pesca y Acuacultura

La direccin de esta secretara es http://www.pesca.chiapas.gob.mx/; en su men principal
maneja los vnculos de informe institucional; pesca y acuacultura, CEACH; eventos y
galeras; y programa el pescador, como se ve en la imagen 28.
Imagen 28
En el directorio de funcionarios de la
seccin Informacin Institucional hay
un uso excluyente en el lenguaje, como
se muestra en la imagen 29.
Imagen 29
Fuera de este ejemplo no hay otro caso de uso de lenguaje excluyente. Sobre el uso de
imgenes por gnero encontramos 11 con varones, 2 con mujeres y 4 donde aparecen
ambos sexos. Es evidente que hay una carga hacia los hombres.
En la pgina de inicio no aparecen vnculos a programas o acciones para la niez y mujeres,
pero si aparecen cuando uno entra a las secciones del men principal. Sobre la misin y
visin hay un uso incluyente en el lenguaje.
Recomendaciones
En el sealamiento de arriba sobre lenguaje excluyente, hacer la correccin. Incluir ms
imgenes de mujeres y poner los vnculos de las secciones con programas hacia mujeres en
la pgina de inicio.
78
Secretara de Pueblos Indios.

Para acceder a este portal se debe teclear http://www.sepi.chiapas.gob.mx/; el men
principal tiene como contenido: bienvenida; marco normativo; estructura orgnica;
quines somos?; los pueblos indgenas de Chiapas; poltica de los pueblos indgenas; y
directorio, como se ilustra en la imagen 30.
Imagen 30
En esta pgina el lenguaje es incluye, asimismo en la misin y misin y visin. En la

pgina de inicio hay un vnculo a programas de gobierno que dan atencin a la violencia
con nfasis en las mujeres. Sobre el uso de imgenes encontramos que en 8 aparecen
varones, en 1 una mujer y 4 con ambos sexos.
Recomendaciones
Poner ms imgenes de mujeres en la pgina de internet para visibilizarlas an ms.
79
Secretara de Salud
La direccin de esta dependencia es http://www.salud.chiapas.gob.mx/; en su men
principal tiene los vnculos marco jurdico; convocatorias; reas; programas; estadsticas;
transparencia; gnero y salud; banco de sangre; y noticias, como se ve n la imagen 31.
Imagen 31
En el portal no se hace uso de lenguaje excluyente de gnero. La misin y visin tambin

son incluyentes. Tienen pocas imgenes pero es equilibrado con 1 hombre, 2 mujeres y 3
fotos con ambos sexos. La pgina tiene secciones con atencin especializada a mujeres.
Recomendaciones: No hay recomendaciones.
Su direccin es http://www.educacionchiapas.gob.mx/; en su men principal tiene los
siguientes vnculos: acerca de nosotros; marco normativo; directorio; contacto; y mapa de
sitio, como se ve en la imagen 32.
Imagen 32
En
la
seccin
de
rganos
descentralizados haciendo click en
Instituto Estatal de Evaluacin e
Innovacin Educativa, yendo a calidad
de innovacin y posteriormente a
seguimiento, encontramos uso de
lenguaje excluyente que se ilustra en la
imagen 33. En esta seccin de calidad e
Imagen 33
innovacin se encuentran varios casos similares al ya descrito.
80
Tambin en rganos descentralizados, al ir

Centro de Actualizacin del Magisterio y
trasladarnos a la editorial, encontramos otro
caso de uso excluyente en el lenguaje que
se seala en la imagen 34. Ms adelante en
este mismo texto hay otros casos as como
en otras secciones de la pgina de internet.
al
Imagen 34
Imagen 35
En la seccin de trabajadores, se
encuentra otra transgresin al lenguaje de
gnero ilustrado en la imagen 35.
La seccin padres de familia es por s misma una exclusin genrica, se muestra una
imagen con el nmero 36.
Imagen 36
En la pgina de inicio no hay vnculos a programas o acciones del gobierno estatal en pro
de la niez o las mujeres. La misin y la visin tienen lenguaje incluyente. Por su parte al
hacer el anlisis de las imgenes 17 son de hombres, 7 de mujeres y 16 donde aparecen
ambos sexos.
Recomendaciones
Revisar los textos de la pgina de internet, ttulos y rganos descentralizados. Agregar
vnculos de sitios con acciones a mujeres, nios y nias en la pgina de inicio. Agregar ms
imgenes donde aparezcan mujeres.
81
Secretara de Seguridad y Proteccin Ciudadana

Su direccin es http://www.sspc.chiapas.gob.mx; su men principal se compone por
concenos; seguridad; prevencin; servicios; transparencia y buscar, como se ve en la
imagen 37.
Imagen 37
En el vnculo prevencin entrando se ve la

seccin nio polica, lo cual representa una
exclusin
de
lenguaje,
Imagen 38
ilustrado en la
imagen 38. Incluso el men de esta seccin maneja varias
palabras con las caractersticas ya sealadas en el ejemplo
anterior, pero para mayor claridad se plasma en la imagen 39.
Imagen 39
Imagen 40
En el vnculo de servicios en la seccin de

equino terapia hay otro caso de lenguaje
excluyente sealado en la imagen 40.
En la pgina de inicio hay vnculos para la

denuncia ciudadana pero no hay programas
para mujeres o enfocados a la niez. Por su
parte la misin y la visin tienen lenguaje incluyente. Revisando las imgenes que aparecen
en la pgina 20 son de hombres, 6 de mujeres y 9 de ambos sexos.
Recomendaciones
Corregir el lenguaje excluyente en las secciones y vnculos sealados adems de agregar
ms fotografas de mujeres para darles visibilidad.
82
Secretara de Transportes
El acceso a la pgina es por la direccin http://www.st.chiapas.gob.mx/; en su men
principal tiene los vnculos inicio; modernizacin directorio; trmites y servicios; marco
jurdico; comunicados; eventos; mapas; y rutas, como se ve en la imagen 41.
Imagen 41
Imagen 42
En el vnculo de directorio y en la seccin

de funcionarios hay un uso de lenguaje
excluyente, como se ve en la imagen 42.
En esta pgina slo encontramos una imagen que correspondi a una nia indgena. La
visin y la misin no est dentro de la pgina de internet, al hacer la revisin de las mismas
en la misin hay una exclusin de gnero al final de su enunciado que dice as: en
atencin y demanda de todos los chiapanecos.
Recomendaciones
Corregir las exclusiones en el lenguaje de gnero en la pgina y la misin. Incluir vnculos
de programas con atencin a mujeres y la niez desde la pgina de inicio.
83
Secretara para el Desarrollo de la Frontera Sur y Enlace para la Cooperacin

Internacional
Para entrar a esta pgina de internet se debe teclear http://www.spdfs.chiapas.gob.mx/; su
men principal se compone de informacin; cooperacin internacional; atencin a
migrantes; y desarrollo mesoamericano, como se ilustra en la imagen 43.
Imagen 43
En la seccin de directorio del vnculo informacin se

encuentra un caso de uso excluyente de lenguaje de
gnero, como se ve en la imagen 44.
Imagen 44
Imagen 45
En el vnculo al programa ACERCA, de esta dependencia, tambin

hay una trasgresin en el lenguaje de gnero, mostrado en la imagen
45. En la seccin de objetivos tambin hay otros casos de este uso de
lenguaje, ilustrado en la imagen 46.
Imagen 46
Los mismos casos ya descritos se dan

en las secciones de estrategias y club
de migrantes.
En el vnculo relacionado al da del
migrante se hace uso excluyente en el
lenguaje de gnero, ilustrado en la
imagen 47.
Imagen 47
84
Al revisar la misin y la visin hay un lenguaje incluyente de gnero. Se encontraron dos

fotografas donde se representa un hombre y una mujer. En la pgina de inicio hay un
vnculo para prevenir la trata de personas, con nfasis en mujeres, nias y nios.
Recomendaciones
Corregir el lenguaje excluyente de gnero en los ejemplos expuestos.
Instituto de la Consejera Jurdica y de Asistencia Legal

La direccin para consultar la pgina de internet de esta dependencia es
http://www.consejeriajuridica.chiapas.gob.mx/; su men principal se compone de
concenos; marco jurdico; estructura orgnica; acciones relevantes; abogado del pueblo;
archivo y notarias; y servicios, ilustrados en la imagen 48.
Imagen 48
Imagen 49
En la seccin de directorio de
funcionarios,
del
vnculo
estructura orgnica, hay un uso
excluyente en el lenguaje, que
ilustramos en la imagen 49.
Existen pocas imgenes en el portal y las nicas dos que hay representan a ambos sexos.
No hay vnculos a programas o acciones en pro de mujeres, nios y nias. Al revisar la
misin y la visin no se encontr algn mal uso en el lenguaje de gnero.
Recomendaciones
Cambiar el lenguaje excluyente de gnero en los casos arriba mencionados e insertar
vnculos a programas del gobierno hacia mujeres y la niez en la pgina de inicio.
85
Instituto de Poblacin y Ciudades Rurales

La direccin de esta pgina es http://www.ciudadesrurales.chiapas.gob.mx/; y tiene los
siguientes vnculos del men principal: inicio; informacin institucional; ciudades rurales
sustentables; y direccin de publicacin, como se muestra en la imagen 50.
Imagen 50
En el vnculo de informacin institucional hay

una exclusin en el lenguaje de gnero, como se
marca en la imagen 51.
Imagen 51
La pgina tiene slo una imagen donde aparecen ambos sexos. En su pgina de inicio no
tiene vnculos hacia algn programa o accin del gobierno estatal o federal. Al revisar su
misin y visin no hay lenguaje excluyente de gnero.
Recomendaciones
Corregir el lenguaje excluyente de gnero ya sealado y agregar vnculos a programas o
acciones en pro de la niez y las mujeres.
86
La direccin de este sitio es http://www.economiachiapas.gob.mx/. La pgina mostr
problemas para cagarse correctamente y slo despleg algunos mens como se muestra en
la imagen 52. A partir de las posibilidades que el propio sitio web nos proporcion se
realiz el anlisis.
Imagen 52
Imagen 53
En la seccin de eventos, del vnculo

industrializacin encontramos una
exclusin de gnero, ilustrado en la
imagen 53. En esa misma seccin hay
otro caso similar, sealado en la imagen 54.

Las imgenes que maneja este portal son en la siguiente proporcin: 1 hombre, 1 mujer y 6
con ambos sexos. La visin y
misin no tienen lenguaje
excluyente, pero la pgina de
Imagen 54
87
inicio no maneja algn vnculo relacionado con acciones hacia mujeres, nios y nias.
Recomendaciones
Corregir el lenguaje excluyente en los casos sealados e incluir vnculos a programas y
acciones para poblaciones de mujeres y la niez.
88
Anlisis del cuestionario online

Respondieron el cuestionario de cultura institucional con perspectiva de gnero 850
personas, 47.5% hombres y 52.5% mujeres, de 20 secretarias del gobierno del Estado de
Chiapas, distribuidos de la siguiente manera:
A qu sector pertenece la institucin en que trabaja usted?

Secretara Infraestructura
Secretara de Medio Ambiente, Vivienda e Historia Natural
Secretara del Campo
Secretara de Pueblos Indios
Secretara de Salud
Secretara de Seguridad y Proteccin Ciudadana
Secretara de Transportes
Secretara para el Desarrollo de la Frontera Sur y Enlace
Instituto de la Consejera Jurdica y de Asistencia Legal
Total
%
0
2.4
3.3
2.1
4.6
4.2
8.6
3.5
2.8
5.5
5.2
1.1
2
27.5
9.1
7.8
2.2
0.2
6.8
1
100
La media de edad fue de 34 aos con un rango de 18 a 75. Slo un 2% refiri hablar algn
idioma indgena. Ms de la mitad de las personas que contestaron el cuestionario estn
casadas (54.4%), seguidas por las solteras (27.4%).
89
Distribucin de la poblacin por situacin familiar

Casado(a)
Soltero(a)
Divorciado(a)
Separado(a)
Viudo(a)
Unin libre
Total
%
54.4
27.4
3.7
5.4
0.1
9.0
100
Casi dos terceras partes (58.5%) tiene entre 1 y 2 hijos; y una quinta parte (22.9%) no tiene
hijos. La mediana y la moda de hijos es de 2. Las mujeres presentan los extremos en el
nmero de hijos a diferencia de los hombres, cuy rango es ms amplio. No se encontraron
diferencias significativas.
90
Es usted jefe o jefa de familia?

El 64.6% de las personas que contestaron el cuestionario es jefe o jefa de familia, el 59.6%
son hombres y el 40.4% son mujeres, la diferencia es estadsticamente significativa
(p=0.000), 4 veces ms varones que mujeres se definen en ese sentido. Del 34.5% que no
son jefe o jefa de familia, 74.5% son mujeres y 25.5% son hombres.
El 68.8% de las personas tiene entre 18 a 40 aos, 27.5% entre 18 a 30 aos y 41% entre 31
a 40 aos. Un 22% tiene entre 41 a 50 aos. Destaca que una quinta parte (21.7%) de las
personas son jvenes (15 a 29 aos).
Escolaridad
Poco ms de la mitad (54.4%) de las personas que contestaron el cuestionario de cultura
institucional con perspectiva de gnero tiene licenciatura o estudios profesionales
completos y slo 12.5% tienen estudios de posgrado. Cabe destacar que un 9.2% tiene
estudios incompletos desde primaria hasta licenciatura.
Nivel Escolar
Ninguno
Primaria completa
Primaria incompleta
Secundaria completa
Secundaria incompleta
Estudios tcnicos
Preparatoria o similar completa
Preparatoria o similar incompleta
Normal
Licenciatura o Estudios Profesionales completos
Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos
Maestra
Doctorado
Total
%
0.1
0.7
0.4
4.1
0.5
7.9
10.5
1.4
0.6
54.4
6.8
12.1
0.4
100
El 84.6% de las personas que contestaron el cuestionario no realizan ningn tipo de

estudios actualmente. El 15.4% que s realiza estudios actualmente no se diferencia
estadsticamente entre hombres y mujeres (p= 0.377). La distribucin porcentual por sexo
de quienes dijeron estudiar actualmente es la siguiente:
91
Hombre
Mujer
0%
38%
70%
30%
100%
46%
41%
100%
Primaria
Secundaria
Estudios tcnicos
Preparatoria o similar
Normal
Licenciatura o Estudios Profesionales
Maestra
Doctorado
0%
63%
30%
70%
0%
54%
59%
0%
Antigedad y puesto
En promedio las personas que respondieron el cuestionario han trabajado 10 aos el Sector
Pblico (rango de 0 a 55), y un promedio de 7 aos en su actual institucin (rango de 0 a
36). La diferencia promedio entre hombres y mujeres es de un ao ms a favor de los
primeros. Para las segundas la antigedad mxima alcanzada es de 36 aos, los mismo aos
que refieren trabajar en la misma institucin.
Ms de la mitad de las personas (54.8%) que respondieron el cuestionario de cultura
institucional con perspectiva de gnero se desempean como operativo administrativo, de
ellas el 65.3% son mujeres. El 21% de las personas se desempean como mando operativo
y el 10% se desempean como operativo de campo. Cabe sealar que en el resto de los
puestos se desempean ms hombres que mujeres.
Distribucin porcentual por categora empleo y sexo

Hombre
Mujer
Asesor
51%
Operativo de Campo
Operativo Administrativo
65%
35%
Mando Operativo (Jefe de Depto, Jefe de rea,
35%
65%
59%
Mando Medio (Director de rea, Jefe de Unidad)

Mando Superior (Secretario, Subsecretario,
49%
41%
81%
26%
19%
75%
Ms de la mitad (56.6%) de las personas que contestaron el cuestionario han estado en el

mismo nivel de puesto, ms mujeres (56.1%) que hombres (43.9%). Le siguen quienes han
92
estado en dos niveles de puesto (27.7%) y en tres niveles de puesto (10.6%); en este ltimo,
dos veces ms hombres (65%) que mujeres (35%).
Ms de la mitad (64.6%) de las personas que contestaron el cuestionario ingresaron a su
institucin por contratacin directa, ms mujeres (53.3%) que hombres (46.7%). Del 17.5%
que ingresaron a travs del instituto de profesionalizacin, el 51.2% son mujeres y el 48.8%
son hombres. El restante 18% ingres por otros mecanismos. Las diferencias no fueron
estadsticamente significativas.
93
Resultados por componente

Poltica Nacional y deberes institucionales
La mitad (52.1%) de las personas dijeron s conocer la existencia de la Ley General para la
Igualdad entre Hombres y Mujeres. La mitad (52.5%) de las personas que contestaron el
cuestionario dijeron s conocer la existencia de la Ley General de Acceso de las Mujeres a
una Vida Libre de Violencia. 36.6% que contestaron el cuestionario dijeron no conocer la
existencia del Programa Estatal para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-2012. 56%
conocen los Objetivos de Desarrollo del Milenio. En los cuatro casos las diferencias entre
hombres y mujeres fueron estadsticamente muy significativas (p = 0.000). La diferencia es
a favor de los varones, puesto que hay entre 1 y 2 veces ms probabilidades que ellos
respondan afirmativamente que las mujeres.
El 77.4% de las personas que contestaron el cuestionario dijeron que en su institucin no
existe un rea administrativa para tratar temas de gnero. La diferencia es estadsticamente
significativa por sexo (p = 0.000), 1.4 veces ms hombres consideran que si existe respecto
de las mujeres.
94
Capacitacin
Un tercio (32.5%) de las personas que respondieron el cuestionario de cultura institucional
con perspectiva de gnero no realizaron horas de capacitacin durante el 2010. El 45.6%
realiz 40 horas o menos de capacitacin; mientras que 54.4% refiri ms de 40 horas de
capacitacin. Hasta dos veces es ms probable que hombres se capacitaron durante el 2010
que las mujeres, es una diferencia significativa (p=0.025).
El 68.5% de las personas dijeron no haber recibido cursos y talleres sobre perspectiva de
gnero, ms mujeres que varones. Tres de cada 10 dijeron s haber recibido cursos y talleres
sobre perspectiva de gnero, ms hombres que mujeres. Las diferencias por sexo son
estadsticamente significativas (p=0.000). Implica que si se es varn se tiene casi dos veces
ms posibilidades de haber recibido una capacitacin en gnero que si se es mujer.
A nueve de cada 10 personas les interesa capacitarse en perspectiva de gnero, ms mujeres
que hombres. Esta diferencia es estadsticamente significativa (p=0.000) y las mujeres estn
dos veces ms interesadas que los hombres en capacitarse.
Casi 7 de cada diez varones consideran que los cursos en gnero contribuyen a mejorar el
ambiente laborar; mientras que menos de una de cada cuatro mujeres lo considera as. Por
el contrario y al extremo de las razones, para ms mujeres (58%) la formacin en gnero
contribuye al desempeo de los proyectos institucionales; 48% de los varones comparte esa
idea.
Utilidad de la fromacin en gnero por sexo
70
60
50
40
Hombre
30
Mujer
20
10
0
Mejorar
ambiente
trabajo
Mejorar Mejorar mi Mejorar

Mejorar Ascender en Contribuir a
atencin
vida
desempeo otras reas mi trabajo proyectos
ciudadano personal
95
En trminos de polticas de formacin profesional y capacitacin sin distincin para

mujeres y hombres, poco ms de la mitad (60.9%) respondi que su institucin establece
polticas de este tipo; ms hombres (52.6%) que mujeres (47.4%).
96
Anlisis de las entrevistas a profundidad

Se categorizaron las respuestas de las 18 entrevistas a profundidad para identificar los
conceptos bsicos de gnero que son manejados por los ADP. Se diferenci por sexo para
encontrar representaciones especficas para cada uno. Al final se sistematiz las formas ms
deseables de capacitacin desde la perspectiva de las y los informantes.
Qu se entiende por gnero?

