Análisis de La Gestión Humana en Copiado Luis, Santiago, 2014

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE SANTIAGO
UTESA
rea de Ciencias Econmicas y Sociales
Carrera de Administracin de Empresas
ANLISIS DE LA GESTIN HUMANA EN COPIADO

LUIS, SANTIAGO, 2014
Monografa para optar por el ttulo de

Licenciado en Administracin de Empresas
PRESENTADA POR:
CSAR MOREL
YENNY MASSIEL MARCELINO
ASESORAS:
MINERVA CALDERN, M.A.
CELESTE TEOLINDA GIL, M.A.
Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana
Diciembre, 2014

UTESA
rea de Ciencias Econmicas y Sociales
Carrera de Administracin de Empresas

Monografa para optar por el ttulo de

Licenciado en Administracin de Empresas
PRESENTADA POR:
CSAR MOREL
1-05-3107
YENNY MASSIEL MARCELINO 1-07-0404
ASESORAS:
MINERVA CALDERN, M.A.
CELESTE TEOLINDA GIL, M.A.
Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana
Diciembre, 2014

NDICE
DEDICATORIAS........................................................................................v
AGRADECIMIENTOS..........................................................................viii
RESUMEN..................................................................................................x
INTRODUCCIN....................................................................................xv
CAPTULO I. DESCRIPCIN DE LA EMPRESA CENTRO

COPIADO LUIS
1.1 Historia de Centro Copiado Luis
1.1.1 Misin
1.1.2 Visin
1.1.3 Valores
1.2 Servicios ofrecidos por Centro Copiado Luis
1.3 Situacin actual del mercado
25
26
26
27
27
28
CAPTULO II. ASPECTOS GENERALES SOBRE GESTIN

HUMANA
2.1 Antecedentes de la gestin humana
2.2 Concepto de gestin humana
2.3 Funciones de la gestin humana
2.4 Objetivos de la gestin humana
2.5 Gestin humana en la Sociedad de Organizaciones
2.6 Funciones del departamento de gestin humana
2.6.1 Licenciamiento
2.6.2 Opciones de licenciamiento
2.7 La sensibilidad humana en la gerencia del conocimiento
2.7.1 La organizacin, su desarrollo y evolucin
2.7.2 Gestin de servicio organizacional
2.8 Procesos de gestin humana
2.8.1 Pasos del proceso de gestin humana
31
35
36
37
38
41
42
43
43
45
45
46
48
CAPTULO III. PROCESOS DE LA GESTIN HUMANA

3.1 Procesos de gestin de recursos humanos en las organizaciones 50
3.1.1 Reclutamiento
50
3.1.1.1 Importancia del reclutamiento
51
3.1.1.2 Medios de reclutamiento

3.1.1.3 Clases de reclutamiento
3.1.2 Seleccin
3.1.2.1 Objetivos y desafos de la seleccin de personal
3.1.2.2 Entrevista de seleccin
3.1.2.3 Tipos de entrevista
3.1.2.4 Evaluacin y entrevista de los candidatos
3.1.2.5 Etapas de la entrevista de seleccin
3.1.3 Capacitacin
3.1.3.1 Objetivos de la capacitacin
3.1.3.2 Beneficios de la capacitacin
3.1.4 Desarrollo de personal
3.1.5 Evaluacin del desempeo
52
52
59
60
61
61
63
64
65
66
67
69
70
CAPTULO IV. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS

RESULTADOS
4.1 Perfil de los entrevistados
4.2 Anlisis de los Resultados
4.3 Resultados de la entrevista a la Gerencia
72
73
78
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
GLOSARIO
APNDICES
BIBLIOGRAFA
80
84
87
91
96
DEDICATORIAS
Dios, por regalarme la vida, por darme salud y entendimiento a

lo largo de mi vida.
Mi madre, Ana Luca, eres todo para m, madre, padre, amiga; a
quien debo la vida y todo lo que soy, quien me ha guiado por el camino del
bien, apoyndome a lo largo de mi carrera. Gracias por ser todo para m,
como t, ninguna.
Yael Daniel, mi hermano, por ser ms que un hermano, un amigo, el
cual me ha impulsado a lograr mi meta; que a pesar de todo, siempre me ha
dado su apoyo.
Mis tos, primos y dems familiares, quienes de una manera u otra
me han apoyado y han confiado en m.
Mis amigos/as, que siempre han confiado en m y me han dado su
apoyo cuando lo he necesitado.
A mi compaero, Csar, por compartir conmigo el cansancio y el
regocijo de saber que todo esfuerzo dirigido por buen camino, trae muy
buenos resultados al final.
Yenny Massiel
Dios, ser supremo, quien ilumina e inspira nuestras acciones.

Gracias; este proyecto no hubiese sido una realidad sin su ayuda y
proteccin.
Mi abuelo, Vctor (En memoria); que Dios lo tenga en la gloria;
parte de este logro es por ti, por ensearme que lo que empieza, se termina,
sin importar las piedras que se encuentren en el camino; ojal pudieras
haber estado aqu para verlo, porque fuiste un ejemplo a seguir en todos los
aspectos.
Mi madre, por ser madre y padre a la vez; porque me lo has dado
todo y por lo tanto, debo ser agradecido; gracias, por siempre estar ah
conmigo en cada momento que te necesito. No fue fcil y dudo que lo
hubiera logrado sin ti. Te quiero mucho.
Mi abuela, Cecilia; mujer recta, de carcter fuerte, y aunque a veces
sea difcil de tratar, es un orgullo ser su nieto y una de mis inspiraciones era
poder lograr darle esta satisfaccin de verme terminar este proyecto.
Mi hermano, porque aun siendo menor que yo, aportaste
econmicamente al final de mi carrera; nunca pusiste pero y por haber
estado dispuesto al culminar este largo camino, y lo mejor de todo, es que
lo hiciste sin pedrtelo, sali de tu parte. Te lo agradezco mucho, esto es
para ti.
Csar
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por darnos las fuerzas necesarias para llegar a la meta y

ser profesionales capacitados.
A la directiva de la Universidad Tecnolgica de Santiago

(UTESA), por facilitarnos personal docente capacitado que nos formaron;
sirvieron de apoyo y nos ayudaron a ser profesionales capaces de lograr
nuestros objetivos.
Minerva Caldern y Celeste Teolinda Gil, por guiarnos,

orientarnos, ayudarnos y aconsejarnos en todo el proceso de este curso.
A la empresa, Copiado Luis, por abrirnos sus puertas, facilitarnos

toda la informacin necesaria, para lograr los objetivos planteados en esta
investigacin.
Yenny Massiel y Csar
RESUMEN
El tema del presente estudio se denomina: Anlisis de la

gestin humana en Copiado Luis, 2014.
Las empresas se tornan cada vez ms competitivas a nivel mundial y

se ven presionadas a realizar cambios en sus sistema de trabajo y en sus
concepciones de estrategias y tcnicas, tomando en cuenta que el
departamento de recursos humanos es uno de los ms importantes con lo
que cuenta la empresa, por lo que se presenta la necesidad de realizar un
estudio que sirva de apoyo para lograr analizar la forma en que se maneja
este departamento, polticas especficamente en la gestin de recursos
humanos de la empresa Copiado Luis.
La gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y

desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y
potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo
coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del
conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las
polticas de gestin humana que se ejercen en cada organizacin.
La gestin humana ha estado relacionada con la administracin del

recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondi a
la necesidad de administrar personal en un sistema tambin mecnico y

paternalista con nfasis en la centralizacin con variados niveles
jerrquicos. La intencin se centraba en la administracin personal de
acuerdo con las labores que debera desarrollar la empresa en el logro de
los objetivos propios de la produccin. Y el esfuerzo de los jefes radicaba
en la bsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economa y
de las finanzas, la eficiencia.
La presente investigacin reviste importancia porque permite a la

empresa obtener informacin de primera mano acerca de las polticas y
estrategias que utiliza la empresa para mantener a sus empleados
identificados con la empresa, as como determinar cules tcnicas deben
implementarse en la empresa Copiado Luis a fin de que la gestin humana
de la misma funcione correctamente.
El objetivo general consisti en analizar la gestin humana en

