Proyecto Aplicativo El Out

utsourcing en la docencia del segu
o aplicativo
RVOE SEGN ACUERDO No. 1048 DE FECHA 28 DE FEBRERO DE

2008
Rafael Alberto Prez Abreu Velzquez
Junio del 2013
Maestra en Administracin
Nombre del Asesor: Imelda Santos
Tutor: Alejandra Jimnez Gonzlez
Aguascalientes, Ags 2013
RVOE SEGN ACUERDO No. 1048 DE FECHA 28 DE FEBRERO DE 2008
El outsourcing en la docencia del segundo idioma
TESIS
PARA OBTENER EL TTULO DE :
MAESTRA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
PRESENTA:
RAFAEL ALBERTO PREZ ABREU VELZQUEZ
ASESOR:
IMELDA SANTOS
AGUASCALIENTES, AGS. Julio 2013
TESIS
NDICE
ABSTRACT..................................................................................................... 1
Introduccin.................................................................................................... 2
Capitulo 1 Metodologa de la investigacin.....................................................5
1.1 Justificacin............................................................................................ 5
1.1.1 Relevancia del estudio........................................................................7
1.1.2 Resea de empresas en cuestin......................................................16
1.2 Planteamiento del problema................................................................17
1.3 Objetivo del proyecto..........................................................................18
1.3.1 Objetivos especficos........................................................................20
Capitulo 2................................................................................................... 22
Relevancia terica del problema de investigacin .............................22
2.1 TEORA aplicada a la docencia del idioma Ingls.................................22
2.1.1 El TOEFL......................................................................................... 22
2.1.2 La franquicia.................................................................................. 24
2.1.3 Know how....................................................................................... 26
2.1.4 La importancia del idioma ingls en Mxico...................................27
2.2 TEORA aplicada a nivel Administrativo...............................................29
2.2.1 Equipos de alto rendimiento...........................................................29
2.2.2 Seleccin de personal....................................................................46
2.2.3 Coaching........................................................................................ 49
2.2.4 FODA.............................................................................................. 54
2.2.5 Estudios de mercado......................................................................60
Capitulo 3 Informacin general de la empresa ...................................72
3.1 Instituto Birmingham........................................................................... 72
3.2 Colegio Esperanza...........................................................................93

3.2.1 FODA............................................................................................ 106
Capitulo 4 Propuestas............................................................................ 111
Capitulo 5 Conclusiones y recomendaciones.....................................117
Bibliografa.................................................................................................. 120
ABSTRACT
Today in Mxico it is really important to speak and understand

English; it will give to any person the opportunity to improve and have
an advantage over others. That is why the government established
since August 2011 that in all public and private school in Mxico the
students must learn English as a second language.
Taking
advantage
from
this
sector
and
this
new
market
opportunity this project is based on the idea that the school can be
view as a corporation, as a business, and you can apply the same
techniques of a corporation to the school.
Adapting the outsourcing tool to El Colegio Esperanza for the

English classes to obtain a competitive advantage, among other basic
administrative techniques like coaching, like the importance of
recruitment, etc. The project evaluate the market opportunity of
combining the Colegio Esperanza and a specialized English teaching
institute to become a high performance institution.
1|
Pg.
INTRODUCCIN
En la actualidad el dominio del idioma ingls para cualquier persona
le da una ventaja competitiva, es tan importante que cada institucin
educativa de renombre hace lo posible por impartir las mejores clases de
ingls y preparar a sus alumnos para enfrentar al futuro con armas que le
permitan lograr tener xito.
A partir del ciclo escolar 2011-2012 la Secretara de Educacin

Pblica (SEP) instituy el aprendizaje de un segundo idioma siendo este el
ingls en todos los niveles de educacin bsica y media.
Dando lugar a que el ingls se ensee en todos los niveles:

preescolar, primaria, secundaria y preparatoria ya sea en una institucin
pblica o privada.
Siendo esto una gran oportunidad de mercado para quien la sepa

aprovechar, pues se tiene que ver a una institucin educativa como una
empresa, donde se pueden aplicar las mismas tcnicas que a una empresa
dedicada a la creacin y venta de automviles por mencionar alguna.
La escuela como se le suele llamar es un mercado poco explotado,

por tanta regulacin por parte del gobierno, por tanta complicacin por
parte de los sindicatos, pero al igual que en cualquier otra empresas hay
lagunas donde uno puede encontrar y sacar una ventaja competitiva.
2|
Pg.
De esta oportunidad de mercado surge este trabajo, donde se

pretende estudiar al Colegio Esperanza y a un instituto especializado en la
enseanza
del
idioma
Ingls,
haciendo
una
conexin
entre
ellos,
analizando la mejor manera de combinarlos. Por medio de un outsourcing

se puede explotar este mercado poco explorado.
Haciendo uso de las diferentes herramientas de la administracin

para llegar hacer un equipo de alto rendimiento. Dando un servicio de
calidad que satisfaga a los clientes directos e indirectos del Colegio
Esperanza.
El Colegio es una institucin educativa que consta con los niveles de

educacin bsica y media, desde preescolar pasando por primaria,
secundaria y preparatoria.
Y dado que ahora es obligatorio que todas las instituciones

educativas impartan ingls, causa que como Colegio privado ya no sea una
ventaja competitiva el que imparta clases de ingls.
Tiene que cambiar su planeacin antigua y adaptarse a los nuevos

cambios, buscando diferentes opciones, crear una nueva planeacin
estratgica, utilizar el outsourcing para dar la ventaja competitiva pero
sobre todo hacer uso de los instrumentos de la administracin para
lograrlo.
3|
Pg.
CAPITULO
1
METODOLOGA DE LA
INVESTIGACIN
4|
Pg.
CAPITULO 1 METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

1.1 JUSTIFICACIN
Actualmente me desempeo en un ambiente laboral un tanto
distinto a mi carrera, estudi una licenciatura en mercadotecnia, y
tengo
un
postgrado
por
una
universidad
del
extranjero
en
administracin de empresas internacionales el cual obtuve hace ya

dos aos.
Sin embargo toda mi carreara tuve la necesidad de estudiar y

trabajara para poder ser una carga menos pesada a mis padres los
cuales me ayudaron y apoyaron infinitamente para poder lograr esa
licenciatura y postgrado.
El trabajo con el cual ayude a sustentar los gastos de mi

universidad era ser maestro de ingls, dado que haba tenido la
oportunidad de servir una misin de tiempo completo para la Iglesia
de Jesucristo de los Santos de los ltimos Das en Estados Unidos,
mi nivel de ingls se reforz lo suficiente para poder ser docente de
este idioma.
Y as desde hace ms de 5 aos me desempeo como docente

de ingls en el Instituto Birmingham, donde he dado clases en los
diferentes niveles acadmicos desde primaria menor hasta nivel
universitario. Originando as m dificultad, la cual es implementar mis
5|
Pg.
estudios en lo que hago aunque a simple vista estos dos sean

completamente incompatibles.
Teniendo
as la necesidad de mezclar los conocimientos
adquiridos en la carrera y postgrado con las actividades del diario en

m trabajo. Me doy a la tarea de realizar este proyecto.
Por parte del mismo instituto de ingls, he tenido la oportunidad

de ser docente en escuelas privadas, pasando por la Escuela
Japonesa de Aguascalientes y el Colegio Esperanza.
Este trabajo se basa en la relacin que existe entre el instituto

de ingls Instituto Birmingham y la escuela El Colegio Esperanza.
Las problemticas, las oportunidades, el mercado que puede llegar a
existir para este tipo de instituciones y lo que resulte.
6|
Pg.
1.1.1 RELEVANCIA DEL ESTUDIO

En palabras de Margarita Rosa lvarez Gutirrez y cito: Para
que Mxico avance es necesario hacer un anlisis de cules son los
factores que se lo estn impidiendo y uno de ellos sin lugar a dudas
es la educacin.
Si se analiza el desarrollo de cualquiera de los pases

desarrollados en el mundo, se llegar a la conclusin de que la base
de todos y cada uno de ellos ha sido el desarrollo de su educacin en
todos los niveles, desde ensear a los nios a leer y escribir como
planear todos los niveles de su educacin: primaria, secundaria,
preparatoria, escuelas tcnicas y universidades.
De esa forma se cuenta con la materia prima necesaria para

insertar al material humano en todos y cada uno de los sectores de la
economa.
Una de las cosas ms tristes es constatar, que en lugar de ir

mejorando, cada vez el material humano nos llega con menos
conocimientos
fundamentales
para
emprender
sus
estudios
superiores.
7|
Pg.
Claramente, el problema est ubicado en los cimientos de esa

educacin: lo primero es la enseanza de la lectura en cuanto a
claridad, pronunciacin y comprensin.
Lo segundo es dotar a los alumnos de un vocabulario que
comprendan y vayan ampliando y consolidado en cada uno de los
aos hasta integrarse en la vida laboral. La ortografa es una de las
reas en donde se detecta un gravsimo problema. Hay ocasiones en
que en la presentacin del currculo de los jvenes hay tantos
errores, que les hace imposible obtener oportunidades de tipo
laboral. Si no se maneja bien la lengua materna, el aprendizaje de las
dems ser cada vez ms endeble.
En toda esta etapa es fundamental la colaboracin de todos:

los padres en las casas, inculcando a sus hijos la importancia de la
lectura y la adquisicin de una responsabilidad en el cumplimiento de
los deberes y de sus compromisos; en la escuela primaria, la
responsabilidad
de
los
profesores
en
el
cumplimiento
de
sus
obligaciones.
Esos seis aos son fundamentales para asentar todos los

conocimientos fundamentales con que deben contar los nios.
Actualmente, cuentan con la tecnologa que les facilita mucho el
aprendizaje, pero para ello deben de saber que no se trata solamente
de reimprimir los materiales textualmente, sino que deben de llevar
un proceso de anlisis y seleccin de contenidos junto con la
aportacin de sus propias conclusiones.
8|
Pg.
Hay otro factor que ha sido muy menospreciado y que es

fundamental y es el de la memoria. Se empez a criticar y a no
ensear a los educandos como ejercitar su memoria.
Adems que, para una autntica toma de decisiones, es

necesario conocer datos reales para fundamentar las opiniones y
actos sin lanzarse a opinar sin tener bases para ello.
Cmo trabajan las computadoras? En base a la memoria que

ha sido hecha de acuerdo a como funciona el propio cerebro humano.
Se dijo que lo importante era el anlisis, pero qu y cmo van a
analizar los estudiantes si carecen de la informacin necesaria para
llevarlo a cabo?
Si dotamos a nuestros alumnos de una slida primaria, les ser

ms fcil el avance en los prximos niveles. Es muy triste constatar
que
llegan
todas
las
universidades
alumnos
que
fallan
en
actividades tan fundamentales y primarias como es la aritmtica, para

despus fracasar con el clculo y todos los niveles de matemticas.
Otra rea todava ms grave de desconocimiento es el de la

historia. No conocen su pas: cmo surgi desde la antigedad hasta
este momento. Es triste ver en ocasiones que los turistas saben ms
de nuestras culturas prehispnicas que nosotros mismos.
9|
Pg.
Y no se diga un desconocimiento de lo sucedido en el siglo XX.

Se limitan a repetir los eslogans de polticos y las crticas, en varias
ocasiones sin fundamento y se dejan manipular terriblemente a la
hora de tomar decisiones.
Si los cimientos son slidos no tendremos ningn problema
para ir creciendo. Slo as Mxico podr retomar el camino y todos
nosotros debemos colaborar para hacerlo an ms grande. Fin de
cita (Rosa Margarita, 2009)
Y como estos artculos en revistas de renombre se pueden

encontrar infinidad, donde la opinin de expertos destaca que la falta
de educacin de calidad es uno de los grandes frenos que ha tenido
nuestro pas, y que cada da se hace ms grande, cabe mencionar
que
la
autora
es
titular
de
Mercados
Internacionales
de
la
Universidad Anhuac Mxico Sur. El texto fue revisado por el Dr.

Carlos Miguel Barber Kuri.
Por eso es que las autoridades estn tratando de cambiar, y

hacen reformas educativas constantemente, con acuerdos para
educacin que van desde las cosas ms sencillas hasta lo ms
especfico dentro de la educacin.
Dando se cuenta que un segundo y a veces un tercer idioma es

algo que ya no es solo un lujo, sino toda una necesidad, sean dado a
10 |
Pg.
la tarea de crear nuevas reformas donde se actualice al sistema

educativo y se provea de estas herramientas a todos los alumnos de
diferentes grados desde preescolar hasta nivel licenciatura.
Por eso se da la Reforma de la Educacin. Fundamentacin

Curricular. Lengua Extranjera Ingls, fue elaborada por personal
acadmico de la Direccin General de Desarrollo Curricular, que
pertenece a la Subsecretara de Educacin Bsica de la Secretara
de Educacin Pblica.
Que cito de su introduccin El conocimiento de una lengua

adicional a la lengua materna, es ms generalizado de lo que en
ocasiones se reconoce.
Distintos procesos como la migracin de los pueblos, el

contacto entre diferentes culturas originarias de un mismo pas o de
pases fronterizos e incluso las guerras, han originado la necesidad
de comunicarse en una lengua distinta a la propia.
En la actualidad, la intensa interaccin entre pases, en el

mbito poltico, econmico y cultural, as como la circulacin, sin
fronteras, de informacin, ha generado la necesidad de diferentes
grados de bilingismo o plurilingismo.
11 |
Pg.
Mxico no es la excepcin Aunque en ocasiones se tenga la

imagen de una nacin homogneamente monolinge, existen grados
variables de bilingismo, particularmente entre quienes tienen como
lengua materna una distinta al espaol.
Existen dos procesos mediante los cuales es posible lograr ese

bilingismo, en algn grado: la adquisicin y el aprendizaje. El
primero se refiere a un proceso inconsciente en el que la necesidad
de comunicacin y la exposicin constante a una lengua determinada
permiten
que
una
persona
logre
comunicarse
en
esa
lengua,
denominada lengua meta; as sucede con las personas que emigran a

otro pas y adquieren el idioma de manera similar a como lo hicieron
con su lengua materna.
El aprendizaje, por su parte, se refiere al estudio consciente de

la lengua meta, generalmente con menor tiempo de exposicin a ella
y en ambientes formales, como la escuela.
Por dcadas, la enseanza de las lenguas extranjeras ha

buscado formas de recrear el proceso de adquisicin dentro del saln
de clases, y para ello se han generado mtodos diversos.
Hoy en da se sabe que stos son exitosos slo en situaciones

en las que el tiempo de exposicin a la lengua meta es equivalente o
superior al tiempo de exposicin a la lengua materna. En los
12 |
Pg.
contextos donde esa condicin no se cumple, como sucede en la

secundaria pblica mexicana, es necesario buscar opciones para
optimizar el proceso de aprendizaje de la lengua extranjera.
En este sentido, diversas instituciones privadas, principalmente

britnicas, australianas y norteamericanas (conocidas como el grupo
BANA, por sus iniciales en ingls), han creado mltiples mtodos que
posteriormente se han transferido a contextos de enseanza pblica,
tal como sucedi en Mxico en 1993, con la implementacin del
enfoque comunicativo.
Esta transferencia plantea problemas que no siempre se
resuelven fcilmente, como la falta de recursos y condiciones para su
implementacin; adems, ignora las tradiciones y la cultura propias
del contexto donde habr de implementarse un mtodo o enfoque
dado, que tienen mayor fuerza y arraigo que cualquier innovacin que
se presente.
Es por ello que hoy en da el debate en torno a la enseanza de

las lenguas extranjeras ya no se centra en buscar mtodos ideales,
sino en desarrollar metodologas apropiadas para un contexto
particular de aplicacin. En la actualidad, la enseanza de una
lengua extranjera (ingls o francs), como parte del sistema de
educacin pblica de Mxico, es obligatoria exclusivamente en la
escuela secundaria. Fin de cita (Secretara de Educacin Pblica,
2006)
13 |
Pg.
Cabe resaltar que cuando se inicio esta reforma solo era

obligacin para la seccin de secundaria, sin embargo en este ao
fue anunciado que ahora desde el nivel preescolar llevarn un
segundo idioma como carga curricular normalizada y obligatoria.
Como al gobierno siempre le ha costado, no puede hacer las

mejoras por s solo, es necesario que el sector privado haga algo al
respecto, por eso es que adelantndose a esta problemtica los
empresarios en Mxico que estn en la rama de la educacin a pesar
de estar sujetos a los lineamientos del gobierno han desde hace ya
mucho
tiempo,
abordado
esta
situacin
de
manera
superficial
enseando ingls desde los diferentes niveles.
Sin embargo como en la reforma educativa 2011 se establece

que el estudio de una segunda lengua es obligacin dentro de todos
los niveles de educacin pblica, la demanda de este servicio se vio
incrementada, a tal grado que han llegado a contratar personal que
no est capacitado para ser docente de esas instituciones de forma
errnea.
La
competitividad
dentro
de
los
planteles
privados
se
increment, y es necesario hacer algo para poder sobrellevar este

nuevo reto, por eso la importancia de establecer a la escuela como
un negocio donde es necesario contar con todas y cada una de las
partes de una industria, aplicar las estrategias competitivas innovar
14 |
Pg.
para
poder
crecer
en
un
Mxico
tan
competitivo.
De
ah
la
importancia de este estudio.
15 |
Pg.
1.1.2 RESEA DE EMPRESAS EN CUESTIN