Mujeres
Una de las participantes mencion que es lo relacionado a la distincin a la mujer, otra
seal que es el gnero al que se depende como mujeres como sexo, como ideologa (S
Infraestructura, Desarrollo de personal). Una ms seal que es la distincin entre un
hombre y una mujer, pero no seal de qu tipo. Y dos informantes ms manifestaron que
es lo relacionado con la igualdad entre hombres y mujeres Igualdad entre hombres y
mujeres, oportunidades y acciones que deben desempear (SS, relaciones laborales). Una
de las participantes no respondi la pregunta. (SS y proteccin)
Hombres
Uno de los participantes mencion que gnero es lo relacionado con la mujer, las respuestas
de dos ms relacionaron el gnero con el sexo, sealando tambin que es la funcin de
acuerdo al sexo. Es la diferenciacin que se le da a la persona en cuanto al sexo de cada
una de ellas (Secretara de Hacienda). Otro dijo que es la determinacin sexual de los
individuos y uno ms que era la cualidad biolgica que hace distintos a hombres y mujeres.
De los informantes uno dijo que es la diferencia entre un hombre y una mujer en cuestiones
de gnero, mientras que otro mencion que son estereotipos y creencias que han hecho
creer al hombre y a mujer Esto se podra considerar que es el gnero, los estereotipos
que la sociedad o la familia han hecho sobre las personas (SEDEM, investigacin y
desarrollo de proyectos), otro dijo que es la manera de diferenciar entre una condicin de
hombre y de mujer. Slo uno manifest que los gneros masculino y femenino que son de
alguna forma iguales, pero la sexualidad los hace diferentes.
97
Dos respuestas ms a esta pregunta tenan que ver por un lado con la distincin natural que
se da en cualquier especie, en el caso de los humanos entre el hombre y la mujer; y por otro
con el respeto y la cultura El gnero es el respeto de cada quien, su modalidad en la
Perspectiva de Gnero. Como lo vea uno dentro de su mbito como hombre y como mujer,
tanto la cultural y la forma de vivir de cada persona, permea esos dos mbitos, hombre y
mujer. (SEDEM2)
Igualdad de gnero
Mujeres
Oportunidades/derechos
Una de las participantes mencion que igualdad de gnero es ser igual, sin ventajas, dos
ms coincidieron en que son mismas oportunidades, derechos y obligaciones pero no
sealan para quienes. Otras dos la definieron como la equidad de oportunidad entre
hombres y mujeres Que los hombres y las mujeres tenemos las mismas oportunidades,
tanto a laborales y de cualquier ndole (SS). Y la asesora jurdica dijo que es tener la
misma oportunidad de condiciones, as como igualdad en el campo laboral y familiar.
Hombres
Respecto a la pregunta, uno de los participantes manifest que es la equidad entre hombres
y mujeres por ejemplo en los puestos. Otro dijo que es la posibilidad que tienen hombres y
mujeres respecto a aptitudes fsicas para desarrollar un trabajo.
Derechos/oportunidades
La respuesta de otros fue entorno a los derechos, por ejemplo uno dijo No importa el sexo
que se tenga, las funciones, las prerrogativas, los derechos y las responsabilidades son
iguales para las dos personas o los dos tipos (Inst. Poblaciones y Desarrollo), mientras que
otro seal que es la oportunidad de acceder a los derechos bsicos para vivir sanamente.
La mayora de los participantes consideran que igualdad es tener las mismas oportunidades
para hombres y mujeres citando: que tanto como los hombres y las mujeres deben de tener
los mismos derechos, las mismas oportunidades y las mismas posibilidades para
desarrollarse en lo profesional, en lo social, en lo econmico y en lo poltico (S
98
Transporte). No es ms que las mismas oportunidades tanto las personas masculinas y

femeninas (SEPI).
Otro participante mencion que es la capacidad moral e intelectual de desarrollar las
mismas funciones y realizar las mismas actividades. Y por ltimo la respuesta de uno de
los participantes fue: estas caractersticas no deben de influir para el desempeo de las
capacidades de hombres y mujeres. (SS Direccin Salud Pblica)
Qu entiende por equidad de gnero?

Mujeres
Tres de las informantes estuvieron de acuerdo en que equidad de gnero es igual o similar a
igualdad de gnero, Para m es prcticamente lo mismo, tengo las mismas oportunidades
para laborar, para desempearme, para desarrollarme prcticamente en todos los mbitos
(Secretara infraestructura). Para otra es Trabajar en las mismas condiciones, desarrollar
nuestras actividades y funciones, en condiciones iguales, tanto en hombres como mujeres.
(S Turismo). Una ms considera que es el equilibrio entre
sexos. Mientras que la
informante de la Secretara de Salud consider que es distribuir las tareas de la misma

forma entre hombres y mujeres.
Hombres
Para dos de los participantes es lo mismo equidad que igualdad de gnero. (S G Gobierno y
SS). Slo un informante relacion equidad con el desarrollo por igual entre hombres y
mujeres en el plano laboral (SH). Otros mencionaron que equidad es que todo sea
equitativo como SEMAVI, y Secretara del Trabajo, este ltimo coment: Precisamente
que entre hombres y mujeres las cosas sean equitativas, a veces me pregunto porque a los
eventos de equidad de gnero invitan ms a mujeres que hombres, considero que hay que
preparar al hombre para que asimile esta condicin de igualdad de gnero
Dos ms lo relacion con mismas oportunidades y derechos y otro de los participantes
seal que equidad es que se respeten los derechos de la mujer, para que sea tomada en
cuenta en todos los mbitos. (SEDEM 2). Los participantes de dos instancias (Instituto de
99
Poblaciones y de la Secretara de Transporte y Secretara de Economa) se abstuvieron de

dar su respuesta.
Qu entiende por transversalizacin de gnero?

Tres de las participantes (SFP, S Infraestructura, ST) mencionaron, no tener idea, no
haberlo escuchado o desconocerlo. Mientras que otra dijo: No s decirle el trmino, yo
creo que es ese equilibrio y balance que debe de haber (Instituto Consejera Jurdica).
Mientras que dos mujeres ms manifestaron que transversalidad de gnero es todo lo
relacionado con leyes y cdigos, la modificacin de actividades para mayor equidad y que
las actividades en las dependencias deben de ser igual para hombres y mujeres.
Las respuesta de los varones fueron ms diversas, uno de los participantes dijo que es algo
que va atravesando, que va cruzando algo. Para otro informante es un proceso de cambio en
el que mujeres y hombres estn tratando de involucrarse por igual, que no haya
diferenciacin entre ellos respecto al desarrollo laboral.
Para tres participantes es considerado eje rector de la dependencia y que se debe contemplar
en todos los proyectos y las acciones que estas realizan son las acciones o los ejes rectores
para lograr que en una dependencia. (SEDEM)
Otras respuestas fueron que es entender que todos y cada uno de los dos gneros son
importantes y deben respetarse (SDFS) y que la transversalidad no es ms que el
interactuar con dependencias. (SEPI)
Tres de los participantes reconocieron no tener idea clara, o no haber escuchado nuca el
trmino. (ST, S Transporte, SE) a pesar de esta respuesta dos de ellos mencionaron algo al
respecto:
Nunca lo haba escuchado pero de seguramente debe referirse a algo as como tratar de
que las actividades propias si se pudieran definir actividades para cada gnero puedan de
alguna manera vincularse, de alguna manera que entonces cosas que un hombre en este
caso pueda hacer las pueda hacer una mujer y cosas que una mujer pueda hacer las pueda
hacer un hombre en todos los aspectos me imagino, seguramente ser en el laboral, en el
hogar, en la familia, en cosas como esas. (Secretara de Economa)
100
Y otro de los funcionarios dijo que lo ha escuchado frecuentemente, sin embargo no le

encuentra una aplicacin prctica o una justa definicin. (S Salud)
Relaciones de gnero dentro de la dependencia

Al respecto tres de las mujeres perciben que el trato es igual y que se les da la misma
importancia y respeto a hombres y mujeres. La percepcin de una de las participantes es
que las relaciones son de ventaja para las personas del sexo masculino que laboran en su la
secretara muchas veces ya sea en reuniones o en acuerdos, se toma mucho ms en cuenta
la opinin de los caballeros que la de las mujeres, entonces s creo que las mujeres estamos
batallando, luchando, preparndonos para lograr las mismas condiciones en el trabajo.
(Secretara de Turismo). Y la respuesta de dos de las informantes fue sobre otras cosas.
Las respuestas a la pregunta por parte de los varones fueron muy diversas. Dos consideran
que el desempeo de funciones/actividades es igual entre personal femenino y masculino.
(SGG, SEPI). Otro seala que a todos se les reconoce por igual, aunque slo hay mujer que
es la tesorera, el resto de personal son varones. (SH)
Es interesante que un participante coment en su instancia las mujeres no tienen posibilidad
de acceder a mandos medios por tener hijos pequeos, estar embarazadas, o falta de
experiencia. Est vigente el paradigma medio raro de que, la mujer gana menos que el
hombre, y esto le da una poltica salarial un poco desproporcionada, tratndose de un
hombre o una mujer que va a trabajar en algn puesto. (Instituto de Poblaciones y
Ciudades Rurales)
Varios de los varones consideran que las relaciones son buenas, muy cordiales, respetuosas
y que las mujeres son tomadas en cuenta para las acciones que emprenden, que del trabajo
compartido entre mujeres y hombres. Que las relaciones se basan en armona y un buen
desarrollo profesional. Son buenas porque mantenemos una equilibrio interesante,
tenemos 3 delegadas y 3 delegados esa parte nos ayuda mucho; tenemos una titular que es
mujer y eso nos da otro ngulo, otra perspectiva ya que nos ha ayudado a sensibilizar las
partes y a poder cumplir con los objetivos de manera formal, lo que exige la burocracia
misma pero con una sensibilidad distinta. (S Trabajo)
101
De los participantes, uno que hablar de las relaciones se enfoc a describir los puestos en
relacin al gnero: la titular es una mujer, los tres subsecretarios son varones, las tres
direcciones que dependen de l estn ocupadas por mujeres, otras dos compaeras tienen a
su cargo jefaturas de departamento, en s la mayora de la plantilla est ocupada por
mujeres. Otro ms se refiri ms bien como parte de los programas de atencin tratan por
igual a hombres y mujeres. (SS)
La situacin de la secretara con respecto de una perspectiva de gnero

Para los participantes varones en cada una de sus dependencias se est trabajando para
desarrollar e impulsar la perspectiva de gnero, la mayora de ellos hizo nfasis en que est
ligada a la poltica del gobierno estatal para mejorar las condiciones de vida de las mujeres,
generacin de fuentes de auto empleo, toma de decisiones, desarrollo de proyectos,
prevencin de la violencia, promocin de relaciones equitativas, as como un apoyo
primordial a mujeres que son madres solteras.
Algunas de las dependencias cuentan con algn programa especfico para el desarrollo de
esta perspectiva, como es el caso de la SEDEM, quien es la responsable de impulsar el
empoderamiento de las mujeres en el estado, adems de estar trabajando para incluir la
transversalidad de gnero en las polticas pblicas, pretenden generar cambios con los
tomadores de decisiones no solo mujeres sino adems con hombres una parte muy
fundamental es la transformacin de la perspectiva de gnero, no solo se va a lo lograr con
funcionarias mujeres sino los funcionarios hombres tienen que estar tambin
comprometidos en esta tarea (SEDEM Masculino).
Otra de las dependencias del gobierno que tiene claramente definida una lnea de trabajo en
gnero es la secretara de salud, la cual tiene una lnea programtica dentro del rea de
salud de la mujer, incluyen la perspectiva de gnero en la mayora de programas para la
proteccin de la salud de la mujer. El trato que brindan es el mismo para hombres y
mujeres, tratando de dar la misma prioridad a la deteccin de algunos padecimientos
crnicos como son el cncer de mama, crvico uterino y de prstata.
Algunos otros de los entrevistados manifestaron que al interior de sus dependencias se trata
por igual a hombres que a mujeres, y la forma como desarrollan la perspectiva de gnero es
102
a travs de capacitacin de las instancias gubernamentales a nivel estatal y municipal sobre

gnero, equidad de gnero y transversalidad de gnero.
Existen otras que no cuentan con un proyecto o programa especfico, como es el caso de la
secretara de hacienda quienes atendiendo la poltica gubernamental se ven en la necesidad
de retomar algunas actividades. No se est trabajando algn proyecto en especial o algo
enfocado a la transversalizacin. Se viene manejando del exterior y al interior lo venimos
recogiendo. Con el impulso que le viene dando el gobernador, retomamos ese criterio y
creo que los espacios se han venido abriendo. (SH Masculino)
Pese a que deben seguir una poltica gubernamental uno de los participantes considera que
se le ha dado muchas importancia a la transversalidad de gnero incluyendo el mismo
nmero de mujeres que hombres, pero lo importante es la capacidad que tenga la persona,
por lo que al estar un cargo tiene que ser por la capacitacin que tenga independientemente
del sexo. (Secretara General de Gobierno).
Tambin un participante mencion que en su dependencia las mujeres deberan de tener
otro tipo de actividades y el responsable recursos humanos sea el encargado de
promocionar la poltica de gnero, lo cual hace falta en el estado. Hace falta mucho
desarrollo institucional en donde el gerente o el jefe de departamento de recursos
humanos, tenga el tiempo o se avoque precisamente a proporcionar y promocionar estas
polticas de gnero. Est certificado en ISO 9001-2000, una perspectiva de gnero muy
importante para darle empoderamiento al empleado y a la empleada como tal, aqu en
Chiapas no es as (Instituto de Poblaciones y ciudades rurales Masculino)
Para las mujeres entrevistadas, al igual que algunos hombres consideran que el desarrollo
de la perspectiva de gnero tiene que ver con el empoderamiento de las mujeres, as como
estar capacitadas sobre equidad de gnero. La entrevistada de la Secretara de Seguridad y
Proteccin Ciudadana considera que el proporcionar plticas al personal puede mejorar la
atencin y respecto que les brindan a las vctimas. Tambin existe desinters por parte del
personal para conocer estos temas.
103
El inters por la transversalizacin de gnero

Algunos de los hombres consideran que en sus secretaras si existe un inters por
desarrollar procesos de transversalizacin de gnero, pese a que no cuentan con un proyecto
especfico, para ello el personal de mandos medios est asistiendo a capacitaciones para el
desarrollo de propuestas. Dos de los entrevistados mencionaron que en su institucin no se
enfatiza como tal, ya que existe un equilibrio entre hombres y mujeres y tiene que tomarse
en cuenta las capacidades de la persona.
Integrantes de las Secretaras de Salud, de Pueblos Indios y de la SEDEM, consideran que
primero el personal tiene que contar con una claridad sobre el trmino de transversalidad
para que comprendan que es la perspectiva de gnero. En dos secretaras ya cuentan con
una persona o programa especfico para atender esta temtica.
Algunos entrevistados resaltan la importancia de desarrollar este tipo de procesos para dar
cumplimiento a los objetivos de desarrollo del milenio y dar seguimiento a la recin creada
fiscala especial para la mujer, por lo que buscan que tanto mujeres como hombres puedan
acceder a procesos de capacitacin y sensibilizacin. .. Tenemos una secretara del
empoderamiento de la mujer y adems nuestro gobernador cre una fiscala especial para
la mujer, modifico el cdigo civil, y algunas otras leyes secundarias lo cual, genera que en
la estada pblica hayan eventos, presentaciones de libros, conferencias desinados a este
tema. (SE Masculino).
Solamente una de la entrevistadas mujer de la Secretara de Infraestructura no respondi
est pregunta, el resto de las mujeres consideran que en su secretara si existe inters por
desarrollar proceso de transversalizacin de gnero, coinciden con los hombres es que es
necesario que se capaciten para entender el trmino y poder aplicarlo.
Beneficios de incluir la perspectiva de gnero

Quienes s consideraron que pueden existir beneficios, mencionaron que la igual pueda
apreciarse a travs de las posibilidades de desarrollo para las mujeres fuera del mbito
domstico. Cuenten con ms expectativas para trabajar, escalar a puestos de importancia e
informar a las dems personas cules son sus derechos. Se mejoraran las relaciones
104
humanas, creacin de una cultura, respeto y tolerancia, as como la promocin del trabajo
en equipo con enfoque de gnero.
En la SEDEM consideran que al interior de la misma tienen que existir un convencimiento
de la importancia de transversalizacin gnero, para que de esta forma puedan convencer a
otros funcionarios y dependencias. Esa parte nos contribuye a que nosotros como
institucin rectora de la transversalizacin de gnero, debemos de estar convencidos para
poder convencer; no podemos convencer a otros funcionarios, a otras dependencias si
antes nosotros no lo estamos
Para dos de los entrevistados el beneficio sera principalmente para las mujeres, que puedan
tener una participacin mayor en la toma de decisiones, as como que los hombres aprendan
de las mujeres, por considerarlas ms responsables y justas Tiene muchos beneficios,
porque pues la mujer tiene una cara ms amable, ms afable. Se dice en los estudios que
hay que tener la actitud de una mujer cuando tienen responsabilidades pblicas es ms
transparente, es ms justa, es ms equitativa (Secretara de Transporte, masculino). El
entrevistado de la Secretara de Salud (Direccin de Salud Pblica) tambin considera que
las mujer posee cualidades especficas para el desarrollo de su trabajo como son la
delicadeza, mayor concentracin en el trabajo, juicio crtico y analtico, lo cual es un
complemento para establecer un trabajo de equipo armnico con los hombres, con lo que se
obtienen mejores resultados en el mbito laboral.
Un beneficio ms es el mejorar la comunicacin entre el personal; puede facilitar las
relaciones laborales para evitar conflictos o rencillas entre hombres y mujeres, ya que si
comprenden lo que es la equidad de gnero pueden tener una visin diferente [Pueden
facilitar las cosas, todos aqu somos empleados, a veces no nos gustan acatar algunas
cuestiones o se pueden dar en ambos gneros ciertas rencillas, cuando uno convive por
mucho tiempo en una oficina generalmente se generan algunas fricciones y el no estar
preparado o no estar capacitado para entender la equidad de gnero como lo que es, pues
permite que hayan susceptibilidades, Porque a ella le dan permiso de irse ms
temprano?; Por qu a l si lo dejan ms tarde?] (SE, masculino).
Por su parte las mujeres entrevistadas consideraron que sera un beneficio importante para
ellas; el beneficio se extendera para todo el personal a travs de procesos de sensibilizacin
105
e informacin a travs de actos relacionados con alguna celebracin como puede ser el da
de mujer, de la madre entre otros. Reiteraron la necesidad de estar capacitadas sobre el
tema para que cuenten con los elementos que les permita tener una papel diferente en el
mbito laboral El beneficio, creo que el ms importante sera el estar informados, el
conocer, porque muchas veces s nos hablan de esos temas, si se toca, pero no le damos la
importancia requerida al tener ese conocimiento el comportamiento, la conducta, la forma
de desenvolvernos dentro de nuestro ambiente de trabajo se vera muy beneficiado
(Secretara de Turismo femenino).
Tambin comentaron que para el personal un beneficio sera estar sensibilizado y aprendan
como tratar a la sociedad y compaeros de trabajo. Adems es una posibilidad para que las
mujeres puedan dar a conocer sus propuestas y opiniones sobre las formas de trabajar al
interior de su institucin, lo cual se puede ser a la vez un beneficio para la poblacin que
atienden con ms calidad y calidez.
Necesidades de capacitacin
Solo tres de las mujeres hablaron especficamente que las necesidades de capacitacin de la
instancia se enfocan en conocer los conceptos, incluir directivos y mandos medios y que
sea de acuerdo al nivel acadmico que tienen los grupos considerando el grado acadmico
de los trabajadores porque a veces dan temas un poco especficos a un perfil acadmico que
a veces el personal administrativo o afn no alcanza a percibir o a entender (Secretara de
Salud).
Dos de las participantes ms dijeron no identificar qu hara falta pues en su instancia se ha
capacitado al personal. Y otra mencion lo que necesitan hacer hacia afuera y no las
necesidades de capacitacin de su dependencia.
En el caso de los varones varan las necesidades, por ejemplo algunos sugieren simposios o
coloquios y no foros porque son aburridos, pero otro sugiri un foro o reunin. Para varios
de los participantes consideraron la pertinencia de talleres dirigidos a ambos sexos y que
permita la interrelacin entre los mismos. Talleres con grupos multidisciplinarios que
permitan la interrelacin de hombres y mujeres donde se dejen fuera los roles laborales, en
106
los que adems puedan identificar las actitudes y aptitudes especificas fuera del rea
laboral. (Instituto de Poblaciones y Ciudades Rurales)
Y uno de los participantes dijo: se necesita que un hombre le diga a un hombre las cosas
que debe de hacer para una mujer; se necesita que una mujer le diga a una mujer las cosas
debe de hacer para el hombre; se necesita a un mujer que le diga a un hombre las cosas que
espera recibir y un hombre que le diga a una mujer las cosas que espera recibir.
Estos espacios o estrategias estaran destinados a conocer las estadsticas, dignificar el
trabajo de las mujeres, dejar claros conceptos como gnero, igualdad, equidad, as como el
de perspectiva de gnero. partir de equidad/igualdad de gnero, luego el feminismo es
muy mal manejado, debera de quedar bien sentada la base sobre el concepto de gnero, la
diferencia entre igualdad y equidad y el respeto y tolerancia hacia las diferencias culturales,
sociales o las que haya y aprender a ser respetuosos y tolerantes (SEMAVI) Mencionaron
que tambin permitiran recibir sensibilizacin y orientacin, uno de los informantes cito
Para quitarnos estigmas, un milln de complejos, de prejuicios, generados culturalmente
para que de verdad lo logremos, falta que trabajen ms con nosotros. (Secretara del
Trabajo).
107
Propuesta de modalidades de la formacin en gnero desde las y los participantes

