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GUA DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO
Herramienta para medir el rendimiento laboral

Edicin elaborado por


Direccin de Gestin Humana
del Ministerio de Trabajo
Ing. Jennifer Agramonte

Directora de Gestin Humana

Lic. Roberto Meja

Encargado de Evaluacin y Compensacin

Diseo y Diagramacin
Lic.: Alan Miller

Mayo 2013

INDICE

Introduccin

Marco legal

Objetivos evaluacin del desempeo

Normas y Polticas

12

Componentes de la Evaluacin del Desempeo

14

Ponderacin Componentes por Grupo Ocupacional

14

Categorizacin del desempeo

14

Procedimientos

15

Tcnicas para una buena retroalimentacin

17

Lista de cargos por grupos ocupacionales

18

Modelo de formularios

20

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INTRODUCCION
Esta Gua de Evaluacin del Desempeo est elaborada bajo
las regulaciones actuales de la Ley 41-08 y su Reglamento
525-09 de aplicacin, con el objetivo de orientar a
los directores, encargados y supervisores de cmo
aplicar el proceso de Evaluacin del Desempeo
ajustados a las nuevas polticas y normas de forma objetiva.
En la gestin del capital humano moderno, se vislumbra la
necesidad que tienen los colaboradores de conocer como ha
sido el desempeo de sus labores en un perodo determinado de
trabajo, esto los motiva a mejorar las competencias deficientes
y mantener las que hayan sido satisfactorias.
Por otra parte, esta herramienta contribuye a detectar las
brechas de capacitacin puntual de acuerdo al grupo
ocupacional que pertenezca el cargo segn el Manual de
Cargos actualizado al 2013. Para el Ministerio de Trabajo es
de gran importancia desarrollar los planes de carrera y de
formacin de cada individuo, es por ello que hemos
ajustado todas los instrumentos de factores / indicadores a
competencias.
La Direccin de Gestin Humana del Ministerio de Trabajo
est
comprometida
en
alinear
los
procesos
a
Gestin por Resultados, de este instrumento se
desprende la medicin del desempeo laboral de cada
colaborador y su aporte a la misin y visin institucional.
Esperamos que sea de gran ayuda y utilidad esta gua. Para
asesora adicional, no dude en contactarnos.
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MARCO LEGAL
La Evaluacin del Desempeo se encuentra estipulada
en diferentes legislaciones, donde se hace referencia a la
importancia de realizar el proceso, sus ventajas, a quienes
involucra, las consecuencias de la NO aplicacin y las sanciones
a su incumplimiento. Entre estas legislaciones podemos citar:

Constitucin de la Repblica Dominicana


Artculo 142.-

El estatuto de la Funcin Pblica es un rgimen de derecho


pblico basado en el mrito y la profesionalizacin para una
gestin eficiente y el cumplimiento de las funciones esenciales
del Estado. Dicho estatuto determinar la forma de ingreso,
ascenso, evaluacin del desempeo, permanencia y separacin
del servidor pblico de sus funciones.
Ley 41-08 de Funcin Pblica
Artculo 46.-

El desempeo de los funcionarios de carrera ser evaluado


peridicamente, de manera objetiva e imparcial.
Articulo 83.-

Son faltas de segundo grado cuya comisin da lugar a la


suspensin de funciones por hasta noventa (90) das, sin
disfrute de sueldo, las siguientes:

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Acpite 2.-

Dejar de evaluar y calificar el desempeo anual de sus


subalternos dentro de los plazos oficialmente establecidos
Reglamento 523-09.Artculo 68.-

Se establece a favor de los funcionarios o servidores


pblicos que hayan obtenido resultados de bueno o ms en la
evaluacin de su desempeo un bono equivalente al salario de
un mes. Dicho bono se administra de acuerdo a lo establecido
en el Reglamento 525-09 de Evaluacin del Desempeo.
Reglamento 525-09.Artculo 4.-

Los sistemas de evaluacin de desempeo, promocin y


ascensos de los servidores y funcionarios de la administracin
pblica se fundamentan en los principios:
1. Eficiencia de la administracin pblica.
2. Profesionalizacin y mejoramiento continuo de la funci
pblica.
3. Gestion basada en resultados.
4. Rendicin de cuentas
5. Merito personal.
6. tica del servidor pblico.
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OBJETIVOS

