Diferencias entre Adiestramiento, Capacitacin y Entrenamiento .

(Material tomado de la Red)

El entrenamiento de personal entendido como una actividad educacional planeada y basada
en necesidades reales de una empresa, que se orienta hacia un cambio evolutivo en los
conocimientos, habilidades y actitudes del involucrado (Alfonso Siliceo) recibe diversas
denominaciones, las cuales se utilizan indiscriminadamente a pesar de que cada una de ellas
posee un significado y valor muy especfico:

Entrenamiento se refiere a la adquisicin de conocimiento, habilidades, y capacidades

como resultado de la enseanza de habilidades vocacionales...
Chiavenato (1995) define el entrenamiento como: un proceso educacional a corto plazo
aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos (Pg. 416).
El entrenamiento es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin
dentro de una organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, ya sea informacin
de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc. En segunda
medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado
a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Entrenamiento es la repeticin mecnica de un acto bueno o malo
El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades.
Entrenamiento es un concepto general que incluye a la capacitacin, al
adiestramiento y al desarrollo.

Entrenamiento; se refiere a la funcin genrica de educacin dentro de la organizacin,

aunque comnmente se le denomina Capacitacin debido a la popularidad de este
ultimo termino.
Entrenar es, seguir un plan rutinario durante un determinado tiempo para
desarrollar habilidades bsicas, las cuales servirn de cimientos para lograr el
adiestramiento

Adiestramiento es, la accin que se efecta para adquirir una determinada destreza,
habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma. Yo adiestro mi lenguaje da a
da, ya que lo utilizo a diario, aunque no me de cuenta de ello, lo hago
inconscientemente
Adiestramiento es el correcto aprendizaje de tus habilidades.

El adiestramiento es particular y es el desarrollo de destrezas meramente fsicas.

Adiestramiento; se refiere a la adquisicin de habilidades o destrezas fsicas

fundamentalmente, orientadas a la ejecucin de actividades repetitivas y rutinarias.
La capacitacin es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el cual se
desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor
desempeo en sus labores habituales. ...
La capacitacin Es la educacin profesional que busca adaptar al hombre para
determinada empresa.
Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio permanente en un individuo
que mejorar su capacidad para desempearse en un puesto de trabajo, puede inclur
cambios en las habilidades, conocimientos, las actitudes o la conducta.
Capacitacin; se enfoca a la adquisicin de conocimientos y habilidades de carcter
tcnico, destinadas a la ejecucin de actividades intelectuales, es decir; qu involucren
procesos de recopilacin de datos, anlisis, sntesis y toma de decisiones.
Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeen mejor su trabajo.
Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin: las organizaciones en general,
deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y
especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.
No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y
productividad.
La capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es
mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la
mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito
general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para
el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos
a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se
desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad,
dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del

trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un

puesto de trabajo.

Diferencia entre Capacitar y entrenar:

Capacitar, es dar a alguien el conocimiento para realizar algo.
Entrenar, es preparar o adiestrar a alguien teniendo ya el conocimiento previo.
Diferencias entre Capacitar y adiestrar:
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una
transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le
contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

El desarrollo de personal implica desarrollar la autoestima, autodireccin, autoeficacia

profesionalizacin y excelencia del personal, conducentes a una vida de bienestar
personal, familiar, laboral y social, es hacerles su plan de vida y carrera a los
trabajadores para que crezcan profesionalmente en la empresa.
Desarrollo; se refiere al proceso de crecimiento integral de la persona incluyendo
conceptos como; filosofa de vida, valores, actitudes, manejo de las emociones
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
Diferencias Entre Capacitacin y Desarrollo.
Aspectos

Desarrollo

Capacitacin

Qu transmite

Transformacin, visin

Conocimiento

Carcter

Intelectual

Mental

Dnde se da

Empresa

Centros de trabajo

Con qu se identifica

Saber (qu hacer, qu dirigir) Saber (cmo hacer)

reas de aprendizaje

Cognitiva

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los

puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que
la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los
procesos. Ambas son actividades educativas.

