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O Desafio do Lder no desenvolvimento do seu time

Jaime Moggi

Uma das grandes questes que as organizaes atualmente vm buscando a de como identificar
um bom Lder
Todas as empresas anseiam por um Lder Ideal. Aquele que segue todos os princpios
modernos de gesto de pessoas, que esteja sempre atualizado, procurando novos conceitos. Que
seja participativo que saiba olhar para as pessoas, confiar, delegar, atingir resultados, quando
necessrio atuar como coach, fazer as perguntas certas, etc.
O processo de seleo ou de promoo rigorosamente executado e o Eleito assume a equipe:
Um dos cenrios mais comuns que me deparo o seguinte:
- O lder assume um grupo de Cobras Criadas. Dentro desse grupo, normalmente, h alguns
integrantes que sonhavam, ou melhor, consideravam-se, aptos a assumir tal posio, mas,
injustamente, foram preteridos pela rea do RH em detrimento de algum que no sabe como

as coisas realmente funcionam. Outros, muito ligados liderana anterior, passam a considerar
o novo lder como uma ameaa, e h ainda, felizmente, alguns com uma expectativa positiva.
Diante deste cenrio o Lder recm chegado assume uma postura de facilitador da equipe,
ajudando a planejar, levantando questes, compartilhando decises, dividindo angstias,
promovendo reunies a fim de envolver as pessoas, etc..
Enfim executa cada passo do manual das boas prticas de Liderana.
Em poucas semanas comeam os mexericos. alguns comentrios do tipo: Ele no entende da
parte tcnica e nem est interessado em aprender ou ento voc viu ele naquela reunio sobre
o produto, at tirou um cochilo!!, ou ainda Ele no sai a campo!!, e se ele saiSaiu a
campo, mas no tinha uma sugesto se quer pra dar!!
No demora muito e tais comentrios chegam vice-presidncia ou ao superior do lder
contratado. Nesse ponto, as pessoas comeam a desafiar o novo lder em pblico, questionam as
decises tomadas por ele e, mesmo os integrantes do grupo mais bem intencionados se sentem
inseguros em apoi-lo.
O prximo passo um pequeno grupo ir at rea de RH compartilhar as dificuldades com a
nova gesto junto diretoria.
Em muito pouco tempo, a pecha de bundo fica rotulado na cara, ou melhor, nas costas do
novo Lder, e, na primeira turbulncia demitem o Lder Servidor e contratam um Lder Feitor,
um cara Linha Dura, afinal, disso que o grupo precisa!! E assim, corta-se o mal pela raiz.
Outra possibilidade menos radical pedir ao RH que arranje chamar um consultor para fazer um
teambuilding milagroso, e como milagres no existem e nem tampouco o consultor um
Santo Milagreiro. O que normalmente acontece que a situao melhora, mas por pouco
tempo, na primeira crise, volta ao cenrio anterior.
Ento, o que fazer? Situaes como essas so reversveis?
So, mas demandam tempo, esforo e um inevitvel desgaste, alm de alguns mortos e feridos
pelo caminho.
A pergunta como evitar que isso acontea?
No fcil, mas voc pode comear adotando uma postura menos ingnua. Outro fator
importante o conhecimento de como o processo de desenvolvimento de um grupo funciona.
Isto , de maneira arquetpica podemos dizer que um grupo passa por 3 Fases de
Desenvolvimento.

Fase Imatura:
a fase em que todos ns, j vivenciamos nas organizaes. Um bom exemplo : Primeira
reunio de trabalho com um chefe novo. Quais seriam suas preocupaes? Podemos listar
algumas delas:

Como conseguir atingir o objetivo proposto?


Como contribuir da melhor forma?
De que maneira cooperar com os meus colegas?

Talvez estas questes sejam verdadeiras, mas no seria nada incomum que em vez dessas
questes ou paralela a elas voc se perguntasse:

Como posso causar uma boa impresso?


Ser que melhor eu ficar quieto para ver como a banda toca?
Como ser que ele gosta de trabalhar?
O que ser que os puxa-sacos vo fazer?