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EVALUACION DEL DESEMPEO


Proceso cuyo objetivo fundamental es el anlisis del

desempeo de los servidores de la institucin. Este anlisis

consiste en llevar a cabo un proceso conjunto entre el


supervisor y el supervisado por medio del cual se determinan
los

factores

que

impactaron

tanto

positiva

como

negativamente el desempeo del servidor pblico en un


perodo determinado con la finalidad de aprovechar el
aprendizaje obtenido y establecer mecanismos de mejora de

los resultados, tal como lo establece el Reglamento 525-09 de

Evaluacin de Desempeo y Promocin de los Servidores de la


Administracin Publica en su Artculo 5, numeral 2.

Los resultados de la evaluacin del desempeo inciden de


manera directa en los siguientes subsistemas:

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Los principios que rigen este proceso son:


1. Eficiencia
2. Flexibilidad
3. Profesionalizacin
4. Mejoramiento contino
5. Gestin basada en resultados
6. Rendicin de cuentas
7. Mrito Personal
8. tica
9. Confiabilidad

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NORMAS Y POLITICAS
1. La evaluacin del Desempeo es de carcter obligatorio
para todo el personal con ms de seis (6) meses en la
institucin.

2. Se debe tener a mano el Formulario de Incidentes Crticos,


debidamente completado mes tras mes con las actividades
positivas y negativas del colaborador.

3. Sern sancionados los supervisores que sin justificacin

comprobada dejen de evaluar el desempeo del personal


bajo su cargo. (Ver Reglamento Disciplinario Art. 10, Acpite 9)
4. Se conformar un Comit Ad-Hoc, para los casos de
desacuerdo entre las partes.

5. Las evaluaciones del desempeo se realizaran segn los

plazos establecidos por la Direccin de Gestion Humana de

Ministerio de Trabajo en conjunto con el Ministerio de


Administracin Pblica y las polticas internas.

6. Los supervisores deben de retroalimentar a cada


empleado

al

momento

de

finalizar

la

especificndoles sus puntos fuertes y los dbiles.

evaluacin,

7. El empleado debe de tomar en cuenta los puntos a mejorar,


con el fin de tomar en cuenta las competencias ms bajas y
mejorarlas para el prximo ao.

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8. Los resultados de las dos (2) ltimas evaluaciones del


desempeo servirn para la toma de decisiones sobre

ascensos, otorgamiento de incentivos, adiestramientos,


aumentos de sueldos, entre otros.

9. El empleado de Carrera que obtenga una puntuacin menor

a sesenta y cinco (65) puntos, calificacin de insatisfactorio


deber someterse a un programa especial de capacitacin.
En los casos en que el funcionario pblico de carrera no

culmine o apruebe el programa especial de capacitacin, o

que en el siguiente proceso de evaluacin su desempeo sea


nuevamente calificado de insatisfactorio, ser destituido de su
cargo.

10. En caso de que un supervisor tenga menos de seis (6)

meses en el puesto, habr que conformar un Comit Ad-Hoc de


Evaluacin

del

Desempeo

para

colaboradores que cumplan con el tiempo.

evaluar

aquellos

11. Si durante el perodo previo a la evaluacin, el evaluado ha

tenido ms de un superior inmediato, ser evaluado por cada


uno de ellos. Se promediarn ambas evaluaciones y de ese modo
se obtendr la calificacin final.

