Anda di halaman 1dari 22

KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

(MTP 2703)
PERANCANGAN SUMBER MANUSIA (PSM)
1.0 Pengenalan
Secara amnya, kita mengetahui bahawa sumber tenaga manusia merupakan satu komponen yang
paling penting di dalam memastikan kejayaan pencapaian matlamat sesebuah organisasi.
Sebaliknya, definisi perancangan sumber manusia pula ialah "suatu usaha untuk menjangkakan
permintaan perniagaan dan persekitaran masa hadapan terhadap sesebuah organisasi dan untuk
menyediakan personel untuk memenuhi perniagaan itu dan memuaskan permintaan tersebut.
Ianya merupakan satu pendekatan ke arah pengurusan personel yang bertujuan untuk menambah
satu dimensi ke arah pengurusan manusia di dalam sesebuah organisasi. Perancangan sumber
manusia menggalakkan pengurus personel menimbang isu tenaga manusia secara menyeluruh
lagi strategik. Namun begitu, perancangan sumber manusia bukanlah satu aktiviti yang serba
lengkap kerana keputusan personel dibuat dalam aspek hubungan perusahaan, latihan,
pembangunan serta pengambilan pekerja, dan sering dibuat seolah-olah aktiviti tersebut terpisahpisah.
2.0 Asal-Usul Kemunculan Perancangan Sumber Manusia
Perancangan sumber manusia muncul kerana kos pekerjaan, iaitu kos latihan dan kos upah
meningkat. Dalam keadaan tertentu, kos ini boleh meningkat dengan cepat apabila tekanan yang
dihasilkan oleh tenaga pekerja digabungkan dengan tekanan dari luar. Tekanan ini boleh
dimanifestasikan dalam pelbagai cara; biasanya dalam bentuk kekurangan, lebihan atau kos
tenaga manusia. Ia kerap kali wujud kerana adanya perubahan teknologi di pejabat atau di kilang.
Ini disebabkan pada asasnya berlaku perubahan pesat sosial dan politik yang dirangsangkan oleh
masalah sumber dan tenaga. Secara dalamannya, sysarikat kerap kali terjebak dengan masalah
perhubungan perusahan yang kain buruk kerana pengurus gagal memujuk para pekerja untuk
menerima perubahan yang perlu dilakukan terutama ketika menghadapi prestasi ekonomi yang
lembap dan daya saing yang semakin lemah.
3.0 Takrif dan Tujuan Perancangan Sumber Manusia
Mengikut Jabatan Pekerjaan (Rujukan 1), perancangan sumber manusia bolehlah ditakrifkan
sebagai satu strategi pengambilan, penggunaan, pembaikan dan pengekalan sumber tenaga
manusia sesebuah organisasi. Menurut Cascio (1995), perancangan sumber manusia ialah satu
analisis kerja dasar untuk meramal keperluan terhadap sumber manusia dan juga terhadap
rancangan untuk aktiviti seperti latihan, pertukaran, atau kenaikan. Kerap kali maklumat analisis
kerja digabungkan ke dalam sistem maklumat sumber manusia.

Tujuan perancangan sumber manusia ialah untuk memastikan wujudnya kefleksibelan dalam
suasana yang tidak menentu; dengan tugas pembangunan dasar dan membuat keputusan semasa
yang akan membawa kesan kepada tenaga kerja pada masa akan datang. Amalan perancangan
sumber manusia boleh dibahagikan kepada tiga aspek umum, iaitu :i.

Perancangan sumber manusia di peringkat makro.

Perancangan sumber manusia syarikat (di peringkat mikro).

Teknik perancangan sumber manusia.

Perancangan sumber manusia di peringkat makro dilaksanakan di peringkat kebangsaan. Ia


meliputi keseluruhan pengurusan ekonomi yang berkaitan dengan pekerjaan serta pelajaran dan
kerap kali melibatkan isu politik. Biasanya ia hanya menyentuh secara ringkas perkara tersebut
setakat ia dapat memberi kesan kepada syarikat. Sebaliknya kepercayaan bahawa kerajaan,
dengan perancangan yang terperinci dapat berbuat sesuatu melebih daripada sekadar penyediaan
rangka kerja untuk organisasi itu beroperasi pasti meleset.
Perancangan sumber manusia di peringkat syarikat menjadi tumpuan utama. Bidang ini
memerlukan penglibatan dan menjadi tanggungjawab serta tindakan pengurusan atasan.
Walaubagaimanapun, pengurusan bawahan yang tidak diberi tanggungjawab keseluruhan yang
strategik perlu memahami betapa pentingnya dihubungkan pelbagai kegiatan personel dengan
keseluruhan rangka dasar.
Aspek kegiatan ketiga berkaitan dengan teknik perancangan sumber manusia. Ia meliputi aspek
terperinci dan cuba memperkenalkan beberapa teknik yang ada.
Ketiga-tiga aspek berbeza antara satu sama lain kerana "perancangan sumber manusia" yang
digunakan dalam aktiviti boleh mendatangkan kekeliruan. Contohnya, walaupun terdapat sedikit
persamaan antara tugas satu Suruhanjaya Perkhidmatan Sumber Manusia dengan seorang
pegawai personel yang ditugaskan untuk menganalisis pusingan tenaga buruh, namun keduaduanya dapat dianggap melaksanakan tugas perancangan sumber manusia.
4.0 Masalah-Masalah Utama Dalam Perancangan Sumber Manusia
Perancangan sumber manusia merupakan suatu proses yang sistematik dan dirancang. Proses
perancangan sumber manusia adalah lebih kompleks daripada lain-lain sumber seperti kewangan
kerana ianya bukan berlaku secara tidak sengaja. Ia perlu dilakukan secara berterusan kerana
setiap organisasi itu sentiasa ingin melakukan perubahan bagi mencapai objektif yang telah
ditetapkan kerana persekitaran di mana proses tersebut berlaku sentiasa berubah.
Pengurusan sumber manusia menjadi unik dan kompleks kerana sesebuah organisasi itu
berurusan dengan manusia (pekerja). Keadaan in terjadi kerana beberapa sebab:-