Pasos para elaborar un programa de capacitacin:

Primer paso: deteccin de necesidades
Segundo paso: clasificacin y jerarquizacin de necesidades
Tercer paso: definicin de objetivos
Cuarto paso: elaboracin del programa
Quinto paso: ejecucin
Sexto paso: evaluacin de resultados
Para elaborar un programa de capacitacin el primer paso es detectar las necesidades de
la empresa. Aplicar tcnicas adecuadas para este fin elimina el "capacitar por capacitar".
El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Esto es, se tienen que
clasificar y ordenar para decidir cules son las ms urgentes, o ms importantes, o
cules requieren atencin inmediata y cules se tienen que programar a largo plazo.
El tercer paso es definir los objetivos de capacitacin, es decir, los para qu del
programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible
para ms adelante, despus de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitacin. En este momento se determina
qu (contenido), cmo (tcnicas y ayudas), dnde (lugar), cundo (fechas, horarios), a
quin (el grupo), quin (instructores), cunto (presupuesto).
El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la prctica.
El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y
despus de ejecutarlo.

Primer paso: Deteccin de Necesidades

La deteccin de necesidades de entrenamiento puede definirse como el proceso de
investigacin que permite establecer la diferencia entre la situacin laboral existente y la
norma o patrn de desempeo establecido como requerimiento del cargo.
En el proceso de deteccin de necesidades de entrenamiento debe intervenir el
supervisor quien es la persona ms indicada para conocer las caractersticas de su
personal y la unidad responsable del entrenamiento en calidad de asesora.

La deteccin de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo

que se debera hacer en un puesto y lo que realmente se hace, as como las causas de
estas diferencias. Es decir, es una investigacin que se orienta a conocer las carencias
que manifiesta un trabajador y que le impiden desempear adecuadamente las funciones
de su puesto.
Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
Qu se debe lograr? Objetivos y metas.
Qu se debe hacer? Actividades y funciones.
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
Qu est logrando? Resultados.
Qu est haciendo? Nivel de desempeo.
Fjate que estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes
aspectos:
Conocimientos y habilidades tcnicos que se requieren para el puesto.
Habilidades administrativas acerca de cmo organizar el propio trabajo y el de los
dems, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de
comunicacin, de trabajar en equipo, etctera.
Habilidades conceptuales como son el anlisis y solucin de problemas.
Habilidad para el logro de resultados.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la
estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.
Clasificacin de las Necesidades de Entrenamiento
Las necesidades de entrenamiento se pueden clasificar en:
Encubiertas
Se presentan como causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organizacin
por esa razn para determinarlas es necesaria una investigacin minuciosa. Dicha
investigacin en muchos casos descubre no slo las necesidades de entrenamiento del
personal sino las situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este
tipo de necesidades se presenta en las siguientes situaciones:

En la productividad: no se logra cumplir con los programas

En la organizacin de la institucin: ausencia total o parcial de polticas,
objetivos no claros, comunicacin o defectuosa, etc.
En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto
ndice de ausentismo y retardos, etc.

Manifiestas
Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigacin alguna para
determinarlas, ya que se conoce el sntoma y la causa. Este tipo de necesidades de
entrenamiento se presenta en los siguientes caso:
a.

Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso

b.

Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos

c.

Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o herramientas

d.

Trabajadores a punto de jubilarse

e.

Cambios en procedimientos de trabajo, mtodos, sistemas administrativos,

polticas y reglas

Niveles de Anlisis
McGehee y Thayer (1986) sealan que la deteccin de necesidades de entrenamiento
debe ser efectuada en tres (3) diferentes niveles de anlisis: Anlisis Organizacional,
Anlisis de Recursos Humanos y el Anlisis de Operaciones y Tareas.
a.

