FACILITADORES DE CAPACITACION
Facilitador(a): ______________________________________________________
Participante: _______________________________________________________
San Pedro Sula, _________de____________________________de 20___.
Este manual es de uso exclusivo del Programa de Capacitacin PROCINCO de la Asociacin Hondurea de Maquiladores
NDICE
CRDITOS:
Autores:
Merly Zulema Pineda
I Revisin Metodolgica 2011:
Luisa Garca G.
Brenda Aracely Ramos
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CREDITOS 2
NDICE 3
INTRODUCCIN 6
OBJETIVO GENERAL 7
METODOLOGA 7
SIMBOLOGA 8
DIAGNSTICO 9
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Unidad 2: El Contenido 64
Objetivo 64
Contenido 64
a. Clasificacin del contenido 64
b. Dosificacin del contenido 66
INTRODUCCIN
OBJETIVO GENERAL
El presente manual tiene como objetivo brindarle al participante las herramientas tericas, tcnicas y
prcticas que necesita el facilitador para planificar, ejecutar y evaluar el proceso de capacitacin.
capacitacin, en l se le brindan las herramientas para que sea capaz de impartir una capacitacin
utilizando los recursos didcticos y metodologa apropiada.
En el manual descubrir aspectos bsicos sobre el aprendizaje de los adultos, los diferentes tipos de
METODOLOGA
participantes que puede tener en una capacitacin y como tratarlos. Adems encontrar informacin
sobre las habilidades requeridas para desempearse como facilitador.
El manual incluye un formato para diagnosticar su nivel de conocimiento en el tema a desarrollar;
seguidamente se desarrollan 5 guas de aprendizaje, las cuales lo llevan paso a paso por todo el proceso
de capacitacin. En la Etapa de Planificacin, aprender sobre la redaccin de objetivos de capacitacin,
de Ejecucin donde se le muestra como preparar el ambiente fsico para dar la capacitacin, hacer
uso de dinmicas segn se requieran y como aplicar mtodos y tcnicas para el desarrollo del proceso
enseanza aprendizaje; finalmente se le ensea como medir el resultado del proceso a travs de la
Evaluacin y el uso de diferentes instrumentos de medicin.
El manual en su desarrollo, adems de las guas de aprendizaje lleva un formato de compromiso
personal para que usted se comprometa a aplicar de lo aprendido al final de cada gua. Luego
encontrar un glosario que le ampla el significado de algunos trminos usados en el manual y concluye
con un apndice para ampliar informacin de algunos temas tratados en este manual.
Se espera que este manual sea de gran ayuda ya sea para iniciarlo en su papel como facilitador o para
ayudarlo a mejorar su desempeo como tal.
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la elaboracin de la gua didctica y los recursos para el proceso de enseanza, contina con la Etapa
SIMBOLOGA
DIAGNSTICO
En este manual, para ilustrar las acciones que normalmente se repiten en el proceso de enseanzaaprendizaje-evaluacin, se usan los siguientes smbolos:
Diagnstico de
conocimientos y
habilidades. Para medir
el nivel de conocimientos
que posee el participante.
Gua de aprendizaje
para el desarrollo del
contenido del curso.
Ha estado expuesto a algn tema relacionado con la formacin de facilitadores? Explique cmo,
cundo y dnde.
Instrucciones a los
participantes para la
realizacin de las
actividades de aprendizaje.
Duracin aproximada
para la realizacin de las
actividades desarrolladas
por los participantes.
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________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Ejemplos que ilustran y
amplan la comprensin de
la teora presentada.
Momentos y
actividades de evaluacin
desarrolladas por el
participante.
Compromiso personal
del participante para
aplicar lo aprendido
durante el curso.
Lecturas adicionales o
material de apoyo para
completar o ampliar el
contenido.
Qu le gusta ms sobre los temas de formacin de facilitadores y que temas le gustan menos?
Temas que ms le gustan Por qu?
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No se puede capacitar sin informar. Sin embargo, no toda la informacin es parte de un proceso
de capacitacin. A continuacin se describe cada uno de estos conceptos:
Estos empleados estn siendo informados, pero no significa que cada uno de
ellos est siendo capacitado para evitar la propagacin, ya que no se hace ninguna
verificacin del aprendizaje.
En otras palabras: Ofrecer informacin puede estimular comportamientos (usar mascarilla, estornudar
en el codo, etc.) o generar aprendizajes en las personas (que el virus H1N1 es contagioso, que puede
ser mortal, etc.). Sin embargo, el proceso no garantiza que las personas alcancen un nivel determinado
de conocimiento o habilidad, debido a que no se verific el nivel de comprensin y aprendizaje de
la informacin. Teniendo presente lo anterior, es posible diferenciar las ocasiones en las cuales se
necesita capacitar a un grupo de personas, de aquellos casos en los cuales slo se requiere informar.
b. Capacitar
a. Informar
Es la accin que tiene como propsito transmitir datos, opiniones, hechos y conocimientos.
Es frecuente proporcionar informacin a las personas, lo cual puede hacerse por diferentes
medios: pltica informal, publicacin de una ley, panfletos, transmisin televisiva, etc.
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Contenido
La informacin es un insumo fundamental del proceso de capacitacin y tambin se puede
encontrar por separado en procesos como: la comunicacin y la publicidad. Informacin y
capacitacin no son antagnicos, sino dos caras de una misma moneda.
Complete los espacios en blanco con las palabras listadas abajo, que le den
sentido al concepto de aprendizaje.
Todo aprendizaje
incluye un cambio
de conducta.
Toda capacitacin
conlleva a un
aprendizaje.
instruccin
cambio
conducta
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Etapa de Planificacin, nos indica el rumbo hacia donde ir, a travs de ella y mediante un conjunto
de pasos por seguir, se transforman las necesidades de capacitacin, los procesos y los procedimientos
de trabajo en objetivos de aprendizaje.
INFORMAR
CAPACITAR
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
REA
EJEMPLO
CONOCIMIENTOS
Hace referencia a la adquisicin de
conocimientos y desarrollo de habilidades
mentales.
HABILIDADES Y DESTREZAS
Con este saber las habilidades y destrezas
se traducen en acciones concretas de
tipo manual, intelectual o tcnico.
ACTITUDES
Se refiere al crecimiento psicolgico de
las personas y al desarrollo de habilidades
sociales.
Este proceso se orienta a modificar los
modelos mentales de las personas y con
ellos sus niveles de conciencia.
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Lea los casos siguientes e identifique en que rea se dio el aprendizaje, escriba una:
C - conocimiento
A - actitud
HD - habilidad o destreza
NO - no hay aprendizaje
REA
Explicar la actitud del facilitador segn las caractersticas del aprendizaje de los
adultos, auxilindose del juego la caja de sorpresas.
Contenido
Malcolm Knowles, es considerado el padre de la educacin de adultos. Introdujo la teora de Andragoga como el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender. Consideraba que los adultos necesitan
ser participantes activos en su propio aprendizaje y manifestaba que los adultos aprenden de manera
diferente a los nios.
Melvin no poda hacer el nudo de los vendajes de primeros auxilios, hasta que
fue guiado por el instructor paso a paso hasta lograr la elaboracin del nudo.
Alicia mostraba mal carcter para tratar con los clientes, debido a eso la empresa
decidi enviarla a recibir el curso de Atencin al cliente.
Las personas:
Carlos tena problemas para relacionarse con sus compaeros de trabajo hasta
que recibi el curso de Relaciones humanas, hoy sus compaeros notan el
cambio positivo que tiene en la integracin del equipo.
Responden mejor cuando lo que van a aprender se les presenta en forma individual.
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A travs de una lluvia de ideas, exprese como cree que los principios de la educacin de adultos, influyen en su aprendizaje.
Formacin previa.
El adulto edifica el aprendizaje
de acuerdo a lo que ya conoce.
Algunas veces ha tenido poco
estudio o lo ha abandonado,
por lo que algunos poseen
vocabulario reducido y les
cuesta tomar apuntes e interpretar textos e
informaciones, confunden educacin con saber cosas
y creen que la educacin es un bagaje que se adquiere
de una vez para siempre.
Caractersticas
del adulto que
influyen en su
aprendizaje
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a. Tipos de participantes
Encontraremos diferentes tipos de participantes: alegres,
complacientes, burlones, conflictivos y hasta indiferentes.
Debemos conocer las acciones que suele realizar cada una
de estas personas y la manera de tratarlos para salir airosos
de cualquier situacin embarazosa. Debe recordar que los
participantes responden a la conducta del facilitador, no a
su persona, su identidad no est amenazada.
Antes de analizar la conducta de un participante en particular o de grupos completos, es conveniente
que el facilitador se pregunte:
Cmo estoy contribuyendo a estas conductas?
Qu dije o no dije, hice o no hice para que se presentara esta situacin?
Evidentemente que se tiene que ser honesto y valiente al responder, aunque no toda la responsabilidad
es del facilitador.
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El adulto se predispone
o distrae por su salud o
estado de nimo, puede
llegar a la capacitacin
con cansancio por su
actividad laboral o
enfermo, a lo que se agrega el nerviosismo,
falta de atencin, somnolencia, imgenes
perturbadoras (por problemas familiares,
laborales, econmicos, etc.) las cuales
se manifiestan en la poca concentracin
para seguir explicaciones del facilitador o
para estudiar o revisar las enseanzas o
aprendizajes.
Para poder desarrollar su capacitacin de manera adecuada, el facilitador debe tomar en cuenta los
siguientes tipos de participantes:
PARTICIPANTE
Participativo
Interviene en todo momento.
Le gusta hacerse or.
Puede ofrecer informacin til para
el desarrollo del tema.
Puede interferir negativamente en
el tiempo planificado.
TRATAMIENTO
Interrmpalo con tacto y limtele el tiempo de
hablar.
Trate de desviar su conversacin.
Haga menos preguntas abiertas y ms directas a
otros participantes.
Establezca reglas para las intervenciones.
PARTICIPANTE
Opositor
(abierto y cerrado)
Se muestra en desacuerdo con el
capacitador y/o grupo.
Puede contagiar con sus
actitudes negativas y ganar
liderazgo en el grupo.
TRATAMIENTO
Aborde al opositor durante una pausa.
Pregntele qu tal le va en el curso o exprsele
directamente sus preocupaciones por algn
comportamiento especfico y permtale
responder.
Si hubo algn mal entendido, disclpese. Es lo
mejor.
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PARTICIPANTE
Opositor Cerrado
(silencioso o gestual)
Usa la comunicacin no verbal para
manifestar su inconformidad (forma
de sentarse, gestos de desacuerdo).
PARTICIPANTE
TRATAMIENTO
Platicador
Pregntele directamente que piensa de lo que
se est exponiendo.
Nmbrele representante de un grupo y solictele
que exponga las conclusiones a las que llegaron.
TRATAMIENTO
Posiblemente se siente desatendido y busca
llamar la atencin. Avergelo y acte en
consonancia.
Qudese callado interrumpiendo la sesin.
Solictele que lo que murmura sea escuchado por
todos.
Hgale una pregunta sobre lo tratado y contine
con el tema.
Colquelo adelante o colquese detrs de l.
No le da importancia a la
capacitacin.
Todo lo que se desarrolla lo ve con
desinters o desprecio.
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Aptico
Portavoz
Insiste en hablar de la experiencia de
otros.
Belicoso
Tenga calma.
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PARTICIPANTE
Distrado
Aparenta estar atento o
tomando notas, pero su
atencin est en otro asunto
distinto al tema tratado.
PARTICIPANTE
TRATAMIENTO
Mrelo sin agresividad y contine hablando o
haciendo silencio total.
Impuntual
TRATAMIENTO
Guarde silencio mientras se acomoda y si se puede
haga un resumen de lo dicho antes de su llegada.
Saldelo sin ironas y contine la capacitacin.
Recuerde las reglas, haciendo nfasis en
puntualidad.
Preguntn
Pregunta persistentemente.
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Exhibicionista
PARTICIPANTE
TRATAMIENTO
Desubicado
PARTICIPANTE
TRATAMIENTO
Dormiln
Haga un receso.
Asgnele un trabajo.
Acrquese a l, indague la situacin y si fuese
necesario invtelo con sutileza a abandonar el aula.
Tmido
Dele confianza
Positivo
Es constructivo.
No le encargue trabajos sin importancia.
Si ve que el orador domina el tema
le har preguntas para aclarar sus
dudas, si ve que no lo domina no lo
molestar.
