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ndice
Introduccin ............................................................................................ 5
1
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Conclusiones..................................................................................... 30
Bibliografa....................................................................................... 32
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Introduccin
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En este marco, diramos que el tema nos ofrece una oportunidad para analizar lo que est ms de fondo y
que tiene que ver con los procesos de Reforma y Modernizacin del Estado de los ltimos 30 aos y
que sus orientaciones constituyeron a una especie de homogenizacin en materias de polticas y
gestin pblica basados en la creencia que solo haba una visin nica y parcial del progreso (La Hora
de la Igualdad. Brechas por Cerrar, Caminos por Abrir, Cepal 2010, pagina 232) en que se da por
hecho que existe un solo modelo de Estado. A ello contribuyeron los organismos internacionales, a
travs de sus prstamos, condicionalidades, y sus asesores proponiendo modelos de origen anglosajn,
cuyo eje est puesto en las dimensiones de la eficiencia y de la eficacia, y en donde encontraron una
afinidad electiva con una tecnocracia y burcratas profesionales que se promovieron esta lgica,
generando una especie de Isomorfismo Institucional. Varios son los autores e investigadores que
coinciden en este anlisis, y de los cuales tomo algunas de sus ideas centrales para esta reflexin (entre
otros, Carles Rami, Salvador Miquel, Oscar Oslak, Henry Mintzberg ). De hecho, Henry Mintzberg
(2005), se refera al problema en estos trminos Segn l, gracias a este tipo de lgica gran parte del
sector publico ha perdido su camino y vaga de un lado a otro, como amnsico que pretende ser empresa
pag, 181) .Los sistemas de Recursos humanos no estuvieron exentos de esta lgica.
De all, la necesidad de revisar estos postulados, no para descartarlos, sino para situarlos en su justa
dimensin, desde las particularidades de las instituciones pblicas latinoamericanas, as como desde sus
caractersticas culturales diferenciadas.
Las polticas sobre desarrollo y sistemas de recursos humanos forman parte de este paquete de
recomendaciones, no obstante ello, algohace ruido en el marco de los sistemas y modelos adoptados,
pues se perciben importantes deficiencias: Falta de informacin clara y efectiva de los procesos de
dotacin. Alta inversin en los presupuestos pblicos destinados, y poca eficacia y eficiencia en los
resultados; mantencin de prcticas clientelistas; tensin entre profesionalizacin, cargos de confianza
poltica y meritocracia, smese a ello, las debilidades institucionales de muchos Estados y su
consecuente fragmentacin en la que viven
Estos problemas han quedado de manifiesto al implementarse dichas reformas y las dificultades que se
generan en las instituciones pblicas, desacomodos, resistencias, pasividad y en algunos casos un estilo
de gestin pblica fatalista (baja cooperacin, apata y desconfianza). Entonces al no poder, articularlas,
adaptarlas con las lgicas locales y culturales, la instauracin de Servicios Civiles o de Empleos
Pblicos eficientes no producen los efectos esperados dentro de los subsistemas, por ello se plantea
como nuevo desafo para estos la implementacin de Sistemas funcionales para el desarrollo de la
administracin del Recurso Humano en Amrica Latina.
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Estas falencias se ven reflejadas en la cantidad de funcionarios pblicos dentro del Estado debido a la
desorganizacin y falta de profesionalizacin de los estamentos dentro de las instituciones.
CUADRO 1
Fuente:
SIARE
Sistema
de
Informacin
http://www.clad.org/siare_isis/tamano/estadistica.html
del
CLAD,
Estadsticas
sobre
el
Estado,
Ubicado
en:
Es as que durante los primeros seis aos de los noventa, en casi todos los pases de la regin la
participacin del empleo pblico en el empleo no agrcola baj significativamente y a nivel regional
descendi continuamente de 15.3% en 1990 a 13.0% en 1996. Las nicas excepciones eran Chile, donde
el empleo pblico se haba contrado fuertemente en perodos previos, y Paraguay. Para un grupo de
doce pases con datos disponibles, hemos calculado un aumento anual del empleo pblico de 1.6% en el
promedio ponderado y 1.2% en la mediana [] Un factor importante al respecto fueron las
privatizaciones de empresas pblicas que tienen el impacto ms directo en el empleo pblico y que a
nivel regional expandieron fuertemente a partir de 1989. (WELLER, Jrgen, 1998)
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En las definiciones de los autores antes citados, encontramos como una de las caractersticas que
constituyen reglas jurdicas e instrumentales, basadas principalmente en normas formales en base a
estructuras y pautas, que tienen por objetivo el resguardo de la efectividad del empleado, en base a
virtudes necesarias como merito, profesionalizacin, es decir, que el candidato que aspire a la
elegibilidad sea idneo.