Anlisis Organizacional. Abarca el estudio de la empresa como un todo: su

misin, objetivos, sus recursos, la distribucin de esos recursos para la
consecucin de objetivos, el anlisis de su entorno, el cual incluye el ambiente
socioeconmico y tecnolgico donde funciona la organizacin.

El anlisis organizacional contribuye a resolver la cuestin sobre lo que debe ensearse

en trminos de un plan amplio y establece la filosofa del entrenamiento para toda la
empresa.
b.

Anlisis de Recursos Humanos. Este nivel de anlisis busca verificar si los

recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente
para las actividades actuales y futuras de la organizacin, por lo que se entiende
tambin como el anlisis de la fuerza de trabajo.

El anlisis humano enfoca al hombre, es decir, al trabajador, esto implica dos cosas: la
determinacin de las habilidades, conocimientos y actitudes de la persona que ocupa el
cargo y las habilidades, conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para
cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo.
Adems de los objetivos sealados, con este tipo de anlisis se pretende determinar si
los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro
del sistema de puestos de la empresa a travs del entrenamiento y desarrollo o en su
defecto se requerir de la adquisicin de nuevo personal.
c.

El Anlisis de las Operaciones y Tareas. Constituye el proceso que comprende la

descomposicin de la ocupacin en sus partes constituyentes, permitiendo as,
determinar las habilidades, conocimientos y cualidades personales, o
responsabilidades que se requieren de un trabajador para que realice las funciones

eficientemente. Aqu el enfoque es sobre la tarea y no sobre la personal que la

realiza.
Para cualquiera de los tres (3) niveles mencionados, las necesidades investigadas deben
ser abordadas segn un orden de prioridad o de urgencia para su satisfaccin o solucin.
(ver cuadro 2)
Cuadro 2
Niveles de anlisis
Nivel de Anlisis

Sistema Incluido

Informacin Bsica

Anlisis
Organizacional

Sistema
Organizacional

Objetivos organizacionales y filosofa de

entrenamiento

Anlisis de los
Recursos Humanos

Sistema de
Entrenamiento

Anlisis de la fuerza de trabajo (anlisis

de las personas)

Anlisis de
Operaciones y Tareas

Sistema de
Adquisicin de
Habilidades

Anlisis de habilidades, capacidades,

actitudes, comportamientos y
caractersticas personales exigidos por
los cargos (anlisis de los cargos)

Tomado de Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato, 1995, (p.

422)
Smith y Delahaye (1990) establecen otro procedimiento para la deteccin de
necesidades de adiestramiento el cual consta de cuatro (4) pasos:
1.

Recopilacin de datos: Esta etapa consiste en revisar de manera regular, los

datos esenciales de la organizacin, para as tener una imagen amplia y actualizada
de lo que est ocurriendo en la empresa como un todo, pudiendo observar
primeramente las reas de problemas de desempeo. Se deben evaluar
constantemente las actitudes y comportamientos de los trabajadores, as como
analizar las polticas actuales, los objetivos y las normas relacionadas con el
desempeo en el cargo.
2.
Investigacin: Implica realizar una investigacin si se ha detectado una
deficiencia en el desempeo de los trabajadores, o si la gerencia solicita
entrenamiento para sus supervisados. El propsito de la investigacin es reunir
datos ms especficos y detallados en el rea pertinente.
3.
Anlisis: Consiste en un examen riguroso de los datos de entrada para as,
eliminar la informacin que no es valida, luego se agrupa y resume el resto de los
datos, para elaborar las conclusiones lgicas y preparar un informe detallado de la
situacin.
4.
Accin de entrenamiento: Por lo que se puede considerar como el primer paso
para implementar una adecuada poltica de desarrollo del personal en una
organizacin para as, poder lograr una mayor productividad dentro de la misma y
el desarrollo integral de los individuos.

Medios de Deteccin de Necesidades de Entrenamiento

El diagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a partir de
algunas tcnicas de recoleccin de informacin, destacndose las siguientes:
a.

