AULA 00 GESTO DE PESSOAS - ANALISTA ADMINISTRTATIVO

SUPERINTENDNCIA NACIONAL DE PREVIDNCIA COMPLEMENTAR - PREVIC

PROFESSOR - ROBERTO RONDON CORREA

Ol Pessoal! Hoje comeamos uma sequncia de aulas para o cargo de

Analista

Administrativo

da

Superintendncia

Nacional

de

Previdncia

Complementar PREVIC
Vou me apresentar primeiro! um prazer estar aqui, com vocs, no Ponto
dos Concursos!
Assim como vocs esto na estrada rumo ao sonhado emprego, tambm tenho
palmilhado este caminho nos ltimos anos. Com muita dedicao, tenho obtido
algum xito, o que me trouxe a oportunidade de ensinar e aprender com vocs!
Atualmente sou Analista de Recursos Humanos da Cmara dos Deputados
tendo sido aprovado no concurso de 2007. Anteriormente, fui tambm Analista
de Finanas e Controle da Secretaria do Tesouro Nacional. Tenho
lecionado as disciplinas Gesto de Pessoas e Gesto Organizacional em
diversas instituies de ensino, alm de cursos preparatrios para concursos
pblicos. Tambm estou concluindo (Maro/2011) Mestrado em Estudos
Organizacionais e Gesto de Pessoas no Programa de Ps-Graduao em
Administrao da Universidade de Braslia.
Ento, agora que me conheceram um pouco, vamos ao que interessa?
Metodologia
Abordaremos cada tpico, com os conceitos mais cobrados pela nossa querida
banca examinadora! O contedo ser abordado em um total de 03 aulas (alm
desta aula demonstrativa).
Devo lembr-los que temos somente dois objetivos: Aprender o Contedo
que est no Edital e Acertar as Questes! Ento, mos obra!
CRONOGRAMA
As aulas, com as respectivas datas, sero as seguintes:

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Aula 00 - Gesto de pessoas. Conceitos, importncia, relao com os outros

sistemas de organizao. A funo do rgo de recursos humanos: atribuies
bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.
Aula 01 - Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao,
motivao, liderana, desempenho. Competncia interpessoal. Gerenciamento
de conflitos. Gesto de pessoas do quadro prprio e terceirizadas.
Recrutamento e seleo: tcnicas e processo decisrio. Avaliao de
desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens. (06/12/2010)
Aula 02 Fundamentos do comportamento em grupo. Tipos de grupos.
Conceitos bsicos sobregrupos. Estgios de desenvolvimento do grupo.
Tomada de decises em grupo. Equipes de trabalho. Relaes interpessoais
em pequenos grupos. Comunicao. Conflito e negociao. Conceitos bsicos
de motivao: conceitos, teorias clssicas e contemporneas sobre motivao.
(13/12/2010)
Aula 03 Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de
necessidades, programao, execuo e avaliao. Gesto por competncias.
Aprendizagem organizacional. Educao corporativa. Educao a distncia.
Projeto pedaggico. Grupos e equipes de trabalho. (20/12/2010)
1. Gesto de Pessoas: Conceitos
Neste primeiro tpico, precisamos saber o conceito e o porqu da gesto de
pessoas nas organizaes. Antes de qualquer coisa, saiba que, Uma
organizao uma combinao de esforos individuais que tem por finalidade
realizar propsitos coletivos. Por meio de uma organizao torna-se possvel
perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis para uma pessoa1.
Prestando ateno, percebemos que no conceito de organizao est a
expresso combinao de esforos. Estes esforos possuem fora inteligente.
1

Maximiano

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Por mais que as organizaes dependam de recursos materiais e financeiros,

so as pessoas que, com seus esforos fazem as coisas acontecerem. Sem
pessoas capazes, os processos no sero executados, pior, os processos no
sero reavaliados e melhorados.
O conceito atual de Gesto de Pessoas fruto da evoluo nas relaes entre
pessoas e organizaes (evoluo histrica de gesto de pessoas no
abordada em nosso edital). Mas importante saber que o que conhecemos
hoje como gesto de pessoas evolui de um conceito tradicional, que abordava
pessoas como meras engrenagens mecnicas no sistema de produo, passa
pela escola de relaes humanas, olhando o trabalhador sob a tica dos
relacionamentos sociais e sua subjetividade e, antes de chegarmos a
nomenclatura gesto de pessoas, passamos, na dcada de 1970/1980 pelo
que chamamos administrao de recursos humanos ARH (trata as pessoas
como um recurso da organizao, utilizando conhecimentos das teorias
anteriores, porm com viso sistmica e foco nos processos organizacionais).
A Gesto de Pessoas surge como uma resposta s limitaes da ARH.
Neste novo contexto, as pessoas comeam a ser vistas como parceiros do
negcio e no como mais um recurso. As pessoas so vistas (e cobradas)
como colaboradores criativos e autnomos. Em contrapartida, a organizao
ajuda a pessoa a se desenvolver profissionalmente. O enfoque de ARH
processual e o de gesto de pessoas estratgico
Conceitos de gesto de pessoas mais cobrados pela banca: Antonio Carlos
Gil

conceitua Gesto de Pessoas como a funo gerencial que visa

cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto individuais.