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Interviene torpemente.
PARTICIPANTE
Aliado
Constantemente respalda al
facilitador incluso en situaciones
adversas, dndole la razn.
Es muy valioso en general y
contrarresta al opositor.
TRATAMIENTO
Si es preparado en la materia, solictele su
intervencin para ampliar la informacin o apoyar
con su experiencia.
Solictele su ayuda en casos necesarios, sobre
todo cuando interviene el opositor.
30 minutos
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Recomendaciones:
Le gustan las actividades donde pueda tocar, degustar, sentir algn aroma.
Tiene un ritmo intermedio, no es ni tan rpido como los visuales, ni tan lento como los
kinestsicos.
Necesita un aj..., mmm..., es decir, una comprobacin auditiva que le d la pauta que el
otro est con l y que le presta atencin.
mmmmmm... y yo...
a qu sistema
pertenezco?
Usa palabras como me hizo click..., escchame..., me suena..., palabras que describen
lo auditivo.
Piensa de manera secuencial, una cosa por vez, si no termina una idea no pasa a la otra.
Por eso ms de una vez, pone nerviosos a los visuales ya que estos van ms rpido en su
pensamiento.
El auditivo es ms profundo comparado con el visual.
10 minutos
60 minutos.
Se mueve despacio.
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15 minutos.
Las caractersticas personales de un facilitador, estn relacionadas con autocontrol e imagen personal.
1. Autocontrol
Es frecuente y natural que los facilitadores experimenten cierto nivel de tensin, angustia o nerviosismo.
Es muy importante que esa tensin no limite su desempeo ante el grupo, para ello cada facilitador
debe estar atento a su particular estado de nimo. Lo anterior significa que el facilitador debe
preguntarse cmo se siente y si algo le est afectando su autocontrol frente al grupo, provocndole
angustia o nerviosismo.
Aceptar que est nervioso, es una forma de activar los mecanismos para superar su
nerviosismo.
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Contenido
Para desempear su labor, el facilitador requiere reunir una serie de caractersticas personales,
profesionales y docentes que se describen a continuacin.
Ser puntual, estar por lo menos 15 minutos antes para saludar al que llega.
Saco o chaqueta
Medias o pantimedias
Hebilla de cinturn
Traje
Tirantes ( si se ven)
Pantalones de vestir
Corbata
Anteojos
Falda
Bufanda
Vestido
Reloj
Camisa o blusa
Sume todos los puntos que usa. Si tiene menos de ocho, se viste muy rigurosamente y puede permitirse un aspecto ms alegre o llamativo. Si tiene ms de doce, se ha excedido en los detalles.
Hacer algunos movimientos con las manos (disimulados) con fines de relajacin.
Elija su atuendo siempre de acuerdo al grupo al que ensea. Vstase bien para el
grupo, pero no deslumbrante.
Calcule el grado de elegancia del grupo y use prendas que tiendan hacia el extremo
ms formal (proporciona credibilidad).
Un medio auto-sugestivo es convencerse que de todos modos, hay que hacerlo, que
no se tiene otra alternativa y que huir no es la mejor opcin para ningn ser humano.
Sus zapatos deben ser cmodos, aunque de vestir (a menos que ensee en un
ambiente informal).
Elija prendas que le queden bien, su audiencia lo ver durante varias horas.
Asegrese que todo lo que use se vea limpio y correcto (mantiene el respeto).
Retire de sus bolsillos las cosas que hagan ruido, los artculos que distraigan y elimine
bultos antiestticos.
El cabello oculta el rostro, las mujeres deben sujetarlo lejos de su cara y los hombres
deben recortarlo.
Por ltimo pida a alguien que revise su atuendo completo antes de empezar la
capacitacin para asegurarse que todo est en orden.
Lanzar una o dos preguntas abiertas al grupo para empezar y as desviar la atencin
del grupo sobre usted.
2. Imagen personal
La primera impresin cuenta; se ha preguntado usted cmo lo ven los dems cuando est al frente
de un grupo?, pareciera que esto no tiene la menor importancia pero si cuenta para vender nuestra
imagen. Qu recuerda usted de sus maestros? Qu le llam a usted la atencin? Su forma de vestir,
caminar, hablar, el estilo propio de hacer las cosas?, esto es un compendio de aspectos que realzan la
imagen que queremos proyectar para los dems.
Recuerde que las primeras impresiones determinan firmemente como responder un grupo. Su
aspecto crea una fuerte y primera impresin. Glenn Pfau, un consultor de imagen, desarroll un
sencillo sistema de puntos para evaluar si hay carencias o excesos en su atuendo.
Para usarlo, asigne un punto a cada uno de los siguientes artculos:
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5 minutos
Teniendo en cuenta que todo facilitador tiene como objetivo facilitar que otro aprenda, se vuelve
necesario que cuente con las caractersticas docentes y profesionales que se describen a continuacin:
Dominar el tema del cual va a hablar sin duda alguna es el inicio de una
excelente presentacin y el punto ms importante de la preparacin. El
facilitador profesional, no se conforma con los contenidos que ofrecer
a los participantes, debe investigar, cuestionar la materia, conocer otros
enfoques. El estudio permanente es la base de la excelencia.
Conocimiento de la
audiencia
Investigue con que grupo trabajar para que pueda tener un perfil previo de
su auditorio y as preparar ejemplos, ancdotas y ayudas que le sern tiles
para reforzar el conocimiento.
Uso correcto de
equipos y ayudas
didcticas
Todo facilitador debe conocer los equipos con los que trabajar, as como
el uso correcto de los mismos y del material didctico que emplear en el
desarrollo de la capacitacin.
Manejo de
metodologa de
instruccin
5 minutos
Uno de los mayores problemas es el control del tiempo; es por esta razn
que se vuelve tan importante la planificacin de todo lo que haremos en el
desarrollo del tema, el asignar tiempo para cada accin y/o actividad que
realizaremos y la disciplina de poder manejarlo apropiadamente.
Conviene decir entonces que como buen facilitador debe probar y ensayar
previamente para ajustar correctamente los tiempos adecuados para cada
actividad.
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Lenguaje correcto
El lenguaje debe ser adecuado y accesible al auditorio y al tema que se desarrolla, por lo que
debe evitarse la utilizacin de trminos con doble sentido o aquellos a los que el uso popular
les adjudica significados insultantes u obscenos.
Cuidar lo que dice y la forma en que lo expresa, basndose en el respeto a la percepcin
o creencias de otras personas.
Deben identificarse y luego evitarse las muletillas (ehh, aaah, bueno, entonces, no es cierto?,
me comprende?, verdad?, s?, etc.)
Utilizando el juego sopa de letras, identificar por lo menos 5 actitudes que debe
tener el facilitador al momento de impartir una capacitacin.
Voz
La modulacin de la voz es un factor muy importante en la creacin de un clima agradable y
comunicativo, para ello se debe cuidar:
Contenido
Volumen: hablar para que los dems oigan, no para s mismo, que sea audible para todos,
sin estridencias.
Muchos son los factores que tienen que ver con el xito de una capacitacin, pero sin duda,
adems de la preparacin, el facilitador debe poseer habilidades y actitudes que le permitan hacer
del proceso de enseanza-aprendizaje-evaluacin una actividad que deje huella positiva en el
participante y mantener el inters hacia lo que quiere que aprendan. A continuacin se detallan
esas habilidades y actitudes requeridas para el desempeo eficaz y eficiente del facilitador.
Tono: segn el nfasis que se desee dar a los puntos que lo requieran, evite la monotona.
Cambie el tono de voz segn se necesite para mantener la atencin.
Velocidad: implica mantener un ritmo gil y dinmico que no duerma a la audiencia, pero
as mismo hacer las pausas correspondientes que den el espacio de tiempo necesario para la
comprensin. No tema hacer silencio un instante mientras escribe, examina su plan de
leccin o mira una ayuda visual con la finalidad de retomar sus ideas.
Las habilidades que debe poseer el facilitador, son las de comunicacin y de conduccin de grupos.
1. Habilidades de Comunicacin
Toda comunicacin implica una parte verbal y una no verbal. Los aspectos verbales que se tienen
que cuidar en una capacitacin son: lenguaje correcto y voz; los aspectos no verbales estn
relacionados con postura corporal, ademanes, contacto visual y empleo del espacio. A continuacin
se describen cada uno de ellos:
Claridad: se trata de tener una diccin entendible, para ello es fundamental vocalizar
correctamente las palabras. Hable para que lo entiendan.
Fluidez: se refiere a la facilidad de palabras que debe tener, la cual se va cultivando a travs
de la lectura y nuevos conocimientos que enriquezcan su vocabulario.
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Volumen de voz
1. Vocalizar los nmeros del 1 al 10, comenzando con la entonacin en tono bajo y terminar
con la entonacin ms alta que usted pueda.
2. Realizar el ejercicio anterior slo que a la inversa, se comienza con el tono ms alto y se
termina con el tono ms bajo que usted pueda.
Para la comunicacin no verbal es importante que el facilitador cuide los siguientes aspectos:
Postura corporal
Zumbar
Ademanes
Estar pendiente de las manos puede hacer que se cometan errores que
perjudican la presentacin. Ambas manos en los bolsillos, da sensacin de rigidez
o de desinters.
Al chocar las manos la percepcin que la audiencia pudiese tener es la de una
persona agresiva.
Los problemas con nuestras manos estn en funcin de los movimientos
repetitivos que hagamos con ellas, y esto es lo que se convierte en un distractor
del auditorio.
La tendencia general en la comunicacin es darle ms importancia a las palabras, sin embargo stas
representan slo un 7% en la efectividad de lo que comunicamos; el mayor porcentaje en la comunicacin se le atribuye al lenguaje corporal y al tono de voz que se usa, como se grafica a continuacin:
7% Palabras
Contacto visual
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Ejercite repitiendo cada uno de los trabalenguas hasta que pueda decirlos con la menor cantidad de
errores posible.
1. Parangaricutirimicuaro.
2. Tres tristes tigres tragaban trigo en un trigal, en un trigal tragaban trigo tres tristes tigres.
3. El arzobispo de Constantinopla se quiere desarzobisconstantinopolizar, aquel que logre
desarzobisconstantinopolizarlo, ser un buen desarzobisconstantinopolizador.
La dinmica del proceso de capacitacin implica entre otras cosas, el manejo de las circunstancias
que se presentan en la conduccin de los grupos para sobreponerse a los obstculos y aprovechar
estas circunstancias para enriquecer el aprendizaje.Las habilidades de conduccin de grupos, que
el facilitador debe adquirir son: Manejo de la atencin, moderacin de la participacin y manejo de
conflictos. A continuacin se describe cada una de ellas:
2.1 Manejo de la atencin
El aprendizaje es un proceso sumamente personal, la persona debe tener el inters para aprender,
pero tambin juega un papel importante el facilitador a travs de cmo maneje la capacitacin para
que el participante est atento y despertarle el deseo por aprender.
Un buen facilitador aprende a captar la atencin, estimular el inters y despertar el deseo por
aprender. Una clave que le ayudar es la frmula AIDA :
A
I
Habrn momentos donde tendr que enfrentarse a grupos en los cuales se pone en tela de juicio el
grado de atencin que le estn prestando, ya que sus participantes muestran conductas como: no
querer hablar, distrados y donde usted siente que no tiene el control de la atencin de su grupo. A
continuacin algunas recomendaciones al respecto:
Cuando el grupo no habla
Haga una pregunta directa a algn miembro del grupo que conozca la respuesta (experto),
solicitndole sus experiencias al respecto.
Afirme equivocadamente con toda intencin para que el grupo salte y se llegue a
conclusiones verdaderas.
Evite comentarios o preguntas que incomoden al grupo o algn miembro.
Haga preguntas provocativas afirmando o negando, utilizando porqus: por qu si....? o
por qu no....? o bien, creen qu esto es cierto?
Las preguntas de opcin mltiple tambin son muy tiles: Debemos hacer a..., b...., c..., u
otra cosa distinta?
Evite preguntas cerradas, cuya respuesta sea un s o un no.
Pregunte y despus induzca la respuesta.
Aplique tcnicas de aprendizaje delegado.
Atencin:
llamarla
Inters:
Crearlo
Trate a cualquier funcionario o superior que se encuentre en la sala como a cualquier otro
participante, ya que esa presencia puede tener inhibido al grupo.
