Anda di halaman 1dari 26

Keadilan Prosedur Evaluasi Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja melalui

Outcome Based Effect

PROPOSAL PENELITIAN

Disusun Oleh:

Dewayu Anggi Kartika Sakti


12030111130194

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS


UNIVERSITAS DIPENEGORO
SEMARANG
2014

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi adalah sistem sosial dimana sumber daya manusia merupakan
faktor yang paling penting bagi organisasi untuk dapat berjalan secara efektif dan
efisien. Organisasi memerlukan manajer dan pegawai yang efektif untuk
mencapai tujuannya. Organisasi tidak dapat berhasil tanpa usaha dan komitmen
dari anggotanya (Rad dan Yarmohammadian, 2006). Kinerja dan kepuasan kerja
pegawai dianggap sebagai variabel kunci yang mempengaruhi kinerja organisasi.
Baik buruknya hasil kerja yang dihasilkan oleh kinerja pegawai dalam suatu
organisasi akan mempengaruhi keberhasilan organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan organisasi.
Dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik, kepuasan kerja memainkan
peran yang penting. Seldon, Ingraham dan Jacobson (2001) melaporkan lebih dari
90 persen organisasi besar melaksanakan sistem penilaian kinerja dan lebih dari
75 persen dilakukan setiap tahun. Kepuasan kerja dipandang sebagai kunci sukses
organisasi untuk meraih keberhasilan. Khan (2007) mendefinisikan kepuasan
pegawai terhadap pekerjaannya sebagai seberapa baik ekspektasi seseorang
terhadap pekerjaan sejalan dengan imbalan yang diberikan. Pegawai yang puas
terhadap pekerjaannya cenderung akan bekerja lebih baik. Malik, Bibi dan Rahim
(2010) menyatakan bahwa seseorang akan menikmati pekerjaannya dan bekerja
keras dalam organisasi yang menyediakan lingkungan kerja yang positif, dimana

mereka merasa sedang membuat perbedaaan dan banyak orang mahir dalam
organisasi dan bekerjasama untuk memajukan organisasi. Kepuasan pegawai juga
dapat diartikan sebagai kesukaan terhadap pekerjaan yang memotivasi pegawai
untuk hadir di tempat kerja dan mengerjakan tugas untuk mencapai tujuan
organisasi (Malik, Saleem dan Ahmad, 2010). Dengan kepuasan kerja, pegawai
cenderung bekerja lebih baik.
Pentingnya kepuasan kerja akan dirasakan organisasi ketika konsekuensi
negatif atas ketidakpuasan muncul, yang meliputi: ketidaksetiaan, meningkatnya
ketidakhadiran, rendahnya produktivitas, dan tingginya turnover (Aziri, 2011).
Oleh karena itu, untuk bersaing dalam bisnis global perusahaan harus mampu
mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan sikap
pegawai (Al-Zubi, 2010). Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan
pegawai terhadap pekerjaanya adalah keadilan organisasi. Keadilan organisasi
mengacu pada sejauh mana pegawai merasa imbalan, prosedur dan interaksi yang
diberikan oleh atasan adalah adil.
Konsep persepsi keadilan merupakan konsep penting bagi pegawai karena
persepsi atas adilnya imbalan, prosedur, dan interaksi yang diterima
mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai yang kemudian menyebabkan dampak
positif atau negatif terhadap kepuasan dan kinerja pegawai. Apabila pegawai
merasakan adanya ketidakadilan, maka pegawai akan merasa tidak puas terhadap
imbalan atau penghargaan yang diberikan. Sementara, pegawai yang merasakan
adanya kesetaraan dan anggapan bahwa mereka dihargai secara adil atas kerja
keras mereka, maka pegawai tersebut akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung memberikan kinerja,