Mujeres
Hombres
Platicas a nivel de directivos y mandos medios y superiores.

De ah ir hacia abajo
Primero conocer los conceptos
A m me deja en blanco cuando dice transversalizacin.
Formar un proyecto.
Foro o reunin
Dirigido a ambos sexos que ayude a dignificar trabajo de las mujeres
Coloquio o Simposio
Que contengan estadsticas o algunos anlisis respecto a cmo ha
mejorado y que nos permita darnos cuenta que los beneficios son
grandes. Los foros son cansados y tediosos.
Talleres con grupos multidisciplinarios
Que permitan la interrelacin de hombres y mujeres donde se dejen
fuera los roles laborales, en los que adems puedan identificar las
actitudes y aptitudes especificas fuera del rea laboral.
Capacitacin
Un poco ms profundizada quizs para el tipo de
profesionales, y considerando el grado acadmico de los
trabajadores por que a veces dan temas un poco especficos a
un perfil acadmico que a veces el personal administrativo o
afn no alcanza a percibir o a entender.
Campaas de difusin internas pequeas.

partir de equidad/igualdad de gnero, luego el feminismo es muy mal
manejado, debera de quedar bien sentada la base sobre el concepto de
gnero, la diferencia entre igualdad y equidad y el respeto y tolerancia
hacia las diferencias culturales, sociales o las que haya y aprender a ser
respetuosos y tolerantes.
Talleres en los que puedan participar personas de otras dependencias.
Destinar recursos econmicos para procesos de capacitacin (SEDEM)
Capacitacin para los hombres.
Para quitarnos estigmas, un milln de complejos, de prejuicios,
generados culturalmente para que de verdad lo logremos, falta que
trabajen ms con nosotros.
Talleres, foros de discusin
Para conocimiento del tema por parte de las autoridades
correspondientes, puede ser por parte de la SEDEM o directamente la
UNIFEM
Vinculacin con la SEDEM conocer sus programas y proyectos
Ms que capacitacin, sera sensibilizacin, orientacin y conocer
muchos de los conceptos
Crear un rea especfica de cultura general para que difundan la parte de
gnero.
Con capacitaciones, se necesita que un hombre le diga a un hombre las
cosas que debe de hacer para una mujer; se necesita que una mujer le
diga a una mujer las cosas debe de hacer para el hombre; se necesita a un
mujer que le diga a un hombre las cosas que espera recibir y un hombre
que le diga a una mujer las cosas que espera recibir.
Sobre transversalidad porque de gnero ya tienen mucha capacitacin
(SEDEM)
108
El proceso de intervencin
El presente apartado tiene como finalidad hacer un recuento cronolgico de las actividades
realizadas durante las semanas que se realiz el trabajo de enlace logstico para la encuesta
sobre Cultura Organizacional y Relaciones Humanas 2010; como parte de la consultora
prestada a la Secretara para el Desarrollo y Empoderamiento de las Mujeres.
En cada fecha citada se plasma un relato concreto de lo acontecido en la interaccin con las
secretarias e instituciones sujetas a esta encuesta. Al finalizar estos informes diarios, se ha
incluido un apartado acerca de las principales limitantes a las que la consultora se enfrent
para lograr las metas planteadas sobre el nmero de personas participantes en este proceso.
Informes Diarios
Viernes 26 de noviembre del 2010.

Siendo las 11:15 horas nos presentamos en las oficinas de la Secretara para el
Empoderamiento y Desarrollo de las Mujeres para buscar al Lic. Juan Antonio Mndez
Lpez, quin se nos haba informado sera nuestro enlace logstico. Al no encontrarlo en su
oficina nos dirigimos a la oficina de la Lic. Irma Carrasco para presentarnos con ella. All
se nos inform que se encontraba en un seminario junto con otras personas de la
dependencia y que era muy probable que no llegara hasta la tarde.
Nos comunicamos va telefnica con el Lic. Mndez quien nos reiter su apoyo y nos dijo
que el Lic. Alberto Rodrguez sera el encargado de ser nuestro enlace logstico y que lo
esperramos pues estaba por llegar. 30 minutos despus el Lic. Rodrguez se present con
nosotros y reiter la informacin proporcionada por su jefe.
En conversacin con l y otro miembro del equipo de la Lic. Carrasco nos informaron que
tanto las cartas de presentacin as como los carteles estaban en revisin. Lo ms
trascedente era un cuestionamiento a la fotografa usada en los carteles. Segn nos
mencionaron, la secretara de la dependencia era quien estaba revisando todo esto y que nos
entregaran una carpeta para corregir.
109
Hicimos hincapi en los tiempos acotados del proyecto para lo cual fuimos enfticos en
priorizar las cartas de presentacin y agendar una reunin con la Lic. Carrasco para el
siguiente da. Asimismo le dejamos al Lic. Rodrguez una lista de requerimientos tales
como:
1.
Los nombramientos personales y cartas de invitacin para las secretaras.
2.
Enviar cuanto antes las cartas a las secretaras.
3.
Acompaamiento personal para presentarnos en las instituciones, de ser posible.
4.
Cuenta de correo electrnico para mandar invitacin por internet ya sea que ellos la
enven o lo hagamos nosotros.

5.
Link en la pgina del SEDEM para acceso directo a la encuesta.
Los acuerdos a los que se llegaron fue que se nos enviara por correo electrnico las
correcciones a las cartas de presentacin e invitacin a las dependencias para corregirlas y
el lunes a primera hora se lograra la firma de la Lic. Peralta. Procurar una reunin con la
Lic. Carrasco el da sbado 28 de noviembre para aclarar dudas sobre carteles.
Siendo las 13:15 horas nos retiramos de la SEDEM, ya que nos informaron que la Lic.
Carrasco podra llegar a las 17:00 o no llegar ese da. Quedamos pendientes de recibir
alguna notificacin para presentarnos el da lunes, cosa que no sucedi en el transcurso de
la tarde de ese da.
Lunes 29 de noviembre del 2010.

A las 10:00 horas sostuvimos una entrevista con la Lic. Irma Carrasco para esclarecer los
puntos que haban generado dudas a la titular de la Secretaria para el Desarrollo y
Empoderamiento de las Mujeres (SEDEM). Uno de ellos fue la imagen propuesta para el
cartel y publicidad en internet. Tambin sobre la redaccin y formato de las cartas a las
secretaras y nombramientos.
Se procedi a realizar una segunda propuesta de imagen para cartel y publicidad electrnica
as como corregir las cartas de presentacin. Posterior a este hecho los documentos se
110
entregaron a la Lic. Carrasco. Asimismo se aprovecho nuestra estancia para visitar dos
reas de las SEDEM e invitar al personal para que llenaran la encuesta en lnea.
Se esper hasta las 15:00 horas, momento en el cual se nos inform que la secretaria
particular de la Lic. Peralta nos recibira. Nos dirigimos a sus oficinas en la calle 3era
Oriente donde se aclararon dudas y se entregaron las cartas y nombramientos firmados.
Quedo pendiente el visto bueno de la nueva propuesta de imagen para que se pudieran
entregar las cartas a las dependencias.
Sin ms, nos retiramos con el acuerdo de llegar a la SEDEM al siguiente da a las 9:00
horas para que el personal del rea de Investigacin, nos acompaara a dejar los oficios a
las diferentes secretaras en la ciudad de Tuxtla Gutirrez.
Martes 30 de noviembre del 2010.

Tal cual se haba acordado nos presentamos en las oficinas de la SEDEM a las 9:00 horas.
Sin embargo el titular del rea de investigacin no se encontraba en ese momento.
Mientras se esperaba su llegada se pas a las diferentes oficinas de la SEDEM tanto de
Circunvalacin Tapachula como de la 3era. Oriente para invitar a las personas a que
llenaran la encuesta en lnea.
A las 11:00 horas pudimos hablar con el Lic. Juan Antonio Mndez, jefe del rea de
investigacin, quien nos mencion que an no se autorizaba la imagen y por tanto no se
podan entregar los oficios a las dependencias a pesar de estar firmados.
Fue hasta las 13:45 horas que se acept la segunda propuesta de imagen para cartel y
publicidad y se sali en dos grupos a entregar oficios a las dependencias y aprovechar para
presentarnos y hacer entrevistas.
Se entregaron oficios a todas las secretarias con sede en la ciudad de Tuxtla Gutirrez, a
excepcin de Educacin y Seguridad Pblica. Al mismo tiempo, en las oficinas de la
SEDEM se enviaron por fax los oficios a las secretaras de Pueblos Indios, Pesca y
Desarrollo de la Frontera Sur.
111
Con los nombramientos y cartas entregadas el rea de investigacin se comprometi a

gestionar la colocacin de la imagen electrnica en la pgina de la SEDEM as como el
envo de correos electrnicos a todos los jefes de rea y departamento de las 20
dependencias del estado de Chiapas.
Mircoles 01 de diciembre del 2010.

A las 9:00 horas nos presentamos a las oficinas de la Secretara de Pueblos Indios y
solicitar una entrevista con el secretario particular del titular de la dependencia. Despus de
casi 1 hora de espera nos canalizaron con el C.P. Jos Manuel Castro Martnez, responsable
de la Unidad de Apoyo Administrativo.
En nuestra entrevista el C.P. se comprometi a difundir la informacin para que el personal
participara en la encuesta adems de mencionar que el personal que actualmente labora en
la dependencia es de 170 personas debido a un corte de personal. Con el compromiso de
que a travs de su persona se llevaran a cabo las encuestas en lnea, se dio por concluida la
entrevista.
Jueves 2 de diciembre del 2010.

Alrededor de las 11.00 horas nos presentamos en las oficinas de la Secretara de Salud. Nos
dirigimos a la oficina del secretario para pedir una cita con la secretaria particular. La
recepcionista nos canaliz al rea de salud pblica y despus de hacernos esperar una media
hora nos enviaron al departamento de equidad y gnero.
La responsable del rea nos menciono que ella desconoca por completo la finalidad de
nuestra visita y que finalmente no saba que deba hacer ya que no tena instrucciones.
Regresamos a la oficina del secretario y solicitamos audiencia con la secretaria particular
de manera ms enftica. Despus de una hora de espera nos recibi y se lleg al acuerdo de
que la oficina del secretario mandara un oficio a los subsecretarios y jefes de rea para que
el personal llenara la encuesta. Adems se concert una cita para el martes 7 de diciembre
para ponernos en contacto con el enlace logstico de la secretara para alcanzar el objetivo.
112
A las 13:00 horas nos presentamos en la Secretara de Infraestructura pero nos dieron cita
para las 19:00 horas. Al dirigirnos hacia la Secretara de Educacin tuvimos comunicacin
con el Lic. Rodrguez Hans, nuestro enlace logstico dentro de la SEDEM, para enterarnos
que an no se haban entregado los oficios a la secretara de educacin ni a la de Seguridad
Pblica. Tampoco se haba puesto el diseo para internet ni se haban enviado los correos
electrnicos a las dependencias, acuerdos que tom bajo su responsabilidad el rea de
investigacin de la SEDEM.
Se habl va telefnica con la Lic. Patricia Guzmn y en sus oficinas, adems de dar un
recorrido con ella para que invitar al personal a llenar la encuesta, se encontraron vas de
solucin para cumplir los acuerdos. Nos invito a ir el siguiente da para esclarecer y
solucionar lo que haba pasado, ya que el Lic. Rodrguez Hans se haba retirado.
A las 19:20 horas se habl con la Arq. Erika Guadalupe Alczar, secretaria particular de
titular de la Secretara de Infraestructura. De inmediato nos canaliz con la C. P. Blanca
Estela Ramos, coordinadora de administracin y finanzas quien nos atendi y nos asigno al
departamento de capacitacin con la Lic. Edith, quien fungira como enlace logstico. El
contacto se realizara el siguiente da.
Viernes 03 de diciembre del 2010.

A las 9:00 horas llegamos a la SEDEM para una reunin con la Lic. Patricia Guzmn y el
Lic. Rodrguez Hans. En ella se lleg al acuerdo de que los dos oficios por entregar los
entregaramos nosotros a las dependencias. Adems la Lic. Guzmn giro rdenes precisas
para que se agilizara la incrustacin del diseo en la pgina web de la SEDEM y que se
enviarn los correos electrnicos a las dependencias.
A las 10:15 horas llegamos a la Secretara de Infraestructura y ante la ausencia de la Lic.
Edith, nos entrevistamos con el Lic. Domingo quien se comprometi a difundir la
informacin. Nos sugiri regresar el lunes para hablar con la Lic. Edith y reiterar la
comunicacin que habamos entablado.
A las 11:00 horas estbamos con la secretaria particular del secretario de Educacin. En
nuestra breve entrevista ella fue muy enftica al decir que una vez que el secretario turnara
113
un oficio para que los empleados de la secretara llenaran la encuesta, lo haran. Por tanto
no se requeran de ms estrategias o visitas de nuestra parte.
Despus de dejar nuevamente el diseo para internet al Lic. Rodrguez Hans, pues no lo
tena, fuimos al Instituto de Poblacin y Ciudades Rurales. La secretaria particular nos
atendi, dicindonos que ya haban participado con dos entrevistas. Al mencionarle que
haba otra labor dentro del diagnstico nos canalizo con el C.P. Manuel Gmez Grajales.
En una reunin con otras tres personas cuestionaron la validez de la muestra, pues juzgaron
que encuestar a casi el 80% del personal era un exceso. La factibilidad de las preguntas
propuesta en la encuesta tambin se puso en tela de juicio y al mencionarles que en la
medida de lo posible se llegara al nmero propuesto dijeron que eso era un acto de
violencia.
Lamentamos si de nuestra parte hubo alguna confusin en la informacin y simplemente se
les invit a participar en la medida de sus posibilidades, adems de que en la encuesta
haba un espacio para compartir sus comentarios a lo que respondieron que no iban a
ventilar informacin institucional en un medio pblico, sobre todo por que podan saber
quien haba hecho ese comentario.
Salimos a las 13:30 horas para dirigirnos a la Secretara de Seguridad Pblica donde
despus de 1 hora y media de espera fuimos recibidos por la secretara particular del titular
de la dependencia. Nos present a la Lic. Nayeli Puga con quin nos contactaramos el
lunes pues fungira como enlace logstico.
Rpidamente fuimos a la Secretara de Desarrollo Social y nos canalizaron con el Lic.
Homero Trujillo, jefe de informtica, del cual me dijeron en la oficina del secretario que
sera el enlace logstico. Al hablar con l no tena conocimiento de su designacin pero se
mostr muy abierto a colaborar y pidi que le llamara el lunes para ver cmo podamos
colaborar. Nos trasladamos a la secretara de Economa pero ya se haba retirado el
personal, as que nos invitaron para que regresramos el lunes.
Lunes 6 de diciembre del 2010.
114
A las 10:30 horas nos entrevistamos con la Lic. Nayeli Puga, jefa de Prevencin del Delito
de la Secretaria de Seguridad y Proteccin Ciudadana; la cual fue designada para ser
nuestro enlace logstico. Se comprometi a mandar un comunicado de la oficina del
secretario a las subsecretarias y jefes de oficina. Se pegaron posters en los espacios
pblicos as como en el reloj checador.
Nos trasladamos a la Secretaria de Infraestructura para presentarnos con la Lic. Edith, jefa
del departamento de Desarrollo de Personal. Se comprometi a mandar un comunicado
junto con un reporte de las personas de cada rea con sus nombres para saber quines iban
participando. Las invitamos a que en ese reporte no incluyera el nombre de las personas, ya
que la encuesta era annima.
A las 13:00 horas nos recibi la Lic. Susana Balczar de la Secretaria de Hacienda.
Tambin se comprometi a girar un comunicado e invitar al personal para que participaran
en la encuesta. Siendo las 14:30 horas hablamos con el Lic. Alfredo Moguel, coordinador
tcnico de la oficina de Gobierno. Se comprometi a girar un comunicado y darle
seguimiento.
A las 15:00 horas tuvimos comunicacin telefnica con el Ing. Homero Trujillo, jefe de
Informtica de Sedesol. Nos dijo que ya se haba girado un comunicado firmado por el
secretario a todas las reas, as como un link en la intranet de la secretaria para accesar a la
encuesta. Siendo ya las 16:10 horas, nos recibi la Lic. Elsa Ruz, jefa de Recursos
Humanos de la Secretaria de Turismo, quin asumi los mismo compromisos que los
anteriores enlaces.
Martes 7 de diciembre del 2010.

