UNIVERSIDAD

JUREZ
AUTNOMA DE TABASCO
Divisin Acadmica de
Ciencias Econmico-Administrativas

TEORA DE LA
ORGANIZACIN:
Evolucin del pensamiento
administrativo.
Dra. Fabiola de Jess Mapn Franco.

LAS TRES REVOLUCIONES INDUSTRIALES

Primera revolucin
industrial

Segunda revolucin
industrial

Tercera revolucin industrial

Cronologa

1780-1850

1880-1930

A partir de 1970

Pas

Inglaterra

EU/Alemania

Pases industrializados de alta tecnologa

poca

Industrializacin temprana

Industrializacin plena

Hiper/Neo/Post-industrializacin

Sectores clave

Industria textil, siderrgica,

metalrgica

Electrnica, industrias qumica y

automotriz

Electrnica, fabricacin por computadora

Innovaciones/
bases tcnicas

Mecanizacin parcial del

trabajo manual (mquinas y
herramientas), produccin y
transformacin mecnicas de la
energa (mquina de vapor)

La electricidad se convierte en la
principal fuente de energa, motor
de combustin, cadena de
m o n t a j e , m q u i n a s
especializadas

Microelectrnica, automatizacin flexible,

racionalizacin sistmica

Modo de
produccin
dominante

Transicin hacia el sistema

fabril

Transicin hacia la produccin

masiva de la gran industria

Transicin hacia la especializacin flexible

Estrategias de
labour
management

Control directo a travs de

capataces, sistema a destajo
con maquilado-ras (sumisin
formal)

Control burocrtico y tcnico a

travs del taylorismo y el fordismo
(sumisin real)

Autonoma controlada, nuevos conceptos

de produccin, human resources,
management (sumisin ideolgica)

Tipo
dominante de
mercado de
trabajo

MT tcnico profesional, MT
abierto a cualquiera

MT abierto a cualquiera de la
empresa

MT interno

Repercusiones
a nivel de los
trabajadores

Nacimiento del proletariado

industrial, inicio de proceso,
formacin de las clases

Generalizacin de la relacin
salarial, culminacin del proceso
de la formacin de las clases

Erosin de la relacin normal de trabajo,

prosecucin del proceso de disolucin de
las clases

Tipo
dominante de
sindicato

Sindicato profesional

Sindicato de masas, sindicato

industrial, General Union

Sindicato de masas orientado hacia la

empresa

ENFOQUES RELEVANTES DE LA TEORA DE LA ORGANIZACIN

ENFOQUE

Relaciones
Humanas

Teoras de
l
a
Burocracia

Escuela
d
e
l
Comportamiento

Teora de
l
a
Contingencia

Nuevas
Relaciones
Humanas

RELACIONES
CON OTROS

PERIODO

TESIS ESENCIAL

OBJETO

METODOLOGIA

1927-1939

Las organizaciones deben ser

espacios en donde el hombre
alcance la satisfaccin de sus
necesidades a travs de la
participacin y el trabajo
organizacionales

Relaciones
interpersonales,
estructura
informal

Observacin
participante,
entrevistas

Sociologa,
antropologa y
psicologa.
Enfoque de
sistemas

Mayo (1933), The Human

Problems of Industrial
Civilization
Roethlisberger, Dickson (1939),
Manage-ment and the Worker
Follet, Barnard

La racionalidad no es el
fundamento explicativo de las
organizaciones y la burocracia
modernas

Estructura
burocrtica y
personalidad

Estudio de caso

Sociologa

Weber (1920), Economa y

sociedad
Merton (1957), Social Theory
and Social Structure
Crozier (1963), El fenmeno
burocrtico

La racionalidad en la toma de
decisiones es una racionalidad
limitada

Decisiones y
e q u i l i b r i o
organizacio-nales

Positivismo lgico,
separacin de
juicios de hecho y
jui-cios de valor.
Modelos de
simulacin

Existe una relacin

bidireccional entre organizacin
y medio ambiente

Medio ambiente
organizacio-nal

A n l i s i s
estadstico,
anlisis facto-rial,
estudios de casos

Sociologa,
Economa

Wo o d w a r d ( 1 9 5 8 ) ,
Management and Technology
Perrow (1970), Organizational
Analysis: A Sociological View
Child, Hall, Pugh, Thompson,
Lawrence y Lorsch, Blau,
E m e r y y Tr i s t , C h a n d l e r,
Heydebrand

La estructura informal es
resultado patolgico de la
estructura formal. Deben
crearse estructuras flexibles

Motivacin del
individuo en las
organizaci-ones

Observacin,
A n l i s i s
comparativo

Relaciones
Humanas,
Teoras de la
burocracia,
Contingencia

Bennis (1966), Changing

Organizations
McGregor (1969), El aspecto
humano de las empresas
Argyris (1973), Personality and
Organiza-tion Theory Revisited

1940-1963

1947-1963

1958-1976

1960-

AUTORES Y OBRAS

Simon (1947), Administrative

Behavior
Simon, Smithburg y Thompson
(1950), Public Administration
March y Simon (1958),
Organizations
Cyert y March (1963), A
Behavioral Theory of the Firm