El instituto Birmingham, es una escuela de ingls especializada
servicio individual, est ubicado en la avenida universidad dentro de
la plaza 2000 #701, colonia Ftima en la ciudad de Aguascalientes
Ags.
El colegio esperanza es una institucin educativa privada de

todos los niveles: bsico, medio y superior (Kinder, Priamaria
Secundaria y bachiollerato) de renombre, que est ubicado en Jos
Anastasio Daz Lpez # 101. Col. Francisco Villa. Aguascalientes,
Ags. Cp. 20218.
16 |
Pg.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La problemtica a resolver con este trabajo es el cmo aplicar
los conocimientos de una carrera de mercadotecnia, un postgrado en
administracin y ahora en un nivel maestra a la docencia del idioma
ingls? Es posible combinarlas? Existe alguna relacin entre
ellas? Los nuevos modelos educativos Son compatibles con la
mercadotecnia y administracin moderna?
Existen oportunidades
de mercado? O simplemente ya se ha hecho todo lo posible por

explotar esta rama de la docencia? En el sentido de negocios.
Ser posible establecer un instituto de ingls que se adece

a las necesidades del mercado inexplorado del outsourcing en las
instituciones educativas del pas? Se podr hacer en forma de
franquicia?
17 |
Pg.
1.3 OBJETIVO DEL PROYECTO

Se pretende entender la relacin que existe o que puede llegar
a existir entre las instituciones en cuestin Colegio Esperanza e
Instituto Birmingham. Por medio de un anlisis de las mismas,
tomando
en
cuenta
en
donde
se
encuentran
en
cuestiones
administrativas y de mercado, tanto El Colegio Esperanza como el

Instituto Birmingham.
Establecer cul es el entorno interno de las instituciones, la

cultura organizacional que existe en cada una de las entidades, el
organigrama, los diferentes procesos para obtener el producto, los
costos, las utilidades, etc.
Tambin se discutir el ambiente externo de las organizaciones,

el medio en los que se mueven, la competencia, el entorno poltico,
etc. Se considerar los tipos de lder que existen en cada una de las
instituciones, los diferentes equipos de trabajo, sin perder de vista
los estndares por los cuales se rigen, la Secretara
de Educacin
Pblica con la reforma educativa 2011 y los acuerdos para la

educacin 591 y 592 as mismo como la administracin de la
Universidad Autnoma de Aguascalientes.
Se pretende adecuar una institucin al modelo educativo actual

que sirva como outsourcing estructurado para que satisfaga las
necesidades del mercado actual. Para finalmente poder responder al
18 |
Pg.
cuestionamiento y obtener una respuesta sustentada con base

metodolgica y fundamentada.
19 |
Pg.
1.3.1 OBJETIVOS ESPECFICOS

Para el logro del
objetivo
general nos apoyamos en la
formulacin de los objetivos especficos que son las acciones o

etapas que se tiene que alcanzar para lograr el objetivo general.
Como primer objetivo especfico es establecer en dnde se

encuentran
cada
una
de
las
instituciones
en
cuestiones
administrativas.
Segundo dnde se encuentra en cuestin de los diferentes

tipos de equipo de trabajo.
Tercero establecer la relacin que existe entre las mismas.
Cuarto definir oportunidades de mercado, nichos de mercado,

clientes cautivos en relacin a las dos instituciones.
Quinto dar una propuesta de mejora para hacer de cada una de

estas organizaciones una empresa que mejore cada da.
Sexto establecer y aplicar los temas de una carrera, un

postgrado, y una maestra al ambiente de ambas instituciones.
Sptimo
adecuada
implementar
para
lo
estudiado
satisfacer
las
crear
necesidades
un
del
institucin
mercado
educativo en el modelo de outsourcing.
20 |
Pg.
CAPITULO
2
RELEVANCIA TERICA DEL
PROBLEMA DE
INVESTIGACIN
21 |
Pg.
CAPITULO 2
RELEVANCIA TERICA DEL PROBLEMA DE
INVESTIGACIN
2.1 TEORA APLICADA A LA DOCENCIA DEL IDIOMA INGLS
2.1.1 EL TOEFL
Para poder entender este proyecto es necesario poder entender
algunos trminos bsicos, del campo laborar de la docencia de
ingls.
Uno de esos trminos bsicos es el llamado TOEFL que por sus

siglas en Ingls es: Test of English as a Foreign
Language
(ETS,
2011)
fue
creado
por
el
Education Testing Service ETS de Princeton,

Nueva Jersey, y es el ms extendido y el mas
prestigioso de los exmenes de competencia
general a nivel mundial en la actualidad. (LpezMezquita Molina, 2007).
En Mxico existen varios centros aprobados para aplicar estos

exmenes,
donde
tienen
valides
nivel
internacional
siendo
respaldados por la empresa ETS quien es la nica a nivel mundial

quien pude aplicar exmenes TOEFL entre otros.
22 |
Pg.
En la ciudad de Aguascalientes solo existe un lugar en donde

puedes tomar este tipo de exmenes y que tenga validez a nivel
mundial.
Hoy en da son ms de 6000 escuelas y universidades en

Estados Unidos y Canad que requieren que se presente y apruebe
este
examen
para
poder
ingresar
sus
diferentes
carreras,
postgrados y otros tipos de estudios. Asimismo, es reconocido por las

agencias
gubernamentales,
organizaciones
certificadoras
es
necesario para poder acceder a diferentes tipos de becas.
Inclusive algunas compaas utilizan el TOEFL al momento de

contratar personal para evaluar su nivel de ingls. Aunque para este
propsito se recomienda el TOEIC (Test of English for International
Communication) como una mejor opcin. Ya incluiremos informacin
acerca del TOEIC en un futuro.
Para dar una idea de la importancia del TOEFL, simplemente

entre 2001 y 2002 ms de 625,000 personas se registraron para
presentar el examen. (Englishcom, 2010)
23 |
Pg.
2.1.2 LA FRANQUICIA
Una franquicia es una relacin jurdica y comercial entre el
propietario de una marca comercial, marca de servicio, nombre
comercial o smbolo publicitario y un individuo o grupo que desea
utilizar esa identificacin en un negocio. La franquicia dirige la
manera de conducir un negocio entre dos partes. Por lo general, una
franquicia vende bienes o servicios que son suministrados por el
dueo de la marca o que cumplen sus estndares de calidad.
Una franquicia est basada en la confianza mutua entre el

dueo de la marca y quien adquiere la franquicia. El franquiciador
proporciona la experiencia empresarial (planes de marketing, gestin,
asistencia financiera, localizacin, entrenamiento, etc.) lo que de otro
modo no estara disponible para el franquiciador, y a su vez, ste
aporta el espritu empresarial para hacer de la franquicia un xito.
Existen dos tipos de franquicia:
Franquicia de producto o marca comercial

Franquicia de formato de negocio
En la forma ms simple, el franquiciador es dueo de los

derechos de un nombre o marca comercial y vende estos derechos al
comprador. Esto se conoce como franquicia de producto o marca
comercial. La manera ms compleja, franquicia de formato de
negocio implica una relacin ms amplia entre las dos partes. En
24 |
Pg.
este modelo se provee un amplio rango de servicios, los que incluyen

la seleccin de la ubicacin, entrenamiento, suministro de productos,
planes de marketing e incluso asistencia para obtener financiamiento.
Al comprar una franquicia, el comprador a menudo puede

vender
bienes
servicios
que
cuentan
con
reconocimiento
instantneo de la marca, imagen y nombre, adems puede obtener

apoyo que lo ayude a tener xito. Pero como cualquier inversin, la
compra de una franquicia no es garanta de xito.
Una franquicia permite al inversor o franquiciador operar un

negocio. Al pagar una cuota de franquicia, la que puede costar varios
miles de dlares, se obtiene un formato o sistema desarrollado por la
compaa duea de la marca, el derecho de usar el nombre del
franquiciador por un tiempo limitado y asistencia. (Javier Maqueda,
2003)
25 |
Pg.
La mayora de las escuelas de ingls, se mueven bajos

diferentes niveles de franquicia, lo cual ayuda manejar la eficacia de
la empresa, pues el know how se da junto con la franquicia.
2.1.3 KNOW HOW
Segn la enciclopedia de economa:
Trmino en ingls que significa saber hacer o cmo hacer.
Conjunto
de
conocimientos,
producto
de
la
informacin,
la
experiencia y el aprendizaje, que no pueden ser protegidos por una

patente por no constituir una invencin en el sentido estricto del
trmino, pero que son determinantes del xito comercial de una
empresa. Para su proteccin slo cabe la frmula del secreto.
Conocimiento
de
tcnicas
necesarias
para
llevar
cabo
eficazmente un proceso productivo. Know-how. (En ingls: know-how)
Conocimientos desarrollados por una organizacin o sociedad

como consecuencia del aprendizaje y de la experiencia adquiridos y
que son la clave de su xito. En la mayora de los casos se intenta
que permanezcan en secreto, aunque tambin pueden ser cedidos a
otras empresas a cambio de una contraprestacin.
Conocimientos tcnicos u organizativos de los que disponen

determinadas personas o empresas y que son necesarios para el
desarrollo de una actividad.
26 |
Pg.
En palabras de Ram Charam el know how es lo que distingue

a los lderes de buen desempeo los que producen resultados de
los dems. (Charam, 2007)
2.1.4 LA IMPORTANCIA DEL IDIOMA INGLS EN MXICO

Para las escuelas de renombre en el pas, as como para la
Secretara de educacin pblica en Mxico, es de suma importancia
saber y conocer y sobre todo dominar el idioma ingls.
Hoy ms que nunca resulta imprescindible aprender el idioma

ingls. Cada da se emplea ms en casi todas las reas del
conocimiento y desarrollo humanos. Prcticamente puede afirmarse
que se trata de la lengua del mundo actual. Es, en la era de la
globalizacin, la gran lengua internacional, una lengua franca que
ha repercutido en todos los pases no-anglosajones, incluida Espaa,
y que afecta ms o menos directamente a los diversos campos y
profesiones.
Su posesin ya no puede tratarse como un lujo, sino que es una

necesidad evidente. Es ms, incluso se dice ya que quien no domine
esa lengua estara en una clara situacin de desventaja: sera como
si fuese mudo o medio analfabeto. Y sobran las razones para decirlo.
La pretensin de este documento es, pues, la de hacer ver estos
motivos y concienciar a la juventud y a sus familias de la enorme
importancia de adquirir dicho idioma.
27 |
Pg.
Se trata de la herramienta que permite la comunicacin con

personas de otros pases, dentro del mundo globalizado en que
vivimos. Es indiscutible: el ingls se ha convertido en el idioma global
de comunicacin por excelencia, uno de los de mayor uso en el
mundo. Es idioma oficial, o tiene un status especial, en unos 75
territorios en todo el mundo. (Dumas, 1986)
Por lo que hoy en da es indispensable para poder hacer

negocios y poder comunicarte con el resto del mundo.
28 |
Pg.
2.2 TEORA APLICADA A NIVEL ADMINISTRATIVO

2.2.1 EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
La capacidad de trabajar bien en equipo es uno de los aspectos
que ms valoran las empresas en sus profesionales. Por ello, la
creacin de equipos de trabajo de alto rendimiento (EAR) se ha
convertido en una prioridad para muchas organizaciones, pero cmo
se construyen?
El primer pas para crear un EAR, y uno de los ms

importantes, es la seleccin de los miembros: es fundamental que
posean la formacin tcnica adecuada para cumplir con las tareas
que se les encomendarn, que encajen emocionalmente con el resto
y que se sientan motivados por el proyecto en el que se les propone
participar.
Formacin, emociones y motivacin deben estar equilibradas.

No basta con que los miembros del equipo posean una buena
cualificacin tcnica, si no confan los unos en los otros las funciones
y tareas de cada uno no se integrarn adecuadamente con las de los
dems
no
surgirn
sinergias,
se
habr
creado
un
equipo
disgregado.
Los
equipos
de
alto
rendimiento
se
caracterizan
por
lo
contrario, estn perfectamente cohesionados y eso les permite:
29 |
Pg.
Cumplir con los objetivos con menos recursos humanos y

materiales que otros equipos similares.
Tener creatividad suficiente para proponer mejoras en los

procedimientos de trabajo a fin de innovar y gracias a ello alcanzar
los resultados con un menor esfuerzo o lograr objetivos superiores a
los previstos. Los EAR integran la innovacin en su forma de hacer y
constantemente proponen nuevas soluciones a viejos problemas.
Otro
factor clave
en
la
creacin
de
un
equipo
de
alto
rendimiento radica en el talante de su lder. Debera ser una persona

admirada por el resto del grupo por su ecuanimidad, capacidad
tcnica, calidad humana, capacidad de trabajo, empata y apoyo
continuo a los miembros del equipo.
Los lderes que se apoyan en discursos grandilocuentes y en su

ego pueden conseguir buenos resultados a corto plazo, pero a la
larga acaban desgastando al equipo. (Ramrez, 2010)
Algunos
estudiosos
han
comparado
los
equipos
de
alto
rendimiento con equipos deportivos exitosos y sacan algunos puntos

clave que ayuda a identificar lo positivo en estos equipos.
30 |
Pg.
2.2.1.1 DOCE PUNTOS PARA CREAR UN EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
Del fragmento del libro de Esterking resaltar algunos puntos

importantes. (Esterkin, 2010) Nunca se ha preguntado qu tienen
en comn un buen equipo de ftbol y un buen equipo de proyecto?
Muchas cosas. Cuando un equipo logra funcionar bien, los valores de
los individuos se potencian y a la larga se consigue lograr un
resultado mucho mejor. Veamos estas doce caractersticas tpicas de
un equipo de alto rendimiento:
1. Tener un propsito claro. Todos los miembros del equipo

deben saber exactamente cul es el objetivo a alcanzar. As sabrn
cmo pueden contribuir al logro del objetivo y podrn focalizar su
energa y trabajo en ello.
2. Tener una comunicacin efectiva hacia adentro y hacia

afuera. Un intercambio gil de la informacin permite asegurar que se
adoptarn oportunamente las decisiones correctas y no existirn
dudas en los miembros del equipo respecto a qu deben hacer,
cundo, cmo y por qu.
3. Voluntad de aprender de los dems. Todo proyecto es una

iniciativa nica. Por ello es importante que los integrantes del equipo
tengan voluntad de aprender nuevas tcnicas o mtodos para ser
aplicados en el proyecto. Si no, existir la tendencia a repetir
mtodos de trabajo ya conocidos, los cuales no necesariamente
sern los mejores.
31 |
Pg.
4. Participacin en el grupo. Para que los miembros del equipo

del proyecto se perciban como parte de ste, es fundamental que
cada uno de ellos tenga una participacin activa: los miembros del
equipo no solo deben tener tareas especficas a realizar, sino que
deben sentirse involucrados en la discusin de los problemas y en las
decisiones que se adopten.
5. Orientacin a la solucin de problemas. La dinmica del

equipo debe tener una orientacin a la solucin de problemas y no a
la bsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y
confianza que contribuye significativamente a la motivacin de los
miembros del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del
estilo de liderazgo del gerente.
6. Bsqueda de la excelencia. No slo en aspectos tcnicos,