Con respecto al existencia de definiciones de empleo pblico, podemos decir que esta definicin del
concepto de empleo pblico remite a todo agente con asignacin de funciones en el Estado, cuyo
salario es retribuido por el Tesoro Nacional. Su principal diferencia con el empleo del sector privado
radica en que, desde el punto de vista legal y laboral, sus responsabilidades ticas y las
incompatibilidades laborales a los que estn sujetos son diferentes y, por tanto, susceptibles a
penalidades especiales o accesorias( ZELLER, Norberto y RIVKIN, Ana; 2003)
En resumen, podemos identificar que las definiciones asociadas a Servicios Civiles (empleo pblico)
hacen alusin al gasto presupuestario que los Estados deben definir, y pro de este es que los servicios
civiles han buscado la eficiencia y eficacia dentro de la administracin del recurso humano. Sin embargo
como analizaremos ms adelante, esta condicin de mayor eficiencia y eficacia basada en un mayor
grado de profesionalizacin y mritos no se produce de manera factual, ya que el porcentaje de
decisiones polticas sobre la administracin del Estado sigue siendo un tope bajo, el cual los pases de la
regin no han sabido eliminar.
Los principales modelos de Servicio civil son los enunciados por Longo:
CUADRO 2
Nombre
Modelos de SC en Funcin
de los Sistemas de Acceso
al Empleo
Modelos de SC en Funcin
de la Organizacin de
Carrera
Modelos SC en Funcin de
los Derechos que
reconocen a los
Empleados Pblicos
Elenco de Derechos
reconocidos en los
empleados.
Tipos
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Hoy en da podemos clasificar claramente los modelos y sistemas de Servicios Civiles utilizados en
Amrica Latina y el Caribe y como estos se entremezclan en mayor o menor grado. En esta mezcla o
adopcin de los sistemas por parte de los Estados, podemos encontrar una de las principales falencias de
estos mismos sistemas, ya que estos han dejado de lado factores que le son propios a la misma
idiosincrasia de Amrica latina, lo que queda de manifiesto en el estudio del BID 2006 en donde muchos
de estos pases presentaban nuevos modelos, con manuales de procedimiento, una estandarizacin de los
cargos, entre otras virtudes, sin embargo, en el proceso de elegibilidad para estos y en el mismo control de la
gestin carecan de factibilidad, volviendo a las pugnas de realizar las cosas en base a un carcter meramente
deontolgico en contraposicin a lo ontolgico.
GRAFICO 1
DesarrollodelServicioCivilenAmricaLatina
enBaseasusSubsistemasporpas
70
60
50
40
30
20
10
0
59
56
46
46
45
43
40
38
30
27
20
19
18
16
14
14
12
11
11
Fuente: Elaboracin propia en base a Echebarra, Koldo Informe sobre la Situacin del Servicio Civil en Amrica Latina;
BID; Washington DC, 2006
En el grfico queda reflejado que dentro de los porcentajes estandarizados de un total de 100 porciento
slo dos pases logran superar la media en base al anlisis de desempeo, eficacia, y congruencia en la
informacin entregada versus la realidad factual que muestran las naciones.
Esta dicotoma se puede fundamentar en lo que Ozlak plantea, se advierte que el vnculo entre gobierno
y burocracia ha sido tradicionalmente planteado en trminos de una dicotoma entre poltica y
administracin, o sea, entre actores responsables de decidir las tomas de posicin y los cursos de accin
que deben adoptarse para resolver las cuestiones socialmente problematizadas que integran la agenda
estatal; y actores cuya actividad consiste en organizar los esquemas de gestin y asignar los recursos
necesarios para cumplir con los mandatos polticos que deben orientar su accin [] La natural
desconfianza de cada nuevo elenco poltico hacia la burocracia heredada se suele agudizar cuanto mayor
es el cambio de signo poltico-ideolgico con el del elenco pasado. Es frecuente el abandono de lneas
de accin emprendidas por los antecesores, lo que frecuentemente da lugar a modificaciones en la
agenda estatal, cambios en los destinatarios de las polticas, abandono de lneas de trabajo, reemplazo de
servidores pblicos afectados a su implementacin y otras decisiones por el estilo (OZLAK, Oscar.
