Administracin de Recursos humanos

CEI Liceo Guatemala

Universidad Galileo
LICDA: Lorena Bonilla

Tarea semana 7

Nombre: Gerson Giovanni Rivera Cortez

Carn: IDE12116091
Entrega: 25/01/2015

INDICE

Contenido
INTRODUCCIN................................................................................................... 3
ROTACIN DE PERSONAL.................................................................................... 4
Pero tambin tiene algunas desventajas como:..................................................5
TIPOS DE ROTACIN........................................................................................ 5
CAUSAS............................................................................................................ 5
NDICES DE ROTACIN DE PERSONAL.................................................................6
Empleados. Escala de posiciones en la empresa.............................................7
Escala de Posiciones en la empresa.................................................................7
CONCLUSION....................................................................................................... 9
RECOMENDACIN............................................................................................ 9
CONCLUSIN....................................................................................................... 9
RECOMENDACIN............................................................................................ 9
CONCLUSION....................................................................................................... 9
RECOMENDACIN............................................................................................ 9
CONCLUSIN..................................................................................................... 10
RECOMENDACIN.......................................................................................... 10
CONCLUSIN..................................................................................................... 10
GLOSARIO......................................................................................................... 11
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 12

INTRODUCCIN
Las empresas que han experimentado altas rotaciones de personal o que tienen
miedo de experimentarlas, slo se han preocupado por saber por qu los
empleados desean cambiar de trabajo. Cuando lo que deberan
estar preguntndose es si sus empleados estn realmente satisfechos con lo que
hacen en la empresa.
Muchas empresas cometen el error de preocuparse del por qu, del cundo y
del a dnde en relacin a la rotacin del personal y pierden el tiempo haciendo
estadsticas que no conducen a nada, dejando de lado lo esencial... y es que los
trabajadores slo se quedan si se sienten valorados y apreciados en todos los
sentidos y para los trabajadores sentirse satisfechos es sinnimo de sentirse
bien.
En este mismo orden: ambiente laboral, sueldo, beneficios y la posibilidad de
hacer carrera, es lo que mantiene a los empleados en la empresa, por lo que una
buena combinacin de dichos factores nos asegurar de que adems de
ser productivos, tambin valorarn su trabajo y decidirn quedarse donde estn.
El segundo error sucede cuando las empresas piensan que ya estn haciendo
todo lo necesario para mantener satisfechos a los empleados... Claro! Porque as
lo dice el informe tal o porque es lo que cada Director dijo en la ltima reunin de
comit y en lugar de asegurarse de que es as, se encuentran con que muchos de
sus trabajadores siguen abandonando la empresa por no sentirse a gusto en ella.

ROTACIN DE PERSONAL
Relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en
relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto
tiempo.
Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de
la organizacin.
Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a
la empresa (falta de estabilidad)
ndice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad,
sustituyendo a aquel que presenta problemas difciles de corregir (dentro de un
programa factible y econmico).
Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la
licencia legal.
ndice de Ausentismo: Relacin porcentual entre las horas/hombre prdidas por
ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
La rotacin de personal se refiere a la salida de trabajadores de la organizacin
por diferentes motivos, ya sea por renuncias o despidos y esos puestos de trabajo
sern ocupados por diferentes personas en un intervalo de tiempo determinado.
Este trmino es bastante utilizado en Recursos Humanos y tiene una gran
importancia
en
la
estructura
de
la
empresa.
La rotacin de personal se expresa a travs de una relacin porcentual en el
transcurso de un periodo de tiempo. Casi siempre se suele expresar en ndices
mensuales
o
anuales
para
as
poder
comparar.
Mobley (1982) define la rotacin como el cese voluntario de pertenecer a una
organizacin por un individuo que recibe compensacin econmica por participar
en
dicha
organizacin
.
La rotacin personal puede tener varias ventajas o desventajas para los
empleados y para la empresa, las ventajas son las siguientes:
Permite que cada trabajador descubra su potencial y habilidades.
Permite que cada empleado pueda descubrir el lder que lleva dentro.
Permite que cada lder de grupo observe como en diferentes reas se comportan
los empleados.

Permite que en cada grupo de trabajo puedan participar nuevos miembros

peridicamente.

Pero tambin tiene algunas desventajas como:

Que las personas no se encuentren preparadas para asumir nuevas funciones.
Hay personas que les cuesta acostumbrase a trabajar con nuevos miembros.
Que algunos empleados no quieran recibir ayudar y a la hora de formar grupos
quieren que todos le sigan a l.
Hay personas a las que les cuesta socializar, por lo tanto, cuando estn cmodos
en un grupo y deben cambiarse a otro, les cuesta adaptarse.