Copiado Luis, Santiago, 2014.
Esta investigacin es de tipo descriptiva, ya que tuvo como propsito

estudiar la situacin de las variables que intervienen en el anlisis de la
gestin humana en Copiado Luis. La presente investigacin es de tipo

documental o bibliogrfica, porque los datos obtenidos en la investigacin
se obtuvieron a travs de fuentes bibliogrficas, tales como libros, revistas,
Internet, entre otras. Es de campo, porque se recolectaron datos de forma
directa en el lugar de los hechos, en este caso, en el departamento de
recursos humanos de Copiado Luis.
Es prospectiva, porque se registr la informacin segn van

ocurriendo los hechos, o sea, segn se hace la investigacin de campo. Es
transversal, porque se estudi el problema en el determinado momento,
haciendo corte en el tiempo.
La empresa cuenta con objetivos y funciones bien definidas, la

misma cumple con la visin y misin. Ofrece programas de capacitacin a
sus empleados. Entre los beneficios que ofrece a sus empleados, se
encentran el seguro mdico, prstamos personales, sueldo de navidad y
vacaciones.
Se comprob que la gestin humana aparece como un nuevo sistema

de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia de
Copiado Luis para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las
personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de

mejoramiento del conocimiento. Se determin que la labor de los gerentes
de gestin humana es conducir al personal a lograr la eficacia a travs del
trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la
organizacin en las respuestas que entrega al entorno.
En cuanto al estudio de campo, se determin que el 91% de los

encuestados
afirm
que
la
empresa
cuenta
con
programa
de
entretenimiento y capacitacin y el 2% restante no. El 87% de los

encuestados expres que cuando la empresa recluta personal, utiliza el
reclutamiento mixto y el 17% restante el reclutamiento externo. El 100%
de los encuestados afirm que la empresa cuenta con un sistema de
evaluaciones del desempeo.
Las principales conclusiones de este estudio estuvieron basadas en

que la gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y
desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia de Copiado Luis para
dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs
del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del
conocimiento.
En conclusin, se puede afirmar que los procesos de gestin humana

implementados en la empresa Copiado Luis son favorables al buen
desenvolvimiento de las operaciones de la misma, ya que cuenta con un
personal motivado e identificado con los objetivos de esta institucin.
Las principales recomendaciones de este estudio estn enfocadas en

que la empresa debe proporcionar ms tiempo al departamento de Recursos
Humanos cuando se necesite personal en determinada rea, con el
propsito de poder seleccionar el personal humano adecuado. La empresa
debe de seguir el mejoramiento continuo de los siguientes factores:
fomento de trabajo en equipo, motivacin de los empleados y capacitacin.
INTRODUCCIN
El tema del presente estudio se titula: Anlisis de la gestin humana

en Copiado Luis, 2014.
El rol de los departamentos de gestin humana en las organizaciones

debe corresponder an compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer
y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma
convertirse en socio estratgico de la operacin, la polivalencia debe estar
enmarcada en los roles y no en los cargos que desempee cada persona y es
as como un jefe de gestin de personal hace parte del grupo corporativo
de la organizacin.
Este estudio es importante, en el contexto de que la gestin humana

en Copiado Luis tiene incidencia en todas las reas de la empresa, para
alcanzar sus objetivos mediante una buena integracin y planificacin de
los recursos humanos y operativos.
Es necesario direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistmico y

lograr desarrollar las competencias ptimas en las reas claves de xitos,
coherente con los propsitos organizacionales y de los colaboradores, con
el fin de establecer una gama progresiva y que las partes lo comprenda y
revisen, si su aporte como inversionistas tanto para los accionistas (dinero)

y colaboradores (conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las
garantas de un ROI, satisfactorio.
Este estudio se justifica, por la necesidad de la empresa Copiado

Luis de desarrollar una ventaja competitiva sostenible, la cual tendr como
objetivo encaminar la empresa hacia el progreso y contar con un cuerpo
laboral motivado, incentivado y comprometido a dar lo mejor de s,
enfocndose en elaborar estrategias de recursos humanos que ayuden a la
empresa a contar con un personal capacitado y motivado para realizar una
labor eficiente.
El objetivo general consisti en analizar la gestin humana en

Copiado Luis, Santiago, 2014. Los objetivos especficos del estudio son:
determinar las funciones de gestin humana en el Copiado Luis; conocer
los mtodos y las tcnicas que se estn utilizando para el reclutamiento,
seleccin, capacitacin, evaluacin de desempeo e incentivos del personal
en el Copiado Luis y conocer la opinin de los empleados con relacin al
reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin de desempeo e
incentivos del personal en el Copiado Luis.
La presente investigacin, est delimitado al anlisis de la gestin

humana en Copiado Luis, Santiago de los Caballeros, Repblica
Dominicana, en el perodo octubre diciembre 2014.
La metodologa aplicada en este estudio es de tipo descriptiva, ya

que tuvo como propsito estudiar la situacin de las variables que
intervienen en el anlisis de la gestin humana en Copiado Luis.
La presente investigacin es de tipo documental o bibliogrfica,

porque los datos obtenidos en la investigacin se obtuvieron a travs de
fuentes bibliogrficas, tales como libros, revistas, Internet, entre otras. Es
de campo, porque se recolectaron datos de forma directa en el lugar de los
hechos, en este caso, en el departamento de recursos humanos de Copiado
Luis.
Es prospectiva, porque se registr la informacin segn van

ocurriendo los hechos, o sea, segn se hace la investigacin de campo. Es
transversal, porque se estudi el problema en el determinado momento,
haciendo corte en el tiempo.
Para la realizacin del estudio de campo correspondiente a esta

investigacin se utiliz un universo correspondiente a 52 empleados de
Copiado Luis, de los que se extrajo una muestra significativa de 10 de los
mismos.
El instrumento de recopilacin de datos primario para este estudio es

el cuestionario, el cual se aplic a los empleados de la empresa. Adems, se
aplic una entrevista a la Gerencia de Copiado Luis. Para el anlisis
estadstico de los datos, se present el anlisis de las respuestas obtenidas y
las recomendaciones pertinentes para mejorar los procesos investigados.
En el desarrollo de la presente investigacin las limitaciones

existentes fueron el poco tiempo para la realizacin de la misma.
Esta investigacin consta de cuatro captulos los cuales contienen las

siguientes informaciones: El primero desglosa los aspectos generales de la
empresa Copiado Luis, sus antecedentes, misin, visin, alcance, polticas
institucionales y la estructura organizacional de la empresa. En este
captulo se presentan los conceptos bsicos de la gestin humana, sus
antecedentes, concepto, funciones y la sensibilidad humana en la gerencia
del conocimiento.
Este captulo trata acerca de los procesos de gestin humana, la

gestin de recursos humanos, los objetivos de esta gestin, sus funciones,
proceso de gestin de recursos humanos, impacto de la gestin y los
indicadores de recursos humanos. En el cuarto captulo se presentan los
resultados del estudio de campo.
CAPTULO I
DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
CENTRO COPIADO LUIS
Este captulo trata acerca de la historia de Centro Copiado Luis,

misin, visin, valores, servicios ofrecidos por Centro Copiado Luis,
situacin actual del mercado, potencial de crecimiento y mercado meta.
1.1 Historia de Centro Copiado Luis

El Centro Copiado Luis, inicia en el mercado en el ao 1993,
cuando su propietario Luis Ramn Fermn Rodrguez, era empleado de
Centro Copiado Durn. (Manual de RRHH de Copiado Luis, 2014).
Al Copiado Durn desaparecer del mercado, el seor Luis Ramn

Fermn y su esposa Arelis Gmez, se vieron en la necesidad de instalar un
centro copiado en un local que solo meda 30mt cuadrados y contaba con
tan slo 4 empleados.
La ciudad de Santiago careca de los servicios de copiado, debido a

esta gran necesidad y su gran clientela el copiado empez a crecer, por lo
que compraron un nuevo local de aproximadamente 300mt2, equipado con
todo lo necesario para ofrecer un excelente servicio a sus clientes, tanto en
copias, digitacin, encuadernacin y publicidad.
El Sr. Armando Durn, volvi a tomar las riendas de su negocio, pero

luego de unos aos volvi a decaer, por lo que el Sr. Luis Ramn y Arelis
Gmez, optaron por comprarlo, para as convertirse en los propietarios de 3
copiados en la calle Pedro Fco. Bon.
El Centro Copiado Luis, hoy en da se ha convertido en uno de los

ms grande en Santiago, gracias a las carteras de clientes tanto de empresas
pblicas, como privadas, estudiantes escolares como universitarios y el
pblico en general, ya que cuenta con un gran personal laboral de
aproximadamente 52 empleados, los cuales se encuentran capacitados para
seguir brindando un excelente servicio con calidad, rapidez, garanta y
satisfaccin para cada uno de sus clientes.
1.1.1 Misin
Brindar un servicio con excelente calidad a nuestros clientes,
ofrecindoles un trabajo garantizado y que nos escojan como su mejor
opcin a la hora de realizar su publicidad.
1.1.2 Visin
Desarrollarnos a nivel nacional, brindndoles los mejores precios y
servicios para la satisfaccin de nuestros clientes.
1.1.3 Valores
- Calidad
- Compromiso
- Responsabilidad
- Eficiencia
1.2 Servicios ofrecidos por Centro Copiado Luis
Centro Copiado Luis ofrece una variada gama de productos y

servicios a sus clientes, entre los que se pueden citar:
Copiado, impresin digital y escaneado de documentos y planos a

color o blanco y negro. Impresin digital y offset de afiches, brochures,
volantes, certificados, tarjetas de presentacin, invitaciones, adhesivos,
talonarios, carpetas con bolsillo, manuales, libros, entre otros.
Ploteo de banderolas (banners) y posters. Porta banners (Araas) en

varios tamaos, letreros en Vinyl sobre cintra/coroplast, adhesivos para
exterior e interior full color, encuadernaciones en los ms variados
formatos, plastificados en diversos tamaos, laminados en madera y

enmarcados, escaneos, grabado/copiado de cds y dvds. Labels para cds y
dvds y sellos gomgrafos y pretintados.
1.3 Situacin actual del mercado