2009)
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Al no asumir los Estados que las reformas de implementacin de Servicios Civiles como mecanismo de
Administracin del Estado como rgano independiente en base a planificaciones estructurales y no
slo formales, que se determinen en base a periodos cortos de gobierno, los sistemas de recursos
humanos seguirn sufriendo de la escasez de planeamientos estratgicos fundamentales para alcanzar el
desarrollo de los pases en Amrica Latina y el Caribe.
Estos procesos van asociados y fundamentados en los procesos de democratizacin y consolidacin
democrtica, con estndares de gobernabilidad y gobernanza que deben adquirir las instituciones.
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CUADRO 3
SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS (SERLAVS/LONGO 2006)
PLANIFICACIN
Organizacin del Trabajo
Diseo de Puestos
Incorporacin
Planificacin
Retribucin monetaria y
no Monetaria
Movilidad
Definicin de Perfiles
Desvinculacin
Evaluacin
Clima Laboral
Relaciones Laborales
Bienestar Social
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CUADRO 4
EMPLEO PBLICO EN AMRICA LATINA
PORCENTAJE DEL EMPLEO PBLICO ASALARIADO TOTAL EN EL TOTAL DEL EMPLEO NACIONAL
Pas
2000
2005
2006
2007
2008
Argentina
16
16,8
16,2
---
---
10,7
9,8
11,7
---
---
Brasil
12,7
12,4
12,5
12,8
12,6
Chile
10,7
9,7
9,8
9,8
9,9
Colombia
7,5
6,5
6,3
Costa Rica
18,7
17,2
17,2
16,5
16,5
Ecuador
11
10
9,7
10
11,1
El Salvador
12,5
10,8
10,4
11,2
10
Guatemala
---
---
---
---
---
Honduras (1)
10,9
10,8
12,6
11
---
Mxico
14,5
14,4
13,9
14
13,8
Nicaragua
11,3
11,7
11,9
11,2
11,8
Panam
22,2
18,4
17,9
18,5
18,1
Paraguay
11,1
12,7
12,1
11,6
12,3
Per
7,8
7,6
8,5
8,6
Repblica Dominicana
13,2
12,8
13,4
13,1
13,1
Uruguay
17,4
17
16,4
15,6
15,9
Venezuela
14,8
16
16,8
17,1
18,1
Amrica Latina
12,9
12,6
12,7
12,9
12,7
Fuente: LEIVA, Alicia, Avances en la Construccin de una Base de Datos del Sector Pblico SISPAL LAGG.
Componente: Indicadores de Planificacin del Desarrollo y Empleo Pblico, CEPAL 2010 y Panorama Laboral 2009,
anexo 6, pg. 94 Notas OIT.
Dato 2000 corresponde al ao 2001.
De los datos mostrados en la tabla se puede inferir como lo plantea Alicia Levia, en promedio, el
empleo pblico en Amrica Latina se mantuvo constante entre los aos 2000 y 2008, aunque en general
hubo pequeas variaciones hacia la reduccin del peso de empleo pblico en el total. A excepcin de
Venezuela que creci casi 4 puntos porcentuales en el perodo. Se observa slo dos pases, Panam y
Venezuela, que aunque en sentido contrario, tienen elevadas variaciones del empleo pblico en el
perodo para el cual se cuenta con informacin, mientras que la mayora flucta en uno o dos puntos
porcentuales durante el perodo.(LEIVA, Alicia. 2010). Sin embargo al no ser significativos los
cambios dentro de la mayora de los pases de la regin con respecto al gasto pblico en empleos
asalariados pblicos, la diferencia sustancial con respecto a la inversin necesaria hoy en da para
producir el desarrollo deseado manifiesta la lentitud de los Estados en asumir los nuevos desafos, y no
slo basado en la pugna del tamao del Estado, sino basado en el principio de conduccin de proyectos
nacionales hacia el desarrollo como pas.
