REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD DR. JOS GREGORIO HERNNDEZ
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CTEDRA: MTODOS Y TCNICAS DE CONTROL

ESTRATEGIAS ERGONMICAS PARA MINIMIZAR EL ESTRS

LABORAL

Maracaibo, Abril de 2014

NDICE
Pg.
INTRODUCCIN

DESCRIPCIN DE LA PROPUESTA

PROPSITO DE LA PROPUESTA

JUSTIFICACIN DE LA PROPUESTA

DESARROLLO

CONCLUSIONES

12

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

13

INTRODUCCIN
Los factores psicosociales, entendidos como aquellas caractersticas de las normas
de trabajo, y sobre todo, de su organizacin, afectan a la salud de los empleados
causndoles estrs, afectando su desempeo, salud y hasta predisponindolos a
cometer actos inseguros que facilitan la ocurrencia de accidentes, motivo por el cual su
prevencin resulta de vital importancia tanto para el empleado como para la empresa.
Desde esta perspectiva, la ergonoma no slo estudia y recomienda condiciones que
debe cumplir el mobiliario en el puesto de trabajo y posturas necesarias para
compensar efectos negativos sobre la salud del ser humano, especialmente las de tipo
msculo-esquelticos, sino tambin otros factores que no pueden pasarse por alto,
referidos a aquellas condiciones presentes en una situacin laboral directamente
relacionadas con la organizacin del trabajo, el contenido del mismo y la realizacin de
la tarea, conformando factores ergonmicos de tipo psicosocial.
Al respecto, evidencias cientficas confirman que la exposicin a los factores de
riesgo psicosocial que generan estrs, pueden provocar en el largo plazo alteraciones
cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gstricas, dermatolgicas, endocrinas,
musculoesquelticas y de la salud mental, lo cual lgicamente deteriora el desempeo
del empleado en su puesto de trabajo, adems de baja productividad y costos de
recuperacin para la empresa.
Dada estas consecuencias, la gerencia de recursos humanos en conjunto con otros
niveles directivos, deben recurrir a la ergonoma para, en base a sus aportes disear e
implementar estrategias orientadas hacia diagnosticar y disminuir los factores
ergonmicos de tipo psicosocial generadores de estrs, siendo ste el objetivo del
presente ensayo.

ESTRATEGIAS ERGONMICAS PARA MINIMIZAR EL ESTRS LABORAL

Descripcin de la Propuesta
El estrs, en el mbito laboral, implica tensin, sobrecarga o esfuerzo, definida por
Acosta (2008), como un estado patolgico crnico, ocasionado por las condiciones
habituales de trabajo en las cuales se encuentra una persona, afectando no slo a su
cuerpo sino tambin a su mente, repercutiendo, por lo tanto en su bienestar personal y
en su rendimiento.
El mismo tiene varias causas, entre ellas, horarios extensos de trabajo, presin
excesiva para conseguir desempeos elevados, conflictos con jefes o compaeros de,
miedo a perder el empleo por ajustes departamentales y en general, cualquier tipo de
problema profesional, personal o familiar que inquiete de manera continua y por
espacios prolongados de tiempo al empleado.
Adicionalmente, los cambios introducidos en los ltimos tiempos en el mundo laboral
de forma rpida, han impuesto esfuerzos de adaptacin, para los cuales las personas
pueden no estar preparadas, producindose una situacin en la cual el individuo se ve
presionado generndole situaciones de estrs que conllevan, en caso de ser padecidas
de manera intensa y continuada, problemas de salud fsica y mental, tales como
ansiedad,

depresin,

enfermedades

cardacas,

gastrointestinales

msculo-

esquelticas.
Desde esta perspectiva, existen elementos estresores en el ambiente fsico del
trabajo, como por ejemplo, niveles de iluminacin, ruido y temperatura; algunos
relativos al contenido de la tarea, como por ejemplo carga mental, control sobre el
trabajo); y de tipo organizacional, entre ellos conflictos, roles poco definidos, jornadas
de trabajo, relaciones interpersonales, promociones o desarrollo de la carrera
profesional.
Estos elementos estresores mencionados guardan una estrecha relacin con
aspectos en los cuales la ergonoma en los ltimos tiempos ha enfocado su atencin,
buscando a travs de estudios una mxima adaptacin del empleado a su puesto de
trabajo el cual no slo redundar en su bienestar fsico y psicolgico, sino tambin en
2

facilitar a travs de su desempeo una mayor productividad organizacional.