1. Manusia adalah sukar untuk diramal/dijangka. Mereka mudah untuk melakukan sesuatu
diluar jangkaan/perancangan seperti perletakan jawatan, sakit, enggan melakukan tugas
yang diamanahkan dan sebagainya.
2. Setiap manusia mempunyai pandangan dan citarasa yang berbeza. Sehubungan dengan
itu adalah sukar untuk menghasilkan polisi dan pendekatan yang sama rata yang dapat
disesuaikan untuk semua dan dapat memuaskan hati semua pekerja.
3. Keperluan sesuatu organisasi bukan hanya melibatkan suatu bahagian kerja sahaja tetapi
ianya berhadapan dengan pelbagai masalah dan kerenah yang terdiri daripada pelbagai
jawatan yang paling rendah seperti operator mesin, penyelia hinggalah ke peringkat
eksekutif termasuklah pihak pengurusan sendiri.
4. Keperluan manusia di pelbagai tempat dan keadaan masa akan melibatkan berlaku
perpindahan tenaga kerja yang boleh menimbulkan masalah seperti pekerja sukar untuk
menyesuaikan diri di tempat baru. Satu sebab faktor perpindahan ini terjadi kerana
penawaran gaji (duit) yang lebih menarik.
5. Lebihan (lambakan) dan kekurangan pekerja adalah sukar untuk diuruskan. Bilangan
staf/pekerja tidak boleh ditambah atau dibuang begitu sahaja kerana ianya melibatkan
masa dan kos.
6. Selalunya manusia memerlukan perhatian dan pemeliharaan yang sewajarnya terutama
yang berkaitan dengan nilai-nilai sensitif. Bagi menguruskan manusia kita memerlukan
perhatian yang bersungguh-sungguh dan berdiplomasi. Ini adalah tugas dan
tanggungjawab pihak pengurusan sesuatu organisasi itu.
Selain daripada faktor kos yang diambil kira dalam membuat sesuatu keputusan, beberapa faktor
persekitaran yang berkaitan dengan manusia juga perlu diberi perhatian yang bersangkutan
dengan keselesaan seperti keperluan menyediakan ruang pejabat, tempat letak kereta, kantin,
bilik bacaan dan sebagainya bagi mewujudkan persekitaran yang menarik.
Situasi atau keadaankeadaan yang di atas merupakan kebiasaan kombinasi-kombinasi yang
kompleks dan unik yang sering terdapat pada manusia yang mana ianya memerlukan perhatian
dan penafsiran secara yang lebih terperinci dan komprehensif dalam proses perancangan sumber
manusia.
Keadaan yang dibincangkan di atas adalah lebih tertumpu kepada masalah yang relevan kepada
pengurusan dan perancangan dalaman organisasi yang melibatkan tingkah laku manusia.
Sekarang ini akan dibincangkan pula faktor-faktor persekitaran iaitu faktor luaran dan faktor
dalaman yang mempengaruhi perancangan sumber manusia yang mana jika pihak pengurus
cekap dan berkesan mengatasi masalah ini akan merupakan suatu aset dan memberikan
kelebihan kepada sesebuah organisasi itu untuk terus wujud dan mampu mengekalkan daya
saingnya.

Antara faktor-faktor luaran yang boleh memberi kesan dan mempunyai pengaruh terhadap
sesebuah perancangan sumber manusia termasuklah tenaga buruh, pertimbangan perundangan,
persaigan ekonomi, teknologi dan kesatuan sekerja.
4.1 Faktor persekitaran luaran
Tenaga buruh merupakan sekumpulan individu di luar sesebuah organisasi di mana organisasi
boleh mendapatkan pekerja mereka. Tenaga buruh ini sentiasa berubah dan ini boleh
menimbulkan masalah tenaga kerja bagi sesebuah organisasi. Perubahan terhadap diri individu
dalam sesebuah organisasi juga boleh mempengaruhi dan memberi kesan terhadap cara
bagaimana pihak pengurusan berurusan dalam menyelesaikan masalah tenaga kerja mereka.
Sistem perundangan dan peraturan berkaitan dengan sumber manusia di sesebuah negara
mempunyai kesan yang besar terhadap perancangan sumber manusia. Pertimbangan
perundangan sesebuah negara menpengaruhi penetapan polisi berhubung sumber manusia.
Contohnya sebuah organisasi yang terlibat dalam bidang pembinaan (construction) sering
menghadapi masalah tenaga kerja/pekerja binaan. Sumber manusia tempatan tidak berminat dan
bagi mengatasi masalah ini ialah mendapatkan buruh binaan dari negara luar (buruh binaan
asing). Di negara kita perlaksanaan strategi ini tidaklah semudah yang disangkakan kerana
negara kita mempunyai undang-undang dan peraturan khusus berhubung hal tersebut.
Sesebuah organisasi perlu mampu mengekalkan penawaran buruh yang berkebolehan dan
berkemahiran bagi membolehkannya berkembang dan berdaya saing. Organisasi yang mampu
menyediakan peluang dan masa hadapan yang cerah kepada pekerja, menyediakan kemudahan
dan faedah yang menarik akan lebih mudah untuk menarik minat dan perhatian pekerja untuk
menyertai organisasi tersebut. Masalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkebolehan dan
berkemahiran tinggi sudah pasti senang untuk diatasi dan pengurusan sumber manusia tidaklah
menjadi terlalu rumit.
Kedudukan ekonomi sesebuah negara itu juga akan memberi kesan dan masalah yang besar
kepada perancangan sumber manusia bagi sesebuah organisasi. Pada masa negara mengalami
pertumbuhan ekonomi yang menggalakkan dan lebih banyak peluang pekerjaan diwujudkan,
organisasi akan menghadapi kesukaran untuk mendapatkan tenaga kerja. Tetapi sebaliknya jika
negara mengalami kemerosotan ekonomi, kadar pengangguran akan meningkat. Ini
membolehkan organisasi mendapatkan tenaga kerja dengan lebih mudah tetapi pada masa itu
peluang pekerjaan tidak banyak diwujudkan.
Perubahan dan perkembangan teknologi moden yang pesat turut memberikan kesan kepada
perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Dengan penemuan kaedah-kaedah dan
penggunaan teknologi banyak kerja yang selama ini dilakukan secara manual dapat dikendalikan
dengan mesin. Ini lebih menjimatkan masa dan kos. Masalah yang timbul ialah untuk
mendapatkan atau mencari pekerja yang mahir mengendalikan mesin/peralatan. Para pengurus
sumber manusia perlu mengubah suai keperluan sumber manusia ini dari perancangan asal
samada melatih kakitangan sedia ada atau mendapatkan staf yang baru.