Deseo:
Provocarlo
Accin:
Motivarla
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Aida, la gran opera de Giuseppe Verdi, es una pera que capta nuestra atencin desde que sube el
teln y nos mantiene absortos hasta su trgico desenlace. Las reglas elementales de AIDA deben tener
aplicacin en cualquier parte de la experiencia didctica.
Dirija la mirada y/o camine hacia las personas que no estn atentas.
Cualquier sesin de capacitacin por buena y exitosa que est siendo se puede venir abajo por
situaciones imprevistas, como cuando el grupo no est de acuerdo con el punto de vista del facilitador,
una acalorada discusin entre participantes, etc., es en esos momentos donde un buen facilitador debe
saber manejar la situacin. A continuacin se describen algunas recomendaciones que le ayudarn:
Cuando el grupo no comparte o no acepta el punto de vista del facilitador
Aborde el asunto de manera abierta diciendo: Tengo la sensacin, aunque podra estar
equivocado, de que existe en el grupo cierta preocupacin por....
D un receso.
Trtelo de forma indirecta: La ltima vez que di esta capacitacin, el grupo estaba
preocupado por... o cuente un relato que sugiera la preocupacin y la aborde sin necesidad
de mencionarla directamente.
Si el grupo lo expresa de manera abierta
Es conveniente que el facilitador tambin sepa hacer esta funcin de moderador, de lo contrario
no faltar el participante exhibicionista, el preguntn, el participativo, etc. que pueden afectarle el
desarrollo de su capacitacin, adems del tratamiento que se le recomend darle a esos participantes,
tome en cuenta estas otras recomendaciones cuando los participantes se salen del tema:
Pregunte directamente de qu manera se relaciona lo que se est discutiendo con el
objetivo deseado.
Gue en forma gradual la conversacin hacia el tpico principal, buscando los elementos que
se asocien con l.
Retome el camino haciendo resmenes de lo visto e informando al grupo los puntos que se
tratarn para establecer conclusiones.
Delimite las participaciones, solicitando que sean especficas, que las preguntas sean en
relacin con el tema y se formulen con sencillez y precisin.
Sea abierto. Si las intervenciones del grupo son: Esta parte est equivocada, No estoy de
acuerdo, No cree que exista el peligro de....?, el facilitador puede responder que s, que
existe un nmero infinito de maneras en las que algo puede no funcionar.
Invierta el proceso pidindoles que piensen en el peor problema que se podra crear con esa
situacin cmo podran adoptarlo para que funcionara mejor?
Reafirme su posicin, si usted est totalmente seguro de lo que afirma, de una manera clara
y serena cite sus referencias y diga que las comprobar.
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Acepte si est equivocado; la nica manera en que se desacreditar a los ojos del grupo es
insistir en tener la razn contra toda evidencia.
Cuando los miembros del grupo discuten acaloradamente entre s
Comprenda que el grupo est tenso o decepcionado por cuestiones ajenas a usted.
Permita que ventilen estas inquietudes por unos minutos y proceda a retomar los temas de
la capacitacin.
Respeto
Empata
Equidad
Autoridad
Entusiasmo
48
10 minutos
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Inters
El facilitador debe ser una persona original, es decir que debe proyectar su
propio estilo y no querer ser la copia fiel de otra persona.
Paciencia
Saber escuchar
Autocontrol
Es fundamental escuchar lo que cada participante tiene que decir con una
escucha activa y atenta, no es conveniente distraerse mientras un participante
habla. Haga sentir al participante que es importante lo que tiene que decir.
Siempre es importante el dominio de s mismo para vencer situaciones
difciles, sean estas personales o del ambiente al momento de realizar la labor
de capacitacin. Cuando se planifica, no deberan de haber situaciones fuera
de control pero si las hubiese, es all donde surge la inventiva y el auto control
para superar los obstculos.
Objetivos:
Al finalizar la unidad, los y las participantes sern capaces de:
Redactar correctamente objetivos instruccionales, utilizando los 4 elementos de los
mismos.
Contenido
Objetivo en trminos generales significa, producto o resultado que se desea lograr. En una
capacitacin donde se desarrolla un tema o un proceso de trabajo los objetivos que se pretenden
lograr se clasifican en:
50
Objetivos generales
Expresan el aprendizaje que los participantes lograrn al finalizar la capacitacin.
Al finalizar la capacitacin, los y las participantes podrn aplicar las herramientas
tericas, tcnicas y prcticas en su desempeo como facilitadores de un proceso
de capacitacin.
Objetivos especficos
Se derivan del objetivo general y deben estar tericamente contenidos en el mismo. Como su
nombre lo indica son ms especficos y hacen referencia al aprendizaje que se lograr con los
diferentes contenidos temticos desarrollados en la capacitacin.
Si logro los objetivos especficos, voy a lograr el objetivo general.
5 minutos
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Objetivos generales
Objetivos especficos
A los objetivos especficos tambin se les llama objetivos instruccionales, para efectos de este manual
adoptaremos ese nombre en lugar de objetivo especfico.
a. El objetivo instruccional
Un objetivo instruccional sirve al facilitador para saber con precisin, que se necesita o se desea que
los participantes aprendan durante una capacitacin.
Describen el cambio de
conducta a lograr en el
participante
Al momento de establecer los objetivos instruccionales se vuelve til responder a las preguntas: Qu?,
Cmo? y Cunto los participantes deben aprender?
Los objetivos instruccionales proponen un resultado o producto deseable y alcanzable, debido a esto
se enfocan con especificidad en tareas a realizar por el participante y no en lo que har el facilitador.
Los participantes y facilitadores unen sus esfuerzos para alcanzar ese objetivo propuesto.
Un objetivo instruccional, expresa lo que el participante ser capaz de hacer una vez
que finalice la capacitacin.
Verbo o conducta
Contenido
Condicin
Patrn de
Rendimiento
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52
Conocer los objetivos permite concentrarse en lo que har al final del proceso el participante, esto
nos permite definir con claridad los parmetros de la evaluacin ya que sta se har en funcin de los
objetivos.
2. Contenido
Conviene adems, expresar la conducta deseada con un verbo en infinitivo o en futuro. Adems, con
el propsito de realizar la evaluacin posterior, esta conducta debe ser:
Fcilmente observable (visible)
Fcilmente medible (tangible)
Es la parte del objetivo instruccional que indica el tema a desarrollar. De manera que todo objetivo
instruccional debe definir de manera precisa cual es la temtica que el participante debe dominar. Se
conoce al contenido como el complemento de la conducta.
Los siguientes son ejemplos del contenido de un objetivo instruccional:
Citar los pasos para efectuar una auditora de calidad.
Describir el mtodo de muestreo aplicado a las prendas confeccionadas.
Escribir los elementos de un objetivo.
Escribir
Listar
Dibujar
Reparar
Marcar
Redactar
Clasificar
Apreciar
Saber Comprender
Creer
OBJETIVO
Presentir
1
Examine los verbos listados y seale con una X, los que son observables.
(
(
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
)
)
Recordar
Escribir
Sealar
Disear
Cortar
Creer
Apreciar
5 minutos
VERBO
CONTENIDO
5 minutos
3. Condiciones
A fin de mantener la claridad y tambin para efectos de evaluacin, el objetivo instruccional requiere
de las condiciones, que son la informacin que especifica en qu situacin o en qu circunstancias el
participante deber demostrar la conducta.
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Entender
Dada una serie de casos, el participante ser capaz de identificar las actitudes
negativas y positivas.
Dada una serie de casos es la condicin bajo la cual debe ocurrir la conducta
Otras condiciones pueden ser:
Mediante una demostracin prctica
Auxilindose de patrones de costura
Haciendo uso del cronmetro
Haciendo un muestreo estadstico
Usando el formato X
Usando una presentacin en PowerPoint
Las condiciones por medio de las que se adquiere o modifica un comportamiento determinado,
deben ser las mismas que se utilizarn durante la evaluacin final, para que de esta forma haya
objetividad en el proceso.
El enunciado de un objetivo con condicin y comportamiento queda redactado as:
Presentada una lista de libros, el participante ser capaz de decir a qu categora
pertenecen.
En un examen oral, el participante ser capaz de enunciar los pasos de un proceso
de capacitacin.
4. Patrn de rendimiento
Se tiene como norma, que todo objetivo instruccional adems de especificar la condicin, la conducta
y el contenido, debe incluir el nivel de ejecucin que se exige (denominado patrn de rendimiento).
Si no se indica el patrn de rendimiento, no podr saber si se cumpli con el propsito una vez que se
ha finalizado el proceso de capacitacin.
En un perodo de 20 segundos.
En un mximo de 15 minutos.
El facilitador puede pedir a los participantes que confeccionen una prenda con
determinadas caractersticas; no obstante, la prenda diferir de un operario a otro.
Quizs el facilitador no acepte algunas de ellas diciendo: S, confeccionaste la
prenda; pero, cuenta el nmero de puntadas por pulgada y vers que no coincide
con la prenda muestra; mientras que a otro operario le mencione: Los remates
estn muy flojos, y a un tercer participante le manifiesta: El ruedo de manga
qued muy ancho.
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Para evitar estos problemas en los resultados finales relacionados con el patrn de rendimiento
(criterio de ejecucin exigido o aceptable), el facilitador debe decidir de manera clara y precisa cmo
deben ser los productos de los participantes. Un producto malo se podr definir y reconocer
contrastndolo con el criterio o patrn de rendimiento de aquellas cualidades que posea el buen
producto.
Exactitud de Comportamiento
Es la variacin de aciertos (o errores) permitidos (o exigidos) con relacin a determinado comportamiento.
Cumpliendo las especificaciones de confeccin.
Sin error.
Todas las respuestas correctas.
Calidad de Comportamiento.
Es el grado de precisin aceptable en un determinado comportamiento.
Con tolerancia de 1/8 en el ancho.
Que el producto pase la auditora de proceso.
Cumpliendo con las especificaciones de calidad.
= P
= T
Verbo o Conducta
Condicin
=V
=C
5 minutos
5. Despus de analizar el contenido del video el participante identificar por lo menos
4 tcnicas efectivas para prevenir y manejar adecuadamente el estrs.
1. Presentados los mtodos de enseanza, el participante ser capaz de explicar por lo menos
dos de ellos.
2. Con ayuda de las herramientas necesarias el participante ser capaz de reparar una licuadora
y dejarla funcionando al 100% de su capacidad.
3. Sin consultar el manual, el participante ser capaz de enumerar correctamente las partes de
un objetivo instruccional.
5 minutos
4. Dada una lista de los ltimos 10 presidentes de Honduras, el participante ser capaz de
ordenarlos cronolgicamente con una exactitud del 90%.
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CONOCIMIENTO
COMPRENSIN
Recordar
Explicar
Hacer
Probar
Modificar
Apuntar
Cambiar
Aplicar
Analizar
Citar
Comparar
Cambiar
Contar
Convertir
Definir
APLICACIN
ANLISIS
SNTESIS
EVALUACIN
MANIPULACIN
PRECISIN
CONTROL DE
MANEJO
AUTOMATIZACIN
Copiar
Ejecutar
Calcular
Discriminar
Condicionar
Verificar
Repetir
Hacer
Medir
Retroalimentar
Responder
Arreglar
Apreciar
Reproducir
Manejar
Calcular
Categorizar
Apoyar
Codificar
Categorizar
Clasificar
Comparar
Deducir
Construir
Concluir
Combinar
Considerar
Designar
Definir
Delinear
Comparar
Componer
Concluir
Distinguir
Describir
Demostrar
Contrastar
Concebir
Contrastar
Operar
Relacin de verbos sinnimos que pueden emplearse para la redaccin de objetivos en el
dominio afectivo del aprendizaje:
RECEPCIN
RESPUESTA
VALORACIN
ORGANIZACIN
CARACTERIZACIN
DE VALORES
Enumerar
Demostrar
Dramatizar
Debatir
Conceptuar
Criticar
Enunciar
Discutir
Ejemplificar
Deducir
Construir
Defender
Captar
Acatar
Apreciar
Clasificar
Calificar
Escribir
Distinguir
Elegir
Descomponer
Desarrollar
Decidir
Recibir
Asumir
Aquilatar
Distinguir
Cuestionar
Expresar
Estimar
Eliminar
Detallar
Disear
Descubrir
Sentir
Demostrar
Juzgar
Seleccionar
Criticar
Indicar
Exponer
Emplear
Detectar
Escribir
Evaluar
Emitir
Identificar
Generalizar
Encontrar
Determinar
Ensamblar
Fundamentar
Impulsar
Localizar
Ilustrar
Esbozar
Diferenciar
Esquematizar Justificar
Marcar
Inferir
Manejar
Discriminar
Formular
Juzgar
Mencionar
Interpretar
Manipular
Dividir
Integrar
Modificar
Nombrar
Jerarquizar
Medir
Especificar
Modificar
Normalizar
Reconocer
Narrar
Mostrar
Examinar
Organizar
Predecir
Registrar
Ordenar
Operar
Experimentar
Planear
Pronosticar
Relatar
Organizar
Practicar
Fraccionar
Producir
Refutar
Repetir
Preparar
Preparar
Identificar
Proponer
Valorar
Reproducir
Reelaborar
Representar
Ilustrar
Proyectar
Validar
Seleccionar
Rellenar
Usar
Investigar
Reconstruir
Valuar
Sealar
Revisar
Relacionar
Probar
Redactar
Subrayar
Transcribir
Resolver
Resumir
Reorganizar
Traducir
Tabular
Separar
Sintetizar
Subdividir
Tabular
Transformar Trazar
Trasmitir
15 minutos
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IMITACIN
PASOS
EJEMPLO
EJERCICIOS
Comience a
escribir el objetivo
utilizando un verbo
y un objeto. El
sujeto (que es el
participante) se da
por sobrentendido.
