Anda di halaman 1dari 6

PENGERTIAN KINERJA

a) Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta


kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan
baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik
(Donnely, Gibson and Ivancevich: 1994)
b) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur
kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu,
yakni: tugas individu; perilaku individu; dan ciri individu (Robbin: 1996)
c) Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi
atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x
M x O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan
kesempatan (Robbins: 1996).
d) Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan
dengan kepuasan kerja dan kompensasi , serta dipengaruhi oleh ketrampilan,
kemampuan dan sifat individu. Dengan demikian kinerja individu dapat
ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
e) Dari berbagai definisi, dapat disimpulkan bahwa pada hakekatnya kinerja
merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan
untuk pekerjaan itu.

PENGERTIAN DAN PROSES PENILAIAN KINERJA


Penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan
dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi. Pengertian penilaian kinerja
menurut Noe, et al, (2000) bahwa penilaian kinerja hanya merupakan salah satu
bagian dari proses manajemen kinerja secara luas. Manajemen kinerja didefinisikan
sebagai suatu proses dimana manajer yakin bahwa aktivitas dan output karyawan
telah sesuai dengan sasaran organisasi.
Pengertian diatas memberikan arti bahwa sistem manajemen kinerja
memiliki tiga bagian, yaitu:
a) Pendefinisian kinerja
b) Pengukuran kinerja
c) Pemberian umpan balik informasi kinerja

1. Penilaian dan umpan balik kinerja dapat terjadi baik secara formal maupun
informal :
a) Penilaian dan umpan balik kinerja secara informal adalah ketika supervisor
memberi tahu dan berkomentar terhadap kinerja disaat terjadi kinerja baik
atau buruk.
b) penilaian dan umpan balik kinerja yang lebih formal merupakan suatu kajian
kinerja tahunan yang terstruktur, dimana supervisor menilai setiap kinerja

karyawan dengan menggunakan prosedur penilaian resmi, yaitu suatu


system/pro-sedur
yang
dirancang
oleh
organisasi
untuk
menilai/mengevaluasi kinerja karyawan secara regular dan sistematis.
Penggunaan metode formal atau informal tersebut lebih banyak dipengaruhi
oleh ukuran organisasi. Organisasi yang lebih besar cenderung menggunakan
kedua-duanya, baik formal maupun informal. Sebaliknya, organissi yang lebih kecil,
cenderung mengunakan metode informal.

FUNGSINYA PENILAIAN KINERJA


Ada beberapa fungsi dan kegunaan yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja :
Menurut Byars dan Rue (1997), penilaian kinerja adalah untuk pembuatan
keputusan administrative yang berkaitan dengan promosi, pemberhentian,
pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.
Penggunaan lain dari penilaian kinerja adalah mendorong peningkatan
kinerja. Dalam hal ini, peningkatan kinerja digunakan sebagai alat berkomunikasi
dengan karyawan mengenai bagaimana mereka bekerja dan saran yang diperlukan
untuk merubah perilaku, sikap, keahlian atau pengetahuan. Ini merupakan tipe
umpan balik yang menjelaskan kepada karyawan tentang pekerjaan yang
diharapkan olh manajer.
Fungsi dan kegunaan yang lain, bahwa informasi yang berasal dari penilaian
kinerja dapat digunakan sebagai :
a) input untuk validasi prosedur seleksi, dan
b) input untuk perencarnaan sumberdaya manusia.

LANGKAH-LANGKAH PENILAIAN FORMAL


Menurut Ivancevich (1992), kemampuan menghasilkan data yang akurat dan
reliable akan meningkat jika mengikuti suatu proses sistematis yang terdiri dari 6
(enam) langkah, yaitu:
a) mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan criteria evaluasinya.
b) mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan
penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai.
c) memiliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan
d) memiliki penilai yanag mengevaluasi kinerja karyawan
e) mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan
f) membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut

JENIS - JENIS PENDEKATAN UNTUK MENGUKUR KINERJA


Beberapa Pendekatan - Pendekatan Penilaian Kinerja ( Noe Et Al ., 2000 ; Schuler &
Jackson,1996 ):
1. Pendekatan perbandingan (Comparative approach).
a) Rangking langsung. (Ranking)
Dalam rangking langsung, atasan mengurutkan para pemegang jabatan, dari
yang terbaik sampai yang terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara
keseluruhan. Rangking semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena
semakin banyak pemegang jabatan maka semakin sulit melihat perbedaanperbedaan kinerja mereka.
b) Rangking alternatif.
Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja
terburuk di posisi terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi
kedua terbaik dan pekerja terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Demikian
seterusnya hingga posisi yang tengah dapat terakhir diisi.
c) Perbandingan berpasangan. (Paired Comparison)
Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap
individu dengan individu lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal
untuk menentukan siapa yang lebih baik. Urutan rangking individu dapat
diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-masing individu terpilih
sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan.
d) Metode distribusi paksaan. (Forced distribution)
Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format
penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada
beberapa kategori kinerja. Penilaian tersebut biasanya menggunakan beberapa
kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang buruk) sampai dengan
tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik)
2. Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach)
a) Skala rating grafik. (Graphic Rating Scale)
Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai.
Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori

penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang
terburuk. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan
nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. Individu dengan nilai yang tertinggi
merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang
terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk.
b) Skala standar campuran.(Mixed standart scale)
Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji
apakah karyawan tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari
yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa
pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan, kepandaian dan
juga hubungan dengan masyarakat.
Apabila individu tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan
penyataan tersebut maka akan diberi nilai 0, jika kurang yang ada dalam
penyataan maka akan diberi nilai minus ( )dan jika lebih dari yang diinginkan
akan diberikan nilai plus ( + ).
Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk
menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan
menentukan tingkat kinerja dari tiap individu.
3. Pendekatan Berdasarkan Hasil (Result approach) (Schuler&Jackson,1996 : 205)
a) Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives)
Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan
berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara
kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai dengan
menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi
tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun
secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Atasan
dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang
mungkin terjadi dankemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang
dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem
MBO membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan
dengan efektif.
b) Pendekatan standar kinerja.
Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak
menggunakan ukuran langsung, dengan penekanan pada pengujian kinerja.
Standar yang digunakan adalah indikator-indikator kinerja yang diharapkan dan
juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan.
c) Pendekatan Indeks langsung.

Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif,


seperti produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu
juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu
tertentu.
4. Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996 : 209)
a) kejadian kritis (Critical incident)
Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam
mengamati setiap perilaku orang yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat
apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi
suatu kejadian yang berbeda dengan yang biasa dia alami. Penilai melihat
respon dari orang yang dinilai, apakah orang tersebut dapat tetap fokus dan
mendukung
sasaran
yang
telah
ditetapkan
atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.
b) Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored
rating scales/ BARS).
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah
mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan
buruk untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian
dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian
kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada
kinerjanya.
c) Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales).
Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar
campuran. Perbedaan ini adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan
dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian
kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. Nilai
diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara
keseluruhan.
Pertanyaan
1. Dalam menilai kinerja dan kemampuan karyawan, metode penilaian seperti apa
yang digunakn oleh bank mandiri syariah dalam menilai kinerja kepegawaiannya ??
dan penelitian dinilai dari segi apa ??
Jawaban :
Metode yang kami sebut adalah PA ( Performance Activity ) yang dimana penilaian
lebih cenderung dilihat dari segi kinerja dan prestasi pegawai.
2. Adakah pengaruh yang dirasakan oleh pegawai serta perusahaan, setelah
menerapkan metode penilaian kinerja ?? jika ada seperti apakah itu ??
Jawaban :
Ada,

Untuk pegawai jika hasil nilai yang didapat dari penilaian baik, maka ia termasuk
kriteria ODP (Organization Development Person) untuk dipromosikan jabatannya.
Untuk perusahaan, bisa mengetahui pegawai yang mana yang memiliki
kemampuan yang baik serta buruk untuk dipertahankan atau diberhentikan,
memberikan bonus atau promosi jabatan tepat kepada pegawai yang meiliki kinerja
baik sehingga perusahaan mendapatkan loyalitas dari pegawai .