En este sentido, la ergonoma en entendida por Garca (2013), como un conjunto de
investigaciones cientficas sobre la interaccin del hombre y el entorno de trabajo,
cuyos resultados proponen mejoras de aquellos aspectos que puedan incidir en el
equilibrio de la persona, considerad en su totalidad, con el entorno que la rodea, por lo
tanto, corresponde a una ciencia aplicada al mbito laboral.
La misma tiene como objetivos seleccionar y optimizar la tecnologa ms adecuada
al personal disponible, controlar el entorno del puesto de trabajo, detectar riesgos de
fatiga tanto fsica como mental, proponer metas de formacin, propiciar el inters de los
colaboradores por la tarea as como por el ambiente de trabajo, todo ello para permitir
una adecuada integracin y adaptacin al entorno ambiental del trabajador.
Adicionalmente, los factores psicosociales han sido actualmente vinculados con la
ergonoma, entendidos como el conjunto de interacciones que tienen lugar en la
empresa, entre el contenido del trabajo en conjunto con el entorno en el cual se
desarrolla, y el empleado, pudiendo incidir negativamente sobre la seguridad, salud,
rendimiento as como en la satisfaccin del mismo.
stos deben ser tomados en consideracin debido a que pueden dar lugar a la
aparicin de determinados efectos incidiendo de manera negativa en la satisfaccin del
colaborador al no ajustarse a sus deseos, aspiraciones, necesidades o expectativas,
adems de generar en el mismo cuadros de ansiedad, depresin, agresividad,
pasividad, fatiga tanto fsica como mental, trastornos circulatorios, dolores de cabeza,
insomnio, considerndose de esta manera como factores ergonmicos que contribuyen
de una u otra forma en la calidad de vida laboral del colaborador, as como tambin en
la ocurrencia de accidentes, conflictos, bajos niveles de calidad y productividad.
Por ello, la ergonoma como ciencia aplicada en el quehacer diario laboral, se
presenta como una herramienta a tomar en cuenta para mejorar su calidad de vida
mientras se encuentre en su puesto de trabajo, siendo necesario llevar a cabo
inicialmente un diagnstico de los factores de riesgo ergonmicos que pudiesen incidir
en elevados niveles de estrs laboral.

Al respecto, Llaneza (2009), clasifica los factores de riesgo ergonmicos en tres

grandes grupos: microclima, carga fsica y mental, los cuales, dejando de lado los
contaminantes qumicos tales como polvos, gases, vapores, nieblas adems de
aspectos relacionados con la seguridad laboral en cuanto a cadas, quemaduras,
incendios y aplastamientos, sin embargo, son factores de riesgos a tener en cuenta al
momento de evitar accidentes o enfermedades ocupacionales.
Microclima: Este grupo est conformado por los siguientes factores: espacio de
trabajo, iluminacin, ventilacin, temperatura y ruido molesto, siendo til su
identificacin en puestos de trabajo relacionados con salas de control o maniobra,
pantallas de visualizacin, cabinas de vehculos, gras as como tambin en trabajos de
tipo administrativo.
Carga fsica: Viene determinada por la carga esttica, asociada a posturas de
trabajo as como actividad muscular normal; y la carga dinmica, relacionada con un
gasto energtico adicional implicando sobreesfuerzos y riesgos de lesin muscular.
Carga mental: Comprende riesgos no fsicos relacionados con el contenido,
exigencias funcionales y organizativas del puesto de trabajo, de manera concreta
incluye la presin de tiempos, atencin, complejidad, monotona, demandas generales,
iniciativa, aislamiento, horario de trabajo, entre otros.
Consecuentemente, la identificacin de estos factores en el mbito laboral se hace
necesaria para proporcionar informacin necesaria en caso de requerirse acciones
tendientes a llevar las correcciones pertinentes, no slo para alcanzar el deseado
equilibrio entre el colaborador y su puesto, sino tambin para minimizar aquellos que
pudiesen incidir en situaciones de estrs laboral.
Bajo este planteamiento, la puesta en prctica de estrategias ergonmicas
propiciar mtodos de trabajo ms satisfactorios desde el punto de vista de la fatiga
fsica o intelectual del trabajador a travs de la adaptacin de cada actividad a las
posibilidades del colaborador, incidiendo de manera positiva en la calidad de vida del
mismo as como en el nivel de productividad tanto individual como organizacional.
Igualmente, contribuye a mejorar la gestin de las organizaciones desde el anlisis
4