Acompae el verbo
con una descripcin
ms amplia del
objeto que se est
tratando.
Agregue condiciones
respondiendo a
preguntas como:
Se dispondr de
equipo especial?
Qu herramientas
se utilizarn en las
pruebas?
EJERCICIOS
Identificar
Redactar
Instruir
Identificar
las
partes
principales de una mquina
de coser.
Redactar
un
estadstico.
EJEMPLO
informe
Instruir a un operario.
Identificar
las
partes
principales de una mquina
de coser plana.
Redactar
un
informe
estadstico de calidad del
producto.
Incluir el patrn
de rendimiento
o normas de
desempeo
definiendo los
niveles de ejecucin
mnimos aceptables
y las condiciones
en las cuales se
llevar a cabo el
desempeo. Para
ello, se responder
a las siguientes
preguntas: Qu
tan comprensivo es?
Qu tan preciso?,
Cul fue el tiempo
lmite?, Qu tan
bueno?, Qu tan
efectivo?
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Utilice verbos
en infinitivo,
describiendo lo que
deben aprender los
participantes.
PASOS
Una buena capacitacin, depende en gran medida del contenido o material que servir de base
para desarrollar el tema que se presentar.
Por lo general los facilitadores, slo disponen de un perodo de tiempo limitado para desarrollar
su tema y por lo tanto, es siempre aconsejable clasificar y dosificar cuidadosamente el contenido
o material, con el fin de asegurar que los puntos esenciales del tema sean expuestos dentro del
tiempo fijado para la capacitacin.
Si un facilitador hbil debe desarrollar un tema sencillo ante un grupo experimentado, podr cubrir
fcilmente las cuatro prioridades. Por otra parte, ante un asunto complejo y un grupo sin experiencia,
solamente podr intentar cubrir satisfactoriamente las prioridades Lo Esencial y quizs Lo
importante.
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Contenido
b. Dosificacin de contenido
Principio 2:
La dosificacin establece las proporciones apropiadas de los temas que componen el contenido a
desarrollar en una capacitacin, los cuales deben ir en funcin de los objetivos previamente planteados.
Procure entonces dosificar un gran tema en pequeas unidades o subtemas. El temario de la
capacitacin, debe ser organizado segn la importancia y secuencia de los mismos. Cuando el
participante tiene una idea panormica de toda la capacitacin, puede ir relacionando unos temas
con otros ya vistos, o con otros que sabe que necesitar, es motivador para el que aprende y le ayuda
a retener por ms tiempo lo aprendido.
Objetivo de la
Capacitacin
Temario
Al finalizar la capacitacin,
elaborar un plan de
leccin en el formato
proporcionado, aplicando
los pasos correctamente.
Error
Informacin
desordenada
en secuencia
Introduccin
Desarrollo
Repaso
Evaluacin
Cierre
Principio 1:
66
Objetivo de la
Capacitacin
Al finalizar la capacitacin,
los y las participantes
enumerarn las partes de
un objetivo.
Temario
Error
Objetivo de la
Capacitacin
1. Concepto de capacitacin
Exceso de informacin en
funcin del objetivo.
Al finalizar la capacitacin,
mencionar por lo menos 3
recomendaciones para el
uso de la pizarra acrlica
2. Redaccin de objetivos
3. Material didctico
Al trmino de la sesin,
identificar al menos 3 partes de un extintor.
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Principio 3:
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Temario
1. Utilizar marcadores base
de agua.
2. Falta de inters.
3. Como quitar las manchas
en una pizarra acrlica.
4. Tamao de letra.
Error
Estn mezcladas las recomendaciones para el uso de
la pizarra acrlica con las consecuencias del mal uso de la
misma.
En este caso slo tres temas
1, 3 y 4 estn relacionados
con el tema.
5. Desmotivacin.
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El tipo de reacciones variarn entre las distintas personas: algunas pueden manifestarse neutrales o
indiferentes, en tanto que otras sern entusiastas. Lo cual nos permite afirmar que el cambio genera
consternacin en algunas personas, indignacin en otras, un shock en otras ms, y esperanza en unas
cuantas.
15 minutos
Superando la resistencia al cambio
Para un sabio chino, la rigidez denotaba la muerte y la flexibilidad implicaba vida. As pues si las personas
y las organizaciones pretenden sobrevivir a estos nuevos tiempos y circunstancias, tendrn que ser
cada vez ms flexibles.
Nicols Maquiavelo en el Siglo XVI escribi: Se debe tener en cuenta que no hay nada ms difcil de
llevar a cabo, ni de xito ms dudoso, ni ms peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de las
cosas.
69
68
que configuran el comportamiento psicolgico y poltico de los miembros de las organizaciones con el
cambio organizativo surge inmediatamente el fenmeno de la resistencia al cambio. La resistencia al
cambio se define como la reaccin negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a
una organizacin ante la modificacin de algunos parmetros del sistema organizativo.
De acuerdo con Alvin Tofler, si los ltimos 50.000 aos de existencia humana se dividieran en lapsos
de vida de aproximadamente 62 aos cada uno, habra habido unos 800 perodos de vida. De stos,
650 se habran pasado en las cavernas; la electricidad se habra usado durando dos vidas; el petrleo
se habra usado slo en la presente vida; y la computadora, por supuesto, se habra usado en menos
de la mitad del lapso de vida ms reciente.
Los efectos de tal ritmo de cambio es que la mayor parte de las empresas se encuentran con que
tienen que emprender cambios organizacionales moderados por lo menos una vez al ao y cambios
mayores cada cuatro o cinco aos. A pesar de esa imperiosa necesidad, la reorganizacin es temida
normalmente porque significa una alteracin del status quo, dando lugar a un diferimiento en su
aplicacin, con la consecuente prdida de efectividad e incremento en los costos.
El proceso de adaptacin a los acontecimientos externos genera tensin con respecto al reajuste
interno. Con bastante regularidad, los integrantes de una organizacin pondrn objeciones a los
cambios emprendidos o propuestos: ellos o muchos de ellos, pueden rehusarse por completo a
cooperar; pueden desentenderse de los cambios pretendidos; pueden seguir la letra pero no el espritu
de la nuevas reglas, haciendo las cosas como es debido mientras que deliberadamente permiten que
se cometan errores; o pueden acceder pero con profundo estado de resentimiento. Este tipo de
reacciones son propias de lo que se da en llamar la resistencia al cambio. Al combinarse las variables
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Al utilizar en forma correcta los recursos didcticos, se logra no slo fijar el aprendizaje sino tambin:
Llamar la atencin
Mantener el inters
Despertar un deseo
Mover a la accin
Objetivos:
Al finalizar la unidad, los y las participantes sern capaces de:
Enumerar por lo menos 5 recursos didcticos de los que hace uso el facilitador en el
proceso de capacitacin.
Es muy importante que el facilitador seleccione los recursos didcticos que usar para favorecer
el xito del proceso de enseanza- aprendizaje-evaluacin y que los pueda preparar y utilizar
adecuadamente. A continuacin se describen, que son estos recursos didcticos, su clasificacin
y usos.
50% de lo
que miramos
y omos
30% de lo
que vemos
Los recursos didcticos, son el conjunto de elementos que facilitan la realizacin del proceso de
enseanza-aprendizaje-evaluacin, contribuyendo a que los participantes logren el dominio de un
conocimiento determinado al proporcionarles experiencias sensoriales representativas de dicho
conocimiento.
10% de lo
que leemos
Al ver esta escala, se ve ms clara la importancia de enriquecer nuestras capacitaciones con recursos
didcticos que le permitan al participante, no slo escuchar una exposicin sino experimentar un
verdadero aprendizaje ms all de la simple escucha, donde involucre sus dems sentidos y pueda
ver, decir y hacer. Recuerde que los adultos aprenden con mayor facilidad, en su orden:
Haciendo
Viendo y Escuchando
Escuchando
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70
Contenido
Recomendaciones de uso:
Existe gran variedad de recursos didcticos que pueden ayudar al facilitador a transmitir lo que desea
ensear, por lo que se hace necesario que conozca sus efectos, manejo y cul es el ms conveniente
de acuerdo con las situaciones ambientales, de grupo y tema por desarrollar.
Coloque el acetato sobre la superficie del proyector, encienda y enfoque la imagen, asegrese
que sea ntida y visible.
Recursos
Visuales
Recursos
Auditivos
Recursos
Audiovisuales
1. Recursos visuales
A continuacin se describen algunos de los recursos didcticos ms usados en el proceso de capacitacin como ser: Los proyectores, el rotafolio y las pizarras en sus diferentes tipos, stos son
recursos visuales, a excepcin de los proyectores que si se usan con parlantes se convierten en
audiovisual.
RECURSO
Proyector de acetatos
DESCRIPCIN
Es un equipo electrnico que se utiliza para la proyeccin
de imgenes impresas, fotocopiadas o dibujadas en hojas
transparentes o acetatos. Tambin se le llama retroproyector o
proyector de reflejado.
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Recursos
Impresos
DESCRIPCIN
RECURSO
Papelgrafo o rotafolio
Pizarra Acrlica
Presente hoja tras hoja oportunamente, conforme desee lograr la secuencia que le interesa.
Escriba de izquierda a derecha y de arriba hacia abajo, para mantener el orden y secuencia.
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Recomendaciones de uso:
DESCRIPCIN
RECURSO
2. Recursos auditivos
Son los recursos didcticos, donde el participante escucha sonidos, msica, explicaciones,
conferencias, etc. que el facilitador usa para ampliar su tema.
DESCRIPCIN
RECURSO
Reproductor de sonido
3. Recursos audiovisuales
Puede utilizar en un saln de clase un televisor, DVD, VHS, video o pelculas, pero tambin puede
utilizar el data show o proyector de tres caones y el proyector de diapositivas conectados a
parlantes para que el participante ample su aprendizaje viendo y oyendo.
RECURSO
DESCRIPCIN
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Use la regla 8x8 (8 palabras por lnea y 8 lneas de escritura por pgina) Mximo 10 lneas
de escritura.
Asegrese de que el texto sea legible, utilice letra estilo simple, sin adornos (tahoma, arial)
Utilice tamao de letra 32 pts. en ttulos, 28 pts. en subttulos y 22 pts. en contenido
Escriba slo puntos clave que apoyen el desarrollo del contenido.
No abuse de los efectos especiales del PowerPoint.
Utilice fondos claros y letras oscuras preferiblemente.
Importe otras imgenes, videos o grficos.
Use imgenes que hablen por si solas.
Evite obstaculizar la visin del participante al momento de la proyeccin.
Utilice un puntero para sealar.
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RECURSO
Pizarra Digital
DESCRIPCIN
Es uno de los ltimos avances en la tecnologa, viene a sustituir a
varias tecnologas anteriores y darle mayor control del ambiente
de enseanza al facilitador, tiene dos versiones:
La primera es que la pantalla donde se proyecta es tctil y es
la que hace posible el manejo del programa de computacin.
La otra se maneja a travs de un programa (Software) de
computacin.
Haga una introduccin a la pelcula y presente los objetivos que pretende lograr.