Kewujudan kesatuan sekerja dalam sesebuah organisasi boleh memberikan masalah kepada
pihak pengurusan sumber manusia. Ini kerana apabila para pekerja bersatu, ia mampu
membentuk satu kumpulan yang kuat dan mampu mendesak organisasi dalam hal-hal berkaitan
dengan kepentingan mereka. Oleh itu sumber manusia ini perlu diurus dengan perancangan yang
teliti bagi mengelakkan masalah yang boleh mengugat operasi sesebuah organisasi.
4.2 Faktor persekitaran dalaman
Selain daripada faktor-faktor luaran, faktor persekitaran dalaman juga mempengaruhi
keberkesanan dan kecekapan penyediaan perancangan sumber manusia dalam sesebuah
organisasi. Segala masalah perlu ditangani dengan bijak dan bersistematik bagi menjamin
kelancaran operasi.
Penyediaan sesebuah perancangan sumber manusia adalah berasaskan kepada tahap atau tingkat
pengeluaran yang dijangkakan. Adalah diandaikan bahawa masalah terhadap keperluan sumber
manusia akan meningkat sejajar dengan peningkatan di dalam pengeluaran sesebuah organisasi.
Kewangan merupakan elemen yang dititikberatkan di dalam penyediaan perancangan sumber
manusia. Kedudukan kewangan yang stabil dan kukuh dilihat sebagai satu kemudahan dalam
proses menyelesaikan masalah perancangan sumber manusia ini. Jika wujud masalah kewangan
yang ketara dalam sesebuah organisasi maka masalah seperti pengambilan dan latihan para
pekerja tidak dapat dilaksanakan dengan cekap dan berkesan kerana proses ini memerlukan kos
biaya yang tinggi di samping peruntukan masa yang agak lama dan bersesuaian.
Bagi sesebuah organisasi yang merancang untuk melaksanakan strategi pemasaran yang aktif,
sudah pasti ianya memerlukan lebih ramai tenaga kerja khusus yang mempunyai kemahiran dan
pengetahuan dalam bidang tersebut. Sumber manusia yang ramai ini perlu diurus dengan cekap
supaya ianya memberikan kesan yang optimum kepada organisasi tersebut.. Ketidakcekapan
pihak yang mengurus akan menimbulkan pelbagai masalah kepada organisasi tersebut. Dengan
itu proses perancangan perlu dibuat secara yang bersistematik dan berterusan mengikut
keperluan organisasi tersebut.
5.0 Proses Perancangan Sumber Manusia

Rangka kerja yang ditunjukkan dalam Rajah 1 membentukkan empat fasa yang utama di dalam
proses perancangan sumber manusia iaitu :i.

Penyiasatan - apabila kesedaran ditimbulkan.

Unjuran - apabila ramalan masa hadapan dibuat.

Perancangan - apabila dasar-dasar yang menepati masa hadapan


dipersetujui.

Penggunaan - apabila kejayaan dasar diukur.

Setiap fasa di atas ada pecahan-pecahannya.

PENYIASATAN Luaran Dalaman Organisasi Perdagangan


1.Penawararan luaran 1.Analisis Kehilangan 1.Sistem Hadiah 1.Sasaran Jualan
2.Tindakan kerajaan Tenaga Manusia 2.Kajian Kaedah 2.Pengeluaran
3.Aliran Pendidikan 2.Bil. Diambil Bekerja 3.Amalan Bekerja 3.Sasaran Untung
3. Persaraan 4.Budaya 4.Pasar
4.Kemahiran Kerjaya

UNJURAN Penawaran Permintaan


Pelan Untuk :Pengambilan Pekerja Persaraan
Latihan & Latihan Semula Lebihan

PERANCANGAN Kenaikan Pangkat Hubungan Industri


Pengajian Tempat Tinggal
Kos Pembangunan Organisasi
Produktiviti Pertukaran
Penempatan Luar

Maklum Balas

Penggunaan

PENGGUNAAN Sumber Manusia

Rangka Dasar Untuk Perancangan Sumber Manusia

Rajah 1

Terjemahan dari buku :


Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits (2nd Edition)". New York : McGraw Hill Publishing Co.

Fasa penyiasatan melihat sumber manusia semasa dalam organisasi, peluang-peluang dan
masalah-masalahnya, sekitaran luaran, produktiviti dan amalan bekerja, akhirnya, tujuan
pemasaran dan kewangan bagi organisasi.
Unjuran pula melibatkan permintaan, iaitu keperluan sumber manusia, dan penawaran, iaitu yang
menyediakan sumber manusia.
Perancangan dan kawalan pula menumpukan tugas menjadikan unjuran kepada dasar personel
untuk mengambil pekerja, latihan dan pembangunan. Amalan perancangan yang baik menjurus
ke arah ciri-ciri kefleksibelan kepaduan, dengan semua dasar saling berkaitan supaya saling
membantu antara satu sama lain.
Di sepanjang proses tersebut, anak-anak panah menunjukkan keperluan untuk mengulang semula
perkara yang telah berlaku, dengan masalah yang dihadapi di peringkat terkemudian memerlukan
keputusan di peringkat awal dikaji semula. Ia juga menunjukkan maklum balas yang
membolehkan pengurus mengetahui sama ada objektifnya tercapai. Oleh yang demikian, setiap
peringkat saling berhubung dan bertindih dengan yang lain.
1. Penyiasatan
Sebelum membuat sebarang unjuran, atau pelan dan dasar hendak dicapai,
perlulah ada satu gambaran yang jelas tentang organisasi. Keberkesanan
perancangan sebenarnya bergantung pada perincian dan ketepatan maklumat yang
digunakan. Sebarang kegagalan untuk memahami masalah tersebut di peringkat
ini akan melemahkan keseluruhan proses perancangan. Maka amat penting
difahami pelbagai faktor yang mempengaruhi organisasi dari kedua-dua sudut
iaitu peluang atau kekangan, dan masalah tentang dasar semasa dan kaedah (cara
kita menjalankan kerja di sini) dihadapi. Ini tidak bermakna perubahan akan
dibuat, tetapi ia akan dikenalpasti sebagai kekuatan atau kelemahan.

Perniagaan - pemasaran dan kewangan.


Jika perancangan sumber manusia hendak dilaksanakan dengan berkesan, ia
mestilah dijadikan sebagai sebahagian daripada perancangan keseluruhan
perniagaan firma. Objektif perniagaan firma boleh membentuk kerja yang

menjadi asas kepada keperluan sumber manusia. Analisis organisasi akan


menunjukkan kekuatan dan kelemahan dalam pelan perniagaan firma. Adakah
kedudukan kewangan firma itu utuh? Apakah pesaing mengurangkan pegangan
pasaran kita? Apakah objektif kita dari segi pengeluaran, jualan dan keuntungan?
Sejauh manakah kita peka akan masalah perancangan sumber manusia? Adakah
kemungkinan manusia menjadi satu masalah dan adakah ini memerlukan
penyemakan semula unjuran pemasaran?
Perkara terakhir di atas barangkali adalah lebih penting pada masa sekarang jika
dibandingkan masa yang lalu. Pada masa yang lalu, pengurus menentukan pelan
perniagaan mereka dan menjangka sumber manusia pengambilan atau
pembuangan kakitangan. Sebagai kesan daripada perubahan yang disebutkan
sebelum ini, keadaan seperti ini tidak lagi berlaku. Operasi banyak firma pada
masa sekarang bergantung pada penawaran sumber manusia. Walaupun jumlah
pekerja dan jenis pekerja yang diperlukan terdapat dalam pasaran pada harga yang
mampu dibayar oleh firma, tetapi mungkin sukar bagi pihak firma untuk
mengambil mereka bekerja dan mengekalkan mereka.
Dalam firma yang mempunyai proses perancangan perniagaan, ada kemungkinan
besar maklumat sentiasa dapat diperoleh oleh pengurus yang melaksanakan
perancangan sumber manusia. Biasanya pengurus itu akan melakukan keduaduanya sekali. Jika perancangan sumber manusia merupakan tanggungjawab
kepada fungsi yang tidak dirancang secara langsung di peringkat lembaga
pengarah, masalah boleh timbul. Dalam keadaan seperti ini pengurus sumber
manusia tidak mungkin dapat mempengaruhi sesuatu perancangan perniagaan dan
kerap kali tidak menyedarinya sehinggalah ia terlambat. Keadaan seperti ini
nampaknya semakin berubah : beberapa syarikat sekarang ini mempunyai ahli
lembaga pengarah yang mempunyai tanggungjawab langsung terhadap
pengurusan sumber manusia. Hasilnya, persoalan tentang sumber manusia lebih
diambil berat secara bersungguh-sungguh apabila isu-isu perniagaan seperti
pengeluaran, jualan dan matlamat keuntungan dibincangkan. Terdapat beberapa
lagi masalah sumber manusia yang terdapat dalam perancangan syarikat dan ini
akan dibincang kemudian.
Sebagai kesimpulannya, jenis faktor yang mesti dipertimbangkan dalam
perancangan sumber manusia termasuklah :
unjuran jualan, matlamat keuntungan, matlamat pengeluaran,
kemantapan kewangan, kedudukan pesaing, perubahan dalam
sekitar luaran, punca kerugian yang perlu diperbaiki, punca
keuntungan yang perlu dimaksimumkan, tanggungjawab
firma terhadap masyarakat.