sino tambin en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y
con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y sus
resultados.
7. Celebracin de los logros. La celebracin de los xitos

alcanzados es otro factor que contribuye a la motivacin de los
integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos importantes, y si
estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro
como equipo hace que cada uno de los miembros de ste sienta que
ha contribuido a algo bueno e importante. Estas celebraciones son
32 |
Pg.
tambin una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque

en forma especial a quienes han contribuido al xito alcanzado ms
all de lo esperado.
8. Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es

necesario solucionar un problema y existen varios miembros del
equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo,
la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de
entender o resolver un problema solo.
9.
Equipos
multidisciplinarios
para
problemas
multidisciplinarios. Cuando el problema se relacione con distintos

mbitos funcionales (por ejemplo, finanzas, recursos humanos y
operaciones), la bsqueda de una solucin debe ser abordada por un
equipo
que
incorpore
representantes
de
las
distintas
reas
funcionales.
10. Bsqueda de la innovacin. El intercambio de ideas que se

produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver
y
solucionar
los
problemas.
Por
ello
un
equipo
de
estas
caractersticas es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar

proyectos.
11.
Descontento
con
el
estatus
quo.
Queremos
cambiar
paradigmas. Si un proyecto se ejecut siempre de acuerdo a una
33 |
Pg.
determinada metodologa y queremos buscar nuevas y ms eficientes

formas de llevarlo a cabo, la capacidad innovadora de un equipo es
la mejor forma de hacerlo.
12. Compromiso. Al trabajar en equipo los integrantes de ste

sienten un compromiso no slo con el trabajo a realizar, sino que
tambin con sus compaeros.
Para este estudio en especfico me gustara reducir y sintetizar
en un cuadro comparativo entre quipos de trabajo y grupos.
Grupo
Equipo
Estructura identificada
Estructura definida
Roles amplios
Roles especficos
Objetivos comn
personales
con
intereses
Objetivos e inters comunes
Escasa interdependencia
Estrecha interdependencia
Poco espritu de logro
Gran espritu de logro
Liderazgo dbil
Liderazgo efectivo
Poca integracin
Gran integracin
(Ronqullo, 2006)
En palabras del poeta Len Felipe de su poema Que Pena
Voy con la rienda tensa y refrenando el vuelo, porque lo que
importa no es llegar pronto, ni solo, sino con todos y a tiempo.
34 |
Pg.
Sin duda, muchas organizaciones en su afn por ser cada vez ms

competitivas y eficientes, se han enfocado en crear, desarrollar y
gestionar los llamados Equipos de Alto Desempeo. Sin embargo,
estos equipos generan ciertas interrogantes:
Cmo iniciar y desarrollar un equipo de trabajo de alta

efectividad?
Cmo lidiar un equipo de alto desempeo?
Ser mi equipo actual un equipo de alto rendimiento?
Grupo de Trabajo Tradicional
Equipo de Alto Desempeo
La relacin con el objetivo puede
La relacin con el objetivo es
ser baja. El lder continuamente
elevada. Existe una conciencia
tiene que orientar al equipo y
individual de que si el equipo
darle seguimiento a las metas.
falla, el individuo se va con l.
La especializacin individual no
La especializacin individual es
es relevante para la tarea del
un
equipo.
realizacin de la tarea.
Los
roles
integrantes
varan
del
factor
clave
para
la
entre
los
Se estimula el rol del lder. Se
equipo.
En
fomenta
ciertos grupos se
favorece
la
rotacin de roles.
el
liderazgos
confronta
desarrollo
alternativos
a
de
y
se
los miembros
del
equipo.
El protagonismo pocas veces se
El protagonismo se fomenta y
ve
es
resulta de la conformacin del
complejo
equipo. Se expresa a travs de
y,
resultado
cuando
de
sucede,
un
35 |
Pg.
proceso de interaccin.
un individualismo colectivo.
La competencia entre grupos y
La competencia entre equipos e
miembros
se
individuos
del
advierte como perjudicial para la
fomentada
para
operacin del mismo.
mximo potencial colectivo.
de
un
grupo
equipo
es
desarrollar
el
(Mastretta, 2005)
2.2.1.2 EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO EN PYMES
Para
la
pgina
de
internet
( http://datospymes.com/modules/news/) la
creciente
datos
PYMES
complejidad
del
mundo que nos rodea y la rapidez de los procesos organizacionales,

exigen un manejo de las situaciones, tanto a nivel individual, como en
grupos y equipos de trabajo. El trabajo eficaz en equipos de trabajo
se considera como uno de los valores fundamentales de las
empresas que producen buenos resultados.
De este modo, resulta fcil y frecuente el que una empresa

manifieste una tendencia a querer que sus empleados trabajen en
equipo, y, ms an, que obtengan un buen desempeo. Sin embargo,
esto es bastante difcil, ya que al ser el equipo un punto de encuentro
entre las capacidades individuales, muchas veces no se lleva a cabo
una adecuada interaccin entre las personas que lo componen,
generando conflictos y relaciones que terminan socavando el objetivo
del equipo, en vez de una sinergia (Kets de Vries, M, 2001).
36 |
Pg.
Tanto en la literatura como en las empresas mismas, hay una

confusin acerca del trabajo en equipo, considerando que si ste
tiene
buenos
desempeo.
resultados,
Los
se
trminos
convierte
de
grupo
en
y
un
equipo
equipo
de
parecen
alto
estar
superpuestos, prestndose cada vez ms para errores conceptuales

que en la prctica derivarn en intervenciones poco efectivas.
(Katzenbach, 2000).
De este modo, el uso indiscriminado de los equipos de trabajo,

ha llevado a empresas a tener fracasos en su formacin y desarrollo,
los cuales, muchas veces, se deben a que en el proceso de cambio
no se consideraron las variables adecuadas (Morales, 1995).
Por esta razn, se plantear escuetamente las diferencias

conceptuales entre grupo de trabajo, equipo de trabajo y de equipo
de alto rendimiento.
Distincin entre grupo de trabajo, equipo de trabajo y equipo de

alto rendimiento. Un grupo de trabajo es un conjunto de personas
reunidas
por
transformar
la
autoridad
recursos
formal
iniciales
de
(insumo),
una
en
organizacin
bienes
para
servicios
(producto).
Para que exista un grupo de trabajo se requiere de dos o ms

personas identificables, una relacin o vnculo entre ellas de carcter
37 |
Pg.
duradero, que tengan un objetivo comn, que los integrantes tengan

conciencia
de
grupo
de
este
objetivo
que
tengan
una
reglamentacin de la accin y de las relaciones grupales. (Morales,

1995, p. 2)
Para que un grupo de trabajadores se convierta en un equipo

de trabajo, es necesario que se presenten ciertas condiciones
organizacionales
mnimas
que
sus
integrantes
modifiquen
sustancialmente tanto la forma como conciben y realizan su trabajo,

como tambin el estilo de relacin interpersonal con sus compaeros.
El grupo de trabajo deviene en equipo, en la medida que sus

miembros:
compartan sus ideas para mejorar sus procesos de trabajo,

desarrollen respuestas coordinadas a los cambios que afectan
a todo el grupo,
promuevan el respeto entre sus miembros,
participen en la definicin del mejoramiento de los objetivos
comunes,
E inician
acciones
comunes
para
lograr
un
rendimiento
superior.
Los equipos de trabajo estn formados por un grupo pequeo

de miembros, con niveles de habilidades complementarias, con un
propsito o misin verdaderamente significativa, con objetivos y
metas especficas, con una propuesta de trabajo clara y un sentido
de responsabilidad mutua (Morales, 1995).
38 |
Pg.
Los
equipos
de
alto
desempeo
se
diferencian
de
los
anteriores por su nivel de desarrollo. Adems, poseen resultados

distintos de los grupos de trabajo, caracterizndose porque nunca se
conforman
con
ellos.
Emplean
procesos
especficos
para
la
realizacin de sus tareas, desarrollan cierto tipo de sentimientos

entre sus miembros y logran niveles especiales de consistencia e
intensidad.
Por consistencia se entiende que todos los miembros se

encuentran al tanto del trabajo que se realiza y de sus distintas
etapas. Existe adems consistencia en el proyecto de cada uno de
sus miembros, pues todos comparten una misin comn. Intensidad
se refiere a un nivel de energa y compromiso cualitativamente mayor
que el que poseen los miembros de un equipo de trabajo comn. Los
miembros se sienten impacientes por los problemas no resueltos, las
excusas, las demoras irracionales, distracciones, incompetencias,
falta de foco y trivialidades. Por ltimo, los miembros de un equipo de
alto desempeo no se conforman con las soluciones que se plantean,
cuestionan todo lo que se propone para la bsqueda de una solucin
mejor.
Definicin
de
los
Equipos
de
Alto
Rendimiento,
algunas
empresas usan el trmino de equipo de alto desempeo para

designar a aquello que los expertos definiran como un verdadero
equipo. Esto resulta bastante engaoso, ya que un equipo de alto
39 |
Pg.
desempeo est ms comprometido, es ms poderoso y menos

frecuente que un equipo normal. (Katzenbach, 2000, p.14)
En este sentido, Jean Lipman-Blumen y Harold J. Leavitt (2000)

plantean que el trmino equipos de alto desempeo no es la
denominacin de otro nuevo equipo, es decir, cualquier equipo puede
convertirse en un equipo de alto desempeo, aunque en la realidad
ocurre que muy pocos lo hacen. Un equipo de alto rendimiento es una
disposicin de nimo general, una actitud compartida, volcada y
comprometida
extenderse
fondo
con
cualquier
tipo
su
tarea,
de
una
equipo,
actitud
que
cualquiera
puede
sea
su
denominacin. En casi todos los dems aspectos, los equipos de alto

rendimiento pueden variar.
Lo anterior quiere decir que cualquier equipo puede convertirse

en uno de alto rendimiento si consigue imbuirse de esa disposicin
de nimo distintiva, adems de tener una determinacin y dedicacin
total para alcanzar una meta relevante. Los equipos de alto
rendimiento ofrecen a las personas la oportunidad de avanzar
voluntariamente ms all de los lmites habituales, en un esfuerzo
colectivo por lograr algo importante. No ayudan a las personas a
satisfacer todas sus necesidades, impulsos y motivaciones, pero
ofrecen, sin duda, oportunidades de conseguir esas experiencias
lmites altamente gratificantes. (Lipman- Blumen & Leavitt, H, 2000,
p. 52)
40 |
Pg.
Por ltimo, equipo de alto desempeo tambin podra definirse

como aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una
manera excelente en trminos de eficacia y de eficiencia.
Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto

desempeo. Gautier y Vervisch (2002) afirman que los equipos de
alto
rendimiento exigen que sus miembros hayan desarrollado
competencias individuales y colectivas, ya que ambas son necesarias

para que estos equipos puedan constituirse como tales.
Respecto de las competencias individuales, las personas deben:
Desarrollar la combinacin adecuada de habilidades, es decir,

las aptitudes complementarias necesarias para la meta que
tienen por delante.

Haber integrado la competencia tcnica de cada uno, es decir,
poder describir con exactitud el oficio y las oportunidades
profesionales de los dems miembros del equipo.

Haber desarrollado la capacidad de escucha y estar atento a lo
que dice la otra persona. Adems, ser consientes del eco que
determinada intervencin puede suscitar en los dems.

Integrar en la propia identidad la especificidad del otro. Esto
significa asimilar las dificultades en las responsabilidades del
otro, para as poder anticiparlas.
Las competencias colectivas se refieren a que los miembros del

equipo:
41 |
Pg.
Poseen las competencias para adoptar una perspectiva de
conjunto de los problemas.

Estn dispuestos a aceptar la responsabilidad del conjunto.
Son capaces de trabajar en equipo.
Estn dispuestos a asumir conflictos productivos.
Los objetivos se encuentran identificados y son compartidos.
Las necesidades de coordinacin son elevadas.
El entorno evoluciona rpidamente.
Caractersticas de los Equipos de Alto Desempeo. Se presenta a

continuacin las caractersticas ms mencionadas por los distintos
autores que han descrito a los equipos de alto desempeo. Entre
estas caractersticas estn:
Objetivo y metas que le dan identidad al equipo.

Ambiente de trabajo.
Solucin de conflictos.
Planes de aprendizaje y formacin permanentes.
Liderazgo.
Toma de decisiones.
Comunicacin eficaz.
Valores y creencias comunes.
Relaciones con el medio (interno y externo).
Importancia de los resultados y del reconocimiento a los
miembros del equipo.
A pesar de que hay ciertas caractersticas comunes de los
equipos de alto desempeo, hay otras caractersticas, como es el

caso del liderazgo, en que no hay una nica perspectiva. Es posible,
que la razn de esta diferencia obedezca al tipo o contexto de
empresas que se hace referencia, sin embargo, esto nunca se
menciona en las investigaciones.
42 |
Pg.
De este modo, las caractersticas que se nombran como

responsables del xito de un proyecto o de una empresa seran, para
los autores revisados, independientes de las caractersticas de la
empresa, lo que resulta poco creble y una contradiccin abierta a lo
que cualquier persona que trabaje observa en su realidad.
Es
cierto
que
hay
caractersticas
ms
universales
que
favorecern un buen desempeo, sin embargo, hay otras que

deberan estar asociadas a ese otro factor fundamental que es el
tipo, caractersticas, estado y posicin de la empresa en cuestin.
Por otra parte, cabe mencionar la importancia de algunas
caractersticas de los equipos de alto rendimiento, relacionadas con
las interacciones entre los miembros del equipo y el ambiente de
trabajo que se forma entre ellos. Todos los autores hacen referencia
tanto a la confianza como a la positividad, y al contenido de las
interacciones.
Es
verdad
que
las
capacidades,
habilidades
conocimientos de su miembros, una meta comn y una buena

comunicacin son indispensables, no obstante, las caractersticas del
ambiente de trabajo seran las que, a nuestro juicio, hacen la
diferencia entre un desempeo adecuado y uno excelente. Es
probable que la mayora de los equipos conozcan las caractersticas
que son la base del buen desempeo, sin embargo, es menos posible
que desarrollen aquellas que tienen relacin con aspectos menos
obvios, y ms difciles de lograr, como la positividad, conectividad,
apoyo, confianza, etc. (Dr. Figuerola, 2011)
43 |
Pg.
2.2.1.3 LAS PYMES EN MXICO
Cuando se analiza la estructura econmica de cualquier pas

encontramos la coexistencia de empresas de distinta envergadura.
Asimismo cuando analizamos sectores determinados en los distintos
pases, encontramos el mismo fenmeno, es decir que de ello
podemos
inferir
que
la
dimensin
de
una
empresa
no
esta
relacionada con un determinado sector de actividad, no existe una

actividad donde inevitablemente las empresas deben tener una
dimensin dada para funcionar, tampoco existen pases o economas
dados que exijan un determinado nivel de actividad para que se
conforme una empresa.
Explorando en la estructura econmica de distintos pases,

podemos encontrar sectores ms dinmicos que otros, actividades
que cuentan con ventajas comparativas frente a otros pases. Pero en
todos encontraremos empresas pequeas, medianas y grandes.
Por otro lado, en la actual economa mundial se observa claras

tendencias hacia la internacionalizacin de los negocios y de los
mercados. La liberacin del comercio, el intercambio entre grandes
bloques econmicos regionales.
Dentro de este proceso entendemos que las PYMES deben

cumplir un papel destacado. Debido a la nueva concepcin de la
competencia,
cobra
especial
relevancia
el
criterio
de
"
especializacin flexible" que contempla la capacidad de las empresas
44 |
Pg.
para responder en la forma adecuada a los cambios en el mercado

internacional, adaptndose a los tipos de bienes producidos, cantidad
y calidad de mano de obra, insumos, etc. Hasta el mismo proceso
productivo debe replantearse.
Las PYMES en este contexto encuentran su razn de ser, ya

que constituyen las organizaciones mas capaces de adaptarse a los
cambios tecnolgicos y de generar empleo, con lo que representan
un importante factor de poltica de distribucin de ingresos a las
clases media y baja, con lo cual fomentan el desarrollo econmico de
toda nuestra Nacin.
2.2.2 SELECCIN DE PERSONAL