ENFOQUES RELEVANTES DE LA TEORA DE LA ORGANIZACIN

ENFOQUE

Poder en
las
Organizaciones

Teora de
las
Decisiones

Ecologa
Poblaciona
l de las
organizaciones

Costos de
Transacci
n

Institucionalismo

PERIODO

1970-

1972-

1977-

1975-

1957-197
0

TESIS ESENCIAL

OBJETO

METODOLOGIA

RELACIONES
CON OTROS

AUTORES Y OBRAS

Las organizaciones y el medio ambiente

pueden ser vistos como arenas, donde se
compite por los recursos, a travs de
poderosas agencias que ejercen un
control de dichos recursos, mediante
juegos complejos en los que cada
agencia busca explotar sus ventajas

Control de
recursos
(capital,
habilidades,
informacin,
propiedad y
redes)

Recopilacin de
datos

Enfoque de la
Contingencia

Clegg y Dunkerley
(1980), Organization.
Class and Control;
Pfeffer (1981), Power
in Organizations
Mintzberg (1983),
Power In and Around
Organizations
Perrow (1981)

Las organizaciones regresan a

decisiones previas que se haban
desechado o hecho a un lado (garbage
can)

Toma de
decisiones en
ambientes de
variacin
compleja

Anlisis factorial

Escuela del
Comportamiento

Cohen, March y
Olsen (1972), A
Garbage Can Model of
Organizational
Choice; March y
Olsen (1976),
Ambiguity and Choice
in Organizations

Existe una seleccin natural entre la

poblacin de las organizaciones. El
cambio en las organizaciones tendr
lugar a travs del cambio de las
organizaciones

Patrones de
fundacin y
mortalidad de
las
organizaciones

Recoleccin de
datos. Modelos de
series tiempo
funcin de azar

Biologa, Neodarwinismo

Hannan y Freeman
(1977), The
Population Ecology of
Organizations
Hawley, Campbell,
Aldrich

El anlisis de los costos de transaccin,

desde la perspectiva de la racionalidad
organizacional, tiene mayor pertinencia
para estudiar la actividad comercial en
los sectores ms competitivos

Costos
econmicos de
las
transacciones

Anlisis
institucional
comparativo

Economa

Williamson (1983),
Organizational
Innovation: The
Transaction-Costs
Approach
Ouchi

Las organizaciones desarrollan

estructuras, capacidades y tendencias
distintivas (institucionalizacin), tienen
vida propia

Historia natural
de las organizaciones

Estudio de caso,
anlisis
documental y
entrevistas

Cultura Organizacional

Selznick (1957),
Leadership in
Administration
Berger y Luckman
(1967), Hughes(1939)

ENFOQUES RELEVANTES DE LA TEORA DE LA ORGANIZACIN

ENFOQUE

Neoinstitucionalismo

Aproximacin
Interpretativa
(Cultura
Organizaiconal)

Redes
Interorganizacio
-nales

PERIODO

1977-

1980-

1967-

TESIS ESENCIAL

OBJETO

Las organizaciones
son sistemas
abiertos
influenciados por
fuerzas del medio
ambiente sociales y
culturales, ms que
fuerzas racionales
orientadas a
alcanzar la
eficiencia

Identificacin de
mecanismos causales
que gobiernan la
estabilidad y el cambio
organizacional sobre
la base de
entendimientos
preconscientes que los
acto-res comparten,
independiente-mente
de sus intereses

Los integrantes de
las organizaciones
deben considerar
las presiones de sus
ambientes fsico y
social

Cultura
organizacional (mitos,
ritos, smbolos,
significados)

El contexto
organizacional esta
constituido por
otras
organizaciones

Relaciones
interorganizacionales

METODOLOGIA

RELACIONES CON
OTROS

AUTORES Y OBRAS

Institucionalismo,
Cultura
Organizacional

Meyer y Rowan (1977),

Institutionalized Organizations:
Formal Structure as Myth and
Ceremony
Zucker, (1977), The Role of
Institutionalizational in Cultural
Persistence
Dimagio y Powell (1983), The Iron
Cage Revisited: Institutional
Isomorphism and Colective
Rationality in Organizational Fields
DiMaggio (1988), Interest and Agency
in Institutional Theory

Entrevistas no
dirigidas, trabajo
de campo,
observacin
participante y
recoleccin de
documentos
organizacionales

Nuevas Relaciones
Humanas,
Institucionalismo y
Neoinstitucionalismo

Peters y Waterman (1982), In Search

of Excellence
Fine (1984), Negotiated Orderand
Organizational Cultures
Schein (1985), Organizational Culture
and Leadership
Van Maanen y Kunda, Martin y
Siehl, Meyerson, Smircich, Clark,
Ouchi,

Estudio de caso,
anlisis
documental,
entrevistas

Contingencia,
Anlisis
Transaccional, Neoinsttitucionalismo

Evan (1966), The Organization Set:

Toward a Theory of
Interorganizational Relations
Cook, Litwak y Hylton, Lehman

ORGANIZACIN CIENTFICA
DEL TRABAJO

FREDERICK WINSLOW TAYLOR

Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856- 21 de marzo de1915)

