TEMA 6 LA ESTRUCTURA SALARIAL

Estructura salarial
Las diferencias salariales observadas.
Las diferencias salariales y la heterogeneidad
De los puestos de trabajo
De los trabajadores.
Diferencias salariales: las imperfecciones del mercado.
Diferencias en la estructura salarial. La teora de las diferencias
igualadoras. El anlisis econmico de la discriminacin en el
mercado laboral. Dualidad y segmentacin en el mercado de
trabajo.

Introduccin.

A pesar de las conclusiones del modelo competitivo

un nico salario medio y estabilidad de la
estructura salarial
En el largo plazo persisten diferencias
salariales entre edades, sexos, sectores,
empresas grandes y pequeas, ocupaciones y
regiones.....

Trabajadores y puestos de trabajo homogneos

Supongamos que hay un salario
de 10 en un submercado que es
mayor que el salario de otros
submercados.
Supongamos que todos los
trabajadores y puestos de trabajo
son homogneos y hay info y
movilidad perfecta (sin costes),
los trabajadores dejaran los otros
submercados para venir a ste.

Salario

S0
S1

10
8

Esto har que la oferta de trabajo

de los otros submercados baje y
que aumente en ste. Pasaremos de
S0 a S1.
El salario de equilibrio
descender en este submercado y
aumentar en los otros. Volvern a
producirse traslados de la oferta de
trabajadores y finalizaremos con el
mismo salario en todos los
submercados. (8).

D0a

L0 L1

L (horas)

A qu se debe?
Las condiciones de competencia perfecta no se cumplen
Problemas de informacin y transparencia de los
distintos mercados de trabajo
El salario tiene una dimensin social.
El salario no se determina exclusivamente por las fuerzas del
mercado de trabajo, sino por la negociacin colectiva.

Podemos encontrar, al menos, tres razones que pueden explicar

la existencia permanente de diferencias salariales en las
economas actuales:
Las diferencias de los puestos de trabajo.
La heterogeneidad de los trabajadores.
Las caractersticas de las empresas y los mercados de trabajo,
as como las imperfecciones de dichos mercados.

Estructura salarial
Las diferencias salariales observadas.

Ganancia media por hora trabajada segn categora

profesional y grandes grupos de actividad (Fuente: Encuesta de
salarios de la industria y de los servicios, 4 tr 2000, INE)
Unid.
Total sectores Industria Construccin Servicios
Empleados y obreros
Ambos sexos
10.67
11.38
9.26
10.63
hombres
11.50
12.16
9.26
11.92
mujeres
8.61
8.71
9.23
8.52
Empleados
Ambos sexos
13.38
15.73
13.48
12.65
hombres
15.26
17.71
14.91
14.44
mujeres
10.22
11.31
9.74
9.98
Obreros
Ambos sexos
8.42
9.48
8.04
7.46
hombres
9.00
10.10
8.06
8.32
mujeres
6.22
6.90
6.53
5.80

Ganancia media por hora trabajada segn categora profesional y grandes grupos de actividad
(Fuente: Encuesta de salarios de la industria y de los servicios, 4 tr 2000, INE)

Diferencias observadas con respecto a la ganancia media del tota B

industria
construccin servicios
Empleados y obreros
ambos sexos
106.59
81.35
114.87
hombres
105.80
76.14
128.75
mujeres
101.19
106.00
92.32
Empleados
ambos sexos
117.57
85.71
93.85
hombres
116.07
84.19
96.86
mujeres
110.71
86.13
102.41
Obreros
ambos sexos
112.56
84.84
92.75
hombres
112.15
79.82
103.21
mujeres
110.92
94.60
88.86

Ganancia media por hora trabajada segn categora profesional y grandes grupos de actividad
(Fuente: Encuesta de salarios de la industria y de los servicios, 4 tr 2000, INE)

Total

industria construccin servicios

Empleados y obreros

74.86

71.59

99.68

71.47

Empleados

66.96

63.86

65.34

69.08

Obreros

69.09

68.33

80.98

69.73

Las diferencias salariales y la

heterogeneidad
De los puestos de trabajo decimos que son
heterogneos porque:

tienen diferentes atributos no salariales

exigen diferentes tipos y grados de cualificacin

varan en cuanto a la eficacia del pago de salarios

de eficiencia para aumentar la productividad.