produktivitas, dan komitmen yang tinggi pula. Untuk mewujudkan hal itu,
perusahaan perlu menerapkan keadilan organisasional (Al-Zubi, 2010).
Para peneliti perilaku organisasi mengidentifikasi tiga jenis keadilan
organisasi, diantaranya: (1) keadilan distribusi, yang mempertimbangkan keadilan
distribusi imbalan; (2) keadilan prosedural, yang mempertimbangkan keadilan
prosedur untuk menentukan distribusi imbalan; dan (3) keadilan interpersonal,
yang dibagi menjadi dua yaitu keadilan interaksional dan infomasional (Colquitt,
Greenberg, dan Zapata-Phelan (2005) dalam Usmani dan Jamal, 2013). Penelitian
ini menyarankan dengan meningkatkan persepsi keadilan dapat meningkatkan
kinerja organisasi (Colquitt et.al, 2001). Merchant dan Van der Stede (2003)
menyatakan pengendalian akuntansi manajemen, meliputi prosedur evaluasi,
harus dirancang untuk menimbulkan sikap dan perilaku positif dan persepsi
keadilan dari prosedur tersebut diharapkan untuk menghasilkan konsekuensi
perilaku yang penting.
Pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja menjadi topik yang
dipelajari secara luas karena hal tersebut menggambarkan sikap pegawai terhadap
organisasi (Kumar, Bakhsi dan Rani, 2009), yang kemudian dapat membantu
organisasi dalam membina dan mempertahankan pegawai potensial. Dalam
rangka menjaga kepuasan, komitmen dan kesetiaan pegawai, organisasi perlu
menerapkan sistem distribusi, prosedural, dan interaksional yang adil. Penelitian
atas pengaruh keadilan prosedur evaluasi kinerja telah banyak dilakukan. Sholihin

dan Pike (2009), Lau dan Moser (2008), Lau et.al (2008) menemukan bahwa
prosedur evaluasi kinerja berhubungan dengan persepsi keadilan.
Lau dan Sholihin (2005) menemukan keadilan prosedural merupakan
variabel mediasi yang penting dalam mempengaruhi hubungan antara evaluasi
kinerja dan kepuasan kerja. Penelitian lain yng meneliti tentang kepuasan kerja
juga dilakukan oleh Dahrezerehski (2013) yang menemukan bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja. Terdapat empat kriteria yang
menentukan tingginya kualitas penilaian kinerja, diantaranya kejelasan ekspektasi
kinerja, tingkat komunikasi antara pegawai dengan atasan, kepercayaan terhadap
atasan, dan keadilan dalam proses penilaian kinerja.
Penelitian Lau et.al (2008) yang menggunakan sampel dari manajer
organisasi di bidang kesehatan menjelaskan pengaruh keadilan prosedur evaluasi
kinerja terhadap kepuasan kerja melalui dua proses yang berbeda: proses yang
berbasis outcome (keadilan distribusi) dan proses yang berbasis non-outcome
(kepercayaan terhadap atasan dan komitmen organisasional). Hasil yang
didapatkan adalah keadilan prosedural (keadilan prosedur evaluasi kinerja)
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui keadilan
distribusi (berbasis outcome), kepercayaan dan komitmen organisasional.
Sementara pengaruh langsung keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja tidak
menunjukkan hasil yang signifikan.
Sholihin dan Pike (2009) melakukan penelitian dengan menggunakan model
yang sama dengan mengambil sampel dari organisasi sektor manufaktur dan

keuangan dengan kantor pusat di Eropa dan Afrika. Hasil yang ditunjukkan
berbeda dari hasil penelitian sebelumnya, yaitu hasil penelitian hanya mendukung
pengaruh berbasis non-outcome dengan komitmen sebagai variabel mediasi yang
paling menonjol; namun tidak dapat menjelaskan pengaruh berbasis outcome
terhadap kepuasan kerja. Hubungan berbasis outcome baru dapat dijelaskan
apabila terdapat variabel komitmen organisasional yang mempengaruhi keadilan
distribusi.
Terdapat beberapa hal yang mendorong dilakukannya penelitian ini. Pertama,
adanya ketidakkonsistenan dari hasil penelitian terdahulu terhadap pengaruh
berbasis outcome. Penelitian Lau et.al (2008) menemukan bahwa keadilan
berbasis outcome (keadilan distribusi) memiliki pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Sedangkan Sholihin dan Pike (2009) menemukan bahwa
pengaruh keadilan berbasis outcome terhadap kepuasan kerja baru dapat
dijelaskan secara signifikan melalui komitmen organisasional. Kedua, adanya
perbedaaan penggunaan sampel dalam penelitian yang mungkin berpengaruh
terhadap hasil yang tidak dapat digeneralisasikan ke jenis organisasi yang
berbeda. Sholihin dan Pike (2003) menyadari hal tersebut dan menganjurkan
penggunaan sampel dari sejumlah kecil organisasi, sehingga memungkinkan
kontrol yang lebih besar dari proses survei. Dari alasan tersebut maka dirasa perlu
untuk melakukan kajian lebih mendalam dengan melakukan penelitian mengenai
hubungan antara keadilan prosedur evaluasi kinerja dengan kepuasan kerja.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Sholihin dan Pike (2009).
Perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah tidak adanya variabel komitmen