Organisasi - produktiviti amalan dan kaedah.

Analisis terhadap produktiviti, amalan dan kaedah mempunyai aspek organisasi


dan individu. Sesuatu organisasi itu mungkin mempunyai kaedah kerja tertentu
yang jika diubah akan memberi kesan terhadap sumber manusia. Keputusan untuk
melaksanakan pemusatan kuasa atau sebaliknya merupakan satu contoh. Sistem
kawalan kredit yang telah ketinggalan zaman boleh dikemaskinikan dengan
kaedah berkomputer, yang memberi kesan terhadap kerperluan sumber manusia
dari segi jenis sumber manusia yang diperlukan dan bilangan yang boleh diambil
bekerja.
Tidak perlu diperkatakan lagi bahawa faktor-faktor ini tidaklah terpisah. Pengurus
semakin menyedari bahawa perubahan organisasi banyak bergantung pada
wujudnya hubungan muhibah dengan pekerja (walaupun hakikat ini agak berat
diterima). Pengurus perubahan dalam aspek organisasi dan manusia merupakan
satu bidang pengajian yang khusus untuk pembangunan organisasi (PO).

Kajian semula sumber manusia luaran.


Kajian terhadap persekitaran luaran dan kesannya terhadap pelan perniagaan agak
biasa dijalankan. Beberapa firma membelanjakan sejumlah wang yang besar dan
sumber lain untuk menemukan potensi pasaran barangan keluaran mereka. Akhirakhir ini, firma telah mula merasai satu keperluan untuk memperlihatkan imej
awam organisasinya kerana tujuan-tujuan yang agak berlainan, bukan kerana
penjualan terus sesuatu keluaran atau perkhidmatan tertentu. Dari segi usahausaha yang diperkembang untuk melihat operasi pemasaran, kecuali untuk kaji
selidik yang dibuat sekali-sekala, kita akan terperanjat apabila mendapati bahawa
kajian terhadap persekitaran luaran yang berkaitan dengan sumber manusia amat
kurang dimajukan : ini dapat digambarkan oleh sedikitnya matlumat yang ada
pada pengurus yang cuba melaksanakan kajian semula itu.
Adanya pertambahan minat dalam pengurusan sumber manusia di semua
peringkat telah menggerakkan usaha-usaha ke arah membangunkan pengetahuan
persekitaran luaran sumber manusia ini boleh berlaku dalam beberapa bentuk.
Pertama, wujudnya dasar sumber manusia kerajaan dan kesannya pada firma. Ini
satu bidang yang semakin penting. Walaupun pencarian pada satu dasar sumber
manusia negara terbukti sukar, kesedaran tentang masalah kemahiran telah
mendapat tempat. Jika pendidikan dan latihan tidak distrukturkan untuk
memenuhi keperluan masyarakat dalam erti kata yang luas, industri akan
menderita. Pendekatan terhadap dasar yang fleksibel ini - penyelesaian masalah
secara pragmatik, bukan sekadar pelan besar - menjadi tugas Suruhanjaya Latihan
kerana ia muncul daripada Suruhanjaya Perkhidmatan Sumber Manusia.
Kedua, bidang penting untuk industri ialah bagaimana pasaran tenaga buruh
kebangsaan dan tempatan berkembang. Sesuatu organisasi perlu mengetahui
apakah jenis tenaga buruh yang terdapat pada masa sekarang dan pada masa akan
datang? Mereka perlu mengetahui bagaimanakah tenaga buruh itu akan berubah
akibat contohnya, peningkatan bilangan pekerja wanita dalam pekerjaan atau

berkurangannya bilangan pekerja wanita dalam pekerjaan atau berkurangannya


bilangan lepasan sekolah. Sebagai tambahan kepada aspek perangkaan ini,
pengurus akan melihat dan meneliti jenis kemahiran yang boleh didapati dan
secara khususnya berminat untuk mengawasi lebihan sumber manusia yang
mungkin dapat dimanfaatkan atau kekurangan sumber manusia yang boleh
dijangka. Pengetahuan seperti ini benar-benar berharga apabila firma itu berhasrat
untuk berpindah ke tempat lain hanya mendapati kekurangan tenaga mahir yang
serius di tempat baru.
Ketiga, pengurus perlu sedar akan sumber manusia yang dikeluarkan daripada
sistem pendidikan. Ia akan ingin mengetahui bilangan pelajar yang meninggalkan
sekolah dan maktab dan ingin mengetahui bagaimanakah bilangan ini boleh
berubah. Perancangan juga akan mendapat faedah dari segi analisis disiplin yang
dipelajari oleh bakal pekerja semasa berada di sekolah, maktab dan universiti.
Contohnya, kejatuhan bilangan bakal ahli kimia, jurutera kimia atau ahli sains
bahan api akan membawa kesannya kepada banyak syarikat.
Peruntukan bilangan disiplin tertentu dalam sistem pendidikan merupakan satu
subjek yang tersendiri. Barangkali amat malang apabila keperluan industri yang
tidak diketahui sebelum bilangan tempat untuk pelbagai disiplin diperuntukkan
dalam sistem pendidikan kita. Tentunya pakar pendidikan berminat untuk
mengetahui keperluan industri dengan jelas, walaupun ini tidak bermakna sistem
pendidikan kita dijangka menyediakan para pekerja semata-mata mengikut
kehendak spesifikasi industri - itu satu pandangan yang amat sempit. Tetapi
pelajar mungkin harus lebih mantap dalam bidang yang mempunyai kaitan secara
langsung dengan keperluan bakal majikannya demi faedah industri, masyarakat
dan juga pelajar itu sendiri.

Kajian semula sumber manusia dalaman.