Ingeniero Mecnico y economista norteamericano, promotor de la organizacin
cientfica del trabajo. En 1878 efecto sus primeras observaciones sobre la
industria del trabajo en la industria del acero. A ellas le siguieron, una serie de
estudios analticos sobre tiempos de ejecucin y remuneracin del trabajo. Sus
principales puntos, fueron determinar cientficamente trabajo estndar, crear una
revolucin mental y un trabajador funcional a travs de diversos conceptos que
se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903llamado Shop
Management.
Segn Antonio Serra Moneda, Taylor desde su adolescencia comenz a perder la
vista, adems, su cuerpo era de contextura dbil y no poda participar de los
juegos que los otros organizaban como el beisbol y el tennis. Obligado al
degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedic su vida a concebir
cmo mejorar el rendimiento del esfuerzo fsico derrochado por los jugadores
mediante un diseo ms adecuado de los instrumentos por ellos utilizados. Esta
actitud lo marcara de por vida, para l lo importante era medir el esfuerzo, el
lugar y los movimientos para obtener una vasta informacin y, de ah, sacar
provecho de manera que se diera la mayor eficiencia posible tanto en el deporte
como en la produccin. Sus bigrafos tambin lo califican como una persona de
actitud inflexible frente a las reglas del juego incluso un juego de crquet
representaba para l una fuente de estudio y de anlisis.

ADMINISTRACION CIENTIFICA
(FREDERICK WINDSLOW TAYLOR 1856-1915)

ASPECTO TECNICO
Sistema para aumentar el rendimiento de la produccin mediante una serie de
medidas especiales
Incorporacin del cronometraje para el anlisis de movimientos
Separacin entre pensamiento y ejecucin: Departamento Pensante;
Distribucin; Fabricacin; y Salarios y personal
Trabajo mecanizado- obrero autmata
ASPECTO PSICOLGICO
v Propuestas para combatir la vagancia: elevar salarios a los mejores; despedir a
los que no funcionan; y reemplazos cuidadosos
v Sistema de primas
ASPECTO ECONOMICO
La Organizacin Cientfica del Trabajo busca la mxima produccin al menor
costo; incrementa las ganancias de las empresas
MORAL Y EXIGENCIA
Reemplazar el empirismo por trminos cientficos

NIVELES DE INFLUENCIA DEL TAYLORISMO

NIVEL DE ORGANIZACIN

MXIMA PROSPERIDAD
NIVEL DE ESTRUCTURA

THINKING DEPARTMENT

NIVEL PRODUCCIN

ONE BEST WAY

Con el Ford T

HENRY FORD

Ford y el motor V8

LA CADENA DE MONTAJE

Henry Ford (Dearbon,Michigan, 30de julio de 1863- 7 de abril de1947) fue un

industrial estadounidense, fundador de la compaa Ford Motor Company y
patent la cadena de produccin modernas utilizadas para la produccin en
masa. La introduccin del Ford Ten el mercado automovilstico prolfico que lleg
al nmero de 161 patentes registradas en ese pas. Como nico propietario de la
compaa Ford, se convirti en una de las personas conocidas ms ricas del
mundo.
A l se le atribuye el Fordismo, sistema que se desarroll entre fines de la dcada
del 30 y principios de los 70 y que cre mediante la fabricacin de un gran nmero
de automviles de bajo coste mediante la produccin encadena. Este sistema
llevaba aparejada la utilizacin de maquinaria especializada y un nmero elevado
de trabajadores en plantilla con salarios elevados. Si bien Ford tena una
educacin bastante pobre, tena una visin global, con el consumismo como llave
de la paz.
Su intenso compromiso de reduccin de costos llev a una gran cantidad de
inventos tcnicos y de negocio, incluyendo un sistema de franquicias que
estableci un concesionario en cada ciudad de Norte Amrica y en las principales
ciudades de seis continentes. Ford leg gran parte de su inmensa fortuna a la
Fundacin Ford, pero tambin se asegur de que su familia controlase la
compaa permanentemente.

FORDISMO
(Henry Ford 1863-1947)

FORDISMO
a) Articulacin del proceso de produccin y del modo de consumo que instaura la produccin en
masa, clave de la universalizacin del trabajo asalariado.
b) Se caracteriza por la instalacin de la cadena de produccin semiautomtica y el establecimiento
de la produccin en serie de medios de consumo de masas, a partir de los aos veinte.

PRINCIPIOS DEL FORDISMO

a) Integracin de los diferentes segmentos del proceso de trabajo a travs de un sistema de guas y
medios de mantenimiento que permitan el desplazamiento de las materias primas en proceso de
transformacin y su conduccin ante las mquinas herramientas (cadena de produccin
semiautomtica).
b) Asignacin de los obreros a puestos de trabajo cuyo emplazamiento est rigurosamente
determinado por la configuracin de sistemas de mquinas. El obrero pierde totalmente el control
sobre el ritmo de trabajo (Tiempos Modernos de Chaplin).

EL FIVE DOLLARS DAY

Ford retoma la poltica de salarios propuesta por Taylor y establece el five dollars day, pero a
cambio de este salario el trabajador se ve sumido en una forma brutal de control que va desde la
intensificacin meticulosa de las tareas desarrolladas en la lnea de montaje hasta la vigilancia
estrecha de sus hbitos sociales y de consumo.