Voc com certeza encontrar dentro das organizaes, grupos em que as pessoas no tm clareza
dos seus papis, so extremamente competitivas, e, na maioria das vezes, esto magoadas umas
com as outras. As reunies so confusas e ficam sem sentido. Uma boa imagem para ilustrar um
grupo assim a imagem de um zoolgico.
Podemos brincar um pouco com o tema e dizer que nos grupos imaturos voc tem vrios
animais:
Comeando pelo Leo. Quando um Leo fala todo mundo escuta, ele charmoso, carismtico,
mas por outro lado, ele no de colocar a mo na massa e sempre deixa para as leoas caarem.
o famoso leo de workshop.
Voc tambm tem o Tigro; agressivo, duro; tudo o que as pessoas dizem est errado, gera
conflitos o tempo todo.
Podemos tambm mencionar o hipoptamo; o negcio dele desfrutar, curtir, voc s v os
olhos dele acima da mesa de reunies o resto est tudo embaixo, bem relaxado.
Tambm temos o macaco, e o que um macaco faz de melhor? Macaquices. Esse o contador de
piadas, s ajuda a desconcentrar as pessoas.
O Esquilo; muito tmido, quase imperceptvel, s aparece quando os animais maiores esto
quietos, a ele surge rapidamente, d sua contribuio e se esconde.
Temos tambm a Girafa; altiva, silenciosa, sempre com um ar blas como se a discusso fosse
muito mixa para ela dar sua valiosa contribuio.
E o Pavo sempre mostrando sua cultura, na maioria das vezes totalmente intil.
E a Gaivota, essa tambm fcil de encontrar; comea a falar e vai, vai, vai alando voos cada
vez maiores. Se ningum der um tiro nela esto todos perdidos.
O Camaleo; imvel, vendo pra onde o vento ou a autoridade sopra, muda de opinio com uma
rapidez inacreditvel.
E o casal de Pombos; sempre arrulhando, entre eles, bvio, voc at consegue escut-los, mas
impossvel saber o que esto dizendo, ou melhor, arrulhando.
As Hienas rindo e apoiando tudo que o leo fala.
O Tamandu se preocupa somente com o como. Quando o grupo nem se quer conseguiu
definir o qu. Perde-se nos detalhes daquela reunio de planejamento estratgico.
A Coruja no fala nada, mas presta uma ateno danada.

A Serpente: O que voc pode esperar de um bicho que tem a lngua bifurcada? Bom, se voc
perguntar ela o que achou do trabalho feito? A resposta no vai ser nada menos do que
Maravilhoso!! Trabalhar com vocs um privilgio. Quando acaba a reunio ela vai direto
sala do presidente e sibila: chefe voc no imagina o que eles esto aprontando.
Este grupo tem um processo de tomada de deciso que um verdadeiro caos.
E agora, imagine voc sendo colocado para liderar este bando!
Sinto lhe informar, mas a primeira coisa que eles vo fazer test-lo. E isso vai acontecer em
cada oportunidade que eles tiverem. Neste estgio, o que o grupo respeita o contedo tcnico
que voc possui, suas competncias, inteligncia, ideias e direo.
Se voc acabou de chegar na empresa. Voc precisa estar ciente que ter uma trgua de 2 meses
(s vezes menos) para fazer todas as perguntas estpidas que voc quiser, depois disso, a
trgua acaba.
O que voc pode fazer para melhorar esse cenrio: Estude o mximo que puder a parte tcnica,
aprofunde-se, no caia na armadilha de tentar construir todas as respostas em conjunto. Lembrese, este grupo no capaz de consenso. s vezes nem de consentimento. O que este grupo
precisa de direo, de clareza para onde vai. Precisa de algum que tome a deciso quando no
for possvel chegar a um acordo. e esse algum, voc.
O segundo grande erro que voc pode fazer continuar fazendo isso. Muitos gerentes continuam
dando contedo, decidindo o que fazer o tempo todo e acabam presos nas armadilhas de um
grupo imaturo. Este o tipo mais comum encontrado nas organizaes, ou seja, o grupo
completamente dependente do lder, aptico, e na maioria das vezes perdido em intriguinhas de
modo a ficar bem com o chefe.
O que este grupo pede acima de tudo de organizao e mtodo. Pra comear, o que voc deve
fazer dar menos contedo (paulatinamente) e criar um processo que permita o grupo se
desenvolver.
Se voc tem um daqueles grupos que no falam nada, onde voc pergunta e ningum responde,
fica todo mundo esperando voc falar. Estabelea uma pauta para as reunies que faa com que
as pessoas participem. Pea um tema especfico. Por exemplo: na prxima reunio gostaria que
cada uma das reas trouxesse um diagnstico dos seus processos e propostas de melhoria e
apresentassem.
Preocupe-se com a forma e com o mtodo e vai deixando que o contedo seja preenchido cada
vez mais pelo grupo.
Depois de um tempo voc comear a ver o grupo evoluindo para uma Fase que chamamos de
Racional.

Fase Racional:
Nesta fase os objetivos so claros. As pessoas colocam suas contribuies.; conseguem esperar a
outra acabar de falar para contribuir. As reunies tm hora para comear e terminar, ao contrrio
de um grupo imaturo, onde at tm hora para comear, mas nunca terminam, acabam sendo
abandonadas.