La imprenta, sin duda, fue un gran invento para el mundo, gracias a
ella se puede hacer ms fcil la comunicacin. La imprenta ofrece
informacin y permite estar informados de todo lo que pasa en muchos
otros lugares, gracias a la prensa.
Todas las comodidades y adelantos que hoy tiene al alcance de la

mano no se hubiese logrado sin la intervencin de la escritura y el
desarrollo de la imprenta, gracias a stos y el paso del tiempo, se ha ido
perfeccionando, hasta llegar a lo que hoy se consigue apretando slo un
botn, consiguiendo papeles impresos con llamativos diseos.
Las imprentas ofrecen a las personas lindos diseos de envase,

llamativas etiquetas en supermercados, que adems de llamar la atencin,
informan su contenido, prcticos envoltorios o envases de medicamentos
que informan de sus advertencias y beneficios, soluciones grficas para

empresas,
variedad de revistas, de peridicos,
folletos, afiches,
gigantografas puestas en la va pblica para tiendas o productos,

impresiones para publicidad en transporte pblico, como es el metro o los
microbuses, entre otros.
El mercado de las imprentas ha crecido significativamente, en el pas

existen ms de 600 imprentas, concentrndose mayormente en la ciudad de
Santo Domingo y Santiago.
CAPTULO II
ASPECTOS GENERALES SOBRE GESTIN HUMANA
En este captulo se presentan los conceptos bsicos de la gestin

humana, sus antecedentes, concepto, funciones y la sensibilidad humana en
la gerencia del conocimiento.
2.1 Antecedentes de la gestin humana

La historia como fundamento del conocimiento permite identificar
muchas de las causas por las cuales los estados, sociedades, organizaciones
e individuos, viven los efectos econmicos, polticos y culturales en la
sociedad.
Los conceptos de estado y de organizacin son elementos bsicos

para comprender la dinmica social en la cual se insertan los individuos
para la productividad en el desarrollo empresarial y de sus efectos en la
calidad de vida; as como en la manera de afectar el entorno, en la medida
en que se constituyen en agentes reproductores paradigmas, de lenguaje y
de accin polticas que afectan a otros. (Guth Aguirre, 2009, p. 87).
Es evidente que los referentes de aprendizaje estn marcados por las

imgenes aprendidas de nuestros antecesores. Sin embargo, la manera de
adquirir el conocimiento, as como el ejercicio del poder, determinan los

modelos de gestin de una sociedad, a travs de sus organizaciones
pblicas, privadas y sociales.
Aqu se pueden destacar tres momentos histricos involucrados:
Primer Momento: los antecedentes del capitalismo comercial e

industrial y su incidencia en el modelo de la sociedad occidental y en el
estado tradicional, hacia la conformacin del estado moderno. Se pretende
mostrar cmo en la historia del hombre occidental, la bsqueda de la
subsistencia y de la acumulacin econmica ha limitado, por decir lo
menos, el desarrollo del humanismo dentro de los sistemas.
El concepto de lo humano es abordado como una necesidad vital,

producto del sufrimiento y del conflicto que surge de las deficientes
condiciones laborales, sociales y polticas en la era del capitalismo
industrial, la cual se constituye en referente del pensamiento cientfico y de
la filosofa cartesiana para interpretar la relacin del hombre y del universo
como elementos aislados.
Segundo Momento: La revolucin Industrial provoc efectos en el

desarrollo del conocimiento. Mediante el afn de libertad y de creacin de
empresa lleva a la sociedad occidental, a travs de la industrializacin, al
desarrollo de nuevas tcnicas de produccin, las cuales contribuyen al
crecimiento econmico y a la marginalidad del individuo, el cual queda
preso en la red simblica de un capitalismo desptico.
El individuo, como sujeto social, se encuentra atrapado en la red de

smbolos; stos definen su pensamiento. l es producto de la educacin
recibida en su sociedad, la cual reproduce en su descendencia, originando
los modelos de poder econmico, social y poltico.
Tercer Momento: Identifica al estado tradicional y su sistema de

relaciones mecnicas en el desarrollo de la produccin. Integra la funcin
del Estado con el surgimiento de la industrializacin y la fragmentacin de
las clases sociales.
Se presenta el Estado en Amrica Latina con sus caractersticas de

dependencia del modelo europeo en cuanto al ejercicio poltico, en tanto
que, en lo concerniente al comercio y la industria, asume la dependencia

externa de Inglaterra y de Estados Unidos en la insercin al mercado
mundial.
El proceso de modernizacin constituye una consecuencia del

cambio ocurrido con la crisis del Estado tradicional, lo cual an coexiste en
los pases latinoamericanos, dada la yuxtaposicin de un Estado
dependiente, frente a la necesidad de una mayor autosuficiencia en el
contexto de la actual sociedad de las organizaciones y de una economa de
libre mercado.
Esta situacin afecta an ms el reconocimiento del ser humano, y

un inmenso potencial de talento se pierde en las organizaciones, dado el
esquema tradicional de buscar salidas solo desde el ngulo econmico,
ocasionando desventajas cada vez ms agudas respecto a la oportunidades
de los individuos para capacitarse y participar en el mejoramiento de su
calidad de vida, a travs de la educacin y el desarrollo de la autonoma.
La crisis del desarrollo humano y social, generado por una gran

inestabilidad poltica y econmica a Amrica Latina, hace que el individuo
se vea expuesto sin muchas defensas a una sociedad abierta al mundo

internacional y a la globalizacin de mercado.
En el llamado Estado moderno o sociedad de organizaciones, la

gestin humana se constituye en un centro de atencin para la
modernizacin de las organizaciones, como un proceso fundamental de
poltica para garantizar el cambio y adaptar las empresas a las nuevas
demandas del entorno.
2.2 Concepto de gestin humana
En trminos generales, por el trmino de gestin se referir a la
accin y al efecto de administrar o gestionar un negocio. A travs de una
gestin se llevarn a cabo diversas diligencias, trmites, las cuales,
conducirn al logro de un objetivo determinado, de un negocio o de un
deseo que lleva largo tiempo en carpeta, como se dice popularmente.
(Harris, 2010, p. 71).
En una gestin habr que dirigir, gobernar, disponer, organizar y

ordenar para lograr los objetivos propuestos. De lo dicho se desprende que
la gestin es una tarea que requerir de mucha conciencia, esfuerzo,
recursos y buena voluntad para ser llevada a cabo satisfactoriamente.
Una gestin, entonces, podr estar orientada a resolver un problema

especfico, a concretar un proyecto, un deseo, pero tambin puede referir a
la direccin y administracin que se realiza en una empresa, una
organizacin, un negocio, e incluso a nivel gobierno, es comn que la tarea
que lleva a cabo el gobierno de un determinado pas sea tambin
denominada como gestin.
2.3 Funciones de la gestin humana
Con independencia del tamao de la empresa y de su actividad, se
tienen unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un
departamento o una subcontrata externa (consultora).
Funcin empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el

personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar
ptimamente los procesos de produccin con un criterio de rentabilidad
econmica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o
sustractivos (disminuir personal de la organizacin).
Funcin de administracin de personal: Encargada del manejo

burocrtico desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la
abandona.
2.4 Objetivos de la gestin humana

La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y
coordinar a las personas de una organizacin, de forma que consigan las
metas establecidas. Para ello es muy importante
cuidar las relaciones
humanas.
Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de

las empresas, se puede afirmar que hay una serie de componentes generales
que permiten su diseo. En primer lugar, por estrategia de recursos
humanos debe entenderse: el plan maestro y deliberado que una empresa
hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus
competidores. (Chiavenato, 2009, p. 45).
Las fases por las que ha pasado la gestin de los RRHH son cuatro:
Administrativa: Es puramente burocrtico y acta sobre la

disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo
reactivo.
Gestin: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y
sociolgico de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.
Desarrollo: Se busca la conciliacin entre las necesidades de los

trabajadores y las necesidades econmicas de la empresa. Se considera que
las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su
motivacin y eficiencia.
Gestin estratgica de los RRHH: La gestin de los RRHH est

ligada a la estrategia de la
empresa. Los trabajadores son la fuente
principal de la ventaja competitiva de la empresa.
2.5 Gestin humana en la Sociedad de Organizaciones

La gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y
desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y
potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo
coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del
conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las
polticas de gestin humana que se ejercen en cada organizacin.
La gestin humana ha estado relacionada con la administracin del

recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondi a
la necesidad de administrar personal en un sistema tambin mecnico y

paternalista con nfasis en la centralizacin con variados niveles
jerrquicos. La intencin se centraba en la administracin personal de
acuerdo con las labores que debera desarrollar la empresa en el logro de
los objetivos propios de la produccin. Y el esfuerzo de los jefes radicaba
en la bsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economa y
de las finanzas, la eficiencia.
La eficiencia es un principio administrativo, que constituye el

fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la
organizacin para desarrollar sus funciones de competencia.
La labor de los gerentes de gestin humana es conducir al personal a

lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y coordinado para buscar
conjuntamente la efectividad de la organizacin en las respuestas que
entrega al entorno.
A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento

unificador de cualquier
definicin lo distingue de manera singular la
gestin estratgica, o sea cmo se integran las personas en el sistema
organizacional para vincularse directamente a la estrategia empresarial,

con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los
objetivos de desarrollo corporativo y social.
El sentido y razn de ser de la poltica en la gestin del desarrollo

humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la
inteligencia de la organizacin, de los valores y la comunicacin a un
propsito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con
el mejoramiento y satisfaccin de su vida.
La poltica constituye el ms alto nivel de identidad de la visin de

los lderes y, muy especialmente, del gerente de la gestin humana, quien
debe conducir, con las directrices de su rea, la organizacin a un estado
mayor de satisfaccin y de calidad de vida laboral a travs de la toma de
decisiones estratgicas, ya que su misin profesional por excelencia se
fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral,
en el director de polticas de desarrollo de la organizacin.
La gestin humana requiere una visin sistemtica permanente y

dinmica de la organizacin, para atender la demanda de personal en los
diferentes frentes de trabajo que afectan la gestin de la empresa y de lo

cual depende en gran medida la respuesta de sta a sus clientes.
Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestin

humana integral, centrada en el conocimiento cientfico social, para
investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su
propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e
incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.
2.6 Funciones del departamento de gestin humana

El rol de los departamentos de gestin humana en las organizaciones
debe corresponder an compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer
y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma
convertirse en socio estratgico de la operacin, la polivalencia debe estar
enmarcada en los roles y no en los cargos que desempee cada persona y es
as como un jefe de gestin de personal hace parte del grupo corporativo
de la organizacin.
La gestin humana en las empresas debe revisar su accionar en

escuchar al cliente y ofrecer
un portafolio de productos y servicios
competente e integrales en cada una de las reas y no caer en los modismos

ofertados por compaas consultoras que de paso sea dicho se han
incrementado a raz de procesos de achatamientos y como se deca
anteriormente, la solucin estaba en la gente y ah es donde se hace la
pregunta Si es la misma persona que antes laboraba para empresa, porque
hoy como proveedor o consultor rinde?
Es importante direccionar los esfuerzos de la organizacin hacia un

concepto sistmico y lograr desarrollar las competencias ptimas en las
reas claves de xitos a alcanzar, de manera coherente con los propsitos
organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer un gana
progresivo y que las partes lo comprenda y revisen, si su aporte como
inversionistas tanto para los accionistas (dinero) y colaboradores
(conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las garantas de un ROI,
satisfactorio.
2.6.1 Licenciamiento
El licenciamiento es el proceso de reducir la mano de obra en una
organizacin.
2.6.2 Opciones de licenciamiento

Despidos,
reducciones,
disminucin
gradual,
transferencia,
prstamos externos, reduccin de semanas de trabajo y jubilaciones

prematuras.
2.7 La sensibilidad humana en la gerencia del conocimiento

El salto del conocimiento aplicado a la tierra y a los instrumentos
tecnolgicos, en los primeros momentos de la historia productiva, coloc a
su generador, el "hombre productivo", en una condicin de sujeto y a su
vez de recurso. Con el advenimiento de la sociedad administrada por el
conocimiento, el hombre de finales de siglo XX e inicios del siglo XXI se
ve involucrado en un contexto de sociedad instruida, en la cual su
aprendizaje constituye el instrumento de defensa y seguridad vital ms
importante para orientarse asimismo en el sistema social de organizaciones.
El conocimiento como base para la tecnologa es al mismo tiempo un

mecanismo de interaccin y de aislamiento. Slo cuando el ser humano
experimenta la distancia de los dems, su desconexin comienza a ser
percibida como la falta de comunicacin con el otro.
No basta con incrementar los conocimientos para ejercer una buena

administracin. Es necesario sentir que ellos son pilares para especializar a
las organizaciones y, a travs de ellas, cumplir con una misin social. Es
igualmente considerable la importancia de la administracin del
conocimiento en el uso del poder. De ello depende la especializacin en la
toma de decisiones y la capacidad y habilidad de los gestores para
incrementarlo con base en la socializacin en el sistema humano.
El conocimiento por s mismo no genera valor; debe ser concatenado

en un proceso de transformacin y valorizacin humana. El talento,
identificado con la capacidad y habilidad para administrar el conocimiento,
slo se potencia con base en la mayor optimizacin de lo que se sabe.
Igualmente, es necesario desplegar las potencialidades en habilidades que
deben ser aplicadas a los procesos en busca de la realizacin de
competencias.
De lo anterior depende que la organizacin fundamente sus

indicadores de gestin de resultados a travs de una clara definicin de
variables cualitativas y cuantitativas, que slo tendrn una visin clara
tanto en la mente del cliente interno como externo, siempre y cuando la
sensibilizacin del sistema logre expresar claramente los valores de calidad

que requiere la organizacin para expresarse en el entorno.
2.7.1 La organizacin, su desarrollo y evolucin
Aunque los principios de la administracin cientfica de las
organizaciones tienen su referente histrico en los estudios por Frederick
Taylor, con base en la observacin y estudio sistemtico de las actividades
de los trabajadores, el punto de vista relevante de la teora cientfica radic
en aplicar la ciencia para responder preguntas relacionadas con la
eficiencia, la motivacin y la cooperacin.
Taylor recomend la especializacin en el trabajo, a partir de la cual

se incrementara la eficiencia, la productividad y la calidad del trabajo.
Una de las contribuciones ms trascendentes del enfoque clsico de la
administracin ha sido identificar la gestin o administracin de empresas
como un elemento bsico de organizacin de la sociedad.
2.7.2 Gestin de servicio organizacional
Un individuo es el que crea la obra de arte, el que adopta una
filosofa poltica. Los individuos pueden provocar el cambio mucho ms
eficazmente que las instituciones.
Para Chiavenato (2009, pp. 32-33) un individuo formado con mente

positiva frente a la crisis, es un ser preparado para triunfar, ya que el capital
humano ms importante con que cuenta est fundamentado en los
principios y valores que constituyen su propia autoimagen, la cual
determina el nivel de su autoestima, expresada en su talento y su calidad
humana.
Lo que se pretende ahora es el aprendizaje del individuo y de las

organizaciones para gestionar el cambio, desde la orientacin y formacin
perceptual de los valores humanos y organizacionales con que se cuenta en
la realidad, y el anlisis perceptual y psicodinmico que requieren las
empresas para posicionarse en el entorno y mejorar sus estrategias de
sensibilizacin y culturizacin, con base en lo cual definen su imagen
corporativa, como expresin singular de los valores de servicio a sus
clientes y del clima positivo que proyectan para trabajar por el logro de su
misin de vida como empresa.
2.8 Procesos de gestin humana

Las organizaciones necesitan ampliar las actividades analticas como
la previsin, el presupuesto y la planificacin, adems del anlisis y la
optimizacin de recursos. Gestin Humana debe medir y proporcionar

datos significativos relevantes para todos los departamentos de la
organizacin.
Gracias a esta informacin, los profesionales de RR.HH. pueden

evaluar sus roles teniendo en cuenta lo que quiere y necesita la
organizacin. Una combinacin de Anlisis de la capacidad organizativa,
Evaluacin del rendimiento e Indicadores ayudarn a mejorar la calidad y
precisin de la informacin y evaluar el progreso.
El Proceso Gestin Humana juega un papel fundamental dentro del

sistema, recibiendo del Proceso de Orientacin Institucional la poltica y
los lineamientos de la Alta Direccin, los requerimientos y solicitudes de
asignacin de funcionarios de las diferentes dependencias de la entidad;
para ello, desarrolla el manual de habilidades y el manual especifico de
Funciones y Requisitos, y evala las competencias de los funcionarios,
determinando las necesidades de capacitacin con base en la educacin,
formacin, habilidades y experiencias apropiadas. Igualmente, determina
los procedimientos necesarios para el suministro adecuado del talento
humano, especialmente los relacionados con los procesos misionales.
2.8.1 Pasos del proceso de gestin humana