Observacin. Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su

alrededor. Ofrece las ventajas de obtener la informacin tal cual ocurre, es
independiente del deseo de informar, ya que solicita menos la cooperacin activa
por parte de los sujetos. Sin embargo, se halla limitada por la duracin de los
sucesos y a menudo los datos de la observacin son difciles de cuantificar.

b.

Cuestionarios. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir

informacin sobre las necesidades de entrenamiento. Consiste en una lista de
preguntas destinadas a uno a ms sujetos. Posee las ventajas de ser annimo,
adems puede ser administrado a un grupo de individuos simultneamente,
adems, asegura cierta uniformidad en la medicin. Tiene las desventajas de ser
impersonal, las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas.

c.

Entrevistas. Mtodo que permite obtener informacin verbal del sujeto. Ofrece
las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la
poblacin, es flexible (permite formular nuevamente las preguntas), y el
entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado, sino como
lo dice. Sin embargo, requiere la forma personal, el entrevistador requiere de
mucha habilidad para realizar la entrevista.

d.

Evaluacin del desempeo. Mediante la evaluacin del desempeo es posible

descubrir no slo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de
un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman
una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

e.

Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de entrenamiento

apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos
a solicita entrenamiento para su personal.

f.

Reuniones interdepartamentales. Discusiones interdepartamentales acerca de

asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes
para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

g.

Anlisis de cargos. Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por

medio de las actividades directas del trabajador, para reflejar qu hace, cmo lo
hace, qu requisitos exige la ejecucin del trabajo y en qu condiciones se
desarrolla.

h.

Modificacin del trabajo. Siempre que se introduzcan modificaciones totales o

parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

i.

Entrevista de salida. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el

momento ms apropiado para conocer no slo su opinin sincera acerca de la
empresa, sino tambin las razones que, motivaron su salida. Es posible que salgan
a relucir varias deficiencias de la organizacin, susceptibles de correccin.

j.

Mtodo mixto. Consiste en la combinacin de los mtodos anteriores para

obtener

Importancia de la Deteccin de Necesidades de Entrenamiento

La deteccin de necesidades de entrenamiento, es fundamental para desarrollar
cualquier accin de entrenamiento, por lo que se puede considerar como el primer paso
para implementar una adecuada poltica de desarrollo de personal en una organizacin
para as poder lograr una mayor productividad dentro de la misma, as como el
desarrollo integral de los individuos.
Asimismo, la deteccin de necesidades de entrenamiento permite recabar informacin
necesaria para programar el entrenamiento de manera til y eficaz tanto para el
individuo como para la organizacin, lo cual va a permitir lograr:
a.

Mayor productividad de los trabajadores al igual que, adecuarlos para progresar.

b.

Definir y resolver las necesidades de crecimiento de cada trabajador, mediante una

adecuada poltica de desarrollo de personal.

c.

Brindar oportunidad al personal para hacer un buen trabajo, deseando hacer un

buen trabajo y esto slo es posible cuando la organizacin determina sistemticamente

las necesidades del personal con el objeto de mejorar sus conocimientos, habilidades y
actitudes.

d.

Racionalizar los gastos, evitando el desperdicio de dinero, tiempo y esfuerzo lo

cual ocurre cuando el entrenamiento no est basado en las necesidades actuales o

futuras
CUNDO HACER UN DNC?
La atencin hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organizacin
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de funcin o de puesto
Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitacin.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC.
Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de
transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

CULES SON LAS FASES DE ACCIN QUE DERIVAN EN UN DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, entre las principales fases del
proceso del DNC se pueden identificar:
Establecimiento de la Situacin Ideal (SI) que, en trminos de conocimientos,
habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al
desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es
recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a:
Descripcin de puestos
Manuales de procedimientos y de organizacin
Planes de expansin de la empresa

o
o
o

Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).

Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes
con los que cuenta el personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo
laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable
obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por
parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el
puesto. Estas personas debern aportar datos precisos, verdicos y relevantes (en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)
Registro de informacin. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que
registren la informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros
debern permitir su clasificacin y calificacin futura. Se recomienda que los
registros asienten informacin individual de las personas analizadas.

Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas:

Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo

Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o
procedimientos, o reportes.
Anlisis grupales
Encuesta
Escala estimativa de desempeo
Grupos binarios
Inventario de habilidades
Lluvia de ideas
Phillips 66
Registros observacionales directos
Conferencia de Bsqueda
TKJ (Planeacin prospectiva)
Cuestionario de evaluacin de conocimientos
Escala estimativas de actitudes
Entrevista

Segundo paso: clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de capacitacin

Una vez detectadas las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es clasificarlas y
jerarquizarlas. Esto permite determinar cules son las ms urgentes o ms importantes.
La manera ms usual de clasificar las necesidades de capacitacin es la siguiente:
Las que tiene una persona.
Las que tiene un grupo.
Las que tiene un nivel.
Las de un puesto.
Las que requieren atencin inmediata.
Las que requieren solucin a futuro.
Las que exigen instruccin sobre la marcha.
Las que precisan instruccin fuera del trabajo.
Las que la empresa puede resolver por s misma.
Las que requieren contratar a capacitadores externos.
Al clasificar las necesidades de capacitacin, obtenemos indicadores sobre quin,
cundo y cmo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su
importancia o urgencia.
Al hacer esta clasificacin, es importante empezar a determinar quin necesita qu tipo
de capacitacin.
Tercer paso: definicin de objetivos
El tercer paso es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de
capacitacin. Es el momento de plantear los comportamientos y caractersticas que se
quieren obtener en los participantes despus de implantado el programa, de establecer

qu conocimientos se les proporcionar o qu actitudes se buscan. Es necesario enunciar

la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera ms clara,
alcanzable y medible. Esto sirve como norma que permitir evaluar el rendimiento
individual y el programa.
Como dijimos anteriormente, se deben establecer los objetivos que se pretende lograr
con el programa de capacitacin de una manera especfica y medible. Recuerda que los
objetivos te sirven como gua para mantenerte en el camino, no se trata nicamente de
cubrir un expediente, sino de buscar un resultado concreto que est lo ms relacionado
posible con el trabajo.
Los objetivos deben especificar quin, qu, para cundo, bajo qu condiciones, cmo
medirlos, y a qu costo en tiempo y/o dinero.
Existen diferentes clases de objetivos, como se muestra en la siguiente lista.
1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad,
tiempo y costo de operacin.
2. Objetivos de desempeo: que buscan mejorar el desempeo individual de los
participantes.
3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades
o destrezas de los participantes.
4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los
conocimientos o la comprensin de los participantes con respecto a un tema.
5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones
de los participantes.
Cuarto paso: elaboracin del programa
Para elaborar un programa de capacitacin se tienen que responder las preguntas:
Qu? (Contenido).
Cmo? (Tcnicas y ayudas).
Dnde? (Lugar).
Cundo? (Fechas y horarios).
A quin? (Destinatarios).
Quin? (Instructor).
Cunto? (Presupuesto).
Recuerda que es muy importante que exista congruencia entre las necesidades de
capacitacin, el contenido del programa y los objetivos planteados.
Contenido (qu?)
El contenido se refiere a los temas que se impartirn en el programa. Es el momento de
traducir los objetivos de desempeo buscados en puntos de aprendizaje. Por ejemplo, el
desempeo buscado es que la secretaria aprenda a acentuar correctamente las palabras
agudas; el punto de aprendizaje es que la secretaria acente ortogrficamente las
palabras agudas que terminan en n, s o vocal.