Nos trasladamos a Tuxtla Gutirrez para ir a la subsecretara para el Desarrollo de la
Forntera Sur y Cooperacin Internacional. Despus de hablar con el subsecretario y
decirnos que mandara un oficio para que le autorizaran entrevistas y participar en la
encuesta por parte de la titular, nos refiri con la Lic. Alma Gutirrez para estar
comunicados.
115
En la Secretaria del Campo nos atendi la asistente de la Lic. Velarde, jefa de divulgacin.
La titular se encontraba de viaje del cual regresara hasta el lunes, pero se comprometieron
a darle cauce a un comunicado para todo el personal.
En la oficina de la Funcin Pblica, nos canalizaron a la oficina en la 16 Poniente y
Boulevard Belisario Domnguez para hablar con el jefe de Planeacin.
A las 15:10 horas estbamos en la secretara de Economa para ser atendidos por Rausel
Jrez, quin nos inform que ya se haba mandado un comunicado a los jefes de rea y
subsecretarias, pero le dara seguimiento.

A las 9:00 horas nos presentamos en la secretaria de pueblos indios. Despus de 30 minutos
de espera volvimos a hablar con el C.P. Manuel Castro para reiterarle la invitacin a
participar en la encuesta adems de pegar carteles por diversas reas de la dependencia e
invitar de manera personal a quienes encontrbamos a nuestro paso.
En la oficina de la Consejera Jurdica nos atendieron alrededor de las 11:00 horas. Fuimos
asignados con la Lic. Mnica Velzquez para que ella enviara un comunicado a las
diferentes reas.
Nos trasladamos a la secretara del Trabajo, pero la asistente del secretario nos inform que
no haban recibido ningn oficio. Posteriormente con otra asistente, nos enteramos que la
persona a quien se le entreg el oficio no lo turno a la titular. Lamentablemente tanto l
como la secretaria se encontraban de viaje y regresaran hasta el lunes. Solicit a la SEDEM
que enviarn por fax la copia del oficio y que se entregara a primera hora a la titular.
En las oficinas de Belisario Domnguez 16 Poniente no encontramos a jefe de Planeacin
de la secretara de la Funcin Pblica, pero ya haban asignado una persona, la Lic. Daniela
Argelles para atender el proceso de la encuesta.
En la secretaria de salud llegamos a las 15:30 horas para ver quin sera nuestro enlace. La
asistente de la secretara particular del titular de la dependencia nos invito a regresar al
siguiente da, pues no se encontraba nadie.
116
Jueves 9 de diciembre del 2010.

Llegamos a las 9:30 horas a la secretara de salud y fuimos atendidos por la secretaria
particular, la cual nos informo que el enlace sera la Dra. Rosita Ochoa, jefa de Gnero y
Salud. La secretara nos pidi que an no nos presentramos con la Dra., ya que an ella no
estaba informada que sera enlace. Qued de comunicarse con nosotros para avisarnos el
momento de presentarnos con ella. Al preguntarle si ya se haba girado un comunicado a
los jefes de rea respondi que estaba por enviarse.
A las 10:30 horas llegamos a la secretara de Transportes para ser atendidos alrededor de
las 13:00 horas. Nos refirieron con el C. Luis Miguel Pineda, jefe de apoyo administrativo.
Se comprometi a girar comunicados y darle seguimiento.
Nos trasladamos a la SEDEM para realizar llamadas telefnicas a la secretara de Pesca,
donde la asistente del secretario nos inform que apenas estaban analizando el oficio y que
nos comunicramos el lunes para ver la resolucin del mismo.
En otra llamada a la secretara de Desarrollo de la Frontera Sur admitieron que haban
perdido el oficio pero la misma SEDEMN ya se los haba enviado nuevamente un da
anterior. Pidieron que nos comunicramos al da siguiente.
Viernes 10 de diciembre del 2010.
Siendo las 10:00 horas llegamos a la secretaria de Educacin con la intencin de
presentarnos con la C.P. Olivia Luna, jefa de Programas Especiales de la SEP, quien un da
antes nos haban informado que sera nuestro enlace logstico. En ese momento se estaba
llevando a cabo un evento religioso en la planta baja de la secretara que interrumpa el
paso al primer piso. Tuvimos esperar media hora.
Posterior a ese tiempo no pudimos entrevistarnos con la contadora, pues se encontraba
fuera. Su asistente se comunic con ella y nos concert una cita para el da lunes a las 11:30
horas.
Pasamos a la secretara de Salud para ver cmo iba el proceso de envo de oficios y el
propio enlace logstico. Al llegar a la oficina de gnero y salud, hablamos con la Dra.
Rosita Ochoa quin a pesar de no estar enterada de que sera nuestro enlace logstico para
117
una encuestas en lnea, se mostr muy abierta a apoyarnos. Se comprometi a incentivar a

su rea para el llenado de la encuesta y girar, en coordinacin con la oficina del secretario,
oficios a todas las reas.
Al salir de la secretara de Salud eran las 14:25 horas. Nos dirigimos a la SEDEM para
fotocopiar algunos documentos y realizar llamadas a la Secretara de Pesca y Desarrollo de
la Frontera Sur.
En la secretara de Pesca nos inform la asistente del secretario, que sera nuestro enlace el
secretario tcnico, el Ing. Moiss Cruz Meza. Durante cuatro ocasiones en transcurso de la
tarde tratamos de comunicarnos con l hasta que finalmente su asistente nos dijo que lo
encontraramos el da lunes.
En cuanto a la secretara para el Desarrollo de la Frontera Sur, nos canalizaron con la Lic.
Sandra Hernndez, coordinadora de Recursos Humanos de la dependencia. Se comprometi
a notificar mediante circular a las diferentes reas sobre la encuesta y darle seguimiento a la
misma.
Lunes 13 de diciembre del 2010.

Por la maana nos comunicamos con la secretara de Pesca para hablar con el secretario
tcnico. Sin embargo no se encontraba.
A las 11:30 estbamos en la oficina de la C.P. Olivia Luna en atencin a la cita
programada. Despus de una hora de espera, decidimos retirarnos ya que no se saba a qu
hora regresara. Dejamos el mensaje que insistiramos ms tarde o al siguiente da.
Volvimos a llamar a la secretara de Pesca con los mismos resultados.
Nos presentamos a la secretara del Campo y nos entrevistamos con la Lic. Velarde, jefa de
Divulgacin. De manera firme nos dijo que se realizaran las encuestas que se requirieran e
incluso nos pregunt cmo podramos hacer para que las personas entraran a la pgina.
Sugerimos montar un kiosco virtual al lado de los relojes checadores. Ella estuvo de
acuerdo y encarg que una de sus colaboradoras lo coordinara. Llegamos al acuerdo de
presentarnos en la oficina de Divulgacin antes de las 9:00 horas y ya tendran listas las
computadoras, mesas y sillas.
118
Martes 14 de diciembre del 2010.

A las 8:30 horas estbamos en la oficina de Divulgacin para montar el kiosco virtual. En
ella se encontraba una sola persona que no saba nada al respecto. Tuvimos que esperar
hasta las 9:00 horas para que llegara la colaboradora a quien le haban encargado la
organizacin del modulo. Despus de disculparse nos remiti a Recursos Humanos donde
nos informaron que las computadoras estaban listas pero al no llegar nadie, las haban
vuelto a guardar.
En llamada telefnica la colaboradora se disculp y mencion que pasaran a las diversas
reas a invitar a las personas y que maana se montara el kiosco virtual a menos que nos
llamaran para decir que no era necesario.
Al llamar nuevamente a la Secretara de Pesca la asistente del secretario tcnico nos remiti
con el Lic. Martn Cruz, jefe de una delegacin en la ciudad de Tuxtla Gutirrez. A las
10:00 horas nos presentamos con l y al explicarle el propsito de la encuesta nos pidi
hablar con la Lic. Karina Esquinca para atendernos, la cual llegaba a las 13:00 horas.
Decidimos ir a la oficina de la Consejera Pblica y buscar al enlace logstico, la Lic.
Mnica Velzquez. Despus de una espera de 30 minutos en su oficina la encontramos
casualmente por los pasillos del edificio y nos inform que estuvo fuera por dos das de la
oficina y que no pudo hacer nada.
Tambin nos dijo que el da lunes le informaron que de las encuestas se encargara la Lic.
Lorena Ortiz, del rea de divulgacin. Al hablar con ella nos dijo que hace una hora le
haban turnado el oficio y recin empezara a turnar circulares a las diferentes reas. La
invitamos a que por lo menos las personas de su rea entrarn a la pgina de internet, a lo
cual se comprometi.
Pasamos con el secretario tcnico de la Secretara General de Gobierno, Lic. Alfredo
Moguel para reiterarle la invitacin a participar en la encuesta, ya que hasta el momento
slo dos personas haban entrado al portal. Llamo inmediatamente a su asistente para que
turnara un comunicado a las diversas oficinas para que participaran.
119
Al salir de la dependencia le llamamos a la Lic. Nayeli Puga para agradecer la participacin

de la secretara de Seguridad Pblica e invitarla a que hicieran un ltimo esfuerzo para que
ms personas entraran.
A las 13:00 horas estbamos en la delegacin de la Secretara de Pesca y nos atendi la Lic.
Esquinca con la que llegamos al acuerdo de que el personal que se encontraba en ese
momento en la oficina llenara la encuesta y que permaneceramos ah para esclarecer
dudas. Siendo las 14:15 horas nos retiramos del lugar.
Intentamos tener comunicacin con la Lic. Sandra Hernndez, de la secretara para el
Desarrollo de la Frontera Sur. Su asistente nos inform que no se encontraba en la oficina y
que seguramente al siguiente da nos podra atender.

A las 8:15 horas nos presentamos al rea de recursos humanos de la secretara del Campo
para montar el kiosco virtual, ya que al no recibir llamado del rea de divulgacin, se
asumi que la iniciativa prosegua. Sin embargo en dicha oficina una secretara nos dijo que
no saba nada y al preguntarle a uno de sus jefes ste le dijo que eso lo vea informtica.
Nos dirigimos a informtica, rea a la que nadie haba llegado an. Siendo las 9:00 horas, la
finalidad del kiosco haba perdido sentido. Fuimos a la oficina de divulgacin para
encontrar una explicacin. Una persona que laboraba all nos dijo que la persona
responsable del kiosco no iba llegar hasta ms tarde, pero que el da anterior haban pasado
a invitar a las personas de otras reas a participar pero nadie quiso pasar a la oficina de
vinculacin a conectarse a internet.
Agradecimos la participacin y manifestamos nuestro disgusto por habernos hecho ir en
vano.
Posterior a este evento tuvimos comunicacin telefnica con la Lic. Sandra Hernndez
quin al invitarla a que la participacin de la secretara para el Desarrollo de la Frontera Sur
subiera a ms de una persona, nos sugiri mejor hablar con su jefa, la cual llegara en la
tarde. La invitamos a que por lo menos el personal de su rea participara ante las
vacaciones que empezaran ese mismo da en la dependencia. Se comprometi a ello.
120
Nos trasladamos a la secretara de Educacin donde un da antes nos informaron que el

enlace logstico sera el responsable de divulgacin. Al entrevistarnos con l nos manifest
que la tarde anterior le haban notificado de atendernos. A pesar de ello se mostr con
nimo de participar, incluso personal de su rea empez a llenar la encuesta.
Siendo las 14:10 horas se dio por concluida la labor de enlace en las diversas secretaras.
Limitantes de la participacin
En la interaccin sostenida con las 20 dependencias del gobierno estatal que participaron en
esta encuesta, notamos una serie de actitudes y factores contextuales que dificultaron la
consecucin del objetivo para lograr las encuestas de la muestra y las entrevistas a
profundidad. En este apartado analizaremos cada una de ellas.
Actitudes
La resistencia a la participacin fue un elemento decisivo que limit la participacin. Esto
pudimos notarlo cuando se cuestion la viabilidad de la encuesta y el tamao de la muestra.
Sin duda la discusin de estos factores caa en terreno infrtil al no poder dar una
resolucin al momento de discutirlo con el enlace logstico de la SEDEM que slo estaba
ah para invitar a la participacin. Otro cuestionamiento como incurrir en hechos de
violencia de nuestra parte al sugerir una participacin mnima reiter esta resistencia a
participar.
Las causas de esa resistencia pueden deberse a sobrecarga laboral, desinters o conflictos
con alguna dependencia o rea en particular. Sin embargo, estas aseveraciones slo caen en
el terreno de lo hipottico.
Quizs las mismas razones podamos atribuirlas a los casos en donde tuvimos que reiterar la
invitacin a llenar la encuesta. En el tono de voz y lenguaje no verbal se notaba algo de
molestia, quizs al pensar que ya haban cumplido con enviar un comunicado y no era de su
competencia darle seguimiento.
121
Otro elemento a considerar es una apata institucional por realizar actividades fuera de la
rutina establecida. Un nmero considerable del personal de las dependencias tiene
obligaciones laborales definidas as como horarios establecidos. Actividades fuera de esos
patrones pueden ser vistas como molestia y de ninguna manera tendran entusiasmo por
realizarlas.
La subordinacin a las rdenes del jefe inmediato bien pudo contribuir a que algunas
personas llenarn la encuesta, pero ante ese ambiente apenas se ven sin la vigilancia de
ste, no realizan la actividad. Esto lo notamos cuando los enlaces logsticos de algunas
secretaras afirmaron que el personal iba a ser obligado a participar, e incluso, a que dieran
los nombres de quienes participaban.
Finalmente la apariencia de inters en participar en la actividad cuando en realidad no se
desea hacerlo. A pesar de que algunas dependencias recibieron el oficio en tiempo y forma,
los resultados en el conteo final son muy pobres. Admitir que hay dificultades para
participar nos pudo dar elementos para sugerir estrategias y ejecutarlas nosotros mismos.
Factores Contextuales
La burocracia fue un factor que hizo que la participacin tuviera lmites importantes.
Algunas secretaras turnaron el oficio enviado por la Lic. Peralta a por lo menos 4 personas
antes de dar una resolucin. Cuando por fin pudieron definir un enlace, quedaban dos o un
da para que iniciara el periodo vacacional. Este factor puede tener relacin con actitudes
sealas en el apartado anterior, con lo cual cualquier iniciativa de este tipo puede fracasar.
Por otra parte el mes de diciembre tiene caractersticas especiales. Muchas actividades
como informes, presupuestos, planificaciones y entrega de productos se concentran en este
periodo de tiempo. El personal de las dependencias est abrumado con sus propias
actividades y es difcil prestar atencin a otras. Este mes dura slo dos semanas, posterior a
eso, inicia en forma o virtualmente el perodo vacacional, adems de ser mes de posadas.
122
En relacin al clculo del tamao de muestra, el resultado final fue como se observa en la
siguiente tabla:
Dependencia
INSTITUTO DE LA CONSEJERIA JURIDICA Y ASISTENCIA L
Personal
Muestra
Fina
l
1081
3.7
14
26
92
0.3
673
2.3
24
220
0.8
34
6735
23
87
47
3147
10.8
41
91
1752
23
55
737
2.5
10
84
245
0.8
364
1.2
12
5536
18.9
72
38
235
0.8
10
SECRETARIA DE TURISMO Y RELACIONES

INTERNACIONALES
222
0.8
37
647
2.2
43
678
2.3
96
268
0.9
41
633
2.2
SECRETARIA PARA EL DESARROLLO DE LA FRONTERA SUR
131
0.4
SECRETARA PARA EL DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

DE LA MUJER
SECRETARA DE SALUD (2008)
41
0.1
71
5833
19.9
76
127
29270
100
379
850
SECRETARIA DE SEGURIDAD Y PROTECCION CIUDADANA
Total
123
La contribucin por dependencia por da se muestra en la siguiente grfica:
Participacin por dependencia y da

800
700
17-dic
600
16-dic
500
15-dic
400
14-dic
300
13-dic
200
10-dic
100
09-dic
08-dic
07-dic
La participacin por dependencia total al cierre del perodo fue:
Participacin total por dependencia al 17 de diciembre. 8:44 am.

91
96
80
70
55
34
24
1
10
36
37
41
43
47
25
12
124
Total agregado, en ROJO muestra mnima necesaria, en LILA, hasta las 8:44 am del da 17
de diciembre.
Comportamiento de la participacin total en la Encuesta SEDEM 2010
835
850
752
703
628
490
392
425
209
126
07-dic 08-dic 09-dic 10-dic 11-dic 12-dic 13-dic 14-dic 15-dic 16-dic 17-dic 18-dic 19-dic 20-dic
Conclusiones
Consideramos que los factores contextuales, as como las actitudes deben tomarse en
cuenta para nuevas aplicaciones de una iniciativa de este tipo. Sin embargo, el ritmo que
fue mostrando da a da el avance de la participacin en la encuesta nos hace pensar que de
haber iniciado dos semanas antes se pudo haber llegado a una cifra ms robusta en algunas
de las dependencias seleccionadas.
125
Conclusiones
En trminos generales se document la inequidad en la representacin de las mujeres en 20
instituciones del poder ejecutivo del gobierno del estado. La inequidad en la representacin
dentro del total de empleados, ya que slo ocupan el 39% de los mismos. La inequidad en
el ejercicio del poder, la autoridad y el mando, puesto que en la mayora de las categoras y
los puestos asociados a esas dimensiones, las mujeres estn subrepresentadas. En ese orden
genrico, sus intereses estratgicos y sus necesidades prcticas permanecen ocultos
numrica y simblicamente.
Por categora de empleo, en general las divisiones por sexo corresponden a la normativa
genrica respecto de las habilidades para cada uno. As por ejemplo, las enfermeras, las
nieras y las secretarias en casi su totalidad son ocupadas por mujeres. Versin contraria a
las categoras de albail, operador de maquinaria pesada, vigilante o polica, ocupadas por
varones.
Once de las 20 dependencias no cuentan con acciones programticas dirigidas
especficamente a las nias o a las mujeres. Tampoco han destinado recursos ni acciones
para la capacitacin en aspectos de gnero. Como se ha documentado, el Instituto de la
Consejera Jurdica y de Asistencia Legal, la Secretara de Infraestructura, la Secretara de
Medio Ambiente, Vivienda e Historia Natural, la Secretara para el Desarrollo de la
Frontera Sur y Enlace para la Cooperacin Internacional, la Secretara del Trabajo y la
Secretara de Seguridad y Proteccin Ciudadana, realizan acciones dirigidas a las mujeres y
las nias. Muchas de estas acciones entran dentro de sus objetivos estratgicos
institucionales pero no por eso representan una tranversalizacin de la perspectiva de
gnero.
Como se ha documentado, el Instituto de la Consejera Jurdica y de Asistencia Legal, la
Secretara de Infraestructura, la Secretara de Medio Ambiente, Vivienda e Historia
Natural, la Secretara para el Desarrollo de la Frontera Sur y Enlace para la Cooperacin
Internacional, la Secretara del Trabajo y la Secretara de Seguridad y Proteccin
Ciudadana, realizan acciones dirigidas a las mujeres y las nias. Muchas de estas acciones
entran dentro de sus objetivos estratgicos institucionales pero no por eso representan una
tranversalizacin de la perspectiva de gnero.
126
Muchas de las dependencias mencionadas dedican muy poco de su presupuesto a tales