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Al igual que en el cuadro con el siguiente grafico vemos como la diferencia porcentual no representa
una aumento con respecto a los datos obtenidos por los documentos oficiales.
GRAFICO 2
Fuente: Elaboracin propia en base a datos LEIVA, Alicia, Avances en la Construccin de una Base de Datos del Sector
Pblico SISPAL LAGG. Componente: Indicadores de Planificacin del Desarrollo y Empleo Pblico, CEPAL 2010 y
Panorama Laboral 2009, anexo 6, pg. 94 Notas OIT.
Al revisar los sitios oficiales de los pases de Amrica Latina y el Caribe nos podremos encontrar como
en el caso de Chile, que existe informacin sobre la dotacin por Institucin, sin embargo todos los
pases carecen de informacin que contenga el total de dotacin de empleados pblicos, por lo que el
anlisis y cruce entre dotacin (N real de empleados pblicos) versus el gasto en salarios pblicos no se
puede realizar, careciendo de un dato fundamental para poder medir la efectividad de los procesos de
recursos humanos dentro de la regin.
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Este mismo hecho quedo reflejado en el estudio realizado por Echabarra como editor en el ao 2006
(BID), En numerosos pases, hay una importante falta de informacin sobre el personal existente y sus
caractersticas, pero sobre todo existe una falta de informacin sobre necesidades de personal,
imprescindible para optimizar efectivos. Esta situacin es clara en pases como Argentina, Repblica
Dominicana, Colombia y Guatemala. En Uruguay se constata una coexistencia de supervits y dficit de
personal, por carecerse de mecanismos que relacionen necesidades y efectivos. Lo mismo sucede en
Panam. No se conocen datos de absentismo ni rotacin en la mayor parte de los pases analizados []
Sin embargo, otro grupo de pases ha realizado esfuerzos importantes respecto a sus sistemas de
informacin. En Chile, existe un sistema eficaz de informacin de recursos humanos (an sin contar con
el alto grado de informatizacin) y se observan prcticas adecuadas de control del absentismo, y bajos
ndices de ste, de acuerdo con las auditorias que ejerce la Contralora. En Brasil, no hay un alto grado
de absentismo, especialmente en aquellas organizaciones donde hay control electrnico de las
asistencias, como ocurre en Brasilia, pero existe una acusada informalidad en la jornada de trabajo. El
Salvador, con la ayuda del Banco Mundial, se ha dotado (1996) de un Sistema de Informacin de
Recursos Humanos (SIHR), que ha permitido contar con el historial de todos los empleados pblicos
(funciones, salario y currculo). (LONGO, Francisco, 2003)
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CUADRO 5
VALORACIN DE PUNTOS CRTICOS
U
r
1- Planificacin
2,3*
1,0
2,0
3,2
2,2
1,7
0,8
0,4
0,8
0,6
1,5
0,9
0,5
0.6
0,8
0.8
2,3
2,0
2- Organizacin del
Trabajo
2,4
0,9
2,9
2,4
1,9
2,1
1,2
1,6
0,9
1,0
2,6
1,4
1,1
0,4
0,6
1,8
2,0
2,2
2,3
1,3
3,8
2,7
2,6
2,9
1,1
0,8
1,0
0,7
1,9
0,5
0,4
0,9
0,9
1,0
2,3
1,9
0,3
0,4
1,8
0,1
0,3
0,4
0,9
0,6
1,7
1,4
1,2
0,5
2,1
1,0
0,5
0,6
0,5
1,3
2,3
1,7
0,8
0,5
1,8
0,6
1,1
0,3
0,3
1,4
2,0
1,1
1,4
0,4
2,0
1,4
1,0
0,6
0,8
1,8
1,8
2,1
1,6
2,0
1,5
0,8
0,5
0,8
2,0
2,0
2,0
4- Gestin del
1,8
0,5
2,3
3,4
1,8
1,6
1,0
0,5
Rendimiento
5- Gestin de la
2,3
1,1
2,9
2,9
2,3
2,0
0,5
0,5
Compensacin
6- Gestin del
2,4
0,6
3,4
2,8
2,4
2,6
0,3
0,2
Desarrollo
7- Gestin de las
relaciones Humanas y 2,5
1,1
2,8
2,3
1,9 1,9
0,8
0,2
Sociales
8- Organizacin de la
Funcin de Recursos
2,0
0,8
2,5
2,5
3,0 3,0
0,8
0,5
Humanos
*VALORACIN DE PUNTOS CRITICOS PROMEDIO POR SUBSISTEMA.