LIMITES DEL TAYLORISMO Y DEL FORDISMO

Los mtodos de Taylor y Ford eran ante todo disciplinarios y de
extraccin de habilidades y conocimientos de los obreros.
Despus de cincuenta aos casi no haba razones para que el one best
way no hubiera sido detectada, decorticada sistematizada y
generalizada.
La masiTicacin del trabajo haba terminado por agotar, a travs del
embrutecimiento, la parcelizacin de las tareas y la rutinizacin de los
turnos de trabajo, el gran yacimiento del saber obrero.
La parcelizacin encontr sus propios lmites: tiempos muertos en los
turnos del trabajo; arreglos Tinales concentrados al Tinal de la cadena de
produccin.
Al elevarse la produccin se requieren condiciones sociales propias de la
circulacin de mercancas en rpido aumento.
Imposibilidad de homogeneizar los ciclos de movimiento.
Efectos psicolgicos sobre el trabajador que se reTlejan en ausentismo,
enfermedades por fatiga nerviosa, aumentos de accidentes de trabajo y
produccin defectuosa.

RELACIONES
HUMANAS

Elton Mayo 1880-1949

Fritz J. Roethlisbereger

Elton Mayo 1950

George Elton Mayo (1880-1949) naci el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida,

Australia y falleci el 7 de septiembre de1949.
Era un Filsofo, ense en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923,
acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas
tensiones por lo que se traslad a la Universidad de Pensylvania.
Entre 1926y 1947fue profesor de investigacin industrial en la Harvard Business
School.
Es sobre todo conocido por su investigacin que incluye los estudios de Hawthorne
o "Hawthorne Studies" de 'la lgica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lgica
del coste y la eficiencia' de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de
las organizaciones.
Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integracin
de varias perspectivas.
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del
comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta
los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto
humano.
Obtenido de "http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo"

Hawthorne, Western Electric Co.

FASE EXPERIMENTAL DE LAS

RELACIONES HUMANAS
El Experimento de Hawthorne (1927-1939)
Los talleres de la Hawthorne se sitan al oeste de Chicago y el
Cicero, Illinois. Tiene aproximadamente 29,000 obreros, y
producen partes telefnicas para la Cia. de Telfonos Bell.
El equipo se form, por parte de la Western Electric Company:
G. A.Pennock, M. L. Putnam, H. A. Wright y W. G. Dickson; y
por parte de Harvard (Industrial Research Departament): Elton
Mayo, F. J. Roethlisberger y W. L. Warner (antroplogo).

TEST ROOM

El test-room es una pieza especial que hace las veces de

laborator io, donde se reg istran y miden
rendimiento, temperatura, humedad etc., con la
finalidad de determinar los efectos del cambio de
condiciones de trabajo sobre las obreras (pausas,
meriendas, disminucin de la jornada).
Efectos:
a) incremento del rendimiento;
b) mejoramiento de la actitud mental.
Conclusin aumento de rendimiento no ligado a
modificaciones experimentales de orden fsico y
mejoramiento en la actitud psicolgica.

Women in the Relay Assembly Test Room, ca. 1930

DESARROLLO DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (1)

ETAPA

HIPOTESIS

INSTITUCIONES Y
PARTICIPANTES

EXPERIMENTO
Y/O
PROCEDIMIENTO

RESULTADO

Fsica
1924-1927

Relacin entre
iluminacin y
eficiencia individual.

National Research Council

(NRC).
Massachusetts Institute of
Techno-logy (MIT): D.C.
Jackson, G. C. Stoll y V.
Bush

Establecimiento de los grupos de prueba y de

control para experimentar con la ilumina-cin.
Fase 1 cambios en iluminacin.
Fase 2 Aumento de ilumina-cin en el grupo
de prueba y reduccin de la misma en el
grupo de control.
Fase 3 Reduccin de la ilumi-nacin en los
grupos de prueba y de control

Fase 1 La iluminacin slo es un

factor entre otros que no se
midieron.
Fase 2 Aumento de la produccin
en los dos grupos.
Fase 3 Aumento de la produccin
en ambos grupos.

Test-room
(nacimiento de la
Sociologa
Industrial)
1927-1931
Abril 24 de 1928
Experimento de la
sala de la mica

Relacin entre
condiciones de
trabajo (temperatura, humedad y
descanso) y la insidencia de la
fatiga y la monotona entre los
trabajadores.
El mejoramiento
del sistema salarial motiva un
mejor esfuerzo
de parte de los
trabajadores

Hawthorne: Pennock
MIT: C. E. Turner (bilogo).
En la fase no. 10
Universidad de Harvard. Se
incor-poran: Elton Mayo
(Jefe del departa-mento de
Relacio-nes Humanas en los
Negocios), Fritz J.
Roethlisberger (dis-cpulo de
Mayo) y W. Lloyd Warner,
(antroplogo).