Esta parte es esencial dentro de cualquier empresa, equipo de
trabajo ya sea de gran o pequeo tamao se han escrito varios libros
con respecto a la importancia de este paso.
En palabras del autor Mara Jos Nebot Lpez (Lpez, La

Seleccin de Personal: Gua Prctica para Directivos y Mandos de
Las Empresas, 1999) del libro La seleccin de personal: gua
prctica para directivos y mandos de las empresas A travs de los
aos se ha impuesto la necesidad de realizar de una forma
sistemtica la ocupacin de un puesto de trabajo.
45 |
Pg.
La razn est bien clara. En el pasado no se le hadado la

importancia que merece a este proceso, cubriendo puestos a tientas
y a ciegas y los resultados eran personas no adecuadas a las
exigencias del trabajo que daban lugar a fallos o accidentes, en el
trabajo, absentismos, bajas, rotaciones, mal clima de trabajo, poca
satisfaccin
laboral,
etc.
que
incida
negativamente
en
la
productividad.
Actualmente cada vez se le da ms importancia a este proceso,

ya que ha quedado patente su utilidad y sus xitos y cmo stos se
han traducido en mejoras para la produccin.
Estos procesos suelen llevarse a cabo por:
a) Consultoras especializadas
b) Propia empresa
Como
hemos dicho, el concepto y la importancia de la
seleccin de personal, ha ido evolucionando con el tiempo. Al

principio, el proceso estaba centrado sobre el pronstico del xito o
rendimiento de los candidatos en un trabajo o puesto de terminado.
Hoy da, la seleccin de personal, aparte de emitir un pronstico
sobre la eficiencia y rendimiento del aspirante, trata tambin de
pronosticar:
La integracin del trabajador en el grupo laboral.
La posible predisposicin a sufrir accidentes o enfermedades.
46 |
Pg.
La posible promocionabilidad del trabajador.
Es importante saber de antemano, la capacidad para recibir una

formacin
determinada,
de
los
trabajadores
para
que
rpidamente puedan adaptarse a los nuevos cambios.
La proyeccin profesional del trabajador en el futuro. Es decir,

su desarrollo profesional en la empresa.
En definitiva, el proceso de la seleccin de personal, si se

realiza de una forma sistematizada y eficaz, nos puede ofrecer una
informacin muy til para emitir un pronstico muy amplio acerca de
los candidatos. Para ello, el seleccionador deber conocer bien la
empresa (su cultura, caractersticas, etc.) y las exigencias del puesto
a cubrir, aparte de tener unos conocimientos sobre el proceso a
seguir. (Lpez, 2000)
Para otros autores la importancia se basa en dos motivos bsicos.

1. El
desempeo
de
la
empresa
siempre
depende
de
los
trabajadores.
2. Es importante porque el reclutamiento y la contraccin de
empleados son muy caros. (Dessler, 2001)
Concurriendo con los diferentes autores, tambin yo debo poner

en primer lugar la importancia de tener una seleccin del personal
adecuada. Esto puede ser un factor decisivo para el desempeo de la
organizacin.
47 |
Pg.
48 |
Pg.
2.2.3 COACHING
Otro de los puntos necesarios en cualquier organizacin que
quiere llegar a hacer una organizacin de alto desempeo es el
coaching.
Pero Qu es coaching?
Los seres humanos que deseen saber cmo pueden ser
mejores, cmo pueden mejorar y cmo pueden ser lo mejor posible.
La respuesta est en el coaching.
El coaching no dice a la gente qu hacer; les ayuda a clarificar

y controlar su vida. Les ayuda a las personas a evaluar lo que estn
haciendo ahora en su vida tomando en cuenta sus metas, sueos,
valores e intenciones. Les abre nuevas opciones y conduce a
cambiar. Coaching ayuda a la persona a superar los bloqueos
mentales mas all de lo que pensaba que era posible llegar.
El coaching trabaja como una sociedad entre el coach y el

cliente, ayuda a clarificar las metas, hacindolas ms retadoras y
motivadoras, para luego alcanzar estas metas con la energa que
emana de sus valores ms profundos.
Los coaches estn entrenados para trabajar con la gente en

todos los aspectos de la vida para ayudarles a alcanzar sus metas,
49 |
Pg.
vivir de acuerdo a sus valores y especialmente para que sean lo

mejor que pueden ser. (Lages, 2003)
Muchos creen que este tipo de estudios o aplicaciones solo

sirve para las empresas, y se pregunta Qu puede hacer el
coaching por los pequeos negocios?
No siempre los negocios pequeos cuentan con los mejores

recursos ni pueden conseguirlos. La alternativa, no es sino optimizar
los recursos disponibles. Aqu el coaching empresarial ayuda a
establecer el plan de aprovechamiento de los recursos y ensea
utilizarlo y a readaptarlo.
El plan
empresarial sealar las debilidades de la empresa y
sus fortalezas, auxilia a superar las primeras y contribuye a ampliar

las ltimas. En definitiva
muestra formas de mejorar las destrezas
empresariales, en sintona con la optimizacin genrica de recursos.

(Martinho, 2011)
El coaching puede ayudar a cualquier empresa a llagar a ser

una empresa de alto desempeo, dando la gua a seguir para poder
lograrlo. De ah la gran importancia no solo en empresas grandes,
sino tambin en empresas PYMES.
50 |
Pg.
Como se planteo en la justificacin del estudio hay que ver a la

institucin educativa como una empresa que quiere llegar a ser una
empresa competitiva en todos sus niveles ofreciendo productos de
alta calidad, superando los estndares nacionales e internacionales.
Se integrar a la escuela como una empresa donde el liderazgo,

la planeacin estratgica, las alianzas y el buen manejo de las
teoras administrativas hagan de la escuela una organizacin de alto
desempeo.
Empezando
por
lo
ms
bsico
hasta
llegar
ser
una
organizacin de alto desempeo.
Por lo que a continuacin se describir
detalladamente la
situacin particular de las organizaciones Colegio Esperanza e

Instituto
Birmingham,
donde
se
integrarn
una
serie
acciones
(soportadas) para dirigirla a ser una organizacin de alto desempeo.
Para comprender el comportamiento de los costos y las fuentes

de diferenciaciones existentes y potenciales, la cadena de valor
desglosa las actividades de la empresa en actividades primarias y
actividades de apoyo. Se dice que una empresa obtiene una ventaja
competitiva cuando realiza estas actividades mejor o ms baratas
que la competencia. (Guerra, 2002)
51 |
Pg.
Segn Juan Ventura Victoria en su libro Anlisis Estratgico De

La Empresa (Victoria, 2008) define a los productos tangibles como
activos que se pueden ver y cuantificar. Por otra parte los intangibles
incluyen activos que suelen tener profundas races en la empresa y
que no se pueden sentir que no son fsicos tal como el recurso
humano.
De acuerdo al libro Sistemas de informacin gerencial (McLeod,
2000) el gerente puede trabajar con estos tipos de recursos:
Personal.
Material.
Maquinas.
Dinero.
Informacin.
En la mercadotecnia bsica es importante definir los tipos de
consumidores en el libro fundamento del marketing (Dvoskin, 2004)

los define como:
Tipo
Caractersticas principales
Interno Son
los
continuamente
empleados
que
relacionndose
estn
con
otro
empleado dentro de la misma empresa e

incluso con el cliente externo.
Externo Aquellos que compran un producto o utilizan
algn servicio, se suelen identificar con
bastante facilidad.
Impulsivo
Impaciente.
Dispone de poco tiempo.
Prudente
Con paciencia.
52 |
Pg.
Lento pero seguro.

Impone pausas.
Inseguro
Indeciso.
Problemtico.
Desva la atencin.
Con mucho amor propio.
Sabelotodo
Describe
al
producto
con
lujo
de
detalle.
Comunicativo
Muy hablador.
Muy amable y alegre.
Poco comunicativo
Parsimonioso.
Habla poco.
Confuso.
Inseguro.
Aprovechador
Muy comunicativo.
Pide mejores condiciones.
Alardea de ser buen cliente.
Disconforme
Objeta y se queja siempre.

Difcil de tratar.
2.2.4 FODA
Estas
siglas
provienen
del
acrnimo
en
ingls
SWOT
(strenghts, weaknesses, opportunities, threats); en espaol, aluden a

fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.
53 |
Pg.
El anlisis FODA consiste en realizar una evaluacin de los

factores fuertes y dbiles que, en su conjunto, diagnostican la
situacin interna de una organizacin, as como su evaluacin
externa, es decir, las oportunidades y amenazas. Tambin es una
herramienta que puede considerarse sencilla y que permite obtener
una
perspectiva
general
de
la
situacin
estratgica
de
una
organizacin determinada. (Carl & Gates, 2000)
Thompson y Strikland (1998) establecen que el anlisis FODA

estima el efecto que una estrategia tiene para lograr un equilibrio o
ajuste entre la capacidad interna de la organizacin y su situacin
externa, esto es, las oportunidades y amenazas.
54 |
Pg.
2.2.4.1 CMO IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES?

Una fortaleza de la organizacin es alguna funcin que sta
realiza
de
manera
correcta,
como
son
ciertas
habilidades
capacidades del personal con ciertos atributos psicolgicos y la

evidencia de su competencia (McConkey, 1988; Stevenson, 1976).
Otro aspecto identificado como una fortaleza son los recursos

considerados valiosos y la misma capacidad competitiva de la
organizacin como un logro que brinda sta o una situacin favorable
en el medio social. Una debilidad se define como un factor que hace
vulnerable a la organizacin o simplemente una actividad que la
empresa realiza en forma deficiente, lo que la coloca en una
situacin dbil (Henry, 1980).
Para Porter (1998), las fortalezas y oportunidades son, en

conjunto, las capacidades, esto es, los aspectos fuertes como dbiles
de
las
organizaciones
empresas
competidoras
(productos,
distribucin, comercializacin y ventas, operaciones, investigacin e

ingeniera, costos generales, estructura financiera, organizacin,
habilidad directiva, etc). Estos talones de Aquiles pueden generar en
la organizacin una posicin competitiva vulnerable (Vandenberg y
Lance, 1992).
Para el anlisis FODA, una vez identificados los aspectos

fuertes y dbiles de una organizacin se debe proceder a la
evaluacin de ambos. Es importante destacar que algunos factores
55 |
Pg.
tienen mayor preponderancia que otros: mientras que los aspectos

considerados
fuertes
de
una
organizacin
son
los
activos
competitivos, los dbiles son los pasivos tambin competitivos.
Pero se comete un error si se trata de equilibrar la balanza. Lo

importante radica en que los activos competitivos superen a los
pasivos o situaciones dbiles; es decir, lo trascendente es dar mayor
preponderancia a los activos.
El xito de la direccin es disear estrategias a partir de las

que la organizacin realiza de la mejor manera, obviamente tratando
de evitar las estrategias cuya probabilidad de xito se encuentre en
funcin de los pasivos competitivos (Wilhelm, 1992).
2.2.4.2 IDENTIFICAR OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

Las oportunidades constituyen aquellas fuerzas ambientales de
carcter externo no controlables por la organizacin, pero que
representan elementos potenciales de crecimiento o mejora. La
oportunidad en el medio es un factor de gran importancia que permite
de alguna manera moldear las estrategias de las organizaciones.
Las amenazas son lo contrario de lo anterior, y representan la

suma de las fuerzas ambientales no controlables por la organizacin,
pero que representan fuerzas o aspectos negativos y problemas
potenciales. Las oportunidades y amenazas no slo pueden influir en
56 |
Pg.
el atractivo del estado de una organizacin, sino que establecen la

necesidad de emprender acciones de carcter estratgico; pero lo
importante de este anlisis es evaluar sus fortalezas y debilidades,
las oportunidades y las amenazas y llegar a conclusiones.
En
el
Cuadro
se
muestran
los
aspectos
que
deben
considerarse para elaborar los listados de la matriz FODA.

CUADRO 1. MATRIZ FODA.
FORTALEZAS
Capacidades fundamentales
en reas claves.
Recursos financieros
adecuados.
Buena imagen de los
compradores.
Ser un reconocido lder en
el mercado.
Estrategias de las reas
funcionales bien ideadas.
Acceso a economas de
escala.
Aislada (por lo menos hasta
cierto grado) de las fuertes
presiones competitivas.
Propiedad de la tecnologa.
Ventajas en costos.
Mejores campaas de
publicidad.
DEBILIDADES
No hay una direccin

estratgica clara.
Instalaciones obsoletas.
Rentabilidad inferior al
promedio.
Falta de oportunidad y
talento gerencial.
Seguimiento deficiente al
implantar la estrategia.
Abundancia de problemas
operativos internos.
Atraso en investigacin y
desarrollo.
Lnea de productos
demasiado limitada.
Dbil imagen en el
mercado.
Dbil red de distribucin.
57 |
Pg.
Habilidades para la
innovacin de productos.
Habilidades de
mercadotecnia por debajo del
promedio.
Direccin capaz.
Incapacidad de financiar los

cambios necesarios en la
estrategia.
Posicin ventajosa en la
curva de experiencia.
Mejor capacidad de
fabricacin.
Costos unitarios generales

ms altos en relacin con los
competidores clave.
Habilidades tecnolgicas
superiores.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Atender
a
adicionales de clientes.
grupos
Entrada de competidores
forneos con costos menores.
Ingresar
en
mercados o segmentos.
nuevos
Incremento en las ventas y

productos sustitutos.
Expandir
la
lnea
de
productos para satisfacer una
gama mayor de necesidades de
los clientes.
Crecimiento ms lento en el
mercado.
Diversificarse en productos
relacionados.
Cambios adversos en los

tipos de cambio y polticas
comerciales
de
gobiernos
extranjeros.
Integracin vertical (hacia

adelante o hacia atrs).
Requisitos
costosos.
Eliminacin
de
barreras
comerciales
en
mercados
forneos atractivos.
Vulnerabilidad a la recesin
y ciclo empresarial.
Complacencia
compaas rivales.
entre
las
Crecimiento ms rpido en
Creciente
negociacin
de
proveedores.
reglamentarios
poder
clientes
de
o
Cambio en las necesidades
58 |
Pg.
el mercado.
y gustos de los compradores.

Cambios
adversos.
demogrficos
Fuente: Thompson y Strikland (1998).

La matriz FODA constituye la base o el punto de partida para la
formulacin o elaboracin de estrategias; de dicha matriz se pueden
realizar nuevas matrices; de esta forma, es posible desarrollar el
marco analtico y las estrategias a travs de las etapas siguientes
(Cuadro 2):
CUADRO 2. MARCO ANALTICO PARA FORMULAR ESTRATEGIAS.
ETAPA 1: DE LOS INSUMOS
Matriz de Evaluacin de los Factores Internos (MEFI).

Matriz del Perfil Competitivo (MPC).
Matriz de Evaluacin de los Factores Externos (MEFE)
ETAPA 2: DE LA ADECUACIN
Matriz de las Amenazas, Oportunidades, Debilidades, Fortalezas

(MAFE).
Matriz de la Posicin Estratgica y la Evaluacin de la Accin
(MEPE).
Matriz del Boston Consulting Group (MBCG)
Matriz Interna Externa (MIE)
Matriz de la Gran Estrategia (MGE)
ETAPA 3. DE LA DECISIN
1. Matriz Cuantitativa de la Planeacin Estratgica (MCPE).