Resuma el contenido del video con la participacin de todos, resaltando puntos clave,
relacionados con conocimientos anteriores.
Tenga siempre una gua por escrito acerca del video o pelcula. Esto le ayudar a hacer una
mejor conduccin de la discusin del video.
En equipos, elaborar una ayuda didctica asignada por el facilitador, presentarla seguidamente al grupo argumentando los lineamientos que siguieron para su elaboracin.
90 minutos.
RECURSO
Televisor
DESCRIPCIN
Aparato que nos permite ver imgenes en movimiento acompaadas de sonido, es comn encontrarlos en salones de clase
como una herramienta didctica.
Requiere utilizar otras ayudas como el VHS, DVD para la proyeccin de pelculas o videos, estos constituyen un gran recurso en
el aprendizaje porque agregan variedad y puntos de vista diferentes a los que est tratando el facilitador.
Siguiendo los lineamientos dados para la preparacin de ayudas didcticas, prepare los
recursos que usar en su presentacin final del curso.
Ejercicio en casa.
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78
Elaborar un plan de leccin que cumpla con los parmetros vistos en esta unidad, el
cual deber presentar para su evaluacin en la ltima presentacin individual de esta
capacitacin.
Toda actividad de capacitacin debe de contar, con una gua de instruccin o gua didctica, la
cual incluye objetivos instruccionales para cada tema o leccin, as como las actividades que
debe realizar el facilitador y el participante, esto incluye los materiales requeridos, la evaluacin
a realizar y tiempo. Esta gua, se constituye en lo que conocemos como el plan de capacitacin a
desarrollar.
En esta unidad, comenzaremos analizando el concepto de gua didctica, pero tambin llegaremos
a la elaboracin de un plan de leccin, el cual es una herramienta ms especfica de lo que
pretendemos realizar en cada tema a desarrollar.
81
80
Contenido
a. Gua didctica
La descripcin y ordenamiento de las actividades de capacitacin o entrenamiento suelen
presentarse de diversas formas y con nombres tales como: Gua didctica, programa de
capacitacin, gua de instruccin o cuadro programa.
La gua didctica, es una forma de organizar el proceso de construccin del aprendizaje que se
da en una capacitacin, incluye los objetivos de aprendizaje, los temas a abordar, las tcnicas
didcticas a utilizar, los materiales y el tiempo necesario. Esta herramienta nos permite:
Centrar la atencin del facilitador y los participantes en reas que se requiere mayor
importancia.
Seleccionar los recursos para el desarrollo del proceso de capacitacin.
Controlar el tiempo para el desarrollo de los temas.
Verificar que no falte nada para el proceso.
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Reproducido del Manual de Formacin de Instructores del Centro Latinoamericano de Capacitacin y Consultora.(CELAC).
Se autoriza su reproduccin siempre y cuando se seale esta fuente.
Ejemplo 2, formato de una gua didctica
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1. Informacin general
1.1
1.2
1.3
2.1 Objetivos Especficos establecen los resultados finales del aprendizaje para cada
uno de los temas, los cuales deben contener los elementos del objetivo instruccional
vistos anteriormente.
2.2 Temas, nombre que recibe el contenido principal a desarrollar.
2.3 Sub-temas, desglose del contenido principal.
2.4 Aplicacin prctica, se describen las acciones tericas y prcticas que se realizarn
para el desarrollo de los temas, segn los objetivos de capacitacin.
2.5 Mtodos y tcnicas, enunciar los mtodos y tcnicas a utilizar.
2.6 Recursos auxiliares didcticos, se refiere a todo tipo de material, equipo, etc. que
utilizar.
2.7 Evaluacin, aqu incluiremos el tipo de evaluacin que se aplicar para verificar el
logro de los objetivos.
2.8 Duracin del tema, distribuir el tiempo para desarrollar el tema considerando teora
y prctica.
b. Plan de leccin
Hemos visto el desarrollo de una gua didctica, pero cuando se trata de impartir una capacitacin,
podemos ser ms especficos elaborando una herramienta que nos diga paso a paso lo que realizaremos para el desarrollo del tema o leccin en particular, nos referimos en este caso al plan de leccin, el
cual nos detalla los momentos que se vivirn del desarrollo del tema en particular, como se describen
a continuacin:
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15 minutos
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2. Informacin especfica
1. Introduccin
Aqu el facilitador desarrolla una serie de pasos para dar inicio al proceso de capacitacin, entre ellos:
Romper el hielo con su audiencia.
Centrar la atencin de los participantes y motivarlos.
Presentacin del tema, objetivos y reglas de la sesin de instruccin.
Diagnstico de conocimientos.
PLAN DE LECCIN
Facilitador: PROCINCO
Nombre de la Capacitacin: Lenguaje Corporal
Objetivo general: Explicar la importancia de la comunicacin corporal a travs de dinmicas
practicadas durante el seminario.
Duracin: 20 minutos Fecha:
OBJETIVOS
INSTRUCCIONALES
- Contestar de
forma oral,
preguntas de
reflexin sobre
el impacto
que tiene una
postura corporal
en el proceso de
comunicacin.
ACTIVIDADES / METODOLOGA
L e n g u a j e Introduccin (Participativa)
- Se da la bienvenida.
Corporal
- Se presenta el tema.
- Se realiza una dinmica de
introduccin Las estatuas
- Se hacen las reflexiones de la
dinmica.
- Se presenta los objetivos de la
leccin.
Desarrollo (Plenaria)
- Se muestra una serie de figuras
y se pregunta a los participantes
Qu comprenden con cada
figura? Cules son las
caractersticas que determinan el
significado de las imgenes?
- Se da a conocer cuales son
las habilidades a la hora de
comunicarnos.
- Se explica a travs de un
grfico la forma en como nos
comunicamos y donde incide el
poder ms grande a la hora de
comunicarnos.
RECURSOS
Lminas con
palabras que
representen una
expresin
corporal
5 Minutos
Presen6 Minutos
tacin en
Power Point.
EVALUACIN
Participacin
Participacin
Objetivos:
Al finalizar la unidad, los y las participantes sern capaces de:
Explicar correctamente tres factores de comodidad que se deben considerar en la
preparacin del ambiente fsico de una sala de capacitacin.
Enumerar oralmente los tipos de disposicin de los asientos en un saln de
capacitacin, resaltando las ventajas que cada uno ofrece.
Contenido
Para llevar a cabo con xito lo planificado para la capacitacin, es clave que sta se desarrolle en
un ambiente positivo de aprendizaje. Aunque la situacin fsica no ensea, si facilita o dificulta el
proceso. Como facilitador debe utilizar maneras apropiadas para simplificar el aprendizaje. Para ello
debe preparar y controlar la disposicin fsica del ambiente donde se realiza la capacitacin.
2. Asientos. Las sillas muy duras distraen la atencin, use las sillas ms cmodas y ergonmicas que
pueda conseguir.
Prctica / Conclusiones
- Se dan las instrucciones para
realizar trabajo grupal: Escuchar
la fabula El Reflejo y contestar
cul es la moraleja que nos deja.
- Se hacen las conclusiones del
seminario.
Evaluacin/Cierre
(trabajo en parejas)
- Hacer preguntas orales
- Se dan las instrucciones para
elaborar un recuerdo para el
compaero.
DURACION
5 Minutos
Trabajo grupal:
Cul es la moraleja de la fbula?
3. Iluminacin. Los participantes siempre deben ser capaces de ver con claridad y comodidad a
usted, sus apoyos visuales y sus notas, sin forzar su vista.
4. Espacio para escribir y trabajar. Una superficie estable es indispensable para cada participante,
a fin de que tome notas correctamente.
Bombas
Marcadores
4 Minutos
Realizar
recuerdo.
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5. Lneas de visin. Revise todo el saln antes de empezar, para asegurarse que la visibilidad no est
obstruida para nadie, ni siquiera en forma parcial.
6. Control de ruidos. Evite las interferencias por causa de ruidos estridentes.
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- Demostrar
a travs de
una dinmica,
4 diferentes
expresiones
corporales.
TEMA
Disposicin en V
Nmero de participantes: 8 a 14
Adecuada para desarrollo cognoscitivo, uso de materiales
escritos, proyeccin de imgenes.
Buena interaccin y acceso visual.
Disposicin escolar
Usada para conferencias y sesiones informativas.
Para grupos medianos y grandes. No permite una
buena interaccin, cada participante slo ve al
facilitador y la espalda de su compaero.
Disposicin tipo espiga
Es una variante de la disposicin escolar con el agregado que las mesas
se inclinan en ngulo hacia el pasillo central.
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El ambiente fsico de la sala de capacitacin es muy importante, sin embargo esto no asegura el xito
de la capacitacin sino se prepara un ambiente positivo y motivador entre los participantes. Las
teoras modernas de enseanza-aprendizaje-evaluacin estn de acuerdo en que la mejor situacin
para aprender, resulta ser aqulla en donde la actividad sea agradable y satisfactoria para el aprendiz.
Durante la capacitacin puede haber momentos en que el nivel de energa y de atencin de
los participantes disminuye. Esto es particularmente cierto al final de la maana, justo despus
del almuerzo o hacia el fin del da. Las presentaciones extensas, temperaturas altas y decisiones
desafiantes, pueden todas hacerse ms fciles si hay descansos agradables durante la capacitacin,
los cuales puede aprovechar para la aplicacin de dinmicas de grupo. Estas dinmicas, son fruto
de la Psicologa social experimental y otras disciplinas especializadas, constituyen un mtodo de
enseanza basado en actividades estructuradas, con propsitos y formas variables, donde los
participantes aprenden en un ambiente de alegra y diversin. Se fundamenta en la formacin por la
experiencia vivencial.
Las dinmicas de grupo, no constituyen nicamente un medio de entretenimiento, diversin y
satisfaccin; tambin regulan las actitudes y formas de comportamiento de los participantes y se
utilizan para romper o disminuir la tensin, crear un ambiente dinmico y agradable de trabajo,
reforzar conocimientos y desde luego fomentar la integracin del grupo.
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Contenido
Las dinmicas para grupos no son juegos en sentido estricto, pero, gracias al sentido didctico de
juego, se genera un ambiente de alegra y juego, que genera diversin en el aprendizaje, lo cual no
slo estimula la creatividad y la sociabilizacin, sino tambin introduce diversos estados emocionales
y dinamismo, que facilitan el aprendizaje significativo de los participantes.
Es muy importante tomar en cuenta que no hay una receta nica de aplicacin de las dinmicas, pues
su aplicacin depende de factores tales como:
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Si dos personas juegan a al pulso o las vencidas frente a un grupo ser simplemente un juego; sin embargo, en cuanto se solicita del grupo informacin y
toma de conciencia sobre lo que siente y vive el vencedor y el perdedor, qu
emociones tuvieron los observadores, etc., se transforma en una dinmica para
grupos que puede arrojar enseanzas tiles para analizar el logro, la competencia, la motivacin, etc.
La actividad que se est desarrollando
Objetivos propuestos
Caractersticas del grupo
Habilidades del facilitador
Condiciones ambientales
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Dependiendo la naturaleza de algunas dinmicas, es posible que se agreguen ms pasos para desarrollar
las mismas, y no todas requieren que se haga un anlisis o conclusiones finales, pero si requieren un
cierre espontneo y con la respectiva transicin que permita conectar con la siguiente actividad.
c. Tipos de dinmicas
Enumere los siguientes pasos de la secuencia de una dinmica segn el orden en que
se desarrollan. Coloque en el parntesis de la par el nmero
correspondiente.
(
(
(
(
)
)
)
)
Desarrollo
Instruccin
Cierre
Aplicacin
3 minutos.
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Son dinmicas sencillas con duracin de entre 5 y 20 minutos y se aplican para relajar el ambiente,
disminuir la tensin al inicio de una capacitacin, despus de una sesin agotadora, despus de la
comida o antes de iniciar un tema difcil que puede requerir un grado importante de concentracin.
Al enfrentarse a una situacin nueva y en particular cuando se encuentra formando parte de un nuevo
grupo, o si se tiene la necesidad de desempear actividades y alcanzar metas distintas a las que est
acostumbrado, surgen sentimientos tales como:
Temor a lo desconocido.