organisasi dan kepercayaan kepada atasan sebagai variabel mediasi. Hal ini
dilakukan karena penelitian ini hanya akan menganalisis pengaruh berbasis
outcome dari keadilan prosedur evaluasi kinerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
Selain itu pengambilan sampel dilakukan di organisasi pemerintahan yang ada di
Kota Yogyakarta. Penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan bukti empiris
mengenai apakah dan bagaimana keadilan prosedur yang dijalankan pemerintahan
Kota Yogyakarta dalam mengevaluasi kinerja pegawai dan menentukan imbalan
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa pengaruh
berbasis outcome atas keadilan prosedur evaluasi kinerja berhubungan positif
dengan kepuasan kerja. Namun hubungan positif yang ditimbulkan berdasarkan
penelitian yang sebelumnya masih memiliki perbedaan. Oleh karena itu, perlu
dilakukan penelitian untuk membuktikan hasil penelitian dengan menggunakan
sampel yang berbeda. Penelitian ini termotivasi untuk mengeneralisasi hasil
penelitan Sholihin dan Pike yang berjudul Fairness in Performance Evaluation
and Its Behavioural Consequences untuk organisasi pemerintahan di Kota
Yogyakarta.
Berdasarkan paparan tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah keadilan prosedur evaluasi kinerja memiliki pengaruh berbasis
outcome pada kepuasan kerja melalui keadilan distribusi?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis apakah keadilan prosedur evaluasi kinerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.

2. Menganalisis apakah dan bagaiman keadilan prosedur evaluasi kinerja


memiliki pengaruh pada kepuasan kerja melalui keadilan distribusi.
Manfaat penelitian ini secara akademis dan aplikatif antara lain:
1. Bagi Pihak Organisasi/ Manajemen
Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
untuk penerapan keadilan evaluasi kinerja, dan keadilan distributif dalam
menjaga kepuasan kerja pegawai dalam operasional organisasi.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi teoritis berkaitan dengan
akuntansi manajemen tentang keadilan prosedural evaluasi kinerja,
keadilan distributif dan kepuasan kerja.
3. Bagi Pembaca
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan pengetahuan bagi pembaca
tentang aspek keadilan prosedural dan keadilan distributif yang dilakukan
organisasi dalam menjaga kepuasan kerja pegawai. Selain itu penelitian ini
juga dapat digunakan sebagai bahan referensi atau bahan rujukan untuk
menambah wawasan atau untuk mengadakan penelitian lebih lanjut
mengenai hubungan antara keadilan prosedur evaluasi kinerja dan
kepuasan kerja yang dimediasi oleh keadilan distributif.
1.4 Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini akan dibagi ke dalam lima bab. Sistematika
penulisannya adalah sebagai berikut:
Bab I akan memuat tentang pendahuluan yang berisi latar belakang
masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II akan memuat tinjauan pustaka yang menguraikan tentang teori-teori
yang digunakan dalam penelitian sebagai dasar dalam melakukan analisa terhadap

permasalahan yang ada. Pada bab ini juga akan menyajiakn ringkasan penelitian
terdahulu, serta hipotesis penelitian.
Bab III akan berisi metode penelitian. Penulis akan menguraikan variabelvariabel yang digunakan dalam penelitian secara operasional, penentuan populasi
dan pengambilan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan
data, serta metode analisis yang digunakan.
Bab IV akan menjelaskan hasil dan pembahasan dari penelitian.
Bab V akan berisi tentang penutup yang menyimpulkan hasil penelitian,
menguraikan keterbatasan penelitian dan memberikan saran untuk penelitian
berikutnya.

BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
2.1.1 Landasan Teori
2.1.1.1 Keadilan Prosedural
Istilah keadilan prosedural pertama kali digunakan oleh Thibaut et.al (1974)
dan Thibaut Walker (1975) yang berfokus pada proses yang digunakan untuk
menentukan imbalan. Menurut Thibaut dan Walker (1975), proses pengambilan
keputusan dapat berpengaruh terhadap penerimaan hasil dari keputusan yang
diambil. Misalnya meskipun pegawai tidak setuju dengan hasil keputusan yang
diambil, namun mereka dapat menerima pelaksanaan keputusan tersebut karena
proses pengambilan keputusan tersebut dilaksanakan secara adil.
Aziri (2011) mengidentifikasikan perbedaan besar yang berkaitan dengan
keadilan dalam organisasi kerja, yang menyatakan bahwa keadilan distribusi
merujuk pada persepsi keadilan atas jumlah kompensasi yang diterima oleh
pegawai; sedangkan keadilan prosedural merujuk pada persepsi keadilan atas
instrumen yang digunakan untuk menentukan jumlah tersebut.
Menurut Lau dan Eggleton (2008), keadilan prosedural dalam penialian
kinerja menunjukkan seberapa adil norma sosial yang diterapkan dalam
perusahaan yang ditunjukkan melalui dua hal, yaitu: bagaimana keputusan itu
diambil dan bagaimana pegawai diperlakukan. Penelitian selanjutnya menemukan
bahwa penilaian keadilan prosedural memainkan peranan penting dalam
mempengaruhi perilaku organisasional (Blade dan Tyler, 2005). Ketika proses
organisasi dianggap adil, pegawai menunjukkan tingkat kerjasama sukarela
berdasarkan komitmen dan kepercayaan. Di lain pihak, pegawai menunjukkan

perlawanan dalam menjalankan keputusan strategi dan menolak untuk


bekerjasama ketika pegawai menganggap proses yang dilakukan tidak adil.
2.1.1.2 Keadilan Distributif
Keadilan organisasional yang berfokus pada persepsi keadilan terhadap
imbalan atau hasil disebut sebagai keadilan distribusi. Keadilan distribusi dalam
teorinya dikarakteristikkan sebagai keadilan yang berhubungan dengan distribusi
sumber daya dan hasil keputusan (Adams (1965) dalam Usmani dan Jamal, 2013).
Penelitian-penelitian lain yang menguji keadilan distribusi mengambil teori
dari penelitian yang dikemukakan Adams (1965), yaitu teori equitas. Adam
menyatakan bahwa teori ekuitas dapat menentukan keadilan hasil. Teori ekuitas
dapat digunakan untuk menjelaskan perilaku pegawai yang disebabkan oleh
persepsi atas ketidakadilan (Adam (1963,1965) dalam Usmani dan Jamal, 2013).
Teori ekuitas menyatakan bahwa pegawai membandingkan input dan outcomes
mereka dengan input dan outcomes yang diterima oleh orang lain. Dengan
membandingkan input dan outcomes, pegawai kemudian akan menilai adil
tidaknya pemberian outcomes kepada pegawai.
Penelitian terhadap teori ekuitas telah banyak diuji ulang oleh beberapa
peneliti (McIntyre et.al, 2002; Rifai, 2005; Khalifa dan Truong, 2010). Sebagian
besar dari penelitian ini meneliti sikap pegawai terhadap imbalan. Penelitian yang
dilakukan oleh Khalifa dan Truong (2010) menemukan bahwa persepsi terhadap
keadilan gaji merupakan persepsi yang paling penting dalam memperkirakan
kepuasan kerja pegawai.
2.1.1.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara umum dapat diartikan sebagai perasaan pegawai
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja telah didefinisikan dalam berbagai cara.
Joo dan Parks (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi psikologis

yang bersifat membangun atau hasil yang berkaitan dengan pekerjaan atau
prestasi yang seseorang bangun sebagai hasil dari ketrampilan kerja. Kepuasan
kerja berhubungan dengan seberapa baik harapan pegawai terhadap pekerjaan
sejalan dengan imbalan yang didapat
Dalam penelitian lain, Robbin (2008) menjelaskan kepuasan kerja adalah
suatu perasaan postif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
evaluasi karakteristiknya. Secara metodologi, kepuasan kerja dapat didefinisikan
sebagai reaksi afektif pegawai terhadap pekerjaan, berdasarkan perbandingan
antara hasil nyata dengan hasil yang diharapkan (Mosadehgrad, 2003).
Faktor yang mempengaruhi kepuasan pegawai dijelaskan oleh penelitian
Herzberg dalam Yulinda dan Harlyanti (2009) yang meliputi: faktor motivator
(satisfier), yaitu faktor yang menimbulkan kepuasan kerja; dan faktor hygiene
(dissatisfier), yaitu faktor yang dapat menyebabkan ketidakpuasan. Faktor yang
termasuk dalam faktor motivator: prestasi, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab,
rekan kerja, peningkatan dan perkembangan. Sementara faktor hygiene meliputi:
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan dengan atasan kondisi kerja,
gaji, hubungan dengan rekan kerja, status dan keamanan. Herzberg dalam Khalifa
dan Truong (2010) menekankan bahwa ketidakhadiran faktor motivator tidak akan
menimbulkan ketidakpuasan; namun hanya menimbulkan tidak ada kepuasan.
Kepuasan kerja tidak dapat ditingkatkan melalui peningkatan variabel hygiene,
melainkan dengan meningkatkan faktor motivator.
2.1.2

Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai keadilan prosedural sudah banyak dilakukan di berbagai

negara dalam kurun waktu yang berbeda. Sholihin dan Pike (2009) telah meneliti
hubungan ini dengan menggunakan sampel sebanyak 165 manajer yang bekerja di

organisasi sektor keuangan dan manufaktur yang berbasis di Eropa dan Afrika .
Penelitian Sholihin dan Pike (2009) meneliti hubungan antara prosedur evaluasi
kinerja dengan kepuasan kerja dan kinerja berdasarkan outcome dan nonoutcome. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan berbasis nonoutcome antara keadilan prosedur evaluasi kinerja dengan kepuasan kerja dan
kinerja; namun tidak ditemukan hubungan berbasis outcome antara keadilan
prosedural dengan kepuasan kerja dan kinerja.
Dalam penelitian Sholihin et.al (2008), sampel diambil dari 110 pegawai
manajerial di organisasi pelayanan kesehatan di Australia. Penelitian ini meneliti
hubungan berbasis outcome dan non-otcome antara keadilan prosedural dan
kepuasan kerja, tanpa meneliti pengaruhnya terhadap kinerja. Hasil yang
ditemukan adalah terdapat hubungan berbasis outcome dan non-ountcome antara
keadilan prosedural dengan kepuasan kerja.
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Suyanto (2010), dengan sampel
penelitian adalah 241 responden, terdiri dari pejabat struktural Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) dan telah menduduki jabatan minimal satu tahun. Hasil
penelitian yang ditemukan menyimpulkan pengaruh tidak langsung keadilan
prosedur evaluasi kinerja terhadap kepuasan kerja melalui dua proses yang
berbeda, yaitu berbasis outcome (keadilan distributif) dan berbasis non-outcome
(komitmen organisasi), tetapi pengaruh melalui kepercayaan pada pimpinan tidak
signifikan.
Dampak perilaku yang dihasilkan oleh keadilan prosedur evaluasi kinerja
juga diteliti oleh Lau dan Oger (2012). Hasil yang didapat berdasarkan sampel
yang terdiri dari 60 manajer di Prancis menyatakan bahwa terdapat hubungan

tidak langsung antara prosedur evaluasi kinerja dengan kepuasan kerja melalui
kepercayaan dan keadilan distributif.

Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu

2.2 Kerangka Pemikiran


Kepuasan kerja merupakan kunci utama bagi organisasi untuk meraih
keberhasilan. Dengan meningkatnya kepuasan kerja, maka akan mendorong
produktivitas dan meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Untuk itu dalam
operasional organisasi maka suatu organisasi perlu mempertimbangkan faktorfaktor yang mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai.
Salah satu instrumen yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai
adalah keadilan prosedur dalam evaluasi kinerja. Dengan menerapkan prosedur
evaluasi kinerja yang dirancang secara adil dapat menimbulkan sikap dan perilaku
positif dari pegawai sehingga dapat menghasilkan konsekuensi perilaku yang
penting. Lau dan Mosser (2008) menjelaskan lebih lanjut bahwa perilaku yang
menguntungkan hanya akan muncul apabila pegawai merasa penilaian kinerja
dilakukan secara adil. Untuk itulah, perusahaan perlu menerapkan prosedur
evaluasi kinerja yang adil, sehingga menimbulkan pembagian imbalan yang adil
bagi para pegawai, yang kemudian meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Banyak penelitian sebelumnya yang meneliti hubungan antara keadilan
prosedur evaluasi kinerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian tersebut diantaranya
dilakukan oleh Sholihin dan Pike (2009); Sholihin et.al (2008); Suyanto (2010);
serta Lau dan Oger (2012). Namun masih ditemukan kontradiksi atas temuan
penilitian.
Berdasarkan permasalahan, kajian teoritis dan penelitian terdahulu, penelitian
ini , mencoba menguji hubungan antara keadilan prosedur evaluasi kinerja dan
kepuasan kerja dengan menggunakan pengaruh berbasis outcome yang
menambahkan. Sehingga dalam penelitian ini, hubungan antara keadilan prosedur

evaluasi kinerja (variabel independen) dan kepuasan kerja (variabel dependen)


dapat digambarkan dalam bentuk digaram berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Keadilan prosedur
evaluasi kinerja

Keadilan
Distribusi
(KD)

Kepuasan Kerja
(KK)

(KP)
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, terdapat hipotesis yang dirumuskan
sebagai berikut:
H1: Keadilan prosedur evaluasi kinerja berhubungan positif dengan keadilan
distribusi (KP KD).
H2: Keadilan distribusi berhubungan postif dengan kepuasan kerja (KD
KK).
H3: Keadilan prosedur evaluasi kinerja memiliki dampak tidak langsung
terhadap kepuasan kerja melalui keadilan distributif (KP KD KK).