Antonio Carlos Gil, Gesto de pessoas

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Joel Dutra Souza3 ensina que Gesto de Pessoas um conjunto de polticas e

prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as
pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo.
Ateno - A expresso Gesto de Pessoas vem da evoluo nas prticas e
polticas de ARH, porm em provas de concursos ainda muito comum
lermos a expresso ARH como que significando Gesto de Pessoas, por
isso, muito cuidado na prova, leia todo o contexto da assertiva e, em alguns
casos, tome as duas expresses como sinnimas.
2. A importncia da gesto de pessoas
Este ponto do edital est ligado ao fato que o mundo tem mudado com uma
rapidez incrvel. E com intensidade cada vez maior. Em um ambiente
turbulento, mutvel e incerto, o conhecimento que pode trazer vantagem
competitiva realmente sustentvel para uma organizao. Em muitas
organizaes, a denominao ARH est sendo substituda por termos como
gesto de talentos humanos, gesto do capital humano e gesto de pessoas.
Neste contexto, as organizaes passam do paradigma processual onde as
coisas seguem seu curso, so rotineiras e tm desenvolvimento constante para
o paradigma estratgico onde as coisas mudam com rapidez espantosa, o
conhecimento domina e a capacidade de adaptar-se o que determina a
sobrevivncia.
E como a nossa banca examinadora tem cobrado esse assunto?
(CESPE /Petrobrs 2007) As pessoas que fazem parte de uma organizao
representam sua fonte primria de vantagem competitiva. Neste contexto, a
administrao de recursos humanos tem papel essencial na busca e no
desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais devero

Joel Dutra Sousa, 2004

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trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas
organizacionais.
Item correto. Vejam que o paradigma da gesto de pessoas estratgico.
Pessoas

possuem

conhecimentos

capacidades

que

precisam

ser

desenvolvidos para que a empresa permanea competitiva e atinja seus

objetivos estratgicos.
3.

A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas da

organizao
inquestionvel a importncia de uma boa gesto de pessoas para as
organizaes, porm, a organizao, apesar de comportar diversos sistemas,
tem uma estratgia global. Os sistemas so interdependentes e juntos formam
a organizao. A gesto de pessoas no anda sozinha. Sem o apoio e
intercmbio com as diversas reas de uma empresa, a gesto de pessoas
simplesmente no funciona.
Para que uma empresa funcione da maneira adequada seus diversos sistemas
(gesto de pessoas, contbil-financeiro, produo, planejamento e gesto)
devem atuar de maneira integrada, pois uns influenciam os outros dentro da
organizao.

Devemos,

tambm,

sempre

lembrar

que

as

diversas

reas/sistemas das empresas so clientes da rea de gesto de pessoas.

Portanto, o sucesso da gesto de pessoas est em atender suas diversas
reas/sistemas, contribuindo da forma mais efetiva possvel para a consecuo
dos objetivos organizacionais e individuais.
4

A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e

objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais
Afinal qual a funo de uma rea de gesto de pessoas nas
organizaes? Que processos ela desenvolve para o bom andamento das
empresas? O que a rea tem a ver com os processos e a estratgia das
empresas?

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4.1 Atribuies bsicas e objetivos

Observem que as empresas no podem contratar qualquer profissional, no
podem trein-los de qualquer jeito, precisam se preocupar com o seu
desenvolvimento ao longo da vida, ou seja, gerenciar sua vida funcional,
devem entender o que motiva as pessoas, como as pessoas se relacionam
entre si e com os grupos...Ufa! A rea de gesto de pessoas exerce funes
que cuidam desde a atrao das pessoas at seu desligamento!
Para Maximiano4, rea de recursos humanos tem como objetivos:
encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organizao necessita.
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da rea de gesto de
pessoas5 - ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua
misso, proporcionar competitividade, pessoas bem treinadas e motivadas,
autodesenvolvimento e satisfao das pessoas no trabalho, qualidade de
vida no trabalho, administrar e impulsionar a mudana e manter polticas
ticas e comportamento socialmente responsvel.
Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar alguns processos
bsicos descritos abaixo:

Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas

pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de
proviso ou de suprimento de pessoas;

Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e
acompanhar

Maximiano, 1992

Chiavenato, Gesto de Pessoas

seu

desempenho.

Incluem

desenho

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organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de

cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho;

Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar

as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais
elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e
servios sociais;

Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das
pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do
conhecimento e gesto de competncias, programas de
mudanas e desenvolvimento de carreiras;

Processos de manter pessoas: utilizados para criar condies

ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das
pessoas. Incluem administrao da cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene e segurana, qualidade de vida e manuteno
de relaes sindicais;

Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e

controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados.
Incluem bancos de dados e sistemas de informaes gerenciais.
O que precisamos entender que os diversos processos de suporte
perpassam pela vida funcional, social e, em alguns casos, pessoal,
dos funcionrios, sempre buscando organizar, desenvolver e tornar as
pessoas aptas a manter a organizao competitiva.