Las discrepancias de los puestos de trabajo tambin pueden explicar las

diferencias salariales por:
Las distintas condiciones o caractersticas no salariales de los puestos

de trabajo, como el riesgo de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, los horarios, la duracin de los contratos o las ayudas
sociales.

Las diferencias en los requerimientos de cualificacin profesional.

Las

divergencias en el grado de control o supervisin de la

productividad de los trabajadores, as como de los costes de rotacin
laboral (costes de contratacin, formacin o despido).(La teora de
los salarios de eficiencia)

 Algunas de estas diferencias sirven como compensacin salarial,

tratando de evitar la movilidad de los trabajadores

y que, por lo tanto, se mantengan las diferencias.

Este es el fundamento de la TEORA DE LAS DIFERENCIAS

IGUALADORAS O COMPENSATORIAS DE LOS SALARIOS

(Adam Smith 1766: La riqueza de las naciones)

Las diferencias salariales compensatorias cumplen dos funciones:

La compensacin a los trabajadores que aceptan la

realizacin de trabajos ms desagradables, molestos y
penosos con salarios ms elevados,
La penalizacin a los empresarios que ofrecen puestos de
trabajo con condiciones de trabajo ms desfavorables y
negativas al tener que pagar salarios ms altos que otros
empresarios que ofrecen otros puestos de trabajo ms
favorables y positivos.

 Cuanto ms seguros y salubres sean los puestos de trabajo,

ms estables y mayores sean las ventajas sociales y las posibilidades

de promocin y formacin de los trabajadores,
para el empresario, los costes sern ms elevados.

Las diferencias salariales entre los puestos de trabajo de distintos

mercados son las necesarias para compensar o igualar las ventajas

y desventajas no salariales de los distintos puestos de trabajo.

Estas diferencias salariales son diferencias de equilibrio porque:

Los trabajadores no se desplazarn de un empleo a otro

Son compatibles con la existencia de mercados competitivos.

Estructura salarial
Las diferencias salariales y la heterogeneidad
De los trabajadores.
Aunque gran parte de nuestro anlisis hemos supuesto que
todos los trabajadores son iguales, en realidad no lo son.
Los individuos tienen:
1.

Stocks de capital humano muy distintos

2.

Diferentes preferencias por los aspectos no salariales de los

puestos de trabajo

La heterogeneidad de los trabajadores puede

1.

justificar las desigualdades salariales por los

siguientes motivos:

Segn la teora del capital humano, las diferencias

salariales relacionadas con el nivel educativo y formativo de
los trabajadores se deben a que

los trabajadores con mayor nivel educativo tienen

mayor productividad o rendimiento,
lo que permite pagarles salarios ms altos.

 Existen disparidades en capital humano que pueden explicarse

por:

Diferencias en capacidad, inteligencia, esfuerzo fsico y

habilidad de cada trabajador (que tambin pueden ser
el origen en s mismas de diferencias salariales).
Diferencias por el tipo y calidad de la educacin
adquirido.
Las desigualdades econmicas en cuanto a riqueza y
distribucin de la renta hace que muchas personas no
puedan acceder a niveles educativos superiores por no
tener los recursos necesarios.

2.

Las diferencias tambin pueden venir por tener distintas

preferencias o gustos,
entre renta (trabajo) y ocio, en el presente o en el futuro
cualitativas,

por las condiciones no salariales de los puestos de

trabajo, como la mayor o menor inclinacin de los
mismos por la seguridad en el trabajo o la estabilidad
del empleo.

Las diferencias en relacin con las caractersticas personales (sexo,

edad, estado civil, raza, nacionalidad, etc)

aunque no impliquen necesariamente distintas productividades

de los trabajadores,
pueden provocar distintas percepciones por parte de los
empresarios.

Las diferencias salariales de los trabajadores con distintas caractersticas

personales las analiza

la

teora de la discriminacin salarial

Diferencias salariales: las imperfecciones del

mercado.
No todas las diferencias salariales pueden atribuirse a la
heterogeneidad de los puestos de trabajo y de los trabajadores.
Una gran parte puede venir ocasionada por las imperfecciones del
mercado de trabajo que dificultan la movilidad laboral.