Pengetahuan yang dikumpulkan sedikit demi sedikit dalaman bidang ini adalah
penting khususnya kepada perancangan sumber manusia. Bidang lain adalah
penting tetapi pada kebiasaannya pengurus cuba mencari dan mengambil kira apa
yang telah, sedang dan akan dibuat oleh orang lain. Apabila mengkaji situasi
sumber manusia dalaman, pengurus sudah mendekati kepada pembangunan
pelan-pelan yang diharap dapat digalakkan.
Dalam kebanyakan organisasi, pengurus dijangka terhalang dengan masalah
kurangnya maklumat tentang sumber manusia yang boleh dipercayai. Walaupun
ini akan menghadkan keberkesanan hasil yang akan dicapai, namun ini tidak
sepatutnya menjadi batu penghalang kepada usaha yang sedang dijalankan.
Kecuali sumber yang ada digunakan dan batas-batasnya ditunjukkan, maka tidak
mungkin bagi firma untuk menggunakan sumber-sumber yang ada ke arah
pembaikan.

Apabila yang diperhatikan oleh pengurus apabila menyiasat situasi sumber


manusia masa kini? Secara amnya, tujuannya adalah untuk mendedahkan peluang
dan masalah yang wujud di kalangan sumber manusia yang di ambil bekerja.
Pengurus akan mencari keadaan berlakunya kurang penggunaan sumber manusia
dan/atau kos atau pusingan sumber manusia yang tinggi. Analisis sumber manusia
pula bertujuan untuk mendedahkan masalah yang terbit daripada struktuk tenaga
kerja. Contohnya, apabila teknologi telah mengambil alih kemahiran yang ada di
kalangan pekerja untuk dieksploitasikan, atau pertumbuhan aktiviti satu jabatan
dan menurunnya aktiviti di jabatan yang tidak terjelma dari segi organisasi.
Selain masalah struktur seperti yang dibincangkan terdapat keperluan untuk
melihat pekerja itu sendiri. Di tahap ini, penekanan kurang ditumpukan pada ciriciri individu tetapi lebih kepada ciri-ciri kumpulan. Masalah taburan umur
merupakan satu contoh yang jelas. Adakah para pekerja pada sebahagian besarnya
kalangan muda yang dapat mengakibatkan masalah kenaikan pangkat,
kekurangan pengalaman dan meningkatnya aliran keluar sumber manusia yang
berterusan? Sebaliknya, tenaga kerja yang berumur pula dapat memperlihatkan
masalah yang berkait dari segi persaraan. Taburan jangka hayat perkhidmatan
(satu petunjuk kadar aliran keluar yang berguna), corak aliran keluar yang lepas,
kemahiran dan kelayakan yang dicapai, dasar kenaikan pangkat, dan amalan
pengambilan pekerja yang lalu semuanya akan mendedahkan peluang dan
masalah sumber manusia. Pengurus akan sedar bahawa pada ketika dia
menentukan bentuk organisasi pada masa hadapan, dia tidak boleh mengetepikan
sama sekali persekitaran dalaman yang menjadi asasnya. Mengkaji organisasi dari
segi budaya, struktur dan juga manusia, walaupun jarang-jarang diamalkan boleh
memberi faedah. Apa yang dimaksudkan ialah gaya dan andaian-andaian yang
dijadikan asas oleh organisasi. Budaya akan membawa kesan kepada
kemungkinan sesuatu keputusan itu dibuat dan apabila keputusan itu telah dibuat,
ia mestilah dilaksanakan. Bidang aktiviti sumber manusia ini sekarang dilihat
sebagai sebahagian pengurusan sumber manusia.
2. Unjuran
Setelah mengenal pasti satu sumber pengetahuan tentang semua aspek perniagaan
firma, bolehlah kita melihat pada percubaan untuk memastikan arah manakah
yang sedang dituju oleh sumber manusia dan arah manakah yang sepatutnya
dituju sebelum objektif organisasi dapat dicapai. Perbezaan ini penting
ditekankan. Unjuran sebenarnya bukanlah satu proses sekadar untuk meramal
masa akan datang. Ia mesti berasaskan tujuan yang jelas tentang arah mana yang
patut dituju oleh sesuatu organisasi itu.
Walaupun dalam bidang-bidang secara perbandingannya telah maju seperti
pemasaran, jualan, kewangan dan ekonomi, unjuran tidak memiliki nilai meramal
yang khas. Adakah usaha ini berguna? Jawapan kepada soalan ini bergantung
pada sikap kita terhadap unjuran dan perancangan. Pokoknya ialah proses ramalan
memberi kita gambaran tentang masalah yang boleh wujud nanti. Ia dapat

memperlihatkan di manakah wujudnya kelemahan organisasi atau di manakah


kegagalan yang menimpa organisasi sehingga mengakibatkan kos yang tinggi.
Tujuan perancangan dibuat adalah untuk menyediakan strategi yang jelas untuk
pelbagai aktiviti. Dengan cara ini pencapaian unjuran dapat diawasi, dan masalah
dapat diduga atau diambil tindakbalas apabila perlu. Rancangan itu tidaklah
muktamad malah ia merupakan satu rangka rujukan yang sentiasa berubah secara
berterusan dan dijadikan asas untuk membuat keputusan - dalam hal ini keputusan
tentang sumber manusia. Unjuran mengambil kira masa hadapan sesuatu
organisasi. Jika pun matlamat unjuran itu tidak dapat dicapai, kesedaran pihak
pengurus akan bertambah kerana dia tahu aspek apakah yang telah tertinggal
sementara tatacara kawalan yang berkesan akan memberitahunya aspek apa yang
ada.

3. Perancangan - Kawalan dan Perlaksanaan


Setelah menilai sumber manusia semasa, situasi perniagaan dan keperluan unjuran
untuk penawaran dan permintaan sumber manusia, perhatian sekarang akan
tertumpu kepada rancangan yang diterjemah kepada amalan.
Tujuan perancangan adalah untuk merumus dasar-dasar yang jelas dan saling
berkait yang direka bentuk untuk mencapai objektif sumber manusia untuk
sesuatu organisasi. Tidak ada gunanya kita memulakan dasar pengambilan tenaga
kerja jika sekiranya gaji dan syarat yang ditawarkan tidak setanding atau jika
sumber-sumber latihan yang ada tidak mencukupi.
Perancangan mestilah mengandungi unsur kefleksibelan. Semakin luas
pengetahuan dan pemahaman seseorang pengurus tentang kekuatan dan
kelemahan sumber manusia dalam organisasinya, maka semakin besar
kemungkinan pengurus itu dapat mengetahui bagaimana hendak membuat
jangkaan atau hendak bertindakbalas terhadap sesuatu yang di luar dugaan.

Pengambilan tenaga kerja :Pengetahuan tentang keperluan masa hadapan dan penawaran tenaga kerja dari
dalam organisasi merupakan prasyarat untuk menyiapkan rancangan pengambilan
kerana masalah kekurangan sumber manusia, kos dan peningkatan kemahiran
sumber manusia menghalang organisasi itu daripada menganggap bahawa kualiti
dan jenis sumber manusia yang ada mudah diperoleh.