de la realidad del trabajo y la insercin del hombre en el proceso productivo, buscando

el equilibrio justo entre dos objetivos: seguridad de los trabajadores y productividad,
implicando la primera no slo la salud fsica del colaborador sino tambin su bienestar
psicolgico.
Asimismo, previene los riesgos de tipo osteomioarticulares as como por fatiga fsica,
entorpeciendo el normal desempeo del colaborador, es decir, aquellos relacionados
con las posturas, movimientos repetitivos afectando msculos, huesos y articulaciones,
adems de los relacionados con exceso de carga de trabajo tanto fsica como mental
ocasionando altos niveles de estrs, incluyendo tambin condiciones inadecuadas de
iluminacin, temperatura, humedad, entre otros.
Propsito de la Propuesta
Dada las exigencias cada vez mayores impuestas al empleado en el mbito laboral
caracterizadas por mayores exigencias de productividad, exceso de carga de trabajo,
falta de tiempo de esparcimiento, el objetivo de la presente propuesta es identificar
aquellas condiciones en el puesto de trabajo que inciden negativamente en situaciones
de estrs para luego, en funcin de estrategias apropiadas, minimizar las debilidades
detectadas sin afectar el normal desenvolvimiento de la empresa.
Justificacin de la Propuesta
Algunas de las situaciones que se dan en el mbito laboral en relacin con el estrs
pueden conducir al padecimiento en el largo plazo de alteraciones fsicas o
psicolgicas, incremento de accidentes, ausentismo, bajo desempeo, bajos niveles de
motivacin e identificacin con la empresa, repercutiendo de manera negativa en el
clima organizacional y, por lo tanto, en el desempeo tanto a nivel individual como
corporativo.
Por esta razn, considerar estrategias ergonmicas para minimizar el estrs laboral
por parte de la gerencia de recursos humanos en conjunto con los jefes de los
diferentes departamentos, facilitar el alcance de las metas organizacionales dentro de
las condiciones mnimas necesarias para que el colaborador desempee sus tareas
como un mnimo de repercusiones negativas a su salud tanto fsica como mental,
5

adems de evitar costos econmicos innecesarios derivados del ausentismo o

accidentes.
Desde esta perspectiva, al hablar de estrategias se hace referencia a un conjunto de
consideraciones para favorecer el alcance de uno o varios objetivos, tal como lo
expresa Lpez y otros (2010), al considerarlas como aquellas acciones, en principio
conceptuales, que se materializan a travs de tcticas u orientaciones detalladas;
parten de la formulacin de los objetivos as como de anlisis realizados, es decir, son
cursos amplios de accin que orientan el trabajo a realizar para el logro de los objetivos
que pretende la organizacin e incluyen la asignacin de recursos.
Asimismo, Rivera (2010), explica que las estrategias son los caminos, vas o
enfoques para alcanzar los objetivos, respondiendo al cmo alcanzarlos. Es un conjunto
de hiptesis sobre relaciones causa-efecto, pudindose expresar como una secuencia
de declaraciones del tipo si-entonces, por ejemplo, puede establecerse un vnculo
entre la mejora de la formacin en ventas de los empleados y unos beneficios mayores
a travs de la siguiente secuencia de hiptesis si se aumenta la formacin de los
empleados en cuanto a los productos, entonces tendrn muchos ms conocimientos
con respecto a toda la gama que se pueden vender.
Para el caso del presente ensayo, desde un punto de vista estratgico el
planteamiento de la hiptesis se convierte en si se corrigen favorablemente los factores
de riesgos ergonmicos se reduce el nivel de estrs laboral, siendo necesario en
primer lugar determinar cules factores ergonmicos inciden negativamente en el estrs
para posteriormente disear e implementar acciones para minimizarlos.
Al respecto, el estrs laboral, explica Puchol (2012), es el resultado de la interaccin
entre un hecho o situacin, llamada estresor, y la respuesta de individuo, el cual lo
traduce o percibe como una situacin amenazante, generando en el organismo una
serie de reacciones fsicas, emocionales y psicolgicas con diferentes consecuencias
en el corto, mediano o largo plazo.
Estos hechos o situaciones estresantes, dentro del contexto laboral, son
identificados como factores de riesgo ergonmicos de tipo psicosocial, las cuales de
acuerdo a Moreno (2006), como aquellos derivados de las interacciones entre las
6