Lo anterior nos hace ver que para lograr ms fcilmente los objetivos de aprendizaje establecidos en
una capacitacin, es muy importante no slo hacer desaparecer la tensin existente en cada uno de los
participantes o cuando menos reducirla lo ms posible, sino tambin lograr un ambiente armonioso
que propicie el aprendizaje participativo, y que consecuentemente facilite el proceso de enseanzaaprendizaje-evaluacin y el logro de las metas individuales y/o grupales.
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3. Dinmicas de reflexin
Estas dinmicas tienen como finalidad que los participantes analicen hechos pasados o actuales que
ellos mismos han realizado y que han provocado algn conflicto en sus reas de trabajo. Son ms
delicadas tanto en su conduccin como en su anlisis y deben proporcionar una retroalimentacin
veraz y objetiva que sea de utilidad para los participantes.
Ayudan para:
Concientizar respecto a un problema, para que los participantes expongan problemas
palpables, y sean accesibles a una aclaracin racional y emocional.
Solucionar conflictos. Pueden servir para resolver conflictos existentes, a travs de crear un
clima ms favorable para su solucin.
Una misma dinmica puede permitir diferente manejo de informacin dependiendo del enfoque y
actitudes del facilitador.
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2. Dinmicas de aplicacin
Contenido
En la planificacin de la capacitacin, la pregunta es: A
dnde voy? y la respuesta la dan los objetivos.
Pero an sabiendo esa respuesta, quedan muchas otras
preguntas que el facilitador se hace, una de las ms
comunes es:
Cmo llego? De eso se trata esta unidad, de los
procedimientos para ensear, que llamaremos mtodos y
tcnicas de enseanza.
a. Mtodos de capacitacin
5 minutos por participante.
Los mtodos de capacitacin son una pieza clave para el proceso de enseanza-aprendizajeevaluacin y estn enmarcados en los objetivos. Entonces elegir el mtodo adecuado es un elemento
fundamental para cualquier facilitador.
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Cualquiera que sea el mtodo a usar, el facilitador debe siempre considerar los tres elementos
siguientes:
Calibrar
Observar a cada participante para tener una primera impresin de ellos y detectar expresiones faciales
y gestos que denoten: satisfaccin o desagrado, atencin o distraccin, entusiasmo o aburrimiento,
afirmacin o duda, comprensin o desorientacin. Esta informacin es til para estar alerta sobre
necesidades de los participantes y le ayudar a determinar si necesita explicar ms el tema, ejemplificar,
hacer una dinmica, repasar algn punto, cambiar el ritmo o el lenguaje, etc.
Calibrar es observar el lenguaje no verbal de los participantes, para estar alerta sobre
sus necesidades.
Repetir
Repetir es retomar los puntos ms importantes de lo enseado y volverlos a mencionar.
La repeticin causa aprendizaje, pone en accin el mecanismo que el cerebro utiliza para incorporar
informacin en la memoria, transformndose en una forma natural y eficaz de aprender. Si bien la
repeticin en s misma no es el nico elemento a considerar para afianzar el aprendizaje, es importante
que los puntos principales se mencionen, se presenten en canales auditivos y visuales, y se refuercen
con metforas y ejemplos.
Un buen facilitador conoce los puntos importantes que requieren ser enfatizados, y con claridad
indicar a los presentes qu punto es relevante y por qu lo menciona de nuevo. Posteriormente
durante el repaso, le dar nuevamente la relevancia del caso.
Una de las reglas de oro para hacer una buena presentacin es- Dgalo tres veces :
Dgales qu va a decirles, a continuacin dgaselos y por ltimo dgales qu les ha
dicho
Verificar
Durante todo el proceso de la capacitacin el facilitador debe estar verificando el aprendizaje,
efectuando preguntas a los participantes para explorar el grado de comprensin de la informacin
explicada.
Se debe evitar caer en el pseudo aprendizaje, es decir cuando preguntamos de forma tan general que
no obtenemos respuestas honestas, como:
Entendieron verdad?
Tienen dudas?
Existen tcnicas para labores diversas como: Operar una mquina, respirar mientras
se practica natacin, suturar una herida, escribir un ensayo, etc. En todos los casos, la
tcnica es la expresin de la experiencia.
La confianza de un facilitador al iniciar un proceso de enseanza-aprendizaje-evaluacin frente a un
grupo, proviene del conocimiento que tiene sobre el tema y del nivel de preparacin que tenga
respecto a la capacitacin, pero cuando se trabaja con adultos, las experiencias que ellos han obtenido
o las expectativas que tienen al asistir a la capacitacin, suelen crear situaciones interesantes, aunque
a veces confusas y difciles de manejar por lo que el facilitador deber aplicar tcnicas de enseanzaaprendizaje-evaluacin aplicadas a los adultos.
Tcnica de enseanza-aprendizaje: Proceso sistemtico y ordenado para conducir de manera eficiente el proceso de capacitacin bajo principios andraggicos definidos y probados.
Las tcnicas que vamos a analizar se pueden dividir en dos grandes grupos:
1. Tcnicas de enseanza para aprendizaje dirigido:
Son aquellas en las cuales el facilitador mantiene la iniciativa del proceso, sealando los temas, los
enfoques, el tiempo dedicado al anlisis e incluso orientando las conclusiones y las posibilidades de
aplicacin. El facilitador le da ritmo y determina la secuencia en la que las personas deben trabajar. Son
ms recomendables para el rea cognoscitiva y el rea psicomotriz sobre todo en los niveles menos
profundos.
2. Tcnicas de enseanza para aprendizaje delegado:
Son las tcnicas en que el facilitador comparte con el grupo la responsabilidad del aprendizaje y de las
conclusiones a que se deben llegar. No existe un orden previamente definido y el ritmo y la secuencia
se va determinando en conjunto. Estas tcnicas tienen mayor aplicacin en los niveles ms profundos
del rea cognoscitiva del aprendizaje y por supuesto cuando se trata de la modificacin de actitudes
en el rea afectiva.
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El horario.
El tipo de temas.
El nmero de participantes.
La disponibilidad de recursos.
En equipo leer y analizar una de las tcnicas de enseanza; cada grupo debe explicar
una de ellas (segn sorteo), destacando sus ventajas y desventajas.
1. Induccin
2. Introduccin
3. Desarrollo
4. Ejercitacin
5. Sntesis
Fase 1. Induccin
Esta fase es de suma importancia porque es el anzuelo para atrapar la atencin de los participantes.
La induccin se hace a travs del uso de: ancdotas, analogas, chistes, ejemplos, preguntas, etc. o bien
a travs de objetos, pizarrn, rotafolios, materiales audiovisuales.
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Por tanto el conocimiento y dominio que el facilitador tenga de alguna de las tcnicas de enseanza,
le dar las siguientes facilidades:
La induccin no forma parte del contenido central del tema, mientras que la introduccin s.
Fase 3. Desarrollo
Cumplida la fase de introduccin, se deja el terreno listo para la fase de desarrollo. Es en esta fase
donde el facilitador proporciona toda la informacin necesaria que los participantes deben manejar
como resultado del aprendizaje, a travs de esquemas de trabajo, grficas o cuadros que apoyan la
exposicin, experiencias y posibilidades o condiciones para su aplicacin.
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Interroga a los participantes para que planteen sus dudas o realicen comentarios en
relacin con el contenido.
Evita que se produzcan desviaciones en los comentarios, que alejen al grupo de los
objetivos.
Fase 4. Ejercitacin
Fase 2. Introduccin
En sta fase, el facilitador enuncia los puntos que sern tratados en la sesin y estimula la motivacin
de los participantes, usualmente para lograrlo:
Esta fase consiste en proveer un tiempo para ejercitar o practicar la comprensin de la informacin
manejada en la fase anterior.
Algunos ejemplos de ejercitacin son:
Explica cules son los objetivos de la sesin y los relaciona con las necesidades y
experiencias de los participantes.
Hace un recordatorio de lo expuesto en la unidad o sesin anterior.
La introduccin debe ser breve; pero ello no significa que sea menos importante que
las otras fases, ya que es fundamental para asegurarnos que la informacin central
que queremos aportar, caiga en terreno frtil y sea adecuadamente asimilada por los
participantes.
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Si en la introduccin se busca captar y mantener la atencin de las personas, aqu la intencin es mantener esta atencin y aprovechar la disposicin del grupo para captar la informacin.
De las 5 fases, el desarrollo es la que requiere de mayor tiempo. Sin embargo, solo la planeacin y
preparacin cuidadosa de la sesin permitir establecer la duracin aproximada de cada una.
Ventajas de la tcnica expositiva:
Una exposicin bien planeada y manejada en forma hbil tiene las siguientes ventajas:
La informacin proporcionada debe complementarse con la realizacin de una sntesis final: esta es la
ltima fase de la tcnica expositiva.
Toda buena exposicin debe terminar enfatizando o sealando los puntos claves o de aquellos
sectores de la exposicin que quiere se mantengan en la mente de quienes lo escuchan. Cuando
las condiciones lo permiten, en esta etapa se aclaran las posibles dudas o se fomenta un pequeo
intercambio de puntos de vista. Se pretende concluir, hacer un resumen, sealar los puntos claves,
ayudar a los participantes a estructurar y retener las informaciones y dejar una agradable impresin
en aquellos que asisten a la exposicin.
Las recomendaciones ms importantes para un buen manejo de la tcnica expositiva, son las siguientes:
Intercalar oportunamente algunas frases que despierten y mantengan el buen humor entre
los participantes.
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Fase 5. Sntesis
Permite presentar temas que sera difcil entender sin una explicacin oral, o se requerira
mucho tiempo para comprenderlos de otra manera.
Se pueden transmitir rpidamente conceptos amplios y a grupos grandes.
Es oportuna para iniciar temas y resumir algunos ejercicios o dinmicas.
Es rpida y no requiere demasiados materiales didcticos.
Tampoco requiere lugares o instalaciones especiales.
Esta tcnica se utiliza para temas relacionados con el rea cognoscitiva del aprendizaje y busca mayor
participacin del grupo y un anlisis ms cuidadoso de ciertos conceptos que con frecuencia se
pueden prestar a discusin. Se recomienda su aplicacin con grupos no mayores a 16 personas y no
se debe aplicar por tiempos que sean superiores a 30 minutos. Es una tcnica considerada sencilla, que
depende mucho ms del conocimiento que el instructor tenga sobre el tema que de sus habilidades de
moderador; lo que s requiere es su juicio razonable para darle ritmo y no caer en argumentaciones
innecesarias o en aportaciones que se salen del tema central.
Se puede combinar con otras tcnicas como la expositiva o la discusin en grupos para darle variedad
al trabajo del grupo y del facilitador y para variar la posicin receptiva de los participantes. Requiere
la utilizacin de un texto, cuya redaccin sea cuidadosa y se preste a discusin y a la eventual
confrontacin de ideas. No se debe emplear para temas que sean muy obvios o que no despierten
inters ni promuevan la discusin.
Procedimiento
La tcnica consiste bsicamente en los siguientes pasos:
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2. Presentar la operacin:
Antes de la instruccin
Consiste en la demostracin que el facilitador hace de la operacin, realizando el trabajo con todo
cuidado, segn el siguiente orden:
Su correcta aplicacin requiere conocer con detalle el trabajo y planear previamente las fases en que
se debe segmentar la operacin o actividad que se va a ensear, en forma didctica y considerando
los principios sobre cmo aprenden los adultos. Aqu igual conviene que el facilitador tenga cuidado
en obtener todos los materiales que se requieran, disponer de un lugar cmodo y cuidar de todos los
detalles.
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?
Durante la instruccin
Su aplicacin requiere de cuatro pasos, que se deben cubrir con todo cuidado, as:
3. Poner en prctica:
El tercer paso consiste en hacer que el participante intervenga, realizando fsicamente el trabajo,
cuidando el siguiente orden:
Hacer que el participante ejecute la operacin, observando detenidamente su desempeo,
sin interrumpirlo y poniendo nfasis en los puntos principales.
Hacer que el participante describa verbalmente todo el procedimiento, solicitndole que
resalte los puntos claves de la operacin.
Corregir errores, es importante hacerlo hasta este punto y no antes.
1. Preparar al participante:
Se refiere a las actividades de calentamiento para entrar al proceso de instruccin con el participante.
Aqu se pretende establecer la relacin y el ambiente adecuado para que se logre el aprendizaje y
consiste en lo siguiente:
Infundirle tranquilidad, propiciando que se sienta libre de temores.
Averiguar que sabe y la experiencia que ha adquirido.
Despertar su inters en la tarea que va a aprender, destacando su importancia.