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COMPONENTES DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO

PONDERACION COMPONENTES POR GRUPO OCUPACIONAL

CATEGORIZACIN DEL DESEMPEO

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PROCEDIMIENTOS
1. El Ministerio de Administracin Pblica (MAP) aprueba los
instrumentos de los que dispone el Ministerio de Trabajo y
autoriza a la Direccin de Gestion Humana dar inicio al proceso.
2. La Direccin de Gestion Humana del Ministerio de Trabajo,
emite circular a nivel nacional convocando a las jornadas de
capacitacin.
3. El Departamento de Evaluacin y Compensacin elabora el
calendario de capacitacin a nivel nacional.
4. Los supervisores realizan la Evaluacin del Desempeo en el
plazo establecido. Si tuvieren alguna irregularidad lo notifican a
la Direccin de Gestion Humana del Ministerio de Trabajo para
su debida asistencia.
5. El Departamento de Evaluacin y Compensacin,
asesora con el apoyo de la Direccin de Tecnologa de
la Informacin en los aspectos operativos del proceso.
6. El supervisor recomienda la capacitacin necesaria en el
compendio de formacin que se encuentra en el formulario en
lnea.
7. El empleado y el supervisor firman el formulario, sin importar
la condicin de aceptacin o No del empleado.
8. El empleado puede hacer uso de la casilla no de acuerdo
siempre y cuando sustente su justificacin.
9. El supervisor recopila todas las evaluaciones de su rea,
una vez completada, las remite formalmente a la Direccin de
Gestion Humana del Ministerio de Trabajo.

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10. El Departamento de Evaluacin y Compensacin, realizar


una previa conciliacin de las evaluaciones recibidas, con el fin
de identificar las unidades pendientes de evaluacin.
11. La Direccin de Gestion Humana del Ministerio de Trabajo,
envirar comunicacin a las reas que no hayan enviado las
evaluaciones en el plazo establecido, con el fin de otorgarles 5
das francos para la finalizacin.
12. La Direccin de Gestion Humana de Ministerio de Trabajo
conformar los comits Ad Hoc para la conciliacin de los casos
en desacuerdo.
13. El Comit Ad Hoc conciliar en la jurisdiccin o unidad
el caso, en donde estarn formando parte el supervisor y el
empleado en desacuerdo.
14. El Comit Ad Hoc cierra el caso con sus sugerencias.
Estas debern ser anexadas a la evaluacin del desempeo del
colaborador.
15. El Departamento de Evaluacin y Compensacin realiza
las estadsticas finales del proceso para ser presentadas a la
Directora de Gestion Humana del Ministerio de Trabajo quien
har los planes de mejora y las sanciones para los casos que
aplique.
16. La Direccin de Gestion Humana informara a los
supervisores, encargados y directores la fecha lmite para el
cierre definitivo del proceso de evaluacin.
17. Para recibir ascensos y otorgamiento de incentivos,
aumento salarial, el evaluado debe haber obtenido por lo
menos dos (2) evaluaciones del desempeo de excelente
consecutivas y la unidad o departamento tener las previsiones
presupuestarias para tales fines.

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TECNICAS PARA UNA BUENA


RETROALIMENTACION
El supervisor, encargado o director de rea debe observar los
siguientes aspectos:
Elegir el lugar adecuado, donde no hayan distracciones.
Tener a mano los registros de las conductas de los evaluados.
Al iniciar la entrevista se le debe decir al evaluado cul es el
objetivo de la misma.
Analizar primero los aspectos sobresalientes o fortalezas del
evaluado.
Analizar las debilidades del evaluado, citando ejemplos que
justifican esa calificacin.
Motivar al evaluado a que exprese sus opiniones o
comentarios.
Se le debe pedir al evaluado que firme el formulario,
expresando su conformidad o no con los resultados de la
evaluacin.
Elaborar, conjuntamente con el evaluado, el plan de
desarrollo para mejorar el desempeo del mismo y entregrselo
por escrito.

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LISTA DE CARGOS POR GRUPOS


OCUPACIONALES

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Modelos de Formularios
FORMULARIO GRUPO OCUPACIONAL I
FORMULARIO GRUPO OCUPACIONAL II
FORMULARIO GRUPO OCUPACIONAL III
FORMULARIO GRUPO OCUPACIONAL IV
FORMULARIO GRUPO OCUPACIONAL V

Estos formularios usted lo puede encontrar accesando a la


direccin electrnica del Ministerio de Trabajo: www.mt.gov.do

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Ruta de acceso para realizar


Evaluacin del Desempeo

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A continuacin presentamos el proceso de Evaluacin de


Desempeo de forma online para ser utilizado exclusivamente
por los supervisores, encargados y directores de reas con el
personal que supervisan.