Los contenidos de un programa de capacitacin deben estar orientados a satisfacer las

necesidades detectadas en el primer paso y al logro de los objetivos planteados. Te
puede ayudar a determinar los contenidos el preguntarte, qu debe el participante hacer
diferente?, dejar de hacer?, empezar a hacer?
Algunas sugerencias con respecto a los contenidos son las siguientes:
Jerarquiza los puntos de aprendizaje de acuerdo con su importancia.
No trates de abarcar demasiado. Es mejor cubrir menos material y lograr que la gente lo
domine que cubrir mucho y darles 'una embarrada' de las cosas.
S creativo e imaginativo al desarrollar tu programa.
S realista en cuanto al material que puedes cubrir en un tiempo determinado.
Antes de pasar a la ejecucin del programa, pregntate a ti mismo, 'Si los participantes
aprenden muy bien los contenidos del curso y todava fallan al realizar el trabajo, cul
puede ser la causa?' Esto te permite revisar que no hayas olvidado nada importante.
Por otra parte, la capacitacin resultar ms efectiva si se toman en cuenta los siguientes
aspectos:
El aprendizaje es ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende participa
en forma activa.
Si el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para el que lo recibe, el
proceso de aprendizaje se acelera.
Aunque no sea muy entretenido, entre ms se repita el contenido, ms fcil es
memorizarlo.
Si se retroalimenta a los participantes sobre su progreso, las personas pueden ajustar su
conducta y aprender con mayor rapidez.
Mtodos y tcnicas de capacitacin (cmo?)
Tan importante como determinar el contenido del programa es determinar la
metodologa que seguirn los participantes para aprender esos contenidos. Te daremos
una breve descripcin de los mtodos y tcnicas que ms frecuentemente se utilizan.
Conferencia. Es una exposicin sobre un tema en particular en la que el conferenciante
habla y el auditorio escucha.
Conferencia con participacin. Es una exposicin en la que el conferenciante expone
unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la
conferencia o al final de la misma.
Clase formal. Es una exposicin a un grupo generalmente reducido en el que se dan
intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias
sesiones.
Capacitacin en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al
aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas
herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su
ambiente de trabajo y se le pide que observe cmo se realizan las labores y que las
copie.

Dramatizacin. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para
practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede
simular que se est atendiendo a un cliente molesto por el servicio.
Mtodo de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los ms efectivos. El
primer paso consiste en dar la informacin al aprendiz de cmo se realiza el trabajo. En
el segundo paso, el instructor demuestra en la prctica cmo se debe realizar el trabajo y
el aprendiz observa. Y por ltimo, el aprendiz realiza el trabajo l mismo y el instructor
lo corrige y retroalimenta.
Rotacin de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a
otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la
organizacin. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.
Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripcin escrita de una situacin
real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el
problema y plantear alternativas de solucin.
Mtodos audiovisuales. Consiste en la utilizacin de pelculas, videos, diapositivas, etc.,
para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material
que ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.
Para seleccionar el mtodo ms adecuado de impartir los contenidos del programa se
deben tomar en cuenta los siguientes factores:
Tema.
Objetivos.
Nmero de participantes.
Nivel de conocimientos e integracin del grupo.
Recursos materiales.
Tiempo disponible.
Presupuesto.
Auxiliares didcticos
Los auxiliares didcticos son materiales que ayudan a los participantes a comprender
mejor las ideas y, en este sentido, son apoyos al mtodo o tcnica que se seleccion para
impartir los contenidos del programa.
El lugar (en dnde?)
Otro de los factores que debes determinar al disear un programa de capacitacin es el
lugar en el que se va a impartir el curso. Cuida que tenga las caractersticas adecuadas
para el tipo de instruccin que se va a impartir, adems de cuidar estos aspectos:
La ventilacin, ya que el rendimiento de las personas disminuye si el aire est viciado.
La iluminacin.
La limpieza, que da una impresin agradable y favorece una actitud positiva en los
participantes.
La funcionalidad, para que los participantes puedan llevar a cabo sus actividades y

utilizar el material y equipo de manera ptima.