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel dependen, independen dan
mediasi.
1. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
2. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variable lain.
Keadilan prosedural evaluasi kinerja berperan sebagai variabel independen dalam
penelitian ini.
3. Variabel Intervening
Variabel intervening dapat didefinisikan sebagai faktor yang mempengaruhi
fenomena yang diamati, namun efeknya harus disimpulkan dari efek variabel
bebas dan moderator pada fenomena yang diamati. Variabel intervening yang
digunakan adalah keadilan distribusi.
3.1.2 Definisi Operasional Variabel
3.1.2.1 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai untuk berprestasi dan berhasil
dalam pekerjaan Kepuasan kerja secara umum sering dikaitkan dengan
produktivitas seorang pegawai. Kepuasan kerja berimplikasi terhadap sikap
pegawai untuk melakukan pekerjaan yang disukai, melakukan dengan baik dan
mendapatkan penghargaan atas usaha yang diberikan. Implikasi lebih lanjut dari
kepuasan kinerja mendorong antusias dan kesenangan dalam bekerja.
Kepuasan kerja mengacu pada sikap dan perasaan pegawai terhada
pekerjaannya.Sikap

positif

dan

menyenangkan

terhadap

pekerjaan

mengindikasikan adanya kepuasan kinerja. Sedangakan sikap positif dan tidak

menyenangkan tehadap pekerjaan mengindikasikan adanya ketidakpuasan


(Armstrong (2006) dalam Aziri, 2011)
Variable kepuasan kerja akan diukur menggunakan dua penyataan dengan
menggunaka tujuh poin skala likert (Dewar dan Werbel, 1979). Dua pernyataan
tersebut diantaranya: Secara keseluruhan, Saya puas dengan pekerjaan saya; dan
Secara umum, saya puas bekerja di sini.
3.1.2.2 Keadilan Prosedur Evaluasi Kinerja
Keadilan prosedural merujuk pada persepsi individu terhadap keadilan
peraturan dan prosedur yang mengatur jalannya sebuah proses (Nabatchi et.al,
2007). Secara umum, penelitan menyatakan jika proses dan prosedur organisasi
dianggap adil, pegawai akan lebih puas dan bersedia untuk menerima prosedur
tersebut, dan cenderung menunjukkan sikap positif terhadap organisasi (Sholihin
dan Pike, 2009; Sholihin et.al, 2008; Lau dan Oger, 2012).
Pengukuran variabel keadilan prosedur evaluasi akan menggunakan
instrumen yang dikembangkan Mc Farlin dan Sweeney (1992), yang terdiri dari
empat pernyataan. Empat pernyataan tersebut akan meminta responden untuk
menilai tingkat keadilan prosedur evaluasi yang digunakan pimpinan untuk
menyampaikan feeedback kinerja, menentukan kenaikan imbalan, mengevaluasi
kinerja dan promosi jabatan.
3.1.2.3 Keadilan Distributif
Keadilan distributif merupakan persepsi keadilan terhadap imbalan yang
pegawai terima dari organisasi. Imbalan mungkin diberikan berdasarkan
kesetaraan, kebutuhan atau kontribusi. Adams (1965) dalam Usmani dan Jamal,
2013, menyatakan bahwa individu menentukan adanya keadilan distribusi melalui
membandingkan hasil yang diterima dengan individu lain.
Pengukuran terhadap keadilan distributif akan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Price dan Mueller (1986). Instrumen ini terdiri dari lima