Primer paso:
El supervisor, encargado o director de rea accesa a la direccin
electrnica del Ministerio de Trabajo www.mt.gob.do, luego
pulsa clik en Institucin.

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Segundo paso:
El supervisor, encargado o director de rea pulsa click en
Gestin Humana.

Tercer paso:
El supervisor, encargado o director de rea pulsa clik en
Evaluacin de Desempeo.

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Cuarto paso:
El responsable de la evaluacin debe colocar el mismo dominio y
contrasea con el cual enciende su computador.

Quinto paso:
El responsable de la evaluacin digita el numero de cdula
del servidor a quien va a evaluar seguido de la tecla ENTER o
haciendo click en botn
buscar.

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Sexto paso:
Luego, se desplegar el formulario correspondiente para
comenzar a puntuar los distintos renglones. El primer
componente a evaluar es la Capacidad para ejecutar el
trabajo. El responsable debe iniciar el proceso de puntuacin
segn considere, tomando en cuenta los reportes de
incidentes
crticos
del
servidor
que
se
realizan
mensualmente. Cada uno de estos aspectos tienen un rango
de puntuacin de 0 a 3, donde 0= Insatisfactorio; 1= Promedio;
2= Sobre el promedio y 3= Sobresaliente.
Nota: Este rango de puntuacin no es el mismo para todos los
formularios de evaluacin de desempeo.

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Sptimo paso:
El segundo componente a evaluar es el Rgimen tico y
Disciplinario y para esto damos clik a la parte 2 del formulario.
Para evaluar el tercer componente correspondiente al Logro
de Metas se hace clik en la parte 3 del formulario.

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El responsable hace click en la parte 4 del


formulario
y
procede
a
llenar
los
renglone
correspondientes, concluyendo as el proceso de evaluacin.
Esa ltima parte es de suma importancia en virtud de que el
supervisor, encargado, o director de rea coloca sus
recomendaciones en relacin al evaluado para que
sean tomadas en cuenta por el rea de Evaluacin de
Desempeo de la Direccin de Gestin Humana.

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Octavo paso:
El responsable hace click en Enviar y luego en el botn Mis
evaluados.

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Luego se desplegara el siguiente cuadro en donde el evaluador


podr ver la lista de los servidores evaluados, seguido de cinco
(5) botones con las aplicaciones siguientes:
Editar evaluacin
Exportar a documentos
Enviar a mi correo
Imprimir evaluacin
Cancelar evaluacin

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En el caso especfico para la impresin fsica de la evaluacin, el


evaluador deber dar click en el botn Imprimir, desplegndose
en la pantalla una vista previa de dicha evaluacin, la cual deber extraer presionando las teclas (Ctrl + P) y seleccionando la
impresora de su preferencia.

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Noveno paso:
En caso de que el evaluado no se sienta satisfecho con su
evaluacin debe proceder a firmar el documento, justificando
su inconformidad en el campo correspondiente.

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Al finalizar el proceso de evaluacin de todo el personal, es


responsabilidad del evaluador enviar mediante oficio todos los
formularios debidamente firmados a la Direccin de Gestin
Humana a ms tardar los das 30 de mayo de cada ao.
Este proceso nos permitir accionar nuestros planes de mejora,
incentivos y capacitacin a los fines de lograr nuestras metas
institucionales con un capital humano cada da ms preparado
y competitivo.
Esperamos que esta gua se convierta en un instrumento de
mucha ayuda en este nuevo esquema de evaluacin del
desempeo, por lo que le sugerimos imprimir este material para
la retroalimentacin y su mejor aplicacin en cada una de sus
reas. La Direccin de Gestin Humana les recuerda que: Lo
que no se puede medir, no se puede dirigir ni gestionar.

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Esta gua fue elaborada por la Direccin de Gestin


Humana del Ministerio de Trabajo, exclusivamente para
fines informativos de los servidores del
Ministerio de Trabajo

Ave. Jimnez Moya, Centro de los Hroes


Santo Domingo, Distrito Nacional
Tel.: (809) 535-4404 Ext.: 2097
www.mt.gov.do

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