Latihan hubungan perindustrian :-

Pengetahuan tentang kehendak sumber manusia akan membolehkan rancangan


dibentuk untuk melatih kedua-dua pekerja yang sedia ada (barangkali dalam
kemahiran-kemahiran yang baru) dan pekerja baru yang sedang diambil.

Hubungan perindustrian :Rancangan eksplisit hubungan perindustrian adalah agak baru kepada beberapa
firma. Sudah menjadi kebiasaan kita menangani perhubungan perindustrian
sebagai pengurusan krisis tanpa memberikan pertimbangan yang secukupnya
kepada kesan jangka panjang. Namun keadaan seperti ini telah berkurangan
kerana perhubungan perindustrian - atau barangkali lebih tepat, perhubungan
pekerja - sudah menjadi intipati kepada aktiviti personel.

Pembangunan pengurusan dan pekerja :Pengetahuan tentang keperluan dan penawaran boleh menunjukkan kemungkinan
corak kenaikan pangkat dan pembangunan yang boleh berlaku. Ini sepatutnya
dapat mengurangkan risiko dalam usaha memperkembang pekerja bagi jawatan
yang tidak diperlukan. Skim pembangunan akan juga membolehkan pilihanpilihan ditonjolkan jika sekiranya rancangan pembangunan yang dijangka
menemui kegagalan. Pembangunan pekerja akan juga menjadi input kepada
proses perancangan kerana ia dapat memperlihatkan batasan-batasan yang praktis
dalam pembangunan pekerja.

Gaji dan syarat-syarat :Analisis terhadap situasi sumber manusia masa kini akan memberi petunjuk di
manakah perhatian terhadap gaji dan syarat-syarat perkhidmatan patut
ditumpukan. Hubungan dengan perniagaan dan rancangan kewangan akan
memberi petunjuk akan kemampuan firma itu.

Kos tenaga manusia :Perancangan sumber manusia menyediakan maklumat tenaga kos sebagai input
tetapi pengetahuan tentang keperluan dan perancangan kakitangan yang hendak
dicapai mesti membolehkan kita membuat penentuan kos yang munasabah.

Pembangunan organisasi :Pembangunan organisasi juga merupakan input terhadap proses dan output
daripada proses. Analisis tentang struktur dan budaya organisasi akan
menonjolkan kesukaran yang mungkin berlaku, terutama apabila ada
kemungkinan terjadinya perubahan yang mendadak. Apabila objektif telah
ditentukan, perunding pembangunan organisasi (PO) mestilah tahu di manakah
tumpuannya sebagai ejen perubahan patut dipusatkan.

Lebihan :Kita berharap bahawa pengetahuan tentang keperluan tenaga manusia dan caracara memenuhi keperluan tersebut dapat mengelakkan organisasi daripada
menghadapi kesan buruk pengurangan sumber manusia yang berlaku secara tibatiba dan di luar jangkaan. Jika sumber manusia tidak digunakan dengan
sepenuhnya maka tidaklah menghairankan jika berlaku keadaan berlebihan
kakitangan. Firma mestilah membentuk dasarnya sendiri untuk menghadapi
situasi seperti ini.

Keperluan tempat kerja dan fizikal :Proses ini mestilah membantu dalam kemajuan keperluan ruang pejabat, kilang
dan stor. Ketika kos tenaga manusia meningkat tinggi, akan timbul keperluan
yang semakin mendesak untuk memastikan supaya aktiviti para pekerja tidak
terjejas kerana berlakunya kekurangan bahan dan peralatan.
Ini merupakan cara-cara yang praktis yang perlu disumbangkan oleh perancangan
sumber manusia untuk memperbaiki keputusan-keputusan yang berkaitan dengan
sumber manusia dalam firma. Tidak banyak faedah yang diperoleh dalam cubaan
untuk mengambil pekerja jika sekiranya paras upah tidak betul, jika kemudahan
latihan tidak disediakan atau jika budaya organisasi tidak bersedia untuk
mengalami perubahan yang telah dimaksudkan. Setiap aktiviti tentunya
bergantung kejayaan pada pencapaian yang lain. Dengan cara ini tujuan
perancangan adalah untuk memastikan dasar untuk setiap aktiviti dihubungkan
bersama-sama sewajarnya supaya tidak ada satu aktiviti yang mengganggu
aktiviti lain; yang sepatutnya, malah setiap aktiviti lain supaya objektif perniagaan
dan etika firma boleh dipenuhi.
4. Penggunaan dan pelaksanaan
Jika sekiranya dasar tidak dilaksanakan dan matlamat penggunaan sumber
manusia yang lebih baik tidak dapat dicapai (dengan apa ukuran sekalipun), usaha
ini tentulah sia-sia. Banyak yang boleh dilakukan (dan telah pun dilakukan) dalam
perancangan di peringkat bawahan dalam hierarki sesuatu firma. Walau
bagaimanapun, sokongan daripada pengurusan atasan adalah perlu jika cara
keputusan harian yang dibuat hendak diubah. Jika tidak usaha yang diperlukan
untuk melaksanakan perancangan sumber manusia yang berjaya akan dipandang
ringan dan adalah sukar untuk menggalakkan rangkaian penglibatan dan iltizam
yang diperlukan.
Ukuran penggunaan sumber manusia akan diperlukan. Pertama, ukuran perlu
ditentukan. Pengurangan kos seharusnya tidak menjadi objektif jika ini
mengakibatkan kejatuhan pengeluaran atau perkhidmatan yang buruk. Tidak ada
sebab mengapa ukuran tersebut secara perbandingannya tidak bersifat altruistik,
seperti keinginan untuk mengurangkan waktu bekerja atau untuk meningkatkan

tempoh hari cuti. Pengukuran produktiviti adalah merupakan satu bidang yang
banyak diliputi dalam banyak pengurusan lain. Organisasi mestilah menentukan
apakah kriteria kejayaan dan membina satu sistem bagi menentukan kejayaan itu
tercapai.
Hubungan kait ini merupakan intipati perancangan sumber manusia. Organisasi
dilihat sebagai satu sistem dengan tindakan dalam satu bidang membawa kesan
kepada bidang yang lain. Inilah sebabnya keputusan pengambilan pekerja dan
latihan tidak boleh ditangani secara berasingan. Pelaksanaan satu aspek akan
menjurus kepada kehendak aspek yang lain.
Hubung kait ini tentunya tidak statik, begitu jugalah halnya dengan
persekitarannya. Perubahan yang berterusan dan cepat akan menjadikan sesuatu
rancangan itu ketinggalan zaman. Pada amalannya, perancangan sumber manusia
merupakan satu aliran maklumat yang memberi kesedaran kepada pengurus
tentang masalah dan peluang sumber manusia dalam organisasi. Melalui
kesedaran ini, pengurus menjadi bersedia untuk mengembangkan bersama-sama
dengan rakannya dasar-dasar personel bagi membolehkan organisasi itu
memenuhi objektif ekonomi di samping memenuhi juga tanggungjawab
sosialnya.