5 La realidad analizada se corresponde con la proposicin en su integridad o en un grado muy alto de coincidencia, tanto en contenido como en
frecuencia.
4 La realidad analizada se aproxima sustancialmente a la proposicin, pero no se identifica plenamente con su contenido, o bien hay un nmero de
excepciones que impide generalizar la coincidencia.
3 La realidad analizada coincide parcialmente con la proposicin. Existen elementos coincidentes de contenido y una frecuencia de casos suficiente
como para detectar un grado apreciable, pero no sustancial, de identificacin.
2 La realidad analizada se encuentra significativamente alejada de la expresada por la proposicin. Existen elementos de coincidencia, pero tambin
discrepancias serias de contenido y/o una frecuencia escasa.
1 La realidad analizada es muy distinta de la que refleja la proposicin. Las coincidencias de contenido se dan slo en casos excepcionales.
0 La realidad analizada es completamente diferente a la que refleja la proposicin, siendo las coincidencias inapreciables.
Fuente: Elaboracin propia segn datos de Echebarra, Koldo Informe sobre la Situacin del Servicio Civil en Amrica Latina; BID; Washington DC,
2006
Dentro de la clasificacin de los subsistemas, los autores (Longo, Iacoviello) identificaron puntos
crticos para poder valorar la existencia de la gestin de recursos humanos dentro de los pases de la
regin, con una escala de 0 a 5. A modo de resumen se pueden analizar los promedios obtenidos por
subsistema para la comprensin de las principales falencias que presentan los Gobiernos de Amrica
Latina en la gestin de recursos humanos y servicios civiles.
En el Subsistema de Planificacin se ve reflejado el bajo promedio obtenido, haciendo alusin a la falta
de informacin confiable y coincidente con la presentada en las dotaciones de los recursos humanos, que
se basan principalmente en los presupuestos presentados por los gobiernos de la regin. Al ser los
presupuestos rgidos impiden mayor flexibilidad en la realizacin del recurso humano segn objetivos
estratgicos planteados a posteriori de la discusin monetaria. Bajo estos parmetros los pases con el
menor promedio obtenido de este subsistema se encuentran los gobiernos en Centro Amrica debido a la
rigidez que presentan en esta materia, estableciendo slo modelos formales mostrando carencias de
adaptacin contingente.
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En el Subsistema de Organizacin del Trabajo las principales falencias mostrados por los Estados de la
regin hace referencia a la poca claridad de la distribucin funcionaria dentro de la gestin de recursos
humanos, ya que dentro de la existencia de manuales de procedimientos y descripcin de cargos se
establecen funciones que en la prctica carecen de operatividad tcnica y procedimental. Los casos que
se alejan a esta realidad mostrada en la regin son Brasil y Chile que han institucionalizado las
funciones y los perfiles de los candidatos dentro de sus sistemas de Servicio Civil, utilizando estndares
de medicin funcionaria para la elegibilidad de los cargos en cuestin.
El subsistema de Gestin del Empleo se encuentra grandes diferencias dentro de los pases de la regin
debido a la eleccin y promocin funcionaria, al igual que en el caso anterior Brasil y Chile presentan
mayores promedios con respecto a estos mecanismos, existiendo por ejemplo, en el caso de Chile un
sistema de elegibilidad para los cargos directivos de la administracin pblica (sistema de alta direccin
pblica). Los pases de Centro Amrica y los casos como Per y Paraguay presentan promedios bajo
debido a la rigidez de los procesos, los cuales estn asociados directamente a las realidades polticas (en
algunos pases politizadas) que presentan.
El Subsistema Gestin del Rendimiento es el que presenta menos ndices de desarrollo, debido a lo
complejo de la existencia en muchos, y de la eficiencia de los sistemas de medicin de la gestin
instaurados por los gobiernos. Si bien existen casos como el de Chile en donde se han elaborados
programas de mejoramiento a la gestin, estos no han sido capaces del todo de mejorar este ndice, sin
contar aquellos pases que carecen de sistemas de control del rendimiento, con inexistencia de
evaluaciones individuales por parte de los directivos de lnea para con sus funcionarios dependientes.