TIPOS DE ROTACIN
Hay dos tipos de rotacin, la interna y la externa
Rotacin interna: es aquella en la que los empleados no dejan la empresa sino
que cambian de puesto pero dentro de la misma. Hay varios tipos.
Transferencia: es un cambio estable a otro puesto, pero sin mayor sueldo ni mayor
jerarqua.
Ascensos: sera el cambio de puesto de un trabajador. Esto supone un puesto y un
salario de mayor importancia.
Promociones: se entiende por un incremento de categora, es decir, un incremento
del sueldo pero sin cambiar de puesto.
Descensos: cuando se pasa de un puesto de mayor importancia y salario a otro
que supone caractersticas inferiores.
Rotacin externa: se refiere a la entrada y salida de personas de la organizacin.
Este tipo se da en casos como; la muerte del empleado, jubilacin, incapacidad
permanente,
despido,
mala
seleccin,
etc.

CAUSAS
Una de las causas que genera rotacin en la organizacin es la insatisfaccin

laboral, si un empleado recibe menos recompensas de las que l cree, se sentir

insatisfecho
y
por
lo
tanto
buscara
otro
empleo.
Otro motivo es el relacionado con el contenido de trabajo y el salario, si el
trabajador ve que no hay relacin entre ambos, tratar de buscar una solucin ya
sea
dentro
de
la
organizacin
o
fuera.
Segn investigaciones, otra causa que produce rotacin son las condiciones
laborales, el ambiente laboral de un trabajador debe ser el adecuado para que as
ste pueda desempear bien su funcin y no tener que llegar a la rotacin. (375)

NDICES DE ROTACIN DE PERSONAL

El ndice de rotacin es una medida por la cual se puede calcular las admisiones y
desvinculaciones de personal con relacin al nmero medio de miembros de una
empresa.
La ecuacin para medir la rotacin es: (((A +D)/2) (100))/EM
A = admisiones de personal
D = desvinculaciones de personal
EM = efectivo medio del rea, se obtiene por la suma de los efectivos existentes al
inicio y al final del periodo dividida por dos.
El ndice de rotacin ideal sera aquel que permitiera a la organizacin retener al
personal de buena calidad y dejar fuera de la organizacin a aquellas que
presenten problemas en la organizacin y que no pueden corregirse.

MANERAS DE EVITAR LA ROTACIN

La contratacin suele ser un proceso costoso por lo que cuanto ms se pueda
retener a los trabajadores mucho mejor.
Tipos de cambio
Tenemos que descubrir por qu los empleados dejan la empresa y as podremos
saber el porqu, y lo que podr pasar en el futuro.
Cambio estacional: cuando los empleados abandonan la empresa despus de
ciertos periodos, como finalizar un periodo de ventas, es decir, aquellos
empleados cuyos sueldos se basan en las comisiones, pues buscan la manera de
poder hacer dinero.
Cambios por responsabilidad: puede darse cuando algn empleado decide
buscarse otro empleo a causa de que cree que no va a poder seguir ascendiendo
dentro de la organizacin.

xodo masivo: se produce cuando un grupo de empleados decide dejar la

empresa al mismo tiempo. Esto puede darse debido a un cambio de gerente,
discusiones con sindicatos sobre temas de sueldo, etc. Este tipo es el peor que le
puede pasar a un negocio.

Empleados. Escala de posiciones en la empresa

Escala de Posiciones en la empresa
Cuando una Empresa tiene una escala de Posiciones, es vital que las haga
conocer a todos sus empleados, desde los ms antiguos hasta los ms nuevos
integrantes de dicha empresa. Establecer y publicar esta escala de Posiciones, les
permitir a todos:
- Saber en qu escenario de la empresa est parado.- Cuales son los personajes
principales de dicha empresa.- Quienes son las personas de mxima autoridad.Quienes son las personas que siguen detrs de otros, en dicha escala de
posiciones.
- Poder visualizar, tambin, a dnde le gustara llegar si su rendimiento dentro de
la empresa llegara a ser desarrollado segn su mximo potencial.
- Permitira que cuando una persona sea rotada de un lugar a otro, conozca bien
cul es el nivel de importancia de este cambio y que tan significativo es dicho
papel que deber desarrollar dentro de la empresa.
- Permitir conocer a cada persona que hay puestos superiores que pueden ser
alcanzados, pero saber que debe destacarse en el rea en que labora en la
actualidad para poder optar por nuevos cargos.
- Permitir que cada quien se autoevale y examine para comprobar si realmente
llena los requisitos que se ameritan para optar por una nueva responsabilidad
dentro de la empresa.
Hay muchsimas empresas que tienen esta escala de posiciones, pero no siempre
es una escala igual para todas las empresas, hay escalas de posiciones en
determinadas empresas que son muy rgidas y nadie puede siquiera soar con
algn da llegar a ser un jefe en algn departamento porque esta empresa no
permite a nadie subir en la escala de posiciones. Simplemente cada empleado
asume un cargo y si es bueno su rendimiento y desenvolvimiento puede
mantenerse al frente de ese cargo por el resto de su vida.
Otras empresas son ms abiertas a la idea de innovar y mejorar su
desenvolvimiento a travs de una Dinmica Rotacin de Personal. No todas las
empresas tienen el mismo ciclo de rotacin, algunas lo harn anualmente,

