Anda di halaman 1dari 8

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumberdaya manusia tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu aset
terpenting bagi perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya
dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang
dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh
keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya alamnya.
Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia suatu perusahaan akan semakin
kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan cara
melalui proses pengembangan sumber daya manusia. Hal itu tentu saja membutuhkan
komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar,
sehingga akan mendukung kompetensi sumber daya manusia dalam mengelola organisasi
usaha yang bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan
dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan

seminar-

seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain.


Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan
perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui
oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan, karena dengan mengetahui
potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga
dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
Setiap karyawan juga

harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat

berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang


memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang secara

langsung

akan memajukan perusahaan.


1

B. Rumusan Masalah
1.
2.
3.
4.

Apa yang dimaksud pengembangan karyawan?


Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
Apa metode-metode pengembangan karyawan?
Bagaimana cara pengembangan karyawan?

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Karyawan


Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan karyawan penting dilakukan dengan
terencana dan berkesinambungan. Pengembangan karyawan merupakan suatu investasi
bagi perusahaan, tentunya program pengembangan karyawan disusun dengan mekanisme
yang ada di dalam organisasi dengan orientasi jangka lama. Pengembangan karyawan
lebih terfokuskan pada pemahaman konsep dan pengembangan kemampuan serta
kapasitas terhadap tuntutan tuntutan yang akan dihadapi dengan perubahan yang cepat
dan dinamis.
Definisi pengembangan karyawan menurut para ahli :
1. Wexley dan Yukl (1976) dalam Mangkunegara (2005 : 43) mengemukakan bahwa
Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah istilah yang berhubungan dengan
usaha usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill,
pengetahuan dan sikap sikap pegawai atau anggota organisasi.
2. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan bahwa
Pengembangan sering diartikan dengan usaha usaha untuk meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan
pencapaian tujuan lebih efisien.
3. Malayu S. P. Hasibuan (2006 : 69), mendefinisikan Pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan jabatan melalui pendidikan dan latihan.
B. Tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan diselenggarakan pengembangan karyawan menurut Simamora (2006 : 276)


diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya
adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan
senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan
melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi
secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutukan untuk menjadi job comotent yaitu mencapai output dan standar
mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa


penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan
dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitasaktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal,
diantaranya :
a. Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial
skill karyawan yang emakin membaik.
b. Efesien
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu,
bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang , biaya
produksi relative mengecil sehingga dayasaing perusahaan semakin besar.
c. Mengurangi kerusakan
Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
4

g. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin
besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya
lebih baik.
i. Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seoran manajer akan lebih baik, human
relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical
dan horizontal semakin harmonis.
j. Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit
yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.
k. Consumer satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk,
dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
C. Metode Metode Pengembangan Karyawan
Metode On The Job :
1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)
2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui
tingkatan organisasi yang berbeda)
3. Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan jabatan yang bervariasi)
4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan
jangka waktu yang ditetapkan)
5. Sistem penilaian prestasi formal
Metode Off The Job :
1. Program program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam
program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan
metode pengajaran lainnya)
2. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain,
lingkungan, dsb.)

3. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan


pengembangan total organisasi)
D. Cara Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan.
Orientasi
Orientasi dapat berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama atau dapat
merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaankebijaksanaan personalia ( kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial ) prosedur kerja,
gambaran umum/sejarah perusahaan, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang
diperoleh karyawan baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan
pengenalan dan penyesuaian karyawa baru dengan organisasi. Proses ini penting karena
pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses
orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana.
Pelatihan
Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru
diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan atau kewajiban didalam
melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu
pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.
Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula (1981 : 243 274) adalah
sebagai berikut :
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)

Training methods atau classroom methods


Understudies
Job rotation and planned progression
Coaching counseling
Junior board of executive or multiple management
Committee assignment
Business
Sensitivity training
6

9) Other development methods


Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti :
1) Mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi
2)
3)
4)
5)
6)

mentor bagi sejumlah karyawan lainnya)


Project Special Assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure)
Job Enrichment (memperkaya bobot pekerjaan)
On the job training
Monitoring
Evaluation
BAB III
KESIMPULAN / SARAN
Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menetapkan

program

pengembangan

karyawan.

Tujuan

pengembangan

karyawan

ialah

untuk

meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan


karyawan baru atau karyawan lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu
program pengembangan karyawan.
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara
formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya
atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Karyawan yang akan
mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli
dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami
technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Dengan demikian
diharapkan moral kerja dan prestasi kerja karyawan meningkat.
Penilaian karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai
setiap karyawan dan menetapkan tindakan kebijakan atau pengambilan keputusan. Dengan
penilaian prestasi berarti karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong
mereka bergairah kerja, selama proses penilaiannya berjalan jujur dan objektif, serta ada
tindak lanjutnya. Tindak lanjut ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,
dikembangkan,

atau

balas

jasanya

dinaikkan.

DAFTAR PUSTAKA

http://liliramli.blogspot.com/2010/06/makalah-pengembangan-karyawan-melalui.html
http://mahasiswa-adm.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-pengembangan-karyawan.html
www.academia.edu
www.google.com