Fuente: David (1997).
59 |
Pg.
2.2.5 ESTUDIOS DE MERCADO

2.2.5.1 ELEMENTOS PARA DEFINIR UN MERCADO
Del extracto del libro de Administracin Mercadotecnica por

Philip Kotter, Gary Armstrong, del ao 2002 tomo esta explicacin de
lo que es un estudio de mercado.
El Mercado se refiere a dos ideas relativas a las transacciones

comerciales; vender y comprar. El lugar puede ser fsico o a travs
de medios electrnicos especializados, ese lugar es el Mercado. Aqu
se encuentran distintos tipos de vendedores para ofrecer diversos
productos o servicios, en tanto que los compradores concurren con el
fin de adquirir dichos bienes o servicios.
El mercado tambin se refiere a las transacciones de un cierto

tipo de bien o servicio en cuanto a la relacin existente entre la oferta
y la demanda de dichos bienes o servicios.
La concepcin de ese mercado, es entonces la evolucin de un

conjunto de movimientos a la alza y a la baja que se dan en torno a
los intercambios de mercancas especficas o servicios y adems en
funcin del tiempo o lugar. Aparece as la delimitacin de un mercado
de productos, un mercado regional, o un mercado sectorial.
60 |
Pg.
En funcin de un rea geogrfica se puede hablar de un

mercado local, nacional, regional o del mercado mundial. De acuerdo
con la oferta, los mercados pueden ser de mercancas o servicios y
en funcin de la competencia, slo se dan los mercados de
competencia perfecta y de competencia imperfecta.
El primero es fundamentalmente terico, pues la relacin entre
los
oferentes
los
demandantes
no
se
da
en
igualdad
de
circunstancias, especialmente en periodos de crisis; no obstante,

entre ambos tipos de participantes regulan el libre juego de la oferta
y la demanda hasta llegar a un equilibrio. (Philip Kotler, 2002)
El segundo, es indispensable para regular ciertas anomalas

que, por sus propios intereses podra distorsionar una de las partes.
El mercado visto as puede presentar un conjunto de rasgos

que es necesario tener presente para poder participar en l, con un
buen conocimiento, para incidir de manera tal que los empresarios no
pierdan esfuerzos ni recursos.
Cualquier proyecto que se desee emprender, debe tener un

estudio de mercado que le permita saber en qu medio habr de
moverse, pero sobre todo si las posibilidades de venta son reales y si
los bienes o servicios podrn colocarse en las cantidades pensadas,
de modo tal que se cumplan los propsitos del empresario.
61 |
Pg.
2.2.5.2 PROPSITOS DEL ESTUDIO DE MERCADO
Un estudio de mercado sirve para tener una nocin de la

cantidad de consumidores que habrn de adquirir el bien o servicio
que se piensa vender dentro de un espacio definido (nicho de
mercado), durante un perodo de tiempo, y a qu precio estn
dispuestos a pagar por dicho bien. (Philip Kotter, 2002)
Adicionalmente, el estudio de mercado va a indicar si las

caractersticas
especificaciones
del
servicio
producto
corresponden a los deseos del consumidor. Qu tipos de consumidor

son los que estarn dispuestos a comprar el bien lo que ayudar
para orientar que es lo que se va a producir.
Por otra parte, cuando el estudio se hace como paso inicial de

un proyecto de inversin, ayuda a conocer el tamao indicado del
negocio por instalar con las previsiones correspondientes para las
ampliaciones posteriores consecuentes del crecimiento esperado de
la empresa, tambin ayuda a distinguir cuanto ser la vida del
producto, sabiendo de antemano que cualquier producto o servicio
tiene un ciclo de vida.
2.2.5.3 METODOLOGA PARA EL ESTUDIO DE MERCADO
Un Estudio de Mercado consta de dos partes, la primera es

terica con medios documentales, para que se pueda comprender la
62 |
Pg.
importancia de un estudio de mercado y para qu sirve, la segunda,

consta de la investigacin de campo donde se contrasta la teora con
la realidad para poder ver la factibilidad de desarrollar un negocio
determinado.
Se recopila la informacin existente sobre el tema desde el

punto de vista del mercado, llamada informacin secundaria y
proviene,
generalmente
de
instituciones
abocadas
recopilar
documentos, datos e informacin sobre cada uno de los sectores de

su inters.
Las Cmaras Industriales o de Comercio de cada ramo son las

que reciben informacin directa de sus agremiados y publican
informes
competencia,
estadsticas
rganos
sobre
oficiales
los
sectores
como
el
productivos
Instituto
de
su
Nacional
de
Estadstica, Geografa e Informtica, los bancos de desarrollo como

Banco Nacional de Comercio Exterior, S.N.C., Nacional Financiera,
S.N.C.
La propia banca comercial publica regularmente informacin

estadstica y estudios sobre diversos sectores de la economa en
donde se puede obtener las caractersticas fundamentales de las
ramas de inters para el potencial inversionista.
63 |
Pg.
La segunda es la informacin primaria, aqulla investigada

precisamente por el interesado o por personal contratado por l, y se
obtiene
mediante
entrevistas,
encuestas,
investigacin
experimentacin a los clientes potenciales, o bien a travs de la

facturacin para los negocios ya en operacin, con el fin de detectar
algunos rasgos de inters para una investigacin especfica.
Se
realiza
travs
de
un
ordenamiento
de
preguntas
debidamente encauzadas, con el fin de abarcar una visin clara de

algunos puntos precisos de su inters; se recibe una respuesta
concreta sobre determinados temas que ayuden a conocer ciertas
caractersticas indispensables de los bienes o servicios por vender.
Con la combinacin de estos dos medios, es como se conjunta

la informacin necesaria para el procesamiento y anlisis de los
datos recabados y con ello elaborar un estudio de mercado.
2.2.5.4 RESULTADOS DE UNA INVESTIGACIN DE MERCADO
El resultado de una investigacin de mercado, ayuda para las

tomas de decisiones al empresario, ya que con ello obtiene una
visin clara de las caractersticas del mercado al cual desea penetrar
y si es factible de vender su producto en ese nicho.
Este trabajo es una gua para poder realizar el estudio que se

presenta para la estrategia de produccin y comercializacin de un
64 |
Pg.
producto y su venta tanto en el mercado interno como en el

extranjero para poder cumplir con las exigencias del mercado en un
momento dado.
65 |
Pg.
2.2.6 BENCHMARKETING
El Benchmarking es la herramienta
que permite detectar y
aplicar los mejores procesos para obtener la mejor calidad y una

mayor productividad, basndose en las experiencias por las cuales
atravesaron las empresas lderes del mercado.
Existen
varias
definiciones
que
nacen
de
los
estudios,
experiencias e investigaciones que han llevado a cabo distintos

autores. Entre ellas se podran nombrar:
2.2.6.1 LA DEFINICIN FORMAL
Fue una de las primeras que se dio a conocer ya que surgi

como una forma de identificar al Benchmarking sobre la base de la
experiencia y los xitos logrados con las primeras aplicaciones de
esta tcnica en el rea de fabricacin, y dice que:
Benchmarking es el proceso continuo de medir productos,

servicios y prcticas contra los competidores ms duros o aquellas
compaas reconocidas como lderes en la industria. (David T.
Kearns, director general de Xerox Corporation).
2.2.6.2 LA DEFINICIN DE TRABAJO
Esta es una definicin elaborada por alguien que ha sido un

protagonista en la puesta en marcha de esta herramienta: el seor
66 |
Pg.
Robert C. Camp, quien es el referente mundial de Xerox en materia

de Benchmarking y fue el responsable de la formalizacin de esta
tcnica como un proceso. Camp seal lo siguiente:
... dentro de Xerox usamos el trmino Benchmarking para

referirnos al proceso de bsqueda e implementacin de las mejores
prcticas .
Existe una frase clave en esta definicin: ... proceso de

bsqueda e implementacin de las mejores prcticas...; y se debe a
que en Xerox se sostiene que las mediciones de Benchmarking se
contemplan como el resultado de comprender las mejores prcticas,
no como algo que se pueda cuantificar primero y comprender
despus.
2.2.6.3 LA DEFINICIN DE MICHAEL SPENDOLINI
Como tercera y ltima definicin que comentar, est la dada

por el consultor norteamericano Michael Spendolini, siendo la que se
prefiere a otras ya que describe exactamente la esencia de esta
herramienta administrativa. Dicho autor define al Benchmarking de la
siguiente manera:
Proceso sistemtico
servicios y procesos
reconocidas
y continuo para evaluar los productos,
de trabajo de las organizaciones que son
como representantes de las mejores prcticas, con el
67 |
Pg.
propsito de realizar mejoras organizacionales. (Benchmarking,

Michael J. Spendolini/Grupo Editorial Norma).
En esta definicin, Spendolini nos dice que el Benchmarking es

un proceso sistemtico y continuo dado que se enfatiza en la idea de
obtener
una
medicin
organizaciones,
del
desempeo
propio
recopilando
informacin
importante
el
de
que
otras
permita
llegar a conclusiones sobre los aspectos, problemas y oportunidades

de una empresa y estimula la ejecucin de cambios y mejoras
organizacionales.
Esto es as gracias a su metodologa de aplicacin que consiste

en el desarrollo de modelos de un proceso, los que representan una
secuencia de acciones involucrando a todos los sectores de una
empresa, pudiendo ser repetidas por cualquiera de sus miembros sin
necesidad de realizar una adaptacin para cada caso en particular.
Es continuo, porque debe ser considerado en un contexto lo

suficientemente prolongado para que se refleje la realidad de
la
dinmica de la organizacin que se tomar como modelo y as

obtener informacin significativa y til para la toma de decisiones.
En cuanto a la evaluacin de los productos, servicios y

procesos de trabajo a que se refiere la definicin, se dice que sta
es el primer objetivo del Benchmarking, ya que es mediante el
68 |
Pg.
proceso
de medicin, evaluacin y comparacin como se produce
esa informacin necesaria para la gerencia.
Adems, las organizaciones seleccionadas para investigar y

analizar deben ser las ms destacadas del mercado y es por ello que
la definicin nos habla de las mejores prcticas.
Sobre la base de lo analizado hasta aqu, podra resumir

diciendo que el Benchmarking es:
a)
buscar al mejor en cualquier parte del mundo;
b)
compararse
con
y,
(mediante
un
proceso
de
aprendizaje e innovacin),
c)
mejorar ms rpido que los competidores.
Superficialmente, tal vez parezca simple debido a que es fcil

de comprender pero en realidad requiere disciplina y paciencia.
Habitualmente
las
organizaciones
lo
realizan
porque
simplemente hay personal desocupado y creen que de esa forma no

generan costos intiles, cuando en realidad el problema es que
posiblemente tengan ms personal del necesario.
Otro error que suelen cometer es copiar lo que est de moda
para no quedarse en el pasado. Benchmarking no es solo una moda
69 |
Pg.
pasajera, sino que es una estrategia de negocios ganadora. Ayuda a

tener un desempeo excelente.
Tambin suele utilizarse como un mecanismo para determinar

la reduccin de recursos, sin tener en cuenta que stos se relacionan
con la forma ms efectiva para apoyar las necesidades de los
clientes y obtener la satisfaccin de los mismos.
Benchmarking
no
significa
hacer
una
llamada
telefnica
ocasional ni pasearse por una fbrica. Camp denomina a esta ltima

prctica turismo industrial.
Tampoco se lo debe tomar como un mero programa. No es slo

aplicable a las operaciones de produccin, sino que puede aplicarse
a todas las fases del negocio, desde compras hasta los servicios de
post venta, por lo que es una herramienta que nos ayuda a mejorar
todos los aspectos y operaciones del negocio, hasta el punto de ser
los mejores en la industria.
Por ese motivo, no sirve de nada hacer Benchmarking sobre

datos desintegrados o sobre el mejor desempeo de una funcin de
una empresa. Tiene que ser un proceso continuo de la administracin
que requiere una actualizacin constante en la seleccin de las
mejores prcticas y desempeo externos, para incorporarlos a la
toma de decisiones. Es necesario que se tengan en cuenta los
70 |
Pg.
objetivos y metas que se quieren alcanzar cuando se lo realice y as

poder explotar al mximo los beneficios que su implementacin nos
puede brindar.
Finalmente, es importante no perder de vista el gasto que esto

genera, debido a que se pretende mejorar la organizacin y no
provocar problemas presupuestarios. Es por ello que se debe tener
en cuenta que si la comparacin se realiza con una empresa de nivel
internacional, este aspecto nos perjudicar ya que los gastos de
investigacin y aprendizaje se incrementaran demasiado.
71 |
Pg.
CAPITULO
3
INFORMACIN GENERAL
DE LA EMPRESA
72 |
Pg.
CAPITULO 3 INFORMACIN GENERAL DE LA EMPRESA
3.1 INSTITUTO BIRMINGHAM

Birmingham es una empresa fundada con el nico objetivo de
ofrecer capacitacin y un aprendizaje de calidad, en un entorno
favorable para el aprendizaje, aprendiendo de maestros capacitados
y todo esto a costos accesibles.
Es una empresa que se encuentra en constante proceso de

crecimiento en todas sus reas, y nuestra historia es una trayectoria
ascendente, innovando servicios y tcnicas de enseanza que nos
colocan a la vanguardia en nuestro campo.
Misin:
Formar personas preparadas para competir a nivel mundial con
una excelente capacitacin en el idioma ingls, que les sirva como
herramienta de progreso individual
Visin:
Crear
una
conciencia
de
superacin
travs
de
una
capacitacin integral que incluya valores de calidad que contribuyan

al xito en las reas personal y profesional
Valores:
73 |
Pg.
Superacin, honestidad, Espritu de servicio, Trabajo en equipo

Filosofa:
Ser una empresa innovadora en los mtodos de aprendizaje del
idioma ingls con los mejores sistemas en un ambiente humano y
profesional.
Actualmente en la ciudad de Aguascalientes cuenta con una

matriz en:
Sierra del laurel #312 planta baja.
Col. bosques del prado norte
Aguascalientes, Ags.
Sin embargo esta institucin no cuenta con algunos puntos

medulares
para
poder
llegar
ser
una
organizacin
de
alto
rendimiento. No cuentan con manuales institucionales, no tienen una

cultura empresarial arraigada a los empleados.
Es la clsica empresa familiar que han llegado a tener cierto

nivel de xito pero no cuentan con los requerimientos mnimos para
poder certificarse y mucho menos para poder ser igualada a una
empresa de alto rendimiento.
Como
ya
fue
mencionado,
no
cuentan
con
manuales
institucionales que son de gran valor para una empresa que en

Mxico los manuales son una tcnica relativamente nueva, todava no
74 |
Pg.
se sabe a ciencia cierta qu es un manual administrativo. Cuntos

tipos de manual existen, para qu pueden servir, cmo se elaboran,
cmo se usan, etctera.
A continuacin se dan algunas definiciones sobre lo que es un

manual.
Segn Duhalt Kraus Miguel A., un manual es:
Un
documento
sistemtica,
que contiene, en
informacin
y/o
una forma
instrucciones
ordenada y
sobre
historia,
organizacin, poltica y procedimiento de una empresa, que se

consideran necesarios para la mejor ejecucin del trabajo.
Para Terry G. R., un manual es:

Un
registro
inscrito
de
informacin
instrucciones
que
conciernen al empleado y pueden ser utilizados para orientar los

esfuerzos de un empleado en una empresa.
Continolo G. define al manual como:

Una
expresin
formal
de
todas
las
informaciones
instrucciones necesarias para operar en un determinado sector; es

una gua que permite encaminar en la direccin adecuada los
esfuerzos del personal operativo. (Direccin y organizacin del
trabajo administrativo, p. 432, ed. DEUSTO)
75 |
Pg.
Sin embargo, un manual es un documento en el que se

encuentra
de
manera
sistemtica,
las
instrucciones,
bases
procedimientos para ejecutar una actividad.
De acuerdo con las anteriores definiciones, un manual es un

instrumento de control sobre la actuacin del personal, pero tambin
es algo ms, ya que ofrece la posibilidad de dar una forma ms
definida a la estructura organizacional de la empresa, que de esta
manera pierde su carcter nebuloso y abstracto, para convertirse en
una serie de normas definidas.
Segn plantea Continolo G. (Continolo, 2000): Un manual

correctamente
redactado
puede
ser
un
valioso
instrumento
administrativo. Se puede comprobar esto si consideramos que, aun

siendo unos simples puntos de llegada, los manuales vienen a ser las
rutas por las cuales opera todo el aparato organizacional, es decir,
son la manifestacin concreta de una mentalidad directiva orientada
hacia la relacin sistemtica de las diversas funciones y actividades.
(Valencia, 2002)
Tomando en cuenta esta informacin es indispensable que el

instituto cuente con manuales bien establecidos, pues hasta ahora
todo pasa de boca en boca y no se encuentra nada escrito.
76 |
Pg.
Dado
que si en un momento se quiere descentralizar es
necesario contar con estos manuales.
Por otro lado, escasea de cultura organizacional la cual se

emplea principalmente para definir al conjunto de normas, valores y
formas de pensar que caracterizan la actividad (el da a da) de una
organizacin o empresa.
Por tanto, tambin determina el enfoque y la forma de abordar

una solucin a los problemas que surjan, as como la actuacin ante
las incidencias y lo imprevisto. Normas, valores, enfoque y actuacin
ante incidencias e imprevistos, que lgicamente estn determinados
por multitud de factores y variables que acontecen dentro de
cualquier organizacin.
La cultura se genera y modifica desde el primer momento en

que se crea una empresa u organizacin. Todos los agentes
implicados, directivos y trabajadores, condicionan el tipo de cultura e
influye en ella, si bien su incidencia est directamente relacionada
con el poder y estatus jerrquico y funcional de las personas.
Las viejas tesis organizativas, lideradas por Taylor, Fayoi y

