VALORES

Representan las convicciones bsicas de que un modo especifico de

conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a
un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa,
transmiten las ideas de un individuo como lo es correcto, bueno o deseable.
Atributos de contenido: dice que un modo de conducta o estado final
de existencia es importante.
Atributo de la intensidad: especifica cuan importante es.
Sistema de valores
La jerarqua basada en una calificacin de los valores individuales en
trminos de su intensidad. Este sistema se identifica por la importancia
relativa que asignamos a los valores como libertad, placer, respeto,
honestidad, obediencia e igualdad.
Importancia de los valores
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento
organizacional ya que contribuyen las bases para el entendimiento de las
actitudes y motivaciones que influyen en nuestras percepciones.
Fuentes de nuestros sistemas de valores
Los valores de nuestro sistema se atribuye a factores como la cultura
nacional, las enseanzas de los padres, maestros, amigos e influencias
similares. Una porcin significativa de los valores que tenemos se establecen

en nuestros primeros aos, por otra parte de nuestros padres, maestros,

amigos y otros.
Tipos de valores
1. Valores Terminales: se refiere a las finalidades deseables de
existencia. Estas son metas que a una persona le gustara lograr
durante su vida.
2. Valores Instrumentales: se refiere a los modos preferentes de
comportamiento o medios de lograr los valores terminal.
(ILUSTRACION 4-1)
Valores a travs de las culturas
Los valores difieren a travs de las culturas, uno de los mtodos utilizados
para las variaciones ha sido desarrollado por Geurt Hofstede, llevo a cabo
una encuesta acerca de los valores relacionados con el trabajo y se encontr
que los gerentes y empleados varan en 5 dimensiones de valores de cultura
nacional.
Distancia del poder: un atributo de la cultura nacional que describe la
medida en la que la gente en un pas acepta que el poder de las
instituciones y organizaciones se distribuyan desigualmente.
Individualismo Vs. Colectivismo: El individualismo es un atributo
de la cultura nacional que describe un marco social poco formal en el
cual la gente enfatiza solamente la importancia. Colectivismo describe

un marco social firme, en el cual la gente espera que los dems

miembros de los grupos, vea por ellos y los proteja.
Materialismo Vs. Calidad de vida : un atributo de la cultura
nacional describe la medida en laque los valores sociales se
caracterizan por la asertividad y los aspectos materiales. Calidad de
vida es un atributo de la cultura nacional que enfatiza las relaciones y
el inters por los dems.
Anulacin de la incertidumbre: un atributo de la cultura nacional
que describe la medida en que una sociedad se siente amenazada por
las situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarla.
Orientacin a largo plaza Vs. a corto plazo: a largo plazo es un
atributo de la cultura nacional que enfatiza el futuro, la prosperidad y
persistencia. A corto plazo enfatiza el pasado y el presente, el respeto
por la tradicin y el cumplimiento de la obligacin social.

Actitudes

Las actitudes son enunciados de evaluacin con respecto a los objetos, a la

gente o a los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.
Componente cognoscitivo de una actitud, el segmento de opinin o de
creencia que tiene una actitud.
Componente afectivo de una actitud, el segmento emocional o sentimental
de una actitud.
El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud.
El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intencin
de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo.
Ver las actitudes como la conjuncin de tres componente: cognicin, afecto
y comportamiento, ayuda a entender su complejidad y la relacin potencial
entre las actitudes y el comportamiento.

Fuentes De Las Actitudes

Las actitudes, como los valores, se adquieren de los padres, maestros y
grupos de compaeros. Nacemos con cierta predisposiciones genticas.
Despus, en nuestros primeros aos, empezamos a moldear nuestras
actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos, respetamos o tal vez hasta
tememos. Observamos la forma en que la familia y los amigos se comportan

y moldeamos nuestras actitudes y comportamiento para alinearlos con lo de

ellos.
En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el
comportamiento en el trabajo.