condiciones de trabajo y los aspectos personales de los trabajadores, es decir,

expectativas, interpretaciones, valoraciones, motivaciones, preferencias, entre otros, a
su vez condicionadas por aspectos individuales y culturales.
Al respecto, la carga mental, autonoma temporal, contenido del trabajo, supervisinparticipacin, definicin de rol, inters por el trabajo y relaciones personales, son
considerados factores ergonmicos que inciden desde una perspectiva psicosocial en el
desempeo del colaborador, los cuales deben ser evaluados para obtener informacin
apropiada y ser utilizada en la toma de decisiones para el diseo de estrategias
ergonmicas que minimicen los niveles de estrs.
Martn y Prez (2013), explican a continuacin cada uno de estos factores as como
los indicadores utilizados para su evaluacin. Iniciando con la carga mental, sta se
entiende como el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente
al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realizacin de
su trabajo, siendo necesario para su evaluacin tomar en cuenta los siguientes
indicadores:
Las presiones de tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado a la tarea, la
recuperacin de retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez.
El esfuerzo requerido de atencin dado por la intensidad o el esfuerzo de
concentracin o reflexin necesarios para recibir las informaciones del proceso y
elaborar las respuestas adecuadas, as como el tiempo en el cual debe ser sostenido
este esfuerzo.
La fatiga percibida como consecuencia de la sobrecarga producto de las
exigencias de la tarea.
El nmero de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de
complejidad de las mismas.
La percepcin subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo
Con respecto a la autonoma temporal, este factor se refiere a la libertad concedida
7

al trabajador sobre la gestin de su tiempo de trabajo y descanso. Para evaluarla se le

pregunta al trabajador si el mismo tiene la libertad de elegir la secuencia de tareas
implicadas en su cargo as como tambin sobre la distribucin de sus descansos, es
decir, tiene que ver con una mayor independencia en el desarrollo de sus actividades.
En lo referente al contenido del trabajo se hace referencia al grado en el cual el
conjunto de tareas que desempea el trabajador activan una variedad de capacidades,
responden a una serie de expectativas particulares del trabajador y permiten el
desarrollo psicolgico del mismo. Las preguntas referentes a este factor pretenden ver
en qu medida el trabajo est compuesto por tareas variadas donde se utilicen diversas
capacidades del trabajador, si est constituido por tareas montonas o repetitivas o en
qu medida es un trabajo que resulte importante, motivador o rutinario.
A continuacin, el factor relacionado con la supervisin-participacin, ste define el
grado de autonoma en la toma de decisiones respecto a distintos aspectos
relacionados con el desarrollo del trabajo entre el trabajador y la direccin. Este factor
se evala a partir de la valoracin que el trabajador otorga al control ejercido por la
direccin y el grado de participacin efectiva respecto a distintos aspectos de su
trabajo.
Seguidamente, la determinacin del la definicin de rol como factor psicosocial
vinculado al estrs, considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y
organizacional otorgado a cada trabajador. El mismo es evaluado a partir de la
ambigedad de rol, producido cuando se le proporciona una informacin inadecuada o
insuficiente sobre su rol dentro de la organizacin; y de la conflictividad, cuando el
trabajador posee valores o creencias propias contrarias a lo que debe hacer en su
cargo.
Otro factor relevante lo constituye el inters de la empresa por el trabajador desde
un punto de vista personal, manifestndose a travs del aseguramiento de su
estabilidad en el empleo, considerando la evolucin de la carrera profesional de los
trabajadores, facilitando informacin de los aspectos que le puedan importar. Por ello,
se evalan aspectos relativos a la promocin, formacin, informacin y estabilidad en el
empleo.
8