acciones y slo una de ellas (SEMAVIH) document acciones de capacitacin para su
personal. Obviamente ningn dirige presupuesto especfico para ese fin, por lo que se deja a
las circunstancias estatales y a los esfuerzos individuales impulsar la tranversalidad y la
formacin en gnero.
Trato aparte merecen dos dependencias del ejecutivo del estado, la Secretara de Educacin
y la Secretara de Salud. Ambas han incorporado en su estructura programtica el tema de
gnero, por lo cual se encontraron no slo acciones y capacitaciones, sino estructuras
responsables de impulsarla con presupuesto etiquetado. Se debe reflexionar si tal
caracterstica se relaciona con la semidescentarlizacin en la que se encuentran ambas
dependencias.
En resumen, solo tres secretaras del ejecutivo del estado han transversalizado el gnero.
Una por mandato de su misin y visin (la SEDEM) y dos por entender que su quehacer no
est desvinculado de las determinantes de gnero (Educacin y Salud). De las 13 restantes,
ninguna considera programticamente la formacin de su personal en equidad de gnero.
Lo anterior representa una gran limitante para el avance en los Objetivos del Milenio, en la
agenda ONU-Chiapas y en la equidad de gnero como justicia social.
El lenguaje no incluyente y las representaciones genricas normalizadas y tradicionales
estn presentes en la mayora de los sitios web de las 20 dependencias. Mientras que el
titular del Ejecutivo del Estado mantiene una intensa campaa en relacin a la Agenda
ONU-Chiapas, las fuentes de informacin y contacto con la poblacin oficiales de las
dependencias a su carga, se encargan de contradecir ese impulso, manteniendo un lenguaje
sexista y masculinizado.
Se document una notoria la ausencia de un rea administrativa de gnero en las
instituciones participantes. Esta estrategia es considerada como central dentro de la
transversalidad de gnero.
Al mismo tiempo de la ausencia de talleres y cursos sobre perspectiva de gnero, hay
condiciones para ofertar talleres y cursos sobre perspectiva de gnero, a 9 de cada 10 le
interesa capacitarse, aunque les interesa 3 veces ms a las mujeres que los hombres.
127
Recomendaciones
Algunas de las preguntas bsicas que podemos hacer en este contexto para acercarnos al
sistema de valores de las instituciones son: qu significa ser una mujer que trabaja en una
institucin gubernamental, en un puesto de mando superior, mando operativo o
administrativo?, cul es el comportamiento que se espera de ella?, cules son los
comportamientos vlidos en la interaccin entre hombres y mujeres dentro de la
institucin?, cules son las prcticas comunes de los varones de mandos superiores hacia
las mujeres de mandos inferiores?, cules son las posibilidades de desarrollo y de
promocin que existen para las mujeres?, las mujeres y hombres servidores pblicos
tienen los mismos derechos y las mismas oportunidades para ascender?, perciben que
tienen los mismos derechos? Cules son los atributos que los jefes estiman ms
importantes en relacin a sus empleados varones y cules a sus empleadas mujeres? Por lo
general, los atributos que los jefes estiman ms importantes en subordinados varones son el
dinamismo, la madurez, el espritu emprendedor, el profesionalismo y la ambicin. En las
mujeres en cambio, se valoran ms la seriedad, la perspicacia, la moderacin, la
sociabilidad, la competencia, el saber y el empeo respecto a la institucin. En ese sentido,
la Organizacin Internacional del Trabajo seala que habida cuenta de expectativas muy
dispares, es muy probable que los logros en el trabajo se juzguen con arreglo a patrones
muy diferentes, sobre todo si en el sistema de evaluacin se adoptan criterios de valoracin
de tipo masculino y que repercute tanto en la valoracin como en el desempeo y
resultados en la interaccin con las mujeres.
Con base en las respuestas a estas y otras interrogantes es que nos podemos acercar a
conocer y analizar las representaciones sociales de hombres y mujeres que trabajan en las
instituciones del gobierno estatal, para estar en condiciones de hacer propuestas que se
orienten a la transformacin de comportamientos articulados y fuertemente arraigados a las
creencias y a los sistemas de valores, que, por lo general, adjudican mayor valor y jerarqua
a lo masculino en detrimento de
lo femenino. No olvidemos que al interior de las
instituciones se reproduce el sistema de valores de la sociedad en la que vivimos. En este

sentido, si existe sexismo y discriminacin hacia las mujeres, seguramente existir en las
instituciones, aunque exista un discurso polticamente correcto.
128
Aqu consideramos que aunque se reformen radicalmente las estructuras y los sistemas, si
no se cambia la cultura institucional, los otros cambios sern inevitablemente superficiales,
y finalmente, no tendrn efecto alguno.
La dimensin de gnero est siempre presente en las instituciones y su ordenamiento se
expresa en las instituciones en todos los niveles de funcionamiento: en su cultura, en su
estructura, en sus procesos y procedimientos, sistemas, infraestructura, en las creencias, en
las prcticas y comportamientos individuales y colectivos.
Las expresiones del gnero en las instituciones son diversas, y con frecuencia se dan como
ya dadas, como si fueran algo natural. Es decir que se naturalizan los comportamientos
y las prcticas asumiendo que as son, no se cuestionan y por tanto se asume que no hay
manera de cambiarlas. Sin embargo es importante destacar que diversas investigaciones en
varios pases arrojan muestran las siguientes tendencias:
Las mujeres, que son 51% de la poblacin mundial, no ocupan ni siquiera el 10% de los
cargos de direccin.
Los puestos de mando medio y superior dentro de los poderes del Estado mexicano estn
ocupados principalmente por hombres: 69.2% contra 30.8% de mujeres.
La discriminacin salarial en Mxico da cuenta de que las mujeres reciben un menor
salario que los hombres dentro de un mismo puesto de trabajo; en el que ambos tienen la
misma calificacin y laboran igual nmero de horas.
En promedio, el sueldo que se les paga a las mujeres en Mxico por su trabajo debe
incrementarse en al menos 14.4% para lograr la equidad salarial.
Con el fin de responder a las exigencias domsticas, las mujeres interrumpen con mayor
frecuencia su actividad en las instituciones que los hombres, lo cual trae repercusiones
negativas en sus evaluaciones y en sus posibilidades de ascenso.
En la bsqueda de xito en el campo laboral, las mujeres aplazan o desisten de casarse o
tener hijos con mayor frecuencia que los hombres, para quienes el conflicto trabajo/familia
no es tan agudo.14
La incorporacin real de la equidad entre hombres y mujeres implica una transformacin
total de la prctica y la cultura institucional; al integrar esta perspectiva se transforma la
racionalidad de las instituciones y la forma en que ellas abordan los problemas sociales. El
14
INEGI, Uso del tiempo y aportaciones en los hogares mexicanos, Mxico, 2002; INEGI, Mujeres y hombres, Mxico, 2002;
Inmujeres, Las mujeres en la toma de decisiones, Mxico, 2001.
129
resultado de este proceso es que estos asuntos ingresan a la agenda global como un tema
cuya atencin reorganiza las formas de trabajo, prioridades, estrategias, metas y objetivos
de la institucin, as como las relaciones entre las distintas instituciones del Estado, en
ambos casos tanto al interior (poltica, cultura y normatividad institucional) como al
exterior (polticas pblicas) de las instituciones.
Para avanzar en una cultura institucional con equidad se requiere transformaciones en ejes
diversos, retomando los resultados del diagnstico, como son:
1)
Primeramente el diagnstico debe ser discutido ampliamente al interior de las
instituciones para que sirva como base para el proceso de planeacin interno. De esta forma
podr ser enriquecido con sus opiniones y propuestas, de tal suerte que sea participativo y
con un enfoque de corresponsabilidad. El diagnstico debe presentarse a las autoridades de
las instituciones hasta ahora involucradas. Ya que el compromiso y voluntad poltica es
fundamental para que se logre la equidad tanto en la normatividad, como en los mtodos y
dinmica de trabajo. Si no se cuenta con el involucramiento serio de los titulares los
resultados sern muy limitados.
2)
Se sugiere hacer un trabajo de cabildeo y sensibilizacin a las autoridades para
garantizar su respaldo y compromiso.
3)
Es importante mencionar que el diagnstico forma parte de la primera fase de un
proceso que se necesita continuar y profundizar en una segunda etapa, a travs de la

utilizacin de tcnicas cualitativas como las entrevistas a profundidad y grupos focales,
para encontrar respuestas de manera conjunta y vas de solucin a los problemas.
4)
Promocin de una cultura organizacional con equidad y respeto, que rompa los
estereotipos de gnero.
5)
Promover acciones afirmativas a favor de las mujeres para la ocupacin de puestos
de direccin y de toma de decisiones y en actividades no tradicionales de mujeres.
130
6)
Disear un programa permanente de capacitacin para adquirir las herramientas y
tcnicas para hacer efectiva la equidad al interior de las instituciones.
7)
La Secretara de Desarrollo y Empoderamiento de las Mujeres debe monitorear y
evaluar los avances de las instituciones hasta ahora, acordando con ellas metas anuales a
alcanzar.
8)
Crear un programa de estmulos para aquellas instituciones que cumplan con
indicadores bsicos de incorporacin de la perspectiva de gnero y una cultura

organizacional con equidad.
131
Propuesta de Profesionalizacin de Capacidades en Gnero para

Dependencias del Ejecutivo del Estado de Chiapas.
Segn el Foro Econmico Mundial (World Economic Forum; 2005), Mxico se ubica en el
lugar 52 de 58 pases evaluados respecto de la brecha de gnero 15. Esta brecha se refiere a
los avances de cada pas en los siguientes temas: Participacin econmica de las mujeres
respecto de los varones, oportunidades econmicas de las mujeres, empoderamiento
poltico, mejoras en la educacin e indicadores de salud y bienestar de las mujeres. El
resultado es por dems desalentador y exige a las instituciones gubernamentales
implementar acciones para enfrentar las barreras de gnero que determinan la brecha entre
hombres y mujeres.
Una estrategia mundialmente reconocida para disminuir la brecha de gnero, es la
institucionalizacin de la perspectiva de gnero. La institucionalizacin de la perspectiva de
gnero (IPEG) es el proceso mediante el cual las demandas de las mujeres por la igualdad
de gnero ingresan en las rutinas y normas de las instituciones pblicas (Inchastegui y
Ugalde, 2005). Esta estrategia se basa en la transformacin de todas las dimensiones del
quehacer institucional: el corpus jurdico, la agenda poltica, los valores, las polticas
pblicas y presupuestos y las estructuras institucionales, adems de la necesaria
modificacin de los enfoques con que tradicionalmente se interpretan y analizan los
problemas sociales (Mrdero, Jimnez, 2007).
Segn Mones Almonte (2004:3), los esfuerzos por transversalizar la perspectiva de gnero
en las polticas y programas pblicos desde los ochentas, ha tenido resultados muy
heterogneos. El reto lo ubica en que la utilizacin de esta estrategia supone mayores
niveles de competencia para analizar y disear polticas integrales de desarrollo, para lo
cual hay mucha debilidad en las instituciones.
Las polticas pblicas escasamente consideran sus efectos e impacto diferencial y desigual
en los hombres y mujeres, basado en su diferente condicin y posicin en la sociedad desde
la construccin de la identidad de gnero. Desde la perspectiva de gnero, se parte del
supuesto que las y los hacedores/as de poltica viven en un cierto contexto social, y es
15
Las brechas de gnero son las diferencias de condiciones y tratamiento entre hombres y mujeres, que
conllevan una desigualdad en la distribucin de los costos y beneficios, en el acceso a los servicios y a los
recursos, en la capacidad de control y en la participacin e intervencin en la toma de decisiones (Barrera D,
Massolo A, Aguirre I. 2004).
132
nicamente desde este contexto que pueden extraer los significados y valores para sus
acciones. As, sus ideas respecto de lo que es el gnero permean las decisiones de poltica.
Por lo tanto, y debido a que las decisiones son hechas de acuerdo los valores subyacentes
en la sociedad y debido a que la construccin social del gnero y sus relaciones influencian
estos valores, la manera en que la perspectiva de gnero es tericamente enmarcada no es
un asunto de teora acadmica, sino ms bien de implicacin prctica directa.
Las nuevas prcticas organizacionales implican necesariamente contar con liderazgos
transformadores que contemplen las realidades complejas y diversas de los escenarios
actuales, integrando a todos los actores sociales en los procesos de cambio, y promoviendo
el empoderamiento individual y organizacional, as como el dilogo intercultural, la
equidad y la igualdad de oportunidades.
Ideas sobre la aplicacin de metodologas para el cambio institucional y

organizacional
En s mismo, el proceso de diseo, operacin y evaluacin de dichas polticas pblicas, son

a su vez, los medios para afectar las instituciones, y en los aspectos ms informales, es a
travs del cambio institucional y organizacional que podemos establecer instrumentos de
poltica pblica (estrategias, metas, indicadores, etctera) fciles de visibilizar, es
indispensable para ello, identificar los diferentes actores involucrados en la poltica pblica.
Desde la comunidad epistemolgica, quienes operan, y ms an quienes evalan.
(Inchustegui, 1999; Navarro, 2003). En cada aspecto del camino, se debe vigilar la
congruencia entre cultura, estrategia y estilo administrativo.
Los organismos acadmicos y educativos del sector pblico cuentan con comunidades
epistmicas propias, que pueden generar conocimiento sobre lo que se va a operar, y cmo
y bajo qu valores se realizar tal proceso. El cuerpo acadmico y las personas de las reas
asociadas a estas funciones, de investigacin y docencia es el encargado de llevar a la
prctica en los aspectos de formacin profesional, la perspectiva intergenrica. Son stas
personas las encargadas de trasladar a la prctica, de manera repetitiva y constante a travs
del tiempo, las nuevas nociones discursivas, actitudinales y de accin, sobre la formacin
133
de valores, actitudes y conductas que respeten y promuevan la equidad de gnero (Daz y

Lpez, 2007:2).
La institucionalizacin de un enfoque terico-metodolgico se refiere al proceso que hacen
regulares y continuas las prcticas de inters (equidad de gnero, en este caso), las cuales
son sancionadas y mantenidas por normas y tienen una importancia significativa en la
estructura organizacional y en la definicin de los objetivos y las metodologas adoptadas
por una organizacin (Corona et al., 2002; North, 1993). Utilizaremos como ejemplos
algunas metodologas para facilitar las ideas.
Teresa Inchustegui (1999) nos facilita el identificar los grandes pasos o fases para
institucionalizar cualquier poltica:
a)
Desarrollar conocimientos e informacin que muestre como problema una cuestin
determinada, as como propuestas para operar la intervencin requerida. Lo que depende de

la formacin de comunidades profesionales de acadmicos y expertos en los temas.
b)
Generar un discurso comn que legitime, establezca la base de consenso y difunda
las propuestas derivadas, de tal manera que facilite la sensibilidad social favorable en torno
los temas16.
c)
Articular los intereses de todos los actores sociales ligados a los temas (poblacin de
referencia, comunidades de profesionales, partidos, organizaciones, grupos de funcionarios

y legisladores), integrando una coalicin defensora de la poltica, y a su vez, se neutralizan
los intereses en contra.
d)
Permear en el aparato pblico amplio encargado de la poltica y superar las
resistencias e inercias cristalizadas en las instituciones (limitaciones formales e informales).

e)
Resolver problemas legales, normativos, financieros, tcnicos y de gestin, ligados
al despliegue y difusin de la poltica propuesta.
Para las organizaciones pblicas educativas, buscar la generacin de estos pasos hace
pensar en el despliegue de los recursos institucionales, con el liderazgo de aquellas
personas que desempean las funciones directivas, acadmicas, y dems detalladas en su
estructura orgnica, ms all de los periodos organizacionales establecidos en ciertos
16
Para un ejemplo ms especfico de este punto vase el trabajo de Romero et al., 2004.
134
cargos. Pues a final de cuentas, se est hablando no solo de aplicar polticas pblicas
provenientes de mbitos macros, sino la construccin local de polticas pblicas educativas,
pero a su vez tambin de actuacin pblica, al interior de las mismas en los aspectos ms
administrativos y de estructura organizacional. Inchustegui, en realidad plantea de manera
general y amplia, lo que en las dos restantes metodologas se va haciendo ms especfica.
La propuesta metodolgica del Instituto Nacional de las Mujeres17
El INMUJERES presenta una interesante propuesta terico-metodolgica que tiene cinco

etapas y se esquematiza como sigue:
Ilustracin 2. Un mapa de ruta para institucionalizar la perspectiva de gnero (Corona et al.,

2002)
Etapa 1, Voluntad poltica y disposicin al cambio. Al interior de la organizacin debe
emanar un mandato poltico y un liderazgo explcitos que permitan comenzar la inclusin
de la perspectiva intergenrica. El destinar recursos de manera transversal en el presupuesto
y en la prctica facilita esta etapa. En este comienzo, es indispensable identificar
restricciones y oposicin, averiguando por qu se generan.
Etapa 2: Diagnstico institucional del proceso de cambio. Hecho el diagnstico, se
construyen hiptesis y propuestas sobre cmo ser el proceso de cambio institucional y
17
Para mayor profundidad vase el trabajo de Patricia Corona y colaboradoras (2002).
135
organizacional. La etapa de conceptualizacin permite construir un discurso comn y la

aceptacin de la idea de cambio. Aqu juegan un papel protagonista las comunidades
epistmicas o de profesionales de los temas.
Etapa 3: Planificacin estratgica. Una de las ms amplias; donde se define y fundamenta
el rumbo del cambio, cmo debe realizarse y por qu es necesario. Tambin se consulta e
involucra a todos los/las integrantes de la organizacin como parte del proceso. Se
identifican las/los aliados internos y externos para trabajar los consensos y las estrategias de
accin. Incluye la renegociacin de significados y los acuerdos bsicos sobre la orientacin,
profundidad, alcances y lugar de inicio de los cambios. El plan estratgico detalla y
especifica objetivos diferentes para cada rea y departamento, y cmo se relacionan stos
entre s en trminos del cambio global. Despus, se opera un plan de accin (actividades,
insumos requeridos, resultados esperados, plazos, y un sistema de registro para el
establecimiento y seguimiento de indicadores).
Etapa 4: Instrumentacin del proceso. Requiere sistemas y procedimientos /o actividades y
rutinas) vinculados con distintos momentos del trabajo organizacional, acompaado de un
desarrollo profesional y tcnico del personal: 1) la capacitacin en habilidades de
planificacin y polticas de gnero e interculturales; 2) el establecimiento de incentivos
para comprometerse con el proceso; 3) iguales oportunidades para los hombres y las
mujeres que se desempean en la organizacin.
Etapa 5: Monitoreo y evaluacin. Al establecer prioridades para su aplicacin paulatina y
decidida, en esta etapa se evalan sus efectos sobre el mejoramiento de la organizacin, sus
miembros y aquellos que se benefician de ella, con atencin especfica a: los resultados e
impactos del programa de gnero e interculturalidad en el conocimiento y la capacidad de
los equipos de trabajo, la calidad de la institucin y de los proyectos y programas; Los
factores/causas del cambio o de la falta del mismo; las fortalezas y debilidades del proceso
de cambio; los ajustes necesarios al programa para las fases subsiguientes, todo ello, con el
propsito de generar aprendizajes. Esta medicin se basa en los indicadores que se
establecen desde la etapa de planificacin estratgica, as como en las estadsticas. Los
indicadores de equidad de gnero tienen la funcin de sealar los cambios en las relaciones
a travs del tiempo y, miden el avance o no hacia la equidad. Aunado a ello, est la
generacin de estadsticas especficas que evidencien las situaciones a mejorar. Para
136
producir y difundir las estadsticas las/os usuarios y las/os productores deben trabajen
juntos en identificar qu asuntos considerar y qu productos estadsticos son necesarios.
Esta propuesta metodolgica hace evidentes las fases del proceso y empieza a delinear los
plazos organizacionales para fomentar el cambio institucional y organizacional, pero
tambin el compromiso y la voluntad poltica, as como el liderazgo legitimo interno de la
organizacin para lograr cambios importantes en las limitaciones formales e informales que
obstaculizan y permiten adoptar en las diferentes esferas de la organizacin, la perspectiva
de gnero, y a esta se le suma todos los aspectos institucionales y organizacionales que
concretan la no discriminacin entendida esta como el ejercicio pleno de todos los
derechos.
Escala observacional para el Anlisis de la Cultura Institucional.