Tipos De Actitudes
Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra
atencin en un nmero limitado de actitudes relacionadas con el trabajo.
Estas capturan las evaluaciones positivas o negativas que los empleados
mantienen acerca de los aspectos de su ambiente de trabajo.

Satisfaccin en el Trabajo
Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona
con un alto nivel de satisfaccin mantiene actitudes positivas hacia el
trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes
contrarias.
COMPROMISO CON EL TRABAJO
Una definicin manejable establece que mide el grado en el cual una persona
se identifica psicolgicamente con su trabajo y considera que su nivel de
desempeo percibido es importante para valorarse a s mismo. Los

empleados con un alto nivel de compromiso con el trabajo se identifican

sobremanera con el trabajo y en realidad les importa la clase de trabajo que
hacen.

Compromiso Organizacional
Se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una
organizacin en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como
uno de sus miembros. As, un alto compromiso con el trabajo significa
identificarse Con el trabajo especfico de uno, mientras que un alto
compromiso, organizacional significa identificarse con la organizacin que
le da empleo.

Actitudes Y Consistencia
La investigacin ha concluido que en general la gente busca la consistencia
entre sus actitudes y su comportamiento. Esto significa que los individuos
buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinear sus actitudes y
comportamiento para que parezcan racionales y consistentes. Cuando existe
una inconsistencia, se activan fuerzas para hacer regresar al individuo a un
estado de equilibrio donde las actitudes y el comportamiento son otra vez
consistentes. Esto puede realizarse alterando ya sea las actitudes o el
comportamiento, o bien, racionalizando la discrepancia.

Teora De La Disonancia Cognoscitiva

La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un
individuo pudiera recibir entre dos o mas de sus actitudes o entre su
comportamiento y sus actitudes. Festinger sostuvo que cualquier forma de
inconsistencia era incomoda y que los individuos trataran de reducir la
disonancia y, por tanto, la incomodidad. En consecuencia, los individuos
buscaran un estado estable donde existiera un mnimo de disonancia.
Ningn individuo puede evitar completamente la disonancia. Festinger
propondra que el deseo de reducir la disonancia estara determinada por la
importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el
individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podran
implicarse en la disonancia.
El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los
elementos tendr un impacto en la forma en que reaccionaran a la
disonancia. Si perciben la disonancia como un resultado incontrolable
probablemente sern menos receptivos a una actitud de cambio.
Cules son las implicaciones organizacionales de la teora de la disonancia
cognoscitiva? Esta puede ayudar a predecir la propensin a comprometerse
en una actitud y un cambio de comportamiento

Medicin De La Relacin A-B

El trabajo de investigacin inicial sobre las actitudes asumi que estaban
relacionadas causalmente con el comportamiento; esto es, las actitudes que
la gente adopta determina lo que hace. El sentido comn, tambin, sugiere
una relacin.
A finales de la dcada de los sesenta, esta supuesta relacin entre las
actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en tela de juicio por una
revisin de la investigacin. Basado en una evaluacin sobre numerosos
estudios que investigaron la relacin A-B, el revisor concluy que las
actitudes no estaban relacionadas con el comportamiento o, cuando mucho,
estaban solo ligeramente relacionadas. La investigacin mas reciente ha
demostrado que la relacin A-B puede mejorarse tomando en cuenta las
variables moderadoras de contingencia.

Variables Moderadoras
Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones
significativas A-B es el uso tanto de actitudes especificas como de
comportamientos especficos.

Mientras mas especfica sea la actitud que estemos midiendo y mas

especficos seamos en identificar un comportamiento relacionado, ms
grande ser la probabilidad de que podamos mostrar una relacin entre A y
B.
Otro moderador son las restricciones sociales en el comportamiento. Las
discrepancias entre las actitudes y el comportamiento podran ocurrir ya que.
Las presiones sociales sobre el individuo para que se comporte de cierta
manera podrn tener un poder excepcional
Otra variable de moderacin es la experiencia con la actitud en cuestin. La
relacin A-B es probable que sea mucho ms fuerte si la actitud a ser
evaluada se refiere a algo con lo cual l individuo tiene experiencia.