pernyataan yang meminta responden untuk menilai seberapa adil imbalan yang
mereka terima jika dilihat dari usaha yang mereka lakukan, tanggung jawab yang
mereka miliki, ketegangan dan stres kerja yang mereka hadapi, dan jumlah
pendidikan dan pelatihan yang telah mereka dapatkan serta pekerjaan yang telah
mereka selesaikan.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan Pegawai Tidak Tetap (PTT) yang bekerja di SKPD Kota Yogyakarta.
Alasan dipilihnya populasi dan lokasi penelitian tersebut adalah Pemerintah Kota
Yogyakarta telah menerapkan pemberian tambahan penghasilan kepada PNS dan
PTT sebagai bentuk penghargaan atas prestasi kinerja instansi dan individu sejak
tahun 2011. Berdasarkan data tersebut peneliti ingin mengetahui apakah prosedur
evaluasi kinerja dan distibusi penghasilan yang diterapkan di organisasi
pemerintahan kota Yogyakarta telah berlaku secara adil dan bagaimana
dampaknya terhadap kepuasan pegawai.
Sampel dalam penelitian ini adalah Kepala SKPD, sekertaris SKPD, dan
kepala bagian yang bertugas di dinas-dinas, dan lembaga teknis yang terdapat di
Pemerintah Kota Yogjakarta. Alasan pemilihan sample tersebut dikarenakan
pegawai yang menjabat di posisi tersebut merupakan pimpinan dari setiap unit
yang dipimpin, sehingga dapat menggambarkan kinerjaa dari tiap unit SKPD.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
sekunder. Data primer yang digunakan berupa data kuisioner yang diperoleh dari
responden. Sedangkan data sekunder diperoleh dari jurnal-jurnal, buku-buku
ilmiah, dan internet digunakan untuk mendukung penelitian ini.
3.4 Metode Pengumpulan Data

Terdapat dua jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu data
primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan dengan
menggunakan kuisioner tertulis yang telah dipersiapkan dan mendatangi beberapa
kantor SKPD Kota Yogyakarta secara langsung untuk memberikan kuisioner yang
berisi pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden. Batas waktu
pengembalian kuisioner adalah satu bulan sejak kuisioner dibagikan.
Untuk data sekunder, pengumpulan data dilakukan dengan metode studi
pustaka, yaitu suatu cara memperoleh data dengan cara membaca dan mempelajari
buku atau studi literatur yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.
3.5 Metode Analisis
Metode analisis yang digunakaan dalam penelitian ini dibagi ke dalam tiga
tahap, yaitu pengujian kualitas data, pengujian asumsi klasik dan pengujian
hipotesis.
3.5.1 Pengujian Kualitas Data
Pengujian kualitas data dilakukan dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
Pengujian ini dilakukan terhadap kuisioner, untuk menguji apakah kuisioner
tesebut tepat digunakan untuk meneliti hubungan antar variabel yang digunakan.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner.
Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariat antar masing-masing
skor indikator (Ghozali, 2005).
Pengujian reliabilitas digunakan untuk kehandalan suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari variabel. Kuisioner dikatakan handal apabila jawaban
yang dihasilkan respondenterhadap pernyataan yang terkandung dalam kuisioner
adalah konsisten atau menhasilkan data yang sama. Indikator yang menentukan
suatu kuisioner itu handal adalah nilai Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha

yang lebih besar dari 0,6 menunjukkan bahwa instrumen tersebut adalah reliable
(Ghozali, 2005).
3.5.2

Uji Asumsi Klasik


Dalam melakukan analisis regresi liner perlu menghindari hadirnya asumsi

klasik dalam model regresi agar variabel independen sebagai estimator variabel
dependen tidak menimbulkan bias. Model regresi harus bebas dari asumsi klasik
yang meliputi bebas normalitas, multikolonieritas dan heteroskedastisitas
(Ghozali, 2005).
3.5.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel dependen, variabel independen atau keduanya memiliki distribusi normal.
Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji Kolmogrov Sminov. Apabila nilai
Kolmogrov Sminov lebih dari 0,05 maka data terdistribusi secara normal
(Ghozali, 2005).
3.5.2.2 Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk menguji status liner atau tidaknya suatu
distribusi data penelitian. Suatu data dikatakan memiliki hubungan linear apabila
peningkatan variasi pada kriterium diikuti secara konsisten oleh peningkatan
prediktor, dan sebaliknya (Winarsunu, 2004). Pengujian linearitas pada penelitian
ini akan menggunakan scatter plot diagram.
3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain.

Jika varian residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut dengan
homoskedatisitas, sedangkan jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Model penelitian yang baik adalah yang bebas dari heteroskedastisitas (Ghozali,
2005).
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati titik-titik pada
diagram pencar (scatter plot). Apabilaa titik-titik tersebut membentuk pola
tertentu seperti meningkat atau menurun, maka data penelitian bebas dari
heteroskedastisitas.
3.5.3 Pengujian Hipotesis
3.5.3.1 Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda yaitu analisis
terhadap lebih dari dua variabel dan prosesnya dilakukan secara simultan. Metode
analisis regresi berganda digunakan untuk menjelaskan pengaruh yang diberikan
keadilan prosedur evaluasi kinerja terhadap kepuasan kinerja dengan keadilan
distributif sebagai variabel intervening dengan menggunakan bantuan aplikasi
SPSS (Statistical Package for Social Science).