La siguiente es una metodologa que analiza el discurso en los centros educativos para
analizar la cultura institucional mediante una escala observacional, configurada por cinco
dimensiones: lingstica, pedaggica, organizativa, de convivencia y cultural en las que se
recogen aspectos relacionados con el lenguaje que se utiliza en los documentos escritos de
la organizacin analizada, el cual adems, se va introduciendo en el colectivo de
profesionales de este centro y que forma parte de sus discursos (y se concreta en los
documentos). stas se recogen de documentos y materiales escritos y variados (segn a
quines estn dirigidos), que reflejan las aspiraciones, los modelos, las estrategias que
regulan la vida del centro acadmico/educativo, para identificar los compromisos reales que
adquiere esa comunidad educativa. En tales documentos se analiza: el uso de un lenguaje,
el reconocimiento y respeto a las diferencias del estudiantado; las necesidades de
adaptacin de las diferencias existentes en estudiantado mediante la diversificacin de
contenidos; la existencia de metodolgicas diversas capaces de desarrollar las intenciones
educativas expuestas en los documentos; la manera en que se realizan los acuerdos
mnimos didcticos o las diferentes formas para buscar los puntos comunes en el aula; el
considerar la promocin de los estudiantes, si se tiene en cuenta su madurez y sus
posibilidades de progreso en estudios posteriores (Daz y Lpez, 2007).
En la dimensin lingstica se buscan indicadores del uso del lenguaje en cada uno de los
documentos, tales como trminos relacionados con la calidad de enseanza, con la
137
formacin del profesorado, con los temas transversales y, el tipo de lenguaje que utilizan e
igualmente, con el uso de diversas lenguas regionales, si se recogen propuestas de mejora
para la organizacin del centro; para el profesorado o en relacin con los escolares o con
los padres y madres, y especialmente, qu tipo de proyeccin ponen en marcha para atender
a la diversidad (Daz y Lpez, 2007).
La dimensin pedaggica se refiere a indicadores sobre las tareas docentes y el desarrollo
de proyectos, tales como: existencia de nuevas propuestas de distribucin horaria en
algunas materias; Programas de diversificacin curricular; Diseo de tareas para el trabajo
de los Departamentos; Preparacin de actuaciones concretas para los Equipos Docentes;
Asesoramiento del Departamento de Orientacin; Existencia de un plan de accin tutorial;
si se concretan las funciones de los coordinadores de Departamento y de los Equipos
Docentes; se si concreta el programa de trabajo de los Departamentos; Aplicacin de
propuestas de mejora relacionadas con la enseanza (Daz y Lpez, 2007).
La dimensin organizativa comprende aspectos generales de los documentos, como
indicadores relacionados con el
mbito organizativo, para conocer la prctica de los
documentos legislativos, el diseo de instrumentos para detectar necesidades formativas o

para valorar los logros obtenidos; acciones en relacin a propuestas de mejora relacionadas
con la distribucin horaria y, por consiguiente, sobre propuestas de mejora sobre la
organizacin espacial (Daz y Lpez, 2007).
La dimensin de convivencia describe indicadores hacia las actuaciones de cuerpo
acadmico y docente, de las/los estudiantes y, de padres y madres, en trminos de
solidaridad, eliminacin de sexismo, marginacin, menosprecio a otros, y sobre quin toma
la iniciativa de organizar actos informativos para la comunidad educativa. Todo eso busca
la existencia de normas de convivencia, si se concretan medidas de concienciacin a los
miembros de la comunidad educativa; si se concretan las medidas de colaboracin de los
servicios sociales comunitarios y si se presentan propuestas de mejora a la Administracin;
la actuacin de los/las representantes de estudiantes, la consideracin de sus intereses; la
existencia de canales de comunicacin; Mejoras de procedimiento y democratizacin de los
canales de participacin real en la organizacin (cultura y clima organizacional). Tambin,
los indicadores incluyen dentro de la comunidad educativa, a los padres y madres de los
estudiantes, si existe una asociacin de madres y padres, y su funcionamiento; conflictos se
138
originan sobre la normativa existente que regula su participacin y la vida real de la

organizacin (Daz y Lpez, 2007).
La dimensin cultural de la organizacin recoge los indicadores sobre la autonoma
organizativa para conseguir los objetivos de la organizacin, la realizacin de su propsito,
y su desarrollo profesional, con indicadores sobre el tipo de problemas organizacionales
(tcnicos, administrativos, motivacionales, etctera) reflejados en los documentos, la forma
en que se atendieron, si son evidentes los procesos administrativos, si en los documentos se
recogen aspectos relevantes que no son contemplados propiamente por la legislacin, entre
otros (Daz y Lpez, 2007).
Esta metodologa, mucho ms a nivel de herramientas que de grandes fases o etapas, nos
muestra un ejemplo de lo que se puede verificar y analizar en la organizacin para
profundizar ms en la cultura organizacional. As pues, hay muchos instrumentos que
pueden aplicarse adems, para los aspectos de motivacin y desarrollo humano asociados al
clima organizacional.
Estos tres ejemplos de metodologas, muestran diferentes escalas de aplicacin, que en
realidad son complementarias. A partir de sus propuestas se invita a otras personas
interesadas en el tema, a tomar el hilo y tejer los vacos que an quedan para lograr
institucionalizar la perspectiva de gnero en los organismos pblicos acadmicos y
educativos.
139
La propuesta de formacin
A partir de los resultados del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin para

servidoras(es) pblicas(os), la SEDEM considera necesario generar procesos de reflexin y
de formacin de capital humano en gnero, para avanzar en la transicin de los enfoques y
supuestos tradicionales de las polticas econmicas y sociales sobre las mujeres y la
igualdad de gnero hacia enfoques coherentes con su condicin ciudadana.
Objetivo general
Fortalecer el liderazgo transformador desde una perspectiva de gnero e interculturalidad,

otorgando herramientas terico-conceptuales y metodolgicas que permitan a las
participantes elaborar interpretaciones analticas del medio en el que intervienen, para
poder desarrollar estrategias de incidencia en los distintos mbitos.
Objetivos de aprendizaje
Proporcionar un marco conceptual que posibilite la reflexin constructiva sobre la
gestin de la integracin de la perspectiva de equidad de gnero en las polticas sociales y

econmicas.
Desarrollar capacidades de las participantes para poder integrar las consideraciones
de equidad de gnero en los diagnsticos, diseo, ejecucin y evaluacin de polticas y

programas.
Estimular, desde la capacidad autocrtica, reflexiva y propositiva, el anlisis y
desarrollo de propuestas institucionales para implementar acciones transformadoras y

construir equidad en gnero.
140
Figura 1. Dimensiones de aprendizaje del programa de Formacin
Con base en lo anterior se propone la sensibilizacin y la capacitacin como mecanismos

indispensables en la incorporacin de la perspectiva de gnero. Mediante la sensibilizacin
se buscara promover aprendizajes significativos18 para un cambio de actitudes. La
capacitacin en gnero se centrara en el conjunto de herramientas terico-metodolgicas
que proporcionan conocimientos y habilidades que permitan aplicar, planear y asesorar
desde la perspectiva de gnero con miras a propiciar una cultura de equidad.
18
Daz F y Hernndez G. (2006). ESTRATEGIAS DOCENTES PARA UN APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO. Una interpretacin constructivista. 2 Edicin, Mc Graw Hill.
141
Dentro del programa se avanzar en la reflexin fundamentada para la construccin de las

bases conceptuales e instrumentales de los enfoques y las metodologas de gnero y su
operacionalidad en el mbito social e institucional. Se privilegiar el compartir experiencias
demostrativas para la transferibilidad, de tal modo que se tenga un referente emprico que
invite a su duplicacin o adecuacin. Todo lo anterior permitir la instalacin de marcos
referenciales compartidos y homogneos entre las mujeres lderes.
La propuesta se estructura en 12 temas a desarrollar organizados en 3 mdulos. Se operar
mediante la modalidad de talleres participativos de corte construccionista. En el cuadro
siguiente se proponen los temas y contenidos:
Mdulo 1. Fortalecimiento terico/conceptual
Temas
1. Gnero y derechos
humanos
2. Participacin poltica de
las mujeres y liderazgos
3. Desarrollo de polticas
4. Polticas para la
transversalidad de
gnero
5. Teora de la
planificacin
para la equidad de
gnero
Contenidos
Las participantes reflexionan conceptos bsicos
(sexo/gnero, condicin/posicin, poder, necesidades
bsicas/estratgicas) con la intencin de visibilizar las
condiciones de inequidad y/o discriminacin, la
transversalidad de gnero y los derechos humanos como
problemas mundiales.
Antecedentes y avances para incorporar la
transversalidad de gnero en los campos de la poltica, la
economa y la sociedad, e inspeccionar la utilizacin de
algunas medidas realistas, con el fin de referirse a ellos
durante la elaboracin de polticas.
Algunas de las preguntas que usualmente se presentan en
la capacitacin sobre desarrollo de polticas de gnero
son las siguientes: Qu es una poltica y cmo se
desarrolla? Qu papel juega la poltica de gnero en el
desarrollo institucional y en la tica de una institucin?
Cmo afecta la instrumentacin de una poltica de
gnero la prctica existente? Cul es la relacin entre
monitorear y aprender de la instrumentacin de una
poltica de gnero? Este tema abordar estas
inquietudes.
El concepto de transversalidad de gnero, los
antecedentes histricos, la situacin internacional en
relacin con la integracin del gnero, y los objetivos
futuros
Mejorar la capacidad de gestin de las mujeres con
respecto a la manera de incorporar la perspectiva de
gnero.
142
Mdulo 2. Fortalecimiento terico/metodolgico

Temas
6. Anlisis de gnero en los
presupuestos y
estrategias para su
transversalidad
7. Temas sobre diagnstico
institucional y desarrollo
organizacional.
8. Anlisis de las
necesidades y tcnicas
convencionales de
investigacin.
Contenidos
Qu es el concepto de presupuesto con enfoque de
gnero como un medio de la transversalidad de gnero,
y mtodos tcnicos para lograrlo.
Provee herramientas que permitirn a las lderes
implementar su trabajo con mayor efectividad.
Investigar y recopilar informacin, para asegurar que
en los proyectos y programas se incluyan acciones
tendientes a lograr la equidad de gnero.
Mdulo 3. Liderazgos para la incidencia y el cambio

Temas
9. El desafo de ejercer un
liderazgo transformador
10. Transversalidad de
gnero en la
administracin de la
salud, la educacin, el
trabajo y el bienestar
11. Transversalidad de
gnero en los medios
Contenidos
Las construcciones y relaciones de gnero frente al
desafo de la diferencia y desigualdad, y su vinculacin
con el tema del liderazgo. El concepto de liderazgo y las
especificidades de gnero. El liderazgo transformador.
Liderazgo femenino: por qu y para qu? Teoras y
estudios recientes. Cul es la situacin de los liderazgos
de mujeres en Amrica Latina?
Las polticas nacionales, principalmente en materia de
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la
promocin de garantizar la igualdad de condiciones.
Concepto y el mtodo para promover la transversalidad

de gnero en los medios de comunicacin desde la
propuesta de mercadeo social.
12. Formacin de formadoras Es parte de un enfoque a largo plazo sobre el trabajo de
gnero. Se propone proporcionar a las capacitadoras
potenciales las habilidades e instrumentos para la
capacitacin participativa, que son particularmente
relevantes para los temas de gnero y para conducir
talleres focalizados en gnero.
El abordaje ser a travs de la metodologa de educacin participativa para promover

aprendizajes significativos, la cual permite que las participantes intervengan de forma
activa en la construccin de nuevos conocimientos, a partir de la reflexin de informacin y
143
experiencias previas sobre las temticas a abordar y los relacionen con los nuevos
conocimientos. Se estimular especialmente el ejercicio de situaciones de liderazgos tanto
individuales como colectivos en distintos mbitos organizacionales, la experimentacin y
evaluacin de diversas habilidades y que se ajuste a las diversas necesidades y expectativas.
Participantes
Dirigido servidoras y servidores pblicos interesadas(os) en ser protagonistas de cambios

institucionales y en disponer de recursos conceptuales y estratgicos para el ejercicio de un
liderazgo innovador.
Resultados esperados
Al finalizar la formacin, las participantes dispondrn de recursos conceptuales y

estratgicos para el ejercicio de un liderazgo innovador en los mbitos de su funcin
pblica. Sern capaces de analizar y desarrollar propuestas personales para implementar
acciones transformadoras que les ayuden a construir liderazgos de gnero.
144
Literatura citada
Barrera D, Massolo A, Aguirre I. (2004). Gua para la Equidad de Gnero en el Municipio.
Grupo Interdisciplinario sobre Mujer, Trabajo y Pobreza GIMTRAP, A.C. Primera
edicin: diciembre de 2004. Mxico, D.F. 118 p
Corona Godnez M., Correa de la Torre L., Espinosa Caldern M. y M. Pedraza
Domnguez, Cultura institucional y equidad de gnero en la Administracin
Pblica, Instituto Nacional de las Mujeres, Mxico, 2002, p. 99.
Inchastegui y Ugalde, Materiales y herramientas conceptuales para la transversalidad de
Gnero, Inmujeres, Mxico, 2005, p. 21
Inchustegui Romero, Teresa (1999), La institucionalizacin del enfoque de gnero en las
polticas pblicas. Apunte en torno a sus alcances y restricciones. Revista de
estudios de gnero. La ventana, nm. 10, diciembre 1999, Guadalajara, Mxico,
84.123 pp.
Mrdero, Jimnez (2007) Institucionalizacin y promocin de la perspectiva de gnero. En:
Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de Gnero, H.
Congreso de la Unin, Cmara de Diputados. LX Legislatura. Coleccin Gnero y
Derecho/4 Junio 2007. p37
Mones Almonte, Belkys (2004) La inclusin de las mujeres y la igualdad de gnero: nuevos
desafos para la modernizacin del Estado. IX Congreso Internacional del CLAD
sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Madrid, Espaa, 2 5
Nov. 2004 13p.
Navarro Natalia (2003), Cambiar el chip: Revisin de algunos conceptos para poder
impulsar cambios organizacionales en pro equidad de gnero. En Tamayo G.,
Delso A., Lpez I., Navarro N. y A. Fdez-Layos, Gnero en la Cooperacin al
Desarrollo: una mirada a la desigualdad, Acsur-Las Segovias, 53-120 pp.
North, Douglass (2001), Instituciones, Cambio Institucional y Desempeo econmico,
Mxico, FCE.
Rivas L. JA (2003). El neoinstitucionalismo y la revalorizacin de las instituciones.
Reflexin Poltica, ao 5, n 9, junio de 2003 IEP UNAB, Colombia. 37-46 pp.
Romero Medina, Circe (2004), Institucionalizacin de la participacin social: la
planeacin participativa del Consejo Distrital de Desarrollo Rural Sustentable de los
Altos de Chiapas, tesis para obtener el grado de maestra en ciencias, Ecosur, 56 p.
World Economic Forum (2005). Womens Empowerment: Measuring the Global Gender
Gap. Cologny/Geneva Switzerland. 23 p.
145
Anexos
ANEXO 1
FORMATO DEL
CUESTIONARIO EN
LNEA
146
Cuestionario de Cultura Organizacional y Relaciones Humanas Institucionales 2010
Objetivo:
Conocer la percepcin del personal de las instituciones
pblicas sobre la cultura organizacional y las
relaciones humanas en sus centros de trabajo
(mediadas por la edad, la etnia, el gnero, la condicin
y posicin social e institucional).
Instrucciones
1. Marca la casilla de la respuesta que elijas

2. Utiliza el ratn (mouse) para desplazarte por la
encuesta
Recuerda que todas tus respuestas sern annimas y
confidenciales
147
I. Datos generales
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
1.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
En qu institucin trabaja usted?
17.
18.
19.
20.
Secretaria General de Gobierno,

Secretaria de Hacienda,
Secretaria de la Funcin Pblica
Secretaria para el Desarrollo y Empoderamiento
de las Mujeres
Secretaria Infraestructura
Secretaria Medio Ambiente, Vivienda e Historia
Natural
Secretaria de Economa
Secretara del Campo
Secretaria de Turismo
Secretaria de Pueblos Indios
Secretaria de Salud
Secretaria de Educacin
Secretara de Seguridad y Proteccin
Ciudadana
Secretaria de Transportes
Secretaria para el Desarrollo de la Frontera Sur
y Enlace para la Cooperacin Internacional
Instituto de la Consejera Jurdica y de
Asistencia Legal
2. En qu direccin o unidad responsable trabaja

usted?
Abierta
4. Sexo
Hombre/mujer
5. Edad
Nmero
6. Habla alguna lengua indgena?
1. Si, 2 No
7. Cul es su estado civil?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
8. Cuntos hijos(as) tiene usted?
Nmero
9. Es usted jefe o jefa de familia?
1. Si, 2 No
10. Hasta qu nivel escolar estudi usted
1. Ninguno
2. Primaria completa
3. Primaria incompleta
4. Secundaria completa
5. Secundaria incompleta
6. Estudios tcnicos
7. Preparatoria o similar completa
8. Preparatoria o similar incompleta
9. Normal
10. Licenciatura o Estudios Profesionales completos
11. Licenciatura o Estudios Profesionales
incompletos
12. Maestra
Casado(a)
Soltero(a)
Divorciado(a)
Separado(a)
Viudo(a)
Unin libre
148
13. Doctorado
11. Actualmente estudia?
1. Si (pase a 12), 2 No (pase a 13)
12. Qu tipo de estudios realiza usted

actualmente?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
13. Cuntas horas de capacitacin realiz usted

durante 2010?
Numrica
14. En total, cuntos aos ha trabajado en el

Sector Pblico?
Numrica
15. En total, cuntos aos ha trabajado en su

institucin?
Numrica
16. Cul es el nivel del puesto que desempea

usted actualmente?
1. Mando Superior (Secretario, Subsecretario,

Director, Coordinador General)
2. Mando Medio (Director de rea, Jefe de Unidad)
3. Mando Operativo (Jefe de Departamento, Jefe
de rea, Jefe de Oficina, Delegado Regional)
4. Operativo Administrativo
5. Operativo de Campo
6. Asesor
17. En cuntos diferentes niveles de puesto ha

estado usted en su institucin?
1.
2.
3.
4.
5.
18. En cul regin del estado est el rea o

unidad donde trabaja usted?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Primaria
Secundaria
Estudios tcnicos
Preparatoria o similar
Normal
Licenciatura o Estudios Profesionales
Maestra
Doctorado
En el mismo.
En 2 niveles.
En 3 niveles.
En 4 niveles.
En 5 niveles o ms.
Centro
Altos
Fronteriza
Frailesca
Norte
Selva
Sierra
Soconusco
Istmo-Costa
149
II. Datos especficos de posicin y condicin institucional