6.0 Meramal Pemintaan Dan Penawaran


Tujuan peramalan sumber manusia ialah untuk menganggarkan keperluan buruh pada satu
tempoh masa akan datang. Antaranya ialah peramalan permintaan dan penawaran sumber
manusia.
Peramalan permintaan sumber manusia dilingkungi oleh berbilang ketakpastian iaitu perubahan
teknologi; sikap pengguna dan corak kelakuan pembeli; ekonomi tempatan, negara dan
antarabangsa; jumlah, saiz dan jenis kontrak yang dimenangi atau hilang dan peraturan kerajaan
yang mungkin membuka pasaran baru atau menutup pasaran lama. Akibatnya, ramalan
permintaan sumber manusia sering kali lebih bersifat subjektif daripada kuantitatif, meskipun
dalam praktik gabungan keduanya lazim digunakan. Namun begitu, wujudnya juga masalahmasalah di dalam meramal permintaan sumber manusia yakni seperti yang berikut :1. Ketidakpastian masa hadapan;
1

Bergantung pada masa lalu melalui extrapolasi yang tidak kritis;

Kekurangan data tentang beban tugas masa lalu dan sekarang;

Kesukaran untuk membuat andaian;

Kekurangan penyatuan dengan perancangan korporat;

Pendekatan mekanistik - kebergantungan pada statistik;

Keperluan untuk mengunjur tidak dihargai oleh pengurusan; dan

Mencuba terlalu banyak (gunakan apa yang ada).

Kesukaran-kesukaran ini boleh menjadi besar dan untuk alasan ini, kefleksibelan dalam
penawaran (orang yang sedia ada atau yang akan diperoleh) akan menjadi penting.
Untuk menyediakan satu rangka kerja konsep, pertimbangan tentang penawaran sumber manusia
(yang meliputi maklumat tentang sumber yang sedia ada, berserta umur, kelayakan, kadar aliran
keluar sumber manusia dan sebagainya) dan permintaan terhadap sumber manusia (yang
meliputi maklumat tentang sumber manusia yang diperlukan untuk melakukan kerja) banyak
membantu untuk memahami sepenuhnya perancangan sumber manusia. Secara keseluruhannya
memang sukar untuk membuat satu unjuran tentang aras permintaan sumber manusia yang dapat
dipercayai terutama yang meliputi tempoh melebihi jangka masa setahun. Namun unjuran
tentang penawaran sumber manusia pula lebih mudah dipertahankan. Masalah dengan konsep
penawaran dan permintaan timbul kerana adanya tumpuan yang keterlaluan untuk mengenal
pasti permintaan terhadap sumber manusia dengan paras permintaan.
Jika menganggap pemadanan di atas tidak merupakan pemadanan biasa atau perancangan
mekanikal, apakah sebenarnya yang kita lakukan? Jawapannya boleh didapati daripada "Firma
Fleksibel". Malahan jawapan ini berbeza daripada satu syarikat kepada satu syarikat yang lain.
Tumpuan pengurus tidak harus dipesongkan daripada tugas sebenar untuk mengenal pasti
masalah syarikat melalui pemadanan strategi yang fleksibel untuk menghadapi masa hadapan
yang mendatang.
7.0 Mengekalkan Kakitangan
Curahan tenaga yang yang diberikan oleh seseorang pekerja terhadap organisasi yang disertainya
perlulah dibayar dengan ganjaran yang setimpal. Tanpa rasa cinta dan rasa tanggungjawab
kepada kerja, seseorang pekerja itu tidak akan dapat memberikan khidmat yang boleh
dibanggakan dan ini boleh memberikan implikasi serta menjejaskan pencapaian keseluruhan
organisasi.
Pengekalan kakitangan merupakan sebahagian daripada proses perancangan dan merupakan
persoalan yang efektif dalam pencapaian pengurusan. Ianya adalah penting untuk merealisasikan
strategi syarikat. Kegagalan dalam melaksanakan strategi akan dapat dilihat/dipastikan jika
prestasi pekerja tidak dapat diperolehi dalam jangkamasa yang ditetapkan. Pelbagai isu yang
biasa memberi kesan atau impak terhadap kecekapan/prestasi para pekerja termasuklah :

Habuan : soal pemberian habuan ini perlu dinilai seadil-adilnya. Antara yang perlu
diambil perhatian ialah ketidakpuasan akan meningkat jika pekerja merasa mereka tidak
diberi perhatian/layanan dengan baik. Contoh, jika sesebuah organisasi ini tidak
memyediakan bayaran yang sewajar/setimpal mengikut bayaran semasa mengikut

pesaing. Organisasi tersebut kemungkinan akan kehilangan staf dalam suatu jangkamasa
yang tertentu.

Pengiktirafan dan prospek : Pihak pengurusan sepatutnya memberikan penghargaan pada


pekerja yang melakukan kerja dengan baik dan cemerlang. Pekerja yang efektif dan
berkesan mestilah dinaikkan pangkat/taraf bersesuaian dengan kebolehan yang ada
padanya. Para pekerja yang berdedikasi ini sepatutnya diberikan latihan yang cukup
untuk melakukan kerja yang seterusnya. Dengan ini organisasi dapat mengekalkan para
pekerja ini yang merupakan aset yang penting.

Keadaan atau suasana tempat kerja : Suasana kerja yang tidak baik/kurang
menyenangkan akan mengakibatkan wujud ketidakpuasan dalam diri pekerja. Ini boleh
mendorong kepada prestasi kerja yang rendah dan pekerja mungkin akan berpindah
(mobiliti) ke tempat atau organisasi yang lain.

Rekabentuk tugas (kerja) : Tugas mestilah direkabentuk untuk memenuhi keperluan


individu sebaik yang mungkin. Rekabentuk tugas juga perlu menyediakan kepelbagaian
berasaskan minat dan peluang untuk meningkat serta mendapatkan pendidikan atau
kemahiran yang lebih tinggi. Dengan ini pekerja merasa lebih selesa dan sentiasa bercitacita untuk meningkat prestasi dan pencapaian dengan rekod kerja yang baik. Pekerja
tidak akan memikirkan lagi untuk mencari peluang yang lain atau berpindah tempat kerja
yang menawarkan lebih ganjaran dan peluang meningkatkan kebolehan bekerja.
Sekiranya ini tidak dapat dicapai hasilnya ialah ketidakpuasan pekerja terhadap tugas.

Komunikasi (perhubungan) pekerja : Perhubungan antara pekerja yang tidak


memuaskan/tidak terjalin dengan baik akan mengakibatkan meningkatnya pertukaran
atau perpindahan pekerja. Komunikasi yang kurang jelas antara pihak pengurusan dan
pekerja boleh memberikan kesan yang negatif terhadap individu atau kumpulan kerja
yang boleh mengakibatkan menurunnya produktiviti.