Con respecto a la Gestin de la Compensacin los autores identificaron una inequidad salarial existente
entre funcionarios pares, as como tambin la inexistencia de competencia salarial o de incentivo
monetario a nivel gerencial y directivo dentro del Organigrama.
Con respecto a la Gestin del Desarrollo, la principal complicacin son los mismos mecanismos
instaurados por los Estados para el avance de esta, existiendo en la mayora de los casos la existencia de
programas y apoyo en las capacitaciones, sin que estas sean necesariamente tiles para el mejoramiento
del Desempeo y de la gestin.
En el Subsistema de las Relaciones Humanas y Sociales, los pases de la regin no han invertido en
procesos de apoyo al clima laboral, o mecanismos que mejoren la gestin entendindose sta como
eficiencia en la productividad y la mejora de los funcionarios.
Con respecto al Subsistema de la Organizacin de la Funcin de Recursos Humanos, como lo muestra
el siguiente cuadro sntesis de valoraciones.
20
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CUADRO 6
Sntesis de valoraciones promedio del subsistema Organizacin de la Funcin de Recursos Humanos para Amrica Latina
Nivel 0
Honduras
Paraguay
El Salvador
Baja Institucionalizacin de
reas rectoras, con sucesivas
modificaciones y
superposicin de funciones.
Baja capacidad para
promover cambios por
debilidad tcnica y/o falta de
apoyo poltico.
Limitada posibilidad de los
supervisores de gestionar el
personal dado el entorno
politizado
.
Nivel 1
Nivel 2
Panam
Bolivia
Ecuador
Per
Guatemala
Nicaragua
Argentina
Uruguay
Venezuela
R. Dominicana
Mxico
Brasil
Chile
Colombia
Costa Rica
reas centrales
reconocidas como
instituciones que agregan
valor a la gestin.
Directivos
comprometidos,
capacitados y con
autonoma para la
efectiva gestin de las
personas en la
organizacin.
Nivel 3
Nivel 4-5
Fuente: Echebarra, Koldo Informe sobre la Situacin del Servicio Civil en Amrica Latina; BID; Washington DC, 2006
Segn lo descrito en este documento, se puede afirmar que si bien se conocen mejor los criterios
tcnicos a los que deberan someterse los sistemas de servicio civil, no se han logrado an mejoras
apreciables en el funcionamiento real de los diferentes subsistemas que integran una carrera profesional
en el sector pblico (Ozlak, 2009), esto implica nuevos y mayores desafos para los Estados de la
regin en cuanto al funcionamiento del sistema de recursos humanos.
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Algunos autores, como Carles Rami y Salvador Miquel identifican elementos internos y externos a esta
problemtica. Los elementos internos seran:
El modelo presidencialista
Falta de identificacin de un Modelo de Estado sustentado por un amplio consenso social
Isomorfismo mimtico, que implica la copia de modelos administrativos externos
desvinculados de la tradicin y cultura administrativa autctona.
Discontinuidad o intermitencia en la implantacin de modelos externos, cambiando en poco
tiempo el inters en aplicar un determinado modelo.
La ausencia o debilidad de un servicio civil de carrera que canalice a los diversos colectivos
de empleados pblicos.
23
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CEPAL - ILPES
II.
Transparencia y accountability.
III.
IV.
V.
Control de resultados.
Asimismo, en la ultima dcada, se ha venido desarrollando una variante complementaria a esta ltima y
es la que dice relacin con la mirada gerencial centrada en la generacin de valor pblico, promovida en
sus inicios por Mark Moore, luego, adoptada por el Instituto Interamericano de Desarrollo Social
(INDES), del Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
En los sistemas democrticos, la responsabilidad de los gerentes pblicos es la creacin de valor para la
sociedad y no slo el logro de productividad en sus organizaciones. Es decir, no basta con dar
cumplimiento a los mandatos impuestos, ni tampoco con demostrar gran efectividad y eficiencia en la
administracin de servicios pblicos. Lo verdaderamente importante es la pertinencia de lo que se hace
y los beneficios reales para la sociedad; es esta nocin la que est en el corazn de la propuesta del valor
pblico como marco conceptual.