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4.2 Polticas
O que so polticas de gesto de pessoas? Segundo Oliveira6 Uma poltica
pode ser definida como um parmetro para tomada de deciso. As polticas
devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem como baseadas em
uma explicao muito bem feita das relaes de trabalho na empresa.
As polticas tm a finalidade de propor diretrizes referentes gesto de
pessoas nas organizaes. Por exemplo, na Cmara dos Deputados, local
onde trabalho, a poltica de pessoal possui as seguintes diretrizes:

Valorizao do servidor, consideradas as diversas dimenses da

vida humana;

Zelo pela aplicao da poltica de pessoal;

Promoo de cultura de gesto de pessoas fundamentada na

transparncia, descentralizao e participao;

Integrao entre servidores e destes com a instituio;

Preparao

dos

servidores

para

novos

paradigmas

de

desempenho profissional;

Melhoria contnua da qualificao gerencial;

Capacitao e aperfeioamento tcnico dos servidores;

Ampliao da assistncia sade do servidor;

Criao de condies de trabalho ergonmicas, seguras e

saudveis;

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Estmulo criatividade e ao bom desempenho de servidores e

rgos.
Estas so as diretrizes fundamentais para a gesto de pessoas na Cmara
dos Deputados. Estas diretrizes fundamentam a poltica de gesto de
pessoas na cmara, ou seja, ditam a maneira pela qual sero regidas as
relaes de trabalho na Cmara.
Como o CESPE tem cobrado o assunto?
(CESPE / CEHAP PB 2009 - adaptado) Uma poltica de recursos humanos

indispensvel

para

qualquer

organizao.

mediante

seu

estabelecimento que as organizaes so orientadas consecuo de seus

objetivos. Em regra, as polticas de recursos humanos so agrupadas em
polticas

de

sua

proviso,

aplicao,

compensao,

manuteno,

desenvolvimento e monitorao.
Item correto. De fato, as polticas de recursos humanos orientam a rea
para a consecuo de seus objetivos. As polticas permeiam todas as
funes da rea de gesto de pessoas.
4.3

Sistemas de informaes gerenciais

Tudo bem! Temos as pessoas, treinadas, motivadas, recompensadas,

desenvolvendo-se... mas de que adianta ter talentos, capacidade, vontade e
motivao, se tudo que isso gera para a empresa (dados, informaes,
conhecimento) no estiver organizado e disponvel? De que adianta ter
pessoas capacitadas, prontas para tomar as melhores decises para a
empresa se no tiverem em mos a informao correta e na hora exata?
Para compreender melhor o que vem a ser um sistema de informaes
gerenciais, convm ressaltarmos alguns conceitos7, quais sejam:

Oliveira, pg 358

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Sistema: um conjunto de partes interagentes e interdependentes que,

conjuntamente, formam um todo unitrio com determinado objetivo e
efetuam determinada funo.
Dado: qualquer elemento identificado em sua forma bruta que por si s
no conduz a uma compreenso de determinado fato ou situao.
Informao: Em si, os dados tm pouco valor. Todavia, quando
classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem
obteno de informao. o dado trabalhado em um contexto que permite
ao gestor tomar decises.
Mas o que um sistema de informaes gerenciais?
o processo de transformao de dados em informaes. E, quando esse
processo est voltado para a gerao de informaes que so necessrias
e utilizadas no processo decisrio da empresa, diz-se que esse um
sistema de informaes gerenciais.
Imaginem a quantidade de dados que a rea de gesto de pessoas de uma
empresa mdia deve possuir? Agora imagine o nmero de decises que um
gestor da rea de recursos humanos precisa tomar diariamente. O gestor
precisa de muita informao, com rapidez e qualidade para fazer anlises e
comparaes e tomar a deciso correta.
Ateno Plataforma tecnolgica no se confunde com o prprio
sistema de informaes gerenciais a tecnologia suporte ao sistema.
A deciso no do sistema, humana. fundamental a habilidade e
conhecimento dos gestores para tomar decises a partir das informaes do
sistema.
Continuando nossa amizade com a banca examinadora, vamos conhecer
melhor o que ela pensa sobre esse assunto?

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(CESPE / FUNAG 2005) Um sistema de informaes gerenciais (SIG) um

processo de transformao de dados em informaes teis no processo
decisrio de uma organizao.
Item correto! Veja que a definio bem parecida com a que vimos em
aula.
(CESPE / INMETRO 2007) O sistema de informaes gerenciais no deve
ser confundido com o sistema informatizado, pois este apenas um meio
de viabilizar o sistema de informaes gerenciais.
Item certo! Vimos em aula que a plataforma tecnolgica d suporte ao
sistema, mas no o sistema de informaes gerenciais.

Um grande abrao e at a primeira aula!