Data yang dihasilkan dari

kuisioner akan diolah menggunakan SPSS, sehingga menghasilkan persamaan


regresi yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian.
3.5.3.2 Analisis Statistik Deskriptif
Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistemastis fakta atau
karakteristik yang berkaitan dengan semua variabel dalam penelitian. Data-data
yang dihasilkan dari analisis regresi berganda yang meliputi nilai rata-rata, standar
deviasi, varian, nilai maksimum dan data lainya kemudian dideskripsikan
sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

DAFTAR PUSTAKA
Al-ZuBi, Hasan Ali. 2010. A Study of Relationship between Organizational
Justice and Job Satisfaction. International Journal of Business and
Management, Vol. 5, No. 12 (2010), pp. 102-109.
Aziri, Brikend. 2011. Job Satisfaction: A Literature Review. Management
Research and Practice, Vol. 3 Iss: 4 (2011), pp. 77-86.
Bakhshi A, Kumar K, Rani E. 2009. Organizational justice perceptions as
predictor

of

job

satisfaction

and

organization

commitment.

International Journal of Business and Management, 4 (9): 145-154.


Colquitt, J.A., et.al. 2001. Justice at the millennium: A metaanalytic review of 25
years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology,
Vol. 86, No.3, pp. 425-445.
Darehzereski, Mahdieh. 2013. Effect of Performance Appraisal Quality on Job
Satisfaction in Multinational Companies Malaysia. International
Journal of Enterprise Computing Business Systems, Vol. 2.
Dewar, R., & Werbel, J. 1979. Universalistic and contingency predictions of
employee satisfaction and conflict. Administrative Science Quarterly,
24(3), 426448.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate denngan Program SPSS
Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Khan, A. 2007. Performance Appraisals Relation with Productivity and Job


Satisfaction. Journal of Managerial Sciences 1 (2):100-114.
Lau, C. M,. Oger, Brigitte. 2012. Behavioral effect of fairness in performance
measurement and evaluation systems: Empirical Evidence fro France.
Adv. In Accounting 28, pp. 323-332.
Lau, C. M., & Moser, A. 2008. Behavioral effects of nonfinancial measures: The
role of procedural fairness. Behavioral Research in Accounting, pp.55
71.
Lau, C. M., & Tan, S. 2006. The effects of procedural fairness and interpersonal
trust on job tension in budgeting. Management Accounting Research,
17, 171186.
Lau, C.M. & Shohilin, M. 2005. Financial and nonfinancial performance
measures: How do they affect job satisfaction?. British Accounting
Review, 37, 389-413.
Malik, M. I., Saleem, F., & Ahmad, M. 2010. Work - Life Balance and Job
Satisfaction Among Doctors in Pakistan. South Asian Journal of
Management, 17(2), 112-123.
Malik, M.I., Bibi, S., & Rahim, S.H. 2010. Non Financial Measures of Layoff
Survivors Satisfaction. Interdiciplinary Journal of Contemporary
Research in Business, 2(8): 62-68.

Nabatchi T, Bingham LB, Good DH . 2007. Organizational justice and


workplace mediation: A six factor model. International Journal Conflict
Management, 18 (2): 148-176.
Rad, Ali M.M., Yarmohammadian, M.H. 2006 "A study of relationship between
managers' leadership style and employees' job satisfaction". Leadership
in Health Services, Vol. 19 Iss: 2, pp.11 28.
Seldon, S. C., Ingraham, P.W., and Jacobson, W. 2001. Human resource practices
in state Government: Findings from a National Survey. Public
Administration Review, 61, 598-614.
Sholihin, Mahfud & Pike, Rhichard. 2009. Fairness in performance evaluation
and its behavioural consequences. Accounting and Business Research,
Vol. 39. No.4, pp. 397-413.
Suyatno. 2010. Keadilan Prosedur Evaluasi Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja
melalui Outcome Based Effect dan Non Outcome Based Effect.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Usmani, Sania, Jamal, Siraj. 2013. Impact of Distributive Juatice, Procedural
Justice, Interactional Justice, Temporal Justice, Spatial Justice on Job
Satisfaction of Banking Employees. Review of Integrative Business &
Economics Research,Vol. 2 (1), pp. 351-383.