mensualmente, o en algn perodo que les resulte importante y significativo, pero

lo importante en este tema que estamos abordando no es qu tan frecuentemente
se hace una Rotacin de Personal dentro de la compaa, sino cmo se logra, y
bajo cuales principios se basa tal decisin.
Para ello, es importante, que la empresa haga conocer a todos sus empleados, la
importancia de la Rotacin de Personal para su organizacin, los requisitos que se
deben cubrir, las expectativas de la empresa, y la labor que debe llevar a cabo
todo personal, para que este proceso de Rotacin sea efectivo.
Exponer el concepto que se tiene en la Organizacin acerca de La Rotacin de
Personal, y cules son las causas por los cuales la compaa ve necesario
aplicarla es un punto importante, adems de expresar cules son los intereses que
puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones, y ver
en qu les afecta y en qu los beneficia.
Es importante, tambin, que la empresa manifieste cules son los requisitos que
debe llenar el personal para poder gozar de dicho beneficio, y cmo puede
afrontar este cambio al que ser sometido a travs de estas decisiones.
Mientras mayor sea la cantidad y la calidad de informacin que maneje
la empresa, los jefes de departamentos, cada equipo de trabajo, y cada empleado,
mejor ser el procedimiento.

CONCLUSION
Dentro de cada organizacin existen interese individuales y colectivos y ser
precisamente la satisfaccin de los primeros lo que ayudara a garantizar la
correcta ejecucin de los intereses colectivos

RECOMENDACIN
Muy ligado a la motivacin como vemos est la necesidad, cuando la misma est
insatisfecha se crea una tensin en la persona que generan impulsos buscando
metas que cuando se alcancen, la necesidad quedar satisfecha.

CONCLUSIN
Y una manera muy efectiva de lograrlo es la remuneracin que se le otorgue al
trabajador de acuerdo a sus labores desempeadas, es decir, que la participacin
que aportan para el logro de los objetivos organizacionales sea proporcional a lo
que reciben, pues como mencionamos, los empleados asisten a trabajar con
ciertas necesidades, valores y expectativas.
RECOMENDACIN
Se dice que la rotacin o fluctuacin puede ser real o potencial, la primera es la
salida consumada ante lo cual no se puede tomar ninguna medida pues el
trabajador ya se ha marchado, el segundo tipo de salida est relacionada con el
deseo latente del trabajador de marcharse el cul no se ha hecho efectivo por no
haber encontrado aqul empleo que rena los requisitos que est buscando y que
se corresponda con las expectativas que esa persona tiene Ambos tipos de
salidas pueden ser cuantificadas a travs de diferentes indicadores los cuales no
abordaremos en este trabajo.

CONCLUSION
Si existe alguna ausencia de estas necesidades, valores y expectativas y la
realidad del trabajo, los empleados se sentirn insatisfechos y menos motivados.

RECOMENDACIN
Si bien es importante conocer y medir la fluctuacin real es ms importante el
estudio de la fluctuacin potencial la cual en cualquier momento se convierte en
una salida definitiva por ello se dice que esta ltima tiene un carcter preventivo.

CONCLUSIN
Para minimizar la rotacin de personal y sobre todo para poder entenderla, las
empresas deben en primer lugar ir a la raz del problema y ser ms conscientes de
lo que piensan y sienten sus empleados.

RECOMENDACIN
Tambin ha quedado demostrado que la rotacin se manifiesta de manera
diferente segn sea la edad, el sexo, territorio geogrfico, nivel ocupacional y la
antigedad en la organizacin pues las personas jvenes fluctan ms, en el caso
de los motivos personales la mayor fluctuacin est en las mujeres y cuando son
motivos laborales la rotacin es mayor en los hombres, en cuanto a la antigedad
las investigaciones demuestran que las personas con ms de 10 aos en las
Empresas son ms estables.
CONCLUSIN
Generalmente detrs de una excesiva rotacin laboral se oculta la desmotivacin,
el descontento, la insatisfaccin laboral y esto a su vez est influenciado por un
conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestin de
los Recursos Humanos.

GLOSARIO
Rotacin: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la
empresa.
Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la
licencia legal.
ndice de Ausentismo: Relacin porcentual entre las horas/hombre prdidas por
ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
Organizacin: son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por
medio de los organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro
tipo.
Indicadores: Un indicador social es una medida de resumen, de preferencia
estadstica, referente a la cantidad o magnitud de un conjunto de parmetros o
atributos de una sociedad.

BIBLIOGRAFIA
TALENTO DE GESTION HUMANA
http://www.monografias.com/trabajos78/rotacion-personal-recursoshumanos/rotacion-personal-recursos-humanos.shtml