A qualidade e a produo do trabalho do grupo comeam a aumentar gradativamente. Se


tivermos cinco propostas para resolver um problema, pode apostar que, nesta fase, a escolha ser
pela melhor No grupo imaturo escolhe-se a do chefe ou ento da pessoa que falar mais alto.
Com a metodologia adequada, o grupo vai andar sozinho com o passar do tempo. O seu papel
como lder de corrigir rumos, zelar pelos acordos e processos a fim de que sejam cumpridos.
Mas talvez voc queira mais! Ou ento o grupo ficou entediado, cumpre seus compromissos
com qualidade, dentro dos prazos, mas a motivao comea a declinar, alguns ficam rgidos
demais e pessimistas. O sistema e as regras acabam ficando mais importantes do que o resultado.
Exemplificando como isso acontece, me lembro de uma passagem bem interessante: Estava
coordenando uma conveno na rea de RH dentro de uma grande organizao. As cinco reas
do RH que compunham a estrutura tinham 20 minutos cada, para fazer uma apresentao.
Uma das reas estava com um projeto muito importante e que impactaria sobre maneira as
pessoas presentes. Decorridos os 20 minutos, a apresentao ainda no havia chegado ao seu
final e ainda encontrava-se num momento crucial, onde perguntas importantes estavam sendo
feitas. Deixei por mais 5 minutos para finalizao, fazendo uma realocao desse tempo extra em
uma das minhas palestras. Com isso mantive o tempo correto das outras reas sem prejudicar
ningum.
No final do dia, recebi um feedback dos gerentes de que o consultor privilegiou uma rea em
detrimento das outras. Este tipo de situao ilustra bem um dos problemas que este grupo pode
estar enfrentando neste estgio.
O grupo no tem necessidade de mais contedo e nem tampouco de mais organizao. Agora o
momento de voc focar no que acontece entre as pessoas, na interao entre elas, a fase de
amadurecimento.

Fase Madura
Gerenciar conflitos, criar espao de aprendizado. Fazer perguntas. Deixar que outros assumam
seu papel. Dar feedback, criar espao para que o grupo se auto-avalie. Criar uma relao de
confiana.
Voc comea a ter um grupo com objetivos e processos claros, mas flexveis e que evoluem.
As pessoas efetivamente se ouvem, voc tem at momentos de silncio dentro das discusses.
Pessoas abrem mo com facilidade dos seus pontos de vista, quando isso favorece o processo. Se
tivermos cinco propostas, criaremos uma sexta fora da caixa. O grupo se desafia constantemente.
A liderana flutua em funo do desafio e voc est a servio do organismo e parte integrante
dele.
Voltemos ao passeio pelo zoolgico, nossos animais continuam ali, mas diferentes.
O Leo usa seu carisma para engajar as pessoas.
A Gaivota d a viso do todo.
O Macaco diminui a tenso, quando necessrio.

E quanto Serpente? Foi expulsa do paraso? No! Ela continua l, s que com outro dilogo:
pessoal, o projeto timo, mas se vocs forem apresentar para o diretor do jeito que est, vo
tomar um no na cara. Ele tem um gerente que a eminncia parda dele. Vamos l conversar
com ele, engaj-lo e deix-lo vender a ideia. Na reunio da diretoria, com certeza, o projeto vai
emplacar!!.
Este time de alta performance aquele que as pessoas vo se lembrar por muito tempo como um
perodo de grande aprendizado e transformao na organizao.
claro que tudo que foi dito aqui no precisa acontecer exatamente nesta cronologia, algumas
coisas podem acontecer concomitantemente.
Tambm podem no ter cores to fortes e caricaturadas como colocado aqui, mas a ideia geral
que exista um processo de evoluo nos times e voc deve adequar sua postura e atuao fase
desenvolvimento do grupo, sem abrir mo de suas crenas e valores.
Pessoas individualmente maduras no se compem necessariamente num grupo maduro. Estar a
servio do desenvolvimento do grupo, no quer dizer ser ingnuo, ignorando os Jogos
Corporativos presentes nas organizaes. preciso sim, entend-los para minimizar seus
efeitos. Como lder, voc est a servio do desenvolvimento da organizao e do grupo.
A concluso que chegamos que no d para saltar do grupo imaturo para maduro. Aqui
tambm a natureza no costuma dar saltos, mas voc pode acelerar este processo.
Ou pelo menos fazer com que aspectos mais negativos no aparecem com tanta intensidade.
O segredo conscincia. Trazer conscincia ao grupo cuidando para que ele migre para um outro
patamar .
A melhor coisa que voc pode fazer para o desenvolvimento do seu time criar um espao para
ele se auto avaliar.
Talvez um encontro de duas horas a cada 15 dias, ou outro intervalo dependendo da
caracterstica do seu negcio.

O que fizemos bem?


O que poderamos ter feito melhor?
O que vamos manter para o prximo perodo?
Quais os cuidados que precisamos tomar?

Nas primeiras avaliaes voc ter um papel mais ativo. At que as pessoas percebam que o
objetivo o desenvolvimento e no o constrangimento. Com o tempo voc conseguir ter um
papel mais de apoio ao grupo. Colocando-se a servio do grupo.
O primeiro tipo de grupo, chamamos de bando; o segundo de comit e o terceiro de time.
Fazer esta trajetria com o grupo o seu Desafio como Lder.
claro que neste caminho voc tambm passar por um intenso processo de aprendizagem e
mudana. Minha sugesto voc comear o processo se perguntando: Que estgio o meu grupo
est? O que eu preciso mudar em mim para que ele comece a mudar?
E voc tambm vai precisar de uma boa dose de pacincia e disciplina.

Mas tambm ningum disse que ser lder era fcil.


Jaime Moggi scio da Adigo desenvolvimento empresarial e familiar. Trabalha a 25 anos como
consultor independente, conduzindo inmeros projetos de transformao organizacional em
centenas das empresas mais importantes do pas. Como educador de executivos j treinou mais
de 30.000 executivos em temas de liderana, coaching e gesto de mudanas.