Weber con la organizacin burocrtica, se limitaban a reconocer y a
priorizar el rendimiento y el control interno. El modelo burocrtico,
con su propuesta de administracin jerarquizada que asocia una
77 |
Pg.
mayor
productividad
eficacia
econmica
las
normas,
la
jerarquizacin y la rigidez, es todava uno de los ms tenidos en

cuenta,
si
bien
su
prestigio
en
trminos
empresariales
es
prcticamente nulo. Nadie quiere reconocerse en este modelo.
En la dcada de los sesenta Mc Gregor, Mc Cielland, Herzberg,

Porter y Lawyer y otros autores profundizan en las teoras de la
personalidad
en
management,
el
trabajo,
aportan
en
nuevos
las
de
la
conceptos
motivacin
que
nos
del
permiten
comprender el paso de la organizacin como sistema cerrado hacia

sistemas abiertos, comprender el impacto actual del concepto de
cultura de empresa, y situar en trminos de evolucin los cambios
acontecidos en el mundo del trabajo a lo largo del siglo XX. Desde
entonces,
1970,
han
ido
surgiendo
estudios
modelos
de
organizacin que integran sistemas de roles, de toma de decisiones,

de redes de comunicacin y de gestin que comienzan a otorgar
importancia a otros aspectos. (Gan, 2007)
En el instituto Birmingham no se viven los valores, no se vive

una cultura empresarial, hay una rotacin de personal de ms del
80%, los nicos puestos que permanecen y permanecer, son los del
director (dueo), Secretara
del director (hermana del dueo),
contador de la empresa (hermana del dueo).
De ah que el resto del personal cambia constantemente, dado

que no se crean ni contratos ni se dan prestaciones la gente que
78 |
Pg.
pasa a trabajar en ese instituto va y viene, algo que le ha ayudado al

instituto a poder sobrellevar tanta rotacin es su estilo de trabajo,
este consta de:
El alumno paga su cuota anual de alrededor de $19000 pesos

el escoge el mtodo para pagar, se acomoda exactamente con las
necesidades del consumidor, que es algo bueno que ha permitido que
contine trabajando de esta manera.
De igual manera el estudiante escoge la hora el da en que va a

tomar clases, puede cambiarla para cada sesin o pude hacerlo de la
misma
forma
cada
semana, el escoge, el sistema
se adapta
exactamente a las necesidades de cada consumidor, que vuelvo a

recalcar, es lo que le da el xito a esta empresa familiar.
En contra parte los docentes que es recurso humano que

necesita el instituto primordialmente, tambin pueden escoger el
horario en que trabajan estos s tienen que ser un poco ms
consistentes y similares, pero entra en posibilidad de tener algunos
cambio sin tener ningn problema.
Por esa misma situacin, es que hay mucha rotacin, pues la

gente que pasa por ah son gente joven que est estudiando y por
alguna razn sabe algo de ingls, y se acomoda el horario de su
79 |
Pg.
trabajo al horario requerido por ellos, de esa forma fue en la que yo

empec a trabajar para esta institucin.
Estudiaba y tena un horario complicado, donde tena tiempo

libre un rato en la maana y otro por la tarde, entonces este trabajo
aunque mal pagado pero en fin trabajo se acomodaba a mis horarios
complicados.
Mi caso solo es uno de varios, o de casi todos, por eso es que

hay tanta rotacin, dentro de la empresa. Sin mencionar la paga
reducida que se les proporciona a los docentes por sus servicios.
Que desde el ao 2005 se ve en esta tabla:
Pago por hora (sin retenciones fiscales)

2005 $ 40 por hora trabajada
80 |
Pg.
En el 2009 hay un pequeo cambio en las intenciones del

instituto, hasta este ao solo se haba dedicado a dar clases en el
instituto de forma particular, y uno que otro curso a empresas que lo
solicitan. Quitando la gran ventaja de este sistema, pues se
establecan horarios y das a los cuales asistirn a los cursos.
Ese gran cambio que se dio, es el punto medular de este

estudio, como instituto especializado en la enseanza del idioma
ingls, fue contratado por una escuela privada de diferentes niveles
educativos para la enseanza del idioma ingls en su colegio,
deslindndose de los gastos administrativos que se generaban por
esta materia.
La idea de ser un outsourcing para el Colegio Esperanza le

convena mucho tanto al colegio como al instituto Birmingham de
manera especial al instituto. Porque hasta ese momento solo era una
escuela ms de ingls en el estado.
De acuerdo a los datos del INEGI estas son las escuelas de

idiomas establecidas en el estado de Aguascalientes.
1. FUNDACIN MXICO BILINGE AC
2. HARMON HALL DE AGUASCALIENTES
3. EISL INTERNACIONAL
4. PRAXIS CENTER
81 |
Pg.
5. INGLS INDIVIDUAL AGUASCALIENTES

6. ESCUELA PRIVADA DE IDIOMAS
7. CENTRO DE APRENDIZAJE AGUASCALIENTES
8. ASESORA DE INGLS
9. SEARCH YOUR FUTURE
10.
INSTITUTO SUPERIOR DE INGLS
11.
ALIANZA FRANCESA DE AGUASCALIENTES AC
12.
ESCUELA DE INGLS REI
13.
BEST Y ACTIVE
14.
INST
DE
CIENCIAS
HUMANIDADES
TECNOLOGIAS DE GTO
15.
ESCUELA PRIVADA DE IDIOMAS
16.
ASOCIACION E INTEGRACION MXICO JAPON AC
17.
CLASES DE INGLS
18.
ESCUELA DE INGLS ACTIVO
19.
ASOCIACION MEXICANA DE CONTADORES PUBLICOS
20.
ESCUELA DE INGLS KIOSK
21.
INSTITUTO DE LENGUAS INTERNACIONALES
22.
CCEIAC
82 |
Pg.
23.
KIOSK ESCUELA DE LENGUAS
24.
ACADEMIA DE INGLS
25.
CLUB DE TAREAS
26.
ESCUELA DE ITALIANO
27.
ESCUELA DE INGLS
28.
CLASES DE INGLS
29.
THE RUTHERFORD INSTITUTE
Siendo el instituto Birmingham la institucin nmero 30 del

estado de Aguascalientes, por lo que la ganancia real fue para el
Instituto Birmingham, siendo unos de los pocos que tienen este
mercado cautivo pues para los alumnos es obligatorio pagar una
cuota de ingls mes tras mes; sin mencionar que la cantidad de
alumnos rebasa los 300 en secundaria y preparatoria.
Al trascurrir los primeros dos aos, el Colegio Esperanza se dio

cuenta que esta estaba siendo poco eficaz para ellos y que lo nico
que se ahorraran seria los costos administrativos de mantener una
platilla de docentes.
Pues seguan pagando luz, agua, telfono, depreciacin de

mobiliario
equipo,
las
instalaciones
se
seguiran
usando
desgastando, los mesa-bancos tendran que ser cambiadas cada 2
83 |
Pg.
aos segn lo estipulado en sus manuales, cualquier equipo de

cmputo, can, pantalla tendra que ser sustentado por el Colegio
Esperanza pues el Instituto Birmingham solo pagaba su plantilla de
maestros y ni un gasto ms tena.
Al percatarse de esta situacin el Colegio Esperanza comienza

a tomar decisiones importantes en cuanto al sistema de ingls
impartido y se vern reflejadas en el prximo ciclo escolar 2012
2013.
El Instituto Birmingham al ver que la minita de oro y me

refiero de esa manera por la siguientes razones.
De los ms de 300 alumnos inscritos en la seccin de

secundaria y bachillerato se le cobra mes con mes una mensualidad
de $325 pesos por pago puntual y $340 por pago despus del 10 de
cada mes. Lo que nos da un total de $ 97,500 considerando que
todos paguen a tiempo. Que en la realidad ms del 40% de los
estudiantes pagan despus del da 10 de cada mes dndonos un
estimado tomado en cuenta que el 40% de los estudiantes no pagan
a tiempo de: $ 99,300 pesos. Al trmino del ciclo anterior el alumno
fue de 326 alumnos arrojando que un promedio de $107,906
mensuales libres de impuestos.
84 |
Pg.
De los cuales no se paga ni renta, ni luz, ni mobiliario, ni se

deprecia nada, pues hasta los plumones que se utilizan para dar
clases son proporcionados por el Colegio Esperanza.
Siendo as el nico gasto la plantilla docente y una persona de

cobro. Ahora hay 4 docentes, que se les paga $6,000 pesos
mensuales (sin prestaciones) de los cuales uno es el coordinador que
se le da un bono de $4,000 pesos extras. Dando un total de gastos
de $ 28,000 por docentes, ms $5,500 a la persona que cobra, dando
un total de $ 33,000 de gastos totales.
Obteniendo as una ganancia neta de $ 74,906 mensuales los

cuales no se reportan pues alrededor del 95% de estos pagos se
hacen en efectivo tanto de cobro como de paga.
Sin mencionar que los meses de diciembre y abril los primeros

dos aos no se pagaron sueldos a los docentes. Este hecho caus
que en estos meses se dieran bajas de docentes, pensando
errneamente que no afectara el dueo de la empresa contrat a
diferentes docentes.
Causando un dao grave, pues no haba un lder, ni mucho
menos un equipo de trabajo y los docentes en lugar de sentirse parte
del Instituto Birmingham los maestros se sintieron acogidos por el
Colegio Esperanza.
85 |
Pg.
De aqu la importancia de definir a un lder dentro de la

empresa sin importar que solo sean 4 personas a su cargo. Si el
dueo del instituto entendiera bien que El lder es aquella persona
que es capaz de influir en los dems. Es la referencia dentro de un
grupo (ya sea un equipo deportivo, un curso universitario, una
compaa de teatro, el departamento de una empresa, etc.). El
liderazgo no tiene que ver con la posicin jerrquica que se ocupa.
Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su lder y,

al contrario, puede ser el lder sin ser el jefe. El jefe decide lo que
hay que hacer en virtud de la autoridad que le otorga su posicin
jerrquica.
El
lder,
sin
disponer
necesariamente
de
esta
autoridad
jerrquica, tiene tambin capacidad de decidir la actuacin del grupo

en base a la influencia que ejerce, que viene determinada por la
"autoridad moral" que ejerce sobre el resto del equipo.
A los miembros del grupo les inspira confianza saber que al

frente del mismo se encuentra el lder. Lo que caracteriza al lder es
su habilidad para conducir equipos. (Tayalas, 1994)
El dueo de esta empresa es una persona que no tiene mucha

capacitacin dentro de la administracin, y lo poco
que tienen es
algo ya no actual dado que El tema del liderazgo cobra hoy mayor
86 |
Pg.
actualidad, luego de que las organizaciones de la era industrial le

dieron mayor importancia las instituciones en demerito de las
personas. Hoy da las ciencias administrativas nos muestran la
importancia de revalorar la aportacin de las personas al desarrollo
ya los logros de tales organizaciones. (David Casares Arrangoiz,
1994)
Como comentario, el mismo se siente con un poder para hacer

y deshacer, y por qu no si l es dueo del negocio, pero lo que no
se da cuenta es que no es el dueo de los clientes y el cmo utilice
ese poder es una imagen que se da y siempre se sabe lo que est
pasando.
Respecto al poder en las organizaciones, Alicia E. Kaufmann lo

define como la habilidad potencia de una persona o grupo para
ejercer influencia sobre otra persona o grupo. El poder entendido as
se centra en la potencialidad que en el ejercicio y ms en la
persuasin que en la imposicin. Siguiendo a J. French y B. Raven,
el marco organizativo se identifica cinco tipos de poder: el poder
legtimo, el poder retribuido, el poder de coercin, el poder del
experto y el poder persona. (Sociolgicas, 1997)
Aunque los estudiosos hablan del poder como solo una

influencia, es ms que solo eso para el dueo del instituto dado que
con la mano en la cintura ha decidido tomar diferentes decisiones
que solo por orgullo y para hacer uso y remarcar su poder.
87 |
Pg.
Perdiendo por completo la cultura organizacional, la filosofa de

la empresa, la misin, la visin y sobre todo la comunicacin
institucional.
Hablando de esta comunicacin Carlos Bez lo define como:

Respecto al poder en las organizaciones, Alicia E. Kaufmann lo
define como la habilidad potencia de una persona o grupo para
ejercer influencia sobre otra persona o grupo. El poder entendido as
se centra en la potencialidad que en el ejercicio y ms en la
persuasin que en la imposicin. Siguiendo a J. French y B. Raven,
el marco organizativo se identifica cinco tipos de poder: el poder
legtimo, el poder retribuido, el poder de coercin, el poder del
experto y el poder persona. (Sociolgicas, 1997)
Es complicado que el director entienda que la capacitacin es

lo primordial lo ms importante dentro de una empresa y mucho mas
una empresa de este ramo, donde la materia prima, la maquinaria
todo es el persona.
Por eso El papel que juega la capacitacin es determinante, es

esencial, pero desafortunadamente su importancia y trascendencia no
est evaluada en su exacta dimensin. Este es un gran problema y
reto a la vez que tenernos en Mxico; y deja constancia de ello la
expresin del presidente Salinas a que se hizo referencia renglones
antes respecto de que la educacin es la batalla decisiva de Mxico:
88 |
Pg.
para lograr independencia, soberana, crecimiento y salir del rezago

en que vivimos, la educacin es el camino. Esta declaracin que por
s
sola
es
contundente,
debemos
aplicarla
la
funcin
de
capacitacin que en todas las organizaciones debe existir.
Aunque el trmino capacitacin es feliz y tiene su significado

especfico, es preferible hablar de la educacin como concepto ms
amplio que incluye, abarca y trasciende a la misma capacitacin. Hay
muchos
trminos:
adiestramiento,
entrenamiento,
capacitacin,
formacin, habilitacin, etc. todos estos trminos se ven incluidos por

uno mayor que es educacin en las empresas.
El tema sigue siendo un reto, pues aunque la capacitacin se

ha elevado a garanta constitucional, ha quedado transformada en
letra muerta pues falta a los empresarios. directivos y lderes
sindicales mexicanos tener una concepcin ms sana, ms de fondo,
ms educativa, ms estratgica de lo que esta funcin significa; el
adiestramiento, la capacitacin, el entrenamiento, la formacin de
personal, todos estos conceptos que requieren de una revisin y de
un manejo vivencial ms profesional. Se concentran en seis premisas
bsicas las estrategias necesarias para alcanzar un mayor nivel de
madurez en materia de educacin en todo tipo de empresas:
Ms que una funcin encomendada a un departamento de

relaciones industriales o recursos humanos, la educacin en las
89 |
Pg.
empresas debe ser una filosofa de trabajo, se debe crear una

mstica o cultura de capacitacin.
Toda empresa debe realizar peridicamente un proceso de

diagnstico de necesidades de capacitacin siguiendo un modelo
cientfico. No
vamos a saber qu se necesita ensenar si no
conocemos las carencias o necesidades del personal en trminos de

preparacin tcnica, humana o administrativa y por tanto no va a
poder realizarse exitosamente ningn evento de capacitacin o
desarrollo.
Los
programas
educativos
se
deben
entender
como
una
inversin ms que como un gasto o un costo. Muchas veces deben

reflexionar los empresarios, si la capacitacin es un gasto o parece
cara. Cul es el costo que tiene la falta de capacitacin?; esta
pregunta planteada as nos hace pensar seriamente, si el costo de la
capacitacin es alto, es indiscutiblemente ms elevado el que tendra
la falta de capacitacin. Una nueva
filosofa en el empresario es
entender a la capacitacin como una inversin estratgica y rentable

a corto, mediano y largo plazo.
Una
faceta
relevante
de
la
estrategia
institucional
de
capacitacin es concebir y aceptar que todos estn o estamos