Teora De La Autoprecepcin

Aunque la mayora de los estudios A-B da resultados positivos, la relacin

tiende a ser dbil antes de que se hagan ajustes para moderar las variables.
Pero requerir especificidad, una ausencia de las restricciones sociales, y
experiencia a fin de conseguir una correlacin significativa impone severas
limitaciones al hacer generalizaciones acerca de la relacin A-B. Esta
posicin, llamada teora de la autopercepcin.

Una aplicacin: encuestas de actitud

En un contexto organizacional, la mayora de las acritudes de la gerencia
buscara inquirir acerca de cuales son aquellas en que los empleados tienen
experiencia. Si las actitudes en cuestin se enuncian de manera especifica, la
gerencia debera obtener informacin que pudiera ser valiosa para guiar sus
decisiones relativas a estos empleados. De que manera la gerencia obtiene
la informacin que pueda ser valiosa para guiar las decisiones relativas a
estos empleados? El mtodo mas popular son las encuestas de actitud, estas
sirven para obtener respuestas de los empleados por medio de cuestionarios
acerca de cmo se sienten acerca de su empleo, su grupo de trabajo, su
supervisor y su organizacin.

Las Actitudes Y Las Diversidad De La Fuerza Laboral

Los gerentes estancada vez mas interesados en las actitudes cambiantes del
empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de
genero y otros diversos.
En que se parecen estos programas de diversidad como se dirigen al cambio
de actitud? Casi todos incluyen una fase de auto evaluacin. Se empuja la
gente a examinarse a s misma y a confrontar los estereotipos tnicos y
culturales que podra tener. Entonces los participantes toman parte en
discusiones de grupo o paneles con representantes de diversos grupos.

Otras actividades adicionales diseadas para cambiar actitudes incluyen

preparar a la gente para que haga trabajo voluntario en la comunidad o
centros de servicio social, a fin de conocer cara a cara a individuos y grupos
de diversas formaciones, y utilizar ejercicios que permitan a los participantes
sentir lo que es ser diferente.

SATISFACCION EN EL TRABAJO
Satisfaccin en el trabajo es una actitud general del individuo hacia su
trabajo. Los trabajos requieren la interaccin con los colegas y los jefes,
seguir las reglas y las polticas organizacionales, cumplir los estndares de
desempeo, vivir con condiciones de trabajo que a menudo son inferiores a
lo ideal, y otras cosas similares. Esto significa que la evaluacin de un
empleado de cuan satisfecho o insatisfecho esta con su trabajo es una suma
compleja de un numero de elementos discretos de trabajo.
Los mtodos mas ampliamente utilizados son: La escala global nica y la
calificacin de la suma formadas por numerosas facetas del trabajo. El
primer mtodo consiste en nada mas pedir a los individuos que respondan a
una pregunta semejante a esta: Considerando todo, cuan satisfecho estas
con tu trabajo ?Entonces los participantes contestan encerrando un numero
entre uno y cinco, que corresponden a las respuestas desde altamente
satisfecho hasta altamente insatisfecho. El otro mtodo (la suma de las

facetas del trabajo) es ms complejo. Este identifica los elementos clave en

un trabajo y pregunta al empleado acerca de sus sentimientos. Los factores
tpicos que estaran incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisin, el
salario actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los
compaeros del trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala
estandarizada y luego se suman para crear una calificacin total sobre la
satisfaccin en el trabajo.
Las comparaciones de la escala global nica con el mtodo mas lento de la
sumatoria de los factores del trabajo, indican que la primera es mas valida.
Que determina la satisfaccin en el trabajo ?
Que variables relacionadas con el trabajo determinan la satisfaccin en el
trabajo ? Los factores ms importantes que contribuyen a la satisfaccin en
el trabajo son el reto del trabajo, los premios equiparables, las condiciones
de trabajo favorables, colegas que gusten apoyar y la importancia de una
buena personalidad.
Trabajo mentalmente desafiante Los empleados tienden a preferir trabajos
que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad
de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando.
Estas caractersticas hacen que un puesto sea mentalmente desafiante. Los
trabajos que tienen muy poco desafi provocan aburrimiento, pero un reto
demasiado grande crea frustracin y sensacin de fracaso. En condiciones de
reto moderado, la mayora de los empleados experimentara placer y
satisfaccin.