Ubicacin.
Costo.
Dimensin.
Conexiones elctricas suficientes, etctera.
Fechas y horarios (cundo ?)
En este momento se determinan la fecha, horario y duracin del curso. El horario deber
especificar las horas en que se va a impartir el curso, la duracin de cada sesin y la
duracin del curso.
La fecha y horario depender de tres factores:
Disponibilidad del instructor.
Disponibilidad del lugar.
Disponibilidad de los asistentes.
Es muy importante no programar los cursos de capacitacin cuando la carga de trabajo
es muy alta o cuando el grupo est desempeando un trabajo especial que le pueda
impedir asistir. Lo mismo con respecto al horario. En cuanto a la duracin del curso, es
necesario considerar adems los contenidos por cubrir y el nivel de profundidad
deseado.
Determinacin de los destinatarios (a quin?)
En este paso, se trata de escoger el grupo de personas que recibirn la capacitacin.
Como en el segundo paso clasificaste y jerarquizaste las necesidades de capacitacin
que tiene una persona, un grupo, un nivel, un puesto, etc., en este momento debes
decidir quines tomarn el programa.
Es importante amortizar el costo de un programa de capacitacin impartindolo a tantas
personas como sea posible siempre y cuando el curso cubra sus necesidades de
entrenamiento. Sin embargo, hay que cuidarse de cometer el error ms comn en este
paso que es capacitar a todo el mundo, independientemente de si lo necesitan o no. Esto
hace muy costosos los programas de capacitacin, adems de que los participantes se
pueden desmoralizar porque el curso no satisfizo sus necesidades reales.
Determinacin del instructor (quin?)
El xito de un curso de capacitacin depende en gran medida del buen papel que
desempee el instructor, de su experiencia, conocimientos y habilidades para conducir
el aprendizaje del grupo.
Un buen instructor debe poseer ciertas caractersticas como son:
Ser puntual.
Capacidad para comunicarse con claridad.
Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar al da en su especialidad.
Conocer y utilizar diferentes mtodos didcticos.

Planear con anticipacin las actividades que llevar a cabo para impartir el curso.
Capacidad para motivar al grupo y mantener su inters durante el curso.
Los instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con personas que
conozcan lo suficiente el tema del curso, o bien, se pueden contratar consultores
externos.
Presupuesto (cunto?)
Finalmente, para elaborar el presupuesto debes tomar en cuenta los gastos en que
incurrirs como son:
El salario del instructor.
La renta del local, en su caso.
La renta o compra de auxiliares didcticos.
El servicio de cafetera.
Los materiales para los participantes, etctera.
Quinto paso: ejecucin
En el paso anterior se dise y elabor el programa de capacitacin. El quinto paso
consiste en llevarlo a la prctica, es decir, es el momento en que el instructor, utilizando
cierta metodologa y apoyndose en auxiliares didcticos, imparte los contenidos a los
destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo.
En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos:
Organizar en una secuencia lgica y didctica los contenidos.
Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarn.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etctera.
Motivar e involucrar a los participantes.
Establecer una buena comunicacin con los participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

Sexto paso: evaluacin de resultados

Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar una
evaluacin que permitir medir los resultados del programa de capacitacin. La
evaluacin debe informar sobre cuatro aspectos bsicos:
La reaccin del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.
El conocimiento adquirido, es decir, qu aprendi y en qu grado.
La conducta, es decir, qu comportamientos se modificaron.
Los resultados especficos posteriores al curso.
La evaluacin puede hacerse en tres etapas:
a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los
participantes antes del curso en relacin con los temas que se van a tratar durante el

mismo.
b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del
programa y hacer los ajustes necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.
Por otra parte, tambin debe evaluarse el curso de capacitacin en los siguientes
aspectos: actuacin del instructor, instalaciones, tcnicas y auxiliares didcticos,
duracin del curso, contenido, servicio de cafetera, el lugar en el que se imparti, etc.
Esta retroalimentacin servir para la elaboracin de nuevos programas.
Recuerda que lo ms importante es que los participantes apliquen en su trabajo
cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la verdadera
evaluacin. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una ltima etapa del
proceso de capacitacin.