La caracterizacin del proceso est desarrollada desde dos puntos de
vista:
Descripcin del proceso que refleja las actividades claves del

proceso enmarcadas dentro del ciclo del planear, hacer, verificar y actuar
(PHVA) y la matriz de responsabilidad y comunicacin
Los pasos del proceso de gestin humana son los siguientes:

identificar las funciones, competencias y necesidades de talento humano y
determina,
actividades
estratgicas;
desarrollar
administrar
las
competencias para asegurar el desempeo de los procesos; administrar

novedades; elaborar nomina; realizar seguimiento y medicin a la
ejecucin del proceso y su respectivo anlisis.; y determinar e implementar
Acciones correctivas, preventivas y de mejora, efectuando seguimiento.
CAPTULO III
PROCESOS DE LA GESTIN HUMANA
Este captulo trata acerca de los procesos de gestin humana, la

gestin de recursos humanos, los objetivos de esta gestin, sus funciones,
proceso de gestin de recursos humanos, impacto de la gestin y los
indicadores de recursos humanos.
3.1 Procesos de gestin de recursos humanos en las organizaciones
Todas las empresas organizadas por medio de la administracin de
recursos humanos, emplean consigo una serie de procesos que hay que
desarrollar para que una persona idnea y apta para ejercer el empleo logre
formar parte de la empresa. Estos procesos deben llevar una secuencia en
cuanto al orden se refiere ya que uno depende del otro. Entre estos
procesos, se tienen los siguientes:
3.1.1 Reclutamiento
Es el proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces.
Las fuentes que utilice la gerencia dependern del tipo o nivel de puesto y
del estado de la economa, mientras mayor sea la habilidad requerida o ms
alta la posicin en la jerarqua de la organizacin, ms se expandir el
proceso de reclutamiento para convertirse en una bsqueda regional
nacional.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual
saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se
considera independientemente del reclutamiento.
Para Daft (2009, pp. 45-46) las descripciones de puestos constituyen

instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos
humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna
sociedad.
3.1.1.1 Importancia del reclutamiento

Para reclutar con eficiencia, la empresa debe establecer los
requerimientos especficos para cada puesto y cuando las necesitara. El
desarrollo de esta informacin exige pronsticos y planeacin efectiva. La
planeacin del personal es un aspecto crtico de la planeacin de la
organizacin y este hecho ayuda a explicar por qu se da un papel cada da
ms importante al departamento de personal en la toma de decisiones. Por

su parte la planeacin que realizan los departamentos de personal reciben
cada da ms la atencin de la alta direccin y por consiguiente, ejerce
mayor influencia dentro de las organizaciones.
3.1.1.2 Medios de reclutamiento

Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer pblico las
convocatorias de necesidad de recursos humanos, especficamente consiste
en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y
las caractersticas de su respectivo perfil ocupacional, con la finalidad de
interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los
medios de reclutamiento ms usuales tenemos: Las convocatorias verbales
o escritas formuladas a los colaboradores, las cartas de convocatoria
remitidas a las universidades y centros de formacin superior, los avisos de
convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.
3.1.1.3 Clases de reclutamiento

Reclutamiento interno: El reclutamiento es interno cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos

(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promocin (movimiento diagonal).
Las ventajas del reclutamiento interno consisten en que es ms

econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de
candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos
empleados, entre otros. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de
que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las
frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en
que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la
posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo
de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de
admisin.
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se

conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al
concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo
experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de
informaciones amplias al respecto. (Chiavenato, 2009, p. 78).
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues

stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin,
gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para
un futuro ascenso.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de

personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a
ocupar cargos ms elevados y complejos. Desarrolla un sano espritu de
competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Entre las desventajas del reclutamiento interno es que exige que los
empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo
menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar- y
motivacin suficiente para llegar all.
Si la organizacin no ofrece oportunidades de progreso en el

momento adecuado, corre el riego de frustrar a los empleados en sus
ambiciones, lo cual origina empata, desinters o el retiro de la
organizacin para buscar oportunidades fuera de ella.
Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades

de crecimiento en la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en
los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningn ascenso en
la organizacin o que no tienen potencial de desarrollo, stos sitan a
personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar
competencia en el futuro, o "frenan" el desempeo y las aspiraciones de los
subordinados que podran sobrepasarlos en el futuro.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la

situacin que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las empresas,
al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan siempre a la
posicin donde demuestran el mximo de su competencia. Para premiar su
desempeo y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado
demuestra competencia en algn cargo, la organizacin lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se
estanca. (Quizar, 2009, p. 87)
Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a

limitar la poltica y las directrices de la organizacin, ya que stos, al
convivir slo con los problemas y las situaciones de su organizacin, se

adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin. De este
modo, las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional.
No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin. La

idea de que cuando el presidente se retira, la organizacin puede admitir un
aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareci hace mucho tiempo.
En este caso, se presenta una gran descapitalizacin del patrimonio
humano: la organizacin pierde un presidente y adquiere un aprendiz
novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno slo puede efectuarse cuando los candidatos internos
igualen en condiciones a los candidatos externos.
Reclutamiento externo de personal: Es externo cuando al existir

determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extraas. El
proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:
archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea
o provenientes de otros reclutamientos, candidatos referidos por
trabajadores de la misma empresa, carteles o avisos en la puerta de la

empresa, contactos con asociaciones gremiales y contactos con
universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio.
El reclutamiento
externo tambin presenta las desventajas
siguientes: generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento

interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso
efectivo
de
apropiadas
fuentes
que
permitan
la
captacin
de
personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber

tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus
servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con

anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, entre otros.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que

los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de

verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de
agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin.
Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que

estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la
relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se
convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar
al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen
a su desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su
persona.
Si se opta por agencia externa, se debe tomar en cuenta el Arto. 62

de Cdigo de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra
compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les
admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se
relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben
considerar nicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el
servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.
3.1.2 Seleccin
Proceso recproco en que la organizacin decide si ofrecer un

empleo o no, y el candidato decide si lo acepta o no. Una seleccin
eficiente es importante debido al costo que tienen el reclutar y contratar
empleados. Una buena seleccin es importante debido a las implicaciones
legales que conlleva el hacerla de manera negligente. La seleccin es una
actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro
de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.
Proceso de seleccin: una vez que se dispone de un grupo idneo de

solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la
decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos

que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El
proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los

solicitantes.
3.1.2.1 Objetivos y desafos de la seleccin de personal

Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para
proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el
anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada
puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que
permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y permiten
asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y
finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede escoger.
Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del

proceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales en el proceso de
seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de
empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco
legal en el que se inscribe toda la actividad.
3.1.2.2 Entrevista de seleccin

La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga
el solicitante.
El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas

generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara
con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms ampliamente

utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas. Las
entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados
obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organizacin.
3.1.2.3 Tipos de entrevista

Segn Carballo (2010, pp. 78-79) las entrevistas se llevan a cabo
entre un solo representante de la compaa y un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de
tensin. En la prctica, la estructura mixta es la ms empleada, aunque

cada una de las otras desempea una funcin importante.
Entrevistas no estructuradas: permite que el entrevistador formule

preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere
sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una prctica
comn. Lo que es an ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basa en un

marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de
que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque
mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso
la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un
proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes
se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas: En la prctica, los entrevistadores despliegan

una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no
estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que

permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade
inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas
especficas del solicitante.
Entrevista de solucin de problemas: se centra en un asunto que se

espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones
interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que
explique cmo las enfrentara.
Entrevista de provocacin de tensin: Cuando un puesto debe

desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber cmo
reacciona el solicitante a ese elemento.
3.1.2.4 Evaluacin y entrevista de los candidatos

A la hora de evaluar candidatos para cubrir una vacante, las
empresas no slo tienen en cuenta los requisitos formales del puesto de
trabajo, sino tambin la personalidad y el estilo de trabajo de cada
candidato. Y para poder obtener esta informacin recurren a la experiencia
de un profesional encargado de realizar una evaluacin psicotcnica.
Todas las evaluaciones psicotcnicas son una instancia ms de

evaluacin y generalmente suelen implementarse al haber concluido el
proceso de seleccin es decir cuando el candidato ha sido aprobado por la
empresa.
Se debe tener en cuenta que ante las mismas situaciones no todas las
personas actuamos de las misma manera. Por ello las empresas desean
detectar los distintos estilos de comportamiento y poder predecirlos, para
darse una idea con qu se van a encontrar.
3.1.2.5 Etapas de la entrevista de seleccin