 La existencia de diferencias salariales puede venir originada

por:
El tamao de las empresas,
normalmente, las empresas de mayor tamao pagan
salarios ms elevados que las empresas pequeas o
medianas.
El grado de importancia de los sindicatos y de la negociacin
colectiva en la determinacin de los salarios en cada empresa
o sector.
Por ejemplo, en Espaa es ms importante y tiene ms
poder el sindicato en el sector del metal que en el textil, o
en las grandes empresas que en las pequeas.

La existencia de competencia imperfecta, tanto en los

mercados de trabajo como en los de productos,

por ejemplo, monopsonios

monopolios en los segundos

en

los

primeros

se pagan salarios ms bajos que en

competencia perfecta en ambos mercados?

La deficiente informacin sobre el mercado de trabajo y la falta

de movilidad ocupacional y geogrfica,

por problemas con el aprendizaje de un nuevo oficio

por los costes de traslado y de vivienda que conlleva el
desplazamiento geogrfico.

Discriminacin
Discriminacin existe cuando las mujeres (u otro grupo de

trabajadores minoritarios) que tienen las mismas habilidades,

educacin y experiencia que otro grupo (los hombres) reciben
tratamiento de inferioridad respecto a su contratacin, acceso al
empleo, promocin, salarios o condiciones de trabajo.

Tipos de Discriminacin
Discriminacin salarial

Un trabajador cobra menos que otro por hacer lo

mismo.

Discriminacin en el empleo

Trabajadores que tienen tasas de paro por encima

de la media

Discriminacin ocupacional

Restriccin para ocupar determinados puestos a

pesar de ser capaces

Tipos de Discriminacin
Discriminacin en el capital humano

Menos oportunidades para incrementar su

productividad (educacin formal u ocupacional)
Discriminacin post-mercado
Una vez que el individuo ha entrado en el mercado
de trabajo
Discriminacin salarial
Discriminacin en el empleo
Discriminacin ocupacional

Tipos de Discriminacin
Discriminacin pre-mercado

Es la que sucede antes de que el individuo acceda

al mercado de trabajo.
Discriminacin en el capital humano

El modelo del gusto por la discriminacin

Este modelo de Becker asume que la discriminacin es una

preferencia por la que el discriminador est dispuesto a pagar.

El gusto de la la sociedad por la discriminacin supone que
est dispuesta a renunciar a la eficiencia y a la maximizacin
del beneficio por ejercerla.
El gusto por la discriminacin puede venir de :
Empleadores
Consumidores
Empleados

El coeficiente de discriminacin
Si los hombres y las mujeres son igualmente productivos, un

empresario no discriminador contratar aleatoriamente hombres y

mujeres con igual salario.
La intensidad del prejuicio del empresario contra las mujeres se
mide con el coeficiente de discriminacin
Para los empleadores con prejuicios el coste de contratar a una
mujer es su salario + el coste psicolgico de contratarla (d)

El coeficiente de discriminacin

El empresario ser indiferente entre contratar hombres y

mujeres cuando
WH = WM + d

Discriminacin salarial en el mercado de trabajo

La demanda de mujeres se forma
ordenando a los empresarios de
menor a mayor coeficiente de
discriminacin
El segmento horizontal de la
curva de demanda est formada
por los empresarios no
discriminadores.
El tramo decreciente est
formado por los empresarios
discriminadores
La cantidad de trabajo femenino
aumenta al aumentar el cociente
de salarios.
La interseccin de la oferta y
demanda de mujeres determina el
nmero de trabajadoras
contratadas y el ratio salarial.

WM/ WH
SM

1.00
0.8

DM

Cantidad de
trabajadores
mujeres

Teora de la discriminacin estadstica

La discriminacin estadstica existe cuando los empresarios basan

sus decisiones en las caractersticas medias del grupo al que

pertenecen los trabajadores.
Los empleadores basan sus decisiones en predicciones imperfectas
sobre la productividad.

Teora de la discriminacin estadstica

Los empleadores pueden usar la raza y el sexo como

indicadores ya que proporcionan informacin.
En general las mujeres tienen tasas de abandono mayores
que los hombres.
Las personas de otra raza suelen tener menor cualificacin
que los blancos.