involucrados en ella, desde el director general que debe ser
verdadero lder de la capacitacin y su primer promotor. Hay
empresas maduras y hay lderes maduros que ellos mismos se
90 |
Pg.
convierten en instructores. Algunos directores generales y ciertos

presidentes de empresa gustan de participar eventualmente como
instructores y en esto dan un sello ejemplar: crean un modelaje muy
convincente entre sus gentes. Lee Iacocca como presidente mundial
de Chrysler constantemente est vinculado a conferencias, cursos y
seminarios para los propios trabajadores.
Las organizaciones dependiendo de su giro y tamao, deben

entender el contenido de la capacitacin con un carcter mixto, es
decir, combinando esfuerzos internos (instructores y programas
internos) con acciones y participacin externa. A este tenor, creemos
que los extremos no son benficos pues por una parte resulta
limitativo el que una empresa slo maneje actividades internas y por
la otra se encarece innecesariamente cuando el cumplimiento de los
programas educativos dependen al 100% de servicios externos, amn
de que la organizacin no crece en trminos de autonoma respecto
del manejo de esta responsabilidad.
Lo que un diagnstico de capacitacin manifiesta deber

agruparse en tres grandes dimensiones educativas:
1. Una eminentemente tcnica que responde a las necesidades

del puesto y se enfoca a mejorar el desempeo de su titular.
91 |
Pg.
2. Otra administrativa que proporciona a la persona una

concepcin de lo que es el negocio, del funcionamiento de una
empresa y de la necesidad de una infraestructura administrativa para
el logro productivo de resultados. Que el personal sepa en qu lugar
est dentro de la empresa y teniendo una visin de conjunto ubique
su papel dentro de ese universo.
3. La dimensin humana que le permita conocer, practicar y

vivir los principios de las relaciones humanas y de los procesos de
comunicacin, integracin, motivacin y manejo de conflictos, todo
ello
dentro
de
una
lnea
de
crecimiento
personal,
familiar
profesional.
Lo importante de estas tres dimensiones, es que cada una en

su peso especfico resulta igualmente necesaria para el desempeo
productivo de la organizacin. A veces el empresario cree que nada
ms la tcnica est orientada al mejor desempeo, pero se olvida de
la
humana
la
administrativa,
sin
considerar
que
muy
frecuentemente el no haber creado una atmsfera y actitud de

apertura al aprendizaje, provoca graves fracasos de los programas de
capacitacin tcnica.
Tampoco vamos a educar en una empresa slo en la temtica

de relaciones humanas porque entonces el puesto no crece, por ello
debe hacerse una mezcla o suma acumulada de las tres reas que
darn como resultado integral un mejor desempeo. Un trabajo ms
92 |
Pg.
productivo, un quehacer ms satisfactorio y un crecimiento ms

slido del personal. (Siliceo, 2006)
Concluir
este
parte
recordando
que
el
saber
implica
desarrollo en el campo de las habilidades como en lo relativo a las

actitudes y valores. (Siliceo, 2006)
93 |
Pg.
3.2 COLEGIO ESPERANZA

El Colegio Esperanza es una institucin educativa de nivel
preescolar a nivel bachillerato conformado por un grupo de laicos,
mujeres y hombres comprometidos que colaboran con las Hermanas
Religiosa formando un equipo unido entorno al ideario educativo
Jadilopista, el cual se funda en la concepcin cristiana de la persona
humana, y se expresa a travs del lema Forjando la verdad en el
amor
El Colegio Esperanza se basa tienen un cultura organizacional

bien formada y arraigada en los trabajadores de todos los niveles,
esto es porque el liderazgo que se lleva es un tipo de liderazgo un
tanto diferente comparado con el resto de las empresas, pues
hermanas religiosas son las que estn a cargo de es este colegio
donde para ellas la persona es lo ms importante.
Dentro de su filosofa lo ms importante es el docente, el

mantenerlo capacitado, activo en las cuestiones y valores religiosas
del colegio, invitndolo a tomar parte de retiros espirituales, misas,
inculcando valores dando una motivacin para querer superarse y ser
mejor en lo que haces.
En el Colegio se entiende muy bien que la motivacin es clave

para el logro de metas, se entiende que la motivacin Se refiere a las
fuerzas que actan sobre un Individuo o en su interior y originan que
94 |
Pg.
se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas,

condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual. Debido a que los motivos de desarrollar un
trabajo por parte de los empleados influyen en la productividad, se
constituye
en
una
de
las
tareas
de
los
gerentes
encaminar
efectivamente la motivacin del empleado, hacia el logro de las

metas de la organizacin.
Los tres elementos claves que se pueden sacar de esta

definicin son: Esfuerzo, que es una medida de la intensidad. Una
persona motivada se dedica con empeo a su objetivo. Se debe
considerar la calidad del esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo
que se dirige hacia las metas de la organizacin y que es consistente
con stas, es el que deben buscar los gerentes.
Necesidad, se refiere a algn estado interno que hace que

determinados productos parezcan atrayentes. Una necesidad que no
se satisface crea una tensin, que estimula un impulso en el
individuo, los cuales originan un comportamiento de bsqueda para
encontrar
necesidad
metas
y
Individuales
provocarn
que
que
la
de
lograrse,
tensin
satisfacer
disminuya.
la
Metas
organizacionales, es decir los objetivos que la organizacin busca.

(Amors, 2009)
Se entiende muy bien cules son las necesidades bsicas, dar

un ejemplo de a que me refiero con esto, cada dos meses hay una
95 |
Pg.
junta denomina consejo tcnico donde los alumnos no asisten a la

clase y los profesores se renen todo el da para planear, evaluar y
ver asuntos para los prximos dos meses, en este tiempo la directora
se preocupa por que cada maestro tenga un almuerzo, que la
necesidad de comer no reste importancia al trabajo.
Cada maestro podra comprar su propio almuerzo o traerlo de
casa, pero la directora se preocupa por su personal y hace lo que
para unos seria un gasto y alimenta a su personal, no con reserva,
ofrece un buen almuerzo, lo que hace que los docente se sientan
cmodos, listos y prestos para trabajar y continuar con la jornada
extendida de trabajo.
La directora entiende muy bien la teora de las necesidades de

Maslow que son:
Fisiolgicas: Son las necesidades de alimento, agua, aire, y

vivienda, constituyen el nivel ms bajo de la jerarqua de Maslow. Las
personas se centran en satisfacer estas necesidades antes de pasar
a las dems superiores. Todo gerente debe comprender que cuando
un empleado se encuentra motivado por este tipo de necesidades,
sus preocupaciones no se dirigirn al trabajo que realizan. Tomarn
cualquier empleo que las satisfaga. Los gerentes centrados en estas,
para pretender motivar a sus empleados presumen que las personas
trabajan principalmente por el dinero y que poseen como ansia
primordial el acomodo, evitar la fatiga, entre otros.
96 |
Pg.
De
seguridad:
Incluye
les
necesidades
de
seguridad,
estabilidad y ausencia de dolor, amenazas o en todo caso de alguna

enfermedad, cuando estas necesidades se encuentran insatisfechas,
originan en las personas un estado de bsqueda por satisfacerlas.
Los individuos que se centran en ella, valoran sus trabajos, sobre
todo porque lo ven como una defensa contra la perdida de la
satisfaccin de necesidades bsicas.
Los gerentes que se centran en las regulaciones, seguridad en
el trabajo y presunciones, son los que piensen que las necesidades
de seguridad son las ms importante; y aquellos que opinen que el
inters primordial de sus empleados es la seguridad, no incitan la
originalidad o innovacin. Ni premian el hecho de correr riesgos;
haciendo de esta manera que los empleados sigan las reglas de
manera rigurosa.
(Data
base on H of needs in a theory of human Motivation in Motivation
and personality by Abreham H. Maslow 1979.)
97 |
Pg.
De afiliacin, sociales: incluye el afecto, la pertenencia, la

proteccin
del
dao
fsico
emocional.
Surgen
cuando
son
satisfechas las necesidades fisiolgica y de seguridad. Los gerentes

deben comprender este tipo
de necesidades son las principales
fuentes de motivacin, pues los individuos por lo general valoran ms

un trabajo, cuando lo ven como una ocasin para entablar relaciones
amistosas con los densas.
De estima: reconocimiento: incluye los factores de estima
interna como el respeto e uno mismo, la autonoma y el logro,
adems
los
factores
reconocimiento
externos,
y la atencin.
tales
como
el
estatus,
el
Un individuo que tiene esta
necesidad, desea que los dems lo traten con respeto y que los
consideren competentes y capaces, as
como ser aceptados por lo
que son. Los gerentes que buscan motivar a sus empleados con
gratificaciones
reconocimiento
pblico.
(Aunque
empleados les agrade mas el reconocimiento
algunos
en privado) por sus
servicios preciados, son los que se centran en este tipo de

necesidades.
De realizacin persona, auto-superacin, autorrealizacin:

Comprende el empuje del individuo por convertirse en lo que es
capaz de volverse, es decir el cumplimiento de los deseos propios.
Las personas que buscan su autorrealizacin, se aceptan as misma
as
coma
los
dems,
aumenta
su
capacidad
para
solucionar
problemas. Los gerentes que se centrar en esta necesidad, buscaran

que sus empleados participen en la delineacin de las tareas,
adems harn asignaciones especiales para exprimir de este manera
les habilidades de sus empleados o en todo caso dar autonoma a
98 |
Pg.
los equipos de trabajo, para que proyecten o planean y pongan en

prctica su trabajo. (Schultz, 2009)
Por eso la importancia de tener un buen lder, que guie, que

implemente el coaching, que sepa hacer uso del poder de influencia
que tiene, que impulse a la empresa a lograr sus objeticos. Este tipo
de lderes urge en las empresas pequeas y medianas de Mxico, las
cuales son el motor del pas.
Tal y como dice el libro Administracin de pequeas empresas.
Lanzamiento
crecimiento
de
iniciativas
emprendedoras
La
influencia de lder es ms pronunciada en una pequea empresa que

en una gran corporacin donde su liderazgo puede diluirse. (Justin C.
Longenecker, 2009)
Dentro del Colegio se est trabajando por equipos y la meta es

llegar a ser equipos de alto rendimiento, para esto los directivos
estn entendiendo las diferencias y el proceso para poder llegar
hacerlo. A continuacin un pequeo de resumen de cada uno.
El grupo de trabajo
El primer modelo de los cuatro es el grupo de trabajo. Este no
encaja
en
la
denticin
clsica
de
un
equipo,
Por
lo
tanto,
tcnicamente no lo consideraremos como tal. Pero si el trabajo se

hace y la moral y la productividad son buenas, es un modelo que
funciona para usted, as que consrvelo.
99 |
Pg.
Caractersticas del grupo de trabajo
Comunicacin en un solo sentido; de arriba a abajo
Poca
comunicacin
relacionada
con
el
trabajo
entre
los
miembros del grupo
El administrador toma las decisiones

Este modelo funciona mejor cuando el administrador o lder de
equipo es el ms experimentado del grupo y cuando los miembros del

equipo son nuevos, inexpertos, o no suficientemente calificados para
tomar decisiones. Este modelo tambin funciona bien cuando los
miembros no tienen que comunicarse mucho entre s para llevar a
cabo el trabajo. Adicionalmente, algunas organizaciones prefieren
que el gerente est a cargo y tome todas las decisiones. Si usted
trabaja para este tipo de organizacin, debe considerar este modelo,
a menos que pueda demostrar que otro modelo servira mejor para la
organizacin.
Pero piense en esto, tal vez la moral, la calidad del trabajo, la

productividad o el rendimiento podran ser incluso mejores con uno
de los otros modelos. Hago esta ltima declaracin asumiendo que su
grupo de trabajo puede trabajar en forma ms interdependiente que
la naturaleza del trabajo mismo se presta ms para tener un
ambiente de equipo, y que su organizacin apoyara los equipos de
trabajo.
100 |
Pg.
El equipo en desarrollo
El
equipo
en
desarrollo
comienza
encajar
en
nuestra
definicin de lo que verdaderamente es un equipo de trabajo.
Caractersticas del equipo en desarrollo
Cierta
moderada
comunicacin
en
cuanto
al
trabajo,
necesaria entre los miembros del grupo
El administrador toma las decisiones con la contribucin de los

miembros del equipo
Este modelo funciona mejor cuando el administrador o la
organizacin necesitan sugerencias o comentarios para tomar una

decisin y cuando el gerente desea desarrollar los miembros del
equipo, con el fin de que un da lleguen a comunicarse en forma ms
eficiente unos con otros o participen ms en el proceso de la toma de
decisiones.
El equipo participativo
Cuando un equipo de trabajo alcanza el nivel participativo, la
verdadera definicin de equipo se hace evidente.
Caractersticas del equipo participativo
Los
administradores
han
desarrollado
por
completo
sus
destrezas de liderazgo de equipo, y tambin han desarrollado

101 |
Pg.
suficientemente
las
destrezas
tcnicas
de
equipo/interpersonales de los miembros de su equipo para que

tomen parte en la toma de decisiones. Puede tomar muchos
meses llevar a cabo esto.
El administrador, a pesar de ser conocido dentro y fuera del

equipo de trabajo como el lder, no tiene ms poder para tomar
decisiones que cualquier otro miembro.
Los miembros y el administrador requieren de comunicacin

constante entre s para llevar a cabo el trabajo. Este proceso
puede ser muy dispendioso.
Los miembros del equipo se apropian del producto o servicio

y se preocupan mucho por salir con lo mejor. Su motivacin es
alta.
El equipo autnomo
Este modelo de equipo de trabajo funciona muy bien solo, con
cierta orientacin, instruccin y lmites ocasionales por parte del

administrador.
Caractersticas del equipo autnomo
Sus miembros son expertos en la materia y su motivacin es

alta,
Comunicacin constante entre los miembros del equipo. Los

miembros del equipo son totalmente interdependientes.
102 |
Pg.
El administrador no tiene que enredarse en el funcionamiento

diario del equipo, ni es necesaria su presencia en la mayora de
las reuniones de equipo. El equipo disfruta del trabajo y de
trabajar unos con otros,
Demanda un gran esfuerzo llevar un equipo a este nivel, y los

beneficios para todos son enormes. Sin embargo, no todos los
equipos pueden volverse autnomos. Tal vez los miembros de
ciertos equipos no estn en condiciones de adquirir el nivel
necesario de destrezas tcnicas y de equipo.
Los miembros tienden a ser ms competentes a nivel tcnico en

muchas ms reas que el administrador. Se espera que tomen
decisiones por s mismos. Esas decisiones afectan el trabajo
del equipo o la organizacin. Se les permite tomar muchas
decisiones sin el aval anticipado del administrador. Esto no
significa que l no pueda establecer lmites
y pautas a las
decisiones del equipo.
Los miembros comparten el liderazgo durante las reuniones de

equipo o el trabajo diario, o se rotan el liderazgo.
El o la gerente del equipo autnomo es libre de hacer otras

cosas porque su equipo prcticamente funciona solo. Puede
trabajar en sus propios proyectos, desarrollar otros equipos,
trabajar ms estrechamente a nivel personal con los miembros
del equipo, o asumir ms asignaciones de su jefe. (Topchik,
2008)
103 |
Pg.
Actualmente el Colegio Esperanza est trabajando para trabajar

con equipos autnomos guiado por un lder que pueda ser mucho
ms que solo un coach.
Por ese motivo el Colegio Esperanza tiene un esquema de

enseanza del idioma ingls tipo outsourcing contrata a un instituto
especializado en la enseanza del idioma ingls. Para que este sea
el equipo de trabajo autnomo, que funcione de marea estable.
Para poder entender mejor este concepto de outsourcing en el

libro de Administracin Estratgica: Competitividad Y Globalizacin.
Conceptos Y Casos lo define como: Es la compra a un proveedor
externo de una actividad que crea valor. (Michael A. Hitt, 2007)
En un estricto sentido de la definicin, el Colegio Esperanza

compra
al
proveedor
externo
Birmingham
la
actividad
de
la
enseanza del idioma ingls.
Otros autores lo definen como: la esencia del outsourcing es la

internalizacin de un proceso de gestin empresarial que no es parte
intrnseco de la actividad empresarial. (Fuster-Fabra, 2008)
Entonces su organigrama queda de la siguiente manera:
104 |
Pg.
Direccin
General.
Orientacin
Educativa.
Asistente de
Direccin.
Pastoral
Asistente de
Administracin.
Departamento
de Sistemas.
Coordinacin
Primaria
Coordinacin
Preescolar
Direccin
Secundaria.
Direccin
Preparatoria
Asistente de
Direccin
Primaria.
Biblioteca
Este tipo de organigrama favorece a la implantacin de un