Preparacin: las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben
ser preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de
preparacin vare, debe ser suficiente para determinar: los objetivos
especficos de la entrevista, el mtodo para alcanzar el objetivo de la
entrevista y la mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato
entrevistado.
Ambiente: puede ser de dos tipos fsico se refiere al local de la
entrevista el cual debe ser confortable y solo para ese fin y Psicolgico
cuando el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en

el que se obtiene la informacin que ambos componentes desean. La
entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero
establecido previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo
general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo.
La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las

preguntas-respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero
preestablecido para cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca
establecer contacto con el candidato para obtener informacin respecto de
su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educacin, los grados
obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los
trabajos que le fueron encomendados y las razones por las cuales se
desvinculo de las empresas donde trabaj.
3.1.3 Capacitacin
La capacitacin es un proceso diseado para mantener o mejorar el
desempeo laboral presente. La capacitacin consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias, para desempear
su trabajo.
"La capacitacin permite a una persona alcanzar y desarrollar los

conocimientos indispensables para ocupar un puesto de trabajo y acrecentar
las destrezas necesarias para su progreso laboral con satisfaccin de sus
necesidades tcnicas y humanas y las de la empresa a la cual sirve o
servir". (Daft, 2009, p. 99).
A travs de la capacitacin, el empleado adquiere nuevos

conocimientos o puede renovar los conocimientos que ha adquirido en la
realizacin de sus tareas, dando lugar a un aprendizaje que beneficie tanto
al empleado como a la empresa.
3.1.3.1 Objetivos de la capacitacin

El objetivo fundamental de la capacitacin es darle a los empleados
los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un
desempeo en los diferentes aspectos, preparar a los colaboradores para la
ejecucin de las diversas necesidades para ayudar a incrementar su
rendimiento y desempeo en sus actividades laborales. Para contribuir a
incrementar la calidad de la produccin, los individuos deben estar bien
informados acerca de los deberes y responsabilidades de su trabajo.
Se debe mantener actualizados los empleados en los avances que se

estn realizando. La salud mental y seguridad fsica estn tambin
relacionadas con los esfuerzos de la capacitacin. Esto contribuye a
prevenir accidentes industriales, adems de la estabilidad al empleado.
Preparar a los empleados para la ejecucin de las diversas tareas y
responsabilidades de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no

solo en sus cargos actuales, sino tambin para otras funciones para las
cuales el empleado puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los empleados, con varias finalidades, entre las

cuales estn crear un ambiente ms propicio y armonioso entre los
empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.
3.1.3.2 Beneficios de la capacitacin

Segn Harris (2010, pp. 101-102) la necesidad de orientar a los
empleados, de proporcionarles informacin y de entrenarlos, es bien
reconocida por los administradores y supervisores conscientes del papel

que las personas desempean en la obtencin de metas y objetivos de la
compaa. Se debe a entrenar al personal para reconocer las habilidades y
para adquirir nuevos conocimientos.
Los gerentes y los miembros del grupo de personal deben estar alerta
ante las seales de los empleados que necesitan entrenamiento. Si bien el
entrenamiento representa un enfoque positivo hacia la mejora del
desempeo del trabajo, no puede proporcionar la solucin a todos los
problemas. La capacitacin ofrece a las organizaciones los beneficios
siguientes: Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas;
mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles; eleva la moral de la
fuerza de trabajo; ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin; crea mejor imagen; mejora la relacin jefes-subordinados.
Otros beneficios de la capacitacin son: es un auxiliar para la

comprensin y adopcin de polticas; se agiliza la toma de decisiones y la
solucin de problemas; promueve el desarrollo con vista a la promocin;
contribuye a la formacin de lderes; incrementa la productividad y calidad
del trabajo; ayuda a mantener bajos los costos y elimina los costos de
recurrir a consultores externos.
3.1.4 Desarrollo de personal
El xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin
para administrar el personal, las organizaciones compiten a travs de las
personas. El personal es una expresin genrica que se utiliza para describir
el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un
impacto tremendo en el desempeo de la empresa.
Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes

deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,
habilidades y experiencias superiores en su fuerza de trabajo. Los
programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar
el mejor y ms brillante talento disponible. Los programas de capacitacin
complementan estas prcticas de definicin de puestos para mejorar las
habilidades.
Los gerentes de Recursos Humanos desempean un papel importante

en la creacin de una organizacin que comprenda el valor del
conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles para la

organizacin e identifique medios para utilizar dicho conocimiento en
beneficio de la empresa. Crear organizaciones en las que el capital
intelectual se actualiza constantemente ser un aspecto
3.1.5 Evaluacin del desempeo

Consiste en la calificacin formal y sistemtica de rendimiento que
ha tenido un empleado en su puesto as como de su potencial de su
desarrollo. Las evaluaciones del desempeo ofrecen informaciones en base
a la cual pueden tomarse decisiones de promocin y remuneracin. Es el
proceso mediante el cual se mide objetivamente la ejecucin de los
empleados con la finalidad de obtener informaciones que contribuyan con
el mejoramiento continuo del personal y que permita tomar decisiones con
base objetiva. Con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.
A partir de esto la empresa utiliza una herramienta prctica que
permite de una manera justa y sustentable evaluar el desempeo del
empleado y utilizar estos resultados para apoyar las polticas de aumento
salariales, mritos por desempeo y los procesos de mejora continua y
desarrollo del personal.
CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la

investigacin realizada en la empresa Copiado Luis, con el objetivo de
analizar sus procesos de gestin humana.
Los resultados se presentan en dos partes, una primera parte presenta

los resultados estadsticos y la segunda parte presenta los resultados de la
entrevista al gerente de Recursos Humanos de la empresa.
4.1 Perfil de los entrevistados

La investigacin fue realizada a travs de un cuestionario que se
aplic a los empleados de la empresa, donde se tom un universo de 52 y
se encuest una muestra de 10 de los mismos.
Dirigido A:
Empleados
Gerencia
Tcnica utilizada
Universo
Muestra
Cuestionario
52
10
Entrevista
Fuente: Gerencia de Copiado Luis.
4.2 Anlisis de los Resultados

Cuadro 1. Conocimiento de que si la empresa cuenta con programas de
entrenamiento y capacitacin
Opcin
S
No
Total
Frecuencia
10
0
10
Porcentaje (%)
100
0
100%
Fuente: Pregunta #1 del Cuestionario.
En consideracin con estos resultados, el 100% de los encuestados

afirm que la empresa cuenta con programas de entrenamiento y
capacitacin.
Cuadro 2. Conocimiento de al ingresar a la empresa recibi curso de
entrenamiento y capacitacin
Opcin
Solo cuando ingrese
Cada cierto tiempo
No lo recib
Total
Frecuencia
5
5
0
10
Porcentaje (%)
50
50
0
100%
Fuente: Pregunta # 2 del Cuestionario.
Luego de estos resultados en el cuadro anterior, el 50% de los

encuestados inform que solo cuando ingresaron, mientras que el 50%
restante dijo que cada cierto tiempo.
Cuadro 3. Conocimiento de que la empresa cuenta con un sistema de

evaluacin de desempeo
Opcin
S
No
Total
Frecuencia
10
0
10
Porcentaje (%)
100
0
100%
En el cuadro anterior, el 100% de los encuestados manifest que la

empresa cuenta con un sistema de evaluacin de desempeo.
Cuadro 4. Al momento de realizar una evaluacin, informan a los

empleados acerca del resultado del mismo
Opcin
S
No
Total
Frecuencia
10
0
10
Porcentaje (%)
100
0
100%
El 100% de los encuestados afirm que al momento de realizar una

evaluacin, informan a los empleados acerca del resultado del mismo.
Cuadro 5. Procedimientos de reclutamiento que se utiliza en la
empresa para reclutar personal
Opcin
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Reclutamiento mixto
Total
Frecuencia
0
10
0
10
Porcentaje (%)
0
100
0
100%
En cuanto a los resultados presentados en el cuadro anterior, el 100%

de los encuestados expres que el procedimiento de reclutamiento que
utilizan es el reclutamiento externo.
Cuadro 6. Conocimiento de que la empresa informa primero al

personal de la empresa sobre un puesto vacante
Opcin
S
No
Total
Frecuencia
0
10
10
Porcentaje (%)
0
100
100%
El 100% de los encuestados sostuvo que la empresa no le informa

primero al personal de la empresa sobre un puesto vacante.
Cuadro 7. La empresa cuenta con estrategias definidas en cuanto a la

seleccin de personal
Opcin
S
No
Total
Frecuencia
10
0
10
Porcentaje (%)
100
0
100%
Despus de haber presentados estos resultados, el 100% de los

encuestados afirm que la empresa cuenta con estrategias definidas en
cuanto a la seleccin del personal.
Cuadro 8. La empresa ofrece programas de capacitacin para mejorar

su desempeo
Opcin
S
No
Total
Frecuencia
10
0
10
Porcentaje (%)
100
0
100%
Segn los resultados en el cuadro anterior, el 100% de los

encuestados manifest que la empresa ofrece programas de capacitacin
para, mejorar su desempeo.
Cuadro 9. Percepcin de que la empresa reconoce su desempeo

laboral
Opcin
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nunca
Total
Frecuencia
10
0
0
0
0
10
Porcentaje (%)
100
0
0
0
0
100%
En consideracin con los resultados obtenidos en el cuadro anterior,

el 100% de los encuestados expres que la empresa siempre reconoce su
desempeo laboral.
Cuadro 10. Percepcin de su desempeo laboral es mejor cuando la

empresa le otorga un incentivo
Opcin
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nunca
Total
Frecuencia
10
0
0
0
0
10
Porcentaje (%)
100
0
0
0
0
100%
En cuanto a estos resultados, el 100% dijo que siempre su

desempeo laboral es mejor cuando la empresa le otorga un incentivo.
Cuadro 11. Consideracin de que la gestin humana toma en cuenta

sus opiniones cuando tienen algunas quejas
Opcin
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
Total
Frecuencia
10
0
0
0
10
Porcentaje (%)
100
0
0
0
100%
Luego de haber presentado estos resultados, el 100% de los

encuestados manifest que la gestion humana siempre toma en cuenta sus
opiniones cuando tienen algunas quejas.
4.3 Resultados de la entrevista a la Gerencia