Colocarlo correctamente, de tal manera que se encuentre en la misma perspectiva del
facilitador.
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Reinstruir o repetir el mismo procedimiento tantas veces como sea necesario, para
asegurarse que el participante domina la operacin.
4. Continuar
Es parte del seguimiento que el supervisor o facilitador da en el puesto de trabajo, tomando as su
nombre conocido como tcnica de adiestramiento en el lugar de trabajo o tcnica de adiestramiento
en el puesto. El orden es as:
a. Hacer que el participante trabaje solo, observando su desempeo.
b. Animarlo a que pregunte, a que consulte, y que comente sus impresiones y
observaciones.
c. Supervisarlo con frecuencia para corregir hbitos equivocados.
d. Disminuir gradualmente la supervisin, ya que la prctica es la clave del desempeo
correcto.
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Ventajas:
Es un mtodo muy eficaz, ya que rene los cuatro principios bsicos del aprendizaje:
motivacin, entendimiento, participacin y aplicacin.
Es aplicable con recursos propios de la empresa, sin tener que recurrir a facilitadores
externos.
Se ajusta al principio de nicamente la enseanza requerida para la necesidad especfica.
Desarrollo
1. Presentacin del tema
Se da a conocer la forma de trabajo, se comunica el tema a discutir, revisando la gua de discusin y se
indica el tiempo disponible. A mayor aporte grupal, mayor ser el aprendizaje.
2. Discusin
El facilitador inicia, estimula y dirige la discusin, centrando al grupo en el tema, haciendo participar a
todos, llevando el control del tiempo y redondeando la temtica tratada.
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Materiales
Para manejar bien esta tcnica se recomienda un guin de discusin que debe contener el tema, los
objetivos, el tiempo programado, desglose del tema y preguntas. Debe usarse adems, un pizarrn
o rotafolio como ayuda para visualizar ideas y tratar de llegar a conclusiones, anotando las decisiones
del grupo.
Ventajas:
Propicia la participacin de la mayor parte del grupo.
Permite que se aprovechen los conocimientos y experiencias de los miembros del grupo,
haciendo que los temas se analicen desde diferentes puntos de vista mientras se logra que
el tema tenga sentido para ellos.
Requiere de pocos materiales (guin de discusin).
Desventajas:
Exige un facilitador con habilidad y dominio de grupos y con mucha habilidad para
interrogar.
No funciona cuando los participantes desconocen por completo el tema a discutir.
El grupo debe tener cierta experiencia en la tcnica, de lo contrario ser poco interesante.
Recomendaciones:
Utilizarla en la discusin de asuntos concretos en los cuales estn involucrados todos los
asistentes.
Preparar de antemano toda la informacin necesaria, que en algn momento pueda aclarar
malos entendidos, ofrecer datos concretos o ir ms a fondo en el tema.
Aun cuando no se resuelva por completo un problema, todas las sesiones deben terminar
con conclusiones, para evitar la desmotivacin o la sensacin de que se perdi el tiempo.
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Desventajas:
3. Conclusiones
El facilitador hace un resumen de las conclusiones obtenidas con la intervencin del grupo (esto puede
hacerse por s slo o con la ayuda de un secretario - relator).
Principales usos:
Al usar una historia ficticia como punto de partida para alguna discusin, los miembros
del grupo pueden tambin conjeturar, lo que puede llevarles a hacer conclusiones
apresuradas.
Se utiliza en capacitaciones para ensear temas relacionados con aspectos especficos del
trabajo que pueden conducir a conclusiones interesantes para los participantes.
Puede ser que los participantes por no estar apreciando algo real vean el aprendizaje como
relativo.
Permite conocer cierto grado de prediccin del comportamiento de los participantes en una
situacin determinada.
Para mejores resultados en su aplicacin, conviene que el grupo est familiarizado con el
tema.
Desarrollo:
Recomendaciones:
El facilitador gua el proceso de aprendizaje, pero debe tambin cubrir el tema exponiendo y ayudando
a los participantes a descubrir las ideas ms significativas, partiendo del anlisis que previamente l
hizo del caso.
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Lea y analice de forma reflexiva el siguiente caso y responda las interrogantes que
se le plantean.
20 minutos
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Da la oportunidad de presentar los problemas de una manera interesante y
estimulante.
Utiliza situaciones de la vida real.
Estimula el desarrollo de situaciones difciles.
Todos aprenden de la experiencia y conocimientos de los dems.
Permite a los participantes practicar sin que nadie se sienta ofendido o identificado
en el proceso.
Desventajas:
En la empresa que el Ingeniero Iraheta dirige, se produjo una situacin delicada y difcil de resolver.
Los subalternos de un supervisor se reunieron y solicitaron al ingeniero despedirlo o al menos exigirle
un cambio en la forma de conducir la lnea de produccin. Tratando que la situacin no llegara a tal
grado, el ingeniero investig las causas de semejante proposicin del grupo y descubri lo siguiente:
Cules pueden ser los motivos que impulsan al supervisor a actuar de esa manera?
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_________________________________________________________________________
El supervisor manifestaba notoria simpata por una de las operarias, otorgndole trabajos
del agrado de ambos lo que no era bien visto por el grupo ya que consideraban que le
distraa de sus funciones, especficas sobrecargando el trabajo de los otros empleados.
Los empleados se quejaban de que las ideas y quejas presentadas al supervisor no eran
analizadas y cuando lo haca les responda de muy mala gana.
El grupo incurra frecuentemente en impuntualidad, ausentismo, bajo rendimiento e intrigas
con su consecuente distanciamiento interpersonal.
Los subalternos consideraban que las relaciones del supervisor hacia ellos eran puramente
de jefe a subalterno y que como supervisor en este puesto deberan tener un amigo y
compaero de trabajo.
El Ingeniero Iraheta considerando esto como sntomas de frustracin, llam al supervisor para sugerirle
que arreglara la situacin puesto que se estaba degenerando el espritu de trabajo que la empresa se
haba empeado en conservar desde sus orgenes.
Transcurri el tiempo y la situacin no cambi por lo que el supervisor y los empleados se resignaron
a seguir como hasta entonces.
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A partir de lo sucedido, que hara usted si estuviera en el puesto del Supervisor para
remediar la situacin?
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Ubquese en el plano del Ingeniero Iraheta y enliste (en orden de prioridades) algunas
alternativas de solucin.
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2.2 Dramatizacin
Durante su desarrollo
Tambin conocida como socio-drama o simulacin, esta tcnica
consiste en reproducir una situacin o problema real. Los
participantes debern representar varios papeles siguiendo
instrucciones precisas en un determinado tiempo. La interaccin
entre los diferentes actores tiene como objetivo encontrar, sobre la
marcha, una solucin aceptada por las diferentes partes.El nmero
de participantes est condicionado por la necesidad o imaginacin
de los miembros del grupo.
Esta tcnica permite el aprendizaje por ensayo y error, ya que una misma persona puede repetir la
representacin, haciendo ajustes a su actuacin para lograr el fin que se haya propuesto, tal es el caso
de las tcnicas de ventas, liderazgo, entrevistas, negociacin, supervisin y en general en la enseanza
de actitudes.
La dramatizacin se utiliza para desarrollar habilidades y lograr la aplicacin de principios y tcnicas
como una herramienta para modificar actitudes de carcter efectivo. Se puede emplear en: entrevistas,
manejo de quejas, servicio a clientes, manejo de conflictos, ventas y relaciones humanas, y cambio de
actitud.
Desarrollo
Los pasos que deben seguirse al preparar y dirigir sesiones de dramatizaciones espontneas y
planeadas, son las siguientes:
Despus de la dinmica:
Para algunos temas de estudio como: ventas, tcnicas de entrevistas y relaciones humanas, despus
del desarrollo del ejercicio se puede pasar a dar retroalimentacin al grupo sobre sus aciertos y
errores, como puede ser la repeticin de la dramatizacin, con el fin de corregir stos ltimos.
Ventajas:
El aprendizaje es ms completo porque se da sobre la base de aprender por imitacin, por
observacin y por descubrimiento.
Se puede utilizar en casi cualquier lugar, como salones, oficinas, y auditorios, etc.
Permite analizar la expresin de los sentimientos entre los miembros del grupo.
Permite la espontaneidad, as como la variedad de respuestas y reacciones de los
participantes.
Involucra a las personas en situaciones apegadas a la realidad.
Permite percatarse de la conducta y reacciones profundas de los individuos.
Se pueden aclarar factores que afecten la conducta del individuo o del grupo.
Desventajas:
El facilitador debe tener amplia experiencia en su uso y trabajo con personas.
Si no son bien manejados los papeles, se pueden presentar situaciones de rechazo,
agresividad y sentimientos inadecuados.
En un momento determinado, puede perder seriedad y desvirtuarse el objetivo propuesto.
Requiere mucho tiempo en su preparacin, aunque menos que el mtodo de casos.
Antes de la dinmica:
Identificar un rea general del problema.
Escribir el hecho a dramatizar con el guin a representar, si se trata de una dramatizacin
estructurada, o slo determinar las condiciones y situaciones en que debe darse la
dramatizacin si la situacin no es estructurada.
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10 minutos
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Designar los papeles y dar tiempo razonable para que se preparen dramatizaciones.
Representar los papeles.
Analizar el caso y discutirlo en grupo.
Corregir las conductas no deseadas.
Generalmente cuando escucha la palabra evaluacin, su mente se remonta a aquellos das en el aula de clases donde su maestro o catedrtico le
entregaba una o varias hojas, que usted deba responder para demostrar
cuanto saba y as l poder determinar si usted aprobaba o no su ao o
materia. Escuchar que iba a ser evaluado le pona los pelos de punta, y
an en la actualidad la palabra evaluacin a muchos les produce reacciones negativas, los hace transpirar sus manos, les provoca ansiedad, les
quita el sueo, etc.
HORIZONTALES
1. Esta tcnica permite el aprendizaje por ensayo
error, ya que una misma persona puede repetir la
representacin, haciendo ajustes a su actuacin para
lograr el fin que se haya propuesto.
No sienta que usted es una excepcin, el temor a ser evaluado lo comparten tanto los escolares,
como los ejecutivos de una empresa, lamentablemente, la mayora hemos tenido alguna vez malas
experiencias en evaluaciones provocando que nos pongamos nerviosos ante ellas.
La evaluacin va ms all de la aplicacin de una prueba de conocimientos, es parte de un proceso
indispensable que ayuda al facilitador a tomar decisiones en beneficio de la enseanza-aprendizaje.
VERTICALES
1. En este mtodo el facilitador presenta conceptos,
principios, definiciones o afirmaciones de las que se
van extrayendo conclusiones o consecuencias.
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En una capacitacin los objetivos se enuncian al inicio y desde ese momento tanto el facilitador
como el participante saben que se evaluar, en qu condiciones y cul es el patrn de rendimiento
para decidir si se ha alcanzado el objetivo.
Preguntas clave
En la planificacin del proceso de capacitacin se habl de preguntarse A dnde voy?
La respuesta estaba en los objetivos.
Al final del proceso de capacitacin el facilitador necesita hacerse otra pregunta Cmo s que he
llegado?
La respuesta es: Por medio de la evaluacin
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Contenido
Recuerde que para saber si los objetivos se alcanzaron, es necesario aplicar evaluacin.
Si los participantes No pasan la evaluacin, el facilitador deber revisar los objetivos contra las evaluaciones para determinar por qu?, lo cual puede ser debido a:
Que los participantes no hayan adquirido las capacidades deseadas.
Que poseen las capacidades deseadas pero las evaluaciones aplicadas no evalan realmente
el objetivo.
Evaluacin es la verificacin del logro de los objetivos planteados.
Durante un programa de capacitacin, hay distintos motivos por los que se necesita saber qu conocimientos, actitudes, habilidades y/o destrezas poseen las personas, stos van implcitos en las funciones de la evaluacin.
Evaluamos porque se necesita:
Validacin
2. Validacin
Se necesita saber si la capacitacin est cumpliendo su objetivo, es decir, si es vlida para lograr los
resultados deseados.
3. Certificacin
Los participantes deben recibir una certificacin o constancia del nivel de competencia
alcanzado. Tome en cuenta que la asistencia no certifica competencia.
Certificacin
Valoracin
a. Funciones de la Evaluacin
1. Retroalimentacin
Permite al facilitador conocer:
Los progresos de los participantes.