Recompensas justas Los empleados quieren sistema de salario y polticas

de ascenso justos sin ambigedades y acordes con sus expectativas. Cuando
el salario se va como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de
habilidad del individuo y los estndares de salario de la comunidad, se
favorece la satisfaccin. No todo el mundo busca el dinero. Mucha gente
acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar en un rea preferida, o
en un trabajo menos demandante, o de tener mayor discrecin en su puesto o
de trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la
satisfaccin es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepcin de
justicia. De igual manera los empleados buscan polticas y practicas justas
de ascenso. Las promociones proporcionan oportunidades para el
crecimiento personal, mas responsabilidades y ascenso en el status social.
Los que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y
justicia,probablemente experimenten satisfaccin en sus trabajos.
Condiciones favorables de trabajo Los empleados se interesan en su
ambiente de trabajo tanto por el bienestar personal como para facilitar el
hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren
ambientes fsicos que no sean peligrosos o incmodos. La temperatura, la
luz, el ruido y otros factores ambientales no deberan estar tampoco en el
extremo.
Colegas que brinden apoyo La gente obtiene del trabajo mucho ms que
simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayora de los empleados, el
trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social. Tener compaeros
amigables que brinden apoyo, lleve una mayor satisfaccin en el trabajo.

El comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes

de la satisfaccin. Los estudios en general encuentran que la satisfaccin del
empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y
amigable, ofrece halagos por el buen desempeo, escucha las opiniones de
sus empleados y muestra un inters en ellos.
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto! La teora del ajuste de
la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo
entre la personalidad del empleado y la ocupacin da como resultado un
individuo mas satisfecho. Su lgica fue esencialmente que la gente con tipos
de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseera talentos
adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es
probable que sean ms exitosos en esos trabajos y debido a este xito, tengan
una mayor probabilidad de lograr una alta satisfaccin en su trabajo.
El 30% de la satisfaccin del individuo puede explicarse por la herencia.
Una porcin significativa de la satisfaccin de algunas personas se
determina genticamente. La disposicin del individuo hacia la vida
(positiva o negativa) se establece por su composicin gentica, se mantiene
con el tiempo y se transporta sobre su disposicin hacia el trabajo.
Podra ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que
puedan influir en su satisfaccin. Esto sugiere que los gerentes deberan
enfocar su atencin en la seleccin del empleado. Si usted quiere
trabajadores satisfechos, asegrese de filtrar a los negativos, los inadaptados,

los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontraran poca

satisfaccin en cualquier aspecto de su trabajo.

Porque es importante conocer los valores de un

individuo?
Aunque no tienen un impacto directo sobre el comportamiento, los
valores influencian fuertemente las actitudes de una persona. Dado que los
valores de las personas difieren, los gerentes pueden usar la encuesta
Rokeach del valor, para evaluar el potencial de los empleados y
determinar si sus valores se asemejan con los valores de la empresa.
El rendimiento de un empleado y su satisfaccin laboral es probable que
sean altas si sus valores se ajustan con los de la organizacin. Los gerentes
deberan estar interesados en las actitudes de sus empleados ya que estas
advierten sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento de la
misma. Existe una gran posibilidad de que los gerentes aprecien, evalen
positivamente y den los premios a los empleados que se ajusten con la
empresa. Un empleado que este satisfecho y comprometido, se dice que
tendr una tasa mas baja de rotacin y ausentismo.