19 Cmo ingres usted a su institucin?
1. A travs del instituto de

profesionalizacin
2. Por contratacin directa
3. Por otros
20. Qu prestaciones le otorga su institucin?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
22. En su institucin, existe un rea administrativa para tratar

temas de discriminacin por gnero?
Si No
23. Ha recibido cursos y talleres sobre perspectiva de gnero?
Si No (pase a pregunta 25)
24. Los cursos y talleres sobre perspectiva de gnero me han

servido para:
1. Mejorar mi desempeo en el trabajo

2. Mejorar mi vida personal
3. Mejorar el ambiente de trabajo en mi
rea
4. Ascender en mi trabajo
5. Contribuir a los proyectos de mi rea
6. Mejorar la atencin a otras reas de mi
institucin
7. Mejorar la atencin al ciudadano
8. No me han servido
25. Le interesa capacitarse en perspectiva de gnero?
Si No
26. Conoce la existencia de la Ley para la Igualdad entre

Mujeres y Hombres del Estado de Chiapas?
Si No
27. Conoce la existencia de la Ley de Acceso a una Vida Libre

de Violencia para las Mujeres en el Estado de Chiapas?
Si No
28. Conoce la existencia del Plan de Igualdad de

Oportunidades para las mujeres en Chiapas 2008-2012?
Si No
29. Conoce la existencia de los Objetivos de Desarrollo del

Milenio?
Si No
Guardera
Servicio Mdico
Licencia por Maternidad
Licencia por Paternidad
Servicio de comedor
Transporte
Caja de ahorros
150
III. Cultura organizacional y relaciones humanas

Lea con cuidado las siguientes preguntas y responda con sinceridad.
Si
No
36. En su institucin se difunden claramente los criterios de seleccin de personal?
No
s
37. En su institucin se impulsa la formacin profesional y la capacitacin sin distincin

para mujeres y hombres?
No
s
38. En su institucin a las mujeres que ocupan puestos de direccin se les respeta
como jefas?
39. En su institucin las mujeres y los hombres que ocupan el mismo puesto perciben el
mismo salario?
No
s
40. En su institucin las mujeres y los hombres tienen las mismas oportunidades de
acceder a puestos de mandos medios y superiores?
No
s
41. Conoce usted los procedimientos para el acceso a cargos de mayor

responsabilidad?
42. En su institucin le otorgan permisos considerando sus necesidades personales y
familiares?
43. En su institucin se utiliza y promueve un lenguaje no sexista en la comunicacin
interna (trpticos, boletines informativos, etc.)?
No
s
44. En su institucin se sensibiliza al personal acerca el hostigamiento y acoso sexual?
No
s
45. En su institucin se respeta por igual la autoridad de las jefas como de los jefes?
46. En los documentos oficiales que se emiten en su institucin se utiliza y promueve
un lenguaje e imgenes que toman en cuenta las necesidades de hombres y mujeres?
No
s
47. En su institucin se agendan reuniones de trabajo fuera del horario laboral y /o das
laborales?
49. En su institucin se respeta su opinin?
50. En su institucin se recluta y selecciona al mejor personal sin importar si se es
hombre o mujer?
No
s
51. En su institucin se otorgan las mismas prestaciones a mujeres y hombres?
No
s
52. En su institucin depende que sea mujer u hombre para ascender o ser
promocionado(a)?
No
s
53. En su institucin existen problemas de discriminacin hacia las mujeres?
No
s
54. En su institucin se respeta el permiso o licencia por maternidad?
No
s
55. En su institucin se PREVIENEN las prcticas de intimidacin, discriminacin y

maltrato?
No
s
56. En mi institucin se SANCIONAN las prcticas de intimidacin, discriminacin y

maltrato?
No
s
58. Conoce que es una poltica de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal?
59. En su institucin las autoridades intimidan o maltratan a las personas por su
condicin de mujeres u hombres?
No
s
60. En las campaas de comunicacin de su institucin se incluyen temas de inters

para mujeres y para hombres?
No
s
61. En su institucin se evala por igual el desempeo de mujeres y hombres?
No
s
62. En su institucin es fcil la reincorporacin laboral de las mujeres que hacen uso de
licencias de maternidad o permisos para atender asuntos personales?
No
s
63. Las cargas de trabajo y la asignacin de responsabilidades son las mismas para
mujeres y hombres en el mismo puesto?
No
s
151
65. En su institucin se considera negativo solicitar permiso para atender asuntos

familiares o personales sobre todo si eres hombre?
No
s
66. En su institucin slo se otorga a mujeres autorizacin para atender asuntos

familiares?
No
s
68. El horario de trabajo establecido en su centro de trabajo respeta el equilibrio entre

su vida laboral, familiar y personal?
IV. Abuso y hostigamiento

Lea con cuidado las siguientes afirmaciones y seale para cada caso, la opcin que mejor refleje
su opinin. Es importante que conteste simplemente lo que usted piense. No hay respuestas
correctas o incorrectas.
a) Comentarios no deseados acerca de mi
apariencia
b) Miradas morbosas y o comentarios acerca de mi
vida amorosa o sexual
c) Presin para aceptar citas no deseadas fuera o
69. En el ltimo ao en su trabajo, ha vivido situaciones
dentro del centro de trabajo
tales como?:
d) Amenazas o mal trato que afecten
negativamente mi situacin en el trabajo si no
acepto propuestas sexuales
e) Presin para tener relaciones sexuales
f) Contacto fsico no deseado
70. Para m el hostigamiento sexual es:
1. Cuando no se le dan las mismas oportunidades a

hombres y mujeres.
2. Cuando en mi trabajo mis compaeros siempre
me abrazan, me acarician y me hacen
insinuaciones sexuales.
3. Cuando creen que por ser hombre o mujer hay
diferencias en la capacidad para realizar el trabajo.
4. No s
71. He sido vctima de hostigamiento o acoso sexual?
Si/ No (pase a la pregunta 75)
72. He recibido hostigamiento de:
1.
2.
3.
4.
De mi jefe (a) inmediato

De una persona de otra rea
De un compaero (a)
De otro
(especificar) 72a
73. Denunci el caso ante las autoridades y mecanismos

Si/ No (pase a la pregunta 75)
competentes
74. Qued conforme con la respuesta dada por la
institucin a mi denuncia
Si/ No
75. En mi institucin existe una instancia para atender

situaciones de hostigamiento o acoso sexual
Si/ No/ No s
76. En mi institucin es necesaria la existencia de una

instancia que atienda el hostigamiento sexual
Si/ No /No s
152
V. Percepciones sobre gnero

Desde que nacemos, hombres y mujeres somos educados/as de forma diferente y nos asignan
una serie de tareas que cumplir en la vida. Lea con cuidado cada enunciado y marque la opcin
que ms refleje su opinin.
77. Cmo consideras cada una de las siguientes afirmaciones?:
a) Al hombre le corresponde trabajar y recibir un salario
b) Solamente a la mujer le corresponde hacer la comida
c) Tanto hombres como mujeres pueden vivir lejos de la familia
d) Las mujeres y los hombres tienen los mismos derechos
e) La mujer debe llegar virgen hasta el matrimonio
f) Los hombres valen ms que las mujeres
g) La esposa debe obedecer a su marido
h) El hombre y la mujer son iguales
i) Las mujeres pueden tener experiencias sexuales antes de casarse
j) Los hombres pueden tener experiencias sexuales antes de casarse
78. Para m la equidad de gnero

es:
Cierto
Falso
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
1. Es la oportunidad para que los hombres desempeen bien su rol

como jefes del hogar y las mujeres como madres y esposas.
2. Mi pareja me cuida tanto que no quiere que trabaje para que me
pueda dedicar a mis hijos.
3. Mi marido y yo compartimos los quehaceres de la casa, nos
respetamos y nos apoyamos en lo que cada quien necesita
4. No s
79. Existe equidad de gnero en su

Si/No
institucin.
VI. Comentarios y sugerencias sobre Perspectiva de Gnero

Aqu puedes agregar las sugerencias y los comentarios que desees sobre Perspectiva de Gnero.
Recuerda que sta informacin es annima y

confidencial
GRACIAS POR PARTICIPAR!!!!!!!
153
ANEXO 2
FORMATO DEL CORREO

ELECTRNICO
154
155
ANEXO 3
FORMATO DEL CARTEL

PROMOCIONAL
156
157
ANEXO 4
TIPO Y CATEGORA DEL

PERSONAL
158
Tipo de empleo
Sexo
F
ACTUARIO NOTIFICADOR
100%
0%
ADMINISTRADOR DE CUENTAS DE FIRMAS DIG.
100%
0%
ADMINISTRADOR DE SERVIDORES DE INTERNET
0%
100%
ADMINISTRADOR DE SEVIDORES DE FIRMAS DIG
0%
100%
ADMINISTRADOR DOCUMENTAL
53%
47%
AGENTE DE INFORMACION
64%
36%
AGENTE DE INFORMACION BILINGUE
78%
22%
AGENTE FISCAL
0%
100%
ALCAIDE
0%
100%
ANALISTA
55%
46%
ANALISTA ADMINISTRATIVO
55%
45%
ANALISTA CONTABLE
20%
80%
ANALISTA DE ACUERDOS
50%
50%
ANALISTA DE INFORMACION
67%
33%
ANALISTA DE INVERSION
0%
100%
ANALISTA DE MAQUINARIA Y VEHICULOS FLUVI
0%
100%
44%
56%
ANALISTA DE VEHICULOS 1
0%
100%
ANALISTA DE VEHICULOS 2
0%
100%
ANALISTA DE VEHICULOS Y AERONAVES 1
0%
100%
ANALISTA DE VEHICULOS Y AERONAVES 2
0%
100%
ANALISTA EN BIENES INMUEBLES 1
100%
0%
100%
0%
100%
0%
ANALISTA EN DESARROLLO ADMINISTRATIVO
75%
25%
ANALISTA EN PLANEACION Y PRESUPUESTOS
100%
0%
ANALISTA EN RECURSOS HUMANOS
100%
0%
ANALISTA ESPECIALIZADO
40%
60%
ANALISTA JURIDICO
33%
67%
ANALISTA PROGRAMADOR
32%
68%
ANALISTA TECNICO
43%
57%
ANALISTA TECNICO ESPECIALIZADO
44%
56%
ANALISTA TECNICO PATRIMONIAL
0%
100%
ANALISTA TOPOGRAFO DE INMUEBLES
0%
100%
ARTESANO
0%
100%
ASESOR
36%
64%
ASESOR ADMINISTRATIVO
50%
50%
100%
0%
ANALISTA DE SISTEMAS
ASESOR DE ESTRUCTURACION DE PROYECTOS
159
ASESOR EN PLANEACION
0%
100%
ASESOR EVALUADOR DE PROYECTO
0%
100%
ASESOR INFORMATICO
0%
100%
ASISTENTE
50%
50%
ASISTENTE ADMINISTRATIVO
69%
31%
ASISTENTE DE AREA
44%
57%
ASISTENTE DE DEPARTAMENTO
100%
0%
ASISTENTE DE DIRECCION
100%
0%
ASISTENTE EJECUTIVO
100%
0%
ASISTENTE INFORMATICO
25%
75%
AUDITOR
45%
55%
AUX. ADMINISTRATIVO DE TELESEC.
84%
16%
AUX. DE SUPERVISOR DE TELESEC.
87%
13%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
70%
31%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE MOBILIARIO
100%
0%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE SUPERV.
100%
0%
53%
47%
0%
100%
38%
63%
AUXILIAR DE MOBILIARIO Y EQUIPO
0%
100%
AUXILIAR DE SERVICIOS
0%
100%
AUXILIAR EN MANTENIMIENTO
0%
100%
AYUDANTE
52%
48%
CADENERO
0%
100%
76%
24%
0%
100%
CAPTURISTA
62%
38%
CARPINTERO
0%
100%
CHOFER DE APOYO
9%
91%
CHOFER DE MANDO MEDIO
2%
98%
17%
83%
0%
100%
50%
50%
CONSEJERO JURIDICO
0%
100%
CONTRALOR INTERNO
25%
75%
COORDINADOR
17%
83%
COORDINADOR ADMINISTRATIVO
0%
100%
COORDINADOR DE GRUPO
3%
97%
COORDINADOR DE MODULO
0%
100%
COORDINADOR EJECUTIVO
17%
83%
AUXILIAR CONTABLE
AUXILIAR DE ALMACEN
AUXILIAR DE LABORATORIO
CAJERA
CAMAROGRAFO
CHOFER DE MANDO SUPERIOR

COMANDANTE OPERATIVO
CONSEJERO
160
33%
67%
100%
0%
COORDINADOR OPERATIVO
46%
55%
89%
11%
100%
0%
DELEGADO
16%
84%
DELEGADO ADMINISTRATIVO
29%
71%
DELEGADO DE HACIENDA
0%
100%
DELEGADO DE INGRESOS
25%
75%
DELEGADO DE TRANSITO
0%
100%
DIBUJANTE
17%
83%
DIRECTOR
23%
77%
25%
75%
100%
0%
0%
100%
35%
65%
0%
100%
83%
17%
0%
100%
47%
53%
100%
0%
GESTOR ADMINISTRATIVO
56%
44%
INS. DE TALLER DE EDUC. ESP.
20%
80%
0%
100%
INSTITUTRIZ
99%
1%
INSTRUCTOR DE EDUCACION ESP.
50%
50%
INTENDENTE
39%
61%
INVESTIGADOR
44%
56%
24%
76%
33%
67%
JEFE DE AREA
27%
73%
JEFE DE AREA DE CONTRALORIA
28%
72%
JEFE DE DEPARTAMENTO
33%
67%
JEFE DE DEPARTAMENTO DE CONTRALORIA
28%
72%
0%
100%
36%
64%
JEFE DE OPERACION
0%
100%
JEFE DE OPERACION DE MOBILIARIO Y EQUIPO
0%
100%
JEFE DE OPERACION DE VEHICULOS MAQUINARI
0%
100%
49%
51%
COORDINADOR EVALUADOR DE PROYECTOS

COORDINADOR JURIDICO
COORDINADOR SOCIAL
DIRECTOR GENERAL
DISE?ADOR DE SITIOS DE INTERNET
DISE?ADOR GRAFICO
ELECTRICISTA
ENCARG.DE MTTO.DEL GANADO BOVINO Y OVINO
ENCARGADO DE FOTOCOP.
ENCARGADO DE PAGADURIA
EVALUADOR CONTABLE
EVALUADORES DE AVANCES MUNICIPALES
INSPECTOR
JARDINERO ESPECIALIZADO
JEFE ADMINISTRATIVO
JEFE DE GRUPO
JEFE DE OFICINA
JEFE DE SECCION
161
JEFE DE UNIDAD
22%
79%
MANTENEDOR DE ANIMALES
29%
71%
MECANICO
0%
100%
MECANICO DE AERONAVE
0%
100%
MECANICO ESPECIALIZADO
0%
100%
58%
42%
0%
100%
NO ESPECIFICO
45%
55%
NOTIFICADOR DE PROCEDIMIENTOS TRIBUTARIO
55%
45%
NOTIFICADOR DE VIGILANCIA
46%
54%
0%
100%
42%
58%
100%
0%
OFICINISTA
58%
42%
OPERADOR
43%
57%
OPERADOR DE GRUA
0%
100%
OPERADOR DE TRAILER
0%
100%
PILOTO
0%
100%
POLICIA
10%
90%
POLICIA PRIMERO
0%
100%
POLICIA SEGUNDO
3%
97%
POLICIA TERCERO
2%
98%
46%
55%
PRES. DE LA JUNTA LOCAL DE CONC.
0%
100%
PRESIDENTE
0%
100%
PRIMER OFICIAL
5%
95%
PROCURADOR - INSPECTOR
33%
67%
PROFESIONISTA
47%
53%
0%
100%
PROMOTOR
46%
54%
PROMOTOR DEPORTIVO
32%
68%
PROMOTOR FISCAL
63%
37%
PROYECTISTA
24%
77%
100%
0%
75%
25%
REPONSABLE DE RECURSOS CONTABLES Y FINAN
100%
0%
REPORTERO
100%
0%
REPRESENTANTE
35%
65%
REPRESENTANTE ANTE EL COMITE DE ADQUISIC
25%
75%
0%
100%
MENSAJERO
MUSICO GENERAL
NOTIFICADOR Y EJECUTOR
OFICIAL DEL REG. CIVIL DEL ESTADO
OFICIAL SRIO. DEL MINIST. PUB.
PREFECTO
PROGRAMADOR DE SITIOS DE INTERNET
PSICOLOGO
RECEPCIONISTA
REPRESENTANTE EJECUTIVO
162
38%
62%
RESPONSABLE DE INFORMATICA
0%
100%
RESPONSABLE DE INMUEBLES
0%
100%
100%
0%
RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS
0%
100%
RESPONSABLE DE RECURSOS MATERIALES Y SER
0%
100%
RESPONSABLE DE SECCION
54%
46%
SECRETARIA
88%
13%
100%
0%
SECRETARIA DE DEPARTAMENTO 1
0%
100%
100%
0%
100%
0%
0%
100%
83%
17%
0%
100%
SECRETARIO DE ESTADO O EQUIV.
33%
67%
SECRETARIO PARTICULAR
37%
63%
SEGUNDO OFICIAL
0%
100%
SOLDADOR
0%
100%
SRIA. EJECUTIVA DE MANDO MEDIO
84%
16%
SRIA. EJECUTIVA DE MANDO SUP.
75%
25%
SUB-OFICIAL
10%
90%
1%
99%
17%
83%
0%
100%
SUBSECRETARIO DE ESTADO O EQ.
13%
87%
SUPERVISOR
25%
75%
SUPERVISOR DE AUDITORIA
25%
75%
SUPERVISOR DE EDUCACION
50%
50%
SUPERVISOR DE MODULO
50%
50%
SUPERVISOR DE OBRA
19%
81%
SUPERVISOR DE PRODUCCION
23%
77%
SUPERVISOR FISCAL
50%
50%
SUPERVISOR OPERATIVO DE REPECOS
60%
40%
SUPERVISOR OPERATIVO DE VIGILANCIA
50%
50%
TECNICO
22%
78%
TECNICO AUXILIAR
50%
50%
TECNICO DE MOBILIARIO 1
100%
0%
100%
0%
100%
0%
RESP. DE CENTRO DE RECAUDACION LOCAL
RESPONSABLE DE MOBILIARIO
SECRETARIA ASISTENTE 1
SECRETARIA DE DIRECCION
SECRETARIA EJECUTIVA DE APOYO
SECRETARIA PRIVADA
SUBCOMANDANTE DE REGION
SUBDELEGADO ADMINISTRATIVO
SUBDIRECTOR
163
TECNICO EN ELECTRONICA
0%
100%
TECNICO EN MANTENIMIENTO
0%
100%
TECNICO ESPECIALIZADO
60%
40%
TECNICO MEDIO
45%
55%
9%
91%
81%
19%
0%
100%
11%
89%
VELADOR CON HORARIO ESP.
4%
96%
VELADOR CON HORARIO ESPECIAL
3%
97%
VERIFICADOR ADMINISTRATIVO
100%
0%
VERIFICADOR DE SEMOVIENTES
0%
100%
VERIFICADOR VEHICULAR
0%
100%
31%
69%
VIGILANTE 1
0%
100%
VIGILANTE 2
0%
100%
VIGILANTE 3
0%
100%
VIGILANTE 4
0%
100%
50%
50%
TOPOGRAFO
TRABAJADORA SOCIAL
TRANSFERENCISTA
VALUADOR
VIGILANTE
VIGILANTE DE ZOOLOGIA Y BOTANICA
164
Categora laboral
Sexo
F
ACTUARIO C
100%
0%
ACTUARIO D
0%
100%
ACTUARIO F
0%
100%
ACTUARIO G
0%
100%
ADMINISTRATIVO ESPECIALIZADO "E"
0%
100%
ADMINISTRATIVO ESPECIALIZADO "F"
20%
80%
AGENTE FISCAL "A"
0%
100%
ALBAIL
0%
100%
ALBAIL "F"
0%
100%
ALBAIL A
0%
100%
ALBAIL E
0%
100%
ALMACENISTA "F"
0%
100%
ANALISTA "B"
55%
46%
ANALISTA "C"
38%
62%
ANALISTA "D"
51%
49%
ANALISTA "E"
0%
100%
ANALISTA "F"
46%
54%
ANALISTA "G"
56%
44%
ANALSTA "H"
50%
50%
ANALISTA A
75%
25%
ANALISTA B
43%
58%
ANALISTA C
32%
68%
ANALISTA D
48%
52%
0%
100%
ANALISTA E
44%
56%
ANALISTA F
45%
55%
ANALISTA G
42%
58%
ANALISTA H
43%
57%
0%
100%
100%
0%
ASESOR COMUNITARIO
0%
100%
ASESOR DE PROYECTO
33%
67%
ASESOR DE ZONA
32%
68%
0%
100%
100%
0%
AUXILIAR
78%
22%
AUXILIAR A
61%
39%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
63%
38%
ANALISTA DE PRECIOS UNITARIOS
ANALISTA TECNICO "B"