SUB-ETAPA I
Seleccin de pequeo grupo de seis
trabajadoras aislado, para observar las
variaciones de los resultados motivados por
las variaciones en las condiciones de trabajo.
Fase 1 (2 semanas) Observa-cin secreta del
trabajo del grupo en condiciones normales.
Fase 2 (5 semanas) Rotacin de las
trabajadoras.
Fase 3 (Verano de 1928) Cambio en el
sistema de salarios.
Fases 4-11 (un ao) Variaciones en las
pausas de descanso, extensin de la jornada
de trabajo, trabajo semanal, distribucin de
lunches.
Fase 12 (3 meses) Retorno a las condiciones
de la fase 3.
SUB-ETAPA II
Fase 1 Seleccin de trabajado-res
(separadores de mica), pagados por pieza de
trabajo, colocados en un test-room similar a
las ensambladoras de rels, pero sin hacer
ningn cambio en el sistema de salarios.
Fase 2 Modificacin del sistema de salarios

Fase 1 establecimiento de la tasa

de produccin.
Fase 2 Incremento de la
produccin.
Fase 3 Incremento de la
produccin.
Fases 4-11 Incremento de la
produccin en la mayora de las
fases.
Fase 12 Reduccin de la
produccin.
Fase 1 Incremento de la
produccin.
Fase 2 Incremento de la
produccin

DESARROLLO DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (2)

ETAPA

HIPOTESIS

INSTITUCIONES Y
PARTICIPANTES

EXPERIMENTO
Y/O
PROCEDIMIENTO

RESULTADO

Banco de
embobinado
1931-1932

Relacin entre grupo e

individuo
(se intenta obte-ner
informacin exacta
acerca de los grupos
socia-les en la empresa y
determinar la extensin
en que los mtodos antropolgicos pue-den ser
aplicables a las fbricas
modernas).

Universidad de
Harvard: Warner y
Roethlisberger.
Hawthorne: William
J. Dickson, G. A.
Pennock, M. L.
Putman y Harold A.
Wright

Duracin seis meses y

medio. Observacin de los
investiga-dores sobre un
grupo de 14 operadores del
banco de embobinado en un
test-room, sin variar las
condi-ciones de trabajo ni el
sistema salarial.

Descubrimiento de que los trabajadores

estaban ntima-mente involucrados en su
propia e intrincada organiza-cin social.
Tambin descubrie-ron que la relacin
que cada individuo tiene con otro
miembro del grupo, tiene gran influen-cia
en su comporta-miento en el grupo.
Finalmente, com-probaron que los
grupos pequeos, y no la direccin,
determinan el nivel de produccin

Programa de
Entrevistas
1929-1936

Entrevistas como mtodo

para de-terminar las formas de mejorar la
supervisin de la
empresa

Universidad de
Harvard: F.
Roethlisberger

Aplicacin de entrevistas no
dirigidas. Alrededor de 40,000
hasta la finalizacin del
programa

1. Las entrevistas proporcionaron un

sentimiento de con-fidencia, desahogo
emocional y sen-timiento de reconocimiento en los empleados.
2. Simpata de los empleados por el
mismo proceso de entrevistas.

Programa de
Personnel
Counse-ling
1936-1956

Mtodo para ayu-dar a la

gente a pensar en qu
forma podran ser ms
felices con su trabajo.
Moti-var a los emplea-dos
a pensar en forma
construc-tiva. Diluir o
canalizar positi-vamente
la insa-tisfaccin.

Harvard: Mayo y
Roethlisberger.
Hawthorne Putnam,
Pennock y Dickson.

Aplicacin de cerca de
525,000 entrevistas.
22% entrevistas conducidas
Cerca de 120,000 iniciadas
por los empleados.
Cerca de 400,000 iniciadas
por los consejeros.
3% iniciadas por los supervisores de los trabajadores

Resistencia exitosa a los esfuerzos

organizados de los sindicatos externos
para intervenir en la Western Electric Co.

FASE TERICA DE LAS RELACIONES HUMANAS

El Crculo De Pareto
El modelo del grupo de Harvard: Roethlisberger y Dickson se remiten al
Tratado de sociologa general 1916 de W. Pareto(1935), que introdujo el
qumico fisilogo Lawrence Joseph Henderson (Muere en 1942) en
Harvard.
En 1927 muestra su inclinacin por la sociologa con el estudio de Pareto.
En 1928 publica su estudio sobre la sangre humana Blood. A Study in
General Phisiology(1928)
Entre 1932 y 1934 dirige un seminario sobre Pareto y entre sus discpulos
se encuentran George Homans, Elton Mayo, Talcott Parsons, Robert
Merton, Roethlisberger.

CRCULO DE PARETO
W. PARETO
BERNARD

L. J. HENDERSON

GRUPO DE HARVARD

RELACIONES HUMANAS
ELTON MAYO
F. J. ROETHLISBERGER
LLOYD WARNER
G. HOMANS
T. PARSONS
R. MERTON
M. P. FOLLET
CH. BARNARD
N. WIENER

S. FREUD
P. JANET
J. PIAGET
E. DURKHEIM
MALINOWSKY
RADCLIFFEBROWN

LA CAMPAA DE ENTREVISTAS
Interrogatorio a los obreros donde se destacan tres puntos:
a) lo que quiere decir;
b) lo que no quiere decir y;
c) lo que no puede decir sin ayuda.
Los directores cientficos estn influidos por Pierre Janet y
Escuela Psicoanaltica.
De acuerdo a los resultados, se podra afirmar que "...las
relaciones entre los cuadros y el personal influye mas
que cualquier otro factor aislado para determinar la
actitud, la moral, la satisfaccin y la eficiencia del
asalariado.