En el caso que una empresa necesita reunir ciertas destrezas para acceder a un
mejor puesto de trabajo. Los postulantes deben tomar y aprobar una capacitacin
especfica para tal fin.
Uno de ellos solicita que se le evale y demuestra poseer las destrezas que la
capacitacin ensea, por lo que est en condiciones de competir por el puesto sin
tomar el curso.
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Retroalimentacin
Durante la presentacin de un tema, pueden surgir preguntas que ponen en evidencia una explicacin deficiente, un insuficiente nfasis en puntos clave o por otro
lado surgen ejemplos u opiniones de los participantes que expresan un alto grado de
captacin de conocimientos.
b. Momentos de la evaluacin
La evaluacin no es una tarea para el final, es un proceso que se debe realizar de manera permanente
a travs de la verificacin y retroalimentacin del aprendizaje.
Existen tres tipos de evaluacin segn el momento del proceso de aprendizaje en que se realiza la
misma, stas son:
1. Evaluacin diagnstica (antes)
2. Evaluacin formativa (durante)
3. Evaluacin sumativa (al final)
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Explique que es
Seale, en la lista adjunta
Describa como
Dinmica de la evaluacin dentro del proceso de aprendizaje .
La evaluacin diagnstica:
Busca conocer antes del proceso de capacitacin los conocimientos previos de los participantes, as
como sus necesidades, limitaciones, experiencias y expectativas, para reorientar los objetivos propuestos cuando sea el caso, enfatizando en algunos y dejando otros de lado.
La evaluacin formativa o de proceso:
Se realiza a lo largo del proceso de enseanza-aprendizaje o del desarrollo total de un programa de capacitacin, para valorar los avances, identificar los vacos, necesidades y facilitar la retroalimentacin.
Pretende mantener al participante y al facilitador informados sobre los logros que cada grupo o persona va alcanzando. Esta continua observacin, verificacin y anlisis de la evolucin del aprendizaje
le permite al facilitador detenerse en algunos de los contenidos, alargar los espacios para el trabajo en
grupo, reforzar con un video, detenerse en un ejercicio, bajar o elevar el nivel tcnico de los temas,
etc.
La evaluacin formativa, debe proveer informacin para garantizar que los medios del sistema eduEste manual es de uso exclusivo del Programa de Capacitacin PROCINCO de la Asociacin Hondurea de Maquiladores
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Estas evaluaciones corresponden a las tres reas o dominios del aprendizaje, como se describe a
continuacin.
Debido a que la evaluacin se har en cualquiera de estos dominios, el facilitador debe conocer tambin las formas en que se puede hacer esa evaluacin.
d. Formas de evaluacin
Ejercicio de Repaso
Complete los espacios en blanco con las respuestas correctas a cada pregunta, entre
parntesis est el tema a que hace referencia, despus en plenaria se discutirn las
respuestas para que se autocorrija
Escrita
Oral
Desempeo
Escrita
1._________________________________ 2._________________________________
3._________________________________ 4._________________________________
Desempeo
3.________________________________
Cundo evaluamos? (Momentos de la evaluacin)
1._________________________________ 2._________________________________
3._________________________________
Cmo evaluamos? (Formas de evaluacin)
1.________________________________ 2.________________________________
3.________________________________
A travs de la dinmica las estaciones del tren, comente con sus colegas lo que
aprendi en la presente unidad, mencionando diferentes aspectos bsicos que debe
tomar en cuenta al evaluar. Haga por lo menos 5 estaciones diferentes.
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Oral
Es otra forma para evaluar y se vuelve muy usada en casos especiales (analfabetos, ciegos, discapacitados que no pueden escribir, etc.)
10 minutos
Las tcnicas de evaluacin se definen como procedimientos y actividades realizadas por los participantes
y el facilitador, con el propsito de hacer efectiva la evaluacin de los aprendizajes. Existe diversidad
de tcnicas de evaluacin, algunas son vlidas para todos los tipos de contenido, como la observacin
y la exploracin, mientras que otras son de uso ms restringido, por lo cual se hace necesario saber
seleccionar las tcnicas apropiadas, as como los instrumentos que medirn el aprendizaje.
Berliner (1987) ha propuesto una clasificacin en trminos del grado de formalidad y estructuracin
con que se establecen las evaluaciones, la cual se retoma en esta unidad para presentar las diferentes
tcnicas que puede usar el facilitador de capacitacin:
1. Tcnicas de evaluacin informal
Las tcnicas informales se utilizan en episodios de enseanza con duracin breve, las mismas no
suelen ser presentadas a los participantes como actos evaluativos, por lo tanto ellos no sienten que
estn siendo evaluados, lo cual resulta ideal para valorar su desempeo tal y como se encuentran
en ese momento.
- Registros de actividades (Se anotan en una ficha la secuencia que el participante
sigue para ejecutar algo)
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a. Tcnicas de evaluacin
b. Instrumentos de evaluacin
Al evaluar a travs de trabajos, ejercicios o tareas encomendadas, el facilitador debe tomar en cuenta
lo siguiente:
- El adulto no es un nio en edad escolar, por lo que en caso de ser trabajo extra sesin de
capacitacin, no debe sobrecargarlo, ya que generalmente tiene muchas responsabilidades
ms que atender. Usar ese recurso slo cuando sea estrictamente necesario.
- Los criterios de evaluacin deben ser predefinidos y conocidos por el participante.
Los instrumentos que se usan en la evaluacin estn construidos por medio de un conjunto de
reactivos. El nivel de estructuracin de stos vara y se usan segn lo que se quiere evaluar, y dado
que los aprendizajes ocurren en conocimientos, habilidades y actitudes, la evaluacin debe hacerse
con instrumentos diferenciados.
CONOCIMIENTOS
- Asignar trabajos a los participantes que los hagan practicar, reflexionar, pensar y aprender.
- Para evaluar los trabajos se puede hacer siguiendo estrategias de evaluacin como:
Autoevaluacin (cada uno evala lo que hizo)
Co-evaluacin (la evaluacin la hace el participante conjuntamente con el el
facilitador)
Evaluacin mutua (intercambio de evaluaciones en parejas, en grupo, etc.)
Completacin
Verdadero o falso
Ordenamiento
Opcin mltiple
Ensayo
ACTITUDES
HABILIDADES
Entrevistas
Cuestionarios
Auto informes
Biografas
Registros anecdticos de actividades.
Lista de verificacin.
Ejecucin de un producto.
Escala de calificacin
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obtenidos por la medicin e interpreta esos resultados en funcin de determinada persona o situacin.
La clasificacin anterior no significa que los reactivos que se mencionan sean los nicos para cada rea
de aprendizaje, ni que slo puedan ser usados en esa rea, usted puede aplicar los reactivos que ms
se ajusten a lo que desee evaluar.
Estos instrumentos de evaluacin segn la percepcin con que se califiquen pueden ser:
Objetivos
Son aquellos instrumentos que tienen una sola respuesta y pueden ser calificados de manera objetiva.
Cualquier persona con la respuesta clave puede calificarlos, como: verdadero y falso, completacin,
seleccin, etc.
Subjetivos
Validez
Una prueba es vlida si evala lo que debe evaluar, es decir, si evala lo definido en los objetivos.
Confiabilidad
Una prueba es confiable si evala la habilidad del participante para llevar a cabo un objetivo, es decir,
que muestre claramente quien puede y quien no.
Recomendaciones para la formulacin de reactivos en los instrumentos de evaluacin
El diseo de reactivos estar de acuerdo al tipo de evaluacin seleccionada y a los instrumentos de
evaluacin para el aprendizaje.
Le presentamos algunas recomendaciones a tomar en cuenta en la elaboracin de reactivos de los
tipos ms utilizados y que han sido aplicados en las evaluaciones durante el desarrollo de esta capacitacin.
Tipo seleccin
Tambin se le llama opcin mltiple, eleccin mltiple o seleccin nica, permite que el participante elija una respuesta correcta entre varias opciones dadas, se recomienda un mnimo de 4
opciones, mximo 5.
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Son aquellos que tienen varias posibles respuestas, el facilitador debe calificar cada tema y decidir si
cumple o no con los criterios de aceptabilidad, como: ensayos, respuesta breve, etc.
Independientemente de si el instrumento a usar es objetivo o subjetivo, toda evaluacin debe reunir
dos principios bsicos: validez y confiabilidad.
Capital de Brasil:
a. Guatemala
b. Brasilia
c. Panam
d. Mxico
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Evite enunciados ambiguos, con palabras como rara vez, con frecuencia, posiblemente.
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Evite palabras como siempre, nunca, ninguno el participante se dar cuenta que la
mayora de veces esos enunciados son falsos.
El agua siempre hierve a 75 grados centgrados.
Tipo completacin
Estos pueden utilizarse para recordar informacin o para respuestas cortas, se colocan uno o varios
espacios en blanco que deben completarse con la palabra que d la respuesta correcta.
Debe redactarse la pregunta bien especfica y que no d lugar a varias respuestas.
El buitre es un ______________________________
La respuesta puede ser: un animal, un ave, un depredador, etc. y todas seran
correctas, ser ms especfico con lo que desea preguntar, como:
El buitre pertenece a la especie ______________________________
Tipo pareo
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Tambin se le llama de apareamiento o de correspondencia, generalmente se hace en 2 columnas donde se busca la pareja relacionada que sea la respuesta correcta, en una columna puede estar
la pregunta y en el otro lado la respuesta, tambin puede en una columna el concepto y en otra el
nombre, o parejas de problema y solucin, x parte y su funcin, etc.
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Compromiso Personal
Para apoyarle en su compromiso personal de aplicar los conocimientos adquiridos en este curso, se
ha elaborado el presente formato donde usted podr plasmar cmo y cundo pondr en prctica lo
aprendido.
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ha elaborado el presente formato donde usted podr plasmar cmo y cundo pondr en prctica lo
aprendido.
Gua No. 2
Qu aprend?
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Gua No. 1
Compromiso Personal
Compromiso Personal
Para apoyarle en su compromiso personal de aplicar los conocimientos adquiridos en este curso, se
ha elaborado el presente formato donde usted podr plasmar cmo y cundo pondr en prctica lo
aprendido.
Para apoyarle en su compromiso personal de aplicar los conocimientos adquiridos en este curso, se
ha elaborado el presente formato donde usted podr plasmar cmo y cundo pondr en prctica lo
aprendido.
Gua No. 4
Qu aprend?
Qu aprend?
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Gua No. 3
Compromiso Personal
Compromiso Personal
Para apoyarle en su compromiso personal de aplicar los conocimientos adquiridos en este curso, se
ha elaborado el presente formato donde usted podr plasmar cmo y cundo pondr en prctica lo
aprendido.
Andragoga
Gua No. 5
Autoevaluacin
Bagaje
Coevaluacin
Conocimiento
Destreza
Diapositiva
Ergonoma
Es una disciplina que trata de adaptar los productos, las tareas, las
herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y
necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad
y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores
Esquema
Evaluacin mutua
Habilidad
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Actitud
Qu aprend?
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Glosario
Glosario
Motivacin
Multimedia
Objetividad
BIBLIOGRAFA
Se deriva del vocablo movere que significa moverse o estar listo para actuar.
Es un factor cognitivo-afectivo que determina los actos de los sujetos. Se
relaciona con la posibilidad de estimular la voluntad, el inters y esfuerzo
por el aprendizaje.
Garca Ranz, Patricia. Taller de formacin de instructores. Mxico: Grupo Kairos, S.C., 2009.
Grundmann, Geesa y stahl, Joachim. Como la sal en la sopa. Conceptos mtodos y tcnicas
para profesionalizar el trabajo en las organizaciones de desarrollo. Quito Ecuador: Abya
Yala, 2002.
Junior Chamber International. El curso de instructores de la JCI. USA: 2004.
Subjetividad
Plan de leccin
Planificacin
Pseudo
Pseudo-aprendizaje
Aprendizaje aparente o a corto plazo, del que poco o nada perdura a largo
plazo.
Reactivo de
evaluacin
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APNDICE
I. Gua didctica o Cuadro programa
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V. Hoja de verificacin
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participantes
SI
FECHA:
No.
NOMBRE:
NO
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FORMACIN DE FACILITADOR DE CAPACITACION
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OBSERVACIONES
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EVALUADOR:______________________________________
30
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No.
SI
NO
HOJA DE VERIFICACIN
FORMACIN DE FACILITADOR DE CAPACITACION
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OBSERVACIONES