En la entrevista aplicada a la Gerencia de Copiado Luis, se
comprob que ste tiene 4 aos ocupando el puesto en la Gerencia de la
empresa. Este afirma que la gestin humana con que cuenta la empresa
ayuda al buen desenvolvimiento de la misma.
Se determin que la gestin humana ofrece asistencia a los gerentes

o encargados departamentales en los aspectos que tienen que ver con el
personal, como son: manejo de incentivos, disciplina, control del personal,
entre otros.
Dentro de las polticas y estrategias utilizadas por la gerencia de la

empresa para el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, estn
que se debe tener una edad de 18 a 45 aos, entrevista aplicada por el
Gerente de la empresa y la induccin del puesto.
Los tipos de capacitacin utilizan la empresa para sus empleados,

son las charlas, conferencias, cursos de manejo de personal y de crisis.
Adems, afirm que todos los empleados de la empresa conocen las

polticas y estrategias utilizadas en el manejo del personal.
El procedimiento de reclutamiento y seleccin utilizado por esta

empresa es el reclutamiento, las entrevistas a los candidatos, la depuracin
de los mismos y la seleccin del personal indicado.
CONCLUSIONES
Al finalizar esta investigacin sobre el anlisis de la gestin humana

en Copiado Luis, Santiago, 2014, se ha llegado a las siguientes
conclusiones:
El factor humano es el capital ms importante de la empresa. La

empresa reconoce el valor de sus empleados por ende los selecciona de
manera minuciosa. Los empleados deben poseer las caractersticas exigidas
para calificar al puesto, como son: el conocimiento del trabajo,
responsabilidad, creatividad, tener sentido comn, tener buenas relaciones
interpersonales.
La empresa cuenta con objetivos y funciones bien definidas, la

misma cumple con la visin y misin. Ofrece programas de capacitacin a
sus empleados. Entre los beneficios que ofrece a sus empleados, se
encuentran el seguro mdico, prstamos personales, sueldo de navidad y
vacaciones.
Se comprob que la gestin humana aparece como un nuevo sistema

de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia de
Copiado Luis para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las
personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de
mejoramiento del conocimiento. Se determin que la labor de los gerentes

de gestin humana es conducir al personal a lograr la eficacia a travs del
trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la
organizacin en las respuestas que entrega al entorno.
Se determin que la empresa cuenta con un sistema de evaluacin de

desempeo. Al momento de realizar una evaluacin, informan a los
empleados acerca del resultado del mismo. El procedimiento de
reclutamiento que utilizan con ms frecuencia es el reclutamiento externo.
La empresa cuenta con estrategias definidas en cuanto a la seleccin

del personal y la empresa ofrece programas de capacitacin para, mejorar
su desempeo.
La gerencia de la empresa dijo que a veces no se puede con el

proceso de reclutamiento y seleccin de personal realizado por este
departamento. Los tipos de capacitacin que utiliza la empresa para sus
empleados, son las charlas, conferencias, cursos de manejo de personal y
de crisis. Adems, afirm que todos los empleados de la empresa conocen
las polticas y estrategias utilizadas en el manejo del personal.
El 100% de los encuestados afirm que al momento de realizar una

evaluacin, informan a los empleados acerca del resultado del mismo. El
100% de los encuestados sostuvo que la empresa no le informa primero al
personal de la empresa sobre un puesto vacante. Despus de haber
presentados estos resultados, el 100% de los encuestados afirm que la
empresa cuenta con estrategias definidas en cuanto a la seleccin del
personal.
El 100% de los encuestados manifest que la empresa ofrece

programas de capacitacin para, mejorar su desempeo. En consideracin
con los resultados obtenidos en el cuadro anterior, el 100% de los
encuestados expres que la empresa siempre reconoce su desempeo
laboral.
En conclusin, se puede afirmar que los procesos de gestin humana

implementados en la empresa Copiado Luis son favorables al buen
desenvolvimiento de las operaciones de la misma, ya que cuenta con un
personal motivado e identificado con los objetivos de esta institucin.
RECOMENDACIONES
La gestin humana constituye el elemento de integracin principal

en la organizacin, despus de analizar la situacin mediante las diferentes
tcnicas y herramientas utilizadas en la investigacin, por lo que es preciso
realizar las siguientes recomendaciones:
El encargado de gestin humana, debe realizar plticas o reuniones

con los empleados, con el objetivo de conocerles ms y saber cmo se
sienten en la empresa, de esa forma ayudarn a mantener un ambiente
laboral ms estable y confortable, y a buscar ms alternativas para seguir
mejorando el aspecto de la motivacin; lo que permitir el logro de los
objetivos.
La empresa debe proporcionar ms tiempo a la gestin humana

cuando se necesite personal en determinada rea, con el propsito de poder
seleccionar el personal humano adecuado.
La empresa debe de seguir el mejoramiento continuo de los

siguientes factores: fomento de trabajo en equipo, motivacin de los
empleados y capacitacin.
Se presentan conflictos entre los empleados y la gerencia, durante la

jornada laboral. En caso de suceder falta de parte del empleado, la empresa
utiliza el mtodo de las amonestaciones.
GLOSARIO
Administracin
de
Recursos
Humanos:
es
el
proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las

experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, entre otros, de
los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general. Caldern Crdova, H. (2005).
Alto desempeo: se entiende como la conviccin y las acciones
tendientes a lograr la misin, superando las normas y los estndares fijados,
as como las expectativas de los asociados, dentro de los valores
establecidos sin desperdicios y con la mxima repercusin, para la calidad
de vida de las personas, los grupos y la sociedad en general. Chiavenato, A.
(2005).
Anlisis de cargo: es el procedimiento por el cual se determinan los
deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Diane, P. y
Rally, O. (2006).
Capacidad: habilidad de un individuo para ejecutar las diversas
tareas de un puesto. Garca del Junco, J. (2006).
Capacitacin y desarrollo: buscan aumentar las capacidades de los
empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organizacin.
Garca del Junco, J. (2006).
Confianza organizacional: se define como generar un ambiente de

trabajo basado en la apertura y la comunicacin, dnde los integrantes
puedan decir lo que piensan, lo que necesitan y se atrevan a actuar sin
miedo en pro de los objetivos del equipo y/o la empresa. Chiavenato, A.
(2005).
Desempeo: consiste en la realizacin de las funciones y roles
propios de un cargo o de una ocupacin con el mximo grado de
satisfaccin al concluir la tarea. Diane, P. y Rally, O. (2006).
Eficaz: que logra hacer efectivo un intento o propsito. Guth
Aguirre, A. (2005).
Eficiencia: proporcin entre el logro de resultados y los insumos
requeridos para conseguirlos. Garca del Junco, J. (2006).
Empleado: persona que trabaja a sueldo en una oficina pblica o
privada. Guth Aguirre, A. (2005).
Evaluacin del desempeo. Compara el desempeo laboral de la
persona con los parmetros o los objetivos establecidos para el puesto de
dicha persona. Garca del Junco, J. (2006).
Gestin del talento humano. Es el conjunto de procesos necesarios
para dirigir a las personas dentro de una empresa, partiendo del
reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin del desempeo,
las recompensas, la salud ocupacional y el bienestar general de los

trabajadores. Chiavenato, A. (2005).
Gestin Humana. Es un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo
tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el
desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo coordinado
y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento. Diane, P.
y Rally, O. (2006).
Planeacin estratgica: abarca la definicin de las metas de la
organizacin, el establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas y
la preparacin de una jerarqua completa de planes para integrar y
coordinar las actividades. Garca del Junco, J. (2006).
Reclutamiento: se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a
empleo, acorde al plan de los recursos humanos. Garca del Junco, J.
(2006).
Seleccin: implica usar solicitudes, currculum, entrevistas, pruebas
de empleo y habilidades, as como verificacin de referencias con el objeto
de evaluar y seleccionar a los candidatos. Diane, P. y Rally, O. (2006).
APNDICES
UTESA
El propsito de esta entrevista consiste en obtener informacin sobre