LA CAMPAA DE ENTREVISTAS
Conclusin
"Los individuos que constituyen el taller en pleno trabajo no
son pura y simplemente individuos; constituyen un grupo
dentro del cual los individuos han desarrollado hbitos de
relaciones entre s, con sus superiores, con su trabajo y con
los reglamentos de la empresa.
De ah que, cuando se racionaliza, cuando se establece o
modifica un sistema de organizacin industrial, hay que
convencer. Los investigadores comprueban que no hay otra
solucin sino aumentar la comprensin entre los obreros y la
Compaa, e introducirla en todos los talleres.

DOCTRINA SUBYACENTE DE LA ENCUESTA

Influencia de las ciencias sociales en las RH Durkheim,
Levy-Bruhl, Malinowsky, Radcliffe-Brown, Pitt-Rivers,
Pareto y Hallbwachs.
A partir de la revolucin industrial el mundo moderno ha
evolucionado de lo vital a lo racional, del cdigo
ilgico a un sistema de comportamiento lgico.

Dentro de la fbrica se encuentran tres clases de

lgicas:
a) la lgica del costo (logic of cost);
b) la de la eficiencia (efficiency); y
c) la del sentimiento.
Las dos primeras se articulan con la racionalizacin
tecnicista, la tercera con la organizacin informal.
La empresa ...toma responsabilidades que deban
incumbir al Estado. Luego, vemos que una
poderosa firma industrial sustituir a la conectividad
social para asumir frente a los obreros un papel que
sta no desempea o desempea mal.

EMPRESA
(SISTEMA SOCIAL)
FUNCIN
ECONMICA

DISTRIBUCIN DE
SATISFACCIONES

ORGANIZACIN
FORMAL (OCT)

ORGANIZACIN
INFORMAL (OH)

RACIONALIDAD
TCNICA

RELACIONES
INTERPERSONALES
ESQUEMA DE
INTERACCIN

LGICA DE COSTOS
LGICA DE LA EFICIENCIA

LGICA DE LOS
SENTIMIENTOS
COMPORTAMIENTOS:
LGICOS
ILGICOS
IRRACIONALES

Equilibrio y desequilibrio del sistema social de la

empresa.
El sistema social de la empresa industrial esta formado por
individuos cuyos sentimientos e intereses son
mutuamente dependientes. Este es un sistema en
equilibrio.
Dos equilibrios: externo (con el medio ambiente) e interno
(organizacin social satisfactoria para todos).
Cuatro fuentes de desequilibrios:
a) en el mismo individuo,
b) entre ste y su trabajo,
c) dentro de los sistemas sociales que componen la
organizacin social y
d) entre ellos.

El sistema social segn L. J. Henderson:

Considera que hay una analoga entre el sistema social y el
organismo y que, como ste ltimo, el sistema social posee un
medio interior constante, que se encuentra sumergido en un
medio, del cual es relativamente autnomo. Es as que el medio
interior es considerado por Henderson como un sistema social
paretiano.
Henderson presenta el sistema social paretiano utilizando el
ejemplo de un sistema mecnico relativamente simple (v. su
tringulo de cosas y ligas). A partir de esta descripcin Henderson
define el estado de equilibrio del sistema.

Considera al organismo como un inmenso sistema de

equilibrio...; y agrega: Pareto ya haba mostrado que la
sociedad podra ser igualmente concebida.
Pareto considera un equilibrio modificado constantemente, es
instantneo y frecuentemente interrumpido por la evolucin de
las variables que componen el sistema.
Pero para Henderson el equilibrio es interpretado de otra
manera. El estado de equilibrio es el estado estable y por lo
tanto el estado normal y slo se aleja de ese estado por
accidente.

El grupo de Harvard recupera el modelo de sistema

social de Henderson y lo aplican a la organizacin
industrial con dos consecuencias:
-Generalidad del marco conceptual: Parten del sistema
social ms amplio (la sociedad) pasando por sistemas
sociales cada vez ms pequeos hasta llegar al
compuesto de dos individuos en interaccin.
- Medio y equilibrio: El sistema social de Pareto es un
sistema ideal carente de medio. El que describe
Henderson se sita en un medio del cual es
relativamente autnomo.

Los comportamientos que se derivan de la lgica de los

sentimientos son:
a) irracionales,
b) por inadaptacin social; y
c) los ilgicos, caracterizan las relaciones interpersonales
y entre grupos, reflejan la satisfaccin en el trabajo y la
sociabilidad natural de los individuos.
La racionalidad de la sociedad industrial rompe el
comportamiento ilgico; por lo tanto, la solucin debe
provenir del medio industrial, es en la empresa donde
puede renacer la solidaridad humana perdida.

TEORAS DE LA
BUROCRACIA

TEORIAS
DE LA
BUROCRACIA

INTERPRETACION
PARSONIANA DE WEBER
Y DESARROLLO DE LAS
TEORIAS DE LA
BUROCRACIA

PARSONIZACION
DE WEBER

TIPO IDEAL DE BUROCRACIA

Dominacin Legal-Racional
(Max Weber, Economa y
Sociedad 1920)

WEBER, THE THEORY

OF SOCIAL AND
ECONOMIC
ORGANIZATION
(traduccin de Parsons y
Henderson, 1947)

LA ESTRUCTURA DE LA
ACCION SOCIAL (1937)

Elaborado por Antonio Barba

arch/acetatos tesis

ROBERT K. MERTON
ESTRUCTURA BUROCRATICA
Y PERSONALIDAD (1940)
Estudio de las causas
estructurales de la racionalidad
burocrtica. Conocer como afecta
la estructura al comportamiento
social. Introducir el mbito de lo
informal y resolver la
contradiccin burocraciademocracia