Prestasi kerja : Sesetengah pekerja tidak mencapai prestasi kerja yang dihendaki. Oleh
itu, menjadi tugas seorang pengurus membangunkannya dan memberi panduan serta
latihan bagi mencapai objektif kerja (tugas) sebagaimana yang dikehendaki.

Kesungguhan pekerja : Apabila pekerja menjalankan agenda mereka sendiri, ini


menunjukkan mereka tidak berminat atau berkesungguhan dalam melakukan tugas. Jadi
menjadi tugas pengurus mengenalpasti keadaan ini daripada berlanjutan dengan
menerangkan kepentingan dan objektif organisasi serta cuba membina minat mereka.

Kesilapan memilih dan melantik : Adalah suatu kesilapan yang besar jika melantik
seseorang yang tidak bersedia untuk melakukan tugas yang diamanahkan. Keadaan ini
akan membuatkan pekerja atau staf-staf lain akan terikut-ikut sikap yang buruk tersebut
dan ini amat merugikan sesebuah organisasi.

Harapan : Pekerja sesebuah organisasi akan merasa kecewa dan kerugian jika pihak
pentadbiran atau pengurusan gagal melaksanakan harapan dan jangkaan pihak pekerja
untuk mendapatkan ganjaran yang setimpal jika organisasi tersebuat mencapai objektif
yang diharapkan. Kekecewaan ini akan menyebabkan organisasi tersebut kerugian jika
pekerja mereka yang efektif berubah atau bertukar kerja.

Ketidak berkesanan penyeliaan atau pengurusan : Ini kerana proses perancangan


memerlukan kesungguhan yang mendalam bagi menghasilkan suatu suasana yang selesa
untuk keseluruhan pekerja sesebuah organisasi. Proses perancangan mestilah mempunyai
nilai-nilai pengabungan di bawah:-

I.

Bekalan kepada sumber manusia

II.

Struktur dan organisasi

III.

Pengambilan dan penyesuaian

IV.

Penyesuaian diri dan penggunaan

V.

Latihan dan pembangunan

VI.

Perhubungan (komunikasi)

VII.

Pengurusan prestasi

VIII.

Ganjaran kepada pekerja


8.0 Menganggar Perbelanjaan Dan Keperluan Sumber Manusia

Sumber manusia adalah sesuatu yang penting dalam sesebuah organisasi, oleh itu ia mestilah
dirancang dengan teliti supaya lebih berkesan. Kos perbelanjaan untuk bahagian ini adalah perlu
diambil perhatian yang khusus kerana ianya yang akan menentukan produktiviti sesebuah
organisasi. Di antara bahagian yang penting dalam penilaian kos bahagian ini adalah seperti
berikut :

Tangga gaji dan bonus iaitu bayaran yang berkaitan dengan keuntungan, lebih masa,
bayaran shif, bayaran tunai dan lain-lain lagi.

Faedah lain seperti, ansuran rumah, ansuran kereta, insuran kesihatan, cuti, pencen,
saham syarikat dan lain-lain lagi.

Pembelanjaan tetap seperti kumpulan wang simpanan pekerja, pampasan, bayaran


bersalin dan lain-lain lagi.

Pengiklanan untuk pengambilan pekerja.

Kursus persediaan dan penerangan tugas serta spesifikasi peribadi.

Masa staf-staf yang digunakan untuk temuduga.

Kos yang munasabah atau berpatutan untuk mengambil konsultan yang terpilih.

Pemeriksaan tahap kesihatan bakal pekerja.

Kos latihan termasuklah gaji, bahan-bahan dan tempat latihan, kos kemudahan asas, kos
pengurangan hasil semasa latihan oleh pekerja tidak mahir, dan kos untuk pelatih.

Kos penempatan semula termasuklah perbelanjaan yang berkaitan dengan perpindahan


dan pinjaman oleh pekerja.

Kos disebabkan oleh pekerja berhenti seperti semasa lebihan pekerja, pemotongan,
kekurangan tempat, kos kerugian pengeluaran semasa notis pemberhentian.

9.0 Kesimpulan

Untuk menangani isu-isu dan hal-hal yang bersangkutan dengan sumber manusia bukanlah satu
tugas yang mudah. Soal pengambilan dan pemilihan tenaga kerja (sumber manusia) adalah
merupakan langkah pertama yang akan menentukan kejayaan atau kegagalan sesebuah
organisasi. Oleh itu, para pengurus sumber manusia hendaklah senantiasa peka terhadap isu-isu
dan persekitaran tentang aspek sumber manusia kerana ianya merupakan satu kelebihan kepada
sesebuah organisasi. Penyediaan satu perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dan

mengambilkira semua faktor yang berkaitan akan dapat membantu organisasi di dalam proses
pencapaian matlamatnya secara keseluruhan.

BIBLIOGRAFI

Abd. Aziz Abd. Rahman. (1994). "Falsafah Dan Teknik Pengurusan". Kuala
Lumpur : Berita Publishing Sdn. Bhd.
Armstrong, M. (1988). "Manajeman Sumber Daya Manusia". Jakarta : PT
Transite Asri Media.
Bartol, K.M. and Martin, D.C. (1991). "Management". United States of America :
McGraw-Hill Inc.
Bramham, J.T. (1988). "Practical Manpower Planning (4th Edition)". London :
Institute of Personnel Management.
Brookes, J. (1995). "Training and Development Competence". London : Kogan
Page Ltd.
Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources : Productivity, Quality of
Work Life, Profits (2nd Edition)". New York : McGraw-Hill Publishing Co.
Cushway, B. (1994). "Human Resource Management". London : British Library
Cataloging.
Gordon, J.R. (1986). "Human Resource Management". Newton : Ally and Bacon.

Halloran, J. (1986). "Personnel & Human Resource Management". New York :


Prentice Hall.
Hersey, P. (1993). "Management of Organization Behaviour". New York :
Prentice Hall.

Mahmood Nazar Mohamed dan Sabitha Marican. (1995). "Hubungan Manusia


Dalam Organisasi". Kuala Lumpur : Pencetakan Cergas (M) Sdn. Bhd.
Plunkett, W.R. and Attner, R.F. (1992). "Introduction To Management (4th
Edition)". United State of America : Wadsworth Inc.
Poon, dan June, M.L. (1994). "Pengurusan Sumber Manusia". Kuala Lumpur :
Dewan Bahasa & Pustaka.
Rao, T.V. (1996). "Human Resource Development : Experiences Interventions
Strategies". London : Sage Publications Ltd.
Rozhan Othman. (1991). "Pengurusan Personel dan Perancangan Guna Tenaga". Kuala
Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka.
Westerman, J. and Donoghue, P. (1989). "Managing The Human Resources".
United Kingdom : Prentice Hall International Ltd

Oleh
(SEKSYEN 1)
KOH FOO HIN MT 971189
KHOR SEOW LOON MT 971118
HASYAMUDDIN B. OTHMAN MT 971112
AHMAD ZAILANI B. AHMAD MT 971108
(Pensyarah : En. Hassan b. Ahmad)

5 OGOS 1998