Finalmente, debe medirse la calidad de las relaciones personales de los

trabajadores, indagando hasta qu punto es posible la comunicacin entre ellos y si
existe calidad en estas relaciones. Cada uno de estos factores, como se mencion
anteriormente, deben ser evaluados a manera de diagnstico para identificar
debilidades o causantes de estrs laboral y en base a ellos disear e implementar
estrategias para minimizar consecuencias psicolgicas, conductuales, cognitivas,
organizacionales o fsicas tanto en el colaborador como en la empresa.
Llaneza (2009), con referencia a las consecuencias psicolgicos producto de
factores ergonmicos psicosociales inadecuados generadores de estrs, menciona la
ansiedad, apata, aburrimiento, depresin, fatiga, frustracin, culpabilidad, vergenza,
irritabilidad, mal humor, poca estima, amenaza, tensin, nerviosismo, soledad, lo cual
no slo afecta su calidad de vida sino tambin su desempeo en el trabajo.
Tambin desde el punto de vista conductual, el estrs incrementa la posibilidad de
sufrir accidentes, drogadiccin, arranques emocionales, anorexia, bulimia, consumo
excesivo de bebidas o cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, risa nerviosa,
inquietud, temblores, disminuyendo de esta manera su habilidades para responder
antes situaciones donde se requieran respuestas oportunas.
Por otro lado, desde el punto de vista cognitivo, el estrs dificulta la concentracin
as como la toma de decisiones efectivas, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la
crtica, bloqueo mental, repercutiendo negativamente y con mayor impacto sobre todo
en aquellas posiciones gerenciales donde los recursos manejados son considerables,
incidiendo, por lo tanto, en el rendimiento de reas o departamentos.
Igualmente, desde una perspectiva organizacional, altos niveles de estrs inciden
directamente en el ausentismo, resistencia al cambio, falta de creatividad, abandono del
trabajo, accidentabilidad, baja productividad, dificultad para relacionarse en un grupo de
trabajo, disminucin de iniciativas, as como tambin el clima percibido por los
colaboradores.
Si los niveles de estrs son demasiado altos, explica Luelmo (2012), aparece el
denominado sndrome de Burnout, caracterizado por actitudes y sentimientos negativos
hacia las personas con las cuales se trabaja, hacia el propio rol profesional as como
9

una sensacin de intenso agotamiento emocional, predisponiendo fisiolgicamente al

individuo a contraer enfermedades.
Dado el planteamiento de los autores, se evidencian las consecuencias de factores
ergonmicos inadecuados, los cuales no slo afectan la salud fsica y mental del
colaborador sino tambin su repercusin en el rendimiento laboral, entre ellos
problemas visuales, msculo-esquelticos, lumbares, estrs, entre otros, implicando un
desgaste del colaborador, niveles bajos de motivacin, limitaciones en su desarrollo
tanto personal como profesional, por lo tanto, impidiendo el normal alcance de los
objetivos organizacionales.
Dada sus consecuencias, se hace necesario, desde la gerencia de recursos
humanos y en colaboracin con otros directivos, llevar a cabo estrategias o acciones en
conjunto para diagnosticar y poner en prctica planes de acciones tendientes a reducir
aquellos factores de riesgo ergonmico, representando adems una inversin necesaria
para la mejora de la calidad de vida dentro de la organizacin, lo cual adems
propiciar el rendimiento de la misma.
Tomando como base los planteamientos anteriores, el abordaje de los factores de
riesgo ergonmico de tipo psicosocial propiciadores del estrs, debe contemplar, como
primera estrategia, un trabajo en equipo encabezado por la gerencia de recursos
humanos en coordinacin con los dems directivos y supervisores para, de manera
individual, aplicar un cuestionario que permita medir en cada colaborador, los
indicadores anteriormente expuestos y en base a ello detectar no slo consecuencias
del estrs en el desempeo del mismo sino tambin sntomas de una inadecuada
gestin.
Posteriormente, dependiendo de la informacin obtenida, se deben disear las
acciones tendientes a mejorar los aspectos deficientes detectados, adems de una
reevaluacin fijada en un plazo de tiempo estimado para confirmar la efectividad de la
puesta en prctica de las estrategias, garantizando de esta manera el mejoramiento
continuo desde una perspectiva ergonmica. Estas acciones se deben centrar en:
Definir el nivel de participacin de cada miembro de la organizacin dentro de la
misma y sus niveles de responsabilidad.
10

 Fomentar la participacin de los trabajadores en las distintas reas de trabajo.

