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Seleccin:

La importancia de la seleccin de personal:


La seleccin es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la
persona ms adecuada para un puesto y organizacin en particular. Como se podra de
esperar, el xito de reclutamiento de una empresa ejerce un impacto importante en la
calidad de la decisin de seleccin.
Una empresa que selecciona empleados de excelente calidad genera enormes
beneficios que se repiten cada ao, lo cual hace que el empleado permanezca en la
nmina. La mayora de los gerentes reconocen que la seleccin de personal es una de
sus decisiones de negocios ms difciles e importante.
Relacionar adecuadamente a las personas con los puestos y la organizacin es la meta
del proceso de seleccin, si las personas estn sobre calificadas, sub calificadas o por
alguna razn no se adaptan al empleo sern ineficaces y probablemente abandonen la
empresa, voluntariamente o no.

Factores ambientales que afectan el proceso de seleccin:


Otras funciones de recursos humanos:
El proceso de seleccin afecta y es afectado pro casi todas las dems funciones de
recursos humanos, si el proceso de seleccin proporciona a la empresa solo
trabajadores poco calificados, la organizacin deber intensificar sus actividades de
capacitacin
Aspectos Legales:
Los asuntos legales desempean un papel importante en la administracin de recursos
humanos debido a la legislacin, los mandatos del ejecutivo federal y las decisiones de
la corte.
Velocidad de la toma de decisiones:
El tiempo disponible para tomar la decisin de seleccin tambin produce un efecto
importante en el proceso de seleccin. La velocidad que se use en la toma de
decisiones de la seleccin de personal es muy importante, ya que si hay vacantes de
algn puesto en especfico, ya sea por despido o renuncia, es un espacio que se tiene
que llenar, y entre ms rpido mejor (sin afectar la calidad de la seleccin) ya que la
utilidad de la empresa puede bajar sin el labor de una, como por ejemplo si fuese el
puesto de supervisor de produccin.

Jerarqua Organizacional:
Por lo general, las organizaciones toman distintos enfoques para llenar puestos en
diversos niveles. Por ejemplo, considere las diferencias en la contratacin de un director
general y un capturista. Se necesitaran amplias verificaciones de antecedentes y
mltiples entrevistas para el puesto ejecutivo.
Reserva de Solicitantes:
El nmero de solicitantes calificados para un empleo en particular tambin puede
afectar al proceso de seleccin. El proceso puede ser verdaderamente selectivo solo si
existen varios solicitantes calificados. Sin embargo pueden estar disponibles solo
algunos solicitantes con las habilidades requeridas.

Proceso de Seleccin:
Comienza comnmente con la entrevista preliminar, despus de la cual la empresa
rechaza a los candidatos poco calificados. A continuacin los solicitantes llenan la
solicitud de empleo de la empresa. Despus, avanzan a travs de una serie de pruebas
de seleccin, una o ms entrevistas y verificaciones de referencias y antecedentes. El
gerente de contratacin ofrece el empleo al candidato mejor calificado, sujeto a la
aprobacin de un examen mdico.

La entrevista Preliminar:
El propsito bsico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a los que no cumplen
los requisitos del puesto. Adems de eliminar rpidamente a los solicitantes de empleo
poco calificados una entrevista preliminar puede generar otros beneficios positivos a la
empresa. Es posible que el puesto que solicito el candidato, no sea el nico disponible.
Entrevista Telefnica:
Las organizaciones siempre luchan por mantener siempre bajos los costos de seleccin
a la produccin. Aunque los ahorros potenciales en los costos no garantizan que sean
tomadas en consideracin. Este mtodo carece de las ventajas del contacto personal, y
aunque carezca del mismo, el acento de la persona entrevistada puede ser motivo que
el entrevistador este a favor o en contra de esa persona.
Entrevista Video grabada:
El entrevistador puede video grabar las respuestas del candidato usando un formato de
entrevista estructurada diseado por la empresa contratante. La entrevista video
grabada tiene sin duda, desventajas y no reemplaza a las entrevistas personales. Sin
embargo al igual que con las entrevistas telefnicas si permite que una empresa
conduzca una bsqueda ms amplia.
Entrevista de empleo virtual:

El portal de entrevista virtual (VIP: Virtual Interview Portal) graba las respuestas de un
entrevistador a preguntas predeterminadas y despus distribuye la entrevista a diversas
empresas a travs de internet.

Revisin de Solicitudes:
Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial del proceso de
seleccin, que puede preceder o seguir a la entrevista preliminar. El empleador la
evala posteriormente para ver si existe una concordancia aparente entre el individuo y
el puesto. La informacin especfica requerida en una solicitud de empleo puede variar
de empresa a empresa e incluso segn el tipo de puesto en una organizacin.

Revisin del Curriculum:


Esta prctica ha evolucionado hacia un procedimiento ms avanzado en muchas
empresas en el que el Curriculum se evala automticamente en cuanto a errores
tipogrficos, de ortografa y saltos de un empleado a otro.

Aplicacin de pruebas de seleccin:


Estas pruebas califican la personalidad, las capacidades y la motivacin a empleados
potenciales, lo que permite a los gerentes elegir a los candidatos de acuerdo con la
manera en la que se adaptaran los puestos vacantes y a la cultura corporativa. Las
empresas deben usarlas junto con otras herramientas de seleccin, como las
entrevistas de comportamiento.
Ventajas de las pruebas de seleccin:
El costo de la prueba de empleo es pequeo en comparacin con los costos de
contratacin finales, un programa exitoso mejorara el resultado final del anlisis
financiero de una empresa.
La razn por la que las organizaciones usan pruebas es para identificar las actitudes y
las habilidades relacionadas con el trabajo que las entrevistas no pueden reconocer.