sistema de outsourcing. En especial cuando este da servicio a todas
sus reas, desde preescolar hasta preparatoria.
105 |
Pg.
3.2.1 FODA
Fortalezas:
Infraestructura adecuada.
Docentes preparados y con valores.
Capacitacin y actualizacin del personal.
Enseanza y vivencia de valores.
Identidad catlica.
Ubicacin geogrfica del colegio.
Tradicin y prestigio del colegio.
Calidad humana de directivos.
Orden y disciplina.
Ambiente escolar positivo.
Calidad educativa.
Cualidad y cantidad de alumnos.
Servicios educativos completos.
Colegiaturas accesibles.
Filosofa institucional.
106 |
Pg.
Debilidades:
Falta conocimiento y prctica de la filosofa institucional.
Falta aplicacin de metodologas que dinamicen y hagan ms

efectiva la enseanza-aprendizaje y la evaluacin.
Falta de comunicacin entre secciones.
Falta
apoyo
maestros
(sueldo,
incentivos,
formacin,
retroalimentacin).
Poco apoyo y compromiso de los Padres de Familia y maestros.
Falta atencin psicopedaggica en algunas secciones.
Falta de formacin a padres.
Indisciplina en algunos salones.
Bajo nivel de ingls en algunas secciones.
Deficiencias de infraestructura (capilla, sombra y bancas en

canchas, baos).
Falta
apoyo
promocin
al
deporte
otras
actividades
culturales.
Faltan actividades extraescolares (viajes de estudio, talleres y

otros).
107 |
Pg.
Insuficiente equipamiento (tecnologa) y material didctico, y

poco uso del existente.
Falta vigilancia en accesos y salidas.
Problemas de trnsito en entradas y salidas.
Poca promocin del colegio.
Carencia del servicio de enfermera.
Condiciones del mobiliario y falta de alguno (casilleros).
Falta transporte escolar propio.
Oportunidades:
Medios de comunicacin para hacerle publicidad al colegio.
Gran poblacin juvenil con necesidades de estudio.
Oferta (variada y gratuita) de capacitacin y actualizacin

docente (diplomados, cursos, talleres) por parte de otras
instituciones educativas.
Experiencias
exitosas
de
colegios
hermanos
otras
instituciones no Jadilopistas. Eventos que organizan otras

instituciones.
Crecimiento
demogrfico
desarrollo
urbano
(nuevos
fraccionamiento s) en la zona en que se encuentra ubicada la

institucin.
108 |
Pg.
Crecimiento econmico de Aguasca1ientes (oportunidades de

trabajo).
Relativismo
social
que
permite
al
colegio
distinguirse
positivamente por sus alumnos formados en valores.
Apoyos
(econmicos
(gubernamentales)
que
acadmicos)
coadyuvan
de
otros
organismos
incrementar
el
nivel
educativo.
Amenazas:
Alteracin de los valores universales y cristianos en la sociedad

de Aguascalientes, dados en un ambiente de permisividad, que
lleva a una falta de altos ideales en jvenes y padres de
familia.
Problemas
sociales
como:
desintegracin
familiar,
crisis
econmica inseguridad, pandillerismo, libertinaje.
Exposicin y fcil acceso de los jvenes al consumo y mala

informacin acerca de drogadiccin, sexualidad y alcoholismo.
Manejo inadecuado de los medios de comunicacin como:

televisin Internet, medios impresos y telefona celular.
109 |
Pg.
CAPITULO
4
PROPUESTAS
110 |
Pg.
CAPITULO 4 PROPUESTAS
La propuesta se dividir en dos partes esenciales, una dirigida
al Colegio Esperanza y otra en la creacin de un traje a la medida
para el Colegio.
Como propuesta dirigida al Colegio Esperanza, se plantea que

cambien de proveedores de servicio de ingls, dado que se est
viendo inconformidades en los padres de familia por la forma tan
agresiva en la que se cobra y el mal manejo de la administracin por
parte de su proveedor de servicio de enseanza en el idioma ingls.
El Colegio se est ahorrando solo la parte proporcional a lo

administrativo, siendo que
podra ganar mucho ms que solo
ahorrarse la contratacin y capacitacin de los docentes de ingls.
Por lo tanto se recomienda cambiar por una institucin que

disminuya los costos y que se adece a la misin y visin de la
institucin,
aumentando
as
la
cadena
de
valor
del
Colegio
Esperanza.
Las empresas estn conformadas por una serie de actividades

cuya suma constituye lo que se conoce como la cadena de valor. La
cadena de valor es una herramienta de gran utilidad para examinar,
en
forma
sistemtica,
todas
las
actividades
que
la
empresa
111 |
Pg.
desempea para disear, producir, llevar al mercado y apoyar los

productos, en trminos de calidad, valor y garanta, as como tambin
la forma en que interactan esas actividades.
De ah surge la segunda propuesta, que es la implementacin

de una institucin dedicada y especializada a la enseanza del
idioma ingls, tiene que ser una institucin que tenga ya renombre y
tiempo funcionando aunque sea en otros lugares de la repblica.
Donde se pueda hacer un ajuste a la institucin para hacer un

traje a la medida para el Colegio Esperanza. Se propone hacer un
equipo de trabajo de alto desempeo, donde cada quien sea
especialista en un rea. En el equipo debe de haber un especialista
en administracin, otro especialista en mercadotecnia, por supuesto
debe de haber un especialista en la enseanza del idioma ingls,
tambin tiene que haber un especialista en cuestiones financieras.
Por
qu
es
importante
tener
un
especialista
en
administracin? Es importante para poder llegar a ser realmente un

equipo de alto desempeo dado que en la situacin actual del pas y
del Colegio Esperanza, no se saben administrar muy bien los
recursos.
Sin embargo es necesario poder definir que para nuestra empresa

en cuestin la diferencia entre este tipo de recursos no estn
112 |
Pg.
importante como el hecho de saber que existen otros dos grandes

grupos de recursos que se clasifican en tangible e intangibles.
Dndole una mayor importancia al recurso humano, pues lo que

se ofrece sera un servicio, o en otras palabras algo intangible, y
quien va hacer empleado de primera lnea es el docente, por eso es
necesario tener en el equipo de alto rendimiento a un especialista en
administracin para poder gestionar correctamente los recursos en
especial el recurso humano.
Ahora
Por
qu
es
importante
un
especialista
en
mercadotecnia? Es importante porque se necesita conocer bien al

consumidor, es necesario saber que el consumidor principal es el
alumno junto con sus padres de familia, pero otro consumidor de
igual o mayor importancia es el Colegio en s, pues l es quien
contrata directamente el servicio de esta nueva institucin.
Por qu es importante un especialista en la docencia del

idioma ingls? Tan sencillo porque es a esto lo que la empresa se
dedica, tienen que tener un certificado de alto nivel de ingls y es de
vital importancia que se mantenga al da en cuestiones de tcticas de
control de grupo y dinmicas, al igual es necesario que conozca a
detalle las nuevas reformas educativas y acuerdos que competan a la
enseanza del idioma ingls como segunda lengua.
113 |
Pg.
Por qu es importante a un especialista en cuestiones

financieras? Las finanzas son bsicas en toda empresa ya sea
pequea mediana o grande. Un mal manejo de las finanzas puede
causar la quiebra de la empresa, de la misma manera un buen uso de
las finanzas en todos sus sentidos, puede causar el xito de la
empresa.
Se necesita que quien sea el especialista en cuestiones

financieras este al da en cuestiones de leyes, as como de reformas
a estas, en cuestiones de impuestos, entrega de facturas, saber si se
puede deducir los gastos dado que se trata de una institucin
educativa que presta servicio a otra institucin educativa el rgimen
legal es un tanto diferente de las dems empresas.
De este equipo de trabajo es necesario que todos y cada uno

de ellos haya tenido experiencia en la docencia, pues deben de ser
multidisciplinarios
para
reducir
costos.
Es
necesario
que
se
seleccione correctamente a quien vaya a ser el lder del equipo, pues

se tiene que empezar directamente como un coach y en un futuro ser
Lder coach, consultor y soporte de proyectos.
As como propuesta especfica se abrir un instituto de ingles

con diferente enfoque, con dos mercados metas al cual atacar, ingls
institucional tal y como se hace normalmente en las escuelas de
ingls y el segundo que se especifique en atender escuelas y
114 |
Pg.
colegios
tradicionales,
siendo
un
outsourcing
para
estas
instituciones.
Con la capacidad de ser evaluados por el ETS quien es el
organismo encargado de aplicar el ya tan famoso examen TOEFL y
TOEFL Jr.
115 |
Pg.
CAPITULO
5
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
116 |
Pg.
CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Tal y como se plante al principio del trabajo, el objetivo del
mismo es dar respuesta a las preguntas hechas en el planteamiento
del problema que son: cmo aplicar los conocimientos de una
carrera de mercadotecnia, un postgrado en administracin y ahora en
un nivel maestra a la docencia del idioma ingls?
Se puede aplicar creando el instituto de ingls especializado

para dar clases en escuelas particulares y/o pblicas por ejemplo el
Colegio Esperanza, adecundose a sus necesidades.
Es posible combinarlas? Si, es posible combinar los estudios

de
una
licenciatura,
de
un
postgrado
de
una
maestra
en
administracin, para crear una empresa que se adece a las

demandas del mercado y quesea una empresa de alto rendimiento.
Existe alguna relacin entre ellas? Si existe una relacin entre

ellas. Por medio de las estrategias administrativas aplicadas entre
ellas.
Existen oportunidades de mercado? Si, existe una gran

oportunidad de mercado, dado que ahora no solo las escuelas
particulares, sino tambin las escuelas de gobierno ya cuentan o
117 |
Pg.
deben contar en su currculo con clases de ingls de todos los

niveles, desde preescolar hasta secundaria obligatoriamente.
O simplemente ya se ha hecho todo lo posible por explotar
esta rama de la docencia? Falta mucho que hacer en esta rama y
creo firmemente que en el rea de ingls las oportunidades no se han
explorado a detalle, dado que apenas en el dos mil once, la reforma
educativa obliga a las escuelas a la enseanza de un segundo idioma
siendo el ingls el escogido.
Habiendo analizado el mercado, el estado actual de los

diferentes institutos que se especializan en la enseanza del idioma
ingls, concluyo este trabajo en la iniciativa y no solo la iniciativa,
sino la accin de la creacin de un instituto de enseanza del idioma
ingls especializado en el servicio a colegios privados y escuelas
gubernamentales.
Siendo este el resultado de mi maestra, la creacin de esta

escuela de ingls especializada en el sector educativo del pas,
empezando por el Colegio Esperanza. La empresa lleva por nombre
Ingls Universal y con una misin de:
Proporcionar Servicios Bilinges Mltiples y de Enseanza del

Idioma Ingls, con Personal Altamente Capacitado y Certificado en
Metodologas de Vanguardia de dicho Idioma, Apoyando a Empresas
y
Profesionistas
de
cualquier
rea
Tcnica
Industrial
especialmente a instituciones educativas a alcanzar sus Metas, que
118 |
Pg.
el Dominio de este Idioma les permite, dejando en nuestras manos, la

responsabilidad de brindarles los Conocimientos del nico Idioma,
verdaderamente Universal.
Con una visin de: Convertirnos en una Empresa y Franquicia Lder

en la Enseanza del Idioma Ingls en Todo el Territorio Nacional, as
como en los principales Pases de Habla Hispana, desarrollando y
mejorando los Sistemas, Procesos y Metodologas que aplicamos en
nuestras Actividades diarias, para asegurar un lugar cada vez ms
alto, que consolide nuestra presencia como una empresa educativa
ampliamente reconocida y de gran prestigio.
El centro de capacitacin Ingles Universal Aguascalientes est

ubicado en la ciudad de Aguascalientes en Av. Siglo XIX, colonia
Lomas de Santa Anita CP. 20164. Se dar servicio en el instituto de
ingls como actividad secundaria, siendo su actividad primaria la
docencia del idioma ingls en colegios y universidades particulares
en un principio con la visin de expandirse a escuelas tcnicas, y
pblicas.
As pues concluyo este trabajo aplicando todo lo aprendido

durante la maestra y en especial en el ltimo periodo, aplicado en la
creacin de mi instituto de ingls especializado en la enseanza del
ingls como segundo idioma en escuelas ya sean particulares o
pblicas.
119 |
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utsourcing en la docencia del segu

RVOE SEGN ACUERDO No. 1048 DE FECHA 28 DE FEBRERO DE

RVOE SEGN ACUERDO No. 1048 DE FECHA 28 DE FEBRERO DE 2008

El outsourcing en la docencia del segundo idioma

MAESTRA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

AGUASCALIENTES, AGS. Julio 2013

3.2 Colegio Esperanza...........................................................................93

Today in Mxico it is really important to speak and understand

Adapting the outsourcing tool to El Colegio Esperanza for the

A partir del ciclo escolar 2011-2012 la Secretara de Educacin

Dando lugar a que el ingls se ensee en todos los niveles:

Siendo esto una gran oportunidad de mercado para quien la sepa

La escuela como se le suele llamar es un mercado poco explotado,

De esta oportunidad de mercado surge este trabajo, donde se

analizando la mejor manera de combinarlos. Por medio de un outsourcing

Haciendo uso de las diferentes herramientas de la administracin

El Colegio es una institucin educativa que consta con los niveles de

Y dado que ahora es obligatorio que todas las instituciones

Tiene que cambiar su planeacin antigua y adaptarse a los nuevos

CAPITULO 1 METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

administracin de empresas internacionales el cual obtuve hace ya

Sin embargo toda mi carreara tuve la necesidad de estudiar y

El trabajo con el cual ayude a sustentar los gastos de mi

Y as desde hace ms de 5 aos me desempeo como docente

estudios en lo que hago aunque a simple vista estos dos sean

as la necesidad de mezclar los conocimientos

adquiridos en la carrera y postgrado con las actividades del diario en

Por parte del mismo instituto de ingls, he tenido la oportunidad

Este trabajo se basa en la relacin que existe entre el instituto

1.1.1 RELEVANCIA DEL ESTUDIO

Si se analiza el desarrollo de cualquiera de los pases

De esa forma se cuenta con la materia prima necesaria para

Una de las cosas ms tristes es constatar, que en lugar de ir

Claramente, el problema est ubicado en los cimientos de esa

En toda esta etapa es fundamental la colaboracin de todos:

Esos seis aos son fundamentales para asentar todos los

Hay otro factor que ha sido muy menospreciado y que es

Adems que, para una autntica toma de decisiones, es

Cmo trabajan las computadoras? En base a la memoria que

Si dotamos a nuestros alumnos de una slida primaria, les ser

actividades tan fundamentales y primarias como es la aritmtica, para

Otra rea todava ms grave de desconocimiento es el de la

Y no se diga un desconocimiento de lo sucedido en el siglo XX.

Y como estos artculos en revistas de renombre se pueden

Universidad Anhuac Mxico Sur. El texto fue revisado por el Dr.

Por eso es que las autoridades estn tratando de cambiar, y

Dando se cuenta que un segundo y a veces un tercer idioma es

la tarea de crear nuevas reformas donde se actualice al sistema

Por eso se da la Reforma de la Educacin. Fundamentacin

Que cito de su introduccin El conocimiento de una lengua

Distintos procesos como la migracin de los pueblos, el

En la actualidad, la intensa interaccin entre pases, en el

Mxico no es la excepcin Aunque en ocasiones se tenga la

Existen dos procesos mediante los cuales es posible lograr ese

denominada lengua meta; as sucede con las personas que emigran a

El aprendizaje, por su parte, se refiere al estudio consciente de

Por dcadas, la enseanza de las lenguas extranjeras ha

Hoy en da se sabe que stos son exitosos slo en situaciones

contextos donde esa condicin no se cumple, como sucede en la

En este sentido, diversas instituciones privadas, principalmente

Es por ello que hoy en da el debate en torno a la enseanza de

Cabe resaltar que cuando se inicio esta reforma solo era

Como al gobierno siempre le ha costado, no puede hacer las