PHILIP SELZNICK
TVA AND GRASS ROOTS
(1949)
Estudio de la manera en que los
compromisos iniciales de una
organizacin con la estructura
de poder existente, afectaron de
modo imprevisto sus
operaciones. Se presta especial
atencin a la cooptacin de
lderes

ALVIN W. GOULDNER
PATTERNS OF INDUSTRIAL
BUREAUCRACY (1954)
Estudio de las fuerzas que
originan el proceso de
formalizacin burocrtica y sus
consecuencias, destacndose la
importancia de las relaciones
informales y las prcticas no
oficiales

PETER M. BLAU
THE DYNAMICS OF
BUREAUCRACY (1955)
Estudio de las relaciones interpersonales que se desarrollan en
dos organizaciones del gobierno y
de la manera en que las mismas
influyen en las operaciones. Se
estudian los procesos de cambio
burocrtico

HARRY COHEN
THE DEMONICS OF
BUREAUCRACY (1962)
Realiza un estudio similar al
efectuado por Blau. Destaca que
la burocracia es flexible en la
medida en que redefine los
procedimientos administrativos
para cumplir eficientemente su
cometido frente al pblico

MICHEL CROZIER
EL FENOMENO BUROCRATICO
(1963)
Estudio de los efectos
perturbadores de las relaciones
encubiertas de poder sobre el
sistema burocrtico francs,
mismas que impiden el cambio
planificado identifica zonas de
incertidumbre como espacios de
lucha

MAX WEBER 1894

Max Weber (Erfurt Alemania, 21 de abril 1864-Munich, 14

de junio 1920) fue un economista, contador, poltico y
socilogo alemn, considerado uno de los fundadores del
estudio moderno, antipositivista, de la sociologa y la
administracin pblica. Sus trabajos ms importantes se
relacionan con la sociologa de la religin y el gobierno,
pero tambin escribi mucho en el campo de la economa.
Su obra ms reconocida es el ensayo La tica protestante y
el espritu del capitalismo, que fue el inicio de un trabajo
sobre la sociologa de la religin. Weber argument que la
religin fue uno de los aspectos ms importantes que
influyeron en 1890 las diferencias en el desarrollo de las
culturas occidental y oriental. En otra de sus obras famosas,
La poltica como vocacin, Weber defini el Estado como
una entidad que posee un monopolio en el uso legtimo de
la fuerza, una definicin que fue fundamental en el estudio
de la ciencia poltica moderna en Occidente. Su teora fue
ampliamente conocida a posteriori como la Tesis de Weber.

Mientras Pareto y Durkheim siguieron las ideas de Comte,

trabajando sobre las ideas del positivismo, Weber trabaj
dentro del idealismo o la tradicin hermenutica. Clave para
entender el proceso de anlisis de la realidad social es el
concepto de que la sociologa debe ser una comprensin
interpretativa (o Verstehen) de la accin social.
Gran parte del trabajo de las organizaciones procede de su
trabajo sobre la burocracia. Ella deriva de la accin racional es
la accin social. Sus ideas sobre la relacin del protestantismo
y el desarrollo del capitalismo son extraordinariamente
polmicas. Visto por muchos como una suerte de dilogo con
Marx sobre el desarrollo de las sociedades.
Se opuso a la utilizacin del razonamiento abstracto puro,
prefiriendo siempre una investigacin emprica y a menudo
histrica. Su metodologa modela su investigacin y la
combinacin de ambas fundamenta su orientacin terica.
Hermano de Alfred Weber, otro socilogo destacado.

Listado de trabajos
La tica protestante y el espritu del capitalismo (1903)
Historia de la agricultura romana
Sociologa de la comunidad
La ciencia como vocacin y La poltica como vocacin
- Dos lecciones que se publican en conjunto.
La revolucin rusa
La religin de China: Confucianismo y Taosmo
Economa y sociedad (obra pstuma)
El Poltico y el Cientfico
Estudios sobre la sociologa de la religin (1921)
Estudios de metodologa (1922)
Los componentes humanos de la burocracia son
profesionales debidamente preparados y con una
completa previsin del funcionamiento del gobierno.

EL TIPO IDEAL
1. Un tipo ideal es un recurso metodolgico y no una descripcin de
la realidad;
2. El tipo ideal no es un trmino medio ni una categora clasificatoria
ni un tipo extremo;
3. El tipo ideal incorpora la idea de racionalidad en tanto adecuacin
de medios a fines;
4. El tipo ideal no incorpora aquellos elementos irracionales que
escapan al mbito de la racionalidad formal, no porque se niegue
su existencia, sino como forma de construir el anlisis
comparativo;
5. Este anlisis comparativo hace referencia al estudio de
civilizaciones ubicadas en tiempo y espacios diversos (el imperio
Chino, el Egipto antiguo, la Alemania del inicio del siglo XX);
6. El tipo ideal no fue concebido como una forma de estudiar
organizaciones concretas an cuando se definan idealmente
algunas de sus caractersticas;
7. Las formas de dominacin fueron concebidas por Weber en
trminos de tipo ideal. La burocracia es la forma ms acabada de
dominacin legal-racional.