Implicaciones
Los empleadores no se ven perjudicados cuando practican

discriminacin estadstica.
Ganan ya que minimizan los costes de contratacin
Los empresarios no actan de forma maliciosa, sus decisiones
pueden ser racionales y rentables por trmino medio.
El problema es que perjudican a trabajadores que se alejan de la
media de su grupo.
La discriminacin estadstica disminuir a medida que las
caractersticas medias de los grupos convergen.

El modelo de concentracin: la segregacin

ocupacional

Salario

Salario

Concentrando a las mujeres

en unas pocas ocupaciones
femeninas los hombres
recibirn salarios ms altos en
ocupaciones masculinas,
mientras que las mujeres
recibirn salarios ms bajos
en las femeninas.
W

Los empresarios pueden

We
practicar segregacin
ocupacional si los hombres no
desean trabajar con mujeres.

We
Wf
Dm

Q2 Q1Trabajo
Hombres

Df

Q1 Q2

Trabajo
mujeres

Desaparicin de la discriminacin
El final de la segregacin ocupacional permitira a las mujeres

entrar en ocupaciones de hombres.

Elevara los salarios de las mujeres y bajara los de los
hombres.
Habra una ganancia social neta ya que la produccin y la
eficiencia aumentaran.

ndice de segregacin ocupacional por sexo

80%
Index of Segregation

Porcentaje de mujeres
(hombres) que deberan
cambiar de ocupacin
para que la distribucin
de las mujeres entre las
distintas ocupaciones
fuese como la de los
hombres.

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1973

1978

1983

1988
Index

1993

1998

Causa y efecto: factores no

discriminatorios

Eleccin racional
Algunos economistas argumentan que parte de las diferencias

salariales entre hombres y mujeres es el resultado de las

elecciones que hacen las mujeres.
Las mujeres tienden a interrumpir sus carreras profesionales con
la maternidad y el cuidado de los hijos.
Debido a que sus carreras profesionales son ms cortas, es
racional para las mujeres invertir menos en educacin y
formacin.
Su capital humano se deprecia mientras estn fuera del
mercado de trabajo.

Eleccin racional
La segregacin ocupacional puede deberse a que las mujeres eligen

aquellas ocupaciones (enfermera, profesora) con cualificaciones que

tambin son tiles en el trabajo del hogar.
Las diferencias salariales pueden ser el resultado de diferencias
compensatorias.

Las mujeres pueden preferir trabajos ms seguros que requieran menos

esfuerzo y menos tiempo de desplazamiento.

Las mujeres trabajan menos horas que los hombres.

Mayor probabilidad de trabajar a tiempo parcial
Las trabajadoras a tiempo completo trabajan menos que los hombres a
tiempo completo

La discriminacin como una posible causa

Algunos economistas mantienen que las mujeres invierten menos en

capital humano debido a la existencia de discriminacin

Las mujeres se mantienen fuera del mercado laboral porque
estn peor pagadas
Si disminuye la discriminacin habr ms mujeres que decidan
permanecer solteras y sin hijos.
El acoso sexual puede ser una causa de abandono del mercado de
trabajo.

Evidencia y controversia
Los investigadores descomponen la diferencia salarial entre

hombres y mujeres en dos componentes:

La parte explicada por las diferencias en las caractersticas
productivas
La parte no explicada (discriminacin)
Los expertos no estn de acuerdo en si la discriminacin se sobreestima o infra-estima.

Medidas para luchar contra la

discriminacin y cuestiones
que plantean

Controversia
Partidarios del libre mercado: la intervencin no es necesaria, los

incentivos del mercado pueden acabar con la discriminacin.

Partidarios de la intervencin, accin positiva
El mercado ha fracasado en la eliminacin de la discriminacin.
Las mujeres y las minoras han sido discriminadas en la
adquisicin de capital humano.
La legislacin antidiscriminatoria actual no corrige los efectos de
la discriminacin pasada.
Se debe hacer algo ms que proporcionar igualdad de
oportunidades.

Han funcionado las polticas anti discriminacin?

La evidencia emprica es ambigua

Es difcil separar los efectos de las leyes de otros factores que

estn contribuyendo a que cambie la situacin de las mujeres en
el mercado laboral.
Los efectos son lentos y pequeos.