Problemas potenciales al usar pruebas de seleccin:


Las pruebas de seleccin predicen con exactitud la capacidad de un solicitante para
desempear un trabajo, lo que pueden hacer, pero tienen menos xito para indicar el
grado de motivacin de la persona para llevarlo a cabo, lo que est dispuesto a hacer.

Responsabilidades sociales:

Las pruebas previas al empleo conllevan responsabilidades legales de dos tipos. Una
son las demandas interpuestas por los solicitantes rechazados que argumentan que
alguna prueba no estaba relacionada con el trabajo o que discriminaban a un grupo
protegido. El segundo problema legal probable se relaciona con las demandas por
negligencia en la contratacin que interponen las vctimas de la mala conducta o la
incompetencia del personal.
Ansiedad producida por las pruebas:
La ansiedad producida por las pruebas tambin puede ser un problema. Con frecuencia
los solicitantes se sienten muy ansiosos cuando confrontan otro obstculo ms que los
podra eliminar.
Las pruebas bien desarrolladas y administradas por profesionales competentes ayudan
a las organizaciones a minimizar dichas consecuencias.

Caractersticas
de
adecuadamente:

las

pruebas

de

seleccin

diseadas

Las pruebas de seleccin diseadas adecuadamente son estandarizadas, objetivas,


confiables, se basan en normas slidas y lo ms importante son vlidas.
Estandarizacin:
La estandarizacin es la uniformidad de los procedimientos y condiciones relacionadas
con la aplicacin de pruebas. Para comparar el desempeo de varios solicitantes en la
misma prueba es necesario que todos la realicen bajo condiciones que sean lo ms
parecidas posibles.
Objetividad:
Se logra cuando todos los que califican una prueba obtienen los mismos resultados.
Las pruebas de opcin mltiple y verdadero y falso son objetivas, quienes las realizan
eligen o no la respuesta correcta.
Normas:
Es un marco de referencia para comparar el desempeo de un solicitante con el de
otros. Especficamente, una norma refleja la distribucin de muchas calificaciones
obtenidas por personas similares al solicitante que realiza la prueba.

Confiabilidad:

Es el grado en el que una prueba de seleccin proporciona resultados consistentes,


revela el grado de confianza en una prueba. Si una prueba tiene poca confiabilidad, su
validez como pronosticador tambin ser poca.
Validez:
La validez es el grado en el que una prueba mide lo que dice medir. Si una prueba no
puede indicar la capacidad para desempear el trabajo, no posee ningn valor como
pronosticador y, si se utiliza, dar como resultado decisiones de contratacin deficientes
y una posible responsabilidad legal para el empleador.

Tipos de estudio de validacin:


Validez relacionada con el criterio:
Un mtodo de validacin de pruebas que compara los puntajes de las pruebas de
seleccin con algn aspecto del desempeo determinado, por ejemplo, por la
evaluacin del desempeo.
Validez concurrente:
Un mtodo de validacin en el que los puntajes de las pruebas y los datos del criterio se
obtienen bsicamente al mismo tiempo.
Validez predictiva:
Un mtodo de validacin que consiste en aplicar una prueba de seleccin y obtener
posteriormente la informacin sobre el criterio.
Validez del contenido:
Un mtodo de validacin de pruebas mediante el cual una persona desempea ciertas
tareas que son muestras reales del tipo de trabajo que requiere un puesto o completa
una prueba escrita que mide el conocimiento relevante sobre el puesto.
Validez de constructo:
Un mtodo de validacin de pruebas para determinar si una prueba de seleccin mide
ciertos rasgos o cualidades que hayan sido identificadas como importantes al
desempear un trabajo especfico.

Tipos de pruebas de empleo:


Los individuos difieren en cuanto a caractersticas relacionadas con el desempeo.
Estas diferencias, que son mensurables, tienen que ver con aptitudes cognitivas,
habilidades psicomotoras, conocimiento del puesto, muestras de trabajo, intereses
vocacionales y personalidad.

Pruebas de aptitud cognitiva:


Pruebas que determinan la capacidad de razonamiento general, la memoria, el
vocabulario, la fluidez verbal y la capacidad numrica.
Pruebas de habilidades psicomotoras:
Pruebas de aptitud que miden la fuerza la coordinacin y la destreza.
Pruebas de conocimiento del puesto:
Pruebas diseadas para medir el conocimiento que tiene n candidato de los deberes del
puesto que est solicitando.
Pruebas de muestra de trabajo:
Pruebas que requieren que un solicitante realice una tarea o serie de tareas que son
representativas del puesto.
Pruebas de inters vocacional:
Un mtodo para determinar la ocupacin en la que una persona se interesa ms y de la
cual puede recibir mayor satisfaccin.
Prueba de Personalidad:
Medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona.
Las evaluaciones de la personalidad revelan las necesidades, actitudes, motivaciones y
tendencias de comportamiento de cada persona. Cinco factores definen nuestra
personalidad:
-

La necesidad relativa de estabilidad


Si somos solitarios o sociales/
Si tendemos ms a la innovacin o a la eficiencia.
El grado en el que defendemos nuestras posturas o aceptamos las ideas de los
dems
Si somos ms rgidos o flexibles en nuestro enfoque hacia las metas.

Pruebas de abuso de sustancias prohibidas.


Las pruebas de drogas pueden servir como medidas exactas del uso de drogas y como
un medio para desalentarlo. Los crticos de estas pruebas argumentan con la misma
intensidad que son una injustificable intromisin a las vidas privadas.