LA CONSTRUCCIN DEL TIPO IDEAL

Desde la perspectiva de Mouzelis, la construccin
del tipo ideal implica tres pasos:
1. Seleccin y conceptualizacin de datos
empricos
2. Exageracin de estos hasta sus lmites lgicos
3. Disposicin de estos elementos de manera
lgica y consistente

SOCIOLOGA DE LA DOMINACIN
Weber entiende el poder como la ... probabilidad de
imponer la propia voluntad dentro de una relacin social,
aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el
fundamento de esa probabilidad. (Weber, 1981: 43).
A partir de esta definicin de poder, el autor establece los
principios de una de sus formas que es la dominacin, que
la entiende como la probabilidad de encontrar obediencia a
un mandato de determinado contenido entre personas
dadas. (Weber, 1981: 43)

TIPOS IDEALES DE DOMINACIN

1. DE CARCTER
TRADICIONAL

Que descansa en la creencia cotidiana, en

la santidad de las tradiciones que rigieron
desde lejanos tiempos y en la legitimidad
de los sealados por esa tradicin para
ejercer la autoridad (tradicional).

2. DE CARCTER
CARISMTICO

Que descansa en la entrega extracotidiana

a la santidad, herosmo o ejemplaridad de
una persona y las ordenaciones por ella
creadas o reveladas (carismtica).

3. DE CARCTER
RACIONAL

Que descansa en la creencia de la

legitimidad de ordenaciones estatuidas y
de los derechos de mando de los llamados
por esas ordenaciones a ejercer la
autoridad (legal).

BUROCRACIA
La administracin burocrtica pura (), atenida al
expediente, es a tenor de toda la experiencia, la forma ms
racional de ejercerse una dominacin; y lo es en los sentidos
siguientes:
a) En precisin, continuidad, disciplina, rigor y confianza;
b) Calculabilidad para el soberano y los interesados;
c) Intensidad y extensin en el servicio;
d) Aplicabilidad formalmente universal a toda suerte de
tareas;
e) Susceptibilidad tcnica de prediccin para alcanzar el
ptimo en sus resultados.

REGLAS TCNICAS O NORMAS

DIVISIN DEL TRABAJO
JERARQUA ADMINISTRATIVA
SEPARACIN ENTRE CUADRO
ADMINISTRATIVO Y MEDIOS DE
ADMINISTRACIN Y PRODUCCIN

CARACTERSTICAS
DE LA BUROCRACIA

NO EXISTE APROPIACIN DE LOS

CARGOS POR QUIEN LO EJERCE
RIGE EL PRINCIPIO ADMIIVO. DE
ATENERSE AL EXPEDIENTE
EJERCICIO CONTINUADO DE
FUNCIONES
CLASIFICACIN PROFESIONAL QUE
FUNDAMENTE EL NOMBRAMIENTO

FUNCIONES DE LA BUROCRACIA (WEBER)

1. Rige el principio de las distribuciones oficiales fijas.
a)Existe una firme distribucin de las actividades
metdicas;
b)Los poderes de mando se hallan determinados;
c) El nombramiento depende de las aptitudes
requeridas en el puesto.
2. Rige el principio de la jerarqua funcional y de la
tramitacin.
3. La administracin moderna se basa en documentos.
4. La actividad burocrtica presupone normalmente un
concienzudo aprendizaje personal.

CONSECUENCIAS DE LA BUROCRACIA
(WEBER)
1. El cargo es una profesin, implica conocimientos
prescritos y exmenes. Est referido a una
finalidad objetiva e impersonal.
2. La posicin personal del funcionario se configura
de la siguiente manera:
a)Pretende y disfruta de una estimacin social;
b)Es nombrado por una autoridad superior;
c) Existe normalmente una perpetuidad en el cargo;
d)El funcionario recibe una remuneracin fija y un
retiro de vejez.

MODELO ORGANIZATIVO BUROCRTICO

Descansa en la
legitimidad de la
tradicin

PODER
Posibilidad de imponer la voluntad

Descansa en las
caractersticas
personales

DOMINACIN
Posibilidad de encontrar
obediencia

TRADICIONAL

CARISMTICA

RACIONAL
BUROCRACIA

Descansa en la
creencia de la
legalidad

Es la forma
ms racional
de dominacin

Como se puede observar, la nocin de poder se puede

interpretar como una relacin de persona a persona en una
sola direccin vertical, de arriba a abajo, es decir,
conceptualmente se parte del supuesto de que las
relaciones de poder tienen su fuente original en los niveles
superiores de la escala jerrquica de la organizacin.
Esta interpretacin fue adoptada por las teoras
convencionales de la burocracia, para la explicacin de un
concepto organizacional aparentemente ms suave e
inocuo, que da la impresin de legitimar el ejercicio del
poder a travs de la autoridad, en el mbito de las
organizaciones (Merton, 1980, 422 y ss.).

DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA
(MERTON)
1. Rigidez en el comportamiento
2. Desempeo mnimo
3. Exagerado apego a los reglamentos
4. Excesivo formalismo
5. Exhibicin de seales de autoridad
6. Conflicto entre funcionarios y clientes
7. Cohesin de grupo frente a presiones externas
8. Conformismo
9. Resistencia al cambio
10. Desplazamiento de fines por medios