Proporcionar a los trabajadores, siempre que sea posible y la tarea lo permita, un
mayor control sobre la ejecucin de la misma.
Flexibilizar el control y supervisin sobre ritmos de trabajo, horarios, tiempos y
delegacin de tareas.
Hacer que los estilos de mando no sean autoritarios.
Hacer ms flexible el flujo de informacin entre los trabajadores y los niveles
directivos.
Sensibilizar a la organizacin respecto a la formacin continua de los empleados.
Comunicar a los trabajadores de forma clara sus responsabilidades, objetivos,
competencias y autonoma.
Tener en cuenta el tiempo disponible para la ejecucin de la tarea a la hora de su
planificacin.
Facilitar el apoyo entre compaeros de la organizacin.

11

CONCLUSIONES
Una vez finalizado el presente ensayo es importante hacer una distincin entre
estrategia ergonmica y un programa de intervencin de este tipo orientado a minimizar
el estrs laboral. La primera conforma un conjunto de tcticas concretas para eliminar o
reducir el estrs, mientras que un programa es una actividad ms global que incluye un
conjunto de estrategias y tcticas ms generales y con finalidades diversas.
Desde esta perspectiva, las estrategias para minimizar el estrs laboral pueden ir de
lo ms simple a lo ms complejo, desde aquellas encaminadas a prevenir los elementos
estresores, hasta las diseadas para el manejo del estrs cuando no es posible la
reduccin o eliminacin de estos estresores, es decir, cuando los efectos estn
causando consecuencias en el momento actual.
Estas estrategias pueden ser diseadas a nivel organizacional o personal, las
primeras se relacionan con condiciones ambientales y cumplimiento de los aspectos
mnimos de seguridad e higiene en el trabajo en relacin a estresores identificados,
tcnicas de enriquecimiento del trabajo que le proporcionen al colaborador autonoma,
realimentacin, variedad en la tarea y habilidades demandadas.
Igualmente, resulta de utilidad proporcionarle a los grupos de trabajo cierta
autonoma, es decir, responsabilidad en la planificacin, organizacin ejecucin y
control de las tareas, horarios y planes de carrera ms flexibles, asegurando que el
esfuerzo y la eficacia sern recompensados, adems de talleres de socializacin para
el mejoramiento de las relaciones interpersonales. A nivel individual, las estrategias
deben orientarse hacia tcnicas de relajacin y meditacin, prcticas de ejercicio y
mantenimiento de buena condicin fsica, tcnicas cognitivas y de autocontrol.
En cualquier caso, se hace necesario identificar, valorar y diagnosticar los factores
ergonmicos estresores, clasificndolos de acuerdo a su nivel potencial de dao, para
luego eliminarlos o reducirlos tomando muy en cuenta caractersticas individuales de los
colaboradores, conformando un plan de intervencin para reducir el nivel de estrs a
niveles aceptables, peridicamente evaluado para medir su eficacia y tomar acciones
correctivas necesarias para su mejoramiento continuo.

12

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Acosta, J. (2008). Gestin del Estrs: Cmo Entenderlo, Cmo Controlarlo y Cmo
Sacarle Provecho. Espaa: Editorial Bresca, S.L.
Garca, F. (2013). Direccin y Gestin de la Produccin: Una Aproximacin Mediante la
Simulacin. Espaa: Editorial Marcombo, S.A.
Llaneza, J. (2009). Ergonoma y Psicosociologa Aplicada. Espaa: Editorial Lex Nova,
C.A.
Lpez, B.; Mas, M. y Viscarri, J. (2010). Los Pilares del Marketing. Espaa: UPC
Luelmo, M. (2012). La Responsabilidad Social Corporativa en el mbito del Derecho
Laboral. Espaa: Netbiblo, S.L.
Martn, F. y Prez, J. (2013). NTP 443: Factores Psicosociales y Metodologa para su
Evaluacin.
Documento
en
lnea:
Disponible
en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/
401a500/ntp_443.pdf
Menndez, C. y Moreno, F. (2006). Ergonoma para Docentes: Anlisis del Ambiente de
Trabajo y Prevencin de Riesgos. Espaa: Editorial Grao de Irif, S.L.
Puchol, L. (2012). El Libro de las Habilidades Directivas. Espaa: Ediciones Daz de
Santos, C.A.
Rivera, J. (2010). Gestin de la Responsabilidad Social Corporativa. Espaa: Netbiblo,
S.L.

13