el anlisis de la gestin humana en Copiado Luis, Santiago, 2014, para el
desarrollo del tema, como requisito para optar por la Licenciatura en
Administracin de Empresas en la Universidad Tecnolgica de Santiago
(UTESA).
Dirigido a: Empleados de la empresa.
1- Cuenta la empresa con programas de entrenamiento y
capacitacin?
a) S
b) No
2- Cundo usted ingres a la empresa, recibi usted cursos de
entrenamiento y capacitacin?
a) Solo cuando ingres
b) Cada cierto tiempo
c) No lo recib
3- Cuenta la empresa con un sistema de evaluacin del desempeo?
a) S
b) No
4- Al realizar una evaluacin, informan a los empleados acerca del
resultado del mismo?
a) S
b) No
5- Cundo la empresa recluta personal, cul de los siguientes
procedimientos de reclutamiento utiliza?
a) Reclutamiento interno
b) Reclutamiento externo
c) Reclutamiento mixto
6- Cuando la empresa tiene un puesto vacante, le informan primero al

personal de la empresa?
a) S
b) No
7- Cuenta la empresa con estrategias definidas en cuanto a la
seleccin de personal?
a) S
b) No
8- Ofrece la empresa programas de capacitacin para mejorar su
desempeo?
a) S
b) No
9- Siente usted que la empresa le reconoce su desempeo laboral?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) A veces
d) Casi nunca
e) Nunca
10- Siente usted que su desempeo laboral es mejor cuando la
empresa le otorga un incentivo?
a) Siempre
d) Casi nunca
b) Casi siempre
e) Nunca
c) A veces
11. Considera usted que la gestin humana toma en cuenta sus
opiniones cuando tienen algunas quejas?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) A veces
d) Nunca

UTESA
El propsito de esta entrevista consiste en obtener informacin sobre

el anlisis de la gestin humana en Copiado Luis, Santiago, 2014, para el
desarrollo del tema, como requisito para optar por la Licenciatura en
Administracin de Empresas en la Universidad Tecnolgica de Santiago
(UTESA).
Dirigido a: Gerencia de la empresa.
1- Qu tiempo tiene ocupando el puesto de Gerente?
__________________
2- Cree usted que la gestin humana con que cuenta la empresa
ayuda al buen desenvolvimiento de la misma?
a) S
b) No
3- Ofrece este departamento asistencia a los gerentes o encargados
departamentales en los aspectos que tienen que ver con el personal,
como son: manejo de incentivos, disciplina, control del personal, entre
otros?
a) S
b) No
4- A su juicio. Qu opinin le merece el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal realizado por este departamento?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
5- Cules tipos de capacitacin utiliza la empresa para sus

empleados?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
6- Conocen todos los empleados de la empresa polticas y estrategias
utilizadas en el manejo del personal?
a) S
b) No
7- Favor describir el procedimiento de reclutamiento y seleccin
utilizado por esta empresa.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
8. Considera usted que los programas de incentivos aplicados estn
alineados con las necesidades y la jerarqua del personal? Justifique
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
BIBLIOGRAFA
Banache, J., Cabrera, . (2012). Direccin de Personas. (4ta. Ed.) Santa

Fe, Colombia: Editorial Mc Graw - Hill.
Caldern Crdova, H. (2009). Manual para la Administracin del Proceso
de Capacitacin de Personal. Mxico: Mc Graw Hill.
Carballo, R. (2010). Innovacin y gestin de conocimiento. Madrid:
Ediciones Daz de los Santos, S.A.
Chiavenato, I. (2008). Introduccin a la teora general de la
Administracin. (7ma ed.). Mxico: Mc Graw Hill.
Chiavanato, I. (2009). Administracin de Recursos Humanos, (5ta. ed.)
Santa Fe, Colombia: Editorial Mc Graw - Hill.
Daft, R. (2009). Teora y Diseo Organizacional. (9na Edicin). Mxico:
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Da Silva, R. (2009). Teoras de la Administracin. Brasil: Thompson.
Davis, K. y Newstrom, J. (2010). Comportamiento Humano en el Trabajo.
(11va ed.). Mxico: MC Graw-Hill.
Fernabez Arelly, C. (2011). Gestin Humana, La Imagen del Servicio.
Mxico: MC Graw-Hill.
French Wendell, L. (2009). Administracin de personal: Desarrollo de
Recursos Humanos. (8va. Ed.). Colombia: Editorial Mc Graw - Hill.
Garca del Junco, J. (2011). Tcnicas de gestin empresarial. Espaa; Mc
Graw Hill.
Guth Aguirre, A. (2009). Reclutamiento, Seleccin e Integracin de
RR.HH. Mxico D.F.: Editorial Trillas.
Harris, J. (2010). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Editorial
Limusa.
Peynado Prez, L. (2008). Gestin de Recursos Humanos en funciones

Corporativas.
Robbins, S. (2011). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). Mxico:
Pearson-Prentice Hall.
Quizar, R. (2009). Desarrollo organizacional. (2da. Edicin). Mxico:
Pearson-Prentice Hall.

Análisis de La Gestión Humana en Copiado Luis, Santiago, 2014

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UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE SANTIAGO

ANLISIS DE LA GESTIN HUMANA EN COPIADO

Monografa para optar por el ttulo de

Santiago de los Caballeros

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE SANTIAGO

ANLISIS DE LA GESTIN HUMANA EN COPIADO

Monografa para optar por el ttulo de

Santiago de los Caballeros

ANLISIS DE LA GESTIN HUMANA EN COPIADO

CAPTULO I. DESCRIPCIN DE LA EMPRESA CENTRO

CAPTULO II. ASPECTOS GENERALES SOBRE GESTIN

CAPTULO III. PROCESOS DE LA GESTIN HUMANA

3.1.1.2 Medios de reclutamiento

CAPTULO IV. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS

Dios, por regalarme la vida, por darme salud y entendimiento a

Dios, ser supremo, quien ilumina e inspira nuestras acciones.

A Dios, por darnos las fuerzas necesarias para llegar a la meta y

A la directiva de la Universidad Tecnolgica de Santiago

Minerva Caldern y Celeste Teolinda Gil, por guiarnos,

A la empresa, Copiado Luis, por abrirnos sus puertas, facilitarnos

Yenny Massiel y Csar

El tema del presente estudio se denomina: Anlisis de la

Las empresas se tornan cada vez ms competitivas a nivel mundial y

La gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y

La gestin humana ha estado relacionada con la administracin del

la necesidad de administrar personal en un sistema tambin mecnico y

La presente investigacin reviste importancia porque permite a la

El objetivo general consisti en analizar la gestin humana en

Esta investigacin es de tipo descriptiva, ya que tuvo como propsito

gestin humana en Copiado Luis. La presente investigacin es de tipo

Es prospectiva, porque se registr la informacin segn van

La empresa cuenta con objetivos y funciones bien definidas, la

Se comprob que la gestin humana aparece como un nuevo sistema

personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de

En cuanto al estudio de campo, se determin que el 91% de los

entretenimiento y capacitacin y el 2% restante no. El 87% de los

Las principales conclusiones de este estudio estuvieron basadas en

En conclusin, se puede afirmar que los procesos de gestin humana

Las principales recomendaciones de este estudio estn enfocadas en

El tema del presente estudio se titula: Anlisis de la gestin humana

El rol de los departamentos de gestin humana en las organizaciones

Este estudio es importante, en el contexto de que la gestin humana

Es necesario direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistmico y

revisen, si su aporte como inversionistas tanto para los accionistas (dinero)

Este estudio se justifica, por la necesidad de la empresa Copiado

El objetivo general consisti en analizar la gestin humana en

La presente investigacin, est delimitado al anlisis de la gestin

La metodologa aplicada en este estudio es de tipo descriptiva, ya

La presente investigacin es de tipo documental o bibliogrfica,

Es prospectiva, porque se registr la informacin segn van

Para la realizacin del estudio de campo correspondiente a esta

El instrumento de recopilacin de datos primario para este estudio es

En el desarrollo de la presente investigacin las limitaciones

Esta investigacin consta de cuatro captulos los cuales contienen las

Este captulo trata acerca de los procesos de gestin humana, la

Este captulo trata acerca de la historia de Centro Copiado Luis,

1.1 Historia de Centro Copiado Luis

Al Copiado Durn desaparecer del mercado, el seor Luis Ramn

La ciudad de Santiago careca de los servicios de copiado, debido a

El Sr. Armando Durn, volvi a tomar las riendas de su negocio, pero

El Centro Copiado Luis, hoy en da se ha convertido en uno de los

1.2 Servicios ofrecidos por Centro Copiado Luis

Centro Copiado Luis ofrece una variada gama de productos y

Copiado, impresin digital y escaneado de documentos y planos a