ANALISTA TECNICO ESPECIALIZADO
ASESOR REGIONAL
ASISTENTE EVAL. Y CONTROL
165
AUXILIAR ADMINISTRATIVO "D"
0%
100%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO "E"
0%
100%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO "F"
0%
100%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO "B"
77%
23%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO "C"
83%
17%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO "E"
0%
100%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO A
60%
40%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO B
82%
18%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO C
61%
39%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO D
69%
31%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO E
75%
25%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO F
70%
30%
AUXILIAR ADMINISTRATIVO G
67%
33%
AUXILIAR B
66%
34%
AUXILIAR C
71%
29%
AUXILIAR D
60%
40%
100%
0%
0%
100%
AUXILIAR DE INTENDENCIA "B"
100%
0%
AUXILIAR DE INTENDENCIA "C"
100%
0%
AUXILIAR DE INTENDENCIA "D"
100%
0%
AUXILIAR DE INTENDENCIA "F"
0%
100%
100%
0%
AUXILIAR DE LABORATORISTA "D"
0%
100%
AUXILIAR DE LABORATORISTA "F"
0%
100%
AUXILIAR DE PROYECTISTA "F"
0%
100%
AUXILIAR DE SEGURIDAD A
10%
90%
AUXILIAR DE SEGURIDAD B
10%
90%
AUXILIAR DE SEGURIDAD C
0%
100%
AUXILIAR DE SEGURIDAD D
3%
97%
AUXILIAR DE SEGURIDAD F
0%
100%
AUXILIAR DE SERVICIOS "A"
15%
85%
AUXILIAR DE SERVICIOS "C"
86%
14%
AUXILIAR DE SERVICIOS "F"
100%
0%
AUXILIAR DE SERVICIOS A
43%
57%
AUXILIAR DE SERVICIOS B
10%
90%
AUXILIAR DE SERVICIOS C
28%
72%
AUXILIAR E
62%
38%
AUXILIAR F
69%
31%
AUXILIAR G
61%
39%
AUXILIAR DE ALMACEN "F"

AUXILIAR DE DIBUJANTE "F"
AUXILIAR DE LA JUNTA LOCAL DE CONCI
166
0%
100%
100%
0%
0%
100%
38%
63%
AYUDANTE DE OPERADOR DE EQUIP. PESA
0%
100%
AYUDANTE DE OPERADOR DE EQUIP. PESADO "
0%
100%
AYUDANTE DE TOPOGRAFO "F"
0%
100%
AYUDANTE GENERAL
6%
94%
BALICERO
0%
100%
BIBLIOTECARIO B
0%
100%
BIBLIOTECARIO C
50%
50%
BIBLIOTECARIO D
100%
0%
BIBLIOTECARIO E
50%
50%
CABO DE CONSTRUCCION
0%
100%
CABO DE CONSTRUCCION "A"
0%
100%
CARPINTERO "A"
0%
100%
CARPINTERO DE OBRA NEGRA
0%
100%
CARPINTERO FAB. Y REP. DE MUEBLES
0%
100%
CELADOR A
33%
67%
CELADOR B
50%
50%
CELADOR C
33%
67%
CELADOR D
36%
64%
CELADOR E
40%
60%
CELADOR F
33%
67%
CELADOR G
50%
50%
CENSADOR D
100%
0%
CENSADOR E
100%
0%
CERRAJERO
0%
100%
100%
0%
CHOFER "B"
0%
100%
CHOFER "F"
0%
100%
CHOFER A
0%
100%
CHOFER B
0%
100%
CHOFER C
0%
100%
CHOFER D
0%
100%
CHOFER DE APOYO
0%
100%
CHOFER DE CAMION "A"
0%
100%
CHOFER DE CAMION "B"
0%
100%
CHOFER DE CAMION "D"
0%
100%
CHOFER DE CAMION "F"
0%
100%
AUXILIAR TECNICO "F"

AYUDANTE
AYUDANTE "A"
AYUDANTE DE CONTADOR
CHECADOR DE MATERIALES
167
CHOFER DE CAMION DE CARGA GENERAL
0%
100%
CHOFER DE CAMIONETA
0%
100%
CHOFER DE TRAILER "F"
0%
100%
CHOFER E
9%
91%
CHOFER F
0%
100%
CHOFER G
0%
100%
CONSERJE A
44%
56%
CONSERJE B
32%
68%
CONSERJE C
24%
76%
CONSERJE D
28%
72%
0%
100%
CONSERJE E
13%
87%
CONSERJE F
29%
71%
CONSERJE G
9%
91%
COORDINADOR "PECI"
50%
50%
COORDINADOR A
50%
50%
COORDINADOR B
57%
44%
COORDINADOR D
29%
71%
COORDINADOR DE ZONA
22%
78%
COORDINADOR E
67%
33%
COORDINADOR ESTATAL
18%
82%
COORDINADOR F
50%
50%
100%
0%
0%
100%
24%
76%
DICTAMINADOR D
0%
100%
DIRECTOR
0%
100%
DIRECTOR DE ESCUELA
0%
100%
DIRECTOR DE PREPARATORIA A
33%
67%
DIRECTOR DE PREPARATORIA B
25%
75%
DIRECTOR GENERAL
0%
100%
ELECTRICISTA "F"
0%
100%
ELECTRICISTA DE AUTOMOVIL Y CAMION
0%
100%
ELECTRICISTA INST. Y REP.DE INST. E
0%
100%
ENCARGADO DE BODEGA Y/O ALMACEN
0%
100%
ENCARGADO DE OBRA
0%
100%
ENFERMERA B
100%
0%
ENFERMERA D
100%
0%
ENFERMERA G
100%
0%
62%
38%
CONSERJE DE ESCUELA "C"
COORDINADOR GRAL. "PECI"

COORDINADOR NIVELACIN ACADEMICA
ENLACE "A"
168
ENLACE "B"
43%
57%
ENLACE "C"
20%
80%
ENLACE "D"
21%
79%
ENLACE A
33%
67%
0%
100%
ENLACE B
43%
57%
ENLACE C
56%
44%
ENLACE D
45%
55%
ENLACE E
14%
86%
ENLACE F
32%
68%
ESPECIALISTA "C"
75%
25%
ESPECIALISTA "F"
0%
100%
ESPECIALISTA A
0%
100%
ESPECIALISTA B
46%
54%
ESPECIALISTA C
51%
49%
ESPECIALISTA D
69%
31%
ESPECIALISTA E
38%
62%
ESPECIALISTA F
75%
25%
ESPECIALISTA G
24%
76%
ESPECIALISTA H
0%
100%
ESPECIALISTA I
69%
31%
ESPECIALISTA J
41%
59%
ESPECIALISTA K
32%
68%
ESPECIALISTA L
56%
44%
ESTADALERO
0%
100%
ESTADALERO "A"
0%
100%
GESTOR ADMINISTRATIVO
0%
100%
100%
0%
0%
100%
INSTITUTRIZ
100%
0%
INTENDENTE
100%
0%
5%
95%
JARDINERO A
17%
83%
JARDINERO B
0%
100%
JARDINERO C
0%
100%
JARDINERO D
10%
91%
JARDINERO E
0%
100%
JARDINERO ESPECIALIZADO
0%
100%
JARDINERO F
0%
100%
JARDINERO G
0%
100%
ENLACE ADMINISTRATIVO
INSPECTOR D
INSPECTOR DE MATERIALES "A"
JARDINERO
169
JEFE A
67%
33%
JEFE B
33%
67%
JEFE C
100%
0%
JEFE D
44%
56%
JEFE DE AVALUACIN Y CONTROL
0%
100%
JEFE DE BRIGADA "F"
0%
100%
JEFE DE OPERACION
25%
75%
JEFE DE OPERACIN
24%
76%
JEFE E
71%
29%
JEFE F
100%
0%
JEFE G
50%
50%
LABORATORISTA B
0%
100%
LABORATORISTA C
0%
100%
LABORATORISTA D
67%
33%
LABORATORISTA E
100%
0%
LABORATORISTA F
100%
0%
0%
100%
MANDO MEDIO E
24%
76%
MANDO MEDIO F
0%
100%
14%
86%
MANDO OPERATIVO "D"
100%
0%
MANDO OPERATIVO "F"
29%
71%
MANDO OPERATIVO "G"
67%
33%
MANDO OPERATIVO A
42%
58%
MANDO OPERATIVO D
45%
55%
MANDO OPERATIVO F
33%
67%
MANDO OPERATIVO G
26%
74%
MANDO OPERATIVO I
28%
72%
MANDO OPERATIVO J
23%
77%
MANDO SUPERIOR
29%
71%
MANTENEDOR DE ANIMALES B
0%
100%
MANTENEDOR DE ANIMALES C
33%
67%
MANTENEDOR DE ANIMALES D
22%
78%
MANTENEDOR DE ANIMALES E
67%
33%
MANTENEDOR DE ANIMALES F
33%
67%
MANTENEDOR DE ANIMALES G
13%
88%
MECANICO AUTOMOTRIZ "C"
0%
100%
MECANICO AUTOMOTRIZ "D"
0%
100%
MECANICO AUTOMOTRIZ "F"
0%
100%
MECANICO DIESEL "C"
0%
100%
LAVADOR Y ENGRASADOR DE VEHICULOS "F"
MANDO MEDIO SUPERIOR
170
MECANICO DIESEL "F"
0%
100%
MECANICO EN REP. DE AUTOS Y CAMIONE
0%
100%
MECANOGRAFA (O) "F"
0%
100%
MDICO B
0%
100%
MDICO D
0%
100%
MDICO E
0%
100%
MEDICO G
0%
100%
MSICO A
14%
86%
MSICO B
0%
100%
MSICO C
0%
100%
MSICO D
0%
100%
MSICO E
0%
100%
MUSICO G
0%
100%
100%
0%
NIERA A
97%
3%
NIERA B
100%
0%
NIERA C
100%
0%
NIERA D
100%
0%
NIERA E
100%
0%
NIERA F
100%
0%
NIERA G
100%
0%
OBRERO ESPECIALIZADO "A"
0%
100%
OBRERO ESPECIALIZADO "F"
0%
100%
OFICIAL ADMINISTRATIVO A
60%
40%
OFICIAL ADMINISTRATIVO B
54%
46%
OFICIAL ADMINISTRATIVO C
71%
29%
OFICIAL ADMINISTRATIVO D
55%
45%
OFICIAL ADMINISTRATIVO E
67%
33%
OFICIAL ADMINISTRATIVO F
60%
40%
OFICIAL ADMINISTRATIVO G
67%
33%
OFICINISTA A
60%
41%
OFICINISTA B
76%
24%
OFICINISTA C
85%
15%
OFICINISTA D
68%
32%
OFICINISTA E
66%
34%
OFICINISTA F
77%
23%
OFICINISTA G
54%
46%
OPERADOR B
100%
0%
OPERADOR C
100%
0%
0%
100%
NIERA
OPERADOR DE BULLDOZER
171
OPERADOR DE EQUIPO PESADO "A"
0%
100%
OPERADOR DE EQUIPO PESADO "C"
0%
100%
OPERADOR DE EQUIPO PESADO "F"
0%
100%
OPERADOR DE MAQ. DE REPRODUCCION "
0%
100%
OPERADOR DE MAQUINARIA
3%
97%
OPERADOR DE MOTOCONFORMADORA NEUMATICO Y
0%
100%
100%
0%
OPERADOR DE TRAXCAVO NEUMATICO Y/U ORUGA
0%
100%
OPERADOR DE TRAXCAVO Y ORUGA
0%
100%
OPERADOR E
0%
100%
ORGANIZADOR A
0%
100%
ORGANIZADOR C
100%
0%
ORGANIZADOR D
50%
50%
PEON
10%
90%
PEON "B"
0%
100%
PEON "C"
0%
100%
PEON "D"
0%
100%
PEON "E"
0%
100%
PEON "F"
0%
100%
PLOMERO/FONTANERO
0%
100%
PREFECTO
0%
100%
PROFESIONISTA
59%
41%
PROFESIONISTA "PECI"
20%
80%
PROGRAMADOR D
50%
50%
PROGRAMADOR F
100%
0%
RECEPCIONISTA "F"
100%
0%
0%
100%
RESPONSABLE A
70%
30%
RESPONSABLE B
56%
44%
RESPONSABLE C
20%
80%
RESPONSABLE D
67%
33%
RESPONSABLE E
75%
25%
RESPONSABLE F
43%
57%
RESPONSABLE G
25%
75%
0%
100%
100%
0%
33%
67%
SECRETARIA DE JEFE DE DEPARTAMENTO
100%
0%
SECRETARIA DE JEFE DE DEPARTAMENTO "A"
100%
0%
SECRETARIA DE JEFE DE DEPARTAMENTO "F"
100%
0%
OPERADOR DE RADIO
RESIDENTE DE OBRAS
SECCIONADOR "F"
SECRETARA "PECI"
SECRETARIA DE APOYO
172
SECRETARIA DE JEFE DE OFICINA "B"
100%
0%
SECRETARIA DE JEFE DE OFICINA "F"
80%
20%
SECRETARIA DEL SUB'DIRECTOR "F"
100%
0%
SECRETARIA EJECUTIVA
67%
33%
SECRETARIA EJECUTIVA A
95%
5%
SECRETARIA EJECUTIVA B
100%
0%
SECRETARIA EJECUTIVA C
100%
0%
SECRETARIA EJECUTIVA D
96%
4%
100%
0%
SECRETARIA EJECUTIVA E
93%
7%
SECRETARIA EJECUTIVA F
100%
0%
SECRETARIA EJECUTIVA G
100%
0%
SECRETARA EVAL. Y CONTROL
100%
0%
67%
33%
100%
0%
SECRETARIA TAQUIMECANGRAFA A
80%
20%
SECRETARIA TAQUIMECANGRAFA B
100%
0%
SECRETARIA TAQUIMECANGRAFA C
100%
0%
SECRETARIA TAQUIMECANGRAFA D
100%
0%
SECRETARIA TAQUIMECANGRAFA E
100%
0%
SECRETARIA TAQUIMECANGRAFA F
100%
0%
SECRETARIA TAQUIMECANGRAFA G
100%
0%
50%
50%
SOBRESTANTE
8%
92%
SOBRESTANTE DE SEALAMIENTO "A"
0%
100%
SOBRESTANTE F
0%
100%
SOLDADOR
0%
100%
SOLDADOR "F"
0%
100%
SOLDADOR CON SOPLETE
0%
100%
43%
57%
SUBDIRECTOR ACADEMICO PREPARATORIA A
0%
100%
SUBRESIDENTE DE OBRAS
0%
100%
SUPERINTENDENTE
0%
100%
SUPERVISOR DE OBRA
0%
100%
25%
75%
0%
100%
TECNICO
17%
83%
TCNICO
50%
50%
TCNICO "B"
0%
100%
TCNICO "C"
50%
50%
SECRETARIA EJECUTIVA DE MANDO SUPERIOR
SECRETARA NIVELACIN ACADEMICA

SECRETARIA TAQUIMECANOGRAFA
SECRETARIO DE AUDIENCIAS Y ACUERDOS
SUBDIRECTOR ACADEMICO DE PREPARATORIA B
SUPERVISOR NIVELACIN ACADEMICA

TEC. ESPECIALIZADO EN ELECTRIFICACI
173
TCNICO "D"
38%
63%
TCNICO "E"
67%
33%
TCNICO "I"
25%
75%
TCNICO "PECI"
39%
61%
TECNICO A
35%
65%
TCNICO A
33%
67%
TECNICO AUXILIAR A
37%
64%
TECNICO AUXILIAR C
58%
42%
TECNICO B
43%
57%
TCNICO B
33%
67%
TECNICO C
18%
82%
TCNICO C
71%
29%
TECNICO D
39%
61%
TCNICO D
58%
42%
TECNICO E
47%
53%
TCNICO E
38%
62%
TECNICO ESPECIALIZADO "E"
67%
33%
TCNICO EVAL. Y CONTROL
50%
50%
TECNICO F
0%
100%
TCNICO F
39%
62%
TECNICO G
38%
63%
TCNICO G
53%
47%
TECNICO H
50%
50%
TECNICO LABORATORISTA "A"
0%
100%
TECNICO LABORATORISTA "F"
0%
100%
26%
74%
TOPOGRAFO "A"
0%
100%
TOPOGRAFO "C"
0%
100%
TOPOGRAFO "F"
0%
100%
100%
0%
34%
66%
TRABAJADORA SOCIAL "F"
100%
0%
TRADUCTOR D
100%
0%
VELADOR
0%
100%
VELADOR A
4%
96%
VELADOR B
0%
100%
VELADOR C
0%
100%
VELADOR D
0%
100%
VELADOR DE ESCUELA
0%
100%
18%
82%
TCNICO MEDIO A
TOPGRAFO E
TRAB. MANUAL ESP. (PISCICULTOR, ORDEADO
VELADOR E
174
VELADOR F
0%
100%
VELADOR G
2%
98%
VIGILANTE "A"
0%
100%
VIGILANTE "B"
0%
100%
VIGILANTE "F"
0%
100%
175

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Grfica 1. personal Total por institucin (n=23437)

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Grfica 2. Tipo de empleo.

Grfica 3. Personal por sexo

La Secretara de Educacin, la de Hacienda y la del Desarrollo de la frontera sur, son las

Grfica 5. Distribucin porcental del personal por sexo y tipo de

Grfica 6. Distribucin porcentual de los mandos por sexo.

Para el caso de la categora direcciones, la distribucin es an muy desigual si se considera

Grfica 7. Distribucin porcentual de las direcciones por sexo.

20% 40% 60% 80% 100%

En lo concerniente a la categora de coordinaciones, en las de tipo regional o estatal siguen

Grfica 8. Distribucin porcentual de las coordinaciones por sexo.

Finalmente en la categora de jefaturas es donde se pudo documentar mayor presencia de