25
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El enfoque gerencial basado en la creacin de valor pblico toma los mandatos como puntos de partida,
y no como fines por s mismos. De igual manera, toma de la nueva gestin pblica (NGP) la importancia
de la gestin enfocada en resultados, pero no simplemente de los resultados operativos, su
productividad, efectividad y eficiencia, sino tambin desde la importancia y pertinencia del impacto. El
enfoque de valor pblico ampla la forma en la que se mide el desempeo del gobierno y gua las
decisiones sobre polticas pblicas.
Igualmente este enfoque rescata la importancia de los procesos aplicados para generar dichos resultados, ya que
la interaccin entre las organizaciones responsables por una creacin de valor pblico y los ciudadanos o
comunidades genera valor en s misma
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CEPAL - ILPES
Se requiere de un modelo de servicio civil que tenga claro los objetivos estratgicos de las
organizaciones pblicas y que pueda, de esta manera, seleccionar con criterios ms adecuados los
perfiles y competencias necesarias para el cumplimiento de dichos objetivos, asegurando la poltica,
gestin y administracin de los Recursos Humanos ( Carlos Ramio y Miquel Salvador: Instituciones y
Nueva Gestin Pblica, 2005)
Finalmente, quisiera terminar con una cita de Jos Joaquin Brunner respecto a la meritocracia, que a su
vez, es uno de los conceptos centrales de los sistemas de recursos humanos, y que busca profesionalizar
la funcin pblica, pero lo que describe Brunner est muy presente en nuestras instituciones a saber::
Nada hay ms contrario a la meritocracia, a la carrera abierta a los talentos, a una sociedad abierta e
igualitaria, que el peso de las herencias, de los apellidos, de las relaciones familiares y, en general, de
los criterios de adscripcin estamental". Aquello que brinda mejores y ms amplias oportunidades a
"los herederos" (Jose Joaquin Brunner, citando a Pierre Bourdieu), a las redes, los apellidos, las
familias,.....no tiene nada que ver con una cultura de la meritocracia;
29
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7. Conclusiones
30
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Estos servicios civiles se basan en los ejemplos europeos, los cuales instrumentalmente debiesen haber
servido en la administracin del recurso humano, pero las lgicas organizacionales, culturales e
histricas de los pases de la regin fueron obviadas, lo que produce hoy en da grandes deficiencias de
los sistemas; por lo que la simple adopcin de modelos no garantiza que la funcionalidad que tengan
estos en sus pases de origen pueda ser reproducida en los pases de Amrica Latina.
Se puede afirmar que los pases de la regin han mejorado considerablemente en sus sistemas de
recursos humanos, hacindolos ms transparentes, ms eficientes y ms democrticos, sin embargo,
estos no han alcanzado niveles medios de aceptabilidad en cuanto a la valoracin crtica de elementos
esenciales como lo muestra el estudio del BID. El principal dficit se encuentra en los datos entregados
por las paginas oficiales de los Estados, en donde, si bien existen datos de gasto pblico, no
transparentan el total de dotacin a nivel de Estado, por lo que el cruce entre estas dos variables impide
medir del todo la eficiencia en la destinacin de los recursos.
Los Estados deben asumir que la implementacin de los Servicios Civiles como sistemas autnomos en
base a la medicin de profesionalizacin, merito, carrera funcionaria, transparencia, equidad, eficiencia
y eficacia, es un pilar fundamental para su desarrollo dentro de la administracin del recurso humano,
as como tambin al proceso de consolidacin democrtica, ya que los estndares de gobernabilidad y
gobernanza se veran beneficiados por la funcionalidad de estos principios, sin embargo , si la toma de
decisiones y designaciones se basa netamente en criterios de confianza poltica-partidista de apoyo a los
gobiernos de turno producto de la desconfianza en la propia institucionalidad y en la efectividad del
recurso humano har que las reformas y sistemas instaurados nunca generen los objetivos deseados por
los Estados.
La idea de repensar y articular de otra manera la dimensin desarrollada por el Enfoque de la Nueva
Gestin Pblica y los enfoques democratizarntes y de generacin de valor pblico, pueden resultar
extraordinariamente fecundos. An ms, si se logra colocar nuevamente el debate, no siempre acabado e
inconcluso sobre el tipo de Estado y funcin pblica que queremos.
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