O conflito sempre foi visto como algo negativo dentro das organizaes por surgir
atravs de percepes e interpretaes divergentes das partes sobre um determinado assunto.
Este trabalho tem como objetivo mostrar justamente que o conflito dentro das organizaes
no negativo e sim algo que deve ser estimulado desde que seja bem administrado. A razo
bsica de o conflito receber o rtulo de algo ruim devido aos aspectos emocionais que
surgem com ele. Segundo Galo (2005) suas conseqncias podero ser positivas ou
negativas, construtivas ou destrutivas, em decorrncia do grau de aprofundamento e
intensidade, de durao e do modo como ele enfrentado e administrado. Por isso o
conflito em si no danoso ou prejudicial.
Ns no devemos ter medo do conflito,
porm devemos reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo construtivo de
proceder em tais momentos. Na diferena em se tratar o conflito pode estar o sinal do
saudvel, uma profecia do progresso. (Follet apud Hampton, 1991, 290).
Os gestores devem encarar o conflito como uma fora constante dentro da
organizao e procurar administr-la para que estes atuem de maneira construtiva atravs
das tcnicas da administrao de conflitos. Em alguns casos os conflitos so estimulados
para que as pessoas saiam de suas zonas de conforto, para Robbins (2005) Um grupo
harmonioso, pacfico, tranqilo e cooperativo est na iminncia de tornar-se esttico, aptico
e insensvel necessidade de mudana e inovao. Ao estimular o conflito produtivo, o
lder tambm est fomentando a comunicao livre e a democrtica apresentao de idias,
no h melhor maneira de achar pontos fracos em uma deciso, basta que as pessoas estejam
preparadas para no levar as crticas para o lado pessoal. Da a importncia do lder, que
deve antes de tomar qualquer deciso investigar os fatos ocorridos, o histrico das pessoas
envolvidas bem como o tempo que os envolvidos no conflito trabalham na empresa, suas
condutas e desempenho.
O que determina a existncia do conflito o comportamento e os sentimentos
decorrentes dessa discordncia. Quando as divergncias forem explicitadas, argumentadas e
negociadas, em lugar do conflito teremos a oportunidade de aprimorar nossos processos,
tcnicas e relacionamentos. Isto acarretar a mudana, sem dvida, benfica para o
crescimento e perpetuao das organizaes. Em uma equipe eficaz, quando ocorre o
conflito, leva-se o tempo necessrio para identificar as causas do mesmo, as alternativas para
sua soluo e tomam-se as devidas aes para faz-lo. Portanto o lder ou gestor dever
sempre negociar e buscar os pontos de interesse convergentes e trabalhar o conflito de forma
transparente, obtendo com isso melhores resultados.
DIFERENA ENTRE MEDIAO, CONCILIAO E ARBITRAGEM
O mtodo o mesmo, porm, a conciliao consiste em um terceiro que ir interferir
para ambas partes chegarem a um acordo, na mediao no necessrio interferncia, ambas
partes chegam a um acordo sozinhas.
MEDIAO um meio alternativo e voluntrio de resoluo de conflitos no qual o
terceiro imparcial orienta as partes para a soluo de controvrsia, sem sugestionar. Na
Mediao, as partes se mantm autoras de suas prprias solues. Com a psicologia vai
tentar solucionar o conflito. Pensar tambm em resolver hoje e no ter problemas amanh.
Na mediao, de maneira diversa, o mediador, neutro e imparcial, apenas auxilia as partes a
solucionar o conflito sem sugerir ou impor a soluo ou, mesmo, interferir nos termos do
acordo